töövaidlus. Töövaidlused Töövaidlused vastutuse tööõigus

Töövaidlused, mida üldise kohtualluvuse kohtud võivad arutada ja lahendada, jagunevad kollektiivseteks ja individuaalseteks.

Kollektiivtöövaidlus on lahendamata lahkarvamus töötajate (ja nende esindajate) ja tööandjate (nende esindajate) vahel töötingimuste (sealhulgas töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute, lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise, samuti töölepingu sõlmimise, muutmise ja täitmise osas. seoses tööandja keeldumisega võtta organisatsioonis tööõiguse norme sisaldavate aktide vastuvõtmisel arvesse töötajate valitud esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).

Kollektiivsed töövaidlused (streigi ebaseaduslikuks tunnistamise üle) kuuluvad vabariikide kõrgeimate kohtute, territoriaal-, piirkondlike kohtute, föderaalse tähtsusega linnade kohtute, autonoomse piirkonna ja autonoomsete ringkondade kohtute pädevusse. Need kohtud arutavad kollektiivseid töövaidlusi prokuröri või tööandja taotlusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 413).

Peaaegu kõik individuaalsed töövaidlused kuuluvad rahukohtuniku pädevusse. Erandiks on tööle ennistamise juhud, mida käsitletakse esimeses astmes. ringkonnakohtud(Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 6, esimene osa, artikkel 23).

Individuaalne töövaidlus - tööandja ja töötaja vahelised lahendamata lahkarvamused seaduste või muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingu, tööleping, sealhulgas individuaalsete töötingimuste kehtestamine või muutmine, mis deklareeritakse asutusele individuaalseks kaalumiseks töövaidlused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381).

Selline individuaalse töövaidluse kontseptsioon on oluliselt avardanud töövaidlusi arutama kutsutud organite, sh rahukohtunike võimalusi konkreetse töötaja tööõiguste kaitsmiseks.

Väga oluline täiendus töövaidluse tunnuste kohta sisaldub art. 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381, mille kohaselt ei käsitleta individuaalset töövaidlust mitte ainult töötaja ja tööandja vahel, vaid ka tööandja ja selle tööandjaga varem töösuhtes olnud isiku vahel. samuti isik, kes avaldas soovi tööandjaga tööleping sõlmida, tööandja keeldumise korral töölepingu sõlmimisel.

Tsiviilmenetluse poolteks on hageja ja kostja.

Hageja on isik, kelle subjektiivsete õiguste ja seadusega kaitstud huvide kaitseks on algatatud kohtuasi, sealhulgas töösuhetest tulenevate puhul; kostja - isik, kelle kohus on toonud nõudmisel vastama, hageja avaldus. Lisaks osalevad asjas kolmandad isikud, prokurör, ametiühingud ja muud organid.

Töövaidluste kohtuasjade üheks tunnuseks on see, et peaaegu alati on nende algatajaks (hagejaks) töötaja ja kostjana on kaasatud tööandja. See on tingitud spetsiifikast töösuhted, mida iseloomustab töötaja alluvus administratsiooni võimudele, alluvatele töötajatele administratsiooni siduvad otsused ja juhised.

Tööandja registreerib töötaja tööle, teeb sissekanded tööraamat, korraldab tööprotsessi ja tagab tööks vajalikud tingimused, maksab töötasu, annab puhkust ja puhkepäevi, viib üle teisele tööle, võtab töötaja distsiplinaarvastutusele, vormistab töölt vabastamise ning tal on õigus töötajaga leping üles öelda omal algatusel.

Töötajal puudub peaaegu igasugune võimalus mõjutada tööandja tahet.

Kui sisse konfliktne olukord töötaja otsustab võtta põhimõttelise seisukoha, ei taha juhile järele anda ja tema otsusega leppida, pöördub hagiga kohtusse.

Igasugune juhi otsus, mis on seotud normide rakendamisega tööõigus, kollektiiv- või töölepingud, mis töötaja hinnangul rikuvad tema õigusi, võivad saada töövaidluse esemeks.

Töövaidlust saab arutada nii ettevõttes, organisatsioonis kui ka siseriiklikus töövaidluskomisjonis kohtulik kord kooskõlas Art. 382, art. 390, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 391.

Samas peab kohtunik arvestama, et töövaidluste lahendamise kohtuväline menetlus ei ole kohustuslik. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 46 kohaselt on igaühele tagatud õigus kohtulikule kaitsele ning Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda sätteid kohustusliku esialgse kohtuvälise menetluse kohta töövaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni poolt. . Isik, kes leiab, et tema õigusi on rikutud, valib omal äranägemisel individuaalse töövaidluse lahendamise viisi ja tal on õigus pöörduda kas esmalt töövaidluskomisjoni (TTK) või koheselt kohtusse.

Rahukohtuniku jurisdiktsioon hõlmab üksikjuhtumeid töövaidlused, välja arvatud tööle ennistamise ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise juhtumid. Eelkõige käsitleb ta nõuetega seotud juhtumeid: vallandamise kuupäeva ja põhjuste sõnastuse muutmise kohta; tagasivõtmise kohta distsiplinaarkaristus; tasumisel laekumata (kui on vaidlus) ja laekunud, tasumata palgad; ettevõtte, asutuse, organisatsiooni varale tekitatud kahju töötajalt sissenõudmise kohta; teisele tööle ülemineku ebaseaduslikuks tunnistamise kohta, kuna sel juhul töötaja ja tööandja vaheline töösuhe ei lõpe. Samas tuleb arvestada, et töövaidlus, mis tekkis seoses töölevõtmisest keeldumisega, ei ole vaidlus tööle ennistamise üle, kuna see tekib tööandja ja töölepingu sõlmimise soovi avaldanud isiku vahel. tööleping, mitte tööandja ja temaga varem töösuhtes olnud isiku vahel.

Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitas, et rahukohtunik ei ole pädev mitte ainult ametisse ennistamise, vaid ka ennistamisnõuetest tulenevate kohtuasjade puhul. Eelkõige hõlmavad need ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamise juhtumeid.

Töösuhetest tulenevate varavaidluste juhtumid kuuluvad rahukohtuniku pädevusse, sõltumata nõude väärtusest.

