Töölepingu näidis. Tööleping ja tööleping: erinevused ja tegevuspõhimõtted

töötajaga alusel tegutsevas isikus , edaspidi " Ettevõte”, ühelt poolt ja gr. , pass: seeria , number , väljaandja , elukoht: , edaspidi " Tööline”, teisest küljest, edaspidi „pooled”, on sõlminud käesoleva lepingu, edaspidi „ asutamisleping" järgmise kohta:

1. LEPINGU eseme

1.1. on palgatud ettevõtte poolt kui; positsioonile, mida täita tööülesanded ;

2. LEPINGU KEHTIVUS

2.1.Leping sõlmitakse Ettevõtte ja Töötaja vahel aastateks ja kehtib "" 2020 kuni "" 2020; Määramata ajaks; käesoleva lepinguga ettenähtud tööde teostamise ajaks (mittevajalik kustutada).

3. LEPINGU ÜLDTINGIMUSED

3.1. Käesoleva lepingu sõlmimisega arvestab Töötaja, et Ettevõte on.

3.2. Täides oma vahetuid tööülesandeid vastavalt käesolevale lepingule, lähtub töötaja ettevõtte põhikirjast (määrustest).

3.3. Töötaja allub otse juhile, samuti ettevõtte direktorile.

3.4. Töötaja on täisliige töökollektiivi Ettevõte osaleb oma tegevuses otsustava hääleõigusega üldkoosolek(konverentsid).

3.5. Töötajal on õigus avaldada oma isiklikku arvamust mistahes Ettevõtte tegevusega seotud küsimuses.

3.6. Töötajal on õigus vajadusel tutvuda sisekorraeeskirjaga töögraafik ettevõtted, kollektiivleping ja tööõigus.

3.7. Töötajale on tagatud ametiühingusse astumise õiguse takistamatu kasutamine. Töötaja diskrimineerimine ametiühingus osalemise tõttu aja- ja puhkeaja, töötasu ja muude oluliste töötingimuste osas ei ole lubatud.

4. POOLTE KOHUSTUSED

4.1. Töötaja kohustub:

• teha vastavalt oma erialale, erialale, kvalifikatsioonile (ametikohale) järgmisi töid: ;
• lepingu kehtivusaja jooksul järgmiste tulemuste saavutamiseks;
• kohusetundlikult, õigeaegselt, kõrgel professionaalsel tasemel ja täitma täpselt oma töökohustusi, järgima ettevõtte sisemisi tööeeskirju, kasutama kõiki tööaeg tulemuslikuks tööks hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma tööülesannete täitmist;
• hoolitseda seadmete, tooraine ohutuse eest, valmistooted ja muu Seltsi vara, samuti teiste töötajate vara;
• täitma õigeaegselt ja täpselt ettevõtte direktori ja vahetu juhi korraldusi;
• ettevõtte direktori korraldusel lähetusse minna;
• mitte avalikustama ilma vahetu juhi nõusolekuta töö käigus saadud teaduslikku, tehnilist ja muud ärilist ja konfidentsiaalset teavet;
• viivitamatult teavitama Ettevõtte administratsiooni tootmistehnoloogia rikkumisest, töönormide mittejärgimisest, varguse ja Ettevõtte vara kahjustamise juhtudest.

4.2. Ettevõte kohustub:

• võimaldama Töötajale tööd vastavalt käesoleva lepingu tingimustele;
• tagama Töötajale käesolevast lepingust tulenevate tööülesannete täitmiseks vajalikud töötingimused, sealhulgas tagama töötajale vajalikud tehnilised ja materiaalsed vahendid, mis on korras;
• varustama töökoht Töötaja järgib tehnikat ;
• andma töötajale järgmised eririided, spetsiaalsed kingad ja muid vahendeid isikukaitse korraldada nende fondide nõuetekohane hooldus;
• järgima tööseadusi ja töökaitsereegleid;
• tagama töötasustamise tingimused, tööaja ja puhkeaja normid vastavalt käesolevale lepingule ja kehtivatele õigusaktidele;
• pakkuda töötajale kvalifikatsiooni tõusu ja kasvu professionaalne tipptase arvelt omavahendid sisse aasta jooksul;
• tagama isikliku vara, tööriistade ohutuse, Sõiduk töötaja ettevõtte territooriumil;
• anda töösõitudeks sõiduauto või maksta isikliku sõiduauto ametiotstarbel kasutamisel hüvitist järgmises järjekorras;
• töötaja surma või tööülesannete täitmisel invaliidsuse tekkimise korral jätkama kuni lepingu lõppemiseni tema perekonnale või talle töötaja saadud keskmise töötasu suuruse summa maksmist. Lepingu alusel töötamise ajal;
• tagama, et uute masinate ja seadmete kasutuselevõtt ei halvendaks töötingimusi; rakendama vajalikke abinõusid Töötaja tervise ja ohutuse kaitseks uute seadmetega töötamisel ja uutes tingimustes.

Kõik selle alapunkti kulud kannab Ettevõte.

