Mida teha ebaseadusliku vallandamise korral. Mida teha ebaseadusliku vallandamise korral? Kohtupraktika töötaja ebaseadusliku vallandamise kohta

Karmi töökonkurentsi tingimustes võib tööandja töötaja vallandamiseks seadust rikkuda. Sellisel juhul on igal töötajal õigus riiklikule kaitsele ja teda ei saa mitte ainult ennistada ebaseaduslikult mahajäetud tööle, vaid saada selle aja eest ka hüvitist. Ravi õigeaegsus ja korralikult ehitatud kaitseliin saavutavad positiivseid tulemusi võimalikult lühikese aja jooksul.

Ebaseaduslik vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab enam kui tosinat reguleerivat artiklit õigussuhted pooled töölepingu lõppemisel. Leping loetakse kehtetuks, kui see ei vasta kehtestatud normidele. Ebaseadusliku üleviimise ja vallandamise õiguslikud tagajärjed võivad tõendamise korral tekitada tööandjale mitte ainult materiaalset kahju. Vastutus töötaja ebaseadusliku vallandamise eest määratakse nii haldus- kui ka kriminaalskaalal.

Leping lõpetatakse ebaseaduslikult, kui:

• Töötaja oli sunnitud surve all avalduse kirjutama;
• Tööandja võltsis töösuhte lõpetamise põhjust;
• Hüvitissummad maksti valesti.

Kõik põhjused tuleb kohtus tõendada.

Ebaseaduslik vallandamine – kuhu pöörduda

Töötaja, kellega tööleping lõpetati valesti, võib pöörduda kordamööda või samaaegselt ükskõik millise kavandatava asutuse poole:

• Föderaalne Tööinspektsioon. See asutus saab ettevõttes sisejuurdlust läbi viia ainult töötaja esitatud avalduse alusel. Võltsitud andmete avastamine annab inspektorile aluse edasiseks edasikaebamiseks kohtusse;
• Prokuratuur. See täitevorgan on volitatud taotluses esitatud andmete alusel, kasutades selleks vajalikke õiguslikke vahendeid;
• Kohus. Kohtusüsteem on nii uurimis- kui ka karistusorgan. Seetõttu on kohtusse pöördumisel kõige kiiremad ja raskemad tagajärjed.

Iga valitud organ nõuab töötajalt mitte ainult õigesti koostatud avaldust, vaid ka tõendeid ülesütlemise ebaseaduslikkuse kohta.

Vale vallandamise kirja näidis

Kohtusse hagi esitamiseks peab vallandatud isik täitma territoriaalse edasikaebamise tingimusi.

Taotluses tuleb märkida:

• Juriidiliselt korrektsed andmed edasise kontoritöö kõigi kolme osapoole kohta;
• nõude väärtus;
• Esitage rikkumise olemus;
• Esitage viited seadusele;
• Esitage tõendid töölt ebaseadusliku vallandamise kohta;
• Väljendage nõuete olemust.

Avaldus prokuratuurile ebaseadusliku vallandamise kohta - näidis

Esitades prokuratuurile avalduse, saab töötaja endale lubada oma nõuete mahukamat väljendamist. Kaebus võib kajastada mitte ainult juhtunu olemust, vaid kirjeldada ka sündmusele eelnevaid fakte.

Taotlus peab sisaldama:

• Teave taotleja ja töötajaga lepingu üles öelnud organisatsiooni kohta;
• Juhtunu olemus põhjendatud kujul;
• Andmed, mis kinnitavad esitatud fakte;
• Uurimise taotlus.

Iga avalduse või kaebuse võib tööandja vaidlustada. Seetõttu on asja positiivse tulemuse eelduseks tõendite esitamine.

Sunniviisilise töölt puudumise hüvitise arvutamine ebaseadusliku vallandamise korral

Kui töölt alusetu vallandamise küsimus on tõendatud, on tööandja kohustatud mitte ainult isiku tööle ennistama, vaid ka maksma hüvitist väljaspool teenistust veedetud aja eest.

Hüvitise arvutamisel arvestatakse kõik päevad alates töölt kõrvaldamise hetkest kuni tööle ennistamise hetkeni. Koodi järgi arvutamiseks võetakse ühe tööpäeva keskmine töötasu ja korrutatakse see tööst peatamise päevade arvuga.

Tööle ennistamine pärast ebaseaduslikku vallandamist

Kohtu otsus ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks annab tõuke järgmistele sündmustele:

• Töösuhte lõpetamise korralduse tühistamine;
• Lihtsa ja moraalse kahju hüvitamise arvutamine;
• Töötaja isiklikule kaardile lisatud viimase kande korrigeerimine; Tööraamatu sissekande parandamine;
• Kogemuste taastamine.

