Piața muncii și resursele de muncă. Resurse de muncă, conceptul pieței muncii

Piața forței de muncă- un ansamblu de relaţii socio-economice între stat, angajatori şi angajaţi pe tema cumpărării şi vânzării forţei de muncă, a formării muncitorilor şi a utilizării acestora în procesul de producţie. IN " Enciclopedia economică„Piața muncii este privită mai larg ca „o sferă de contacte între vânzătorii și cumpărătorii de servicii de muncă, în care cei care doresc să muncească (angajați și șomeri) și cei care angajează muncitori pentru a produce bunuri și servicii se confruntă”.

Piața muncii include relațiile socio-economice ale lucrătorilor angajați și șomeri, i.e. întreaga populaţie activă economic a ţării. Astfel, șomerii sunt incluși în această piață.

Piaţă resurselor de muncă - un set de relaţii socio-economice privind recrutarea, formarea şi utilizarea resurselor de muncă (angajaţi, şomeri şi studenţi). Acest concept extinde dimensiunea pieței și mai larg, deoarece. include nu numai populația activă economic, ci și studenții din domeniul învățământului profesional (rezervă de muncă).

Având în vedere aceste definiții, vom folosi termenul „piața muncii”.

Resurse umane- populația de ambele sexe în vârstă de muncă (pentru bărbați cu vârsta cuprinsă între 16 și 59 de ani, pentru femei - între 16 și 54 de ani inclusiv), cu excepția invalizilor de război nemuncitori și a invalizilor de muncă din grupele I și II și a persoanelor care primesc o vechime; -pensia de varsta in conditii preferentiale, precum si persoanele de varsta nemunca (adolescenti si persoane cu varsta peste varsta activa) angajate in economie.

Populația activă economic (forța de muncă)- Aceasta este partea populației care asigură oferta de muncă pentru producția de bunuri și servicii. Populația activă din punct de vedere economic include persoanele ocupate și șomeri.

Persoanele salariate sunt persoane de ambele sexe care, în perioada analizată, au fost încadrate cu normă întreagă sau cu jumătate de normă, lucrători pe cont propriu, singure sau cu mai mulți parteneri, au prestat muncă neremunerată într-o întreprindere familială sau au lipsit temporar de la locul de muncă (din cauza bolii, alăptării, concediilor, grevelor etc.).

şomerii Sunt considerate persoanele cu vârsta de 16 ani și peste care, în perioada analizată, nu au avut un loc de muncă (ocupație profitabilă), și-au căutat un loc de muncă în stat sau servicii comerciale locuri de muncă, făceau pași pentru a-și deschide propria afacere, erau gata să înceapă să lucreze.

De o importanță deosebită în prezent este conceptul de „piață a muncii”, care relevă esența relației privind schimbul de abilități funcționale pentru muncă (forța de muncă funcțională) cu mijloace de subzistență, i.e. pentru salarii. Într-un sens mai general, piața muncii acționează ca o expresie concretă a sistemului organizatie publica munca angajata in conditiile relatiilor marfa-bani.

Piața muncii asigură funcționarea unei economii de piață bazată pe legea cererii și ofertei. Funcția sa principală este de a redistribui forța de muncă între industrii și sfere de producție și de a oferi locuri de muncă pentru populația aflată în șomaj.

Pe piața muncii, angajatorii interacționează (subiecți de proprietate asupra mijloacelor de producție) și salariati(vânzători de muncă), formând volumul, structura și raportul dintre cererea și oferta de muncă.

Principalele componente ale pieței muncii sunt:

• cererea agregată sau necesarul total al economiei de muncă angajată;
• oferta agregată, care include toată munca salariată din rândul populației economic active; costul (prețul) forței de muncă;
• concurență (între angajați, angajatori, angajați și angajatori);
• rezerva de munca. Cererea agregată de muncă este determinată de numărul și componența locurilor de muncă care există în economie și care trebuie ocupate. Cererea de forță de muncă acoperă întregul domeniu al muncii sociale și include atât locuri de muncă cu personal, cât și locuri de muncă vacante. În același timp, se face distincția între: cererea efectivă, determinată de numărul de locuri de muncă viabile din punct de vedere economic, și cererea agregată, care include locuri de muncă ineficiente ocupate cu muncitori. Diferența dintre cererea efectivă și cererea agregată este surplusul de locuri de muncă, parte integrantă care este şomajul ascuns. Cererea de forță de muncă pe piața actuală este determinată de nevoia de umplere a lucrătorilor posturi vacanteîn condițiile activității principale sau a muncii cu fracțiune de normă, precum și pentru prestarea unei munci cu normă unică.

Oferta totală de forță de muncă acoperă toate categoriile de populație aptă de muncă care solicită un loc de muncă (bărbați, femei, tineri, pensionari), precum și persoanele care doresc să lucreze nu pe bază de angajare, ci pe bază de activitate independentă sau antreprenoriat. Oferta de muncă pe piața muncii are trei componente principale: persoane care nu sunt angajate și sunt în căutarea unui loc de muncă; persoanele care intenționează să-și schimbe locul de muncă; persoanele care doresc să lucreze în timpul liber de la muncă sau de la studii, Oferta de forță de muncă se modifică calitativ și cantitativ în funcție de modificările în structura de vârstă a populației, în sistemul profesional și antrenament general, pe forța influenței pieței externe a muncii asupra internă etc. Diferențierea ofertei de muncă este sporită de faptul că lucrătorii de aceeași vârstă și profesie diferă în ceea ce privește sexul, sănătatea, calitatea formare profesională, iar acest lucru, desigur, afectează capacitatea de a efectua o anumită muncă.

Setul de concepte care reglementează piața muncii este prezentat în fig. de mai jos.

Cea mai mare parte a cererii și ofertei agregate de muncă într-o economie de piață este satisfăcută, ceea ce asigură funcționarea producția socială(cerere satisfăcută). O parte mai mică a acesteia, din cauza mișcării forței de muncă și a locurilor de muncă - plecarea persoanelor de la vârsta de muncă și intrarea în vârstă de muncă, disponibilizări și transferuri la un nou loc de muncă, plecarea vechilor și introducerea de noi locuri de muncă - se transformă. a fi liber (vacant) și trebuie să fie combinate cererea și oferta. Această parte a pieței totale a forței de muncă corespunde conceptului de piață a muncii actuală, a cărei capacitate este determinată de numărul de posturi vacante și de numărul de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. În unitatea lor, cererea agregată și oferta agregată determină capacitatea pieței agregate a muncii.