5. MAKSE

5.1. Taga kohusetundlik sooritus tööülesandeid igakuise tööaja normi jooksul.Töötajale on tagatud ametliku töötasu maksmine ( tariifimäär) summas rubla kuus. Ametlik palk(tariif) tõuseb sõltuvalt õigusaktidega määratud elukalliduse indeksist.

5.2. Töötajal on õigus saada erinevaid toetusi, lisatasusid, lisatasusid ja muid tasusid vastavalt oma tegevuse tulemustele vastavalt Ettevõttes kehtivale tasustamissüsteemile.

5.3. Töötajale määratakse kuu (kvartali) töötulemuste alusel järgmine töötasu järgmiste näitajate järgi ja summas: .

5.4. Töötajale makstakse töötasu aasta töötulemuste alusel rublades.

6. TÖÖ- JA PUHKEAEG

6.1. Töötajale määratakse normaliseeritud (mittestandardiseeritud) tööpäev.

6.2. Kuu tööaja norm on . Tavaline tööaeg ei tohi ületada 8 (4) tundi päevas. Puhke- ja söögipausid ei kuulu tööaja sisse. Ületunnitöö eest tasutakse kahekordselt iga tunni eest.

6.3. Tööpäeva alguse ja lõpu aeg, samuti puhke- ja söögivaheaeg määratakse ettevõtte töösisekorraeeskirjaga ja juhtide korraldustega.

6.4. Tavaline kestus töönädal reeglina ei tohiks see ületada 41 (20,5) tundi nädalas. Tavapärast töönädalat ületunnitöö eest makstakse iga tunni eest kahekordset tasu. Puhkepäevad antakse Töötajale vastavalt Ettevõtte sise-eeskirjale.

6.5. Vajadusel on lubatud töötada üle tavapärast tööaega, kuid samas ei tohiks arvestusperioodi (kuu) tööaeg ületada tavapärast töötundide (tundide) arvu.

6.6. Öiseks ajaks loetakse kella 22.00-6.00. Öötöö on poole väiksema palgaga.

7. PUHKUS

7.1. Töötajal on õigus saada iga-aastast põhipuhkust kalendripäevad. Olenevalt töö tulemustest võidakse talle anda lisapuhkus. TO iga-aastane puhkus rahaline abi summas Rs.

8. SOTSIAALKINDLUSTUS JA SOTSIAALKINDLUSTUS

8.1. Töötaja on Lepingu kehtivuse ajal sotsiaalkindlustuse ja sotsiaalkindlustus vastavalt kehtivatele töö- ja sotsiaalkindlustusalastele õigusaktidele.

8.2. Tööõnnetuse tagajärjel tekkinud püsiva puude (puude) korral makstakse töötajale lisaks seadusega kehtestatud ühekordsele toetusele töötasu ulatuses.

8.3. Haigusest või tootmisega mitteseotud õnnetuse tagajärjel tekkinud puude korral makstakse Töötajale ühekordset toetust töötasu ulatuses.

8.4. Töötaja surma korral lepingu kehtivuse ajal makstakse tema perekonnale lisaks seadusega kehtestatud hüvitist töötasu ulatuses.

8.5. Ajutise puude korral makstakse töötajale ravimite kulu ja tasulised teenused raviasutused, kursiga .

9. HOOLDATEENUS

9.1. Töötaja sotsiaalteenuseid osutab Ettevõtte juhtkond vastavalt töökollektiivi üldkoosoleku otsusele ja selleks eraldatud vahendite arvelt.

9.2. Töötajale osutatakse järgmisi teenuseid ja sotsiaalteenuste soodustusi, mis ei ole kehtiva seadusega kehtestatud:

• suuruses põhipuhkuse ühekordse toetuse maksmine;
• Töötajale ja tema pereliikmetele iga-aastane sanatooriumi või puhkekodu vautšer, mille töötaja tasub % vautšeri maksumusest;
• tingimustel Töötajale korteri võimaldamine .

10. LEPINGU MUUTMINE, PIKENDAMINE JA LÕPETAMINE

10.1. Lepingu tingimuste muutmine, selle pikendamine ja lõpetamine on poolte kokkuleppel igal ajal võimalik.

10.2. Lepingu lõppemisel see lõpetatakse. See reegel ei kehti, kui töösuhted tegelikult jätkuvad ja kumbki pool pole nõudnud nende lõpetamist. Sel juhul pikendatakse Lepingut samaks ajaks ja samadel tingimustel.

10.3. Leping kuulub töötaja algatusel ennetähtaegsele lõpetamisele, kui:

• tema haigus või puue takistab lepingujärgse töö tegemist;
• Ettevõtte juhtkonna poolt tööseadusandluse või käesoleva lepingu rikkumine;
• muud mõjuvad põhjused;

10.4. Lepingu enne selle lõppemist võib Ettevõtte algatusel lõpetada järgmistel põhjustel:

• muudatused tootmise ja töökorralduses (Ettevõtte likvideerimine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine, töötingimuste muutused jne);
• avastas töötaja ebakõla tehtud tööga tema süü puudumisel;
• Töötaja süüd (süstemaatiline mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine ja muud rikkumised töödistsipliini, avalikustamine ärisaladus, rikkumine p.p. 12.3 käesoleva lepingu, varguse toimepanemine vms).