Tihti ei ole edasine töö juhtkonnaga võimalik ning töötaja ise lahkub pärast taastamist.

Tööle ennistamise periood ebaseadusliku vallandamise korral

Töövaidlused lahendatakse üsna kiiresti. Kohtus on sellised juhtumid ülitähtsad, nende läbivaatamiseks on ette nähtud 30 päeva. Kuid praktikas võib kõigi asjaolude selgitamine võtta kauem aega, kuni 3 kuud. Tööle ennistamine toimub kohtu määratud tähtaegadel pärast 10 päeva andmete esitamist otsuse edasikaebamiseks.

Ebaseadusliku vallandamise all mõistetakse töötaja õiguste rikkumist. Selline vallandamine on ebaseaduslik, kui see tehti põhjustel, mis ei ole tööseadustikus sätestatud. Venemaa Föderatsioon.

Ebaseadusliku vallandamise liigid

1. Kui ebaseaduslik töölt vallandamine toimus ilma seadusliku aluseta. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 on sätestatud ammendav loetelu ühised põhjused, mille kohaselt lõpetatakse töösuhted palgatud töötajaga. Ka ilma selgitusteta vallandamine on ebaseaduslik.
2. Kui vallandamise korraldust (korda) rikuti. Näiteks teatud isikute kategooriate vallandamine, kellel on tööl viibimise eelisõigus: praktikandid, samuti kõrgelt kvalifitseeritud töötajad; töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumise või mittejärgimise korral.

Ränk seaduserikkumine on juhud, kui alla neljateistkümneaastast last kasvatavad rasedad, üksikemad ja isad vallandatakse ebaseaduslikult. Lisaks nendele olukordadele, kui organisatsioon likvideeriti, puudega või rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate töötajate vallandamine.

Vale vallandamine töölt puudumise tõttu

Töölt puudumine on üks töömahukaid vallandamise põhjuseid, olles samal ajal ka distsiplinaarkaristuse mõõdupuuks. Töösuhte saab lõpetada ainult töölt puudumise tõttu, kui tuvastatakse töötaja süü, mitte töötajate koondamine töötajate arvu vähendamiseks. Tööandja on rangelt kohustatud protseduuri järgima, samuti tõendama sellise ülesütlemise seaduslikkust, s.o. mõjuva põhjuseta töölt puudumise fakt.

Vallandamise menetlus koosneb tinglikult kolmest etapist:

• Töölt puudumise fakti korrektne registreerimine.
• Tehke kindlaks töölt puudumise põhjused.
• Lahkumise otsuse tegemine.

Tehtud protseduurilised vead võivad kaasa tuua vallandamise tunnistamise kohtus ebaseaduslikuks.

Töötaja õigused ebaseadusliku vallandamise korral

1. Õigus tööõiguste kaitsele.
2. Õigus esitada hagi.
3. Õigus tööle ennistamisele.
4. Õigus töötajale kuuluvale hüvitisele.

Kust taotleda ebaseaduslikku vallandamist

Sel juhul on kõigepealt vaja pöörduda kodanike tööõiguste kaitse asutuse poole. See organ on riiklik tööinspektsioon. Avaldus tuleb esitada hiljemalt 1 kuu jooksul vallandamise korralduse või tööraamatu kättesaamise päevast.

Kaebus vaadatakse läbi 10 päeva jooksul. Lisaks on töötajal õigus esitada hagi. Kui vallandamine tunnistatakse kohtuotsusega ebaseaduslikuks, on tööandja kohustatud töötaja ennistama eelmisele ametikohale, samuti maksma kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest kogu töötasu, mida ta ei saanud. Lisaks nendele maksetele on tööandja kohustatud hüvitama muud kulud: moraalne kahju, advokaadi või kohtus huve esindanud advokaadi teenused.

Ilmselgelt on ebaseaduslik vallandamine ebasoodne õiguslikud tagajärjed tööandja jaoks.

Konfliktsituatsioonid tööandja ja töötaja vahel toovad sageli kaasa viimase vallandamise.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Seetõttu tekib loomulik küsimus, mida teha ebaseadusliku asumise korral ja kust taotleda oma õiguste taastamist?

Põhilised hetked

Ajutise puude või puhkuse ajal ei saa te ilma tööta jääda:

• teismelisi kasvatavad üksikemad;
• naised, kellel on üheaastased lapsed;
• puuetega lapsed.

Mis see on

Töötaja vallandamine loetakse ebaseaduslikuks, kui:

1. Ilmne reeglite rikkumine Töökoodeks.
2. Esineb tema töökohalt puudumisel - haigusleht, puhkus.
3. Pole head põhjust.
4. Seadusega () ettenähtud tagatisi ei võeta arvesse.

