Procesul de integrare a angajaților. Metode de adaptare a personalului: cum să alegeți cea mai bună opțiune

ATENŢIE: Vizualizați partea de text a conținutului rezumatului, materialul este disponibil făcând clic pe butonul Descărcare

Caracteristici ale adaptării profesionale a unui nou angajat în echipă.

Perioada de adaptare psihologică, când noii angajați intră în viața organizației, este individuală pentru fiecare persoană și depinde de multe motive. Pentru orice organizație, este benefic din punct de vedere economic ca angajații să se adapteze rapid la pozițiile lor.

Adaptarea psihologică joacă un rol important în situația intrării în organizarea specialiștilor diferite vârsteși dacă au sau nu experiență anterioară de muncă.

Adaptarea socio-psihologică - adaptarea la un nou mediu social, includerea în sistemul de conexiuni și relații interpersonale profesionale, dezvoltarea de noi roluri sociale, norme de comportament, norme și valori de grup, identificarea de sine cu un grup profesional. Cea mai mare dificultate pentru noii specialiști este asimilarea normelor de grup și includerea în sistemul deja stabilit de relații interumane. Norme de grup, chiar și în strict reglementate relații de afaceri acționează ca bază a acestora, îndeplinind funcții de reglementare, evaluare, sancționare și stabilizare. Nivelurile normelor de grup depind de gradul de respectare obligatorie. Cea mai importantă informație pentru un nou angajat sunt informațiile despre normele de grup, a căror respectare este obligatorie, iar încălcarea este complet inacceptabilă.

Se știe că performanța unui nou angajat într-o organizație în stadiul inițial este adesea oarecum mai scăzută decât se aștepta. Acest lucru este determinat de o serie de motive. Fiecare persoană trebuie să înțeleagă specificul atributii oficiale, explorează procesele organizatorice pentru a înțelege caracteristicile personale ale colegilor. Procesul de adaptare necesită o anumită investiție de timp din partea organizației. Adaptarea se referă la procesul de familiarizare a angajatului cu activitățile organizației și dezvoltarea propriului comportament în conformitate cu cerințele mediului, cu alte cuvinte, stabilirea relațiilor între angajat și organizație în prima etapă a serviciului comun. Baza unei astfel de interacțiuni, de regulă, este aceea că, devenind angajat al unei anumite unități, un nou venit se confruntă cu nevoia de a accepta cerințe organizaționale (program de muncă și odihnă, o serie de prevederi, fișe de post, comenzi, comenzi, și mult mai mult). Pe de altă parte, angajatul are o întreagă gamă de așteptări, a căror implementare se asociază organizatie specifica. Dacă aceste așteptări (sau o parte dintre ele) nu sunt justificate, atunci poate exista nemulțumire cu lucrarea în ansamblu sau cu părțile sale individuale.

Astfel, adaptarea în acest context este procesul de adaptare a unui individ la mediul social al unei organizații, a cărui eficacitate este determinată de raportul dintre calitati profesionale cu nevoia organizaţiei pentru ele.

Intrând în serviciu, un nou angajat este inclus în sistemul de relații intraorganizaționale. În orice organizație, există un set de cerințe, norme, reguli de conduită care determină rolul social al unei persoane într-un grup ca angajat, coleg, subordonat sau lider. O persoană care ocupă una, două sau mai multe dintre aceste poziții este de așteptat să se comporte în consecință. Procesul de adaptare va avea mai mult succes, cu atât normele și valorile echipei devin normele și valorile individuale ale angajatului. Rețineți că adaptarea este o continuare a procedurii de recrutare.

Managementul procesului de adaptare presupune: identificarea factorilor care influenţează succesul adaptării; dezvoltarea indicatorilor de performanță a procesului; determinarea gamei de măsuri de adaptare, precum și a cercului de persoane care vor implementa astfel de programe și controlează implementarea acestora; delimitarea sferei de responsabilitate a unităţilor incluse în proces.

Procesul de adaptare nu poate fi gestionat fără planificare. Planificarea adaptării este o listă de activități vizate legate de imersarea treptată a unui nou venit în procesul de muncă într-un mediu de servicii nou sau schimbat. De fapt, aceasta este etapa inițială a implementării sistemului de adaptare în organizație, care începe chiar înainte de apariția unui nou angajat la locul de muncă. Pe această etapă este necesar să se întocmească un program de adaptare în conformitate cu postul propus al candidatului, cu caracteristicile sale personale și, de asemenea, luând în considerare prezența sau absența experienței practice de muncă. Această prevedere stă la baza primului pas în implementarea programului - determinarea tipului de adaptare necesar - primară sau secundară. În plus, deja în stadiul inițial este necesar să se întocmească un program de formare - atât inițial, cât și profesional (în viitor).

Criteriile de adaptare cu succes sunt durata normală a acesteia, satisfacția angajatului față de serviciu, îndeplinirea cerințelor postului, precum și recunoașterea de către echipă a rolului social al noului angajat.

Tipuri de adaptare profesională.

Deci, adaptarea este un proces cu mai multe fațete, prin urmare, se disting principalele sale tipuri: adaptare psihofiziologică, socio-psihologică și profesională. Fiecare dintre tipurile enumerate poate determina noul angajat care a venit la departament să aibă propriile dificultăți, dificultăți și probleme.

Principalele, cele mai caracteristice motive pentru dificultățile de adaptare ale tinerilor angajați, de regulă, sunt:

1. Lipsa sau primirea în timp util a informațiilor de serviciu necesare, care vă permit să vă orientați într-un mediu nou și să găsiți decizia și stilul de comportament corect;
2. Lipsa experienței și cunoștințelor necesare în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în specialitatea de serviciu;
3. Necesitatea de a rezolva simultan mai multe sarcini foarte importante: să studiezi situația și să iei decizii, să stabilești contacte utile, să stăpânești noi elemente de activitate, mai ales să-ți construiești cu atenție comportamentul cu șefii seniori;
4. Înțelegerea insuficientă a normelor de comportament în organele de drept și incapacitatea de a se prezenta ca un executant conștiincios al acestora;
5. Nevoia de a-și forma o opinie pozitivă a celorlalți despre sine, o ședere constantă în zona evaluării și controlului, uneori nevoia de a schimba părerea nefavorabilă a celorlalți despre sine.

Adaptarea psihofiziologică este un tip de adaptare, ceea ce înseamnă obișnuirea cu noile sarcini fizice și psihofiziologice pentru organism, regimul, ritmul și ritmul muncii, factorii sanitari și igienici de mediu și particularitățile organizării dietei și odihnei. Reacțiile adaptative la condițiile psihofiziologice nefavorabile ale unui angajat provoacă stres psihic, care poate dobândi caracterul de stres și poate indica posibilitatea de inadecvare profesională în viitor. Criteriile pentru depășirea cu succes a sindromului de adaptare psihofiziologică sunt o stare emoțională confortabilă a angajatului, obișnuirea cu ritmul de lucru și programul de lucru și stabilirea volumului optim de muncă.

Adaptarea socio-psihologică este un tip de adaptare care constă în adaptarea tinerilor angajați la un nou mediu social, incluzându-i în sistemul de conexiuni și relații interpersonale profesionale, stăpânirea de noi roluri sociale, norme de comportament, tradiții și valori de grup, identificarea cu grupul. Cea mai mare dificultate pentru tinerii angajați este asimilarea tradițiilor și valorilor grupului, includerea în sistemul existent de relații interpersonale.

Normele de grup, chiar și în relațiile de afaceri strict reglementate, acționează ca bază a acestora, îndeplinind funcții de reglementare, evaluare, autorizare și stabilizare. Nivelurile normelor de grup depind de gradul de respectare obligatorie.

Cel mai important pentru un tânăr angajat este informațiile despre normele și regulile de grup, a căror respectare este obligatorie, iar încălcarea este complet inacceptabilă.

Suportul psihologic în acest caz este că angajatul este ajutat să stăpânească normele de comportament profesional, avertizând asupra posibilelor consecințe ale încălcării acestora. În unele cazuri, pot apărea situații conflictuale din cauza nerespectării normelor de comportament de grup. Atunci este nevoie de asistența promptă a șefului senior în rezolvarea conflictului.

Importante pentru adaptarea eficientă a angajaților și stabilirea de bune relații în echipe sunt:

- satisfacție față de profesia și locul de serviciu alese;

- Pasiune pentru job și angajament față de unitate.

Măsura în care angajații sunt entuziaști și mulțumiți de serviciu determină în mod semnificativ rezultatele muncii lor, inițiativa în rezolvarea sarcinilor, disciplina etc.

