Pidevalt muutuvas keskkonnas – uute tehnoloogiate, toodete ja teenuste esilekerkimises, aga ka konkurentsi suurenemises turul – on ettevõtted eriti huvitatud ainulaadse "retsepti" leidmisest, mis võimaldab neil olla edukas ja olla vähemalt sammu võrra ees. võitlus tarbija eest.

Paljud äriretseptid on end juba tõestanud, näiteks sissejuhatus tõhusad meetodid tegevuste korraldamine (tulemusjuhtimine tasakaalustatud tulemuskaardi kaudu, kvaliteedijuhtimine), protsesside täiustamine (“kuus sigma”) jne. Loomulikult on edu saavutamiseks vaja ka ressursse - finantse, toorainet, seadmeid, teavet ja loomulikult inimesi. Olen kindel, et sõnad on õiged ( Peter Drucker): “21. sajandi organisatsiooni kõige väärtuslikum vara on teadmustöötajad ja nende tootlikkus”, ei pea enam kedagi veenma.

Kuna automatiseerituse tase tõuseb ja tehnoloogia paraneb, on järjest raskem leida inimesi, keda saaks liigitada sinikraedeks. Intellektuaalne töö, erinevalt füüsilisest tööst (näiteks toote kokkupanek konveierilindile), on vähemal määral reguleeritud, "programmeeritud" rangelt määratletud toimingute tegemiseks. Püstitatud eesmärkide saavutamiseks peab teadmustöötaja iseseisvalt oma tegevusi planeerima ning tema panuse väärtuse määrab see, kui õigesti ta oma rolli mõistab ja kui ratsionaalselt valib viise oma eesmärkide saavutamiseks. Töötajate autonoomia ja sõltumatuse suurendamine on ressurss tööviljakuse suurendamiseks ja seeläbi ettevõtte konkurentsieeliste laiendamiseks.

Ettevõtlust parandatakse läbi töötajate arendamise, aga soovi ja võimet areneda ei saa valmis"osta turult". Tööjõu efektiivsust saab tõsta inimeste ainulaadsete individuaalsete võimete – teadmiste, oskuste ja kogemuste, isiksuseomaduste, mis avalduvad käitumises ja suhtumises, pühendumises ja uuendusmeelsuses – rakendamisega. Konkreetse inimese võimed avalduvad erineval viisil, olenevalt organisatsioonist, kus ta töötab, seetõttu on personalijuhtimise üks olulisemaid ülesandeid luua tingimused iga töötaja sisemise potentsiaali realiseerimiseks. See võimaldab ettevõttel rakendada kõige julgemaid strateegiaid.

Pädevused ja pädevused

Mõelge personalijuhtimise omadustele, mis põhinevad pädevusmudelid. Kõigepealt määratleme põhimõisted.

Pädevus- see on võime täita oma tööülesandeid vastavalt ametikohal sätestatud standarditele. Pealegi tähendab pädevus oskuste demonstreerimist praktikas - reaalsetes tööolukordades (sealhulgas sellega seotud psühholoogiline surve), mitte ainult teooria tundmist või arusaamist, kuidas seda tehakse.

Pädevused- töötaja nõutavate omaduste (omaduste) kogum, mida ta avaldab reaalses tegevuses konkreetsetes tingimustes püstitatud eesmärkide edukaks saavutamiseks. Pädevused hõlmavad nii teadmisi ja oskusi kui ka isikuomadusi: kaasasündinud võimeid, emotsionaalseid omadusi ja tahtlikke hoiakuid, mis avalduvad käitumises.

Seega on need mõisted lähedased ja omavahel seotud: selleks, et olla pädev (suutmaks täita nõudeid), peavad olema kompetentsid (omama vajalikke äriomadusi).

Pikka aega on sellised näitajad nagu professionaalne ZUN(teadmised, oskused) ja kogemusi. Neid peeti universaalseteks, seetõttu kasutati neid kõigis organisatsioonides. Tootlikkuse tõstmise võimalusi otsides on tehtud tõsiseid uuringuid edukate töötajate töö omaduste kohta. Need tööd võimaldasid tuvastada omadused (pädevused), millest tulenevalt parimad töötajad("tähed") saavutasid erinevalt keskmise tasemega töötajatest edu.

Näiteks AT&T Bell Labsi inseneride ja arvutiteadlaste tegevust analüüsides selgus, et "staarid" on kaheksa korda produktiivsemad kui tavatöötajad. Esmapilgul on kõigil ettevõtte töötajatel sarnased kompetentsid ja isegi ligikaudu sama tase IQ (intelligentsuskoefitsient), kuna ilma tehniliste pädevuste kõrge arengutasemeta ja silmapaistva "mõtlemisvõimeta" on võimatu sellisesse sisse saada. töö. Kuid teadlased avastasid, et esinemisstaarid ja esituse allajääjad erinevad oma strateegia poolest – kuidas nad töötavad, võtavad initsiatiivi, hoiavad ühendust jne.

Mis on nende avastuste väärtus praktikute jaoks? Nagu selgus, kompetentsid, mis aitavad edukas olla sa saad õppida, mis tähendab, et kõigi töötajate tootlikkust saab tõsta "parima" tasemele. Kirjeldades igal konkreetsel töökohal silmapaistvaid tulemusi viivaid kompetentse ja süstemaatiliselt stimuleerides nende arengut, on ettevõttel võimalik saavutada märkimisväärset edu. Pealegi saab organisatsioon läbi sihipärase koolituse ja töötajate kompetentside arendamise muutudes oma arengut juhtida.

Raskus seisneb selles kuidas pädevusi tuvastada mis tagavad tegevuse edukuse igas konkreetses ettevõttes – võttes arvesse selle strateegia, juhtimisstiili ja ettevõttekultuuri iseärasusi. Lõppude lõpuks pole see nii oluline kirjeldada pädevused, kui palju sõnastada käitumisnäitajad, mis näitab, kuidas iga pädevust rakendatakse.

Traditsiooniliselt kirjeldati töötajate funktsionaalseid kohustusi põhifunktsioonide ja tegevuste loetlemisega, seejärel jaotati need veelgi väiksemateks toiminguteks. Analüüsides omadusi, mis peavad spetsialistil nende toimingute tegemiseks olema, ja rühmitades sarnased töökäitumise elemendid (näidatud tegevused), saame kompetentside kirjelduse läbi käitumisnäitajate. Saab olema standardne pädevuste kogum ametikoha nõuete täitmiseks. Kui ametijuhend võtab tõesti arvesse kõiki nüansse ja tööd ennast (või tööolukord) ei toimu olulisi muutusi, siis saab edu aluseks inimese kõrgetasemeliste pädevuste demonstreerimine.

Nagu juba märkisime, näitavad väga edukad töötajad erilist käitumist, mida ei saa alati hinnata regulatsioonides vormistatud töökohustusi analüüsides. Olles tuvastanud "tähtede" töökäitumise tunnused, saate nendega standardnõudeid täiendada. Selle tulemusena saame ideaalne kogum tööpädevusi, mida arendades on kõigil töötajatel võimalik saavutada erakordselt kõrgeid tulemusi.

Pädevusmudeli väljatöötamine

Alustades oma ettevõtte kompetentsimudeli väljatöötamist, vaatasime väga hoolikalt läbi olemasolevad uuringud: nii parimate praktikate teoreetilisi üldistusi kui ka üksikasjalikke soovitusi kompetentside kirjeldamiseks. Lisaks analüüsisime üksikutes organisatsioonides kasutusele võetud pädevusmudeleid. Nende mitmekesisus näitab, et iga ettevõtte mudel on ainulaadne, vastab ettevõtte "isikusele" ja seetõttu ei saa seda mehaaniliselt kopeerida.

Kõigepealt kaalusime küsimust milliseid töötajate kategooriaid töötame välja kompetentsimudeli. Sellele probleemile pole ühtset lähenemist: ettevõtted töötavad välja kompetentsimudelid nii kogu personali kui ka eranditult juhtide jaoks.

CJSC "Kyivstar G.S.M." valdav enamus töötajatest töötab tehniliselt keerukate toodete ja teenustega. Mobiilsidesektoris töötamine eeldab pidevat erialaste teadmiste täiendamist, mõtlemise paindlikkust, innovaatilisust ja kliendikesksust. Siin lõpptulemus Organisatsiooni tegevus sõltub kõigi töötajate, ka tavaliste töötajate õigest orientatsioonist, mis tähendab, et peame pidevalt stimuleerima nende omaduste arendamist organisatsiooni hierarhia kõigil tasanditel. Seetõttu otsustasime, et pädevusmudel tuleks välja töötada kogu personali jaoks.

Järgmine küsimus on: kas me eristama kompetentsid olenevalt kategooriast/positsioonist või arendame universaalne komplekt kajastades kogu ettevõtte peamisi strateegilisi eesmärke? Erinevates organisatsioonides oleme näinud mõlemas lähenemises edukaid lahendusi.

Klientidele pakume tervet valikut teenuseid, kuid samas äritegevuses, seega püüdleme selle poole, et ettevõttel oleks turul äratuntav kaubamärk, mida tajutaks ühtse tervikuna. Seetõttu peab kõigil Kyivstari töötajatel olema midagi ühist – midagi, mida igaüks meist peab oma käitumisega demonstreerima, olenemata oma ametikohast. Teisest küljest on ettevõte tohutu täistsükliga tootmine: meil on iseseisvad võrgu ehitamise ja hoolduse divisjonid, müügi, turunduse, teeninduse, logistika, tugiteenuste jms eest vastutavad divisjonid. Lisaks on meie filiaalid asuvad kõigis Ukraina piirkondades. Loomulikult töötab ettevõttes paljude erialade esindajaid, kuid edu erinevatel osakondadel, ametikohtadel, piirkondades eeldab erinevaid kompetentse.

Kui panna kokku kõikidelt töötajatelt nõutavad põhipädevused ja eripädevuste kogum, saad töökohal käitumisele üsna muljetavaldavad nõuded, mida on raske meeles pidada. Seetõttu jõudsime järeldusele, et Kyivstari ettevõtte pädevusmudel peaks sisaldama nii üldisi nõudeid kõigile töötajatele kui ka spetsiifilisi nõudeid konkreetsed tüübid tegevused ( joonistamine). "Individuaalsed" pädevused on määratletud töö sisu ja rolliga, mida inimene sellel ametikohal vastavalt ettevõtte ootustele täidab.

Riis. Kompetentsimudel

Põhipädevused- See kohustuslikud nõuded töötajatele määrasid need tippjuhid. Põhipädevuste loetelu kirjeldab omamoodi täiuslik portree meie ettevõtte töötaja. Peamised neist on:

ettevõtlusele pühendumine;

keskenduda muutustele;

volituste delegeerimine;

meeskonnatöö;

oma kohustuste laitmatut täitmist;

sündsus.

Kõik need mõisted on meie jaoks täidetud konkreetse sisuga. Tipp- ja keskastmejuhid kogunesid ja arutasid, kuidas nad mõistavad iga põhipädevuse olemust, millist käitumist töötajatelt oodatakse ja mida ettevõte julgustab.

Hindamine näitas, et enamikul meie töötajatest on nõutavad baaspädevused täielikult olemas. Neile, kes ei näita alati välja oodatud käitumist, saame kompetentsimudeli abil hõlpsasti näidata, kuidas nende käitumine erineb eeldatust, millele tuleks tähelepanu pöörata. Arvan, et töötajaid, kelle käitumine ei vasta põhikompetentsidele, ei tohiks ettevõttes üldse olla, nad tuleb värbamise etapis välja rookida. Samas aitab selliste selgete juhiste nagu baaspädevuste olemasolu uutel tulijatel valida õiget tegevussuunda ning pikemat aega ettevõttes töötavatel püsida õigel teel.

Funktsionaalsed kompetentsid- See vajalikud nõuded ametikohale, mis põhinevad töökohal tehtavatel funktsioonidel ja toimingutel. Funktsionaalsed kompetentsid on kvalifikatsiooni käsiraamatutes üksikasjalikult kirjeldatud, need on kohustuslikud nõuded. Pädevusest rääkides pidasime silmas teatud tegevuse sooritamise oskust. Teadmised ja kogemused on funktsionaalse pädevuse oluline atribuut ning neid saab hinnata kutsetunnistuse kaudu.

