Põhiline eesmärk personali valik ja paigutamine on eraturvaüksuste (VO) vabade ametikohtade õigeaegne ja kvaliteetne asendamine.

Selle töö korraldus sisaldab kolme põhielementi:

personalivajaduse planeerimine;

kodanike valik teenistusse (tööle);

Juhtiva personali reservi moodustamine.

Teenindamiseks (tööks) eravalveüksustes võetakse vastu vabatahtlik okei kodanikele RF sõltumata rahvusest, soost, sotsiaalsest päritolust, suhtumisest religiooni ja kuulumisest avalikesse ühendustesse.

Isikud, kes võetakse teenistusse rea- ja juhtivtöötajate ametikohtadel, peavad vastama järgmistele nõuetele nõuded:

vanus - mitte noorem kui 18 ja mitte vanem kui 35 aastat;

· suudab täita oma ärilisi, isiku- ja moraalseid omadusi, haridust (mitte alla keskmise) töökohustused;

ei ole olnud või ei ole karistatav;

· ei ole tunnistatud (jõustunud kohtuotsusega) teovõimetuks või piiratud teovõimega.

VO üksuste töötajad ja töötajad võivad olla 18-aastased Vene Föderatsiooni kodanikud, kes on tervislikel põhjustel ja ärilistel omadustel töövõimelised. ametlikud kohustused. Kodanik ei saa palgata, kui:

teovõimetuks või osaliselt teovõimetuks tunnistamine jõustunud kohtuotsusega;

kinnitatud järelduse olemasolu meditsiiniline organisatsioon haigus, mis takistab neil oma ametikohustusi täita;

Temalt ametikoha pidamise õiguse äravõtmine avalik teenistus, elundites kohalik omavalitsus või teostada jõustunud kohtuotsusega turvategevust;

kustutamata või väljastamata karistusregistri olemasolu;

Registreerimise puudumine elukohas.

Siseasjade organite teenistusse astuvale kodanikule väljastatakse isiklik garantii, mis seisneb vähemalt kolmeaastase staažiga siseasjade organite töötaja kirjalikus kohustuses garanteerida, et nimetatud kodanik järgib lepingu käesolevas föderaalseaduses ja muudes töötajatele kehtestatud piirangud ja keelud föderaalseadused. Ametikohtade järjekorra ja kategooriad, millele ametisse nimetamisel väljastatakse isiklik garantii, määrab föderaalne siseasjade valdkonna täitevorgan.

Kandidaatide valiku peamised tegevusvaldkonnad on:

Elanikkonna teavitamine siseasjade organite teenistusse (tööle) vastuvõtmise korrast ja teenistuse (töö) tingimustest;

Tööalane orientatsioon elanikkonnaga siseasjade asutustes teenindamise (töö) küsimustes;

Kandidaatide otseotsing;

Esmased selgitavad vestlused (konsultatsioonid) kandidaadiga.

Kodanike valik viiakse läbi neljas etapp: kandidaatide väljaselgitamine; kandidaatide uurimine; kandidaatide sõelumine; tulemuste hindamine ja kandidaatide teenistusele (tööle) vastuvõtmise otsustamine.

Kandidaadi identifitseerimine. Peamised tegevusvaldkonnad kandidaatide väljaselgitamisel on:

1) elanikkonna teavitamine vastuvõtu korrast ja teenistuse (töö) tingimustest. See viiakse reeglina läbi spetsiaalsete sihtprogrammide alusel, mis kannavad keeruline iseloom, kasutades raadiot, televisiooni, perioodikat. Nende väljatöötamist ja rakendamist viivad läbi personaliaparaadi töötajad VO huvitatud struktuuriüksuste osalusel;

2) erialase suunitlusega ürituste läbiviimine teatud rühmad elanikkonnast teenistuse (töö) küsimustes VO allüksustes. Neid peetakse õpilaste, sõjaväelaste, noorteorganisatsioonide ja spordiseltside liikmete, ettevõtete (asutuste, organisatsioonide) töötajatega;

3) kandidaatide otseotsing. See pakub:

Sihipärane töö kandidaatide valimisel kesk- ja kõrgkoolides kutseharidus, sõjaväeosad ja sõjaväekomissariaadid, töökollektiivid, tööhõivekeskused;

Konkreetse VO allüksuse vabade töökohtade kuulutuste avaldamine, päringute saatmine aadressile õppeasutused kesk- ja kõrgharidus, noorte- ja spordiorganisatsioonidele (seltsidele), väeosade juhtkonnale kandidaatide osas vabade ametikohtade täitmiseks väeosades;

4) esmased selgitus- ja tutvumisvestlused (konsultatsioonid) kandidaadiga.

Kandidaadiuuring. See viiakse läbi kahes etapis: eeluuring; õppimine arstliku läbivaatuse, psühhodiagnostilise läbivaatuse, füüsilise ettevalmistuse standardite läbimise protsessis.

Teenistuse (töökoha) kandidaadi eeluuringu viib läbi juhataja struktuuriüksus Milles kandidaati kasutatakse. Kandidaadi isiksuse, tema tervisliku seisundi, hariduse ja eriväljaõppe vastavuse nõuetele vastava ametikoha nõuetele, tehakse kindlaks kandidaadi isiksuse, tema tervisliku seisundi, äri-, isiku- ja moraalsed omadused.

Eeluuringu tulemuste põhjal vormistab struktuuriüksuse juht kandidaadi õppetöö tulemuste kohta tõendi ja saadab selle juhile, kellel on õigus ta ametikohale nimetada. Viimane vaatab laekunud dokumendid läbi ja edastab need teostamiseks vastavasse personaliosakonda erikontroll kandidaat ja suunamine sõjaväe arstlik komisjon(VVK) siseasjade osakonna teenistussobivuse väljaselgitamiseks.

Personali aparaadi juht, saanud juhilt, kellel on õigus sellele ametikohale nimetada, korralduse kandidaadi edasiseks õppimiseks (töölevõtmise võimalus), saadab ta VVK-sse tervisekontrolli, psühhodiagnostiku. läbivaatus psühholoogilise diagnostika keskustes (CPD), korraldab kehalise ettevalmistuse standardite üleandmist, kontrollib tegevuskontosid. Tuleb märkida, et Teadusuuringute Ühiskeskuse järeldus selle kohta, kas kandidaati soovitatud ametikohal on soovitatav kasutada, on oma olemuselt soovituslik. Kui kandidaatidel on minevikus esinenud suitsidaalset käitumist (enesetapukatseid), kalduvus konflikti lahendada vaidluste lahendamise vormides, negatiivsete iseloomuomaduste väljendunud ilmingud, samuti neuropsühhiaatriliste haiguste, alkoholismi või narkomaania all kannatavate lähisugulaste olemasolu, need andmed kajastuvad järeldustes VVK ja TsPD. See kategooria kuulub kõrge riskiga rühma ja nende tööle asumise küsimust käsitletakse pärast kohustusliku katseaja läbimist ja korduvat psühhodiagnostilist läbivaatust.

Kandidaatide tegevusregistri ja elukoha kontrollimine. Selle eesmärk on selgitada kandidaadi eluloo episoode, tema isiksuse, keskkonna ja seoste omadusi, mille olemasolu piirab tema teenistussobivust või takistab tema töölevõtmist. Kontrollimine toimub siseasjade direktoraadi, Vene Föderatsiooni vastuluureagentuuride operatiivsuutlikkust kasutades. VO üksustes teenindamiseks (tööks) palgatud isikutele nelja liiki kontrollid: täielikud, mittetäielikud, kohalikud ja täiendavad.