Samuti ei kuulu rahukohtuniku pädevusse vaidlused uute töötingimuste kehtestamise või olemasolevate muutmise üle. Kohtunik ei saa arvestada töötaja nõudmist tema töötasu tõstmiseks või talle osalise tööajaga töötamise kehtestamiseks, tõstmiseks. tariifikategooria või puhkuse kestuse pikendamine, kui seadus, kollektiiv- või tööleping, kohalikud normid ei pane tööandjale vastavat kohustust.

Töötajal ei ole õigust nõuda kohtus talle lisatasu maksmist, mis ei ole ette nähtud selles ettevõttes vastuvõetud ja kehtivas lisatasude määruses.

Kui töötaja sellegipoolest pöördus sellise nõudega kohtusse, teeb kohtunik määruse hagiavalduse vastuvõtmisest keeldumise kohta põhjusel, et see ei kuulu tsiviilkohtumenetluses läbivaatamisele ja lahendamisele.

Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni uus töökoodeks sisaldab sätet diskrimineerimise keelamise kohta töövaldkonnas. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt on isikutel, kes usuvad, et neid on diskrimineeritud, õigus pöörduda föderaalsesse tööinspektsiooni ja (või) kohtusse avaldusega rikutud õiguste taastamiseks, materiaalse kahju hüvitamiseks. ja moraalse kahju hüvitamine.

Tööasja algatamise initsiatiiv kohtus kuulub: töötajale; prokurör; tööandja (mis tahes juriidilise vormiga organisatsioon või üksikisik); keha valitsuse kontrolli all; liit.

Rahukohtunik võib hagiavalduse vastu võtta, kui hageja järgib Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikuga kehtestatud korda.

Töövaidlusnõuded esitatakse rahukohtunikule kostja elukohas ja nõue juriidilise isiku vastu - asutuse asukohas. juriidilise isiku. Kahjunõudeid saab esitada ka kahju tekitamise kohas.

Kui kohtusse saabub avaldus TKK-s eelarutamisele kuuluva vaidluse kohta, peab kohtunik nõudma väljavõtet TKK seda vaidlust käsitleva koosoleku protokollist.

Nõude läbivaatamisele võtmise üheks tingimuseks on avalduse vormi ja sisu vastavus kehtestatud nõuetele.

Nõudes tuleb märkida:

selle kohtu nimi, kellele taotlus esitatakse;

Hageja nimi, elu- või asukoht (juriidilisel isikul), samuti esindaja nimi, aadress, kui avalduse esitab esindaja;

Kostja nimi, elu- või asukoht (juriidilise isiku puhul);

Asjaolud, millele hageja oma nõuet tugineb, ja tõendid, mis kinnitavad hageja esitatud asjaolusid;

Hageja nõue;

nõude väärtus, kui nõue kuulub hindamisele;

Taotlusele lisatud dokumentide loetelu. Avaldusele kirjutab alla hageja või tema esindaja, sellele on lisatud volikiri või muu esindaja volitusi tõendav dokument.

Nõudele on lisatud:

Selle koopiad vastavalt kostjate ja kolmandate isikute arvule;

Riigilõivu tasumist kinnitav dokument;

Hageja esindaja volitusi tõendav volikiri või muu dokument;

Dokumendid, mis kinnitavad asjaolusid, millele hageja oma nõuded tugineb, nende dokumentide koopiad kostjatele ja kolmandatele isikutele, kui neil koopiad puuduvad;

tõendid, mis kinnitavad vaidluse lahendamise kohustusliku kohtueelse menetluse rakendamist, kui selline kord on ette nähtud föderaalseaduse või lepinguga;

Nõutava või vaidlustatava rahasumma arvutamine, millele on alla kirjutanud hageja, tema esindaja ja koopiad vastavalt kostjate ja kolmandate isikute arvule.

Kohtunik on kohustatud viie päeva jooksul hagiavalduse kohtusse saabumise päevast arvates kaaluma selle kohtumenetlusse võtmise küsimust. Kohtunik teeb määruse avalduse menetlusse võtmise kohta.

Hagiavaldus esitatakse kohtule koopiatega vastavalt kostjate arvule. Sõltuvalt asja keerukusest võib kohus kohustada hagejat esitama hagiavaldusele lisatud dokumentide koopiad.

Nende nõuete, aga ka riigilõivu tasumise nõuete rikkumise korral teeb kohtunik määruse hagiavalduse liigutamata jätmise kohta, teatades sellest hagejale ja andes talle tähtaja puuduste kõrvaldamiseks. Kui hageja täidab kohtuniku korraldused ettenähtud tähtaja jooksul, loetakse hagiavaldus esitatuks selle esmase kohtule esitamise päeval. Vastasel juhul loetakse avaldus esitamata ja tagastatakse sissenõudjale.

Kohtunikul on õigus keelduda avalduse vastuvõtmisest, kui:

Taotlus ei kuulu kohtus läbivaatamisele;

Kohtusse pöördunud huvitatud isik ei järginud selle kategooria asjade kohtuvälise lahendamise seadusega kehtestatud korda;

On olemas jõustunud kohtulahend või kohtumäärus, mis on tehtud samade poolte vaidluses, samal teemal ja samadel alustel, hageja nõude rahuldamata jätmise vastuvõtmise või poolte kokkuleppe kinnitamise kohta. ;

Kohtumenetluses on asi samade poolte vahelise vaidluse üle, samal teemal ja samal alusel;

Juhtum ei kuulu selle kohtu pädevusse;

Avalduse esitas ebapädev isik;

Avalduse esitas huvitatud isiku nimel isik, kellel ei ole asja menetlemiseks volitusi.

Põhjuste loetelu on ammendav. Kohtunik, keeldudes avaldust menetlusse võtmast, teeb selle kohta põhjendatud määruse, tagastab selle kaebajale koos tema esitatud dokumentidega. Neid määrusi saab edasi kaevata kassatsiooni korras, esitades erakaebuse isik, kellele jäeti avaldust vastu võtmast, või esitades eraprotesti vastavale prokurörile.

Hagiavaldust vastu võttes peab kohtunik kontrollima, kas antud vaidlus kuulub rahukohtuniku pädevusse, kas nõude on esitanud õige isik, tuvastama materiaalõiguslikud nõuded, kas nõude esitaja oli vaidlustatud kohtuasjas. töösuhe kostjaga, kas kohtusse pöördumise tähtajad tema õiguste kaitseks art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 392.

