Kodu » Kontroll » Ilma mõjuva põhjuseta tööle ei ilmunud. Töölt puudumise mõjuvad põhjused

Ilma mõjuva põhjuseta tööle ei ilmunud. Töölt puudumise mõjuvad põhjused

Töölt puudumise tõttu vallandamise otsus peab olema õiglane ja proportsionaalne. Seda tuletasid veel kord meelde Themise teenijad (Peterburi linnakohtu otsus 13. augustist 2013 nr 33-11362 / 2013). Tundub ju üsna ilmne, et vallandamine mõjuval põhjusel töölt puudumise tõttu on ebaseaduslik.

Tööandja soov luua meeskond, kus iga töötaja täidab selgelt oma kohustusi ega "filonitse", on suunatud organisatsiooni arengule. Selleks kasutatakse sageli meetodit "porgand ja pulk". Niisiis, tööõigus tagab tööandjale õiguse kehtestada töötajaid, toetusi jms, samuti taotleda või mitte täita kohustusi.

Iga organisatsioon valib iseseisvalt: mõned usuvad, et väiksemaid üleastumisi on parem julgustada ja ignoreerida, teised aga peavad karistamist kõige tõhusamaks viisiks. Kuid olenemata valitud teest on selliseid rikkumisi, mida vähesed tööandjad suudavad andestada. Nende hulka kuuluvad näiteks töölt puudumine, mille eest määratakse üks karmimaid karistusi - vallandamine.

Mis on jalutuskäik?

See toiming tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva või vahetuse ajal, olenemata kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist rohkem kui neli tundi järjest.

Enne töötaja töölt puudumise väidet tuleb aga pöörata tähelepanu nii puudumise põhjusele kui ka tema töökoha määratlusele.

Kõik töölt puudumise põhjused peavad olema põhjendatud ja võimalusel dokumenteeritud. Samuti peab töötaja hoiatama (helistama, kirjutama kirja vms) tööandjat oma puudumisest.

Tööseadus sätestab, et töökoht on koht, kus töötaja peab olema (kuhu on vaja saabuda) seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. Iga töötaja töökoht töölepingus täpsustatud ja enamasti märgitakse organisatsiooni aadressiga ilma täiendavate üksikasjadeta. See mõjutab tõenäoliselt võimet määratleda töötaja käitumist töölt puudumisena. Töötaja võib viibida tööandja territooriumil, kuid samal ajal puududa otse kohast, kus ta oma tööülesandeid täidab, ja see ei ole töölt puudumine, kuna tema töökoht on määratletud kui kogu organisatsiooni territoorium. Seetõttu on töölepingus kõige parem täpselt ette näha (töökoja nimi, kontori number jne), kus töötaja töökoht asub.

Samuti on vaja välja selgitada puudumise põhjus, mis peab olema lugupidamatu, et tunnistada töötaja tegevust töölt puudumiseks. Tööseadusandlus ei sisalda aga nii lugupidamatute kui ka mõjuvate töölt puudumise põhjuste loetelu. Seega langeb kogu vastutus töölt puudumise põhjuse kategooria kindlaksmääramisel tööandja õlgadele. Appi võivad tulla töötajate selgitused või dokumendid. Selles olukorras on peamine mitte eksida ja vaidluste vältimiseks olukorrale objektiivselt vaadata.

Austav põhjus

Töötaja töölt puudumise põhjuste väljaselgitamisse tuleb suhtuda täie tõsiduse ja vastutustundega. Tihti juhtub ju nii, et tööandja hinnangul on puudumise põhjus ebaoluline ning kõige detailsemal uurimisel selgub, et ta eksis. Nii tuletasid Themise ministrid tööandjatele veel kord meelde ebaseaduslik vallandamine"puuduse" eest võetakse nad vastutusele ja karistatakse. Peterburi linnakohtu 13. augusti 2013. a määruses nr 33-11362 / 2013 on kirjas, et töötaja tuleks ennistada ja tema sunniviisilise töölt puudumise eest tasuda, kuna töölt puudumise tõttu vallandamine on ebaseaduslik. Kohtunikud jõudsid järeldusele, et töötaja puudus töölt mõjuval põhjusel, kuna viibis ambulatoorsel ravil. Tõendusena esitatakse arstlik akt, kus on märgitud: ambulatoorse ravi periood, diagnoos ja milline ravikuur on ette nähtud. Samuti leidsid kohtunikud, et töötaja oli astunud samme, et tööandjat puudumisest teavitada.

Lisaks ambulatoorsele kaardile ja töövõimetuslehele saab töötaja oma haigust kinnitada ka arsti tõendiga.

Terviseprobleemid pole aga ainus töölt puudumise põhjus. Need põhjused võivad hõlmata järgmist:

õnnetus;
ebasoodsad ilmastikutingimused (liiklusummikud, udu, jää jne);
puhkuselt, ärireisilt õigeaegse naasmise võimatus ilmastikutingimuste või tervislike tingimuste tõttu;
kiirabi haige juurde tuleku ootamine;
administratiivne arest;
haige lapse või muu pereliikme eest hoolitsemine;
ühistranspordi rike;
avariiremonditööd töölise majas, millega seoses võimaldas remondimeestele ligipääsu korterisse. See aga ei kehti töötaja soovil tehtud töö või jooksva remondi tegemise kohta;
looduskatastroofid jne.

Muuhulgas pleenumi suunamisel ülemkohus Vene Föderatsiooni 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeksi” kohaselt on tööl mitteilmumise mõjuvate põhjuste hulka kuulumine avalikkuses või avalikud kohustused vandekohtunikuna, valimiskomisjoni liikmena jne.

Tähelepanu

Tööseadusandlus ei sisalda nii lugupidamatute kui ka mõjuvate töölt puudumise põhjuste loetelu. Seega langeb kogu vastutus töölt puudumise põhjuse kategooria kindlaksmääramisel tööandja õlgadele.

Samuti viitas Vene Föderatsiooni Ülemkohus oma 30. märtsi 2012. a määruses nr 69-B12-1, et mõjuvaks põhjuseks on ka raudteepiletite puudumine kassast.

Kõik põhjused peavad olema põhjendatud ja võimalusel dokumenteeritud. Samuti peab töötaja hoiatama (helistama, kirjutama kirja vms) tööandjat oma puudumisest. Aga kui töötaja ei ilmunud oma töökohale ega hoiatanud kedagi, siis on kõige parem, kui tööandja võtab temaga ise ühendust. Kuna töötaja ei pruugi sellega ise hakkama saada.

Kui töötajaga ei olnud võimalik ühendust saada, peate fikseerima tema puudumise fakti. Selle nimel nimelt tegevdirektor kirjutatakse märgukiri, mille alusel antakse korraldus vormistada tööle mitteilmumise fakt. See vormistatakse aktiga, mille vormi töötab välja organisatsioon ise. Kuid see tuleb selles märkida: töötaja täielik nimi ja ametikoht, puudumise aeg ja kuupäev. Sellele dokumendile kirjutab alla selle koostanud ametnik. Samas peavad aktis olema ka vähemalt kolme töötaja allkirjad, mis kinnitavad, et akti koostamise ajal puudus selles märgitud töötaja töökohalt.

"НН" või kood 30, kui töötaja ei viibi kogu tööpäeva jooksul töökohal;
"I" või kood 01, mis näitab töötundide arvu, kui töötaja puudus töölt neli tundi järjest.

Niipea kui töötaja tööle tuleb, tuleb talle esitada töökohalt puudumise akt ja nõuda puudumise kohta kirjalikke selgitusi. Kui põhjus on tunnistatud mõjuvaks, siis kantakse töölt puudumise fakti dokumendid edasi töötava töötaja isikutoimikusse. Samas ei maksta mitteilmumise päevade või tundide eest, kui ei esitata dokumente (puudetõend, kutse jne), mille alusel kuulub tasumisele puudumise aeg.

Praktiline raamatupidamine

Iga pool töösuhted peab teadma, kuidas töötajat töölt puudumise tõttu vallandada. Selle põhjuseks on õiguskaitsepraktika üha esile kerkivad raskused.

Mida tähendab kõndimine?

