Yangi xodimlarni moslashtirish maqsadli ravishda amalga oshiriladi. Xodimlarni moslashtirish turlari

O'qish 9 min. Ko'rishlar 23,7 ming. 20.11.2019 da chop etilgan

Har bir tashkilot xodimlar almashinuviga duch keladi. Yangi xodim ish jarayonining faqat bir qismidir. Lekin u tezda tashkilot jamoasiga qo'shilishi muhim. Bunga uning ishlash qobiliyati va umuman korxonaning ishi ko'p jihatdan bog'liq bo'ladi.

Nima bo'ldi xodimlarni moslashtirish

Birinchi marta adaptatsiya organizmning moslashuvi deb aytila ​​boshlandi tashqi dunyo. Bu atama faqat fiziologiyada ishlatilgan. Bugungi kunda moslashish masalasiga yanada kengroq yondashilmoqda. Hayotdagi har qanday o'zgarish konfor zonasidan chiqish bilan birga keladi. Har bir inson qayta moslashishi, ko'nikishi, o'yinning yangi qoidalarini qabul qilishi, boshqacha qilib aytganda, moslashuvdan o'tishi kerak. Bu har bir xodimning kasbiy faoliyatiga, uning samaradorligiga, shuningdek, psixologik munosabatiga bevosita ta'sir qiladi. Qo'rquv, qo'rquv, noaniqlik vaziyatni yanada kuchaytiradi. Tashkilotdagi xodimlarning moslashuvi bularning barchasini malakali ravishda engishga yordam beradi.

Bu butun tizim turli tadbirlar xodimning yangi mehnat sharoitlariga moslashishini, tashkilotning ahil jamoasida tezroq va osonroq ishlashini va o'z vazifalarini iloji boricha samarali bajarishini ta'minlashga qaratilgan. To'g'ri moslashish bilan bunga ko'p marta tezroq erishish mumkin.

Nima uchun tashkilotlar tizimidan foydalaning xodimlarni moslashtirish

Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaga kirish, yangi xodim ko'pincha atrof-muhit va aloqadan tortib, ish sharoitlari va bajarilgan vazifalargacha bo'lgan yangi narsalar tufayli yuzaga keladigan stressga duch keladi.

Agar xodimga bu vaqtda moslashishdan o'tishga yordam berilmasa, u yangi vazifalarga e'tibor qaratmasligi va ularni samarali bajarishi mumkin emas, balki yangi muhitga mustaqil ravishda ko'nikishi, tashkilot jamoasi bilan aloqa o'rnatishi va engish kerak bo'ladi. stress bilan. Bu unga salbiy ta'sir qiladi mehnat faoliyati, va butun kompaniya uchun yo'qotishlarga tahdid soladi. Shu sababli, ko'plab tashkilotlar xodimlarni moslashtirish tizimini joriy qilmoqdalar. Aniq sxema bo'yicha, xodim qo'shilganidan keyin bir necha hafta o'tgach, to'liq moslashadi yangi lavozim o'z vazifalarini iloji boricha samarali bajarishi uchun.

Umuman olganda, moslashuv choralari ish beruvchi uchun quyidagi sabablarga ko'ra foydalidir:

1. Yangi xodimning o'z funktsional vazifalariga ko'nikish vaqti sezilarli darajada qisqaradi, xodimlar tezda kerakli professional darajaga etishi mumkin. Bu umumiy ish faoliyatini ham yaxshilaydi.
2. Yangi ish boshlagan yosh mutaxassislarning xatolaridan kelib chiqadigan jiddiy muammolar ehtimoli minimallashtiriladi.
3. Tajribali mutaxassislar yangi kelganlarga uzoq vaqt homiylik qilishlari shart emas, ular o'zlarining kasbiy vazifalarini to'liq bajarishlari mumkin.

To'g'ri moslashishdan foydalanib, siz xodimlar almashinuvini sezilarli darajada kamaytirishingiz mumkin.

Xodimlarni moslashtirishdan o'tish tashkilot xodimlarining o'ziga nisbatan ham foydalidir. Ishlab chiqilgan metodologiya nafaqat yangi joyga tezda ko'nikish, balki olish imkonini beradi zarur bilim, ko'nikmalar. Xavotirdan xalos bo'lib, kompaniyaning qo'llab-quvvatlashini his qilgan holda, har bir mutaxassis o'z imkoniyatlariga ishonch hosil qiladi va umumiy maqsadlarga erishish uchun o'z vazifalarini yaxshiroq bajara oladi.

Tizim vazifalari xodimlarni moslashtirish

Agar moslashish davrida xodimlar to'g'ri o'qitilgan bo'lsa, siz quyidagi maqsadlarga erishishingiz mumkin:

1. Ajam tashvishlarini, o'ziga shubhalarni kamaytiring. Yangi xodim uchun psixologik yordam olish juda muhimdir. Shunday qilib, u o'zini ishonchli his qiladi, xatolar xavfi kamayadi. Mutaxassis nostandart vaziyatlarda yaxshiroq harakat qilishni boshlaydi.
2. Dastlabki xarajatlarni kamaytirish. Agar yangi xodimlar jamoaga kirishda ba'zi qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgan bo'lsa, bu samaradorlikka salbiy ta'sir qiladi, kompaniyaning daromadi kamayadi. Moslashuvdan muvaffaqiyatli o'tgan xodim standartlarni tezroq tushunishi va qabul qilishi mumkin bo'ladi ish ish samaradorligini oshirish.
3. Kadrlar almashinuvini kamaytirish. Har qanday korxonada kadrlar almashinuvi muqarrar jarayondir. Ba'zilar noto'g'ri o'ylashadi, agar o'rta / yuqori menejerlar emas, balki oddiy ishchilar ommaviy ravishda ishdan bo'shatilsa, vaziyatda hech qanday tanqidiy narsa yo'q. Agar siz tanlovga to'g'ri yondashsangiz, har bir mutaxassisni o'z o'rniga qo'ying, siz har bir xodimning va umuman kompaniyaning samaradorligini sezilarli darajada oshirishingiz mumkin. Agar mutaxassis va menejerlar korxonani tark etishni to'xtatsa, lekin o'z vazifalarini barqaror bajarsa, yangi xodimlarni o'qitishga doimiy vaqt sarflashning hojati bo'lmaydi. Vakolatli xodimlar moslashuvi bilan bunga erishish oson.
4. Tajribali mutaxassislar uchun vaqtni tejang. Yangi kelgan odam "stajyor" bosqichida qancha uzoq tursa, jiddiy ishdan qo'rqadi va o'ziga yuklangan barcha vazifalarni bajarsa, uning hamkasblari va bevosita rahbari shunchalik uzoq vaqt davomida o'z ishini bajarishga yordam beradi.

Yangi kelganni ta'minlash ham muhimdir ijobiy munosabat. U mamnun bo'lishi kerak o'z ishi. Har bir xodim kompaniyani ijobiy qabul qilishi va unga sodiq munosabatda bo'lishi ham muhimdir. Agar siz xodimlarni moslashtirish tizimini to'g'ri joriy qilsangiz, dastlabki bosqichda odam jamoaga qanday ko'nikishini, umuman moslashish jarayoni qanday sodir bo'lishini allaqachon tushunadi. Moslashuv to'g'ri amalga oshirilsa, xodim va kompaniya imkon qadar bir-biriga moslasha oladi. Bu har bir xodimga mukammal professional natijalarni ko'rsatishga yordam beradi.

Turlari va usullari xodimlarni moslashtirish

Moslashuvning quyidagi turlarini ajratish odatiy holdir:

• professional - boshlang'ich usta o'z bilimini yangi vazifalarga muvofiq qo'llaydi;
• ishlab chiqarish - to'g'ridan-to'g'ri yangisiga e'tibor qaratish ish joyi, xodim yangi norma va qoidalarga o'rganadi, hujjatlar, qoidalar, ish asboblari va mexanizmlari va boshqa ishlab chiqarish omillari bilan tanishadi;
• ijtimoiy - har qanday yangi jamoada siz boshqa jamoa a'zolari bilan qanday qilib to'g'ri munosabatda bo'lishni o'rganishingiz, "o'zingizniki" bo'lishingiz kerak;
• psixofiziologik - yangi rejim, ish tartibi, kombinezon va boshqa narsalarni o'zlashtirish;
• moliyaviy - bu erda yangi manbalarni ham, daromad omillarini ham, paydo bo'lgan xarajatlarni ham hisobga olish kerak (masalan, sayohat xarajatlari).

Moslashuv turlarining har biri alohida yoki birgalikda ishlatilishi mumkin. Shuningdek, tashkilotda xodimlarni moslashtirishning yana bir tasnifi mavjud - asosiy va ikkinchi darajali. Birinchi tur yosh mutaxassis o'z vazifalarini hech kimsiz bajarganida qo'llaniladi professional tajriba, ikkinchisi - yangi xodim ish joyini va / yoki kasbini o'zgartirganda.

Moslashuv tizimida nafaqat turlari, balki bir nechta usullari ham mavjud. Ularning har biri samarali deb hisoblanadi, ammo ular kompleksda maksimal natija beradi.