Täielik Isikud, keda tuleb kontrollida:

· värvatud teenistusse era- ja juhtivtöötajate ametikohtadel, sealhulgas õppimiseks Venemaa siseministeeriumi kutseõppeasutustes;

· värvatakse riigisaladusele juurdepääsu registreerimist võimaldavatele ametikohtadele vastavalt vastuvõtu esimesele ja teisele vormile.

mittetäielik Kontrollimisele kuuluvad siseosakonna poolt töötajateks palgatud isikud ja töötajad ametikohtadel, mis ei ole seotud salatöödele ja dokumentidele juurdepääsuga.

kohalik Kontrollimisele kuuluvad riigiametnike ja töötajate ametikohtadele palgatud isikud, kelle tegevus ei ole seotud juurdepääsuga salajastele dokumentidele ja tööga Föderatsiooni moodustavate üksuste siseasjade osakonna julgeolekuosakondade (osakondade) aparatuuris.

Tabelis 1 on toodud kindlaksmääratud tüüpi kontrollide jaoks läbiviidud tegevuste loetelu.

Läbivaatus operatiivne raamatupidamine Vene Föderatsiooni vastuluureorganeid teostatakse seoses isikutega, kes teenistusse (tööle) lubamise (kolimise) korral pääsevad riigisaladust sisaldava teabe, operatiivotsingutegevuses osalemise või hangitud materjalide juurde. nende rakendamise tulemusena abistamine operatiiv-otsingutegevuse ettevalmistamisel ja läbiviimisel, lubade väljastamine eradetektiivi- ja turvategevuseks või oluliste riigiobjektide kaitsega seotud töödeks, väärtuslikeks veosteks, rajatiste käitamiseks, mis kujutavad endast suuremat kahju. keskkonnaoht.

Relvaväest reservi viidud isikute kohta (kui vallandamise hetkest ei ole möödunud rohkem kui üks aasta) saadetakse motiveeritud taotlused sõjaväe vastuluure osakondadele ja osakondadele, kes teenindavad viivitamatult neid väeosasid, kus nad teenivad (teenivad). ).

Tabel 1

Läbivaatus elukohas kohaliku politseijaoskonna poolt kandidaadi enda suhtes läbi viidud. Auditimaterjalid kajastavad teavet tema elustiili, koduse käitumise, sidemete, suhete kohta perekonnas ja teistega, iseloomuomaduste, kalduvuste, huvide, lähedaste, naabrite, teiste isikute hinnanguid kandidaadi kohta jne. IN ebaõnnestumata elukohajärgses kontrollis märgitakse andmed kandidaadi haldusvastutusele võtmise, arstlikku kainestuspunkti toimetamise kohta. Kui kontrollitav elab antud piirkonnas vähem kui aasta, siis viiakse nimetatud kontroll läbi ka endises elukohas.

Kõik kontrollimise tulemusena saadud andmed tuleb hoolikalt läbi mõelda, võrrelda ja kontrollida kandidaadi ankeedi, elulookirjelduse ja eelõpingute tõendiga. Kui esineb lahknevusi, siis andmed täpsustatakse.

Lisaks kandidaadi kontrollimine toimub vajadusel kandidaadi (töötaja) elulooga seotud äsja avastatud asjaolude tõttu, samuti varem siseasjade organites, muudes õiguskaitseorganites töötanud isikute värbamisel. agentuurid. Lisakontrolli tulemused kajastuvad kokkuvõttes ja lisatakse kontrolli põhimaterjalidele.

Pärast kandidaadi uuringu ja kontrolli lõpetamist koostavad personaliaparaadi töötajad tema teenistusse vastuvõtmise kohta järelduse, milles on motiveeritult põhjendatud vastuvõtmise (või vastuvõtmisest keeldumise) võimalus. Järeldus kandidaadi teenistusse vastuvõtmise võimaluse kohta sisaldab ettepanekut ametikohale või praktikandi ametikohale nimetamiseks.

Otsuse tegemine kandidaadi teenistusse vastuvõtmise kohta. Kodanike värbamine sõjaväeosade tavaliste ja juhtiva personali ametikohtadele toimub:

üksikute lepingute sõlmimisega;

konkurentsi teel;

kohtumise kaudu.

Kandidaadi VO allüksuses teenistusse (tööle) vastuvõtmise otsuse teeb juhataja, kellel on õigus ta ametikohale nimetada. See koostatakse teenistusse (tööle) vastuvõtmise korraldusega, milles on märgitud ametikoht, millele kandidaat on määratud. Kandidaadi ametikoha järgi praktikandiks määramisel märgitakse korralduses katseaja kestus ja määratakse mentor.

Teenistusele vastuvõtmise, ametikohale määramise korraldus allkirjastatakse:

Keskmise ja kõrgema juhtiva personali isikutele - VO osakonna (osakonna) juhataja poolt föderatsiooni subjekti siseasjade osakonnas;

· töötajatele ja tavaliste, nooremkämandpersonali töötajatele - VO vastava osakonna juhataja poolt.

Sellest korraldusest teatatakse kodanikule kättesaamise vastu hiljemalt kolme päeva jooksul alates kuupäevast, mil üksus selle kätte sai.

Kui kandidaati ei saa praegu ametikohajärgsele ametikohale või praktikandile nimetada põhjustel, mis ei takista teenistusse vastuvõtmist, arvatakse ta reservi. Samas võib siseasjade osakonna juhataja ta registreerida vabakutseliseks politseinikuks vabakutselise politseiniku töö korraldamise ajutise juhendiga ettenähtud korras. Selle kandidaadi õppematerjalid säilitatakse personali aparatuuris koos kontrollmaterjalidega ja kehtivad kuus kuud.

Siseosakonna teenistusse personali valikul tehtud töö tulemused on kajastatud aastaaruanded. Selle töö tulemusi ja võimalusi selle parandamiseks arutatakse igal aastal operatiivkoosolekutel.

Juhtimise reserv on lootustandvate töötajate rühm, mis on moodustatud vastavalt kehtestatud korrale nende sihipäraseks koolituseks ja sellele järgnevaks juhtivatele ametikohtadele edutamiseks.

Peamine ülesandeid reservi moodustamine ja sellega töötamine on:

1) töötajate teenistuses (karjääris) edutamise planeerimise mehhanismi tõhustamine;

2) juhtivtöötajate koolituse tõhustamine;

3) vabade ametikohtade õigeaegne täitmine kõige kvalifitseeritud töötajatega;

4) juhtivpersonali tugevdamine ja stabiliseerimine, nende järelkasvu tagamine;

5) personaliküsimuste lahendamise demokraatlike põhimõtete tugevdamine politseiosakonnas.

Kell valik reservi kandidaate võetakse arvesse:

operatiivtegevuse tulemused, isiklikud ja ärilised omadused töötaja

töötaja vanus (võttes arvesse kavandatud ametikoha maksimaalset erijärku);

Töötaja hariduse vastavus asendamiseks pakutavale ametikohale ettenähtud erialadele;

· töökogemus kavandatava tegevuse liigis;

VO allüksuste tegevust reguleerivate normatiivsete õigusaktide tundmine;

tema tervislik seisund.

Töötajate arv, kes arvatakse tööle ja võetakse (töötaja nõusolekul) vastavale ametikohale personalireservi, ei ole piiratud. Töötaja võib olla talentide kogumis mitme ametikoha täitmiseks.

Reservi moodustamise eest vastutavad koos personaliaparaadi töötajatega otse juhid, kellel on õigus määrata töötajaid vastavatele ametikohtadele.

