Sissejuhatus ................................................... . ................................................ .. ........

1. Üldised lähenemisviisid töötajate hindamisele ................................................... ...........

2. Personali hindamise vormid ................................................ ...................................

3. Kaks lähenemist personali hindamisele ................................................... ...................................

4. Personali hindamise meetodid ................................................ ...................................

4.1 Kvantitatiivsed hindamismeetodid ................................................... ...........................

4.2 Kvalitatiivsed meetodid hinnangud ................................................... . ...............

4.3 Diagnostiline hindamissüsteem ................................................... ........................

Järeldus................................................................ .................................................. ......

Bibliograafia.

Rakendused ................................................... .................................................. .....

Sissejuhatus.

Organisatsioonid eksisteerivad selleks, et oma eesmärke saavutada. Nende eesmärkide elluviimise määr näitab, kui tõhusalt organisatsioon tegutseb, s.t. kui tõhusalt organisatsiooni ressursse kasutatakse.

Kasuminäitaja võimaldab hinnata organisatsiooni kui terviku efektiivsust, mis seisneb organisatsiooni kõigi ressursside, sealhulgas iga töötaja kasutamise efektiivsuses. Loomulikult ei täida töötajad oma tootmisülesandeid ühtemoodi - igas organisatsioonis või osakonnas on juhte, autsaidereid ja keskmisi talupoegi. Selle astme teostamiseks on aga vaja ühtset süsteemi, mille abil hinnata iga töötaja oma tööülesannete täitmise tulemuslikkust. ametlikud funktsioonid.

Selline süsteem parandab organisatsiooni personalijuhtimise tõhusust läbi:

¨ positiivne mõju töötajate motivatsioonile. Tagasiside avaldab soodsat mõju töötajate motivatsioonile, võimaldab kohandada oma käitumist töökohal ja saavutada tootlikkuse tõusu.

¨ erialase koolituse planeerimine. Personali hindamine võimaldab tuvastada lüngad iga töötaja töös ja pakkuda meetmeid nende kõrvaldamiseks.

¨ professionaalne areng ja karjääriplaneerimine. Töötajate hindamisel ilmnevad nende nõrgad ja tugevad professionaalsed omadused, mis võimaldab hoolikalt koostada individuaalseid arenguplaane ja tõhusalt planeerida oma karjääri.

¨ tasustamise, edutamise, vallandamise kohta otsuste tegemine. Regulaarne ja süstemaatiline töötajate hindamine annab organisatsiooni juhtkonnale teavet, mis on vajalik edutamise kohta teadlike otsuste tegemiseks palgad(parimate töötajate tasustamine mõjub neile ja nende kolleegidele motiveerivalt), edutamine või vallandamine.

Eelpool mainitud eelised ei tule organisatsioonile automaatselt hindamissüsteemi juurutamise ajal. Neid rakendatakse, kui on täidetud mitmed lisatingimused:

¨ Esiteks peaks hindamissüsteem ja mis kõige olulisem – töötajate töö tegelik hindamine olema võimalikult objektiivne ja töötajate poolt objektiivne. Hindamissüsteemi objektiivsuse andmiseks peaksid selle kriteeriumid olema töötajatele avatud ja arusaadavad.

¨ Teiseks peaksid hindamise tulemused olema konfidentsiaalsed, st. teada ainult töötaja, tema juht, osakond inimressursid. Tulemuste avalikustamine tekitab organisatsioonis pingeid, soodustab antagonismi juhtide ja alluvate vahel ning tõmbab töötajate tähelepanu kõrvale parandusmeetmete plaani koostamisest ja elluviimisest.

¨ Hindamissüsteemi tunnustamine ja aktiivne osalemine hindamisprotsessis on ka selle tõhusa toimimise tingimus.

Väga raske on luua hindamissüsteemi, mis oleks täpsuse, objektiivsuse, lihtsuse ja arusaadavuse poolest võrdselt tasakaalus, seetõttu on tänapäeval olemas mitmeid personali hindamissüsteeme, millest igaühel on omad plussid ja miinused.

Kõige levinum on aga personali hindamissüsteem.

Üldised lähenemisviisid töötajate hindamisele

Sertifitseerimine on protsess töötaja töö tulemuslikkuse hindamiseks ametlikud kohustused teostab tema vahetu juht. Sertifitseerimine hõlmab mitut etappi: sertifitseerimise kuupäeva määramine, töötaja ja juhi koolitamine, sertifitseerimisvestlus ja vormi täitmine.

Töötaja isiklik plaan . Sertifitseerimisvestluse üheks tulemuseks on töötaja isikliku plaani kinnitamine järgmiseks atesteerimisperioodiks. Plaani põhieesmärk on välja töötada "retsept" töötaja efektiivsuse tõstmiseks. Selliseid plaane on mitut tüüpi, kuigi praegu on levinumad (ja täiendavad) individuaalne arengukava ja isiklikud eesmärgid.

Individuaalne arengukava (joonis 1) kujutab töötaja enesehinnangut (seoses tema ametikohaga), tema nägemust sellest, kuidas ta saaks oma töö tulemusi parandada. ametialane tegevus ja tegevused, mis võiksid teda enesetäiendamisel aidata. Sageli on individuaalplaanis punkt töötaja pikaajalise professionaalse arengu kohta, s.o. tema karjääri arengut.

Joonis 1. Individuaalne arengukava

Isiklikud eesmärgid - see on töötaja jaoks sertifitseerimisperioodi jooksul piiratud põhiülesannete kogum. Isiklike eesmärkide seadmine on süsteemi element juhtimine eesmärkide seadmise kaudu(MVO inglise keeles lühend). Isiklikus plaanis sisalduvad eesmärgid peaksid olema konkreetsed, mõõdetavad, pingelised ja seotud ülesannetega, mis seisavad silmitsi organisatsiooni kui terviku ja üksusega, kus töötaja töötab. Selle saavutamiseks arutatakse juhiga läbi töötaja seatud eesmärgid. Sellise arutelu tulemuseks on töötaja kokkulepitud isiklik plaan, millest ta juhindub atesteerimisperioodil.

Paljud organisatsioonid kasutavad tänapäeval sertifitseerimise läbiviimiseks nii individuaalseid arengukavasid kui ka isiklikke eesmärke. Esimene võimaldab planeerida ja hinnata Professionaalne areng ja töötaja kasvu, teine ​​seab konkreetsed professionaalsed eesmärgid ja annab vahendi nende töötulemuste hindamiseks.

voolu juhtimine. Kogu atesteerimisperioodi jooksul teostab juht kontrolli töötaja töö üle, sealhulgas individuaalplaani elluviimise üle. Nendel eesmärkidel saab juht kasutada eriline vorm saavutuste registreerimine, mis võimaldab perioodi lõpus töötajat objektiivsemalt hinnata ja paremini valmistuda atesteerimisvestluseks.

