Tööle ennistamine – kohtupraktika. Töövaidluste arutamine kohtus

Kui kohus leiab vallandamise ebaseaduslikuks, kuulub ebaseaduslikult koondatud töötaja tööle ennistamise otsus kohesele täitmisele. Sunniviisilise töölt puudumise ajal saab töötaja arvestada keskmise töötasuga ja mittevaralise kahju hüvitamisega.

Töövaidlused töötajate tööle ennistamisavalduste üle, sõltumata ülesütlemise alusest tööleping otse kohtutega. Töötajal on vallandamisega seotud vaidluste korral kohtusse pöördumiseks aega kuu aega alates kuupäevast, mil talle vallandamismääruse koopia kätte toimetati või tööraamatu väljastamisest, või päevast, mil töötaja keeldus ülesütlemist vastu võtmast. tellimus või tööraamat. Samal ajal peab kohus tööle ennistamise juhtumid läbi vaatama enne kuu möödumist (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 154).

Kui kohus tunnistab vallandamise ebaseaduslikuks, kuulub ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamise otsus viivitamatule täitmisele (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 211, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 396). Selleks piisab, kui lubada ebaseaduslikult vallandatud töötajal eelnev täita tööülesanded ja tühistada korraldus (juhis) vallandamise kohta (artikkel 106 föderaalseadus 02.10.2007 nr 229-FZ (edaspidi seadus nr 229-FZ)).

Vallandamise korraldus (juhis) on vaja tühistada korralduse andmisega. Kuna seadusandluses sellise korralduse ühtset vormi ei ole, soovitame kasutada paremal toodud võimalust.

Seega peab tööandja kohe pärast tööle ennistamise otsuse väljastamist (tegelikku kättesaamist) andma korralduse töötaja tööle ennistamiseks ja võimaldama tal eelmine töö. Praktilisest aspektist on oluline ennistatavat töötajat sellise tellimusega kurssi viia, samuti luua talle kõik vajalik. tegelikud tingimused tööülesannete täitmiseks.

Kui töötaja väldib korraldusega tutvumist või puudub töökohalt, peab tööandja tegema kõik võimalikud toimingud, et teavitada töötajat korralduse andmisest ja tööle asumise võimalusest. Selline käitumine tuleks vormistada aktiga, milles tuleks fikseerida järgmised punktid, et töötaja:

keeldub tutvumast tööle ennistamise korraldusega;

Muul viisil teavitatud sellisest tellimusest ja võimalusest tööle asuda;

Keeldub varasemate tööülesannete täitmisest.

Kirjed töövihikusse

Töötaja tööle ennistamisel tuleb tema tööraamatusse teha parandused. Sel juhul tühistatakse vallandamise kanne ja tehakse õige kanne.

Tööraamatu veergu 1 kantakse järgnev seerianumber, veergu 2 sisestatakse kande kuupäev, veergu 3 kirjutatakse: "Numbri selline ja selline kanne on kehtetu, taastatud eelmisele tööle." Veerus 4 sisestage tööle ennistamise tellimuse link.

Hiljem kehtetuks tunnistatud vallandamise kirje olemasolu tööraamatus annab töötajale õiguse nõuda tööandjalt tööraamatu duplikaadi väljastamist, tegemata selles kehtetuks tunnistatud kannet. Selleks peab töötaja esitama kirjaliku avalduse duplikaadi väljastamiseks

Esimesel lehel siiski tiitelleht) eelmise tööraamatu kohta kirjutavad: “Asemele anti välja duplikaat”, märkides ära selle sarja ja numbri ning annavad raamatu omanikule. Duplikaadi töövihiku esimese lehe paremasse ülanurka tehakse märge: “Duplikaat” ja kõik tööraamatusse tehtud kanded kantakse duplikaadi, välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne. Duplikaadi tegemisel töötaja tööandjale dokumente ei esita. Raamatus lihtsalt korratakse kõiki eelnevaid sissekandeid, välja arvatud kehtetu. Pärast tööraamatu duplikaadi väljastamist tuleb selle kohta teave sisestada tööraamatute ja neis olevate lisade liikumise arvestusraamatusse.