Juhtidel peavad olema teatud oskused ja tehnikad, mis võimaldavad neil konkreetsele ametikohale kandideerijaid õigesti hinnata. Iga kogenud juht on tööprotsessis välja töötanud oma "saladused", tehnikad, mis aga võtavad sageli arvesse ainult struktuuriüksuse, osakonna huve ega ole alati ühendatud eraturvalisuse kui terviku huvidega. Mõned juhid ei soovi täiskasvanud, küpseid töötajaid rohkem tellida vastutusrikast tööd ja hoida neid endistel ametikohtadel ning vähem võimekad töötajad langevad juhtkonnas vabadele kohtadele. On ka juhte, kes on rohkem valmis nimetama oma osakonna töötajaid, selle asemel, et neid kutsuda vaba koht võimekam inimene teisest üksusest.

Töötajate edutamise reservi võtmise kohta antakse välja korraldus. Töötaja reservis viibimise tähtaeg ei tohiks ületada kolme aastat.

Põhjalik töö edutamise personalireserviga, kontroll selle töö üle peaks olema VO üksuse juhi tähelepanu keskmes, kuhu on kavas üle viia reservi arvatud töötajad. Need juhid koos personaliaparaadiga moodustavad individuaalsed koolitusprogrammid töötajad.

Individuaalne programm koostatakse kogu töötaja reservis viibimise ajaks, arvestades tema teoreetilist ja praktilist valmisolekut (tabel 2).

Peamine kontrolli vormid töö personalireserviga on:

personaliaparaadi juhtide ja töötajate operatiivkoosolekul ärakuulamine reservi moodustamise ja sellega töötamise edenemise kohta, sealhulgas nende individuaalsete koolitusprogrammide elluviimise kohta reservi arvatud töötajate poolt;

· töötaja iga-aastane kirjalik aruanne, mis esitatakse vastavale juhendajale, ja vajadusel ärakuulamine operatiivkoosolekul individuaalse koolitusprogrammi elluviimise kohta.

Värbamine, valik ja värbamine

Iga ettevõtte üks pakilisemaid probleeme on värbamise probleem: kust leida sobiva kvalifikatsiooni, kogemuse ja vastutustundliku töösse suhtumisega adekvaatseid kandidaate? Töötajad personaliteenus ja juht tegelevad ühiselt kandidaatide otsimisega vaba koht. Personali värbamine ja otsimine on reeglina alati iga juhi päevakorras. Õige korraldus Kandidaatide valiku protsess ei võimalda mitte ainult pakkuda teie ettevõttele vajalikku personali, vaid ka suurendada efektiivsust ja vähendada personalikulusid. Alati tuleks ju meeles pidada lihtsat tõde – vead töötajate valikul lähevad lõpuks nii ettevõttele kui ka kandidaadile kalliks maksma.

Personali valiku, värbamise ja värbamise poliitikate ja protseduuride tasuta kataloog

Värbamine organisatsioonis

Professionaalsed töötajad on ettevõtte peamine ressurss, mis on vajalik selle õitsenguks. Ükskõik kui kummaliselt see ka ei kõlaks, aga kõike ei otsusta mitte raha, mitte tehnoloogia, mitte ressursid, vaid inimesed. Teie ettevõtte õitseng sõltub teie inimkapitali kvaliteedist. Kaasaegsed värbamismeetodid on teie personalijuhtimissüsteemi selgroog. Ettevõtte kultuur, tootlikkuse tase ja loovuse tase sõltuvad sellest, keda ja kuhu te värbate. Ettevõtetel pole suuri ideid, ettevõttes töötavatel inimestel on suurepärased ideed.

Mis vahe on värbamisel ja värbamisel?

Kui ametikoht on ettevõttes avatud, saab seda täita nii sise- kui ka väliskandidaatidega. Seda protsessi nimetatakse värbamiseks. Värbamine on suunatud konkreetsetele ametikohtadele kaadrireservi moodustamisele, mille alusel tehakse valik ametiülesannete täitmiseks sobiva isiku kasuks.

Värbamine alates välistest allikatest nimetatakse tööle võtmiseks. Teisisõnu, värbamine on kõik juhataja ja juhtimisosakonna tegevused, mille eesmärk on leida ja meelitada tööturule vastavaid kogemusi, teadmisi ja kvalifikatsiooni omavaid spetsialiste, samuti kogu töösuhetega seotud dokumentatsiooni vormistamine.

Nii välised kui ka sisesed taotlejad läbivad valikuprotsessi. Personalivalik on kutse- ja psühholoogilised omadused kandidaadi töökohustused töökohal. Valiku tulemusena valitakse komplektist välja üks töötaja, kellele tehakse pakkumine vaba ametikoha täitmiseks.

Suurtes ettevõtetes saab värbamise vastutuse jagada värbamise eest vastutava värbamisosakonna ning arendus- ja arendusosakonna vahel. karjääri kasvu kes tegeleb probleemidega.

Värbamis- ja valikumeetodid

Personalivaliku eesmärk on hinnata kandidaatide vastavust töönõuetele. Lisaks hindavad paljud ettevõtted ka kandidaatide isiku- ja käitumisomadusi, nende vastavust töökoha eripäradele, meeskonnaelu dünaamikat ja ettevõtte korporatiivset kultuuri. Siin nad lähevad erinevaid meetodeid personali valik ja hindamine:

• Kronoloogiline intervjuu – kui tulevasel töötajal palutakse rääkida oma töö lugu kronoloogilises järjekorras ametialane tegevus ja kirjeldage oma peamisi kohustusi ja saavutusi varasemad kohad töö;
• Struktureeritud intervjuu – kui kõikidele taotlejatele esitatakse standardsed, eelnevalt heakskiidetud küsimused, milles palutakse neil tuua näiteid olukordadest, mis kõige paremini illustreerivad, et neil on kõige rohkem olulised kompetentsid. Seejärel võrdlevad nad iga kandidaadi vastuseid ja valivad vabale kohale tugevaima kandidaadi;
• Ärijuhtumid on värbamistehnika, kui taotlejale pakutakse tutvuda konkreetse äriolukorraga ja pakkuda võimalusi selle lahendamiseks. Seega simuleerib tööandja ärireaalsust ja vaatab, kuidas kandidaat sel või teisel juhul käitub;
• Erinevad psühholoogilised ja sotsiomeetrilised testid;
• Gamification värbamisel – valikumeetod personal mängude kasutamine;
• Grupiintervjuu – võimaldab realiseerida hulgimeetodid värbamine organisatsioonis. Sellises olukorras kutsutakse paneelintervjuule mitu kandidaati, kellele antakse meeskonnaülesanded. Selle aktiivse värbamise meetodi abil jälgib ja hindab personaliosakond kandideerijate käitumist rühmaülesannete täitmisel.

Mõned juhid korraldavad värbamisprotsessi ettevõtte sees. Töötajate tööle valimise sisemise meetodi eelised - inimene tunneb ettevõtte spetsiifikat, tal on tööks vajalik kvalifikatsioon, haridus ja oskused töökoha nõuded. Lisaks annab see töötajatele võimaluse kasvada ja ettevõttesiseselt karjääriredelil tõusta.