TÄISNIMI. töötaja ____________________________ Kvalifikatsiooniperiood ______–______

2. Personali hindamise vormid

Üks olulisemaid metoodilisi probleeme - WHO peab hindama töötajat. Enamiku ettevõtete praktikas teeb seda juht - juht. Lisaks temale teevad nad mõnel juhul seda:

1. mitmest kontrollijast koosnev komitee. Selle lähenemisviisi eeliseks on see, et see välistab erapoolikused, mis võivad tekkida siis, kui hindamist viib läbi üks juhendaja;

2. hinnatud kolleegid. Selle süsteemi vilja kandmiseks on vaja, et nad teaksid tema töö produktiivsuse taset, usaldaksid üksteist ega püüaks võita üksteisele võimalust tõsta palku ja edutamist;

3. hinnatava alluvad;

4. keegi, kellega pole otseselt seotud tööolukord. See valik on teistest kallim ja seda kasutatakse peamiselt mõnel väga olulisel ametikohal töötava töötaja hindamiseks. Seda võimalust on võimalik kasutada ka juhtudel, kui on vaja võidelda erapoolikuste ja eelarvamuste süüdistuste vastu. Arvestada tuleb sellega, et seda lähenemist kasutades ei ole hinnangu andjal sellist infomahtu kui nelja eelmise variandi puhul;

5. enesehinnang. Sel juhul hindab töötaja ennast teiste hindajate poolt kasutatavate meetoditega. Seda lähenemist kasutatakse pigem töötajate enesevaatlusoskuste arendamiseks kui töötulemuste hindamiseks;

6. loetletud hindamisvormide kombinatsiooni kasutamine: kontrolöri hinnangut saab kinnitada enesehinnanguga ning ülemusepoolset hinnangut saab võrrelda alluvate või kolleegide hinnanguga. Hindamistulemuste kahepoolne (hindaja - hinnatud) arutelu annab head ettepanekud tippjuhtkonna jaoks.

3. Personali hindamise kaks lähenemist

Hindamismeetodid, mille puhul töötajaid hindab vahetu juht, on traditsiooniline enamikule kaasaegsed ettevõtted. Need on tõhusad suurtes hierarhilistes organisatsioonides, mis tegutsevad üsna stabiilses väliskeskkonnas.

Mis on personali hindamine?

Personali hindamine– ettevõtte personali teadmiste, oskuste ja võimete hetkeseisu hindamine, et kavandada ja välja töötada meetmed nende optimeerimiseks.

Personali hindamise eesmärk ettevõttes - sihipäraste ja koordineeritud muudatuste läbiviimine kehtivas personalijuhtimissüsteemis, mis peaks tagama tööviljakuse, toodete kvaliteedi, tootmiskultuuri (seadmete käitamine ja hooldus), ettevõttekultuuri jne tõusu.

Hindamiseesmärgid menetluse "laial" kasutamisel

• Värbamine, konkurss vabale ametikohale
• Moodustamine personalireserv
• Personali rotatsioon
• Personali valmisoleku määramine ümberkorraldamise käigus toimuvateks muudatusteks
• Vähendamine
• Arengupotentsiaali definitsioon
• Koolitusvajaduse kindlaksmääramine
• Edutamise motivatsioonisüsteemi kujundamine

Hindamise eesmärgid menetluse "kitsas" kasutuses:

• Hinnang töötajate senistele tegevustele.
• Järgmise perioodi eesmärkide kokkuleppimine.
• Personali arendamine.
• Haldusotsused
• Aidata ettevõtte osakonnajuhatajatel hinnata inimressursse ja nende kasutamise efektiivsust.
• Aidake töötajatel mõista oma ametikohale esitatavaid nõudeid ja oskama täpselt teada, kuidas nad nendele nõuetele vastavad ja mida on vaja arendada.
• Need hinnangud on loodud selleks, et aidata teha strateegiliselt olulisi otsuseid, parandada organisatsiooniline struktuur ja teha töökoha kohandusi.
• Hindamine võimaldab vastata küsimustele: “Mida õpetada?”, “Kuidas õpetada?”, “Keda õpetada?”, planeerida teatud töötajate koolitusi, selgitada välja neist kõige perspektiivikamad, mille arendamisel ettevõte investeerib kasumlikult.
• Hindamise läbiviimine peaks aitama muuta suhted ettevõtte meeskonnas asjalikumaks ja läbipaistvamaks; kõrvaldada arusaamatused juhtide ja alluvate vahel.

Kutsealaselt oluliste omaduste sertifitseerimise ja hindamise süsteemi juurutamine on personalijuhtimissüsteemi oluline mehhanism, mis võimaldab teil riiki kontrollida. kutsekoolitus, ettevõtte töötajate funktsionaalsed oskused. Ettevõtte töötajate atesteerimise ja hindamise tervikliku mehhanismi rakendamine võimaldab rakendada mitmesuguseid vahendeid materiaalsete ja administratiivsete stiimulite, tööalase ja isikliku ja sotsiaalse motivatsiooni jaoks.

Ettevõtte personali hindamine on aluseks:

• Materjal ja mitterahalised stiimulid personal
• Personali valiku- ja kohandamissüsteemid
• Personali koolitussüsteemid
• Personali arendamise süsteemid
• Personalireservi moodustamine ja töö
• Personali enesemotiveerimine ja juhtimise arendamine
• Tulemuslikkuse parandamise süsteemid

Tuginedes A-Range Solutionsi ekspertide aastatepikkusele kogemusele hindamistegevuste läbiviimisel, soovitame tervikliku personali hindamissüsteemi juurutamiseks läbi viia selle selge reguleerimise, pakkudes asjakohaseid protseduure ja dokumente, mis minimeerivad isiklikud ja subjektiivsed tegurid. personali hindamisel. Samas on mõttekas koheselt välja töötada kaks hindamisvaldkonda: ametlik sertifitseerimine (vastavalt seaduse nõuetele kord kolme kuni viie aasta jooksul) ja kvalifikatsiooni hindamine personali arendamise ja mobiliseerimise suundade määramiseks, analüüsida oma tegevuse tulemusi, keskenduda puudustele ja olemasolevaid probleeme(iga-aastaselt). Lisaks on vaja ühtlustada ja reguleerida vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamise korda.

Millal muutub personali hindamine vajalikuks?

Juba enne personali hindamissüsteemi väljatöötamist ja rakendamist hindamisprotsessis töö kvaliteedi ja kvantiteedi selgeks mõõtmiseks on soovitatav vastata mitmele küsimusele:

• Kuidas mõõta näitajaid? Kuidas koostada hindamisskaala?
• Kuidas koguda hinnangu koostamiseks usaldusväärset teavet?
• Kes saab hindajaks? Kas hindajad on hindamismenetluse läbiviimiseks piisavalt pädevad?
• Mida teha protsessi ebastabiilsusega?
• Kuidas tulla toime mitme olulise aspekti mõõtmatusega?
• Kuidas vältida "basaarisuhteid", armastust - mitte armastada ", mis on kohustatud maksma iga sammu eest?
• Kuidas siduda hindamine palgafondiga, pidades silmas ebakindlust tulevaste maksete osas alates „ pilootprojekt» enne juurutamist kogu ettevõttes, vältides palgakulude ületamist?

Kõige sagedamini mõtleb ettevõte personali hindamissüsteemi väljatöötamisele ja rakendamisele, kui:

• Toimub stabiilne kaadrivoolavus
• Personali hindamise süsteem ettevõttes põhimõtteliselt puudub
• Tuleb vastu võtta juhtimisotsus personalijuhtimise ettevõtete valdkonnas.
• Planeeritakse investeeringuid ettevõtte võtmevaldkondade arendamisse
• Muudatus on planeeritud (või on juba toimunud) juhtimismeeskond ettevõtted
• Oodata on (või on juba toimunud) muutust ettevõtte strateegilistes eesmärkides
• Lahendamiseks on vaja moodustada projektimeeskond strateegiline äriülesandeid
• Ettevõttesisese töötajate liikumise õiguslik alus on esmatähtis
• Personali vähendamine, kaadri struktuur
• Tutvustage ettevõttes optimeerimisprotsesse
• Ettevalmistamisel on ettevõtete ümberstruktureerimine
• Ettevõtte personali koolitusplaani koostamine eeldab personali pädevustaseme mõistmist
• Eeldab personali arengukava koostamist ja personalireservi moodustamist ettevõttes
• Töödistsipliini näitajates on näha langustrendi
• Tootlikkuse märkimisväärne langus
• Konfliktid on pidevad
• Protokolliti töötajate pöördumised kaebustega kontrollivatele ametiasutustele
• "Küpsenud" on vajadus kujundada või muuta ettevõttes töötajate soodustuste süsteemi.