Satisfacția față de profesia aleasă are o influență foarte puternică asupra sentimentelor angajatului în raport cu îndeplinirea directă a atribuțiilor sale. Satisfacția în muncă depinde de mulți factori. Cu toate acestea, prin marea lor diversitate, ies în evidență câteva caracteristici, de care depinde destul de constant gradul de satisfacție cu orice loc de muncă:

1. Natura și conținutul muncii prestate de angajat;
2. Cantitatea de muncă efectuată;
3. Starea locului de muncă și a mediului acestuia (zgomot, iluminare, confort, temperatura aerului etc.);
4. Colegi;
5. Manageri superiori (stil de conducere, participare la management);
6. Remunerație (toate formele de compensare și indemnizații);
7. Oportunități de promovare viitoare;
8. Rutină, reguli de conduită etc., adoptate în unitate.

Angajamentul unității este alcătuit din următoarele componente.

În primul rând, angajatul trebuie să împărtășească și să-și facă propriile obiective și valori ale unității.

În al doilea rând, angajatul ar trebui să se străduiască să rămână în unitate și să păstreze această dorință chiar și atunci când poate fi neprofitabilă pentru el.

În al treilea rând, angajatul trebuie să fie pregătit nu doar să încerce pentru unitate, ci și, dacă este necesar, să-și sacrifice interesele personale intereselor colective.

Angajamentul față de unitate este o caracteristică personală a fiecărui angajat în parte. Totuși, asta nu înseamnă că este imposibil să influențezi gradul de entuziasm al angajaților pentru muncă. Există o serie de moduri de a ajuta acest lucru. În subdiviziunile în care le pasă serios de armonia valorilor umane și de valorile subdiviziunii, se acordă o atenție deosebită combinării acestor două sisteme de valori.

În special, se lucrează mult pentru a formula, explica și comunica în mod clar personal sisteme de valori urmate de unitate. De asemenea, se acordă o atenție considerabilă înțelegerii ce valori sunt împărtășite de angajații unității.

Caracteristicile enumerate sunt destul de generale. În ceea ce privește fiecare lucrare reală individuală, acestea pot fi clarificate sau completate în funcție de natura activității, de caracteristicile echipei etc.

Adaptarea profesională este un tip de adaptare, care constă în pregătirea și dezvoltarea orientată spre personalitate a tinerilor angajați în procesul de formare profesională, ținând cont de experiența anterioară a acestora, de caracteristicile personale, de specificul activităților oficiale și de mediul specific operațional.

Formarea personalității unui specialist are două aspecte:

1. socializarea rolului profesional a individului;
2. profesionalizarea ca un anumit grad de stăpânire a activității profesionale a unei persoane, specialitate.

Formarea personalității unui profesionist se realizează prin:

1. socializare profesionala,
2. profesionalizarea.

Unul dintre mecanismele unei astfel de formări a personalității este adaptarea ei profesională.

Adaptarea profesională este procesul prin care o persoană intră în profesie și armonizează interacțiunile sale cu mediul profesional.

Adaptarea profesională a unui specialist este determinată de circumstanțe externe și interne.

Circumstanțele și factorii externi care influențează procesul de adaptare profesională a unui specialist includ:

- caracteristici ale obiectivelor, organizarii, continutului, tehnologiilor, mijloacelor activitate profesională;

- particularitatea condițiilor sociale și de altă natură în care se desfășoară activitățile profesionale.

Circumstanțele interne și factorii de adaptare profesională a unui specialist sunt nivelul potențialului său adaptativ, gradul de dezvoltare și adaptabilitate ca calități ale unei persoane și ale unui organism, adecvarea motivației pentru adaptarea profesională la cerințele sale.

În adaptarea profesională a unui specialist, rolul de bază, determinant îl joacă circumstanțe externe, domeniile și sferele de adaptare profesională a unei persoane. Ei sunt cei care acționează ca un fel de domeniu profesional în care se încadrează un specialist.

Adaptarea profesională a unui specialist se realizează în principalele domenii ale interacțiunii sale profesionale cu mediul:

1. în zona de activitate profesională - adaptarea la activitatea profesională (la scopurile, conținutul, tehnologiile, mijloacele de implementare, modul și intensitatea activității acesteia);
2. în domeniul organizatoric și de reglementare - adaptarea la cerințele disciplinei de serviciu, la normele și regulile organizatorice etc.;
3. în aria socio-profesională - adaptarea la funcții sociale de rol profesional și statut socio-profesional (inspector Serviciul de Stat al Grăniceri, pompier, medic, inginer etc.);
4. în domeniul socio-psihologic - adaptare la funcții de rol socio-psihologic, norme neoficiale, reguli, valori, relații în forța de muncă, organizare;
5. V zona socialăîn sens larg - adaptarea la circumstanțele sociale în care se desfășoară activitatea profesională a unui specialist (în mediul socio-politic, etnic, juridic, religios și de altă natură).

Fiecare dintre aceste domenii de adaptare profesională a unui specialist presupune prezența unui anumit nivel de pregătire, potențial de adaptare. La adaptarea unei personalități în anumite domenii, respectiv, apar tendințe dominante. Adaptarea la împrejurările profesionale-activitate și organizațional-normative se realizează ca un proces de însușire a cerințelor acestora. Acest lucru se datorează faptului că aceste discipline de adaptare profesională nu sunt supuse corectării și, prin urmare, adaptarea la ele are loc ca o adaptare și stăpânire a acestora.

Succesul sau eșecul adaptării tânăr specialistîn aceste zone este relativ autonomă. Cu toate acestea, aceste procese sunt interdependente, mai ales în activitatea profesională, socio-psihologică și în alte domenii. Adaptarea socio-psihologică a unui specialist afectează semnificativ succesul adaptării profesionale și de activitate și, în general, adaptarea profesională a unui specialist.

În adaptarea profesională a tinerilor specialiști, succesul adaptării lor profesionale și de activitate joacă un rol principal. Așadar, dificultățile și contradicțiile care apar unui specialist în acest domeniu sunt sursa activității sale în procesul de adaptare profesională. Prin urmare, în formarea unui specialist modern, accentul ar trebui să fie pus pe formarea pregătirii profesionale și psihologice pentru activități profesionale. În același timp, importanța pregătirii sale în plan organizațional-normativ, socio-profesional și social (în sens larg) nu scade (Adaptarea profesională a unui tânăr specialist este un proces permanent în desfășurare și are propria dinamică, conținut și alte caracteristici).

Succesul adaptării profesionale a unui specialist depinde de o serie de factori principali:

1. specialistul are condițiile interne necesare:

- pregătire adecvată,

- un nivel suficient de adaptabilitate,

– motivarea activității profesionale,

– idei clare despre conținutul și condițiile acestei activități.

1. atenție deosebită a specialistului, managerilor și personalului unității în ansamblu la procesul de adaptare profesională;
2. implementarea procesului de adaptare, luând în considerare caracteristicile specialistului, modelele atât ale acestui proces în sine, cât și dezvoltarea mediului social;

Aceste condiții din punct de vedere abordarea sistemelor sunt interconectate și se manifestă în principalele domenii de adaptare profesională a unui tânăr specialist:

– în sfera organizatorică și de reglementare,

- in domeniul profesional,

- în sfera relaţiilor de rol social şi psihologic.

Succesul adaptării profesionale a unui tânăr specialist depinde în primul rând de personalul său și de alții caracteristici psihologice. Una dintre caracteristici este corespondența ideilor specialistului despre condițiile de viață și activitate în implementarea activităților profesionale.

Etape de formare a adaptării profesionale a personalității

Procesul de adaptare în orice organizație include mai multe aspecte:

- socio-psihologice;

– profesional;

- organizatoric;

- psihofiziologice;

- economice.

Adaptarea socio-psihologică înseamnă aducerea propriilor valori și norme ale unei anumite persoane în conformitate cu normele și valorile persoanelor care servesc în unitate, precum și cultura organizationala. Cu alte cuvinte, este adoptarea normelor corporative. Gradul de pregătire al unui angajat de a-și „sacrifica” valorile în favoarea celor organizaționale depinde în primul rând de apartenența persoanei la un anumit grup cultural. În acest caz, intră în joc sistemul de motivație, care poate servi drept set de stimulente pentru adoptarea normelor organizaționale și dorința de a le pune deasupra convingerilor și valorilor personale.

Adaptarea socio-psihologică este strâns legată de socializare, adică de un proces continuu de transmitere elemente cheie cultura organizației către angajații săi, incluzând atât metode formale (conștientizarea noilor angajați cu valorile fundamentale) cât și informale (modelare cu ajutorul mentorilor) menite să modeleze anumite atitudini și comportamente ale angajaților. Socializarea este un proces de „orientare” menit să promoveze funcţionare eficientă organizatii.

Un aspect important este adaptarea profesională: procesul de stăpânire a caracteristicilor unei activități, dobândirea de cunoștințe și abilități practice, stăpânire cunoștințe necesare să-și îndeplinească atribuțiile la un înalt nivel profesional. Adaptarea profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor și tehnicilor necesare, a metodelor de luare a deciziilor. Într-un alt caz, adaptarea profesională presupune schimbarea sau „adaptarea” cunoștințelor și aptitudinilor angajaților la cerințele organizaționale. În ambele cazuri vorbim pe însoțirea adaptării profesionale cu un program de formare adecvat.

