Personalipoliitika on reeglite ja määruste, eesmärkide ja ideede kogum, mis määrab personaliga töötamise suuna ja sisu. Personalipoliitika kaudu viiakse ellu personalijuhtimise eesmärke ja eesmärke, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks. Personalipoliitika kujundab organisatsiooni juhtkond ja seda rakendab personaliteenistus oma töötajate ülesandeid täitvate protsesside käigus. See kajastub järgmises reguleerivad dokumendid:
Sisemäärused
Kollektiivleping.
Mõistel "personalipoliitika" on lai ja kitsas tõlgendus:
1) reeglite ja normide süsteem (mida tuleb teatud viisil mõista ja sõnastada), mis viivad inimressursi kooskõlla ettevõtte strateegiaga (sellest tuleneb, et kõik personaliga tööga seotud tegevused: valik, koostamine personali tabel, sertifitseerimine, koolitus, edutamine – on eelnevalt planeeritud ja kooskõlastatud üldise arusaamaga organisatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest); 2) konkreetsete reeglite, soovide ja piirangute kogum inimeste ja organisatsiooni suhetes. Selles mõttes näiteks sõnad: “Meie ettevõtte personalipoliitika on palgata inimesi ainult koos kõrgharidus" - saab kasutada argumendina konkreetse personaliprobleemi lahendamisel.
Liigid personalipoliitika:
Passiivne personalipoliitika. Juhtkonnal puudub personali tegevusprogramm ning personalitöö taandub negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisele. Sellist organisatsiooni iseloomustab prognoosi puudumine personalivajadused, vahendid tööjõu ja personali hindamiseks, personali olukorra diagnoosimiseks jne.
Reaktiivne personalipoliitika. Ettevõtte juhtkond jälgib negatiivse seisundi sümptomeid personaliga töötamisel, kriisi kujunemise põhjuseid ja olukorda: konfliktide tekkimine, kvalifitseeritud tööjõu puudus, töömotivatsiooni puudumine Arendatakse personaliteenuseid, kuid puudub terviklik programm personali arengu prognoosimiseks.
Ennetav personalipoliitika. Juhtkonnal on personali olukorra arengu kohta mõistlikud prognoosid. Organisatsioonil pole aga vahendeid selle mõjutamiseks. Organisatsiooni arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi- ja keskpika perioodi prognoose ning sõnastavad ülesanded personali arendamiseks. Peamine probleem on sihtmärgi arendamine personaliprogrammid.
Avatud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon on läbipaistev potentsiaalsetele töötajatele igal tasandil, organisatsioon on valmis palkama iga vastava kvalifikatsiooniga spetsialisti, arvestamata töökogemust teistes organisatsioonides. Selline personalipoliitika võib olla piisav uutele organisatsioonidele, kes järgivad agressiivset turuvallutuspoliitikat, keskendudes kiire kasv ja kiire juurdepääs oma tööstusharu juhtivatele kohtadele.
Suletud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon keskendub uute töötajate värbamisele ainult kõige madalamalt ametlikult tasemelt ning asendamine toimub ainult organisatsiooni töötajate hulgast. Selline personalipoliitika on tüüpiline ettevõtetele, mis on keskendunud teatud ettevõtte õhkkonna loomisele ja erilise kaasamisvaimu loomisele.

"Personalipoliitika" ja "personalijuhtimise" mõistete seos.
Personalipoliitikast rääkides ei saa seda samastada personalijuhtimisega. Mõisted "personalijuhtimine" ja "poliitika" pole kaugeltki identsed. “Juhtimine” on palju laiem mõiste, mille üheks komponendiks on poliitika, antud juhul personalipoliitika.
Personalipoliitika põhisisu
kvaliteetse tööjõu tagamine, sh planeerimine, valik ja töölevõtmine, vabastamine (pensionile jäämine, koondamine), kaadri voolavuse analüüs jne;
töötajate arendamine, karjäärinõustamine ja ümberõpe, oskuste tasemete sertifitseerimine ja hindamine, karjääri edendamise korraldamine;
tööjõu korralduse ja stimuleerimise parandamine, ohutusnõuete tagamine, sotsiaaltoetused. Personalijuhtimise üksused osalevad aktiivselt läbirääkimistel ametiühingutega kollektiivlepingute sõlmimisel, kaebuste ja pretensioonide analüüsimisel ning jälgivad töödistsipliini.

Personalipoliitika kujundamise aluspõhimõtted
teaduslikku iseloomu, kõigi selle valdkonna kaasaegsete teaduslike arengute kasutamist, mis võiksid anda maksimaalse majandusliku ja sotsiaalse mõju;
keerukus, kui kõik personalitegevuse valdkonnad peavad olema kaetud;
süsteemsus, s.t. võttes arvesse selle töö üksikute komponentide vastastikust sõltuvust ja omavahelist seotust;
vajadus võtta arvesse nii konkreetse sündmuse majanduslikke kui ka sotsiaalseid mõjusid, nii positiivseid kui ka negatiivseid mõjusid lõpptulemusele;
tõhusus: kõik selle valdkonna tegevusega seotud kulud tuleks hüvitada majandustegevuse tulemuste kaudu.

Personalipoliitika- reeglite ja normide, eesmärkide ja ideede kogum, mis määravad personaliga töötamise suuna ja sisu. Personalipoliitika kaudu viiakse ellu personalijuhtimise eesmärke ja eesmärke, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks. Personalipoliitika kujundab organisatsiooni juhtkond ja seda rakendab personaliteenistus oma töötajate ülesandeid täitvate protsesside käigus. See kajastub järgmistes regulatiivdokumentides:

sisemised eeskirjad

kollektiivleping.

Mõistel "personalipoliitika" võib olla lai ja kitsas tõlgendus.

Laias mõttes See on teadlike ja määratletud reeglite ja regulatsioonide süsteem, mis viivad inimressursid kooskõlla ettevõtte pikaajalise strateegiaga.

Sageli on personalipoliitika laialdase mõistmise juures vaja pöörata tähelepanu võimu ja juhtimisstiili rakendamise iseärasustele. See kajastub kaudselt organisatsiooni filosoofias, kollektiivlepingus ja sisemistes eeskirjades. Sellest järeldub, et kõik personaliga tööga seotud tegevused – valik, personali komplekteerimine, sertifitseerimine, koolitus, edutamine – on ette planeeritavad ning kooskõlas organisatsiooni strateegiliste eesmärkide ja hetkeeesmärkidega.

Kitsas tähenduses See on konkreetsete reeglite, soovide ja piirangute kogum (sageli teadvustamata), mida rakendatakse nii töötajate vahetute suhete protsessis kui ka töötajate ja organisatsiooni kui terviku vahelistes suhetes.

Selles mõttes näiteks sõnad "meie ettevõtte personalipoliitika on palgata ainult kõrgharidusega inimesi".

Personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid.

Personalipoliitika (CP) on olulisemate teoreetiliste sätete ja põhimõtete, ametlike nõuete ja praktiliste meetmete kogum, mis määrab personaliga töötamise põhisuunad ja sisu, selle vormid ja meetodid. See määrab kindlaks personaliga töötamise üldise suuna ja alused, asjaomaste juhtimisüksuste (riik, territoriaalsüsteemid, organisatsioonid jne) üldised ja spetsiifilised nõuded neile.

Peamine eesmärk Personalipoliitika on organisatsiooni õigeaegne varustamine vajaliku kvaliteediga ja vajalikus arvus personaliga. Selle muud eesmärgid hõlmavad järgmist:

1) tingimuste tagamine kodanike tööseadusandlusega sätestatud õiguste ja kohustuste täitmiseks;

2) inimressursi ratsionaalne kasutamine;

3) töökollektiivide tulemusliku töö kujundamine ja hoidmine.

Personalipoliitika põhiliigid on värbamispoliitika, koolituspoliitika, tasustamispoliitika, personaliprotseduuride kujundamise poliitika, sotsiaalsete suhete poliitika.

Personalipoliitika on keskendunud ettevõtte trendidele ja arenguplaanidele, millest eristuvad järgmised ülesanded:

· töötajaid vallandada või tööle jätta; kui säästetakse, siis milline viis on parem: a) üleviimine lühematele töövormidele; b) kasutamine ebatavalistel töödel, muudes rajatistes; c) saata pikaajalisele ümberõppele jne;

· koolitada töötajaid ise või otsida neid, kellel on juba vajalik ettevalmistus olemas;

· värvata väljastpoolt töötajaid või koolitada ümber töötajaid, kes kuuluvad ettevõttest vabastamisele;

· värvata lisatööjõudu või leppida olemasoleva arvuga, kui seda ratsionaalsemalt kasutada;

· investeerida raha “odavate”, kuid kõrgelt spetsialiseerunud töötajate või “kallite”, kuid manööverdamisvõimeliste töötajate koolitamisse jne.

Nõuded personalipoliitikale.

Kaasaegsetes tingimustes kehtivad personalipoliitika üldnõuded on järgmised:

1. Personalipoliitika peaks olema tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga. Sellega seoses esindab see personali selle strateegia rakendamiseks.

2. Personalipoliitika peaks olema piisavalt paindlik. See tähendab, et see peab olema ühelt poolt stabiilne, kuna stabiilsus on seotud teatud ootustega töötajale, teisalt aga dünaamiline, s.t. kohandada vastavalt muutustele ettevõtte taktikas, tootmises ja majandusolukorras. Stabiilsed peaksid olema selle need aspektid, mis on keskendunud personali huvide arvestamisele ja on seotud ettevõtte organisatsioonikultuuriga.

3. Kuna kvalifitseeritud tööjõu kujundamine on ettevõtte jaoks seotud teatud kuludega, peab personalipoliitika olema majanduslikult põhjendatud, s.t. lähtudes tema tegelikest rahalistest võimalustest.