Töölevõtmise protsessiga seotud riskid

Valiku-, otsingu- ja värbamismenetlused hõlmavad mitmeid riske. Personalijuhid ja töötajad peaksid arvestama järgmisega:

1. Nagu öeldakse, "me kõik oleme inimesed, me kõik oleme inimesed" ja seetõttu kipume reaalsust tajuma läbi oma uskumuste ja eelarvamuste prisma. Meie eelarvamused võivad kandidaatide valimisel eriti tugevalt esile tulla. Me kõik kipume oma arusaama ja varasemaid kogemusi ümbritsevatele inimestele projitseerima ja tegema kiireid järeldusi. Näiteks kui meil varem oli töötaja, kes suitsetas ja veetis palju aega suitsetamispausidel, ei tähenda see, et kõik suitsetavad tööotsijad kannataksid laiskuse ja madala tööviljakuse all. Värbamisel tekkivate eelarvamuste ja stereotüüpide ohtu saab oluliselt vähendada, kaasates hindamisprotsessi rohkem küsitlejaid ja tehes värbamisotsused koostööpõhiselt.
2. Töötajate palkamise edukuses mängib olulist rolli ettevõtte maine. Kui teie ettevõte on tööturul kõrgelt hinnatud ja hea ja korraliku palgaga tööandja maine, ei ole vajalike kandidaatide meelitamine keeruline ja te teete valiku, kelle hulgast.
3. Värbamise ajastus määrab, milliseid värbamismeetodeid saate kasutada. Kui teil on ajapuudus ja mõni koht vajab kiiret täitmist, peate tõenäoliselt kulutama suurema eelarve personali värbamisele või pakkuma rohkem kõrge tase palgad.

Värbamise riskidest saad vabaneda, meelitades kaasa kogenud personalispetsialisti, arenedes personalireserv ja pikaajaline töötajate arvu planeerimine.

Värbamissüsteem organisatsioonis

Kaasaegne personalivaliku tehnoloogia seisneb personaliarvu planeerimise protsesside sidususes, kasutamises kaasaegsed meetodid värbamine, tõhus kohanemissüsteem, mõistlik personalireservi arendamise ja edendamise poliitika ning piisav tasustamis- ja motivatsioonisüsteem. Siin on oluline Kompleksne lähenemine: üks ilma teiseta ei tööta. Iga kord, kui taotlejaid hinnates, peaksite mõtlema järgmisele:

• millised on kandidaadi kogemuste ja teadmiste nõudluse pikaajalised väljavaated ettevõttes;
• milline on selle kandidaadi kasvupotentsiaal;
• milline on tema kompetentsuse tase ja kuidas korreleeruvad palgaootused juba värvatud töötajate teadmiste ja kogemuste tasemega, samuti ettevõttepoolse motivatsiooni- ja tasustamissüsteemiga;
• milline on uue töötaja kohanemise tase katseajal;
• kas see inimene on meie oma, lähtudes tema väärtustest, mõtteviisist ja käitumisest.

Vaid terviklik lähenemine personalijuhtimisele ja värbamiskriteeriumidele vastavalt ameti-, äri- ja isikuomadustele tagab teie ettevõtte inimkapitali kõrge efektiivsuse ja jätkusuutlikkuse.

Värbamise põhimõtted

Personali valikul ja valikul on seadusandluses kaks põhiprintsiipi:

• objektiivsus;
• mis tahes vormis diskrimineerimise puudumine.

Kõik muu määravad ettevõttes selle strateegilised ja taktikalised prioriteedid, personalijuhtimissüsteem ja tegevuse liik. Reeglina püüab ettevõte valida töötajaid järgmiste põhimõtete alusel:

• töötajate motivatsioon ja selle sobivus ettevõtte filosoofiaga;
• tasemel erialased teadmised ja kogemusi;
• juhtimisoskused;
• varjatud reservide hindamine, tugevused taotleja ja prognoosid tema tulevase kasvu osas;
• tase - kui kiiresti suudab töötaja end hoogu juurde saada ja suhteid luua tarnijate, kolleegide, klientide ja juhiga;
• võttes arvesse seadusandlikke standardeid ja võrdset lähenemist vabale ametikohale kandideerijatele.

Värbamise etapid

Värbamisprotsessi parimad tavad hõlmavad etapiviisilist valikuprotsessi. Menetluse eesmärk on taotlejate hindamine ja ametikoha nõuetele vastava töötaja väljaselgitamine. Valikumeetodi praktiline rakendamine toimub järgmiselt:

1. Jätkake skannimist või eellaadimist. See toimub režiimis, kus vaadatakse kõiki vaba töökoha taotlejate avaldusi ja filtreeritakse põhikriteeriumide järgi või telefonirežiimis, kasutades eelnevalt ettevalmistatud vestlusvormi. Massivabade töökohtade jaoks kasutavad mõned ettevõtted kõnekeskuse töötajaid või automaatset kõneteenust.
2. Telefoniintervjuu. Selles etapis püüavad personaliametnikud saada teavet kandidaadi kogemuste ja hariduse kohta, saada rohkem teavet tema saavutuste ja uue töö leidmise motiivide kohta.
3. Isiklik intervjuu. Sihtmärk see etapp- hinnata kandidaadi vastavust vabale ametikohale, mõista paremini tema isikuomadusi ja motivatsiooni.
4. Täiendavate testide läbiviimine. See etapp annab personaliosakonna juhatajale ja töötajale Lisainformatsioon kas taotleja ametialaste oskuste ja intelligentsuse või isiklike või juhiomaduste kohta.
5. Soovituste läbivaatamise protsess. Personaliosakonna töötaja kontrollib eelmise tööandja või endiste kolleegide käest taotleja esitatud andmete õigsust, küsib, kes ja kuidas võiks kandidaati iseloomustada.
6. Vajadusel arstliku läbivaatuse protseduur. Kontrollimine on kohustuslik toitlustus-, tootmis-, riigiteenistujatele ja mitmetele artiklis 213 nimetatud isikutele Töökoodeks RF.
7. Tööhõive otsus.
8. Järeldus tööleping taotlejaga ning katseaja aja ja tingimuste täpsustamine.

Organisatsioonis värbamise põhialused

Ettevõtte personali värbamise ja valiku korralduse analüüs võimaldab tuvastada personaliprotsesside efektiivsuse taseme ja teha kindlaks voolavuse põhjused. Siin on mõned näited peamistest värbamise, värbamise ja värbamise tulemuslikkuse mõõdikutest, mida ettevõtted kasutavad.

Kõik need andmed võimaldavad pidevalt optimeerida värbamisprotsessi, vähendada kandidaatide otsimise kulusid ja parandada ettevõtte mainet tööturul.

Värbamissüsteemi täiustamine

Tööturg ei seisa paigal. Tööotsijate ootused muutuvad, esile kerkivad uued kandidaatide hindamise meetodid ja ettevõtted muudavad oma otsinguprioriteete. Värbamise ja personali hindamise valdkonna kaasaegsete suundumuste hulgas on:

• Aktiivne kaasamine sotsiaalsed võrgustikud värbamisprotsessis. Mõned uuringud väidavad, et kuni 80% tööotsijatest kasutab tänapäeval tööotsinguteks sotsiaalmeediat. Ja need numbrid ainult kasvavad.
• Isiklikud soovitused mängivad jätkuvalt suurt rolli. Ühelt poolt püüavad kandidaadid leida tööd oma tutvusringkonna kaudu, kasutades selleks kogu võrgustikuressurssi. Teisest küljest propageerivad paljud ettevõtted värbamisprogramme, mis põhinevad töötajate soovitusel (suunamine).
• Värbamismeetodite mängustamine. Paljud ettevõtted, eriti tehnoloogiatööstuses, pakuvad oma kandidaatidele värbamisprotsessi ajal mänge mängida ja selle tulemusena leida tööd vastavalt nende oskustele, omadustele ja võimekusele olla liider.