În cadrul adaptării profesionale, se disting în mod tradițional două direcții - primară și secundară. Adaptarea primară este adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională la noi funcții (de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți institutii de invatamant diferite niveluri fără experiență). Adaptarea secundară este necesară pentru angajații cu experiență profesională, cei care își schimbă obiectul muncii sau rolul profesional, de exemplu, la trecerea într-o funcție de conducere.

Adaptarea organizațională se bazează pe înțelegerea și acceptarea de către angajat a statutului său organizațional, a structurii organizaționale și a mecanismelor de management existente (familiarizarea cu istoria unității și structura acesteia). Conceptul de rol și statut al unui angajat în organizație, precum și mecanismul de subordonare sunt aspecte importante ale componentei organizaționale. Ignorarea acestui tip de adaptare poate duce la consecințe nedorite.

Să presupunem că un nou angajat nu este familiarizat cu structura ierarhică clară a unității. Acest lucru poate cauza probleme de comunicare atunci când o persoană nu cunoaște canalele fluxului de informații și, ca urmare, fluxurile de informații pot fi distorsionate, atât pe verticală, cât și pe orizontală.

La nivelul adaptării organizaționale, este necesar să se explice angajatului rolul său în atingerea obiectivelor unității, care într-o anumită măsură va fi un indicator al implicării persoanei în organizație cu o definiție specifică a locului său în ea. .

Adaptarea psihofiziologică este o adaptare la noul stres fizic și psihologic, condiții fiziologice de muncă. Angajatul experimentează acțiunea tuturor condițiilor care au un efect diferit asupra lui, în ansamblu, se adaptează la acțiunea diferitelor tipuri de încărcături, la nivelul de monotonie a muncii, la factorii sanitari și igienici de producție și la gradul de comoditate al locul de munca. Uneori, în cadrul adaptării psihofiziologice, sunt luate în considerare nu numai sarcinile fizice, ci și cele psihologice, cum ar fi stresul și presiunea morală.

În ciuda faptului că adesea adaptarea economică nu este considerată un aspect independent, această direcție nu este mai puțin importantă. Se presupune că angajatul se adaptează la sistem conditii economice activează în organizație, de exemplu stimulente materiale(nivelul remunerației, termenul de plată salariile, bonusurile și stimulentele existente).

Toate aspectele adaptării trebuie să fie în interacțiune constantă și, prin urmare, procesul de management necesită sistem unificat instrumente de influență, asigurându-i viteza și succesul. Distribuția corectă a tuturor nivelurilor de adaptare poate fi cheia unui proces de adaptare de succes în ansamblu. Alegerea componentei căreia trebuie să i se acorde cea mai mare atenție în fiecare situație specifică depinde în principal de poziția specifică, de caracteristicile personale ale persoanei care aplică pentru o anumită funcție, de valorile sale culturale, de normele de comportament, de experiența de muncă, de caracteristicile sociale.

În unele situații, trebuie acordată mai multă atenție adaptării organizaționale - de regulă, pentru angajații care trec prin procesul inițial de adaptare și pentru care acest loc de muncă este primul, mai ales dacă este companie mare cu un număr mare de personal. De obicei oamenii care nu au experiență de muncă nu au experiență. comportament organizational. Nu au abilități de comunicare, nu au experiență cu documente. Necunoașterea regulilor interne de comunicare între angajați, de exemplu, modul de a se adresa unul altuia (după nume sau după nume și patronimic), poate pune o persoană într-o situație dificilă chiar în prima zi de lucru, ceea ce îi va provoca disconfort, și viitorii săi colegi, în cel mai bun caz, neînțelegere și, în cel mai rău caz, o atitudine negativă.

Dacă vorbim despre adaptare ca proces integral într-o organizație, atunci toate componentele sale - organizaționale, psihofiziologice, economice, socio-psihologice și profesionale - ar trebui să fie realizate în același timp în paralel unele cu altele. Cu alte cuvinte, un model eficient de management al adaptării ar trebui să conțină mecanisme care să permită ca toate cele cinci aspecte ale adaptării să funcționeze simultan.

O caracteristică importantă a procesului de adaptare este durata acestuia. Depinde de mulți factori. Perioada minimă în care conducerea este convinsă de calificările profesionale ale unui nou angajat, iar acesta - în conformitate cu conținutul condițiilor socio-psihologice, psihofiziologice și organizatorice ale așteptărilor sale, pentru diferite categorii de angajați este de la șase luni până la un an. Cu toate acestea, primul an și jumătate de muncă este perioada critică de adaptare.

Dacă, ca urmare a procesului de adaptare, organizația în scurt timp primește angajati motivati servind în concordanță nu numai cu obiectivele lor personale (de exemplu, factorul monetar), ci și cu sarcinile unității, atunci putem spune că mecanismul de adaptare este corect conceput, implementat, gestionat și, prin urmare, eficient. Astfel, noul angajat este inclus în resursă de muncă deja în stadiul inițial de lucru, iar activitățile sale încep să afecteze pozitiv competitivitatea unității.

ROLILE MENTOLOR

În funcție de problemele de natură care însoțesc activitatea profesională a unui tânăr angajat, este selectat un mentor cu experiență. O greșeală în alegerea unui rol poate duce la faptul că obiectivul asistenței de mentorat nu va fi atins.

Ținând cont de nevoile profesionale ale unui tânăr angajat, se pot distinge următoarele roluri de mentori.

1. 1. „EXPLORATOR”. Asigurați cunoștință sponsorizată cu sistemul de organizare „din interior”. Un astfel de mentor poate explica principiul de funcționare a tuturor diviziunilor structurale ale unității. Mentorul îl va ajuta pe tânărul angajat să își realizeze locul în sistemul organizației, va desfășura îndrumări pas cu pas a activităților sale oficiale. Contribuția mentorului la dezvoltare profesională tânărul angajat este mai mult de 80%.
2. „PROTECTOR DE INTERESE”. Poate ajuta la rezolvare situatii conflictuale apărute în cursul carierei unui tânăr angajat; organizează o atmosferă de asistență reciprocă și cooperare în jurul performanței unui tânăr angajat; ajută sponsorul să-și dea seama de semnificația și importanța muncii sale; cu autoritatea sa îl protejează pe sponsorizat de posibile probleme natura interpersonală. Mentorul poate negocia în numele tânărului angajat cu privire la participarea acestuia la diverse evenimente la scara managementului. Contribuția unui mentor la dezvoltarea profesională a unui tânăr angajat este de 60–80%.
3. "IDOL". Acesta este un model de urmat, este un criteriu foarte puternic pentru eficacitatea suportului de mentorat. Mentor cu toate sale personale și realizări profesionale, statutul social, stilul de muncă și comunicarea pot stimula autoperfecționarea profesională a unui tânăr angajat. Sponsorul fixează și adoptă modele de comportament, abordări ale organizării activităților profesionale și stilul de comunicare al mentorului. Contribuția unui mentor la dezvoltarea profesională a unui tânăr angajat este de 40-60%.
4. "CONSULTANT". Bunăstarea personalității tânărului angajat este luată ca bază a acestor relații. Acest rol implementează funcția de suport. Practic, nu există nicio exigență din partea mentorului. Persoana sponsorizată primește exact cât de mult ajutor are nevoie și atunci când îl solicită. Contribuția unui mentor la dezvoltarea profesională a unui tânăr angajat este de 30-40%.

Stiluri de mentorat

În funcție de nivelul de pregătire al noului angajat și de complexitatea sarcinii, mentorul alege stilul de interacțiune cu acesta.

■ Briefing - Acesta este un stil în care mentorul dă instrucțiuni clare pas cu pas stagiarului sau îl invită să-și copieze propriile acțiuni. În același timp, el nu explică de ce este necesar să o faci în acest fel și nu altfel - mentorul are un răspuns corect gata făcut. Dezavantajele acestei metode sunt evidente: de multe ori respectarea orbeste a instructiunilor duce la un rezultat opus celui dorit.

■ Explicaţie- un stil în care mentorul arată cum să facă corect cutare sau cutare lucru și explică în detaliu fiecare pas, oferă o justificare pentru acțiunile sale. El are o explicație despre care algoritm de lucru este corect și de ce. Conștiința și validitatea acțiunilor garantează succesul mentorului.

■ Dezvoltare- Acesta este un stil în care mentorul pune pur și simplu întrebări stagiarului și îl invită să explice ce, cum și de ce va face.