Korxonada xodimlarni moslashtirishni amalga oshirishda siz quyidagi usullardan foydalanishingiz mumkin:

1. Mentorlik. Tajribali xodim yangi kelganga jamoaga qo'shilishga yordam beradi, barcha holatlar bilan tanishtiradi, ishning dastlabki bosqichlarida maslahat beradi.
2. Suhbat. Menejer, xodimlar bo'limi menejeri va boshqa mutaxassislar, agar kerak bo'lsa, yangi xodim bilan shaxsiy suhbat o'tkazadi, yangi kelganning savollariga javob beradi va uning mumkin bo'lgan shubhalarini yo'q qiladi.
3. Kirish sayohati. Yangi kelganga korxona hududi, uning barcha tarkibiy bo'linmalari ko'rsatiladi, xodimlarga tanishtiriladi, kompaniya tarixi, korporativ madaniyati haqida qisqacha ma'lumot beradi.
4. Savol berish. Moslashuv davri tugagandan so'ng va sinov muddati, yangi kelganga so'rovnomani to'ldirish uchun beriladi, bu sizning fikr-mulohazalaringizni olish va kelajakda tizimni yaxshilash imkonini beradi.
5. Treninglar va seminarlar. Mutaxassisning ma'lum ko'nikmalarini rivojlantirish uchun o'tkaziladi. Masalan, notiqlik, stressga chidamlilikni rivojlantirish, qaror ziddiyatli vaziyatlar va boshqalar.
6. Boshqa usullar. Bu, shuningdek, xodimlarni o'qitish, sinovdan o'tkazish, sertifikatlash, korporativ tadbirlar Va hokazo.

Yangi kelgan va rahbar o'rtasidagi individual muloqotni nazorat qilish ham muhimdir. Mutaxassis har doim boshliqning o'z ishi haqida qanday fikrda ekanligini bilishi kerak. Bu holda aloqa ikki yo'nalishda ishlashi muhimdir. Xodim, o'z navbatida, sharhlarga to'g'ri javob berishi, ularni tinglashi va aniq savollar berishdan qo'rqmasligi kerak.

Bosqichlar yangi xodimni moslashtirish

Har bir korxonada moslashish tizimi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi. Birinchi qadam, yangi mutaxassisning qanday tayyorlanishini baholashdir professional tarzda, u ilgari ushbu sohada ishlaganmi yoki yo'qmi, ish jarayonining talablari va o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishmi yoki yo'qmi, u ushbu kompaniyada maxsus qo'llaniladigan ishni tashkil etish sxemasini tushunadimi yoki yo'qligini aniqlash. Bu moslashish davrining real shartlarini taqdim etish va tegishli rejani ishlab chiqish imkonini beradi.

Moslashuv davrining keyingi bosqichi umumiy yo'nalishdir. Xodimni amaldagi tartib, kompaniya tarixi, an'analari bilan tanishtirish kerak. korporativ etika va qoidalar. Iloji bo'lsa, yangi kelganni jamoaga norasmiy sharoitda tanishtirish tavsiya etiladi. Ushbu bosqich xodimning yangi ish joyidagi birinchi haftasidan kechiktirmay bajarilishi kerak.

Keyingi qadam samarali yo'nalishdir. Olingan bilimlarni amalda qo'llash vaqti keldi. Yangi kelgan jamoaning ish va faol hayotiga kiritilgan. U hamma narsani to'g'ri tushunganmi va eslaganmi, buni amalda muvaffaqiyatli qo'llaydimi yoki yo'qligini aniq bilish uchun ular mutaxassisdan fikr-mulohazalarni olishadi. Bu, shuningdek, yangi kelganning topilganligini tushunishga yordam beradi umumiy til hamkasblar, rahbariyat bilan, u kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radimi va hokazo.

Moslashish jarayonining yakuniy bosqichi ishlamoqda. Agar xodim o'z vazifalarini bajarishda biron bir qiyinchilik aniqlansa, u yoqiladi bu bosqich boshlang'ich ishni 100% tushunishi uchun ularning barchasini engish kerak.

Rahbariyat vaqtida qanday xatolarga yo'l qo'yadi yangi xodimni moslashtirish

Ko'pgina menejerlar moslashishni jiddiy qabul qilmaydi, chunki uning ba'zi qadamlari ma'nosiz yoki e'tibor talab qilmaydi. Natijada, menejerlar va yangi kelgan hamkasblarning barcha sa'y-harakatlari behuda ketadi. Bu erda asosiy xatolar:

1. Ofis bo'ylab ekskursiya yo'q edi. Ba'zi rahbarlar buni arzimas narsa deb hisoblashlari mumkin, kimdir yangi kelganga hamma narsani ko'rsatadi deb taxmin qilishlari mumkin. Natijada, xodim uzoq vaqt davomida xijolat tortadi, hojatxonaning qaerdaligini, dam olish xonasiga qanday borishni so'rashdan uyaladi.
2. Yangi kelgan hamkasblari bilan tanishtirilmadi. Ba'zi menejerlar xodim o'zini jamoaga tanishtirishi mumkin deb hisoblashi mumkin. Eng yaxshi holatda, bu uzoqdan quruq muloqotga olib kelishi mumkin, eng yomoni, yangi kelganga to'liq e'tibor bermaslik. U bunday sharoitda ishlashdan mamnun bo'lishi dargumon.
3. Yangi kelgan ish joyini tayyorlamadi. Yangi xodimni ishga olishda hamma narsani eng mayda detallarigacha o‘ylab ko‘rish kerak. Agar mutaxassis birinchi ish kunini qabulxonada, ovqat xonasida, vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning ofisida yoki ish joyida emas, balki boshqa joyda o'tkazsa, u bu erda kerakmi yoki yo'qmi degan shubha paydo bo'lishi mumkin. .
4. Xodim motivatsiya sxemasi bilan tanishmagan, mumkin bo'lgan treninglar, o'qitish tizimi, martaba o'sishi. Ishga kelganda, yangi kelgan odam unga qancha va nima uchun to'lanishini, qanday qonunbuzarliklar uchun maoshdan ma'lum miqdorni ushlab qolish mumkinligini, qanday bonuslar mavjudligini, ularni qanday topish mumkinligini darhol tushunishi kerak. Kompaniyada, ayniqsa dam olish kunlarida qanday o'quv tadbirlari o'tkazilishini o'z vaqtida aytib berish kerak, shunda keyinchalik bu mutaxassis uchun ajablantirmaydi va uni ishdan bo'shatish sababini keltirib chiqarmaydi.
5. Yangi kelgan jamoadagi norasmiy an'analar bilan tanishtirilmadi. Misol uchun, har dushanba kuni hamma ish kuni boshlanishidan bir soat oldin yig'iladi va kelgusi hafta uchun maqsadlarni muhokama qiladi. Agar yangi kelgan odam bunday uchrashuvlarni o'tkazib yuborsa, u aqlli deb hisoblanishi va jamoasiga qabul qilinmasligi mumkin.

Agar rahbariyat uni ortiqcha yuklasa, bu yangi boshlanuvchining ishiga ham yomon ta'sir qiladi. yangi ma'lumotlar, xo'jayin va xodim o'rtasida aloqa bo'lmaganda qiyin vazifalarni qo'yadi fikr-mulohaza. Yaxshi ishlab chiqilgan xodimlarni moslashtirish tizimi barcha bu xatolardan qochishga yordam beradi, sizning safingizga qimmatbaho xodimni jalb qiladi va unga eng yaxshi professional natijalarga erishishga yordam beradi.

G'oya shunday: kompaniyada xodimlarni moslashtirish bilan bog'liq ish uchun qo'llanma, qoidalarni yozish. Maqolani tahlil qilish, uni kompaniyangizga moslashtirish yoki o'zingizga mos keladigan narsani ishlatish siz uchun qoladi.

Qo'llash sohasi

Ushbu Nizom quyidagilarni belgilaydi:

• Kompaniyaning biznes jarayonlari tizimida xodimlarni moslashtirish jarayonining o'rni;
• kadrlarni moslashtirish jarayonini tashkil etishga umumiy yondashuvlar;
• Kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalari uchun kompaniya xodimini ishga qabul qilish yoki yangi lavozimga o'tkazishda yangi kasbiy va ijtimoiy muhitga moslashishning yagona tartibi;
• qaratilgan dasturlar va vositalar tarkibi samarali tashkil etish, xodimning ish joyiga ko'nikish tartibidan o'tishini o'tkazish va nazorat qilish.

Umumiy holat

Xodimlarni moslashtirish tizimi yangi sharoitlarda xodimning tashkiliy, ijtimoiy-psixologik va kasbiy moslashuvini ta'minlaydigan chora-tadbirlar majmuini o'z ichiga oladi va ushbu tadbirlarni samarali amalga oshirish uchun tashkiliy sxemani taqdim etadi. Xodimlarni moslashtirish - bu xodim tashkilotga yoki lavozimga kirishda uning ishlab chiqarish faoliyatining yangi sharoitlariga tez va samarali moslashishiga qaratilgan majburiy tartib.

Kadrlar tayyorlash vazifalari quyidagilardan iborat:

• xodimning ish samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligining zarur darajasiga erishish jarayonini tezlashtirish;
• miqdorining kamayishi mumkin bo'lgan xatolar ishga kiritish bilan bog'liq;
• Kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantirish, ishning birinchi kunlarida stressni kamaytirish;
• xodimlarning "oquvchanligi" ni kamaytirish.

Xodimlarni odatlantirish tizimining asosiy elementlari

Vebinar "Xush kelibsiz!"

Xodimni dastlabki tanishtirishni ta'minlaydigan muntazam onlayn taqdimot Umumiy ma'lumot Kompaniya haqida, uning tarixi, mahsulotlari, xizmatlari, tuzilishi va madaniyati.

Ta'limga kirish matritsasi

Eng yaxshi tajribani umumlashtirish, o'quv dasturlari va materiallar to'plami asosida ishlab chiqilgan ma'lum bir guruh postlar.

Ish joyiga moslashish dasturi

Xodimga jamoada moslashishga yordam beradigan va xodim nima va qanday ketma-ketlikda o'qitilishi, u birinchi navbatda qanday vazifalarni bajarishni boshlashini aniqlaydigan tuzilgan harakatlar rejasi.