Millised personali hindamise meetodid on olemas?

• Dokumendi analüüs– CV-de, kirjalike soovituste, ülevaadete, haridust puudutavate dokumentide jms uurimine. Hinnatakse esitatavate andmete (haridus, kvalifikatsioon, töökogemus, vastutusalad, funktsioonid, saavutused) usaldusväärsust.
• Kehtestatud standardite ja eeskirjade analüüs— ettevõttes kehtivatele protsessidele kehtivad teatud nõuded, näiteks eeskirjad ja nõuded toote kvaliteedile, tehnoloogilised skeemid tootmine. Ettevõtte personal järgib arendus- ja tootmistegevuses kehtestatud korda, norme. Nende nõuete alusel töötatakse välja standardhinnangud.
• Psühholoogiline testimine- võimaldab saada kvantitatiivsel ja kirjeldaval kujul isiksuseomaduste hindamise tulemusi. Kvantitatiivsed tulemused võimaldavad võrrelda töötajaid teatud omaduste osas. Isiksuse küsimustike abil saab hindamist läbi viia spetsiaalselt juhendatud spetsialist ning tulemusi saab töödelda ja soovitusi anda ainult spetsialist, kes oskab konkreetset küsimustikku kasutada.
• Töökäitumise hindamine ja hindamisvestlus
• Professionaalsed testid- töötatakse välja konkreetse ametikoha jaoks ja testitakse selle jaoks võtmeteadmisi ja -oskusi. Neid saab luua vahetu juht, et hinnata oma üksuse töötajaid, aga ka väliseksperte konsultatsioonifirmad, spetsialiseerunud spetsialistid.
• Ärilise essee meetod - h ja teatud aja jooksul peab hinnatav isik kirjeldama tegelikku olemasolevat probleemi, pakkuma välja algoritmi probleemi/ülesande lahendamiseks. See meetod Hindamine võimaldab tuvastada probleemide lahendamise integreeritud lähenemisviisi, strateegilise visiooni olemasolu.
• Hindamisskaalad- iseloomustada soovitud oskuste ja pädevuste parameetreid ning selle skaala iga jaotuse kirjeldust. Kaalud valitakse konkreetse hindamissüsteemi jaoks.
• Ulatus– võrdlev analüüs töötajad ettevõtte divisjonis ja osakondade vahel, ehitades eelnevalt välja töötatud kriteeriumide alusel reitinguahela.
• Pädevuste hindamine- komplekt individuaalsed omadused keeles väljendatud käitumisnäitajad ja selles organisatsioonis sellel ametikohal tehtava töö kvaliteedi määramine
• 360 kraadi- see on andmete saamine töötaja tegevuse kohta reaalsetes tööolukordades ja tema äriliste omaduste kohta. Samal ajal saadakse teavet inimestelt, kes suhtlevad selle inimesega erinevad tasemed: ülemus, kolleegid, alltöövõtjad, alluvad, kliendid.
• Hindamiskeskus— Integreeritud pädevuse hindamise meetod on mitmekordne hindamisprotsess, mis väljendub 5 peamises omaduses: osalejate rühm sooritab koolitatud vaatlejate meeskonna järelevalve all erinevaid harjutusi, kes hindavad iga osalejat eelnevalt määratletud tööga seotud käitumisviiside alusel. . Otsused tehakse kõigi saadud andmete ühisel arutelul
• Eesmärkide juhtimine(MBO alates Management by Objectives) - algab ühise (töötaja ja tema juhi) töötaja põhieesmärkide määratlemisega teatud perioodiks (6 kuud kuni 1 aasta). Selliseid eesmärke peaks olema vähe ja need peaksid kajastama töötaja tegevuse kõige olulisemaid ülesandeid järgmiseks perioodiks ning olema: konkreetsed, mõõdetavad, saavutatavad, mõtestatud, ajale orienteeritud.
• KPI(peamised jõudlusnäitajad) – hinde alusel põhinäitajad tõhusus - et seda tüüpi hindamine töötaks mitte ainult tulemuste jälgimiseks, vaid ka töötajate efektiivsuse tõstmiseks, peab see ühelt poolt arvestama ettevõtte strateegilisi eesmärke, teisalt selge ja iga töötaja jaoks arusaadav.
• Personali audit– inimressursi hetkeseisu ja personalijuhtimissüsteemi toimimise efektiivsuse diagnostika teie ettevõtte strateegia, eesmärkide ja eesmärkide täitmiseks, riskitsoonide ja arengutsoonide väljaselgitamine
• Sertifitseerimine- see on protseduur konkreetse töötaja tegevuse süstemaatiliseks formaliseeritud hindamiseks antud töökohal antud ametikohal töö tegemise standardile
• Test - juhtumid- see on majandusliku, sotsiaalse või tööolukorra struktureeritud kirjeldus, mis on pakutud selle analüüsiks ja otsimiseks võimalikud lahendused koolituse või õppeainete hindamise eesmärgil kindlaksmääratud parameetrite järgi. Definitsioon praegune olek erialased teadmised, oskused ja vilumused ainevaldkond ning erialase ainepädevuse ja isikuomaduste väljendusrikkus.

Kuidas personali hindamine toimub?

A-Range Solutionsi ekspertkonsultantide tehtud tööde standardnimekiri:

• tutvustav kohtumine kliendiga. Probleemse olukorra definitsioon
• personali hindamise tööde teostamise tingimuste eelhinnang: eesmärkide ja eesmärkide, tähtaegade, töö töömahukuse, samuti ekspertide - konsultantide meeskonna eelarve ja koosseisu kinnitamine. Töö maksumuse määramisel võrreldakse projekti mahtu personali valiku ja kohandamise süsteemi täiustamise meetmete rakendamisest oodatava mõjuga.
• tööplaani koostamine ja kinnitamine, kontaktisikute kinnitamine tellija poolt
• metoodilise osa määratlemine ja kinnitamine, sealhulgas meetodite ja hindamisvahendite valik. Sisaldab tööd sisemiste korralduste väljaandmisel, korraldusi reguleerides see töö kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga hinnatavatele töötajatele isiklik teavitamine enne hindamise algust.
• teabe kogumiseks ja töötlemiseks kliendilt loa saamine, intervjuude läbiviimine ettevõtte personaliga. Info kogumine, süstematiseerimine. Vajadusel, eelneval kokkuleppel tellijaga, töötavad A-Range Solutionsi ekspertkonsultandid välja küsimustikud ja küsimustikud.
• personali hindamisstruktuuri väljatöötamine ja kinnitamine. Nende tööde teostamiseks on oluline, et tellija esitaks kontrollitud, uurimisprobleemi kajastavat usaldusväärset teavet, tagades andmete võrreldavuse.
• hindamisprotseduuri ise läbi viima
• tehtud tööde tulemuste põhjal soovituste väljatöötamine, tellijaga arutamiseks ja kokkuleppimiseks koostatakse teostatud tööde esialgne aruande projekt.
• lõpparuande koostamine. Kirjeldatud on kogu ettevõtte personali hindamisega seotud töökäik, saadud tulemused, järeldused ja soovitused.
• personali hindamise tulemuste rakendamist ettevõttes rakendavate ekspertide valimine.

Mis on tulemus?