Üha enam koguvad populaarsust meetodid, mis võimaldavad kasutada tehisintellekti valiku kvaliteedi parandamiseks. Näiteks on turul juba AI-d (Arificial Intelligence) kasutavad programmid, mis hindavad kadestamisväärse täpsusega mitte ainult kandidaadi profiili, vaid ka käitumismudelit sotsiaalvõrgustikes ning ennustavad tõenäosust, et kandidaat vallandatakse. katseaeg. Ja see on vaid erijuhtum revolutsiooniliste muutuste seerias, mis ootavad tööturgu „Big Data” (Big Data) tulekuga.

Mis jääb muutumatuks ka universaalse läbipaistvuse, tehisintellekti ja robotiseerimise ajastul, on tõsiasi, et inimkapitali kvaliteet määrab iga äristrateegia elujõulisuse ja edu. Seetõttu on juhtide ja personalijuhtimise osakondade juhtimis- ja juhtimisülesannete loetelus jätkuvalt aktuaalne personali tõhusa värbamise, valiku ja valiku küsimus.

Praktikas kohtute tavaliselt juhtidega, kes kujutavad värbamise küsimust ähmaselt ette. Nad on seda juba vajadusest igapäevaste personalivaliku ideede põhjal teinud ja oskusi omandanud. Kuid need oskused ja arusaamad ei võimalda ettevõtete juhte tõhusalt valida. Lootus tegelikult "võib-olla". Seega seavad sellised oskused barjääri.

Siiski on selge, et kõike pole võimalik teada. See asjaolu ei tähenda aga, et ettevõtte töö nii oluline aspekt peaks jääma juhuse hooleks. Kuid tekib küsimus: kes valib juhid ja võtmespetsialistid? - Muidugi vastutab direktori valiku eest. Zn. See on direktori pädevuse küsimus.

Seoses probleemi olemasoluga pakutakse välja viis selle kõrvaldamiseks - ettevõtete värbamise süsteem. Selle eripära on see, et see võimaldab lahendada nii juhtide kui ka masserialade spetsialistide ja töötajate valiku probleeme. Selle sisu määravad teie vajadused personalile ja neile esitatavad nõuded.

Juhtide valik

Mõned põhinõuded nende ametikohtade valimisel.

• vastuvõetamatu on probleemi lahendada kiirkorras hädaolukorras. See on ebaõnnestumise tagatis, mille põhjuseid on palju.
• tuleb välja tuua nõuded vabale ametikohale ja kandidaadi isik, mis on fikseeritud läbiotsimisavalduses. Neid on palju ja seetõttu on võimatu neid kõiki oma peas hoida. See on vajalik osakonnajuhatajate, personaliametniku ja eelvaliku jaoks.
• kättesaadavusest piisab professionaalne personaliametnik kes viib läbi eeltööd kandidaatide otsimisel ja uurimisel. Ja kandidaate võib olla kümneid või mõni üksik.
• Kandidaatide otsimise ja valiku taotlemine. Taotluse vorm töötatakse välja ja kooskõlastatakse direktoriga. Selle eeliseks on vajadus keskenduda ja nõudeid sõnastada. Need ametikohad lisatakse ka kokkuvõttesse.

Valiku tööriistakomplekt

• Kandidaadi CV, pikendatud.
• Oskuste test.
• Kandidaadi materjalid.
• Tagasiside keskkonnast.
• Intervjuud kandidaatidega.

Võib kaaluda pikendatud CV-d Parim variant valiku jaoks. Selline kokkuvõte peaks sisaldama vastuseid eelseisva töö küsimustele. CV vormi, kuhu vastused mahuvad, töötab välja personaliametnik ja kinnitab direktor. Läbiuuritud CV annab head infot eelvaliku tegemiseks. Lisaks pakuvad CV ülesehitus ja küsimused vestlusteemasid.

Oskuste test. See on vajalik, kui peate valima paljude hulgast. Aga seda on vaja arendada. (vt allpool)

Materjalid kandidaadi kohta - tema erinevad tööd, arendused, ülevaated nende kohta jne.

Tagasiside keskkonnast. Samal ajal on ebatõenäoline, et sõprade ja seltsimeeste ülevaated on objektiivsed. M / töö soovituses võib tekkida kahtlusi. Kuid suuliselt saadud tagasiside võib olla objektiivne.

Intervjuud kandidaatidega. Neid viivad läbi personaliametnik, asetäitjad ja direktor. Kokkuvõte võib olla juhiseks ametialaste pädevuste ja isikuomaduste hindamisel. Oluline on, et vestluse õhkkonnas oleks vähem ametlikkust, ei oleks pinget ja distantseerumist, vaid rohkem huvi inimese ja tema professionaalsuse vastu, pingevaba ja usalduslikku õhkkonda. Isiksuseomaduste hindamisel on oluline tunda, et kandidaat on siiras ja tunneb end enam-vähem normaalsena. Kuid inimese mõistmine ja hindamine pole ainult teadmine, vaid ka kogemus ja kunst. (A.F. Losev ütles: Inimene on igavene probleem, mida kogu aeg lahendatakse.)

Oskustesti võib olla 2 versioonis: 1) erialased terminid ja erialamõistete sõnastused (kandidaat ise kirjutab neile vastused ankeedile, orienteeruvalt 1-1,5 tundi); 2) erialaterminid ja erialamõistete sõnastused, millele antakse 4 vastust. Viimane variant nõuab vastamiseks minimaalselt aega (20-30 minutit), kuid selle väljatöötamine on töömahukas ja nõuab testimist, et hinnata eruditsiooni 40-50 kandidaadi peal. Seega, kui personaliotsingut teostatakse regulaarselt, saate esialgsel perioodil läbi viia testi vastavalt 1) valikule ja paralleelselt viia see valikule 2, kuid töötajate osalusel. Tõepoolest, kui testistruktuur koosneb 4 sektsioonist, igas jaotises on eraldatud 4 positsiooni, siis iga 4 vastuse korral peate kokku saama 64 vastust ja see on miinimum. Seda saab paljude kaasosalistega teha 1-1,5 nädalaga. Seejärel "jookse sisse" kandidaatidele ja saate 5-pallisüsteemis saadud punktisummadele vastava arvu õigeid vastuseid.

Spetsialistide valik

Soovitatav on valida spetsialistid järgmistele ametikohtadele:

• üldnõuded - haridus, kogemused, töövaldkonnad, kodakondsus jne.
• erialased kompetentsid - teadmised, väljaõppe tase, töökogemus, nende eripära, spetsiifilised oskused.
• isiklikud nõuded - elujõud, soovitavad / ebasoovitavad omadused, kommete omadused, harjumused, professionaalsed ja inimlikud omadused ...

Valiku tööriist:

• kandidaadi dokumendid ja materjalid;
• mitteametlik CV või elulugu;
• tasemetest;
• vestlused vabakutselise ja vahetu juhendajaga.

Vestlus ja kvalitatiivne hindamine kandideerimine toimub vabale kohale kandideerijate hindamislehe alusel. (Hindamisleht on ka ametijuhend.) Kandidaadi hindamislehe töötab välja personaliametnik koos üksuse juhiga.

Värbamine massiliselt vabadele töökohtadele

Valik massiliste vabade töökohtade jaoks, on soovitatav edasi arendada üldised nõuded(haridus, kogemused, töövaldkonnad, kodakondsus jne) kombineerituna vajalike erialaste oskustega (teadmised konkreetsest töökohast, tehnoloogiast jne).

Nendel positsioonidel töötamiseks võite kasutada järgmisi tööriistu:

• asjakohased dokumendid - sertifikaadid, pass, tööjõud, TIN, PFR jne.
• CV (mis tahes)
• intervjuu/briifing personaliametniku ja vahetu juhiga.