Forta de munca- capacitatea unei persoane de a lucra, i.e. totalitatea forţelor fizice şi spirituale folosite de el în procesul de producţie. Forța de muncă este o marfă într-o economie de piață și are valoare (preț) de consum și monetară.

Muncă- un proces mental și fizic desfășurat cu ajutorul unor astfel de eforturi (abilități) ale unei persoane care vizează producerea de bunuri și servicii. Există următoarele tipuri de muncă: intelectuală și industrială, simplă și complexă, utilă și abstractă, surplus și trecută.

Costul forței de muncă- acesta este prețul bunurilor materiale și spirituale necesare pentru reproducerea forței de muncă, i.e. pentru a satisface pe deplin nevoile angajatului și ale membrilor familiei acestuia.

Procesul de transformare a resurselor de muncă parcurge trei etape: populația potențială aptă de muncă; formare profesională cu angajare în întreprinderi; forța de muncă se realizează în producție și creează valoare de consum.

Cum funcționează piața muncii într-o economie de piață?

Oferta totală de resurse de muncă intră pe piață și, după ciclul de reproducere al populației, primește plata pentru muncă. Banii primiți, inclusiv pensiile și beneficiile de la stat, sunt folosiți de populație pentru achiziționarea de bunuri și servicii, plata impozitului pe venit către stat, iar pe această bază se formează cererea de consum pe piața de bunuri și servicii.

Piața muncii asigură forța de muncă pentru întreprinderi și organizații care formează cererea de muncă industrială și intelectuală. Organele de conducere ale statului stabilesc ordinea de stat pentru produsele întreprinderilor și serviciile organizațiilor, efectuează regulament producția (legi, instrucțiuni, cerințe) și primesc impozite și contribuții din sfera producției (o cotă din surplusul de produs).

Întreprinderile și organizațiile interacționează cu piața de bunuri și servicii, formând o ofertă agregată ( valorile consumatorului), iar în schimb primesc venituri din vânzarea de bunuri și servicii.) Organismele de stat implementează piața de bunuri și servicii prin furnizarea de terenuri și resurse de stat, stabilirea prețurilor și tarifelor pentru serviciile monopolurilor naturale (RZD, RAO UES, GAZPROM) și reglementare legală(Codul civil al Federației Ruse, Codul fiscal al Federației Ruse, Codul muncii al Federației Ruse, legi federale) producţia socială. Impactul asupra pieței muncii de către stat se realizează prin stabilirea unui salariu minim și pensie, reglementarea ocupării forței de muncă ( lucrări publice, antrenament) și dreptul muncii (Codul Muncii RF și legile federale).

Un model simplu de economie de piață, care arată interacțiunea pieței muncii, a întreprinderilor și organizațiilor, a pieței de bunuri și servicii, a populației și a organelor guvernamentale, este prezentat în fig. de mai jos.

Sub resursele de muncă se obișnuiește să se înțeleagă partea aptă de muncă a populației, capabilă să ia parte direct la activități în beneficiul societății. În același timp, acest tip de resursă este format din două grupe de vârstă populatie:

• Vârsta de muncă include persoanele cu vârste cuprinse între 16 și 54-59 de ani (pentru femei și, respectiv, bărbați), care nu au un handicap sau care primesc pensie din alte motive.
• Populația activă dincolo de vârsta de muncă, adică pensionari și adolescenți sub 16 ani.

În același timp, vârsta de muncă în diferite țări diferă una de cealaltă și se formează pe baza legislației naționale. De exemplu, în Rusia, în contextul creșterii vârstei de pensionare, aceasta va fi revizuită în sus.

Forța de muncă totală a țării

Potrivit lui Rosstat în țară în 2015, volumul resurselor de muncă a fost determinat la 76,6 milioane de oameni, adică puțin mai mult de 50% din populația totală a țării. În același timp, pe parcursul secolului XXI, dinamica a fost diferită. Până în 2008 s-a înregistrat o creștere stabilă de 1% anual, după care s-a înregistrat o scădere constantă, iar abia în 2015 volumul resursei a crescut imediat cu 1,5%. În general, schimbările caracterizează trăsăturile situației demografice din societatea rusă din ultimul deceniu și jumătate.

Cea mai mare parte a forței de muncă din Rusia este formată din populația aptă de muncă, care reprezintă 93,3% din total. Pensionarii care își continuă activitatea de muncă formează încă 6,6%, în timp ce adolescenții contribuie cu doar 0,1%, adică practic nu sunt implicați în viața economică a țării.

Structura resurselor de muncă

În țară, din totalul cetățenilor activi economic, bărbații reprezintă 51,3%. Aceștia sunt angajați în producție (17%), transport și comunicații (14%), comerț cu ridicata și cu amănuntul, reparații și afaceri de hoteluri și restaurante (13%).

În același timp, pentru partea feminină a populației, principala direcție de ocupare a forței de muncă este comerțul, reparațiile, hotelurile și restaurantele (aproximativ 24% din totalul angajaților). Educația și medicina reprezintă 16%, respectiv 13% dintre femeile ruse care lucrează.

Structura teritorială a resurselor

Rusia se caracterizează prin neuniformitatea teritorială a furnizării resurselor, care este asociată cu diverse resurse materiale și tehnice disponibile regiunilor individuale. Majoritatea resurselor de muncă se află în orașele mari cu industrie dezvoltată în partea europeană a țării și Urali. Aceste teritorii reunesc aproximativ 70% din populația totală a țării, oferind în același timp 80% din toate produsele fabricate în țară.

Printre dificultățile de a furniza resurse de muncă altor regiuni, de exemplu, Orientul Îndepărtat, este necesar să se evidențieze costul ridicat al salariilor, care acționează ca un limitator natural.

Şomaj

Conform datelor din 2015, în țară erau 4 milioane de șomeri, ceea ce reprezintă 5,2% din totalul populației în vârstă de muncă. Dintre aceștia, ceva mai puțin de 920 de mii de persoane au fost înscrise în centrele de angajare. Cel mai mare număr de șomeri revine jumătății feminine a umanității și tinerilor. Aproximativ 15,4 milioane de ruși lucrează neoficial în țară, ceea ce face ca angajarea în umbră să fie foarte serioasă. De fapt, fiecare al patrulea locuitor al Rusiei nu este angajat oficial.