Sõltuvalt eesmärkidest, eesmärkidest, probleemidest saate süstemaatilise struktureeritud ülevaate oma ettevõtte inimressursside olukorrast:

• mõistmine praegune olek ettevõtte personali teadmised, oskused ja võimed
• personali kvalifikatsioonitaseme vastavus ettevõtte strateegilistele ja taktikalistele ülesannetele
• hinnang töötaja(te) professionaalsele panusele ettevõtte efektiivsusesse
• töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavus nende töötasu tasemele
• töötaja(te) ametiülesannete vastavus määratud vastutusvaldkonnale
• ettevõtte funktsionaalne tasakaalustamatus (inimressursside kontekstis)
• Teie ettevõtte inimressursside arengutsoonid ja riskitsoonid
• ettevõtte juhtimisstruktuuri analüüs (HRM kontekstis)
• personali hindamissüsteemi reguleerivate olemasolevate protseduuride analüüs
• võimalike juriidiliste riskide kirjeldus (esinemine töövaidlused, kontrollivate asutuste karistused) viitega normatiivsele õigusaktile
• soovitused rikkumiste kõrvaldamiseks
• ülesannete prioriteetsus edaspidises töös personali hindamissüsteemiga
• tööplaan personali hindamise tulemuste rakendamiseks ettevõttes.

Personali hindamine organisatsioonis - oluline aspekt juhtimise praktika ja teooria. Meeskond nii eraettevõtte kui avalik teenistus peab suutma realiseerida ettevõtte eesmärke, lähtudes selle väärtustest. Võimsa meeskonna moodustamiseks ja hoidmiseks, administratsiooni seatud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks on vaja süstemaatiliselt hinnata töötajaid erinevate olemasolevate meetodite abil.

Sertifitseerimine

Kõige levinum tulemuslikkuse hindamise vorm on personali hindamine, mis on spetsiaalne juhtimismeede, mida perioodiliselt viiakse läbi organisatsioonis täielikult kooskõlas riikliku tööõigus. Seda teeb spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad juhtkonna esindajad, pealikud struktuurijaotused, esindajad personaliteenus ja teised töötajad, ühel või teisel viisil personalijuhtimisega seotud.

Sertifitseerimine on integreeritud süsteem, mis kasutab erinevaid hindamismeetodeid. Selle tulemused on vajalikud:

• Töötaja praegusele ametikohale vastavuse hindamine, tema eriala ja oskuste tase (hinne), töötasu ümbervaatamise võimalus sellele ametikohale sobivate tasemete piires.
• Eelmise atesteerimise käigus töötajatele seatud eesmärkide täitmise jälgimine.
• Järgmise perioodi eesmärkide seadmine.
• Töötaja arendustegevuse definitsioonid.
• Personaliotsuste tegemine: palga muutmine, töötaja üleviimine teisele palgaastmele, eriala muutmine, edutamine/alandamine, teisele tööle üleviimine, vallandamine.
• Muudatused kompensatsioonipaketis üleminekuga teisele palgaastmele (ametikohale).

Võimaluse korral tuleks personali sertifitseerida ja hinnata regulaarselt. Selle sagedus sõltub asukohast. Sertifitseerimise läbiviimisel võrreldakse konkreetse isiku teatud omadusi: äriomadused, seltskondlikkus, kutsekvalifikatsioon. Seejärel võrreldakse saadud tulemusi teiste töötajate töötulemuste ja selle ametikoha valdkonna standarditega.

Näitajate valik

Enne töötajate hindamise protseduuri väljatöötamist on vaja hoolikalt uurida kõiki funktsioone ja ülesandeid, mida töötajad peavad täitma vastavalt töö kirjeldus. Analüüsi põhjal valitakse välja näitajad - personali hindamise kriteeriumid.

Igaühele spetsiifiline funktsioon mida teostab töötaja või iga üksiku ülesande jaoks on vaja välja töötada alluvate jaoks selged, hästi arusaadavad tulemusnäitajad ja tulemusstandardid. Töö teostamise standardite kehtestamiseks valitakse välja optimaalne näitajate arv, mis on mõõdupuuks töötaja erinevate omaduste hindamisel. Praktikas kasutatakse selleks kõige sagedamini teatud hindamiskriteeriume. See võib sisaldada näiteks järgmisi üksusi:

• Professionaalsed teadmised.
• esinemine ja osalemine.
• Suhtumine juhtidesse ja töötajatesse.
• Töökindlus.
• Töö kvaliteet.
• Töö intensiivsus.
• Töötempo.
• Oskus ennast väljendada.
• Planeerimise organiseerimise oskus.
• Suhtumine töösse.

Hindamiskriteeriumide nõuded

Standardite määratlemisel tuleb järgida teatud nõudeid. Seega peaksid välja töötatud kriteeriumid:

• Esitage normatiivseid ideid isiklike ja äriliste omaduste, töökäitumise, töötaja tegevuse tulemuste kohta organisatsiooni ja individuaalsete eesmärkide alusel.
• Omage kvantitatiivset kindlust erinevate toimivustasemete hindamiseks.
• Ole usaldusväärne ja kehtiv, et välistada subjektiivsed vead.
• Olge juhtidele ja esinejatele arusaadav.

Lisaks ei tohiks hindamisprotsessi kulud ületada selle tulemustest saadavat kasu. Analüüsiobjekti põhjaliku kirjelduse saamiseks on vaja kasutada piisavat hulka kriteeriume.

Hindamisprotsesside järjestus

Töötajate tulemuslikkuse hindamisel ja analüüsimisel on vaja järgida teatud tegevuste jada, et lõpuks saada selgelt struktureeritud andmed. Sellist analüütilist materjali on lihtsam töödelda ja personali ärihinnang on võimalikult õige.

1. Esimese sammuna tuleb määratleda saavutatavad eesmärgid. Neid tuleks kirjeldada võimalikult selgelt, vastasel juhul läheb kogu sertifitseerimise mõte kaotsi.
2. Seejärel mõõdetakse tegelikult saavutatud tulemuslikkuse taset kehtestatud standardite suhtes. Meetodite, viiside, tööriistade valik selleks on tohutu ja sõltub organisatsiooni struktuurist ja ülesannetest, mida see täidab.
3. Kolmas samm on tegelike tulemuste võrdlemine soovitud (või oodatud) tulemustega. See aitab töötajaid saavutuste ja ebaõnnestumiste põhjal objektiivselt järjestada.
4. Järgmine etapp on hindamise tulemuste kohustuslik läbiarutamine töötajatega, järgides kõiki ärieetika reegleid.
5. Lõpus tehakse uuringu tulemuste põhjal motivatsiooni-, kvalifikatsiooni-, haldus- ja muud otsused.

Ükskõik, milline on personalijuhtimise hinnang, peaksid töötajad teadma, milliseid positiivseid tulemusi nad on saavutanud aruandlusperiood mis takistas neil probleeme edukalt lahendamast ja milliseid soovitusi saavad nad oma edaspidises tegevuses kasutada.

Hindamispõhimõtted

Personali hindamise meetodid toimivad täielikult järgmiste põhimõtete kohaselt:

• Objektiivsus. Kasutatakse ainult autentseid teabebaasid ja näitajate süsteemid töötaja omaduste määramisel. Arvesse võetakse jooksvat tegevust, tööperioodi, tulemuste dünaamikat.
• Avalikkus. Auditeeritavate töötajate igakülgne tutvustamine hindamismetoodikaga, tulemuste toomine huviliste ette.
• Tõhusus. Sertifitseerimise kiirus ja õigeaegsus, selle läbiviimise korrektsus.
• Demokraatia. Auditeeritava rühma liikmete osalemine alluvate, kolleegide hindamisel.
• Hindamiskriteeriumide ühtsus.
• Menetluse selgus, juurdepääsetavus ja lihtsus.
• Tõhusus. Tulemuste põhjal viivitamatu tegutsemine.