10.5. Ettevõtte algatusel vallandamine toimub juhi vastava järelduse alusel struktuuriüksus Ettevõtted, täites samal ajal tööseadusandluse nõudeid.

11. HÜVITAMINE LEPINGU LÕPETAMISEL

11.1. Lepingu lõpetamisel punktides 10.3 ja 10.4 sätestatud alustel makstakse Töötajale lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Lepingu ülesütlemisel punktis 10.4 sätestatud alusel jääb Töötajale tööotsimise perioodi keskmine kuu töötasu teise ja kolmanda kuu jooksul alates vallandamise päevast, kui ta on end tööturuametis töökohana registreerinud. taotleja 10 kalendripäeva jooksul pärast vallandamist.

11.2. Lepingu lõppemisel (al head põhjused) koos kehtivate õigusaktide ja käesoleva lepinguga ette nähtud maksetega makstakse Töötajale ka ühekordset toetust rubla ulatuses.

12. ERITINGIMUSED

12.1. Ettevõte on Töötaja põhitöökoht; Töötaja võetakse Ettevõttesse osalise tööajaga (ebavajalik maha kriipsutada).

12.2. Tööfunktsioonid mis ei tulene käesolevast Lepingust, võib Töötaja Ettevõttesiseselt teostada ainult struktuuriüksuse juhi ja Ettevõtte direktori nõusolekul.

12.3. Töötajal ei ole õigust teha töid käesoleva lepinguga seotud teiste ettevõtete ja organisatsioonidega sõlmitud lepingute alusel, samuti tegeleda muu tegevusega teistes ettevõtetes ja organisatsioonides, kui see võib põhjustada Ettevõttele majanduslikku või muud kahju. Selle lõike täitmata jätmine on piisavaks põhjuseks Töötaja vallandamiseks.

12.4. Ettevõte maksab Töötajale päevade jooksul pärast Lepingu sõlmimist ühekordse hüvitise rubla ulatuses. Toetus ei ole töötasu vorm.

12.5. Ettevõte maksab Töötajale rublasid igakuiselt.

12.6. Kõik Töötaja osalusel ja Ettevõtte korraldusel loodud materjalid on Ettevõtte omand.

12.7. Pooled kohustuvad mitte avalikustama käesoleva kontakti tingimusi ilma vastastikuse nõusolekuta.

12.8. Käesoleva lepingu tingimusi võib muuta ainult poolte kokkuleppel.

12.9. Pooled vastutavad käesolevast lepingust tulenevate kohustuste täitmise eest vastavalt kehtivatele seadustele.

12.10. Lepingu poolte vahel tekkinud vaidlused lahendatakse kehtivate õigusaktidega kehtestatud korras.

12.11. Kõigis muudes käesolevas lepingus sätestamata küsimustes juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja ettevõtte harta (reeglite) normidest.

13. MUUD TINGIMUSED

13.1. Käesolev leping on koostatud kahes eksemplaris: üks kummalegi poolele ja see loetakse kehtivaks ainult siis, kui sellel on mõlema poole: Töötaja ja Ettevõtte allkirjad, mis on kinnitatud viimase pitseriga.

14. POOLTE JURIIDILISED AADRESSID JA MAKSEANDMED

Ettevõte Jur. aadress: Postiaadress: TIN: KPP: Pank: Arveldus/konto: Korr./konto: BIC:

Tööline Registreerimine: Postiaadress: Passi seeria: Number: Väljaandja: Autor: Telefon:

15. POOLTE ALLKIRJAD

Ettevõte __________________

Töötaja __________________

Näidis tööleping on igas ettevõttes. Töölepingu mudeli järgi koostab tööandja õigussuhted peaaegu kõigi töötajatega. Aitame teil mõista, mis on tööleping, kaaluge tüüpilised vead selle ettevalmistamisel lubatud, samuti öelda, millistele punktidele peate tähelepanu pöörama.

Valimi 2018-2019 töölepingu tüüpvorm

Tüüpiline tööleping on kirjalik ja seda tuleb järgida. See tähendab, et kui töötaja alles hakkab täitma talle pandud ülesandeid ametlikud kohustused, on tööandja kohustatud temaga suhted vormistama kirjalikult. Lepingut saab lugeda sõlmituks mitte selle tegeliku allkirjastamise kuupäevast, vaid päevast, mil töötaja asus tööle.

Töölepingu tüüpvorm ei ole ainult dokumendi näidis, vaid ka hulk kohustuslikke sisutingimusi. Viimased muudatused viidi tööseadustiku artiklisse töölepingu sisu kohta (artikkel 57) 2013. aastal, mistõttu on dokumendi väljatöötamisel lubatud kasutada sellest kuupäevast hiljem koostatud töölepingu näidiseid.