Rollipädevused- Need on nõuded töötaja eeldatavale töökäitumisele. Need määravad ennekõike ettevõtte tegevuse eripära: ärivaldkond, juhtimisstiil ja ettevõttekultuuri tunnused, mis peegeldavad kõiki organisatsiooni elu nüansse.

Rollipädevused “kroonivad” selles organisatsioonis ametikoha profiili; nad peegeldavad strateegiline suund ettevõtte äriareng või turupositsioon teatud aja jooksul, seega kõige muutlikum.

Rollipädevuste loetelud erinevates ettevõtetes on reeglina samad. Samas peaks käitumisnäitajate semantiline sisu ja kirjeldus olema iga organisatsiooni puhul puhtalt individuaalne. Neid tuleb kohandada vastavalt ettevõtte arengueesmärkidele, ideaalis enne tähtaega.

Eraldi väärib märkimist, et paljud rollipädevused on sarnased juhtimispädevustega. Kuna need on juhtiva ametikoha jaoks hädavajalikud kvalifikatsioonid, tuleks need ehk liigitada funktsionaalseteks pädevusteks? Esmapilgul on see õigustatud, kuid praktika näitab meile pidevalt, et juhid, kes on edukad ühes ettevõttes, võivad ebaõnnestuda teises. Veelgi enam, ebaõnnestumine on seotud just sellega, et nad viisid oma varasema töökogemuse, käitumisviisi uude kohta, ignoreerides täielikult uue organisatsiooni tunnuseid.

Meie mudelis on juhipädevused määratud rollipädevuste rühma, kuna need peegeldavad tegevuse iseärasusi antud ajahetkel ja meie ettevõttes. Need nõuded sõnastatakse tulevastele töötajatele juba värbamise etapis (hindamiskeskuse käigus).

Ettevõtte jaoks olulisemate rollipädevuste väljaselgitamiseks, samuti neile vastavate käitumisnäitajate kirjeldamiseks on välja töötatud spetsiaalsed meetodid.

Näiteks, "repertuaarivõrkude" meetod põhineb edukate töötajate ja töötajate käitumise võrdlemisel keskmise taseme – „tähed“ ja „keskmised“ – saavutustega. Tuvastades, kuidas "staaride" käitumine erineb, saame võtta need omadused eeskujuks kogu personali jaoks. Selline lähenemine on hea olukorras, kus suur hulk töötajaid teeb sarnast tööd samades tingimustes. Lisaks on oluline, et ettevõttes oleksid tähelepanelikud ja vastutustundlikud juhid, kes oskaksid iga töötajat iseloomustada, tuua esile ja analüüsida erinevusi nende käitumises.

Intervjuu meetod edukas töötajate arvu suurendamine eeldab arendajatelt võimet läbi viia erinevat tüüpi intervjuusid, analüüsida kvalitatiivseid andmeid ja teha õigeid järeldusi. Näiteks on meetod end hästi tõestanud kompetentsimudelite väljatöötamisel. kriitilised juhtumid ja eriline küsimuste komplektid. (Konsultatsioonifirmad pakuvad laias valikus selliseid küsimustikke, sealhulgas "automaatseid".)

Kuidas meil läks? Võrdlevat meetodit kasutati ainult piiratud asendivahemikuga töötamisel. Kuigi Kyivstar on küllaltki suur ettevõte, on homogeenset tegevust tegevaid töötajaid piisavalt palju ainult ettevõttega tegelevas divisjonis. müügijärgne teenindus. Ülejäänud üksuste jaoks (mis on tuhandeid inimesi) oli seda meetodit võimatu rakendada.

Kasutamine intervjueerimise meetod andis meile võimaluse automatiseerida küsitlussüsteem, mida kasutasime ära.

Ausalt öeldes tuleb märkida, et juba 2003. aastal analüüsisime kõiki olemasolevaid teabeallikaid ja koostasime kompetentside ammendava loetelu (kokku 36 kompetentsi kolmes kategoorias: funktsionaalne, juhtimisalane ja emotsionaalne). Sellest nimekirjast valisid juhid iga oma alluva jaoks kõige olulisema.

Igale pädevusele anti pealkiri ja kirjeldus (üldiselt), kuid üksikasjalikke käitumisnäitajaid, mis hindaksid, kui hästi see pädevus reaalsetes olukordades toimib, ei antud. See tõi hinnangutes kaasa olulise subjektiivsuse, mistõttu tuli “tingimustes kokku leppida”: määrata täpselt, kuidas see või teine ​​kompetents meie ettevõttes avaldub.

Astusime järgmise sammu kompetentside korrektsema kirjeldamise suunas: intervjueerisime spetsiaalse metoodika abil 100 töötajat erinevatest funktsionaalsetest osakondadest, kellel oli edukas töökogemus Kyivstar GSEM-is. Pärast nende vastuste analüüsi suutsime sõnastada käitumisnäitajad, mis peegeldasid konkreetse pädevuse avaldumist.

Pärast sellist "ümbervormindamist" saime uue komplekti 20 pädevust, millest mõnel on kaks või kolm avaldumise keerukust.

Loomulikult ei suhtu töötajad igasse uuendusse entusiastlikult. Suures osas loomulikust muutustele vastupanust ülesaamiseks, hirmude hajutamiseks teeb juhtimisteooria ettepaneku kaasata personali otsingu- ja otsustusprotsessi. Selle protsessiga seotud inimesed tajuvad muutusi palju kergemini.

Pädevusmudeli väljatöötamise puhul on töötajate kaasamine vältimatu. Standardkirjelduses olevad põhipädevused on aktsepteeritud kohustuslikuks kogu personalile, funktsionaalsed (haridus, eriteadmised ja kogemused) on iga ametikoha jaoks standardiseeritud, kuid ülejäänud juhtidele esitatavad nõuded, nagu eespool märgitud, kajastuvad rollipädevuste kaudu. Seda, millised käitumisjooned viivad eduni (ja need on rollipädevused), on võimalik tuvastada alles ühise arutelu ja tegevuste analüüsi käigus.

Järgmiseks pidime rollipädevuste hulgast valima võti ametikoha pädevused. Kuidas me seda tegime? Kogunes grupp juhte ja kogenud spetsialiste (tavaliselt viis kuni kuus inimest), noh kes seda tööd tunnevad ametikohal, mille jaoks võtmepädevuste valik läbi viiakse. Kõik rühma liikmed said täieliku kompetentside kirjelduse (spetsiaalsetel kaartidel). Nad pidid valima arutatavale ametikohale kõige olulisemad kompetentsid (mitte rohkem kui kaheksa). Need spetsialistid töötasid üksteisest sõltumatult, seejärel võrreldi saadud pädevuste komplekte. Rühmas arutati eriarvamusi, misjärel võeti vastu kokkulepitud viie kuni seitsme pädevuse komplekt. Just need pädevused lisame töötaja ametijuhendisse ja tema töö tulemuslikkuse iga-aastase hindamise hindamisvormi.

Pädevusmudeli väljatöötamisel seadsime endale mitu eesmärki:

Kõigepealt suuna töötaja tähelepanu käitumisele, mida kirjeldavad ametikoha võtmepädevused.

Aidake igal töötajal saavutada vajalik pädevustase. Selleks hindame regulaarselt vajaliku käitumise avaldumise taset. Hindamise tulemuste põhjal tagatakse nende pädevuste arendamine (koolituse, enesearengu või juhipoolse toe kaudu), mis avalduvad vajalikust nõrgemalt. See on ennekõike. Kuid samal ajal suunab hindamine töötaja tähelepanu kõigi teiste kompetentside edasisele parandamisele.

Tehke kindlaks kõrge pädevusega ja kõrge arengupotentsiaaliga töötajad, et neid ette valmistada karjääri areng.

Aidake juhtidel tuvastada pädevusi, mida töötajad näitavad eriti kõrgel tasemel (isegi kui need pole positsiooni võtmeks). Olemasolevate võimete tuvastamine on õige karjääriplaneerimise tee.

Aidake töötajatel enese mõistmine, eneseorientatsioon Ja eneseteostus.

Mõistame, et kompetentsimudeli sügav mõistmine võtab aega. Pädevused peegeldavad käitumise kvaliteeti ja meie motiivid on käitumise põhjuste aluseks. Motiveerivad tegurid võivad olla välised stiimulid – palk, ametikoht ja kuuluvus ettevõttesse, kuid paljusid motiveerib soov saavutada rohkem. Motivatsiooni efektiivse kasutamise õppimiseks on oluline kasutada kõiki tegureid, sh enesemotivatsioon.

Paljud ettevõtted juba harjutavad põhipalkade määramist kompetentsimudeli alusel. Samas stimuleeritakse mitte ainult antud olukorras ja antud ametikohal vajalike kompetentside arendamist, vaid ka neid, mille järele veel nõudlust ei ole. See tähendab, et premeeritakse võimeid, mida ettevõte tulevikus vajab.

Meie portaalile esitatud artikkel
ajakirja toimetajad

1

Artiklis analüüsitakse mõistete "pädevus", "pädevus" erinevaid definitsioone, pädevuse lähenemisviisi peamisi sätteid Vene Föderatsiooni siseministeeriumi sisevägede tehnilise toe teenistuste tulevaste ohvitseride koolitamisel, vahendid erialase pädevuse kujundamiseks humanitaar-, sotsiaal- ja majandus-, matemaatika- ja loodusteaduste, erialade kutsetsüklite õppes haridusprogramm, samuti selle kujunemise hindamise kriteeriumid. Kriteeriumid määratlevad nõuded diplomeeritud ohvitseride kutsepädevusele erinevates tegevusvaldkondades alates tegevusvaldkonda reguleerivate õigusaktide tundmisest kuni ohutusnõuete järgimiseni üksiktoimingute sooritamisel. Hooldus ja Vene Föderatsiooni siseministeeriumi sisevägede teenistuses olevate eriotstarbeliste sõidukite remont.

erialane pädevus.

pädevuse lähenemine

sõjaväelised erialased pädevused

professionaalsed ja eripädevused

professionaalsed pädevused

üldkultuurilised pädevused

pädevus

1. Zimnyaya I. A. Võtmepädevused - kaasaegse hariduse tulemuse uus paradigma // Interneti-ajakiri "Eidos" - [ Elektrooniline ressurss] / http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm.

2. Kapustin V. B. Nõukogude ohvitseride kaadri ametialane pädevus. - M., 1992. - 59 lk.

3. Vene Föderatsiooni Siseministeeriumi riikliku väliskomisjoni 19. juuli 2011. a korraldus nr 225 „Lõpetajate sõjalis-professionaalse (eri)väljaõppe taseme kvalifikatsiooninõuete kinnitamise kohta liidumaa sõjaväe haridusprogramm haridusasutus kõrgharidus "Vene Föderatsiooni siseministeeriumi sisevägede Permi sõjaline instituut".

4. Popov M. Täielik vene keeles kasutusse tulnud võõrsõnade sõnastik. - 1907. [Elektrooniline allikas] / http://www.inslov.ru/html-komlev/k/kompetentnost5.html.

5. Sinyakova M. G. Juhtimise bakalaureuse üldkultuurilise pädevuse olemuse määramise põhilised lähenemisviisid / M. G. Sinyakova // International Journal of Experimental Education. - 2010. - nr 9. - Lk 24–25.

6. GEF VPO koolituse (eriala) suunal 190110 "Eriotstarbelised sõidukid". Kinnitatud Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 24. detsembri 2010 korraldusega nr 2076.

7. Khutorskoy A. V. Võtmepädevused kui isiksusele orienteeritud hariduse paradigma komponent // Värskenda vene kool: 4. ülevenemaalise augustikuu pedagoogilise kaugkonverentsi aruanne (26. august – 10. september 2002) [Elektrooniline ressurss] / Juurdepääsurežiim: http://www.ei-dos.ru/conf. - 26.05.2009.