Personali hindamine organisatsioonis toimub kahes tegevusvaldkonnas: praegune ja tulevane. Jooksvat tegevust analüüsitakse tööviljakuse ja konkreetse ametikoha nõuetele vastavuse seisukohalt. Pikaajalisi tegevusi planeerides määravad juhid, milliseid omadusi on vaja arendada, mida töötajale õpetada, kvalifikatsiooni tõstmise korra ja kuidas oma potentsiaali kõige paremini vallandada.

Põhinäitajad

Selleks, et organisatsiooni, ettevõtte, asutuse personali töö hindamine oleks adekvaatne, on soovitatav esmalt määrata nimekiri põhinäitajad. Näiteks võivad need olla:

• tööviljakus;
• professionaalne käitumine;
• isikuomadused.

Personali äritegevuse hindamine peab vastama järgmistele nõuetele: tulemuste kuvamise terviklikkus ja usaldusväärsus, konkreetsus, kokkusobivuse tagamine teiste töötajate saavutustega, samuti eelneva perioodiga.

Erinevate positsioonide puhul võivad peamised näitajad erineda. Kuskil on oluline stressitaluvus, kuskil otsustamiskiirus, sihikindlus ja täpsus, veenmisoskus või „ei” ütlemise oskus. Inimene ei saa olla kõiges täiuslik. Seetõttu määratakse 2-4 ametikohta, mis on konkreetse elukutse jaoks kriitilised, ja kontrollimisel keskendutakse neile.

Selleks, et töötajate kutsetegevuse hindamine oleks objektiivne, tuleks kasutada erinevaid meetodeid, mis sobivad kõige paremini organisatsiooni ülesehituse, selle eesmärkide ja meeskonna tegevuse iseloomuga. Erialased allikad kirjeldavad palju meetodeid töötajate pädevuse uurimiseks ja analüüsimiseks. Nende hulgas:

• Sertifitseerimine on hinnang personali tööle, mis kasutab Kompleksne lähenemine kasutades erinevaid meetodeid. Kontrollimise ajal sertifitseerimiskomisjon määrab kandidaadi sobivuse vabale ametikohale või ametikohale, mida ta täidab.
• sundvaliku meetod. See protseduur seisneb selles, et eksperdid valivad välja töötajale kõige sobivamad omadused, näiteks: oskus oma tegevust planeerida, seltskondlikkus, töökogemus jne.
• Kirjeldav meetod hõlmab järjepideva, üksikasjalikud omadused iga töötaja positiivsed ja negatiivsed omadused.
• Testimine on personali hindamise süsteem, milles määratakse erialased teadmised ja oskused, võimed, motiivid ja isiksusepsühholoogia. Need omadused ilmnevad spetsiaalsete testide abil, mida saab "võtmete" abil dešifreerida.
• Ärimäng on omamoodi juhtimismäng, mille käigus analüüsitakse töötaja teadmisi ja oskusi ning hinnatakse ka tema võimet töötada väikeses rühmas.
• Juhtimine eesmärkide järgi (väliskirjanduses - Management by Objective (MBO)). Personali efektiivsuse hindamine selle meetodi abil hõlmab üldist ülesannete seadmist juhi ja töötaja poolt, mille järel hinnatakse nende täitmise tulemusi aruandeperioodi lõpus. See süsteem hõlmab ettevõtte kõiki ametikohti – alates tehnilisest kuni institutsionaalse tasemeni.
• Tulemuslikkuse juhtimine. Selle süsteemi järgi ei hinnata mitte ainult töötaja töö lõpptulemusi, vaid ka tema pädevusi – neid isikuomadused mis on vajalikud seatud eesmärkide saavutamiseks.
• Hindamiskeskus (rühm ja individuaalne) on loodud selleks, et testida töötajaid konkreetsete pädevuste osas personali ülesanded. Personali hindamismeetodid võivad hõlmata nii käitumisintervjuusid kui ka juhtumiuuringuid (mängusituatsioone). Kõrgetele ametikohtadele kandideerijate valikul ja tippjuhtide hindamisel on rõhk käitumisvestlustel ning töötajate personalireservi tõstmisel - ärimängudel.
• Enesearuanne (sooritus) seisneb juhi või spetsialisti suuliste ettekannete läbiviimises ees töökollektiivi, mille käigus analüüsitakse tööplaani täitmist ja isiklikke kohustusi.
• 360° meetod. Tema sõnul hindavad töötajaid kolleegid, juhid ja nende alluvad. Iga inimese kohta täidetakse individuaalne ja üldine küsimustik.
• Hindamine komisjonide meetodil. Selle meetodi kohaselt arutatakse töötajate tööd rühmas, kusjuures see jagatakse eraldi ülesanneteks. Selle tulemusena koostatakse teatud tegevuste loend, millest igaüks hinnatakse edukaks ja ebaõnnestunuks.
• Sõltumatute kohtunike meetod: töötajat hindavad sõltumatud isikud, kes teda ei tundnud (tavaliselt tegutseb "kohtunikuna" 5-7 inimest). Samas põhinevad personali hindamise meetodid ristküsitluse põhimõtetel.
• Intervjuu: Taotleja tegutseb personalijuhina ja intervjueerib mitmeid tööle kandideerijaid. Kontrollitakse töötajate korrektse analüüsimise ja valiku oskust.
• vaatlus. Sel juhul hinnatakse töötajat nii mitteametlikus (puhkusel, kodus) kui ka töökeskkonnas hetkevaatluste ja tööpäeva fotode meetodil.

Tähele tuleb panna ka seda, et töötaja ettevõttes töötamise igas etapis saab kasutada teatud hindamismeetodeid: näiteks töötaja vabale ametikohale valimise protsessis saab üheaegselt kasutada vestlus- ja testimismeetodit. , ja ametikohalt vallandamise otsuse tegemiseks piisab töötaja atesteerimise läbiviimisest.

Uurimistöö ulatus

Personali hindamise analüüs sõltub otseselt uuringute mahust, kasutatavate õppemeetodite kvantiteedist ja kvaliteedist. Sisult võivad need olla osalised, kui hinnatakse ainult tegija teatud omadusi või töösoorituse taset, ja keerulised, kui äri- ja isikuomadusi, töökäitumist ja sooritustulemusi peetakse kompleksiks.

Vastavalt uuringu regulaarsusele jagunevad need pidevalt teatud sagedusega (olenevalt ametikohast: kord poole aasta jooksul, aastas, kahes jne) korraldatavateks ja episoodilisteks hindamisteks, mis on tingitud a. teatud etapp (lõpetamine katseaeg, edutamine, distsiplinaarvastutus jne).

Sõltuvalt sagedusest jaguneb hindamine praeguseks, lõplikuks ja tulevaseks. Praegune määrab kindlaks töötaja tööülesannete täitmise taseme Sel hetkel. Lõputöös tehakse kokkuvõte töö tulemuslikkusest ja selle tulemustest teatud perioodi lõpus. Perspektiiv määrab töötaja võimed, omadused, motivatsiooni, ootused, see tähendab, et see võimaldab ennustada tema potentsiaali.

Hindamissüsteem

Sõltuvalt kriteeriumidest eristatakse kvantitatiivset, kvalitatiivset, analüütilist (kõikide tulemuste vähendamine kõigi kriteeriumide järgi) hindamist ja ajaliste juhiste määramist. Personali tulemuslikkuse hindamine jaguneb kahte tüüpi:

• Süsteemne: kui on kaasatud kõik analüüsisüsteemi plokid;
• Ebasüstemaatiline: kui hindajal on õigus valida kriteeriume, meetodeid, meetodeid, vahendeid, analüüsiprotseduure.