Kohtusse pöördumisel on vaja järgida Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392, mille kohaselt on töötajal õigus pöörduda kohtusse kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või oleks pidanud teada saama oma õiguse rikkumisest vallandamise vaidlustes - ühe kuu jooksul. alates vallandamismääruse koopia talle kättetoimetamise või tööraamatu väljaandmise kuupäevast. Tööandjal on õigus pöörduda kohtusse vaidlustes töötaja poolt organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamise üle ühe aasta jooksul alates tekitatud kahju avastamise päevast. Kohtusse pöördunud töötajad on vabastatud tollimaksude ja kohtukulude tasumisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 393).

Mõjuvatel põhjustel vahelejätmisel järgitakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt saab kohtunik need taastada. Kohtunikul ei ole õigust keelduda hagiavalduse vastuvõtmisest nõude esitamise tähtaja möödumise tõttu. Kui tähtaja möödalaskmise põhjused tunnistatakse mõjuvaks, võib kohus selle tähtaja ennistada, mis tuleb otsuses ära märkida. Kui kohus tuvastab asja materjalidega tutvudes, et kaebetähtaeg on mööda lastud põhjuseta põhjusel, jätab ta nõude rahuldamata.

Pärast töövaidlusavalduse vastuvõtmist peab kohtunik kohtuasja nõuetekohaselt ette valmistama. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik näeb ette järgmised kohtuasja ettevalmistamise ülesanded:

Juhtumi õigeks lahendamiseks oluliste asjaolude selgitamine;

Poolte õigussuhte ja järgitava õiguse kindlaksmääramine. Töövaidlusi käsitledes juhindub kohus nii töö- kui ka tsiviilmenetlusõiguse normidest; kohtunik peab korraldust järgima ülemkohus RF töövaidluste kohta;

Asjas osalevate isikute koosseisu küsimuse lahendamine;

Tõendite kindlaksmääramine, mida kumbki pool peab oma väidete toetuseks esitama.

Kohtuasja ettevalmistamisel kohtulikuks arutamiseks:

Selgitab pooltele nende menetlusõigusi ja kohustusi;

küsitleb hagejat või tema esindajat esitatud nõuete sisukuse kohta ja teeb vajadusel ettepaneku esitada teatud aja jooksul täiendavaid tõendeid;

küsitleb kostjat juhtumi asjaolude kohta, selgitab välja, millised vastuväited on hagile ja milliste tõenditega saab neid vastuväiteid kinnitada;

Lahendab kaashagejate, kaaskostjate ja kolmandate isikute liitumise küsimuse ilma iseseisvate nõueteta vaidluse eseme suhtes ning lahendab ka mittenõuetekohase kostja asendamise, nõuete liitmise ja eraldamise küsimused;

Rakendab meetmeid poolte kokkuleppe sõlmimiseks ning selgitab pooltele nende õigust pöörduda vaidluse lahendamiseks vahekohtusse ja sellise tegevuse tagajärgi;

Teatab selle tulemusest huvitatud kodanikele või organisatsioonidele kohtuasja arutamise aja ja koha;

Lahendab tunnistajate kutsumise küsimuse;

Määrab ekspertiisi ja selle läbiviimiseks eksperdi ning lahendab ka spetsialisti, tõlgi protsessi kaasamise küsimuse;

Poolte taotlusel nõuavad teised asjas osalevad isikud, nende esindajad organisatsioonidelt või kodanikelt tõendeid, mida pooled või nende esindajad ei suuda omal jõul hankida;

Viib kiireloomulistel juhtudel läbi, teatades asjas osalevatele isikutele, kirjalike ja asitõendite kohapealse kontrolli;

Saadab palvekirju;

võtab meetmeid nõude tagamiseks;

Lahendab kohtu eelistungi pidamise, selle aja ja koha küsimuse;

Teostab muid vajalikke menetlustoiminguid.

Kohtunik saadab või annab kostjale üle hagiavalduse ja sellele lisatud dokumentide koopiad, mis põhjendavad hageja nõuet, ning teeb ettepaneku esitada tema poolt määratud tähtaja jooksul oma vastuväidete toetuseks tõendid. Kohtunik selgitab, et kostja poolt kohtuniku määratud tähtaja jooksul tõendite ja vastuväidete esitamata jätmine ei takista asja käsitlemist asjas olemasolevate tõendite alusel.

Kui pool on süstemaatiliselt vastu asja õigeaegsele ettevalmistamisele kohtulikuks arutamiseks, võib kohtunik nõuda teise poole kasuks hüvitist tegeliku ajakao eest vastavalt artiklis sätestatud reeglitele. 99 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Asja kohtulikuks arutamiseks ette valmistades tuleb arvestada, et vastavalt artikli 6. osale. 152 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik kostja vastuväide seoses hageja vastuvõtmisega ilma head põhjused individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tähtaega võib kohtunik arutada kohtu eelistungil. Olles tunnistanud tähtajast möödalaskmise põhjused kehtivaks, on kohtunikul õigus see tähtaeg ennistada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 390 artikkel 390, artikli 392 osa 3). Olles tuvastanud, et kohtusse pöördumise tähtaeg möödus mõjuva põhjuseta, otsustab kohtunik jätta hagi rahuldamata just sellel alusel, ilma asjas muid faktilisi asjaolusid uurimata.

Kui kostja tegi avalduse selle kohta, et hageja jättis kohtusse pöördumise tähtaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 osad 1, 2) või TMK otsuse edasikaebamise tähtaja (tööseadustiku artikli 390 2. osa) mööda. Vene Föderatsiooni tööseadustik) pärast kohtuasja määramist kohtulikuks arutamiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 153), vaatab kohtunik seda kohtuprotsessi ajal läbi.

Kohtu eelistungi eesmärk on koondada poolte menetlustoimingud, mis on toime pandud asja arutamiseks ettevalmistamisel, selgitada välja asja õigeks käsitlemiseks ja lahendamiseks olulised asjaolud, teha kindlaks asjas tõendite piisavus. , kohtusse pöördumise tähtaegade ja aegumise tähtaegade möödalaskmise asjaolude uurimiseks.

Asja sisuline läbivaatamine algab eesistuja ettekandega.

Aruandes peab kohtunik lühidalt märkima: kes, kellele ja milliseid nõudeid esitas, nende põhjendused; kui asjas on kostja kirjalikud vastuväited, siis teatatakse nende olemus; tõendid asjas.