Printre Puncte importante care caracterizează piața internă a muncii, există o cantitate semnificativă de șomaj ascuns, când un număr mare de cetățeni lucrează cu normă parțială.

Piața forței de muncă este un sistem relații publice legate de recrutare și oferta de muncă, adică cu cumpărarea și vânzarea acesteia; este, de asemenea, un spațiu economic - sfera ocupării forței de muncă, în care interacționează cumpărătorii și vânzătorii unui anumit produs - forța de muncă; in fine, este un mecanism care asigura armonizarea preturilor si conditiilor de munca intre angajatori si angajati.

Ca urmare a funcționării pieței muncii, antreprenorii, angajatorii asigură producția și sectorul serviciilor muncitori, executanți de muncă, iar muncitorii, prin vânzarea forței de muncă, își asigură un mijloc de subzistență și mijloace de existență - un echivalent monetar pentru munca lor. .

Principalele componente ale pieței muncii sunt:

Cererea agregată sau nevoia totală a economiei de muncă angajată;

Oferta agregată, inclusiv toată munca salariată din rândul populației active economic;

Costul forței de muncă;

Prețul forței de muncă;

Concurență (între angajați, angajatori, angajați și angajatori);

Rezervarea forței de muncă.

Forța de muncă este capacitatea potențială de a munci, iar forța de muncă este capacitatea de funcționare, forța de muncă funcțională.. Prin urmare, conceptele de „piața muncii” și „piața muncii” au anumite diferențe.

concept "piața forței de muncă" include nu numai atitudinile față de angajați, ci și atitudinile față de muncitorii șomeri care își caută activ un loc de muncă, de ex. acoperă salariații și șomerii, și mai ales pe cei înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă. Cu alte cuvinte, piața muncii depășește granițele relaţiile sociale şi de muncă la populaţia activă economic.

concept "piața forței de muncă"împinge aceste limite și mai larg, la scara resurselor de muncă ale societății. Resurse de muncă - partea a populației țării la care poate participa economie nationala la un anumit nivel de dezvoltare a forţelor productive şi în cadrul unor relaţii de producţie date. La alocarea resurselor de muncă din totalul populației, se utilizează un criteriu condiționat - vârsta de muncă, ale cărei limite sunt mobile și depind de conditii economice dezvoltarea societatii. La noi, in practica planificarii si contabilitatii, resursele de munca includ: populatia in varsta de munca, i.e. bărbații 16-59 ani și femeile 16-54 ani (cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din grupele I și II și a pensionarilor care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă în condiții preferențiale, mai devreme decât termenele general stabilite); populația mai în vârstă și mai mică decât vârsta de muncă angajată în sectorul public.

Piața forței de muncă - acesta nu este doar un ansamblu de relații privind angajarea și folosirea lucrătorilor, ci și un anumit mecanism consacrat istoric care reglementează o anumită gamă de relații sociale și de muncă, contribuind la stabilirea și menținerea unui echilibru de interese între lucrători, antreprenori și statul.

Angajare- aceasta este activitatea cetățenilor asociată cu satisfacerea nevoilor personale și sociale, care nu contravine legislației Federației Ruse și, de regulă, aduce câștiguri, venituri din muncă. Încadrarea în muncă a populației este reglementată de Legea muncii, legislația muncii și alte legi emise în conformitate cu acestea. reguli, precum și contractele colective (contractele).

Ocupat consideraţi a fi cetăţeni care lucrează pentru contract de muncă(contract), inclusiv cei care prestează muncă remunerată în timpul unei zile de lucru (săptămână) întreagă sau cu jumătate de normă, precum și care au altă muncă plătită, dar temporar absenți pe motiv de boală, concediu de odihnă, grevă; independenți: antreprenori; persoanele angajate în activitate individuală de muncă; membrii cooperativele de producţie; fermierii și membrii familiei acestora implicați în producție; ales, numit sau aprobat pentru o funcție remunerată; personal militar în serviciu; elevi în scoli de invatamant general, școli profesionale, universități, școli tehnice, inclusiv pregătire în direcția serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă.

șomer - persoane în vârstă de muncă și mai în vârstă care nu au un loc de muncă (ocupație profitabilă). Aceștia sunt împărțiți în șomeri activi (șomeri) - cei care își caută de lucru și șomeri inactivi (pasivi) - cei care nu își caută de lucru.

Şomerii- persoanele care au împlinit vârsta de muncă, care nu au loc de muncă și nu au venituri, sunt înregistrate la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a căuta loc de muncă potrivit caut un loc de munca si gata sa-l incep.

Populația în vârstă de muncă- un ansamblu de persoane, predominant în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofiziologice, sunt capabile de procese de muncă. Se compune din două grupe: populația activă economic și populația inactivă economic.

Populația activă economic- Aceasta este partea populației care asigură oferta de muncă pentru producția de bunuri și servicii. Include pe cei angajați în economie și pe șomeri.

Populație inactivă din punct de vedere economic include urmatoarele categorii:

elevi și studenți, studenți și cadeți ai instituțiilor de învățământ de zi, absolvenți de zi și doctoranzi;

· Pensionarii care primesc pensii în condiții preferențiale și pentru pierderea unui întreținător de familie;

Persoane cu handicap din grupele I și II;

persoanele angajate în menaj;

Disperat să-și găsească un loc de muncă și a încetat să-l caute;

Persoane care nu au nevoie să muncească (indiferent de sursa de venit).

Elevii, studenții, pensionarii și persoanele cu dizabilități sunt considerați șomeri dacă își caută un loc de muncă și sunt pregătiți să o înceapă în conformitate cu criteriile de mai sus.

Asigurarea ocupării forței de muncă și a utilizării raționale a resurselor de muncă în toate regiunile țării este una dintre principalele funcții ale OET. Implementarea acestuia presupune o evaluare obiectivă a potențialului de muncă de care dispune societatea, a nevoilor complexului economic în forța de muncă și a modalităților de utilizare cât mai eficientă și completă a resurselor de muncă. Forța de muncă se referă la populația în vârstă de muncă. La bărbați este de 44 de ani (de la 16 la 59 de ani inclusiv), iar la femei este de 39 de ani (de la 16 la 54 de ani inclusiv). Forța de muncă include atât populația aptă de muncă angajată, cât și cea neangajată din economie.