Mentorlik tizimi

Tajribali xodimlar orasidan tanlash va boshlovchiga har tomonlama yordam ko'rsatish uchun ustoz tayinlash bo'yicha protseduralar to'plami. kasbiy rivojlanish yangi lavozimda, yangi kompaniyada, o'qish davrida.

Mentorlik tizimining maqsadlari:

• yangi kelganning yangi ish joyiga tezda moslashishini va o'z lavozimi uchun maqbul ko'rsatkichlarga erishishini ta'minlash;
• xodimlarni yollash va o'qitish uchun kompaniya xarajatlarini optimallashtirish;
• sinov muddati davomida va undan keyin darhol kompaniyani tark etgan xodimlar sonini qisqartirish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• bo'lim boshliqlarining yangi xodimlarni o'qitish va baholashga sarflagan vaqtini optimallashtirish.

HR qo'llab-quvvatlash

Xodimni ijtimoiy va psixologik qo'llab-quvvatlashga, moslashish dasturini tashkiliy qo'llab-quvvatlashga qaratilgan HR hamkori va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimi.

Moslashuv jarayonining samaradorligini nazorat qilish

• Muntazam vaqt oralig'ida yoki o'z vaqtida bajariladi;
• Amaliyotning bajarilishini nazorat qilish tartiblari;
• Yangi boshlovchi tomonidan ko'rsatilgan natijalarni o'lchash va baholash;
• Xodimdan fikr-mulohazalarni olish.

Joriy nazorat - bu moslashuv dasturida nazarda tutilgan chora-tadbirlarning bajarilishini davriy tekshirish. Moslashuv davrining birinchi oyida kamida 2 marta va keyingi oylarda 1 marta HR sherigi tomonidan amalga oshiriladi.

Natijalarni baholash - xodim uchun aniq va tushunarli mezonlarni ta'minlaydigan shartlar va tartiblar va xodimning moslashuv choralarini o'tishini baholash tartibi.

Qayta aloqa - xodimlarning moslashuv sifati, xodimlarni moslashtirish jarayonlaridagi muammolar sabablarini aniqlash va tahlil qilishdan qoniqishni hujjatlashtirishni ta'minlaydigan vositalar va protseduralar.

Odatlanish jarayonining tashkiliy sxemasi

Inson resurslari bo'limi boshlig'i

Amalga oshirish umumiy boshqaruv kontseptsiya, xodimlarni moslashtirish jarayonlarining mazmuni, standart moslashtirish dasturlari va moslashtirish tartib-qoidalarining samaradorligini monitoring qilish va baholash vositalarini ishlab chiqish va amalga oshirish. Xodimlarni ishga qabul qilish jarayonlarini nazorat qilish uchun HR hamkorini tayinlaydi. Xodimlarni moslashtirish tizimi tomonidan qo'yilgan vazifalarni amalga oshirish uchun javobgardir.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish boshqarmasi boshlig‘i

O'quv materiallarini ishlab chiqish va bort dasturlari doirasida korporativ darajadagi o'quv tadbirlarini tashkil etishni boshqaradi. Ga javobgar uslubiy yordam moslashtirish dasturlari.

Xodimning bevosita rahbari

Xodim uchun individual moslashish dasturini ishlab chiqish va moslashishdan o'tishni nazorat qiladi. Sinov muddati uchun vazifalarni ishlab chiqadi. Xodimning moslashuv dasturidan o'tish natijalarini baholaydi. Xodimning sinov muddatini o'tishi va uning xizmat vazifalarini mustaqil ravishda bajarishga tayyorligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun javobgardir. Zarur bo'lganda, xodim tomonidan sinov muddatini muddatidan oldin o'tkazish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Mentor

Moslashuvchan xodimning bevosita rahbari tomonidan "Mualliflik" nizomiga muvofiq murabbiylik funktsiyalarini bajarish uchun tasdiqlangan bo'linma xodimlari orasidan tayinlanadi.

Moslashish davrida murabbiyning asosiy vazifalari:

• moslashuv dasturi davomida xodim tomonidan olingan bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash uchun "Amaliy topshiriqlar va testlar" bo'limini ishlab chiqish;
• moslashuvchan xodimni lavozim uchun nazarda tutilgan muntazam jarayonlarga o'rgatish;
• moslashuvchan xodimning o'z lavozimida o'ziga yuklangan vazifalarni mustaqil va samarali bajarish qobiliyatini rivojlantirish;
• moslashuvchan xodimga kompaniyada qabul qilingan an'analar va xulq-atvor qoidalari to'g'risidagi bilimlarni o'tkazish;
• yangi xodimlarni rivojlantirish ijobiy munosabat ishlamoq;
• xodimning moslashuv dasturini, kasbiy topshiriqlarni, stajirovkalarni, testlarni bajarishini, normativ hujjatlar va ko'rsatmalarni o'rganishini nazorat qilish;
• xodim bilan norasmiy muhokama, uning jamoa va boshqa professional bilan munosabatlari va ijtimoiy jihatlar faoliyat;
• xodimning moslashuv dasturi natijalarini baholashda ishtirok etish.

Murabbiy o'tish davri xodimining o'tish dasturini bajarish uchun belgilangan minimal ishlash chegarasiga yetishini ta'minlash uchun javobgardir. Moslashuvchan xodimning lavozimi boshqa rahbarga funktsional bo'ysunishni nazarda tutgan bo'lsa, xodimning bevosita rahbari funktsional menejer bilan lavozimning funktsional jihatlari bo'yicha o'qitish bo'yicha murabbiyning nomzodi to'g'risida kelishib oladi. Moslashuv dasturidagi tadbirlar xodimning bo'ysunishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, murabbiylik uchun mas'uliyat yuklangan holda rejalashtirilishi kerak. Murabbiylarni tanlash va tayinlash tartibi, ustozlarning huquqlari, majburiyatlari va rag‘batlantirishlari “Mualliflik to‘g‘risida”gi nizomga muvofiq belgilanadi.

Strukturaviy birlikka tayinlangan kadrlar bo'yicha hamkor

Moslashuv dasturining “O‘qitish” bo‘limini ishlab chiqadi. O'quv materiallarini tayyorlashda yordam beradi, korporativ moslashuv tadbirlarida xodimlarning ishtirokini tashkil qiladi. Davriy nazoratni amalga oshiradi va xodimning moslashuv dasturidan o'tish natijalarini baholashda ishtirok etadi. Fikr-mulohazalarni oladi va muammolarni tahlil qiladi. Moslashuvchan xodimga zarur ijtimoiy va psixologik yordam ko'rsatish uchun javobgardir.

Mas'ul shaxs kadrlar idorasi ishi strukturaviy birlikda

Ishga qabul qilish uchun kerakli hujjatlarni tayyorlaydi kadrlar hujjatlari. Yangi xodimga mahalliy qoidalarni etkazish, xavfsizlik bo'yicha brifinglar o'tkazish uchun javobgardir.

Moslashuvchan ishchi

O'quv materiallarini o'rganish, o'quv tadbirlarida qatnashish, moslashish dasturida nazarda tutilgan topshiriqlar va testlarni bajarish. Mehnat vazifalarini to'g'ri bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni va muntazam jarayonlarni to'liq, sifatli o'zlashtirishga harakat qiladi. O'z bo'limining ustozi va HR hamkori bilan faol muloqot qiladi. Ijobiy professional o'rnatishga intiladi va shaxsiy munosabatlar hamkasblar bilan.

Moslashuv jarayonini tashkil etish

Ushbu bo'limda moslashuv jarayonini tashkil etish, tipik tarkibi va mazmuniga yondashuvlar tavsiflanadi. Shaxsiy faoliyatni amalga oshirish chastotasi yoki muddati, ishtirokchilarning javobgarligi, boshqa tafsilotlar "Xodimlarni moslashtirish tartibi" 1-ilovada belgilangan.

Tarkibiy jihatdan moslashish dasturi uchta majburiy blokni o'z ichiga oladi:

• O'quv faoliyati va ushbu lavozim uchun taqdim etilgan materiallar;
• Xodimning o'quv jarayonida olgan bilim va ko'nikmalarini mustahkamlash uchun topshiriqlar va testlar;
• Moslashuv davri uchun amaliy topshiriqlar.

Birlamchi va ikkilamchi moslashuv. Xodimlarni moslashtirish jarayonining ikki turi mavjud:

• Dastlabki moslashish yangi xodim ishga qabul qilinganda amalga oshiriladi.
• Ikkilamchi moslashuv xodimning kasbini o'zgartirmasdan yoki o'zgartirmasdan yangi lavozimga o'tkazilganda amalga oshiriladi.
• Xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqishda moslashish turi hisobga olinadi.

Moslashuv dasturining davomiyligi va sinov muddati

Moslashuv dasturi moslashuvchan xodimning lavozimi uchun taqdim etilgan sinov muddatining butun davri uchun ishlab chiqilgan. Sinov muddatining davomiyligi tomonlarning kelishuvi bilan xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda yoki xodim yangi lavozimga o‘tkazilganda belgilanadi. Sinov muddati quyidagilardan oshmasligi kerak:

• olti oy - tashkilotlarning (filiallar va boshqa alohida tarkibiy bo'linmalarning) rahbarlari va bosh buxgalterlari va ularning o'rinbosarlari lavozimlari uchun;
• boshqa lavozimlar uchun uch oy.