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Töölt puudumine on alluva pidev ja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kauem kui 4 tundi.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi analüüsimisel selgub, et töölt puudumine peab vastama järgmistele nõuetele:

töötaja mitteilmumine töökohal rohkem kui 4 tundi järjest või üldse mitteilmumine;
töötaja ametlik töötamine riigis, märkides töölepingusse tööaja perioodi ja töö tegemise koha, kus ta vahetult tööülesandeid täidab;
puudumisel toime pannud töötaja süü olemasolu;
tööandja on läbi viinud juhtumi asjaolude igakülgse kontrolli ja saab seda asjakohaste dokumentidega kinnitada.

Seadusandja ei erista töölt puudumist tüübi järgi. See asjaolu võib aga olla määrav ja mõjutada töötaja vastutuse astet.

Kõik jalutuskäigud võib jagada järgmisteks osadeks:

lühiajaline: selline töölt puudumine võimaldab tööandjal omada teavet töötaja asukoha kohta või korraldada temaga suhtlemist telefoni, Interneti kaudu;
kordas: mõjuva põhjuseta töölt puudumine kaks või enam korda aastas;
pikk: mitu päeva, nädalat, kuud tööl mitteilmumine ning asukoha, töötaja puudumise põhjuste ja temaga suhtlemise kohta teabe puudumine.

Mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Millised on töötaja töölt puudumise riskid?

Kui tööandja saab oma hoolealuse puudumisest teada rohkem kui 4 tundi järjest, on tal õigus võtta distsiplinaarvastutus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt tekib sanktsioon juhul, kui töötaja täidab ebaõigesti oma tööülesandeid, mis on sätestatud tööandjaga sõlmitud lepingus.

Head ja halvad põhjused

Oluline on mõista, et iga töötaja puudumist ei saa liigitada töölt puudumiseks. On mitmeid eluolusid, mida võib pidada tööl mitteilmumise mõjuvaks põhjuseks ja mida ei saa pidada töölt puudumiseks.

See nimekiri on ulatuslik ja selle kokkuvõte on järgmine:

Tervishoiuasutustest abi otsimine seoses enesetunde halvenemisega, samuti kannatanuga kaasas olemine, talle esmaabi osutamine arstiabi, jääda haiguslehele, nii seoses oma haigusega kui ka lapse haigestumisega.
Arstliku läbivaatuse läbimine, läbivaatus, vaktsineerimine.
Osalemine uurimistegevuses, kohtuistungites, valitsuse ülesannetes.
Tööle minemast keeldumine tasumisele kuuluva töötasu maksmata jätmise tõttu, streigil ja miitingul osalemine.
Hädaolukorrad (liiklusõnnetused, õnnetused tehnosüsteemides, hilinemised transpordis, lendudes), vääramatu jõu asjaolud (üleujutused, maalihked, kataklüsmid jne).

Kõigi nende juhtumite puhul on vaja tööandjat juhtunust teavitada, teatades sellest ette:

Kui juhtum puudutab streike või miitinguid - õiguskaitseorganite või meditsiiniasutuse tõend.
Kui olid globaalsed mõjuvad asjaolud, saab tööandja sellest meedia vahendusel teada.

Ainult puudumise kehtivust kinnitava dokumendi olemasolul ei kaasne töölt puudumine tagajärgi. Kõik muud asjaolud liigitatakse lugupidamatuteks ja võivad põhjustada pöördumatuid tagajärgi.

Karistuste liigid

Tööseadusandlus näeb ette sanktsioonide kohaldamise töötajatele, kes rikuvad tööprotsessi ja distsipliini, karistuste näol.

Tasu võib olla järgmisel kujul:

noomida;
kommentaar;
töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Esimesel kahel variandil ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis nende juriidilise olemuse tõttu selgitusi, mistõttu on nende vahel raske vahet teha. Neil on samad rakendustingimused, need võivad olla nii suulised kui ka kirjalikud.

Kui töötaja saab korduvalt noomituse või märkuse, võib tööandja mõistlikult kohaldada karistuse kolmandat varianti.

Vallandamine töölt puudumise tõttu 2020. aastal

Vallandamine on distsiplinaarkaristuse kõige olulisem ja tõsisem karistus ning sellel on tagajärjed nii töötajale kui ka tööandjale. Need asjaolud ei ole praktikas haruldased ja nõuavad selget töölt puudumise tõttu vallandamise algoritmi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele.

Samm-sammult juhised ja protseduuriskeem

Töötaja puudumise tõttu registreerimise korra range järgimine kaitseb usaldusväärselt õiguslik raamistik tööandja.

Igal etapil on mõned omadused:

Puudumise tunnistus: esiteks peab tööandja pärast alluva puudumise avastamist selle fakti dokumenteerima ja just sel päeval, mil juhtum aset leidis. Tegu esitatakse koolist kõrvalehoidjale kohe, kui ta töökohale ilmub. Pikad töölt puudumised fikseeritakse igaks päevaks eraldi aktiga.
Selgitav: tööandja on kohustatud saatma töölt puudumise toime pannud alluvale kirjaliku vallandamise tahteavalduse, kuhu viimane jätab isikliku allkirja, mis kinnitab tutvumise fakti. 2 tööpäeva jooksul pärast teavitamist on töötaja kohustatud esitama tööandjale seletuskirja.
Kui töötaja ei ilmunud töökohale, saadetakse vallandamise teade tema registreerimise ametlikku kohta. Töötajale, kes keeldus ettenähtud aja jooksul seletuskirja kirjutamisest, koostatakse töölt puudumise põhjuse selgitamisest keeldumise akt, millel on vähemalt kahe tunnistaja allkiri.
Aruandlus: see etapp ei ole väikese töötajate arvuga ettevõtetele kohustuslik. Kui aga hierarhia on suur, siis on koolist kõrvalejääja vahetu juhendaja kohustatud kõrgemale juhile märgukirja andma.
Salvestus tabelisse: ajalehe olemasolu eeldab tööaja jälgimist. Kui esines kõrvalekalle (puudumine), on vaja seda kajastada sobival päeval (HN - puudumine seletamatutel asjaoludel). See märkus on eriti oluline juhtumi lahendamisel kohtus, kuna kohus pöördub kindlasti sellise teabe poole.
Vallandamise korraldus: loodud vastavalt kehtestatud vormile - T8. Töölt puudumine, mis kuulub seadusandja sõnastuse alla, ei nõua karistuse määramise korralduse esitamist. Tellimuse aluseks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Dokumendile on lisatud kõik ülaltoodud tõendid töötaja puudumise kohta: akt, seletuskiri, aruanne.
Vallandamise korralduse andmete sisestamine korralduste päevikusse.
Palgalehe tegemine töötaja jaoks ja tema tutvustamine vallandamise korraldusega.
Andmesisestus isiklikul kaardil ja tööraamat alluv.
Tööraamatu tagastamine töötaja ja kõigi talle makstavate maksete esitamine.

Kuidas korraldada?

Töölt puudumise tõttu vallandamine on lubatud ainult siis, kui on olemas teatud dokumentide pakett:

töötaja puudumise akt (välja antud töölt puudumise avastamise päeval);
kanne tööajapäevikusse;
distsiplinaarkaristuse kohaldamisest teatamine (viiakse läbi hiljemalt 3 tööpäeva jooksul ja peab olema kinnitatud alluva allkirjaga);
töötaja seletuskiri või selgituste andmisest keeldumine toimunud töölt puudumise kohta (dokument peab olema laekunud 2 kalendripäevad distsiplinaarkaristuse kohaldamise teate saamise hetkest);
korraldus juhtorganitest vallandada;
koondatud töötaja tööraamatusse andmete sisestamine.

Dokumentatsioon

Töötajate puudumise seadus

Dokumendi vormistab juhataja või HR spetsialist. Seadusandja poolt kehtestatud kindlat vormi ei ole. Akti koostamisel peab kohal olema vähemalt kaks tunnistajat.

Dokument peab sisaldama järgmist teavet:

ettevõtte nimi;
dokumendi nimi;
koostamise päev;
andmed dokumenti täitva subjekti ja tunnistajana tegutsevate subjektide kohta, puuduva töötaja kohta (nimi, ametikoht);
puudumise kuupäev või selle puudumise aeg (päevad, tunnid);
puudumise põhjused (kui on teada);
kõigi koostamisse kaasatud subjektide allkirjad.