21. sajandi hariduse eripäraks on keskendumine vabale arengule, loomingulise initsiatiivi arendamisele, õpilaste iseseisvusele, konkurentsivõime kujundamisele ja tulevaste spetsialistide mobiilsusele. Seoses Venemaa hariduspoliitika selle prioriteetse suunaga on praegu kuulutatud välja üleminek teadmiste paradigmalt pädevuspõhisele lähenemisele, mis fikseeriti normatiivselt 2001. aastal Venemaa hariduse kaasajastamise valitsuse programmiga aastani 2010. Arutati ja täpsustati kaasaegset kompetentsipõhise lähenemise mudelit. Kompetentsipõhine lähenemine põhineb kahel põhimõisted: "pädevus" ja "pädevus". Pädevuspõhise lähenemise probleemi käsitlevate tööde uurimine näitab, et endiselt puudub pädevuse ja pädevuse üheselt mõistetav definitsioon, samuti ühtne pädevuste klassifikatsioon. A. V. Khutorskoy pakub järgmisi määratlusi:

pädevus - omavahel seotud isikuomaduste (teadmised, võimed, oskused, meetodid) kogum, mis on seatud teatud hulga objektide ja protsesside suhtes ning on vajalik nendega seotud kvaliteetseks produktiivseks tegevuseks;

pädevus - vastava pädevuse omamine, omamine isiku poolt, sealhulgas tema isiklik suhtumine sellesse ja tegevuse subjekti, st pädevus on omadus, mis antakse inimesele tema tegevuse tulemuslikkuse (tõhususe) hindamise tulemusena, mille eesmärk on lahendada. teatud hulk ülesandeid, mis on antud kogukonna jaoks olulised (probleemid).

I. A. Zimnyaya usub, et pädevuse mõiste sai alguse Vana-Kreeka teadlase Aristotelese päevilt, kes uuris "inimseisundi võimalusi, mida tähistatakse kreeka sõnaga "atere" - "jõud, mis arenes ja paranes sellisel määral, et sai tunnusjoon isiksused".

1907. aasta "Vene keele võõrsõnade täielik sõnastik" defineerib pädevust kui "piisavat teadlikkust, mis on vajalik teatud valdkonna probleemide lahendamiseks ja teatud nähtuste osas mõistlike otsuste tegemiseks".

Pädevuse määratlused on sarnased ja dubleerivad üksteist, samas kui mõistel "pädevus" puudub ühest tõlgendust, seda mõistet tõlgendatakse kui "organi või ametniku volituste (õiguste ja kohustuste) kogumit, mis on kehtestatud seadusega, käesoleva põhikirjaga. keha või muud sätted”, "teadmiste omamine (omamine), mis võimaldab millegi üle otsustada", "probleemide valdkond, millest keegi on hästi teadlik". Võid leida selliseid “pädevuse” definitsioone nagu “tervik teemasid, nähtusi, milles antud inimesel on autoritaarsus, teadmised, kogemused; lähteülesanne, teemade valdkond, kellegi juhtimise all olevad nähtused“, „inimese isiklikud võimalused, tema kvalifikatsioon (teadmised, kogemused), mis võimaldavad tal osaleda teatud hulga otsuste väljatöötamisel või otsustab ise, tänu teatud teadmiste ja oskuste olemasolule”.

Lähtume sellest, et pädevuse all mõistetakse indiviidi kompleksset ressurssi, mis annab võimaluse konkreetses tegevusvaldkonnas tõhusaks suhtlemiseks välismaailmaga ja mis sõltub selleks vajalike kompetentside komplektist. Pädevusnõuded on esitatud föderaalses riiklikus kutsealase kõrghariduse haridusstandardis (FGOS HPE) tulevase spetsialisti profiili kujul, kellel on pädevuste kogum, mis tuleb üliõpilasel kujundada erialase kõrghariduse programmide omandamisel.

Vaatleme sõjaülikooli kadettide ametialaste pädevuste olemust väljaõppe suuna (eriala) 190110 "Eriotstarbelised sõidukid" näitel. Vastav GEF HPE spetsialisti koolituse nõuetes määrab, et lõpetajal peavad olema üldkultuurilised pädevused (OK), erialased kompetentsid (PC), erialased erialapädevused (PSK) . Sõjaväeülikooli lõpetanul peavad lisaks eelnimetatud Federal State Educational Standardis nimetatud kompetentsidele olema ka sõjaväeülikooli PEP-s sätestatud sõjaväelised kutsepädevused (VPK). Samas sõltub nende pädevuste hulk koolituse suunast ja tasemest. Haridustulemustena käsitletakse teatud haridustasemele ja kvalifikatsioonile vastavaid pädevusi. Üleminek föderaalsele kutsealase kõrghariduse haridusstandardile on ülikoolile seadnud keerulise ülesande, mis tagab haridusliku tulemuse saavutamise (üldkultuuriliste ja erialaste pädevuste kujunemise). Seega peab lõpetajal olema üldkultuuriline ja professionaalsed vaated pädevused, millest igaühest arutatakse allpool.

Üldkultuurilised (mõnes allikas - baas) pädevused ei ole professionaalselt tingitud, need peaksid olema kõigil spetsialistidel, sõltumata nende tegevusalast. Need võimaldavad ülikoolilõpetajatel end edukamalt realiseerida erinevatel tegevusaladel, ka neil, mis ei ole seotud ülikoolis omandatud kvalifikatsiooniga. Üldjuhul on üldkultuurilised pädevused suunatud loogilise, korrapärase mõtlemise ja informatsiooniga töötamise võimete kujundamisele - selle vastuvõtmiseks ja süstematiseerimiseks. Üldkultuurilised pädevused kui osa põhipädevustest toimivad omamoodi primitiivse ja fundamentaalse komponendina sellistele moodustistele nagu professionaalne valmisolek ja kompetentsus, professionaalsus, meisterlikkus, individuaalne loovus jne. Üldkultuurilised pädevused on erinevalt teistest pädevustest stabiilsemad ja kustumatumad. Seega, kui erialased kompetentsid võivad olla lühiajalised ja muutuvad (rakendusteadmiste vananemise, tootmistehnoloogia täiustamise jms tõttu), siis põhipädevusi kannab inimene endas kogu elu, omades võimalust oma uue erialase kuvandi peale ehitada. alusel iga kord. Seega võib üldkultuurilist pädevust pidada kõrgelt arenenud ja kompetentse spetsialisti kujunemise aluseks.

Sõjaülikooli õppejõudude ülesandeks on koos üldkultuuriliste pädevuste kujundamisega arendada lõpetaja - tulevase ohvitseri, kes igapäevaste ja teenistus-lahinguülesannete täitmisel peab olema kutseline sõjaväelane oma erialal. tegevust. "Ohvitseri" elukutse on tänapäeva ühiskonna üks raskemaid ameteid, kuna eeldab, et tema subjekt suudab suure efektiivsusega lahendada professionaalseid probleeme ekstreemsetes tingimustes, mis on seotud eluriskiga, piiratud aja otsuse tegemiseks, kõrge vastutuse tase nii oma kui ka alluvate tegude eest. Seega on ametialane pädevus kaitseväelase valmisolek omandatud teadmiste, oskuste, kogemuste, kõigi oma võimete alusel iseseisvalt täita ajateenistusega määratud ülesandeid oma ametiotstarbel.

Nii määratakse näiteks distsipliini "Eriotstarbeliste sõidukite käitamine, diagnostika, remont ja kõrvaldamine" õppe lõpus standard, mis koolilõpetajal peab olema:

• oskus välja töötada tehnoloogilist dokumentatsiooni eriotstarbeliste sõidukite (PC-19) tootmiseks, moderniseerimiseks, käitamiseks, hoolduseks ja remondiks;
• oskus korraldada tööd eriotstarbeliste sõidukite (PC-23) käitamisel;
• oskus korraldada tehnilist kontrolli eriotstarbeliste sõidukite (PC-24) uurimisel, projekteerimisel, tootmisel ja käitamisel;
• oskus koostada plaane, programme, töögraafikuid, kalkulatsioone, tellimusi, rakendusi, juhiseid ja muud tehnilist dokumentatsiooni (PC-25);
• võime ametialane tegevus sõjaväe roomik- ja ratassõidukite käitamisel, kasutades täiustatud meetodeid, et tagada töökindlus ja minimeerida tegevuskulusid (PSK-1.3).

Sõjaväeinstituudi põhiõppekava kvalifikatsiooninõuetesse lisati, et lõpetajal peavad olema Venemaa Siseministeeriumi sisevägede tehnilise toe teenistuse ohvitseridel vajalikud pädevused ülesannete edukaks täitmiseks. neile rahu- ja sõjaajal määratud, nimelt:

• oskus täita rühma (kompanii) ülema, tehnilise toe juhtide ülesandeid juhtumite ja ametikohtade vastuvõtmisel, tööde planeerimisel, ametliku kirjavahetuse pidamisel ja saladuse tagamisel, isikkoosseisu ettevalmistamisel korrateenistuseks, isikkoosseisu arvestusel (VPK-3). );
• oskus korraldada allüksuste ja väeosa varustamist relvade ja sõjatehnika, laskemoona, kütuse ja määrdeainete ning sõjatehnikaga, nende hoidmist ja arvestust, arvestust ja aruandlust väeosa tehnilise toe teenuste kohta rahu- ja sõjaajal (VPK). -9).
• omama teadmisi suurtükiväerelvade ja ABT peamiste kaubamärkide konstruktsioonidest, tehnilisi vahendeid kütuse- ja määrdeainete teenused, nende komponendid, sõlmed ja süsteemid; nende hooldus ja praegune remont, meetod relvade ja sõjavarustuse tõrkeotsinguks (VPK-11).
• oskus planeerida ja korraldada relvade ja sõjatehnika opereerimist ja taastamist, jälgida nende tehnilist seisukorda ning rakendada meetmeid üksuse relvade ja sõjatehnika ning väeosa ABT lahinguvalmiduse säilitamiseks rahu- ja sõjaajal (VPK- 12).
• oskus isiklikult teha kindlaksmääratud ABT hooldustüüpide põhitöid, juhtida autot (olla liige liiklust), soomustransportööre ja jalaväe lahingumasinaid, tagades liiklusohutuse ja liiklusreeglite järgimise, tulistavad väikerelvadest ja sõjaväesõidukite relvastustest, sooritavad lahingutehnikaid ilma relvadeta ja relvadega, juhtüksuse koosseisudes jalgsi ja sõidukites, navigeerivad maastikul. kaardiga ja ilma ( VPK-13).
• oskus kasutada tootmistehnoloogilisi seadmeid, statsionaarseid ja mobiilseid väeosa relvade ja sõjatehnika hooldus- ja remondivahendeid (VPK-14).

Seega on ohvitseri kutsetegevuse võtmelüliks sõjalis-professionaalne kompetents. Distsipliini õppides kadetil välja kujunenud pädevuste analüüsi tulemusena võib eristada mitmeid omaduste gruppe, mis sõjaväespetsialistil peavad olema, millest peamised on: erilised omadused; käsuomadused; juhiomadused; kohanemisomadused; ohvitseri tööomadused.

Kutselise ohvitseri üldise kultuurilise ja ametialase pädevuse kujundamine toimub põhiharidusprogrammi erialade humanitaar-, sotsiaal- ja majandus-, matemaatika- ja loodusteaduste, kutsetsüklite õppimisel, mille jaoks on eraldatud kindel ajaeelarve. Esimesed kolm-neli aastat katab kadett kahte esimest distsipliinide tsüklit, sest need sisaldavad nii fundamentaalsetes teadmistes kui ka üldhariduses mitmeid fundamentaalseid küsimusi, ilma milleta intelligentne inimene, oma ala professionaal, on mõeldamatu.

Eriala määratlev põhiosa näeb ette erialade õppimist, näiteks: mehhanismide ja masinate teooria, materjalide tugevus, masinaosad ja konstruktsiooni põhialused, hüdraulika ja hüdropneumaatiline ajam, eriotstarbeliste sõidukite tootmise tehnoloogia, eriotstarbeliste sõidukite käitamine, diagnostika, remont ja utiliseerimine jne. Viimane ülaltoodud erialadest on kõige olulisem kvalifitseeritud spetsialisti ettevalmistamisel töö korraldamise, remondi, hoolduse, remondi ja näidiste kõrvaldamise valdkonnas. on teenistuses Venemaa siseministeeriumi sisevägede juures. Distsipliinide kutsetsükli tunnuseks on kohustus teha laboritöid, praktilisi harjutusi, kursuseprojektide elluviimine, mille käigus peavad üliõpilased omandama vastavatel erialade kursustel õpitud sõidukite, väeosade autoparkide projekteerimise, väeosa sõidukite käitamise ja remondi aastaplaani koostamise jm oskused. .