Sinov muddatiga vaqtincha mehnatga layoqatsizlik va boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan boshqa davrlar kirmaydi. yaxshi sabablar. Sinov muddati bevosita rahbarning taklifiga binoan, o'qishni to'liq yakunlash va belgilangan eng kam ishlash chegarasiga erishish sharti bilan kamida bir oy muddatga qisqartirilishi mumkin. Xodimning moslashish dasturi yoki uning bosqichi uchun belgilangan minimal ishlash chegarasiga erisha olmaganligi sinov muddati tugagunga qadar xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. Bunday holda, kompaniya ma'muriyati xodimni ishdan bo'shatish kunidan kamida uch kun oldin yozma ravishda ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi kerak, bunda moslashtirish dasturi natijalari va / yoki ushbu xodimni tan olish uchun asos bo'lgan boshqa sabablar ko'rsatilgan. sinovdan o'ta olmagani kabi. Shunday qilib, xodimning moslashuv dasturidan o'tishini baholash natijalari qaror qabul qilish uchun asos bo'ladi:

• yangi kelganning sinov muddatini o'tashi haqida ("imtihondan o'tgan")
• yangi boshlanuvchining sinov muddatini muddatidan oldin o'tishi haqida ("imtihondan muddatidan oldin o'tgan")
• yangi kelgan shaxs tomonidan sinov muddatini qoniqarsiz yakunlaganligi to'g'risida ("imtihondan o'tmagan")
• Qaror bevosita rahbar tomonidan qabul qilinadi
• murabbiy va HR hamkori bilan majburiy muvofiqlashtirish.

Yangi boshlanuvchilar bilan ishlashda bosqichlarning mazmuni

Tayyorlanishi:

• kompaniyaga yangi kelgan uchun ish joyini tayyorlash;
• zarur hisoblarni yaratish;
• lavozim uchun taqdim etilgan kirish huquqlarini belgilash;
• ish joyidagi uskunalar.

Murabbiyni tayinlash:

• lavozimning funktsional jihatlari bo'yicha murabbiy tayinlash (ikki tomonlama bo'ysunishda);
• shaklida "Yangi xodimni moslashtirish dasturi" ni ishlab chiqish ( Ilovalar 2);
• o'quv va tarqatma materiallar to'plamini tayyorlash;
• amaliy topshiriqlar va testlarni tayyorlash;
• sinov muddati uchun vazifalarni ishlab chiqish.

Tashkilotga kirish:

• ishga joylashishni ro'yxatdan o'tkazish / yangi lavozimga o'tkazish;
• mahalliy bilan tanishish qoidalar, brifinglar;
• kompaniya haqida dastlabki suhbat, korporativ madaniyat asoslari bilan tanishish (faqat kompaniyaga qo'shilganlar uchun);
• yangi ishga qabul qilingan mutaxassisni jamoaga kiritish;
• "Xush kelibsiz" vebinarida ishtirok etish (faqat kompaniyaga qo'shilganlar uchun).

Ish bilan tanishish:

• Tashkiliy ta'lim.

O'rnatish ishlari:

• Maqsadli boshqaruv tizimi bilan tanishish; ish haqi, mukofotlar va kompensatsiya to'lovlarini to'lash shartlari va muddatlari;
• Ushbu lavozimda yangi kelganning istiqbollari (moddiy, martaba, professional);
• Xodimni murabbiy bilan tanishtirish;
• Ko'nikish davri uchun ish rejasi bilan tanishish;
• O'quv dasturini imzolash.

Mentorlik:

• Ish tartibi, ish joyidagi mehnat sharoitlari;
• Ish tartibi va ofis jihozlari bilan ishlash qoidalari;
• aylantiring funktsional vazifalar, post uchun muntazam jarayonlar
• Xodimning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar;
• Bo'limning kompaniyadagi o'rni va roli;
• Jamoa, uning an'analari va qadriyatlari haqida hikoya;
• Jamoa ichidagi muloqot usullari;

Ushbu lavozimdagi faoliyat bilan bog'liq bo'linmalar haqida hikoya (ularning umumiy muammolarni hal qilishdagi roli, joylashuvi, jamoaning tabiati va boshqalar):

• Bo'linmalar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar standartlari;
• Xulq-atvor qoidalari va tashqi ko'rinishga qo'yiladigan talablar;
• Shaxsiy sahifani yaratish / o'zgartirish.

Kasbiy ta'lim:

• muntazam jarayonni o'qitish;
• assortimentni tayyorlash;
• me'yoriy hujjatlarni ko'rib chiqish;
• dasturiy ta'minotni o'qitish.

joriy nazorat

Moslashuvchan xodim tomonidan kasbiy vazifalarni bajarish ustidan joriy nazorat, amaliyot va testlar. Xodimning moslashuv dasturidan o'tishini davriy nazorat qilish.

Natijalarni baholash, har oy natijalari bo'yicha oraliq baholash:

• testlardan o'tish;
• amaliy topshiriqni bajarish.

Moslashuv dasturining birinchi oyi natijalari bo'yicha dastlabki baholash:

• sinov muddatini tugatish yoki davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilish;
• o'quv faoliyati natijalariga ko'ra baholash;
• sinov muddati natijalari bo'yicha xulosa.

Ishga qabul qilish dasturlarining asl nusxalarini yangi xodimlarni baholash, sinov muddatini o'tish bo'yicha xulosalar va tavsiyalar bilan shaxsiy faylga joylashtirish.

qayta aloqa

Moslashuv davri o'tishi uchun qayta aloqa so'rovnomasini moslashtiruvchi tomonidan to'ldirish (3-ilova), to'ldirilgan so'rovnomani HR hamkoriga topshirish.

Moslashuv protsedurasidan o'tganlar tomonidan to'ldirish, boshlang'ich so'rovnomasi (4-ilova), to'ldirilgan so'rovnomani HR hamkoriga topshirish.

Yangi boshlanuvchilar uchun anketa ikki marta to'ldiriladi:

• yangi kelganni ishga olgandan keyin bir oy o'tgach;
• Kompaniyadagi 3 oylik ish muddati tugashidan bir hafta oldin.

Belgilangan muddatlar tugagunga qadar xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, anketa ishdan bo'shatish vaqtida to'ldiriladi.

Agar xodim sinov muddati davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa:

• kadrlar bo'limida suhbatdan o'tish;
• ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan so'rovnomani to'ldirish (5-ilova);
• Ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun olingan ma'lumotlarni tahlil qilish.

Ilova:

1. Ish joyiga ko'nikish
2. Yangi xodimlarni ishga qabul qilish dasturi. Standart shakl
3. Moslashuv davrining o'tishi bo'yicha fikr-mulohaza anketasi

Xodimlarni mehnatga moslashtirish- ishchini ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich kiritish asosida ishchi va tashkilotning o'zaro moslashuvi, uning uchun yangi kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, ma'muriy, iqtisodiy, sanitariya-gigiyena va maishiy va dam olish.

Ishlash sharoitida moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni moslashtirishga katta e’tibor qaratayotgan xorijiy kompaniyalar tajribasini sinchiklab o‘rganish zarur. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilotlar ma'muriyatining alohida g'amxo'rligiga muhtoj.

Hammasidan ko'proq professional moslashuv shaxsni ma'lum bir sohada, shu jumladan uni ishlashga jalb qilish jarayoni sifatida qaraladi ishlab chiqarish faoliyati, u tomonidan sharoitlarni o'zlashtirish va mehnat samaradorligi standartlariga erishish. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni o'zlashtirish deb hisoblash mumkin emas. Bundan tashqari, ta'minlaydi boshlanuvchilar uchun moslashuv ijtimoiy normalar jamoaviy xatti-harakatlar, xodim va jamoa o'rtasida samarali mehnatni, har ikki tomonning moddiy, maishiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni eng ko'p ta'minlaydigan shunday hamkorlik aloqalarini o'rnatish.

Xodimlarni moslashtirish maqsadlari:

1. boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, beri yangi xodim u o'z ish joyini yaxshi bilmaydi, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;
2. yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlik darajasini kamaytirish;
3. ishchi kuchi aylanmasini kamaytirish, go'yo yangi kelganlar o'zlarini noqulay his qilishadi yangi ish va keraksiz, ular ishdan bo'shatish orqali bunga javob berishlari mumkin;
4. menejer va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dastur doirasida amalga oshirilgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;
5. ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish.

Moslashishni boshqarish bo'limi yoki mutaxassisning vazifalari:

• moslashishning turli masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar tashkil etish;
• menejer, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;
• yangi rahbarlar uchun qisqa muddatli intensiv kurslardan o'tish;
• murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslaridan o'tish;
• boshlang'ich tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish;
• yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;
• xodimlarni almashtirish paytida almashtirishni tayyorlash;
• maxsus amalga oshirish rol o'ynash xodimlarni yig'ish uchun.

Xodimlarni moslashtirish jarayoni

Axborotni qo'llab-quvvatlash jarayon moslashish uning darajasi va davomiyligi ko'rsatkichlarini to'plash va baholashdan iborat. Ma'lumotni yig'ish va qayta ishlash protseduraning bir qismi sifatida amalga oshirilishi tavsiya etiladi xodimlarning joriy biznes bahosi. Mahalliy tashkilotlar uchun moslashishni axborot bilan ta'minlashning asosiy muammosi moslashish darajasi va davomiyligining me'yoriy ko'rsatkichlarini to'plash zarurati hisoblanadi.

Menejer uchun uning bo'linmasida yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni qanday tashkil etilganligi haqidagi ma'lumot jamoaning rivojlanish darajasi, uning birlashishi va ichki integratsiyalashuvi darajasi haqida ko'p narsalarni ayta oladi.

Xodimlarni moslashtirish shakllari

Moslashuvning quyidagi shakllari mavjud:

Ijtimoiy moslashuv- bu shaxsning ijtimoiy muhitga ko'nikishi va uni o'z faoliyati sohasiga aylantirish jarayoni bo'lib, u quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• atrof-muhitga kirish;
• ushbu muhitning me'yorlari va qadriyatlarini qabul qilish va o'zlashtirish;
• o'zaro manfaatlarni to'liq qondirish uchun sub'ektning ushbu muhitga faol munosabati.

