Aleksander Chanyshev - Euraasia Majandusliidu riikide tööõigus. Õpetus

Euroopa rahvademokraatia riikides, kus praegu valitseb proletariaadi diktatuur, on võetud kõige olulisemad abinõud töötingimuste kaitsmiseks, parandamiseks ja parandamiseks, reaalmajanduse kasvu tagamiseks. palgad töötajad ja töötajad, tõstes töötavate inimeste elatustaset. Nende riikide tööõigus on suunatud sotsialistliku ja sotsialistliku töökorralduse tugevdamisele ja arendamisele töösuhted rahvamajanduse sotsialiseeritud sektoris. Seda ülesannet täites ja samal ajal eraettevõtetes palgatööjõu kasutamist rangete piirangutega piirates on tööõiguse normid suunatud kapitalistlike elementide piiramisele ja väljatõrjumisele.

Töösuhete regulatsiooni aluseks olevad põhisätted on fikseeritud vastavates riiklikes-õigus- ja programmiseadustes (põhiseadused, riigi majanduskavad, kehtivad õigusaktid, erakondade, ametiühingute ja ühiskondlike organisatsioonide deklaratsioonid ja otsused). Need sätted taanduvad järgmisele: a) tööjõud on sotsiaal-majandusliku elu peamine tegur ning riigi pideva ja igakülgse hoolitsuse objekt; b) töö on üldinimlik kohustus ja auasi; c) kõigil kodanikel on õigus tööle, õiglasele tasule tehtud töö eest, õigus puhkusele, õigus materiaalsele kindlustatusele teenistuses

Tee puue; d) kodanike tööõiguste täielik ja järjepidev võrdsus, sõltumata rahvusest, rassist, usulisest kuuluvusest, igasuguse diskrimineerimise range keelamine nendel ja muudel alustel; e) naiste ja noorte täielik ja järjepidev võrdõiguslikkus kõigis töösuhete valdkondades.

Rahvademokraatlikes riikides on 8-tunnise tööpäeva seadused rakendunud, vähendades seda noorukitel, tööl. kahjulikud tingimused tööl ja öösel, iganädalasel puhkeajal, kõikide töötajate ja töötajate tasustatud puhkusel, vabrikukomiteedes, kollektiivlepingutes, võrdse töö eest võrdse tasu eest, töötajate sotsiaalkindlustuse kohta. Nende seaduste rakendamiseks praktikas on reaalsed garantiid.

Luuakse soodsad tingimused naistööjõu edukaks kasutamiseks aastal rahvamajandus, kaasata naisi uutesse tööstusharudesse, et nad täidaksid kvalifitseeritud ja vastutusrikast tööd. Koos sellega on keelatud kasutada naiste tööjõudu kahjulike, ohtlike või raskete töötingimustega tööstusharudes ja kutsealadel ning mõnes tööstuses - öösel. Kehtestatud on hulk noorukite töökaitse seadusi.

Rahvademokraatiate seadusandlus, nagu ka nõukogude seadusandlus, pöörab erilist tähelepanu töötajate ja töötajate huvide kaitse kindlate garantiide tagamisele töö- ja eluvaldkonnas. Tagatud on töötajate ja töötajate ühinemisõigus, kontroll seaduste ja lepinguliste töötingimuste täitmise üle ametiühingute ja tööinspektsioonide kaudu. Ametiühingutele ja vabrikukomiteedele on antud laialdased õigused töökaitse ja ohutusjärelevalve valdkonnas.

Maailma kõige edumeelsema nõukogude tööseadusandluse kogemus on rahvademokraatiate tööseadusandluse arendamiseks ülimalt oluline.

Tööõigus nendes riikides on sotsialistlik seadus, mis väljendab töölisklasside tahet, mida organiseerivad ja juhivad kommunistlikud ja töölisparteid, kes ehitavad üles töölisklassi juhitud sotsialistliku ühiskonna.

Töötingimusi rahvademokraatia riikides reguleeritakse nii otsese riikliku-õigusliku regulatsiooniga kui ka kollektiivlepingutega. Kollektiivlepingud sõlmitakse vabade, demokraatlike ametiühingute ja vastavate ettevõtete, organisatsioonide, talude vahel. Nende arendamisse ja arutelusse on kaasatud laialdased huvilised ja töötajad. Kollektiivlepingutega võtavad pooled kahepoolseid konkreetseid kohustusi tootmisplaani täitmiseks, tööviljakuse tõstmiseks, töötajate oskuste parandamiseks ning töö- ja elutingimuste parandamiseks. Individuaalsed töölepingud sõlmitakse tööseadusandluse ja kollektiivlepingute alusel.

Rahvademokraatiates tehakse ulatuslik kodifitseerimistöö tööseadusandluse vallas. Bulgaaria, Rumeenia, Albaania ja Ungari on vastu võtnud tööseadustiku.

Rahvademokraatia riikide tööseadusandluses on ühel olulisel kohal kaadri planeeritud jaotamine ja ümberjagamine, rahvamajanduse vajaduste rahuldamine tööliste ja spetsialistide poolt, tööjõureservide loomine ja otstarbekas kasutamine.

Rahvamajanduse taastamise ja arendamise töö edukas edenemine, rahvademokraatlike riikide majanduste radikaalne sotsialistlik ümberkujundamine ning eelkõige suurte ja keskmise suurusega tööstuste, transpordi ja pankade üleminek rahva omandusse, majandusplaneerimise korraldamine sellel alusel on viinud tööpuuduse täieliku kaotamiseni neis riikides.

Kõigis rahvademokraatia riikides võetakse meetmeid tööviljakuse tõstmiseks ja tugevdamiseks töödistsipliini: sisereeglite väljatöötamine töögraafik ettevõtetes ja asutustes; töödistsipliini rikkujatele materiaalsete ja moraalsete ergutusmeetmete rakendamine ja karistused. organiseeritud töö töötajate oskuste parandamiseks; võetakse kasutusele organisatsioonilised ja tehnilised meetmed.

Rahvamajanduse sotsialiseeritud sektori ettevõtetes tugevdatakse uut, sotsialistlikku töödistsipliini, uut, sotsialistlikku suhtumist töösse. Töö nendes ettevõtetes on muutunud töötajate vapruse ja auküsimuseks. See väljendus kommunistlike ja töölisparteide ning ametiühingute juhtimisel välja töötatud sotsialistlikus emulatsioonis. Sotsialistliku jäljendamise arendamiseks on kangelasliku nõukogude rahva eeskujul ja nende aastatepikkusel ennastsalgaval sotsialistlikul tööl suur tähtsus. Rahvademokraatlikes riikides on laialdaselt kasutusel konkurentsis silma paistvate töötajate materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteem (erifondide loomine konkurentsis edu saavutanud töötajate premeerimiseks, sümboolika, ordenite ja aunimetuste kehtestamine).

Majanduse plaanilise sotsialistliku arengu teele astumine on loonud reaalsed võimalused tõsiste meetmete rakendamiseks riiklik regulatsioon palgad. Antud regulatsioon lähtub töö kvantiteedi ja kvaliteedi järgi tasumise põhimõttest, võrdse töö eest võrdse tasu kehtestamisest, töötasus igasuguse rahvusliku, rassilise, soolise ja vanuselise diskrimineerimise elementide välistamisest.

Palgapoliitika rahvademokraatiates on suunatud tööviljakuse kasvu tagamisele, tööviljakuse täitmisele. tootmisplaanid ja selle põhjal tõsta töölisklassi elatustaset.

Kõigis rahvamajanduse sektorites on palku tõstetud, võttes arvesse riigi reaalseid majanduslikke võimalusi ja vajadust kõrvaldada teatud kategooriate töötajate palkade ebanormaalsed korrelatsioonid. Käimas on töö palkade reguleerimiseks sektorite kaupa ja palgad üksikutes sektorites vastavusse viimisega nende väärtusele rahvamajanduses. Suurt füüsilist koormust nõudvate või rasketes tingimustes tehtava töö eest on kehtestatud palgamäärade erisoodustused. Samaaegselt palgatõusuga viiakse ellu hinnaregulatsiooni poliitikat, mille eesmärk on tagada reaalpalga süstemaatiline tõus. Töötavate inimeste elatustaseme tõstmise tagab ka rahvademokraatlikes riikides läbiviidav sotsiaal- ja kultuurimeetmete süsteem, elamuehitus, sotsiaalkindlustus, rahvatervis ja haridus.

Majanduskoostööl NSV Liiduga ja rahvademokraatia riikide vahel on rahvademokraatlike riikide töörahva materiaalsete ja elutingimuste parandamisel tohutu roll. Vägevate igakülgne toetus ja omahuviline abi Nõukogude Liit on üks peamisi tegureid, mis tagab rahvademokraatiate majanduse tugevdamise ja arendamise ning töörahva materiaalse heaolu ja kultuurilise taseme tõstmise edu.

Vabadel demokraatlikel ametiühingutel on suur roll rahvademokraatlike riikide sotsiaalpoliitilises, majanduslikus ja kultuurilises elus ning tööjõu õiguslikul reguleerimisel. Ametiühingute roll ümberkujundamisel majandusliku, poliitilise ja avalikku elu, võitluses rahvademokraatia riikide majandusliku ja kultuurilise taaselustamise ja arengu eest, on nende õigused töötajate huvide kaitsmise, aga ka varaliste suhete vallas, nende osalemine tööjõu õiguslikus reguleerimises. sätestatud vastavates riigi õigusaktides. Kõigis siseelu küsimustes antakse rahvademokraatlike riikide ametiühingutele täielik autonoomia.

Tehasekomiteed arendati laialdaselt. Need komisjonid valitakse demokraatlikult. Finantsbaas ettevõtete poolt. Seadusandlus annab vabrikukomiteedele ametlikud volitused töötajate ja ettevõtete halduse vaheliste suhete reguleerimiseks, töötajate huvide kaitsmiseks ning ka ettevõtete majandusjuhtimises osalemiseks. Tehasekomiteedele on antud laialdased õigused töökaitse järelevalveks.

Riikliku sotsiaalkindlustuse valdkonnas on rahvademokraatia riikides vastu võetud seadused, mis näevad ette kõigi töötajate ja töötajate ning muude töötajate kategooriate sotsiaalkindlustuse täieliku katmise, tagades kõikidel sissetulekute kaotuse juhtudel (ajutise puude hüvitised, vanaduspensionid, töövõimetuspensionid, toitja surm), tagades kõigile töötajatele tasuta arstiabi, kindlustusasutuste töötajate omavalitsuse alguse tagamine, ettevõtete vastutuse suurendamine ennetus- ja ohutusmeetmete eest, tugevdamine finantssüsteem sotsiaalkindlustus. Sotsiaalkindlustuse valdkonna olulisim saavutus on töötajate ja töötajate kindlustusmaksete maksmise kaotamine ning kõigi sotsiaalkindlustuskulude tööandjate ja riigi kanda jätmine. Kõigis rahvademokraatia riikides on töörahva kasutusse üle antud ravikuurordid, sanatooriumid ja puhkemajad.

Mittetäielik määratlus ↓

P. E. Morozov, A. S. Tšanõšev

Euraasia Majandusliidu riikide tööõigus

Õpetus

Sissejuhatus

Regionaalse majandusintegratsiooni kiirenemise protsessid määravad paratamatult vajaduse Euraasia Majandusliidu (EAEU) riikide töösuhete õigusliku regulatsiooni vastastikuse uurimise järele. Venemaa Föderatsioon, Armeenia Vabariik, Valgevene Vabariik, Kasahstani Vabariik, Kõrgõzstani Vabariik.

See asjaolu on seletatav asjaoluga, et majanduslik integratsioon on võimatu ilma õigusliku integratsioonita, kuna õigusnormid tagavad ühendatud majanduste tõhusa toimimise protsessid rahvusvahelisel tasandil.

Näib, et EAEU riikide õiguslik integratsioon tööõiguse vallas seisneb siseriiklike tööõiguse õigussüsteemide ühtlustamises nii üld- kui ka eriõiguse tuvastamise alusel, et kujundada edasi rahvusvahelisi akte, mis akumuleerivad kogu siseriikliku positiivse õigusliku õiguse. kogemus selles valdkonnas.

Lisaks saab seda õigusalast kogemust kasutada riiklike tööõiguse süsteemide optimeerimiseks.

Tundub, et lisaks majanduslikele eeldustele, mis määravad õigusuuenduste uurimise ja võimaliku vastuvõtu vajaduse, suur tähtsus Sellel on ka asjaolu, et EAEU riikide tööõigus põhineb teatud määral üldistel teaduslikel kontseptsioonidel ja doktriinidel. See on tingitud ajaloolistest põhjustest.

18. novembril 2011 allkirjastati 18. novembri 2011 deklaratsioon Euraasia majandusintegratsiooni kohta1, milles märgiti vajadust tagada kaupade, teenuste, kapitali ja ühisturu tõhus toimimine. tööjõuressursse, samuti riiklike õigusaktide edasine lähendamine ja ühtlustamine.

1. jaanuaril 2015 jõustus “Euraasia majandusliidu leping”, mis ütleb, et osalevad riigid väljendavad veendumust, et Euraasia majandusintegratsiooni edasiarendamine on nende riiklikes huvides.

Oluline tegur, mis määrab EAEU riikide tööõiguse õppimise vajadust, on vajadus rakendada EAEU Võrguülikooli kontseptsiooni, samuti töötada välja metoodilised alused uutele koolituskursustele erialal "Euraasia integratsioon"2.

Kavas on, et üheks oluliseks õppesuunaks saab olema õigusteadus. Kahtlemata kasvab selles osas ka huvi tööõiguse küsimuste vastu, kuna tegemist on EAEU riikide juhtiva õigusharuga.

Euraasia Majandusliidu riikide tööõiguse üldosa

§ 1. EAEL riikide tööõiguse mõiste, subjekt, meetod ja süsteem

Tööõiguse mõiste ja aine

Tööõigust, mis on EAEU riikide juhtiv õigusharu, võib põhimõtteliselt määratleda kui töösfääri suhteid reguleerivate õigusnormide süsteemi. Iseloomulik on see, et Venemaa, Valgevene Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi ja Armeenia Vabariigi tööõiguse teaduses on mõiste “töö”, millega tööõiguse definitsioon on seotud, puhtteoreetiline. Samal ajal sisse Töökoodeks Kasahstani Vabariigi 23. novembri 2015. aasta määruses on mõistel „tööjõud“ juriidiline tähendus „... töö on inimtegevus, mille eesmärk on luua materiaalseid, vaimseid ja muid eluks vajalikke väärtusi ning rahuldada inimese vajadusi. ja ühiskond”3.

