Puoi migliorare le basi della costruzione di una carriera. Come costruire una carriera

Istruzione

Circa trent'anni fa la parola "carrierista" aveva una connotazione negativa, come le parole "ricchezza", "stato", ecc., inoltre, i veri carrieristi di quello e poco dopo si sentivano spesso in colpa per il loro successo. Da allora, il mondo è cambiato molto, ma, sfortunatamente, la nostra coscienza non è cambiata così tanto. Questo vale anche per coloro che trent'anni fa non esistevano nemmeno: a loro è stata trasferita la coscienza. Per costruire una carriera, devi prima di tutto sbarazzarti della comprensione di una carriera come qualcosa di negativo o facoltativo. Spesso non riusciamo a fare bene qualcosa solo perché non ci piace farlo. Pertanto, costruire una carriera dovrebbe essere un'esperienza positiva ed eccitante per te. Prova a pensare in questo modo: una carriera è autorealizzazione e sviluppo personale, se sono ambizioso, allora farò una buona carriera e sarò abbastanza ricco da realizzare i miei obiettivi e aiutare i miei cari. La cosa principale sarà che, in primo luogo, una carriera è necessaria per il tuo sviluppo personale e, in secondo luogo, diventando una persona finanziariamente più prospera, sarai in grado di portare maggiori benefici agli altri. Inoltre, è interessante stabilire obiettivi e raggiungerli.

Si sente spesso che un laureato di grado superiore, e ancor più secondario speciale Istituto d'Istruzione, è difficile trovare un lavoro: ovunque richiedono esperienza lavorativa, ma non ce l'hanno ... Beh, prova a trovare un lavoro almeno da qualche parte per fare questa esperienza! E non aspettare di diplomarti al liceo o all'università: prima inizi la tua carriera, prima imparerai e sarai in grado di fare cose importanti. lavoro interessante e avere anche un buon reddito. Non ascoltare chi crede che nei tuoi anni da studente sia meglio solo divertirsi: un tale ragionamento favorisce semplicemente "seguire il flusso della vita", che non dovrebbe essere caratteristico di un vero carrierista. All'inizio, è improbabile che ti venga offerto uno stipendio decente, ma il tuo obiettivo principale è acquisire esperienza e imparare qualcosa. In un certo senso, un tale primo, poco pagato, sul quale sei ancora perdonato per i tuoi errori dovuti all'inesperienza, ti insegnerà molto più di 5-6 anni all'università. Capirai gli algoritmi delle azioni più semplici ma importanti, imparerai come si costruisce un business nel tuo campo.

Potrebbe essere difficile, ma all'inizio dovrai scartare pensieri come "lascia che provino a trovare qualcuno con il mio stipendio, sto già facendo un buon lavoro". In primo luogo, lo troveranno - ora ci sono parecchie persone che accettano assolutamente sinceramente di lavorare per pochissimi soldi, se non altro per lavorare a Mosca, perché da qualche parte è impossibile trovare lavoro. In secondo luogo, puoi beneficiare di tutto. Il tuo lavoro potrebbe essere poco retribuito, ma se puoi imparare molto da esso, allora ti sarà utile. Se stai solo perdendo il tuo tempo per pochi soldi, allora, ovviamente, vale la pena provare a cambiarlo. Non è affatto necessario lavorare nello stesso posto per un anno o più se non si trae beneficio da tale lavoro.

Per costruire una carriera, non è sufficiente essere solo un buon interprete. Migliora le tue conoscenze - leggi la letteratura professionale (almeno 20-30 minuti al giorno!). Comunica con i colleghi, segui articoli interessanti sulla tua specialità su Internet. Dopotutto, in questo modo puoi diventare una delle persone più informate dell'azienda e questo non passerà inosservato.

Hai notato che la maggior parte delle persone (come i tuoi dipendenti) sembra andare al lavoro solo perché non ha nessun altro posto dove andare la mattina? Ed esattamente alle 18.00 si precipitano a casa, lamentandosi della stanchezza ed esprimendo la loro gioia che la giornata lavorativa sia finalmente finita. Non dovresti fare come loro: al contrario, sii propositivo e attivo, mostra che ami il lavoro e vuoi farlo. Non esitare a chiedere, chiedere chiarimenti per completare al meglio il compito che ti è stato assegnato, oltre a dare i tuoi suggerimenti. Sullo sfondo dei tuoi dipendenti, sarai molto evidente e la tua direzione ti apprezzerà sicuramente. Inoltre, ti piace il tuo lavoro? Se è così, va bene voler lavorare di più piuttosto che correre a casa più forte che puoi.

Coloro che vogliono costruire una carriera non dovrebbero rifiutare l'opportunità di ricevere istruzione aggiuntiva o abilità (ad esempio, corsi in inglese). In primo luogo, anche questo è sviluppo, che sarà sicuramente giudicato in base ai suoi meriti. In secondo luogo, ci sono cose che saranno utili in qualsiasi lavoro, ad esempio molte persone hanno bisogno dell'inglese adesso.

Nota

Come costruire una carriera da CEO? Da dove cominciare? Troverai le risposte nella nostra Terra dei Soviet! Ma, in fondo, ti piacerebbe competere per questa grande opportunità? Allora vai avanti! La tua crescita professionale e la realizzazione delle tue capacità e conoscenze professionali dipendono, prima di tutto, dal tuo approccio al business!

Consigli utili

Come costruire una carriera? Pensi che la posizione di CEO di un'azienda prospera nei nostri tempi difficili sia una fantasia? Ma, in fondo, ti piacerebbe competere per questa grande opportunità? Allora vai avanti! La tua crescita professionale e la realizzazione delle tue capacità e conoscenze professionali dipendono, prima di tutto, dal tuo approccio al business!

Fonti:

• La tua azienda o lavori per tuo zio? Propria attività o lavoro

Iniziando una carriera professionale, i giovani pensano a come costruire una carriera di successo. Si può vedere che non tutti gli specialisti ambiziosi riescono in questo. Un desiderio non è sufficiente, ma puoi raggiungere il tuo obiettivo fissando obiettivi chiari.

Istruzione

Costruire una carriera di successo significa realizzare ambizioni creative. Ma non importa quanto tu possa essere una persona ambiziosa, dovrebbe essere chiaro che l'istruzione non finisce dopo la laurea. Per raggiungere il tuo obiettivo, devi essere pronto a imparare costantemente cose nuove, tenerti aggiornato sui risultati nel tuo campo, conoscere le migliori pratiche e migliorare le tue capacità, padronanza, comprese le aree correlate. Questo è necessario anche dopo aver raggiunto il successo, perché allora devi prendere un punto d'appoggio per mantenerlo.

Se sembra che tu non conosca abbastanza bene l'argomento o non sei troppo fortunato, è improbabile che tu abbia successo. Sintonizzatevi in ​​modo positivo e prendete con calma le difficoltà che vi troverete di fronte. Pensa a tutto ciò che sarà necessario per raggiungere l'obiettivo e decidi i metodi che utilizzerai. Guarda sempre il futuro sotto una luce brillante e agisci per realizzare i tuoi sogni.

Cerca di non limitarti a completare le attività lavorative. Esplora i problemi in modo più ampio del necessario, prendi l'iniziativa. Lavora su te stesso, impara a prevedere situazioni e fenomeni, prendi in considerazione i fattori che possono influenzare i processi di lavoro. La conoscenza che acquisirai costantemente ti aiuterà a diventare un dipendente propositivo e sicuro di sé che svolge i suoi compiti in modo impeccabile. Questo non passerà inosservato e avrai sicuramente opportunità per sviluppo della carriera.

Né l'abilità né l'istruzione ti danno il diritto incondizionato a una carriera di successo. Questo si può sperare solo raggiungendo l'obiettivo, e non aspettando di essere promossi di grado. Sii uno specialista attivo e altamente professionale, quindi raggiungerai rapidamente il tuo obiettivo.

Una carriera non è una frase vuota per ogni persona che lavora, nonostante non tutti aspirino alla sedia del capo. Gestire la crescita della tua carriera implica un movimento mirato verso il tuo obiettivo.

Devi affinare le tue capacità di comunicazione mentre lavori grande azienda. E devi sforzarti in modo che la maggior parte della squadra non ti "metta i bastoni tra le ruote" perché non vuoi comunicare con loro. Non esorto ad essere l'anima dell'azienda, come alle feste. Ma la capacità di mantenere una conversazione, ascoltare l'interlocutore, la lode non richiede molta forza mentale, ma aumenterà notevolmente le possibilità che sarai amato nella squadra e ascolterai la tua opinione.

Nella fase in cui sei solo all'inizio della tua carriera, dovresti prestare attenzione al tuo diretto superiore. È necessario valutare con sobrietà se puoi avanzare sotto il suo comando. Cerca di affidarti a compiti responsabili. E attenzione alla stagnazione! Se vedi che il tuo capo crede che tu stia andando più o meno bene in quest'area di lavoro e non cambierà nulla, in questo caso cambia lavoro. Perché in seguito potresti rimanere bloccato in questa posizione per lunghi anni e sarai dipendente dalla compagnia. Dal momento che non imparerai nulla di nuovo durante tutto questo tempo e nessuno ha annullato la concorrenza nel mercato del lavoro. E sarà difficile trovare un lavoro con lo stesso livello di salario.

Consigli utili

La comunicazione è ancora importante, nonostante sia arrivato il secolo Tecnologie informatiche. Comunicando con i colleghi, puoi apprendere molte informazioni utili: a chi e come funziona (se vieni da reparti diversi), imparerai di più sulle attività della tua azienda (dopotutto, ognuno guarda dal proprio punto di vista , e quando comunichi, puoi imparare alcuni punti su cui prima e non pensavi, perché non si sono imbattuti in questo lavoro) e molto altro.

La tipologia si basa su tre caratteristiche, che, di norma, sono incluse nell'elenco dei criteri per la valutazione del personale in un'azienda.

Autostima. Riflette la fiducia di una persona nei suoi punti di forza professionali e personali, il rispetto di sé e l'adeguatezza a ciò che sta accadendo, una valutazione obiettiva delle sue capacità e abilità. La bassa autostima porta alla "impotenza appresa" - una persona si arrende in anticipo di fronte a difficoltà e problemi, perché "non è ancora capace di niente". L'autostima gonfiata è irta di richieste eccessive di attenzione alla propria persona e decisioni avventate.

Livello di reclamo. Un alto livello di affermazioni indica che una persona vuole ottenere molto nella vita, salire la scala sociale o professionale, conquistare il suo posto al sole. È pronto a correre dei rischi e ad affrontare compiti difficili. Ma otterrà risultati reali solo se ha qualcosa su cui fare affidamento. Le persone che preferiscono una cincia nelle loro mani hanno un basso livello di pretese, è più importante per loro non perdere ciò che hanno raggiunto ed evitare il fallimento.

Luogo di controllo. Questo è un indicatore di responsabilità umana. Le persone con un luogo di controllo esterno cercano spiegazioni per tutto ciò che accade in una combinazione di circostanze e azioni di altre persone. In casi estremi sono irresponsabili, si giustificano sempre e non esitano a incolpare gli altri per i loro errori. Il locus of control interno parla della responsabilità delle proprie azioni e della capacità di trarre conclusioni dai propri errori, che a volte porta a una tendenza all'auto-colpa.

Nella vita reale, sei tipi sono i più comuni percorsi di carriera .

1. Scalatore - carriera consapevole, non incline a brusche decisioni avventate; esegue i passaggi dal basso verso l'alto; il passo successivo, solo ben radicato e sicuro. Determinato a raggiungere la vetta e lo sarà tempesta fino alla vittoria.