Există resurse de muncă potențiale și efectiv utilizate. Potenţialul de muncă al societăţii are aspecte cantitative şi calitative. Aspectul cantitativ se caracterizează prin parametri precum: a) numărul total al populaţiei apte de muncă; b) cantitatea de ore lucrate la nivelul actual de productivitate si intensitate a muncii.

Aspectul calitativ al potenţialului de muncă este determinat de indicatori precum: starea de sănătate, capacitatea fizică a populaţiei apte de muncă; pregătirea sa profesională.

În populația aptă de muncă se disting populația activă economic și populația inactivă economic.

Populația activă economic este înțeleasă ca acea parte a populației apte de muncă care este angajată în toate tipurile de activități sau intenționează să participe la producție. Populația activă din punct de vedere economic include atât persoanele ocupate, cât și șomerii. Populația inactivă din punct de vedere economic este înțeleasă ca acea parte a acesteia care nu caută un loc de muncă, aceasta incluzând și pensionarii care nu lucrează și persoanele cu dizabilități. Populația activă economic tinde să scadă. În 2002, comparativ cu 1992, a scăzut cu 3,0 milioane de oameni. În același timp, numărul bărbaților a scăzut cu 2,3 ​​milioane, iar cel al femeilor - cu 1,6 milioane, alcătuiesc 3,7 milioane, femeile - 1,6 milioane de persoane).

Tendința opusă se observă în dinamica șomajului. În 2002, comparativ cu 1992, numărul total de șomeri a crescut cu 2,2 milioane de persoane, inclusiv bărbați - cu 1,3 milioane, femei - cu 0,9 milioane.Numărul total de șomeri în 2002 față de 1992 a crescut de 2,3 ori (inclusiv bărbați - 2,6 ori, femei - de 2,1 ori). În numărul total de șomeri gravitație specifică bărbaţii în 1992 au constituit 28,0%, în 2002 - 31,5%; ponderea femeilor a fost de 72,0, respectiv 68,5%.

Numărul de persoane angajate la întreprinderile statului și proprietate municipalăîn 1995--2002 a scăzut de la 49,7 milioane la 24,2 milioane de oameni, sau cu 48,2%. Ponderea sectorului public în numărul total al resurselor de muncă angajate a scăzut de la 68,9% la 37,4%. În același timp, ocuparea populației în sectorul privat a crescut brusc, de la 19,5% la 47,6%. Dinamica structurii sectoriale a ocupării forţei de muncă a populaţiei în perioada 1992--2001 caracterizată prin următoarele procese:

• · ponderea persoanelor angajate în sectorul serviciilor este în creștere (de la 44,1% la 54,9%); ponderea populației ocupate în industrie este în scădere (de la 29,6 la 22,6%), construcții (de la 12,0 la 7,8%), știință și servicii științifice (de la 3,2 la 1,9%);
• ponderea populației ocupate în comerț este în creștere, catering, logistică, vânzări și achiziții (de la 7,9 la 14,6%), creditare, finanțe și asigurări (de la 0,7 la 1,2%), în aparatul guvernamental (de la 1,9 la 4,5%). În ultimii ani, ponderea locurilor de muncă a scăzut cel mai mult în inginerie, complex militar-industrial, în știință și serviciu științific. Din mai multe motive, multe institute de cercetare sunt închise, o „exod de creiere” către structurile bancare, financiare, de asigurări și alte structuri comerciale, unde salariile sunt de multe ori mai mari decât nivelul lor în echipele științifice și universitare. În același timp, în practica mondială, se disting două grupuri de industrii, de a căror dezvoltare depinde poziția unei țări în lume: știința și serviciul științific și producția, care asigură competitivitatea mărfurilor pe piețele externe și interne, precum și finanțe, credit, asigurări, comerț, transport, crearea infrastructurii unei economii de piață. În conformitate cu clasificarea acceptată în funcție de disponibilitatea resurselor de muncă, regiunile sunt împărțite în:
• * Angajati - regiuni care au un echilibru intre disponibilitatea locurilor de munca si securitatea fortei de munca. Aceste regiuni includ Districtele Federale Centrale și Volga;
• * surplus de muncă - caracterizat printr-un nivel ridicat de creștere naturală și mecanică a populației și lipsa locurilor de muncă (Districtul Federal de Sud);
• * deficit de muncă - lipsă de forță de muncă calificată.

De regulă, aceste regiuni se disting prin condiții naturale și climatice dificile, o sferă socială și industrială subdezvoltată, infrastructură tehnică și socială și adaptarea insuficientă a forței de muncă. Acestea includ districtele federale de Nord-Vest, Urali, Siberia și Orientul Îndepărtat.

Piața muncii este considerată ca un sistem de relații sociale, norme sociale (inclusiv juridice) și instituții care asigură reproducerea, cumpărarea și vânzarea forței de muncă și utilizarea forței de muncă. Reproducerea forței de muncă într-o economie de piață formează oferta de muncă, iar utilizarea forței de muncă implică o cerere pentru aceasta din partea entităților comerciale. Formarea pieței muncii ruse are loc sub influența atât generală pentru republicile fostei URSS, cât și specifică pentru Rusia modernă condiţiile şi factorii care influenţează tendinţele actuale în domeniul ocupării forţei de muncă. Consecința crizei economice din anii 1990 nu este doar o reducere a cererii de muncă, apariția șomajului, ci și o încălcare a sistemului existent anterior de stimulente și motivații pentru eficientizare. activitatea muncii, dobândirea de profesii, creșterea nivelului de calificare.

În ciuda anumitor rezultate pozitive în domeniul reglementării pieței muncii în ultimii ani (adoptarea unui număr de legi, organizarea structurii de conducere, efectuarea anchetelor populației), piata ruseascaîncă nu s-a făcut lucrul. Autoritățile de reglementare ale pieței au un efect redus asupra acesteia, rămânând dezechilibrate în ceea ce privește principalii săi parametri.