See on kahtlemata positiivne asjaolu, kuna väldib subjektiivsust mõiste “tööjõu” hindamisel ning suunab tähelepanu valdkonnale, kus reguleerimine toimub, tuues välja selle piirid.

Lisaks võimaldab tööjõu juriidilise määratluse fikseerimine Kasahstani Vabariigi tööseadustikus selgemalt eristada töö- ja tsiviilõigust.

Märkigem sellega seoses ka Venemaa tööõiguse doktriini mõju, milles sõnastati peaaegu sarnane töökäsitus.

Tööõigusel kui õigusharul on oma subjekt, mis võimaldab tal siseriikliku õiguse süsteemis silma paista.

EAEU riikides on tööõiguse subjekti määratlemisel tavaline, et seda käsitletakse kogumina avalikud suhted reguleeritavas töövaldkonnas.

Tööõiguse eseme sisu määramiseks on kaks peamist mudelit:

1. Vene Föderatsiooni mudel (töö- ja muud otseselt seotud suhted).

2. Armeenia Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi, Valgevene Vabariigi, Kasahstani Vabariigi mudel (individuaalsete ja kollektiivsete töösuhete jaotuse kombinatsioon tööjaotusega ja muude otseselt seotud suhetega). Nende riikide tööõiguse subjekti suhete klassifitseerimise eripära seisneb selles, et nende riikide tööseadustikes on fikseeritud nende individuaalsete ja kollektiivsete töösuhete samaaegne jaotus töö- ja muuks nendega otseselt seotud suheteks (seadusandluses). Valgevene Vabariigis kasutatakse terminit "seotud" ilma "muu otseselt" määratluse lisana). Seda tööõiguse subjekti sõnastamise mudelit võib samuti liigitada mitut tüüpi, kuna neil riikidel on oma konkreetne arusaam sellest, mis on individuaalsed töösuhted. Nii et näiteks Armeenia Vabariigi ja Kasahstani Vabariigi seadusandluse kohaselt kuuluvad teenistussuhted riigiteenistujaga individuaalsete töösuhete hulka, mida tegelikult ei ole teistes EAEU riikides, kus toimub vaid teoreetiline arutelu. nende õigusliku olemuse kohta tehakse selles küsimuses.

Vaatleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Venemaa tööõiguse teema hõlmab kahte suhete rühma4: töösuhted ja tööga otseselt seotud suhted, mis hõlmavad suhteid: töökorraldus ja töökorraldus; töö selle tööandja juures; töötajate koolitus ja täiendav erialane koolitus otse sellelt tööandjalt; sotsiaalpartnerlus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimine; töötajate ja ametiühingute osalemine töötingimuste kehtestamisel ja tööseadusandluse kohaldamisel seaduses sätestatud juhtudel; vastutust tööandjad ja töötajad töömaailmas; riiklik kontroll(järelevalve), ametiühingukontroll tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmise üle; töövaidluste lahendamine; kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Armeenia Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi, Valgevene Vabariigi, Kasahstani Vabariigi tööõiguse õppeaine puhul selle samaaegne jaotus: kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted (esimene lähenemine) ning töö- ja muud otseselt seotud suhted (teine ​​lähenemine). ) on iseloomulik.

Esimene lähenemine põhineb anglosaksi tööõiguse mudeli põhimõtetel (tööõigus – kollektiivne tööõigus; Employment Law – individuaalne tööõigus), teoreetiline alus mis erinevad "nõukogude" tööõiguse doktriinist tööõiguse subjekti suhete kohustusliku jaotusega töö- ja muudeks nendega otseselt seotud suheteks (teine ​​lähenemine).

Siiski võib eeldada, et nende riikide tööseadustikus (edaspidi töökoodeks) on Aleksandrov N. G. ühe tööõigussuhte kohta5, Skobelkin V. N.6 tööõigussuhete paljususe ja Orlovsky Yu mõisted. P. kollektiivsete ja individuaalsete töösuhete kohta rakendati samaaegselt. suhted 7.

Neid asjaolusid silmas pidades tekib teatav dualism, mis kajastub nende riikide tööseadustiku artiklites: mõnes neist on normid ja peatükid, mis näitavad, et töösuhted jagunevad kollektiivseteks ja individuaalseteks; samas näitavad need samad teod, et suhted jagunevad töö- ja muudeks nendega otseselt seotud suheteks.

Võib-olla ei tekita selline erinevatest mõistetest sõltuv suhete jaotus nende vahel vastuolusid.

Võimalik, et osa teistest, mis on otseselt seotud töösuhetega, tuleks lülitada kollektiivse ja osa individuaalsesse tööõigusesse.

[e-postiga kaitstud]

Sissejuhatus

Piirkondliku majandusintegratsiooni kiirenemise protsessid määravad paratamatult vajaduse Euraasia Majandusliidu (EAEU) riikides - Vene Föderatsioonis, Armeenia Vabariigis, Valgevene Vabariigis - töösuhete õigusliku reguleerimise vastastikuse uurimise järele. , Kasahstani Vabariik, Kõrgõzstani Vabariik.

See asjaolu on seletatav asjaoluga, et majanduslik integratsioon on võimatu ilma õigusliku integratsioonita, kuna õigusnormid tagavad ühendatud majanduste tõhusa toimimise protsessid rahvusvahelisel tasandil.

Näib, et EAEU riikide õiguslik integratsioon tööõiguse vallas seisneb siseriiklike tööõiguse õigussüsteemide ühtlustamises nii üld- kui ka eriõiguse tuvastamise alusel, et kujundada edasi rahvusvahelisi akte, mis akumuleerivad kogu siseriikliku positiivse õigusliku õiguse. kogemus selles valdkonnas.

Lisaks saab seda õigusalast kogemust kasutada riiklike tööõiguse süsteemide optimeerimiseks.

Tundub, et lisaks majanduslikele eeldustele, mis määravad õigusuuenduste uurimise ja võimaliku vastuvõtu vajaduse, on suur tähtsus asjaolul, et EAEU riikide tööõigus tugineb teatud määral ühistele teaduskontseptsioonidele ja doktriinidele. See on tingitud ajaloolistest põhjustest.

18. novembril 2011 allkirjastati 18. novembri 2011 deklaratsioon Euraasia majandusintegratsiooni kohta 1 , milles märgiti vajadust tagada kaupade, teenuste, kapitali ja tööjõuressursside ühisturu tõhus toimimine ning siseriiklike õigusaktide lähendamine ja ühtlustamine.

1. jaanuaril 2015 jõustus “Euraasia majandusliidu leping”, mis ütleb, et osalevad riigid väljendavad veendumust, et Euraasia majandusintegratsiooni edasiarendamine on nende riiklikes huvides.

Oluline tegur, mis määrab EAEU riikide tööõiguse uurimise vajadust, on vajadus rakendada EAEU võrgustiku ülikooli kontseptsiooni, samuti töötada välja metoodilised alused uutele koolituskursustele erialal "Euraasia integratsioon" 2 .

Kavas on, et üheks oluliseks õppesuunaks saab olema õigusteadus. Kahtlemata kasvab selles osas ka huvi tööõiguse küsimuste vastu, kuna tegemist on EAEU riikide juhtiva õigusharuga.

I peatükk
Euraasia Majandusliidu riikide tööõiguse üldosa

§ 1. EAEL riikide tööõiguse mõiste, subjekt, meetod ja süsteem

Tööõiguse mõiste ja aine

Tööõigust, mis on EAEU riikide juhtiv õigusharu, võib põhimõtteliselt määratleda kui töösfääri suhteid reguleerivate õigusnormide süsteemi. Iseloomulik on see, et Venemaa, Valgevene Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi ja Armeenia Vabariigi tööõiguse teaduses on mõiste “töö”, millega tööõiguse definitsioon on seotud, puhtteoreetiline. Samas on Kasahstani Vabariigi 23. novembri 2015. aasta töökoodeksis mõistel "tööjõud" juriidiline tähendus "... töö on inimtegevus, mille eesmärk on luua materiaalseid, vaimseid ja muid vajalikke väärtusi. eluks ning inimese ja ühiskonna vajaduste rahuldamiseks” 3 .

See on kahtlemata positiivne asjaolu, kuna väldib subjektiivsust mõiste “tööjõu” hindamisel ning suunab tähelepanu valdkonnale, kus reguleerimine toimub, tuues välja selle piirid.

Lisaks võimaldab tööjõu juriidilise määratluse fikseerimine Kasahstani Vabariigi tööseadustikus selgemalt eristada töö- ja tsiviilõigust.

Märkigem sellega seoses ka Venemaa tööõiguse doktriini mõju, milles sõnastati peaaegu sarnane töökäsitus.

Tööõigusel kui õigusharul on oma subjekt, mis võimaldab tal siseriikliku õiguse süsteemis silma paista.

EAEU riikides on tööõiguse subjekti määratlemisel tavaline, et seda käsitletakse kui reguleeritava töövaldkonna sotsiaalsete suhete kogumit.

Tööõiguse eseme sisu määramiseks on kaks peamist mudelit:

1. Vene Föderatsiooni mudel (töö- ja muud otseselt seotud suhted).

2. Armeenia Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi, Valgevene Vabariigi, Kasahstani Vabariigi mudel (individuaalsete ja kollektiivsete töösuhete jaotuse kombinatsioon tööjaotusega ja muude otseselt seotud suhetega). Nende riikide tööõiguse subjekti suhete klassifitseerimise eripära seisneb selles, et nende riikide tööseadustikes on fikseeritud nende individuaalsete ja kollektiivsete töösuhete samaaegne jaotus töö- ja muuks nendega otseselt seotud suheteks (seadusandluses). Valgevene Vabariigis kasutatakse terminit "seotud" ilma "muu otseselt" määratluse lisana). Seda tööõiguse subjekti sõnastamise mudelit võib samuti liigitada mitut tüüpi, kuna neil riikidel on oma konkreetne arusaam sellest, mis on individuaalsed töösuhted. Nii et näiteks Armeenia Vabariigi ja Kasahstani Vabariigi seadusandluse kohaselt kuuluvad teenistussuhted riigiteenistujaga individuaalsete töösuhete hulka, mida tegelikult ei ole teistes EAEU riikides, kus toimub vaid teoreetiline arutelu. nende õigusliku olemuse kohta tehakse selles küsimuses.

Vaatleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Venemaa tööõiguse teema hõlmab kahte suhete rühma 4: töösuhted ja tööga otseselt seotud suhted, mis hõlmavad suhteid: töökorraldus ja töökorraldus; töö selle tööandja juures; töötajate koolitus ja täiendav erialane koolitus otse sellelt tööandjalt; sotsiaalpartnerlus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimine; töötajate ja ametiühingute osalemine töötingimuste kehtestamisel ja tööseadusandluse kohaldamisel seaduses sätestatud juhtudel; tööandjate ja töötajate vastutus töövaldkonnas; riiklik kontroll (järelevalve), ametiühingukontroll tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmise üle; töövaidluste lahendamine; kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Armeenia Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi, Valgevene Vabariigi, Kasahstani Vabariigi tööõiguse õppeaine puhul selle samaaegne jaotus: kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted (esimene lähenemine) ning töö- ja muud otseselt seotud suhted (teine ​​lähenemine). ) on iseloomulik.

Esimene lähenemine põhineb anglosaksi tööõiguse mudeli põhimõtetel (Laour Law - kollektiivne tööõigus; Employment Law - individuaalne tööõigus), mille teoreetilised alused erinevad "nõukogude" tööõiguse doktriinist oma omaga. tööõiguse subjekti suhete kohustuslik jaotamine töö- ja nendega otseselt seotud suheteks (teine ​​lähenemine).

Siiski võib eeldada, et nende riikide tööseadustikus (edaspidi LC) on Aleksandrov N. G. ühe tööõigussuhte kohta 5, Skobelkin V. N. 6 tööõigussuhete paljususe ja Orlovsky Yu mõisted. P. kollektiivsete ja individuaalsete töösuhete kohta 7 .

Neid asjaolusid silmas pidades tekib teatav dualism, mis kajastub nende riikide tööseadustiku artiklites: mõnes neist on normid ja peatükid, mis näitavad, et töösuhted jagunevad kollektiivseteks ja individuaalseteks; samas näitavad need samad teod, et suhted jagunevad töö- ja muudeks nendega otseselt seotud suheteks.

Võib-olla ei tekita selline erinevatest mõistetest sõltuv suhete jaotus nende vahel vastuolusid.

Võimalik, et osa teistest, mis on otseselt seotud töösuhetega, tuleks lülitada kollektiivse ja osa individuaalsesse tööõigusesse.

Seega võib seoses Armeenia Vabariigi, Valgevene Vabariigi, Kasahstani Vabariigi ja Kõrgõzstani Vabariigi tööõigusega öelda, et see jaguneb individuaalseks ja kollektiivseks tööõiguseks, millest igaühel on oma subjekt. ja üldiselt moodustavad need tööõiguse kui õigusharu.

Töösuhete kollektiivseks ja individuaalseks jagamise mudel ei ole Armeenia Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi, Valgevene Vabariigi ja Kasahstani Vabariigi tööõiguse jaoks homogeenne.

See mõiste on kõige selgemalt sätestatud Armeenia Vabariigi tööseadustikus 8 , mis sisaldab selliseid jaotisi nagu „Kollektiivsed töösuhted“ ja „Individuaalsed töösuhted“.

Mis puudutab Valgevene Vabariigi töökoodeksit 9, siis seal on kaks jaotist: “ Üldreeglid individuaalsete töö- ja sellega seotud suhete reguleerimine” ja „Kollektiivsete töösuhete reguleerimise üldeeskirjad”.

Antud juhul võib väita, et Valgevene Vabariigi seadusandja püüdis ühendada anglosaksi ja "nõukogude" tööõiguse doktriini.

Lisaks on Valgevene Vabariigi töökoodeksis erinevalt Armeenia Vabariigi tööseadustiku mudelist lisaks nendele kahele paragrahvile veel kolm paragrahvi (Armeenia Vabariigi töökoodeksis on 3 jagu ja üks neist kannab nime "üldsätted").