2. Illusionista - preferisce sembrare piuttosto che "essere"; bravo ad usarlo segni esterni Immagine persona di successo; aspettando l'onda più alta che lo sollevasse; può manipolare gli altri, non è incline ad assumersi grandi responsabilità; andrà a un concorrente con un'offerta migliore.

3. Maestro -è interessante esplorare nuove aree, la cosa principale è interessante vita ricca, la sensazione di andare avanti (piuttosto che verso l'alto). Può prendere decisioni inaspettate sull'abbandono o sul cambiamento di attività.

4. Formica - pag lavora rigorosamente su compiti specifici per paura di sbagliare, è diligente, combatte decisioni responsabili; istruzioni chiare, mancanza di libertà di scelta e lodi della dirigenza saranno la sua migliore ricompensa.

5. Collezionista - Vuole raggiungere la vetta, ma impiega troppo tempo a prepararsi per iniziare una carriera professionale, ha diversi studi, ma non ha quasi alcuna esperienza reale; immagina vagamente il suo percorso professionale, le pretese monetarie sono superiori al suo valore reale.

6. Usurpatore - spera nella vita principalmente per se stesso, va avanti scala di carriera, spinto dall'autostima, è focalizzato su una carriera verticale, uno stile di gestione autoritario. Si sente responsabile, cerca di controllare il suo lavoro e quello delle unità vicine, spesso espandendo arbitrariamente i suoi poteri. L'incertezza lo costringe a unirsi a gruppi forti, ma la sfiducia non gli permette di sfruttare le opportunità che si aprono.

Può essere applicata la tipologia di carriera sulla base dell'appartenenza a un determinato ramo di attività professionale, una certa professione. Questa tipologia di carriera manageriale è il tipo di carriera più complesso.

In primo luogo, copre tutti i tipi elencati di processo di carriera, incorpora tutte le proprietà inerenti a una carriera. Può essere espresso nel salire di livello gerarchico e nel migliorare la professionalità quando ci si sposta attraverso le divisioni funzionali dell'organizzazione.

In secondo luogo, la stessa professione di "manager" richiede elevate qualità personali, capacità e abilità pratiche per padroneggiarla, il che influisce sulle caratteristiche di una carriera nell'attività professionale.

Terzo, il manager, con la sua crescita professionale e le sue caratteristiche personali, determina in gran parte lo sviluppo e le caratteristiche dell'organizzazione, che si riflette nella natura della carriera.

Il quarto, il manager, in quanto leader (a seconda della sua posizione ufficiale), è sia il creatore che il consumatore del sistema di movimento di carriera. Crea il significato dell'attività lavorativa all'interno dell'organizzazione sia per i subordinati che per se stesso.

Per Russia moderna parecchi tipi di carriera, Quale definire il comportamento organizzativo capi.

Carriera situazionale. La particolarità di questo tipo di carriera è che le svolte nella carriera di una persona sono controllate da Sua Maestà Chance.

Carriera "dal capo" - modifica della precedente, l'attenzione è rivolta al capo - la persona che prende la decisione, è chiamata carriera "dipendente", "adulatrice", "piacevole".

Carriera dipendente "dallo sviluppo dell'oggetto". Ci sono condizioni e situazioni in cui la carriera di una persona è, per così dire, nelle sue mani, il ruolo principale è svolto dalle capacità personali per lo sviluppo dell'oggetto e il supporto del management.

Scritto a mano - una persona attraverso i propri sforzi e sforzi raggiunge una certa posizione nell'organizzazione.

Carriera "sopra i cadaveri" - a prevalgono fortemente gli interessi di carriera, il che non si ferma davanti a nulla nel desiderio di percorrere la via più breve verso la posizione desiderata. Usa "Corpse Careerist". vari metodi e metodi per distruggere coloro che interferiscono con lui sulla "strada della carriera".

carriera di sistema. Questa specie è considerata la caratteristica più importante del livello moderno. gestione personale. Una carriera sistematica richiede migliori informazioni, tecnologie organizzative, sociali, socio-psicologiche e psicologiche. Le sue idee principali sono:

~ unire in un unico insieme le varie componenti di una carriera;

~ creare una base organizzativa per la pianificazione della carriera;

~ non soccombere all'influenza di fattori casuali, opponendosi a loro approccio sistemico e strumenti di sistema;

~ formare i dipendenti dei servizi del personale per lo sviluppo qualificato di una carriera sistematica, l'uso di forme e metodi moderni di gestione della carriera, "tecnologie di carriera".

Classificazione di carriera

Viene effettuata la classificazione delle carriere manageriali su quattro indicatori.

Velocità di promozione;

Sequenza di posizioni (posizioni);

Orientamento a lungo termine: verso posizioni superiori (espansione dell'influenza), per mantenere la posizione occupata e lottare per mantenerla.

Personale, i cui obiettivi possono essere l'autorealizzazione, il potere, l'autoaffermazione, l'arricchimento personale, la risoluzione di problemi complessi su scala universale.

La predominanza dell'uno o dell'altro tipo di carriera dipende dalla situazione socio-economica, dalla forma di proprietà, dall'industria e dalle caratteristiche di una particolare posizione.

La diversità e la complessità del fenomeno della carriera si riflette anche nella diversità delle sue tipologie, nella varietà degli approcci alla sua tipologia. Per la classificazione dei tipi di carriera si possono distinguere molte basi, caratteristiche e criteri diversi.

In pratica, esiste un'ampia varietà di opzioni di carriera, che si basano su quattro principali Modelli:

1. "Trampolino". La scalata alla scala aziendale si verifica quando occupano posizioni più alte e meglio pagate. Ad un certo punto, il dipendente occupa la posizione più alta per lui e cerca di rimanervi a lungo. E poi il salto dal "trampolino di lancio": il ritiro. È tipico quando non si fissano obiettivi per la promozione per una serie di motivi: interessi personali, basso carico di lavoro, buona squadra, si adatta alla posizione fino al pensionamento.

2. "Scala". Ogni gradino della scala della carriera rappresenta una determinata posizione, che il dipendente occupa per un certo periodo (non più di 5 anni). Ogni nuova posizione il lavoratore si classifica dopo una formazione avanzata. Raggiunge il gradino più alto durante il periodo di massimo potenziale, dopodiché inizia una discesa sistematica lungo la scala della carriera con un lavoro meno intenso. Psicologicamente, questo modello è molto scomodo per i manager a causa della loro riluttanza a lasciare i "primi ruoli".

3. "Serpente". Prevede il movimento orizzontale di un dipendente da una posizione all'altra su appuntamento con ciascuna occupazione per un breve periodo, quindi occupa una posizione più alta a un livello superiore. Il vantaggio principale di questo modello è la capacità di apprendere tutte le funzioni di attività e gestione, che saranno utili posizione più alta. Questo modello è caratteristico del modello giapponese, poiché si associano non solo a una particolare professione, ma anche al futuro dell'azienda. Se la rotazione del personale non viene osservata, questo modello perde il suo significato e può avere conseguenze negative.

4. "Incrocio stradale". Quando, dopo un certo periodo di lavoro, viene effettuata la certificazione ( valutazione complessiva personale) e, sulla base dei risultati, si decide di ricollocare o promuovere il dipendente. Questo è simile al modello americano, tipico delle joint venture.

Ce ne sono diversi tipi di carriera:

Secondo l'ambiente di considerazione la carriera è tradizionalmente suddivisa in professionale E organizzativo (intraorganizzativo e interorganizzativo).

Carriera professionale- un dipendente nel processo di attività professionale attraversa varie fasi di sviluppo: formazione, occupazione, crescita professionale, sostegno alle capacità individuali e, infine, pensionamento. Una carriera professionale può seguire una linea specializzazioni(approfondimento in una professione scelta all'inizio dell'attività) oppure t ransprofessionalizzazione(padronanza degli altri, aree correlate conoscenze e abilità).

Carriera intraorganizzativa- copre un cambiamento successivo nelle fasi di sviluppo di un dipendente all'interno della stessa organizzazione. Carriera intraorganizzativa per direzione Succede:

≈ verticale- è a questa direzione che viene spesso associato il concetto stesso di carriera, poiché in questo caso è più visibile l'avanzamento di carriera, un'ascesa a un livello superiore della gerarchia strutturale;

≈ orizzontale- trasferirsi in un'altra area funzionale di attività o svolgere un determinato ruolo di servizio a un livello che non ha una rigida fissazione formale in struttura organizzativa(ad esempio, in qualità di capo di un temporaneo gruppo target, programmi, ecc.), ampliamento o complicazione dei compiti all'interno della fase occupata (di norma, adeguata alle variazioni della retribuzione);

≈ centripeto - movimento al centro, la gestione dell'organizzazione (invitare il dipendente a riunioni che prima non gli erano disponibili, riunioni sia di natura formale che informale; ottenere l'accesso a fonti informali di informazioni; appelli riservati, alcuni importanti incarichi da parte della direzione ).

≈ calpestato- realizzato alternando la crescita verticale con quella orizzontale, che dà un effetto significativo. Può essere intra-organizzativo e inter-organizzativo.

≈ specialista- focalizzato sulla crescita professionale.

≈ manager- Crescita occupazionale in ambito manageriale.

Interorganizzativo- nel corso della sua attività professionale, il dipendente attraversa tutte le fasi di sviluppo: formazione, occupazione, crescita professionale, sostegno e sviluppo delle capacità professionali individuali, pensionamento - lavorando costantemente in diverse organizzazioni in varie posizioni. Questa carriera potrebbe essere specializzato E non specializzato (diversificato).

dipendente dalle condizioni oggettive : promettente O senza uscita Un dipendente può avere una carriera lunga o molto breve.

1) Carriera di potere associato alla crescita formale dell'influenza nell'organizzazione salendo nella gerarchia dirigenziale o alla crescita dell'autorità informale del dipendente nell'organizzazione.

2) Carriera qualificante comporta la crescita professionale, il movimento attraverso le categorie della scala tariffaria di una particolare professione.

3) carriera di stato- si tratta di un aumento dello status di dipendente in un'organizzazione, espresso dall'attribuzione del grado successivo per anzianità di servizio o da un titolo onorifico per contributo eccezionale nello sviluppo della società.

4) Carriera monetaria- si tratta di un aumento del livello di remunerazione di un dipendente, vale a dire: il livello di remunerazione, il volume e la qualità delle prestazioni sociali a lui fornite.

Dalla natura del flusso distinguere lineare E non lineare tipi di carriera. A tipo lineare lo sviluppo avviene in modo uniforme e continuo, mentre il tipo non lineare caratterizza il movimento, che viene effettuato mediante salti o sfondamenti. Come caso speciale di questi tipi, si distingue la stagnazione (stagnazione, vicolo cieco), lo stadio dell'assenza di cambiamenti significativi nella carriera.

Secondo il grado di stabilità, continuità giustificato la divisione di una carriera, rispettivamente, in sostenibile E instabile, intermittente E continuo.

Dove possibile carriera è suddivisa in:

♦ potenziale(costruito personalmente dal percorso lavorativo della vita di una persona in base ai suoi piani, bisogni, capacità, obiettivi);

♦ vero(ciò che è stato raggiunto in un certo periodo di tempo).

Per velocità, sequenza di passaggio scala di carriera Distinguere tra carriera ad alta velocità, normale, super-avventurosa, avventurosa, tipica, successiva alla crisi e altri tipi di carriera.

UN) super avventuroso- Molto ad alta velocità movimenti con il salto di molti passaggi, a volte un brusco cambiamento nell'ambito dell'attività. Una tale carriera finisce con un fallimento.