Malli saab alla laadida siit:

Näide dokumendi täitmisest:

Töötaja teade

Teade võimaldab tööandjal probleeme vältida ja toimib tõendina vallandamismenetluse formaalsuste järgimise kohta.

Sellise dokumendi puudumisel on töötajal seaduslik alus pöörduda tööandja otsuse vaidlustamiseks kohtusse.

Teavitamise struktuur:

tööd andva organisatsiooni nimi;
teave töötaja kohta;
teatise koostamise alus (põhjus);
kuupäev, organisatsiooni juhi allkiri.

Dokument tuleb vormistada kirjutamine ja kajastub kohalikes sisedokumentide logides.

Teade peab olema 2 eksemplaris - vastavalt tööandjale ja töötajale.

Töötaja, kellele teatis saadetakse, paneb sellele tutvumismärge, allkirja ja kuupäeva.

Täitmise näide:

Seletuskiri töötajalt

Märkuse koostab rikkuja vabas kirjalikus vormis.

See peab näitama töötaja puudumise põhjust.

Ligikaudsed andmed, mis peaksid kajastuma selgitavas märkuses:

organisatsiooni nimi ja juhi täisnimi;
Süüdi alluva täisnimi, ametikoht;
dokumendi nimetus - selgitav;
tekstisisu, mis näitab töölt puudumise põhjust;
kuupäev, allkiri.

Seletuskirja koostamisel on õigem kasutada äristiil esitlus.

Näide:

Töötaja keeldumise seadus

Dokumendi kohustuslik koostamine on ette nähtud juhul, kui töötaja ei esitanud kirjalikku selgitust oma puudumise põhjuse kohta, keeldus talle andmast.

Dokumendi pealkiri;
selgituse andmisest keeldunud töötaja andmed;
koostamise koht, kuupäev;
andmed koostaja ja tunnistajate kohta;
kirjeldav osa (mis kuupäeval, miks ja mil viisil kirjalikust selgitusest keelduti);
kõigi osapoolte, sealhulgas keeldumise teinud töötaja allkirjad.

Kui töötaja, kelle kohta akt on koostatud, keeldub sellele oma allkirja jätmast, teevad akti koostajad vastava märke ja allkirjastavad selle uuesti.

Dokumendi näide:

Vallandamise kiri töölt puudumise tõttu

Et vältida vastutust ebaseaduslike tegude eest, on tööandja kohustatud järgima puuduva töötaja vallandamise korralduse koostamisel tähtaegu ja kuupäevi.

Selle saab koostada alles pärast kõigi taotlusdokumentide kogumist.

Tööandja peab arvestama mitme punktiga:

korralduse saab koostada ainult ühele töötajale;
vormil T-8 ühtse näidise kasutamine (dokumendi selgitavas osas on lubatud täiendav sõnastus);
Organisatsiooni juhi allkirja ja selle registreerimispäevikusse kandmise kohustuslik olemasolu dokumendil.

Dokumendil peab olema järgmine struktuur:

tööandja nimi;
registreerimispäeviku järgi määratud seerianumber;
Valmistamise kuupäev;
dokumendi nimi;
töölepingu lõpetamise otsuse tegemise kuupäev ja koht;
vallandamise põhjus;
teave koondatud töötaja kohta;
viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi normile;
teave pea ja tema allkirja kohta;
märge koondatud töötaja dokumendiga tutvumise kohta, tema allkiri.

Tööraamatus töölt puudumise tõttu vallandamise kanne

Seda toimingut peetakse vallandamise viimaseks etapiks. Kogu info tööraamatusse kantakse koondamiskorralduse andmete alusel.

Kirje näeb välja selline:

1 veerg: seerianumber;
2 veergu: märgitakse töötaja viimase tööpäeva päev või vallandamise korralduse andmise päev;
3 veergu: artikli alusel vallandamise põhjuse märge. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81;
4 veergu: andmed tellimuse kohta (selle number ja koostamise kuupäev).

Kõik ülaltoodud andmed on kinnitatud isikliku allkirjaga ametnik(pealik andis personali) ja organisatsiooni pitsati.

Liidu teatis

Ametiühingu põhjendatud arvamuse taotlemine muutub kohustuslikuks töölepingu lõpetamisel töölt puudumise tõttu, kui alluv oli ametiühinguorganisatsiooni liige (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 artikkel 2). ja teda märgati talle pandud tööülesannete korduvas täitmata jätmises mõjuvate asjaoludeta või mitmekordse distsiplinaarkaristuse all.

Kõigil muudel juhtudel, isegi kui töötaja on ametiühingu liige, ei ole vaja põhjendatud arvamust küsida esmane organisatsioon töölised.

Tingimused ja kuupäevad

Vallandamise korralduse väljastamise kuupäev peab ühtima juhtkonna vastava otsuse kuupäevaga.

Korraldust ei saa anda varem kui puuduva töötaja seletuskirja või talle sellise teabe andmisest keeldumise akti esitamise kuupäevast ja mitte hiljem kui üks kuu tegeliku töölt puudumise päevast.

Dokumendi tagasiulatuvalt vormistamine on keelatud, kuna haldusdokumendis peab kajastuma tegelik avaldamise kuupäev.

Erandiks võivad olla töötaja pikaajaline eemalviibimine ebaselgetel asjaoludel.

Alluva töölt puudumise tõttu töölt vabastamise kuupäev loetakse tema viimaseks tööpäevaks.

Kui ta puudus kogu töövahetuse jooksul, on vallandamise kuupäev sellele sündmusele eelnev päev (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1).

Töötajate hüvitised ja hüvitised

Pärast töötajaga töölepingu lõpetamist on nad kohustatud tasuma arveldusmakseid.

Töölt puudumine ei saa mõjutada piirangute kehtestamist, mistõttu tasumine toimub vastavalt üldreegel.

Töötaja võib saada:

reaalselt töötatud tööaja arvestus;
hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest;
makse pärast haiguspuhkust, kus töötaja viibis enne vallandamist;
enne vallandamist tehtud reisikulude, sh ettevõtlusega seotud kulude hüvitamine.

Nüansid erinevatele töötajate kategooriatele

Seoses mõne töötaja vallandamisega töölt puudumise tõttu on praktikas nüansse või on selliseks tegevuseks kehtestatud seadusandlik keeld.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetele on tööandjal keelatud töölt puudumise tõttu vallandada:

rase naine;
alla 14-aastast last (lapsi) kasvatav üksikema;
paljulapseline isa või alla 3-aastaste lastega ema;
alla 18-aastase puudega lapse vanem või ainus toitja.

Töötajate, osalise tööajaga töötajate või noorte spetsialistide töölt puudumise tõttu vallandamine toimub üldiselt.

Kui osalise tööajaga töötaja teatab oma tööandjale kirjalikult kolm tööpäeva ette täitmisest keeldumisest lisatööd, seda ei saa kvalifitseerida töölt puudumiseks.

Tööõiguse norme kohaldatakse täiel määral sõjaväelastele ja riigi avaliku teenistuse töötajatele.

Samal ajal on esimeste jaoks ette nähtud töölt puudumise tõttu vallandamise kõige ebasoodsamad tagajärjed, kuna nad ei saa enam edasi sõjaväeteenistus a priori.

Vastuolulised olukorrad

Kui reegel ei kehti

Iga töötaja, kellel on kindlad tõendid oma süütuse kohta, võib vaidlustada kohtus tööandja poolt vastu võetud vallandamise otsus.

Vastuoluliste olukordade hulgas, kui norm muutub kohaldamatuks, võime eristada:

tööandja ei ole määranud töötaja äraoleku aega;
puudumise põhjust ja töötaja süü raskusastet ei tuvastatud;
seaduslikul puhkusel oleva töötaja loata lahkumine;
rikkumine avastati rohkem kui kuus kuud hiljem;
vallandamise põhjuseks oli puhkus, ajutine puue, rasedus.

Kas aegumistähtajaid on?

Tööandjal ei ole õigust töötajat töölt puudumise tõttu koondada, kui selle asjaolu avastamisest on möödunud rohkem kui kuu.

Millistel juhtudel võib vallandamist lugeda ebaseaduslikuks?

On olukordi, mis esmapilgul võivad meenutada töölt puudumist.

