Ce se înțelege prin joburi similare. Lista de locuri de muncă atunci când efectuați lucrări prin satelit: cum să evitați greșelile? Procedura de evaluare

La determinarea clasei de pericol a locurilor de muncă, se poate efectua o evaluare completă sau selectivă. În acest din urmă caz, sunt analizate locuri de muncă similare. O evaluare specială a condițiilor de muncă are loc de obicei în situațiile cu un număr mare de angajați cu normă întreagă de același tip. Acest lucru vă permite să accelerați procedura SOUT (evaluare specială) și să reduceți costurile implementării unor astfel de activități de evaluare.

Caracteristici cheie

Există o definiție în lege evaluare specială condiţiile de muncă ale locurilor de muncă similare. Aceasta este partea 6 a art. 9 din Legea relevantă din 28 decembrie 2013 nr.426-FZ.

Ca urmare, o evaluare specială a condițiilor de muncă ale locurilor de muncă similare este atunci când, în etapa de pregătire pentru evaluarea specială, acestea pot fi clasificate după caracteristici similare: fiecare categorie de obiecte formată va consta din locuri similare munca personalului angajat.

Legea nr. 426-FZ identifică o listă de criterii prin care locurile de muncă sunt combinate într-un grup de locuri similare. Este atunci când:

• locurile de muncă sunt situate la o unitate de producție, într-una sau mai multe spații de același tip;
• condițiile de muncă sunt identice sau aproape identice;
• personalul, atunci când își îndeplinește funcțiile de muncă, utilizează același tip de echipamente; sistemele de aer condiționat, ventilație, încălzire și iluminat au caracteristici similare;
• specialişti cu acelaşi descrierea postului, nivelurile lor de calificare, posturile, aptitudinile profesionale coincid;
• procesul de lucru la diferite obiecte care se presupune a fi combinate decurge în același mod;
• La îndeplinirea sarcinilor, personalul angajat folosește unelte și echipamente de protecție cu aceleași caracteristici tehnice.

După cum se explică în explicațiile despre evaluarea specială a condițiilor de muncă la locuri de muncă similare, dacă nu sunt identificate asemănări în întregul set de caracteristici, locurile de muncă nu pot fi combinate în scopul evaluării speciale. Adică numai metoda continuă este potrivită.

Responsabilitatea pentru identificarea locurilor de muncă de același tip și împărțirea lor în grupuri revine comisiei de pregătire pentru SOUT. Acest organ colegial este creat de către conducătorul întreprinderii. Una dintre funcțiile comisiei este de a întocmi o listă completă de locuri de muncă pe care compania le are, de a colecta informații despre posturi vacanteși alte locuri de muncă excluse.

Dacă există multe locuri similare în întreprindere, trebuie să vă concentrați pe limita minimă de acoperire pentru verificarea locurilor de muncă. Evaluarea trebuie efectuată asupra a 20% din locurile de muncă constatate a fi aceleași. În termeni absoluti, pragul minim de acoperire este setat la 2 obiecte de lucru.

Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă ale locurilor de muncă similare, ordinul de conducere consolidează imaginea de ansamblu - harta SOUT. Se fac aceleasi recomandari pentru toate facilitatile combinate pentru a imbunatati nivelul de siguranta si confort de lucru.

Exemple de erori la gruparea joburilor

În etapa preliminară, angajatorul întocmește un deviz aproximativ de cost pentru evaluarea specială. Atunci când calculează investițiile financiare necesare în acest eveniment, toate întreprinderile se străduiesc să economisească bani. Acest lucru, desigur, este posibil dacă sunt combinate locuri de muncă similare: o evaluare specială a condițiilor de muncă va fi apoi efectuată în raport cu un număr mai mic de obiecte (prin reducerea cantității de muncă a experților, costul serviciilor acestora este redus). .

În procesul de identificare a locurilor de muncă similare, pot fi făcute erori grave care denaturează calculele. De exemplu:

Eroare	Exemplu	Explicaţie
La combinarea într-un singur grup, nu a fost luată în considerare factorul numelor diferite ale posturilor obișnuite și prezența diferențelor în funcțiile postului.	Departamentul de contabilitate ocupă un birou. Sunt mai mulți contabili în sală și Contabil șef cu casieria. Angajatorul a clasificat tot personalul financiar într-o singură categorie.	Aceasta este abordarea greșită - puteți uni contabili doar cu similare responsabilități funcționale. Iar casieria și contabilul șef au un set sarcinile de serviciu diferit de toate celelalte pozitii. Ca urmare, în acest exemplu 3 grupe de locuri de muncă.
Factorul de identitate al echipamentului utilizat nu este luat în considerare	Serviciu suport tehnic Clientul este format numai din operatori. Toți lucrează în aceeași cameră, responsabilitățile și titlurile postului lor sunt aceleași. Angajatorul le-a combinat într-un singur grup pentru a efectua o evaluare specială.	Acest pas va fi justificat cu o singură condiție - întregul set de echipamente și instrumente utilizate de astfel de angajați ai departamentului are caracteristici identice, datele de fabricație ale acestora coincid mijloace tehniceși mărcile producătorilor.
Limita de inspecție a fost încălcată - o evaluare specială a condițiilor de muncă pentru locuri de muncă similare ar trebui să acopere cel puțin 20%, dar nu mai puțin de 2 unitati de personal	Într-un singur atelier lucrează 5 tăietori. Ei îndeplinesc toate criteriile de identitate pentru gruparea locurilor de muncă similare. Se calculează pragul de verificare de 20%: este egal cu 1 unitate (5 × 20%). Angajatorul include un post în planul de evaluare.	Aceasta este o decizie greșită - dacă 20% din posturile dintr-un grup acoperă mai puțin de 2 posturi de personal, se efectuează o evaluare specială pentru cel puțin două posturi

• Probleme fundamentale:
  Câte locuri de muncă pot fi clasificate ca similare?
  De ce locurile de muncă cu același echipament nu sunt întotdeauna similare?
  Când locurile de muncă pentru aceleași posturi nu pot fi considerate similare?

Înainte de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să întocmească o listă de locuri de muncă care vor fi evaluate. Astfel puteți afla costul aproximativ al acestei proceduri. Dar, în majoritatea cazurilor, calculele se dovedesc a fi incorecte, deoarece locurile de muncă similare sunt identificate incorect. Să ne dăm seama cum să evităm greșelile comune.

Câte locuri de muncă pot fi clasificate ca similare?

Locurile de muncă considerate similare sunt cele (clauza 6, articolul 9 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”):
- situate în una sau mai multe încăperi (zone) similare;
— echipat cu aceleași sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;
- sunt angajati de lucratori de aceeasi profesie, functie, specialitate cu aceleasi functii si program de lucru; trebuie să utilizeze aceleași echipamente, unelte, dispozitive, materiale și materii prime și, de asemenea, să fie prevăzute cu același tip de echipament individual de protecție.

De exemplu, locurile de muncă ale unui contabil și ale unui contabil șef care stau în același birou nu sunt similare. Acest lucru se datorează faptului că au titluri diferite de post.
Dorința angajatorului de a clasifica cât mai multe locuri de muncă ca fiind similare este de înțeles. Acest lucru reduce costurile evaluărilor speciale: se completează un card special de evaluare pentru condițiile de muncă pentru locuri de muncă similare și se întocmește o listă generală de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru acestea. Nu uitați că 20% din numărul total de locuri de muncă similare trebuie evaluate, dar nu mai puțin de două (clauza 1, articolul 16 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” ).

Exemplu
Compania are cinci operatori de call center. Toți lucrează în același birou și au aceleași responsabilități. Adică vorbim de joburi similare. S-ar părea că 20% din numărul lor total trebuie evaluat - unul la locul de muncă. Dar nu era acolo. Legea cu privire la evaluarea specială prevede ca procedura să fie efectuată la cel puțin două locuri de muncă. Prin urmare, includem doi operatori de call center în lista locurilor de muncă pentru evaluare specială.
Dacă o organizație, de exemplu, are două posturi manageriale similare, atunci ambele vor trebui în continuare evaluate. Acest lucru este necesar pentru a obține un rezultat obiectiv în timpul studiilor instrumentale. Dacă cel puțin un parametru măsurat nu se potrivește, 100 la sută din locuri de muncă vor fi evaluate.

Indiferent de mărimea tarifului angajatului, locul său de muncă va fi echivalent cu unul într-o evaluare specială a condițiilor de muncă. Adică: angajare cu fracțiune de normă - un loc de muncă, 0,3 salarii - un loc de muncă, 2,15 salarii - două locuri de muncă.

De ce locurile de muncă cu același echipament nu sunt întotdeauna similare

Același echipament la locul de muncă nu indică întotdeauna același proces de producție.