Kasahstani Vabariigi tööseadustiku 10. jagu ja 3. jagu on pühendatud sotsiaalpartnerlusele ja kollektiivsetele suhetele töövaldkonnas. Sellest võime järeldada, et sotsiaalne partnerlus ja kollektiivsed suhted, kuigi omavahel tihedalt seotud, on teineteisest eraldatud.

Tähelepanuväärne on, et Kasahstani Vabariigi tööseadustiku kohane individuaalsete töövaidluste käsitlemise kord sisaldub kollektiivsete töösuhete jaotises.

Kõrgõzstani Vabariigi töökoodeksis 11 ei ole kollektiivseid ja individuaalseid töösuhteid eraldi fikseeritud, kuid artiklis 11 ei ole eraldi sätestatud. 21 on otsene viide, et töösuhete subjektid jagunevad kollektiivseteks ja individuaalseteks.

Kui lähtuda "nõukogudelikust" tööõiguse doktriinist, siis EAEU riikide tööõiguse aines on teiseks suhete rühmaks tööjõu kõrval (esimene rühm) tööga seotud suhted.

Neid iseloomustab valikuline abimärk, st need võivad eksisteerida või mitte.

Need suhted on sätestatud kõigis EAEU riikide töökoodeksites.

Kõige lähedasem muu töösuhetega otseselt seotud Venemaa määratlusele on Kirgiisi Vabariigi töökoodeksis sisalduv määratlus. Erandiks on kohustusliku sotsiaalkindlustuse suhted, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja mida ei ole Kirgiisi Vabariigi töökoodeksis.

Kasahstani Vabariigi töökoodeks kehtestab ka mitmeid otseselt töösuhetega seotud suhteid, mis on sarnased Vene definitsioon, välja arvatud vastutus- ja kohustusliku sotsiaalkindlustuse suhted, mida Kasahstani Vabariigi seadusandja ei käsitle otseselt tööjõuga seotud suhetena.

Lisaks on Art. Kasahstani Vabariigi töökoodeksi artikkel 8 sätestab, et see reguleerib suhteid: 1) töö; 2) otseselt tööjõuga seotud; 3) sotsiaalne partnerlus; 4) ohutuse ja töökaitse kohta.

Sellest järeldub, et sotsiaalpartnerlussuhted ning ohutus- ja töökaitsealased suhted ei kuulu ei töö- ega muude suhete hulka.

Valgevene Vabariigi tööseadustik sisaldab oma arusaama töösuhetest, mis, kuigi põhimõtteliselt on kooskõlas Venemaa doktriiniga, omab mitmeid spetsiifilisi jooni (näiteks vastutussuhete välistamine ja töösuhete tihendamine).

Vaatleme üksikasjalikumalt Armeenia Vabariigi, Valgevene Vabariigi, Kasahstani Vabariigi ja Kõrgõzstani Vabariigi tööõiguse teemat.

Art. Armeenia Vabariigi tööseadustiku artikkel 1, märgitakse, et see reguleerib kollektiivseid ja individuaalseid töösuhteid, kehtestab nende suhete tekkimise, muutumise ja lõppemise alused ning nende rakendamise korra, õigused ja kohustused, vastutuse. töösuhete osapooled, samuti töötajate ohutuse ja tervise tagamise tingimused.

Järelikult kuuluvad Armeenia Vabariigi tööõiguse valdkonda kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted.

Kuid juba Art. Armeenia Vabariigi tööseadustiku artikkel 6 sätestab, et vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele reguleeritakse töösuhteid ja muid otseselt nendega seotud suhteid töötajate vahel sõlmitud kollektiiv- ja töölepingute kaudu. tööandjad.

Sellest võime järeldada, et Armeenia Vabariigi tööõiguse subjektil on töösuhted ja muud nendega otseselt seotud suhted.

Kui lähtuda anglosaksi kontseptsioonist (mille alusel on üles ehitatud selle riigi tööseadustik), siis kollektiivse tööõiguse subjekti alla kuuluvad järgmised suhtetüübid: sotsiaalne partnerlus ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine; kõik muud suhted on individuaalse tööõiguse subjekt.

Siin tekib aga taas hulk küsimusi.

Lisaks selgub, et töösuhete tekkimise alused eksisteerivad individuaalsetest ja kollektiivsetest töösuhetest eraldi.

Samas, kui vaadata Armeenia Vabariigi tööseadustiku ülesehitust, siis on näha, et ohutuse ja tervisega seotud suhted, suhted materiaalse ja distsiplinaarvastutuse valdkonnas sisalduvad jaotises “Individuaalsed töösuhted”. Sama kehtib ka suhte aluse kohta.

Muuhulgas sisaldab rubriik "Individuaalsed töösuhted" peatükke sisu kohta tööleping ja selle lõpetamine, mida ei saa hinnata individuaalse töösuhtena.

Kui lähtuda anglosaksi tööõiguse doktriinist, siis võib Armeenia Vabariigi tööõiguse jagada kollektiivseks ja individuaalseks.

Selle riigi tööseadustik ei ütle aga otseselt midagi individuaalse ja kollektiivse tööõiguse kohta; rõhk on suhetel – individuaalsetel ja kollektiivsetel.

Sellest võib järeldada, et individuaalsed töösuhted ei ole mitte ainult tegelikud suhted töötaja ja tööandja vahel tööfunktsiooni täitmiseks, vaid ka suhted valdkonnas (Armeenia Vabariigi tööseadustiku punkt 3): töölepingu sisu ja lepingu sõlmimine, töölepingu liigid, täitmine, töölepingu lõpetamine, isikuandmete kaitse, tööaeg, puhkeaeg, töötasu, garantiid ja hüvitised, töödistsipliin, vastutus, ohutus ja tervishoid töötajatest, töövaidlustest.

Kollektiivsed töösuhted selles riigis hõlmavad omakorda: sotsiaalpartnerlussuhteid ja suhteid kollektiivsete töövaidluste lahendamiseks (Armeenia Vabariigi tööseadustiku 2. jagu).

Kõrgõzstani Vabariigis määratletakse tööõiguse subjekt samamoodi nagu Armeenia Vabariigis kahel viisil:

– töö- ja muud nendega otseselt seotud suhted 12 ;

– individuaalsed ja kollektiivsed töösuhted 13 .

Kõrgõzstani Vabariigi töökoodeksi eripära seisneb selles, et töösuhete jagunemist individuaalseteks ja kollektiivseteks ei ole otseselt näidatud.

Kuid Art. Kõrgõzstani Vabariigi tööseadustiku artiklis 21 "Töösuhete subjektide liigid" märgitakse, et individuaalsete töösuhete subjektid on:

- töötaja;

- tööandja.

Kollektiivsete töösuhete teemad on:

– töötajate esinduskogu (ametiühing, ühendatud esinduskogu, töötajate nõukogu jne);

– tööandjate liit;

– muud üksused seadustes sätestatud juhtudel.

Kui aga jagada suhted töö- ja nendega otseselt seotud suhteks, siis tuleb viidata artiklile. Kõrgõzstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 1, mis märgib, et töösuhetega otseselt seotud suhted hõlmavad järgmist: töökorraldus ja töökorraldus; töö selle tööandja juures; töötajate erialaseks koolituseks, ümberõppeks ja täiendõppeks otse sellelt tööandjalt; tööandjate, töötajate ja ametiasutuste vahelise sotsiaalpartnerluse kohta valitsuse kontrolli all, kohalik omavalitsus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimine; töötajate ja tööandjate esinduskogude osalemise kohta töötingimuste kehtestamisel ja tööseadusandluse kohaldamisel seaduses sätestatud juhtudel; tööandjate ja töötajate vastutuse kohta töövaldkonnas; tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) täitmise järelevalve ja kontrolli kohta; töövaidluste lahendamiseks.

Samas võib eritunnusena välja tuua erandi individuaalsete töösuhete mõistest kõigist suhetest, millesse on kaasatud ka muud õigussubjektid peale töötaja ja tööandja.

Valgevene Vabariigi tööõiguse teema on üldiselt sarnane Venemaa ja Kõrgõzstani Vabariigi tööõiguse teemaga: "... töö- ja sellega seotud suhted" 14 . Samas näeb see ette ka töösuhete jaotuse individuaalseteks ja kollektiivseteks.

Art. Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 4 märgib, et see reguleerib töölepingupõhiseid töösuhteid, samuti suhteid, mis on seotud:

1) tootmistööliste erialane koolitus;

2) ametiühingute ja tööandjate liitude tegevus;

3) kollektiivläbirääkimiste pidamine;

4) töötajate (nende esindajate) ja tööandjate vahelised suhted;

5) töö andmine;

6) kontroll ja järelevalve tööseadusandluse täitmise üle;

7) riiklik sotsiaalkindlustus;

8) töövaidluste arutamine.

Siin on ka teatud spetsiifilisus.

Tegelikult ei hõlma Valgevene Vabariigi tööseadustiku alusel individuaalsed suhted (erinevalt Armeenia Vabariigi töökoodeksist) individuaalseid töövaidlusi lahendavaid suhteid ega töötajate kutseõpet tootmistegevuses.

Sellest tulenevalt on individuaalsete töösuhete mõiste Valgevene Vabariigis kitsam kui Armeenia Vabariigis, kuid samas laiem, võrreldes samasuguse definitsiooniga Kõrgõzstani Vabariigis.

Kasahstani Vabariigi tööõiguses on seadusandlikul tasandil lubatud jagada tööõiguse subjekti suhted nii individuaalseteks ja kollektiivseteks töösuheteks kui ka töö- ja muuks sellega otseselt seotud suheteks.

Art. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 1 sätestab, et otseselt tööga seotud suhted on suhted, mis arenevad töökorralduse ja -juhtimise, tööhõive, kutseõppe, töötajate ümber- ja täiendõppe, sotsiaalpartnerluse, kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimise alal. , töötajate (töötajate esindajate) osalemine töötingimuste kehtestamisel tööseadustikus sätestatud juhtudel, töövaidluste lahendamisel ja Kasahstani Vabariigi tööseadusandluse täitmise jälgimisel.

Kui aga pöörduda Kasahstani Vabariigi töökoodeksi ülesehituse poole, näeme, et töötajate erialase väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe suhted on hõlmatud töösuhetega (individuaalne) 15, mis on selgelt vastuolus artikliga. 1, kus neid peetakse tööga seotud.

Lisaks on jaotises 3 toodud suhted individuaalsete töövaidluste lahendamiseks. Sotsiaalne partnerlus ja kollektiivsed suhted töövaldkonnas” ning on seetõttu kollektiivsed.

Kõigi EAEU riikide tööõiguses on tööõiguse subjekti põhisuhe töösuhe.

Tuleb märkida, et EAEU riikides, välja arvatud Venemaa, mõistetakse töösuhet individuaalse töösuhtena.

Töösuhete õiguslik määratlus on Vene Föderatsiooni, Kasahstani Vabariigi, Kõrgõzstani Vabariigi ja Armeenia Vabariigi tööseadustikus. Valgevene Vabariigi tööseadusandluses see määratlus puudub. Põhimõtteliselt saab seda siiski artikli sisust järeldada. Tööseadustiku § 4 kohaselt ja määratleda töösuhted kui töölepingul põhinevad suhted.

Üldiselt on Venemaa töösuhete määratlusele kõige lähedasem nende suhete määratlus Kirgiisi Vabariigi ja Armeenia Vabariigi tööseadusandluses. Erandiks on see, et Kõrgõzstani Vabariigi töösuhete määratluses ei mainita kohalikke eeskirju ja Armeenia Vabariigi õigusaktides ei ole töösuhted (üksikisikud) otseselt lepinguga seotud, nagu Vene Föderatsioonis. kuna Armeenia Vabariigis puuduvad sotsiaalpartnerlused.lepingud.

Lisaks räägime Armeenia Vabariigi töösuhete määratluses tööfunktsioonidest, mitte ainsast tööfunktsioonist.

Mis puudutab Kasahstani Vabariigi töökoodeksis töösuhete juriidilist määratlust, siis see on antud töötaja tööõiguste ja kohustuste kaudu, mida saab hinnata konkreetseks.

Seda asjaolu silmas pidades on soovitatav töösuhete kujundamiseks välja tuua kaks mudelit - Kasahstani Vabariik; teised EAEU riigid.

Märgime ka seda tunnusjoon Kasahstani Vabariigi töökoodeks, et see sisaldab avaliku teenistuse eeskirju.

Seega on Kasahstani Vabariigi tööseadustiku 16 kohaselt avalik teenistus riigiteenistujate ametialane tegevus nende ametivolituste teostamisel, mille eesmärk on täita riigiettevõtete, riigiasutuste, riigiasutuste ja riigiasutuste ülesannete ja ülesannete täitmist. korrashoiu rakendamine ja riigiorganite toimimise tagamine.

Riigiteenistuja on omakorda isik, kes töötab Kasahstani Vabariigi õigusaktidega kehtestatud korras täistööajaga riigiettevõtetes, avalikud institutsioonid ja ametivolituste teostamine oma ülesannete ja ülesannete täitmiseks, korrashoiuks ja riigiorganite toimimise tagamiseks.

Tööseadusandlus kehtib ka Armeenia Vabariigi riigiteenistujate tööle.

Järelikult on riigiteenistujate tegelikud teenistussuhted omamoodi töösuhted.

See on kõige märgatavam Armeenia Vabariigi tööseadustikus, kus kasutatakse mõistet "töö- (teenistus)suhted".

Samuti märgime, et töösuhete määratluses Vene Föderatsiooni ja Kasahstani Vabariigi töökoodeksis on viide kohalikele aktidele (tööandja aktidele), kuid teiste EAEU tööseadustiku puhul see nii ei ole. riigid.

Vaatleme üksikasjalikumalt töösuhete õiguslikku määratlust, mis on sätestatud EAEU riikide tööseadusandluses.

Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksis töösuhted määratletud kui suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale personali komplekteerimine, kvalifikatsiooni näitavad elukutsed, erialad; töötajale usaldatud konkreetne tööliik), töötaja allumine töösisekorraeeskirjadele, tagades tööandjale tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes sätestatud töötingimused, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15).

Kõrgõzstani Vabariigi tööseadustik sätestab töösuhete järgmise definitsiooni: "Töösuhted on töötaja ja tööandja vahelised suhted, mis tulenevad töötaja isiklikust tööst tööülesande (teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal töötamine) eest. alluvusega sisemisele töögraafikule tingimusel, et tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused” (artikkel 13).