Töösuhte lõpetamine töölt puudumise tõttu muutub aga ebaseaduslikuks, kui:

alluv puudus täpselt 4 tundi või vähem;
neljatunnine puudumine ei olnud pidev (töötaja tuli perioodiliselt tagasi ja lahkus uuesti töökohalt);
kui töötajale ei ole määratud kindlat töökohta ja ta viibis kindla töölt puudumise ajal tööandja organisatsiooni territooriumil;
puhkusele minek ilma tööandjat teavitamata, kuid vastavalt puhkuse ajakavale;
töötaja tegelik puudumine ei ole dokumenteeritud või vallandamise menetlus viidi läbi rikkumistega;
töötaja ei hoiatanud tööandjat puudumisest ette, kuid suutis esitada tõendid mõjuva põhjuse kohta;
töötaja kasutas puhkepäevi, mis talle antakse tööandja kaalutlusõiguseta (vaba päev kinkijale jne).

Kuidas saan tööandja otsust vaidlustada?

Töötajal on võimalik tööandja otsus vaidlustada, kui ta tõendab ebaseadusliku tegevuse fakti.

Ülioluline on tööandja otsus edasi kaevata kuu aja jooksul alates ülesütlemismäärusega tutvumise kuupäevast.

Seda saab teha, täites avalduse ja esitades selle aadressile:

tööinspektsioon;
prokuratuur;

Kõige tõhusam viis on vaidlustada kohtus.

Kohtuvõimud peavad oma seisukoha toetuseks esitama tugevaid argumente nii tööandjalt kui ka töötajalt.

Kõige usaldusväärsem viis tööandja otsuse vaidlustamiseks on esitada: heli-, videosalvestised, ütlused, dokumentaalsed tõendid töölt puudumise mõjuva põhjuse kohta, samuti märge ülesütlemise korra mittejärgimise kohta.

Kuidas taastumine toimib?

Kui kohus või muu pädev asutus peab töötaja positsiooni seaduslikuks, peab tööandja rangelt:

ennistama ta tööle samadel tingimustel kui enne vallandamist;
maksma seisakuid;
tühistada töötaja isikliku kaardi, tööraamatu kanne.

KKK

Kuidas vältida lepingu lõpetamist?

Töötaja saab töölt puudumise tõttu vallandamist vältida, kui see päev langeb haiguslehe perioodile või kui tööandja ei järginud paberimajanduse korda.

Erijuhtudel on võimalik vältida töölepingu lõpetamist tööandjaga, kui töötaja süüd töölt puudumises peetakse ebaoluliseks.

Kas haiguspuhkust makstakse pärast vallandamist?

Töölt puudumise tõttu vallandamine ei saa olla invaliidsushüvitise maksmisest keeldumise põhjuseks.

Töötaja on kohustatud maksma hüvitist, kui töövõimetusperiood tekkis ajal, mil ta tegelikult veel tööandja koosseisus oli.

On erandeid, kui töötajale makstakse töövõimetushüvitist ka pärast tööandjaga sõlmitud lepingu lõppemist.

See alus on sätestatud seaduses "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega".

Vastavalt artikli 2. osale. 5 sellest normatiivakt kindlustatud töötajal on õigus nõuda eelmiselt tööandjalt haiguspuhkuse tasu 30 päeva jooksul pärast töökohustuse lõppemise päeva.

Kas on võimalik registreerida ilma töötaja juuresolekuta?

Töölt puudumise tõttu artikli alusel vallandamise algoritm eeldab, et iga etapiga on kaasas palju dokumente, millest enamikul peab olema koolist kõrvalehoidja allkiri.

Terav küsimus on materjalide töötlemise võimalikkuse kohta, kui töötaja ei ilmu ja töölt puudumine võtab pika iseloomu.

Selliste juhtumite praktika näitab, et töötaja vallandamine muutub keerulisemaks, kuna tööandja ei tea seletuskirja puudumise tõttu töölt puudumise põhjuseid.

Tööandja saab valida ühe järgmistest:

Oodake töötaja tagasitulekut, registreerige iga töölt puudumise päev akti ja tööajalehe kaudu. Lahendage jõudlusprobleem töötav funktsioon eemalviibimiseks võib olla ajutiselt uue töötaja palkamine või tema ametikohale üleviimine mõni muu riigis juba olemasolev töötaja;
Küsige alluvalt põhjuse kohta selgitust, saates selle tema ametliku registreerimise aadressil kirjavahetus- väärtuslik kiri koos lisatud dokumentide loeteluga ja tagastusteatis selle adressaadile kättetoimetamise kohta.

Kui tööandja kasutab teist juhtumit, tuleb selliste teadete peamistele reageerimisaegadele lisada ka posti väljasaatmise päevad.

Järeldus

Seadusandja tõi töölt puudumise kujunduse üldine vaade, kuna on võimatu hõlmata kõiki selle määratluse alla kuuluvaid elusituatsioone.

Töötaja puudumist töölt vähemalt 4 tundi ja mõjuva põhjuseta võib lugeda töölt puudumiseks. Selline tegevus võib töötajale kaasa tuua nii kerge karistuse – noomituse või märkuse kui ka vallandamise.

Töötaja vallandamine on võimalik ainult siis, kui selleks on piisav alus ja tema süü on kõrge.

Peaaegu iga tööandja seisab varem või hiljem silmitsi olukorraga, kus üks töötajatest ootamatult ilma igasuguse hoiatuseta tööle ei lähe. See on personaliosakonnale paras peavalu: kas oodata visalt kadunud töötaja tööle naasmist või otsida tema asemele uut, vallandada puuduv töötaja töölt puudumise tõttu või oodata üle aasta ja tunnistada ta kadunuks? Ja see pole täielik loetelu küsimustest, mis sarnases olukorras personaliametniku ees kerkivad. Ainult kõigi tööseadusandluse nõuete range järgimine võimaldab teil probleemi pädevalt ja madalaima materjalikuluga lahendada.

Tööturu suure dünaamika tingimustes pole nii haruldane, et töötajad otsivad parem elu puhkus teistele tööandjatele, "unustades" oma otsusest teavitada, mitte vormistada töösuhte lõpetamist, loobuda oma tööraamatust. Töötaja töökohale mitteilmumise põhjuseks võivad olla muud, väga erinevad põhjused.
Sellistes olukordades, kui töötaja pikaajalise töölt puudumise põhjused pole teada, peab tööandja sellise töötajaga töösuhte lõpetamisel rangelt järgima seaduse nõudeid, et kohtuvaidluse korral mitte ebaõnnestuda.

Põhimõisted
Töölt puudumise definitsioon

Pika töölt puudumise mõiste ei ole juriidiliselt fikseeritud. Töökoodeks määratleb töölt puudumise, kuid see ei ole seotud selle kestusega päeva, nädala ega kuu kaupa.

Töökoodeks RF lk. "a" esimese artikli lõige 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööaja jooksul. tööpäev (vahetus).

Kuna töölt puudumine viitab töötaja jämedatele rikkumistele tööülesanded, mille puhul kõige raskem distsiplinaarkaristus- vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192), autor usub, et pika töölt puudumise mõistet pole vaja seadusandlikult konsolideerida. Kuna töötaja äraolekul töökohal ühe tööpäeva ja kui ta puudub töölt nädal, mitu nädalat, kuu, saab rakendada sama ranget karistust - töölepingu ülesütlemist oma algatusel. tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "a" alusel.

Töölt puudumise tüübid
Meid huvitavas küsimuses orienteerumise hõlbustamiseks jagame töölt puudumise kahte tingimuslikku kategooriasse.

Esimene kategooria- klassikaline töölt puudumine, mis on märgitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, s.o. lühiajaline. Lühiajalise töölt puudumise korral on tööandjal reeglina töötaja asukoht teada või see on tuvastatav (näiteks kui töötaja pärast ühe tööpäeva puudumist läks tööle või kui ta ei ilmu töökohale. töökohal, kuid temaga saab ühendust telefoni teel, e-mail, teiste töötajate kaudu jne).

Tööandja kord sellistes olukordades on selgelt kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist, milleks antud juhul võib olla töölt puudumise tõttu vallandamine, peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Samas ei ole töötaja selgituse andmata jätmine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituste andmisest keeldumise akt vormistatakse samaaegselt kohalviibivate töötajate allkirjadega. Samuti on vaja dokumenteerida töötaja teatud päeval töökohal viibimise fakt, vormistades akti või kogudes muid tõendeid (tunnistajate ütlused, koolist puuduja vahetu juhendaja aruanded, väljavõtted töökoha registrist). kontrollpunkt jne).