Töölepingu näidis peab sisaldama järgmist teavet:

• töötaja töökoha kohta;
• töötaja tööfunktsioon organisatsioonis;
• lepingu kestus või tööde alustamise kuupäev;
• palgamäärused;
• töökoha omadused;
• töötaja sotsiaalkindlustus;
• töö- ja puhkeaeg, töö laad, kui need tingimused erinevad üldreeglid organisatsioonis asutatud;
• ette nähtud tagatised ja hüvitised kahjulikud tingimused tööd.

Kuidas vormistatakse 2018-2019 näidise tüüptööleping, sellest tuleb juttu allpool.

Kus hoitakse lepingu täidetud koopiat?

Töölepingu vormi täidavad tavaliselt töötajad personaliteenus, ning töötajal tuleb vaid allkiri anda, kinnitades sellega oma tutvumist tüüptöölepingu näidisega ja nõustumist selle tingimustega. Kui ettevõte on aktsepteerinud dokumendi täitmist töötaja enda poolt, siis personaliosakond vajab töölepingu täitmise näidist.

Dokument koostatakse ja allkirjastatakse kahes eksemplaris (üks eksemplar kummalegi poolele). Täidetud töölepingu vorm antakse personaliteenistuse töötajale, kes omakorda esitab selle organisatsiooni juhile allakirjutamiseks (kui seda pole veel tehtud).

Pärast allkirjastamist jääb üks eksemplar tööandjale, teine ​​antakse üle töötajale. Tööandja poolne lepingu allkirjastamisest kõrvalehoidmine või selle koopia töötajale esitamata jätmine on süütegu, mille eest vastutab juht tööõiguse alusel.

Laadige alla tasuta ja täitke töölepingu vorm

Töötajaga töölepingu täitmise valim aastatel 2018-2019 ei erine varasemate aastate valimitest, kuna selleteemalistes õigusaktides muudatusi ei ole. Jah, ja tasuta töölepingute vormide allalaadimine aastateks 2017–2018 pole keeruline: need on paljudes õiguslikes viitesüsteemides. Samuti pakume Sulle täidetud töölepingu näidist 2018. aastaks, mille on koostanud meie spetsialistid vastavalt kõikidele seaduse nõuetele.

Nii on vaja näiteks fikseerida töötaja tutvumine töö kirjeldus, viia läbi ja registreerida töötaja tutvustav instruktaaž töökohal, töökaitse- ja tuletõrjetehniline miinimum. Ärge unustage, et töötaja peab läbima praktika töökohal vähemalt 2 töövahetust.

Praktika tähendab töötaja kurssi viimist tema otseste tööülesannetega, meeskonnaga tutvumist ja temaga kursis viimist. Pärast praktika läbimist peab töötaja sooritama oma vahetule juhile eksami, mille alusel määratakse tema valmisoleku aste iseseisvale tööle asumiseks. Praktika tähendab töötaja kurssi viimist tema otseste tööülesannetega, meeskonnaga tutvumist ja temaga kursis viimist. Pärast praktika läbimist peab töötaja sooritama oma vahetule juhile eksami, mille alusel määratakse tema valmisoleku aste iseseisvale tööle asumiseks.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata "mitteelektrilise" personali 1. elektriohutusrühma töötaja määramisele. Isegi kui teie töö ei ole otseselt elektriga seotud, peaksite olema teadlik ja koolitatud põhiliste elektriseadmete käsitsemise viiside osas ning tundma nende reegleid. ohutu käitamine. Oluline on märkida, et elektriohutustöötajate koolitust võib läbi viia ainult töötaja, kelle elektriohutuse grupp on vähemalt 4.

Ei tea oma õigusi?

Pidades silmas isikuandmete kaitse valdkonna õigusaktide perioodilisi muudatusi, tuleb meeles pidada, et töölepingu täitmise pädev näidis peab tingimata sisaldama teavet töötaja nõusoleku kohta isikuandmete töötlemiseks.

Samuti peaks näidisena võetud töölepingu näidis sisaldama viidet konkreetse töötajaga töösuhte individuaalsetele iseärasustele. Näiteks on märgitud lepingu kestus (kui töötaja võetakse tööle teatud perioodiks). Näidatakse osalise tööajaga sise- või välistöö sooritamist (kui see ei ole töötaja põhitöökoht), näidatakse lisahüvitiste või -tasude andmise võimalus (näiteks kui selline töö on üks kahjulike või ohtlike töötingimustega kutsealadel või teie palk sisaldab ka igakuist boonust.

Ja ärge unustage, et täidetud töölepingu näidise allkirjastatud 2. eksemplar tuleb töötajale üle anda ja 1. jääb tööandjale. Kõik töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse täiendavad kokkulepped töölepingule.

Tähelepanu tasub pöörata ka võimalusele vormistada leping internetis. See tähendab, et paljud õigusportaalid on välja töötanud spetsiaalsed programmid, kuhu saab sisestada töötaja ja tööandja andmed ning programm ise väljastab need tüüpleping ning võimaldab alla laadida töötajaga sõlmitud töölepingu juba valmisversioonis. Pooled peavad vaid allkirjastama.