Hindamisobjektid

See mõiste viitab töötajatele, keda hindavad nende juht, kolleegid, kliendid, alluvad. Nende kohta võib teha ka kõikehõlmavat, nn 360° hindamist, mis võtab arvesse kõiki ülaltoodud tegureid koos.

Lisaks praktiseeritakse nn enesehinnangut ehk personali sisehindamist. Teave sel juhul saadakse pärast motivatsiooni jälgimist. Välise ja sisemise testimise järelduste kombinatsioon võimaldab teil paremini rakendada uurimistöö suunavaid ja stimuleerivaid funktsioone.

Personali tööjõu aktiivsuse hindamine võimaldab:

• Hinnake töötaja professionaalsust, nimelt: erialase ettevalmistuse taset (teadmised, oskused), psühholoogilise ettevalmistuse taset (isiksuse orientatsioon, käitumismotiivid, kohanemisvõime, iseloomuomadused, temperament), töö efektiivsust (tootlikkus, töö kvaliteet). tööjõud), soov ratsionaliseerimise ja leiutiste järele.
• Töötada välja soovitused isikliku ja professionaalsed omadused töölised.
• Määrake töötasu vastavuse määr, selle tõhusus töötaja jõupingutustele ja tema ootustele.
• Määrake personali arendamise põhisuunad.
• Moodustage tõhus mehhanism professionaalne motivatsioon töötajad.

Välismaa kogemus

Personali hindamine sisse välisriigid mõnevõrra erinev sellest, kuidas see protsess meil käib. USA-s ja Lääne-Euroopas on kasutusel spetsiaalne personali hindamistest - Business Personality Test (BPT). See sisaldab 100 küsimust, personali hindamise tulemused varieeruvad skaalal 0-10 punkti. See võimaldab teil saada igast küsimusest analüüsimiseks palju rohkem teavet, kui kasutada traditsioonilist "ei/jah" skaalat või valida etteantud vastusevariantide hulgast.

Hiiglaslikus General Electricu kontsernis leiti, et kriitika on ebatõhus vahend alluvate teavitamisel puudustest nende kutsetegevuses. Selleks, et tagada tagasisidet, on tulemuslikkuse parandamiseks vaja konkreetsetel teemadel kahepoolset arutelu. Jaapanis lähtutakse personali hindamisel siin omaks võetud tootmisfilosoofiast ehk iga töötaja võimed määratakse individuaalselt. Selle personali hindamise tunnuseks on selle korrapärasus ja kohustus kõigi jaoks.

Kodune kogemus

Venemaal on ka analüüsimeetodid personali hindamine ja spetsiaalsed elektroonilised seadmed, mis töötavad analoogiliselt "valedetektoritega". Näiteks Psühholoogia Instituudi teadlaste loodud Luchi aparaat võimaldab spetsialistidel testida selliseid inimlikke omadusi nagu kiire taibu ja reaktsioonikiirus.

Järeldus

Kõik ülaltoodud meetodid ei ole personali hindamise protsessi rakendamisel võrdselt head. Nende tõhusus sõltub otseselt seatud eesmärkidest, ettevõtte küpsusastmest, selle eesmärkidest ja ettevõtte kultuuri tüübist. Sama oluline on personali koolituse hindamine, teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste omamine. Nõus, töötajat on parem hinnata tulemusjuhtimise meetodi abil, kuna iga ettevõte töötab otse lõpptulemus, mille eesmärk on rahuldada tarbijate vajadusi ja teenida kasumit. Seetõttu on nende eesmärkide saavutamiseks vaja perioodiliselt kontrollida, kuidas iga töötaja tööd tehakse. Juba nende andmete põhjal saab administratsioon teha asjakohase juhtimisotsuse palkade tõstmiseks või vastupidi – alandamiseks, karjääri kasvu või isiku vallandamine.

Organisatsiooni efektiivsus sõltub suuresti töötavate inimeste tulemuslikkusest. Praegu on tohutul hulgal erinevaid meetodeid, mis aitavad kujundada töötajates pühendumist oma organisatsioonile, motivatsiooni tulemuste saavutamiseks, samuti koolitada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste, kes suudavad turul konkurentsi luua. Selles artiklis vaatleme kaasaegsed meetodid personali hindamine, et luua ja säilitada tõhus talentide kogu. Loe ka artiklit ⇒ ““

Vajalikud kriteeriumid personali hindamiseks tõhususe määramiseks

Igasuguse personali hindamissüsteemi väljatöötamiseks peab tööandja kindlaks määrama peamised kriteeriumid, millele kogu see süsteem tugineb. Kriteeriumide valik määrab nii töö spetsiifika kui ka organisatsiooni eesmärgid. Tööandja saab personalipoliitika väljatöötamisel tugineda kolmele peamisele hindamiskriteeriumile:

• Töötaja isikuomaduste hindamine. Seda hindamiskriteeriumi saab moodustada nii sisemiselt kui ka alates välistest allikatest. See hinnang oluline töötajatele, kes töötavad pidevalt inimestega. Need kriteeriumid võivad hõlmata järgmist: stressitaluvus, suhtlemisoskus, välimus jne.
• Töötaja kvalifikatsioonitaseme ja pädevuse hindamine. Sel juhul hinnatakse töötaja vastavust sellele ametikohale, samuti oskust oma kvalifikatsiooniteadmisi praktikas rakendada. Tavaliselt toimub hindamine testimise või teatud ülesannete lahendamise teel nõutav tase kvalifikatsioonid.
• Töötajate tulemuslikkuse hindamine. Hindamisel lähtutakse püstitatud ülesannete täitmise tulemustest, millise tulemusega ülesanne täideti, millise aja jooksul, kulutatud ressursside kasutamise efektiivsusest jne.

Kvalitatiivne meetod personali hindamiseks organisatsioonis

Kvalitatiivne meetod ei põhine arvudel, kvantitatiivsetel näitajatel, see on pigem kirjeldav meetod. See sobib teatud tüüpi töötajatele, kelle jaoks on käitumis- ja isikuomadused palju olulisemad kui numbrilised näitajad.

Lähenemisviisid selle meetodi raames	Kirjeldus
Mudel lähenemine	Ideaalse kandidaadi pädevust võrreldakse (võib kasutada töökohtade ja isikuomaduste loetelu) tegeliku ametikoha pidajaga
Suvalise tunnuse hindamine	Andmeid kogutakse töötaja tulemuste kohta töökohal: kõik tema võidud ja ebaõnnestumised. Ja selle põhjal tehakse järeldus töötaja tulemuslikkuse kohta
Hinnang tehtud tööle (tulemused)	Üks lihtsamaid lähenemisi, kui töötaja kohta tehakse järeldus tema tehtud töö fakti põhjal
Küsitlus kolleegide seas	Järeldus töötaja kohta tehakse küsitledes tema kolleege ja töötajaid teistest osakondadest
Isiklik vestlus töötajaga	Hindamine toimub juhi ja ekspertide vahelise isikliku vestluse alusel otse töötaja endaga

Kvantitatiivne meetod personali hindamiseks organisatsioonis

Peetakse üheks lihtsamaks ja tõhusad meetodid kvantitatiivsetel näitajatel põhinev hindamine. Töötajate jaoks on seatud kindel latt, millest allapoole nad langeda ei saa ja olulise ületamise eest saavad teatud boonused. Meetod on üsna läbipaistev ja kõigile osalejatele arusaadav töösuhted. Ainus märkimist vääriv aspekt on tõhusate ja tasakaalustatud tulemuskaart mis on tõesti keeruline ja aeganõudev protsess. Tihti on tööandjal raske säilitada tasakaalu üle- ja alahinnatud näitajate vahel, kuna esimesed põhjustavad rahulolematust töötajates enestes, teised aga vähendavad motivatsiooni.