Kui tööandja ei tunnista töölt puudumise fakti seletuskirjas toodud põhjuseid või töötaja keeldus selgitusi andmast, on tööandjal õigus rakendada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks isikliku allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub vaatamast määratud järjekord allkirja all, siis koostatakse ka vastav akt.

Pika töölt puudumise korral ei ole reeglina võimalik töötajat leida ja temalt selgitust töölt puudumise põhjuste kohta küsida (näiteks kui töötaja ei ilmu tööle, ei vasta kõnedele, on samuti puuduvad andmed tema kohta alalises elukohas).

Pikaajaline töölt puudumine: toimingute algoritm

Pika töölt puudumise ajal vallandamise probleem on mitmel põhjusel mõnevõrra keerulisem kui klassikalise välktöölt puudumise korral.

Pika töölt puudumise korral tekivad artikli nõuete rangel järgimisel objektiivsed raskused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Kui töötaja töökohale ei ilmu, on seetõttu raske saada temalt selgitusi töölt puudumise fakti kohta. Samas ei keela õigusaktid sellistel juhtudel nõuda töötajalt selgitusi, saates talle kirja või telegrammi töölepingus ja töötaja isikutoimikus märgitud aadressil.

Kohtupraktikas on esinenud juhtumeid, kus kohus ennistas töötaja tööle põhjusel, et pidas töötajale kirja saatmise kviitungit ebapiisavaks tõendiks selle kohta, et kiri sisaldas täpselt selgitusi andmise nõudeid töölt puudumise fakti kohta. töökoht. Seetõttu on parem saata töötaja aadressile väärtuslik kiri koos manuse kirjelduse ja kättesaamise teate või telegrammiga. Telegramm tuleks saata koos kättesaamise teatega, samuti koos telegraafiga kinnitatud koopia kohustusliku kättesaamisega (vt näide 1).

Teavituskirja tekst võib olla üksikasjalikum (vt näide 2).

Selgituste andmise tähtaega tuleb arvestada kirja või telegrammi töötajale kättesaamise kuupäevast ning lisada 3-4 päeva ka postikulu, kui töötaja ei saa mõjuval põhjusel tööle jõuda ja saadab selgituse kirja teel.

Kui kahe tööpäeva möödumisel (pluss paar päeva posti jooksmiseks) töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Akt kajastab töötajalt personaliteenistuse töötaja, puuduva töötaja vahetu juhi ja teiste töötajate poolt allkirjastatud selgituste mittesaamist.

Samal ajal tuleks nii töötaja kirjavahetuse korral kui ka pärast hoiutähtaja möödumist saatjale tagastamise korral töötaja töökohalt puudumise fakti kinnitada alates esimesest töölt puudumise päev (vt näide 3) või muude tõenditega kinnitatud (töötaja allkirja puudumine kontrollpunkti raamatupidamisarvestuses, tunnistused, otseste ülemuste aruanded jne).

Parem on koostada töölt puudumise tõendid iga töötaja töökohalt puudumise päeva kohta. Samal ajal soovitame tungivalt seda teha samal päeval, mitte "tagasi dateerida", kuna kohtuprotsessi korral võib see asjaolu selguda, mis võib viia tööandjale mittesoosiva otsuseni.

Kui töötaja sai kirja, telegrammi, mille kohta on märge teatisel, kuid ei ilmunud tööle, ei esitanud 2 tööpäeva jooksul töölt puudumise kohta selgitust, võib tööandja koolist kõrvalehoidja julgelt vallandada.

Haige - hoiatage

Tuleb märkida, et praktikas on juhtumeid, kus töötajad, püüdes erinevatel põhjustel tööandjatele ebamugavusi tekitada, varjavad konkreetselt haiguslehel viibimise fakti ja kaebavad seejärel edasi ebaseadusliku vallandamise (vastavalt tööseadustiku artiklile 81). Vene Föderatsioon, töötaja vallandamine tööandja algatusel, välja arvatud likvideerimise korraldamise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja, ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal ei ole lubatud), nõudes samal ajal tasu sunniviisilise töölt puudumise eest.

Kuid sellistes olukordades astuvad kohtud tööandjate poolele, viidates Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikele 27, mis ütleb: „Kui käsitleda ennistamisjuhtumeid, tuleb meeles pidada, et seadustikuga töötajatele töölepingu lõpetamise korral ette nähtud garantiide rakendamisel tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi kuritarvitamist, sealhulgas töötajate endi poolt, lubada. . Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist töövõimetust.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes vallandamise kuupäeva ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel), kuna antud juhul tööandja ei peaks vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel.

Kui töötaja ei saanud saadetud kirjavahetust töölt puudumise fakti selgituse nõudega (kiri tagastati pärast hoiutähtaja möödumist, keegi ei avanud postiljonile telegrammi kohaletoimetamiseks ust) , on tööandjal parem käituda ja võtta töötaja leidmiseks kasutusele mitmeid lisameetmeid: taotleda politsei tagaotsimist, proovida töötaja lähedastelt (kui tööandjal on nende kohta infot) uurida, mida temaga juhtus, saatke taotlused haiglatele. Praktikas võtavad vähesed tööandjad selliseid meetmeid, kuna need nõuavad aega ja vaeva. Seetõttu koondavad nad teadmata põhjustel pikka aega töölt puuduvaid töötajaid, töölt puudumise tõttu töölt puudumise põhjuseid välja selgitamata.

Kui aga kohus tunnistab hiljem puudumise põhjused mõjuvaks, ennistab kohus töötaja töökohale ja kohustab tööandjat tasuma kõik talle võlgnetavad summad, sealhulgas sunniviisilise töölt puudumise.

Lisaks võidakse kohtuprotsessi ajaks juba vastu võtta ka alusetult vallandatud töötaja koht. uus töötaja kes tuleb üle viia teistele ametikohtadele või lahendada see probleem suurendades töötajate arvu.

Selliste negatiivsete tagajärgede vältimiseks on tööandjal parem rakendada kõik olemasolevad meetmed töötaja leidmiseks, hoolimata sellest, et seadusandlus ei kohusta tööandjat kadunud töötajat otsima.

Pika töölt puudumise tõttu vallandamise registreerimine: peamised raskused

Niisiis, olles kogunud täiskomplekt artikli nõuete täitmist kinnitavad dokumendid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (töötajalt selgituse nõudmine, seletuste mittesaamise aktide koostamine, töötaja töökohal puudumise toimingud, kirjalike ütluste kogumine, muude tõendite kogumine töötaja puudumise kohta). töötaja), samuti kui olete teinud jõupingutusi töötaja leidmiseks, mille tulemusena jõudis tööandja järeldusele, et töötaja pikaajaline töökohalt puudumine ei ole tõenäoliselt tingitud mõjuvatest põhjustest, saate jätkata menetlusega. töölepingu lõpetamise eest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt vormistatakse töölepingu lõpetamine mis tahes põhjusel tööandja korraldusega (juhisega).

Töölepingu ülesütlemise vormistamise üldine kord on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mille kohaselt tuleb töötajat tutvuda tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamiseks isikliku allkirjaga. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (juhist) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega oma allkirja all tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.

Vallandamisel töölt puudumise tõttu, mille korral töötaja pärast pikka eemalolekut töökohale ei ilmunud, muutub korraldusele tema tähelepanu juhtimine võimatuks. Seetõttu on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1 vajaduse kohta märkida korraldusele asjaolu, et korralduse sisule ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida tema töökohalt puudumise tõttu.

Töösuhte lõppemise kuupäev

Peamine küsimus, mis pika töölt puudumise tõttu vallandamise korralduse andmisel tekib, on töösuhte lõppemise kuupäev. Probleem on selles, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt on töölepingu lõpetamise päev kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtudel, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadustikule või muule. föderaalseaduse järgi töökoht (ametikoht) jäeti alles.

Selle reegli kohaselt peaks vallandamise päev näitama viimast tööpäeva, st päeva, mis eelneb esimesele töölt puudumise päevale. Seega, kui töötaja ei läinud 1. aprillil tööle ega ilmunud ka järgnevatel päevadel töökohale, siis koondamise lõppemise päevaks tuleks märkida 31. märts.

