Adaptarea noilor angajați se realizează cu un scop. Tipuri de adaptare a personalului

Citire 9 min. Vizualizări 23.7k. Publicat la 20.11.2019

Fiecare organizație se confruntă cu schimbarea angajaților. Un nou angajat este doar o parte a fluxului de lucru. Dar este important să se alăture rapid echipei organizației. De aici, va depinde în mare măsură capacitatea sa de a lucra și munca întreprinderii în ansamblu.

Ce s-a întâmplat adaptarea personalului

Pentru prima dată, adaptarea a început să fie menționată ca adaptarea unui organism la lumea de afara. Termenul a fost folosit exclusiv în fiziologie. Astăzi, problema adaptării este abordată mult mai pe scară largă. Orice schimbare în viață este însoțită de o ieșire din zona de confort. Fiecare persoană trebuie să se reajusteze, să se obișnuiască, să accepte noile reguli ale jocului, cu alte cuvinte, să treacă prin adaptare. Acest lucru are un impact direct asupra activităților profesionale ale fiecărui angajat, asupra eficienței acestuia, precum și asupra atitudinii sale psihologice. Frica, teama, incertitudinea nu fac decât să agraveze situația. Adaptarea personalului din organizație ajută la rezolvarea cu competență a tuturor acestor lucruri.

Acesta este un întreg sistem de diverse evenimente care au ca scop asigurarea faptului că angajatul se adaptează la noile condiții de muncă, lucrează într-o echipă strânsă a organizației mai rapid și mai ușor și își poate îndeplini sarcinile cât mai eficient posibil. Cu adaptarea corectă, acest lucru poate fi realizat de multe ori mai rapid.

De ce în organizatii utilizați sistemul adaptarea personalului

Intrarea într-o echipă bine coordonată, angajat nou se confruntă adesea cu stresul cauzat de tot ce este nou, de la mediu și comunicare până la condițiile de muncă și sarcinile îndeplinite.

Dacă un angajat nu este ajutat în acest moment să treacă prin adaptare, s-ar putea să nu se concentreze asupra noilor sarcini și să le îndeplinească eficient, ci va trebui să se obișnuiască singur cu noul mediu, să stabilească contacte cu echipa organizației și să facă față cu stres. Acest lucru îl va afecta negativ pe al lui activitatea muncii, și amenință cu pierderi pentru întreaga companie. Prin urmare, multe organizații implementează un sistem de adaptare a personalului. Urmând o schemă clară, angajatul se adaptează pe deplin după câteva săptămâni după aderarea la Pozitie noua astfel încât să-și poată îndeplini funcțiile cât mai eficient.

În general, măsurile de adaptare sunt benefice pentru angajator din următoarele motive:

1. Timpul pentru ca un nou angajat să se obișnuiască cu sarcinile sale funcționale este redus semnificativ, personalul putând atinge rapid nivelul profesional necesar. Acest lucru îmbunătățește și performanța generală.
2. Probabilitatea unor probleme grave care decurg din greșelile tinerilor profesioniști care tocmai au început să lucreze este redusă la minimum.
3. Specialiștii cu experiență nu trebuie să-i patroneze pe nou-veniți pentru o lungă perioadă de timp, ei își pot îndeplini pe deplin sarcinile profesionale.

Folosind adaptarea corectă, puteți reduce semnificativ fluctuația personalului.

Trecerea prin adaptarea personalului este benefică și în raport cu angajații organizației înșiși. Metodologia dezvoltată permite nu numai să vă obișnuiți rapid cu un loc nou, ci și să ajungeți cunoștințe necesare, aptitudini. După ce a scăpat de anxietate, simțind sprijinul companiei, fiecare specialist se va convinge de capacitățile sale și își va putea îndeplini mai bine îndatoririle pentru atingerea obiectivelor comune.

Sarcini de sistem adaptarea personalului

Dacă personalul este instruit corespunzător în perioada de adaptare, puteți atinge următoarele obiective:

1. Reduceți anxietatea începătorilor, îndoiala de sine. Este important ca un nou angajat să primească sprijin psihologic. Deci se simte mai încrezător, riscul de greșeli este redus. Specialistul începe să navigheze mai bine în situații non-standard.
2. Reduceți costurile inițiale. Dacă noul personal întâmpină unele dificultăți cu infuzia în echipă, acest lucru are un impact negativ asupra productivității, veniturile companiei scad. După ce a trecut cu succes adaptarea, angajatul va putea înțelege și accepta standardele mai repede muncă creșterea eficienței muncii dvs.
3. Reduceți fluctuația personalului. La orice întreprindere, schimbarea personalului este un proces inevitabil. Unii cred în mod eronat că, dacă nu managerii de mijloc/de top, ci muncitorii obișnuiți, sunt concediați în masă, nu este nimic critic în situație. Dacă abordați corect selecția, fixați fiecare specialist în locul lui, puteți crește semnificativ eficiența fiecărui angajat în parte și a companiei în ansamblu. Dacă specialistul și managerii încetează să părăsească întreprinderea, dar își îndeplinesc în mod constant funcțiile, nu va fi nevoie să petreceți în mod constant timp pentru formarea de noi angajați. Cu o adaptare competentă a personalului, acest lucru este ușor de realizat.
4. Economisiți timp pentru profesioniștii cu experiență. Cu cât noul venit rămâne mai mult în stadiul de „stagiar”, îi este frică de munca serioasă și îndeplinește toate sarcinile care i-au fost atribuite, cu atât mai mult timp colegii săi și supervizorul imediat îl vor ajuta să-și facă propria treabă.

De asemenea, este important să oferi noului venit atitudine pozitiva. El trebuie să fie mulțumit de Propria munca. De asemenea, este important ca fiecare angajat să perceapă compania în mod pozitiv și să o trateze cu loialitate. Dacă implementați corect un sistem de adaptare a angajaților, o persoană aflată în stadiul inițial va înțelege deja cum se va obișnui cu echipa, cum va avea loc procesul de adaptare în ansamblu. Dacă adaptarea este efectuată corect, angajatul și compania se vor putea adapta pe cât posibil unul la celălalt. Acest lucru va ajuta fiecare angajat să arate rezultate profesionale excelente.

Soiuri și metode adaptarea personalului

Se obișnuiește să se distingă următoarele tipuri de adaptare:

• profesionist - un începător stăpânește, își aplică cunoștințele, conform sarcinilor noi;
• producție - concentrându-se direct pe noul său la locul de muncă, angajatul se obișnuiește cu noile norme și reguli, se familiarizează cu documentația, reglementările, instrumentele și mecanismele de lucru și alți factori de producție;
• social - în orice echipă nouă, trebuie să înveți cum să interacționezi corect cu ceilalți membri ai echipei, să devii „propriu”;
• psihofiziologic - stăpânirea unui nou regim, program de lucru, salopete și alte lucruri;
• financiar - aici este necesar să se țină cont atât de noi surse și factori de venit, cât și de cheltuielile care au apărut (de exemplu, costurile de călătorie).

Fiecare dintre tipurile de adaptare poate fi utilizat separat sau în combinație. Există și o altă clasificare a adaptării personalului din organizație - primară și secundară. Primul tip este folosit atunci când un tânăr specialist își preia sarcinile fără niciuna experienta profesionala, iar al doilea - atunci când un nou angajat își schimbă locul de muncă și/sau profesia.

În sistemul de adaptare există nu numai tipuri, ci și mai multe metode. Fiecare dintre ele este considerat eficient, dar dau rezultatul maxim în complex.