Hästi kirjutatud juhtumiaruanne ei anna mitte ainult vajalikku suunda faktiliste asjaolude uurimisel, vaid aitab ka kohtusaalis viibijatel kõike siin toimuvat paremini mõista.

Pärast asja protokolli lõpetamist küsib eesistuja, kas hageja toetab oma nõudeid, kas kostja tunnustab hageja nõudeid ja kas pooled soovivad kohtuasja lõpetada kokkuleppe sõlmimisega.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 39 kohaselt ei nõustu kohtunik nõude tunnustamisega kostja poolt ega kiida heaks kokkuleppelepet, kui need toimingud on vastuolus seadusega või rikuvad teiste isikute õigusi ja seadusega kaitstud huve. isikud. Kui kohtunik ei nõustu nõude tunnustamisega kostja poolt või ei kiida heaks poolte rahumeelset kokkulepet, teeb kohtunik selle kohta põhjendatud määruse ja jätkab asja arutamist sisuliselt.

Kui neid haldustoiminguid ei ole toime pandud, kuulab kohtunik asjas osalevate isikute selgitusi. Esmalt kuulab kohtunik ära hageja ja tema poolt osaleva kolmanda isiku seletused, seejärel kostja ja tema poolt osaleva kolmanda isiku seletused, seejärel annavad seletused ära teised asjas osalevad isikud. Prokurör, riigiorganite esindajad, organid kohalik omavalitsus, organisatsioonid, kodanikud, kes pöördusid kohtusse teiste isikute õiguste ja huvide kaitseks, annavad esmalt selgitusi.

Poolte ja kolmandate isikute asemel võivad kohtus selgitusi anda nende esindajad. See ei võta pooltelt ja kolmandatelt isikutelt õigust anda täiendavaid selgitusi, millest nad võivad keelduda, kui nad usuvad, et esindajad on oma seisukoha asjas täielikult ja õigesti väljendanud.

Faktiliste asjaolude täielikuks selgitamiseks antakse asjas osalevatele isikutele õigus esitada üksteisele küsimusi. Küsimusi esitatakse eesistuja loal, kes peab tagama, et nende sisu on seotud käsitletava kohtuasja sisuga. Küsimused, mis ei ole protsessi jaoks asjakohased, tuleks tagasi lükata.

Teatatakse kohtuasjas osalevate isikute kirjalikud seletused, samuti seletused, mille kohtunik on saanud kohtumääruse alusel või tõendite esitamise teel (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 62 ja 64). Asjas osalevate isikute kirjalikud seletused on kõige sagedamini vaja ette lugeda juhtudel, kui isik ei ilmunud kohtuistungile ja kohus tegi määruse asja arutamiseks tema äraolekul.

Kohtunik peab pärast asjas osalevate isikute seletuste ärakuulamist ja ettelugemist kehtestama tõendite edasise uurimise järjekorra: tunnistajate, ekspertide ülekuulamise ja muude tõendite uurimise korra. Kohtunik otsustab selle küsimuse pärast seda, kui on eelnevalt ära kuulanud kohtusaalis asjas osalevate isikute arvamuse.

Kõige sagedamini alustab kohtunik tõendite uurimist tunnistajate ülekuulamisega. Teiste tunnistajate puudumisel, keda pole veel üle kuulatud, kuulatakse üle iga tunnistaja eraldi. Ülekuulatav tunnistaja viibib istungisaalis kuni kohtuistungi lõpuni, välja arvatud juhul, kui kohus lubab tal varem lahkuda.

Eesistuja, olles tuvastanud tunnistaja isiku, selgitab talle kohustust rääkida kohtule ainult tõtt ning hoiatab kriminaalvastutuse eest ütluste andmisest keeldumise ja teadvalt valeütluste andmise eest. Pärast seda võetakse tunnistajalt allkiri selle kohta, et talle on selgitatud tema kohustusi ja vastutust.

Eesistuja, avalikustanud tunnistaja suhtumise asjas osalevatesse isikutesse, kutsub teda rääkima kõike, mida ta juhtumist isiklikult teab. Tunnistaja esitab oma ütlused vaba loo vormis talle teadaolevatest asjaoludest. Seejärel võib tunnistajale esitada küsimusi. Esimesena esitab küsimusi isik, kelle avalduse alusel tunnistaja välja kutsuti, ja tema esindaja, seejärel teised asjas osalevad isikud ja nende esindajad. Kohtuniku algatusel kutsutud tunnistaja on esimene, kellele hageja küsimusi esitab. Kohtunikud võivad tunnistajat igal ajal küsitleda. Kohtunik võib tunnistajat teist korda üle kuulata (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 177).

Alaealise tunnistaja ülekuulamist reguleerivad erieeskirjad. Vastavalt Art. 179 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik alla 14-aastaste tunnistajate ülekuulamisel ja kohtuniku äranägemisel ning 14–16-aastaste tunnistajate ülekuulamisel kutsutakse õpetaja. Vajadusel kutsutakse nende vanemad, lapsendajad, eestkostjad või usaldusisikud. Need isikud võivad eesistuja loal esitada tunnistajale küsimusi.

Tunnistaja võib ütluste andmisel kasutada kirjalikke materjale juhtudel, kui ütlused on seotud digitaalsete või muude andmetega, mida on raske mälus säilitada. Need materjalid esitatakse kohtunikule ja asjas osalevatele isikutele ning need võib kohtumäärusega kohtuasjale lisada.

Tunnistajate ütlused, mis on kogutud kohtumääruse alusel (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 62), tõendite kogumise korras (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 64) või viisil artikli 1. osas ette nähtud. 70, art. 170 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, tehakse teatavaks kohtuistungil.

Kirjalikke tõendeid uuritakse ka kuulutuse teel. Vastavalt Art. 181 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, kirjalikud tõendid või nende kontrollimise protokollid, mis on koostatud artiklis sätestatud viisil. 62, 64, lõige 9, osa 1, art. 150 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, tehakse teatavaks kohtuistungil. Pärast kirjalike tõendite ettelugemist peab eesistuja need esitama asjas osalevatele isikutele, esindajatele, vajadusel ekspertidele, spetsialistidele ja tunnistajatele. Pärast seda võivad asjas osalevad isikud anda selgitusi nimetatud tõendite sisu ja vormi kohta.

Kirjalikke ja asitõendeid, mida on võimatu või raske kohtule kätte toimetada, uuritakse ja tutvutakse nende asukohas või muus kohtu määratud kohas. Kohus teeb määruse kohapealse kontrolli tegemise kohta.