Arvestades asjaolu, et elukutselise ohvitseri väljaõppe protsess on keeruline ja mitmetahuline, tuleb hinnata selle kvaliteeti ja kvantitatiivsed parameetrid selle dünaamika on üsna keeruline. Seetõttu on vaja kindlaks määrata sõjaväespetsialistide kutsealase pädevuse kujunemise kriteeriumid, mille all mõistetakse objektiivsete ja subjektiivsete näitajate kogumit, mis kirjeldavad kvalitatiivselt tema seisundit, mille põhjal on võimalik kindlaks teha selle olemuslikkus. omadused ja aktiivsuse avaldumise määr.

Tehnilise toe teenistuse lõpetanud ohvitseri kutsealase pädevuse kujunemise kvaliteedi hindamiseks tehakse ettepanek eristada selle neli taset: kõrge, keskmine, piisav ja kriitiline, mille nõuete sisu on toodud allpool.

Kõrge tase on eriotstarbeliste sõidukite ekspluatatsiooni, hoolduse, remondi ja utiliseerimise korraldamise planeerimisdokumentide (edaspidi TSSN) sisu sügav tundmine, igapäevase töö käigus välja töötatud dokumentide asjatundlik ja täpne vormistamine. sisevägede tegevust, operatsioonide kompetentset ja täpset läbiviimist tehnoloogiline protsess TSSN-i hooldus, remont ja utiliseerimine, ohutusnõuete range ja täpne järgimine nende rakendamisel.

Keskmine tase - kindlad teadmised TSSN-i töö, hoolduse, remondi ja utiliseerimise korraldamise planeerimisdokumentide sisust, pädevad ja loogilised, ilma oluliste ebatäpsusteta, sisevägede igapäevase tegevuse käigus välja töötatud dokumentide täitmine, TSSN-i hoolduse, remondi ja utiliseerimise tehnoloogilise protsessi toimingute teostamine, ohutusnõuete range ja täpne järgimine nende rakendamisel.

Piisav tase - TSSN-i töö, hoolduse, remondi ja utiliseerimise korraldamise planeerimisdokumentide sisu aluste tundmine, sisevägede igapäevategevuse käigus välja töötatud dokumentide vormistamisel on lubatud mõningaid ebatäpsusi, mõned TSSN-i hoolduse, remondi ja utiliseerimise tehnoloogilise protsessi toimingute tegemisel on lubatud ebatäpsused, nende rakendamisel on ohutusnõuete range ja täpne järgimine.

Kriitiline tase - TSSN-i ekspluatatsiooni, hoolduse, remondi ja utiliseerimise planeerimisdokumentide sisu aluste tundmises on lubatud jämedad vead, jämedad vead tehakse igapäevase tegevuse käigus välja töötatud dokumentide koostamisel. sisevägede hulgas tehakse TSSN-i hoolduse, remondi ja utiliseerimise tehnoloogilise protsessi toimingute läbiviimisel jämedaid vigu, nende rakendamisel rikutakse ohutusnõudeid, ei saa omandatud teadmisi praktikas rakendada.

Kokkuvõtteks märgime, et kutselise ohvitseri väljaõpe sõjaväeülikoolis erialal on allutatud konkreetsele eesmärgile - riikliku tellimuse täitmine vastavalt föderaalsele kutsealase kõrghariduse haridusstandardile kõrge professionaalsuse koolitamiseks. etteantud erialase pädevusega sõjaväespetsialistid. Spetsialisti pädevuse sisuks olevate ametialaste pädevuste olemuse mõistmine, oskus hinnata nende kujunemise astet aitab sõjaväeliste eridistsipliinide õpetajatel lahendada pädeva sõjaväelase väljaõppe probleemi.

Arvustajad:

Rogozhnikova R.A., pedagoogikadoktor, professor, Permi riikliku humanitaar- ja pedagoogikaülikooli föderaalse riigieelarvelise kõrgkooli pedagoogikaosakonna professor.

Plotnikova E.G., pedagoogikateaduste doktor, professor, föderaalse osariigi autonoomse kutsekõrgkooli "Riiklik" kõrgmatemaatika osakonna professor teadusülikool"Majanduskõrgkool" NRU HSE - Perm, Perm.

Bibliograafiline link

Glebov V.A. SÕJAÜLIKOOLI KADETIDE KUTSEPÄDEVUSTE OLEMUS // Kaasaegsed küsimused teadus ja haridus. - 2013. - nr 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=10035 (juurdepääsu kuupäev: 01.02.2020). Juhime teie tähelepanu kirjastuse "Looduslooakadeemia" väljaantavatele ajakirjadele

"Pädevus" on sõna, mida võib-olla mitte nii sageli kasutatakse, kuid mõnikord libiseb see teatud vestlustes siiski läbi. Enamik inimesi tajub selle tähendust mõnevõrra ebamääraselt, ajades selle segamini kompetentsiga ja kasutades seda kohatult. Samas võib selle täpne tähendus olla kaalukaks argumendiks nii vaidlustes ja aruteludes kui ka menetlustes. Mida need siis tähendavad ja mis need on? Vaatame lähemalt.

Terminoloogia

Efremova sõnul defineeritakse pädevust kui teadmiste valdkonda ja küsimuste ringi, millest indiviid on hästi teadlik. Teine määratlus ütleb sama allika järgi, et see sõna tähistab ka õiguste ja volituste kogumit (viitab ametnikule). Viimane on taandatud terminile Ta on mõnevõrra rangem kui esimene. Kuid see määratlus on palju asjakohasem praeguse küsimuse, mis on pädevused, olemuse jaoks, kuna esimesel võimalusel on palju sünonüüme ja see pole nii kitsalt määratletud.

Pädevus ja sellega seotud terminid

Mõistete kompetentsus ja pädevus tõlgendamisel on kaks lähenemisviisi:

• tuvastamine;
• eristamist.

Pädevus on jämedalt öeldes igasuguse pädevuse omamine. Vastavalt sellele, kui laialt viimast mõistet käsitletakse ja nende seost esimese mõistega tõlgendatakse. Muide, seda kirjeldatakse kui indiviidi kvaliteeti, tema võimekust iseloomustavat. Pädevust tõlgendatakse erinevalt – see on ennekõike kogum.

Struktureerimine

Pädevus on selle struktuuri järgmiste elementide koostoime lahutamatu tulemus:

1. sihtmärk. Isiklike eesmärkide määratlemine, konkreetsete plaanide koostamine, projektide mudelite, aga ka tegevuste ja tegude koostamine soovitud tulemuse saavutamiseks. Eeldatakse eesmärkide ja isiklike tähenduste suhet.
2. Motiveeriv. Tõeline huvi ja siiras uudishimu töö vastu, milles inimene on pädev, oma põhjuste olemasolu iga selle tegevusega seotud ülesande lahendamiseks.
3. orientatsiooni. Väliste eelduste (oma töö aluste mõistmine, kogemuse olemasolu selles) ja sisemiste (subjektiivne kogemus, interdistsiplinaarsed teadmised, tegevusmeetodid, psühholoogia eripärad jne) arvestus tööprotsessis. Adekvaatne hinnang tegelikkusele ja iseendale – enda tugevustele ja nõrkustele.
4. Funktsionaalne. Oskuse olemasolu mitte ainult omada, vaid ka praktikas kasutada omandatud teadmisi, oskusi, viise ja tegevusviise. Teadlikkus infokirjaoskusest kui iseenda arengu kujunemise, ideede ja võimaluste uuendamise alusest. Keeruliste järelduste ja otsuste hirmu puudumine, mittestandardsete meetodite valik.
5. Kontroll. Vooluhulga mõõtmisel ja järeldustel tegevuse käigus on piirid. Edasiliikumine – see tähendab ideede täiustamine ning õigete ja tõhusate viiside ja meetodite kinnistamine. Tegevuste ja eesmärkide vaheline seos.
6. Hindaja. Kolme "mina" põhimõte: analüüs, hindamine, kontroll. Hinnang positsioonile, teadmiste, oskuste vajalikkusele ja tulemuslikkusele või valitud tegutsemisviisile.

Iga element võib oma käitumisega mõjutada kõiki teisi ja on oluline tegur "pädevuste kujunemise" mõistes.

Kategoriseerimine

Terminoloogia võimaldas aru saada, mis on pädevused üldises tähenduses. Täpsemalt jaguneb see kolme suurde kategooriasse:

• enesejuhtimine;
• teiste juhtimine;
• organisatsiooni juhtimine.

Pädevusi saab jagada ka teise põhimõtte järgi: näiteks selle järgi, kellele need kuuluvad. Sellised tüübid mõjutavad elukutseid, organisatsioone ja sotsiaalseid rühmi.

Kaaluge järgmist.

1. Õpetaja pädevused. Professionaalse ja pedagoogilise pädevuse olemus.
2. Õpilaste pädevused. Piiratud teadmiste ja oskuste hulga määratlemine.

Miks need valiti?

Asjakohasus

Õpetaja ja õpilase suhe on keerukas struktuur, mis koosneb paljudest elementidest. Kompetentsi puudumine ühe küsimustes toob kaasa sarnase probleemi ka teises. Mis puudutab seda, mida täpselt peaks õpetaja pädevusse kuuluma, siis siin võib täheldada veelgi ebaselgemat olukorda.

Õpilaste pädevused

Enamik teadlasi nõuab, et õpilaste pädevus, täpsemalt nende arv, oleks rangelt piiratud. Seetõttu valiti välja olulisemad. Nende teine ​​nimi on põhipädevused.

Eurooplased koostasid oma nimekirja ligikaudselt, ilma selgitusteta. Sellel on kuus eset. Õpilane peab:

• õppimine on põhitegevus;
• mõtlema – arengumootorina;
• otsima – motivatsioonikihina;
• koostööd tegema – suhtlemisprotsessina;
• kohaneda – sotsiaalse paranemisena;
• asja kallale asuda – kui kõige eelneva elluviimine.

Koduteadlased suhtusid asjasse vastutustundlikumalt. Siin on õpilaste põhipädevused (kokku seitse):

• Õppimisvõime. See eeldab, et õpilane, kes on võimeline iseseisvalt õppima, suudab rakendada samu iseseisvusoskusi töös, loovuses, arengus ja elus. See pädevus hõlmab õpilase poolt õpieesmärgi valikut või õpetaja valitud eesmärgi teadvustamist ja aktsepteerimist. See hõlmab ka töö planeerimist ja korraldamist, eriteadmiste valikut ja otsimist, enesekontrollioskuste olemasolu.
• Üldkultuur. Isikliku enesetaju arendamine endast üldiselt ja ühiskonnas, vaimne areng, rahvusliku ja rahvustevahelise kultuuri analüüs, keeleoskuse olemasolu ja kasutamine, moraalsete ja sotsiaal-kultuuriliste ühisväärtuste eneseharimine, keskendumine tolerantsele kultuuridevahelisele suhtlusele.
• Tsiviil. See pädevus hõlmab oskust orienteeruda ühiskondlik-poliitilises elus ehk teadvustada ennast nii ühiskonna, riigi kui ka sotsiaalsete rühmade liikmena. Toimuvate sündmuste analüüs ning suhtlemine ühiskonna ja avaliku võimuga. Arvestage teiste huvidega, austage neid, tegutsege vastavalt konkreetse riigi asjakohastele õigusaktidele.
• Ettevõtlik. See ei tähenda mitte ainult olemasolu, vaid ka võimete realiseerimist. Nende hulka kuuluvad muuhulgas soovitava ja tegeliku suhe, tegevuste korraldamine, võimaluste analüüs, plaanide koostamine ja töötulemuste tutvustamine.
• Sotsiaalne. Oma koha määramine sotsiaalsete institutsioonide mehhanismides, suhtlemine sotsiaalsetes rühmades, vastavus sotsiaalsele rollile, diplomaatia ja kompromissivõime, vastutus oma tegude eest, kogukond.
• Teave ja suhtlus. Võimaluste ratsionaalne kasutamine infotehnoloogiad, infomudelite ehitamine, tehnika arengu protsessi ja tulemuse hindamine.
• Tervishoid. Nii enda (moraalne, füüsiline, vaimne, sotsiaalne jne) kui ka teiste tervise säilitamine, mis hõlmab põhioskusi, mis aitavad kaasa iga ülalnimetatud terviseliigi kujunemisele ja säilitamisele.