Principalul motiv al dezechilibrului autorităților de reglementare a pieței este păstrarea acelor factori care au determinat sistemul moștenit de utilizare a resurselor de muncă, caracterizat printr-o cerere supraestimată de forță de muncă, o cerință subestimată pentru calitatea acesteia și o pondere semnificativă a complexului de apărare în economie. Una dintre circumstanțele care împiedică formarea pieței muncii este existența multor întreprinderi care formează orașe, marea majoritate a acestora aparținând complexului de apărare, care se confruntă cu dificultăți economice deosebite. Dezechilibrul pieței muncii este exacerbat de distorsiunile din structura sectorială a economiei, inclusiv de existența unor sectoare nepromițătoare ale economiei în ceea ce privește comercializarea produselor (cărbune și industria uşoară, parțial agricultură).

Rezultatul schimbărilor de pe piața muncii a fost o diversificare semnificativă a tipurilor de angajare. Acest fenomen contribuie la formarea unei piețe flexibile a muncii, face posibilă menținerea veniturilor populației și, într-o serie de cazuri, face posibilă păstrarea nucleului colectivelor de muncă și prevenirea șomajului în masă.

Politica Guvernului Federației Ruse pe piața muncii prevede rezolvarea unui număr de sarcini importante:

• * depășirea deficitului de locuri de muncă, creșterea activității investiționale, dezvoltarea activitate antreprenorială, ajustarea deciziilor economice în ceea ce privește eficacitatea impactului acestora asupra pieței muncii;
• * ridicarea nivelului de trai, imbunatatirea suportului social al populatiei;
• * dezvoltarea unui sistem de recalificare a forţei de muncă şi educaţie continuă ca instrument eficientîmbunătățirea competențelor forței de muncă;
• * realizarea unei politici de migrație echilibrată care să vizeze dezvoltarea regiunilor de nord și de est, adăpostirea migranților, protejarea pieței interne a muncii, stimularea unei utilizări mai complete a locurilor de muncă disponibile și dezvoltarea micilor afaceri.

După cum sa menționat deja, scopul principal TON este creație conditiile necesare care asigura reproducerea populatiei tarii si regiunilor, multiplicarea potentialului ei demografic si intelectual. Atingerea acestui scop presupune includerea în sistemul de stat, regional și administrația municipală criterii relevante care permit monitorizarea și stabilirea scopurilor proceselor de reproducere a populației. Ca parte a acestor criterii, pe lângă dimensiunea populației, ar trebui să se utilizeze speranța medie de viață a populației, potenţial de muncăși nivelul de calificare profesională. În prezent, dacă acești indicatori sunt luați în considerare atunci când se efectuează justificări predictive pentru programele de dezvoltare socio-economică a țării și regiunilor, atunci valorile lor nu sunt considerate ca rezultat al implementării acțiunilor de control pentru îmbunătățirea OET, ci ca o fixare a stării de fapt actuale sub influenţa unor factori care nu sunt afectaţi de din organele de conducere.

Acești indicatori nu sunt incluși în țintele programelor de dezvoltare socio-economică a țării și regiunilor. Acest lucru, în special, este confirmat de alcătuirea orientărilor de stabilire a obiectivelor din programul guvernamental de dezvoltare socio-economică a țării pentru 2003-2006. Prin această abordare, procesele de management statal și municipal al dezvoltării socio-economice a țării și regiunilor, pe de o parte, nu sunt suficient de concentrate pe atingerea obiectivelor de stabilire a obiectivelor (deoarece nu sunt justificate și nu sunt incluse în programe relevante), iar pe de altă parte, este imposibil să se controleze și să se ia în considerare corect rezultatele implementării acțiunilor de control efectuate pe diferite niveluri management, starea populației, potențialul demografic, de muncă și intelectual al acesteia.

populaţie muncă teritorială

Resursele de muncă sunt populația în vârstă de muncă: bărbați - între 16 și 59 de ani și femei - între 16 și 54 de ani inclusiv, cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din grupele I și II și a persoanelor care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă. în condiții preferențiale, precum și persoanele de vârstă incapabile (adolescenti și populația peste vârsta de muncă) angajate în economie.

Populația activă economic (forța de muncă) este partea populației care asigură oferta de muncă pentru producția de bunuri și servicii.

Populația activă din punct de vedere economic include persoanele ocupate și șomeri.

Persoanele angajate includ acelea care:

1) prestează muncă cu titlu salarial, remunerat, precum și alte activități generatoare de venituri;

2) sunt temporar în afara serviciului din cauza unei boli sau a unei accidentări, sunt în concediu sau își iau concediu;

3) prestează muncă fără plată într-o întreprindere familială;

4) se asigură în mod independent de muncă; Și; sunt cadre militare;

6) sunt în concediu de maternitate și concediu parental,

7) ales, numit sau aprobat într-o funcție remunerată;

8) studiază în școli de învățământ general, școli profesionale, urmează un curs de studiu cu normă întreagă în instituții de învățământ superior, secundar de specialitate și alte instituții de învățământ.

Șomerii sunt persoane care:

1) din motive independente de voința lor, nu au loc de muncă și venituri din muncă;

2) sunt înregistrați la Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă ca persoane în căutarea unui loc de muncă

3) capabil și gata de muncă, dar negăsind cererea corespunzătoare pe piața muncii.

Angajații și șomerii ca categorii de populație formează întreaga populație activă din punct de vedere economic sau forța de muncă totală.

Populația inactivă din punct de vedere economic este: pensionarii, persoanele cu handicap, persoanele aflate în locuri de privare de libertate, gospodinele, persoanele care au încetat să-și mai caute de lucru, persoanele care nu au nevoie de muncă ca modalitate de a-și menține existența.

Piața muncii, ca parte integrantă a economiei de piață în ansamblu, este o structură echilibrată și viabilă a cererii și ofertei de muncă.

Starea pieţei muncii este caracterizată de problema ocupării-şomajului. Un indicator cantitativ al situației de pe piața muncii este rata șomajului.

Se calculează ca procent din numărul șomerilor față de forța de muncă totală (populația activă economic).