4. Personalipoliitika peaks pakkuma töötajatele individuaalset lähenemist.

Seega on personalipoliitika eesmärk luua personaliga töötamise süsteem, mis oleks keskendunud mitte ainult majandusliku, vaid ka sotsiaalse efekti saavutamisele, järgides kehtivaid õigusakte.

Personalipoliitika põhimõtted.

Strateegiline lähenemine

Personalijuhtimissüsteem on suunatud ettevõtte strateegia elluviimisele

töö personaliga toimub vastavalt ettevõtte kui atraktiivse tööandja kuvandi pikaajalisele kujundamisele ja säilitamisele.

Süstemaatilisus ja terviklikkus

Kõik personalijuhtimissüsteemi protsessid on omavahel seotud ja üksteisest sõltuvad

Ühtsus ja läbipaistvus

Personalipoliitika põhimõtted on kõikides ettevõtetes ühesugused

ettevõttest teavitab ettevõte töötajaid ettevõttes kehtivatest personalipoliitika põhimõtetest

Diferentseeritud lähenemine

Partnerlus

Ettevõte uurib ja kujundab sihikindlalt tööjõu arvamust personaliga töötamise võtmevaldkondades

Töötajate sõltumatus ja individuaalne vastutus

Iga ettevõtte töötaja toetab oma tegevusala toimimist, igakülgselt arendab ja tõhustab.

Proaktiivsus ja paindlikkus

Ettevõte jälgib personalijuhtimise protsesse mõjutavat välis- ja sisekeskkonda

Mõõdukas avatus

Ettevõtte kehtiva personalipoliitika raames personaliga töötamise vormide ja meetodite kohta teabe avatuse astme määravad juurdepääsuõigused

Õigusaktide järgimine (õiguspärasus, seaduslikkus)

Ettevõte ehitab töösuhted oma töötajatega seaduslikkuse ja legitiimsuse austamise alusel

KP üksikute alade olulisemate põhimõtete tunnused.

1. Organisatsiooni personalijuhtimine.

Individuaalsete ja organisatsiooniliste eesmärkide saavutamise võrdse vajaduse põhimõte

Vajadus otsida õiglasi kompromisse juhtkonna ja töötajate vahel, selle asemel, et eelistada organisatsiooni huve.

2. Personali valik ja paigutamine.

Vastavuse põhimõte, ametialase pädevuse põhimõte, praktilise saavutuse põhimõte, individuaalsuse põhimõte

Tööülesannete ja vastutuse ulatuse vastavus isiku võimalustele Ametikoha nõuetele vastav teadmiste tase Nõutav kogemus, juhtimisvõimed Intellekti arengu tase, iseloom, juhtimisstiil

3. Personali hindamine ja sertifitseerimine

Hindamisnäitajate valiku põhimõte, Kvalifikatsiooni hindamise põhimõte, Tööülesannete hindamise põhimõte

Hindamiste eesmärki arvestav näitajate süsteem, hindamiskriteeriumid Sobivus, antud tegevuse läbiviimiseks vajalike teadmiste määramine Tulemuslikkuse hindamine

4. Personali arendamine

Professionaalse arengu põhimõte, eneseväljenduse põhimõte, enesearengu põhimõte

Ametijuhendite perioodilise ülevaatamise vajadus personali pidevaks arendamiseks Iseseisvus, mõju täitmismeetodite kujunemisele Enesearengu võime ja võimalus

5.Personali motiveerimine ja stimuleerimine, tasustamine

Tasu vastavuse põhimõte tehtud töö mahu ja keerukusega, stiimulite ja sanktsioonide ühtlase kombinatsiooni põhimõte, motivatsiooni põhimõte

Töötasusüsteemi efektiivsus Tööülesannete, vastutuse ja näitajate mahakandmise spetsiifilisus Tööjõu efektiivsuse tõusu mõjutavad ergutavad tegurid.

Personalipoliitika elemendid

Personalipoliitika on suunatud vastutustundliku, ühtse meeskonna loomisele, mis on suuteline operatiivselt reageerima pidevalt muutuvatele turunõuetele, võttes arvesse organisatsiooni arengustrateegiat. See sisaldab järgmisi elemente: võimu tüüp ühiskonnas, juhtimisstiil, ettevõtte filosoofia, sisemised eeskirjad, kollektiivleping, organisatsiooni põhikiri ja seda rakendatakse nende kaudu.

Võimsuse tüübid

Ohlokraatia(ohlos - rahvahulk) - sõna otseses mõttes rahvahulga jõud, mida iseloomustab kodanike selge alluvuse puudumine moraali- ja seadusnormidele ning sotsiaalne käitumine mis määratakse spontaansetel koosolekutel, miitingutel, meeleavaldustel.

türannia(Nero, Ivan Julm) diktatuur(Hitler, Stalin, Franco)

monarhia(Peeter, Napoleon, Katariina II),

demokraatia ( demos - inimesed) - Demokraatia võimaldab teil kasutada inimese sisemist potentsiaali, liikuda sunnimeetoditelt veenmismeetoditele.

Juhtimisstiil

Autoritaarne stiil- otsuste tegemisel juhindub juht oma eesmärkidest, kriteeriumidest ja huvidest, praktiliselt eirates meeskonna arvamust ja piirdudes kitsa mõttekaaslaste ringiga.

Demokraatlik stiil põhineb individuaalse juhtimise ja omavalitsuse põhimõtte kombinatsioonil.

Liberaalne stiil- juht juhindub otsuste tegemisel üksikute tööjõugruppide eesmärkidest ja huvidest, manööverdab pidevalt huvide võrdsuse säilitamiseks ning võtab sageli osapoolte erinevaid seisukohti.

Segastiil- hõlmab ülaltoodud kerivnitstvo tüüpide kombinatsiooni.

Ettevõtte filosoofia (kreedo).- see on moraali- ja haldusnormide ning personalisuhete reeglite kogum, mis on allutatud ettevõtte strateegilise eesmärgi saavutamisele.

Kollektiivleping - õigusakt töötajate ja tööandjate vaheliste sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine. Kollektiivlepingu sisu määravad pooled oma pädevuse piires.

Personalipoliitika põhisuunad

Personalipoliitikat saab organisatsioonis rakendada järgmistes valdkondades:

uute töökohtade loomise prognoosimine võttes arvesse uute tehnoloogiate kasutuselevõttu;

personali arendamise programmi väljatöötamine, et lahendada nii organisatsiooni praegusi kui ka tulevasi väljakutseid lähtuvalt koolitussüsteemi täiustamisest ja töötajate töökoha üleviimisest;

motivatsioonimehhanismide arendamine huvi ja tööga rahulolu suurendamiseks;

Loomine kaasaegsed süsteemid personali värbamine ja valik

personalivaldkonna turundustegevuste läbiviimine

töötajate tasustamise ja moraalsete stiimulite kontseptsiooni kujundamine;

turvalisus võrdsed võimalused tõhus töö, selle ohutus ja normaaltingimused;

põhiliste personalinõuete määramine ettevõtte arenguprognoosi raames

uute personalistruktuuride kujundamine ja personalijuhtimismehhanismide protseduuride väljatöötamine;

Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas, lihttööliste kaasamine tootmise juhtimisse.

Personalipoliitika tüübid ja nende omadused

Personalipoliitikaid on järgmist tüüpi.

1. Vastavalt nende reeglite ja eeskirjade teadlikkuse tasemele, mis on personalitegevuse aluseks:

A) passiivne personalipoliitika. Seda seostatakse organisatsiooni juhtkonna selge tegevuskava puudumisega seoses personaliga. Personalipoliitika taandub negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisele selles valdkonnas personalitöö;

b ) reageeriv personalipoliitika. Juhtkond jälgib personaliga töötamisel negatiivse seisundi sümptomeid ja võtab meetmeid probleemide lokaliseerimiseks;

V) ennetav personalipoliitika. Iseloomulik on see, et juhtkonnal on mõistlikud prognoosid olukorra kujunemise kohta ja samal ajal puuduvad vahendid selle mõjutamiseks;

G) aktiivne personalipoliitika. Seda iseloomustab juhtkonna olemasolu mitte ainult olukorra arengu mõistlike prognooside, vaid ka selle mõjutamise vahendite olemasolu.

2. Olenevalt avatuse astmest väliskeskkonna suhtes organisatsiooni personali moodustamisel:

A) avatud personalipoliitika . Iseloomustab organisatsiooni läbipaistvus potentsiaalsete töötajate jaoks juhtimishierarhia mis tahes tasemel;

b) suletud personalipoliitika. See on läbimatu uutele töötajatele kesk- ja kõrgemal tasemel.

Personalipoliitika kujundamist mõjutavad tegurid

Personalipoliitika kujunemist ja arengut mõjutavad välised ja sisemised tegurid.

Keskkonnategurid- need, mida organisatsioon kui juhtimissubjekt ei saa muuta, kuid peab arvestama, et õigesti määrata personalivajadus ja selle vajaduse katmise optimaalsed allikad. Need sisaldavad:

olukord tööturul (demograafilised tegurid, hariduspoliitika, suhtlus ametiühingutega);

Trendid majandusareng;

Teaduslik ja tehnoloogiline areng (töö iseloom ja sisu, mis mõjutab teatud spetsialistide vajadusi, personali ümberõppe võimalus);

Regulatiivne keskkond (s.o need "mängureeglid", mis on kehtestatud riigi poolt; tööseadusandlus, töökaitsealased õigusaktid, tööhõive, sotsiaalsed garantiid jne). tegurid sisekeskkond - need on tegurid, mida organisatsioon saab kontrollida. Need sisaldavad:

Organisatsiooni eesmärgid (nende alusel kujundatakse personalipoliitika);

Juhtimisstiil (rangelt tsentraliseeritud või eelistades detsentraliseerimise põhimõtet – olenevalt sellest on vaja erinevaid spetsialiste); rahalised ressursid (sellest sõltub organisatsiooni suutlikkus rahastada personalijuhtimise tegevust);

Organisatsiooni inimressursi potentsiaal (seotud organisatsiooni töötajate võimekuse hindamisega, vastutuse õige jaotusega nende vahel, mis on tõhusa ja stabiilse töö allikas);

Juhtimisstiil (kõik need ei mõjuta võrdselt teatud personalipoliitika elluviimist).