Põhikvalifikatsioonid (põhioskused)

Euroopa riigid on sünonüümid sõnadele "kvalifikatsioon" ja "pädevus". Põhipädevusi nimetatakse ka põhioskusteks. Neid omakorda määravad need isiklikud ja inimestevahelised omadused, mis väljenduvad erinevates vormides erinevates sotsiaalsetes ja tööolukordades.

Euroopa kutsehariduse võtmepädevuste loetelu:

• Sotsiaalne. Uute lahenduste väljatöötamine ja nende rakendamine, vastutus tagajärgede eest, isiklike huvide korrelatsioon töötajatega, tolerantsus kultuuride ja rahvustevaheliste eripärade suhtes, lugupidamine ja koostöö kui terve suhtluse tagatis meeskonnas.
• Kommunikatiivne. Suuline ja kirjalik suhtlus erinevates keeltes, sh erinevad programmeerimiskeeled, suhtlemisoskused, suhtluseetika.
• Sotsiaal-informatiivne. Sotsiaalse teabe analüüs ja tajumine läbi kriitilise mõistuse, omamise ja kasutamise prisma erinevaid olukordi infotehnoloogiad, arusaam inimese-arvuti skeemist, kus esimene lüli käsib teist ja mitte vastupidi.
• Kognitiivne, mida nimetatakse ka isiklikuks. Vaimse enesearengu vajadus ja selle vajaduse realiseerimine - eneseharimine, täiustamine, isiklik kasv.
• Kultuuridevaheline, sealhulgas ka rahvustevaheline.
• Eriline. Sisaldab piisava pädevuse saavutamiseks vajalikke oskusi professionaalne valdkond iseseisvus selles tegevuses, adekvaatne hinnang oma tegevusele.

Pädevus ja kvalifikatsioon

Postsovetliku ruumi inimese jaoks on aga pisut kummaline kuulda pealkirjas toodud termineid küsimuses, millised pädevused hakkavad taas kerkima ja vajavad selgemaks määratluseks mõningaid täpsustusi. Koduteadlased nimetavad kvalifikatsiooni piisavaks ettevalmistuseks raamtegevuseks stabiilses ja piiratud olekus. Seda peetakse pädevusstruktuuri elemendiks.

Kuid see on alles erinevuste algus. Samuti on erinevates allikates olevad võtmepädevused erineva nimetuse ja tõlgendusega.

Zeer nimetas võtmetähtsusega universaalseid teadmisi, samuti kultuuridevahelisi ja sektoritevahelisi teadmisi. Tema hinnangul aitavad need realiseerida teatud erialaseks tegevusvaldkonnaks vajalikke spetsiifilisemaid oskusi ning on aluseks ka ebastandardsetes ja uutes olukordades kohanemisel ning tulemuslikul ja tõhusal tööl igas olukorras.

Professionaalsed kompetentsid

V. I. Baidenko tõi välja veel ühe olulise kihi – professionaalse suunitlusega kompetentsid.

Kontseptsioonil on neli ühendavat tõlgendust:

1. Kombinatsioon vastupidavusest ja paindlikkusest teabe vastuvõtmisel ja vastuvõtmisel, samuti saadud andmete rakendamisel probleemide lahendamisel, avatusest ülalnimetatud keskkonnaga suhtlemiseks.
2. Kvaliteedikriteeriumid, ulatus ja asjakohane teave, mida kasutatakse standardite projekteerimisel.
3. Tootlikkust ja tulemuslikkust suurendavate omaduste ja oskuste tõhus rakendamine.
4. Kogemuste ja teabe kombinatsioon, mis võimaldab inimesel oma töötegevuses edeneda.

Kui arvestada Baidenko pakutud terminoloogiat, siis jõuame järeldusele, et erialane pädevus ei ole ainult oskus, see on sisemine eelsoodumus tegutseda otstarbekalt ja vastavalt oma töövaldkonnas täidetava ülesande nõuetele. Pädev töötaja on valmis seda tegema.

Õpetaja pädevus on üks professionaalsete kategooriatest, mis hõlmab ka erialase ja pedagoogilise pädevuse valdkonda. Lisateavet selle kohta allpool.

Erialane ja pedagoogiline pädevus

Õpetaja pädevuse mõiste on õpetaja isiklike võimete väljendus, tänu millele ta suudab iseseisvalt ja tõhusalt lahendada nii õppeasutuse administratsiooni poolt talle seatud kui ka koolituse käigus tekkivaid ülesandeid. . See on teooria, mis on praktikas rakendatud.

Õpetaja oskused taanduvad kolmele põhilisele võimete kihile:

• õppetehnikate kasutamine tegelikus asjades;
• paindlikkus otsuste tegemisel, mitmesugused tehnikad iga ülesande jaoks;
• enda kui õpetaja arendamine, ideede uuendamine ja oskuste parandamine.

Sõltuvalt nende kihtide kuuluvusest on viis taset:

• Esimene pädevusaste on reproduktiivne.
• Teine on adaptiivne.
• Kolmas on kohapealne modelleerimine.
• Neljas on süsteemi modelleerimise teadmised.
• Viiendaks – süsteemi modelleeriv loovus.

Pädevuste hindamine põhineb järgmistel nõuetel:

• keskenduda individuaalsetele omadustele;
• varasemate hinnangute võrdlemine, et tuvastada;
• diagnoosimine – peaks olema suunatud ka kompetentside arendamisele, parendusviiside ja -plaanide koostamisele;
• motivatsioonide ja võimaluste loomine enesevaatluseks, enesehinnanguks.

Pädevuste hindamine põhineb järgmistel kriteeriumidel:

• aine tundmine;
• innovatsioon;
• suhtumine töösse;
• psühholoogiliste ja pedagoogiliste aluste tundmine;
• õppekavade koostamise oskus;
• õppekavade tõhusus;
• pedagoogiline taktitunne;
• suhtumine õpilastesse;
• individuaalse lähenemise rakendamine töös;
• õpilaste motivatsioon;
• õpilaste loodusteadusliku mõtlemise oskuste arendamine;
• õpilaste loova mõtlemise arendamine;
• oskus äratada huvi aine vastu;
• pädevused klassiruumis - tööde ja tegevuste liigid;
• kõne korrektsus;
• Tagasiside;
• paberimajandus;
• eneseharimine, isiksuse ja objektiivse tegevuse oskuste enesetäiendamine;
• kooliväline töö:
• suhtlemine vanematega, kolleegidega, administratsiooniga.

Kõrgemate organisatsioonide pädevus

Arvestada pakuvad need juhtumid, mis ise määravad madalamate astmete pädevuste juhtimise. Mis kvalifikatsioon neil peaks olema?

Võimsuse pädevus:

• poliitika rakendamine (sisemine ja väline);
• sotsiaal-majandusliku sfääri kontroll;
• madalamate asutuste pädevuste juhtimine, ühtse struktuuri efektiivse toimimise tagamine;
• võime säilitada ühenduselementide terviklikkust;
• esilekerkivate probleemide jaoks sobivate eriprogrammide moodustamine, programmide elluviimine;
• seadusandliku algatuse õiguse realiseerimine.

Võim, nagu teate, jaguneb täidesaatvaks, kohtulikuks ja seadusandlikuks. Kohtute pädevus määratakse nende taseme alusel. Näiteks saab Rahvusvaheline Kohus käsitleda ainult riikidevahelisi juhtumeid, samas kui vahekohtu pädevuses on majandusasjad. Selliste organisatsioonide pädevus määratakse kindlaks nende põhikirjas ja põhiseaduses.

Ettevõtlusorganisatsioonide, ettevõtete jne pädevused.

Ettevõtte võtmepädevused on selle aluseks strateegiline areng, on suunatud tegevuse parandamisele ja kasumi teenimisele. Piisava kvalifikatsiooni omamine võimaldab organisatsioonil mitte ainult pinnal püsida, vaid ka tõusta järgmisele tasemele. Põhipädevus peaks olema tihedalt seotud ettevõtte tegevusega. Nii võimaldab see teil sellest maksimumi võtta.

Organisatsiooni pädevused äriettevõtte näitel kaubandusvaldkonnas:

• tegevusvaldkonna (turu) tundmine ja nende teadmiste pidev täiendamine;
• oskus analüüsida ja viia ellu õigeid otsuseid ettevõtte hüvanguks;
• võimet edasi liikuda.

Järeldus

Pädevuste mõiste piirneb veel kahe mõistega: kompetents, mille ulatus on mõnevõrra hägune, ja kvalifikatsioon. Esimest võib leksikaalsete tunnuste ja etümoloogia tõttu mõnevõrra segi ajada algsega ning suhe sellega määratakse pädevustermini valikust. Kvalifikatsioonidega on mõnevõrra keerulisem: Euroopa kogukonnas identifitseeritakse mõisteid, samas kui kodumaine teadus on vaikimisi nõustunud neid rohkem kui eristama. Seetõttu ei ole olukord võtmepädevuste määramisega nii selge, kui tahaksime.

Ohvitseri sõjalis-professionaalse pädevuse olemus

Sõjaväelaste ametialase pädevuse kujundamise ja arendamise vajaduse määravad ühiskonnakorra nõuded Isamaa tagatud kaitsele, sõjalise julgeoleku tagamisele ja kaitseväe reformimise probleemide lahendamisele.

Kasahstani poliitiliste, sotsiaalmajanduslike sidemete laiendamise käigus teiste riikidega suureneb Kasahstani Vabariigi KNB piiriteenistuse roll riikliku julgeoleku tagamisel riigipiiril. Kuritegevuse, sh piiriülese kuritegevuse vastase võitluse intensiivistamine toimub riigipiiri kaitse sõjaliste vormide asendamise kontekstis korrakaitselistega. Sellega seoses on täna oluliselt tõusnud nõuded piiriüksuste ametnike professionaalsele, psühholoogilisele väljaõppele, nende võimele täita ametitegevust sellele iseloomulikes ekstreemsetes tingimustes. Uued nõuded ohvitseridele-piirivalvuritele, nende teenistuse tegelikud tulemused viitavad olulistele probleemidele nende kutsetegevuseks valmisolekus, olemasolevatele probleemidele nende väljaõppel kõrgemates sõjalistes õppeasutustes.

Suurenenud tähelepanu piirivalveametnike professionaalsuse kujunemise küsimustele on tingitud mitmetest sotsiaalsetest, õiguslikest, teaduslikest, organisatsioonilistest, psühholoogilistest, pedagoogilistest ja muudest teguritest.

Kaasaegse sõjapedagoogilise protsessi üks peamisi vastuolusid on lahknevus ohvitseri väljaõppe nõutava ja tegeliku taseme vahel. Selle käigus omandatakse küll peamiselt teadmisi, kuid terviklikku sõjalis-professionaalset kogemust ei kujundata.

Vaatamata sõjalise distsipliini taseme järsu languse üldisele suundumusele, hägustamise lainele, ohvitseride ebaviisakale survele alluvatele kuni füüsilise rünnakuni ning vastupidiselt väljakuulutatud üldisele humaniseerimise ja suhete demokratiseerimise suundumusele sõjaväekollektiivides, peatus psühholoogilistes uuringutes on märgatav, väljaannetes regressioon. Märkimisväärset osa allüksuste ja üksuste ohvitserkonnast iseloomustab praegu ülimadal psühholoogiline valmisolek.