B) avventuroso- omissione di due livelli ufficiali a una velocità di avanzamento sufficientemente elevata o cambiamento significativo nel campo di attività.

IN) Tradizionale(lineare) - il movimento graduale verso l'alto, a volte saltando un passaggio, a volte con una breve retrocessione, consente al manager di padroneggiare conoscenze necessarie acquisire sufficiente esperienza.

G) Crisi coerente- tipico dei periodi di trasformazione, che comportano l'adattamento dei leader al cambiamento. L'impossibilità di adattamento riduce il livello ufficiale ("scendere i gradini"), si concentra sulla lotta per mantenere la propria posizione e interessi personali.

D) pragmatico- viene data preferenza ai modi più semplici per risolvere i problemi di carriera; è caratteristico un cambiamento nell'ambito delle attività dell'organizzazione, a seconda dei cambiamenti socio-economici, tecnologici, tecnici e di marketing; movimenti all'interno dello stesso grado dirigenziale; viene data priorità agli interessi personali.

E) in uscita- il basso è improbabile e il massimo è impossibile, il compito è mantenere la posizione, prevale l'orientamento agli interessi personali.

E) trasformativo- associato alla "conquista del mondo", simile all'avventuroso - alta velocità di avanzamento graduale o spasmodico (espansione dell'influenza), in nuova zona o il campo di produzione, o si basa su un'idea eccezionale.

H) evolutivo La promozione va di pari passo con la crescita dell'organizzazione.

Gestione della carriera

Fasi e fasi di una carriera

La fase di carriera non è sempre associata alla fase di sviluppo professionale. Una persona che si trova nella fase di avanzamento in un'altra professione potrebbe non essere ancora un professionista elevato. Pertanto, è importante separare la fase della carriera - il periodo di sviluppo della personalità e le fasi di sviluppo professionale - periodi di attività di padronanza.

È un'idea ampiamente accettata che nel corso della propria carriera si attraversino fasi diverse ma interconnesse. La versione più semplificata comprende quattro fasi (fasi):

1. Fase preliminare (frequenza scolastica).

2. Fase iniziale (transizioni da un lavoro all'altro).

3. La fase del lavoro stabile (con la conservazione dell'opera stessa).

4. Fase di dimissioni (cessazione del lavoro attivo).

Nelle diverse fasi di una carriera, una persona soddisfa esigenze diverse.

Fase di carriera	Periodo di età	una breve descrizione di	Caratteristiche della motivazione (secondo Maslow)
Preliminare	Fino a 25 anni	Prepararsi al lavoro, scegliere un campo di attività	Sicurezza, riconoscimento sociale
Formazione	Fino a 30 anni	Padroneggiare il lavoro, sviluppare competenze professionali	Riconoscimento sociale, indipendenza
Promozione	Fino a 45 anni	Sviluppo professionale	Riconoscimento sociale, autorealizzazione
Completamento	Dopo 60 anni	Prepararsi alla pensione, trovare e allenare il proprio turno	Mantenimento del riconoscimento sociale
pensione	Dopo 65 anni	Impegnarsi in altre attività	Cerca l'espressione di sé in nuova sfera attività

fase preliminare comprende la scuola, secondaria e istruzione superiore dura fino a 25 anni (preparazione al lavoro e scelta del campo). Durante questo periodo, una persona può cambiarne diverse varie opere alla ricerca di un tipo di attività che soddisfi i bisogni e soddisfi le sue capacità. Se trova subito questo tipo di attività, inizia il processo di autoaffermazione della sua personalità, si prende cura della sicurezza dell'esistenza.

Poi arriva fase di formazione, che dura dai 25 ai 30 anni circa (apprendimento di un lavoro, sviluppo di competenze professionali). Durante questo periodo, il dipendente padroneggia la professione scelta, si formano le sue qualifiche, si verifica l'autoaffermazione ed è necessario stabilire l'indipendenza. Continua a essere preoccupato per la sicurezza dell'esistenza, preoccupazione per la salute. Di solito a questa età si creano e si formano le famiglie, quindi c'è il desiderio di ricevere salari, il cui livello sarebbe superiore al livello di sussistenza.

Fase di promozione di solito dura dai 30 ai 45 anni (sviluppo professionale). Durante questo periodo c'è un processo di crescita delle qualifiche, il dipendente sale la scala della carriera. Si accumula una ricchezza di esperienza pratica, si acquisiscono competenze, cresce il bisogno di autoaffermazione, il raggiungimento di uno status più elevato e un'indipendenza ancora maggiore, inizia l'autoespressione del dipendente come persona. In questo periodo si presta molta meno attenzione al soddisfacimento del bisogno di sicurezza, gli sforzi del lavoratore si concentrano sulle questioni legate all'aumento salariale e all'assistenza sanitaria. Fase di conservazione caratterizzato da azioni di consolidamento dei risultati raggiunti e dura dai 45 ai 60 anni (un plateau di livello professionale, alta formazione, trasferimento propria esperienza). Arriva un picco nel miglioramento delle qualifiche e vi è un aumento in esso come risultato di un'attività vigorosa e di una formazione speciale. Questo periodo è caratterizzato dall'espressione creativa di sé, è possibile salire a nuovi livelli di servizio. Una persona raggiunge le vette dell'indipendenza e dell'autoespressione. C'è un meritato rispetto per se stessi, per gli altri che hanno raggiunto la loro posizione attraverso un lavoro onesto e per se stessi dagli altri.

fase di completamento dura dai 60 ai 65 anni (preparazione alla pensione, ricerca e formazione del proprio turno). Sebbene questo periodo sia caratterizzato da una crisi professionale (il dipendente riceve meno soddisfazione dal lavoro e sperimenta uno stato di disagio psicologico e fisiologico), l'espressione di sé e il rispetto per se stessi e per altre persone simili del suo ambiente raggiungono il punto più alto dell'intera carriera periodo. Il dipendente è interessato a mantenere il livello dei salari, ma cerca di aumentare altre fonti di reddito che sostituirebbero i salari al momento del pensionamento e sarebbero una buona aggiunta alla pensione.

All'ultimo fase di pensionamento dopo 65 anni (occupazione con altri tipi di attività), viene completata una carriera in questa organizzazione (tipo di attività). C'è un'opportunità di auto-espressione in altre attività che erano impossibili durante il periodo di lavoro nell'organizzazione o hanno agito come hobby (pittura, giardinaggio, lavoro in organizzazioni pubbliche, ecc.).

Pianificazione della carriera

Gestione della carrieraè una determinazione razionale scientificamente comprovata dei termini per ricoprire incarichi, tenendo conto dei desideri e delle capacità dei dipendenti. Questa è la gestione dello sviluppo del personale nella direzione necessaria per l'organizzazione.

Il compito principale della pianificazione e dello sviluppo della carriera è garantire l'interazione delle carriere professionali e intra-organizzative.

In molte aziende di pianificazione carriera imprenditorialeè obbligatorio. Consiste nel definire gli obiettivi e le modalità che conducono al loro raggiungimento. Lo sviluppo della carriera si riferisce alle azioni che un dipendente intraprende per attuare il suo piano.

Regole di gestione Attività commerciale carriera rappresentano i principi del comportamento individuale nella pianificazione e attuazione della crescita di carriera.

Per gestire efficacemente la tua carriera lavorativa, devi fare piani personali. Il piano di vita per la carriera personale è composto da tre sezioni principali: valutazione della situazione di vita, impostazione degli obiettivi finali della carriera personale e obiettivi privati ​​e piani d'azione.

Lo sviluppo della carriera crea alcuni vantaggi per il dipendente e per l'organizzazione: per il dipendente - soddisfazione sul lavoro, aumento della competitività nel mercato, capacità di pianificare la crescita professionale e alta fedeltà dei dipendenti, riduzione del turnover del personale e aumento della produttività lì - per l'organizzazione.

Nell'ambito del sistema di gestione del personale, si forma un blocco funzioni di gestione della carriera aziendale, che sono svolte da: direzione, servizio gestione del personale, responsabili delle divisioni funzionali, centri di consulenza, commissioni sindacali.

Pianificazione della carriera- questa è la gestione dello sviluppo del personale nella direzione necessaria per l'organizzazione, caratterizzata dall'elaborazione di un piano per la promozione orizzontale e verticale del dipendente attraverso il sistema di posizioni o lavori, a partire dal momento in cui il dipendente viene accettato nell'organizzazione e termina con il presunto licenziamento dal lavoro.

Nel processo di pianificazione vengono prese in considerazione tre parti: il dipendente - responsabile della propria carriera; leader - che è un mentore di un dipendente; dipartimento delle risorse umane - gestione del processo di sviluppo della carriera di un dipendente in un'organizzazione.

Vantaggi della pianificazione della carriera:

1) un più alto grado di soddisfazione sul lavoro nell'organizzazione;

2) aumento del benessere materiale e del tenore di vita;

3) una visione più chiara delle prospettive professionali personali e la capacità di progettare altri aspetti della propria vita;

4) la possibilità di una preparazione mirata per il futuro attività di gestione;

5) aumentare la competitività nel mercato del lavoro.

pianificatore di carriera- Questo è uno specialista nel servizio di gestione del personale, che redige programmi per promozioni di lavoro dei dipendenti fino al pensionamento. Il programma include: aumento di stipendio, miglioramento del livello di istruzione, mantenimento delle qualifiche, riqualificazione.

Ce ne sono diversi fasi della gestione della pianificazione della carriera.

1. Formazione di un nuovo dipendente, basata sulla pianificazione e lo sviluppo della sua carriera.

2. Sviluppare un piano di sviluppo della carriera. Allo stesso tempo, il dipendente determina le sue esigenze, designa le posizioni che vorrebbe assumere e le correla con le capacità dell'azienda.

3. Attuazione di un piano di sviluppo della carriera, che dipende da:

~ riserva di lavoro nella posizione attuale;

~ sviluppo professionale e individuale;

~ partnership efficace con il capo;

~ posizione di rilievo nell'organizzazione.

4. Valutazione del risultato raggiunto. Di solito si tiene una volta all'anno. Sulla base dei risultati della valutazione, il piano di sviluppo della carriera viene adeguato.

Processo di sviluppo della carrieraè determinato dai seguenti indicatori:

" rotazione del personale. Il turnover del personale è inteso come il movimento della forza lavoro, dovuto all'insoddisfazione del dipendente per il posto di lavoro o all'insoddisfazione dell'organizzazione nei confronti di un determinato dipendente;

» promozione;

» coprire le posizioni chiave vacanti;

» condurre sondaggi sui dipendenti coinvolti nella pianificazione e nello sviluppo della carriera.

Un riflesso della pianificazione della carriera in un'organizzazione è un diagramma di carriera. Programma di carrieraè una descrizione grafica di ciò che dovrebbe o sta accadendo alle persone nelle varie fasi della loro carriera. I grafici di carriera per specialisti e manager, di norma, si basano sui risultati di speciali ricerche scientifiche nelle organizzazioni interessate. La pianificazione della carriera è un processo individualizzato, poiché ogni persona ha il proprio sistema di valori, interessi, lavoro ed esperienza personale.

Gestione della carriera aziendaleè un insieme di attività svolte dal dipartimento del personale dell'organizzazione, per pianificare l'organizzazione, motivare e controllare la crescita della carriera del dipendente, in base agli obiettivi, alle esigenze e alle capacità dell'organizzazione e del dipendente stesso.

Le attività di gestione della carriera aumentano l'impegno del dipendente per gli interessi dell'organizzazione; aumentare la produttività del lavoro; ridurre il turnover del personale e rivelare più pienamente le capacità di una persona.