Siis aga selgub, et töötaja ja tööandja vaheline töösuhe lõppes vastavalt 31. märtsil, pärast 31. märtsi ei saanud töötaja lõpetatud töölepingu alusel enam toime panna ühtegi töökuritegu. Seetõttu ei saa töölt puudumise tõttu vallandada. Sellega seoses teevad mõned eksperdid ettepaneku märkida vallandamise korraldusse töösuhte lõpetamise kuupäev, mis langeb kokku korralduse väljaandmise kuupäevaga.

Meie arvates on aga õigem märkida korraldusse töösuhete lõppemise kuupäev, töötaja viimane tööpäev, mis on vähemalt kooskõlas artikli 3 ja kuuenda osa sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1.

Seda seisukohta toetatakse Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive kohta. Tema 11. juuni 2006. a kirja nr 1074-6-1 järgi: „Üheks töölt puudumise tõttu vallandamise põhjuseks (tööseadustiku artikli 81 esimese artikli lõige 6) võib olla töölt loobumine. ilma mõjuva põhjuseta sõlminud isik tööleping nii tähtajatult kui ka tähtajaliselt. Üldreeglina on kõigil juhtudel töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev. Kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, loetakse tema vallandamise päevaks tema viimane tööpäev, see tähendab esimesele töölt puudumise päevale eelnev päev.

Selle seisukoha õigsuse kinnitus sisaldub ka artikli kuuendas osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mille kohaselt ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõpetamise vormistamise päevaga töötaja vallandamisel. töötaja alapunktis sätestatud alustel. "a" esimese artikli lõige 6. 81 või esimese artikli lõige 4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Seega juhib seadusandja tähelepanu sellele, et töölt puudumise tõttu vallandamisel on viimane tööpäev ei kattu töösuhte lõppemise registreerimise kuupäevaga.

See seisukoht on muidugi mõistlikum ja seda toetavad kontrollide käigus Rostrud ja Riiklik Tööinspektsioon. Seisukohal vallandamiskorralduse andmise kuupäeva ja töösuhete lõppemise kuupäeva kokkulangevuse kohta on aga õigus eksisteerida, kuna juhtudel, kui vallandamiskorralduses on kuupäevaks märgitud viimane tööpäev töösuhete lõpetamise korral võivad selles küsimuses tekkida kohtus vaidlused, mis võivad laheneda või mitte lahendada tööandja kasuks. Ja juhtudel, kui kuupäevad langevad kokku, ei esita kohtud reeglina nõudeid, kuna töötajad ei nõua neilt vallandamise kuupäeva muutmist hilisemast varasemaks.

Seega, kuigi see küsimus ei ole seadusega selgelt määratletud ja seda ei lahendata vaieldamatult. Seetõttu jääb tööandjatel üle vaid loota, et vaidluse korral töösuhte lõppemise kuupäeva üle astub kohus nende poolele.

Töölt puudumise tõttu vallandamise põhjused

Pika töölt puudumise tõttu vallandamist taotledes tekivad ka küsimused, millele koondamise aluseks võtta. Praktikas on juhtumeid, kus kuu aega kestnud töölt puudumise tõttu vallandamisel märgiti vallandamise alusel tehtud korraldusse vaid ühe töölt puudumise päeva akt ja töötaja esitas kohtusse. tõend töökohalt puudumise kehtivuse kohta just sel päeval (tõend kiirabist jne) ja kohus ennistas ta tööle.

Taoliste olukordade vältimiseks soovitavad mõned eksperdid koondamismääruses märkida näiteks, et „töölt puudumise eest 01.04.2010, töölt puudumise eest 02.04.2010, töölt puudumise eest 09.04.2010 kohaldada distsiplinaarmeedet. - vallandamine”. Kuna tööseadusandlus ei sisalda piiranguid ühe karistuse kohaldamise võimalusele mitme süüteo eest, siis kui koolist kõrvalehoidja esitab ühe või kahe töölt puudumise päeva kohta tõendavad dokumendid, siis ei saa ta ülejäänut enam õigustada. Küll aga leidub ka sellisele seisukohale vastaseid, kes viitavad sellele, et tööseadustik ei näe otseselt ette ühe distsiplinaarkaristuse kohaldamist töötaja mitme töörikkumise eest. Lisaks, kuna seadusega viidatakse töölt puudumisele töötajapoolsetele tõsistele töökohustuste rikkumistele, mille eest on ette nähtud kõige karmim karistus - vallandamine, siis mitmepäevase töölt puudumise (tegelikult mitme töölt puudumise) märkimise tähendus. vallandamise eest on kadunud. Sellegipoolest ei tunnista kohus reeglina korraldusi, mis sisaldavad viidet mitmele töölt puudumisele (mitu päeva töölt puudumist) ebaseaduslikuks, kuid neid aktsepteeritakse tõendina töötaja pikema kui ühepäevase töölt puudumise kohta ja need on aluseks. töötaja töölt puudumise põhjuste väljaselgitamiseks igal korralduses märgitud päeval.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused

Mida ei tohiks töölt puudumise tõttu vallandamisel unustada, on selle distsiplinaarkaristuse kohaldamise ajastus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige, puhkusel ja aega, mis kulub arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esinduskogu.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Sellega tuleks arvestada arbitraaži praktika töötas välja sellise mõiste nagu "püsiv töölt puudumine", mis viitab sellele, et töölt puudumise tuvastamise hetk ei ole päev, mil töötaja puudumine avastati, vaid hetk, mil tema puudumise põhjused välja selgitatakse: see on praegu et süütegu loetakse lõpetatuks ja avatuks. Iga konkreetse vaidluse läbivaatamisel võib kohus aga selle küsimuse erinevalt lahendada, mistõttu on parem, kui tööandja kindlustab ja koondab töölt puudumise ühe kuu jooksul, st valib töötaja töölt puudumise kuupäevad töökoht, mis sisalduvad tellimuse väljastamise kuupäevale eelnevas kuus (vt. Näide 4).

Korralduse väljastamise päeval tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Kanne tööraamatusse töölepingu ülesütlemise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu sõnastusega. föderaalseadus ja viidates vastavale artiklile, artikli osale, tööseadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele.

Praktikas tehakse kanded vallandamisartikli kohta tavaliselt alates tööseadustiku vastava artikli vastava osa vastavast lõikest (vt näide 5).

Vastavalt artikli kuuendale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt "juhul, kui töölepingu lõpetamise päeval ei saa töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma teade töötajale vajadusest ilmuda tööraamatu järele või nõustuda selle postiga saatmisega. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Seega peab tööandja tööraamatusse ilmumise vajadusest töötajale tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta kirja või telegrammi andmise päeval saatma või nõustuma selle posti teel saatmisega.

Kadunud inimene…

Nüüd kaaluge varianti, kui tööandja tegi töötaja leidmiseks kõik võimaliku: tegi politseisse vastava avalduse, küsitles kadunud töötaja sugulasi, tuttavaid, helistas haiglatesse jne. Tulemuse otsimiseks võetud kõikehõlmavad abinõud aga ei toonud: töötaja kadus ja keegi ei tea, mis temaga juhtus. Sellisteks puhkudeks on õigusaktis ette nähtud võimalus tööleping üles öelda esimese artikli lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83: "Töötaja või tööandja surm - individuaalne ja tunnustamine kohtu poolt töötaja või tööandja – isik, kes on surnud või kadunud.

Kui kadunud töötaja kohta pole rohkem kui aasta jooksul uudiseid, võib tööandja puuduva töötaja kohtus teadmata kadunuks tunnistada, juhindudes art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku peatükk 31. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui teadmata kadunud isiku kohta viimaste andmete saamise päeva ei ole võimalik kindlaks teha, on kadunu äratundmise tähtaja arvestamise alguseks selle kuu esimene päev, mis järgneb sellele kuule, mil kadunuks jäi viimane teave. isik vastu võetud ja kui seda ei ole võimalik sel kuul tuvastada, siis järgmise aasta jaanuari esimesel päeval.

Ja kui kohus täidab puuduvad töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõikele 6.