Samal ajal vaatlevad teadlased, peamiselt õpetajad, juristid, sotsioloogid, teenindus- ja võitlustegevuse täiustamise protsessi peamiselt personali-, organisatsiooniliste, juriidiliste ja juhtimismeetmete prisma kaudu, teatud määral tähelepanuta indiviidile kui subjektile. piiritegevusest väljaspool selle probleemi terviklikku süsteemset psühholoogilist lähenemist.

Paraku ei vasta ohvitseride-komandöride ja ülema asetäitjate kasvatustööks ülikooli psühholoogilise ettevalmistuse tase peaaegu et tänapäevastele nõuetele. Ta näib olevat tardunud kooliõpilaste psühholoogiliste funktsioonide ja vaimsete moodustiste mõningate definitsioonide uurimisel, mis mõjutab negatiivselt kogu nende tööd personal.

Teaduslikest ja psühholoogilistest seisukohtadest ei ole ülema ja kasvatustöö asetäitja ülesanded põhjendatud ega isegi täielikult välja toodud.

Ja pole juhus, et perioodiline militaarajakirjandus on korduvalt märkinud, et paljud sõjaväekollektiivide juhiks saanud ohvitserid tunnevad end ebakindlalt, kui peavad lahendama juhtivate inimeste sotsiaalpsühholoogilisi probleeme, oma teadmisi pelglikult, ettevaatlikult praktikas rakendama.

Seega tuleks sõjaliste spetsialistide väljaõppes nende sõjalise erialase pädevuse kujunemisele ülemineku peamisteks põhjusteks pidada järgmist.

1. Kaasaegses ühiskonnas toimuvad intensiivsed muutused, selle sotsiaal-majandusliku arengu kõrged kiirused põhjustavad pidevalt kasvavat sotsiaalse ja professionaalse teabe voogu, mis raskendab erialaste teadmiste omastamise protsessi. Väljaõppe käigus omandatud sõjalis-professionaalsed teadmised vananevad mõnikord kiiremini, kui sõjaväelased on hukkamiseks valmis. funktsionaalsed kohustused.

2. Sõjaväelise erialase hariduse kaasajastamise ülesanded, mis nõuavad kaitseväelase isiksuse ja ühiskonna vajaduste arvestamist kõrgelt professionaalsete sõjaväelaste spetsialistide osas.

3. Sõjaväelaste aktiivsuse tähtsuse tõstmine, iseseisvus, valmisolek oma ülesannete täitmiseks, oskus mobiliseerida oma isiklikku potentsiaali erinevate sõjalise tegevuse ülesannete edukaks lahendamiseks. On vaja koolitada sõjaväelast, kes ei oota juhiseid ja täidab esimestest ametisolekupäevadest seda edukalt, näidates üles loovust ja mõistlikku initsiatiivi.

Kaasaegsetele nõuetele vastavate spetsialistide väljaõppe probleemide lahendamine on võimalik läbi funktsionaalsete ülesannete ja erinevate ülesannete edukaks täitmiseks vajaliku sõjaväelise erialase kompetentsi kujundamise sõjaväelaste seas. sõjaväeteenistus ning tuginedes omandatud teadmistele, oskustele, võimetele, kogemustele, valmisolekule kutsetegevuse elluviimiseks.

Mõistet "pädevus" seoses erialase ettevalmistuse taseme tunnustega kasutatakse suhteliselt hiljuti. Pädevus ja kompetents muudavad V.I. Dahli üksikkontseptsioon.

Tänapäeva mõistes käsitletakse pädevust kahes järgmises aspektis:

Kompetentne;

Teadmiste omamine millegi üle otsustamiseks.

Pädev, pädev;

Teadlik, teatud valdkonnaga kursis.

Sellest järeldub, et kompetents ja kompetents on üksteist täiendavad ja üksteisest sõltuvad mõisted.

Seetõttu on sõjalise tegevuse tulemuslikuks elluviimiseks oluline, et ohvitseridel oleks kujunenud sõjaväeline erialane kompetentsus kui oskus oma ametiülesandeid edukalt lahendada.

V.S. Bezrukova mõistab kompetentsuse all "teadmiste ja oskuste omamist, mis võimaldavad avaldada professionaalselt pädevaid hinnanguid, hinnanguid, arvamusi".

TEMA. Shakhmatova professionaalne pädevus tähendab erialaste teadmiste ja oskuste kogumit, samuti kutsetegevuse läbiviimise viise.

Praktilise psühholoogi sõnastikus on sotsiaalpsühholoogilist pädevust määratletud kui "indiviidi võimet inimestevaheliste suhete süsteemis teistega tõhusalt suhelda".

Pädevus kujuneb inimese kommunikatsioonisüsteemide arendamise ja ühistegevustesse kaasamise käigus. Sotsiaalpsühholoogilise pädevuse koosseis sisaldab järgmisi komponente - oskus navigeerida sotsiaalsetes olukordades, oskus õigesti määrata teiste inimeste isikuomadusi ja emotsionaalset seisundit, oskus valida adekvaatseid viise inimestega suhtlemiseks ja nende elluviimiseks. interaktsiooniprotsess, oskus asetada end teise asemele. Oskused on pädevuse võtmekomponent.

Pädevus on inimese oskuste tase, mis peegeldab vastavust teatud pädevusele ja võimaldab tal muutuvates sotsiaalsetes tingimustes konstruktiivselt tegutseda.

Spetsialisti erialane pädevus peaks koosnema sellistest komponentidest nagu vaimne ja moraalne, kognitiivne ja loominguline, institutsionaalne ja kommunikatiivne.

Indiviidi sotsiaalpsühholoogiline pädevus on eriteadmised ühiskonnast, poliitikast, majandusest, kultuurist jne. Teisisõnu sotsiaal-psühholoogiast. Pädevus oma sisult meenutab seda, mida kunagi nimetati maailmavaateks. See võimaldab üksikisikul navigeerida mis tahes sotsiaalses keskkonnas. olukordades, tehke õigeid otsuseid ja saavutage oma eesmärgid.

Sõjalis-professionaalse pädevuse olemus väljendub sõjaväelaste omaduste kompleksi kujundamises, mis vastab sõjaväelise töö nõuetele.

Sõjaväelise ametialase pädevuse sisu määravad sõjalise tegevuse eesmärgid, ülesanded ja iseloom, millel on mitmeid spetsiifilisi tunnuseid: selle eesmärkide ja ülesannete tingimuslikkus ühiskonna sotsiaalsest korrast ning nende õiguslik kindlustamine seadustes, sõjalistes määrustes ja tellimused; sõjalise tegevuse ülesannete mitmekülgsus ja nende äärmuslikkus; sõjalise töö tulemuste suunamine riigi riikliku julgeoleku tagamiseks jne.

Sõjaväelis-ametialase pädevuse all mõistetakse kaitseväelaste integreerivat kvaliteeti, mis esindab ametialaselt oluliste omaduste kogumit, oskust ja valmisolekut lahendada sõjalise tegevuse tegelikes olukordades tekkivaid ametialaseid probleeme ja ülesandeid, kasutades teadmisi, oskusi, võimeid, ametialast ja elu. kogemusi, väärtusi ja kultuuri.

Sõjaväelaste kui sõjaväelaste pädevuse moodustab väljaõppe käigus kujunevate ja tegevuses arenevate võtme-, põhi- (üld)- ja eripädevuste süsteem.

Sõjaväealane erialane pädevus on üldises tähenduses üksiku kaitseväelase või väeosa sõjaväeline erialane valmisolek ja võime täita lahinguülesandeid ja ajateenistuse ülesandeid.

Sõjaväelise erialase pädevuse mõiste on keeruline ja mitmetahuline, kuna sõjaline tegevus ise on mitmekülgne. See eristab omavahel seotud osapooli, mida ühendavad sotsiaalsed eesmärgid ja eesmärgid: väljaõppe- ja lahingu(lahingu) kutse- ja teenistustegevus, igapäevased suhted, mille käigus toimub konkreetse kaitseväelase ja sõjaväemeeskondade arendamine ning sõjaväetöö tulemuste saavutamine - lahinguvalmidus. , sõdurite moraalset ja psühholoogilist seisundit, distsipliini jne. Kõik need peegeldavad sõjaväetöö protseduurilisi ja sellest tulenevaid aspekte, mille peakorraldaja on ohvitser.

Erinevatel sõjategevuse liikidel on ühiseid ja eristavaid jooni. Selle psühholoogiliselt terviklik struktuur sisaldab motiveerivat ja orienteerivat lüli, professionaalsete toimingute terviklikku ansamblit ning analüütilist kontrolli- ja hindamiselementi. Üldiselt hõlmab selle protsessi algoritm ajateenistuse eesmärkide ja eesmärkide mõistmist, olukorra uurimist ja otsuse langetamist; otsuse elluviimise töö planeerimine ja selle täitmise korraldamine; tulemuste analüüs ja sõjaväelise kutsetegevuse korrigeerimine.

Kaasaegse ohvitseri-ülema ametialaste funktsioonide hulgas on lisaks traditsiooniliselt käsitletavatele funktsioonidele (juhtimine, haridus ja väljaõpe) ka neid, mis on hädaolukorras nõutud. sotsiaalne tähtsus ametlik tegevus, ülesanded:

A. Inimeste ja meeskondade juhtimine, mis omakorda hõlmab: planeerimist ja prognoosimist, otsustamist, eesmärkide ja eesmärkide seadmist esinejatele, B. Alluvate inimeste ja meeskondade (jaoskondade) ühistegevuse korraldamine ja koordineerimine: juhtimine, kontroll ja volitus. .

B. Sõjaväekoondise sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemine.

D. Psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline mõju alluvatele.

D. Alluvate vaimse tervise kaitse ning nende vaimsete ja somaatiliste haiguste ennetamise korraldamine.

E. Psühholoogilise töö juhtimine rügemendis (pataljonis) - seda vajajatele psühholoogilise toe, samuti psühholoogilise abi, sõjaväepsühholoogi poolt läbiviidava psühhodiagnostika alusel korrigeerimise osas.

Ülema töö oma alluvatega oma mitmekülgsete funktsioonide kogusummas eeldab paratamatult, pealegi nõuab temalt tungivalt kõrget psühholoogilist pädevust.

Psühholoogiline pädevus on erinevate sügavate funktsionaalse-psühholoogiliste ja sotsiaalpsühholoogiliste teadmiste ja oskuste kogum, samuti teatud (vajalikud ja piisavad) isikuomadused, mis võimaldab teha tööd alluvatega, võttes arvesse nende individuaalseid psühholoogilisi iseärasusi, samuti võttes arvesse kõigi sotsiaalpsühholoogiliste protsesside ja nähtuste iseärasusi sõjaväerühmades, rügemendis ja selle allüksustes.

Kaasaegse ohvitseri psühholoogiline kompetents on üks fundamentaalseid komponente (koos juhtimis-, taktikalise, sõjalis-tehnilise) sõjalis-professionaalse kompetentsiga.

Allüksuste väljaõppe ajal rahuajal on ülema teenistus ja ametialane tegevus suunatud pideva lahinguvalmiduse hoidmisele, lahingutegevuse, teatud sotsiaal-moraalsete ja psühholoogiliste omaduste kujundamisele, mis on vajalikud sõduritele määratud teenistus- (väljaõppe)lahingu edukaks täitmiseks. missioonid.

Ülema tegevus on multifunktsionaalne. Raamatu järgi on toim. Kindralpolkovnik I.N. Shkadov “Sõjaväe õppeasutuste hariduse ja väljaõppe küsimused”, samuti raamat M.I. Djatšenko, E.I. Osipenkova, L.E. Merzlyak "Ülema tegevuse psühholoogilised ja pedagoogilised alused" paljastab mitmeid ohvitseri (ülema) funktsioone:

Ühiskondlik-poliitiline.

Organisatsiooniline ja juhtimisalane.

Sõjaline eriline.

Sõjalis-pedagoogiline.

Administratiivne ja majanduslik.