Väite puhul, et asjas olemasolevad tõendid on valed, võib kohtunik selle väite kontrollimiseks määrata ekspertiisi või kutsuda pooli esitama muid tõendeid.

Olles tuvastanud, et esitatud tõendid ei kinnita piisavalt hageja väiteid või kostja vastuväiteid või ei sisalda muid vajalikke andmeid, mida pooled ei saa täita, on kohtunikul õigus teha ettepanek esitada täiendavaid tõendeid ning juhtudel, kui selliste tõendite esitamine on nimetatud isikute jaoks keeruline, nende taotlusel kodanike või organisatsioonide taotlused, kirjalikud ja asitõendid (Venemaa tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 50 artikli 50 osa 3, artikli 142 osa 8). Föderatsioon).

Vastavalt kehtivale Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikule võib kohtunik vajadusel kaasata spetsialiste, kes saavad nõu, selgitusi ja osutavad vahetut tehnilist abi (fotograafia, plaanide ja diagrammide koostamine, proovide võtmine ekspertiisiks, kinnisvara hindamine). Vajadus selleks võib tekkida kirjalike või asitõendite uurimisel, helisalvestiste kuulamisel, videosalvestiste vaatamisel, ekspertiisi määramisel, tunnistajate ülekuulamisel, tõendite tagamise meetmete rakendamisel jne.

Spetsialistina kutsutud isik on kohustatud kohtusse ilmuma, vastama kohtuniku küsimustele, andma suulist või kirjalikku nõu ja selgitusi ning vajadusel osutama kohtule tehnilist abi.

Spetsialist annab kohtunikule nõu suuliselt või kirjalikult, lähtudes erialased teadmised ja tegevuse liik, tegemata eriuuringud määratud kohtumäärusega.

Pärast kõigi tõenditega tutvumist annab eesistuja sõna kohtuasja kohta arvamuse andmiseks prokurörile, riigiorgani ja kohaliku omavalitsuse esindajale, kes osalevad protsessis vastavalt artikli 3. osale. 45 ja art. 47 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Seejärel kuulab kohtunik ära poolte argumendid.

Kui kohtunik peab kohtuliku arutelu ajal või pärast seda vajalikuks välja selgitada uued asjas olulised asjaolud või uurida uusi tõendeid, teeb ta määruse asja sisulise läbivaatamise jätkamise kohta. Pärast kohtuasja sisulise läbivaatamise lõppu toimuvad kohtuvaidlused üldises korras.

Pärast arutelu teatab eesistuja, et kohus taandub nõupidamissaali otsuse langetamiseks.

Otsus tehakse seaduses ettenähtud korras. See menetlus ei taga mitte ainult kohtunike sõltumatust määruse tegemisel, vaid on ka seadusliku ja põhjendatud otsuse tegemise vältimatu tingimus.

Tööandja tegevuse tagamine eeldab töödistsipliini kehtestamist, töötajate kohustuslikku allutamist kohalikele määrustele.

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine vastavalt kehtestatud käitumisreeglitele föderaalseadused, kollektiivleping, lepingud, kohalikud määrused, tööleping.

Sisereeglid töögraafik- kohalik normatiivakt, mis reguleerib föderaalseaduste kohaselt töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaegu, töötajatele kohaldatavaid stiimuleid ja karistusi, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused selles tööandjas.

Töödistsipliini säilitamiseks kasutatakse töötajate ergutusi ja distsiplinaarkaristusi. Tööõiguses kasutatakse selliseid stiimuleid nagu tänu, preemiate väljakuulutamine, väärtuslike kingituste, aukirjade jagamine, kutseala parima tiitlile edutamine. Tööandja võib rakendada ka selliseid soodustusi, mis ei ole tööseadusandluses loetletud.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. töötaja poolt tema süül talle pandud ülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine töökohustused, on tööandjal õigus kohaldada selliseid distsiplinaarkaristusi nagu märkus, noomitus, vallandamine. Mõnede töötajate kategooriate jaoks on sellist tüüpi distsiplinaarkaristused ette nähtud hoiatusena mittetäieliku ametliku täitmise eest (näiteks riigiteenistujatele, siseasjade organite töötajatele), karmi noomitusena (näiteks siseasjade organite töötajatele, prokuratuur, uurimiskomisjon) ja mõned teised. Seadusega ette nähtud distsiplinaarkaristuste kohaldamine (näiteks rahatrahv, kohustuslikud teosed), ei ole lubatud.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks ja hiljemalt kuue kuu jooksul üleastumise toimepanemise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Töölepingu pooled vastutavad oma käitumise eest. Ja kui distsiplinaarsüüteo eest saab vastutusele võtta ainult töötaja, siis materiaalset vastutust kannavad mõlemad töösuhte pooled.

Materiaalne vastutus töölepingu pool vastutab kahju eest, mille ta on tekitanud teisele lepingupoolele tema süülise ebaseadusliku käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

Tööandja kannab rahalist vastutust töövõimaluse äravõtmise, töötaja vara kahjustamise, töötasu ja muude maksetega viivitamise, töötajale moraalse kahju tekitamise korral.

Töötaja vastutus on piiratud. Töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele. Lisaks vastutab töötaja tööandjale tekitatud materiaalse kahju eest ainult oma keskmise töötasu ulatuses. Siiski on töötaja täieliku vastutuse juhtumeid. Nende hulka kuuluvad näiteks tahtliku kahjustamise juhtumid; kahju tekitamine joobeseisundis, töötaja kuriteo tagajärjel, haldusõiguserikkumine; seadusega kaitstud saladust sisaldava teabe avaldamine; kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel. Organisatsiooni juhi rahaline vastutus on alati täis. Täielik vastutus võib olla individuaalne või kollektiivne.

Tööseadus kehtestab kohustuslik tellimus vastutusele võtmine. Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud läbi viima auditi tekitatud kahju suuruse ja tekkepõhjuste väljaselgitamiseks, nõudma töötajalt kirjalikku selgitust kahju põhjuse väljaselgitamiseks. . Töötaja keeldumise või nimetatud selgituse andmisest kõrvalehoidumise korral koostatakse asjakohane akt. Süüdiselt töötajalt nõutakse sisse tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, toimub tööandja korraldusel. Korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul tekitatud kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast arvates. Kui igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmist teostada vaid kohus. Töövaidlusorgan võib süü ulatust ja vormi arvestades võtta rahaline olukord töötaja ja muud asjaolud töötajalt sissenõutava kahju suuruse vähendamiseks.