Personalipoliitika kujunemise ja kujunemise etapid

Nagu öeldakse, personal on kõik. See ütlus kehtib ka tänapäeval, kuna kvalifitseeritud töötajad on peaaegu iga ettevõtte edu kõige olulisem komponent. Ettevõttele selliste töötajatega varustamiseks, nende taseme hoidmiseks, et ei selguks spetsialistide lahkumine konkurentide juurde, on vajalik hoolikalt läbimõeldud personalipoliitika. Mis see on, millised on selle funktsioonid, kes seda arendab, millistele punktidele peaksite tähelepanu pöörama - me ütleme teile artiklis.

Personalipoliitika mõiste ja selle liigid

Üks määrav tegur, mis tagab iga ettevõtte efektiivsuse ja konkurentsivõime, on kõrge inimressursipotentsiaal. Tuleb meeles pidada, et töö personaliga ei lõpe palkamisega – personaliga töötamise protsess peab olema üles ehitatud nii, et mis tahes küsimuses, sealhulgas personalivaldkonnas, saavutataks soovitud tulemus võimalikult lühikese aja jooksul. Seda soodustab väljatöötatud ja selgelt sõnastatud personalipoliitika - reeglite ja normide, eesmärkide ja ideede kogum, mis määravad personaliga töötamise suuna ja sisu. Just personalipoliitika kaudu realiseeruvad personalijuhtimise eesmärgid ja eesmärgid, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks.

Personalipoliitika kujundab ettevõtte juhtkond ja seda rakendab personaliteenistus oma töötajate tööprotsessis. Personaliga töötamise valdkonna põhimõtted, meetodid, reeglid ja määrused peavad olema teatud viisil sõnastatud, personalipoliitika fikseeritud kohalikes jm. normatiivsed õigusaktid ettevõtte sisekorraeeskirjad tööeeskirjad, kollektiivleping. Muidugi pole see alati dokumentides selgelt välja toodud, kuid olenemata väljendusastmest “paberil” on igal organisatsioonil oma personalipoliitika.

Personalipoliitika objektiks, nagu oleme juba aru saanud, on organisatsiooni personal. Kuid teemaks on personalijuhtimissüsteem, mis koosneb personalijuhtimisteenustest, iseseisvatest struktuuriüksustest, mis on ühendatud funktsionaalse ja metoodilise alluvuse põhimõttel.

Märge.Personalipoliitika määratleb filosoofia ja põhimõtted, mida juhtkond inimressursside osas rakendab.

Personalipoliitikat on mitut tüüpi.

Aktiivne. Sellise poliitikaga ei saa ettevõtte juhtkond mitte ainult ennustada kriisiolukordade arengut, vaid ka eraldada vahendeid nende mõjutamiseks. Personaliteenistus on võimeline välja töötama kriisivastaseid programme, analüüsima olukorda ja tegema kohandusi vastavalt välis- ja sisetegurite muutustele.

Seda tüüpi personalipoliitikal on kaks alamtüüpi:

- ratsionaalne (kui personaliteenistusel on vahendid nii personali diagnoosimiseks kui ka personali olukorra prognoosimiseks keskpikaks ja pikaks perioodiks. Organisatsiooni arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi-, kesk- ja pikaajalisi prognoose (kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid) . Lisaks, lahutamatu osa plaan on personalitöö programm koos selle elluviimise võimalustega);

- oportunistlik (kui juhtkonnal pole olukorra arengu prognoosi, kuid ta püüab seda mõjutada. Personaliosakond ettevõtetel puuduvad reeglina vahendid personaliolukorra prognoosimiseks ja personali diagnoosimiseks, samas kui personaliga töötamise plaan põhineb pigem emotsionaalsel, nõrgalt põhjendatud, kuid võib-olla õigel ettekujutusel selle eesmärkidest. tegevus).

Passiivne. Seda tüüpi poliitika puhul puudub organisatsiooni juhtkonnal töötajate suhtes tegevusprogramm ja personalitöö taandub välismõjude negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisele. Selliseid organisatsioone iseloomustab personalivajaduste prognoosi, töötajate äritegevuse hindamise vahendite ja personali motivatsiooni diagnoosimise süsteemi puudumine.

Personalipoliitikat teostatakse kõigil juhtimistasanditel: tippjuhtkond, otsejuhid, personalijuhtimise teenistus.

Ennetav. Seda tehakse juhtudel, kui juhtkonnal on põhjust eeldada kriisiolukordade võimalikkust, on olemas mõned prognoosid, kuid organisatsiooni personaliteenistusel puuduvad vahendid negatiivse olukorra mõjutamiseks.

Reaktiivne. Seda tüüpi personalipoliitika valinud organisatsiooni juhtkond püüab kontrollida näitajaid, mis näitavad negatiivsete olukordade esinemist suhetes personaliga (konfliktid, piisavalt kvalifitseeritud tööjõu puudumine määratud ülesannete lahendamiseks, motivatsiooni puudumine kõrge tootlikuks tööks) . Selliste ettevõtete personaliosakondadel on tavaliselt vahendid selliste olukordade tuvastamiseks ja erakorraliste meetmete võtmiseks.

Olenevalt orientatsioonist enda või välisele personalile, avatuse astmele väliskeskkonna suhtes eristatakse avatud personalipoliitikat (organisatsioon pöördub töötajate vajaduse rahuldamiseks väliste allikate poole, st saab asuda tööle organisatsioon nii madalamalt positsioonilt kui ka kõrgema juhtkonna tasandilt; see juhtub kõige sagedamini uutes ettevõtetes, kes soovivad kiiresti vallutada turgu, jõuda tööstusharu esirinnas) ja suletud (teostatakse, kui ettevõte on keskendunud uute töötajate kaasamisele alates alumine tase ja asendamine vabu kohti tuleb ainult töötajate hulgast ehk kasutab reaalselt oma inimressurssi).

Personalipoliitika väljatöötamine

Mõnel pikaajaliselt tegutsenud ettevõttel, eriti kui nad teevad tihedat koostööd välispartneritega, on dokumenteeritud arusaam personalipoliitikast, personaliprotsessidest ja nende rakendamiseks vajalikest tegevustest. Mõne jaoks on idee, kuidas personaliga töötada, mõistmise tasemel olemas, kuid seda pole ettevõtte dokumentides kirjas. Igal juhul algab personalijuhtimise poliitika kujundamine juhtimisvaldkonna potentsiaalsete võimaluste väljaselgitamisest ja nende personaliga töövaldkondade väljaselgitamisest, mida ettevõtte strateegia edukaks elluviimiseks tuleb tugevdada.

Personalipoliitika kujundamist mõjutavad välised ja sisemised tegurid. Organisatsioon ei saa muuta väliseid keskkonnategureid, vaid peab sellega arvestama, et õigesti määrata personalivajadus ja selle vajaduse katmise optimaalsed allikad. Need sisaldavad:

— olukord tööturul (demograafilised tegurid, hariduspoliitika, suhtlus ametiühingutega);

— majandusarengu suundumused;

— teaduse ja tehnika areng(mõjutab töö iseloomu ja sisu, teatud spetsialistide vajadust, personali ümberõppe võimalust);

— regulatiivne keskkond ( tööseadusandlus, töö- ja töökaitsealased õigusaktid, sotsiaalsed garantiid jne).

Sisekeskkonna tegurid on organisatsiooni poolt kontrollitavad. Need sisaldavad:

- organisatsiooni eesmärgid, nende ajaline perspektiiv ja läbitöötatuse aste (näiteks kiire kasumi teenimisele ja seejärel sulgemisele suunatud ettevõte nõuab hoopis teistsuguseid spetsialiste kui järkjärgulisele arengule keskendunud ettevõte);

— juhtimisstiil (rangelt tsentraliseeritud lähenemine või detsentraliseerimise põhimõte – olenevalt sellest on vaja erinevaid spetsialiste);

- organisatsiooni inimressursi potentsiaal (seotud organisatsiooni töötajate võimekuse hindamisega, nendevahelise vastutuse õige jaotusega, mis on tulemusliku ja stabiilse töö aluseks);

— töötingimused (töö tervisekahjulikkuse aste, töökohtade asukoht, vabaduse aste probleemide lahendamisel, suhtlemine teiste inimestega tööprotsessis jne). tingimuste korral peab personaliteenistus välja töötama programmid töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks);

— juhtimisstiil (see mõjutab suuresti personalipoliitika olemust).

Personalipoliitika kujundamise võib jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis kujundatakse personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid. Vajalik on personaliga töötamise põhimõtted ja eesmärgid kooskõlastada ettevõtte põhimõtete ja eesmärkidega, töötada välja programmid ja viisid personalitöö eesmärkide saavutamiseks. Märkigem, et personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid määratakse kindlaks vastavalt regulatiivsetes dokumentides sätestatule ning on seotud organisatsiooni kui terviku efektiivse toimimise tagamise eesmärkide ja eesmärkidega.

Sulle teadmiseks.Personalipoliitika põhieesmärk on täielik kasutamine töötajate kvalifikatsioonipotentsiaal. See saavutatakse igale töötajale tema võimetele ja kvalifikatsioonile vastava töö tagamisega.