Olles otsustanud personali vähendada, on tööandja kohustatud kogu menetluse läbi viima, arvestades seaduse nõudeid:

• teavitama ette iga töötajat, kes kuulub vallandamisele;
• pakkuda töökoht isikud, keda ei saa kokku lugeda.

Töötajate õiguste rikkumine muutub mõnel juhul kohtuvaidluse põhjuseks.

Kahju saanud töötaja saab ära kasutada kohtueelse nõude tööandjale ebaseadusliku vallandamise kohta.

Seejärel pöörduge kohtusse, et kohtuasi võita. Ta ennistatakse tööle, kui tema õiguste rikkumine tööandja poolt on tõendatud.

Töölepingu ülesütlemise võimalikud põhjused

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, esitades tööandjale avalduse. Dokumendi puudumisel tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab töölepingu lõpetamise seaduslike aluste loetelu:

1. Pooled jõudsid ühisele kokkuleppele. Lahkuja kirjutab vastava avalduse palvega selle järgi arvutada. Dokumendile kirjutab alla tööandja. See annab eeliseid territoriaalses tööhõiveteenistuses registreerimisel. Toetust arvestatakse vastavalt ametlik palk mitte miinimumpalka.
2. Töölepingu tähtaeg on lõppenud. Erandiks võib olla suhete jätkamine mõlema poole nõusolekul ().
3. Isik ei läbinud (). Peab olema dokumenteeritud.
4. Õpetaja pani lasteasutuses toime ebamoraalse teo (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336).
5. Töötaja avaldas soovi leping lõpetada. Kahe nädala pärast teavitab ta juhtkonda kirjalikult (). Poolte kokkuleppel võib arveldus toimuda tähtajast varem. Viimasel päeval väljastatakse tööraamat ja tehakse lõppmakse. Enne kehtivusaja lõppu võib töötaja ümber mõelda ja avalduse tagasi võtta.
6. Ülemus on kaotanud usalduse.
7. Tööandja ootab töötajalt rikkumist töödistsipliini(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Töötaja ilmub töökohale joobeseisundis (alkoholi-, narko-, mürgine joove). Korduv töölt puudumine inimesel ilma mõjuva põhjuseta. Distsiplinaarmeetmed ei tohiks eemaldada enne vallandamise päeva.
8. Ohutusnõudeid ei järgitud, mis tõi kaasa tõsiseid tagajärgi.
9. Haldusõigusrikkumine.
10. Kõik on rahul töötaja üleviimisega teisele ametikohale või teise ettevõttesse. Kinnitatud kirjalikult. Teil on vaja ka kutset uus töökoht või mõnele teisele ametikohale eelnõu koostamine.
11. Töötaja avaldas konfidentsiaalset teavet. See kehtib ka teiste inimeste isikuandmete kohta.
12. () esitamise põhjuseks oli organisatsiooni omaniku vahetus.
13. Töölepingu tingimused on muutunud. Need ei sobi töötajale ().
14. Muutused töötaja füüsilises vormis. Talle pakutakse teist ametikohta. Ta keeldub kirjalikult ().
15. Sertifitseerimine kinnitas töötaja ebapiisavat kvalifikatsiooni.
16. Tööandja vahetab asukohta ettevõtlustegevus. See ei sobi töötajale ().
17. Vajalik personali vähendamine.
18. Esinesid pooltest mittesõltuvad asjaolud ().
19. Tööleping sisaldab töösuhtega seotud seadusandlike aktide rikkumisi. Koostöö jätkamine on muutunud võimatuks (). Inimene saab ühekordset hüvitist kuupalga ulatuses.

Töölepingu lõpetamise lisatingimused kehtivad tööandjatele, päästjatele, riigi-, munitsipaaltöötajatele ja sõjaväelastele ().

Aluseks saab:

1. Pensioniiga.
2. Riigisaladuse avalikustamine.
3. Äritegevuse avamine.
4. Äriorganisatsiooni juhtimine.
5. Osalemine kahe poole vaidluses riigiasutus.

Arvutusprotseduuri läbiviimiseks töökohalt on lisaks põhjustele vaja fakte tõendavaid dokumente.

Joobeseisundis töötaja vallandamiseks on vaja:

• fikseeritud joobeseisundi tunnustega tegu;
• arstlik läbivaatus;
• korralduse rikkuja seletuskiri.

Töölepingu ülesütlemiseks töölt puudumise tõttu peab teil olema:

• tegu, mille puhul on fikseeritud mõjuva põhjuseta töölt puudumine kauem kui neli tundi;
• koolist kõrvalehoidja kirjalik seletus.