Exemplu
Biroul este ocupat de un contabil, un contabil de conducere, un contabil șef și un specialist în managementul înregistrărilor de personal. Toată lumea are exact aceleași computere. Cu toate acestea, aceste locuri de muncă nu sunt similare. În primul rând, angajații - pozitii diferite. În al doilea rând, echipamentul de la locul de muncă trebuie să fie absolut identic: marca, modelul și anul de fabricație.
Un exemplu similar poate fi dat pentru joburile de șofer.

Exemplu
Organizația are cinci șoferi. Ivanov lucrează la o mașină Renault din 2010, Sidorov la o mașină Ford din 2009, Petrov, Stakhanov și Pavlov la o mașină Ford din 2013.
Adesea, angajatorii clasifică toate astfel de locuri de muncă ca fiind similare. Acest lucru este incorect, deoarece numai locurile de muncă ale lui Petrov, Stahanov și Pavlov vor fi similare. Ivanov conduce o mașină de altă marcă, iar Sidorov conduce o mașină de alt an. În plus, mai trebuie să solicitați informații despre categoria vehiculului și combustibilul utilizat. Acest lucru poate juca un rol în determinarea calificărilor profesionale.

Când locurile de muncă pentru aceleași posturi nu pot fi considerate similare

Uneori, locurile de muncă care conțin lucrători cu aceleași titluri de post nu sunt încă similare. O organizație poate avea cinci șefi de departament în personal, dar asta nu înseamnă că au aceleași funcții.
În astfel de situații, este necesar să se clarifice de ce departament este responsabil angajatul. De exemplu, locurile de muncă ale departamentului de vânzări, ale departamentului de Internet și ale departamentului de marketing ar trebui evaluate separat.
Nu mai puțin decât punct important- munca în schimburi.

Exemplu
Există 14 operatori de linii de îmbuteliere de medicamente în producție. Lucrează în două schimburi. Trei posturi au fost prezentate pentru evaluare specială.
În acest caz, angajatorul a abordat greșit definiția locurilor de muncă similare. Șapte persoane lucrează într-un singur schimb. Adică, ținând cont de analogie, trebuie evaluate două locuri de muncă. Cu condiția ca șapte persoane care lucrează în al doilea schimb să vină la aceleași locuri de muncă și să îndeplinească aceleași funcții.
Astfel, dacă nu sunteți sigur că ați luat în considerare toate caracteristicile și ați identificat corect locuri de muncă similare, atunci este mai bine să căutați ajutor de la o organizație care va efectua o evaluare specială.

Răspunsuri la întrebările dvs

Cum să justificăm angajaților o schimbare a clasei de condiții de muncă?
Instituția de învățământ a desfășurat SOUT. Au eliminat clasa de pericol 3.1 de la curățători, ceea ce le-a provocat o mare indignare. Cum să le explic angajaților legalitatea schimbării clasei condițiilor lor de muncă de la 3.1 la 2?

Este necesar să se familiarizeze personalul cu rezultatele evaluării speciale împotriva semnăturii. Dacă doriți, le puteți prezenta și pe ei documente normative, confirmând legalitatea acțiunilor dvs. În cazul în care evaluarea specială confirmă că condițiile de muncă s-au îmbunătățit, aveți dreptul de a anula compensația primită înainte de curățenii (partea a patra a articolului 219 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie să plătesc prime de asigurare suplimentare dacă rezultatele unei evaluări speciale determină condiții de muncă dăunătoare?
Organizația a efectuat o evaluare specială. Pentru multe posturi (contabil, șef departament resurse umane etc.) a fost stabilită o clasă de pericol 3.1. Trebuie să plătesc contribuții suplimentare la Fondul de pensii sau este suficient pentru a elimina încălcările de iluminat?

Dacă locurile de muncă au o clasă de stare de muncă de 3.1, atunci acestea trebuie să plătească primele de asigurare conform tarif suplimentar– două procente (clauza 2.1, articolul 58.3 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la fondul de pensii Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii"). Când încălcările sunt eliminate, puteți efectua o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă (Articolul 17 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă”). Numai dacă ea confirmă îmbunătățirile vor fi renunțate la primele de asigurare la acest tarif.

Este posibil să se determine impactul umidității și mucegaiului asupra lucrătorilor?
Compania noastra dispune de un muzeu subteran de minerit, geologie si speologie, situat in instalatiile de evacuare a unei mine active. Există în mod natural umiditate ridicată și mucegai. Locurile de muncă ale ghidului și ale persoanei însoțitoare sunt supuse unei evaluări speciale, dar în Clasificatorul de nocive și (sau) periculoase. factori de producţie Nu există umezeală sau mucegai. Este posibil să se evalueze efectele nocive ale acestora pentru lucrătorii muzeelor? Este legal să faceți acest lucru în afara evaluării speciale?
Puteți invita un independent organizatie experta pentru a măsura nivelurile de umiditate și modelele de mucegai. Dacă cercetările confirmă că acești factori pot afecta într-adevăr negativ lucrătorii, atunci va exista un motiv convingător pentru a elibera personalului EIP și îmbrăcăminte specială, precum și pentru a-i trimite la un examen medical.

Cele mai necesare reglementări:

Amintiți-vă principalul lucru:
1 Sunt considerate similare locurile de muncă situate în același sediu (sediu de același tip) și ocupate de salariați cu aceleași posturi și funcții de muncă.
2 20 la sută din locurile de muncă similare, dar nu mai puțin de două, sunt supuse unei evaluări speciale.
3 Pentru ca locurile de muncă să fie considerate similare, acestea trebuie să aibă aceleași echipamente, până în anul de fabricație.
4 Atunci când se lucrează în ture, este permisă efectuarea unei evaluări speciale numai a lucrătorilor dintr-o tură.

Evaluarea specială a muncii este un singur set de măsuri implementate în mod consecvent pentru a identifica factorii de producție dăunători și (sau) periculoși și pentru a evalua nivelul impactului acestora asupra angajatului. Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a muncii se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locul de muncă.

Cum se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Comandă pentru procedura noua evaluarea condițiilor de muncă este prevăzută în Legea din 28 decembrie 2013. Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Odată cu aceasta, rezultatele certificării locurilor de muncă, efectuate conform regulilor stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n, sunt încă în vigoare. În general, rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014 sunt valabile cinci ani de la data finalizării acestei certificări (cu excepția cazurilor în care o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trebuie efectuată neprogramat).

la meniu

Cum să economisești bani la o evaluare specială a condițiilor de muncă, cum să obții COMPENSARE de la Fondul de Asigurări Sociale

Companiile pot nu la fiecare cinci ani

După o evaluare specială, societatea îl depune la inspectoratul de muncă. Anterior, numai locuri fără factori nocivi. Companiile declară acum locurile de muncă cu condiții de muncă optime sau acceptabile.

Legea se aplică relațiilor de la 1 ianuarie 2014. Adică, companiile au dreptul să clarifice o declarație depusă anterior. Pentru a face acest lucru, completați un formular nou ținând cont de modificări și scrieți în antet că este o raportare actualizată.

Locurile declarate nu trebuie reevaluate. Compania va depune un nou raport care va rămâne în vigoare încă cinci ani. Prestația este valabilă cu condiția să nu existe accidente sau boli profesionale. În caz contrar, este necesară o nouă evaluare.

Schimbarea numelui complet al angajatului, a numelui locului de muncă, reorganizarea unei persoane juridice

la meniu

Evaluare specială a condițiilor de muncă

Evaluare specială a condițiilor de muncă este un set unificat de măsuri pentru identificarea factorilor dăunători și periculoși din mediul de muncă și evaluarea nivelului impactului acestora asupra salariatului, ținând cont de abaterea valorilor efective de la standardele stabilite (clauza 1, articolul 3 din Lege). din 28 decembrie 2013 Nr. 426-FZ).

Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă ale salariaților (clauza 2, art. 3 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013).

Potrivit paragrafului 3 al articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013, o evaluare specială a condițiilor de muncă nerealizateîntr-o relație:

• muncitori la domiciliu;
• lucrători la distanță;
• lucrătorii care au intrat în relații de muncă cu angajatorii - indivizii care nu sunt antreprenori individuali.

Procedura de efectuare a evaluării speciale a condițiilor de muncă este reglementată de Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013. Efectuarea unei evaluări speciale în legătură cu condițiile de muncă ale funcționarilor publici de stat și ale angajaților municipali poate fi reglementată suplimentar de legile federale și regionale și alte reglementări (clauza 4 a articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Chiar dacă angajații lucrează în mod constant pe teritoriul clientului, și nu pe teritoriul întreprinderii sau organizației, este totuși necesar să se efectueze o evaluare a muncii, deoarece această categorie de angajați nu este numită în lista angajaților pentru care o specială nu este necesară evaluarea condițiilor de muncă. Și lista este închisă. Prin urmare, o astfel de evaluare trebuie efectuată, iar orice angajator trebuie să facă acest lucru, fără excepții (clauza 2 a articolului 8 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013). În caz contrar, fără a efectua o evaluare specială a muncii în legătură cu astfel de angajați, organizația va încălca cerințele dreptul muncii. Acest lucru poate duce la răspundere administrativă.

la meniu

Cine și când este obligat să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă?