Seda tüüpi valiku rakendamise tulemusena hakkab toimima mis tahes personali valimise süsteem. Kui jätkame tööd ametikohtade kirjeldamisega, siis ilmub süsteem võtmepositsioonide kirjeldamiseks vastavalt ametialastele kompetentsidele ja isiklikele nõuetele/omadustele. See seab juhtide töö personaliga konkreetsele, ettevõttekesksele alusele, sealhulgas stiimulite, tulemuslikkuse hindamise, arendamise jms küsimused.

Rakendused

Juhataja CV.

• TÄISNIMI.
• Sünnikuupäev
• Elamispiirkond
• Jätk. tel.
• E-post

1. Teie ettevalmistus.

• Ülikool, lõpetamise aasta, eriala
• Lisaõpe, aspirantuur, kursused
• Eneseharimine (piirkonnad)

2. Tööalane tegevus alates viimasest töökohast.

	Ettevõte, organisatsioon	Töö nimetus	Kohustused

3. Töökogemus.

• Milliseid projekte olete ellu viinud
• Kirjeldage ülesandeid, mida tuli lahendada
• Milline professionaalne ja juhtimisülesanded pakkusid suurimat huvi
• Kirjeldage oma muid teadmisi ja oskusi

4. Professionaalne areng.

• Millised töökohad ja inimesed on teie professionaalsele kasvule kaasa aidanud?
• Millistesse juhtimis- ja erialavaldkondadesse tahaksite süveneda?
• Mis ajendas teid lisaharidus ja eneseharimist

5. Meeskonnatöö.

• Milliseid väljakutseid tuli teil meeskondadega töötades või nende moodustamisel silmitsi seista?
• Millised meeskonnad on teie jaoks atraktiivsed

	Teadmiste tase		Professionaalsed oskused		Uuenduste rakendamine		Suhtumine töösse
	tean minu ülesandeid		Ma võin õpetada paljusid				algatus
	sügavad erialased teadmised		mitmekülgne kogemus		Uuendusliku tööga rahul		eesmärgipärane
	erinevaid erialaseid teadmisi		teavad tööd		Õpin uudsust		kontrolli pole vaja
	omavad sellega seotud teadmisi		juurutatud uuendusi		koormatud mahajäämusest		enesekindel
	hästi erudeeritud		Ma teen kõik ise		regulaarselt midagi rakendama		ettevaatlik
	tunnevad juhtimiskontseptsioone				ideede kallal töötamine		süstemaatiline
	Ma töötan välja viise, kuidas mõjuda. juhtimine		mõjukas		Saan rakendada uut		huvitatud
	tunneb efektide koosmõju meetodeid		Ma suudan palju		irratsionaalsusega võitlemine		tahke
	tegelikkus on alati süsteemne		Seadsin endale ülesandeid		muutumatus on erand		täpne
	Ülesanne eeldab arendus- ja lahendusprogrammi		Ma näen probleeme				osaline
			Ma leian alati võimaluse				äri - aeg, lõbu - tund
	Toimib administraatori ja juhina		Areng, eneseharimine		Tegevuse stiil		sotsiaalsed suhted
	demokraatlikud meetodid		pea ja õlad teistest kõrgemal		vastutus		taktitundeline
	nõudlik		paljud on spetsialisti jaoks vaid varjud		algatus		ei ole altid jamadele
	töötab plaanipäraselt		tunneb töö nüansse		eesmärgipärasus		meeleolukas
	Ma delegeerin volitused		eruditsioon		kontrolli pole vaja		enesekindel
	püüdlema tõhusa töö poole		huvitatud uutest toodetest		Saan kõike ise teha		suhtlemisaldis
	Sunnin äri peale		postitage sageli ideid		täpsust		ausalt
	Eelistan veenda		kirjandusega töötamine		demokraatia		sõbralik
	sanktsioone rakendab harva		tegutseda uute teadmistega		vastupidavus		emotsionaalne
	Ma võin julgustada		õpetavad seltsimehed		täpsus		siiras
	suhelda kolleegidega		töökorralduse arendamine		nõudlikkus		tõetruu
	Ma tean, kuidas huvi pakkuda		uurida juhtimise spetsiifikat		töötav vedur		õiglane
	Ma suudan mobiliseerida				tõhus
	suhelda kolleegidega				Ma ei lähe varju
	hea korraldaja				karismaatiline		aktiivne

7. Kohanemine uues asendis

• Mida soovite uuel ametikohal õppida või lisaks õppida?
• Millist tuge on ettevõttelt ametikoha omandamisel vaja

8. Uuele tööle orienteeritus

• Millised on teie plaanid uuel ametikohal?
• Milliseid strateegilisi ülesandeid ootate?
• Milliseid praeguseid ülesandeid eelistaksite?

9. Kas teie tervisel on mingeid tegureid, mida on soovitav tasandada

10. Kirjelda võimalusel oma eluplaane

11. Mida tahaksid lisada või küsida

Tasustamise küsimused arutatakse läbi kohtumisel juhtkonnaga.

Kogu KOKKUVÕTES sisalduvat teavet saab avada ainult vaba töökoha kliendile.

Kaupleja pädevuse hindamisleht ____________________ "___" ____ 2014.a

Ametikohtade korporatiivne väärtus ja kandidaadi hinnang väljenduvad 1 - 3 punktiga.

Ametikohti hinnatakse	Nende väärtus	Eksperthinnang
1. Üldnõuded
Haridus.
Kursused, müügikoolitused. Mis jääb meelde.
Kaupleja kogemus ____ aastat
Töövaldkonnad. Riistvara müük.
Töö arvutis Wordis, Excelis, e-postis. Valemite kasutamine.
Mis on praegune palk
Koondamise põhjused.
2. Erialased pädevused ja tööprotseduurid.
Maksimaalne klientide arv töös ___.
Omandatud klientide arv ___
Dokumendihaldussüsteemi tundmine: arve, saateleht, arveldamine, lepingud
Kliendisuhete halduse (CRM) programmides töötamine või kasutamine Exceli programmid, Outlook, 1C...
Müügiprotsesside juhtimine:
Otsige ja töötage vastutav isik, raskusi
Ettevalmistus kaubanduslik pakkumine, arved, lepingud
Vastuväidetega tegelemine: peamised vastuväited ja nende kõrvaldamise viisid
Maksete ja saadetiste kontroll
Suhete hoidmine klientidega
Eesmärgipärasus tulemuste saavutamisel, lepingute sõlmimisel, normaalse töö sisseseadmisel klientidega.
Oskus tehingu sõlmimisel veenda ja läbi rääkida. Mis võiksid teid huvitada: hind, teenused, isiklik juht, isiklikud suhted. Näited.
Oskus klienti taktitundeliselt ja asjalikult nõustada, koostööd tugevdada. Näited.
Oskus koostada kliendiprofiile, klientide segmenteerimist.
Ootused sisse professionaalne ala, püüdlused.
3. Isikuomadused ja pädevused.
Ettevõtlus. Näiteid uute probleemide lahendamisest.
Iseseisvus. Töö tulemuste enesehindamise vormid.
Töövõime. Võimalus teha süsteemseid jõupingutusi, vääramatu jõud.
Organisatsioon tööl. Töö planeerimine. Kui kauaks, mis kujul?
Kontroll. Mille alusel seda rakendatakse - enesekontroll, programm, juht
Õpitavus, õpitav uus ja kasulik valdav.
Taktilisus klientide ja töötajatega suhtlemisel.
Võimalus klientidega tõhusalt suhelda.
Ausus tööl
Ausus kolleegidega suhtlemisel
Soovimatud omadused:
4. Kandidaadi ootused.
Karjäär (positsioon, palk)
Professionaalne (töövaldkondade arendamine)
Ettevalmistus (kursused, eneseõpe jne)
Töösoovid

Fedotov Aleksander Vassiljevitš

Sõltumatu personali ekspert

Näitena võib tuua sellise pädevuse nagu suhtlemisoskus, mida näidatakse enamikul vabadel töökohtadel: see pole mitte ainult oskus kiiresti võõrastega kontakti luua, vaid ka oskus avalikult rääkida, hästi treenitud hääle olemasolu, oskus veenma, teadmised põhitõdedest mitteverbaalne suhtlus.