Kuidas koostada töölepingut töötajaga

Töölepingu näidise saab tasuta alla laadida pea igalt veebilehelt. juriidiline portaal, kuid ärge kiirustage seda kohe oma eesmärkidel kasutama. Esmalt kontrollige, kas töölepingu vorm sisaldab seda tüüpi dokumendi jaoks vajalikke esemeid. Seega peaks töötaja töölepingu näidis sisaldama järgmisi jaotisi:

1. Korrektselt koostatud näidistöölepingu preambul sisaldab tingimata lepingupoolte nimesid (nimesid), see tähendab tööd andva organisatsiooni nimesid ja täisnime. tööline.
2. Lisaks sisaldab töölepingu tüüpvorm tavaliselt ära märki nii ametikoha kui ka ettevõtte jaotuse kohta, kus töötaja tegevust teostab.
3. Lepingu järgmises punktis on tavaliselt märgitud poolte õigused ja kohustused. Suures osas reguleerivad need töötaja ja tööandja vahelisi suhteid. Eelkõige sätestab see töötaja tööülesanded, mida ta peab täitma vastavalt konkreetses ettevõttes, ettevõttes vms väljatöötatud ametijuhendile. Tööandja tööülesannete hulka kuulub: töötasu arvestamine ja maksmine teatud aja jooksul, töökohustuste pakkumine. töötaja, kellel on vajalik varustus, inventar, kombinesoonid, tööseaduste täitmine ja muu.
4. Sellele järgneb töölepingu punkt, mis reguleerib töö- ja puhkereziimi või võib olla seos sisekorraeeskirjaga, samuti määratakse töötasu määr (suurus).
5. Muud töölepingu tingimused, mis ei kuulu nimetatud paragrahvide alla.
6. Lõpus pannakse osapoolte allkirjad.

TÄHTIS! Alates 1. jaanuarist 2017 saavad mikroettevõtted (kuni 15 töötajaga ettevõtted ja üksikettevõtjad, kelle aastasissetulek on kuni 120 miljonit rubla) kasutada eriline vorm tüüptööleping, kinnitatud valitsuse 27.08.2016 määrusega nr. 858. Selle vormi kasutamine vabastab vajadusest välja töötada ja vastu võtta kohalikke seadusi (palgamäärused jms). e.).

Töölepingu ja tsiviilõigusliku lepingu erinevus

Viimastel aastatel on olnud pidev suundumus asendada töösuhete registreerimine tsiviilõiguslike lepingutega.Kas sellise registreerimisega tasub nõustuda?

Muidugi tuleb ette olukordi, kus sellise kokkuleppe sõlmimine on mõistlik ja otstarbekas, kuid enamasti on see vaid võimalus tööandjale oma kulusid töötajatele vähendada, aga ka nende õigusi rikkuda.Mõtleme välja, miks .

Tsiviilleping tähendab kokkulepet kahe poole vahel, nimetagem neid töötajaks ja tööandjaks, kuigi lepingus nimetatakse neid erinevalt (tõenäoliselt tellija ja töövõtja) Selle olemus on see, et töötaja teeb teatud tööd (osutab teenuseid) , ja tööandja võtab selle töö vastu ja maksab vastavalt kokkulepitud hinnale.

Alates see määratlus sellest järeldub, et töövõtja ja tellija vaheline suhe ei ole tööjõusuhe ja seetõttu ei kehti töövõtjale tööseadusandluse normid, mis tähendab, et tal ei ole õigust puhkusele, haiguslehele, tööandja ei arvesta maha kohustuslikku summad töötaja sotsiaal valitsusorganid, ei ole kohustatud andma lapsehoolduspuhkust jne.

Lisaks sellele ei kehti selle lepingugrupi nõuded minimaalne suurus töötasu ja kaitsta selle kaudu töötaja huve tööinspektsioon ei saa oma huve kaitsta, millisel juhul peavad nad seda iseseisvalt üldjurisdiktsiooniga kohtus.

Tsiviilõigusliku lepingu alusel töötamist ei arvestata staaži hulka, kui töötaja eest ei maksta kindlustusmakseid, mis loomulikult mõjutab teie tulevast pensioni äärmiselt negatiivselt, lisaks on juhtkonna volitusi selline leping lõpetada. oluliselt laiendatud.

Ehk siis tööseadusandlus reguleerib selgelt töötaja vallandamise aluseid ning tööandja ei saa töötajat koondada ilma mõjuvate põhjusteta, mille loetelu on selgelt sätestatud tööseadustikus.sealhulgas ja ühepoolselt, kui neis ei ole sätestatud teisiti, ainult hüvitatakse tegelikult tehtud töö kasutamata puhkus, ei mingeid makseid, mis oleks toimunud positsiooni vähenemise korral jne.