Mõnikord võivad lepingu lõpetamise põhjuseks olla asjaolud, mida kumbki pool ei saa mõjutada.

Need sisaldavad:

1. Kutsuge sõjaväe- või asendusteenistusse.
2. Kohtu otsusega ennistamine endise töötaja sellesse kohta.
3. Töötajat tuleb karistada vastavalt kohtuotsusele.
4. üksikisiku puude kohta.
5. Ühe osapoole surm.
6. Erakorralised asjaolud – ulatuslik õnnetus, sõjategevus, looduskatastroofid.

Kõigis neis olukordades kasutatakse vallandamiseks viimast tööpäeva.

Õiguslik raamistik

Kõik töösuhetega seotud küsimused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis:

1. Artikkel 81 sisaldab vallandamise põhjuste loetelu.
2. täpsustab protsessi üldskeemi.
3. näeb ette kehtestatud hüvitise, arvelduste tähtaja, nõuetekohase täitmise.

Mida peate teadma töötaja ebaseadusliku vallandamise kohta

Vallandamise alusel, mis ei ole ette nähtud või ei ole seadusandlike aktidega ette nähtud, saab vaidlustada kohtus.

Pärast distsiplinaarsüütegu võib kohaldada järgmist karistust ():

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

Kui kohus otsustab, et piisas piirduda kahe esimese meetodiga, siis tunnistatakse töösuhete lõpetamine ebaseaduslikuks.

Karistuse valikul võetakse arvesse süüteo raskust. Iga juhtum on individuaalne ja seda käsitletakse eraldi.

Seaduslik vallandamine on dokumenteeritud:

• pea annab vastava korralduse;
• tööraamatusse tehakse märge;
• Töötaja loeb dokumendi läbi ja annab allkirja.

Mõnel juhul tehakse enne töölepingu ülesütlemist töötajale ettepanek kirjutada.

Pärast juhtkonna töölepingu lõpetamise otsusega tutvumist saab töötaja kasutada järgmist kuud oma õiguste taastamiseks.

Kuhu minna

Õiguse jaluleseadmiseks on vallandamisel võimalus pöörduda kolme riigiasutuse poole:

1. Föderaalne tööamet.
2. Prokuratuur.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette riikliku tööinspektsiooni loomist, mis kontrolliks nõuete täitmist. tööõigus.

See struktuur teostab kahte tüüpi kontrolle:

• legaalsed probleemid;
• ohutuseeskirjade järgimine.

Õigusinspektor aitab vallandatud isiku privileege taastada. Töötajate õiguste rikkumise vaidluses teeb lõpliku otsuse kohus.

Tema otsus täidetakse alati. On juhtumeid, kui nad kasutavad kohtuotsuse täielikuks täitmiseks kohtutäiturite abi.

Kohtud teevad otsuseid järgmistes valdkondades:

• tööle ennistama;
• muuta vallandamise põhjuse sõnastust;
• maksta rahalist hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses;
• moraalset kahju hüvitama.

Prokuratuuri organid viivad läbi igat liiki õigusaktide rikkumisega seotud kontrolle prokuratuurile esitatud avalduse alusel.

Nende volitused on sarnased tööinspektsiooni omadega:

• toota ;
• viia haldusvastutusele;
• nõuda rikkumiste kõrvaldamist;
• pakkuma identiteetide tagastamist töökoht ().

Kas on mingi kompensatsioon

Tööle ennistamisel on töötajal õigus ebaseadusliku vallandamisega seotud kahju hüvitamisele:

Mõnikord kohustab kohus tööandjat ülesütlemise aluste sõnastust muutma. Seejärel muutub töösuhte tegeliku lõppemise kuupäev vastava otsuse tegemise kuupäevaks.

Kui töötaja leidis ametlikult teise töökoha, algab vallandamine sellele hetkele eelnevast kuupäevast.

Sunniviisilise töölt puudumise eest makstakse keskmist palka. Põhjus - kannatanu ei saanud endise suhte lõpetamise aluse vale sõnastamise tõttu uut tööd.

Töötajale tekitatud tõsise kahju korral väljastatakse sularaha.

See võib olla põhjuseta vallandamine, rikkudes menetluse kehtestatud korda. Makse suuruse määrab kohus.

Nüansid sõdurile

Sõjaväelaste hulka kuuluvad ka siseasjade organite töötajad. Mõlema kategooria nõuded on identsed.

Teenusele sisenemine, selle läbimine, lõpetamine, õiguslik seisund töötaja on määratletud:

1. TK RF.

Sõjaväelaste vallandamise kord on kirjeldatud sisemiste korraldustega. Dokumendid sisaldavad:

1. Ametikohtade loetelu.
2. Kes teostab nende vallandamise.
3. Töötajate teatise mallid.

Seaduslik vallandamine eeldab järgmiste tegurite olemasolu:

Kohtupraktika hetkeolukorra kohta

Sagedased töövaidlused algatatakse hagiavalduse alusel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks alates:

Kõik töösuhte lõpetamise seaduslikkuse ja kehtivuse tõendamise kulud kannab tööandja.