Implementând adaptarea personalului la întreprindere, puteți utiliza următoarele metode:

1. Mentorship. Un angajat cu experiență ajută un nou venit să se alăture echipei, prezintă toate cazurile, sfătuiește în fazele inițiale ale muncii.
2. Conversaţie. Managerul, managerul de personal și alți specialiști, dacă este necesar, conduc o conversație personală cu noul angajat, răspund la întrebările noului venit și elimină eventualele îndoieli ale acestuia.
3. Tur introductiv. Noului venit i se arată teritoriul întreprinderii, toate diviziunile sale structurale, este prezentat angajaților, povestește pe scurt istoria companiei, cultura sa corporativă.
4. Întrebarea. După finalizarea perioadei de adaptare şi perioadă de probă, noului venit îi este dat să completeze un chestionar, care vă permite să obțineți feedback și să îmbunătățiți sistemul în viitor.
5. Traininguri si seminarii. Realizat pentru a dezvolta anumite abilități ale unui specialist. De exemplu, oratorie, dezvoltarea rezistenței la stres, decizie situatii conflictuale si altii.
6. Alte metode. Aceasta poate include, de asemenea, instruirea personalului, testarea, certificarea, evenimente corporativeȘi așa mai departe.

De asemenea, este important să se controleze comunicarea individuală dintre noul venit și manager. Specialistul ar trebui să știe întotdeauna ce crede șeful despre munca sa. Este important ca comunicarea în acest caz să funcționeze în două direcții. Angajatul, la rândul său, trebuie să răspundă corect la comentarii, să le asculte și să nu se teamă să pună întrebări clarificatoare.

Etape adaptarea unui nou angajat

Sistemul de adaptare la fiecare întreprindere cuprinde mai multe etape. Primul pas este să evaluezi modul în care este pregătit noul specialist în profesional, pentru a afla dacă a mai lucrat în acest domeniu, dacă este familiarizat cu cerințele și specificul procesului de muncă, dacă înțelege schema de organizare a muncii care este utilizată specific în această companie. Acest lucru va permite prezentarea termenilor realiști ai perioadei de adaptare și elaborarea unui plan adecvat.

Următoarea etapă a perioadei de adaptare este o orientare generală. Angajatul trebuie să fie introdus în procedura curentă, istoria companiei, tradițiile acesteia, etica corporativă si reguli. Dacă este posibil, se recomandă prezentarea noului venit în echipă într-un cadru informal. Această etapă trebuie finalizată cel târziu în prima săptămână a angajatului la noul loc de muncă.

Următorul pas este orientarea eficientă. Este timpul să punem în practică cunoștințele dobândite. Noul venit este inclus în munca și viața activă a echipei. Pentru a ști cu siguranță dacă a înțeles și și-a amintit totul corect, dacă îl aplică cu succes în practică, ei primesc feedback de la un specialist. De asemenea, va ajuta să înțelegeți dacă noul venit a găsit limbaj reciproc cu colegii, conducerea, dacă împărtășește valorile companiei etc.

Etapa finală a procesului de adaptare este în funcțiune. Dacă au fost identificate dificultăți pentru un angajat în modul de îndeplinire a sarcinilor sale, acesta este pornit această etapă toate trebuie depășite pentru ca începătorul să înțeleagă munca 100%.

Ce greșeli face managementul în timpul adaptarea unui nou angajat

Mulți manageri nu iau adaptarea în serios, considerând că unii dintre pașii ei sunt lipsiți de sens sau nu necesită atenție. Drept urmare, toate eforturile managerilor și colegilor noului venit sunt în zadar. Iată principalele greșeli:

1. Nu am făcut un tur al biroului. Unii dintre lideri ar putea considera acest lucru un fleac, presupun că altcineva va arăta totul unui nou venit. Drept urmare, angajatul se simte jenat pentru o lungă perioadă de timp, jenat să întrebe unde este toaleta, cum să ajungă la toaletă.
2. Noul venit nu a fost prezentat colegilor. Unii manageri pot considera că angajatul se poate prezenta în echipă. În cel mai bun caz, acest lucru poate duce la o comunicare uscată la distanță, în cel mai rău caz, pentru a nesocoti totală noul venit. Este puțin probabil să fie încântat să lucreze în astfel de condiții.
3. Noul venit nu a pregătit un loc de muncă. Atunci când angajezi un nou angajat, este important să te gândești la toate până la cel mai mic detaliu. Dacă un specialist își petrece prima zi de lucru la recepție, în sala de mese, în biroul unui angajat care lipsește temporar sau în orice alt loc, dar nu la locul său de muncă, acesta poate avea îndoieli dacă este nevoie de el aici .
4. Angajatul nu a fost familiarizat cu schema de motivare, nu i s-a spus despre posibilele antrenamente, sistemul de instruire, creșterea carierei. Venind la muncă, un nou venit ar trebui să înțeleagă imediat cât și pentru ce va fi plătit, pentru ce încălcări o anumită sumă poate fi dedusă din salariu, ce bonusuri există, cum să le câștige. Este important să spunem din timp ce evenimente de formare sunt prevăzute în companie, mai ales în weekend, pentru ca ulterior să nu devină o surpriză pentru specialist și motivul concedierii acestuia.
5. Nou-venitul nu a fost introdus în tradițiile informale din echipă. De exemplu, în fiecare luni toată lumea se adună cu o oră înainte de începerea zilei de lucru și discută despre obiectivele pentru săptămâna următoare. Dacă un nou venit ratează astfel de întâlniri, el poate fi considerat un isteț și să nu fie acceptat în echipa sa.

De asemenea, are un efect negativ asupra muncii unui începător dacă conducerea îl supraîncărcă. informație nouă, stabilește sarcini dificile atunci când nu există comunicare între șef și angajat părere. Un sistem bine conceput de adaptare a angajaților va ajuta la evitarea tuturor acestor greșeli, va aduce un angajat valoros în rândurile dumneavoastră și îl va ajuta să obțină cele mai bune rezultate profesionale.

Ideea este aceasta: sa scriem un manual, regulamente de munca legate de adaptarea personalului din companie. Rămâne să analizezi articolul, să-l adaptezi companiei tale sau să folosești orice crezi de cuviință.

Zona de aplicare

Prezentul regulament definește:

• locul procesului de adaptare a personalului în sistemul proceselor de afaceri al Societății;
• abordări generale ale organizării procesului de adaptare a personalului;
• o procedură unică pentru toate diviziile structurale ale Companiei pentru adaptarea unui angajat al companiei la un nou mediu profesional și social la angajarea sau transferul pe o nouă funcție;
• alcătuirea programelor şi instrumentelor vizate organizare eficientă, desfășurarea și monitorizarea trecerii de către angajat a procedurii de obișnuire cu locul de muncă.

Dispoziții generale

Sistemul de adaptare a personalului cuprinde un ansamblu de măsuri care asigură adaptarea organizatorică, socio-psihologică și profesională a unui salariat în condiții noi, și oferă o organigramă pentru realizarea efectivă a acestor activități. Adaptarea personalului este o procedură obligatorie efectuată atunci când un salariat intră într-o organizație sau într-o funcție, având ca scop adaptarea lui rapidă și efectivă la noile condiții de activitate de producție.

Sarcinile instruirii personalului sunt:

• creșterea eficienței angajatului, accelerarea procesului de atingere a nivelului necesar de productivitate;
• scăderea cantității posibile erori asociat cu includerea în lucrare;
• formarea unei imagini pozitive a Companiei, reducerea stresului in primele zile de munca;
• reducerea „fluidității” personalului.

Elemente cheie ale sistemului de obișnuire a personalului

Webinar „Bine ați venit!”

Prezentare online regulată care oferă familiarizarea inițială a angajatului cu Informații generale despre Companie, cu istoria, produsele, serviciile, structura și cultura ei.

Matricea de învățare introductivă

Dezvoltat pe baza generalizării celei mai bune experiențe, un set de programe de formare și materiale pentru anumit grup postări.

Program de adaptare la locul de muncă

Un plan de acțiune structurat care ajută angajatul să se adapteze în echipă și determină ce și în ce secvență va fi instruit angajatul, ce îndatoriri începe să îndeplinească în primul rând.