Sunniviisilise töölt puudumise hüvitis ja mittevaralise kahju hüvitamine

Kui vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks, otsustab kohus töötajale keskmise töötasu maksmise kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest või töötasu vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest (TsMS § 394 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tahtmatu töölt puudumise hüvitise eesmärk on hüvitada töötajale tema ebaseadusliku vallandamise korral saamata jäänud töötasu. See tööandja kohustus on tema mõõdupuu vastutust töötaja ees (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Nagu märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohus oma otsuses (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 23. aprilli 2010. aasta otsus nr. õiguslikud tagajärjed vallandamine vallandamismääruse tühistamisega (ja mitte ametisse ennistamise korralduse andmisega pärast kohtuotsust ennistamise kohta) (seaduse nr 229-FZ artikkel 106, artikkel 2003 nr 225).

Tööle ennistatud töötajale sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu väljamakse menetlemiseks vormistatakse korraldus vaba vorm. Ajatabel ( ühtne vorm T-13) ennistatava töötaja kohta tuleb täita vallandamise päevale järgnevast päevast kuni tööle ennistamise päevani, märkides vastava koodi. Selleks on vaja ära märkida ebaseadusliku vallandamise hetkest möödunud periood PV-koodiga “Sunnitud töölt puudumise aeg juhul, kui vallandamine, teisele tööle üleviimine või töölt kõrvaldamine tunnistatakse ebaseaduslikuks koos PV-koodiga. ennistamine eelmisele töökohale” või digitaalne kood “22” (post. Goskomstat Vene Föderatsiooni alates 01.05.2004 nr 1).

Sunniviisilise töölt puudumise tasu suuruse määramisel ei vähendata selle aja jooksul töötaja kasuks kogutud keskmist töötasu:

Teiselt tööandjalt saadud töötasu suurus, sõltumata sellest, kas töötaja töötas tema juures vallandamise päeval või mitte;

Ajutise puude hüvitised, mida makstakse töötajale makstud töölt puudumise ajal;

Töötushüvitised, mida ta sai sunniviisilise töölt puudumise perioodil - kuna neid makseid ei arvestata kehtivate õigusaktidega sunniviisilise töölt puudumise eest makstava makse suuruse kindlaksmääramisel tasaarveldatavate maksete hulka.

Samas kuulub koondamishüvitis sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisel tasaarvestusele (postituse p 62. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 17.03.2004 nr 2).

Sellise tasaarvelduse teeb kohus. Tööandja peab kohtuprotsessi ajal deklareerima vajadusest tasaarveldada koondamishüvitise keskmisest töötasust sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Pärast protsessi lõppu tekib tööandjal kohustus maksta välja keskmise töötasu summa, mis on märgitud kohtuotsuse alusel väljastatavas täitedokumendis.

Lisaks võib kohus seadusliku aluseta vallandamise korral või vallandamise kehtestatud korda rikkudes töötaja taotlusel teha otsuse, millega nõutakse töötaja kasuks välja rahaline hüvitis talle tekitatud moraalse kahju eest. nende toimingutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 artikkel 9). Selle hüvitise suuruse määrab kohus, lähtudes iga juhtumi konkreetsetest asjaoludest, võttes arvesse töötajale tekitatud moraalsete või füüsiliste kannatuste ulatust ja laadi, tööandja süü astet, muid tähelepanuväärseid asjaolusid, nagu samuti mõistlikkuse ja õigluse nõuded.

Tööandja vastutus

Tööandjale, kes ei täida kohtu otsust töötaja kohese tööle ennistamise kohta, võib kohaldada järgmisi vastutusmeetmeid:

Tulemustasu (seaduse nr 229-FZ art. 105, 106);

Haldustrahv (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 17.15);

Töötajale keskmise töötasu või töötasu vahe maksmine kohtumääruse alusel kogu aja eest alates tööle ennistamise otsuse tegemisest kuni täitedokumendi vormistamise päevani (Tööseadustiku artikkel 396). Venemaa Föderatsioon).