Töösuhte poolte õiguste ja õigustatud huvide tegelikuks tagamiseks on vajalikud eritagatised ja meetmed nende kaitseks. Töösuhte pooltel on võimalus oma õigusi kaitsta. Tööõiguses on erilist rõhku pandud töötajate õiguste kaitsele. Töötajate õiguste kaitsmiseks on selliseid võimalusi nagu enesekaitse, töötajate õiguste kaitse ametiühingute, inimõigusorganisatsioonide, meedia, ametiasutuste, sh kohtute poolt, avalike ürituste korraldamine, rahvusvaheliste organite poole pöördumine.

Töötaja võib tööõiguste enesekaitse eesmärgil, teatades sellest kirjalikult tööandjale või oma vahetule juhile või muule tööandja esindajale, keelduda töölepinguga ette nähtud töö tegemisest, samuti keelduda töö tegemisest. töö, mis ohustab otseselt tema elu ja tervist, välja arvatud seaduses ettenähtud juhtudel.

Töötajate õiguste kaitsega tegelevad ametiühingud. Piirkondadevaheline ja ka territoriaalne ühendus Vene Föderatsiooni moodustava üksuse territooriumil tegutsevate ametiühingute organisatsioonide (liit) võib luua ametiühingute juriidilisi ja tehnilisi tööinspektsioone. Ametiühingu arvamust peaks tööandja arvestama kohalike regulatsioonide vastuvõtmisel, ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel. Aga samas ei ole tööandja kohustatud ametiühingu arvamusega nõustuma.

Töötajate õiguste kaitsega tegelevad prokuratuur, riiklik tööinspektsioon ja muud organid (näiteks sanitaar- ja epidemioloogilised, energiajärelevalveasutused).

Töösuhete raames võib tekkida erinevaid töövaidlusi. Töösuhte poolte õiguste ja õigustatud huvide kaitsmiseks peaks olema mehhanism selliste vaidluste lahendamiseks. Eraldage individuaalsed ja kollektiivsed töövaidlused.

Individuaalseid töövaidlusi arutavad võrdsest arvust töötajate ja tööandja esindajatest moodustatud töövaidluskomisjonid ning kohtud. Töövaidluskomisjoni otsuse võib töötaja või tööandja kümne päeva jooksul edasi kaevata kohtusse. Mõningaid individuaalsete töövaidluste kategooriaid arutavad ainult kohtud. Need on näiteks ütlustel põhinevad töövaidlused: töötaja - tööle ennistamisest, teisele tööle üleminekust, tööandja ebaseaduslikust tegevusest (tegevusetusest) töötaja isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel; tööandja - töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamisel; töölevõtmisest keeldumise kohta; tööandjaga töölepingu alusel töötavad isikud - üksikisikud, mis ei ole üksikettevõtjad ja usuorganisatsioonide töötajad.

Kollektiivseid töövaidlusi, erinevalt individuaalsetest vaidlustest, kohus ei käsitle. Selliste vaidluste lahendamist viivad läbi lepituskomisjonid, mis koosnevad võrdsest arvust töötajate ja tööandjate esindajatest, vahendajate osalusel, samuti töövaidluse poolte koostatud tööarbitraažis. riigiasutus kollektiivsete töövaidluste lahendamise kohta.

Kui lepitusmenetlused ei viinud kollektiivse töötüli lahendamiseni või tööandja (tema esindajad) ei järgi vaidluse lahendamisel poolte vahel sõlmitud kokkuleppeid või ei järgi töövaidluse vaidlusi. tööarbitraaži otsusega, siis on töötajatel või nende esindajatel õigus alustada streigi korraldamist. Streigid mõnes organisatsioonis ja teatud kategooria töötajates on keelatud.

Töövaidlus on lahendamata lahkarvamus, mis on tekkinud töötaja ja tööandja või vastava organi vahel, sõltumata ettevõtte või ettevõtte omandivormist, samuti töölepingu vormidest.

Õigusaktide kasutamisega seoses võivad tekkida töövaidlused töötegevus ning tingimuste korraldamine töötajate ja töötajate tegevuseks konkreetses valdkonnas.

Reeglina tekivad töövaidlused töökuritegude tagajärjel teatud tegevusvaldkonnas, mis on otseseks vaidlustamise põhjuseks.

Töökuriteod hõlmavad subjekti poolt talle antud tööülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist selles töö- või jaotusvaldkonnas.

Kui aga katsealune tegutses seadusi rikkumata ja teine ​​isik süüdistab teda ebaseaduslikus tegevuses, siis võib tekkida ka vaidlus, hoolimata süütegude puudumisest. Nende küsimustega tegeleb jurisdiktsiooniorgan, kes määrab kindlaks töövaidluse tingimused ja selle tekkimise põhjused.

Mõnikord tekivad töövaidlused siis, kui tööõiguse subjekt otsib abi kohtualluvuse organi esindajalt, eesmärgiga vaidlustada keeldumine olemasolevate sotsiaalmajanduslike töötingimuste parandamise või uute sotsiaalmajanduslike töötingimuste kehtestamise kohta.

Töövaidlus on tööseadustikus, kollektiiv- või muus vormis töökohustuste või tingimuste muutmise lepingutes sätestatud õiguse teostamise nõue.

Töövaidluste lahendamine toimub järgmises järjekorras, mis koosneb mitmest lepitusmenetluse järjestikusest etapist:

1. Lepituskomisjon kaalub vaidluse põhjuseid.
2. Töövaidlust arutatakse lepitaja juuresolekul.
3. Tööarbitraaži teeb otsuse.

Esimeseks sammuks on alati lepituskomisjon, misjärel arutatakse vaidlust lepitaja osalusel ja konsensuse puudumisel läheb asi tööarbitraaži.

Kui mõlemad pooled ei jõudnud kokkuleppele, millist lepitusmenetlust saab kohe pärast lepituskomisjoni lõppu kasutada, tuleb neil kindlasti luua tööarbitraaži.

Ühelgi poolel ei ole õigust lepitusmenetluses mitte osaleda. See viiakse läbi seadusega kehtestatud tähtaegadel. Mõlema subjekti nõusolekul võib tähtaega siiski pikendada. Selliseid termineid nimetatakse protseduurilisteks.