Eelised kohtulik läbivaatamine asjad:

Negatiivne punkt on nõude läbivaatamise aeg. Tavaliselt võtab see üsna kaua aega.

Hagiavalduse vormistamine kohtus

Hagiavaldus esitatakse ettevõtte asukohajärgsele kohtule.

Määrab selle riikliku asutuse poolt registreerimise tähtaja - tööraamatu kättesaamise kuupäevast ei tohiks mööduda kuu.

Nõude näidis kirjutamise reeglid:

1. Teema selge ja sisutihe avaldus.
2. Märkige ametikohale ennistamise, sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju hüvitamise nõude kohta.
3. Säte, tööraamat, sõlmitud leping, vastutusele võtmise aktid. Tõendid tööandja argumentide võltsimise kohta. Eelmiste töökohtade tunnused.
4. Seadusandlike aktide loetelu, mis annab õiguse täita sätestatud nõudeid.
5. Kõigi taotluses nimetatud dokumentide lisamine.

Kuidas õigesti hinnata moraalset kahju

Õigusaktid ei sätesta selgeid meetodeid mittevaralise kahju hüvitamise arvutamiseks. Moraalse kahju hüvitamise otsustab kohtunik, lähtudes vaid oma subjektiivsest arvamusest.

Tööinspektsiooni poole pöördumine

Vaidlused tööandjate ja nende töötajate vahel on üldjurisdiktsiooni kohtutes igapäevased. Töötajad pöörduvad reeglina sagedamini kohtusse, et kaitsta tööandja poolt rikutud õigusi. See kohtupraktika ülevaade käsitleb vaidlusi ebaseadusliku vallandamise üle.

1. Kaupluse töötaja vallandamine usalduse kaotamise tõttu on seaduslik

Kui organisatsiooni töötaja tegevus on seotud kauba- ja rahaliste väärtuste hoidmise ja hoidmisega, eriti kui ta töötab kaupluse direktori asetäitja ametikohal, on tööandjal õigus ta usalduse kaotuse tõttu töölt vabastada. Nii otsustas Peterburi linnakohus.

Vaidluse olemus

aastal töötas kodanik kaupluse juhataja asetäitjana kaubanduslik organisatsioon. Ta vabastati ametist 1. osa lõike 7 alusel sõnastusega - "usalduse kaotuse tõttu". Kodanik ei nõustunud vallandamise fakti ega ka selle sõnastusega, mistõttu esitas ta tööandja vastu hagi kohtusse.

Kohtu otsus

Esimese astme kohus jättis kodaniku nõude rahuldamata. Kohtunikud viitasid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osale, mille kohaselt võib töötajaga töölepingu tööandja algatusel lõpetada, kui töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, on võtnud kohustuse tegevus, mis loob aluse tööandjal tema vastu usaldust kaotada. Peterburi linnakohus, kuhu hageja kaebuse esitas, kinnitas esimese astme kohtu tehtud järelduste õigsust. Kohtunikud keeldusid 11. detsembri 2014 apellatsioonimäärusega N 33-19275 / 2014 asjas N 2-1743 / 2014 tunnistamast hageja ülesütlemist ebaseaduslikuks ja muutmast vallandamise aluste sõnastust.

Kohtunikud märkisid seda töö kirjeldus kaupluse direktori asetäitja viitas otsesele manipuleerimisele materiaalsete varadega - kauba vastuvõtmine ja väljastamine, vastuvõtmine, arvestus ja ladustamine Raha. Nagu nähtub hagejaga sõlmitud lepingust täies mahus vastutust, vastutas ta otseselt nii kaupade kui ka rahaliste vahendite ohutuse ja nõuetekohase ladustamise eest. Samas on kaupluse direktori asetäitja ametikoht kantud Ametikohtade ja tööde loetelusse, mida asendavad või tehtavad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud kokkulepped täieliku individuaalse vastutuse kohta usaldatud vara puuduse eest, mille kinnitab Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta dekreet N 85.

Vaidlusaluses olukorras organisatsiooni kaupluses varastati kassast raha. Selle juhtumi põhjal järeldas tööandja, et töötaja asetäitja kohusetäitja pani toime sularaha- ja töödistsipliini rikkumise, kuna jättis seifi võtme, mille lukku paistis raha. Just see asjaolu sai usalduse kaotuse sõnastusega vallandamise aluseks.