Teises etapis viiakse läbi personali jälgimine. Selleks töötatakse välja personaliolukorra diagnoosimise ja prognoosimise protseduurid. Eelkõige on selles etapis vaja kindlaks määrata:

— töökoha nõuetest lähtuvad kvaliteedinõuded töötajatele;

- töötajate arv ametikohtade lõikes, kvalifikatsiooniomadused jne.;

— personalipoliitika põhisuunad töötajate valikul ja paigutamisel, reservi moodustamisel, personali arengu hindamisel, töötasustamisel, personalipotentsiaali kasutamisel jne.

Noh, viimases etapis töötatakse välja personali tegevuskava, meetodid ja tööriistad personali planeerimine, valitakse personalijuhtimise vormid ja meetodid ning määratakse vastutavad täitjad.

Sulle teadmiseks.Personalipoliitika elluviimise vahendid on: personali planeerimine; jooksev personalitöö; personali juhtimine; tegevused professionaalne areng, personali arendamine, lahendused sotsiaalsed probleemid; tasu ja motivatsioon. Nende vahendite kasutamise tulemusena muutub töötajate käitumine, tõuseb nende töö efektiivsus, optimeeritakse meeskonna struktuur.

Personalipoliitika juhised

Personalipoliitika suunad langevad kokku personalitöö suundadega konkreetne organisatsioon. Teisisõnu vastavad need organisatsioonis toimiva personalijuhtimissüsteemi funktsioonidele. Seega saab personalipoliitikat rakendada järgmistes valdkondades:

— uute töökohtade loomise vajaduse prognoosimine, võttes arvesse uute tehnoloogiate kasutuselevõttu;

— personali arendamise programmi väljatöötamine organisatsiooni nii praeguste kui ka tulevaste probleemide lahendamiseks lähtuvalt koolitussüsteemi täiustamisest ja töötajate töökoha üleviimisest;

— motivatsioonimehhanismide arendamine, et tagada töötajate suurem huvi ja tööga rahulolu;

— kaasaegsete süsteemide loomine personali värbamiseks ja valikuks, turundustegevused seoses personaliga töötajate töötasu ja moraalsete stiimulite kontseptsiooni kujundamine;

— tulemuslikuks tööks võrdsete võimaluste tagamine, selle ohutus ja normaalsetes tingimustes;

— personali põhinõuete määramine ettevõtte arenguprognoosi raames, uute personalistruktuuride kujundamine ning personalijuhtimise protseduuride ja mehhanismide väljatöötamine;

— moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas, lihttööliste kaasamine juhtimisse.

Tuletame meelde, et iga töötaja on oluline, sest lõpuks on tööjõud individuaalne sõltuvad kogu ettevõtte lõpptulemused. Sellega seoses on moraalne ja rahalised stiimulid, peaksid sotsiaalsed garantiid olema organisatsioonide personalipoliitika peamine aspekt. Lisatasude maksmine ja töötajate kasumi jaotamisel osalemise süsteem tagavad nende kõrge huvi lõpptulemused organisatsiooni tegevust.

Personalipoliitika valiku hindamine

Väljatöötatud ja ellu viidud personalipoliitikat hinnatakse teatud aja möödudes. Määratakse, kas see on tõhus või mitte, kas on vaja midagi kohendada. Praktikas hinnatakse personalipoliitikat järgmiste näitajate alusel:

— tööviljakus;

— õigusaktide järgimine;

— tööga rahulolu tase;

— töölt puudumise ja kaebuste olemasolu/puudumine;

— personali voolavus;

— töökonfliktide olemasolu/puudumine;

— töövigastuste sagedus.

Korralikult kujundatud personalipoliitika tagab mitte ainult õigeaegse ja kvaliteetse personali komplekteerimise, vaid ka kvalifikatsioonile vastava ja eriväljaõppele vastava tööjõu ratsionaalse kasutamise ning toetuse kõrge tase töötajate elukvaliteet, mis muudab konkreetses organisatsioonis töötamise soovitavaks.

Lõpuks

Niisiis rääkisime artiklis väga lühidalt organisatsiooni personalipoliitikast. Mis on peamine eesmärk HR teenused? Organisatsiooni varustamine töötajatega, kes suudavad turutingimustes tõhusalt lahendada jooksvaid probleeme, tõhus kasutamine need töötajad, professionaalsed ja sotsiaalne areng. Ja nõuded personalipoliitikale taanduvad järgmisele.

Esiteks peab see olema tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga ja olema piisavalt stabiilne, võimaldades seda kohandada vastavalt muutustele ettevõtte strateegias, tootmises ja majandusolukorras.

Teiseks peab personalipoliitika olema majanduslikult põhjendatud ehk lähtuma organisatsiooni reaalsetest finantsvõimalustest ning nägema ette ka individuaalse lähenemise töötajatele.

Personalipoliitika juurutamine hõlmab organisatsiooni personalijuhtimise talituse töö ümberkorraldamist. Vaja on välja töötada personalijuhtimise kontseptsioon, ajakohastada personaliosakondade regulatsioone ja võimalik, et teha muudatusi. juhtimismeeskond andmete põhjal erakordne sertifikaat; võtta kasutusele uued meetodid töötajate värbamiseks, valikuks ja hindamiseks, samuti nende ametialase edutamise süsteem. Lisaks on vaja välja töötada karjäärinõustamise ja personali kohanemisprogrammid, uued motivatsioonisüsteemid ja töömotivatsioon ja töödistsipliini juhtimine.

Praegune majandusarengu etapp enamikus maailma riikides tekitab organisatsioonide personalipoliitika valdkonnas mitmesuguseid probleeme. Pealegi kasvab nende lahenduse asjakohasus pidevalt.

Seetõttu pööratakse erilist tähelepanu inimressurssidega töötamise tasemele ja selle ülesande nihutamisele teaduslikule tasemele.

Mõiste "personalipoliitika"

Iga ettevõte seisab silmitsi personalijuhtimise ülesandega. Tema edukas rakendamine on võimalik ainult siis, kui rakendatakse organisatsiooni õigeid personalipoliitikaid. See on strateegiline joon personaliga töötamisel. Selle peamised põhimõtted, mida personaliteenistus peab rakendama, on järgmised:

• iga töötaja arendamine maksimaalse tootlikkuse ja kõrgeima heaoluni;
• personali valik, väljaõpe ja paigutamine töökohtadele, kus inimressurss võib tuua suurimat kasu.

Organisatsiooni personalipoliitika on sihipärane ja teadlik tegevus, mille eesmärk on luua tööjõudu, kes ühendab kõige paremini ettevõtte eesmärke ja prioriteete. Loomulikult sunnib majandusreformide pöördumatus ja konkurentsi tekkimine ärijuhte personalijuhtimise küsimustes erilist tähelepanu pöörama pikaajalistele aspektidele, pakkudes ette teaduslikult põhjendatud planeerimist.

Personalipoliitika on ettevõtte poolt teatud viisil loodud ja sõnastatud normide ja reeglite süsteem, mis viivad olemasoleva inimressursi kooskõlla ettevõtte arengusuunaga. Sel juhul sõltub planeerimine personali valikust ja nende väljaõppest, sertifitseerimisest ja personali komplekteerimisest. Kõiki neid ülesandeid lahendatakse lähtudes ühisest arusaamast organisatsiooni eesmärkidest.

Personalipoliitika ulatus

Edukas töö töötajatega on võimalik ainult ümbritseva maailma erinevate aspektide mõju pideva analüüsiga, süstemaatilise arvestuse pidamisega, samuti ettevõtte õigeaegse kohandamisega välismõjudele. Samas personalijuhtimise strateegia ja selle ümberkujundamine juhtkonna poolt ühtne süsteem.

Personalipoliitika valdkonnas on selliseid aspekte nagu:

• personali turundus (tööhõive);
• personalikontroll;
• töötajate kvalitatiivne ja kvantitatiivne planeerimine;
• personali vähendamine;
• teave, sotsiaalpoliitika;
• ettevõtte töö edendamine majandus- ja sotsiaalsfääris;
• poliitikasuunised ja stiimulid.

Personalijuhtimise töö eesmärgid

Iga organisatsiooni personalipoliitika peab vaieldamatult järgima Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud kodanike õigusi ja kohustusi. tööpõld. Samas võib tööseadustiku, sisekorraeeskirja ja muude kohalike dokumentide sätete rikkumise eest kohaldada teatud liiki karistust.

Personalipoliitika eesmärgid seisnevad organisatsioonis või ühingus olemasoleva tööpotentsiaali ratsionaalses kasutamises. Ühtlasi tuleb lahendada probleem, et majandusüksus varustada pidevalt kvalifitseeritud personaliga ettevõttele vajalikus koguses.

Personalipoliitika eesmärkideks on säilitada sõbralik ja tulemuslik meeskond, mille suhted on üles ehitatud sisedemokraatia põhimõtetele. Lisaks on pädev personalijuhtimine võimatu ilma teatud meetodite ja kriteeriumide väljatöötamiseta töötajate värbamiseks, koolitamiseks, valikuks ja paigutamiseks.

Personalipoliitika eesmärk, mille saavutamine võimaldab majandusüksusel oma tegevust edukalt läbi viia, on tõsta kõigi töötajate kvalifikatsioonitaset. Kõigi olemasolevate probleemide edukas lahendamine võimaldab meil saada teostatavatest tegevustest maksimaalset mitte ainult majanduslikku, vaid ka sotsiaalset mõju.

Seega võib kõik eesmärgid, mida organisatsioon personalipoliitika elluviimisel taotleb, jagada majanduslikeks ja sotsiaalseteks. Neist esimese saavutamine on ettevõtte jaoks vajalik maksimaalse kasumi saamiseks. See on võimalik personalikulude ja tööviljakuse vahelise suhte optimeerimisega.

Kõik sotsiaalsed eesmärgid personalijuhtimises on suurendada materiaalset, samuti immateriaalne olukord töötajad. See on võimalik suurenemisega palgad ja sotsiaalkulud, andes töötajatele rohkem õigusi, vabadusi jne.