Tekkinud kollektiivse või individuaalse töövaidluse lahendamiseks on poolte esindajatel, esinduskomisjoni liikmetel, kõigil lepitajatel, samuti töövaidluste ja töövaidluste lahendamise talitusel lubatud kasutada kõiki õiguslikke võtteid.

Sobiva kohtualluvuse valikut mõjutavad vaidluse laad ja põhjused.

Tingimused

Töötüli tekkimise tingimusteks on konkreetsed asjaolud ja tingimused, mis kaudselt või otseselt mõjutavad töösuhteid, põhjustades lahendamata erimeelsusi töötaja ja tööandja vahel.

Need on konkreetseks ettekäändeks konkreetses töövaidluses. See võib olla tööseadustiku normide mittetundmine või töötaja õiguste eiramine. Sageli lahvatavad töövaidlused erinevate sotsiaalsete, majanduslike ja juriidiliste põhjuste koosmõjul.

Majanduslikud tingimused on reeglina ettevõttes esinevad ajutised rahalised raskused, mis takistavad õigeaegset palkade jaotamist täies mahus, asjakohaste hüvitiste eraldamist ja eraldist. vajalikud tingimused tööd.

Hiljem on tõsiseid sotsiaalsed tagajärjed, millega koos muutuvad majandusraskused pikaleveninud kollektiivseteks töövaidlusteks, tööjõu järsk vähenemine, ettevõtte likvideerimine ja ulatuslik tööpuudus. Vallandatud töötajatel on seaduslik õigus esitada hagi.

Näiteks üsna teravat lõhet kõrge ja madalapalgaliste töötajate kasumitasemetes nimetatakse sotsiaalse iseloomuga tingimusteks.

Õigusliku iseloomuga tingimused on tööseadustiku normide ligipääsetavus, ebaühtlus ja ka keerukus nii tööandja kui ka töötajate endi jaoks. Selle asjaolu põhjuseks on tavaliselt ebapiisavad teadmised töökohustustest ja -õigustest, nende kaitsemeetoditest.

Klassifikatsioon

Töövaidlusi liigitatakse erinevatel alustel:

Liigid

Töövaidlusi on kahte tüüpi: individuaalsed ja kollektiivsed.

Tööseadusandluse kohaselt on töövaidlus individuaalne juhul, kui kahe subjekti vahel tekivad lahendamata lahkarvamused tööseadustiku, aga ka teiste töötajate õiguste norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingute ja lepingute kohaldamisel.

TO seda liiki vaidlused tööandja ja temaga varem töösuhetes olnud isiku vahel.

Lisaks võib see tekkida ka ettevõtte juhi ja töölepingut sõlmida soovija vahel, kui tööandja keeldub seda tegemast.

- see on lahkarvamuste tekkimine töötajate rühma või nende esindajate ja ettevõtte juhi vahel. Põhjuseks on töötingimustes kohanduste tegemine, näiteks soov kõrgemale palgale, aga ka paremad tingimused kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimiseks.

Põhjused ja põhjused

Töötüli põhjusteks on juriidilised faktid, mis on otseselt seotud tööandjate ja nende töötajate vaheliste erimeelsuste ilmnemisega.

Sõltuvalt sellest eristatakse mitut tüüpi põhjuseid:

1. Töösuhted.
2. Töösuhted.
3. Õigussuhted tingimuste ja töökaitse kontrollimiseks.
4. Õigussuhted täiendõppeks organisatsioonis.
5. Materiaalse hüvitise hüvitamist puudutavad õigussuhted.
6. Ettevõttes töötaja tervisele tekitatud kahju hüvitamise õigussuhted.
7. Ametiühingu õigussuhe töö- ja kultuuriküsimustes.
8. Töötajate meeskonna õigussuhted juhtkonnaga.
9. Vaidlused seoses sotsiaalpartnerluslepinguga.

Oma õiguste kaitseks töövaidluse korral on vaja hästi tunda tööseadusandluse norme.

Kui ühe töölepingu poole tööülesannete mittenõuetekohase täitmise tagajärjel tekitatakse teisele poolele kahju, tekib vastutus. Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale töötasu, mida ta ei saanud, kõigil töötajalt töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmise juhtudel, näiteks kui: töötaja on ebaseaduslikult töölt kõrvaldatud, koondatud või üle viidud teisele tööle; tööandja keeldus täitmast või jättis täitmata töövaidlust lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse ennistada töötaja eelmisele töökohale; tööandja viivitas töötajale tööraamatu väljastamisega, kirjutas tööraamatusse töötaja vallandamise põhjuse vale või ebaühtlase sõnastuse ning muudel föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Vastutus tööõiguses

Kindral on töötajale ette nähtud distsiplinaarkaristused. Ukraina töökoodeks ja sisemised tööeeskirjad. Teatud kategooria töötajate suhtes kohaldatakse distsiplinaarhartade ja distsipliinimääruste alusel erilist distsiplinaarvastutust.

Rikkumise eest töödistsipliin töötaja suhtes saab kohaldada ainult ühte kahest karistusliigist – noomitus või vallandamine.Õigusaktid, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad teatud kategooria töötajatele ette näha muid distsiplinaarkaristusi. See kehtib prokuröride ja uurijate, kohtunike, raudteetransport, side, kaevandusettevõtted ka. Distsiplinaarkaristusi kohaldab organ, kellele on antud töötaja töölevõtmise (valimise, kinnitamise ja ametisse nimetamise) õigus.

Tööõigusaktid näevad ette kahte tüüpi töötajate materiaalset vastutust: piiratud ja täielikku. Töötaja materiaalse vastutuse põhiliik on piiratud materiaalne vastutus. See seisneb töötaja, kelle süül kahju tekkis, kohustus hüvitada tööandjale otsesed kahjud, kuid mitte rohkem kui tema keskmine kuupalk.
Otsese tegeliku kahju all mõistetakse vara kaotsiminekut, halvenemist või väärtuse vähenemist, ettevõtte vajadust teha kulutusi vara või muu väärtuse taastamiseks, soetamiseks või lisakulutusi, s.o. põhjustatud töötaja töökohustuste rikkumise tagajärjel, sularahamaksed. Saamata jäänud tulu ei kuulu hüvitamisele. Täielik ja piirideta vastutus töötaja tekitatud kahju eest on sätestatud tööseadustiku artiklis 134.