Ehk siis vallandada saab siis kui ise tahavad.Teisalt võid lahkuda millal tahad, ilma seaduses ettenähtud 2 nädalat välja töötamata.Kui aga tööandja tõendab,et põhjustasid talle oma tegevusega kahju,siis peavad need hüvitama.Hüvitamisele kuulub ka nn saamata jäänud kasum ehk siis tööandja sissetulek, mille ta oleks võinud saada, aga sinu lepingu täitmisest keeldumise tõttu saamata.

Kas selline risk on teie jaoks õigustatud ja kas tasub oma õigusi tahtlikult rikkuda – see küsimus jääb lahtiseks.

Samuti on teil huvitav tutvuda materjalidega, mille oleme spetsiaalselt meie jaoks kirjutanud

Tööandja peab inimese töölevõtmise käigus tingimata pakkuma palgatavale allkirja paberile, mis sisaldaks mõlema poole õigusi ja kohustusi. Enamasti kutsutakse tulevane töötaja sõlmima tähtajatu töölepingu, mõnel juhul aga ka lepingu. Eeldades et need on sünonüümid, paljud inimesed eksivad sügavalt ja langevad selle tulemusena juriidilisse "lõksu".

Just selleks, et vältida hilisemaid probleeme suhetes tööandjaga ja mitte rikkuda oma mainet kohtuvaidlustega, ning tasub mõelda, mis vahe on neil kahel dokumenditüübil.

Miks selline küsimus tekib?

Kogu point on selles leping on palju jäigem dokument, kui leping. "Leping" tähendab ladina keeles "tehingut", mis rõhutab selle eripära. Leping eeldab, et tööandja ja töötaja on seotud paberil kehtestatud kohustustega, mille täitmata jätmine annab kannatanule täieliku õiguse kahju hüvitamiseks kohtusse pöörduda.

Leping on selles mõttes pigem sümboolne ja sisaldab vaid üldisi õiguste ja kohustuste sõnastusi. Dokument on kinnitus, et töötaja on organisatsioonis tõesti tööl ja muid tema töö aspekte reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega piirab sõlmitud leping oluliselt töötaja tegevust, lubamata näiteks oma suva järgi töölt lahkuda, mis muidugi ei ole kõigile meeltmööda. Seetõttu tasub tööle kandideerides tähelepanu pöörata sellele, kas tööle kandideerimisel antakse sõlmida leping või kokkulepe, eriti kui te ei kavatse sellesse organisatsiooni aastateks jääda.

Lepingu ja kokkuleppe erinevused

Tööleping annab töötajale õiguse igal ajal töölt lahkuda (loomulikult kuu aega ette hoiatades) ega sisalda infot töötingimuste kohta ehk on tähtajatu. Töölepingut pole vaja uuendada. Samal ajal lepingus on tingimused rangelt fikseeritud ja see sõlmitakse tavaliselt 1–5 aastaks. Pärast selle aja möödumist võidakse paluda töötajal leping uuesti läbi rääkida, st uus sõlmida, või keelduda, kui kvalifikatsioon, haridus või võimalik, et vanus ei võimalda töötajal oma tööd tulemuslikult täita ja lepinguga seatud eesmärke saavutada. organisatsioon.

Ettevõte ei ole kohustatud töötajat oma keeldumise põhjustest teavitama, samuti ei ole töötaja kohustatud selgitama miks ta ei taha enam sellel töökohal töötada, aga nad on kohustatud üksteist oma kavatsustest teavitama kaks nädalat enne lepingu lõppemist. Selles osas on ettevõtte ja töötaja õigused võrdsed.

Samas, kui üks või teine ​​pool soovib koostöö enne tähtaega lõpetada, on see võimatu. Leping tuleb lõpuni läbi töötada, seega on ettevõttel igal juhul kohustus maksta töötajale töötasu kogu paberil fikseeritud perioodi eest. Vastupidises olukorras, kui töötaja ise ei soovi enam ettevõttes töötada, toob see suure tõenäosusega kaasa kohtuasja ja rahatrahvi.

Lõpuks on veel üks erinevus see, et leping ei reguleeri mitte ainult töötaja töölevõtmise tähtaega, vaid ka muud olulised punktid, nagu näiteks:

• tingimused, mille alusel saab tööandja lepingu üles öeldaühepoolselt. Seega on ettevõtted kindlustatud töötajate ebakompetentsuse või distsiplineerimatuse vastu. Selliseks tingimuseks võib olla näiteks madal hinne kutsetunnistuse läbimisel;
• hüvitise suurus mille lepingut lõpetada sooviv isik peab teisele poolele maksma. Tõenäoliselt nähakse ette ka hüvitise suurus lepingu muude punktide täitmata jätmise eest;
• summa vastutust töötaja võimaliku kahju eest (seadmete kahjustamine, vargus);
• töötajate ergutusmeetmed tootlikkuse suurenemisele, näiteks HAR (tunnitasu) tõus või lisapäevad pühad.