Enamikus traditsioonilistes ettevõtetes on peamine dokument, mis määratleb kohustused, õigused ja vastutused töö kirjeldus. See kajastab nõudeid ametikohale kandideerija haridustasemele, teadmistele, oskustele ja võimetele.

1.2.4 Personaliotsing

Iga ettevõte, kellel on pikaajalised arenguplaanid, seisab paratamatult silmitsi vajadusega neid ratsionaalselt kasutada inimressursid, nende arendamine ja täiendamine.

Personaliotsing on personalijuhi esimene ülesanne. Töökoha sulgemiseks on mitu võimalust. Need meetodid erinevad keerukuse ja maksumuse poolest. Igaüks neist võib sobida ühele positsioonile ja olla teisele täiesti vastuvõetamatu. Personaliotsingu erinevate võimaluste hulgast kõige õigema valimiseks on vaja tunda personalivaliku tehnoloogiat.

Personalivalikut organisatsioonides viivad läbi personaliosakonna töötajad (personalijuhid). Personalijuhtide ülesannete hulka kuuluvad:

valikukriteeriumide valik;

valikukriteeriumide kinnitamine;

kvalifitseeriv vestlus;

töötada rakenduste ja biograafiliste andmete ankeetidega;

vestlus töölevõtmise üle;

testimine;

lõplik valikuotsus.

Värbamisel on kaks võimalikku allikat: sisemine (organisatsiooni sisemisest talentide kogust) ja väline (organisatsiooniga varem mitteseotud inimestelt).

Õige töötaja väliseks otsimiseks on mitu võimalust.

1. Tuttavate kaudu on see usaldusväärne ja odav allikas, kuid mitte alati professionaalne. Kõige parem on tuttavate soovitusi arvesse võttes kaaluda kandidaate ühised põhjused.

2. Kasutage värbamisagentuuride teenuseid, eelistatavalt mõne. See saab olema kiire, üsna professionaalne, kuid kallis. Nad aitavad sõnastada täpselt, keda vajatakse, orienteeruvad spetsialisti maksumus, teevad eelvaliku ja esitavad kaalumisele rohkem kui ühe kandidaadi.

Kui kõik kandidaadid on enam-vähem sobivad, siis värbajate töö toimub professionaalselt. Kui taotlejad ei sobi, on parem sellise agentuuri teenustest keelduda. Kuid koostöö edu ei saa garanteerida turul töötamise kestus. see agentuur, ei andmebaasi mahtu ega lugupeetud klientide nimekirja ega teenuste maksumust. Sel juhul peaksite otsima teist värbamisagentuur.

3. Lihtsaim ja odavam viis spetsialisti leidmiseks on Internet (kuulutuse paigutamine mõnele töökohale). Kõrval e-mail esimese intervjuu saate läbi viia, paludes kandidaadil vastata mõnele küsimusele. Lisaks saab vajalikke kandidaate valida saitidel postitatud CV-sid vaadates. Aga sisse väikelinnad see meetod ei tööta alati.

4. Tööotsijate laia ja mitmekesise auditooriumini jõudmiseks kuulutuste paigutamine ajalehtedesse, soovitavalt mitmesse. See peab olema nagu kohalik perioodika(sealhulgas need, mida iga nädal tasuta igasse koju tuuakse) ja äriväljaanded, mis jõuavad garanteeritult enamiku juhtide lauale. Erialaste väljaannete ja majandusajakirjanduse kaasamine võimaldab valida õige spetsialisti, kes mõtleb töökohavahetusele. Töökuulutus peab sisaldama ametikoha nimetust, nõudeid ja lähteülesannet. Noh, kui see on moodul, mis sisaldab ettevõtte nime ja logo. Samal ajal saab teateid anda raadios ja televisioonis.

5. Tee meelsasti koostööd haridusasutused, andes teavet parimate üliõpilaste ja vilistlaste kohta. Koolitusfirmadega on raske töötada, sest neil ei ole õigust ilma nende nõusolekuta avaldada teavet koolitustel käivate inimeste kohta. Aga kui personalitöötaja osaleb erinevatel koolitustel ja kohtub seal potentsiaalsete kandidaatidega, siis saab kasutada ka seda spetsialistide valiku meetodit.

6. Õiged spetsialistid leiate ka erialanäitustelt, tavaliselt teisel-kolmandal päeval head juhid ja spetsialistid. Kliendina esinedes näete neid protsessis.

7. Võite võtta ühendust teiste enda jaoks personali värbavate ettevõtete esindajatega ja pakkuda kandidaatide kohta infovahetust.

Kuna meie riigis ei olnud värbamistehnoloogiad kuni viimase ajani piisavalt arenenud, kasutati seda ja kohandati seda Venemaa tegelikkusega Välismaa kogemus. Terminoloogiat on üle kantud ka väliskirjandusest.

IN kaasaegne praktika Kandidaatide välisvalikul kasutatakse peamiselt järgmisi tehnoloogiaid: sõelumine, värbamine ja peajaht. Madalamad vabad ametikohad suletakse enamasti sõeluuringuga, keskastme spetsialistid valitakse värbamise teel ning tippjuhid ja kõrge kvalifikatsiooniga kitsad spetsialistid headhuntinguga.

Sõelumine - "pindmine valik", see viiakse läbi formaalsetel põhjustel: haridus, vanus, sugu, ligikaudne töökogemus. Selle tulemusena, olles saanud palju CV-sid, teostab valiku klient ise ning sobivate kandidaatide tarnijana tegutseb värbamisagentuur.

Värbamine - "sügav valik", mis võtab arvesse taotleja isikuomadusi ja ärilisi omadusi, viib läbi värbamisagentuur, tuginedes kandidaatide andmebaasile ja meedias ilmunud kuulutustele. Valiku tulemus sõltub värbaja kogemusest ja kandidaatide andmebaasi sisust.

Headhunting on "kvaliteediotsing", kliendi äritegevuse spetsiifikat, töökeskkonda, äri- ja kandidaadi isikuomadusi arvestav tippjuhtide otsing, mis on korraldatud otsesel viisil – vaba töökohta meedias välja kuulutamata. Enamik kandidaate on tööl ja kõrge palgaga. Võrdluseks: kui sõelumine ja värbamine on "hulgimüük", siis headhunting on "jaemüük".

Venemaal on asutatud värbamiskonsultantide assotsiatsioon (AKPP), mis viitab värbamisprotsessi üleminekule kvalitatiivselt uuele tasemele.

1.3 Vabale ametikohale kandideerijate valiku korraldamine

Lõplik valikuotsus tehakse tavaliselt mitmes etapis, mille taotlejad peavad läbima. Igas etapis osa taotlejatest kõrvaldatakse või nad keelduvad menetlusest, võttes vastu muid pakkumisi. Nende etappide järjestust saab jälgida 1. lisas.