Toți angajatorii, precum și cei care au angajat angajați, sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor.

Antreprenorii fără personal angajat nu sunt angajatori, deci nu trebuie să efectueze o evaluare specială. Dar de îndată ce cel puțin un angajat apare în personal, antreprenorul va trebui să organizeze o evaluare specială a locului de muncă nou creat.

Persoanele fără statut de antreprenor individual care au angajat lucrători nu efectuează o evaluare specială.

Notă: Articolul 3 din Legea nr. 426-FZ.

dacă în perioada de valabilitate a acesteia nu există circumstanțe specificate în partea 5 a prezentului articol, valabilitatea acestei declarații se consideră prelungită pentru următorii cinci ani.

Timp de 5 ani nu au existat accidente sau boli profesionale

Companiile pot evaluează locurile de muncă o dată cu condiții de muncă optime și acceptabile și nu la fiecare cinci ani. Atunci este suficient să includeți astfel de locuri în declarația de conformitate. Acestea și alte modificări au fost făcute legea federală din data de 01.05.16 Nr.136-FZ, care este valabil de la 01.05.2016.

Noua companie nu a efectuat o evaluare specială

Trebuie efectuată o evaluare specială în termen de șase luni de la data punerii in functiune a noilor locuri de munca. Această procedură decurge din prevederile art. 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Inspectorii de muncă au amendat compania în conformitate cu articolul 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de 60.000 de ruble. pentru neefectuarea unei evaluări speciale. Curtea Supremă de Justiție a anulat decizia privind amenda deoarece inspectorii nu au ținut cont de specificul posturilor prevăzute în tabloul de personal al companiei.

1. Compania nu are locuri de munca pentru care sa fie efectuata o evaluare speciala in cel mai scurt timp posibil. Astfel de locuri de muncă sunt enumerate în partea 6 a Legii federale nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013.
2. compania nu are niciun motiv să efectueze o evaluare specială neprogramată. Se efectuează în cazurile stabilite de Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Judecătorii au indicat că compania are dreptul să efectueze o evaluare specială a locurilor de muncă în etape. Principalul lucru este să îl finalizați înainte de 31 decembrie 2018.

Compensațiile și beneficiile sunt stabilite pe baza rezultatelor evaluării speciale (articolul 7 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Cu toate acestea, până la efectuarea unei evaluări speciale la locul de muncă, se stabilesc beneficiile și compensațiile pentru munca în condiții dăunătoare și periculoase.

Adică, în această situație pot exista soluții la problemă, și anume:

1 . Poate sa atribuie în mod independent condițiile de muncă să prejudicieze și să stabilească despăgubiri pentru angajați pe baza listei aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298/P-22, și să includă condițiile corespunzătoare în contractul de muncă. Și după o evaluare specială, va trebui să se facă modificări la contractul de muncă pe baza rezultatelor evaluării.

Dreptul unui angajat la pensionare anticipată depinde de 2 condiții:

• recunoașterea condițiilor de muncă ca dăunătoare pe baza rezultatelor unei evaluări speciale;
• faptul plății primelor de asigurare de către angajator.

Această regulă se aplică de la 01.01.2013. În consecință, problema includerii perioadei de muncă în vechimea preferențială înainte de implementarea formării speciale a muncii rămâne controversată; există posibilitatea ca angajatul să fie nevoit să-și apere dreptul în instanță. În acest sens, SOUT-ul trebuie efectuat cât mai curând posibil. Dacă indicați în contractele de muncă ale angajaților dumneavoastră că condițiile lor de muncă sunt dăunătoare, puteți include aceste posturi în „Lista ocupațiilor preferențiale”, dar va trebui să faceți deduceri, ca și cum nu ar fi fost efectuată o evaluare specială.

2 . Poate sa indicati in contractul de munca că condițiile de muncă sunt acceptabile, și nu se stabilesc compensații, ci după o evaluare specială, se efectuează modificări la contractul de muncă. Totuși, în acest caz, această perioadă de muncă nu va fi inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la pensionare anticipată.

Trebuie avut în vedere că, în cazul în care condițiile de muncă sunt clasificate ca dăunătoare sau periculoase, dreptul salariatului de a primi o despăgubire corespunzătoare va apărea din momentul angajării pentru acest loc de muncă, și nu din momentul încheierii evaluării speciale. În consecință, dacă un angajat, de exemplu, are dreptul concediu suplimentar, se va baza pe toata perioada de la data admiterii la acest loc de munca.

Notă: Unii autori subliniază că, în absența certificării la locul de muncă și a evaluării speciale, datele privind condițiile de muncă la locul de muncă nu trebuie incluse în contractul de muncă. Această poziție contravine însă prevederilor conform cărora datele privind condițiile de muncă sunt obligatorii pentru includerea în orice contract de muncă și nu există condiții suspensive la efectuarea acestor modificări la art. Legiuitorul nu a introdus articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din care rezultă că absența formală a unei descrieri a condițiilor de muncă la locul de muncă al salariatului reprezintă deja o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în locurile de muncă temporare sau sezoniere

O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată chiar și în locurile de muncă temporare (create pentru o perioadă mai mică de 12 luni) sau sezoniere. Ministerul Muncii al Rusiei a reamintit despre acest lucru, precum și când să efectueze o evaluare, în scrisoarea din 20.08.17 nr. 15-1/OOG-2410.

La locurile de muncă ale angajaților, cu excepția lucrătorilor la domiciliu și a lucrătorilor la distanță, se efectuează o evaluare specială în fara esec. În acest sens, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială, inclusiv la locurile de muncă temporare sau sezoniere. Acest lucru se poate face în perioada activităților de producție în astfel de locuri.

la meniu

Organizația care efectuează evaluarea specială. Evaluator de munca specializat

O organizație care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• trebuie să fie o persoană independentă în raport cu angajatorul;
• în actele sale statutare, ca activitate principală trebuie specificată efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
• acreditat în modul prescris prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 1 aprilie 2010 nr. 205n. Lista organizațiilor acreditate este publicată pe site-ul oficial al Ministerului Muncii din Rusia;
• organizaţia trebuie să aibă cel puțin cinci experți, lucrând la contract de muncăși deținând un certificat de expert pentru dreptul de a presta muncă la o evaluare specială a condițiilor de muncă, inclusiv cel puțin un expert care are educatie inaltaîntr-una din specialități; medic igiena generala, medic igiena muncii, medic laborator sanitar-igienist;
• In organizatie trebuie să existe un laborator de testare(centrul), care este acreditat de organismul național de acreditare rus în modul stabilit de legislația Federației Ruse și al cărui scop de acreditare este efectuarea de cercetări (teste) și măsurători ale factorilor nocivi și (sau) periculoși în mediul de lucru și procesul de muncă.

Procedura de admitere a organizațiilor pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, înregistrarea acestora în registrul organizațiilor care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, suspendarea și încetarea activităților pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile de muncă este stabilită de Guvernul Federația Rusă.

la meniu

Comisia specială de evaluare

Pentru a organiza și efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să creeze o comisie. Numărul membrilor comisiei trebuie să fie impar. Angajatorul aprobă și programul pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Angajatorul aprobă componența și procedura comisiei prin ordin. Comisia este condusă de angajator sau de reprezentantul acestuia.

Comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, de regulă, include:

• reprezentantii angajatorului. Aceștia ar putea fi lideri diviziuni structurale, specialisti HR, lucrători medicali;
• specialist în securitatea muncii;
• reprezentanţi ai organului ales al organizaţiei sindicale primare.

Comisia este condusă de angajator sau reprezentantul acestuia (clauza 4 al articolului 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Cum se formează o comisie pentru a efectua o evaluare specială pentru un antreprenor care lucrează singur sau o organizație cu un singur angajat-director

Dacă antreprenorul sau organizația nu are angajați, atunci nu este deloc necesar să se creeze un comision. Când în personal există cel puțin un salariat, comisia trebuie să fie formată din cel puțin o persoană.

Este necesară formarea unei comisii numai atunci când există obligația de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă. Și acest lucru se aplică tuturor angajatorilor - organizații, antreprenori și cetățeni care și-au angajat angajați. Adică cei care lucrează în baza contractelor de muncă (Partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii).

Prin urmare, dacă un antreprenor lucrează singur și nu are personal angajat, atunci nu este necesar să se efectueze o evaluare specială. Un antreprenor nu este propriul său angajator. Prin urmare, nu este nevoie să creați un comision.