Tabelul 1. Avantajele și limitările metodelor de mentorat

Metodă	Avantaje	Restricții
Briefing - instrucțiuni clare, oferind un algoritm de acțiuni. Se foloseste in situatii standard si in caz de forta majora, cand este imposibil de amanat.	■ Claritate, claritate a instrucțiunilor. ■ Predictibilitatea rezultatului. ■ Viteza transferului de informații. ■ Capacitatea de a verifica cu ușurință punct cu punct modul în care cursantul a înțeles sarcina.	■ Presiunea asupra cursantului. ■ Motivarea scăzută a stagiarului, deoarece nu i se cere parerea. ■ Incapacitatea stagiarului de a acţiona corect în situaţii non-standard. ■ Necesitatea elaborării unui algoritm pentru fiecare situaţie. ■ Probabilitatea ca, în caz de eșec, stagiarul să transfere responsabilitatea către mentor.
Explicație - rațiunea fiecărui pas al algoritmului.	■ Rațiune pentru fiecare pas, creșterea gradului de conștientizare a activităților. ■ Creşterea motivaţiei stagiarului. ■ Împărțirea responsabilității între mentor și cursant.	■ Timp crescut petrecut de mentor cu stagiarul. ■ Probabilitatea ca cursantul să se îndepărteze de subiect, să pună întrebări inutile. ■ Cursanți nerăbdători și cu stima de sine ridicată.
Dezvoltare - „acrobație”. Mentorul nu dă răspunsuri gata făcute, ci doar împinge să rezolve probleme, invită stagiarul să se gândească el însuși. Studentul trebuie să aibă nivel inalt dezvoltare și motivație suficientă.	■ Motivație sporită prin conștientizarea comunicării egale. ■ Înţelegerea de către cursant a sensului operaţiilor efectuate. ■ Calitatea superioară a educaţiei. ■ Probabilitate mai mare de noi moduri de a face lucrurile, noi soluții. ■ O mai bună înțelegere reciprocă între stagiar și mentor în viitor.	■ Timp de tutore crescut. ■ Probabilitatea de stres din cauza responsabilităţii, a fricii la cursant. ■ Posibil refuz al stagiarului de a rezolva probleme în caz de eşec, trecere la nivelul de instruire. ■ Responsabilitate și risc crescut pentru mentor.

Este periculos să te înșeli crezând că, dacă o tehnică a fost eficientă cu un elev, atunci va fi eficientă cu altul.

Mentorul determină individual stilul de comunicare cu stagiarul. Poziție profesională mentorul depinde de nivelul stagiarului și de situație.

ETAPE DE ANTRENAMENT

În funcție de stilul de mentorat ales, se pot distinge următoarele etape de formare:

1. — Îți spun, ascultă, îți arăt, uite. Mentorul arată cum să facă corect acest lucru sau acela și explică fiecare pas în detaliu, justifică acțiunile sale. El are o explicație despre care algoritm de lucru este corect și de ce.
2. „Hai să o facem împreună”, „fă-o singur și voi vedea”. Mentorul dă instrucțiuni clare pas cu pas stagiarului sau îl invită să-și copieze propriile acțiuni. Acest lectii practice, exersând deprinderile dobândite.
3. „Fă-o singur și spune-mi ce ai făcut”. Mentorul stabilește sarcini pentru cursant și îl invită să explice ce, cum și de ce va face. Așa că îl împinge spre creativitate, dezvoltare constantă. Sarcina principală a mentorului este de a forma în student nevoie constantă dezvolta.

PREGĂTIREA UNUI TANAR ANGAJAT DE A MUNCĂ

Situația 1: „Nu pot – nu vreau.” Persoana nu are abilitățile și, în plus, nu este motivată. Pentru a-l include în activitate trebuie mai întâi să-l motivezi. În caz contrar, te vei confrunta cu o barieră de protecție de netrecut.

Situația 2: „Nu pot – vreau”. O persoană este motivată, prin urmare, este deschisă să obțină noi cunoștințe, se află într-o stare de învățare. Aici este important să construiți treptat o schemă de lucru cu un angajat. Cum și ce îl vei învăța.

3 situație: „Pot – vreau”. O situație în care este rezonabil să se dezvolte o carieră de angajat orizontal. Are deja cunoștințele și abilitățile necesare. El trebuie să ridice „ștacheta obiectivului” și să extindă zonele de măiestrie.

4 situație: „Pot – nu vreau”. Persoana este într-o stare de protest, un fel de sabotaj. Este necesar să aflăm care este motivul demotivării. Poate fi necesar să se acorde lucrării un nou sens.

REGULI DE COMUNICARE CU UN TANAR ANGAJAT

Pentru ca interacțiunea cu tinerii angajați să fie constructivă și să aducă efectul dorit, mentorul trebuie să-și amintească regulile de comunicare care trebuie respectate.

1. Nu comanda. Mentorul trebuie să-și amintească că o frază care conține o obligație de un fel provoacă proteste. În procesul de comunicare cu tinerii angajați, expresii precum „trebuie”, „ai nevoie”, „ai nevoie”, etc. ar trebui abandonate.
2. Nu amenința. Orice amenințare este un semn de slăbiciune. O amenințare din partea unui mentor este, de asemenea, un semn de eșec și incompetență din partea unui mentor. Amenințările sau un ultimatum din partea mentorului provoacă conflicte. „Dacă nu-mi îndeplinești cerințele, atunci…” - astfel de remarci mărturisesc incapacitatea mentorului de a-și argumenta poziția, neînțelegerea situației, lipsa abilităților de comunicare necesare. Această tehnică nu contribuie la stabilirea unei relații de cooperare și înțelegere reciprocă între mentor și client.
3. Nu face judecati. Declarațiile mentorului precum „Trebuie să-ți schimbi locul de muncă”, „Nu reușești” întâmpină cel mai adesea rezistență și proteste din partea tinerilor angajați, chiar și în cazurile în care sunt absolut corecte.
4. Nu „diagnostica”.„Nu poți servi în Ministerul Situațiilor de Urgență al Rusiei, ești prea emoționat” - o astfel de frază a mentorului îl va alerta cu siguranță pe tânărul angajat și îl va întoarce împotriva mentorului.

Aflați ce înseamnă integrarea personalului. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Folosind exemple specifice, vom arăta cum să construim corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce se teme noul venit

HR este conștient de faptul că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este frică să nu ducă la bun sfârșit sarcina, să nu găsească limbaj reciproc cu colegii sau încalcă vreo regulă nescrisă și provoacă râs sau critici.

Evaluarea fobiilor unui nou angajat

1. Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea respecta termenul.
2. Nu găsesc un limbaj comun cu colegii.
3. Voi găsi deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
4. Nu lucrez cu managerul.
5. Voi pierde acest loc.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Dar există angajați care iau decizii pentru o lungă perioadă de timp.

Pentru a accelera procesul de adaptare a unor astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a povestit mai multe despre aceasta pe paginile revistei HR Director.

Alocați în mod tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției include adaptarea profesională, psihofiziologică, organizatorică și sanitaro-igienică.

În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:

• angajatul este introdus în regulile de muncă;
• stabilirea termenilor de referință;
• spectacol la locul de muncă;
• prezenta colegilor.

În continuare, din competența HR, salariatul intră în competența inspectorului de protecția muncii. Știi că puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sistemul de personal vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare non-fabricatoare- construiește relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea nu numai unități de personalși interpreți funcționali, dar oameni obișnuiți care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologică, joi - organizatorică, iar vineri - economică și banchet".. Toate tipurile de adaptare ale angajatului se vor desfășura simultan: luni, și marți, și pentru câteva săptămâni foarte grele pentru acesta.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă într-un loc nou. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este implicat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine este implicat în adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la webinar -

Un exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes toate tipurile de adaptare la locul de muncă este nevoie de un sistem integrat. Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și persoane responsabile sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

Când să cheltuiască	Ţintă	Ce să organizezi	Responsabil
	Pentru a prezenta organizația, pentru a da o idee despre structura acesteia	Salariatul este înregistrat în departamentul de personal. Oferă începători Informații generale O disciplina muncii si salarii	Inspector Resurse Umane, Manager Resurse Umane
		Are loc un training de bun venit, în care sunt oferite într-o formă interactivă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, precum și regulile de conduită în companie.	manager HR (control - director HR)

Descărcați tabelul complet

6 greșeli frecvente de adaptare

Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.

Greseala 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate la interviu.

Greseala 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4. HR nu este disponibil în prima zi de lucru a noului venit.

Greseala 5. Noul angajat este lăsat singur.

Greseala 6. Un începător nu poate ajunge imediat la muncă dintr-un motiv oarecare.

Un nou loc de muncă este întotdeauna plin de stres și griji considerabile pentru o persoană, indiferent de experiența, calificările și abilitățile sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Pentru ca procesul de „aclimatizare” să fie cât mai confortabil pentru începător, serviciul de personal, condus de manager, elaborează și implementează un program de adaptare.

Ce este un document?

Un program de adaptare este, cu alte cuvinte, un plan de inducție. Este necesar să se stabilească un proces de adaptare unitar în toate departamentele companiei.