Need ei ole kõik töölepingus sisalduvad asjad. Kajastada võivad ka töötajate hüvitised (näiteks eelarve koht V lasteaed) Ja täiendavad kohustused(näiteks töölähetustele mineku kohustus). Seetõttu tuleb töölepinguga tutvumisele pühendada piisavalt aega, et pöörata tähelepanu kõikidele pisiasjadele (paljud võtavad lepinguvormi isegi koju kaasa või viivad advokaadibüroosse).

Pealiskaudne tutvumine võib viia selleni, et töötaja satub tõeliselt rasketesse tingimustesse. Leping on sagedamini standardvorm A sisaldab malli teavet.

Kas leping on üldse seaduslik?

Selline küsimus võib tekkida ka, arvestades, et seda terminit ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis alates 2002. aastast. Kuid, Seadus ei keela lepingute sõlmimist, ja teatavasti, mis pole keelatud, on lubatud. Ilma ebaõnnestumiseta kasutatakse ühel juhul endiselt sõna "leping". See on umbes riigi- ja munitsipaaltellimuste kohta, mida täidetakse peamiselt lepinguvormis.

Lepingu kasutamisel on mitu põhjust:

1. Munitsipaal- ja riigitellimuste tingimused on rangelt piiratud tellimuse esitamise seaduse sätetega. Leping on sobimatu kasvõi seetõttu, et selle vabaduse põhimõte on seadusandja poolt tugevalt piiratud.
2. Riigilepingu sõlmimine eeldab selliste juriidiliselt oluliste protseduuride läbimist nagu enampakkumine ja pakkumine.
3. Rahastamine pärineb avalikest allikatest, mida tähistab jällegi mõiste "leping".

Seega peegeldab mõiste "leping" täielikult riigikorra eripära.

Kokkulepe või leping: juhtivate riikide praktika

Kui Venemaal kasutatakse personali palkamisel nii lepingut kui ka lepingut, siis teistes riikides järgitakse teistsugust poliitikat. USA-s on lepingute süsteem väga arenenud, mis on tagajärg uus majandus. Juhtimise valdkonna juhtivad eksperdid viitavad, et lepingusüsteem on tulevik tänu tööjõu suurenevale mobiilsusele.

Kõik vähem inimesi jääb oma AlmaMaterile pühendunuks, püüdes saada võimalikult palju erinevaid kogemusi. Samad eksperdid tegid kindlaks, et optimaalne ühes kohas töötamise aeg on 3 aastat, pärast mida hakkab töötaja efektiivsus kaotama ja vajab raputamist. Wall-Streeti ettevõtted on seda süsteemi kasutanud pikka aega, vahetades oma finantsanalüütikuid omavahel.

Teine suhtumine on Jaapanis, kus praktiseeritakse eluaegset töötamist. Jaapanis sõlmitud lepinguid praktiliselt ei kasutata, sest töölevõtmisel palutakse töötajal sõlmida tähtajatu leping, mille tingimuste rikkumise mõistab ühiskond hukka. Selline süsteem on austusavaldus sajanditevanustele Jaapani traditsioonidele.

Igal juhul peate tööle kandideerimisel tähelepanu pöörama allkirjastatava paberi sisule. Lepingu puhul tuleks aga olla detailide suhtes tähelepanelikum ja ettevaatlik.

Praktikas on sageli terminid, mida kasutatakse pooltevahelise kokkuleppe tähistamiseks. Näiteks tööleping ja tööleping. Nende mõistete erinevused on esmapilgul tähtsusetud. Aga selleks juriidilist väärtust nende tingimuste olemus on tohutu, kuna nende lepingute poolte jaoks tähendab iga dokument erinevat õiguslikud tagajärjed.

Tööleping

Leping on Ožegovi sõnaraamatu järgi kirjalik leping. Selle kohta kehtib ka mõiste "leping". Nagu Ožegov märgib, on selles dokumendis fikseeritud vastastikused kohustused selle sõlminud poolte vahel. Vene keele sünonüümide sõnaraamatutes nimetatakse sõnu "leping" ja "leping" sünonüümidena. Praktikas ja mõnes seadusandlikus aktis aetakse need mõisted sageli segamini. Tööseadusandlus kasutas varem ka mõlemat mõistet. Kuid kehtivas tööseadustikus on mõiste "tööleping" alates 2002. aastast välja jäetud.

teenusleping

Selle mõiste mõiste on esitatud artiklis. Riigi avaliku teenistuse seaduse (27. juuli 2004 N 79-FZ) artikkel 23. Teenistusleping sõlmitakse riigiteenistusse astuja ja tööandja esindaja vahel. See kajastab avaliku teenistuse ametikoha asendamise lepingu tingimusi ja seda, kuidas seda teenistust täidetakse. Samuti sätestatakse poolte õigused ja kohustused.

Teenuslepingu ja töölepingu erinevus

Need kaks lepingutüüpi erinevad nende sätteid reguleerivate õigusaktide poolest. Töölepingut reguleerib tööseadustik. Tööseadused ei kehti teenuslepingute suhtes. Selle tingimused on määratud õigusaktidega, mis reguleerivad läbipääsu sätteid avalik teenistus.