Ishlab chiqarishga moslashish- xodimni u uchun yangi ishlab chiqarish maydoniga kiritish, u tomonidan mehnat sharoitlarini, mehnat faoliyati normalarini o'zlashtirish, xodim va ishlab chiqarish muhiti o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va kengaytirish jarayoni.

Professional moslashuv imkoniyatlar, bilim va ko'nikmalarning qo'shimcha rivojlanishi, shuningdek, kasbiy mahoratning shakllanishi bilan tavsiflanadi zarur fazilatlar shaxsiyat, o'z ishiga ijobiy munosabat.

Psixofiziologik moslashuv- yangi jismoniy va ruhiy yuklarga, fiziologik mehnat sharoitlariga moslashish.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv- Rivojlanish bilan bir vaqtda xodim tashkilot jamoasiga ijtimoiy-psixologik moslashish jarayoniga kiradi.

Tashkiliy moslashuv- xodim xususiyatlar bilan tanishadi tashkiliy mexanizm korxonani boshqarish, uning bo'linish joyi va undagi pozitsiyasi umumiy tizim maqsadlar va tashkiliy tuzilma. Ushbu moslashuv bilan xodim tushunchani shakllantirishi kerak o'z roli ishlab chiqarish jarayonida.

Iqtisodiy moslashuv. Har bir kasb o'ziga xos jihatlari bilan ajralib turadi moddiy rag'batlantirish, va ish haqi uning shartlari va tashkil etilishi bilan bog'liq. Iqtisodiy moslashuv ob'ekti - bu ish haqi darajasi va yaqinda dolzarb bo'lib qolgan, uni to'lashning o'z vaqtidaligi.

Xodimlarni moslashtirish turlari

Moslashuvning ikki turi mavjud:

1. Birlamchi moslashish- tajribasiz yosh kadrlarni moslashtirish kasbiy faoliyat(odatda bu holatda gaplashamiz maktab bitiruvchilari haqida).
2. Ikkilamchi moslashuv- kasbiy tajribaga ega bo'lgan ishchilarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tishda).

Moslashuv davri ga ajratish mumkin uch bosqich:

Tanishuv bosqichi

Ushbu bosqichda yangi mutaxassis tashkilotning maqsad va vazifalarini, atrof-muhitning mikroiqlimini o'rganadi, ularni o'zining maqsadlari, umidlari va ushbu tashkilot haqidagi g'oyalari bilan taqqoslaydi. Ushbu bosqichning oxirida xodim ushbu tashkilot va ish joyi unga mos keladimi yoki xato qilganligini aniq tushunishi kerak.

Ma'muriyat, o'z navbatida, yangi xodimga nisbatan quyidagi ishlarni amalga oshiradi:

• nihoyat, xodimni davlat ro'yxatiga olish to'g'risidagi qarorning to'g'riligini tasdiqlaydi;
• mutaxassisning o‘ziga yuklangan funksiyalarni to‘laqonli bajarishga tez o‘tishini ta’minlaydi;
• xodimning salohiyatini ochib beradi;
• nihoyat yangi xodimning kasbiy toifalarini va keyingi ish jarayonida keyingi individual rivojlanishini belgilaydi.

Yuqoridagi barcha masalalar yangi xodimning sinov muddati yoki stajirovkasi davomida hal qilinishi kerak.

moslashish bosqichi

Xodimning moslashish davri bir oydan bir yilgacha bo'lgan davrni qamrab olishi mumkin. Uning aniq muddati bevosita rahbari, kadrlar xizmati, hamkasblari va unga bo'ysunuvchilar tomonidan ko'rsatilgan yordamga bevosita bog'liq. Bu davrda yangi kelgan jamoaga "mos kelishi" kerak.

Assimilyatsiya bosqichi

Ushbu davrda xodim to'liq moslashish bosqichidan o'tadi, o'zi bilan to'liq kurashadi rasmiy vazifalar, o'zi boshqa maqsadli sozlamalarni aniqlay oladi, jamoaning to'liq a'zosiga aylanadi.

Hamma ichkariga kiradi yangi jamoa har xil. Har uch kundan biri allaqachon kompaniyaning ruhi, norasmiy rahbar va hamma uchun sevimli. Ammo bu kamdan-kam uchraydi. Odatda yangi boshlanuvchilar uchun birinchi marta yangi joyda stress bo'ladi. Odam hech kimni tanimaydi, u hali ish bilan shug'ullanmagan. Keling, yangi xodimga jamoaga moslashish, ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish va jamoaning bir qismi bo'lishga qanday yordam berishni birgalikda aniqlaylik. Oldinga!

Moslashuv bilan ishlash ikkita katta qismdan iborat. Birinchi qism - yangi xodimga jamoaga qo'shilishga yordam bering. Ikkinchi - bilan qulay bo'ling kasbiy vazifalar . Bu qismlar birlashtirilishi mumkin va birlashtirilishi kerak - hamma narsa parallel ravishda sodir bo'lishi kerak. Ijtimoiylashuvdan boshlaylik.

Ijtimoiylashtirish

Birinchi qoida - o'zingizdan boshlang

Yangi joyda birinchi kun bir odamni o'z joyingizga taklif qiling va u bilan suhbatlashing. Kompaniya, uning tuzilishi, ish yo'nalishining xususiyatlari haqida bizga xabar bering. Uni bo'limlarga sarflang, qaerda va nima joylashganligini ko'rsating. Bu sizga rahbar sifatida tushunarli va siz kadrlar bo'limi qayerda, buxgalteriya bo'limi va hojatxona qayerda ekanligini bilasiz. Ammo yangisi unday emas! U to'g'ri ofisni qidirishga vaqt sarflashi shart emas - u ish vazifalarini yaxshiroq o'rgansin.

Ikkinchi qoida - yangi xodimni jamoaga tanishtirish

Rahbar sifatida siz ham shunday qilishingiz kerak. Keling, keng tarqalgan xatodan darhol ogohlantiraylik. Yangi o'quvchini doskaga qo'yganda maktab formatidan foydalanmang va butun sinfga: "Bizning yangi o'quvchimiz Masha bilan tanishing" deb ayting. Bunday tanish -. Va stress bilan tanishishni boshlash eng ko'p emas eng yaxshi fikr. Shuning uchun, biz sizga boshqacha qilishni maslahat beramiz.

Birinchi marta yangi xodimni tajribali murabbiyga tayinlash yaxshiroqdir. Bu savollarga biroz keyinroq professional moslashuv haqida gapirganda qaytamiz. Va endi asosiy narsa - tanishish. Ikkalangizni ofisingizga taklif qiling va ularni bir-biringiz bilan tanishtiring. Va ularga ishlashga ruxsat bering. Ishoning: ular buni sizsiz o'zlari hal qilishadi. Va bir-biringiz bilan tanishing va umumiy til toping. Bu nozik psixologik moment - xo'jayinning huzurida, bo'ysunuvchilar usiz bo'lgandan farqli o'laroq o'zini tutishadi. Ular o'zlarini erkinroq va xotirjam his qilishadi. Shuning uchun tanishish eng oson shaklda bo'ladi.

Uchinchi qoida - yangi xodimni jamoaning norasmiy hayotiga jalb qilish

Shunday qilib, birinchi tanishuv o'tdi, yangi xodim jamoada bir muddat ishladi. Effektni mustahkamlash va moslashishni tezlashtirish uchun biz keyingi bosqichga o'tamiz. Biz allaqachon jamoaviy ruhni qanday shakllantirish haqida yozgan edik. Korporativ tadbirlar, sayohatlar, sport musobaqalari - bularning barchasi xodimlarni birlashtirishga yordam beradi. Shuning uchun darhol yangi xodimlarni bunday tadbirlarga taklif qiling. Va ularni iloji boricha qulay qilishga harakat qiling. Yangi boshlovchining devor yonida turgani va zerikishi muhim emas.

To'rtinchi qoida - odamni zaharli xodimlardan himoya qiling

Yangi kelganlar dastlab jamoadagi har qanday tanishidan xursand bo'lishadi. Va ular dastlab salbiy munosabatni o'rnatib, ularga unchalik ta'sir qilmaydiganlar bilan do'stlashishlari mumkin. Deyarli har bir jamoada maoshning ozligi, rahbariyatning noloyiqligi, sub’ektiv munosabat va hokazolar haqida tinmay noliydiganlar topiladi. Biz allaqachon yozgan edik - yangi kelganlarni ularning ta'siridan himoya qilish.

Rahbar sifatida siz jamoani hech kim kabi bilasiz. Shuning uchun, yangi xodimni birinchi tanishlarida muloyimlik bilan boshqarishga harakat qiling. Kim nima ekanligini tasvirlab bering. Xuddi bu Ivan Ivanov, bizning eng yaxshi ishchi oy. Va bu Petr Petrov, u ishdan bo'shatish uchun birinchi nomzod. O'zingiz xulosa chiqaring, do'stim. Agar do'st aqlli bo'lsa, u sizning nozik maslahatlaringizni tushunadi.

Buni iloji boricha yumshoq qilish kerak. Katta ehtimol bilan, sizning so'zlaringiz hammaga etib boradi - xodimlar tutun tanaffusi yoki tushlik paytida rahbarning so'zlarini tortishishni va muhokama qilishni yaxshi ko'radilar.

Endi eng muhim qismga - professional moslashuvga o'tamiz. Bu erda ham bir nechta qoidalar mavjud.