Programul conține o listă extinsă de acțiuni atât pentru un nou angajat, cât și pentru un curator - un specialist care va „îndruma” un nou venit.

De regulă, documentul include două părți: generală și individuală.

Specialiști managementul personalului rețineți că „infuzia” finală a unei persoane în companie are loc timp de 10-12 luni.

Perioada cea mai dificilă este primele două sau trei luni, care de multe ori coincid cu. De aceea, durata programelor de adaptare coincide adesea cu această perioadă.

Un program de adaptare clar, bine conceput, vă permite să reduceți perioada de „aclimatizare” la șase luni sau chiar mai puțin.

Un plan de inducție bun are următoarele caracteristici:

• este meticulos planificat;
• conținutul său este extrem de clar;
• rolurile participanților în procesul de adaptare sunt clar definite.

Structura programului de adaptare este prezentată în tabel:

	o parte comună	Partea individuală
Descriere	Este conceput pentru a forma o idee generală despre organizație, caracteristicile acesteia, specificul relației dintre companie și angajați, condițiile de muncă etc.	Întocmit de managerul direct, de comun acord cu șeful de direcție și șeful serviciul de personal.Include o introducere detaliată a activităților companiei și a postului.
Ce include	orientare introductivă	Planul de inducție
	Cunoașterea personală a companiei și a angajaților	Planul de evaluare a postului
	Introducere la locul de muncă	Numirea unui mentor
	Interviu de orientare cu supervizorul imediat	Zece zile lucrătoare înainte de finalizare perioadă de probă raportul angajatului cu privire la munca depusă este transmis departamentului de personal, precum și un plan individual cu evaluări și recenzii ale curatorului și managerului.

Trebuie remarcat faptul că procesul de adaptare include mai multe etape, iar diferite firme practică atât opțiuni simplificate, cât și programe mai complexe, structurate.

Obiective de implementare

Programele de adaptare în diverse firme sunt compilate și implementate ținând cont de specificul unei anumite companii.

Al lor obiectivul principal– asigurarea unei abordări atente a unui nou angajat, creând cele mai confortabile și în același timp eficiente condiții pentru preluarea mandatului.

Programul de adaptare a personalului este necesar pentru ca organizația să aibă o procedură solidă, bine stabilită de angajare a angajaților.

Sarcina sa principală este de a introduce rapid și ușor un începător în cursul afacerii, de a se familiariza cu echipa și responsabilitățile postului.

Planul de inductie ajuta la minimizarea greselilor, reduce disconfortul initial si imbunatateste nivelul de calificare al angajatului inca din primele zile.

Caracteristici de dezvoltare și implementare

Nu există un singur algoritm pentru alcătuirea unui program de adaptare, deoarece documentul trebuie să fie concentrat pe specificul activităților companiei.

Totuși, toate programele de adaptare au în comun că ele conțin mai multe etape și urmăresc obiective similare.

Cine pregătește proiectul?

Programul este alcătuit de managerul HR împreună cu șeful.

În unele organizații, liderii își asumă în totalitate această sarcină. Cu toate acestea, cel mai adesea managerii sunt implicați direct în elaborarea unui plan de intrare în funcție, care se referă la partea individuală a programului.

Principalii participanți la program:

• manager direct;
• curator;
• Specialist resurse umane.

Programul ar trebui să fie cunoscut și utilizat în activitatea lor:

• CEO;
• conducători de direcție;
• șefii diviziilor structurale;
• mentori;
• specialiști în serviciul personalului.

Exemple practice

Exemplul de program de îmbarcare pentru noii angajați oferă o idee vizuală despre cum ar trebui să arate și să conțină documentul.

Program de îmbarcare pentru noii angajați (exemplu)

Exemplu de program:

Procesul de adaptare constă din patru perioade, fiecare dintre ele implicând rezolvarea sarcinilor. Fiecare sarcină este atribuită unui anumit participant al programului: un specialist în resurse umane, un mentor, un manager direct.

Primul stagiu. Obligațiile participanților cu trei zile înainte de eliberarea angajatului.

Specialist resurse umane:

• sună angajatul înainte de plecare, se asigură că totul este în ordine;
• informează echipa despre eliberarea unui nou angajat;
• întocmește materialele necesare în prima zi: o listă de telefoane interne și de oraș ale companiei; formular pentru acces la internet și e-mail; reguli pentru efectuarea apelurilor la distanță lungă; formular de cerere de participare la comunicații corporative;
• pregătește o trecere;
• verifică locul de muncă: PC (programe de birou, documentație, conexiune la rețea, setări de imprimare); echipamente de birou (fax, copiator etc.); set de papetărie și consumabile.

Lider direct:

• verifică instrucțiunile de service;
• numește un mentor.

Faza a doua. Prima zi de lucru.

Specialist resurse umane:

• intalneste angajatul, insoteste la locul de munca;
• efectuează înregistrarea personalului, acordă însoțire;
• discută despre stilul de management, specificul culturii corporative etc.;

supraveghetor:

• prezintă angajatul în echipă, prezintă mentorul;
• discută responsabilitățile postului, completează o fișă de sarcini pentru o perioadă de probă;
• vorbește despre sistemul de bonusuri și penalități;
• explică procedura de rambursare a cheltuielilor, plata salariilor, plata concediilor medicale;
• vorbește despre structura organizationala;
• discută despre prima zi lucrătoare.

Mentor:

• se familiarizează cu regulile programului de muncă;
• oferă informații despre planul gospodăriei (locația băii, sufragerii, locurile de odihnă);
• vorbește despre tradițiile departamentului;
• introduce sistemul de comunicații și conexiuni;
• vorbește despre comportament în caz de urgență;
• discută despre prima zi lucrătoare.

A treia etapă. Prima săptămână de lucru.

Specialist resurse umane:

• vorbește despre proceduri și politici privind personalul (sistemul de dezvoltare a carierei);
• analizează competența și întocmește un program de pregătire personală.

Mentor:

• introduce misiunile, scopurile și direcții strategice firme;
• furnizează o listă de documente care trebuie revizuite;
• vorbește despre structura sistemului administrativ și economic;
• prezintă angajați cu care se așteaptă cooperarea directă;
• introduce esența muncii, standardele de performanță, puterile;
• vorbește despre sistemul de raportare.

Etapa a patra. La sfârşitul perioadei de probă.

Specialist resurse umane:

• dă angajatului o fișă de evaluare pe care să o completeze;
• analizează fișa primită;
• discută foaia completată cu angajatul, merge la părere(învață opinii despre companie, ascultă sugestii etc.).

supraveghetor:

• informează despre încheierea perioadei de probă, stabilește data discutării rezultatelor;
• conduce discuții și oferă feedback.

Acest specimen tip program de adaptare, care este utilizat de multe firme.

Program pentru personalul de lucru (de producție) (exemplu)

Prezentarea postului se desfășoară în 4 etape (1 etapă - 1 schimb).

Prima etapă (primul schimb) este pregătirea. Scopul este de a se familiariza cu activitățile întreprinderii.

Furnizarea de informații despre companie, familiarizarea cu condițiile și reglementările de lucru:

• istoria companiei;
• produse;
• structura de conducere;
• conditii de munca (program, concediu etc.);
• cultură corporatistă;
• reguli pentru întocmirea documentaţiei de bază.

Persoana responsabila:Șef de tură.

Cunoașterea departamentului și a locului de muncă:

• reprezentare în fața angajaților;
• familiarizarea cu rutina zilnică;
• cunoștință cu Descrierea postului;
• familiarizarea cu funcțiile de producție;
• familiarizarea cu documentația care guvernează proces de fabricație.

Persoana responsabila: Sef departament.

Cunoașterea procedurii de interacțiune între departamentele instituției:

• o listă a departamentelor cu care se așteaptă interacțiunea;
• tehnologie de interacțiune;
• complexitatea procesului de producție;
• modalități de rezolvare a problemelor.

Persoana responsabila: Sef departament.

A doua etapă (a doua tură) este perioada inițială. Scopul este ca angajatul să-și stăpânească sarcinile.

La sfârșitul schimbului, supervizorul evaluează abilitățile și abilitățile angajatului și face recomandări.

A treia etapă (a treia tură) este adaptarea. Scopul este implicarea angajatului în procesul de producție, adaptându-se la cerințele întreprinderii. La sfârșitul turei, șeful evaluează rezultatele muncii, punând accent pe aspectul socio-psihologic (construirea relațiilor cu colegii, percepția informațiilor etc.).

A patra etapă (turul al patrulea) este sfârșitul perioadei de punere în funcțiune. Scopul este munca stabilă a angajatului. Salariatul actioneaza in cadrul competentei schimbului. La final, se sintetizează rezultatele generale, se oferă recomandări și explicații.