Dar dacă un antreprenor are cel puțin un angajat, el este deja considerat angajator și, prin urmare, în mod oficial există obligația de a efectua o evaluare specială. Același lucru este valabil și pentru o organizație care are, de exemplu, un director care lucrează pe bază de angajare. Acest singur angajat va face parte din comisia care trebuie formată. Numărul minim de membri ai comisiei nu este stabilit prin lege, se prevede doar să existe numar impar. Atunci când singurul salariat este directorul, acesta va conduce comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale, întrucât este organul de conducere al organizației, îndeplinind atribuțiile angajatorului în relațiile de muncă (clauza 2 al articolului 8, clauza 1, 4 din articolul 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, Partea a 8-a, articolul 20 din Codul Muncii).

Atenție: în clarificări private, specialiștii Rostrud permit să nu se formeze o comisie care să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă organizația are un singur angajat. Acest lucru este logic.

La urma urmei, comisia este creată tocmai pentru ca participanții săi să ia decizii în comun. Și o singură persoană ia decizia singură. Și, prin urmare, nu are rost să formezi o comisie. Remarcăm însă că legea nu spune direct acest lucru și nici de la departament nu există explicații oficiale. Pentru a evita disputele inutile cu inspectorii, este mai ușor să scrieți o „copiă de hârtie” și să emiteți un ordin de efectuare a unei evaluări speciale, în care trebuie descrisă componența comisiei.

Dacă, pentru îndeplinirea funcțiilor serviciului de protecție a muncii, organizația atrage specialiști în baza unui contract de drept civil, atunci și acești oameni vor face parte din comisie. Și comisia va fi din nou condusă de un director - un angajat al organizației. Acest lucru este menționat în paragrafele 1, 3 și 4 ale articolului 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Comisia stabilește o listă a locurilor de muncă și a criteriilor de evaluare a muncii la care se va efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, indicând locuri de muncă similare (clauzele 5–7 ale art. 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

la meniu

Lucruri similare

Locuri de muncă care au simultan următoarele caracteristici sunt recunoscute ca fiind similare:

• profesie sau funcție cu același nume;
• făcând aceleași lucruri îndatoririle profesionale la conducerea aceluiaşi tip proces tehnologicîn același mod de funcționare;
• utilizarea aceluiași tip de echipamente de producție, unelte, dispozitive, materiale și materii prime;
• lucrează în unul sau mai multe spații similare;
• utilizarea aceluiași tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;
• locație identică a obiectelor (echipamente de producție, Vehicul etc.) la locul de muncă;
• disponibilitate egală a fondurilor protectie personala.

La identificarea locurilor de muncă similare, este suficient să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu 20 la sută din numărul total de locuri de muncă, dar nu mai puțin de două. Rezultatele pot fi apoi aplicate tuturor locurilor de muncă similare identificate.

Pentru locurile de muncă similare, se completează un card special de evaluare a condițiilor de muncă și se elaborează o listă unificată de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței angajaților.

Dacă în cadrul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este identificat cel puțin un loc de muncă care nu îndeplinește criteriile de similitudine dintre locurile de muncă recunoscute anterior ca similare, atunci se efectuează o evaluare specială la toate locurile de muncă recunoscute anterior ca similare.

la meniu

Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Conform articolului 8 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în conformitate cu Metodologia aprobată de Ministerul Muncii din Rusia. Frecvența evaluării: cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel. Perioada specificată se calculează de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.

Unele locuri de muncă fac obiectul unei proceduri speciale pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Lista acestor locuri de muncă a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 aprilie 2014 nr. 290. Și procedura de efectuare a unei evaluări speciale va fi aprobată de Ministerul Muncii al Rusiei în cursul anului 2014.

Rezultatele studiilor (testări, măsurători) sunt documentate în protocoale în legătură cu fiecare dintre factorii de producție nocivi și (sau) periculoși care sunt supuși unor astfel de operațiuni.

Pe baza rezultatelor unor astfel de studii (măsurători), expertul atribuie condițiile de muncă la locul de muncă claselor (subclaselor) corespunzătoare.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă, de la 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă?În general, nu este necesar. Dacă înainte de 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, atunci, în general, o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu astfel de locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. . Rezultatele acestei certificări la locul de muncă pot fi utilizate în scopul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Adică, dacă o organizație a efectuat certificarea programată, de exemplu, în 2013, atunci condițiile de muncă vor trebui evaluate conform noilor reguli abia în 2018. Excepție fac cazurile în care angajatorul are nevoie să efectueze o evaluare neprogramată (clauza 1 a articolului 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

la meniu

Evaluare specială în etape a condițiilor de muncă, evaluare pentru locuri de muncă temporare

Pentru unele locuri de muncă, evaluarea specială poate fi efectuată în etape. Acestea sunt locurile de muncă:

• salariații ale căror profesii, funcții și specialități nu sunt cuprinse în liste, ținând cont căreia li se atribuie pensie pentru limită de muncă timpurie;
• condiţiile de muncă în care nu sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase.

Evaluarea specială în etape trebuie finalizată înainte de 31 decembrie 2018 (Partea 6, art. 27 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013).

Abordarea etapizată presupune efectuarea unei evaluări speciale nu a tuturor locurilor de muncă simultan, ci doar a unei părți dintre ele. Lista acestor locuri de muncă este stabilită de comisie.

la meniu

Evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă

Articolul 17 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 prevede că o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă trebuie efectuată în următoarele cazuri:

1. punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate;
2. primirea unui ordin de la inspectorul de stat de muncă de a efectua o evaluare neprogramată în legătură cu încălcările constatate în timpul unei inspecții de către inspectoratul de muncă;
3. schimbări în procesul tehnologic, înlocuirea echipamentelor de producție, care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
4. modificări ale compoziției materialelor și (sau) materiilor prime utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
5. modificări ale echipamentelor de protecție individuală și colectivă utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
6. un accident industrial survenit la locul de muncă (cu excepția unui accident industrial survenit din vina terților) sau identificarea unei boli profesionale, ale cărei cauze au fost expunerea angajatului la factori de producție nocivi și (sau) periculoși;
7. prezența propunerilor motivate din partea organelor alese ale organizațiilor sindicale primare sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor pentru a efectua o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă.

O evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă se efectuează la locurile de muncă relevante în termen de 12 luni de la data apariției cazurilor de la punctele 1 și 3. Dacă vorbim despre circumstanțe de la punctele 2, 4–7, atunci o evaluare specială neprogramată este efectuate în termen de șase luni de la data circumstanțelor relevante.

În cazul în care numele de familie (prenume, patronimic) al angajatorului-întreprinzător s-a schimbat sau angajatorul a fost reorganizat și nu au avut loc evenimentele de la punctele 3–5 și 7, o evaluare specială nu poate fi efectuată.

la meniu

Evaluarea specială a condițiilor de muncă: este necesară efectuarea acesteia la locurile de muncă temporare?

La un loc de muncă nou organizat, trebuie efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă. Mai mult, nu contează cât timp este creat acest loc de muncă. Scrisoarea Ministerului Muncii din 06.07.2017 Nr.15-1/OOG-1568

Este posibil doar în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, ale lucrătorilor la distanță și ale lucrătorilor care au intrat în relații de muncă cu angajatori individuali care nu sunt antreprenori individuali.

Prin urmare, la locurile de muncă nou organizate ale angajaților care nu aparțin niciuna dintre aceste categorii este obligatorie o evaluare specială neprogramată. Inclusiv în cazul în care vorbim de un loc de muncă temporar (adică creat pentru o perioadă mai mică de 12 luni). În cazul în care nu se efectuează o evaluare specială, angajatorul se confruntă, cel puțin, cu un avertisment, iar dacă rezultatul este mai puțin favorabil, cu o amendă în conformitate cu (clauza 2 din articolul 5.27.1 din Codul administrativ).

În cazul relocarii locurilor de muncă, este necesar să se efectueze o evaluare specială neprogramată a acestora

Dacă locul de muncă al unui angajat este mutat dintr-o sediu în altul, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție neprogramată a condițiilor de muncă la noul loc de muncă. Ministerul Muncii din Rusia a reamintit acest lucru într-o scrisoare din 2 noiembrie 2017 nr. 15-1/OOG-2982. (format .doc)

În curs de punere în funcțiune locuri de muncă nou organizate trebuie să înțelegeți data începerii procesului obișnuit de producție la aceste locuri de muncă, care nu a fost efectuată anterior de către angajator în noul sediu.

la meniu

PENALITĂȚI, Răspunderea pentru neefectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă 2019

Nu vor exista amenzi imediate pentru lipsa unei evaluări speciale.