Sarnane õiguslik seisukoht sisaldub täiskogu dekreedi punktis 45 ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta". Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu selgitustest tuleneb, peavad kohtunikud selliste vaidluste käigus arvestama, et lõpetamine tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkti 7 alusel töötajaga saab tööandja usalduse kaotuse tõttu pöörduda ainult nende töötajate poole, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transportimine, jaotamine jne) ja ainult tingimusel, et nad panid toime selliseid süüdlikke tegusid, mis andsid tööandjale aluse usalduse kaotamiseks. Mis sobib igati vastuoluliseks olukorraks kaupluse asedirektori vallandamisega.

2. Naisi, kellel on alla kolmeaastased lapsed, vallandada ei saa

Tööandjal ei ole õigust töötajat omal algatusel vallandada, kui ta kasvatab alla kolmeaastast last. Ka sel juhul, kui naine ei teatanud talle, et tal on selles vanuses laps. Nii otsustas Vene Föderatsiooni ülemkohus.

Vaidluse olemus

Naltšiki linnaosa kohaliku omavalitsuse juhi korraldusega võeti kodanik vastu kohaliku omavalitsuse haridusosakonna juhataja asetäitja ametikohale. Temaga sõlmiti tähtajatu tööleping. Mõne aja pärast anti Naltšiki linnaosa kohaliku administratsiooni juhi kohusetäitja korraldusel töötajale rasedus- ja sünnituspuhkus. Töötajal oli tütar. Naltšiki linnaosa kohalik administratsioon pikendas rasedus- ja sünnituspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

aastal Naltšiki linnaosa kohaliku omavalitsuse dekreet personali komplekteerimine tehti muudatusi Naltšiki linnaosa kohaliku omavalitsuse büroos, mille kohaselt vähendati 3 ametikohta, sealhulgas kohaliku omavalitsuse haridusosakonna juhataja asetäitja ametikohta. Kodanikule teatati, et ta vallandati töölt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punktis 2 sätestatud põhjustel seoses organisatsiooni töötajate arvu vähendamisega. Kodaniku enda sõnul vallandamine edasi jahvatatud tehtud rikkudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 nõudeid, kuna vallandamise ajal oli tal ülalpeetav alla kolmeaastane tütar. Oma õiguste kaitseks pöördus kodanik kohtusse taotlusega ennistada oma eelmisele ametikohale ja maksta sunniviisilise töölt puudumise ajal töötasu hüvitist.

Kohtu otsus

Kahe astme kohtud keeldusid kodaniku nõudeid rahuldamast. Kohtunik põhjendas oma seisukohta sellega, et hageja ei teavitanud tööandjat alla kolmeaastase lapse sünnist, esitamata organisatsiooni personaliosakonnale sünnitunnistust, millega seoses ei peaks tööandja vastutama. ebasoodsate tagajärgede eest, mis tekkisid kodaniku ebaõiglase tegevuse tagajärjel. Samuti märkisid kohtud, et tööandja järgis organisatsiooni töötajate koosseisu vähendamiseks hageja vallandamise korda.

Vene Föderatsiooni ülemkohus, kuhu kodanik kaebuse esitas, kohtute selliste järeldustega ei nõustunud. Kohtunikud tõid 30. märtsi 2015. a määruses nr 21-KG14-14 välja, et esimese ja apellatsiooniastme kohtute järeldused põhinesid materiaalõiguse ebaõigel tõlgendamisel ja kohaldamisel. Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel ei ole lubatud tööandja algatusel töölepingut üles öelda naisega, kellel on alla 3-aastane laps, ja üksikema, kes kasvatab alla 18-aastane puudega laps või väikelaps - alla 14-aastane laps koos teise isikuga, kes kasvatab neid lapsi ilma emata, koos vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on puudega lapse ainu ülalpidaja alla 18-aastane või alla 3-aastase lapse ainus toitja kolme või enamat väikelast kasvatavas peres, kui teine ​​vanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole lapsevanema liige. töösuhted. Seadusandja teeb erandi vaid töötaja süülise tegevuse korral.

Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu punktis 28 sätestatud õiguslikust seisukohast, kehtib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 4. osas sätestatud tagatis muu hulgas ka isikutele, kes täidavad riigi tsiviilisikuid. ja kommunaalteenistus.

Vaidlusaluses olukorras võttis kohus arvesse, et Vene Föderatsiooni kehtiva tööseadusandluse sätetega kehtestati alla 3-aastaste lastega naiste vallandamise otsene keeld tööandja algatusel, mistõttu tühistas kohtute otsused hageja nimetatud alusel vallandamise seaduslikkuse kohta. Lisaks tunnistas kohtunikukolleegium ebamõistlikuks kohtute järeldust, et kodaniku tegevuses esines pahausksus ja õiguse kuritarvitamine seoses tööandjale lapse sünnitunnistuse esitamata jätmisega, kuna see ei olnud mida toetavad kohtutoimikus olevad tõendid.