Un alt exemplu, tipic, de program de adaptare pe care îl puteți descărca aici:

Abordări de implementare

În mod convențional, procedura de adaptare este împărțită în patru etape:

• Analiza nivelului de pregătire a angajaților. Dacă, pe lângă pregătirea specială, există experiență într-o poziție similară, adaptarea va avea loc foarte rapid.
• Orientare. Familiarizați angajatul cu cerințele și responsabilitățile.
• orientare reală. Adaptarea angajatului la statut, implicare in relatiile cu colegii.
• Functionare. Finalizarea adaptării. Depășirea treptată a problemelor și trecerea la muncă cu drepturi depline.

rezultate

Ce oferă introducerea unui program de adaptare bine planificat:

• minimizarea costurilor pentru perioada de implicare în procesul de lucru;
• reducerea fluctuației de personal cu 10-20%;
• economisirea de timp pentru management și specialiști obișnuiți;
• formarea sentimentului de satisfacție profesională a unui începător;
• baza pentru crearea angajamentului angajatului față de organizație.

Cum se evaluează eficiența economică?

Din acest articol veți învăța:

• Cum funcționează metodele de adaptare a personalului
• Care sunt principalele metode de adaptare a personalului
• Ce etape, metode și forme de adaptare a personalului pot fi distinse
• Cum să alegi metoda potrivită de integrare a angajaților

Metode de adaptare a personalului – obligatorii instrument de management pentru orice companie. Adaptarea este necesară pentru fiecare angajat nou angajat la începutul activității în organizație. Să aruncăm o privire mai atentă la metode moderne adaptarea personalului.

Cum funcționează toate metodele de adaptare a personalului

Adaptarea personalului este un proces care vizează includerea de noi angajați într-o echipă existentă. Include familiarizarea cu normele și regulile interne ale companiei, metodele și tehnologiile de lucru adoptate în companie, formarea de relații informale cu alți specialiști ai întreprinderii.

Adaptarea personalului dintr-o organizație, indiferent de ce metode este realizată, este întotdeauna limitată în timp, iar timpul petrecut pentru integrarea unui angajat într-o echipă este cel care acționează ca o măsură a succesului adaptării. Pentru a se incadra in echipa existenta, o persoana are nevoie de o abilitate dobandita de a-si gasi locul in spatiul social si psihologic al grupului pentru a deveni parte a acestuia si a-si indeplini eficient sarcinile de serviciu.
O fază prelungită de adaptare poate face chiar și un specialist înalt calificat un paria în companie. Relații tensionate cu colegii sau absență completă contact, dificultăți de includere în activitatea muncii duce la faptul că o persoană nu este recunoscută, ignorată, mai puțin încurajată și mai puțin plătită pentru munca sa.

Adaptarea personalului este necesară pentru intrarea organică a unui nou angajat în echipă și imersiunea în procesul de muncă, transferându-i informațiile necesare.
Are următoarele scopuri și obiective:

• reducerea fluctuației de personal;
• transferați cazurile către noii veniți cât mai curând posibil, includeți-le în contextul de lucru;
• să motiveze oamenii pentru muncă productivă de înaltă calitate;
• pentru a consolida spiritul de echipă în rândul personalului.

Organizarea sistemului de adaptare, selectarea metodelor sunt realizate de departamentul HR și șefii de departamente în care sunt angajați angajații.


Departamentul de resurse umane (sau un specialist în resurse umane specific responsabil cu adaptarea personalului) îndeplinește următoarele sarcini:

• desfășoară seminarii, training-uri, cursuri despre metode de adaptare;
• organizează interviuri ale personalului nou angajat cu curatorii sau superiorii acestora;
• desfășoară cursuri intensive de adaptare a personalului pentru șefii de departamente care preiau funcție;
• organizează evenimente speciale pentru formarea curatorilor;
• dezvoltă o strategie de creștere treptată a complexității sarcinilor care sunt atribuite noilor angajați;
• îndeplinește sarcini sociale minore necesare stabilirii contactului între echipă și noul angajat;
• se aplică jocuri de rol, cazuri tematice pentru miting de personal.

Fiecare organizație ar trebui să aibă propriul program de onboarding pentru noii angajați. Cu siguranță va include pași precum:

1. pregătitoare.

Noul venit este prezentat restului personalului întreprinderii, îi organizează un loc de muncă, numesc un curator, întocmesc toate documentele pentru angajare. În această etapă de adaptare, un nou specialist poate fi prezentat și în structura, scopurile, produsele și misiunea companiei, vorbește despre istoria acesteia, identifică sarcinile curente, reglementările muncii și cultura corporativă.

1. Educaţie.

Noului venit i se ofera pregatirea teoretica necesara muncii, este introdus in responsabilitatile, cerintele postului sau.

1. Sarcini practice.

Un nou angajat este inclus în procesul de muncă actual ca observator, iar puțin mai târziu - ca participant independent.

1. Rezultatele perioadei de probă.

Se face o evaluare a activității unui nou angajat în perioada de probă: abilitățile, avantajele și dezavantajele acestuia, calitatea muncii. Este necesar să se decidă dacă această persoană va deveni un angajat cu drepturi depline al companiei sau va fi obligată să caute un alt loc.

Metode de bază de adaptare a personalului

Perioada de adaptare a personalului este necesară deoarece cunoștințele, aptitudinile și metodele obișnuite de lucru ale noului angajat sunt întotdeauna diferite de cele acceptate în organizație, iar acesta are nevoie de pregătire, asimilarea unei anumite cantități de informații și intrarea în contextul muncii. Ar putea avea nevoie să ridice experienta profesionala. Pentru a accelera procesul de adaptare a personalului din organizație, au fost dezvoltate metode speciale de management.


O metodă este un set de mijloace pentru atingerea unui scop într-o anumită perioadă de timp. În ceea ce privește adaptarea personalului din companie, nu există un singur varianta universala- există doar un set de măsuri și tehnologii de instruire și adaptare la dispoziția șefilor de departamente și a responsabililor de personal.
O integrare de succes este la fel de importantă pentru noul venit, precum și pentru firma însăși. Prin urmare, acțiunile și pașii întreprinși ar trebui să fie cuprinzătoare și să vizeze includerea rapidă a unui nou angajat în procesul de muncă. Pornind de aici, se aleg metode de adaptare a personalului.

Succesul în adaptarea unui angajat este determinat de următoarele caracteristici:

• angajatul face față tuturor sarcinilor și sarcinilor;
• navighează în structura organizatorică a companiei, își cunoaște colegii și șefii pe nume, stabilit o relatie buna cu echipa;
• și-a dovedit capacitatea de a rezolva sarcini non-standard și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele activităților sale;
• folosește corect echipamentele de birou, înțelege principiile funcționării acestuia;
• știe ce sistem de recompense și pedepse este adoptat în companie;
• respectă standardele corporative de conduită și eticheta de comunicare;
• a se potrivi în grup informal(asociație de interese, o companie prietenoasă, un grup de oameni cu gânduri asemănătoare).

Un maestru de specialitate adaptat cu succes șabloane corecte comportament legat de muncă comunicare de afaceriși contactele interpersonale.
Un manager de resurse umane cu experiență ia parte activ la adaptarea noilor angajați, ajutându-i să se alăture echipei. Dacă adaptarea eșuează, va trebui să caute alți candidați pentru a ocupa postul vacant, așa că îl interesează în primul rând ca noul venit să se înrădăcineze în companie, coordonând toate etapele de adaptare și răspunzând la toate întrebările care apar.
În timpul adaptării personalului, managerul HR are o mulțime de oportunități și metode de a influența noii angajați: le oferă sfaturi, le sugerează opțiuni de acțiune (chiar și în ceea ce privește locurile în care este mai bine să luați masa), le explică cum să se comporte și ce a purta. În plus, el comunică cu supervizorul direct al angajatului și discută toate dificultățile care apar.

Metodă de întreținere neformalizată

Metoda de susținere neformalizată a personalului nou angajat crește eficiența adaptării acestuia, dacă acționați atent și intenționat. Noul venit va trebui să fie prezentat nu numai în particularitățile muncii, ci și în specificul relației din echipă și, de asemenea, să fie prezentat și restului angajaților.
Această metodă va necesita mult timp. Prin urmare, managerul de personal trebuie să aloce în prealabil timpul potrivit, planificându-și munca în partea care privește adaptarea personalului nou. Rezultatele acestui proces ar trebui luate în considerare în sistemul de stimulente pentru angajați.

Metoda evenimentului

Managerii de resurse umane pot folosi un eveniment corporativ pentru a prezenta un nou angajat forței de muncă și pentru a organiza început ușorîn relaţiile cu viitorii colegi. De exemplu, puteți găzdui un ceai informal la scurt timp după ce o persoană nouă a fost angajată.