Professional moslashuv

Birinchi qoida - xodimning malakasini baholash

Agar yangi xodim professional bo'lsa ham, ular kam bo'lsa ham, u sizning faoliyatingizning nozik tomonlarini bilmaydi. Ishning birinchi kunlarida vaqtni tanlang va batafsil muloqot qiling. Vazifalarning mohiyatini tushuntiring va uning ishidagi odamga hamma narsa tushunarli yoki yo'qligini so'rang. To'g'ridan-to'g'ri so'ramang - ko'pincha xodim o'zini yo'qotishni istamay, hamma narsani tushunishini aytadi, lekin aslida u qobiliyatsiz deb hisoblanishidan qo'rqadi. Vaqtinchalik echimlardan foydalaning. Quyidagi kabi savollarni tuzing:

• Biz hal qiladigan vazifalardan qaysi biri sizga eng ko'p (eng kam) qiyinchilik tug'diradi?
• Biz bu yerda qanday ishlar bilan shug‘ullanasiz, siz avval qilmagansiz?
• nimani o'rganmoqchisiz?

Yangi kelgan ishtirokchi ishlaydigan jamoa a'zolari bilan alohida gaplashing. Ammo darhol emas, balki bir muncha vaqt o'tgach, qolgan ishchilar unga qarashadi.

Agar siz yangi xodimni tajribali mutaxassisga topshirsangiz, undan so'rang. Va keyin xulosa chiqaring: yangi boshlanuvchiga qanday ishni ishonib topshirish kerak va qaysi biri hali erta, uni qaerga o'qishga yuborish kerak va hokazo.

Ikkinchi qoida - har doim yangi xodimning kasbiy vazifalariga oid savollariga javob bering

Shunga qaramay, ko'pchilik ishchilar qobiliyatsiz ko'rinishdan qo'rqishadi. Shuning uchun ular, ayniqsa, rahbarga savol berishni istamaydilar, o'z sharbatida qaynaydilar. Vaqt o'tadi, savollarga javob topilmadi va so'rash allaqachon noqulay. Ular javob berishlari mumkin bo'lgan xavf bor: "Ha, siz olti oydan beri ishlaysiz, lekin siz asosiy narsalarni bilmaysiz! Voy-buy!"

Shuning uchun, darhol yangi xodim har doim savol berishi va unga javob olishi mumkinligini aniq ko'rsating. Siz to'g'ridan-to'g'ri quyidagicha bo'lishingiz mumkin: "Siz endigina joylashdingiz va savollaringiz borligini tushunamiz. Endi siz hamma narsani so'rashingiz mumkin - bu o'rinli bo'ladi. Bir yildan keyin nimadir so‘rash uyat bo‘ladi”.

Agar o'zingiz javob bera olmasangiz - boshqa xodimlardan muammoni hal qilishni so'rang.

Uchinchi qoida - avvaliga xushmuomala bo'ling

Avvaliga yangi boshlanuvchilar xato qiladilar. Va ulardan tajribali xodimlar bilan bir xil tarzda so'rash tubdan noto'g'ri. Agar yangi boshlovchi xato qilsa - uni bonusdan mahrum qilmang va uni jazolamang, Va birgalikda vaziyatni tushunamiz: nima uchun bu sodir bo'ldi va kelajakda bu takrorlanmasligiga qanday ishonch hosil qilish kerak.

Biror kishiga kichik xatolarga yo'l qo'yadigan davr bo'lsin. Bu, albatta, beixtiyor tan olingan. Ishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab bu muddat bir yilgacha bo'lishi mumkin. Yuk ko'taruvchi yoki farrosh birinchi kundanoq hamma kabi ishlashi kerakligi aniq. Ammo dasturchiga, hatto universitetdan keyin ham ko'proq vaqt kerak bo'ladi.

To'rtinchi qoida - Barcha yangi xodimlarni o'rgating

Faoliyatingiz turidan qat'i nazar - bu onlayn savdo bo'ladimi, ishlab chiqarish korxonasi yoki go'zallik saloni, siz doimo amalga oshirishingiz kerak. Ideal holda, ichida o'quv markazlari. Yoki ularni seminarlar, konferentsiyalar va ma'ruzalarga yuboring. Va barcha yangi boshlanuvchilar mashg'ulotlar uchun ro'yxatlarda birinchi bo'lishi kerak. Ko'pincha ish beruvchi bir xil talabalarni o'qishga yuboradi. Bu tubdan noto'g'ri. Jamoada bo'linish mavjud. Bundan tashqari, hamma norozi - har doim o'qiydiganlar ham ("Ha, nega men yana ?!") va nasosga yuborilmaganlar. Ha, va bu ish uchun yomon: jamoada bitta pompali mutaxassis va boshqalar bor.

Agar siz yon tomondan mashg'ulotlarni tashkil qila olmasangiz - uni o'zingiz o'tkazishingiz mumkin. Materialni tayyorlang, chop eting ko'rgazmali qurollar va rasmlar va boring. Yana bir keng tarqalgan amaliyot mavjud. Birinchidan, bitta ishchi o'qishga yuboriladi. U kurslarga boradi, keyin hammaga dars beradi. Bu vaqtni ham, pulni ham tejaydi.

Beshinchi qoida - xodimning yangi joyda qanday ishlashini so'rang

Uning muvaffaqiyatlariga qiziqish bildiring, xatolarni birgalikda hal qiling. Inson taqdir taqozosi bilan yangi jamoada qolmaganini his qilishi kerak. Ish boshlanganidan bir hafta o'tgach, uni o'z joyingizga taklif qiling va shu kunlarni tartibga soling. Sizga nima yoqadi, nima yoqmaydi, qaysi savollar eng katta qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

O'zingizni vazifa bilan cheklamang "Xo'sh, yaxshimisiz? O'zingizga qulaymi? KELISHDIKMI". Har bir narsani batafsil tahlil qiling, lekin ortiqcha ishlamang. Aks holda, siz mutlaqo qaram bo'lgan xodimni olishingiz mumkin, u keyinchalik har bir qog'oz parchasi bilan sizga yuguradi. Rahbarning barcha muammolarni o‘zi hal qilishi, xodimlar bunga juda tez ko‘nikib, suiiste’mol qila boshlaydi. Maqolani eslaysizmi? Qayta o'qing.

Darhol odamni "Qanday qilishim mumkin?" Degan savol bilan emas, balki muammoni hal qilish variantlari bilan kelishga o'rgating.

Oltinchi qoida - xodimning fikrini so'rang

Siz uchun yangi xodim - kashf qilish uchun ajoyib imkoniyat zaif tomonlari kompaniyangiz yoki bo'limingiz. Inson har doim narsalarga yangicha qarash bilan keladi va nimani yaxshilash mumkinligini ko'radi. Ayniqsa, u sizdan oldin bir qancha boshqa joylarda ishlagan bo'lsa. Ehtimol, oldingi ish beruvchining ba'zi fikrlari sizdan ko'ra yaxshiroq ishlagan. Yangi boshlanuvchilar ushbu mavzu bo'yicha o'z fikrlarini bildirsin. Shunday qilib, siz ikkita qushni bitta tosh bilan o'ldirasiz: birinchidan, yangi xodim uning fikri nimani anglatishini bilib oladi, ikkinchidan, siz o'zingizning kamchiliklaringiz haqida bilib olasiz.

Ettinchi qoida - darhol yangi kelganga ovoz berish huquqini bering

Bu avvalgi nuqtadan kelib chiqadi. Xodim yangi bo'lgani uchun u hech narsani tushunmaydi va qimmatli maslahat bermaydi deb o'ylamasligingiz kerak. U hatto tushunadi va juda ko'p beradi. Shunung uchun muhokama qilish va qaror qabul qilishda yangi kelganning fikrini so'rang. Agar mutaxassis faqat universitet yoki kollejdan keyin bo'lsa - umuman go'zallik. Gap shundaki, bunday odamlar hamma narsani darslik bo'yicha, ya'ni to'g'ri bajarishga harakat qilishadi. Siz, ko'pchilik jamoa kabi, uzoq vaqtdan beri kichik qoidabuzarliklar, xatolar va ishni noto'g'ri tashkil etishdan voz kechdingiz. Yoki siz ularni sezmaysiz - bu "ko'zning xiralashishi" deb ataladi.

Yangi o'qitilgan ishchi bu narsalarni darhol ko'radi. Bundan tashqari, ko'pchilik uchun bu adolatli g'azabga sabab bo'ladi - ular ularga boshqacha o'rgatishgan, ammo bu erda hamma narsa unday emas. Chunki boshlang'ichning yordami bilan ko'plab kamchiliklarni bartaraf etish mumkin- unga ovoz berish va uning fikrini tinglash huquqini berish kifoya.

1. Ochiq va mehribon bo'ling. Bu qoida nafaqat yangi kelganlarga, balki boshqa barcha xodimlarga ham tegishli.
2. Rostini aytganda. Xodimga barcha kartalarni darhol oshkor qiling: ish haqi, buzilishlar uchun mumkin bo'lgan jazolar, kompaniyaning aytilmagan qoidalari.
3. Xodimlarning xatti-harakatlarini o'z vaqtida to'g'rilash. Agar biror kishi noto'g'ri ish qilsa va siz buni ko'rsangiz, darhol bu haqda gapiring. Inson tabiati shundayki, har bir kishi hokimiyatning zaifligini darhol his qiladi. Ular sizni kechikishingiz uchun bir necha marta jazolamadilar - ishonch hosil qiling: ular tezda odat bo'lib qoladilar.
4. Yangi xodimning taqdiri haqida o'z vaqtida qaror qabul qiling. Agar biror kishi sinovda bo'lsa va siz yo'lda emasligingizni ko'rsangiz, darhol chiqib ketish yaxshiroqdir. Sinov muddati aynan shu uchun.

Jamoaga yangi xodim kelsa nima qilasiz? Ijtimoiy tarmoqlardagi sharhlarda bizga yozing - biz birgalikda muhokama qilamiz!