Esialgne intervjuu. Selles etapis saab tööd korraldada mitmel viisil. Mõnikord on eelistatav, et kandidaadid tuleksid personaliosakonda või töökohta. Sellistel juhtudel viib personaliosakonna spetsialist või osakonnajuhataja temaga läbi eelvestluse. Samal ajal kandideerivad organisatsioonid üldreeglid vestlused, mille eesmärk oli välja selgitada näiteks taotleja haridustase, hinnata tema välimus ja määratledes isikuomadused. Pärast seda saadetakse taotleja valiku järgmisse etappi.

Kandideerimisvormi ja ametikohale kandideerimise ankeedi täitmine. Eelvaliku vestluse läbinud kandidaatidel tuleb täita ankeet ja ankeet. Sama järjestust kasutavad tavaliselt värbajad. Ankeediüksuste arv peaks olema minimaalne ja nende abil on vaja küsida teavet, mis kõige enam iseloomustab taotleja tööviljakust. Küsimused võivad olla seotud varasema töö ja mõtteviisiga, et nende põhjal saaks anda taotleja kohta psühhomeetrilise hinnangu. Küsimustiku punktid peaksid olema sõnastatud neutraalses stiilis ja soovitama võimalikke vastuseid, sealhulgas vastamisest keeldumise võimalust.

Küsitlemine on taotlejate hindamise ja valiku oluline protseduur. Meetodi eesmärk on kahekordne. Koos vähemsobivate kandidaatide väljasõelumise probleemide lahendamisega tehakse kindlaks hulk tegureid, mis vajavad eriti põhjalikku uurimist järgnevatel meetoditel, aga ka allikaid, kust on võimalik hankida. vajalikku teavet. Igasugune selle moonutamine ankeedis on aluseks töötaja vallandamiseks igal ajal, kui see selgub (ankeedi tekstis on tavaliselt ka vastav märge).

Isikuandmete analüüs koos teiste valikumeetoditega toob esile järgmise:

1) taotleja haridustaseme vastavus miinimumile kvalifikatsiooninõuded;

2) praktilise kogemuse vastavus ametikoha iseloomule;

3) ametiülesannete täitmisel erinevat laadi piirangute olemasolu;

4) valmisolek võtta vastu lisakoormusi (ületunnitöö, lähetused);

» Personali valik

Personali juhtimine
Sõnastik-viide

Värbamine

Värbamine- inimeste psühholoogiliste ja ametialaste omaduste kindlaksmääramine, et teha kindlaks nende sobivus konkreetsele tööle. Personali valikul võetakse arvesse: kandidaadi soov või soovimatus selle tegevusega tegeleda, võime tulemuslikult tegutseda see tegevus ja ettevõtte vajadus nende töötajate järele. Värbamisel võetakse arvesse ka konkreetse inimese moraalseid, eetilisi, soolisi, vanuselisi ja psühholoogilisi iseärasusi (temperament, iseloom, võimed, isiksuse orientatsioon). Üldiselt peaks personali valikul olema ühendatud sotsiaalne küpsus, moraalsed omadused, professionaalne pädevus ja inimese psühholoogiliste omaduste eridiagnostika.

Valikukriteeriumid

Paljudel juhtudel valitakse töötajad välja eelkõige nende hariduse põhjal. Kuid see ei võimalda alati soovitud tulemust saavutada. Arvestada tuleks hariduse taset, iseloomu ja kvaliteeti koos muude nõuetega konkreetsele ametikohale, konkreetsele töökohale. Olulised kriteeriumid on: sotsiaalne staatus kandidaadi vanus, tema töökogemus olulised omadused ja isiksuseomadusi. Selleks, et valik oleks õige, tuleb ennekõike arvesse võtta vastuvõetud kriteeriumide kehtivust. Kriteeriumi kehtivuse all mõistetakse täpsust, millega selle abil saadud hinnang vastab kandidaadi tegelikele omadustele.

värbamismeetodid

Parim tulemus saavutatakse tavaliselt siis, kui valikumeetodid on integreeritud süsteem. Üks tõhusamaid viise on testida kandidaate tingimustes, mis on töötajatele võimalikult lähedased.

Meetodid peavad olema kehtivad. Järelduste (otsuste) usaldusväärsuse suurendamiseks kasutatakse meetodit mitme alternatiivse valikuprotseduuri tulemuste võrdlemiseks (näiteks testimine, intervjuud ja info hankimine "kolmandatelt" isikutelt – neilt, kes kandidaati piisavalt hästi tunnevad). Kui tulemused on samad või sarnased, võib järeldusi pidada usaldusväärseks. Vastasel juhul peate saadud andmeid sügavamalt ja hoolikamalt analüüsima. Mõnel juhul on asjakohane polügraafiuuring - "haukumise tuvastamine". Seda kasutatakse reeglina turva-, finants- ja muu olulise äriteabega seotud eriti oluliste ametikohtade valimiseks).

Värbamisprotsess koosneb tavaliselt mitmest etapist (etapist). Veelgi enam, etapid ise võivad järjestada erinevas järjestuses: näiteks saab tööandja esmalt kandidaadiga telefoni teel tutvuda ja alles seejärel näha tema dokumente või vastupidi, esmalt lugeda CV-d ja seejärel temaga vestelda. inimene. Mõned sammud võidakse vahele jätta.

Personalivaliku peamised etapid:

1. Personalivajaduse väljaselgitamine, vastavate vabade töökohtade avamine.
2. Taotlejate esitatud dokumentide analüüs.
3. Eelvestlus (telefoni teel või koosolekul) kandidaadiga tutvumiseks. Selles etapis saate rohkem teada tema hariduse, töökogemuse kohta, saada aimu suhtlemisoskustest.
4. Kandidaadi CV-ga tutvumine ja/või küsimustiku täitmine. Tavaliselt sisaldab ankeet isiklikku laadi küsimusi (sünniaeg ja -koht, elukoha aadress, haridustee jne), mis on seotud varasemate töökohtade, hariduse, hobidega. Sageli on küsimusi, mille eesmärk on määrata kindlaks enesehinnangu tase, suhtumine erinevatesse nähtustesse sotsiaalelu ja jne.
5. Intervjuu . Mingil määral struktureeritud ja vormistatud kandidaadi intervjueerimine võib toimuda suuliselt või kirjalikult.
6. Testimine (psühholoogiline, psühhofüsioloogiline, professionaalne, intellektuaalne), testid. Igal juhul töötatakse välja spetsiaalne testimisprogramm (nn testpatarei), mis vastab konkreetsele vabale töökohale. Testimine võib olla individuaalne või grupi osana, mis viiakse läbi ühel või mitmel päeval.
7. Soovituste kontrollimine. Sageli saate kandidaadi eelmiselt juhilt või kolleegidelt mitte ainult teavet taotleja kohta, vaid saate ka kasulikku teavet selle kohta, milles see inimene on tugev või millised probleemid võivad temaga olla. Kandidaadi eelmine juht või mõni endine kolleeg võib aga oma hinnangus olla kallutatud, eriti kui ta "oma seisukohtades temaga ei nõustunud".
8. Tulemuste analüüs.
9. Kandidaadi töölesobivuse otsustamine ja juhatajale esitamine.
10. Töölepingu projekti koostamine. Positiivse töölevõtmise otsuse korral teavitatakse töötajat vajalike dokumentide loetelust, lepitakse temaga kokku töölepingu projekti arutelu kuupäev. Selleks kuupäevaks koostatakse tüüptöölepingu alusel konkreetse ametikoha kõiki tunnuseid arvestades projekt, mis saab üksuse juhi kooskõlastuse.
11. Töölepingu sõlmimine ja vajalike dokumentide vormistamine.