Meccanismo di gestione della carriera personale: un insieme di mezzi di influenza e tecnologie del personale che forniscono la gestione esperienza professionale personale nell'organizzazione, l'attuazione della sua strategia di carriera.

La pianificazione e il controllo di una carriera aziendale consiste nel fatto che, a partire dal momento in cui un dipendente viene accettato nell'organizzazione e termina con il presunto licenziamento dal lavoro, è necessario organizzare la sua sistematica promozione orizzontale e verticale attraverso il sistema delle posizioni o posti di lavoro. Un dipendente deve conoscere non solo le sue prospettive a breve e lungo termine, ma anche quali indicatori deve raggiungere per poter contare sulla promozione. Una forma di pianificazione della carriera è il sistema di occupazione a vita comune in Giappone. Questo sistema è emerso dopo la seconda guerra mondiale e si è rivelato praticabile ed efficace. L'essenza del sistema è che una persona, dopo aver ricevuto un'istruzione, va a lavorare in un'azienda e vi lavora fino alla pensione. Durante questo periodo, un dipendente può cambiare diversi lavori, cambiare campo di attività, avanzare nel servizio e tutto questo all'interno della stessa azienda.

I giapponesi credono fermamente che il manager debba essere uno specialista in grado di lavorare in qualsiasi parte dell'azienda e non svolgere alcuna funzione separata. Salendo la scala aziendale, una persona dovrebbe essere in grado di guardare l'azienda da diverse angolazioni, senza rimanere in una posizione per più di tre anni. Molti leader giapponesi hanno lavorato nei sindacati all'inizio della loro carriera. Per effetto di questa politica, il manager giapponese ha un bagaglio di conoscenze specialistiche molto minore, che comunque perderà valore in cinque anni, e allo stesso tempo ha una visione olistica dell'organizzazione, supportata dalla stessa esperienza personale.

Carriera e motivazione

Domanda 35. Tipologia della ricerca sociologica. Il concetto di operazionalizzazione, le sue fasi. Il concetto di campionamento, tipi di campionamento. Scaling, tipi di scale.

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introduzione

In questo lavoro, voglio mostrare come una persona pianifica il suo futuro (carriera), in base alle sue esigenze e condizioni socio-economiche. Non c'è nulla di sorprendente nel fatto che voglia conoscere le prospettive di sviluppo della carriera e le opportunità di sviluppo professionale in questa organizzazione, nonché le condizioni che deve soddisfare per questo. Altrimenti, la motivazione del comportamento diventa debole, la persona non funziona piena forza, non cerca di migliorare le qualifiche e considera l'organizzazione come un luogo in cui è possibile attendere un po 'di tempo prima di passare a un nuovo lavoro più promettente.

In questo lavoro vengono considerati in dettaglio concetti come "carriera" e "sistema di servizio e avanzamento professionale".

1 . Carriera: concetti e tappe

1.1 Tipi di carriera

Carriera- questi sono i propri giudizi soggettivamente realizzati dal dipendente sul suo futuro lavorativo, le modalità attese di autoespressione e soddisfazione sul lavoro. Questo è un progresso lungo il percorso di attività una volta scelto. Ad esempio, ottenere più poteri, status più elevato, prestigio, potere, più denaro.

Carriera Non è solo promozione. Puoi parlare della carriera di casalinghe, madri, studenti, ecc. Il concetto di carriera non significa un movimento indispensabile e costante nella gerarchia organizzativa. Va anche notato che la vita di una persona al di fuori del lavoro ha un impatto significativo sulla carriera, ne fa parte.

In altre parole, carriera - è una posizione e un comportamento individualmente consapevoli associati all'esperienza e alle attività lavorative nel corso della vita lavorativa di una persona.

Esistono diversi tipi di carriera:

Riso. 1.1. Tipi di carriera aziendale

Carriera intraorganizzativa -- significa che un determinato dipendente nel corso della sua attività professionale attraversa tutte le fasi di sviluppo: formazione, occupazione, crescita professionale, sostegno e sviluppo delle capacità professionali individuali, pensionamento. Un determinato dipendente attraversa queste fasi in sequenza all'interno delle mura di un'organizzazione. Questa carriera può essere specializzata o non specializzata.

Carriera interorganizzativa - significa che un determinato dipendente nel corso della sua attività professionale attraversa tutte le fasi di sviluppo: formazione, occupazione, crescita professionale, sostegno e sviluppo delle capacità professionali individuali, pensionamento. Ogni singolo dipendente passa attraverso queste fasi in sequenza in diverse organizzazioni. Questa carriera può essere specializzata o non specializzata.

Carriera specializzata - È caratterizzato dal fatto che un determinato dipendente nel corso della sua attività professionale attraversa varie fasi di sviluppo: formazione, impiego, crescita professionale, sostegno alle capacità professionali individuali, pensionamento. Un determinato dipendente può attraversare queste fasi in sequenza sia in una che in diverse organizzazioni, ma nell'ambito della professione e del campo di attività in cui è specializzato. Ad esempio, il capo del reparto vendite di un'organizzazione diventa il capo del reparto vendite di un'altra organizzazione. Tale transizione è associata a un aumento dell'importo della remunerazione per il lavoro, o a un cambiamento nel contenuto o alle prospettive di promozione. Un altro esempio, il capo del dipartimento del personale è stato nominato vice. Direttore Risorse Umane dell'organizzazione in cui opera.

Carriera non specializzata Questo tipo di carriera è ampiamente sviluppato in Giappone. I giapponesi credono fermamente che il manager debba essere uno specialista in grado di lavorare in qualsiasi area dell'azienda, e non in nessuna funzione particolare. Salendo la scala aziendale, una persona dovrebbe essere in grado di guardare l'azienda da diverse angolazioni senza rimanere in una posizione per più di 3 anni. È considerato del tutto normale se il capo del reparto vendite cambia posto con il capo del reparto forniture. Molti leader giapponesi hanno lavorato nei sindacati nelle prime fasi della loro carriera. Come risultato di tale politica, il leader giapponese ha una quantità molto minore di conoscenza speciale (che perderà comunque il suo valore in 5 anni) e allo stesso tempo ha una visione olistica dell'organizzazione, supportata dalla stessa esperienza personale . Un dipendente può attraversare le fasi di questa carriera sia in una che in diverse organizzazioni.

carriera verticale -- il tipo di carriera a cui è più spesso associato il concetto stesso di carriera imprenditoriale, poiché in questo caso la promozione è più visibile. Per carriera verticale si intende l'ascesa a un livello superiore della gerarchia strutturale (promozione, che si accompagna a un livello retributivo più elevato).

Carriera orizzontale- un tipo di carriera che comporta il trasferimento in un'altra area funzionale di attività o lo svolgimento di un determinato ruolo di servizio in una fase che non ha una fissazione formale rigida nella struttura organizzativa (ad esempio, svolgere il ruolo di capo di un gruppo target temporaneo, programmi, ecc.); una carriera orizzontale può prevedere anche l'ampliamento o il complicamento di mansioni al livello precedente (di norma, con un'adeguata variazione retributiva). Il concetto di carriera orizzontale non significa un indispensabile e costante spostamento verso l'alto della gerarchia organizzativa.

Carriera nascosta - il tipo di carriera che è meno ovvio per gli altri. Questo tipo di carriera è disponibile per una cerchia ristretta di dipendenti, di solito con ampi collegamenti commerciali al di fuori dell'organizzazione. La carriera centripeta si riferisce al movimento verso il nucleo, la leadership dell'organizzazione. Ad esempio, invitando un dipendente a riunioni inaccessibili ad altri dipendenti, riunioni di natura sia formale che informale, un dipendente che ottiene l'accesso a fonti informali di informazioni, appelli riservati e alcuni incarichi importanti da parte della direzione. Tale dipendente può ricoprire una posizione ordinaria in una delle divisioni dell'organizzazione. Tuttavia, il livello di remunerazione per il suo lavoro supera notevolmente la remunerazione per il lavoro nella sua posizione.

Passo di carriera -- tipo di carriera che combina elementi di orizzontale e viste verticali carriere. La promozione di un dipendente può essere effettuata alternando la crescita verticale con quella orizzontale, che dà un effetto significativo. Questo tipo di carriera è abbastanza comune e può assumere forme sia intraorganizzative che interorganizzative.

Il compito principale la pianificazione e l'attuazione della carriera è garantire l'interazione di tutti i tipi di carriera. Questa interazione comporta l'implementazione di una serie di compiti specifici , vale a dire:

Collegare gli obiettivi dell'organizzazione e del singolo dipendente;

Pianificare la carriera di un determinato dipendente, tenendo conto delle sue esigenze e situazioni specifiche;

Garantire l'apertura del processo di gestione della carriera;

Eliminare i "vicoli ciechi della carriera", in cui non ci sono praticamente opportunità di sviluppo dei dipendenti;

Migliorare la qualità del processo di pianificazione della carriera;

formare criteri visivi e percepiti per la crescita della carriera utilizzati in specifiche decisioni di carriera;

Studiare il potenziale di carriera dei dipendenti;

Utilizzare valutazioni ragionevoli del potenziale di carriera dei dipendenti al fine di ridurre le aspettative non realistiche;

Identificare percorsi di carriera che aiuteranno a soddisfare il fabbisogno quantitativo e qualitativo di personale al momento giusto e nel posto giusto.

La pratica dimostra che spesso i dipendenti non conoscono le loro prospettive in questa squadra. Ciò indica una scarsa organizzazione del lavoro con il personale, una mancanza di pianificazione e controllo della carriera nell'organizzazione.

Pianificazione e controllo le carriere aziendali sono che dal momento in cui il dipendente viene accettato nell'organizzazione e fino al previsto licenziamento dal lavoro, è necessario organizzare una sistematica promozione orizzontale e verticale del dipendente attraverso il sistema di posizioni o posti di lavoro. Un dipendente deve conoscere non solo le sue prospettive a breve e lungo termine, ma anche quali indicatori deve raggiungere per poter contare sulla promozione.

Per esempio:

Nel mondo sono comuni due modelli di costruzione di una carriera.

Le caratteristiche dei modelli americano e giapponese di gestione del personale mostrano diversi percorsi di carriera. La pianificazione della carriera nelle aziende giapponesi incentrate sull'occupazione a vita presuppone che tutti i movimenti dei dipendenti (cambio di campo di attività, movimenti orizzontali e verticali) avvengano all'interno della stessa azienda.

Le aziende americane, invece, considerano il trasferimento di un dipendente in un'altra azienda come un'opzione naturale per lo sviluppo della sua carriera. Questo approccio è chiamato diversificato. Da un lato, le aziende americane sono orgogliose che i dipendenti che le hanno lasciate abbiano avuto successo altrove. D'altra parte, il lavoro a lungo termine in una nota azienda è la migliore raccomandazione e garanzia di ottenere un nuovo lavoro.