Sistem de mentorat

Un set de proceduri pentru selectarea dintre angajații cu experiență și numirea unui mentor care să ofere asistență completă unui începător care a început dezvoltare profesionalăîntr-un post nou, într-o companie nouă, pe perioada pregătirii lor.

Obiectivele sistemului de mentorat:

• asigurați-vă că noul venit se adaptează rapid la noul loc de muncă și obține performanțe optime pentru funcția sa;
• optimizarea cheltuielilor Companiei pentru recrutarea si instruirea personalului;
• reducerea fluctuației de personal prin reducerea numărului de angajați care au părăsit compania în timpul și imediat după perioada de probă;
• optimizarea timpului petrecut de șefii de departament cu pregătirea și evaluarea noilor angajați.

Suport HR

Sistemul de interacțiune dintre partenerul de resurse umane și angajat, care vizează acordarea de sprijin social și psihologic angajatului, suport organizațional al programului de adaptare.

Monitorizarea eficacității procesului de adaptare

• Efectuat la intervale regulate sau la timp;
• Proceduri de monitorizare a finalizării unui stagiu;
• Măsurarea și evaluarea rezultatelor prezentate de începător;
• Obținerea de feedback de la un angajat.

Controlul curent este o verificare periodică a implementării măsurilor prevăzute de Programul de Adaptare. Efectuat de partenerul HR de cel puțin 2 ori în prima lună și 1 dată în lunile următoare ale perioadei de adaptare.

Evaluarea rezultatelor - condiții și proceduri care oferă criterii clare și ușor de înțeles pentru angajat și procedura de evaluare a trecerii măsurilor de adaptare de către angajat.

Feedback - Instrumente și proceduri care furnizează documentarea satisfacției angajaților față de calitatea adaptării, identificării și analizei cauzelor problemelor în procesele de adaptare a personalului.

Organigrama procesului de obişnuire

Șef Departament Resurse Umane

Implementări management general conceptul, conținutul proceselor de adaptare a personalului, elaborarea și implementarea programelor standard de adaptare și a instrumentelor de monitorizare și evaluare a eficacității procedurilor de adaptare. Desemnează un partener de resurse umane pentru a supraveghea procesele de integrare a personalului. Responsabil de implementarea sarcinilor stabilite de sistemul de adaptare a personalului.

Șef Departament Formare și Dezvoltare a Personalului

Gestionează dezvoltarea materialelor de instruire și organizarea de evenimente de formare la nivel corporativ ca parte a programelor de onboarding. Răspunzător de suport metodologic programe de adaptare.

Supraveghetorul imediat al angajatului

Supervizează dezvoltarea unui program individual de adaptare pentru angajat și trecerea adaptării. Elaborează sarcini pentru o perioadă de probă. Evaluează rezultatele trecerii de către angajat a programului de adaptare. Responsabil pentru luarea unei decizii privind trecerea unei perioade de probă de către un angajat și disponibilitatea acestuia de a îndeplini în mod independent sarcinile oficiale. Dacă este necesar, decide trecerea anticipată a perioadei de probă de către angajat.

Mentor

Desemnat de supervizorul imediat al salariatului adaptabil dintre angajații unității agreați să îndeplinească funcțiile de mentor în conformitate cu regulamentul „Mentoring”.

Sarcinile principale ale mentorului în perioada de adaptare sunt:

• dezvoltarea secțiunii „Sarcini practice și teste” pentru consolidarea cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajat în timpul programului de adaptare;
• instruirea angajatului adaptabil în procesele regulate prevăzute pentru post;
• dezvoltarea capacității unui angajat adaptabil de a îndeplini în mod independent și eficient sarcinile care îi sunt atribuite în funcția sa;
• transferul către angajatul adaptabil a cunoștințelor despre tradițiile și regulile de conduită adoptate în Companie;
• dezvoltarea de noi angajați atitudine pozitiva a munci;
• controlul asupra implementării de către angajat a programului de adaptare, sarcini profesionale, stagii, teste, studiul regulamentelor și instrucțiunilor;
• discuție informală cu angajatul a relației sale cu echipa și alte profesionale și aspecte sociale Activități;
• participarea la evaluarea rezultatelor programului de adaptare al angajatului.

Mentorul este responsabil să se asigure că angajatul în tranziție atinge pragul minim de performanță stabilit pentru finalizarea programului de tranziție. În cazul în care postul de salariat adaptabil prevede subordonarea funcțională față de un alt manager, supervizorul imediat al salariatului va conveni cu managerul funcțional cu privire la candidatura unui mentor pentru pregătirea în aspectele funcționale ale postului. Activitățile din programul de adaptare trebuie planificate ținând cont de specificul subordonării angajatului, cu atribuirea responsabilității pentru mentorat. Procedura de selecție și numire a mentorilor, drepturile, îndatoririle și motivarea mentorilor se stabilesc în conformitate cu reglementările „Mentoring”.

Partener HR repartizat unității structurale

Elaborează secțiunea „Instruire” a programului de adaptare. Oferă asistență în pregătirea materialelor de instruire, organizează participarea angajaților la evenimente de adaptare corporativă. Efectuează controlul periodic și participă la evaluarea rezultatelor trecerii de către angajat a programului de adaptare. Primește feedback și analizează probleme. Raspunde de oferirea suportului social si psihologic necesar angajatului adaptabil.

Persoana responsabila pentru munca de birou de personalîn unitatea structurală

Întocmește documentele necesare pentru angajare documentele de personal. Responsabil pentru aducerea reglementărilor locale noului angajat, desfășurarea briefing-urilor de siguranță.

Muncitor adaptabil

Studierea materialelor de instruire, participarea la evenimente de formare, realizarea sarcinilor și testelor prevăzute de programul de adaptare. Depune eforturi pentru a stăpâni pe deplin, calitativ, cunoștințele și procesele regulate necesare pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Interacționează activ cu mentorul său și partenerul de resurse umane al departamentului său. Se străduiește să stabilească profesionale pozitive și relatii personale cu colegii.

Organizarea procesului de adaptare

Această secțiune descrie abordări ale organizării, compoziția tipică și conținutul procesului de adaptare. Frecvența sau momentul implementării activităților individuale, responsabilitatea participanților, alte detalii sunt definite în Anexa 1 „Procedura de adaptare a personalului”

Structural, programul de adaptare include trei blocuri obligatorii:

• Activități de formare și materiale furnizate pentru acest post;
• Sarcini și teste pentru consolidarea cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajat în timpul instruirii;
• Sarcini practice pentru perioada de adaptare.

Adaptare primară și secundară. Există două tipuri de proceduri de adaptare a personalului:

• Adaptarea inițială se realizează atunci când este angajat un nou angajat.
• Adaptarea secundară se realizează atunci când un angajat este transferat într-un nou post, cu sau fără schimbare de profesie.
• Tipul de adaptare este luat în considerare la elaborarea unui program de adaptare a angajaților.

Durata programului de adaptare și perioada de probă

Programul de adaptare se elaborează pe întreaga perioadă a perioadei de probă prevăzută pentru postul de salariat adaptabil. Durata perioadei de probă se precizează prin acordul părților la încheierea unui contract de muncă cu un salariat sau când un salariat este transferat într-o nouă funcție. Perioada de testare nu poate depăși:

• șase luni - pentru funcțiile de manageri și contabili șefi ai organizațiilor (sucursale și alte divizii structurale separate) și adjuncții acestora;
• trei luni pentru alte posturi.