Personalijuhtimise tööpõhimõtted

Personalipoliitika elluviimine on ettevõtte eduka toimimise oluline aspekt. Seetõttu on oluline valida personalijuhtimise aluspõhimõte, mis on konkreetse majandusüksuse tingimustes kõige tõhusam. See võib olla:

1. Teaduslikkus. See hõlmab personalijuhtimise valdkonna uusimate arengute kasutamist, mille rakendamine toob kaasa maksimaalse sotsiaalse ja majandusliku efekti.
2. Keerukus. Seda põhimõtet kasutades katavad personaliteenindajad oma tööga kõiki töötajate kategooriaid.
3. Süstemaatilisus. See eeldab kõigi inimressursside töö komponentide omavahelist seotust ja vastastikust sõltuvust.
4. Tõhusus. Selle põhimõtte rakendamist peetakse tõhusaks ettevõtte mis tahes personaliprobleemide kulude hüvitamise korral.
5. Metoodiline. See seisneb konkreetse lahenduse jaoks valitud võimaluste kvalitatiivses analüüsis mitmete üksteist välistavate meetodite olemasolul.

Organisatsioon peab arvestama kõigi olemasolevate personalipoliitika põhimõtetega ja valima endale ainult ühe, fikseerides selle töökirjeldus, välja töötatud eeskirjad, töölevõtmise meetodid jne.

Personalipoliitika praeguses etapis

Arengust tingitud muutused turusuhted, puudutas ka personalijuhtimise valdkonda. Tänapäeval vajavad ettevõtted uute tingimustega kohanenud kvalifitseeritud tööjõudu. Seetõttu on personalipoliitika läbi teinud teatud muudatusi. Personaliteenistus ei saa täna töötada varasema haldustüübi järgi. Selle eesmärk on tagada selliste meetmete ühtsus nagu:

• töötajate motivatsiooni loomine efektiivseks ja kõrge tootlikkusega tööks;
• tõhususe tagamine tootmisprotsessid, mis sõltuvad töötajatest.

Personalipoliitika eesmärkide ja olemasolevate ülesannete elluviimist teostab täna ametnikud kõik ettevõtte juhtimistasandid. Siia kuuluvad administratsioon, kõikide osakondade ja allüksuste juhid ning loomulikult personaliosakond. Samal ajal on nad kõik kohustatud täitma mitte ainult ettevõtte eeskirju, vaid ka üldsätted saadaval tööseadusandluses.

Iga ettevõtte personalipoliitika peab järgima neid põhiseaduse artikleid, mis tagavad Vene Föderatsiooni kodanikele isikliku arengu vabaduse ja omanditagatised. Nende dokumentide kohaselt on ettevõtjal keelatud omavoliline tegevus seoses palgatud töötajaga. See kehtib ka vallandamise küsimuste kohta. Kuid tööle võtmine on ainult ettevõtete ja firmade pädevus.

Organisatsiooni personalipoliitika strateegia

Kaasaegsetes turutingimustes on ettevõtted sunnitud kasutama oma töös uusi, täiustatud tööriistu. Üks neist on personalijuhtimise strateegia, mis põhineb:

• teaduse ja tehnika arengu saavutuste kasutamine;
• kvalifitseeritud töötajate valik.

Tänapäeval on kolm kontseptsiooni, mille alusel töötatakse välja personalipoliitika strateegia. Esimene neist on mõeldud teenindusfunktsiooni täitmiseks. Samal ajal määrab selle põhisuunad ettevõtte üldine strateegia. Seda tüüpi personalipoliitika pakub organisatsioonidele vajalik personal ja säilitab oma jõudluse.

Personalijuhtimise strateegia teine ​​kontseptsioon eeldab selle sõltumatust ja sõltumatust ettevõtte edasise arendamise plaanidest. Ettevõtte kollektiivi kaasatud töötajaid käsitletakse kui ressurssi, mis võimaldab lahendada turutingimustes tekkivaid probleeme.

Kolmas kontseptsioon sünteesis kaks eelmist. See põhineb olemasoleva ja potentsiaalse võrdlusel tööjõuressursse. Selle analüüsi tulemusena määratakse kindlaks ettevõtte tegevuse põhisuund.

Personalipoliitika klassifikatsioon

Analüüsides olemasolevaid personalijuhtimise tingimusi organisatsioonis, võib nende rühmadesse jaotamiseks välja tuua kaks põhjust. Esimene neist on seotud personalitegevuse aluseks olevate normide ja reeglite teadvustamise astmega, samuti ettevõtte juhtkonna mõju tasemega tööjõuressursside olukorrale. See alus võimaldab meil eristada järgmist tüüpi personalipoliitikat:

• passiivne;
• aktiivne;
• ennetav;
• reaktiivne.

Milliseid muid personalipoliitika liike on olemas? Ettevõtte olukorra analüüsimisel saab selle juhtkond seda kasutada erinevaid meetodeid. Selle tulemusena võib programmide ja prognooside alus olla teadlik või raskesti kirjeldatav ja algoritmiseeritav. Sel juhul tekivad sellised personalipoliitika tüübid nagu ratsionaalne (esimesel juhul) ja seikluslik (teisel juhul). Need on aktiivse personalijuhtimise alaliigid.

Teine eristamise aluseks olev alus on põhimõtteline orienteeritus ettevõttesisesele või välisele personalile ning näitab ka väliskeskkonnale viitamise astet ettevõtte värbamisprotsessis. Sellest lähtuvalt on olemas sellist tüüpi personalipoliitikad nagu suletud ja avatud. Vaatleme ülaltoodud tüüpe üksikasjalikumalt.

Passiivne poliitika

See termin iseenesest tundub personalijuhtimise küsimustes väga kummaline. Siiski on olukordi, kus ettevõttes puudub personalipoliitika suund. Ettevõtte juhtkond tegeleb ainult tööjõuressurssidega töötamise negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisega. Sellistes organisatsioonides personalivajaduste prognoosi reeglina ei tehta. Samuti ei diagnoosi nad olukorda inimressurssidega. Selliste ettevõtete juhtkond töötab pidevas hädaolukorras reageerimise režiimis aeg-ajalt ettetulevatele probleemsetele olukordadele. Samal ajal püüab see konflikte mis tahes vahenditega kustutada, püüdmata mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

Aktiivne poliitika

Organisatsiooni juhtkonnal võivad olla mitte ainult prognoosid, vaid ka vahendid probleemsituatsioonide mõjutamiseks. Sel juhul on aktiivne personalijuhtimissüsteem. Tema olemasolust saab rääkida siis, kui personaliteenistus on võimeline läbi viima pidevat olukordade jälgimist, töötama välja kriisivastaseid personaliprogramme ning kohandama neid vastavalt hetkesisesele ja välisele olukorrale.

Ennetav poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimise olemasolust ettevõttes saab rääkida ainult siis, kui juhtkonnal on olukorra arengu kohta mõistlikud prognoosid. Kuid tasub meeles pidada, et organisatsioonil, kelle töös kasutatakse ennetavat personalipoliitikat, pole vahendeid seda kuidagi mõjutada. Nendes ettevõtetes tehakse personalidiagnostikat ja ennustatakse tuleviku olukorda tööjõuressurssidega. Organisatsioonil pole aga võimalust sihtprogramme välja töötada.

Reaktiivne poliitika

Sellest saame rääkida juhul, kui ettevõtte juhtkond suudab ohjata negatiivse olukorra sümptomeid personalijuhtimise küsimustes. Ta uurib kriisi arengut ja selle põhjuseid ning võtab meetmeid selle kõrvaldamiseks. Sellistel ettevõtetel on vahendid probleemide diagnoosimiseks ja piisava hädaabi osutamiseks. Vaatamata arenguprogrammide olemasolule on sellistel ettevõtetel aga raskusi keskpika perioodi prognoosimisega.

Ratsionaalne poliitika

See toimub nendes ettevõtetes, kus personaliteenistused suudavad mõistlikult prognoosida edasine areng olukordades personaliga, teostada kvaliteetset diagnostikat ja mõjutada tekkivaid probleeme. Samas tehakse prognoose mitte ainult keskpikaks, vaid ka pikaks ajaks. Üks plaani elemente ratsionaalse personalijuhtimise poliitika hoidmisel on tööprogramm. Lisaks on olemas erinevaid valikuid selle rakendamine.

Seikleja poliitika

Mõne ettevõtte puhul puudub juhtkonnal mõistlik ja kvaliteetne prognoos olukorra arengu kohta. Kõrgemad ametnikud püüavad aga tekkivaid probleeme kuidagi mõjutada. Sellistel juhtudel puuduvad personaliteenistusel prognoosimisvahendid, kuid kindlasti on ettevõtte arendusprogrammis tööjõuressursi juhtimise plaane. Kõik koostatud dokumendid põhinevad emotsionaalsel olukorra tajumisel ja neil puudub põhjendatud põhjendus.

Selline personalijuhtimissüsteem ei suuda katsumustele vastu pidada, kui suureneb koostatud dokumentide arvesse võtmata tegurite mõju. Näiteks kui ilmub uus toode või turul toimub oluline muutus.

Avatud poliitika

Selle rakendamisel on organisatsioon läbipaistev inimestele, kes soovivad selles vabadele ametikohtadele asuda. Tööd saate mitte ainult kõige madalamal, vaid ka juhtival positsioonil. Sellise organisatsiooni personalipoliitika põhimõtted võimaldavad tal võtta oma personali iga nõutava kvalifikatsiooniga spetsialisti. See ei võta arvesse potentsiaalse töötaja varasemat töökogemust selles või sarnases organisatsioonis.

Seda tüüpi personalipoliitika kujundamine on soovitav vastloodud organisatsioonidele, mis on pühendunud agressiivsele võitlusele, mille eesmärk on kiire kasv ja kiire turuvallutus. Lõppude lõpuks nõuavad nad suurejooneliste plaanide elluviimiseks palju tööjõuressursse.