Armeenia Vabariigi tööseadustik ütleb, et „töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel vastastikusel kokkuleppel, mille kohaselt töötaja täidab isiklikult tööülesandeid (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) teatud kindlal ametikohal. tasu, vastavalt sisekorraeeskirjadele, ning tööandja tagab tööseadusandlusega, muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiiv- ja töölepingutega sätestatud töötingimused” (artikkel 13).

Kasahstani Vabariigi seadusandjad tunnistavad töösuhete määratlemisel teistsugust lähenemist: "töösuhted on töötaja ja tööandja vahelised suhted, mis tulenevad Kasahstani Vabariigi tööseadusandluses, lepingutes, töölepingutes sätestatud õiguste ja kohustuste teostamisest. , kollektiivlepingud ja tööandja aktid” 17 .

Tuleb märkida, et EAEL riikide tööseadusandlusele omane ühine joon on töösuhete tekkimise aluste koondamine. Need jagunevad kahte tüüpi: tööleping ja tegelik eeldus.

Lisaks nähakse ette ka keeruline õiguslik struktuur töösuhte tekkimiseks.

Vene Föderatsiooni tööseadustik ütleb, et töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende vahel vastavalt tööseadustikule sõlmitud töölepingu alusel. Tuleb rõhutada, et Vene Föderatsioonis tekivad töösuhted töölepingu alusel tööseadustes ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides või organisatsiooni põhikirjas (reeglites) kehtestatud juhtudel ja viisil. lepingu tulemusena: ametikohale valimine; konkursi korras valimine vastava ametikoha täitmiseks; ametikohale määramine või ametikohale kinnitamine; föderaalseaduse kohaselt volitatud asutuste poolt tööle määratud kvoodi alusel; kohtulahend töölepingu sõlmimise kohta; isikliku tööjõu kasutamisega seotud ja tsiviilõigusliku töösuhtelepingu alusel tekkivate suhete tunnustamine.

Lisaks tekivad töötaja ja tööandja vahelised töösuhted ka töötaja tegelikul tööle lubamisel tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel juhul, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud.

Töötaja tegelik tööle lubamine ilma tööandja või tema volitatud esindaja teadmata või juhendamiseta on keelatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16).

Kasahstani Vabariigi töökoodeks määratleb selgemalt töösuhete tekkimise keeruka õigusliku koosseisu õigustehnika nõuete osas.

Seega tekivad Kasahstani Vabariigi seadusandluse kohaselt töösuhted töötaja ja tööandja vahel vastavalt tööseadustikule sõlmitud töölepingu alusel, välja arvatud Kasahstani Vabariigi seadustega kehtestatud juhud. .

Rõhutame, et Kasahstani Vabariigi seaduste, asutamisdokumentide, tööandja aktidega kehtestatud juhtudel ja viisil võib töölepingu sõlmimisele eelneda järgmised protseduurid:

– 1) ametikohale valimine (valimised);

– 2) konkursi korras valimine vastavale ametikohale;

– 3) ametikohale määramine või ametikohale kinnitamine;

– 4) Kasahstani Vabariigi seadustega volitatud asutuste poolt tööle suunamine kehtestatud kvoodi alusel;

- 5) kohtuotsuse väljastamine töölepingu sõlmimise kohta (Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 21).

Samuti juhime tähelepanu töötajate esindajate reeglile, mis asub töösuhete aluste peatükis.

Tundub, et just see on töösuhete kollektiivseks ja individuaalseks jagamise kontseptsiooni mõju.

Seega esindavad töötajate huve neile delegeeritud volituste piires ametiühingute organid vastavalt Kasahstani Vabariigi ametiühingute seadusele 18 ja nende puudumisel valitud esindajad.

Rõhutame, et ametiühingusse mittekuuluvatel töötajatel, kes ei osalenud töötajate valitud esindajate valimisel, on õigus delegeerida oma huvide esindamise õigus ametiühinguorganitele, töötajate valitud esindajatele. Töötaja kirjaliku avalduse alusel esindavad tema huve ametiühinguorganid, töötajate valitud esindajad.

On oluline, et töötajate valitud esindajatel oleks õigus:

– 1) esindab ja kaitseb töötajate tööõigusi ja huve;

– 2) pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi projektide arendamiseks ja kollektiivlepingute sõlmimiseks;

– 3) vastavalt kollektiivlepingutele külastada töökohti õppimiseks ja rakendada selle tagamiseks abinõusid normaalsetes tingimustes töö;

– 4) osaleda tööseadustikus ettenähtud viisil töötaja ja tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel.

Armeenia Vabariigi tööseadustik ütleb, et töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras sõlmitud töölepingu alusel.

Sellest tulenevalt ei käsitleta ka käesolevas normatiivaktis faktilist eeldust töösuhte tekkimise aluseks.

Valgevene Vabariigi töökoodeksis ei ole erinevalt teiste EAEU riikide tööseadustikust eraldi peatükki, mis oleks pühendatud töösuhete mõistele ja nende tekkimise alustele. Seal on kõik seotud töölepingu, selle sõlmimise, muutmise ja lõpetamisega.

ÕIGUS- JA ETTEVÕTLUSINSTITUUT

TSIVIILÕIGUSALADE OSAKOND

Kursuse töö

erialal "Tööõigus"

teemal: "Tööleping välisriikides"

Peterburi

Sissejuhatus

Töölepingu tekkimine ja areng

üldised omadused ja töölepingu õigusliku regulatsiooni allikad

Järeldus

Bibliograafiline loetelu

Sissejuhatus

Tööleping on välisriikide tööõiguse põhiinstitutsioon. See fikseerib töösuhete loomise lepingulise iseloomu ja reguleerib neid töösuhetena, mis tekivad töötajate ja tööandjate vahel.

Tööleping - õiguslik vorm, mis annab tööandjale suurima vabaduse tema isiklikke vajadusi arvestades vajalike töötajate valikul. See peegeldab töövabadust ja töösuhete reguleerimise lepingulist põhimõtet, mis annab töötajale ja tööandjale õiguse üksteist vabatahtlikult valida, võttes aluseks oma erahuvid tööturul.

Töölepinguga peab olema tagatud poolte huvide tasakaal – töötaja peab olema kindel, et tema tööjõudu ei kasutata ebaseaduslikult, töötajat palkav tööandja on huvitatud talle pandud tööülesannete nõuetekohasest täitmisest. Sellest lähtuvalt suureneb töölepingu kui võtmeakt, mille alusel töösuhted tekivad, roll. Korralikult koostatud tööleping aitab nii töötajal kui ka tööandjal vabaneda paljudest probleemidest. See on selles kursusetöös käsitletava probleemi asjakohasus.

Tööõiguse kiire areng, selle reform, võttes arvesse meie riigi nüüdisajal toimunud muutusi, muudab äärmiselt oluliseks ja praktiliselt vajalikuks ammendava uurimise ja kasutamise. välismaist kogemust. Seetõttu minu teema teaduslik areng referaat kõrgel tasemel. Töölepingu küsimust välisriikides uurisid: Frenkel E.B., Mironova V.I., Yakimova I., Tomashevsky K.L., Khudiyeva L., Kiseleva I.Ya., Arkhipova V.V., Dogadova V. .M., Gintsburg L.Ya., Zhalinsky A.E.

Kursusetöö eesmärk on analüüsida välisriikides sõlmitud töölepingu tekkimist, arengusuundi ja hetkeseisu, selle uurimine. silmapaistvad omadused, Funktsioonid.

Selle eesmärgi saavutamiseks seadsin endale järgmised ülesanded:

) analüüsib selleteemaliste erinevate uuringute, seadusandlike aktide tulemusi;

) tutvuda töölepingu ajalooga;

) annab välisriigi töölepingu üldise kirjelduse, märgib ära selle õigusliku regulatsiooni allikad;

) tutvuda töölepingu sisuga;

) teha kokkuvõtteid ja teha tõstatatud probleemide kohta teatud järeldused.

Töö ülesehitus koosneb kolmest osast. Esimeses osas vaatleme töölepingu tekkimist ja arengut. Teine osa on pühendatud töölepingu kui välisriigi tööõiguse keskse institutsiooni üldisele kirjeldamisele, samuti selle õigusliku regulatsiooni allikate käsitlemisele. Kolmandas osas paljastame töölepingu sisu.

Töölepingu tekkimine ja areng

Töölepingus on suur lugu. Palgatööjõu kasutamisest saab rääkida alates antiikühiskonnast ning Roomas omandas see eraõigusliku (lepingulise) regulatsiooni subjektina klassikalise juriidilise vormi.

Õigesti andis Rooma tsiviil(era)õigus maailma tsivilisatsiooni ja õigusteadus sellised õiguslikud põhistruktuurid nagu kohustused ja lepingud.

Roomas arenes vabariigi ajal eraõigus kahe süsteemina, jus civile ja jus gentium. Rooma rahvusõigus kehtis ainult Rooma kodanikele, samas kui jus gentium (rahvaste õigus) kaitses kogu Rooma elanikkonna varalisi huve. Justinianuse ajal (6. sajand pKr) olid jus civile ja jus gentium ühtne süsteemõigus, kus arenenumana domineeris jus gentium.

Vanas tsiviilõiguses olid ainult deliktist tulenevad kohustused. Hilisem Rooma õigus viitas kohustuste ja lepingute alusele. Üheks põhjuseks oli tööleping, locatio convertio operarum. Selle kohaselt võttis üks pool (palgaline, asukoha määraja) teatud teenuste osutamise kohustuse teise poole (tööandja, konduktor) kasuks ning tööandja võttis kohustuse maksta nende teenuste eest kokkulepitud tasu. Aga juriidiline leping eeldab juriidiliste isikute vahelist kokkulepet. Roomas alates IV-III sajandist. eKr e. ori oli asi. Selle tulemusena ühendas Rooma õiguse töövõtuleping – locatio conductio – inimeste ja asjade rentimise, eraldamata neid eraldi lepinguliikideks. Mõlemal juhul kehtisid samad tingimused: asi (või töö), tasu, tähtaeg ja poolte kokkulepe.

Roomlased lõid lepingute õpetuse. Nad süstematiseerisid lepingud, valides liigituskriteeriumiks kohustuse tekkimise viisi. Lepinguid oli nelja tüüpi: suuline, sõnasõnaline, tegelik ja konsensuslik. Rooma juristid nõudsid puudumist erinõuded poolte nõusoleku väljendamise vormi. Igas mitmepoolses tehingus vajalik testamentide kokkulepe oli lepingu kui kohustuse allika üks olulisi tingimusi, sõltumata selle vormist.

Roomlased viitasid konsensuslikele lepingutele kahte tüüpi töölepinguid: locatio convertio operarum, mille kohaselt anti ühe inimese töö tasu eest teisele üle, ja locatio conductio operis, mis erines esimesest selle poolest, et tegemist ei olnud töölepinguga. kõik, mis anti üle teisele inimesele, kuid tööjõud, mida oli vaja mis tahes ettevõtmiseks. Esimest lepingut saab määratleda kui töölepingut, teist - lepingut.

Detailne regulatsioon Rooma õiguses sai locatio convertio operarum. Lepingu eseme põhijooneks oli elluviimine individuaalsed teenused rentniku korraldusel. Samuti kehtestati sellega palgatud isiku kohustus täita lepingus ettenähtud teenused isiklikult, asendamata end teise isikuga. Seega tuvastasid roomlased juba kaks töölepingu keskset tunnust – töötaja iseseisvuse puudumine ja töö isiklik sooritamine.

Rooma teadlased käsitlesid lepingut kui spetsiifilist mittenormatiivse reguleerimise vahendit, mis põhines seaduse lubadel. Nad määrasid lepingu mõiste, lammutasid selle struktuuri, määrasid sisu. Nende loodud lepingute süsteem reguleeris kõiki eraõiguslikke lepinguid Conducio operarum määratleti kui vastastikust (sünallagmaatilist) laadi lepingut. See omandas kahepoolse tegevuse alates kokkuleppe saavutamisest. Sellele lepingule andis juriidilise jõu mitte ainult rentimise objekti, vaid ka kehtestatud üüri märkimine. Lepingutes toodi välja olulised ja juhuslikud elemendid, mis koos moodustasid selle struktuuri. Oluliste elementide hulka kuulusid poolte kokkulepe, lepingu objekt ja alus. Juhuslikud olid tähtaeg, töö konkreetne sooritamise punkt, teostamise viis jne. Lepingu esemel olid mõned tunnused: moraalset hukkamõistu põhjustava tegevuse kohta ei tohtinud sõlmida kokkulepet.

Rooma õiguses eristati ka lepingute tühisuse aluseid. See tunnistati kehtetuks, kui algne leping oli kaetud muu, maskeeritud lepinguga või kui leping sõlmiti ähvarduse, pettekujutelma või pettuse mõjul.

Tuleb märkida, et töötaja allumine tööandjale oli Roomas tavaline nähtus, mis ei olnud õigusriigiga reguleeritud. Tööandja ja palgatava riigi suhteid see ei mõjutanud ning sellest tulenevalt oli omaniku võim palgatava üle absoluutne.

Alguses oli värbamise objektiks orjade ja vabade töö. Aja jooksul hakkasid renditeenuste lepingud tungima peaaegu igat liiki töötegevus. Huvide kokkupõrge, mis tulenes tööandja vajadusest tagada vajalik töötajate kontingent ja töötaja soovist säilitada oma tööga tegelemise vabadus, sai tõuke tööjõu rentimise eriseaduste väljatöötamiseks.

Tööhõive omandab teatud lepingulise laadi tunnuseid umbes 13. sajandist. Sel perioodil oli levinud kiitusakt - töövõtulepingu sõlmimise viis, mis seisnes selles, et tööle võetav pani käed tööandja kätte, kes ulatas talle mõne reaalse või sümboolse asja. See tegevus tähendas palgatöötaja kaitsmise kohustuse üleandmist tööandjale. Kiitusakt kehtestas tööandja piiramatu võimu mitte ainult töötulemuste, vaid ka palgatud töötaja isiksuse üle.