Perioada de probă nu include o perioadă de invaliditate temporară și alte perioade în care o persoană a lipsit efectiv de la serviciu din cauza motive întemeiate. Perioada de probă poate fi redusă, la propunerea conducătorului imediat, la o durată de cel puțin o lună, sub rezerva finalizării integrale a pregătirii și atingerii pragului minim de performanță stabilit. Nerealizarea de către salariat a pragului minim de performanță stabilit pentru programul de adaptare sau stadiul acestuia poate constitui motiv de concediere a salariatului înainte de expirarea perioadei de probă. În acest caz, administrația societății trebuie să notifice salariatul în scris cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii, indicând rezultatele programului de adaptare și/sau alte motive care au stat la baza recunoașterii acestui angajat. ca a picat testul. Astfel, rezultatele evaluării trecerii unui program de adaptare de către un angajat stau la baza luării unei decizii:

• despre trecerea unei perioade de probă de către un nou venit („a trecut testul”)
• despre trecerea timpurie a perioadei de probă de către novice („a trecut testul înainte de termen”)
• despre finalizarea nesatisfăcătoare a perioadei de probă de către noul venit („nu a trecut testul”)
• Decizia este luată de supervizorul imediat
• coordonare obligatorie cu mentorul și partenerul de resurse umane.

Conținutul etapelor atunci când lucrați cu un începător

Preparare:

• pregătirea unui loc de muncă pentru un nou venit în companie;
• crearea conturilor necesare;
• stabilirea drepturilor de acces prevăzute pentru post;
• echipamente la locul de muncă.

Numirea unui mentor:

• numirea unui mentor pentru aspectele funcționale ale postului (în caz de dublă subordonare);
• dezvoltarea „Programului de adaptare a unui nou angajat” sub forma ( Aplicații 2);
• pregătirea unui pachet de instruire și fișe;
• pregătirea sarcinilor practice și a testelor;
• dezvoltarea sarcinilor pentru o perioadă de probă.

Introducere organizație:

• înregistrarea locului de muncă / transferul pe o nouă funcție;
• familiarizarea cu localul reguli, briefing-uri;
• conversație inițială despre companie, familiarizarea cu elementele de bază ale culturii corporative (doar pentru cei care s-au alăturat companiei);
• introducerea în echipă a unui specialist nou angajat;
• Participarea la webinarul „Bun venit” (doar pentru cei care s-au alăturat companiei).

Introducere post:

• Invatare organizationala.

Activitati de instalare:

• Cunoașterea sistemului de management al țintei; condițiile și condițiile de plată a salariilor, primelor și plăților compensațiilor;
• Perspective pentru un nou venit în această poziție (material, carieră, profesional);
• Cunoașterea angajatului cu mentorul;
• Familiarizarea cu planul de lucru pentru perioada de obișnuire;
• Semnarea Programului de Formare.

Mentorat:

• Mod de funcționare, condiții de muncă la locul de muncă;
• Ordinea de lucru și regulile de manipulare a echipamentelor de birou;
• Sul atributii functionale, procese regulate pentru post
• Documentație care reglementează activitățile salariatului;
• Locul și rolul diviziei în Companie;
• O poveste despre echipă, tradițiile și valorile ei;
• Metode de comunicare în cadrul echipei;

O poveste despre unitățile asociate activității în această poziție (rolul lor în rezolvarea problemelor comune, locația, natura echipei etc.):

• Standarde de interacțiune între divizii;
• Reguli de conduită și cerințe pentru apariție;
• Crearea/modificarea unei pagini personale.

Educatie profesionala:

• instruire regulată a procesului;
• instruire asortimentului;
• revizuirea documentației de reglementare;
• instruire software.

controlul curentului

Controlul actual asupra îndeplinirii sarcinilor profesionale de către un angajat adaptabil, stagii și teste. Controlul periodic al trecerii de către angajat a programului de adaptare.

Evaluarea rezultatelor, evaluare intermediară pe baza rezultatelor fiecărei luni:

• trecerea testelor;
• finalizarea unei sarcini practice.

Evaluare inițială pe baza rezultatelor primei luni a programului de adaptare:

• luarea unei decizii cu privire la încheierea sau continuarea perioadei de probă;
• evaluare pe baza rezultatelor activităților de formare;
• concluzie asupra rezultatelor perioadei de probă.

Plasarea originalelor programelor de inițiere cu evaluarea noilor angajați, concluzii privind trecerea perioadei de probă și recomandări în dosarul personal.

Părere

Completarea de către adaptabil a chestionarului de feedback pentru trecerea perioadei de adaptare (Anexa 3), transferul chestionarului completat către partenerul de resurse umane.

Completarea de către cei care au promovat procedura de adaptare, chestionarul pentru începător (Anexa 4), transferul chestionarului completat către partenerul de resurse umane.

Chestionarul pentru începători este completat de două ori:

• la o lună de la angajarea unui nou venit;
• cu o săptămână înainte de încheierea perioadei de 3 luni de muncă în Companie.

În cazul concedierii unui angajat înainte de expirarea termenelor specificate, chestionarul se completează în momentul concedierii.

Dacă un angajat este concediat în timpul perioadei de probă:

• promovarea unui interviu la Departamentul de Resurse Umane;
• completarea Chestionarului de către angajatul care demisionează (Anexa 5);
• Analiza informatiilor primite pentru a afla adevaratele motive ale concedierii.

Aplicație:

1. Obișnuirea cu locul de muncă
2. Program de înscriere a noilor angajați. Forma standard
3. Chestionar de feedback cu privire la trecerea perioadei de adaptare

Adaptarea personalului în muncă- adaptarea reciprocă a lucrătorului și a organizației, bazată pe includerea treptată a lucrătorului în procesul de producție în mod nou pentru el profesional, psihofiziologic, socio-psihologic, organizatoric, administrativ, economic, sanitar și igienic și gospodăresc și recreativ.

În condiții de funcționare rolul adaptării creşte. În același timp, este necesar să se studieze cu atenție experiența companiilor străine care acordă o atenție sporită adaptării tinerilor lucrători. Această categorie de personal are nevoie de îngrijire specială din partea administrației organizațiilor.

Mai des adaptare profesională este considerată ca un proces de introducere a unei persoane să lucreze într-un anumit, inclusiv pe el în activitati de productie, asimilarea de catre acesta a conditiilor si realizarea standardelor de eficienta a muncii. Cu toate acestea, adaptarea nu poate fi considerată doar ca stăpânirea unei specialități. De asemenea, oferă adaptarea începătorului normele sociale comportamentul echipei, stabilirea unor astfel de relatii de cooperare intre angajat si echipa, care sa asigure in cea mai mare masura munca eficienta, satisfacerea nevoilor materiale, domestice si spirituale ale ambelor parti.

Obiectivele adaptării personalului:

1. reducerea costurilor de pornire, din moment ce angajat nou nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;
2. reducerea gradului de îngrijorare și incertitudine în rândul noilor angajați;
3. reducerea fluctuației forței de muncă, de parcă nou-veniți se simt incomod nou loc de muncăși inutil, ei pot răspunde la aceasta prin concediere;
4. economisirea timpului pentru manager și angajați, deoarece munca depusă în cadrul programului ajută la economisirea timpului pentru fiecare dintre aceștia;
5. dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă, satisfacție în muncă.

Sarcinile unității de management al adaptării sau ale specialistului:

• organizare de seminarii, cursuri pe diverse probleme de adaptare;
• desfășurarea conversațiilor individuale ale managerului, mentor cu un nou angajat;
• promovarea de cursuri intensive de scurtă durată pentru noii manageri care preiau mandatul;
• promovarea cursurilor speciale de formare pentru mentori;
• utilizarea metodei de complicare treptată a sarcinilor efectuate de un începător;
• efectuarea unor sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;
• pregătirea unui înlocuitor în timpul rotației personalului;
• efectuarea specială joc de rol pentru mobilizarea angajaţilor.

Procesul de adaptare a personalului

Suport informațional proces adaptarea constă în colectarea și evaluarea unor indicatori ai nivelului și duratei sale. Se recomandă ca colectarea și prelucrarea informațiilor să fie efectuate ca parte a procedurii evaluarea afacerii curente a personalului. Pentru organizațiile autohtone, principala problemă a suportului informațional pentru adaptare este necesitatea de a acumula indicatori normativi ai nivelului și duratei adaptării.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care se organizează procesul de adaptare a noilor angajați în unitatea sa pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

Forme de adaptare a personalului

Există următoarele forme de adaptare:

Adaptarea socială- este procesul de obișnuire a unui individ cu mediul social și de transformare a acestuia în sfera activității sale, care presupune următoarele etape:

• introducerea în mediu;
• acceptarea și asimilarea normelor și valorilor acestui mediu;
• o atitudine activă a subiectului faţă de acest mediu pentru a satisface cât mai deplin interesele reciproce.