1.2 Fasi di carriera

Tabella 1 Fasi della carriera di un manager

Fasi di carriera	Età, anni	Esigenze per il raggiungimento degli obiettivi	bisogni morali	Bisogni fisiologici e materiali
Preliminare		Studio, test in diversi lavori	L'inizio dell'autoaffermazione	Sicurezza dell'esistenza
Formazione		Padroneggiare il lavoro, sviluppare abilità, formare uno specialista qualificato	Autoaffermazione, l'inizio del raggiungimento dell'indipendenza	Sicurezza dell'esistenza, livello salariale sanitario
Promozione		Avanzamento di carriera, sviluppo professionale	La crescita dell'autoaffermazione, il raggiungimento di una maggiore indipendenza, l'inizio dell'autoespressione	Salute, alto livello salari
Preservazione		Preparazione per la pensione. Preparazione per un cambio di attività.	Stabilizzazione dell'indipendenza, espressione di sé, crescita del rispetto.	Mantenimento dei livelli salariali e interesse per altre fonti di reddito.
pensione		Impegnarsi in altre attività	Autoespressione in un nuovo campo di attività, stabilizzazione del rispetto	Pensione, altre fonti di reddito, salute

A tavola. 1 mostra i collegamenti tra fasi di carriera e bisogni. Ma per gestire una carriera è necessaria una descrizione più completa di ciò che accade alle persone nelle varie fasi della carriera. A tale scopo, vengono condotti studi speciali nelle organizzazioni.

fase preliminare comprende l'istruzione scolastica, secondaria e superiore e dura fino a 25 anni. Durante questo periodo, una persona può cambiare diversi lavori alla ricerca di un'attività che soddisfi le sue esigenze e soddisfi le sue capacità. Se trova subito questo tipo di attività, inizia il processo di autoaffermazione di lui come persona, si prende cura della sicurezza dell'esistenza.

Fase formativa dura circa cinque anni tra i 25 e i 30 anni. Durante questo periodo, il dipendente padroneggia la professione scelta, acquisisce le competenze necessarie, si formano le sue qualifiche, ha luogo l'autoaffermazione e vi è la necessità di stabilire l'indipendenza. Continua a essere preoccupato per la sicurezza dell'esistenza, preoccupazione per la salute. Di solito a questa età si creano e si formano famiglie, quindi c'è il desiderio di ricevere uno stipendio il cui livello è superiore al livello di sussistenza.

Fase di promozione di solito si verifica tra i 30 e i 45 anni. Durante questo periodo, c'è un processo di crescita delle qualifiche, promozione. C'è un accumulo di esperienza pratica, abilità, un crescente bisogno di autoaffermazione, il raggiungimento di uno status più elevato e un'indipendenza ancora maggiore, l'autoespressione quando una persona inizia. In questo periodo si presta molta meno attenzione a soddisfare il bisogno di sicurezza, gli sforzi del lavoratore si concentrano sull'aumento dei salari e sulla cura della salute.

Fase di conservazione caratterizzato da azioni volte a consolidare i risultati raggiunti e prende il periodo di età dai 45 ai 60 anni. Arriva un picco nel miglioramento delle qualifiche e nel suo aumento a seguito di un'attività vigorosa e di una formazione speciale, il dipendente è interessato a trasferire le sue conoscenze ai giovani. Questo periodo è caratterizzato dalla creatività, potrebbe esserci un'ascesa a nuovi livelli di servizio.

Una persona raggiunge le vette dell'indipendenza e dell'autoespressione. C'è un meritato rispetto per se stessi e per gli altri che hanno raggiunto la loro posizione attraverso un lavoro onesto. Sebbene molte delle esigenze del dipendente durante questo periodo siano soddisfatte, continua ad essere interessato al livello di remunerazione, ma c'è un crescente interesse per altre fonti di reddito (ad esempio, la partecipazione agli utili e al capitale di altre organizzazioni) .

fase di completamento ha un'età compresa tra i 60 e i 65 anni. Qui una persona inizia a pensare seriamente alla pensione, si prepara alla pensione. In questo periodo ci sono ricerca attiva una degna sostituzione e formazione di un candidato per una posizione vacante. Sebbene questo periodo sia caratterizzato da una crisi della carriera e tali persone siano sempre meno soddisfatte del lavoro e vivano uno stato di disagio psicologico e fisiologico, l'espressione di sé e il rispetto per se stessi e per altre persone simili raggiungono il loro punto più alto durante l'intero periodo della carriera. Sono interessati a mantenere il livello dei salari, ma cercano di aumentare altre fonti di reddito che sostituirebbero i loro salari in questa organizzazione quando andranno in pensione e sarebbero una buona aggiunta alla pensione.

fase di pensionamento la carriera in questa organizzazione (tipo di attività) termina. C'è un'opportunità di auto-espressione in altre attività che erano impossibili durante il periodo di lavoro nell'organizzazione o hanno agito come hobby (pittura, giardinaggio, lavoro in organizzazioni pubbliche, ecc.). Il rispetto di sé si sta stabilizzando - e per i colleghi pensionati. Ma posizione finanziaria e lo stato di salute in questi anni può rendere costante la preoccupazione per altre fonti di reddito e di salute.

2 . Gestione della carriera aziendale

2.1 Promozione dei dipendenti in azienda

Pianificazione della carriera di un dipendente è l'organizzazione del suo avanzamento attraverso le fasi di crescita ufficiale e delle qualifiche, aiutandolo a sviluppare e implementare conoscenze e competenze professionali nell'interesse dell'azienda.

Nelle attività del servizio di gestione del personale per la pianificazione della carriera dei dipendenti si realizza la più armoniosa combinazione di interessi e obiettivi dell'azienda (garantire gli investimenti nella formazione dei dipendenti, assicurarne la fedeltà agli interessi dell'azienda, ridurre il turnover, uso efficace) con gli interessi e gli obiettivi individuali dei dipendenti stessi (soddisfare le esigenze di rispetto di sé e riconoscimento, nel raggiungimento dell'indipendenza). Ciò consente di formare una relazione produttiva e sostenibile tra di loro. Pertanto, la pianificazione della carriera si basa su un approccio individuale alle opportunità di avanzamento e crescita professionale.

Una delle ipotesi sulla gestione della carriera del personale è stata avanzata da Ostwald.

Nel 1909, lo scienziato tedesco G.W.F. Ostwald (1853-1932), sulla base di uno studio delle biografie creative di grandi scienziati, scoprì che persone con tipi di carattere diversi e persino opposti ottenevano risultati elevati. Allo stesso tempo, alcuni di loro, secondo le manifestazioni del loro carattere, erano percepiti da altri come persone comuni. Nel suo libro The Great Men, Ostwald formulò l'ipotesi che è necessario rivelare non quello; quali tratti caratteriali sono i migliori per ottenere risultati elevati, ma quali condizioni contribuiscono maggiormente al raggiungimento di questi risultati.

Oggi l'ipotesi di Ostwald ha ricevuto ampie conferme teoriche e pratiche.

Per la gestione del personale, la conclusione che ne deriva è la seguente. Nel contesto della crescita della creatività nel lavoro, la direzione dovrebbe evitare modi unificati di organizzare e motivare il lavoro e prendersi più cura di un approccio individuale per stimolare i dipendenti, creando così le condizioni più favorevoli per ciascuno di essi.

In una certa misura, la gestione della carriera dei dipendenti è la naturale prosecuzione e il risultato di tutte le attività del servizio di gestione del personale. Questo processo inizia già nella fase di assunzione, durante la quale al candidato devono essere fornite informazioni complete e affidabili sulle opportunità e le prospettive di lavoro in azienda. Un programma ben congegnato e organizzato di formazione e formazione avanzata dei dipendenti determina l'attuazione di piani di carriera: promozione, trasferimento, ecc.

L'organizzazione del lavoro sulla pianificazione e l'attuazione della carriera dei dipendenti comprende:

* Familiarizzazione dei dipendenti con le opportunità di promozione disponibili in azienda sotto forma di programmi di formazione e consultazioni su piani individuali di formazione avanzata;

* regolare informazione e consulenza sulle opportunità di formazione e sui posti vacanti che si aprono in azienda;

* sviluppo di programmi di sostegno e consulenza psicologica, contrastando le crisi di carriera;

* movimento dei lavoratori in tre direzioni:

promozione

2) movimento orizzontale (rotazione)

3) declassamento.

2.2 La gestione della carriera del personale nel mercato del lavoro intraaziendale

Il lavoro ben organizzato in tutte le aree della gestione del personale, che consente all'azienda non solo di dotarsi di dipendenti qualificati, ma anche di costruire su questa base una politica olistica per la formazione e la promozione dei dipendenti all'interno dell'azienda, è chiamato intra- mercato del lavoro aziendale.

La creazione di un mercato del lavoro intra-aziendale consente all'impresa di essere in una certa misura indipendente dalle fluttuazioni mercato estero risorse lavorative. Tuttavia, per formare un tale mercato per intero, di regola, solo grandi corporazioni avere la capacità di concentrarsi sul mantenimento e lo sviluppo del potenziale di ciascun dipendente e creare le condizioni per questo. Il compito principale che risolve l'organizzazione del mercato del lavoro intraaziendale è preservare l'esperienza e le qualifiche accumulate in azienda, prevenirne la dispersione e assicurare gli investimenti nella formazione dei dipendenti.

La condizione per l'efficacia del mercato del lavoro intraaziendale è la formazione continua e la formazione avanzata dei dipendenti, che consente di pianificare e costruire la loro promozione in azienda. IN centri di formazione creato per questo, un lavoro ampio e attentamente organizzato viene svolto in una serie di aree:

* miglioramento della mobilità orizzontale del personale, creazione di gruppi di lavoro mirati e comitati per lo scambio di esperienze e informazioni;

* ampliamento delle forme di lavoro di brigata (“circoli di qualità”, ecc.) per attuare proposte di razionalizzazione e creare nuovi prodotti;

* revisione funzioni lavorative un dipendente con maggiore responsabilità per i risultati, l'arricchimento del lavoro, ecc.

Gli svantaggi del mercato del lavoro intraaziendale includono l'indebolimento della concorrenza dei dipendenti, poiché quando si risolvono i problemi della loro promozione, il criterio principale non è caratteristiche individuali ed esperienze lavorative in azienda.

Per gestire efficacemente la tua carriera lavorativa, devi fare piani personali. Sulla fig. 2 fornisce una struttura approssimativa di un piano personale per la carriera di un manager.

Considera i contenuti di un piano di vita personale per la carriera di un manager, che si compone di tre sezioni principali:

Valutazione della situazione di vita

Stabilire obiettivi personali di carriera

Obiettivi privati ​​e piani d'azione.

Riso. 2 Struttura approssimativa di un progetto di vita personale per una carriera dirigenziale

Nelle organizzazioni, nell'ambito del sistema di gestione del personale, si formano sottosistemi per la gestione di una carriera aziendale e di una riserva di personale, le cui funzioni sono svolte da: direzione, dipartimento del personale, capi dei dipartimenti funzionali dell'apparato di gestione dell'organizzazione, sindacato comitati, centri consultivi.

3. Servizio di promozione professionale

3.1 Fasi di servizio e promozione professionale

• I concetti di "promozione professionale" e "carriera" sono vicini, ma non uguali. Il termine "promozione professionale" ci è il più familiare, poiché il termine "carriera" nella nostra letteratura specializzata e nella pratica non è stato effettivamente utilizzato.
• Sotto servizio e promozione professionaleè inteso come la sequenza delle varie fasi (posizioni, mansioni, posizioni nel team) proposte dall'organizzazione che un dipendente può potenzialmente attraversare.
• Sotto carriera si comprende anche l'effettiva sequenza dei passi occupati (posizioni, mansioni, posizioni in squadra).

La coincidenza del percorso pianificato di promozione professionale e della carriera effettiva nella pratica è piuttosto rara e costituisce l'eccezione piuttosto che la regola.

Considera il sistema di servizio e promozione professionale sull'esempio dei dirigenti di linea dell'organizzazione che si è sviluppata nel nostro paese. Il sistema prevede cinque fasi principali nella formazione dei responsabili di linea:

Primo etile - lavorare con studenti senior di istituti di base o finalizzati alla pratica di altre università. Gli specialisti dei dipartimenti di gestione del personale, insieme ai responsabili dei dipartimenti competenti in cui gli studenti svolgono il loro tirocinio, selezionano gli studenti più capaci e inclini a lavoro di direzione e prepararli per attività specifiche nei dipartimenti dell'organizzazione.