Suletud poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimine on tüüpiline neile ettevõtetele, kes soovivad säilitada teatud ettevõtte õhkkonda või tegutsevad tööjõupuuduse tingimustes. Suletud personalipoliitika korral määrab organisatsioon nende asemele ainult oma töötajad ja vanem juhtivatel kohtadel ametisse määratakse madala tasemega töötajad.

Riigi personalipoliitika

Tehakse spetsiaalset tüüpi tööd, et luua tõhus ja tõhus meeskond riigiteenistujad. Juhtorganite ja ametiasutuste riiklik personalipoliitika toimub teadusliku lähenemise ja tehnoloogilisuse alusel, millega kaasneb ametnike kvalitatiivse koosseisu ning professionaalsuse ja vastutustunde analüüs. See esindab juhtide ja personaliametnike tegevust, mis on suunatud personali otsimisele ja valikule, nende stimuleerimisele ja motiveerimisele määratud ülesannete täitmiseks.

Riigi personalipoliitika eesmärk on:

• treening strateegilised suunad riigiteenistuse arendamine, arvestades üksikisiku huve ning ühiskonna ja riigi kui terviku arenguväljavaateid;
• varustada juht- ja valitsusorganeid professionaalsete ja usaldusväärsete spetsialistidega;
• luua personali tegevuseks vajalikud materiaalsed ja sotsiaalsed tingimused, samuti teostada kontrolli elluviimise üle töökohustused;
• säilitada moraalne ja psühholoogiline kliima, mis hõlbustaks riigiteenistujate meeskonnal oma ametikohustuste kõrgel tasemel täitmist;
• luua ja tagada riigitöötajate täiend- ja koolitussüsteemi õigel tasemel toimimine;
• luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel loovat kasvu;
• töötada välja noortele suunatud erialase juhendamise süsteem, et taastoota eliit avalikus teenistuses.

Kõigi nende, aga ka paljude muude Venemaa valitsuse probleemide lahendamise eest vastutab personalipoliitika osakond. Ta on osa Vene Föderatsiooni presidendi aparaadist. Sarnased teenused on saadaval erinevates valitsusasutustes.

Kuidas parandada personalipoliitikat?

Iga ettevõte püüab oma tööd tõhustada. Selle saavutamiseks tuleb personalijuhtimist pidevalt täiustada. Milliseid tegevusi selle probleemi lahendamiseks tehakse? Esiteks on need seotud personalivaliku järjepidevuse tugevdamisega. See töö hõlmab kogu tegevuste spektrit – alates palkamisest kuni töötaja vallandamiseni. Lisaks tähendab personalipoliitika täiustamine vabadest töökohtadest ja kandidaatidest teavitamise, nende arutamise ja ametikohtadele määramise korra täiustamist. Kõik need punktid eraldi tunduvad tähtsusetud. Nende valdkondade tervik on aga oluline kriteerium, mis võimaldab organisatsioonis personalipoliitikat täiustada.

Enamikus ettevõtetes tegelevad personalijuhtimise eest vastutavad talitused vaid töötajate arvu planeerimisega. See on aga vale lähenemine. Lisateabe saamiseks tõhus töö Ettevõte vajab erinevate tööturutegurite analüüsi. See võimaldab täiendada personali kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega ja teha töötajate õige paigutuse.

Õppe eesmärgid:

paljastada ettevõtte personalipoliitika olemus, tähendus ja eesmärgid;

Määrata kindlaks ettevõtte personalipoliitikat määravad tegurid;

Näidake ettevõtte personalipoliitika suundi;

Kirjeldage personalipoliitika liike;

Avaldada ettevõtte personalipoliitika kujundamise etappe;

Kaasa personalijuhtimise strateegiad;

Avaldada personalipoliitika sisu erinevatel etappidel eluring ettevõtetele.

Ettevõtete kaasaegse personalipoliitika kontseptsioon ja tähendus

Personalijuhtimise eesmärkide ja eesmärkide elluviimine toimub läbi personalipoliitika. Personalipoliitika mõiste määratlemisel on palju erinevaid seisukohti. Näiteks A.V. Krušelnitskaja ja D.P. Melnichuk usub, et: "Personalipoliitika on põhimõtete, meetodite, vormide kogum organisatsiooniline mehhanism personali moodustamise, taastootmise, arendamise ja kasutamise, optimaalsete töötingimuste loomise, nende motiveerimise ja stimuleerimise kohta." E.V. Maslov määratleb personalipoliitikat kui "personaliga töötamise põhisuunda, põhimõtete kogumit, mida rakendab personaliteenistus". ettevõte." A. .K. Sahakyani sõnul on "... personalipoliitika on töötajatega töötamise eesmärkide, põhimõtete ja vormide, meetodite ja kriteeriumide süsteem ning see säte kehtib kogu tööjõu kohta, kelle piires juhtimine toimub välja."

Seega on ettevõtte personalipoliitika põhimõtete, ideede, nõuete süsteem, mis määrab personaliga töötamise põhisuunad, selle vormid ja meetodid.

Personalipoliitika määrab kindlaks personaliga töötamise üldise suuna ja alused, neile esitatavad üld- ja spetsiifilised nõuded ning selle töötavad välja ettevõtte omanikud, tippjuhtkond ja personaliteenistus.

Personalipoliitika põhieesmärk on õigeaegselt tagada värbamisprotsesside, personali hoidmise ja arendamise optimaalne tasakaal vastavalt ettevõtte vajadustele, kehtiva seadusandluse nõuetele ja tööturu olukorrale.

Ettevõtte personalipoliitika eesmärgid on näidatud joonisel fig. 5.1.

Ettevõtte personalipoliitika sihtülesannet saab lahendada erineval viisil ning alternatiivsed võimalused on järgmised:

Vallandada või jätta töötajad tööle; kui päästetud, siis mil viisil;

Koolitage töötajaid ise või otsige neid, kellel on juba vajalik väljaõpe;

Värba töötajaid alates välistest allikatest või koolitada ümber töötajaid, kes kuuluvad ettevõttest vallandamisele;

Viia läbi täiendav personalivärbamine või olla rahul olemasoleva numbriga ja kasutada seda ratsionaalsemalt;

Investeerige raha "odavate", kuid kõrgelt spetsialiseerunud töötajate või "kallite", kuid manööverdamisvõimeliste töötajate jne koolitamiseks.

Personalipoliitika peamised liigid on: värbamispoliitika, koolituspoliitika, tasustamispoliitika, personaliprotseduuride kujundamise poliitika, sotsiaalsete suhete poliitika.

Peal suurettevõtted personalipoliitika on reeglina ametlikult deklareeritud ja üksikasjalikult fikseeritud üldistes ettevõtte dokumentides: memorandumid, juhised, määrused kõige olulisemad aspektid juhtimine inimressursside abil. Väikeettevõtetes ei ole see reeglina spetsiaalselt välja töötatud, vaid eksisteerib omanike mitteametlike seadistuste süsteemina.

Arvatakse, et kirjalik personalipoliitika lubab

kajastab selgelt ja selgelt ettevõtte juhtkonna seisukohti;

veenda töötajaid ettevõtte administratsiooni heatahtlikkuses;

Parandada ettevõtte osakondade vahelist suhtlust;

Tuua personaliotsuste tegemise protsessi järjepidevust;

Informeerida töötajaid sisesuhete reeglitest;

Parandada meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat jne. Ettevõtte personalipoliitika peaks põhinema joonisel fig. 5.2.

Ettevõtte personalipoliitika kujundamise aluseks on personalistruktuuri analüüs, tööaja kasutamise efektiivsus, prognoosid ettevõtte arengu ja personali hõive kohta. Mõnikord tehakse seda tööd spetsiaalsete abiga ja kuigi nende teenuste eest tasutakse väga kõrgelt, ületab tulemus tunduvalt kulusid.

Ettevõtte personalipoliitika määravad sisemised ja välised tegurid (joonis 5.3).

Niisiis, et välised tegurid, mis määravad kindlaks ettevõtte personalipoliitika, hõlmavad: riiklikku tööõigust; suhted ametiühinguga; majandusliku olukorra olukord; olukord tööturul.

Näiteks sunnib personalijuhtimise ametnikke olema väga loominguline personalivaliku ja orienteerumisprogrammide koostamisel mõne riigi regulatsioonides sisalduv keelud töötamise ajal testide kasutamise kohta.

Keskendudes tööturu olukorra arvestamisele, on vaja analüüsida konkurentsi olemasolu, värbamisallikaid, olemasoleva tööjõu struktuurilist ja erialast koosseisu. Oluline on hankida teavet eriala- ja avalik-õiguslike ühenduste kohta, kus ettevõtte töötajad või tööle kandideerijad osalevad. Tõhusate personaliprogrammide loomiseks ja rakendamiseks ettevõttes tuleb arvesse võtta nende ühenduste strateegiat, traditsioone ja prioriteete võitluses.

Ettevõtte personalipoliitikat määravad sisemised tegurid on:

Ettevõtte eesmärgid ja nende ajaline perspektiiv

Näiteks ettevõtted, mis keskenduvad kiirele kasumile ja seejärel tegevuse lõpetamisele, nõuavad täiesti erinevaid spetsialiste kui ettevõtted, mis keskenduvad järkjärgulisele kasutuselevõtule. suur toodang paljude harudega;

Juhtimisstiil

Rangelt tsentraliseeritud ja detsentraliseerimist eelistavate ettevõtete võrdlus näitab, et need ettevõtted nõuavad erinevat spetsialistide koosseisu;

Töötingimused

Töökohtade kõige olulisemad omadused, mis inimesi meelitavad või tõrjuvad, on:

nõutava füüsilise ja vaimse pingutuse määr;

Töö tervisele kahjulikkuse aste;

Töökohtade asukoht;

Töö kestus ja struktuur;

Töötamise ajal teiste inimestega suhtlemine;

Vabadusaste probleemide lahendamisel;

Ettevõtte eesmärgi mõistmine ja aktsepteerimine.