Tuginedes Rooma õigusele, mis ühendas asjade rentimise ja tööjõu rentimise lepingud üheks lepinguks locatio conductio, ei tuginenud paljud 19. sajandi ja 20. sajandi alguse tsiviilisikud lepingut iseloomustades mitte selle teemale, vaid olemusele. lepingust endast. Töölevõtmise kontseptsioonile omistati ülimat tähtsust. Paljud teadlased on kaalunud tööjõu palkamist asjade rentimise analoogia põhjal. Nende hulgas olid Marcel Planiol, Paul Louis, Heinrich Dernburg, Paul Bureau. Üks esimesi autoreid, kes astus vastu teooriale identifitseerida tööjõudu kaubaga, mille töötaja raha pärast võõrandas, oli L.S. Tal.

Prantsuse 1804. aasta tsiviilseadustik tegi vahet asjade rentimisel ja töö rentimisel. Tööde rentimine jaotati alamliikideks: isiklik värbamine, sulaste ja tööliste palkamine, samuti reas.

XIX lõpus - XX sajandi alguses. üksikute riikide seadusandjad on välja pakkunud töölepingu määratlused. Belgia töölepinguseadus 10. märtsist 1900 sõnastas selle sellise definitsiooni - lepingu, mille alusel töötaja kohustub töötama tööandja juhendamisel tasu eest. Leping nähti ette suulises või kirjalikus vormis; ta määras töötasu suuruse, töötingimused. Täpsemalt reguleeriti ka tööandja kohustusi.

Euroopa riikides sel perioodil välja antud tsiviilseadustik määratleb töölepingu kui lepingu, mille alusel üks pool kohustub teisele poolele teatud aja jooksul lubatud tööd tegema ja teine ​​pool kohustub selle eest maksma kindlat tasu. . Prantsuse tsiviilkoodeks määratles töölepingu kui lepingu, millega üks pool kohustub teise poole heaks midagi ära tegema nende kokkuleppega määratud tasu eest. Leping loeti kehtivaks nelja seisukoha olemasolul: võlgniku nõusolek, lepingu sõlmimise õigusvõime, lepingu konkreetne ese ja seadusega lubatud kohustuse alus. Koodeks viitas, et vabalt sõlmitud lepingutel on nende sõlmijatele seaduse jõud ning teenistusse võis astuda kas vaid korraks või konkreetse töö tegemiseks. Prantsusmaa ja Belgia töölepinguid reguleerivad õigusaktid muutsid kohustuslikuks kaks tingimust: töölubaduse ja töötasu lubamise. Saksa 1896. aasta tsiviilseadustik käsitles teenuslepingut kui lepingut, mille alusel teenust lubav isik kohustub osutama kokkulepitud teenuseid ja teine ​​pool maksma kokkulepitud tasu.

1848. aastal võetakse vastu Prantsusmaa põhiseadus. Käesolevast põhiseadusest tulenevat õigust töötada kaitstakse koos omandiõigusega. Põhiseaduses sisalduvast tööõiguse kehtestatud määratlusest võib välja tuua sellised õiguslikult olulised asjaolud nagu töö tagamine kõigile, iga töötaja garanteeritud töötasu saamine ja töötasu vastavus vajadustele. igast perekonnast. Tööõigust tunnustatakse ainult kõigi ülaltoodud märkide olemasolul.

Selleks ajaks kujunenud tegelikud töösuhted vajasid mitte ainult seadusandlikku reguleerimist, vaid ka teoreetilist mõistmist. 19. sajandi teisel poolel edumeelsed õigusteadlased erinevad riigid tunnistas uut tüüpi lepingute - töölepingute ja uut tüüpi õigussuhte - töösuhete tekkimist. Nendeks olid F. Lotmar ja W. Endeman Saksamaal, Kapitan ja Peak Prantsusmaal, Tal Venemaal.

1896. aastal avaldas Endeman Viinis monograafia, milles tegi ettepaneku eemaldada tööjõu rentimine üldisest tasuliste tehingute hulgast. 1902. aastal põhjendas Saksa teadlane Philip Lotmar seda ettepanekut tõenditega. F. Lotmari poolt välja toodud võtmepositsioonid olid järgmised: suure hulga tsiviilkäibele teadaolevate lepingute hulgas tuleks eraldada lepingulised kokkulepped erirühma, mille alusel üks isik kohustub tegema mõnda tööd teise isiku kasuks. teatud tasu eest. V.M. Dogadov tõi välja, et nii lõi F. Lotmar üldmõiste – töölepingud. Tunnus, mis need lepingulised kokkulepped üheks üldmõisteks ühendab, oli Lotmari sõnul see, et nende objektiks on inimtöö, mingi töö.

Arvestades töölepingu objekti, tõi Lotmar välja, et inimese töö on tema isiksusest lahutamatu. Kui töötaja on võtnud endale kohustuse teha tasu eest mis tahes tööd kellegi teise majanduse heaks, siis on oht, et vastaspool hakkab tema isiksust häbenema ja rõhuma. Seega on õigusriigi kõige olulisem ülesanne kaitsta töötaja isiksust selle piirangu eest. Samas suunas mõtles ka prantsuse advokaat Captain, kes nägi olulist erinevust kinnisvara ja isikliku rendilepingu vahel. Tema hinnangul on isikliku töövõtulepingu objektiks töötaja isiksus, mis on seadusega erikaitse all.

Nii jõudsid eri Euroopa riikide silmapaistvad tsiviilteadlased peaaegu üheaegselt (V. Endeman 1896, F. Lotmar 1902-1908, Kapitan 1912, L. S. Tal 1913) ühele järeldusele, et töölepingud tuleb jaotada sõltumatu üldkategooria.

Vahepeal arenes tööleping välja 20. sajandi esimeseks pooleks. praegusesse töölepingu kontseptsiooni. See juhtus tänu majanduse arengule, muutustele, mis põhinevad äsja esilekerkival töösuhted, tööõiguse mõisted, selle pika arengutee tulemusena. Töölepingusse hakati sisaldama XX lõpu perioodi töösuhetele omaseid olulisi tingimusi - XXI alguses V. Teaduslik ja tehnoloogiline progress on tekitanud kapitalistlikule juhtimisvormile iseloomulikud uued sotsiaal-majanduslikud suhted, kus tööturul on tööjõuressursside liikumise isereguleeruv mehhanism. Tänu sellele on kodanikuühiskonna ajaloolises arenguprotsessis toimunud muutused.

Erinevate riikide seadusandluses ilmnevad normid, mis kaitsevad palgatöötajat tema piiramatu ärakasutamise eest ettevõtja poolt, eelkõige tööstussektoris. Töösuhetesse tuuakse sisse palgatööjõu sotsiaalse suunitlusega õiguskaitse. Lähtuti õiguspõhimõtetest, mis iseloomustavad töölepingu mõistet. Esimesed riigid, kes hakkasid huve kaitsma tööstuspersonal, sai Inglismaa ja USA.

1919. aastal võeti konventsioon vastu rahvusvaheline organisatsioon Töö (ILO) nr 1 "Tööaja piiramise kohta tööstusettevõtted kuni kaheksa tundi päevas ja nelikümmend kaheksa tundi nädalas.

Kahekümnenda sajandi teisel poolel. ILO toob rahvusvahelisse käibesse üldistava paindliku mõiste "töölepingud", mida tõlkes võib tõlgendada kui "töövõtulepinguid (teenindus-, töölepingud)", mis on vene keeles samaväärne väljendiga "töölepingud". Seda tehti selleks, et ületada terminoloogilised probleemid, mis on seotud sarnaste terminite erineva tõlgendamisega mandri- ja anglosaksi õigusperekondades.

1926. aastal määratleti üksikasjalikult töölepingu peamised institutsionaalsed komponendid. Need normid on muutunud nii riigiasutuste kui ka ettevõtjate jaoks töötajatega suhtlemise põhireegliteks. Aja jooksul on ILO konventsioonid kajastanud erinevaid tööõiguse institutsioone ja sotsiaalkindlustus mis kuuluvad lahutamatult töölepinguga reguleeritud õigusvaldkonda. See võimaldas paljude riikide seadusandjatel määrust ühtlustada ja stabiliseerida võtmeaspektid töösuhted.

Rahvusvahelise õiguse aluspõhimõtted ja -tingimused on sätestatud ILO 1939. aasta konventsioonis nr 64 “Pärismaiste töötajate kirjalike töölepingute reguleerimise kohta”. Neid sätteid täiendati ja täpsustati ILO 1947. aasta konventsioonis nr 86 "Töölepingute maksimaalse kestuse kohta" sätestatud normidega. Täpsema sisu omandas mõiste "tööleping", mis hakkas tähendama järgmist: leping, millega töötaja asub tööandja teenistusse tegema rahalist või muul viisil tasu.

Maailma üldsuses 80ndate keskpaigaks. 20. sajandil täpselt määratleti ja reguleeriti töölepingu subjektide ja nendega seotud isikute õiguste kasutamise ulatus ja piirid, kohustuste täitmine ja vastutuse meetmed. ILO liikmesriigid, juhindudes maksimaalse õigluse põhimõtetest kõigi lepinguosaliste suhtes, on konventsioonides kehtestanud selged tagatised töötajate ja tööandjate huvide kaitsmiseks.

Töölepingu õigusliku regulatsiooni üldtunnused ja allikad

Lääneriikides on tööleping eraõiguslik leping, omamoodi tsiviilõiguslik leping teenuste rentimiseks. Sellele kohaldatakse tsiviil-, võla- ja lepinguõiguse põhimõtteid ja konstruktsioone. Oma omaduste järgi on see kahepoolne, konsensuslik, hüvitatav, usalduslik.

Näiteks Saksa tööõiguse teooria liigitab töölepingu eraõiguslikuks tehinguks, mis loob võimaluse rakendada sellele tsiviilõigusele omaseid norme. Tööleping on lepingu liik isiklikud teenused samas erineb esimene aga viimasest lepingust selle poolest, et töötaja on tööandjast isiklikult sõltuv.

Sarnane olukord on Austrias ja Prantsusmaal. Austria 1811. aasta üldine tsiviilkoodeks ja 1804. aasta Prantsuse tsiviilseadustik, samuti Prantsusmaa töökoodeks määratlevad töölepingu kui teenuste osutamise lepingu ja näevad ette, et sellele kohaldatakse tööõiguse üldpõhimõtteid.

Märkimist väärib ka see, et alates 20. sajandi keskpaigast on Ühendkuningriigis kujunemas kohtupraktika süsteem, mis sisaldab kriteeriume individuaalse töösuhte ja tööga seotud lähedaste tsiviilõiguslike suhete eristamiseks.

Töölepingu subjektid on töötaja ja tööandja. Tööandja õiguslikku olukorda töölepingus reguleerivad tsiviil- ja äriõiguse normid. Ta omandab töötaja tööjõu kaubana hüvitamisel. Omakorda töötaja staatus as üksikisik, omades töö- ja teovõimet, reguleeritakse peamiselt tööõiguse normidega. Töölepingu subjektide suhetes on olulisel kohal tsiviil- ja lepinguõiguse põhimõtted, mille raames pooled peavad üksteise suhtes ausust üles näitama. Töötaja kohustused on peamiselt pühendumus, koostöö, hoolsus ja truudus. Kõige olulisemateks on tunnistatud ka: tööandja regulaarne teavitamine tööalase tegevusega seotud probleemidest, austuse näitamine tema vastu ning reaalne tööjõu andmine tööandjale ja isiklik töö tema heaks.

Prantsuse spetsialistid nagu F. Collin, R. Dokua, P.-G. Gutierre, A. Jammeau, J. Lyon-Kahn, A. Rudil näevad töölepingu alust "lepingulise" ja "institutsioonilise" doktriini kaksikühtsuses. Lepingudoktriin põhineb omandiõigusel, tööjõul ja individuaalsel töölepingu vabadusel, mille subjektidel - tööandjal ja töötajal - on võrdsed õigused ja kohustused. Institutsionaalne doktriin põhineb teatud sättel organiseeritud meeskond ettevõttes, kus soovitakse ühist huvi, kõigi oma töötajate ühist hüve.

Üldist kriteeriumi töösuhete eristamiseks tööga seotud tsiviilõiguslikest suhetest on raske leida. Kuid tuleb märkida, et töötaja ja tööandja vaheliste õigussuhete suurema tsiviilõigusliku suunitluse korral rakendatakse tsiviilõiguslikke põhimõtteid, kui tööõiguslik orientatsioon domineerib suuremal määral, siis sel juhul kasutatakse tööõiguse põhimõtteid. .

Lääne-Euroopa riikides saab töölepinguid sõlmida suuliselt ja kirjalikult. Kohustuslik kirjalik vorm kehtestatakse ainult teatud tüüpi töölepingute puhul (tähtajalised töölepingud, kodutöötajatega sõlmitud lepingud jne) ja teatud töötingimuste puhul (näiteks konkurentsikeelu leping).

Välisriikides töölepingu sõlmimise vanuse alampiir on 14-16 aastat. Kamerunis, Dominikaani Vabariigis, Ecuadoris, Guatemalas, Nepalis ja Peruu Vabariigis on lepingu sõlmimiseks vaja jõuda 14 aastani. Alates 15. eluaastast saab tööd Saksamaal, Itaalias, Tšehhis, Austrias, Soomes, Rootsis, Jaapanis. 16-aastaseks saamisel saab töölepingu sõlmida Suurbritannias, Prantsusmaal, Hispaanias, Portugalis, Ungaris, Brasiilias, Hiinas. Seega on vähearenenud majanduse ja haridussüsteemiga riikides töölepingu sõlmimise vanus madalam kui arenenud riikides.

Töölepingute sõlmimine Lääne-Euroopa riikides toimub tavaliselt tähtajatult. Tähtajaliste töölepingute kasutamine on tavaliselt seadusega piiratud (Itaalia, Luksemburg, Prantsusmaa). Itaalias võeti 1962. aastal vastu seadus "Tähtajaliste töölepingute reguleerimise kohta", mis lubab tähtajalisi töölepinguid kasutada ainult erandjuhtudel: töö hooajalisuse tõttu ajutiselt puuduvate isikute asendamiseks. töötajatele, loovtöötajatele jne.

Lääneriikide põhiseadused sisaldavad tööõiguse aluseid. Need kehtestavad normid, mis keelavad sunniviisilise töö ja pärisorjuse, ning tagavad töövabaduse (Saksamaa Liitvabariigi 1949. aasta põhiseaduse artikkel 12, Itaalia Vabariigi 1947. aasta põhiseaduse artikkel 35). Töölepingu sõlmimist, muutmist ja lõpetamist reguleerivad seadustes, põhimäärustes, kollektiivlepingutes, aga ka muudes välisriikide tööõiguse allikates sisalduvad normid.

kodifitseeritud tööõigus ei ole tüüpiline enamikule Lääne-Euroopa riikidele. Isikliku (töö)töölepingu üldsätted sisalduvad tsiviilseadustikus (koodeksis). Erinevates töölepingu reguleerimise küsimustes võeti vastu eraldi seadused.