Teema 5.3. tööõiguslik vastutus

Otsese tegeliku kahju all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) riknemist, samuti vajadust. et tööandjal tekiks vara soetamiseks või taastamiseks kulusid või ülemääraseid makseid. Töötaja vastutab nii tema poolt otseselt tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka tööandja poolt teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tagajärjel tekkinud kahju eest. Projektide, referaatide ja arutelude teemad 1. Streigid – "poolt" ja "vastu".
2. Palgad ja töödistsipliin.

Tööõigusliku vastutuse mõiste ja liigid

Kui 2 tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt 1 kuu möödumisel üleastumise avastamise päevast.

Tähelepanu

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või revisjoni tulemuste põhjal hiljem kui 2 aastat selle toimepanemise päevast. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks 3 tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega.

Järelikult on distsiplinaarvastutuse aluseks alati konkreetse töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu. Kooskõlas Art. PMR-i tööseadustiku § 189 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkused; 2) noomitus; 3) vallandamist asjakohastel põhjustel; 4) kuni 3 kuuks üleviimine madalamalt tasustatavale tööle või samaks perioodiks üleminek madalamale ametikohale.
Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad seadused, hartad ja määrused võivad ette näha muud tüüpi distsiplinaarkaristused. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust.
Piiratud materiaalse vastutuse korral on tekitatud kahju hüvitamise maksimaalne suurus piiratud kahju tekitanud töötaja töötasu kehtestatud piirmääradega. Piiratud materiaalse vastutuse põhiliik on vastutus tegeliku kahju ulatuses, kuid mitte rohkem kui töötaja keskmine kuupalk. See esineb kõigil töötaja tekitatud kahju juhtudel, kui seadusega ei ole kehtestatud kõrgemaid piirmäärasid.
Täieliku rahalise vastutuse korral hüvitatakse tekitatud kahju täies ulatuses ilma piiranguteta töötasu piires. See toimub seadusega sätestatud juhtudel (art.

§ 7. õiguslik vastutus tööõiguses

Info

Mis on töövaidlused? Mis on nende esinemise põhjused? 2. Mis on töövaidluskomisjon, kuidas see moodustatakse ja kuidas see toimib? 3. Kuidas lepituskomisjon töötab? 4. Mis on streik? 5.

Millal ei ole streigid lubatud? 6. Mis on töödistsipliin? 7. Milliseid stiimuleid pakutakse tööülesannete eeskujulikuks täitmiseks? 8. Mis on distsiplinaarvastutus? 9. Milline on tööandja vastutus? Tutvume tööseadustiku dokumentidega Venemaa Föderatsioon(Väljavõtted) Artikkel 232.

Töölepingu poole kohustus hüvitada tema poolt teisele lepingupoolele tekitatud kahju Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (tööandja või töötaja) hüvitab selle kahju vastavalt käesolevale seadustikule ja muud föderaalseadused.

Tööõiguslik vastutus

Töötajate distsiplinaarvastutus. Töötajate üheks kohustuseks on tööülesannete nõuetekohane täitmine, töösisekorraeeskirjad, mis sisalduvad töödistsipliini mõistes. Kui töötaja rikub töödistsipliini oma süül ja paneb toime distsiplinaarsüüteo, kannab ta distsiplinaarvastutust. Töötajate distsiplinaarvastutus on üks õigusliku vastutuse liike, mida rikkumiste eest määratakse. Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus taluda tööõiguse normidega ette nähtud kahjulikke tagajärgi oma töökohustuste süülise, ebaseadusliku täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest. Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajaid võidakse võtta distsiplinaarvastutusele.

Vastutus tööõiguse alusel

Kuna erinevalt puhkusest ja meelelahutusest nõuab töö selle töötajalt väga suuri tahte-, vaimseid, füüsilisi pingutusi, ei ole see kaugeltki alati ja mitte kõigil ei õnnestu tööalase tegevuse käigus oma parimal tasemel olla. aktsepteeritud normid käitumine. See määrab kindlaks teatud, nõutav tase töödistsipliin. Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine vastavalt kehtestatud käitumisreeglitele Töökoodeks RF, muud seadused, kollektiivleping, organisatsiooni kohalikud eeskirjad. Töödistsipliini sisu sisaldab nõudeid töötajatele töötamiseks ausalt, kohusetundlikult, õigeaegselt ja täpselt järgima tööandja korraldusi, järgima ohutusnõudeid, töökaitsenõudeid, hoolitsema materiaalsete väärtuste eest jne.

Tööõigusest tulenev vastutus lühidalt

Tähtis

Nende hulka kuuluvad: 1. Töötaja ja omaniku vaheline kirjaliku lepingu sõlmimine täieliku vastutuse kohta (artikkel 134 punkt 1) 2. Vara ja muude väärtasjade vastuvõtmine töötaja poolt ühekordse volikirja akti vastu või muud ühekordsed dokumendid (artikkel 134 punkt 2) 3 Töötaja tegevusega tekitatud kahju, millel on kriminaalkorras menetletud tegude tunnused (punkt

C in 134) 4. Joobeseisundis töötaja tekitatud kahju (artikli 134 punkt 4) 5. Materjalide, pooltoodete, toodete (toodete) puudusest, tahtlikust hävitamisest või tahtlikust kahjustamisest tekitatud kahju. sealhulgas nende valmistamise ajal, samuti tööriistad, mõõteriistad, spetsiaalsed riided ja muud esemed, mis on töötajale ettevõtte, asutuse, organisatsiooni poolt kasutamiseks välja antud (artikli 13434 punkt 5). 6.

Vastutus tööõiguse alusel abstraktne

Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (töötaja või tööandja) hüvitab selle kahju vastavalt PMR-i tööseadustikule ja teistele seadustele. Töölepingus või sellele lisatud kirjalikes kokkulepetes võib määrata käesoleva lepingu poolte vastutuse. Samal ajal ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla väiksem ja töötaja tööandja ees suurem, kui on ette nähtud PMR-i töökoodeksis või muudes seadustes.

Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa käesoleva lepingu poole vabastamist materiaalsest vastutusest, mis on sätestatud PMR-i tööseadustikus või muudes seadustes. Tööandja vastutus töötaja ees: 1) tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui temalt on õigusvastaselt ära võetud võimalus töötada.