Adaptarea producției- procesul de includere a unui angajat într-o nouă zonă de producţie pentru acesta, asimilarea de către acesta a condiţiilor de muncă, a normelor de activitate a muncii, stabilirea şi extinderea relaţiei dintre salariat şi mediul de producţie.

Adaptare profesională caracterizat prin dezvoltarea suplimentară a oportunităților, cunoștințelor și abilităților, precum și formarea profesioniștilor calitati necesare personalitate, atitudine pozitivă față de munca lor.

Adaptarea psihofiziologică- adaptarea la noi sarcini fizice si psihice, conditii fiziologice de munca.

Adaptarea socio-psihologică- Concomitent cu dezvoltarea, angajatul intră în procesul de adaptare socio-psihologică la echipa organizaţiei.

Adaptarea organizațională- angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanism organizatoric conducerea intreprinderii, locul divizarii acesteia si pozitia in sistem comun obiective și structura organizationala. Cu această adaptare, angajatul ar trebui să formeze o înțelegere propriul rolîn procesul de producţie.

Adaptarea economică. Fiecare profesie este diferită în moduri speciale stimulente financiare, iar salariile sunt legate de condițiile și organizarea acesteia. Obiectul adaptării economice este nivelul salariilor și, care a devenit relevant în ultima perioadă, oportunitatea plății acestuia.

Tipuri de adaptare a personalului

Există două tipuri de adaptare:

1. Adaptare primară- adaptarea personalului tânăr fără experiență activitate profesională(de obicei, în acest caz vorbim despre absolvenții de școală).
2. Adaptare secundară- adaptarea lucrătorilor cu experiență profesională (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional, de exemplu, la trecerea la gradul de manager).

Perioada de adaptare poate fi împărțit în trei etape:

Etapa de familiarizare

În această etapă, un nou specialist învață scopurile și obiectivele organizației, microclimatul mediului, le compară cu scopurile, așteptările și ideile sale despre această organizație. La sfârșitul acestei etape, angajatul trebuie să înțeleagă clar dacă această organizație și locul de muncă îi convine sau a greșit.

Administrația, la rândul său, desfășoară următoarele lucrări în legătură cu noul angajat:

• confirmă în final corectitudinea deciziei de înscriere a salariatului în stat;
• asigură trecerea rapidă a specialistului la modul de executare cu drepturi depline a funcțiilor care îi sunt atribuite;
• dezvăluie potențialul angajatului;
• determină în cele din urmă categoriile profesionale ale unui nou angajat și dezvoltarea individuală ulterioară în procesul de muncă ulterioară.

Toate problemele de mai sus trebuie rezolvate în timpul perioadei de probă sau stagiului unui nou angajat.

etapa de adaptare

Perioada de adaptare a unui angajat poate acoperi o perioadă de la o lună la un an. Durata sa specifică depinde în mod direct de asistența acordată acestuia de către supervizorul său imediat, serviciul de personal, colegi și subordonați. În această perioadă, noul venit trebuie să „se încadreze” în echipă.

Etapa de asimilare

În această perioadă, angajatul trece printr-o etapă de adaptare completă, face față pe deplin cu a lui atributii oficiale, poate el însuși să schițeze setări ținte suplimentare, devine membru cu drepturi depline al echipei.

Toată lumea se toarnă în echipa noua diferit. Una din trei zile este deja sufletul companiei, liderul informal și favoritul tuturor. Dar acest lucru este rar. De obicei, pentru un începător, prima dată într-un loc nou este stresant. Persoana nu cunoaște pe nimeni, nu a pătruns încă în lucrare. Să ne dăm seama împreună cum să ajutăm un nou angajat să se adapteze la echipă, să înțelegem particularitățile muncii și să devenim parte din echipă. Redirecţiona!

Lucrarea cu adaptare constă din două părți mari. Prima parte - ajuta noul angajat să se alăture echipei. Al doilea - fii confortabil cu îndatoririle profesionale . Aceste părți pot și ar trebui să fie combinate - totul ar trebui să se întâmple în paralel. Să începem cu socializarea.

Socializare

Regula numărul unu - începe cu tine însuți

Prima zi intr-un loc nou invită o persoană la tine și purtați o conversație cu ea. Spuneți-ne despre companie, structura acesteia, caracteristicile direcției de lucru. Cheltuiește-l pe departamente, arată unde și ce se află. Acest lucru este clar pentru tine ca lider și știi unde este departamentul de personal, unde este departamentul de contabilitate și unde este toaleta. Dar cel nou nu este! Nu este necesar ca el să petreacă timp căutând biroul potrivit - lăsați-l să studieze mai bine responsabilitățile postului.

Regula a doua - introduceți noul angajat în echipă

Ca lider, trebuie să faci și asta. Să avertizăm imediat împotriva unei greșeli comune. Nu folosiți formatul școlii când pun un nou elev la tablă și spune întregii clase: „Faceți cunoștință cu Masha, noul nostru elev”. O astfel de cunoștință -. Și să începi să te familiarizezi cu stresul nu este cel mai mult cea mai buna idee. Prin urmare, vă sfătuim să faceți altfel.

Pentru prima dată, este mai bine să atribuiți un nou angajat unui mentor cu experiență. La aceste întrebări vom reveni puțin mai târziu când vorbim despre adaptarea profesională. Și acum principalul lucru este cunoștința. Invitați-vă pe amândoi la birou și prezentați-i unul altuia. Și lăsați-i să meargă la muncă. Crede-mă: își vor da seama singuri fără tine.Și cunoașteți-vă și găsiți un limbaj comun. Este subțire moment psihologic- în prezența șefului, subordonații se comportă diferit decât fără el. Se simt mai liberi și mai relaxați. Prin urmare, cunoașterea va avea loc în cea mai ușoară formă.

Regula a treia – implicați noul angajat în viața informală a echipei

Așadar, prima cunoștință a trecut, noul angajat lucrează de ceva vreme în echipă. Pentru a consolida efectul și pentru a accelera adaptarea, trecem la pasul următor. Am scris deja despre cum să formezi un spirit de echipă. Evenimente corporative, excursii pe teren, competiții sportive - toate acestea contribuie la raliul angajaților. Prin urmare, invitați imediat noi angajați la astfel de evenimente. Și încearcă să le faci cât mai confortabile. Nu contează când un începător stă la perete și se plictisește.

Regula a patra - Protejați persoana de angajații toxici

La început, noii veniți sunt mulțumiți de orice cunoștință din echipă. Și se pot împrieteni cu cei care nu îi vor influența foarte bine, stabilind inițial o atitudine negativă. În aproape fiecare echipă, există cei care se plâng încontinuu de salariul mic, incompetența managementului, atitudinea subiectivă și așa mai departe. Am scris deja despre - protejați nou-veniții de influența lor.

Ca lider, cunoști echipa ca nimeni altcineva. Prin urmare, încercați să ghidați cu blândețe noul angajat în primele sale cunoștințe. Descrie cine este ce. Ca, acesta este Ivan Ivanov, al nostru cel mai bun muncitor lună. Și acesta este Petr Petrov, el este primul candidat la demitere. Trage-ți propriile concluzii, omule. Dacă tipul este deștept, va înțelege sugestiile tale subtile.

Acest lucru ar trebui făcut cât mai ușor posibil. Cel mai probabil, cuvintele tale vor ajunge la toată lumea - angajaților le place să se amestece și să discute cuvintele liderului la o pauză de fum sau la un prânz.

Acum să trecem la partea mai importantă - adaptarea profesională. Există, de asemenea, câteva reguli aici.