Sau, de exemplu, puteți folosi o excursie colectivă la o cafenea sau felicitări de ziua de naștere pentru a le prezenta oamenilor noului lor coleg. ÎN organizații mari este optim să desfășori activități în cadrul fiecărui departament specific, și nu să colectezi întregul personal al companiei. Şefii de departamente ar trebui să poată conduce astfel de întâlniri. În special, un nou venit în stadiul de adaptare trebuie să fie instruit înaintea unei petreceri corporative - trebuie să i se explice:

• ce sa porti;
• este posibil să-ți demonstrezi simțul umorului;
• ce subiecte sunt potrivite pentru conversații;
• ce să spun într-un toast discurs de deschidereși așa mai departe.

În unele companii, este obișnuit să se efectueze autoprezentarea. În acest caz, noii angajați ar trebui ajutați să compună și să repete textul și să sfătuiască cu cine să se întâlnească în timpul petrecerii corporative.
Astfel de evenimente sunt organizate de obicei de șefii de departament sau managerii de resurse umane. Cu toate acestea, dacă tradiția întâlnirilor într-un cadru neobișnuit nu a prins rădăcini în companie, nu ar trebui să le folosiți ca metodă de adaptare a personalului. În acest caz, o petrecere corporativă are nevoie de un motiv serios. Este mai bine să vă concentrați asupra sărbătorilor și evenimentelor general acceptate (final saptamana de lucru, zilele de naștere ale angajaților) și prezentați un nou membru al echipei la una dintre aceste întâlniri. Dar prezentarea noului venit la restul personalului este necesară în orice caz, iar acest lucru trebuie gândit atunci când planificați evenimentul (altfel angajatul va fi doar stresat).

Metoda „PR corporativă”

Această metodă, care ajută la adaptarea personalului, este de a publica un ghid al normelor de bază de comportament în companie. Acestea vor depinde de domeniul de activitate și de stilul de lucru preferat al întreprinderii și, de obicei, conțin informații despre codul vestimentar, rutina zilnică și pauzele, organizarea locului de muncă etc. De exemplu, broșura poate include exemple de echipamente la locul de muncă ( corecte și incorecte) în fotografiile de formular. Un astfel de ghid poate fi publicat separat sau poate face parte din codul corporativ.

Antrenamentul echipei

Necesitatea aplicării acestei metode de adaptare a personalului apare destul de rar. De obicei este necesar atunci când un lider calificat sau un specialist vine într-o echipă deja constituită și nu poate găsi un limbaj comun cu colegii. Antrenamentul îl ajută să înțeleagă relațiile existente.
Evenimentul începe cu un briefing despre regulile de conduită, după care toți participanții au posibilitatea de a-și exprima propria părere, pretenții către noul venit, vorbesc despre problemele apărute. Rezultatul antrenamentului ar trebui să fie îmbunătățirea relațiilor în echipă, dezvoltarea abilităților de comunicare și dezvoltarea respectului față de opiniile celorlalți.
Astfel de evenimente ca metodă de adaptare a personalului pot fi realizate numai de către formatori profesioniști. Instruirea poate lua forma unui studiu de caz (metoda de caz) sau a unui joc de afaceri.

Metode de adaptare organizatorică

O persoană care preia o funcție trebuie să știe care sunt cerințele de personal în companie. Cunoașterea normelor și cerințelor, împreună cu abilitățile dezvoltate de comunicare, vă vor ajuta să găsiți o cale de ieșire din aproape orice situație dificilă la locul de muncă. De exemplu, atunci când călătorește într-o călătorie de afaceri, un angajat trebuie să înțeleagă pe cine să contacteze pentru bani, ce documente să ia cu el etc. Dacă a stabilit contact cu restul personalului, atunci toate aceste probleme nu vor deveni o problemă. pentru el.

Instruire în departamente

Această metodă de adaptare a personalului se rezumă la informarea angajaților nou angajați despre cerințele și regulile care există în fiecare unitate. Aceste cerințe funcționale sunt obligatorii, așa că trebuie să fie clar și clar formulate și înregistrate, astfel încât toți angajații să se familiarizeze cu ele și să nu piardă timpul să descopere detaliile în loc să își îndeplinească funcțiile directe. Angajații înșiși ar trebui să fie implicați în redactarea regulilor, metodelor de lucru, procedurilor de siguranță etc. Cerințele de bază trebuie aduse la cunoștința noului angajat în timpul briefing-ului, fără de care adaptarea este imposibilă, iar documentele rămase trebuie să fie disponibile în departamentul său.

„Dosar angajat nou”

În astfel de dosare, ei adună toate documentele cu răspunsuri la întrebările pe care sigur le va avea un nou specialist al unității. Cel mai bine este să le combinați într-un director structurat detaliat cu informații despre toate departamentele companiei, documente normative etc.în așa fel încât angajatul să-și poată înțelege cu ușurință atribuțiile funcționale și ierarhia corporativă.

site web

Site-ul corporativ este grozav instrument modern pentru adaptarea personalului nou. Pe resursă, de exemplu, pot fi postate exemple umplere corectă documente, procedura de rezolvare a unei anumite probleme și alte informații și sfaturi utile.

Abordare centrată pe ocupație

Adaptarea profesională se concentrează pe pregătirea unui specialist pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale în organizația în care a obținut un loc de muncă. Planificarea activităților sale pentru perioada de probă este sarcina managerilor de personal. Ar trebui luate în considerare industria, specificul muncii, iar sarcinile și termenele limită pentru implementarea lor ar trebui să fie clar precizate.


După ce a făcut cunoștință cu o nouă echipă, o persoană trebuie să citească documentele care îi reglementează activitățile - cerințe, fișa postului etc. După aceea, supervizorul imediat al noului venit îi dă sarcini pentru perioada de adaptare și datele de contact ale acelor angajați cărora le poate contacta cu o întrebare, cerere de ajutor. Pe toată perioada de adaptare a personalului, managerul trebuie să monitorizeze modul în care merg lucrurile cu noul subordonat, dacă este necesar, să intervină în cursul muncii, să dea sfaturi.
Adaptarea personalului prin metoda mentorat este și mai eficientă. Şefii de departamente, în special în marile corporații, de obicei puțin timp, și nu îl pot dedica întotdeauna noilor angajați. Iar un curator calificat nu numai că este întotdeauna disponibil și gata să răspundă la întrebări despre muncă, dar ajută și la stabilirea relațiilor cu restul echipei, vă spune cum să lucrați mai productiv.
În adaptarea unui număr mare de oameni noi deodată, manualele, cărțile de referință, manualele cu recomandări sunt de mare ajutor.
Pentru evaluarea rezultatelor adaptării unui specialist se folosesc doi indicatori principali: satisfacția angajatului în muncă și satisfacția companiei față de un nou angajat. Indicii de satisfacție sunt relevați prin metoda chestionării.
Găsirea celor mai adecvate și eficiente metode de adaptare a personalului din organizație este destul de dificilă. Mulți factori situaționali trebuie luați în considerare, inclusiv climatul psihologic și reglementările interne de lucru ale companiei.

Etape, metode și forme de adaptare a personalului

Metodele de adaptare pentru personalul nou angajat sunt grupate în trei abordări diferite: parteneriat, militar și optică.

1. "Optic".

Angajatorii o formulează de obicei astfel: „Începeți să lucrați, ne vom uita la modul în care o faceți și, pe baza rezultatelor, vom conveni asupra plății și a responsabilităților dumneavoastră.” Astfel de lideri pornesc de la faptul că competiția pentru un loc de muncă între specialiștii cu pregătirea și calificările necesare este mare, astfel încât se poate înlocui cu ușurință un cadru cu altul. Pentru candidat, se pare că compania nu este interesată de el și este în general nesigură, predispusă la înșelăciune.

1. "Armată".

Această abordare a adaptării personalului este descrisă de proverbul „Se antrenează din greu, luptă ușor”. În perioada de probă, salariatul nu este ajutat în niciun fel să se adapteze și să se pună la curent, poate nici măcar să nu i se acorde materialele necesareși să creeze în mod deliberat obstacole în muncă. În unele cazuri, acest lucru se face astfel încât să fie ușor să dați afară un specialist, spunând că nu a făcut față și să luați un alt nou venit. Dar, de regulă, acest lucru se datorează în principal dorinței de a găsi cel mai bun candidat pentru postul vacant și de a nu folosi munca neremunerată a persoanelor aflate în probațiune. Cu toate acestea, astfel de metode sunt distructive în orice caz.
Chiar și cei care reușesc să treacă printr-o perioadă de adaptare și să își găsească oficial un loc de muncă într-o astfel de companie încep în curând să lucreze nepăsător (pentru că partea cea mai grea s-a terminat) sau să se răzbune pentru neglijența și metodele crude de adaptare din perioada de probă. Un astfel de fenomen precum bullying-ul este destul de tipic și inevitabil pentru astfel de organizații și pur și simplu își pot pierde afluxul de solicitanți din cauza reputației lor proaste.
Disciplina strictă și metodele dure în perioada de adaptare a personalului nou sunt justificate doar atunci când sunt aplicate și tuturor celorlalți angajați și reprezintă stilul de management al companiei.