Înainte de a aplica o amendă pentru încălcarea cerințelor pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, inspectorii de muncă vor trimite angajatorilor un avertisment.

Notă: Precizări ale Ministerului Muncii din data de 16 ianuarie 2019

Avertismentul va indica perioada în care eventualele defecte trebuie eliminate. Și numai dacă angajatorul nu a ascultat „sfatul” inspectoratului de muncă, va fi adus la răspundere administrativă.

Adresa juridica a firmei - apartament rezidential

Dar nimeni nu este înregistrat în el. Angajații folosesc locuința ca birou. Organizația nu a efectuat o evaluare specială. Va fi amendată?

Da, este posibilă o amendă. Angajatorul are dreptul de a nu evalua locurile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanță [part. 3 linguri. 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ]. Lucrătorii la domiciliu sunt lucrători care lucrează la locul lor de înregistrare permanentă sau temporară. Un telecommuter trebuie să lucreze departe de locația angajatorului.

Dacă sediul companiei se află într-un apartament în care nu este înscris nimeni, angajații nu vor fi lucrători la domiciliu sau lucrători la distanță. Aceasta înseamnă că până la 31 decembrie 2018 a fost necesar să se evalueze locurile de muncă ale angajaților din apartamentul, care este de fapt utilizat ca spații nerezidențiale [part. 6 art. 27 din Legea nr. 426‑FZ]. Nu există motive de amendă doar dacă firma a organizat locuri de muncă cu mai puțin de 12 luni în urmă [sub. 1 clauza 1, clauza 2 art. 17 din Legea nr.426-FZ].

Compania a depus lichidare în ianuarie 2019. Nu am efectuat o evaluare specială. Poate fi amendată?

Da, ei pot. Codul contravențiilor administrative nu interzice deschiderea cauzelor privind abatere administrativăîn perioada în care societatea a decis lichidarea, dar nu a fost încă exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Inspectorii de muncă au dreptul de a amenda o organizație cu până la 80 de mii de ruble. [h. 2 linguri. 5.27.1 Codul contravențiilor administrative].

Dacă o organizație nu efectuează o evaluare specială obligatorie a condițiilor de muncă, aceasta va fi o încălcare a legislației muncii. În 2019, a fost stabilită răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației privind protecția muncii, care stabilește direct răspunderea pentru încălcarea de către angajator a procedurii de efectuare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau nerespectarea acesteia:

• Organizații: avertisment; amendă de la 60 la 80 de mii de ruble; o amendă de la 100 la 200 de mii de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile (pentru încălcarea repetată);
• Antreprenori individuali: avertizare; amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile (pentru încălcarea repetată).
• Oficialii: avertizare; amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani (pentru încălcarea repetată).

Pentru a monitoriza respectarea de către angajator a Ministerului Federal al Muncii al Rusiei menționat mai sus, împreună cu Rostrud, este planificată implementarea unui mecanism de prevenire a încălcărilor în 2019. cerințe obligatorii legislatia privind evaluarea speciala a conditiilor de munca.

Esența acestui mecanism de control este trimiterea unui avertisment către angajator cu privire la inadmisibilitatea angajatorului care încalcă cerințele de protecție a muncii. Avertismentul stabilește un termen limită pentru eliminarea posibilei încălcări.

Și numai în cazul în care angajatorul nu respectă acest avertisment, se activează mecanismul de examinare administrativă a contravenției, cu aplicarea ulterioară asupra angajatorului a sancțiunilor prevăzute în prevederile art. 5.27.1 din Codul contravențional.

Abordarea propusă va permite unui angajator conștiincios și responsabil să elimine încălcarea fără a impune amenzi.

la meniu

Ce uită inspectorii atunci când amendează companiile pentru că nu efectuează evaluări speciale

Curtea Supremă, prin Rezoluția nr. 57-AD16-5 din 09 august 2016, a anulat deciziile instanțelor de jurisdicție generală privind legalitatea aplicării unei amenzi în valoare de 60 de mii de ruble unei companii care nu a trecut de evaluarea specială. .

Prevederile legii cu privire la SOUT permit ca aceasta procedura sa se desfasoare in etape si finalizata pana la data de 31.12.2018. Exista si exceptii.

În primul rând, această procedură nu se aplică locurilor de muncă cu factori nocivi și periculoși, precum și specialităților care dau dreptul la pensionare anticipată. În plus, legea prevede desfășurarea SOUT neplanificat.

Cu toate acestea, inspectorul, la aplicarea amenzii, nu a cercetat dacă societatea avea în personal locurile de muncă specificate. De asemenea, inspectorii nu au verificat dacă există temeiuri pentru efectuarea unei evaluări în afara planului. Acesta a fost motivul pentru anularea amenzii.

la meniu

Metodologie pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n. Stabilește cerințe pentru procedurile care trebuie efectuate de o organizație specializată care furnizează servicii pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Conform Părții I a Metodologiei, astfel de proceduri includ:

• identificarea factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (Partea a II-a a Metodologiei, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n). Clasificatorul factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este dat în Anexa 2 la ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n;
• cercetarea (testarea, măsurarea) factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși (Partea a III-a a Metodologiei, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n);
• clasificarea condițiilor de muncă la locul de muncă în funcție de gradul de nocivitate și pericol pentru o clasă (subclasă) de condiții de muncă pe baza rezultatelor studiilor (încercări, măsurători) factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși (Partea IV a Metodologiei) , aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 Nr. 33n);
• înregistrarea rezultatelor evaluării speciale (Partea a V-a a Metodologiei, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n).

la meniu

Clase de condiții de muncă

Condițiile de muncă în funcție de gradul de nocivitate și pericol sunt împărțite în patru clase:

• Clasa I – conditii optime de lucru. Include condițiile de muncă în care nu există expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra angajatului sau ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele privind condițiile de muncă și acceptate ca sigure pentru oameni, precum și condițiile prealabile. sunt create pentru întreținere nivel inalt performanța angajatului;
• Clasa 2 – condiții de lucru acceptabile. Acestea sunt condiții în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă, iar starea funcțională alterată a corpului salariatului este restabilită în timpul un repaus reglementat sau până la începutul următoarei zile de lucru (în tură);
• Clasa a III-a – condiții de muncă periculoase. Aceasta include astfel de condiții de muncă în care nivelurile de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă;
• Clasa a IV-a – condiții de muncă periculoase. Este despre despre condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, nivelurile de expunere la care pe parcursul întregii zile de lucru (schimbului) sau o parte a acesteia poate crea o amenințare pentru viața angajatului și consecințele expunerii la acești factori determină un risc ridicat de dezvoltare a unei boli profesionale acute în perioada de activitate.

La rândul său, clasa a 3-a de condiții dăunătoare are următoarele subclase:

• subclasa 3.1 – condiţii de muncă periculoase de gradul I. Aceasta include condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, după expunerea la care starea funcțională alterată a corpului angajatului este restabilită, de regulă, cu o încetare mai lungă a expunerii la acești factori decât înainte. inceperea urmatoarei zile lucratoare (schimba).si creste riscul de deteriorare a sanatatii;
• subclasa 3.2 – condiţii de muncă vătămătoare de gradul II. Include condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în organismul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea formelor inițiale de boli profesionale sau profesionale. boli de severitate ușoară (fără pierderea capacității profesionale de muncă). ), care apar după muncă prelungită în astfel de condiții: 15 ani sau mai mult;
• subclasa 3.3 – condiții de muncă vătămătoare de gradul III. Aceasta include condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în corpul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea bolilor profesionale de severitate ușoară și moderată. (cu pierderea capacității profesionale de muncă) în perioada activității de muncă;
• subclasa 3.4 – condiții de muncă nocive de gradul IV. Include condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot duce la apariția și dezvoltarea unor forme severe de boli profesionale (cu pierderea capacității generale de muncă) în timpul perioada de munca.

la meniu

Înregistrarea rezultatelor evaluării condițiilor de muncă

Procedura de generare a rezultatelor evaluării este prevăzută la articolul 15 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013. Organizație specializată, care prestează servicii pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, întocmește un raport privind conduita acesteia (art. 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). Forma raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă și instrucțiunile de completare au fost aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă este semnat de toți membrii comisiei și aprobat de președintele acesteia. Fiecare membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele evaluării are dreptul să-și exprime în scris o opinie disidentă motivată, care este atașată prezentului raport.