Leping töötajaga

Töötajaga sõlmitud lepingust rääkides mõeldakse enamasti töövõtjaga sõlmitud tsiviilõiguslikku lepingut, eriti kui töösuhted asendatakse tsiviilõiguslikega. Isikutega sõlmitakse kokkulepe, mida nimetatakse töölepinguks, kuid mis on sisult tsiviilõiguslik. See on rikkumine, mis võib kaasa tuua haldusvastutuse kuni 100 tuhande rubla suuruse trahvi kujul. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 3. osa artikkel 5.27).

Tööleping või leping: mis vahet on

Peamised erinevused	Kasutatud terminid
	Tööleping	Tsiviilõiguslik leping (leping töötajaga)	teenusleping
Seadusandlus	Tööõigus ( Töökoodeks ja jne)	tsiviilõigus ( Tsiviilkoodeks ja jne)	Avaliku teenistuse läbimist käsitlevad õigusaktid
Peod	Töötaja ja tööandja	Tellija ja täitja	Tööandja ja riigiteenistuja
Riiklikud sotsiaalsed garantiid	Tööseadusega ette nähtud	Ei ole tagatud	Sätestatud avaliku teenistuse seadusandlusega
Reguleerimise subjekt	Tööalane tegevus	Pakutavad teenused	avalik teenistus

Lepingu alusel töö eest Sel hetkel tähendab valdavalt mitte töölepingute, vaid tsiviilõiguslike lepingute järgset töötamist. Sellel töölevõtmise ja töötasu meetodil on teatud eelised ja puudused ning see erineb ka riigigarantiide andmise erinevate lähenemisviiside poolest. Samas võib pidada tsiviilõiguslike lepingute süsteemi ärakasutamist ja töösuhete asendamist sellega. haldusõiguserikkumine ja viia negatiivsete tagajärgedeni.

Sisukord:

Lepingulise töö ja töösuhete tunnused ja erinevused

Seadusega ei ole keelatud palgata töövõtjaid tööde teostamiseks vajalik töö ja teenuste osutamine tsiviilõiguslike tehingute kaudu. See küsimus on äärmiselt aktuaalne olukordades, kus on vaja täita teatud hulk ülesandeid korraga kindla aja jooksul või konkreetse tulemuse saavutamisega. Selline kokkulepe võimaldab vältida tarbetuid raha- ja ajakulutusi töötaja täieõiguslikuks töölevõtmiseks, eriti kui pole vaja tema pidevat kohalolekut töökohal.

Samas jätab lepinguline töö sellisel viisil töötava inimese ilma mitmetest riigi poolt pakutavatest sotsiaalsetest garantiidest. Samuti on tööandjal sel juhul teatud kahjud ja kulud, mis on seotud näiteks sellise töötaja mõjuvõimu ja kontrolli puudumisega. Lisaks, kui lepingul on täieõigusliku töötamise tunnuseid, saab seda tunnustada kohtulik kord tööjõuna, millega kaasnevad vastavad kulud, samuti need, mis on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 trahvid.

Arvestades vähendatud maksumäära ja minimaalne tase sotsiaalne vastutus palgatud töötaja ees, eelistavad mõned tööandjad sõlmida pigem tsiviillepinguid kui töölepinguid. Ei tasu arvata, et selline praktika on sellisel viisil töötava töötaja jaoks kahjumlik ja üheselt negatiivne - sellel on mitmeid eeliseid, kuid on ka puudusi.

Lepingulise töö eelised võrreldes ametliku töösuhtega

Lepingu alusel töötamise teatud eelised muudavad selle äärmiselt tulusaks töövõtuviisiks nii tööandjate kui ka töötajate jaoks. Eelkõige on lepinguline töö üks peamisi viise. Täpsemalt sisaldab see eeliste loend:

Üldjuhul on traditsioonilised tööstusharud, kus lepingud on ülekaalus või neid saab sageli kasutada samaväärselt töölepingutega, ehitus, IT-teenused, raamatupidamine, merendus, konsultatsiooniteenused, paigaldustööd ja nii edasi.

Lepingulise töö miinused

Lepingu alusel töötamise miinused väljenduvad ennekõike töötaja palju madalamas sotsiaalkindlustuses. Eriti kui arvestada, et paljudes olukordades korraldatakse lepingujärgset tööd üksnes selleks, et vältida tööandja vastutust töötaja ees, ilma talle lisatasu andmata. Üldiselt võib lepingu alusel töötamise puudusi nimetada:

Üldjuhul, kui tööandjaga on sõlmitud teatud kokkulepped, ei pruugi lepingujärgsed töötingimused tegelikult erineda või olla isegi tasuvamad täistööajaga võrreldes. Kuid me ei tohiks unustada, et tavapärase töösuhte tunnused võivad olla aluseks töölepingu kohtuotsusega töölepinguks ümber kvalifitseerimisel, millel on negatiivsed tagajärjed nii tegelikule tööandjale kui ka töövõtjale.