Reeglina nõuab isegi väikese arvu töötajate jaoks ebaatraktiivsete ülesannete olemasolu personalijuhilt spetsiaalsete programmide loomist töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks ettevõttes;

Tööjõu kvalitatiivsed omadused

Seega võib edukas meeskonnas töötamine olla täiendavaks stiimuliks, mis aitab kaasa stabiilsele produktiivne töö ja tööga rahulolu.

Personalipoliitika põhineb ettevõtte personalikontseptsioonil ja on koos tootmis-, finants-, majandus-, teadus-, tehnika- ja turunduspoliitikaga selle arengu üldkontseptsiooni element.

Tuleviku ettevõtte personalipoliitika peaks lääne ekspertide sõnul põhinema järgmistel põhimõtetel:

Täielik usaldus töötaja vastu ja talle maksimaalse sõltumatuse tagamine;

Keskel majandusjuhtimine See ei tohiks olla raha, vaid inimene ja tema initsiatiiv;

Ettevõtte tegevuse tulemuse määrab meeskonna ühtekuuluvuse määr;

Juhtimisfunktsioonide maksimaalne delegeerimine töötajatele;

Vajadus arendada töötajate motivatsiooni.

Tänaseks on JSC Concern Stirol pannud oma personalipoliitikale kolm alust: põhiprintsiibid: personalistrateegia, personalilogistika, personalipädevus. Need põhimõtted hõlmavad kõiki personalitegevuse aspekte: ettevõtte personaliplaneerimise süsteemi, personalivajaduste rahuldamise meetodeid ja allikaid, vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamise ja valimise süsteemi, palgatavate kohanemisprobleemide lahendamist, kvalifikatsiooni pideva tõstmise süsteemi. kontserni töötajate tase; juhtide ja spetsialistide sertifitseerimine, reservi moodustamine, soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine kontserni allüksuste meeskondades, ettevõtte kultuuri parandamine.

Seoses arenenud strateegilised kontseptsioonid Personalijuhtimine seab tulevastele personalijuhtidele ka uued nõuded, eelkõige: pühendumus, mastaap, suhtlemisoskus, oskus analüüsida ja lahendada keerulisi probleeme, sünteesida lahendusi ebakindluse ja piiratud informatsiooni tingimustes jne. Ettevõtte personalipoliitika põhisuunad on näidatud joonisel fig. 5.4.

Ettevõtte personalipoliitika elluviimise mehhanism on plaanide, normide ja standardite, organisatsiooniliste, halduslike, sotsiaalsete, majanduslike ja muude meetmete süsteem, mis on suunatud personaliprobleemide lahendamisele ja ettevõtte personalivajaduste rahuldamisele.

Ettevõttes tõhusa personalipoliitika väljatöötamise ja rakendamise kogu süsteemi põhijooneks on asjaolu, et olulise osa personaliga tehtavast tööst peavad läbi viima otsejuhid ise ning personaliteenindajad on kohustatud neid selles aitama. ning pakkuda asjakohast tuge (lihtjuhtide tööajakulu edumeelsetes ettevõtetes personaliülesannete täitmisele jääb vahemikku 30–60%). Põhireeglid on järgmised:

Iga juht on personalijuht;

Iga direktor on personalidirektor, olenemata sellest, millise tegevusvaldkonna eest ta vastutab;

Personalipädevus on kõige olulisem element, mis määrab kõikide tasandite juhtide karjääri edendamise.

Bazarov T. Yu. tuvastab järgmised ettevõtete personalipoliitika tüübid:

1. Sõltuvalt personalitegevuse aluseks olevate reeglite ja määruste teadlikkuse tasemest ning juhtimisaparaadi mõju tasemest personali olukorrale ettevõttes eristatakse järgmisi personalipoliitika tüüpe:

1.1. Passiivne personalipoliitika: ettevõtte juhtkonnal puudub personaliga seotud tegevusprogramm ja personalitöö seisneb negatiivsete tagajärgede kõrvaldamises.

Sellist ettevõtet iseloomustab personalivajaduse prognoosi, tööjõu ja personali hindamise ning personaliolukorra kui terviku diagnoosimise vahendite puudumine. Juhtimine selle personalipoliitika olukorras töötab kiirreageerimisrežiimis konfliktsituatsioonid, tekivad ja püüab konflikte mistahes vahenditega kustutada, reeglina tuvastamata nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

1.2. Reaktiivne personalipoliitika: ettevõtte juhtkond jälgib personaliga töötamise negatiivseid külgi, kriisi põhjuseid ja olukorda ning võtab ka meetmeid kriisi lokaliseerimiseks.

Ettevõtte juhtimine on keskendunud personaliprobleemide tekkimiseni viinud põhjuste mõistmisele. Selliste ettevõtete personaliteenistuste käsutuses on reeglina vahendid olemasoleva olukorra diagnoosimiseks ja piisava hädaabi osutamiseks.

1.3. Ennetav personalipoliitika: ettevõtte arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi- ja keskpika perioodi prognoose ning sõnastavad ülesanded personali arendamiseks.

Tuleb märkida, et poliitika tekib alles siis, kui ettevõtte juhtkond teeb olukorra arengu kohta mõistlikke prognoose. Ettevõtlusel, mida iseloomustab ennetava personalipoliitika olemasolu, pole aga vahendeid varem mõjutada. Selliste ettevõtete personaliteenistusel pole mitte ainult personali diagnoosimise, vaid ka personali olukorra prognoosimise vahendid keskpikaks perioodiks. Selliste ettevõtete peamine probleem on suunatud personaliprogrammide väljatöötamine.

1.4. Aktiivne personalipoliitika: ettevõtte juhtkonnal pole mitte ainult prognoos, vaid ka vahendid olukorra mõjutamiseks; Personaliteenistus on võimeline välja töötama kriisivastaseid personaliprogramme, pidevalt jälgima olukorda ja kohandama programmide elluviimist vastavalt välis- ja sisekeskkonna parameetritele.

Kuid mehhanismid, mida juhtkond saab olukorra analüüsimisel kasutada, viivad selleni, et prognooside ja programmide alus võib olla nii ratsionaalne (teadlik) kui ka irratsionaalne (raske algoritmiseerida ja kirjeldada).

Selle kohaselt on aktiivsel personalipoliitikal kaks alamliiki:

Ratsionaalne personalipoliitika: ettevõtte juhtkonnal on nii kvalitatiivne diagnoos kui ka mõistlik prognoos olukorra arengu kohta ning vahendid selle mõjutamiseks. Ettevõtte personaliteenistusel on lisaks personali diagnoosimise vahenditele ka personali olukorra prognoosimine keskpikas ja pikas perspektiivis. Ettevõtluse arendamise programmid sisaldavad personalivajaduse lühi-, kesk- ja pikaajalisi prognoose (kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid). Lisaks on plaani lahutamatuks osaks personaliprogramm koos selle elluviimise võimalustega;

Oportunistlik personalipoliitika: ettevõtte juhtkond ei oma kvaliteetset diagnoosi, olukorra arengu mõistlikku prognoosi, vaid püüab seda mõjutada. Ettevõtte personaliteenistuse käsutuses ei ole reeglina personaliolukorra prognoosimise ja personali diagnoosimise vahendeid, kuid ettevõtte arendamise programmides on personalitöö plaanid, mis on sageli keskendunud ettevõtte arengu seisukohalt oluliste eesmärkide saavutamisele. ettevõtet, kuid seda ei analüüsita olukorra muutmise seisukohast. Sel juhul on personalijuhtimise kava aluseks pigem emotsionaalne, vähe põhjendatud, kuid võib-olla õige ettekujutus personaliga töötamise eesmärkidest.

Selle personalipoliitika rakendamisel võib tekkida probleeme, kui suureneb tegurite mõju, mida varem ei arvestatud, mis toob kaasa olukorra järsu muutumise (näiteks turu muutumisel tekib uus toode, mis võib välja tõrjuda ettevõttel praegu on). Personalitöö seisukohalt on personali ümberõpe vajalik, kuid kiiret ja tõhusat ümberõpet saab edukamalt läbi viia näiteks suure hulga noorte töötajatega ettevõttes kui väga kvalifitseeritud, hästi spetsialiseerunud vanemate töötajatega ettevõttes. .

2. Olenevalt avatuse astmest väliskeskkonna suhtes personali moodustamisel (ettevõtte põhiline orientatsioon oma personalile või välispersonalile) eristatakse järgmisi personalipoliitika tüüpe:

2.1. Avatud personalipoliitika: ettevõte on valmis palkama iga spetsialisti, kui tal on vastav kvalifikatsioon, võtmata arvesse töökogemust selles või sellega seotud ettevõttes.

Avatud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et ettevõte on potentsiaalsetele töötajatele igal tasandil läbipaistev; Selles saab asuda tööle nii kõige põhilisemalt kui ka kõrgema juhi tasemel ametikohalt. Seda tüüpi personalipoliitika on omane kaasaegsetele telekommunikatsiooniettevõtetele ja autokontsernidele, kes on valmis inimesi “ostma” igale tasemele, olenemata sellest, kas nad on varem sarnastes ettevõtetes töötanud. Seda tüüpi personalipoliitika võib sobida uutele ettevõtetele, kes järgivad agressiivset turuvallutuspoliitikat, mis on keskendunud kiirele kasvule ja kiirele juurdepääsule oma valdkonna juhtivatele kohtadele.

2.2. Suletud personalipoliitika: ettevõte keskendub uute töötajate kaasamisele ainult madalaimal ametlikul tasemel ja väljavahetamine toimub ettevõtte töötajate hulgast.