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile lor de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru trebuie făcut în termen de treizeci zile calendaristice de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, nu mai târziu. Această perioadă nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflat în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, precum și perioadele de odihnă între ture.

la meniu

Utilizarea rezultatelor evaluării

Ce ar trebui să facă un angajator pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a muncii? Pe baza aprobării raportului special de evaluare, angajatorul va trebui să:

• familiarizarea angajaților cu rezultatele evaluării (clauza 4, partea 2, articolul 4 din Legea nr. 426-FZ);
• postați rezultatele pe site-ul dvs., dacă sunt disponibile (Partea 6, Articolul 15 din Legea nr. 426-FZ);
• raportați către Fondul de asigurări sociale informații despre rezultatele evaluării speciale (clauza 18, clauza 2, articolul 17 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale”) .

Dacă o companie a efectuat o evaluare specială, este posibil să fie nevoită să facă modificări la contractele de muncă cu angajații.

Este necesar să se facă modificări la contractul de muncă cu un angajat dacă s-au schimbat condițiile de muncă la locul său de muncă. De exemplu:

1. la încheierea unui contract de muncă, condițiile de muncă erau optime sau acceptabile (confirmate de rezultatele certificării locului de muncă), dar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca dăunătoare sau periculoase;
2. condițiile de muncă au fost dăunătoare sau periculoase (confirmate de rezultatele certificării locului de muncă), iar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca optime sau acceptabile.

În primul caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului garanții și compensații pentru munca în condiții noi de muncă, iar în al doilea, salariatul este lipsit de garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase.

Cum să întocmești corect un acord suplimentar cu angajații cărora li s-a constatat că au condiții de muncă dăunătoare?

Organizația aflată în situația descrisă trebuie să încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații. În acestea, reflectă: caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, orele de lucru, salariile sporite pentru munca în condiții periculoase, procedura de acordare și durata concediului suplimentar plătit; furnizarea de nutriție terapeutică și preventivă, examen medical obligatoriu etc.

Cum să emiti corect o comandă către o organizație cu privire la rezultatele unui proces special de evaluare și evaluare

Legea nu impune conținutul unui ordin emis în baza rezultatelor unei evaluări speciale. Prin urmare, societatea are dreptul de a include în ea informațiile pe care le consideră necesare.

În anumite cazuri, angajatorii trebuie să declare că locurile lor de muncă sunt conforme regulile stabiliteși standarde și nu sunt dăunătoare sau periculoase pentru angajați. Adică, dacă în etapa de IDENTIFICARE a factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (a se vedea mai sus etapele de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă), prezența acestora NU este IDENTIFICATĂ, atunci va trebui să emiteți o declarație de conformitate cu condiții de muncă (Partea 1 a articolului 11 din Legea nr. 426-FZ). iar procedura de completare a acestuia a fost aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 02/07/14 nr.80n, care a intrat în vigoare la 8 iunie 2014.

Atenţie!

Dacă la stabilirea pe baza rezultatelor cercetărilor (testelor) și măsurătorilor factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși în locuri de muncă cu condiţii optime şi acceptabile de muncă(clasele 1 și, respectiv, 2) nu se realizează declarația de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat (Scrisoare a Ministerului Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 7 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, rezultatele evaluării speciale pot fi utilizate, în special, în scopul:

• dezvoltarea și implementarea măsurilor de aducere a condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele reglementate de protecție a muncii;
• asigurarea angajaților cu echipament individual de protecție, precum și cu echipament de protecție colectivă;
• determinări către Fondul de pensii al Federației Ruse;

Muncii (SOUT - Evaluare Specială - n.red.) încearcă să ajusteze tabloul de personal existent, ascunzând numărul real de angajați pentru a economisi bani. Ele îmbină o poziție cu alta, reduc numărul de locuri de muncă și elimină pozițiile „nedorite”. Ca urmare: informațiile transmise incorect sunt incorecte. Dacă în documentele de evaluare speciale sunt identificate inexactități în timpul controalelor efectuate de inspectorul de stat de muncă, angajatorul va fi în primul rând tras la răspundere administrativă, deoarece informațiile incorecte le pot costa viața și sănătatea oamenilor. Puteți, desigur, să puneți o întrebare, dar cauza ei este justă: numărul de locuri de muncă pe care le-au anunțat a fost ceea ce au verificat. Și în cazul celor care sunt deosebit de nemulțumiți: „Iată o copie a certificatului personal semnat de manager și sigilat de organizație, ce alte pretenții ar putea exista?”

Nu are rost să ascunzi sau să schimbi lista de angajați. Mai mult, dacă găsești locuri de muncă similare, poți și să faci o treabă bună fără a încălca cerințele legale. Care sunt aceste locuri și cum să le identificăm printre locurile de muncă disponibile?

Sunt denumite locuri în care lucrătorii au aceleași poziții, profesii, specialități și performanțe tipice funcțiile postului pe echipamente identice, folosind aceleași unelte, și toate sunt amplasate în una sau mai multe zone de lucru identice care au același tip de sisteme de încălzire, ventilație, aer condiționat și iluminat. Definiția analogiei este puțin greu de perceput, nu-i așa? Pentru a fi mai ușor de înțeles, vom explica totul vizual sub formă de exemple cu soluțiile lor.

Exemplul #1:În birou sunt 7 angajați, reprezentați de un contabil șef, un contabil de frunte și 5 directori de vânzări. Ce locuri de muncă vor fi supuse analogiei?

Soluţie: Posturile a doar cinci manageri vor fi similare, întrucât acești specialiști au aceeași redactare a posturilor și îndeplinesc aceleași funcții.

Exemplul #2: Sunt 2 sudori în două ateliere. Cum să determinați ce locuri de muncă sunt similare?

Soluţie: Dacă zonele de lucru din ateliere au aceeași structură, atunci toate cele 4 locuri de muncă de sudare vor fi considerate similare.

Pentru informația dumneavoastră,În ciuda faptului că sudorii nu au un loc de muncă strict alocat și se deplasează de la un șantier la altul în timpul zilei de lucru, o evaluare specială este obligatorie pentru aceștia. Astfel de locuri sunt numite locuri de muncă cu zone în schimbare teritorială.

Exemplul #3: Organizația angajează 5 șoferi. Trei lucrează la mașinile Chevrolet fabricate în 2011 (tipul de combustibil utilizat este AI-92), al patrulea lucrează la mașinile Nissan produse în 2013 (tipul de combustibil AI-95) și al cincilea lucrează la Renault (tipul de combustibil AI-92). Care și câte locuri de muncă vor fi evaluate?

Soluţie: Pe baza faptului că locul de muncă al șoferului este un autovehicul, locurile de muncă ale lucrătorilor care lucrează la mașinile Chevrolet vor fi similare, deoarece Anul de fabricație, marca și tipul de combustibil al vehiculelor sunt aceleași.

Am identificat locuri similare, acum trebuie să răspundem la întrebarea de. Datorită acestui fapt, vom dezvălui „punctul culminant” al procesului - economii de costuri datorate analogiei. Legea federală privind SOUT nr. 426-FZ conține o formulă de calcul pentru determinarea similarității: 20% din locurile de muncă din numărul total de astfel de locuri, dar nu mai puțin de 2, sunt supuse evaluării. Să aplicăm formula șoferilor: înmulțim 3 cu 20%, obținem 0,6. În ciuda acestui fapt, două locuri de muncă vor fi evaluate, deoarece există un minim stabilit, cu ajutorul căruia se poate determina identitatea condițiilor de muncă. Dacă se determină diferențe în timpul evaluării a 2 locuri de muncă, atunci principiul analogiei va fi anulat și toate 100% din locurile de muncă vor fi evaluate.

Munca în schimburi joacă, de asemenea, un rol important în analogie. Datorită acestui fapt, puteți reduce numărul de locuri de muncă la jumătate.

Exemplul #4: Operatori linii de îmbuteliere medicamente, în personal sunt în total 12 persoane, lucrează în două ture: de la 8.00 la 15.00, de la 15.00 la 21.00. Sunt 6 persoane pe tură. Câte locuri de muncă sunt supuse evaluării?

Soluţie: Să gândim logic - operatorii de linie îndeplinesc aceleași sarcini, maximul care îi deosebește este locația lor pe linie. Ele pot fi clasificate ca similare. Dar rezultă că restul de 6 angajați se înlocuiesc și, de fapt, locurile de muncă nu se schimbă în același timp. Prin urmare, analogia poate fi calculată doar din 6 locuri de muncă, o calculăm folosind formula, obținem răspunsul - 2 locuri de muncă.

În cazul în care nu se iau în considerare schimburile de muncă ale operatorilor de linie, vor fi supuse evaluării 3 locuri de muncă. Acesta este ceea ce poate fi dezvăluit în timpul procesului de evaluare specială și doar la prima vedere pare că este dificil de stabilit ce și cum să clasificăm un loc de muncă. Este suficient să examinăm în detaliu cerințele legii.

Dacă aveți întrebări, le puteți trimite pe e-mail.