Loomulikult on kõik need funktsioonid komandöri tegevuses äärmiselt olulised. Samas, nagu elu näitab, on nii funktsioonide loetelul kui ka nende olulisuse ja prioriteedi astmel veidi erinev, täpsem tõlgendus. Rahuaja tingimustes on komandöri laiaulatuslike ülesannete puhul määravaks tegevuseks piiriteenistuse ja personalijuhtimise korraldamine, üksuse (allüksuse) kõrge lahinguvalmiduse hoidmine, sõjaväelise distsipliini ja korra tugevdamine, sõdurite ettevalmistamine lahingutegevuseks. mil olukord piiril ja kaasaegse sõjapidamise tingimustes. Seetõttu eeldatakse komandörilt koos inimeste ja meeskondade juhtimise kunstiga loomingulist lähenemist määratud ülesannete lahendamisele, võimet mõelda kastist välja jne.

Kõik see määrab olulise psühholoogilise töö inimeste ja kollektiividega. Samal ajal näib funktsioonide loetelu tänapäevastes tingimustes psühholoogiliselt ammendunud. Järelikult on vaja teistsugust, põhjalikumat lähenemist, et käsitleda neid ülema funktsioone, mille määrab tema tegevuse iseloom inimeste ja meeskondadega.

Ka üksuse ülema (eelposti ülema) tegevuse analüüs näitab, et traditsiooniliselt keskendutakse peamiselt alluvatega töötamise sisulistele ja metoodilistele aspektidele.

Psühholoogilisi aspekte ja probleeme mõistetakse pigem deklaratiivselt. Kuigi tänapäeval ei nõuta neilt mitte ainult neid teadmisi, vaid ka psühholoogilisi teadmisi ja oskusi, samuti teatud omaduste kogumit, mille saab teatud konventsionaalsusega rühmitada järgmistesse plokkidesse:

1. - sotsiaalne ja moraalne: kodakondsus, sotsiaalse ja isikliku motivatsiooni harmooniline kombinatsioon, sotsiaalne vastutus, kohusetunne, täpsus kohustuste täitmisel ja muud sündsuse tunnused.

2. - intellektuaalne: kiirus (tõhusus), paindlikkus, iseseisvus ja mõistuse kriitilisus - omadused, mis on tihedalt seotud ennekõike intellektuaalse arengu tasemega, kajastuvad intelligentsuse koefitsiendis. Sest ülema tegevuse üheks oluliseks tunnuseks on massilise, sageli ebamäärase info töötlemine vastutustundlike otsuste langetamiseks.

Kolmas - organisatsiooniline ja juhtimisalane: nõudlikkus, alluvate austuse ja taktitundega ühendamine, sõnatruudus, töökus, emotsionaalne ja tahteline stabiilsus.

4. - suhtlemisomadused: kõrge enesehinnangu tase ja realistlikkus, enesekindlus, enesehinnang, enesehinnang, huumorimeel, optimaalne ekstravertsus, kõrge kontroll suhtlussituatsioonis, kirjaoskus, enesekindlus ja väljendusoskus kõne.

Ülema tegevuses kõige suurem erikaal ei arvesta mitte toimingute sooritamise, vaid suhtluse korraldamise, kontaktide loomise ja hoidmise ning verbaalse ja mitteverbaalse mõjutamise eest. Need omadused koos määravad juhi kuvandi, pakuvad talle ärilist ja mitteametlikku juhtimist - suure mõju ja autoriteedi peamise eeldusena.

Ülema kutsesobivuse üks peamisi isiklikke kriteeriume, kõrge ennustamisvõime tõhus toimimine eranditult kõigi funktsioonide efektiivsuse taseme määramine on motiveeriv valmisolek tegevuseks.

Psühholoogilisest haridusest tänapäeval ilmselgelt ei piisa. Tänapäeva ohvitseri isiksuse psühholoogilise arengu tase ei võimalda tal kergesti ümber orienteeruda põhimõtteliselt erinevale arusaamale inimesest (alluvast) ja meeskonnast (alluvatest) ja oma tööelust. Seetõttu on ülema tõelise psühholoogilise valmisoleku tagamiseks ametialase teenistuse tegevuseks vajalik üleminek komandopersonali professionaalsele ja psühholoogilisele ettevalmistusele kvalitatiivselt erinevale tasemele. On täiesti ilmne, et vaja on minna üle psühholoogiliselt valgustumiselt psühholoogilisele ettevalmistusele teenistustegevuseks, kuna tööks, mille puhul on väga olulised psühholoogilised ja sotsiaalpsühholoogilised aspektid: psühhodiagnostika, psühholoogiline tugi, psühhokorrektsioon, inimeste psühholoogilise kaitse mehhanismide aktiveerimine. üksikisik jne. ja nii edasi.

Kõik ülaltoodud psühholoogilised ja sotsiaalpsühholoogilised teadmised ja oskused, samuti komandöri isiklikud ja psühholoogilised omadused esindavad tema psühholoogilist pädevust, mis on tema üldise ametialase pädevuse üks põhikomponente (komponente).

Ohvitseri professionaalsuse võtmemõisteks on kompleksne individuaalne psühholoogiline moodustis, isiksust ja tegevust dialektiliselt ühendav omadus, mis iseloomustab viimase tulemuslikkust ja usaldusväärsust. Selle kujunemise kriteeriumid on professionaalsed olulised isiksuseomadused, motivatsioon, enesehinnang, teenustega suhtlemine, eneseregulatsioonivõime.

Piirivalveametnike tegevuses toimuvad negatiivsed psühholoogilised nähtused on professionaalne destruktsioon (professionaalne deformatsioon, emotsionaalne läbipõlemine), stress, ärevus jt. Neid määravad nii teenus ise kui ka nende individuaalsed omadused (keerulistes olukordades käitumise kogemuse puudumine, närvisüsteemi tüpoloogia, iseloomuomadused jne). Noored ohvitserid on altimad professionaalsele hävitamisele.

Seega on psühholoogilise pädevuse tase märk ohvitseri professionaalsest ja psühholoogilisest valmisolekust. Seetõttu võib seda kaaluda oluline kriteerium komandopersonali valik ja väljaõpe.

ametialane pädevus ohvitser ülem

Kirjandus

1 Strateegiliste raketivägede juhtivtöötajate ametialase pädevuse kriteeriumid ja näitajad // Inf. Strateegiliste raketivägede kogu. - M .: VARVSN, 2005. - Nr 2.

2 Tarasenko A.V. Optimaalse psühholoogilised alused juhtimistegevused juht. Monograafia - M.: Toim. Sojuz, 2009.

3 Kovalenko A.V. Õppeainete professionaalsus psühholoogiline töö Kasahstani Vabariigi relvajõud ja nende arengusuunad// Kogumik teaduslikud artiklid Sõjaväeülikooli (DSP) adjundid. - M.: VU, 2009. - 12. väljaanne - S. 52-72.

4 Sõjalise õppeasutuse väljaõppe ja kasvatuse küsimusi / Under. Ed. I. N. Škadova. - M., 1976. - S. 26.

5 M.I. Djatšenko, E.F. Osipenkov, L.E. Merzlyak. Ülema tegevuse psühholoogilised ja pedagoogilised alused. - M., 1977. - S. 8.

Sarnased dokumendid

Volituste mõiste, liigid ja tunnused, piirivalveametniku volituste kujunemise põhietapid. Ohvitseri autoriteedi kujunemise protsessi sotsiaalpsühholoogilised aspektid, isiksuseomadused, mis aitavad kaasa tõelise autoriteedi kujunemisele.

kursusetöö, lisatud 26.10.2010


kursusetöö, lisatud 16.01.2004


Sõjalise kutsetegevuse tunnused. Autoriteedi sotsiaalpsühholoogiline mudel sõjaväelises meeskonnas. Sõjaväelaste suhete psühholoogia tunnused. Üksuse distsipliini reguleerimine ülema autoritaarsuse abil.

kursusetöö, lisatud 16.11.2010


Sõjaväeülema pedagoogiline kultuur, selle tähendus ohvitseridele. Täiustatud pedagoogilise kogemuse uurimine, üldistamine ja rakendamine. Loovus kui komponent kultuur, ohvitseri oraatorioskused ja moraalne kliima meeskonnas.

abstraktne, lisatud 29.08.2012


Lahingutöö käsiraamat suurtükiväe laskeüksuste vanemohvitserile - patarei laskepositsioonil töötamiseks vajalik blankettide komplekt, tabelid, diagrammid, võrdlusmaterjalid, tellimuslehed, patarei vanemohvitseri korraldused.

raamat, lisatud 10.06.2008


Ohvitseri staatus Venemaa ühiskonnas 18.–20. Sõjalised õppeasutused XVIII sajandil. ja 19. sajandi esimene pool. Teenindustellimus, ülekanded, puhkused. Karistusliigid ja distsiplinaarpraktika. Vormiriietus ja sümboolika. Pensionid ja perede ülalpidamine.

kursusetöö, lisatud 06.06.2013


Maailma sõjalis-poliitilise olukorra kujunemist mõjutavad suundumused. Vene Föderatsiooni julgeolekut ähvardavate ohtude üldised omadused ja peamised allikad. Venemaa sõjaliste ohtude kasvu tegurid. Ülesanded Relvajõud riigi julgeolekusüsteemis.

tunni kokkuvõte, lisatud 14.11.2010


Sõjaline geograafiline ruumiline paigutus. Sõjaajalooline teave. Tööstuse ja kauba-raha suhete arendamine. Soome on osa Venemaast. Sõjalis-poliitiliste tingimuste peamised tegurid (tunnused). Rootsi Rahvapartei.

kursusetöö, lisatud 22.12.2008


Pedagoogiline oskus kui ohvitseri ametialase ettevalmistuse tase. Asetäitja roll ettevõtte õppejõudude koosseisu moodustamise protsessis. Töö omadused, mida parandada haridustaseüksuse ohvitseride ja komandopersonali hulgas.

kursusetöö, lisatud 19.04.2012


Üldinfo, Soome sõjalis-geograafiline asend. Sõjaline geograafiline ruumiline paigutus. Sõjalis-poliitiliste tingimuste tegurid (tunnused). Majanduse omadused. Füüsiliste ja geograafiliste tingimuste peamised tegurid (tunnused).

Pädevuste määratlus

Neid on palju erinevaidmääratlusedpädevused. See ei tohiks kunagi olla piinlik. Erinevad organisatsioonid ja kompetentsieksperdid eelistavad selle mõiste enda definitsioone varem ilmunud "võõratele". Kuid enamik määratlusi on vaid variatsioonid kahel erineva päritoluga teemal.

Peamised teemad

Kaks põhiteemat, mis tekitavad vastuolusidpädevuste määratlemine :

- Tööülesannete või oodatavate töötulemuste kirjeldus. Need kirjeldused pärinevad riiklikest koolitussüsteemidest, nagu National/Scottish Vocational Qualifications ja Management Charter Initiative (MCI).

Nendes süsteemides defineeritakse pädevusi kui "juhi võimet tegutseda vastavalt organisatsiooni poolt vastuvõetud standarditele" (MCI, 1992).

- Käitumise kirjeldus. See teema sai alguse tõhusa juhtimise valdkonnale spetsialiseerunud teadlaste ja konsultantide tööst.

Erinevad käitumispädevuse määratlused on sama määratluse erinevad variatsioonid:pädevus- see on isiksuse peamine omadus, mille omanik on võimeline saavutama töös kõrgeid tulemusi "(Klemp, 1980).

Konkreetsele variatsioonile lisandub tavaliselt märge selle kohta, milliseid omadusi põhiomadus sisaldab. Näiteks: sellele sageli tsiteeritud pädevuse määratlusele lisatakse - motiivid, iseloomuomadused, võimed, enesehinnang, sotsiaalset rolli, teadmised, mida inimene kasutab töös (Boyatzis, 1982).

Määratlusvõimaluste mitmekesisus viitab sellele, et kuigi pädevus koosneb paljudest isikuparameetritest (motiivid, iseloomuomadused, võimed jne), saab kõiki neid parameetreid tuvastada ja hinnata inimese käitumise järgi. Näiteks: suhtlemisoskus avaldub täielikult selles, kui tõhusalt inimene läbi räägib, kuidas ta inimesi mõjutab ja kuidas ta meeskonnas töötab. Käitumispädevus kirjeldab inimeste käitumist, mida täheldatakse siis, kui tõhusad tegijad näitavad probleemide lahendamise protsessis üles isiklikke motiive, iseloomuomadusi ja võimeid, mis viivad soovitud töötulemusteni.