Sel juhul tehakse töövihikusse järgmine kanne (vt näide 6):

Kadunud või koolist kõrvale kaldunud: kuidas teha õiget valikut

Niisiis pakub seadus pikaajaliselt eemalviibiva töötajaga töösuhte lõpetamiseks kaks võimalust.

Sellega seoses tekib küsimus, millistel juhtudel tuleks töötaja vallandada, kui ta ei tule nädala, kuu või kauemaks töölt puudumise tõttu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ja kui peaksite tema kohta uudiseid ootama aasta või kauem, ja seejärel, kasutades kadunud kodaniku kohtus teadmata kadunuks tunnistamise korda, lõpetage tööleping punkti 6 1. osa alusel. , art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83?

Igal juhul tuleb tööandjal lahendada pikaajaliselt eemalviibiva töötajaga töösuhte lõpetamiseks kohaldatava artikli küsimus, lähtudes paljudest teguritest: moraalsed omadused töötaja, tema staatus, ärilised omadused, töötaja alaline elukoht, tööle ennistamise ja kodaniku (kadunud töötaja) teadmata kadunuks tunnistamise asjade territoriaalne kohtualluvus jne.

Töölt puudumise tõttu vallandamine on alati distsiplinaarkaristuse mõõdupuu. Seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul otsustada, kas töötaja suhtes on võimalik kohaldada distsiplinaarkaristust, kui tema töökohalt puudumise põhjused ei ole usaldusväärselt teada.

Juhatuse poole pöördus B-s LLC juhtkond järgmise probleemiga. Töötajad E. ja L., kes on selles organisatsioonis autojuhtidena töötanud umbes kuus kuud, ei ilmu töökohale ligi kolm nädalat. Katsed nendega telefoni teel ühendust saada ei õnnestunud. Arvestades asjaolu, et E. ja L. alaline elukoht on teises paikkond Samuti oli võimatu nende kodusid külastada. Moskva hosteli ajutisele elukohale ei ilmunud nad samuti selle kolme nädala jooksul. Personaliteenus nendele töötajatele märgitud tööajaarvestuses "HN" (selgitamatutel asjaoludel mitteilmumine) kõigil nende töökohalt puudumise päevadel. Samuti aktiveeriti E. ja L. puudumine esimesest töölt puudumise päevast.

* uuri transpordiosakonna kolleegidelt, kas töö, ülemuste vms suhtes oli rahulolematust. puuduvate töötajate poolelt, kas nad mainisid vestlustes võimalust töö lõpetada organisatsioonis.

Intervjuu tulemusena kolleegide E. ja L.-ga selgus, et nad rääkisid oma sünnikülla naasmisest, et peredele külla minna ja seejärel mõnel muul töökohal kätt proovida;

* saata aadressidele alaline registreerimine telegrammid töötajatele E. ja L. palvega anda selgitusi töölt puudumise põhjuste kohta.

Töötaja E. sai telegrammi isiklikult kätte; töötaja L.-le adresseeritud telegrammi sai tema naine;

Nimetatud töötajad ei andnud selgitusi, mille kohta koostati vastavad aktid;

* Korralduste andmise päeval (korraldustes fikseeriti asjaolu, et korralduste sisule ei olnud võimalik töötajate tähelepanu juhtida) soovitati saata nii E.-le kui ka L-le telegrammid palvega kohale tulla. töövihiku kättesaamiseks või selle posti teel saatmiseks.

Selle tulemusena probleem lahenes, koondatud töötajad ei pöördunud kohtusse nõuetega tunnistada koondamine ebaseaduslikuks.

Antud juhul tuvastas tööandja usaldusväärselt, et töötajad E. ja L. ei olnud ebaselgetel asjaoludel kadunud, et nad läksid koju ja otsustasid tööle mitte naasta. Koolist koolitatavad töötajad ei esitanud mõjuvaid põhjuseid oma töökohalt puudumiseks, nad ei näidanud mingil moel üles kavatsust B-s OÜ-s tööd jätkata. Seetõttu tegi tööandja kõiki neid asjaolusid arvesse võttes õige otsuse – koondas need töötajad töölt puudumise tõttu.

Olukordades, kus mitu aastat organisatsioonis töötanud, end suurepärase spetsialisti ja vastutustundliku töötajana tõestanud töötaja ootamatult tööle ei lähe, ei tohiks tööandja teha rutakaid otsuseid ja vallandada teda töölt puudumise tõttu. Tööandja meetmed töötaja töölt puudumise põhjuste väljaselgitamiseks võivad näidata, et ta kadus kummalistel asjaoludel – tema asukohast ei tea sugulased, sõbrad ega tuttavad. Samas ei tasu karta, et tööandja peab töötaja tagaotsitavate nimekirja kandma ja seejärel kohtus teadmata kadunuks tunnistama. Kui kadunul on sugulasi, viivad kõik need toimingud läbi nemad. Tööandja peab andma kohtuotsuse alusel korralduse ja tegema vastava sissekande töötaja tööraamatusse.

Televnaja A. | Advokatuuri INFOLEX jurist / Personali- ja ettevõtte personalijuhtimine

Märksõnad:

1 -1

Tööjõu aktiivsusel Venemaal on tohutult palju funktsioone ja nüansse. Kõik kodanikud pole mitte ainult töötajad, vaid ka lihtsad inimesed. Seetõttu tekib tööandjatel oma tegevuse käigus mitmesuguseid küsimusi. Näiteks täna peame välja selgitama, kas neid saab töölt puudumise tõttu vallandada. Mida selleks vaja on? Tegelikult on uuritav teema äärmiselt tõsine. Praktikas esineb seda üsna sageli. Tööandjatel ja alluvatel on aga sellises olukorras erinev arusaam. Mida ütleb Venemaa tööseadus? Kuidas lõpetada töösuhet koolist kõrvalehoidjaga? Vastused kõigile neile küsimustele leiate allpool. Kui sellest hästi aru saad, siis probleeme ja vaidlusi ei teki.

Vaidlused

Kas nad saavad töölt puudumise tõttu vallandada? Nagu juba mainitud, ei saa vastust esitatud küsimusele nimetada ühemõtteliseks. Mõned ütlevad, et töölt puudumise tõttu võidakse neid vallandada. Mõned inimesed ütlevad teisiti. Aga kellel on õigus?

Kõik oleneb asjaoludest ja konkreetsest olukorrast. Vene Föderatsiooni töökoodeks on seaduste kogum, mis reguleerib ülemuse ja alluvate suhteid. See loodi vastuoluliste probleemide lahendamiseks. Töötajate õigusi kaitseb tööseadustik.

Üldiselt võib kodaniku töölt puudumise pärast tõesti vallandada. Kuid teatud tingimustel. Teemat käsitletakse üksikasjalikumalt allpool.

Õiguslik raamistik

Kas nad saavad töölt puudumise tõttu vallandada? Kõik oleneb sellest, miks kodanik tööle ei ilmunud. Nagu juba mainitud, on võimalik töösuhete lõpetamine tööandja algatusel alluva tööl puudumise tõttu. Kuid mitte kõigil juhtudel.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab, et ülemus võib vallandada inimese, kes puudus mõjuva põhjuseta pikka aega töölt. See õigus on sätestatud artikliga 81. Sellest tulenevalt tuleb vallandamise mitte karta, et allkirjastatud töölepingut tuleb kogu aeg täita.

Kuid mõnikord on asjaolud tahtest tugevam isik. Seetõttu ei ole alati võimalik töölt puudumise tõttu vallandada. Tööseadustiku artikkel 81 lubab töötaja ja ülemuse vahelise suhte lõpetada ainult mõjuva põhjuse puudumisel. Lisaks on oluline kindlaks teha, et tegemist oli töölt puudumise ja mitte hilinemisega. See on äärmiselt oluline.

Töölt puudumise definitsioon

Aga kuidas täpselt? Mis on jalutuskäik? Mõjuva põhjuseta puudub kodanik töölt rohkem kui 4 tundi järjest. See on tänapäevases käitumises Venemaa seadusandlus tõlgendada kui kõndimist. Kuidas kvalifitseerib töökoodeks töölt puudumise?

Sellest järeldub, et kui töötajal olid mõjuvad põhjused, siis tööpäeva vahelejätmine või pikaajaline töölt puudumine ei ole vallandamise aluseks.