Opinia predominantă în economie este că prezența unui procent mic de șomeri în societate este inevitabilă chiar și într-o economie sănătoasă. Când în cauză privind normalizarea situației de pe piața muncii, aceasta nu înseamnă realizarea sută la sută de ocupare a populației apte de muncă, ci aducerea procentului de șomeri la nivelul ratei naturale a șomajului. Rata naturală a șomajului se referă la procentul de șomeri dintr-o societate care corespunde unui nivel de ocupare fezabil din punct de vedere economic. Există un punct de vedere că șomajul în valoare de 5-7% este acceptabil și adecvat.

Șomajul poate fi forțat și voluntar. Șomajul voluntar include șomajul fricțional, instituțional și sezonier.

Șomajul fricțional este șomajul temporar asociat cu trecerea de la un loc de muncă la altul sau cu căutarea unui loc de muncă mai bun. Șomajul fricțional are o durată scurtă și mai mult de jumătate dintre cetățenii din acest caz își găsesc de muncă singuri.

Şomajul instituţional este generat de instituţie protectie socialașomerii (în același timp, cu cât indemnizația de șomaj este mai mare, cu atât timpul pentru găsirea unui nou loc de muncă este mai lung), precum și factori precum creșterea salariului minim garantat. Acest tip de șomaj este provocat de imperfecțiunea sistemului fiscal. Cu cât venitul angajatului este mai mic, cu atât diferența dintre venit și prestațiile sociale este mai mică, cu atât dorința șomerilor de a munci este mai mică și cu atât timpul de găsire a unui loc de muncă este mai lung.

Șomajul sezonier apare ca urmare a fluctuațiilor sezoniere ale cererii de muncă. Îi afectează pe cei a căror muncă este determinată de specificul sezonului - cei angajați în pescuit, construcții și agricultură.

Șomajul involuntar include: tehnologic, structural, de conversie, economic, tineret.

Șomajul tehnologic este generat de trecerea la noile generații de echipamente și tehnologie, atunci când o parte a forței de muncă devine fie redundantă, fie necesită un nivel nou, mai înalt de calificare și reprofilare.

Șomajul structural este asociat cu transformări structurale pe scară largă ale economiei, închiderea întreprinderilor învechite și reducerea numărului de personal de conducere.

Șomajul de conversie este asociat cu o reducere a lucrătorilor angajați în sectoarele complexului militar-industrial și în armată.

Șomajul economic este cauzat de condițiile pieței, politică economică stat, înfrângerea unei părți dintre producătorii din competiție.

Șomajul în rândul tinerilor (conform statisticilor, tinerii includ cetățeni cu vârsta cuprinsă între 16 și 29 de ani) se observă de obicei în două etape:

(a) după părăsirea școlii,

(b) după absolvire.

În prezent, proporția tinerilor în rândul șomerilor este de aproximativ 35%.

Din punct de vedere al duratei, șomajul poate fi de lungă durată (4-8 luni), de lungă durată (8-18 luni) și stagnant (mai mult de 18 luni). Durata șomajului este determinată de timpul în care o persoană nu își poate găsi un loc de muncă. Având în vedere aceeași rată anuală a șomajului, să zicem 5%, sunt două posibile diverse situatiiîn Piața muncii:

1) Pe parcursul anului, fiecare muncitor a fost șomer 5% din timp, adică. aproximativ 2,5 săptămâni. În acest caz, avem de-a face cu șomaj în masă, a cărui durată medie este scurtă.

2) Pe parcursul anului, 5% din totalul forţei de muncă este acoperită de şomaj. În consecință, marea majoritate a populației în vârstă de muncă are un loc de muncă, dar pentru cei 5% care sunt lipsiți de acesta, durata șomajului este foarte mare.

Dintre aceste două situații, desigur, a doua este mai dificilă. Prezența în societate a unui grup stabil acoperit de șomaj de lungă durată este plină de consecințe periculoase, atât pentru șomeri înșiși, cât și pentru societate în ansamblu. Astfel de șomeri reprezintă acum mai mult de 25% din numărul total al șomerilor.

Şomajul involuntar într-o economie cu distorsiuni profunde în relaţiile de piaţă capătă adesea un caracter ascuns. Există o relație cantitativă între activitatea economică și șomaj, care se calculează conform următoarei legi: pentru ca șomajul să nu progreseze, iar rata acestuia să rămână la un nivel stabil, este o creștere anuală a produsului național brut de circa 2,7% necesar. Fiecare creștere suplimentară de 2% a PNB reduce rata șomajului cu 1 punct procentual și invers.

Din acest punct de vedere, situația actuală din Rusia este un paradox economic. Anunțate oficial de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse, estimările ratei șomajului nu corespund în mod clar cu indicatorii nivelului de producție. În 1994, PIB-ul era de doar 59% din nivelul din 1991. Și totuși, scăderea ocupării forței de muncă în perioada specificată nu a depășit 4,5%. Explicația este că scăderea producției în Rusia se exprimă în principal printr-o scădere bruscă a productivității muncii cu o creștere relativ moderată a șomajului deschis.

De aici putem concluziona că, pe lângă șomajul deschis, există și șomajul ascuns. Se manifestă prin faptul că un număr semnificativ de oameni care au oficial un loc de muncă și sunt considerați angajați, de fapt, nu participă cu adevărat la producție de mult timp. Estimată serviciu public Ocuparea Forţei de muncă Şomajul ascuns în Rusia la sfârşitul anului 1994 era de 4-5 milioane de oameni. Aceasta reprezintă aproximativ 7% din populația activă economic.

Un astfel de fenomen caracteristic precum neplata salariilor poate fi considerat și o manifestare a șomajului ascuns în Rusia. Până la sfârșitul anului 1994 au ajuns la 4,5-5 trilioane de ruble. Pe baza valorii salariului mediu, se poate calcula că aproximativ 1,5 milioane de persoane nu au primit remunerație bănească pentru munca lor, care, prin urmare, poate fi considerată și șomer.

În plus, în Rusia există o mare armată de șomeri parțial. Această categorie este formată din persoane care au în mod oficial un loc de muncă, dar de mult timp sunt sub amenințarea concedierii, transferate într-o unitate redusă. saptamana de lucru. Șomajul parțial în 1994 a acoperit 5-6 milioane de oameni.

Șomajul și inflația. Există un model economic: rata șomajului în țară este invers proporțional cu rata inflației. Graficul care reflectă această relație se numește „curba Philips”. Curba Phillips este o hiperbolă care arată că rata de creștere a salariilor și, prin urmare, a prețurilor, este determinată de rata șomajului. Conceptul de politică antiinflaționistă bazată pe curba Phillips implică astfel o situație de alegere dificilă: fie rate scăzute ale inflației cu nivel inaltșomaj sau inflație ridicată și șomaj scăzut.