Adaptare profesională

Prima regula - evaluarea competentei angajatului

Chiar dacă noul angajat este un profesionist, care sunt puțini, el nu cunoaște complexitățile activității tale specifice. În primele zile de muncă, alegeți o oră și comunicați în detaliu. Explicați esența sarcinilor și întrebați dacă totul este clar pentru persoana din munca sa. Nu întrebați direct - de multe ori angajatul, nevrând să piardă fața, spune că înțelege totul, dar de fapt îi este pur și simplu teamă că va fi considerat incompetent. Utilizați soluții alternative. Formulează întrebări astfel:

• Care dintre sarcinile cu care ne ocupăm vă cauzează cele mai (mai puține) dificultăți?
• Care sunt unele dintre lucrurile pe care le facem aici pe care nu le-ați făcut până acum?
• ce ai vrea sa inveti?

Discutați separat cu membrii echipei cu care lucrează noul venit. Dar nici imediat, ci după un timp, când restul muncitorilor deja se uită la el.

Dacă ai repartizat un nou angajat unui specialist cu experiență, întreabă-l. Și apoi trageți concluziile: ce fel de muncă să-i încredințați unui începător și care este încă prea devreme, unde să-l trimiți la studii și așa mai departe.

Regula a doua – răspunde întotdeauna la întrebările unui nou angajat cu privire la îndatoririle sale profesionale

Din nou, majoritatea lucrătorilor se tem să nu pară incompetenți. Prin urmare, ei sunt reticenți în a pune întrebări, în special liderului, și se fierb în propriul lor suc. Timpul trece, răspunsurile la întrebări nu au fost găsite și deja este incomod să întrebi. Există riscul ca ei să răspundă: „Da, lucrezi de șase luni, dar nu știi lucruri de bază! Wow!"

Prin urmare, imediat clarificați că un nou angajat poate întotdeauna să pună o întrebare și să obțină un răspuns la aceasta. Puteți merge direct așa: „Tocmai v-ați stabilit și înțelegem că aveți întrebări. Acum puteți întreba totul - va fi potrivit. Peste un an, va fi păcat să întreb ceva.”

Daca nu poti raspunde singur... cereți altor angajați să rezolve problema.

Regula a treia - fii indulgent la inceput

La început, începătorii vor face greșeli. Și să-i întrebi în același mod ca în cazul angajaților cu experiență este fundamental greșit. Dacă un începător face o greșeală - nu-l privați de bonus și nu-l pedepsiți,și împreună înțelegem situația: de ce s-a întâmplat și cum să ne asigurăm că acest lucru nu se va întâmpla din nou în viitor.

Lasă o persoană să aibă o perioadă în care i se permite să facă mici greșeli. Care, desigur, au fost admise fără intenție. În funcție de specificul lucrării această perioadă poate fi de până la un an. Este clar că un încărcător sau un îngrijitor din prima zi ar trebui să lucreze ca toți ceilalți. Dar un programator, și chiar și numai după facultate, va avea nevoie de mult mai mult timp.

Regula a patra - Antrenează toți angajații noi

Indiferent de tipul activității dvs. - dacă este vorba de tranzacționare online, întreprindere producătoare sau un salon de înfrumusețare, trebuie să efectuați în mod constant. În mod ideal, în centre de formare. Sau trimiteți-le la seminarii, conferințe și prelegeri. Și toți începătorii ar trebui să fie primii în listele pentru antrenament. Se întâmplă adesea ca angajatorul să trimită aceiași studenți la studii. Acest lucru este fundamental greșit. Există o diviziune în echipă. Mai mult, toți sunt nemulțumiți - atât cei care învață mereu („Da, de ce eu din nou?!”), cât și cei care nu sunt trimiși la pompa. Da, și este rău pentru muncă: în echipă există un specialist pompat și toți ceilalți.

Dacă nu puteți organiza antrenamentul pe partea laterală - este foarte posibil să îl efectuați singur. Pregătiți materialul, imprimați ajutoare vizualeși poze și du-te. Există o altă practică comună. În primul rând, un muncitor este trimis la studii. El merge la cursuri și apoi îi predă pe toți ceilalți. Acest lucru economisește atât timp, cât și bani.

Regula cinci - întreabă ce merge angajatul într-un loc nou

Arătați interes pentru succesele sale, rezolvați greșelile împreună. O persoană ar trebui să simtă că nu a fost lăsată în noua echipă la mila destinului. La o săptămână după începerea lucrului, invită-l la tine și rezolvă aceste câteva zile. Ce vă place, ce nu vă place, ce întrebări provoacă cele mai mari dificultăți.

Nu te limita la datoria „Ei bine, ce mai faci? Te simți confortabil? BINE". Analizează totul în detaliu, dar nu exagera.În caz contrar, poți obține un angajat absolut dependent, care va alerga apoi la tine cu fiecare bucată de hârtie. Faptul că șeful rezolvă el însuși toate problemele, angajații se obișnuiesc foarte repede și încep să abuzeze de el. Îți amintești articolul despre? Recitiți din nou.

Învață imediat o persoană să vină la tine cu opțiuni pentru rezolvarea problemei, și nu cu întrebarea „Cum pot face?”.

Regula șase - cereți părerea angajatului

Pentru tine un nou angajat - excelenta ocazie de a descoperi părţile slabe compania sau departamentul dvs. O persoană vine întotdeauna cu o privire nouă asupra lucrurilor și vede ce poate fi îmbunătățit. Mai ales dacă a lucrat în mai multe alte locuri înaintea ta. Poate că angajatorul anterior a rezolvat unele puncte mai bine decât tine. Lasă-l pe începător să-și spună cuvântul pe această temă. Astfel, vei ucide două păsări dintr-o lovitură: în primul rând, noul angajat va ști că părerea lui înseamnă ceva, iar în al doilea rând, vei afla despre omisiunile tale.

Regula șapte - acordă imediat noului venit dreptul de vot

Aceasta rezultă din punctul precedent. Nu trebuie să vă gândiți că, din moment ce angajatul este nou, nu înțelege nimic și nu va da sfaturi valoroase. El chiar înțelege și chiar dă foarte mult. De aceea atunci când discutați și luați decizii, cereți părerea unui nou venit. Dacă un specialist este doar după universitate sau facultate - în general frumusețe. Cert este că astfel de oameni vor încerca să facă totul conform manualului, adică corect. Tu, la fel ca majoritatea echipei, ai renunțat de mult la încălcări minore, greșeli și organizare necorespunzătoare a muncii. Sau pur și simplu nu le observi - asta se numește „ochi neclar”.

Un muncitor nou instruit vede aceste lucruri imediat. Mai mult, pentru mulți acest lucru provoacă o indignare justă - i-au învățat diferit, dar aici totul nu este așa. Deoarece cu ajutorul unui începător, multe omisiuni pot fi eliminate- este suficient doar sa-i dai drept de vot si sa-i asculti parerea.

1. Fii deschis și amabil. Această regulă se aplică nu numai noilor veniți, ci și tuturor celorlalți angajați.
2. Fii sincer. Dezvăluie imediat angajatului toate cărțile: salariu, posibile pedepse pentru încălcări, regulile nerostite ale companiei.
3. Corectați comportamentul angajatului în timp util. Dacă o persoană face ceva greșit și tu îl vezi, vorbește despre asta imediat. Natura umană este de așa natură încât toată lumea simte imediat slăbiciunea autorităților. Nu te-au pedepsit de câteva ori pentru că ai întârziat - fii sigur: vor deveni rapid un obicei.
4. Luați decizii în timp util cu privire la soarta unui nou angajat. Dacă o persoană se află în probațiune și vezi că nu ești pe drum, atunci este mai bine să pleci imediat. Pentru asta este perioada de probă.

Ce faci când un nou angajat se alătură echipei? Scrie-ne în comentarii pe rețelele de socializare - vom discuta împreună!