"Kadrlar bo'limi tijorat tashkiloti", 2013 yil, N 9

TASHKILOTDA YANGI XODIMNI MUVOZLASHTIRISH

Har bir inson ertami kechmi mehnat faoliyati bilan shug'ullana boshlaydi. Ba'zilari xususiy biznesdir tadbirkorlik faoliyati, etakchilik. Boshqalar esa mehnat shartnomasi bo'yicha yollash uchun ishlaydi, ya'ni quyi lavozimni anglatadi. Lekin siz kim bo'lishingizdan qat'iy nazar - rahbar, savdo menejeri, huquqshunos yoki ta'sischi - har qanday holatda ham siz xodimlarni tashkilotga moslashtirish muammosiga duch kelasiz. To'g'ri, bir holatda - ish sharoitlariga moslashuvchi yangi xodim sifatida, ikkinchisida - ishga qabul qilingan shaxslarning moslashuvi uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlashga majbur bo'lgan tashkilot rahbari yoki egasi sifatida. Ushbu maqola xodimlarni moslashtirish muammosini ikki jihatdan ochib beradi - boshlang'ich pozitsiyasidan va ish beruvchining pozitsiyasidan.

Xodimlarning moslashuvi nima?

Keng ma'noda "moslashish" so'zi organizmning yangi yashash sharoitlariga moslashish jarayonini anglatadi. Hayotda inson turli vaziyatlarga duch keladi, odamlarga, atrof-muhitga, sharoitlarga moslashish kerak ... tashqi sharoitlar har doim sodir bo'ladi. Mehnat faoliyati sohasi bundan mustasno emas, lekin moslashish unda o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Xodimning moslashuvini tashkilotga "kirish" jarayoni, mehnat sharoitlari, ish sharoitlari va rejimiga, shuningdek, tashkilotning ijtimoiy muhitiga moslashish jarayoni sifatida aniqlash mumkin. Moslashuv atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirishni nazarda tutadi, bu mehnat funktsiyalarini bajarish samaradorligini oshiradi va yaxshi natijalarga erishishga yordam beradi. Yangi xodimning muvaffaqiyati va moslashish tezligi ko'rsatkichlardir yuqori daraja jamoaning rivojlanishi, uning birlashishi, ichki integratsiyasi.

Xodimlarni moslashtirish maqsadlari

Moslashuv protsedurasining asosiy maqsadi yangi xodimning eng qisqa vaqt ichida eng kam psixofiziologik yo'qotishlar va eng yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari bilan tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirishdir. Bu maqsad quyidagi shartlarda erishilgan deb hisoblash mumkin:

1. Funktsional vazifalarni ishlab chiqish bilan bog'liq xatolarning minimal soni boshlang'ich tomonidan komissiya.

2. Yangi xodimning hamkasblar bilan malakali va do'stona munosabati.

3. Xodimning o'z mehnat majburiyatlarini sifatli va imkon qadar tez bajarishi.

4. Xodimning yangi ish joyidan qoniqishi.

5. Kadrlar almashinuvini kamaytirish.

Xodimlarni moslashtirish turlari

Adabiyotlarda xodimlarning moslashuvi tanlangan mezonlarga qarab turlicha tasniflanadi: xodimlarning moslashuvi va tashkilotning moslashuvi sub'ektlar bo'yicha farqlanadi; ish tajribasi mavjudligi bo'yicha - birlamchi (ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar) va ikkilamchi (kasbiy tajribaga ega bo'lgan shaxslar) moslashuv; tabiatan - faol (yangi xodim mehnat sharoitlariga moslashishga harakat qiladi) moslashish va passiv (xodim jamoaga qo'shilish uchun maxsus harakatlar qilmaydi); natijalarga ko'ra - progressiv (natijada mehnat unumdorligi, intizom darajasi va xodimning samarali ijtimoiy aloqalari oshadi) moslashuv va regressiv (ko'rsatkichlar pasayadi; moslashish maqsadlariga erishilmagan holatlarga xosdir).

Moslashuv predmeti yoki axborot mazmuniga ko‘ra tasnifni batafsil ko‘rib chiqamiz. Ushbu mezonga ko'ra, moslashuvning olti turi ajratiladi.

1. Korporativ moslashuv mehnat faoliyatining kirish bosqichidir. Bu yangi xodimni kompaniyaning strategik maqsadlari va ustuvor yo'nalishlari bilan tanishtirish, uning bozordagi o'rni, tuzilmasi, boshqaruv organlari, hujjatlar bilan ishlash tartibi, kontragentlar va ular bilan o'zaro munosabatlar tartibi va faoliyatning boshqa jihatlari haqida ma'lumot olishni o'z ichiga oladi. . Yangi boshlanuvchi umumiy yo'nalishni tushunadi kelajakdagi ish: katta hajmda ishlash ishlab chiqarish kompaniyasi xorijiy kapital va 1000 kishilik shtat bilan - bu bir narsa, lekin hududda savdo va xarid faoliyati bilan shug'ullanadigan kichik kompaniyada munitsipalitet, taxminan 20 kishilik xodimlar bilan - butunlay boshqa.

2. Ijtimoiy moslashuv - xodimning tashkilotdagi ijtimoiy muhitga moslashishi, jamoada mavjud bo'lgan xulq-atvor va muloqot normalarini qabul qilish, hamkasblar bilan munosabatlar tizimini qurish. Ushbu bosqichda xodim menejer, qo'l ostidagilar va tengdoshlar bilan qanday muloqot qilish odatini bilib oladi; kim bilan tushlik qilish, chekishga borish, qanday mavzularda va kimlar bilan muloqot qilish kerak emas, kimga yordam so'rash, maslahat va h.k.

3. Tashkiliy moslashuv - bu narsalaringizni qaerga qoldirish, qachon va qayerda berish haqidagi tashkiliy va kundalik masalalarni ishlab chiqish. ish haqi kompyuter o'rnatishga kim yordam beradi, choyni qayerda ichish kerak, yo'llanmani qanday olish kerak, kantselyariya tovarlariga kim buyurtma beradi, tug'ilgan kunni qanday nishonlash odat tusiga kiradi va hokazo.

4. Texnik (texnologik) moslashuv - yangi xodim tomonidan tashkilotda ishlatiladigan asbob-uskunalarni ishlab chiqish va dasturiy ta'minot(telefon, faks, skaner, printer, kompyuter va boshqalar).

5. Kasbiy moslashuv - bu mehnat sharoitlariga moslashish, mehnat funktsiyalarini rivojlantirish, kasbiy shaxsni shakllantirish shaxsiy fazilatlar va ishga ijobiy munosabat. Agar xodimga, masalan, kurslarda, treninglarda yoki murabbiy yordamida o'rganish imkoniyati berilsa, kasbiy moslashish tezroq bo'ladi.

6. Psixofiziologik moslashuv - xodimning tashkilotdagi mehnat va dam olish rejimiga moslashishi. Tartiblar turli tashkilotlar sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Yangi boshlanuvchilar uchun notanish sharoitlar fiziologik moslashish va bunday sharoitlarga ijobiy munosabatni rivojlantirish uchun vaqt talab qiladi. Misol uchun, hech qachon smenada ishlamagan odam tungi vaqtda ishlashga odatlanib qolish yoki 8 soatlik kundan 12 soatlik kunga o'tishni qiyinlashtiradi. Qo'shimcha ish, uzoq xizmat safarlari ham ilgari buni boshdan kechirmaganlar uchun jiddiy stress bo'lib chiqadi.

Muvaffaqiyatli psixofiziologik moslashuv keyingi rivojlanishning jiddiy shartlaridan biridir samarali ish xodim.

Moslashuv bosqichlari

Yangi xodimning moslashuv bosqichlari - bu tashkilotdagi mehnat sharoitlariga moslashishning ketma-ket bosqichlari. Agar oddiy ishchining "mehnat hayoti"ni oladigan bo'lsak, uning ishga joylashish vaqtidan to barqaror ish vaqtigacha bo'lgan moslashuvining quyidagi bosqichlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

1. Dastlabki bosqich. Uning davomiyligi yopilishning shoshilinchligiga bog'liq. bo'sh lavozim va bir necha kundan bir necha haftagacha bo'lishi mumkin. Bu vaqtda yangi boshlanuvchilar uchun ish joyi, ish kiyimlari to'plami tayyorlanadi, kompyuter yoki boshqa jihozlar ajratiladi, murabbiy aniqlanadi. Ushbu bosqichga tegishli e'tibor berilgan tashkilotga kelgan xodim barqarorlik va ishonchlilik tuyg'usiga ega bo'ladi, bu ish tanlashda muhim ahamiyatga ega. Agar nomzod allaqachon ma'lum bir lavozimga tayinlangan bo'lsa, uni ishga kirishdan oldin jamoa bilan tanishtirish yaxshidir - bu psixologik taranglikni engillashtiradi.

2. Kirish bosqichi, qoida tariqasida, ishning birinchi haftasi bo'lib, xodim kadrlar bo'limida ro'yxatga olinganida, imzolaydi. mehnat shartnomasi, ish tavsifi, ichki tartib qoidalari bilan tanishadi ish tartibi va boshqa mahalliy qoidalar huquqiy hujjatlar, xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnomalar oladi, kompaniya rahbariyati, hamkasblari, qo'l ostidagilar bilan tanishadi.