3. Seadusega määratud ajavahemik riikliku tööinspektori korralduse andmiseks vastab Vene Föderatsiooni põhiseaduse normidele.

Riikliku tööinspektori õigus anda korraldusi, mida tööandja peab töötajate ebaseadusliku vallandamise korral täitma, arvestab seadusandlikult riigiasutuste volituste piiritlemist ja kodanike tööõiguste kohtuliku kaitse erilist tähtsust. . Sellise korralduse andmise tähtaega piirava reegli eesmärk on tagada kohtu ülimuslikkus õigusvaidluse sisulisel lahendamisel ja vältida kodanike õigust kuritarvitada kaitset tööandjapoolsete tööseaduste rikkumiste eest. Sellistele järeldustele jõudis Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus.

Vaidluse olemus

Kodanik esitas Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtule kaebuse tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 357 teise osaga. Kodanik vallandati 2008. aastal ja kaebas Riiklikule Tööinspektsioonile 2015. aastal pärast tema asjas 5. novembril 2014 kohtuotsuse tegemist töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise nõude kohta, millega pandi kohustus töö tagastada. raamat, saamata jäänud tulu sissenõudmine, moraalse kahju hüvitamine. Inspektsioon keeldus.

Seetõttu vaidlustab kodanik Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 357 teise osa põhiseaduspärasuse, mille kohaselt ametiühinguorgani, töötaja või muu isiku pöördumise korral riikliku tööinspektsiooni poole. mis on individuaalse või kollektiivse töövaidluse läbivaatamise vastavas organis arutusel (v.a kohtu poolt läbivaatamiseks võetud nõuded või küsimused, mille kohta on kohtulahend), riiklik tööinspektor ilmse rikkumise paljastamisel tööseadusandlusest või muudest norme sisaldavatest normatiivaktidest tööõigus, on õigus anda tööandjale korraldus, mis kuulub kohustuslikule täitmisele. Tööandja võib sellise korralduse edasi kaevata kohtusse 10 päeva jooksul alates selle kättesaamisest tööandja või tema esindaja poolt.

Kaebaja hinnangul ei võimalda see reegel riiklikul tööinspektoril juhul, kui kohus keeldub kohtusse pöördumise tähtaja möödumise tõttu töötaja nõudeid rahuldamast, anda tööandjale korraldust juhul, kui kohus jätab töötaja nõuded rahuldamata. paljastab tööseadusandluse või muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide ilmse rikkumise, mistõttu on see vastuolus Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 2 ja Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 37.

Kohtu otsus

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus ei leidnud 27. oktoobri 2015. aasta määruses N 2454-O alust kodaniku kaebuse arutamiseks võtta. Kohtunikud märkisid, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 356 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 357 normid annavad föderaalsele tööinspektsioonile ja riiklikele tööinspektoritele volitused anda siduvaid korraldusi rikkumiste kõrvaldamiseks ja taastamiseks. töötajate rikutud õigusi. Föderaalse tööinspektsiooni sellised volitused on suunatud selle riigiorgani põhiülesannete täitmisele - föderaalse osariigi järelevalve teostamisele tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle ning töötajate tööõiguse teostamise tagamine. kaitsta oma tööõigusi.

Samal ajal võtab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 357 2. osa, mis piirab riikliku tööinspektori õigust anda kohustuslikus korras täitmisele kuuluvaid korraldusi, arvesse riigiasutuste volituste piiritlemist, tööseadustiku erilist tähtsust. tööõiguste kohtuliku kaitse ja kohtulahendite täitmise mehhanismi eesmärk on tagada kohtu ülimuslikkus vaidluse sisulisel lahendamisel ja vältida kaitseõiguse kuritarvitamist tööandjapoolse rikkumise eest. õigusaktid või muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid. Vastasel juhul tähendaks see, et riiklik tööinspektor võib käituda vastupidiselt jõustunud kohtuotsusele. Seetõttu ei riku see säte Vene Föderatsiooni põhiseaduse nõudeid ega piira kodanike õigust ebaseadusliku vallandamise peale edasi kaevata.

Täname piirkondlike peresüsteemide arendajat CADISt selle ülevaate jaoks kõige ajakohasemate hinnangute andmise eest.

Ebaseaduslik vallandamine on muutunud meie riigi tavaks. Kõige sagedamini tunnevad sellega kokku puutunud töötajad huvi, kas neid on võimalik ennistada eelmisele tööle või saada seaduslikku hüvitist. Ainult professionaalne õigusabi vallandamisel aitab kaitsta töötaja seaduslikke õigusi sellises olukorras.