Austrias reguleerib töölepingut 1811. aasta tsiviilseadustik. Eraldi seadused võeti vastu ka “Värbamise ja töölevõtmise piirangute kohta” (1969), “Meeste ja naiste võrdõiguslikkuse kohta tööelus” (1979), “Kokkuvõtete kohta ametikohtade läbipaistvus riigiettevõtete sfäärides” (1998).

Ühendkuningriigis on töölepinguid reguleeriv seadus üsna ulatuslik. Põhiseadus selles valdkonnas on 1972. aasta töölepingute seadus. Lisaks kohaldatakse 1959. aasta palgakomiteede seadust, 1959. aasta töötingimuste seadust ja 1959. aasta koondamishüvitiste seadust. 1965, töötervishoiu ja tööohutuse seadus 1974, ametiühingute ja töösuhete seadus 1974, töökaitseseadused 1975, 1978, 1989 jne. Traditsiooniliselt omistatakse pretsedendile suur roll.

Saksamaal reguleerivad nii töölepingu sõlmimise, selle sisu kindlaksmääramise kui ka töölepingu lõpetamisega seotud küsimusi nii tsiviilõiguse normid (Saksamaa tsiviilseadustiku VI peatükk "Tööleping"). 1896) ja tööseadusandluse normidega, mis kehtestavad eriregulatsiooni üksikküsimused. Olulist rolli mängib föderaalne töökohus, kelle otsused olulistes töösuhete küsimustes on normatiivne jõud. Kehtiva seadusandluse tõlgendamisel laiendab ta vastavate tsiviil- ja tööseadusandluse normide mõju töösuhete valdkonda. Peamised töölepingu küsimusi reguleerivad tööõigusaktid on: 10. augusti 1951. a vallandamise eest kaitsmise seadus; 8. jaanuari 1963. a seadus töötajatele antud puhkuse miinimumkestuse kohta; aastal töötasu maksmise seadus pühad dateeritud 2. augustil 1951; 27. juuli 1969. aasta seadus töötasu maksmise jätkamise kohta haigestumise korral; 25. juuni 1969. aasta tööhõive edendamise seadus; 15. jaanuari 1972. aasta seadus ettevõtte staatuse kohta, muudetud 23. detsembril 1988; 4. mai 1976. a seadus töötajate osalemise kohta ettevõtte juhtimises; 27. juuli 1934. a tööaja määrused, muudetud 30. aprillil 1938. a; Töötavate noorte kaitse seadus, 12. aprill 1976; 24. jaanuari 1952. aasta töötavate emade kaitse seadus, muudetud 18. aprillil 1968; 14. augusti 1969. a kutseõppeseadus; 7. oktoobri 1993. aasta seadus töötajate ja töötajate vallandamise hoiatuste ühtsete tähtaegade kehtestamise kohta

Itaalia tööõigus sisaldab arvukalt sätteid töösuhete lepingulise reguleerimise kohta. Peamine allikas on Itaalia 1942. aasta tsiviilseadustik. Viienda raamatu “Töötööst ettevõtetes” II pealkiri on pühendatud töösuhetele. Erarendilepingu peamised sätted sisalduvad 13. novembri 1924. aasta kuninglikus dekreetseaduses nr 1825 erarendilepingu kohta. Mõned töötaja staatuse sätted sisalduvad 29. aprilli 1949. a seaduses nr 264 "Töötamise ja ajutiselt töötu abistamise eeskiri" (eelkõige töölepingu sisu ja selle sõlmimise korra kohta), samuti 20. mai 1970. aasta seaduses nr 300, mis sisaldab eeskirju töötajate vabaduse ja väärikuse kaitse kohta ning tööeeskirju. Katseaja sätted sisalduvad 19. jaanuari 1955. a seaduses nr 25 õpipoisisuhete õigusliku reguleerimise kohta. Töölepingust tulenevate vaidluste lahendamise kord on kehtestatud Art. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 429, muudetud 11. augusti 1973. aasta seadusega nr 533. Kohaldatakse ka 1966. aasta seadusi individuaalse vallandamise korra kohta ja 1970. aasta töötajate põhimäärust.

USA tööõigus koosneb föderaalseadusest ja üksikute osariikide seadustest. Föderaalsed õigusaktid koosnevad seadustest, mis käsitlevad erinevaid töösuhete küsimusi: avaliku teenistuse seadus (Pendletoni seadus) 1883; 1964. aasta tsiviilõiguste seadus; 1967. aasta eakate ja eakate töötajate tööalase diskrimineerimise keeluseadus; Miinimumpalga seadus; Fair Labour Standards Act 1947; Haigi 1939. aasta töötajate poliitilise tegevuse seadus; 1940. aasta föderaalne töötajate palgaseadus; Tööde klassifitseerimise seadus föderaalteenistus 1949; 1978. aasta avaliku teenistuse reformi seadus jne. Kõik föderaalvõimude poolt vastu võetud seadused ja nende hilisemad muudatused ja täiendused on koondatud peatükki Ch. 29 USC. Igal osariigil on oma tööseadused, mis sageli hõlmavad ka föderaalseadusi. Riigi tasandil vastu võetud seadused reguleerivad üksikasjalikult riigi- ja munitsipaalettevõtete töötajate, riigi- ja munitsipaaltöötajate, linnade elukorralduse valdkonna töötajate (kommunaalteenistused, tuletõrjujad, ehitus- ja tänavapuhastusteenused, prügivedu, transport) töösuhteid. , maanteeteenused jne).

Põhilised töölepingu sätted (selle sisu ja tõlgendamise aluste poolest) sisalduvad Šveitsi õiguses Šveitsi 1911. aasta võlaõigusseaduse X jaotises. Lisaks nendele 1971. aastal ühtlustatud normidele on Šveitsi „eraõiguslik tööõigus” (õiguskirjandusena tööõiguse üks komponente) ühendab endas mitmesuguseid regulatsioone, mis on pühendatud kas töösuhete teatud aspektidele ( föderaalseadus 1983. aasta puhkuste kestuse kohta) või tööalase tegevuse rakendamine teatud piirkondades ja teatud töötajate kategooriates (1914. aasta föderaalseadus tehaste töötamise kohta, 1964. aasta föderaalseadus tööjõu kohta tööstuses, käsitöös ja kaubanduses 1964, 1959. aasta avalike teenistujate eeskirjad ja teised). Olulise mõju töölepingu regulatsioonile annavad avalik-õiguslikud normid, mis reguleerivad töötingimusi ja töötaja isiksuse kaitset, samuti kollektiivlepingute sätted. Üldreeglid diskrimineerimise vastuvõetamatuse kohta (ja eelkõige soolise diskrimineerimise kohta seoses palkade kindlaksmääramisega) sisalduvad Šveitsi Konföderatsiooni põhiseaduses.

Euroopa ja Ameerika jaoks on võimatu rääkida ühest töölepingust. Igas riigis on töölepingu koostamise, sõlmimise ja täitmisega seotud probleemide lahendamisel oma siseriiklik õiguslik eripära.

Välisteadlaste hinnangul pole lääneriikide töösuhete aluseks mitte seadus, vaid tööleping. Seadusandlus on vaid väike osa tööstusriikide tööõigusest. Selline seisukoht tuleneb sellest, et seadusandlus ei saa ette näha kõiki praktikas tekkivaid probleeme ning vastuvõetud normide täpset sisu saab määrata vaid töölepingu (kollektiivlepingu) või kohtutega. Praktiline lepinguline regulatsioon võimaldab kiiresti lahendada tekkivaid probleeme.

Välisriikides võideldakse aktiivselt tööpuudusega. Üheks sellise võitluse vormiks on seaduses sätestatud ja töölepingus sätestatud kaitse koondamiste eest. Euroopa Liidu statistikaameti andmetel jäi euroala 16 riigis 2010. aasta juuli seisuga tööta 10 protsenti majanduslikult aktiivsetest elanikest ehk 15,8 miljonit inimest ning kõigis 27 Euroopa Liidu riigis 9,6 protsenti. ehk 23 miljonit inimest. Jõukamad riigid selles küsimuses on Austria ja Holland, kus tööpuudus oli vastavalt 3,8 ja 4,4 protsenti. Suurim tööpuudus on Lätis (20,1 protsenti) ja Hispaanias (20,3 protsenti).

Välisriigi tööõigus kulgeb töötaja töö reguleerimise ja tema huvide kaitsmise teed koostöös tööandjaga konkreetse ettevõtte tasandil, kus esmatähtsad on otsekokkulepped ja kokkulepped. Olulist rolli mängib võrdsus, kui organisatsioonid ei hooli sellest, kes täpselt kasumit teenib, mis võrdsustab erinevaid töötajate kategooriaid. Nüüd on välisriikide tööõigus tööturul võtmetähtsusega poliitikainstrument ja selle areng peegeldub otseselt töösuhteid reguleeriva töölepingu positsioonis.

tööleping Saksamaa tööandja

Ühendkuningriigis on sellised küsimused nagu laste ja naiste kaasamine teatud töökohtadele seaduslikult reguleeritud; töötajate diskrimineerimine rassi või soo, kestuse ja töötingimuste alusel teatud töökohtadel ja paljudel muudel töökohtadel. Samuti on seadusega reguleeritud töölepingu vorm ja tingimused, töötasu maksmise koht ja viis, töötasu alammäär ja sellest kinnipidamise kord ja nii edasi. Töötajat ennast käsitletakse tänapäeva Inglise tööõiguses üha enam inimesena, kellel on oma tööle õigus, mis on võrdne omandiõigusega.

Tuleb märkida, et iga-aastase tasulise puhkuse kestus ulatub lääneriikides 10-35 päevani, olenevalt tööstaažist ja töötajate kategooriatest. Ühendkuningriik ja Ameerika Ühendriigid erinevad selle poolest, et neil ei ole puhkusereegleid.

Inglise kohtupraktika arendas välja mitmeid tööandja ja töötaja õigusi ja kohustusi.

Töötaja kohustus on kohusetundlikult täita tööandja seaduslikke korraldusi. Ta vastutab tööandja ees kõigi oma täitmise käigus saadud tulude eest ametlikud kohustused. Töötaja on kohustatud hoolitsema talle usaldatud vara eest seoses ametiülesannete täitmisega. Samuti võib lepingus ette näha töötaja kohustuse teavitada tööandjat kolleegide ebasobivast käitumisest tööl.

Töötaja on kohustatud kinni pidama kehtestatud tööajast. Töö käigus peab ta näitama nõuetekohast erialast ettevalmistust ja kvalifikatsiooni. Töötaja on töötamise ajal kohustatud hoolitsema nii enda kui ka kolleegide tervise eest ning tegema tööandjaga koostööd töötajate tervise kaitsele ja ohutute töötingimuste säilitamisele suunatud meetmete rakendamisel.

Töötaja on kohustatud mitte avaldama oma töötegevuse käigus saadud konfidentsiaalset teavet, välja arvatud juhul, kui selle teabe avaldamine kolmandatele isikutele on põhjendatud avaliku huviga. Samuti on töötaja kohusetundlikkuse kohustuse rikkumine julgustada tööandja kliente saama töötaja enda klientideks pärast selle tööandja juures töötamise lõpetamist.

Tööandja põhikohustus on maksta töötajale lepingus ettenähtud töötasu. Lisatasu maksmist käsitletakse töölepingu tingimuste muutmisena ja see vormistatakse tavaliselt eraldi kokkuleppes.

Töölepingus lahendatakse ka töötaja ajutise puude aja eest tasumise küsimused. Vaid väga harvadel juhtudel on töötaja ajutine töövõimetus temaga lepingu lõpetamise aluseks. Kui leping ei sisalda sätteid töötaja töötasustamise kohta ajutise puude ajal, peab tööandja talle töötasu maksma kuni lepingu muutmiseni selliste olukordade reguleerimiseks.

1974. aasta töötervishoiu ja tööohutuse seadus ning tavaseadus panevad iga tööandja vastutama oma töötajate ohutuse eest nende töö käigus. Kõrval tavaõigus töölepingu kaudne tingimus on tingimus, et töötaja võtab teatud riski, mis on tingimata kaasasündinud seda liiki tegevused. Kui töötajale on tööandja töökaitsealaste kohustuste täitmisel tekkinud kahju selle töö ohtlikkusest, ei ole töötajal õigust nõuda vastavat hüvitist.

Samuti on tööandja kohustus valida sobivad ja piisavalt kvalifitseeritud kolleegid, kellega töötaja koos töötada. Tööandja on kohustatud andma töötajale tööks vajalikud seadmed ja seadmed ning neid korras hoidma; kasutada ohutuid töövõtteid; teostama vajalikku kontrolli tööohutuse eeskirjade täitmise üle; tagama töökohtade ohutuse jne.

Tööandja kaudne kohustus on hüvitada töötajale kõik kahjud ja kulud, mis töötajal on tekkinud tööandja juhiste järgimise või lihtsalt oma tööülesannete nõuetekohase täitmise tõttu.

Mõne Lääne-Euroopa riigi (Suurbritannia, Taani, Iirimaa) tööõigus paneb tööandjale kohustuse teavitada töötajat kirjalikult tema töölevõtmise tingimustest. Teates peab olema märgitud pooled, töö alustamise (lõpu) kuupäev, töötasu suurus, selle maksmise aeg, tööfunktsioon, tööaja kestus ja režiim, puhkeaeg jne. Ühendkuningriigis on etteteatamistähtaeg 13 nädalat pärast töö algust, Iirimaal - 28 päeva, Taanis - kuu.

Saksa tööõiguses toimib lepinguvabaduse põhimõte, mis määrab, et pooled võivad vabalt lülitada töölepingusse sätteid, mis on seotud töötaja tegevusega konkreetses ettevõttes. Eelkõige võib töölepingu sisu sisaldada selliseid tingimusi nagu töö tegemise koht, selle sisu ja liik, töötempo, tööaja kestus ja struktuur, puhkuse kestus ja muud.