3. Lavozimga kirish - bu yangi xodim o'z oldiga qo'yilgan maqsad va vazifalarni bajarayaptimi yoki yo'qmi, bu tashkilotda faoliyatini davom ettiradimi yoki yo'qmi aniq bo'ladigan asosiy bosqichlardan biridir. Lavozimga kirish taxminan uch oy davom etadi, ya'ni sinov muddati davomida. Bu davrda xodim jamoada shaxslararo munosabatlarning ma’lum namunalarini rivojlantiradi, o‘z kasbiy mahorati va ko‘nikmalarini yuklangan vazifalarni bajarishda qo‘llaydi, treningdan o‘tadi, bu murabbiylik yoki kurslar va treninglarda qatnashish ko‘rinishida ifodalanishi mumkin. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida yangi xodimga psixologik yordam ko'rsatish, uning ishining samaradorligini baholash, agar kerak bo'lsa, oraliq vazifalarni hal qilishda yordam berish, tashkilotdagi o'xshash vaziyatlarni hal qilish bo'yicha amaliy misollar keltirish, shuningdek yordam berish juda muhimdir. hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatish.

4. Yakuniy (funktsional) bosqich. Ushbu bosqichda sinov muddati natijalari, xodimning kasbiy darajasi va uni bajarishga tayyorligi umumlashtiriladi. ish vazifalari. Sinov muddatidan o'tgan xodim, qoida tariqasida, mehnatga moslashishdan muvaffaqiyatli o'tgan deb ham tavsiflanadi. Ushbu bosqichda u keskinlik, qo'rquv, ishonchsizlik hissiyotlarini boshdan kechirmaydi; zarur bilim va ko'nikmalarni, kasbiy rolni o'zlashtirgan; uning ish ko'rsatkichlari bo'lim boshlig'iga mos keladi; xodim hamkasblari bilan erkin va oson muloqot qiladi va qanday qilib murosaga kelishni va o'z fikrini himoya qilishni biladi.

Xodimlarni moslashtirish usullari

Moslashuv usuli deganda yangi xodimga jamoaning to'laqonli a'zosi bo'lishiga imkon beradigan usullar, vositalar, texnikalar to'plami tushuniladi. ishlab chiqarish jarayoni. Ya'ni, aslida, bu yangi xodimning lavozimga samarali kirishi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan chora-tadbirlardir. Moslashuv usullari juda xilma-xil bo'lishi mumkin, ular orasida quyidagilar mavjud:

ish joyida o'qitish;

Trening, biznes o'yini;

Kirish ekskursiyasi;

O'quv filmlarini namoyish qilish;

murabbiylik;

Tashqi nazorat kadrlar xizmati;

Sinov.

Moslashuv usullari ma'lum bir xodimga nisbatan uning kasbiy mahorati va psixofiziologik holatini hisobga olgan holda individual ravishda tanlanadi.

Ish joyida brifing mehnatni muhofaza qilish bo'limi mutaxassislari yoki tashkilotning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari tomonidan qonun hujjatlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar talablariga muvofiq tashkilotda qabul qilingan va belgilangan tartibda tasdiqlangan dasturlar va qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. mehnatni muhofaza qilish, tashkilotning mahalliy qoidalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar, texnik va ekspluatatsiya hujjatlari.

Treninglar va ishbilarmonlik o'yinlari xodimga analitik fikrlashni rivojlantirishga, ishning turli sohalarida turli xil simulyatsiya qilingan muammolarni hal qilishga, agar yechim birgalikda tanlansa, hamkasblari bilan ishbilarmonlik va do'stona muloqot o'rnatishga imkon beradi. Treninglar qisqa muddatli (bir kundan besh kungacha) intensiv mashg'ulotlarga qaratilgan bo'lib, ular davomida odatda kichik nazariy seminarlar, ma'ruzalar o'tkaziladi, so'ngra olingan ma'lumotlar yoki ko'nikmalarni amaliy rivojlantirish. Ishtirokchilar ma'lum bir haqiqiy hayotiy vaziyat bilan tanishadilar va ularga yechim topish taklif etiladi. Ishbilarmonlik o'yini - bu biznes vaziyati taqlid qilinadigan boshqa turdagi treningdir. O'yin ishtirokchilariga o'z rollari beriladi va ular haqiqiy hayotda bo'lgani kabi harakat qilishlari kerak. Bu ko'rib chiqishga imkon beradi turli modellar xulq-atvor va ularni tahlil qilish orqali xatolarni aniqlang va har bir holat uchun maqbul echimni toping. Natijada, sharoitlarda bunday vaziyat yuzaga kelganda haqiqiy biznes xodimlar tezda to'g'ri qaror qabul qiladilar. Treninglar va ishbilarmonlik o'yinlarini kompaniyaning ofisida deyarli xodimlardan ajratmasdan o'tkazish mumkin normal ish. Bunday tadbirlarning samaradorligi shundaki, ularning natijalari, qoida tariqasida, xodimlar tomonidan darhol o'z ishlarida foydalaniladi.

Shuningdek, malaka oshirish kurslari kabi uzoq muddatli ta’lim tizimlari ham mavjud.

Aksariyat tashkilotlar sinov davrida yangi xodimga ustoz tayinlaydi, u yangi xodimni ish, tashkiliy va korporativ masalalar bo'yicha xabardor qiladi, unga o'zlashtirishga yordam beradi. mehnat funktsiyalari va eng qisqa vaqt ichida jamoaga yaqinlashing.

Yo'nalish menejeri yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis bilan yuzma-yuz suhbatlar paytida xodimlar qabul qilishadi foydali ma'lumotlar savollariga javoblar.

Kadrlar xizmati tomonidan nazorat o‘ziga xos “masofaviy” murabbiylik bo‘lib, uning davomida kadrlar bo‘yicha mutaxassis vaqti-vaqti bilan bo‘lim boshliqlaridan yangi xodim, uning bajargan ishlari, psixologik holati, kayfiyati va hokazolar haqida ma’lumot so‘rab boradi. kadrlar bo'limi xodimi moslashuv samaradorligi uchun intervyu va test o'tkazish uchun xodimni taklif qilishi mumkin.

O'quv ekskursiyalari korxonaga tezda ko'nikishga, ma'lum bo'linmalar qayerda joylashganligini, kim nima va kimga va qanday masalalar bo'yicha murojaat qilishingiz mumkinligini tushunishga yordam beradi.

O'quv filmlarini namoyish qilish ham xodimga yangi joyga moslashish imkonini beradigan o'qitish shakllaridan biridir. O'quv filmlar tashkilotda paydo bo'lgan muayyan hayotiy vaziyatlarga yoki o'zini qanday qilib professional tarzda tutishga bag'ishlangan bo'lishi mumkin. Filmni tomosha qilgandan so'ng, xodimga ushbu vaziyatlarni tahlil qilish, murabbiy yoki ishdagi hamkasblar bilan muhokama qilish va o'z pozitsiyasini bildirish imkoniyati beriladi.

Boshqaruv mehnatga moslashish

Mehnatga moslashishni boshqarish - bu ish beruvchining tashkilotda yangi xodimni moslashtirish jarayonini rejalashtirish, tashkil etish, o'tkazish va monitoring qilish bo'yicha faoliyati. Tashkilot rahbari, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari yangi xodimlarni moslashtirish masalasiga jiddiy yondashishlari kerak, chunki uning sifati ish samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi.

Moslashuvni boshqarishning vazifalari quyidagilardan iborat:

Faoliyatning maqbul ko'rsatkichlariga jadal erishishni ta'minlash;

Yangi xodimning jamoaga kirishiga yordam berish, uning tashvish, o'ziga ishonchsizlik hissini kamaytirish;

Kadrlar "aylanmasini" qisqartirish;

Yangi kelgan hamkasblarning yordam va maslahatga sarflanadigan vaqtini tejash;

Yangi xodimning ishdan qoniqishini oshirish;

Umumiy xarajatlarni tejash.

Mehnatga moslashishni boshqarish uchta o'zaro bog'liq tashkiliy elementlarni o'z ichiga oladi:

1. Moslashuvni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi.

2. Xodimlarni moslashtirish usullarini qo'llash.

3. Moslashuv jarayonini axborot bilan ta'minlash.

Moslashishni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi maxsus funktsiyalarni ajratishni o'z ichiga oladi strukturaviy birlik mehnatni moslashtirishni boshqarish bilan shug'ullanadigan tashkilotda, xususan, moslashishni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni bo'linmalar (seminarlar, bo'limlar) bo'yicha taqsimlash. Qoida tariqasida, kadrlar bo'limi mehnatga moslashishni boshqarish funktsiyalarini bajaradi, ushbu jarayonning samaradorligini oshirish uchun turli xil mahalliy hujjatlarni ishlab chiqadi, treninglar va boshqa ta'lim shakllarini tashkil qiladi, murabbiylikni tashkil qiladi va moslashish usullarini qo'llash samaradorligini nazorat qiladi.

Yuqorida muhokama qilingan moslashish usullarini qo'llash natijalariga ko'ra, ish beruvchi yangi xodimni moslashtirish natijalarini sarhisob qiladi.

Moslashuv jarayonini axborot bilan ta'minlash uning darajasi va davomiyligi ko'rsatkichlarini to'plash va baholash, mehnat faoliyati samaradorligini, unda xodimning faol ishtirokini tavsiflash bilan bog'liq. turli sohalar, xodimning umuman ishdan yoki uning alohida jihatlaridan qoniqishi.

Shunday qilib, mehnatga moslashishni boshqarish har qanday tashkilotning muhim faoliyatidan biri bo'lib, u ishga joylashishning dastlabki bosqichida ko'plab muammolarni hal qilishga imkon beradi va yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga va jamoada do'stona muhit yaratishga olib keladi.

E.Yu.Jarova

jurnal mutaxassisi

"Kadrlar bo'limi

tijorat tashkiloti"

30.08.2013 yilda chop etish uchun imzolangan

• Moslashish, ishga tushirish

Kalit so‘zlar:

1 -1