	Kirjeldus
Punktisüsteem	Üsna lihtne hindamissüsteem, kus töötajad koguvad punkte teatud aja jooksul. Tööandja kehtestab punktiskaala, mille järgi hinnatakse perioodi lõpus iga töötaja tulemuslikkust.
Hindamissüsteem	Selle süsteemi raames võistlevad töötajad omavahel edetabelis koha pärast. Hindamisperioodi lõpus valitakse selle reitingu raames välja parimad töötajad
Tasuta punktisüsteem	Iga saavutuse eest saavad töötajad punkte, mis seejärel summeeritakse ja nende summade põhjal moodustatakse töötajate hinnangud

Kombineeritud personali hindamise meetod

See meetod hõlmab kahte eelmist meetodit ja kujutab endast näitajate kogumit, mille abil töötajat hinnatakse erinevate nurkade alt. Võib esineda jõudlust töötegevus ja meeskonnatöö oskus, müügi- ja suhtlemisoskuse hulk jne.

Hindamismeetodid	Lähenemisviisid nende meetodite raames	Kirjeldus
Kombineeritud meetodid	Keskmine reitingusüsteem	Tööandja koostab tunnuste kogumi, millest igaühe jaoks määratakse punktid teatud skaalal. Seejärel kõik need hinded summeeritakse ja töötaja hindamiseks arvutatakse keskmine koondhinne.
	Rühmitamise süsteem	Töötajad jaotatakse rühmadesse vastavalt tehtud töö tulemustele. Igale rühmale antakse teatud hinnang "mitterahuldavast" kuni "suurepäraseni"

Lähenemisviisid organisatsiooni töötajate kvalifikatsiooni ja pädevuse hindamisel

Töötaja kvalifikatsioon ja professionaalsus on aluseks, millel rajaneb juhi usaldus. Kuid praegu, pidades silmas üsna kiiresti muutuvat teaduse ja tehnoloogia areng, turg, aga ka seadusandlus, suureneb nõue töötajate teadmiste ja oskuste järele. Seetõttu peavad tööandjad personali efektiivsuse adekvaatseks hindamiseks kasutama töötajate kvalifikatsiooni ja pädevuse hindamiseks spetsiaalseid lähenemisviise:

• Töötajate sertifitseerimine on üks tõhusaid meetodeid töötaja professionaalsuse, motivatsiooni hindamiseks, aga ka töötaja kvalifikatsiooni kinnitamiseks. On mitmeid erialasid, mille puhul on iga-aastane atesteerimine kohustuslik. Teiste jaoks on see suurepärane võimalus mõista, mis neil puudub, et olla konkurentsivõimeline ja säilitada kõrge tase professionaalsus.
• Pädevuste hindamiskeskus on üks enim kaasaegsed lähenemised töötajate hindamisele, mis viiakse läbi mitmes etapis ja kasutab osalejate hindamisel erinevaid lähenemisviise. Käitumise tulemuste põhjal saab töötaja aruande, nn tagasiside, mis sisaldab lisaks tulemustele ettepanekute kogumit oma erialase pädevuse parandamiseks.
• Katsetamine, täitmine küsimustikud välja töötatud mitte ainult töötaja pädevuse taseme, vaid sageli ka töötaja isikuomaduste määramiseks. Seda lähenemisviisi kasutatakse sageli kandidaatide valimisel vaba koht parima kandidaadi väljaselgitamiseks.
• Intervjuu on üks lihtsamaid lähenemisviise, kuid intervjuu läbiviimiseks on mitmeid psühholoogilisi lähenemisviise, et tuvastada töötaja psühho-emotsionaalset seisundit ja tema reaktsiooni võimalikele olukordadele.
• Välisorganisatsioonide ekspertide kaasamine sõltumatu hindamine. Tõenäoliselt üks raskemaid hindamismeetodeid töötaja jaoks, kuid sellegipoolest kõige objektiivsem.
• Simulatsioon erinevaid olukordi- see võib olla nagu ärimängud, kus töötajatele pakutakse piiratud ressursse arvestades teatud juhtumit lõpetada või luua praeguses töövoos konkurentsikeskkond tugevamate töötajate väljaselgitamiseks.

Personali hindamine erinevate põhimõtete alusel võimaldab selgelt välja tuua kõik aspektid, mis on seotud töötajate poolt neile pandud ülesannete täitmisega, määrata kindlaks organisatsiooni töötajate omadused, isikuomadused.

Personali hindamise põhimõtted põhinevad ühtsete kriteeriumide uurimisel, millest 25-st piisab inimese omaduste väljaselgitamiseks. Nende hulgas võivad olla suuliselt või kirjalikult üldistamise oskus, juhtimine, karjäärimotiivid, sisestandardid, sh. eetilised põhimõtted, inimese enesehinnang, tema organisatsiooni- ja Loomingulised oskused organiseeritus, töökindlus jne.

Sageli hõlmab personali hindamissüsteem ettevõttes hindamiskeskuse meetodi või universaalse integreeritud meetodi kasutamist. Kui personalihindamise eesmärgid ja eesmärgid on õiged, siis on võimalik töötajate tööd tulemuslikult hinnata, võttes arvesse:

• jooksev kontroll töötulemuste üle;
• sertifitseerimistoimingute läbiviimise võimalus;
• jooksva kontrolli ja sertifitseerimise käigus saadud tulemused.

Väga oluline on viia jooksva kontrolli ja sertifitseerimise tulemused õigeaegselt iga töötajani.

Personali hindamise kontseptsioon ja eesmärgid on seotud sihipärase protsessiga, mis võimaldab teil kindlaks teha töötaja kõigi kvalitatiivsete omaduste, sealhulgas tema oskuste, motivatsiooni, võimete ja iseloomu vastavuse tema täidetava rolli nõuetele.

Personali hindamine ja arendamine võimaldab saavutada järgmisi eesmärke:

• selgitada välja töötaja professionaalsuse tase (teadmised, oskused, võimed);
• psühholoogilise valmisoleku uurimiseks (isiksuse käitumise motiivid ja selle orientatsioon, töötaja temperament);
• hinnata töötaja tööjõu efektiivsust, mis on seotud töö tootlikkuse ja kvaliteediga, ratsionaliseerimis- ja leiutamissoovi;
• töötada välja asjakohased soovitused töötajate isiklike ja ametialaste omaduste arendamiseks;
• teha kindlaks töötasu taseme ja töötajate tehtud jõupingutuste vastavuse määr, töötulemuste tase ja oodatav tulemus;
• kehtestada personali arendamise suunad;
• moodustavad tõhusa mehhanismi töötajate motiveerimiseks.

Meetodid, mille alusel töötajat hinnatakse

Kvalitatiivsed (kirjeldavad) meetodid võimaldavad hinnata töötajaid kvantitatiivseid kasutamata. Levinuim neist on maatriksmeetod, mis põhineb töötaja omaduste võrdlemisel võimalike ideaalsete kriteeriumidega, mis vastavad tema ametikohale.

Suvaliste tunnuste süsteemi meetodil, mis hõlmab nende näitajate omavahelist võrdlemist, on võimalik eristada tugevaimate töötajate saavutusi ja nõrgemate töötajate vigu. Elementaarse meetodi abil hindavad nad organisatsiooni töötaja tegevust tervikuna. Sageli võimaldab “360 kraadi” meetodi kasutamine hinnata töötajat igast küljest teiste töötajate poolt alates juhtkonnast kuni ettevõtte klientideni. Töötaja töö väljavaadete ja tulemuste üle arutatakse ekspertide ja juhtkonna poolt läbiviidava arutelumeetodi alusel.