Evaluarea specială a condițiilor de muncă (SOUT) acționează astăzi ca un fel de nucleu al întregului sistem de operare protectia muncii.

SUD și protecția muncii

Siguranta ocupationala (OHS)- un sistem de conservare a vieții și sănătății oamenilor în timpul activităților lor de muncă.

Sarcinile SSM se încadrează în aria de responsabilitate a aparatului administrativ al companiei, indiferent de afilierea sa în industrie, forma de proprietate și amploarea afacerii.

Din punct de vedere legislativ, reglementarea securității muncii presupune:

• formarea standardelor generale de securitate a muncii, reglementări de siguranță și salubritate industrială;
• implementarea acțiunilor preventive pentru a preveni accidentarea lucrătorilor la locul de muncă și apariția bolilor profesionale;
• menținerea condițiilor normale de muncă în producție, implementarea unui set de măsuri de protecție a acesteia, necesare îndeplinirii normale de către personal a sarcinilor lor; functiile muncii;
• asigurarea unor categorii de personal cu capacitate de muncă mai mică (din cauza sexului, vârstei, circumstanțelor diverse) cu garanții legale extinse pentru securitatea muncii;
• controlul public și de stat al zonei luate în considerare.

Cel mai important rol în sistemul OT este atribuit sistemului SUD.

Evaluarea specială a condițiilor de muncă (SOUT)- acesta este un set integral de măsuri pas cu pas pentru a identifica factorii de producție nocivi și/sau periculoși și pentru a evalua gradul de influență a acestora asupra angajatului, ținând cont de abaterea valorilor observate de la cele normative.

Rezultatele evaluării speciale sunt aplicabile în diverse scopuri:

• ele influenţează calculul primelor de asigurare în fonduri extrabugetare;
• angajatorul le ține cont la stabilirea garanțiilor și compensațiilor acordate angajaților;
• sunt necesare pentru planificare adecvatăși implementare diverse evenimente privind sănătatea muncii (examene medicale, achiziționarea echipamentului individual de protecție).

Legea federală „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”

Certificarea existenta anterior a locurilor de munca pe baza conditiilor de munca a fost inlocuita cu o evaluare speciala, care este o tehnologie mult mai progresiva, mai apropiata de practica mondiala.

La 1 ianuarie 2014 a intrat în vigoare Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” (denumită în continuare Legea). Acesta reglementează procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale, definește cerințele pentru organizațiile și specialiștii care o desfășoară și formulează criteriile pentru determinarea claselor de condiții de muncă la locul de muncă și a nivelurilor de risc.

Intrând în vigoare, Legea a lansat o mecanică actualizată pentru crearea unui pachet de garanții și despăgubiri pentru „persoanele dăunătoare” și un algoritm modificat pentru calcularea contribuțiilor la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale.

Principala diferență între evaluarea specială a condițiilor de muncă și modelul anterior este respingerea principiului „listei” de a oferi garanții și compensații personalului din industriile „dăunătoare” în favoarea luării în considerare a impactului real al diferiților factori negativi asupra organism al fiecărui angajat.

Printre cele mai importante avantaje ale evaluărilor speciale față de certificare, experții notează o reducere a sarcinii asupra angajatorilor cu conditii normale forța de muncă: pentru ei nu este nevoie de certificări regulate costisitoare și deduceri ale primelor de asigurare pentru lucrătorii angajați în condiții favorabile. În ceea ce privește proprietarii de locuri de muncă „vătămătoare”, dimpotrivă, s-a înregistrat o înăsprire a cerințelor și un control sporit, care ar trebui să servească în cele din urmă drept motivatori pentru o îmbunătățire generală a condițiilor de muncă și o reducere maximă a ponderii locurilor de muncă cu un grad nefavorabil. mediu de productie.

Pentru cine este necesar SOUT?

Efectuarea unei evaluări speciale este responsabilitatea tuturor angajatorilor, iar procesul ar trebui să acopere locurile de muncă ale tuturor angajaților, cu excepția celor angajați la domiciliu, de la distanță, precum și a celor care au semnat un contract de muncă cu angajatori cetățeni fără statut de antreprenor individual.

Valabil pentru o listă limitată de locuri de muncă conditii speciale: SOUT pentru acestea ar trebui realizate ținând cont de cadrul de reglementare în domeniul municipal și al funcției publice, legislația privind secretele de stat.

Evaluare specială a condițiilor de muncă și a locurilor de muncă similare

Atunci când o întreprindere are multe locuri de muncă identice, este irațional să se efectueze SAW pe acestea în mod continuu. Asemenea locuri recunosc asemănătoare, doar 20% din numărul lor total (dar cel puțin două) fac obiectul unei evaluări speciale, iar rezultatele finale sunt difuzate către întregul set de locuri luate în considerare.

Potrivit Legii, pot fi recunoscute ca similare numai acele locuri de muncă care au toate următoarele caracteristici simultan:

• unele titluri profesionale și posturi;
• responsabilități egale ale interpreților atunci când desfășoară același tip de proces tehnic în același mod;
• utilizarea aceluiași tip de mijloace și obiecte de muncă;
• lucrează într-un spațiu comun/mai multe locații similare;
• utilizarea aceluiași tip de sisteme de inginerie;
• organizarea identică a locurilor de muncă și disponibilitatea echipamentelor de protecție.

Identificarea a cel putin unui loc de munca dintre cele recunoscute anterior ca similare care nu indeplineste toate conditiile de asemanare atrage dupa sine o evaluare speciala a intregului ansamblu de locuri considerate similare pana la acel moment.

Drepturile și obligațiile participanților la relațiile de muncă în timpul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Angajatorul are dreptul:

• organizează o evaluare specială în afara planului;
• contactați firma care desfășoară SOUT cu o solicitare de a furniza documente privind conformitatea acesteia cu criteriile stabilite, precum și pentru a justifica rezultatele procedurii;
• să solicite contestație împotriva acțiunilor companiei care execută SOUT.

Principalele responsabilitati ale angajatorului:

• asigurarea condițiilor pentru implementarea SOUT;
• pregătirea și transferul documentației solicitate către organizația care efectuează evaluarea specială;
• familiarizarea angajatului cu rezultatele finale în scris;
• efectuând lucrări explicative cu colectiv de muncă pe probleme SOUT;
• imbunatatirea conditiilor de munca.

Salariatul are dreptul de a participa personal la procesul de evaluare specială a condițiilor de muncă, de a solicita clarificări de la angajator cu privire la desfășurarea acestei proceduri și, de asemenea, de a solicita contestarea rezultatelor acesteia.

Este responsabilitatea angajatului să se familiarizeze cu rezultatele SOUT.

Care este relația dintre primele de asigurare și evaluarea specială a condițiilor de muncă?

Rezultatele SOUT afectează direct valoarea primelor de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse la rata suplimentară pentru „dăunători”.

Să vă reamintim că în Rusia există liste „dăunătoare”:

1. lucrătorii angajați în lucrări subterane și alții caracterizați prin condiții de muncă deosebit de dăunătoare/dificile;
2. angajat în condiţii dăunătoare şi dificile.

Legea federală „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” a pus în aplicare un mecanism de corelare a ratei contribuțiilor și a condițiilor de muncă: cum conditii mai favorabile, cu atât tariful este „mai ieftin”; si invers - cu cat situatia productiei este mai proasta, cu atat procentul deducerilor este mai mare. Când condițiile sunt sigure, nu se vorbește deloc de un tarif suplimentar; siguranța trebuie confirmată de SOUT.

ÎN conditii moderne Devine extrem de neprofitabil pentru angajatori să aibă locuri de muncă „dăunătoare”: povara existentă sub formă de contribuții suplimentare va crește în viitor (creșterile de tarife sunt planificate pentru 2015-2016). În îmbunătățirea condițiilor, dimpotrivă, există un interes material: dacă SOUT arată o îmbunătățire a condițiilor de muncă, cuantumul contribuțiilor pentru tarife suplimentare va scădea.

Condițiile de muncă în funcție de criteriul nocivității și pericolului sunt clasificate în patru clase:

1. optim,
2. acceptabil,
3. dăunătoare (există patru subclase),
4. periculos.

Pe baza clasei/subclasei de condiții de muncă stabilite se calculează cuantumul primei de asigurare suplimentară: pentru condiții vătămătoare este de 2-7%, pentru condiții periculoase este de 8%.

Legea vă permite să optimizați costurile SOUT, ținând cont de rezultatele studiilor efectuate în timpul procesului de control al producției.

Atunci când nu sunt identificați factori nocivi/periculoși la locurile de muncă, se realizează o declarație de conformitate a condițiilor cu standardele de stat în legătură cu aceste locuri. Condițiile de muncă sunt considerate acceptabile, declarația completată este valabilă cinci ani; Daca in acest timp nu au loc accidente sau imbolnaviri profesionale, perioada se va prelungi automat.