Agli studenti che hanno completato con successo la formazione e la pratica viene data una raccomandazione caratteristica per essere inviati a lavorare nei dipartimenti competenti di questa organizzazione. I giovani specialisti che non hanno svolto uno stage in questa organizzazione vengono testati al momento dell'assunzione e ricevono assistenza consulenziale.

Seconda fase - lavorare con giovani professionisti accettati nell'organizzazione. Vengono assegnati giovani professionisti prova(da uno a due anni), durante i quali sono tenuti a completare un corso di formazione iniziale (conoscenza approfondita dell'organizzazione). Oltre alla formazione per i giovani professionisti, durante l'anno sono previsti stage nelle divisioni dell'organizzazione.

Sulla base dell'analisi del lavoro dei giovani specialisti per l'anno, della loro partecipazione agli eventi in corso, delle caratteristiche rilasciate dal responsabile del tirocinio, vengono riassunti i risultati del tirocinio e viene effettuata la prima selezione degli specialisti per l'iscrizione al riserva per la promozione a posizioni dirigenziali. Tutte le informazioni sulla partecipazione di uno specialista al sistema di servizio e promozione professionale sono registrate nella sua cartella personale e inserite base informativa i dati del personale dell'organizzazione.

Terzo stadio - lavorare con i manager di linea del livello dirigenziale inferiore. In questa fase, ai dirigenti di linea selezionati di livello inferiore (caposquadra, capisezione) si aggiunge anche una parte dei lavoratori che si sono diplomati alle università serali e per corrispondenza, lavorano con successo nei loro team e hanno superato il test.

Durante l'intero periodo (2-3 anni), con questo gruppo viene svolto un lavoro mirato specifico. Sostituiscono i dirigenti assenti, fungono da loro sostituti e frequentano corsi di aggiornamento. Dopo il completamento della fase di preparazione basata sull'analisi attività produttive tutti leader specifico viene effettuata la selezione secondaria e il test.

I dirigenti che hanno superato con successo la seconda selezione vengono proposti per la promozione a posti vacanti di capi unità maggiori, loro sostituti, avendo precedentemente svolto un tirocinio in tali posizioni, oppure vengono arruolati nella riserva e, se compaiono posti vacanti, vengono nominati ai posti. Il resto dei lavoratori formati continua a lavorare nelle loro posizioni; è possibile il movimento orizzontale.

Quarta tappa - lavorare con i manager di linea del middle management. SU questa fase gli attuali promettenti gestori di negozio ei loro vice si uniscono al gruppo già formato di giovani manager. Il lavoro è costruito secondo i piani individuali. Ad ogni middle manager nominato è assegnato un senior mentor lavoro individuale con lui.

Leader-mentore gli specialisti dei dipartimenti di gestione del personale, sulla base dell'analisi delle qualità personali e delle conoscenze professionali, delle competenze del richiedente, elaborano congiuntamente per lui un piano di formazione individuale. In genere, si tratta di programmi educativi di base. attività commerciali, relazioni d'affari, metodi avanzati di lavoro manageriale, economia e giurisprudenza. Questa fase di formazione prevede la formazione dei dirigenti di linea di quadri nelle organizzazioni leader con la preparazione di programmi di azione per migliorare le attività della loro organizzazione (suddivisione).

Viene effettuato un test annuale dei quadri intermedi, che rivela le loro capacità professionali, capacità di gestire una squadra, risolvere professionalmente complessi problemi di produzione. Sulla base dell'analisi dei risultati dei test di un determinato manager, vengono fatte proposte per la sua ulteriore promozione nel servizio.

Quinta tappa - lavorare con i manager di linea del più alto livello dirigenziale. La nomina dei leader a posizioni di alto livello è un processo complesso. Una delle principali difficoltà è la scelta di un candidato che soddisfi molti requisiti. Un senior manager deve avere una buona conoscenza del settore e dell'organizzazione. Deve avere esperienza nei principali sottosistemi funzionali per orientarsi nelle questioni produttive, finanziarie, del personale e agire abilmente in situazioni socio-economiche e politiche estreme.

rotazione, cioè, il movimento da un'unità all'altra dell'organizzazione dovrebbe iniziare con largo anticipo, quando i manager occupano posizioni di base e middle management. Selezione per nomina e sostituzione posti vacanti l'alta dirigenza dovrebbe essere svolta su base competitiva. Dovrebbe essere svolto da una commissione speciale composta da alti dirigenti (direttori di produzione, filiali, capi specialisti, ecc.). E.) con la partecipazione di specialisti delle funzioni HR competenti e, se necessario, il coinvolgimento di esperti indipendenti.

Conclusione

• La pianificazione della carriera di un dipendente è l'organizzazione della sua promozione attraverso le fasi di crescita ufficiale e delle qualifiche, aiutandolo a sviluppare e implementare conoscenze e competenze professionali nell'interesse dell'azienda.
• Quando entra in un lavoro, una persona si pone determinati obiettivi. Ma l'organizzazione, assumendolo, persegue anche determinati obiettivi. Pertanto, la persona che assume deve valutare realisticamente il proprio qualità imprenditoriali, correlarli con i requisiti che l'organizzazione, il suo lavoro gli pone davanti. Il successo dell'intera carriera di una persona dipende da questo.
• Supponiamo che una persona conosca bene il mercato del lavoro, cerchi aree promettenti per applicare le sue capacità e scopra che è difficile trovare un lavoro per le sue conoscenze e capacità, poiché ci sono molte persone che vogliono lavorare in quest'area. Il risultato è una competizione intensa. Avendo la capacità di autostima e conoscendo il mercato del lavoro, può selezionare l'industria e la regione in cui vorrebbe vivere e lavorare. Autovalutazione corretta delle proprie capacità e caratteristiche aziendali implica conoscere te stesso, i tuoi punti di forza, le tue debolezze e le tue carenze. Solo in questa condizione puoi impostare correttamente gli obiettivi di carriera.
• L'obiettivo di una carriera non può essere definito un campo di attività, un certo lavoro, una posizione, un posto nella scala della carriera. Ha un contenuto più profondo. Gli obiettivi di carriera si manifestano nel motivo per cui una persona vorrebbe avere questo particolare lavoro, per occupare un certo gradino nella scala gerarchica delle posizioni.

Letteratura

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Polyakov V.A. tecnologia di carriera. Guida pratica": M.: "Nauka", 1989

Tsvetaev V.M. "Gestione del personale": S-P.: "PITER", 2000

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Base teorica pianificazione della carriera. Metodi, principi e condizioni della gestione della carriera aziendale. Sistema di gestione della carriera del personale, tecnologie di sviluppo della carriera. Raccomandazioni per migliorare la pianificazione della carriera dei dipendenti.

Costruire una carriera è un certo algoritmo di azioni che consente a ciascun individuo di crescere professionalmente, essere un impiegato più prezioso nel mercato del lavoro, guadagnare di più e ottenere i risultati desiderati nel corso del lavoro.
In termini di sviluppo della carriera, c'è solo una regola: questo processo è estremamente soggettivo.
Cioè, problemi di autosviluppo come:
- dove e per chi studiare?
- quale professione scegliere?
- Che posizione otterrai?
- ricerca di lavoro ,
- in quale azienda lavorare?
- il ritmo di avanzamento di carriera,
- Crescita del reddito, ecc.
In realtà, dipende esclusivamente da ciascuna persona separatamente.
È un errore presumere che la costruzione della carriera desiderata sia ostacolata da qualcuno fattori esterni o circostanze oggettive. La gestione della carriera dipende solo dal desiderio del dipendente.

Come pianificare una carriera?

La costruzione di una carriera di successo dipende dalla sua pianificazione competente. Non puoi creare qualcosa se non sai cosa stai creando.
1) Pertanto, il primo passo nella costruzione di una carriera inizia con la scelta di un luogo di studio. Questa scelta deve essere consapevole.
Se una persona non si vede in una determinata professione in pochi anni o si sente una materia accidentale nel processo di istruzione (studia perché è consuetudine studiare, ritiene che un diploma debba essere ottenuto per il bene del diploma stesso) , quindi questo stile di vita non può essere definito il primo passo verso la costruzione di una carriera .
2) Per assicurarsi finalmente che il movimento verso lo sviluppo di una particolare specialità sia sulla buona strada, è consigliabile utilizzare le opportunità di sviluppo pratico della specialità durante lo studio, che sono fornite dai programmi di tirocinio degli studenti.
Combinare la formazione teorica con la pratica è un altro passo positivo verso la costruzione di una futura carriera. Specialmente da quando grandi aziende contribuire al desiderio dei futuri dipendenti e agire essi stessi come iniziatori di programmi di tirocinio. È sempre più facile insegnare giovane specialista, e svilupparlo tenendo conto delle specificità e delle esigenze dell'azienda, piuttosto che cercare un dipendente con esperienza e poi riqualificarlo.
3) Vale la pena continuare la combinazione di formazione pratica e teorica dopo aver ottenuto un lavoro. L'unica differenza è che potrebbe esserci meno pratica al lavoro della teoria ( mansioni funzionali).
La formazione teorica durante il processo di lavoro comprende:
- autoapprendimento e sviluppo di fonti che ti consentono di avere conoscenze aggiornate e informazioni fresche e, quindi, di essere un partecipante competitivo nel mercato del lavoro e un prezioso impiegato.
- Corsi di formazione, seminari, corsi di aggiornamento. Se esiste l'opportunità di utilizzare programmi di formazione e sviluppo, questa opportunità non dovrebbe essere persa.
- Valutazioni ed esami regolari sul posto di lavoro. La promozione, la partecipazione a progetti promettenti o la crescita salariale dipendono sempre dal successo dei risultati della valutazione.
4) Mostrare iniziativa. Non aspettare che la direzione si offra per portare una posizione a un livello superiore o aumentare stipendio ufficiale. In 50 casi su 100, puoi esprimere tu stesso tali desideri.
Non è necessario esprimere direttamente la propria visione della propria carriera, questo può essere fatto anche indirettamente, in modo che il management creda di aver preso tale decisione da solo. Certo, "spingere" verso il pensiero giusto è un processo psicologico, ma costruire e gestire una carriera è sempre manipolazione.

Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa

Istituto scolastico statale di bilancio federale

istruzione professionale superiore

"UNIVERSITÀ STATALE DI GESTIONE"

ISTITUTO DI GESTIONE DEL SETTORE

« Principi di base costruzione della carriera"

Verificato: Completato da uno studente:

Savin A.Varsegova LGMO 1-3

Mosca 2015

introduzione

Tutti a un certo punto iniziano a pensare seriamente al proprio futuro, a proposito carriera futura. Conoscenza di una carriera, dei suoi tipi e modelli, nonché conoscenza delle proprie capacità, debolezze e punti di forza aiuterà chiunque a trovare organizzazioni che gli forniranno:

opportunità di crescita professionale e miglioramento del tenore di vita;

ottenere un più alto grado di soddisfazione sul lavoro;

una chiara idea delle prospettive professionali personali,

preparazione mirata per la futura attività professionale;

aumentare la competitività nel mercato del lavoro.

Le organizzazioni in cui una carriera è un processo gestito riceveranno:

Dipendenti motivati ​​e leali (associando la loro attività professionale a questa organizzazione) che aumenteranno la produttività del lavoro e ridurranno il turnover del personale;

La capacità di pianificare lo sviluppo professionale dei dipendenti, tenendo conto dei loro interessi personali;

Piani di sviluppo di carriera per i singoli dipendenti come fonte per l'identificazione dei fabbisogni formativi;

Un gruppo di dipendenti interessati alla crescita professionale, formati, impiegati per la promozione a posizioni dirigenziali.