Kui töölepingus sisalduvad seadusega vastuolus olevad tingimused, on töötajal õigus nõuda vastavate seaduse normide kohaldamist. Eelkõige ei saa töötaja kahjuks muuta järgmisi õigusaktides kehtestatud töötingimusi: töötajatele antava tasustatava puhkuse kestus (puhkuse miinimumkestus kokku on 18 tööpäeva), töötasu maksmise kord juhuks. töötaja haigusest (makse tehakse kuni kuue haigusnädala jooksul), puhkuse maksmise kord, tööaja ja puhkepauside pikkus, vallandamisest teatamise tähtajad, teatud vallandamise eest kaitsvad erieeskirjad. töötajate kategooriad (naised, puuetega inimesed).

Seadusega kehtestatud töötingimused on minimaalsed. Kollektiivlepingud, tootmislepingud, aga ka individuaalsed töölepingud võivad sisaldada norme, mis täiendavad ja arendavad seadusandlikke norme, kui need parandavad töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud seadusega.

Euroopas on kõige levinum 40-tunnine töönädal. Töönädala pikkus varieerub 35-48 tunnini, olenevalt tööstusest, kus töötaja töötab, aga ka riigist. Saksa seadused näevad ette, et igale töötajale tuleb määrata minimaalne tööaeg. See ei tohi olla lühem kui kolm päeva järjest. Prantsusmaal võeti 1986. aastal vastu seadus "Paindliku tööaja kohta", millega kehtestati aasta tööaja koguarvestus. Tööandjad said muuta töönädala pikkust 37 tunnilt 44 tunnile, olenevalt tootmisvajadusest. Sellised mobiilsed töögraafikud on olnud kasutusel paljudes lääneriikides alates 1980. aastate keskpaigast. Saksamaal ja Prantsusmaal reguleerivad puhkused enamiku töötajate puhul seadusandlikku regulatsiooni.

Saksa tööõiguse järgi on tööandjale antud nn kaalutlusõigus, s.o. õigus omal äranägemisel kehtestada töölepingus kohustusi see töötaja. See on tingitud asjaolust, et töölepingu sõlmimisel ei ole reeglina võimalik jõuda kokkuleppele kõigis töötaja tegevusega ettevõttes seotud küsimustes, samas ei ole see tööandja õigus piiramatu. Selle rakendamisel peab ta arvestama kehtiva seadusandlusega, kollektiivlepingute ja tootmislepingute sätetega.

Töötaja ja tööandja vaheline suhe põhineb vastastikuse usalduse põhimõttel. Sellest lähtuvalt on kõik töötaja kohustused selle ettevõtja ees hõlmatud mõistega "lojaalsuskohustus" ning tööandja kohustused mõistega "töötaja eest hoolitsemise kohustus".

Töötaja kohustus olla lojaalne oma tööandjale tähendab, et töötaja peab oma tegevuses arvestama tööandja huvidega ning välistama talle kahju tekitamise võimaluse. See puudutab nii töötaja kohustust tagada ettevõttes masinate ja seadmete ohutus kui ka äri- ja tööstussaladuse järgimise kohustust. Töötaja töötamise ajal selle tööandja ettevõttes, kellega tööleping on sõlmitud, ei saa töötaja töötada konkureerivas ettevõttes ega juhtida konkureerivat ettevõtet.

Kui töötaja rikub süüdlikult kohustust olla truu oma tööandjale, võib viimane nõuda töötajalt sellise rikkumisega tekitatud kahju täielikku hüvitamist, samuti temaga töölepingu üles öelda (sealhulgas ilma järgides kehtestatud ülesütlemise tähtaegu).

Töötaja põhikohustuseks on kohustus teha töölepingus sätestatud toiminguid. Töötaja peab nimetatud tegevuse ellu viima iseseisvalt, kui lepingus ei ole sätestatud teisiti.

Tööandja kohustus tagada oma töötaja kui terviku eest hoolitsemine on pakkuda töötajale töösuhte raames asjakohast kaitset ja abi, samuti välistada tema huvide kahjustamise võimalus. Tööandja konkreetsed kohustused selle kohustuse raames sõltuvad konkreetse töösuhte tingimustest. Tavaliselt taanduvad need järgmisele: töötaja nõudmisel vastava töö tagamine kogu töösuhte kestuse jooksul, sealhulgas ajavahemik koondamisotsuse tegemise hetkest kuni ülesütlemisteate lõppemiseni; töötaja vara ohutuse tagamine tööpäeva jooksul (eriruumide varustus, valve korraldamine jne), nn võrdsuspõhimõtte järgimine (tööandja ei saa panna üksikut töötajat teiste töötajatega võrreldes halvemasse olukorda sarnastel tingimustel), töötaja elu ja tervise kaitse tagamine ettevõttes, iga-aastase tasulise puhkuse andmine, töötajale erialase koolituse tagamine.

Kui tööandja poolt oma töötaja eest hoolitsemise kohustuse süülise rikkumise tagajärjel on viimasele tekkinud kahju, peab tööandja talle kahju hüvitama. Töötajal omalt poolt on sel juhul õigus tööleping üles öelda ilma ülesütlemisavalduse tingimusi järgimata.

Töölepingu sisule viitab ka töödistsipliin välisriikides. Seda ei ole välja toodud eraldiseisva tööõiguse institutsioonina, vaid käsitletakse kui töölepingu aspekti, poolte õiguste ja kohustuste küsimust. Suurbritannias ja Saksamaal nõutakse kõigi distsiplinaarsüütegude reguleerimist, kuid nende täielikku loetelu on raske kindlaks määrata, mis annab tööandjale teatud juhtudel õiguse karistada töötajat seaduses määratlemata üleastumise eest.

Itaalias sisaldab tööleping tingimust tööpäeva ja töönädala kestuse kohta. Vastavalt Art. 15. märtsi 1923. a dekreetseaduse nr 692 1 kohaselt on tööliste ja töötajate maksimaalne tööpäev kaubandus- ja tööstusettevõtetes 8 tundi; Maksimaalne töönädala pikkus on 48 tundi. Vääramatu jõu korral on tööaja pikendamine lubatud, kuid tööandja peab sellistest juhtudest Tööinspektsiooni teavitama. Selle seaduse sätte rikkumine tööandja poolt toob kaasa rahatrahvi määramise ettenähtud summas. Trahvi suurus suureneb sõltuvalt ületunnitöö päevade arvust ja töötajate arvust, kelle suhtes see rikkumine toime pandi. Ületunnitöö hüvitatakse töötajale.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale õiglast tasu. Selle suurus sõltub kollektiivlepingu sisust, kohtupraktika, kombeid ja harjumusi või määrab kohtunik, võttes arvesse ametiühingute arvamust.

Töötaja tööülesannete hulka kuulub kohustus teha oma tööd kohusetundlikult, arvestades ettevõtte huve; järgima kehtestatud sisemisi eeskirju. Töötaja kohustus mitte tegeleda võistlusliku tegevusega kehtib ainult siis, kui see on kirjalikult fikseeritud. Töötaja ei saa omal või kolmandate isikute kulul viivitamatu vallandamise ja kahju hüvitamise ähvardusel osaleda võistlustegevuses. Töötaja on kohustatud hoiduma töö käigus (nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka selle lõppedes) saadud teabe kasutamisest, kuna nende kasutamist saab käsitleda kõlvatu konkurentsina. Tööandjal ei ole omakorda õigust piirata töötajat edasise valikul ametialane tegevus.

Töötajal on õigus ühele puhkepäevale nädalas, reeglina langeb see päev kokku pühapäevaga. Lisaks on tal õigus puhkusele, mille kestuse määrab tööandja, arvestades tavasid, harjumusi ja kollektiivlepingu sätteid. Töölepingus sisalduvate sätete hulgas on töötaja õigus saada hüvitist haigestumise, õnnetusjuhtumi korral.

Tuleb märkida, et Itaalias võetakse palkade vormide ja süsteemide osas vastu seadusi, mis sisaldavad deklaratiivseid ja kirjeldavaid sätteid. Näiteks Prantsusmaal on olukord teistsugune. Siin on konkreetsed õigusaktid, mis reguleerivad kollektiivseid palgasüsteeme, mis on kehtestatud kogu tööstusharu jaoks. Lääneriikides on palgad väga hästi muudesse finantsvoogudesse sisse ehitatud. Seadusandlus võimaldab peatada maksude tasumise või kohtuotsuse üüri tagasinõudmise kohta juhul, kui töötajale ei ole töötasu makstud.

Ametliku statistika kohaselt 115 riigi ja territooriumi kohta, kus töötab 94% ligikaudu 1,4 miljardist inimesest. töötajad maailmas langes keskmise kuu reaalpalga kasv 2007. aasta kriisieelselt 2,8%-lt 2008. aastal 1,5%-le ja 2009. aastal 1,6%-le.

Itaalias kehtib seadusandlik puhkuste regulatsioon seoses teatud töötajate kategooriatega (noored, kodutöötajad, töötajad). raudteetransport). Muude puhkuseliikide puhul reguleeritakse neid kollektiivlepingutega.

Töölepingusse võib lisada katseaja. Tehniliste direktorite puhul ei tohi see ületada 6 kuud, juhtimispersonal ja 3 kuud - muude töötajate kategooriate puhul.

USA. Föderaal- ja osariigi seadused reguleerivad järgmisi töölepingu tingimusi: miinimumpalk, töölepingu maksimaalne tähtaeg, töötasu maksmise kord, töötunnid nädalas, puhkeaja liigid, minimaalne põhipuhkus, kohustuslik ületunnitöö. Kõik muud tingimused kehtestatakse poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolse otsusega (töö laad ja maht, töögraafik, lisapuhkused, auhinnad, eritingimused, dikteerib spetsiifika töökohustused, ja nii edasi.).

Tööandja kohustuste hulka kuuluvad: töötajale töölepinguga ettenähtud töö andmine (kodus töötavatele ka kohaletoomine vajalik materjal ja tööriistad) töötajate töötasud; tööohutuse tagamine; hoolitsedes töötaja asjade ohutuse eest tema ettevõttes viibimise ajal. Konkreetses töölepingus võib tööandja võtta ka muid kohustusi, mis vastavad tootmise spetsiifikale: näiteks on tööandjal föderaalseaduse kohaselt kohustus kindlustada kaupa vedava merelaeva või kalapüügi laevameeskond. tema poolt renditud laev; samasugune kohustus kehtestatakse kaevanduse omanikule kaevurite suhtes.

Töötaja on kohustatud: täitma töösisekorraeeskirju, täitma oma töös tööandja korraldusi, täitma ohutusnõudeid, tegema määratud tööd kvaliteetselt ja õigeaegselt. Näiteks New Yorgi osariigi põhikirjad näevad ette, et töötaja ei tohi rikkuda selle firma, organisatsiooni või ettevõtte mainet, mille heaks ta töötab, ei tööajal ega pärast seda.

Tööleping ei tohi sisaldada seadusega vastuolus olevaid tingimusi ega halvendada töötaja olukorda võrreldes seadusandlike normidega.

Uus-Meremaa seadus näeb ette loetelu töölepingu miinimumtingimustest. Isegi kui need pole lepingus kirjas, jäävad need kehtima. Need on: miinimumpalk, iga-aastane tasustatud puhkus, haiguspuhkus, puhkus sugulaste ja sõprade kaotuse korral (võib anda pärast 6 kuud töötamist), lapsehoolduspuhkus (võib anda lapse sünni või lapsendamise korral. vanus kuni 5 aastat). Puhkust võib töötajale anda ka muudel põhjustel. Näiteks töötaja vigastuse tagajärjel või kaitseväes teenides.

Tööandjad peavad arutama töötajate ja ametiühingutega võimalusi uute palgamäärade kehtestamiseks. Tööandjad ei saa palkade muutmise vajaduse vältimiseks ühepoolselt teisi töötingimusi muuta. Kõik muudatused töötingimustes tuleks arutada töötajate ja nende esindajatega. Töötaja, kelle töötasu on kehtestatud miinimumist väiksem, võib esitada kaebuse tööinspektorile. Tööinspektor võib sellist kaebust uurida ja nõuda töötajalt vastavaid makseid. Tööandjal ei ole 1972. aasta võrdse palga seaduse alusel õigust maksta meestele ja naistele töötasu soo alusel.

Iga tööaasta lõpus on töötajal õigus saada 3-nädalast tasulist puhkust.

Pärast 6-kuulist töötamist võidakse anda töötajale haigusleht, mis on tasustatud ja kestab 5 päeva. Haiguspuhkust saab anda nii töötaja enda kui ka tema pereliikmete haigestumise tõttu. Kasutamata haiguslehe perioodi koguneb kuni 20 päeva.

Vastavalt 2000. aasta töösuhete seadusele peab tööleping sisaldama: nimesid, poolte andmeid, ametijuhendit ehk teisisõnu tööülesandeid, töökohta, tööaega, töötasu, palga maksmise korda.

USA-s ja Uus-Meremaal on levinud seisukoht, et distsiplinaarsüütegude vormid on ammendamatud. Tööandjad saavad karistada töötajaid seadusega ette nähtud, kuid sellega mitte ette nähtud üleastumise eest.

Katseaega välisriikides mõistetakse kui tingimuslikku tehingut, millel on otsustav tingimus.

See kinnitab veel kord, et läänes on tööleping konkreetne tsiviilõiguslik tehing. Katseaja kestus sõltub konkreetse riigi õigustraditsioonidest, ametikoha spetsiifikast ja võib ulatuda ühest nädalast aastani.

Nüüd peab tööandja paljudes välisriikides katseajaga töötaja vallandamisest kaks nädalat ette teatama, makstes hüvitist tegelikult töötatud aja eest. Samuti on töötaja kohustatud teatama tööandjale lahkumisest kaks nädalat ette.

Järeldus

Lääneriikides käsitletakse töölepingut kui eraõiguslikku lepingut, omamoodi tsiviilõiguslikku teenuste rentimise lepingut. Sellele kohaldatakse tsiviil-, võla- ja lepinguõiguse põhimõtteid ja konstruktsioone. Välisriigi tööleping on leping, mille alusel üks pool (töötaja) kohustub tegema teisele poolele (tööandjale) teatud tööd ja teine ​​pool kohustub maksma kindlaksmääratud töötasu rahas või muul viisil. .

Kodifitseeritud tööseadusandlus ei ole enamikule Lääne-Euroopa riikidele tüüpiline. Töötaja ja tööandja suhted on reguleeritud tsiviilkoodeksid tööjõu ostu-müügi suhtena. Erinevates töölepingu reguleerimise küsimustes võetakse vastu eraldi seadused.