Cine efectuează evaluarea specială?

SOUT este realizat de o organizație care îndeplinește mai multe cerințe:

• în statutul său, efectuarea unei evaluări speciale este indicată ca principal/unul dintre tipurile de activități;
• cel puțin cinci experți societăți care colaborează cu aceasta în baza unui contract de muncă au adeverință pentru dreptul de a efectua proceduri speciale de evaluare, iar cel puțin unul dintre aceștia este medic atestat în igiena generală, igiena muncii sau analize de laborator sanitaro-igienice;
• Structura organizației include un laborator de testare acreditat, al cărui scop de acreditare este efectuarea de cercetări și măsurători ale factorilor nocivi/periculoși din mediul de lucru și procesul de muncă.

Secvența de evaluare specială a condițiilor de muncă

1. După încheierea unui acord cu organizația specializată selectată, angajatorul formează o comisie pentru a efectua lucrări de evaluare specială și aprobă programul de implementare a procesului de evaluare specială a locurilor de muncă. O comisie creată din reprezentanți ai angajatorului trebuie să aibă un număr impar de membri; include un specialist în securitatea muncii, iar în cazul în care există un sindicat în firmă, reprezentanții acestuia.

Există caracteristici ale formării unei comisii de către un angajator care este o entitate de afaceri mici. În acest caz, include: însuși liber profesionist, conducătorul societății, un specialist în securitatea muncii sau o persoană angajată să îndeplinească această funcție în baza unui contract civil, membri ai organului de reprezentare a salariaților (când există).

2. Pornit această etapă comisia aprobă o listă de locuri de muncă (inclusiv similare) pregătită în prealabil pentru care se va derula procedura SOUT. Lista este întocmită de compania care execută SOUT și, de obicei, lucrările de formare a listei sunt finalizate înainte de semnarea contractului.

3. Un expert din firma performanta identifica factori nocivi/periculosi la locul de munca, rezultatele sunt aprobate de comisie. În cele mai multe cazuri, acești factori sunt identificați în etapa de lucru precontractuală și sunt deja incluși într-o listă generală în document.

4. Dacă nu sunt identificați factori dăunători/periculoși, comisia recunoaște condițiile de muncă la acest loc de muncă ca fiind acceptabile, nu sunt necesare cercetări suplimentare. Se întocmește o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu standardele în vigoare și se depune la organul executiv autorizat relevant.

Atunci când sunt identificați factori nocivi/periculoși, comisia ia decizia de a le desfășura cercetările în modul prevăzut de Lege.

5. Firma care efectuează evaluarea specială analizează locurile de muncă, solicită informații despre compensații și beneficii acordate personalului, examinări medicale, asigurarea echipamentului individual de protecție etc.

6. Nivelurile factorilor nocivi sunt măsurate și evaluate. Etapa este întârziată semnificativ în timp dacă sunt necesare măsurători instrumentale ale parametrilor în diferite perioade ale anului.

7. Se generează un raport privind rezultatele SOUT, care include:

• informatii despre organizatia executanta;
• o listă a locurilor de muncă care au făcut obiectul unei evaluări speciale și a factorilor nocivi/periculoși identificați în acestea;
• Formulare SOUT cu informații despre clasa/subclasa condițiilor de muncă la diferite locuri de muncă;
• protocoale de realizare a cercetărilor, de analiză a eficacității EIP;
• protocolul comisiei cu decizia privind imposibilitatea efectuării cercetării din cauza pericolului acesteia - dacă apare o astfel de situație;
• declarație rezumată a SOUT;
• recomandări pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă la șantierele studiate;
• concluziile unui expert din cadrul firmei executante SOUT.

8. Raportul se semnează de membrii comisiei, după care se aprobă de către președinte. În cazul în care unul dintre membri nu este de acord cu cele de mai sus, acesta are dreptul de a-și formula poziția în scris, acest material urmând a fi atașat raportului.

După adăugarea (când este necesar) informații clarificatoare, datele sunt introduse într-un special Sistem informatic contabilitate.

SOUT este în afara planului

O evaluare specială poate deveni neprogramată. Angajatorul este obligat să efectueze procedura dacă:

• locurile de muncă nou create încep să fie exploatate;
• a fost primit un ordin de la inspectoratul de muncă;
• procesul tehnic a suferit modificări, echipamentul a fost înlocuit;
• a existat o tranziție către alte materii prime;
• EIP utilizat s-a modificat;
• a avut loc un accident (cu excepția incidentelor în care terții au fost de vină) sau a fost diagnosticată o boală profesională cauzată de „nocivitate”;
• a fost primită o propunere de la celula sindicală (orice alt organism care reprezintă interesele salariaților) pentru o evaluare specială extraordinară a muncii cu o justificare detaliată a necesității acesteia.

Care sunt consecințele neefectuării unei evaluări specifice a condițiilor de muncă?

Legislația internă stabilește răspunderea angajatorului pentru încălcările legate de standardele de securitate a muncii, inclusiv neefectuarea unei evaluări speciale. Prevederile corespunzătoare au fost incluse în Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

De la începutul anului 2015, art. 5.27.1 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, care conține informații cu privire la valoarea amenzilor aplicate. Gama lor este următoarea:

• 5-10 mii de ruble. Pentru oficialiși IP;
• 60-80 mii de ruble. pentru organizații.

Dezvăluirea a doua oară a unei infracțiuni poate duce la sancțiuni mai grave: o amendă pt entitate legală va fi calculată în valoare de 100-200 mii de ruble. sau posibilă suspendare a activității sale pe o perioadă de până la 90 de zile.

Pentru funcționarii care nu au respectat ordinul relevant sau care l-au îndeplinit în mod necorespunzător sau cu încălcarea termenelor limită, se prevede o amendă (30-50 mii ruble) sau descalificare pentru 1-3 ani.

Astfel, nu are rost să evităm efectuarea unei evaluări speciale sau să o amânăm la un viitor îndepărtat: riscurile care apar în acest caz sunt destul de mari. Este mai indicat să nu așteptați să fie primite reclamații de la organele de control și să desfășurați rapid acest eveniment din proprie inițiativă.

Prețul SOUT în 2019: costul mediu al evaluării unui loc de muncă în Moscova și regiuni

Determinarea costului unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, în majoritatea cazurilor, ar trebui să fie efectuată individual. Prețul SOUT a priori nu poate fi același pentru diverse organizatii, deoarece valoarea sa este influențată semnificativ de o serie întreagă de factori:

• numărul de divizii structurale ale Clientului, localizarea lor teritorială (depărtare);
• numărul total de locuri de muncă supuse unei evaluări speciale a condițiilor de muncă (cu cât volumul declarat este mai mare, cu atât costul va fi mai mic);
• complexitate și diversitate Procese de producție, care determină în cele din urmă caracteristicile specifice ale locurilor de muncă specifice;
• cerinţele de volum şi calitate pentru testele de laborator, care sunt necesare pentru corectare evaluarea inter paresîn cadrul SOUT;
• cantitatea și complexitatea necesare echipament special;
• termenele stabilite pentru finalizarea lucrărilor.

Important: dacă întreprinderea are o proporție mare de locuri de muncă similare, bugetul general SOUT va fi redus semnificativ, deoarece numai fiecare cincime dintre astfel de locuri de muncă este supusă evaluării.

Analiză oferta La magazin servicii profesionale privind efectuarea de evaluări speciale la Moscova și regiunile arată că costul evaluărilor speciale pentru mari organizatii guvernamentale aproximativ de două ori media pieței. Diferența de preț observată este influențată în mare măsură de factorul așa-numitului „marca de stat”, justificarea utilizării căruia acum, în contextul legislației modificate, care impune cerințe la fel de stricte tuturor companiilor care desfășoară lucrări la SOUT, indiferent de amploarea și forma de proprietate, devine o problemă destul de controversată.

Conform propriilor noastre date, costul serviciilor SOUT din Moscova și regiunile declarate de companiile nestatale astăzi este aproape la același nivel și se încadrează în următoarele intervale:

• în funcţie şi institutii de invatamant: 200 (>500 r.m.) - 700 (<10 р.м.) руб.
• în instituții medicale: 400 (>500 rub.) - 900 (<10 р.м.) руб.
• în transport și energie: 450 (>500 rub.) - 1250 (<10 р.м.) руб.
• în producția locală: 500 (>500 rub.) - 1300 (<10 р.м.) руб.
• în industria chimică: 600 (>500 rub.) - 1550 (<10 р.м.) руб.

Comandați o evaluare specială a condițiilor de muncă

Dacă doriți să comandați (aflați costul) SOUT pentru organizația dumneavoastră sau, după citirea materialului prezentat, aveți întrebări suplimentare despre evaluarea specială, puteți contacta firma noastră.