"Departamentul de Resurse Umane organizare comercială„, 2013, N 9

ADAPTARE UN NOU ANGAJAT ÎN ORGANIZAȚIE

Toată lumea, mai devreme sau mai târziu, începe să se angajeze în activitate de muncă. Unele sunt afaceri private activitate antreprenorială, munca de conducere. Alții lucrează pe bază de contract de muncă, ceea ce înseamnă o funcție subordonată. Oricine ai fi însă – lider, director de vânzări, avocat sau fondator –, în orice caz, te vei confrunta cu problema adaptării angajaților la organizație. Adevărat, într-un caz - ca nou angajat, adaptându-se la condițiile de muncă, iar în celălalt - ca șef sau proprietar al organizației, care este obligat să asigure condiții favorabile pentru adaptarea persoanelor angajate. Acest articol dezvăluie problema adaptării personalului sub două aspecte – din postura de începător și din postura de angajator.

Ce este adaptarea personalului?

Într-un sens larg, cuvântul „adaptare” înseamnă procesul de adaptare a unui organism la noile condiții de existență. În viață, o persoană se confruntă cu o varietate de situații, trebuie să se adapteze oamenilor, mediului, circumstanțelor... Adaptarea la conditii externe se intampla tot timpul. Sfera activității muncii nu face excepție, dar adaptarea are propriile sale caracteristici.

Adaptarea unui angajat poate fi definită ca procesul de „introducere” în organizație, adaptare la mediul de lucru, condițiile și modul de lucru, precum și la mediul social al organizației. Adaptarea presupune schimbarea propriului comportament în concordanță cu cerințele mediului, ceea ce crește eficiența îndeplinirii funcțiilor de muncă și contribuie la obținerea unor rezultate mai bune. Succesul și viteza de adaptare a unui nou angajat sunt indicatori nivel inalt dezvoltarea echipei, coeziunea acesteia, integrarea internă.

Obiectivele de adaptare a personalului

Scopul principal al procedurii de adaptare este de a facilita intrarea unui nou angajat în viața organizației în cea mai scurtă perioadă de timp cu cele mai puține pierderi psihofiziologice și cu cei mai înalți indicatori de performanță. Acest obiectiv poate fi considerat atins în următoarele condiții:

1. Săvârșirea de către un începător a numărului minim de erori asociate desfășurării atribuțiilor funcționale.

2. Interacțiunea competentă și prietenoasă a unui nou angajat cu colegii.

3. Îndeplinirea de către angajat cu înaltă calitate și cât mai rapid posibil a sarcinilor sale de muncă.

4. Satisfacția angajaților cu noul loc de muncă.

5. Reducerea fluctuației de personal.

Tipuri de adaptare a personalului

În literatura de specialitate, adaptarea personalului este clasificată diferit în funcție de criteriile selectate: adaptarea angajaților și adaptarea organizației se disting pe subiecte; prin disponibilitatea experienței de angajare - adaptare primară (persoane fără experiență de muncă) și secundară (persoane cu experiență profesională); prin natura - activ (noul angajat face eforturi de adaptare la conditiile de munca) adaptare si pasiv (angajatul nu efectueaza actiuni speciale pentru a se alatura echipei); conform rezultatelor - progresive (ca urmare cresc productivitatea muncii, nivelul de disciplină și comunicarea socială eficientă a angajatului) adaptare și regresiv (indicatorii scad; tipic pentru cazul în care obiectivele de adaptare nu sunt atinse).

Să aruncăm o privire mai atentă asupra clasificării în funcție de subiectul adaptării sau de conținutul informațiilor. După acest criteriu, se disting șase tipuri de adaptare.

1. Adaptarea corporativă este o etapă introductivă a activității de muncă. Constă în familiarizarea unui nou angajat cu obiectivele și prioritățile strategice ale companiei, obținerea de informații despre locul său pe piață, structură, organe de conducere, procedura de gestionare a documentelor, contrapărți și procedura de interacțiune cu aceștia, precum și alte aspecte ale activității. . Un începător înțelege direcția generală muncă viitoare: lucru în mare companie de productie cu capital străin și cu un personal de 1000 de oameni - acesta este un lucru, dar într-o companie mică care desfășoară activități de comerț și achiziții pe teritoriu municipalitate, cu un personal de aproximativ 20 de persoane - cu totul altceva.

2. Adaptarea socială - adaptarea angajatului la atmosfera socială din organizație, adoptarea normelor de comportament și comunicare care există în echipă, construirea unui sistem de relații cu colegii. Pe această etapă angajatul învață cum este obișnuit să comunice cu managerul, subordonații și colegii; cu cine să luați prânzul, să fumați, ce subiecte și cu cine nu trebuie să comunicați, la cine să apelați pentru ajutor, sfaturi etc.

3. Adaptarea organizațională este dezvoltarea problemelor organizaționale și de zi cu zi referitoare la unde să-ți lași lucrurile, când și unde cedează. salariile cine vă va ajuta să configurați un computer, unde să beți ceai, cum să obțineți un permis, cine comandă articole de papetărie, cum se obișnuiește să sărbătorim zilele de naștere etc.

4. Adaptare tehnică (tehnologică) - dezvoltarea de către un nou angajat a echipamentelor utilizate în organizație și software(telefon, fax, scanner, imprimantă, computer etc.).

5. Adaptarea profesională este adaptarea la condițiile de muncă, dezvoltarea funcțiilor de muncă, formarea profesională calitati personaleși o atitudine pozitivă față de muncă. Adaptarea profesională este mai rapidă dacă angajatului i se oferă posibilitatea de a învăța, de exemplu, în cursuri, training-uri sau cu ajutorul unui mentor.

6. Adaptarea psihofiziologică este adaptarea unui angajat la regimul de muncă și odihnă din organizație. Moduri în diferite organizații poate diferi semnificativ. Condițiile nefamiliare pentru un începător vor necesita timp pentru adaptarea fiziologică și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de astfel de condiții. De exemplu, unei persoane care nu a lucrat niciodată în ture îi este greu să se obișnuiască să lucreze noaptea sau să treacă de la o zi de 8 ore la una de 12 ore. Orele suplimentare, călătoriile lungi de afaceri se dovedesc, de asemenea, a fi un stres serios pentru cei care nu au mai experimentat asta până acum.

Adaptarea psihofiziologică reușită este una dintre condițiile serioase pentru continuarea munca eficienta angajat.

Etapele adaptării

Etapele de adaptare a unui nou angajat sunt etape succesive de adaptare la conditiile de munca din organizatie. Dacă luăm „viața de muncă” a unui muncitor mediu, putem distinge următoarele etape ale adaptării acestuia de la momentul angajării până la momentul stabilității muncii.

1. Etapa preliminară. Durata acestuia depinde de urgența închiderii. pozitie vacantași poate varia de la câteva zile la câteva săptămâni. În acest moment, un loc de muncă, un set de haine de lucru sunt pregătite pentru începător, este alocat un computer sau alt echipament, este stabilit un mentor. Un angajat care a venit într-o organizație în care s-a acordat atenția cuvenită acestei etape va avea un sentiment de stabilitate și fiabilitate, ceea ce este important atunci când alege un loc de muncă. Dacă un candidat a fost deja numit într-o anumită poziție, este o idee bună să-l prezentați echipei înainte de momentul angajării - acest lucru va ameliora o anumită tensiune psihologică.

2. Etapa introductivă este, de regulă, prima săptămână de muncă, când salariatul este înregistrat în departamentul de personal, semnează contract de muncă, Descrierea postului, se familiarizează cu regulile interne program de lucruși alte reglementări locale acte juridice, este instruit cu privire la securitatea si protectia muncii, face cunostinta cu conducerea firmei, colegi, subordonati.