Questo problema è rilevante nel mondo moderno. Molte persone non possono sistematizzare le proprie conoscenze e costruire una carriera di successo. Lo scopo di questo lavoro è rivedere i principi di base della costruzione di una carriera di successo (modalità di pianificazione, sviluppo della carriera, ecc.).

Per raggiungere questo obiettivo, ho impostato le seguenti attività:

Esplora la letteratura sull'argomento;

Definire i concetti di base;

Determinare le fasi, i tipi ei modelli di una carriera;

Considera come viene svolta la gestione della carriera in un'organizzazione moderna;

Trarre conclusioni sull'importanza della gestione della carriera in un'organizzazione.

Capitolo 1. Fondamenti teorici della carriera

1 Concetto e tipi di carriera

Questo concetto ha molte definizioni, ognuna delle quali consente di definire l'essenza di questa parola in modo più dettagliato.

Carriera: avanzamento nella scala della carriera, successo nella vita.

Nella teoria della gestione del personale:

La carriera è il risultato di una posizione e di un comportamento consapevoli di una persona nel campo del lavoro, associati alla crescita ufficiale o professionale.

Una persona costruisce una carriera - la traiettoria del suo movimento - da sola, dipende da eventuali caratteristiche interne e realtà extra-organizzative e, soprattutto, dai propri obiettivi, desideri e atteggiamenti. "Felice è colui che ha organizzato la sua esistenza con le peculiarità del suo carattere"

Carriera - avanzamento di successo in una particolare area di attività (pubblica, ufficiale, scientifica, professionale).

Scegliere una carriera è una delle decisioni più importanti che una persona prende nella sua vita. Ciò è dovuto a due compatibilità: la prima è la compatibilità dell'individuo con la natura del suo lavoro, la seconda è la compatibilità delle aspettative personali di carriera con le capacità dell'organizzazione.

Il concetto di carriera di servizio (come uno dei tipi di carriera) può essere interpretato sia in senso ampio che in senso stretto.

In senso lato, una carriera è l'avanzamento professionale, la crescita professionale, le fasi della promozione di un dipendente al più alto livello di professionalità. La logica conclusione di una carriera di successo è l'elevata professionalità del dipendente, riconosciuta dal capo dell'organizzazione. Va da sé che la valutazione della professionalità può variare nel corso dell'attività lavorativa di una persona.

In senso stretto, una carriera è un avanzamento di carriera, l'occupazione di uno status speciale nel proprio campo professionale. In questo caso, una carriera è un percorso ascendente desiderato, scelto consapevolmente da un dipendente per ricevere determinati bonus morali sotto forma di autoaffermazione e godimento del proprio lavoro preferito. "E se il lavoro non ti dà piacere, allora stai lavorando nel posto sbagliato." Questo è il motivo principale per spostarsi verso un certo status (sociale, ufficiale, qualifica).

Una carriera può anche essere definita dal punto di vista di essa come un movimento mobile di un dipendente verso un miglioramento del modo di vivere, che gli fornisce stabilità nel flusso sociale dell'essere. Una carriera è un processo per ottenere valori vitali, benefici, apprezzamento nella società e sul posto di lavoro.

La carriera è la crescita professionale di una persona, un aumento della sua influenza, autorità, status nell'ambiente, manifestato nel suo avanzamento lungo i gradini del lavoro, delle qualifiche, del materiale e della scala sociale.

Parlando di carriera, è impossibile non menzionare la crescita della carriera. La crescita della carriera è l'espansione dei poteri e delle responsabilità di un dipendente, salendo, passando da un livello di gestione a un altro.

La crescita professionale è facilitata da:

) gradi ufficiali, livelli gerarchici;

) gradini della scala di qualificazione e relative categorie che differenziano conoscenze e abilità

) gradi di stato che riflettono il contributo del dipendente allo sviluppo dell'organizzazione (proposte razionali, ecc.);

) livelli di potere come grado di influenza nell'organizzazione (partecipazione alle decisioni importanti, vicinanza al management);

) livelli di reddito materiale (il livello dei salari e una varietà di benefici sociali).

La complessità della crescita della carriera è dovuta a molte ragioni, a seconda delle qualità personali dell'individuo che fa carriera, dell'area in cui si forma la carriera, nonché delle specificità della società in cui la persona e l'organizzazione operano.

Esistono diverse traiettorie principali del movimento di una persona all'interno di una professione o organizzazione che porteranno a diversi tipi di carriera.

Tipi di carriera:

Una carriera professionale è caratterizzata dal fatto che un determinato dipendente nel corso della sua attività professionale attraversa varie fasi di sviluppo: formazione, occupazione, crescita professionale, sostegno alle capacità professionali individuali, pensionamento. Un determinato dipendente può passare attraverso queste fasi in sequenza in diverse organizzazioni. Carriera professionale: la crescita di conoscenze, abilità e abilità. Una carriera professionale può seguire la linea dell'approfondimento in una, scelta all'inizio del percorso professionale, la linea di movimento o padronanza di altre aree dell'esperienza umana, piuttosto associata all'espansione di strumenti e aree di attività.

Carriera intra-organizzativa - copre il successivo cambio di fasi di sviluppo di un dipendente all'interno della stessa organizzazione; implementato in tre aree principali:

verticale: è a questa direzione che viene spesso associato il concetto stesso di carriera, ad es. in questo caso, il progresso è più evidente. Sotto la direzione verticale si intende l'ascesa a un livello superiore della gerarchia strutturale, la crescita occupazionale;

orizzontale - si riferisce al trasferimento in un'altra area funzionale di attività o allo svolgimento di un determinato ruolo di servizio in una fase che non ha una rigida fissazione formale nella struttura organizzativa (ad esempio, svolgere il ruolo di capo di un obiettivo temporaneo gruppo, programmi, ecc.). Una carriera orizzontale può comprendere anche l'ampliamento o il complicamento di mansioni al livello precedente (di norma, con un'adeguata variazione retributiva); quelli. questa è la promozione all'interno dell'organizzazione, ad esempio lavorare in diversi dipartimenti dello stesso livello gerarchico;

centripeto: questa direzione è la meno ovvia, sebbene in molti casi sia molto attraente per i dipendenti. Una carriera centripeta è intesa come un movimento verso il nucleo, la gestione dell'impresa. Ad esempio, invitare un dipendente a riunioni a lui precedentemente inaccessibili, riunioni di natura sia formale che informale, ottenere l'accesso da parte di un dipendente a fonti di informazioni informali, ricorsi riservati, alcuni importanti incarichi di gestione, ad es. è uno spostamento verso il cuore dell'organizzazione, il centro di controllo, un coinvolgimento sempre più profondo nei processi decisionali.

1.2 Principali modalità e fasi di carriera

Una carriera è un processo lungo. Attraversa una serie di fasi successive in cui una persona soddisfa i suoi bisogni. Affinché una persona possa distribuire adeguatamente le proprie forze per l'intero periodo della sua carriera, prevedere possibili alti e bassi e non aver paura di questi ultimi, è importante conoscere le caratteristiche delle fasi del suo sviluppo:

La fase preliminare comprende l'istruzione scolastica, secondaria e superiore e dura fino a 25 anni.

Durante questo periodo, una persona può cambiare diversi lavori alla ricerca di un tipo di attività che soddisfi le sue esigenze e soddisfi le sue capacità. Se trova subito questo tipo di attività, inizia il processo di autoaffermazione di lui come persona, si prende cura della sicurezza dell'esistenza.

Durante questo periodo, il dipendente padroneggia la professione, acquisisce le competenze necessarie, si formano le sue qualifiche, ha luogo l'autoaffermazione ed è necessario stabilire l'indipendenza. Continua a essere preoccupato per la sicurezza dell'esistenza, preoccupazione per la salute. Di solito a questa età si creano e si formano famiglie, quindi c'è il desiderio di ricevere uno stipendio il cui livello è superiore al livello di sussistenza.

Stage di promozione da 30 a 45 anni.

Durante questo periodo, c'è un processo di crescita delle qualifiche, promozione. C'è un accumulo di esperienza pratica, abilità, un crescente bisogno di autoaffermazione, il raggiungimento di uno status più elevato e un'indipendenza ancora maggiore, l'autoespressione quando una persona inizia. In questo periodo si presta molta meno attenzione al soddisfacimento del bisogno di sicurezza, gli sforzi del lavoratore si concentrano sull'aumento dei salari e sulla cura della salute.

Fase di conservazione da 45 a 60 anni.

La fase di conservazione è caratterizzata da azioni di consolidamento dei risultati raggiunti. Arriva un picco nel miglioramento delle qualifiche e nel suo aumento a seguito di un'attività vigorosa e di una formazione speciale, il dipendente è interessato a trasferire le sue conoscenze ai giovani. Questo periodo è caratterizzato dalla creatività, potrebbe esserci un'ascesa a nuovi livelli di servizio. Una persona raggiunge le vette dell'indipendenza e dell'autoespressione. C'è un meritato rispetto per se stessi e per gli altri che hanno raggiunto la loro posizione attraverso un lavoro onesto. Sebbene molte delle esigenze del dipendente siano soddisfatte durante questo periodo, continua ad essere interessato al livello di remunerazione, ma c'è un crescente interesse per altre fonti di reddito (ad esempio, partecipazione agli utili, capitale di altre organizzazioni, azioni, obbligazioni ).

La fase di completamento dura dai 60 ai 65 anni.

Qui una persona inizia a pensare seriamente alla pensione, a prepararsi alla pensione. Durante questo periodo è attiva la ricerca di un degno sostituto e la formazione di un candidato per un posto vacante. Sebbene questo periodo sia caratterizzato da una crisi professionale e tali persone ottengano meno soddisfazione sul lavoro e vivano uno stato di disagio psicologico e fisiologico, l'espressione di sé e il rispetto per se stessi e per altre persone simili raggiungono il loro punto più alto durante l'intero periodo di carriera. Sono interessati a mantenere il livello dei salari, ma cercano di aumentare altre fonti di reddito che sostituirebbero i salari di questa organizzazione quando andranno in pensione e sarebbero una buona aggiunta alla pensione.

Nell'ultima fase del pensionamento, una carriera in questa organizzazione (tipo di attività) è completata: “Siamo tutti caposquadra. Costruiamo le nostre vite allo stesso modo di un caposquadra prima di andare in pensione ". C'è un'opportunità di autoespressione in altre attività che erano impossibili durante il periodo di lavoro in un'organizzazione o fungevano da hobby (pittura, giardinaggio, lavoro in pubblico organizzazioni, ecc.). Il rispetto per se stessi e per i compagni pensionati si stabilizza. Ma la situazione finanziaria e lo stato di salute in questi anni possono rendere costante la preoccupazione per altre fonti di reddito e di salute.

capitolo 2

1 Pianificazione e sviluppo della carriera

La pianificazione della carriera è uno dei aspetti importanti costruendo una carriera di successo.

Consiste nel determinare gli obiettivi dello sviluppo del dipendente e le modalità che portano al loro raggiungimento. L'attuazione di un piano di sviluppo della carriera comporta, da un lato, l'acquisizione delle qualifiche necessarie per ricoprire la posizione desiderata attraverso la formazione professionale, i tirocini, la frequenza a corsi di alta formazione, ovvero lo sviluppo professionale del dipendente, e, dall'altro dall'altro, l'occupazione costante di posizioni in cui l'esperienza lavorativa è necessaria per il lavoro nella posizione. Di norma, in ogni impresa esistono scale di carriera standard che portano alle posizioni di top manager.