Töötaja ebaseaduslik vallandamine - peamised liigid

Töötaja vallandamine tema nõusolekuta või seadusega kehtestatud korda rikkudes on ebaseaduslik.

Ebaseaduslik töölt vallandamine liigitatakse toimepandud rikkumiste liigi järgi. Eriti:

• vallandamine ebaseaduslikel põhjustel;
• vallandamine tühistel põhjustel;
• tegelikust vallandamise põhjusest erineva põhjuse märkimine;
• vallandamine koos üleastumise ja rikkumiste nõuetekohase registreerimisega tööülesanded töötaja (puudumine, joobeseisundis töökohale ilmumine, töökaitsenõuete rikkumine, vargus);
• vallandamine koos töötasu võlgnevuse maksmisest keeldumisega;
• vallandamine vähendamisel ilma vähendamismenetlust tegelikult läbi viimata;
• töötaja vallandamisest hoiatamise korra rikkumine (likvideerimine, vähendamine jne);
• vallandamine ametikohale või kvalifikatsioonile mittevastavuse tõttu, kui töötaja esialgset atesteerimist ei tehtud;
• vallandamine ametikohale või tööle mittevastavuse tõttu tervislikel põhjustel, kui arstlik läbivaatus ei ole lõppenud.

Sageli pakub tööandja töötajale distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti kohta lahkumisavalduse kirjutamist. Töötaja võib sellega nõustuda või, kui ta on kindlalt veendunud, et tal on juhtum ebaseadusliku töölt vallandamise katse, keelduda ega allkirjastada ühtegi dokumenti.

Paljud tööandjad kasutavad ära oma töötajate teadmatust ja teadmatust tööseadusandluse vallas. Sageli viiakse töötaja ebaseaduslik vallandamine läbi tema süül, ebaolulistel põhjustel juriidilise kirjaoskamatuse tõttu. ametnikud sobiva otsuse tegemisel.

Õigusabi ebaseadusliku vallandamise korral

Kiire konsultatsioon telefoni teel või büroo kontoris

Advokaat töövaidlused- spetsialisti abi ebaseaduslikul vallandamisel

Töötaja ebaseadusliku vallandamise juhtumite käsitlemine

Abi vallandamise korral pakuvad kaks instantsi: riiklik tööinspektor ja kohus. Esimesel on õigus viia läbi töötaja õiguste järgimise kontrolle, anda juhiseid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks. Selleks tuleb kirjutada avaldus tööinspektsioonile.

Kohtusse pöördumiseks koostatakse nõue ebaseadusliku vallandamise kohta, koostatakse tõendid. Seda on tark küsida õigusabi ja õigusnõu tööküsimustes professionaalselt juristilt, kes suudab antud juhul saavutada töötajale soodsa tulemuse.

Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed

• Taastumine tööl.
• Hüvitise maksmine ilma ennistamiseta.
• Töötaja vallandamise aluste muutmine. Kui töötaja töölt vallandamise valesti valitud aluse tõttu ei saanud mõnda aega uut tööd, makstakse talle kaotatud aja eest hüvitist keskmise töötasu ulatuses;
• Tähtajalise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral võib kohus kohustada tööandjat ennistama töötaja eelmisele töökohale endisele ametikohale perioodiks enne lepingu lõppemist. Kui tähtaeg saab läbi siis, kui asja arutatakse kohtus, muutub töölt vabastamise alus. Samas kohas taastamisel muutub elamus pidevaks.

Kui kohus tunnistas ebaseadusliku töölt vallandamise fakti, siis in tööraamat tehakse vastav kanne, samuti kanne töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale.

Ebaseadusliku töölt vallandamisega kaasneb ka mittevaralise kahju hüvitamine töötajale ja sõltumata tema seatud nõudest üksnes kohtu otsusega.

Advokaadi abi

Kui tööandja viivitab töötaja tööle ennistamisega, teeb pädev asutus otsuse töötajale hüvitise maksmiseks kogu otsuse täitmisega viivitamise eest. Puudumisel head põhjused töötaja ebaseadusliku vallandamise kohta tehtud kohtuotsuse täitmise viivitamise korral maksab tööandja trahvi (vastavalt föderaalseaduse "Täitemenetlus" artiklile 85).

Ebaseaduslik töölt vallandamine pole veel karistus. Aitame teil kaitsta teie õigustatud huve ega luba tööandjate omavoli.

Seaduses. Ebaseadusliku ülesütlemise korral on teil õigus saada rahaliste ja õigusabikulude hüvitamist, samuti mittevaralise kahju hüvitamist nende kohtu kaudu sissenõudmise teel.