Väärtuste määratlemine ja rakendamine

Individuaalset käitumist mõjutavad lisaks motiividele, iseloomuomadustele ja võimetele ka organisatsioonis omaks võetud väärtused ja põhimõtted. Paljud ettevõtted on kindlaks määranud, millistele põhimõtetele nad on pühendunud, ja edastavad neid põhimõtteid oma töötajatele, rõhutades eriti nende väärtuste rolli igapäevatöös. Mõned ettevõtted ettevõtte põhimõtted ja väärtushinnangud on kaasatud kompetentsimudelisse ning veenduge, et töötajate käitumine on kooskõlas aktsepteeritud hoiakutega.

"Kuu kaunistus"

Kommunaalteenistus avaldas avalduse ettevõtte väärtuste kohta. Need väärtused ei kajastunud töötajate valikul ja tulemuslikkuse jälgimisel kasutatavates käitumisjuhistes. Näiteks olid välja toodud toimimispõhimõtted: "kliente ja tarnijaid tuleb pidada partneriteks." Ja käitumiskriteeriumid sisaldasid selliseid juhiseid: "läbirääkimistel nõudke parima teenuse saamist madalaima hinnaga" ja "määrake ja säilitage hinnad, mis toovad maksimaalset kasu." Kui kommunaalteenuste väärtused ja põhimõtted määraksid töötajate käitumise kriteeriumid, näeksime selliseid juhiseid: "läbirääkimistel võitmine on võitlus kvaliteetse teenuse eest" ja "tarnida klientidele kvaliteetseid tarneid. soodne hind". Käitumisreeglite ja ettevõtte tegevuse põhimõtete lahusus on ilmne: töötajad ei ole kohustatud alati ja kõikjal käituma avalikustatud põhimõtete kohaselt, hoolimata ettevõtte headest kavatsustest. Selline väärtuste ja igapäevase töö lahutamine jättis mulje, et väärtused on lihtsalt "kuu kaunistus" ja praktilises mõttes polnud need nii olulised.

Mis vahe on "pädevusel" ja "pädevusel"?

Paljud tahavad teada, kas pädevusel japädevus. On kujunenud levinud arvamus, mille kohaselt mõisted "kompetents" ja "pädevus" annavad edasi järgmisi tähendusi:

Kõige sagedamini määratletakse kompetentsina tööülesannete lahendamiseks ja vajalike töötulemuste saavutamiseks vajalikku oskust.

Nõutavaid käitumisstandardeid peegeldav võime on defineeritud kompetentsusena.

Praktikas lisavad paljud organisatsioonid nii pädevuste kui ka pädevuste kirjeldusse ülesandeid, sooritust ja käitumist ning kombineerivad need kaks mõistet. Kuid tüüpilisem on pädevuste kirjelduse seostamine käitumisstandardeid peegeldavate võimetega kui probleemide lahendamise või sooritusega.

Selle raamatu teemaks on pädevused. Ja pädevuse mõiste defineerime käitumisstandardite kaudu.

Tüüpiline pädevusraamistiku diagramm

Erinevad organisatsioonid mõistavad erinevaltpädevused. Kuid enamikul juhtudel esitatakse pädevused mingisuguse struktuuri kujul, nagu joonisel fig. 1.

Joonisel fig. 1, käitumisnäitajad on iga pädevuse põhielemendid. Seotud kompetentsid on rühmitatud klastritesse.

Joonis 1 TÜÜPILINE PÄDEVUSE STRUKTUURI KONTROLL

Iga pädevust kirjeldatakse allpool, alustades põhiplokkidest – käitumisnäitajatest.

Käitumisnäitajad

Käitumisnäitajad on käitumisstandardid, mida jälgitakse konkreetse pädevusega inimese tegevuses. Vaatlusobjekt on kõrge pädevuse ilming. Nõrga, ebaefektiivse "negatiivse" pädevuse ilmingud võivad samuti muutuda vaatluse ja uurimise objektiks, kuid seda lähenemist kasutatakse harva.

Näide. Käitumisnäitajad pädevused "TEABEGA TÖÖTAMINE", st toimingud teabe kogumise ja analüüsimise protsessis, hõlmavad järgmisi töötajate võimeid:

Otsib ja kasutab viljakaid teabeallikaid.

Määrab täpselt nõutava teabe tüübi ja vormi.

Saab vajaliku teabe ja salvestab selle tööks mugavas vormingus.

Pädevused

Iga pädevuson seotud käitumisnäitajate kogum. Need näitajad on kombineeritud ühte või mitmesse plokki – olenevalt pädevuse semantilisest ulatusest.

Ilma tasemeteta pädevused

Lihtsas mudelis, st mudelis, mis hõlmab lihtsate käitumisstandarditega töökohti, võib kõigi kompetentside jaoks olla üks indikaatorite loend. Selles mudelis viitavad kõik käitumisnäitajad kõikidele tegevustele. Näiteks: mudel, mis kirjeldab jaotises Planeerimine ja korraldus ainult ettevõtte tippjuhtide tööd, võib sisaldada järgmisi käitumisnäitajaid:

Teeb plaane, mis jaotavad tööd vastavalt tähtaegadele ja prioriteetidele (mõnest nädalast kolme aastani).

Teeb plaane, mis vastavad täpselt osakonna eesmärkidele.

Koordineerib osakonna tegevuse ettevõtte äriplaaniga.

Nõutav on ühtne käitumisnäitajate loetelu, sest kõik käitumisnäitajad on vajalikud kõigi tippjuhtide töös.

Pädevused tasemete kaupa

Kui kompetentsimudel hõlmab laia valikut töid, millel on erinev nõuete kategoriseerimine, võib iga pädevuse käitumisnäitajad koondada eraldi nimekirjadesse või jagada „tasemeteks“. See võimaldab koondada ühe rubriigi alla mitmed erinevate pädevuste elemendid, mis on mugav ja vajalik siis, kui kompetentsimudel peaks hõlmama väga erinevaid tegevusi, töid ja funktsionaalseid rolle.

Näiteks: "planeerimise ja korraldamise" pädevuse sisu võib sobida nii administraatori- kui ka juhirolli jaoks. Tegevuste planeerimise ja korraldamisega seotud inimeste käitumiskriteeriumid on erinevate rollide lõikes erinevad, kuid kriteeriumide jaotus tasemete kaupa võimaldab koondada ühte kompetentsimudelisse organiseerimiseks ja planeerimiseks vajalikud käitumisnäitajad, mitte välja töötada eraldi mudeleid. iga rolli. Samal ajal on mõnel pädevusel ainult üks või kaks taset, teistel aga mitu taset.

Muu levitamisviispädevusedtasemete järgi – jagamine professionaalsed omadused töötaja poolt nõutud. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui pädevusmudel viitab ühele töötasemele või ühele rollile. Näiteks võib mudel sisaldada järgmiste näitajate loendit.

Esialgne pädevused- tavaliselt on see miinimumnõuete kogum, mis on vajalik töö tegemiseks

Väljapaistev pädevused- kogenud töötaja aktiivsuse tase

Negatiivne pädevused- tavaliselt on need käitumisstandardid, mis on ebaefektiivsed tõhusale tööle igal tasandil

Seda meetodit kasutatakse siis, kui on vaja hinnata töötajate rühma erinevat pädevuse taset. Näited. Tööle kandideerijate hindamisel saab kohaldada põhilisi (minimaalseid) käitumisstandardeid. Kogenud personali tulemuslikkuse hindamisel saab rakendada keerukamaid kompetentse. Mõlemal juhul saab negatiivseid käitumisnäitajaid kasutada ka diskvalifitseerivate tegurite tuvastamiseks ja kompetentsimudeli väljatöötamiseks. Tasandeid juurutades on võimalik täpselt hinnata isiklikke pädevusi ilma kompetentsimudeli struktuuri keerulisemaks muutmata.

Tasemete kaupa koostatud pädevusmudelitel on iga taseme jaoks üks käitumisstandardite komplekt.

Kompetentside nimetused ja nende kirjeldus

Mõistmise hõlbustamiseks viidatakse pädevustele tavaliselt konkreetse nimetusega, millele antakse asjakohane kirjeldus.

Pealkiri on tavaliselt väga lühike termin, mis eristab üht pädevust teistest, olles ühtaegu sisukas ja kergesti meeldejääv.

Tüüpilised pealkirjadpädevused:

suhete juhtimine

rühmatööd

mõju

teabe kogumine ja analüüs

otsuseid tehes

isiklik areng

ideede genereerimine ja kogumine

planeerimine ja organiseerimine

ülesande tähtajaks täitmise juhtimine

eesmärkide seadmine

Paljud kompetentsimudelid sisaldavad lisaks pädevuse nimetusele ka pädevuse kirjeldust. Esimene lähenemine on luua käitumiskriteeriumide kogum, mis vastab konkreetsele pädevusele. Näiteks: pädevust nimega "Planeerimine ja korraldamine" saab dekodeerida järgmiselt:

"Saab tulemusi inimeste ja ressursside üksikasjaliku planeerimise ja organiseerimise kaudu vastavalt seatud eesmärkidele ja eesmärkidele kokkulepitud ajakavade jooksul."

Kui pädevuse sisu hõlmab ühte käitumiskriteeriumide loendit, töötab see lähenemisviis väga hästi.

Teine lähenemine on kokkuvõetava mõistlik selgitus ehk argument, miks just see kompetents organisatsiooni jaoks oluline on. Seda lähenemist on kõige parem kasutada siis, kui kompetentsimudel peegeldab mitut käitumistasandit, sest sellistes olukordades on raske kokku võtta kõike, mis peaks hõlmama kõiki ettevõttes eksisteerivaid isiklikke rolle ja kõiki käitumisstandardeid erinevate kompetentsitasemete jaoks.

Näiteks. Kompetentsimudel nimega "Mõjutamine" võib olla 5 tasemega. Ühel tasandil avaldatakse mõju selgete argumentide ja faktide esitamisega konkreetse toote toetuseks. Teisel tasandil hõlmab mõjutamine oma ettevõtte visiooni väljatöötamist ja esitamist ning ettevõtte mõju turule ja erinevatele erialagruppidele. Selle asemel, et püüda kokku võtta nii laia valikut käitumisstandardeid, võib ettevõte selle sõnastada järgmiselt:

"Tõhusa veenmise abil veenda teisi inimesi mingile ideele või tegevusele. See on väga oluline õppimiseks, uute teadmiste omandamiseks, innovatsiooniks, otsuste tegemiseks ja usaldusliku õhkkonna loomiseks.

Paljudel juhtudel on see sõnastus palju kasulikum kui pädevusse kuuluvate käitumisstandardite lühike loetelu, kuna üksikasjalik kirjeldus selgitab, miks ettevõte valib selle konkreetse kompetentsimudeli, ja lisaks selgitab see kirjeldus selle spetsiifilisi nüansse. valitud kompetentsimudelis.

Kompetentsiklastrid

Kompetentside klaster on tihedalt seotud pädevuste kogum (tavaliselt kolm kuni viis ühes komplektis). Enamik pädevusmudeleid sisaldab klastreid, mis on seotud:

Intellektuaalne tegevus, näiteks probleemide analüüs ja otsuste tegemine

Tegevused, näiteks konkreetsete tulemuste saavutamiseks

Suhtlemine, näiteks inimestega töötamiseks.

Kõik pädevusmudelite kirjelduses olevad fraasid peaksid olema kirjutatud keeles, mis on üldiselt aktsepteeritud ja töötajatele kättesaadav.

Kompetentsiklastrid tavaliselt antakse väljatoodutele sarnased nimed, et kompetentsimudelit mõistaksid kõik töötajad.

Mõned organisatsioonid esitavad tervete pädevuste "kimpude" kirjeldused, et paljastada igas komplektis sisalduvate pädevuste olemus. Näiteks,kompetentsiklaster ii "Teabega töötamine" võib olla esitatud järgmise fraasiga:

"Teabega töötamine hõlmab kõikvõimalikke teabe vorme, tõhusate otsuste tegemiseks vajaliku teabe kogumise ja analüüsimise meetodeid - jooksvat, operatiivset ja tulevast."