Planificarea personalului.

Planificarea personalului este o activitate cu scop de formare a personalului, asigurarea dezvoltării proporționale și dinamice a personalului, calcularea structurii sale profesionale și de calificare, determinarea nevoilor generale și suplimentare și monitorizarea utilizării acestuia.

Planificarea resurselor umane include:

prognozarea nevoilor viitoare ale organizației în personal (pentru categoriile sale individuale);

studiul pieței muncii și programul de măsuri pentru „dezvoltarea” acesteia;

analiza sistemului de locuri de muncă al organizației;

dezvoltarea de programe si activitati de dezvoltare a personalului.

Obiectivele planificarii resurselor umane:

să obțină și să rețină lucrători de calitatea și cantitatea potrivită;

să utilizeze cât mai bine potențialul personalului său;

anticipează problemele care decurg dintr-un eventual exces sau lipsă de personal.

Primul bloc- setare, probleme de personal. Aici este necesar să răspundem la întrebarea: de ce are nevoie producția în ceea ce privește personalul său? Opțiuni structura de productieȘi structura organizationala a determina suma necesară forța de muncă și calitatea acesteia. Cerințele pentru anumite locuri de muncă sunt actualizate constant pe baza analizei muncii, funcțiilor, fișelor postului.

Analiza muncii. Termenul de analiză a postului descrie procesul de obținere a informațiilor despre tipuri variate lucrări. În urma analizei lucrării se obțin două tipuri de informații. Descrierea postului - ce sarcini ar trebui efectuate în procesul de lucru. Specificația postului - care sunt cerințele pentru executantul acestei lucrări.

Caracteristicile dinamice ale muncii. Există două lucruri importante de care trebuie să țineți cont atunci când analizați un loc de muncă. În primul rând, totul se schimbă în timp. Natura muncii în sine trebuie să se schimbe din trei motive:

perioada anului sau a zilei;

mediu inconjurator.

În al doilea rând, caietul de sarcini de lucru ar trebui întocmit pe baza minimului calificările necesare interpret. Acest lucru nu se întâmplă întotdeauna, deoarece în industria americană se estimează că 65% din locuri de muncă sunt cerute de la candidați. educatie inalta, deși pot fi realizate cu ușurință de un muncitor cu un nivel de studii mai scăzut.

Bazat program de producțieși analiza muncii, se determină atât nevoia generală de forță de muncă, cât și nevoia de posturi cheie și specialități individuale. Pentru a nu determina necesitatea fiecărei specialități înguste, se utilizează gruparea în funcție de unii parametri. Prognoza cererii de muncă bazată pe prognozele modificărilor parametrilor de producție dă o eroare de la 2 la 20%.

Al doilea bloc (resursa) surse de rezolvare a problemelor. El este cheia. Aici se oferă răspunsuri la întrebări: ce este și care este discrepanța cu ceea ce este necesar. Prima direcție este evaluarea, analiza stării resurselor disponibile, a doua este evaluarea surselor externe, a treia este evaluarea potențialului acestor surse.

Al treilea bloc (rezultat) - soluție pentru problemă. Conține programe specifice pentru implementarea cerințelor de producție, ținând cont de resursele disponibile.

Tipuri de planificare a personalului.

Varietatea sarcinilor rezolvate în cadrul politicii de personal duce la faptul că planificarea personalului este împărțită în planificare:

cerințele de personal, recrutarea personalului, utilizarea și reducerea personalului, pregătirea personalului, păstrarea personalului, costurile cu personalul, productivitatea.

Planificarea cerințelor de personal este prima etapă a procesului de planificare a personalului. Acest tip planificarea include: evaluarea potenţialului disponibil al resurselor de muncă, evaluarea nevoilor viitoare, dezvoltarea programelor de dezvoltare a personalului.

Sub nevoia de personal înțelegeți angajații necesari pentru viitoarea implementare intenționată a sarcinilor organizației, în termeni cantitativi, calitativi, temporali și spațiali.

Atunci când planificați nevoia de personal, ar trebui să distingem între:

Cerința totală, care este numărul total de angajați, cerut de întreprindere pentru a efectua sfera de activitate planificată (nevoie brută de personal);

Nevoie suplimentară - numărul de angajați;

care este necesar în perioada de planificare în plus față de efectivul existent al anului de bază, din cauza nevoilor curente ale întreprinderii (necesarul net de personal).

Totalitatea tuturor posturilor din întreprindere incluse în lista de personal arată câți lucrători de diferite calificări sunt necesari pentru a îndeplini sarcinile de producție. Astfel, indică nevoia generală de muncă a întreprinderii.

Planificarea utilizării personalului.

Primul aspect al planificării personalului este distribuția economică și echitabilă a potențialului forței de muncă între posturile vacante în raport cu persoana respectivă.

Un alt aspect al planificării utilizării personalului este aducerea condițiilor de muncă în conformitate cu capacitățile lucrătorilor, crearea unor condiții decente de muncă, locuri de muncă și mediul lor.

Planificarea reducerii sau eliberării personalului este concepută pentru a arăta:

Cine ar trebui concediat, unde și când;

Pași de urmat pentru a ajuta lucrătorii disponibilizați să găsească nou loc de muncă;

Politica de anunțare a disponibilizărilor și a plății indemnizației de concediere;

„un program de consultare cu sindicatele sau asociațiile muncitorilor.

Planificarea eliberării personalului face posibilă evitarea transferului personalului calificat pe piața externă a muncii și crearea de dificultăți sociale pentru acest personal. Până de curând, această zonă de management al personalului practic nu a primit dezvoltare în organizațiile interne.

Planificarea pregătirii personalului este concepută pentru a utiliza resursele proprii de producție ale angajaților fără a căuta personal nou cu înaltă calificare pentru piata externa muncă.

Planificarea instruirii ar trebui să țină cont de:

Numărul necesar de studenți;

Numărul de angajați existenți care au nevoie de formare sau recalificare;

Cursuri noi care trebuie dezvoltate, sau cheltuieli pentru cele existente;

Transferul și recalificarea angajaților existenți.