1. „Parteneriat”.

Aceasta este cea mai matură și civilizată abordare pentru angajarea și adaptarea personalului. Se practică în acele organizații care recunosc importanța verificării rapide a candidatului pentru respectarea postului și urmăresc reducerea costurilor asociate cu căutarea și pregătirea personalului. Angajatorii cu experiență înțeleg că este aproape imposibil să găsești un angajat ideal gata făcut, vor trebui să facă față realității și nu doar așteptărilor lor și sunt gata să crească specialiştii necesari, investind in adaptarea lor si alegand metodele potrivite pentru aceasta.

Cele patru etape ale procesului de onboarding pentru noii angajați sunt:

Etapa 1. Cu trei zile înainte de angajare.
Profesioniștii în resurse umane îi sună pe solicitanți că firma este gata să angajeze și îi avertizează pe restul personalului despre sosirea iminentă a unui nou venit. De asemenea, gătește materiale informative pentru noii angajați, eliberat în prima zi a intrării lor în funcție.
Aceste materiale și informații includ:

• numere de telefon ale diferitelor departamente ale organizației, telefoane externe;
• reguli și interdicții privind apelurile la distanță și internaționale, utilizarea telefoanelor de serviciu pentru nevoi personale;
• formular de cerere de creare E-mail (contîn sistemul CRM al companiei etc.), conexiune la internet;
• procedura de eliberare a permisului și a unui loc de parcare;
• formular de cerere pentru conectarea comunicațiilor corporative (dacă este necesar de specificul și metodele de lucru);
• informații despre cum să obțineți toate echipamentele de birou necesare, papetărie, consumabile.

În acest moment, supervizorul imediat al noului venit, care va trebui să se adapteze companiei:

• se uită prin fișa postului (este relevantă, contravine standardelor interne ale companiei);
• numește un mentor dacă supravegherea este acceptată în această organizație ca metodă de adaptare a personalului.

Etapa 2 Prima zi de lucru.
Managerul de resurse umane întâlnește o persoană nouă, o aduce la locul de muncă, îi oferă materiale informaționale, întocmește contract de muncă si alte documente, da sfaturi cu privire la prima zi lucratoare.
Supraveghetor direct:

• introduce un nou angajat în echipă;
• îl prezintă mentorului pe noul venit;
• informează despre toate aspectele organizatorice: plata salariilor și sistemul de stimulente și amenzi, structura companiei.

Mentor:

• vorbește despre modul și regulile interne de muncă, comportamentul la locul de muncă (program, pauze, sistem de acces și securitate, stil vestimentar etc.), precum și ce ritualuri și reguli nescrise există în companie;
• arată unde se află toate dotările necesare în clădire - băi, bucătării, camere pentru fumat;
• vorbind cu un nou angajat după prima zi de lucru.

Etapa 3 Prima săptămână de muncă.
În această etapă de adaptare a personalului, specialiștii în HR interacționează cel mai strâns cu noii veniți, informându-i despre existența perspectivele de carieră prin studierea nivelului lor dezvoltare profesionalăși pregătirea unor programe individuale de adaptare pentru aceștia.
Mentor:

• îi spune noului angajat despre istoria companiei, scopurile și obiectivele ei actuale, metodele de lucru acceptate;
• recomandă să vă familiarizați cu anumite documente;
• descrie modul în care funcționează sistemul administrativ și economic al organizației;
• organizează interviuri introductive pentru un nou specialist cu viitorii săi colegi și superiori;
• predă raportarea.

Etapa 4 Sfârșitul perioadei de probă.
Manager HR în această etapă:

• chestionează personalul nou;
• studierea chestionarelor;
• discută rezultatele perioadei de probă a candidaților cu managerii acestora, determină perspectivele și potențialul angajaților.

Supraveghetor imediat:

• informează noii angajați că perioada lor de probă s-a încheiat și stabilește o dată pentru rezumarea și luarea unei decizii finale de angajare;
• discută cu noii veniți dacă le-a plăcut să lucreze în companie, dacă totul a funcționat și ce dificultăți au apărut.

Adaptarea personalului- procesul de încorporare a noilor angajați în organizație, care presupune familiarizarea cu regulile și normele consacrate în cultura corporativă, metodele de activitate profesională, includerea în sistemul de conexiuni informale.

Procesul de adaptare a personalului în sine are întotdeauna anumite intervale de timp, care servesc ca măsură a succesului său. Presupune că o persoană are capacitatea de a-și găsi rapid „locul” în spațiul socio-psihologic al organizației, ceea ce îi permite să se angajeze în mod adecvat și eficient în activități organizaționale comune. Un specialist care „a stat prea mult” în faza de adaptare și nu a reușit să stabilească relații cu colegii devine un paria în echipa de lucru. Imposibilitatea includerii adecvate în activitățile organizaționale determină nivelul scăzut al remunerației sale morale și materiale, lipsa recunoașterii sociale etc.

Adaptarea personalului- acesta este procesul de introducere a noilor angajați în echipă, familiarizându-i cu specificul muncii.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului în organizație

1. Accelerarea introducerii noilor veniți.
2. Reducerea nivelului de schimbare a personalului.
3. Motivarea angajaților pentru o muncă eficientă de înaltă calitate, rentabilitate maximă și creșterea productivității muncii.
4. Coeziunea echipei.

Serviciul de personal, șeful unității structurale în care lucrează noul angajat, este responsabil de organizarea sistemului de adaptare a personalului și implementarea acestuia.

Etapele adaptării personalului

Fiecare companie are propriul program de adaptare a personalului. Procesul de adaptare a personalului, de regulă, include următoarele etape:

1. pregătitoare.
   În această etapă, noul venit este prezentat angajaților companiei, organizarea locului său de muncă, numirea unui curator, documentarea. De asemenea, aceasta poate include cunoașterea istoriei companiei, structura acesteia, misiunea, scopurile și obiectivele, produsele, normele, procedurile, regulile culturii corporative.
2. Educaţie.
   Această etapă include pregătirea teoretică pentru lucrarea principală, cunoașterea directă cu responsabilități funcționaleși cerințe.
3. Sarcini practice.
   Un începător este oferit să se alăture fluxului de lucru real, mai întâi ca observator, apoi pe cont propriu.
4. Decizia asupra unei perioade de probă.
   În această etapă, sunt rezumate rezultatele muncii unui nou angajat, punctele sale forte și părţile slabe, succese și eșecuri, și se ia o decizie cu privire la soarta lui viitoare - a trecut cu succes perioada de probă și rămâne la muncă, sau a eșuat și părăsește compania.

Metode de adaptare a personalului

1. • mentoring (ajutarea unui nou venit să se lase la curent, să se alăture echipei, consultarea în etapele inițiale ale activității sale de către un angajat mai experimentat).
   • traininguri și seminarii (care vizează dezvoltarea anumitor abilități ale angajaților: abilități de comunicare, stăpânire a vorbirii în public, pregătire în pregătirea prezentărilor, reguli de comportament în situații stresante și dezvoltarea rezistenței la acestea etc.)
   • conversație (o conversație personală a unui nou angajat cu un manager de resurse umane, supervizor imediat, specialist în resurse umane, în timpul căreia nou-veniți primesc răspunsuri la întrebările emergente).
   • un program special (jocuri de rol, programe special concepute pentru întărirea spiritului de echipă, team building).
   • excursie (tur de vizitare a diviziuni structurale organizație, teritoriul acesteia, cunoașterea istoriei companiei, angajaților acesteia, cultura corporativă).
   • chestionar (se oferă unui nou angajat să completeze un chestionar de feedback după finalizarea perioadei de adaptare și trecerea perioadei de probă).
   • alte metode (certificare, testare, antrenament, ziua începătorilor, evenimente corporative etc.)

Tipuri de adaptare a personalului

Există următoarele soiuri adaptarea muncii personal:
1. • adaptare profesională.
     Implică stăpânirea unui nou angajat în specialitatea sa, dobândirea și perfecționarea aptitudinilor și abilităților profesionale necesare. Adaptarea profesională a personalului depinde de capacitatea de învățare a începătorului, de nivelul de pregătire al locului său de muncă și de furnizarea materialelor de lucru necesare.
   • adaptarea socio-psihologică.
     Acest tip de orientare și adaptare profesională a personalului presupune o infuzie într-o nouă echipă, adaptare la conducere, colegi, norme și reguli de conduită care s-au dezvoltat în organizație.
   • adaptarea organizatorica.
     Se bazează pe familiarizarea angajatului cu fișa postului și înțelegerea locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolului în procesul de producție.

Utilizarea adaptării profesionale și psihologice într-un complex duce la finalizarea cu succes a perioadei de probă a unui nou angajat și la economisirea costurilor organizației pentru căutarea, formarea și evaluarea personalului.