3. Intrarea într-un post este una dintre etapele cheie în care devine clar dacă un nou angajat face față scopurilor și obiectivelor stabilite și dacă își va continua cariera în această organizație. Intrarea în funcție durează aproximativ trei luni, adică în perioada de probă. În această perioadă, angajatul dezvoltă anumite modele de relații interpersonale în echipă, își aplică abilitățile și abilitățile profesionale în îndeplinirea sarcinilor atribuite, urmează un training, care poate fi exprimat sub formă de mentorat sau de participare la cursuri și training-uri. Ca parte a acestei etape, este foarte important să oferi unui nou angajat sprijin psihologic, să evaluezi eficacitatea muncii sale, dacă este necesar, să ajuți la rezolvarea sarcinilor intermediare, să dai exemple practice de rezolvare a unor situații similare din organizație și, de asemenea, să asiste la construirea de relații cu colegii.

4. Etapa finală (funcțională). În această etapă se sintetizează rezultatele perioadei de probă, nivelul profesional și disponibilitatea angajatului de a efectua sarcini de serviciu. Un angajat care a trecut de o perioadă de probă, de regulă, este, de asemenea, caracterizat ca a trecut cu succes de adaptarea muncii. În această etapă, el nu experimentează sentimente de tensiune, frică, nesiguranță; stăpânește cantitatea necesară de cunoștințe și abilități, rol profesional; indicatorii muncii sale se potrivesc șefului de departament; angajatul comunica liber si usor cu colegii si stie sa gaseasca un compromis si sa isi apere parerea.

Metode de adaptare a personalului

Metoda de adaptare este înțeleasă ca un set de modalități, mijloace, tehnici care permit unui nou angajat să devină o parte cu drepturi depline a echipei și proces de producție. Adică, de fapt, acestea sunt activități care vizează crearea conditii favorabile pentru intrarea efectivă în funcție a unui nou angajat. Metodele de adaptare pot fi foarte diferite, printre acestea se numără următoarele:

formare la locul de muncă;

Antrenament, joc de afaceri;

Tur introductiv;

Demonstrație de filme educaționale;

mentorat;

Supraveghere din afara serviciul de personal;

Testare.

Metodele de adaptare sunt selectate individual, în raport cu un anumit angajat, ținând cont de aptitudinile sale profesionale și de starea psihofiziologică.

Informarea la locul de muncă este efectuată de specialiști ai departamentului de protecție a muncii sau de șefii diviziilor structurale ale organizației, conform programelor și reglementărilor adoptate în organizație și aprobate în modul prescris, în conformitate cu cerințele actelor legislative și ale altor acte juridice de reglementare. privind protecția muncii, reglementările locale ale organizației, instrucțiunile de siguranță a muncii, documentația tehnică și operațională.

Antrenamentele și jocurile de afaceri permit angajatului să dezvolte gândirea analitică, rezolvând diverse probleme simulate în diverse domenii de activitate, să stabilească o comunicare de afaceri și prietenoasă cu colegii, dacă soluția este selectată în comun. Trainingurile vizează pregătirea intensivă de scurtă durată (de la una până la cinci zile), timp în care se țin de obicei mici seminarii teoretice, prelegeri și apoi dezvoltarea practică a informațiilor sau abilităților primite. Participanții sunt introduși într-o anumită situație reală de viață și li se oferă să găsească o soluție. Un joc de afaceri este un alt tip de antrenament, în care este simulată o situație de afaceri. Participanții la joc primesc rolurile lor și trebuie să acționeze așa cum ar proceda în viața reală. Acest lucru face posibilă luarea în considerare diverse modele comportamentul și prin analiza acestora, identificați erorile și găsiți soluția optimă pentru fiecare caz. Ca urmare, atunci când o astfel de situație apare în condiții afaceri adevărate angajații vor lua rapid decizia corectă. Antrenamentele și jocurile de afaceri pot fi organizate în biroul companiei, practic fără separare a personalului de munca normala. Eficacitatea unor astfel de evenimente este că rezultatele lor, de regulă, sunt imediat utilizate de către angajați în munca lor.

Există, de asemenea, sisteme de formare pe termen lung, cum ar fi cursuri de perfecționare.

Majoritatea organizațiilor, în perioada de probă, atribuie un mentor unui nou angajat care îl aduce la curent pe noul angajat cu probleme de muncă, organizaționale și corporative, ajutându-l să stăpânească functiile munciiși să te apropii de echipă în cel mai scurt timp posibil.

În timpul conversațiilor față în față cu un manager de linie sau un specialist în resurse umane, angajații primesc Informatii utile răspunsuri la întrebările lor.

Supravegherea de către serviciul de personal este un fel de mentorat „la distanță”, în timpul căruia specialistul de personal solicită periodic informații de la șefii de departamente despre noul angajat, munca prestată de acesta, starea psihologică, starea de spirit etc. Dacă este necesar, ofițerul de personal poate invita angajatul să efectueze interviuri și testare pentru eficacitatea adaptării.

Tururile de studiu vă ajută să vă obișnuiți rapid cu întreprinderea, să înțelegeți unde se află anumite divizii, cine face ce și cui și cu ce probleme puteți contacta.

Demonstrația de filme educaționale este și una dintre formele de pregătire care îi permite angajatului să se adapteze la un nou loc. Filme educative poate fi dedicat unor situații specifice de viață care au apărut vreodată în organizație sau modului de a se comporta profesional. După vizionarea filmului, angajatului i se oferă posibilitatea de a analiza aceste situații, de a discuta cu un mentor sau colegi de muncă și de a-și exprima poziția.

Control adaptarea muncii

Managementul adaptarii muncii este activitatea angajatorului de planificare, organizare, desfasurare si monitorizare a procesului de adaptare a unui nou angajat in organizatie. Șeful organizației, șefii diviziilor structurale ar trebui să abordeze serios problema adaptării noilor angajați, deoarece calitatea acesteia afectează în mod direct eficiența muncii.

Sarcinile managementului adaptării sunt:

Asigurarea atingerii accelerate a indicatorilor de performanță acceptabili;

Facilitarea intrării unui nou angajat în echipă, diminuându-i sentimentele de anxietate, îndoială de sine;

Reducerea „cifra de afaceri” a personalului;

Economisirea timpului colegilor nou-veniți, care ar fi cheltuit pe ajutor și sfaturi;

Creșterea satisfacției în muncă a noului angajat;

Economii de costuri generale.

Managementul adaptării muncii include trei elemente organizaționale interdependente:

1. Consolidarea structurală a funcțiilor de management al adaptării.

2. Aplicarea metodelor de adaptare a personalului.

3. Suport informaţional al procesului de adaptare.

Consolidarea structurală a funcţiilor de management al adaptării implică alocarea unei speciale unitate structuralăîntr-o organizație care se ocupă de managementul adaptării muncii, în special, distribuția specialiștilor implicați în managementul adaptării, pe divizii (ateliere, departamente). De regulă, departamentul de personal îndeplinește funcțiile de gestionare a adaptării muncii, elaborează diverse documente locale pentru îmbunătățirea eficienței acestui proces, organizează traininguri și alte forme de educație, organizează mentorat și monitorizează eficacitatea aplicării metodelor de adaptare.

Pe baza rezultatelor aplicării metodelor de adaptare discutate mai sus, angajatorul însumează rezultatele adaptării unui nou angajat.

Suportul informațional al procesului de adaptare este asociat cu colectarea și evaluarea indicatorilor nivelului și duratei acestuia, care caracterizează eficacitatea activității de muncă, participarea activă a angajatului la aceasta. domenii diverse, satisfacția angajatului cu munca în ansamblu sau cu aspectele individuale ale acesteia.

Astfel, managementul adaptării muncii este una dintre activitățile importante ale oricărei organizații, ceea ce permite rezolvarea multor probleme în stadiul inițial de angajare și duce la indicatori de performanță înalți și la crearea unei atmosfere prietenoase în echipă.

E. Yu Zharova

expert jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

organizatie comerciala"

Semnat pentru tipărire la 30.08.2013

• Adaptare, integrare

Cuvinte cheie:

1 -1