Õiguslikult on reguleeritud: töölepingu vorm, selle maksimaalne tähtaeg, töötasu maksmise koht ja viis, töötasu alammäär ja sellest mahaarvamiste tegemise kord, tasustatava puhkuse minimaalne kestus, ülesütlemise tähtaeg erieeskirjad, mis näevad ette kaitset teatud kategooria töötajate vallandamise eest, kestust ja töötingimusi mõnel töökohal, minimaalset ja maksimaalset tööaega ning puhkepause, kohustuslikku ületunnitöö tasu.

Töölepingu pooled määravad iseseisvalt kindlaks: töö tegemise koha, selle sisu ja liigi, töötempo, tööajakava, tööaja kestuse ja ülesehituse, puhkuse kestuse, lisapuhkuse, töötasu, lisatasud, eritingimused tingituna tööülesannete spetsiifikast. Kui tööleping sisaldab seadusega vastuolus olevaid tingimusi, on töötajal õigus nõuda vastavate õigusnormide kohaldamist.

Töötaja kohustuste hulka kuuluvad: kohusetundlik sooritus nende töö, tööandja vara austamine, sisemiste tööeeskirjade reeglite järgimine, äri- ja tööstussaladuste järgimine. Tööandja on kohustatud: tagama töötaja tööga, maksma talle töötasu, tagama tööohutuse, töötaja vara ohutuse tööpäeva jooksul, kaitsma ettevõttes töötaja elu ja tervist, andma puhkust, andma tööalast väljaõpet. töötaja.

Lääneriikide töösuhete aluseks ei ole seadus, vaid tööleping. Seadusandlikud aktid moodustavad vaid väikese osa tööstusriikide tööõigusest. See on mõeldud üldiseks kasutamiseks ja reeglina ei taotle eesmärki reguleerida töösuhteid täielikult, kehtestada kõik või teatud töötingimused. Esiteks alluvad riiklikule reguleerimisele töösuhte poolte vahelise suhtlemise võtmeküsimused. Seoses teatud töötingimustega (palk, tööaeg jne) piirdub seadusandja vaid oluliste sätete kehtestamisega, mida arvestades saavad pooled vastastikusel kokkuleppel tingimused kindlaks määrata ja töölepingus fikseerida.

Töölepingujärgsete suhete õigusliku reguleerimise iseloomulik tunnus on seadusandja soov luua mõlemale lepingupoolele võrdne võimalus oma õigusi kasutada. Kumbki pool võib teha ettepaneku töölepingusse lisamiseks oma tingimused ja keelduda teise poole pakutud tingimuste aktsepteerimisest.

Bibliograafiline loetelu

1.Sissejuhatus Saksa õigusesse / A.E. Zhalinsky, A.A. Roericht. - M.: Säde, 2001. - 767 lk.

2.Gintsburg L.Ya. Sotsialistlikud töösuhted / NSVL Teaduste Akadeemia. Riigi ja Õiguse Instituut. - M.: Nauka, 1977. - 310 lk.

.Dogadov V.M. Tööjõu õiguslik reguleerimine kapitalismis (enne Teist maailmasõda): esseed / Toim. toim. A.E. Karjane. - M.: Gosjurizdat, 1959. - 195 lk.

.Välisriikide riigi- ja õiguse ajalugu: Proc. / Toim. prof. K.I. Batyr. - 4. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M: TK Welby, 2003. - 496 lk.

.Kiselev I.Ya. Välisriigi tööõigus: Õpik - M.: Norma: Infra-M, 1998. - 263 lk.

.Maklakov V.V. Välisriikide põhiseadused: Proc. toetust - 2. väljaanne, parandatud. ja täiendav - M.: Kirjastus BEK, 1997. - 586 lk.

.Mironov V.I. Venemaa tööõigus: õpik // Viide õigussüsteem"Konsultant pluss".

.Novitsky I.B. Rooma õigus. - 7. väljaanne, stereotüüp. - M.: Ühing "Humanitaarteadmised", TEIS, 2006. - 310 lk.

.Rooma eraõigus: õpik / Toim. I.B. Novitsky, I.S. Peretersky. - M.: Õigusteadus, 2005. - 448 lk.

.Välisriikide töö- ja sotsiaalõigus: peamised institutsioonid. Võrdlev õigusuuringud / Toim. E.B. Frenkel. - M.: Jurist, 2002. - 687 lk.

.Lugeja välisriikide riigi- ja õigusloost: Proc. toetus: 2 köites 2. kd / Toim. K.I. Batyr ja E.V. Polikarpova. - M.: Prospekt, 2011. - 520 lk.

.Lugeja välisriikide riigi- ja õigusloost / Toim. toim. ON. Krasheninnikova: in 2 kd Vol. 2: Kaasaegne riik ja õigus. - M.: Norma: Infra-M, 2010. - 672 lk.

.Arkhipov V.V. Töölepingust // Kaasaegne õigus. - 2003. - nr 1. - S. 12-13.

.Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khokhlov E.B. Venemaa tööõiguse kaasaegsed probleemid // Õigusteadus. - 1997. - nr 2. - S. 19-40.

.Tomashevsky K.L. Tööleping Lääne-Euroopa riikide seadusandluses: võrdlev õiguslik aspekt // Riik ja õigus. - 2005. - nr 6. - S. 97-101.

.Khudieva L. Töölepingu tingimustest Venemaal ja välisriikides // Õigus ja majandus. - 2007. - nr 4. - S. 105-108.

.Yakimova I. Töölepingu rakendamine välispraktikas // Kadrovik: Tööõigus personaliametnikule. - 2009. - nr 4. - S. 69-76.

.Elektroonilised ressursid

.Gritsyuk M. Töötus hispaania keeles // Vene ajaleht. - 2010. - 1. september. - URL: http://www.rg.ru.

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Abstraheerides rahvuslikud iseärasused, saame lääneriikide tööõiguses eristada kaheksat peamist institutsiooni: ametiühingute ja teiste organisatsioonide positsiooni õiguslik regulatsioon.

1. peatükk Tööõiguse haru üldtunnused

töötajate seerimine; kollektiivleping; streigi õiguslik regulatsioon; tööleping; palk; töö i i1-mya ja puhkeaeg; tööohutus ja töötervishoid; töövaidluste rahumeelne lahendamine. Raamatu ϶ᴛᴏ-ndas osas avaldame ainult iga institutsiooni normatiivse sisu. Nende olulisi omadusi käsitletakse edasise esitluse käigus.

1. Ametiühingute ja ettevõtete personali esindavate organite õiguslik seisund

Õigusaktid kehtestavad ametiühingutesse astumise õiguse, määratlevad nende ülesanded ja funktsioonid, reguleerivad asutamist, toimimist, ühinemist ja lõpetamist, registreerimist, kehtestavad ametiühingute ja ametiühingutöötajate õigused, ametiühingu vara staatuse ning keelavad diskrimineerimise kuuluvuse pärast. ametiühingusse. Mõnes riigis on ette nähtud ametiühingute osalemine kontserni juhtorganites, aga ka nn funktsionaalse esinduse organites. Tihti on reguleeritud ametiühinguorganisatsioonide positsioon ettevõtete juures, nende tegevuse kord ja õigused. Kehtestatud tsiviilõiguslik (vara), ametiühingute ja nende juhtide haldus- ja kriminaalvastutus kehtiva õiguskorra rikkumise eest kuni ametiühingujuhtide ja aktivistide vangistuseni. Paljudes riikides on õiguslikult tunnustatud ettevõtete kollektiivide esindusorganid, nende asutuste õiguslik seisund, ülesanded, koosseis, valimisprotseduur, suhted ettevõtte juhtkonnaga, ametiühingutega ja ametisse valitud isikute iseloom. moodustatakse personali esindusorganid.

2. Kollektiivleping

Õigusaktid määravad kindlaks kollektiivlepingute sõlmimise reeglid, nende vormi ja sisu, kehtivusaja, annavad neile juriidilise jõu, kehtestavad nende lepingute laiendamise korra kõikidele töötava majandusharu või piirkonna töötajatele ning näevad ette sanktsioonid rikkumiste eest. Kollektiivlepingutega kehtestatakse lai valik regulatiivseid tingimusi, sealhulgas tariifimäärad töötajatele ja ametlikud palgad töötajatele suurem osa ületariifsetest hüvitistest, töötasu maksmise kord ja sagedus, mahaarvamised sellest, täiendavad sotsiaalmaksed (puhkuse, nädalavahetuste ja pühade eest tasumine jne), kompensatsioonitoetused, mõned töökorralduse elemendid, töökorralduse kord. tootmisstandardite kehtestamine. Paljudes kollektiivläbirääkimiste lepingutes on ette nähtud massilised koondamised tehniliste uuenduste, tehase eeliste ja pepsiini tõttu.

§_4. Tööõiguse struktuur

3. Streigi õiguslik regulatsioon

Erinevates õigusaktides, aga ka kohtupraktikas on kehtestatud tingimused, mis tunnistavad streiki "seaduslikuks" või "ebaseaduslikuks", streigi läbiviimise korda, streigi mõju nendes osalejate töölepingutele, tööjõule. streigiga seotud isikute lepingud, kollektiivleping, streikijate õigused sotsiaalkindlustuse valdkonnas, ettevõtjate ärilepingud. Erireeglid näevad ette vastutuse "ebaseaduslike" streikide eest.

4. Tööleping

Õiguslikud regulatsioonid reguleerida värbamisvahendust, töölevõtmise korda, poolte õigusi ja kohustusi, tööfunktsiooni kehtestamist ja muutmist, teisele tööle üleviimist, lepingu tähtaega ja vormi, selle lõpetamist.
Tuleb märkida, et kollektiivsed ja individuaalsed vallandamised on eriti üksikasjalikult reguleeritud. Meistri võimu reguleerimist ei ole traditsiooniliselt välja toodud eraldiseisva iseseisva institutsioonina, vaid seda käsitletakse seoses poolte õiguste ja kohustuste tunnustega töölepingu lahutamatu osana, selle subjektide omavahelistes suhetes. Õigusnormid vormistavad tööjõu tarbimise meetodid ja korra, annavad kapitalistidele eesõigused personali juhtimiseks, määravad neile regulatsiooni-, käsk- ja distsiplinaarvõimu ning tagavad tootmises korra ja distsipliini. Töötajate allutamine tööandja võimule saab olema selles, et tööleping paneb töötajatele truuduse, kuulekuse, pühendumise, hoolsuse, koostöökohustused. Ärge unustage, et meistri võimu kõige olulisem õiguslik väljendus on sisemiste tööeeskirjade reeglid. Seoses töölepingu institutsiooni sisu kaalumisega tuleks tõstatada tööstusliku praktika küsimus. Tööstusliku praktikalepinguga kohustub ettevõtja koolitama praktikanti erialal ja maksma talle koolitusperioodi jooksul teatud tasu ning õpipoiss on kohustatud omandama eriala ja töötama teda koolitava ettevõtja juures. Tööstusliku praktika õigussuhted tekivad töösuhete rakendamise protsessis. Tööstusliku praktika leping sisaldab töölepingu põhijooni: töötegevus tasu eest, alluvus ettevõtte ajakavale. Samas on õpipoisilepingul oma spetsiifika. Ärge unustage, et selle kõige olulisem tunnus on tööandja kohustus koolitada õpilast erialal. See omadus määrab tööstusliku praktika sarnasuse töövälise kutseõppega, mis väljub tööõiguse reguleerimisalast.

4:6 1. peatükk Tööõiguse üldtunnused

Seadused, kollektiivlepingud ja mõnikord ka tavad määravad tööstusliku praktikalepingu sisu, selle vormi, tähtaja, poolte õigused ja kohustused, sõlmimise, muutmise ja lõpetamise korra. Mõnes riigis käsitletakse tööstusliku praktikalepingut omamoodi töölepinguna, teistes aga kui spetsiaalset, autonoomset lepingutüüpi, mis kuulub personali erialase koolituse suhete sfääri, kuigi sisaldab mõningaid märke. töölepingust.

5. Palk

Peamiselt kohalikku laadi õigusaktid kehtestavad palgamäärad, reguleerivad selle vorme ja süsteeme ning erinevaid ergutusmakseid. Paljudes riikides kehtestatakse riiklik miinimumpalk üleriigiliselt või teatud tööstusharudes, see indekseeritakse või kasv piiratakse või "külmutatakse" teatud ajaks. Kuulutab välja meestele ja naistele võrdse töötasu, määrab töötasu maksmise sageduse ja koha, selle kaitse, maksedokumendid, reguleerib töötajatele kaupade väljamaksmist, saamata jäänud töötasu sissenõudmise korda, eelkõige ettevõtete pankroti korral, garantii- ja hüvitismakseid

6. Tööaeg ja puhkeaeg

Seadused ja kollektiivlepingud määravad kindlaks standardse tööaja pikkuse - töönädal ja tööpäeva (mõnikord ainult töönädal) Ületunnitöö on lubatud üle ϶ᴛᴏ-nda piiri. Tööaja režiim allub õiguslikule regulatsioonile (peamiselt kollektiivlepingutes ja töösisekorraeeskirjas) Puhkeaeg, sh vahetusesisesed ja päevadevahelised vaheajad, iganädalased puhkepäevad, pühad, põhipuhkused, on reguleeritud seadustega, kollektiivlepingutega, siseriiklike lepingutega. määrused, mõnikord - toll.

7. Töökaitse

Sisaldab ohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni ja töötervishoiu eeskirju, samuti riikliku tööinspektsiooniga seotud sätteid, naiste, noorukite ja puuetega inimeste kaitse eristandardeid Kõik need standardid on enamikul juhtudel fikseeritud seadustes või haldusaktides ning palju vähemal määral kollektiivlepingutes.

8. Töövaidluste arutamise kord

Arvestades sõltuvust vaidluste olemusest (kollektiivsed, individuaalsed, majanduslikud, juriidilised), erinevad

§ 5 Tööõiguse koht õiguspimeduse süsteemis

meetodid nende vaidluste lahendamiseks kohtu- või haldusorganis, vabatahtliku või kohustusliku vahekohtu kaudu, vahendus- ja lepitusmenetluste kasutamisega. Paljudes riikides on olemas spetsialiseerunud töökohtud, millel on konkreetne kohus ja menetlus,