Seda tüüpi personalipoliitika on tüüpiline ettevõtetele, mis on keskendunud teatud ettevõtte õhkkonna loomisele, erilise kaasamisvaimu kujundamisele, aga ka ettevõtetele, mis tegutsevad inimressursside nappuse tingimustes.

Uues linnas esindust avades järgib Consoli ettevõte (kinnisvaraturg, ehitus) põhimõtet: võtmepositsioonidel ja veelgi enam regionaalse struktuuri juhina peaksid olema inimesed, kes on ettevõttes töötanud paljude jaoks. aastatel, isegi kui see tähendab, et need tuleb ümber paigutada teistesse piirkondadesse. See tähendab, et ettevõttel on suletud personalipoliitika. "Selleks, et uuel territooriumil midagi korraldada, pole vaja ainult kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti, vaid inimest, kes on omaks võtnud ettevõtte filosoofia," ütleb Nikolai Iljašenko. tegevdirektor"Konsool" ettevõte. - Meil ​​oli töölevõtmise kogemus piirkondlikud kontorid juhid väljastpoolt, kuid enamik inimesi isegi heade andmete ja rikkalike kogemustega ei harju. Filiaalides töötavad juhid vastutavad mitte ainult ehitustehniliste küsimuste, vaid ka erinevate lubade ja kooskõlastusdokumentide hankimise ning objekti ökonoomsuse eest. Nad peavad müüma ruumi, reklaamima kaupu ja säilitama positsiooni turul. Selle taseme juhid peavad ettevõttes kasvama. .

Avatud ja suletud personalipoliitikate võrdlus personaliga töötamise põhiaspektide osas on toodud tabelis. 5.1.

Teine personalipoliitika tüpoloogia põhineb selle aluseks olevate väärtuste määratlemisel. Nii sõnastas D. McGregor autokraatliku juhtimisstiili tunnused teooria “X” ja demokraatliku stiili tunnused teooria “Y” kujul. Esimene eeldab, et inimene on loomult vastutustundetu olend ja püüab võimalikult vähe tööd teha.

Tabel 5.1. Võrdlevad omadused avatud ja suletud personalipoliitika

Personaliga töötamise aspektid	Personalipoliitika tüüp
	Avatud	Suletud
Värbamine	Tugev konkurents tööturul	Tööjõupuuduse olukord
Personali kohandamine	Võimalus kiiresti sulanduda konkurentsisuhetesse, juurutada uusi lähenemisviise	Tõhus kohanemine läbi koolituse, kõrge meeskonna sidusus, traditsiooniliste lähenemisviiside kaasamine
Personali koolitus ja arendamine	Sageli peetakse väliskeskustes, see soodustab uute vastuvõtmist	Sageli viiakse läbi ettevõtte sees, aitab kaasa ühise vaate kujunemisele, üldised tehnoloogiad, kohandatud ettevõtte tööga
Personali edutamine	Kasvuvõimalused on takistatud, kuna domineerivad värbamistrendid	Kõrgematele ametikohtadele määramisel eelistatakse alati ettevõtte töötajaid, karjääri planeerimine toimub
Motivatsioon ja stimulatsioon	Eelistatakse stimuleerimise küsimusi (väline motivatsioon)	Eelistatakse motivatsiooniküsimusi (stabiilsuse, turvalisuse, sotsiaalse aktsepteerimise vajaduse rahuldamine)
Uuenduste tutvustamine	Uute töötajate pidev uuenduslik mõju, innovatsiooni peamiseks mehhanismiks on leping, mis määratleb töötava ettevõtte vastutuse	Vajadus konkreetselt innovatsiooni arendusprotsessi algatada, kõrge kaasatustunne, vastutus muutuste eest

Seetõttu peaks personalijuhtimine ehk personalipoliitika põhinema välisel motivatsioonil, otsesel reguleerimisel ja kontrollil. Teooria "U" näeb ette, et inimene on töökas, edule kalduv, vastutustundlik, sisemiselt motiveeritud töötama. Seetõttu tuleks personalijuhtimisel lähtuda vastutuse jagamise ja usalduslike suhete põhimõttest.

Nendelt ametikohtadelt võib personalipoliitika olla nii demokraatliku kui autoritaarse suunitlusega. Viimastel aastakümnetel toimunud muutused töötajate oskuste kasvus ja tootmisprotsesside keerukus nõuavad aga demokraatlikku juhtimisstiili.

Ettevõtte personalipoliitika kujundamisel tuleb kokku leppida järgmistes aspektides:

Areng üldised põhimõtted personalipoliitika, eesmärkide prioriseerimine;

Organisatsiooni- ja personalipoliitika - personalivajaduste planeerimine, struktuuri ja personali moodustamine, ametisse nimetamine, reservi moodustamine, ümberpaigutamine;

Infopoliitika - personaliinfo liikumise süsteemi loomine ja toetamine;

Finantspoliitika - vahendite jaotamise põhimõtete sõnastamine, tõhusa tööjõu soodustuste süsteemi tagamine;

Personali arendamise poliitika - arenguprogrammi pakkumine, töötajate karjäärinõustamine ja kohandamine, individuaalse edutamise planeerimine, meeskondade moodustamine, professionaalne treening ja täiendkoolitus;

Tulemuslikkuse hindamine - personalipoliitika ja ettevõtte strateegia vastavuse analüüsimine, personalitöö probleemide väljaselgitamine, personalipotentsiaali hindamine.

Kui ettevõte on loomisel ja selle juhtkond on huvitatud personalipoliitika teadlikust elluviimisest, siis on personalipoliitika kujundamisel vaja läbi viia mitmeid etappe.

Bazarov T. Yu. tuvastab ettevõtte personalipoliitika kujundamise järgmised etapid:

1. Ratings

Sihtmärk see etapp- personaliga töötamise põhimõtete ja eesmärkide kooskõlastamine ettevõtte kui terviku põhimõtete ja eesmärkidega, selle strateegia ja arenguetapiga. On vaja analüüsida ettevõtte kultuuri, strateegiat ja arenguetappi, prognoosida võimalikke muutusi, täpsustada soovitud töötaja kuvandit, selle kujunemise viise ja personaliga töötamise eesmärke. Näiteks on soovitatav kirjeldada ettevõtte töötajale esitatavaid nõudeid, tema töö põhimõtteid ettevõttes, kasvuvõimalusi, nõudeid teatud võimete arendamiseks jne.

2. Programmeerimine

Selle etapi eesmärk on välja töötada programmid ja viisid personalitöö eesmärkide saavutamiseks, mis on täpsustatud, võttes arvesse olukorra hetke- ja võimalikke muutusi. Eesmärkide saavutamiseks on vaja üles ehitada protseduuride ja meetmete süsteem, arvestades nii hetkeseisu kui ka muutuste võimalusi.

Oluline parameeter, mis selliste programmide väljatöötamist mõjutab, on idee vastuvõetavatest mõjutusvahenditest ja -meetoditest, nende vastavusse viimisest ettevõtte väärtustega. Näiteks suletud personalipoliitika olukorras on ebaloogiline arendada ja kasutada intensiivseid värbamisprogramme läbi värbamisagentuurid, massimeedia. Sel juhul on värbamisel oluline pöörata tähelepanu neile tuttavatele töötajatele, kes ettevõttes õpivad õppeasutused. Orgaaniliste elementidega ettevõttekultuurile organisatsioonikultuur, kasvatab “üksikperekonna” vaimu, värbamisel on kohatu kasutada rangeid ja julme meetodeid psühholoogilised testid, tuleks rohkem tähelepanu pöörata intervjuuprotseduuridele, rühmategevustele, reaalsete tootmisolukordade simuleerimisele jne.

3. Personali monitooring

Selle etapi eesmärk on töötada välja protseduurid personali olukorra diagnoosimiseks ja prognoosimiseks. Vaja on välja selgitada inimressursi olukorra näitajad, välja töötada jooksva diagnostika programm ja mehhanism konkreetsete meetmete väljatöötamiseks personali teadmiste, oskuste ja võimete arendamiseks ja kasutamiseks.

Sel juhul on soovitav hinnata personaliprogrammide tulemuslikkust ja välja töötada metoodika nende hindamiseks. Pidevalt personali jälgivate ettevõtete jaoks on palju eraldiseisvaid personaliprogramme (hindamine ja sertifitseerimine, karjääriplaneerimine, tõhusa töökliima toetamine, planeerimine jne) koondatud ühtsesse sisemiselt seotud ülesannete, diagnoosimis- ja mõjutamismeetodite, kasutuselevõtu meetodite süsteemi. ja rakendusotsused. Sel juhul saame rääkida personalipoliitika kui ettevõtte juhtimisvahendi olemasolust.

Inglise valdkonna spetsialist Personalijuhtimine D. Gresti leiab, et ettevõtte personalipoliitika peaks tagama:

Organisatsiooni integratsioon - tippjuhtkond ja otsesed juhid aktsepteerivad väljatöötatud ja hästi koordineeritud personalijuhtimise strateegiat "omana" ning rakendavad seda oma operatiivtöös, suheldes tihedalt funktsionaalsete teenustega;

Kõigi töötajate kõrge vastutuse tase, mille all mõistetakse nii ettevõtte põhiväärtustega samastumist kui ka kindlate eesmärkide järjekindlat elluviimist praktilises töös;

Funktsionaalsus – funktsionaalsete ülesannete varieeruvus, mis viitab traditsioonilise jäiga piiritlemise tagasilükkamisele erinevat tüüpi teoseid, samuti erinevate vormide kasutamist töölepingud(täis-, osalise tööajaga ja ajutine töö)

Struktuursus – kohanemine pideva õppimisega, organisatsioonilised muudatused, organisatsiooni- ja personalipotentsiaali paindlikkus, töö ja selle tulemuste kõrge kvaliteet, töötingimused (töökeskkond, töö sisu, töötajate rahulolu).

Seega on kaasaegse personalipoliitika rakendamiseks vaja uut personalijuhtide kohorti.