La pianificazione e la gestione dello sviluppo della carriera richiedono al dipendente e all'impresa (se supporta questo processo) alcuni ulteriori (rispetto alla routine attività professionale) sforzi. Ci sono una serie di vantaggi nella pianificazione, sia per il lavoratore che per organizzazione imprenditoriale dove lavora.

Per un lavoratore questo significa:

un più alto grado di soddisfazione dal lavorare in un'organizzazione imprenditoriale che gli fornisce l'opportunità di crescita professionale e un aumento del proprio benessere;

visione chiara del professionista personale

la possibilità di prepararsi per future attività professionali;

aumentare la competitività nel mercato del lavoro.

Un'organizzazione imprenditoriale riceve i seguenti vantaggi:

ottenere dipendenti motivati ​​e leali, che aumentano la produttività del lavoro e riducono il turnover del personale;

lo sviluppo della carriera dei singoli lavoratori come fonte importante per determinare i fabbisogni formativi;

ottenere un gruppo di dipendenti interessati alla crescita professionale, formati, impiegati per la promozione a posizioni chiave.

La realizzazione di questi e altri benefici ha spinto il management di molte organizzazioni imprenditoriali a creare sistemi per gestire lo sviluppo di carriera dei propri dipendenti. Uno dei modelli più comuni per la gestione di questo processo è diventato il modello di partenariato per la pianificazione e lo sviluppo della carriera (Figura 1).

Riso. 1. Il processo di pianificazione e sviluppo della carriera di un dipendente di un'organizzazione imprenditoriale

La pianificazione della carriera è un'attività che ha:

Obiettivo: costruire una carriera di successo o qualcosa di simile (ognuno ha i propri obiettivi)

Il soggetto è un dipendente.

Mentore sotto forma di leader.

Consulente Risorse Umane.

La partnership prevede la collaborazione di tre parti: il dipendente, il suo manager e il dipartimento del personale.

Il dipendente è responsabile della pianificazione e dello sviluppo della propria carriera o, in altre parole, è il proprietario di questo processo.

Il leader funge da mentore questo impiegato. Il suo supporto è necessario per uno sviluppo professionale di successo, poiché gestisce le risorse, gestisce la distribuzione dell'orario di lavoro e certifica il dipendente.

Le risorse umane giocano un ruolo consulente professionale e allo stesso tempo svolge la gestione complessiva del processo di sviluppo della carriera in un'organizzazione imprenditoriale.

Dopo l'assunzione, specialisti risorse umane fornire formazione per un nuovo dipendente sulle basi della pianificazione e dello sviluppo della carriera, spiegare i principi di partnership, responsabilità e opportunità delle parti coinvolte. La formazione ha due obiettivi principali:

interessare il dipendente allo sviluppo della carriera;

fornire loro gli strumenti per iniziare a gestire la propria carriera.

Nella fase successiva dello sviluppo di un piano di sviluppo della carriera, il dipendente determina la posizione (posizioni) che vorrebbe occupare in futuro, in base ai propri interessi professionali e ai metodi per la loro attuazione. In questa fase, il dipendente necessita di assistenza qualificata da parte del dipartimento del personale e del proprio manager, prima di tutto, per determinare proprie capacità e carenze, nonché metodi di sviluppo. Alcune aziende conducono test speciali per determinare i punti di forza e debolezze dei propri dipendenti, i cui risultati forniscono un aiuto significativo nella pianificazione della carriera. La partecipazione del manager al processo di pianificazione della carriera consente non solo di effettuare un certo controllo sulla realtà delle aspettative di carriera del dipendente, ma anche di coinvolgere il manager nel processo di sviluppo della carriera di questo dipendente fin dall'inizio e quindi arruolare il suo sostegno.

L'attuazione di un piano di sviluppo della carriera dipende principalmente dal dipendente stesso.

Se il lavoratore è:

industrioso

lavorabile,

persona interessata al lavoro

talentuoso

socievole

persona, allora lui, ovviamente, ha più possibilità di costruire una carriera di successo.

Il lavoro è la strada per il successo! "Lavorare duramente! Il mondo non sarà il paradiso

Per chi vuole vivere pigro.”

Allo stesso tempo, è necessario tenere a mente non solo qualità personali persona, ma anche un certo insieme di condizioni:

risultati del lavoro nella posizione. Esecuzione riuscita doveri ufficialiè il prerequisito più importante per la promozione;

sviluppo professionale e personale. Il dipendente deve non solo utilizzare tutti i mezzi disponibili per lo sviluppo professionale, ma anche dimostrare capacità, conoscenze ed esperienze appena acquisite;

collaborazione efficace con il leader. L'attuazione di un piano di sviluppo della carriera dipende in larga misura dal manager, che valuta formalmente o informalmente il lavoro del dipendente nella sua posizione e il suo potenziale, è il canale di comunicazione più importante tra i dipendenti e il top management dell'organizzazione imprenditoriale , che prende le decisioni sulla promozione;

posizione di rilievo in un'organizzazione aziendale. Per avanzare nella gerarchia organizzativa, è necessario che l'impresa sia consapevole dell'esistenza del dipendente, dei suoi risultati e delle sue opportunità.

2 modi per ottenere una carriera di successo

Una carriera di successo non è solo un grande guadagno, ma anche un'opportunità per aumentare significativamente la propria autostima, tenore di vita e prestigio. Ecco perché molte persone si sforzano di raggiungere la cima della scala della carriera.

Sulla via della leadership assoluta, una persona che decide di avere successo nel lavoro, come in ogni percorso, dovrà affrontare molti ostacoli. Ciò significa che non sarà possibile raggiungere rapidamente altezze altissime con il proprio lavoro. Per avvicinarti agli obiettivi, devi fare degli sforzi. Inoltre, è auspicabile disporre di un piano d'azione chiaro (questo è stato discusso nel paragrafo 2.1) per muoversi costantemente nella giusta direzione.

Costruire una carriera di successo implica la realizzazione delle ambizioni creative di una persona. Ma prima di iniziare a conquistare l'Olimpo della carriera, dovresti valutare realisticamente le tue capacità. Non c'è bisogno di sprecare energia per raggiungere obiettivi che sono ovviamente destinati al fallimento. Ma allo stesso tempo, non bisogna sottovalutare molto il proprio potenziale. È importante valutare realisticamente le proprie capacità. attitudine positiva ti aiuterà ad avvicinarti ancora di più al tuo obiettivo, quindi devi sintonizzarti sul positivo e disegnare il tuo futuro con colori vivaci. Una visione pessimistica della vita non è il miglior compagno sulla strada del successo.

Inoltre, assicurati di ricordare che una carriera di successo è possibile solo nel campo di attività a cui una persona è veramente interessata. Il lavoro che dà piacere porterà risultati positivi più velocemente.

Chi sogna di raggiungere una posizione elevata non deve dimenticare la corretta costruzione delle relazioni. È importante ricordare che le persone - colleghi e altre persone coinvolte nel processo lavorativo - contribuiscono all'avanzamento di carriera. Pertanto, è necessario imparare a costruire correttamente le partnership e cercare sempre di fare un'impressione favorevole.

Alcuni tratti caratteriali giocano anche un ruolo importante nella costruzione di una carriera di successo. Una persona che aspira alla leadership deve essere, prima di tutto, esecutiva e affidabile. Queste qualità possono sostituire la mancanza di esperienza in un particolare campo di attività. Una persona responsabile impara rapidamente e molto spesso ottiene un successo maggiore rispetto a un dipendente esperto che è negligente nei suoi doveri.

Sulla strada per una posizione elevata, è importante imparare a pianificare il proprio tempo e stabilire le priorità. Devi avere un chiaro equilibrio di vita "equilibrio tra lavoro e vita privata" Tutte le cose che richiedono un'esecuzione immediata non dovrebbero essere rimandate a più tardi. Va ricordato che tempo di lavoro dato per lavoro produttivo, dopodiché sarà possibile concedersi un piacevole riposo.

La costruzione della carriera non è irrilevante in questo settore. La classificazione dell'invecchiamento della carriera viene effettuata secondo quattro indicatori:

velocità di avanzamento:

la sequenza delle posizioni;

orientamento prospettico;

personale;

La predominanza dell'uno o dell'altro tipo di carriera dipende dalla situazione socio-economica, dalla forma di proprietà, dall'industria, dalle caratteristiche di un particolare lavoro. ness.

La diversità e la complessità del fenomeno della carriera si riflette anche nella diversità delle sue tipologie, nella varietà degli approcci alla sua tipologia. Per la classificazione dell'invecchiamento della carriera, ci sono molte basi, segni, criteri diversi:

"Vertice" lavoratore di crescita professionale

Salendo la scala aziendale, quando una persona raggiunge una posizione più retribuita. Il dipendente raggiunge questa posizione, si pone l'obiettivo di rimanere a lungo in questa posizione. Ma allo stesso tempo, non ha intenzione di svilupparsi e si sposta più in alto nella scala della carriera, tutto gli va bene. Questo modello è molto caratteristico e applicato nella pratica in Russia.

"Escavatore"

In questo caso, il dipendente sale gradualmente la scala della carriera e il tempo trascorso in qualsiasi fase non supera i 5 anni. Il movimento di questo escavatore inizia nel momento in cui diventa un professionista nel suo campo di lavoro. Dopo che l '"escavatore" ha sollevato il lavoratore in cima, inizia il processo inverso. Questo accade perché il leader sta invecchiando e i più giovani sono pronti a sostituirlo. Dal punto di vista della psicologia, questo modello si riflette male sul dipendente. Questo modello è utilizzato nelle società straniere.

"Orizzonte"

Questo modello prevede il movimento di un dipendente orizzontalmente da una posizione all'altra, e ciò avviene fino a quando il dipendente non è stato in tutte le posizioni di questo livello. Pertanto, ciò consente al dipendente di studiare più a fondo questa nicchia. E solo dopo che il dipendente ha studiato l'intera area in cui si trova questo momento, viene trasferito a un nuovo livello di leadership. Ora è più facile per il lavoratore gestire un altro livello dal fatto che lo ha studiato completamente. Questo modello è molto simile al modello giapponese.

"Qualificazione"

Il seguente principio si applica già qui. Quando, dopo un certo periodo di tempo, un dipendente passa certificazione di qualificazione. E se conferma le sue qualifiche, allora viene promosso. Questo modello è diffuso e applicabile sia all'estero che nel nostro Paese.

Conclusione

La pianificazione della carriera è uno dei fattori importanti nella costruzione di una carriera di successo. La cosa più importante quando si costruisce una carriera è avere un piano attentamente progettato delle proprie azioni per raggiungere il successo professionale. Qualsiasi carriera, indipendentemente dall'area in cui è costruita, avrà le sue difficoltà, al fine di evitare queste difficoltà con il minor numero di perdite, uno specialista deve conoscere le fasi della scalata della carriera, i tipi di carriera, tenere conto del specifiche della sua professione per la carriera di modella.

Oltre alla pianificazione, le qualità personali di una persona sono molto importanti, solo laboriose, responsabili, organizzate, ecc. una persona può raggiungere il successo in qualsiasi campo di attività.

Mi sembra che la carriera giochi un ruolo importante nella vita uomo moderno, e quando iniziamo a pensare a una carriera, dobbiamo ricordare che una carriera è un complesso processo in più fasi che richiede molto tempo ed energia.

Quindi facciamo in modo che costruire una carriera non sia un peso, ma una gioia, terremo conto di tutte le insidie ​​​​che incontreremo lungo la strada, ne terremo conto in anticipo, prima di iniziare a pianificare o costruire un carriera.