Kombineeritud ehk kirjeldavad meetodid põhinevad kvantitatiivsetel aspektidel. Näiteks testimine või skooride summeerimise meetod. Iga tunnust hinnatakse vastavalt konkreetsele skaalale, millele järgneb keskmiste näitajate määramine, et võrrelda neid ideaalsete näitajatega.

Kvantitatiivsed meetodid võimaldavad hinnata töötaja omadusi suurima objektiivsusega, fikseerides iga tulemuse numbritega. Järjestusmeetod on kõige levinum kvantifitseerimine, mis on mitme juhtide koostatud töötajate omaduste hinnang. Pärast seda ühildatakse kõigi töötajate reitingud ja vähendatakse tabeli lõpus olevaid. Kui meetodit rakendatakse skoorimine, siis saab töötaja ette teatud kogus punktid - need võetakse kokku kogu perioodi lõpus.

Terviklikud töötajate hindamisnäitajad

Personali hindamise kriteeriume kasutades on võimalik saada kõigi töötajate jaoks samaväärsete näitajate tunnus. Kuna teave töötaja kohta peab olema usaldusväärne, nõuab see objektiivsust ja näitajate täpsust. Sellepärast terviklik hindamine personalitöö toimub selgemate kriteeriumide alusel.

Kriteerium või teatud lävi mõjutab seda, kas näitaja on rahuldav või mitterahuldav – võrreldes kehtestatud nõuded organisatsioonist töötajateni. Need on nii planeeritud kui ka standardiseeritud.

Personali hindamise tehnoloogiad hõlmavad järgmiste kriteeriumide rühmade kasutamist:

1. Professionaalne.
2. Äri.
3. Moraal-psühholoogiline.
4. spetsiifiline.

Kutsekriteeriumid hõlmavad omadusi, mis on seotud kutsetegevuse valdkonna teadmiste, oskuste, võimete, isiku töökogemuse jms. Äritegevuse kriteeriumide hulka kuuluvad: vastutustundlikkus, organiseeritus, tõhusus, algatusvõime.

Moraalsed ja psühholoogilised kriteeriumid on seotud õigluse, aususe, psühholoogilise stabiilsusega, töötaja enesehinnanguvõimega. Konkreetsete kriteeriumide moodustamiseks on töötaja omadused, mis iseloomustavad tema autoriteeti, tervislikku seisundit, isiksuseomadusi.

Näitajate süsteem tuleks moodustada järgmistel alustel:

1. Kõigi 3 rühma näitajad, mis on võrdselt olulised. Kui tunnustatakse prioriteetsuse kriteeriume teatud grupp, see toob kaasa selle, et töötajad jätavad muud tegevused hooletusse.
2. Näitajad, mis ei peaks hõlmama mitte ainult kõiki tööjõutegevuse vajalikke aspekte, vaid ei tohiks moodustada ka liiga tülikat süsteemi, mis nõuab palju aega ja raha.

Personali hindamise automatiseerimissüsteem

Ettevõttel on allsüsteem, mis hõlbustab personalijuhi, tööinseneri, osakonnajuhatajate tööd. organisatsiooni arendamine ja personalijuhtimine. Töötajate tööd hindavad ülalnimetatud spetsialistid ja osakonnajuhatajad 1C - erimeetoditel põhineva personali hindamisprogrammi - väljatöötatud alusel.

Toode sisaldab järgmisi mooduleid:

1. Professionaalsed ja psühholoogilised testid.
2. pädevusmudelid.
3. Töötulemuste hindamine KPI järgi.

Programmi 1C: Enterprise funktsionaalsed valdkonnad allsüsteemis "Personali hindamine" on järgmised:

1. Personali sertifitseerimine ja töötulemuste analüüs.
2. Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima jälgimine uute või riskantsete juhtimisotsuste elluviimise protsessis.
3. Tugevuste ja nõrkused projekti- ja juhtimismeeskonnad.
4. Professionaalide meeskondade loomine, võttes arvesse iga töötaja individuaalseid psühholoogilisi iseärasusi.
5. Kandidaatide valik ja vastuvõtt lähtuvalt hinnatud omaduste analüüsist, läbiviimine personalivõistlused, personali rotatsioon, võttes arvesse töötajate vastavust töönõuetele.
6. Personali kompetentside süsteemi rakendamine, töötajate käitumise ennustamine tüüpolukordades, et tuvastada töötajate tegevusega kaasnevad võimalikud riskid.
7. käivitada automatiseeritud protsessid, sealhulgas personali hindamine ja sertifitseerimine.
8. Töötajate töö hindamine tulemusnäitajate süsteemis (KPI).

Kõigi töötajate hindamise ja sertifitseerimise toimingute algoritm on toodud joonisel (PILT 1).

Organisatsiooni personali hindamissüsteemi arendamise reeglid

Personali hindamissüsteemi saab arendada järgmiselt:

1. Teises organisatsioonis kasutusele võetud hindamissüsteem kopeeritakse.
2. Iseseisvalt töötas välja hindamissüsteemi.
3. Konsultante kutsutakse välja töötama valitud nõuetele vastav süsteem.

Kui juhtkond andis personalijuhtimise spetsialistile ülesandeks välja töötada hindamissüsteem, siis ei pruugi see soovitud tulemust saada, kuna praktiliselt ei eksisteeri absoluutselt identseid organisatsioone. Samal ajal võib see hetk positiivselt mõjutada töötajate edasist edutamist karjääriredelil.

Kui ühes ettevõttes on nõudmised töötajatele kõrged, siis teises keskmised. Üldiselt võimaldab tõhusa personali hindamissüsteemi loomine igas organisatsioonis igal töötajal parandada oma staatust ja kvalifikatsiooni. Kõik sama eriala ja võrdse kvalifikatsiooniga spetsialistid erinevad organisatsioonid täita erinevaid ülesandeid, omada erinevaid vajadusi jne.

Kui organisatsioonil on vaja hinnata nende spetsialistide või töötajate töö tulemusi, kelle tegevust reguleerivad kehtestatud standardid ja määrused, siis on võimalik saada selgeid näitajaid. Nende hulka kuuluvad teenindatud klientide arv, müügimaht jne.

Personali terviklik hindamine on seotud mitte ainult nõutava näitajate taseme, vaid ka töötajate käitumise teatud tingimuste kehtestamisega, mis võimaldab igal tegijal saavutada oma töö kõrge efektiivsuse. Kui töötulemuste hindamiseks puuduvad selged näitajad, siis on tegemist töötaja tööülesannetest lähtuvate tööeesmärkidega.

Kuna organisatsiooni töötajate töö hindamiseks valitakse välja hindamisvahendid ja määratletakse protseduurid, saavad erinevad ettevõtted välja töötada ja kehtestada täiesti erinevaid nõudeid. See mõjutab saadud näitajate tõhusust: need on asjakohased ainult siis, kui töötajad tajuvad oma töötulemusi õigesti.

Ekstraheerimiseks maksimaalne kasu Hindamissüsteemi toimimisest lähtudes on vaja õigesti määrata selle eesmärgid, kuna väga sageli taandub see lisatasude ja töötasudega seotud küsimustele.

Personali hindamissüsteemi ülesehitamise etapid

Personali hindamise protseduuride peamine eesmärk on saada objektiivset teavet järgmiste näitajate kohta:

1. Töötajate töö tulemused.
2. Nende tulemuste saavutamiseks on neilt vaja jõupingutusi.
3. Töötajate rahulolu töötingimustega.
4. Töötajate rahulolu saadud töötasuga.