Aceasta este o componentă calitativă a planificării personalului. Include toate eforturile întreprinderilor de a conserva nivelul existent cunoştinţe colectiv de muncă prin investirea în formare, sau prin ridicarea nivelului de calificări prin formare suplimentară.

Planificarea reținerii personalului.

Acest set de probleme și sarcini include toate activitățile din domeniul infrastructurii sociale necesare pentru a asigura utilizarea pe termen lung a personalului.

Planul de retenție descrie acțiunile necesare pentru următoarele elemente:

probleme cu salariile,

lăsând lucrătorii să-și continue cariera,

plecarea angajaților din cauza conflictelor,

schimbarea cerințelor postului

îmbunătățirea selecției și pregătirii personalului.

Planificarea cheltuielilor de personal. Deficiențele acestui tip de planificare duc la astfel de pierderi:

plata orelor suplimentare,

indemnizații pentru salariile pentru munca in conditii periculoase,

din cauza fluctuației forței de muncă,

căsătorie și timp de nefuncționare

boli profesionale și accidentări.

Planificarea performanței urmărește să stabilească ținte pentru creșterea productivității, precum și programe de creștere a productivității sau de reducere a costurilor de angajare.

Recrutare.

Informațiile inițiale pentru determinarea direcțiilor de recrutare, formarea unui plan de recrutare și măsurile de implementare a acestuia sunt furnizate de o analiză a factorilor externi și interni. Această analiză este punctul de plecare pentru recrutare. Factorii externi sunt înțeleși ca condiții pe care organizația ca subiect al managementului, de regulă, nu le poate modifica, ci trebuie să le țină seama pentru a determina corect necesarul de personal și surse optime pentru acoperirea acestei nevoi.

Factorii externi includ:

situația de pe piața muncii;

dezvoltarea tehnologiei;

caracteristicile nevoilor sociale;

dezvoltarea legislației;

politica de personal organizatii concurente.

Sub factori interni sunt înțelese ca acelea care sunt în mare măsură susceptibile de a fi controlate de către organizații. Acestea includ:

obiectivele organizației;

resurse financiare;

potenţialul de personal al organizaţiei, surse interne acoperirea nevoilor de personal.

Principalele domenii de recrutare sunt:

dezvoltarea cerințelor pentru personal;

determinarea necesarului de personal;

calcularea costurilor planificate pentru atragerea și utilizarea în continuare a personalului;

alegerea modalităţilor de acoperire a nevoii de personal.

Elaborarea cerințelor pentru personal se realizează pe baza tabelului de personal, a analizei curente și prospective a cerințelor pentru posturi și posturi.

Determinarea necesarului de personal,

Pentru a determina nevoia generală de personal specializat, aplicați diverse metode, printre care se numără principalele:

nomenclatura regulata,

normativ,

metoda standard de saturație.

Nomenclatura stabilită metoda se bazează pe aplicarea nomenclatorului posturilor ce urmează a fi ocupate de specialişti cu studii superioare şi secundare. educatie speciala, Și tabele de personalîntreprinderi şi vă permite să determinaţi nevoia actuală de specialişti – atât generale cât şi diferenţiate – pe niveluri de pregătire şi pe grupe de specialităţi.

Pentru a determina nevoia totală a perioadei curente pentru absolvenți cu sfera de activitate planificată și standarde rezonabile (sarcină sau întreținere), se recomandă aplicarea normativ metoda de calcul. Această metodă se bazează pe utilizarea planurilor sau proiectelor de planuri pentru volumul de producție și standardele de muncă pentru specialiști. În acest caz, necesarul total este calculat prin împărțirea volumului de muncă din perioada de planificare la sarcina standard per angajat sau prin înmulțirea volumului de muncă cu standardul de serviciu per angajat.

Pentru calcule mai precise și mai rezonabile ale necesarului total de absolvenți pentru perioada prospectivă, este recomandabil să folosiți metoda standardelor de saturație . Standard de saturație- un indicator care exprimă ponderea participării specialiștilor în munca totală agregată a lucrătorilor, în funcție de utilizarea rațională a acestora. Standardul de saturație reflectă nevoia obiectivă a întreprinderii de un personal de specialiști în raport cu toată lumea. lucru. Se calculează ca raport dintre numărul planificat de specialiști cu studii superioare și medii de specialitate și numărul planificat de angajați (în fracțiuni de unitate sau procent). Determinarea valorii standardului de saturație poate fi efectuată folosind două abordări: pe baza datelor de la întreprinderi avansate sau prin utilizarea analizei de corelație și regresie.

Costurile preconizate pentru atragerea și utilizarea personalului sunt alcătuite din componente precum costurile externe și interne, care pot fi unice sau curente.

Costurile externe nerecurente includ: plata relațiilor contractuale cu instituțiile de învățământ, structurile comerciale implicate în selecția și formarea personalului, centrele de formare din cadrul autorităților de reglementare a forței de muncă etc.

Costurile curente externe includ: costurile cercetării și activității operaționale (colectarea și analiza informațiilor, publicitate, cheltuieli de divertisment, călătorii de afaceri etc.).

Costurile interne nerecurente includ - cheltuieli de capital pentru dotarea de noi locuri de muncă și reechiparea celor existente, construcție și dotare suplimentară de infrastructură socială, unități de învățământ etc.

Costurile curente interne sunt alcătuite din costurile de remunerare a noilor angajați sau angajaților cu noi calificări, inclusiv diverse beneficii sociale etc.

Alegerea modalităților de acoperire a nevoii de personal depinde de influența altor două domenii - dezvoltarea cerințe profesionale personalului și determinarea sumei costurilor pentru atragerea și utilizarea în continuare a personalului.

Esența muncii privind alegerea modalităților de acoperire a nevoii de personal se reduce la următoarele etape principale:

1) stabilirea surselor de acoperire a nevoii;

2) determinarea modalităţilor de atragere a personalului;

3) analiza surselor și modalităților în ceea ce privește conformitatea acestora cu cerințele parametrilor potențialilor angajați, precum și a costurilor asociate cu utilizarea unei anumite surse și modalități de atragere a personalului;

4) alegerea alternativei sau. variante combinate de surse și pugs.

Ca surse de acoperire a nevoii de personal, se pot distinge interne și externe.