Peamine probleem on austuse tekitamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksis puuduvad selged juhised selle kohta, milliseid juhtumeid peetakse kehtivaks töölt puudumiseks. Seetõttu käsitletakse iga puudumist eraldi. See on normaalne.

head põhjused

Kas nad saavad töölt puudumise tõttu vallandada? Jah, kui see on tõestatud. Muudel juhtudel ei ole töölt puudumine töösuhte lõpetamise aluseks. Nii et te ei pea muretsema.

Nagu juba mainitud, ei näita Vene Föderatsiooni õigusaktid juhtumeid, mil töölt puudumist peetakse kehtivaks. Kuid praktikas saate enam-vähem otsustada, millal töölt puudumine on selline.

Kõige levinumad töölt puudumise põhjused on järgmised:

kodaniku puue, dokumentaalselt tõendatud;
viibida riigi- või avalikel töödel;
arstliku läbivaatuse läbimine;
vere ja selle komponentide annetamine;
kinnipidamine;
miitingutel ja streikidel osalemine;
tavatööd segavad eriolukorrad (näiteks lennu ärajäämine või bussi rike);
hilinenud töötasu rohkem kui 15 päeva.

Peaasi, et kodanik saaks teatud olukordade olemasolu kuidagi kinnitada. Mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest võib seaduse järgi tõepoolest karistada vallandamisega. Kuid üksikjuhud ei ole reeglina alluva jaoks nii ohtlikud.

Halvad põhjused

Elu on ettearvamatu. Seetõttu pole alati lihtne otsustada, kas neid saab töölt puudumise tõttu vallandada. Sageli annab õige vastuse kohtunik. Alati ei suuda ju tööandjad ja alluvad sellist vastuolulist küsimust ise lahendada.

Mõjuvad põhjused pikemaks töölt eemalolekuks on juba loetletud. Nüüd peaksime tähelepanu pöörama lugupidamatutele juhtumitele. Mida need sisaldavad?

Praeguseks on järgmised asjaolud töölt puudumise lugupidamatuteks põhjusteks:

tervisekontrolli läbimine ilma haigusleheta;
vaba aeg töötatud päevade eest ametliku registreerimise puudumisel;
lapsehoolduspuhkuse taotlemine, kui sellise olukorra küsimus ei ole eelnevalt lahendatud;
abikaasa leidmine haiglas.

Sellest järeldub, et isegi kui abikaasa vajab haiglas viibimise ajal abi, peab ta töötama ja täitma töölepingu tingimusi. Lõppude lõpuks on sellises olukorras töölt puudumine töösuhte lõpetamise põhjus.

Distsiplinaarkaristused

Sellest lähtuvalt on kõige keerulisem otsus teha kindlaks töölt puudumise põhjuse kehtivus. Iga kodanik peab oma käitumisest pealikule aru andma. See on juriidiline praktika.

Kui töötaja jäi tööpäevast puudu, kirjutatakse töölt puudumise kohta seletuskiri. Tööandjal on õigus nõuda sellist dokumenti kirjalikult. Teil on 2 päeva aega teatada. Kui alluv seletuskirja ei kirjutanud, koostab tööandja vastava akti.

Lisaks on ülemusel õigus lõpetada suhted hooletu alluvaga, kui viimane keeldub selgitusi andmast ega esita töölt puudumise mõjuvat põhjust. Sel juhul rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul arvates töölt puudumise avastamise hetkest.

Kas nad saavad töölt puudumise tõttu vallandada? Niipea, kui kodanik on oma käitumisest teatanud, peab tööandja tutvuma kõigi tähelepanule pakutud dokumentidega, misjärel otsustatakse, kui lugupidav see või teine olukord on. Tulemusega mittenõustumisel olev alluv võib pöörduda kohtusse edasikaebamiseks. Kui tööandja otsustab töötaja vallandada, kuid kohtuasutused tuvastavad puudumise mõjuva põhjuse tööpäev, peate alluva ametisse ennistama. Sellised olukorrad pole haruldased. Seetõttu peab iga tööandja eelnevalt mõtlema, kuidas töölt puudumise tõttu vallandada. Oluline on selline toiming läbi viia kõigi selle funktsioonide järgi.

Kuid distsiplinaarkaristused arvutab reeglina tööandja ise. Oluline on arvestada iga alluva varasema käitumisega. Nii võib näiteks kohusetundlik kaader pääseda väikese trahvi või hoiatusega, hooletu alluv aga suurte karistustega.

Seaduslik vallandamine

Nüüd natuke sellest, millal täpselt töölt puudumist sellisena käsitletakse. Töölt puudumise head ja halvad põhjused on juba välja toodud. Et tööandjatel oleks lihtsam orienteeruda, tuleb tähelepanu pöörata mõnele konkreetsele juhtumile.

Kuidas töölt puudumise tõttu vallandada? On vajalik, et töökohalt puudumist iseloomustaks üks järgmistest paigutustest:

kodanik ei tööta terve päeva (olenemata vahetuse kestusest);
isik puudub mõjuva põhjuseta töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest;
töötaja on sõlminud tööleping, kuid samas ei ole ta seal pikka aega viibinud (vallandamise kavatsusest teavitamata jätmine);
alluv ei tööta pärast tööandjale töösuhete lõpetamise avalduse esitamist (seaduse kohaselt on tööaeg 14 päeva);
omavoliline puhkus või vaba aja kasutamine.

Kõik see on "artikli alusel" vallandamise aluseks. Selliseid asjaolusid ei saa kohtus edasi kaevata.

Menetlus

Kas neid saab ühe puudumise eest vallandada? Praktikas on selline lahendus äärmiselt haruldane. Ülemus peab ju ikkagi järgima alluvaga töösuhte lõpetamise tüüpprotseduuri.

Kuidas teid töölt puudumise tõttu vallandatakse? Vaja:

Tuvastada kodaniku töökohal puudumise fakt.
Nõua hooletul alluvalt selgitust. Olukorra selgitamiseks on ette nähtud 2 päeva.
Kui kodanik keeldus selgitustest, koostatakse eriakt. Sellele on alla kirjutanud ametivõimud. Kui inimene on olukorda kirjeldanud, tuleb kindlaks teha, kui lugupidav on töölt puudumine.
Otsuse tulemusena annab tööandja kas ülesütlemise või rakendab distsiplinaarkaristust ja jätkab töösuhet.

Tuleb märkida, et vallandamisel on ülemus kohustatud kodanikuga täielikult arveldama. Täpsemalt peate maksma alluvate töötatud aja eest. Lisaks on töötajal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Kohtusse minek

Nagu juba mainitud, saab iga inimene, kes ei nõustu töölt puudumise tõttu vallandamisega, selle või selle otsuse kohtus edasi kaevata. Ainult kohtunikud ütlevad 100%, millised olukorrad loetakse töölt puudumiseks kehtivateks.

Kohtupraktika näitab, et Venemaal püüavad tööandjad kedagi töölt puudumise tõttu vallandada. See samm ei ole aga alati seaduslik. Ja "targad" alluvad saab alati ennistada oma endisele töökohale.

Kohtuvaidlusi ei maksa karta. Peaasi on esitada tõendid selle kohta, et tööpäeva puudumisel oli mõjuv põhjus. Kohus tutvub alati kõigi hagile lisatud dokumentidega, mille alusel teeb otsuse.

Üksik rikkumine

Kas neid saab ühe puudumise eest vallandada? Vastus ei ole nii lihtne, kui tundub. Kõik sõltub töötaja aususest.

Seadusandluse seisukohalt toimub vallandamine ühekordse töölt puudumise eest. Praktikas juhtub see ainult siis, kui ülemus ei kohtle alluvat liiga hästi või personal ei tööta hästi. Enamasti kaasneb ühekordse töölt puudumisega distsiplinaarkaristus, hoiatus ja see piirdub seletuskirjaga. See on kõige levinum nähtus.

Tulemused

Nüüd on töölt puudumise head põhjused selged. Lisaks on nüüd selge, kas teatud aja töölt puudumise eest saab neid vallandada.

Vaatamata kõigele eelnevale on olukord töölt puudumise ja töösuhte lõpetamisega endiselt üsna ebaselge. Iga juhtumit tuleb käsitleda individuaalselt. Kui selgub, et töölt puudumiseks on mõjuv põhjus, pole midagi karta.