Artikli ekspertiis: Ivan Mihhailov, õigusnõustaja GARANT, õigusnõustaja

Arvamus: Ivan Šklovets, juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööle ja tööle

Töövihikusse sissekanne

Tööseadustik ei sisalda erialust uuelt töökohalt vallandamiseks juhul, kui töötaja ennistatakse eelmisele tööle. Seetõttu võib töötaja vallandada poolte kokkuleppel või oma tahtmist. Arvestades, et kohtuotsus ennistamise kohta kuulub kohesele täitmisele, on tööandjal kohustus tööleping üles öelda töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Oma panuse annab ettevõte, kuhu töötaja hiljuti tööle sai tööraamat järgmise seerianumbri all kanne vallandamise kohta ühel põhjusel.

Vallandamise protokoll, kui kohus tuvastab vallandamise ebaseaduslikkuse ja ennistab eelmisele tööle, tunnistatakse kehtetuks. Näiteks: "Numbri selline ja selline kirje on kehtetu, taastatud eelmisele töökohale." Veerus 4 on viidatud tööle ennistamise korraldusele.

Arvestades, et töötaja ennistatakse eelmisele tööle ja uut töölepingut ei sõlmita, võib viimane kanne olla järgmine: "Kanne numbrile selline ja selline on kehtetu, ennistati eelmisele tööle aastal ... (märkida endise ettevõtte täielik ja lühendatud nimi)” . Sel juhul võib ettevõtte nime enne viimast kirjet ära jätta.

Loe ka

• Põhjendamatu tööst keeldumine

  Valime, meid valitakse... Või ei valita? Tagasilükkamine on üsna tavaline nähtus. Teatud olukordades saab kandidaat pärast vestlust tööandjaga objektiivselt aru, et ta ei sobi sellele ametikohale, kuid juhtub, et keeldumise alusetus on ilmne. Pärast seda, kui selline töötaja mõistab, et tema tööõigusi on rikutud, on tal kaks võimalust: leppida potentsiaalsete tööandjatega ja jätkata nende künnistel koputamist või koguda jõudu ja nõuda kohtus oma õigust võtta. vaba koht V personali komplekteerimine sellelt konkreetselt tööandjalt.

Artiklid selles jaotises

• Katseaega mitteläbinud töötaja vallandamine

  Töötaja vallandamine katseaeg V Venemaa tegelikkus on keeruline ja kulukas protsess. Esmapilgul tundub artikkel 70 olevat lihtne ja loogiline väljapääs sellest "lõksust". Töökoodeks. Kuid mitte kõik pole nii lihtne. Artikkel 70…

• Vähendamine

  Personali vähendamise planeerimisel tuleb meeles pidada, et kõiki töötajaid selle alusel vallandada ei saa ning koondatavaid tuleks nõuetekohaselt teavitada ja pakkuda vabu töökohti.

• Töötaja vallandamine. Kuidas sõpradest lahku minna

  Töötajatest graatsiliselt ja väärikalt lahkuminek, nii et mällu jäävad vaid head asjad ja suhted sõbralikud, on tõeline kunst, mida iga tööandja oskab valdada. Selleks piisab: esimene on tahtmine; teine ​​on õppida ja valida ...

• Tähtajaline tööleping. Rasedus- ja sünnituspuhkuse vallandamine

  Tähtajalise töölepingu tingimustel töötava sünnitustöötaja vallandamisel on mitmeid tunnuseid, mille täitmata jätmine võib viia tööandja kohtusse.

• Kriis: on aeg vallandada tulistamiskunst

  Venemaa juhtivate PR-agentuuride juhtivspetsialistid kordavad üksmeelselt, et meie riigis on probleeme vallandamise eetikaga. Seal on suured "tööandjate mustade nimekirjade" Interneti-portaalid. Solvunud ja vihased vihahoos vallandatud töötajad kirjutavad negatiivne tagasiside. Ja mida vähem korralikult nad vallandatakse, seda vihasemaks nad ettevõtte peale muutuvad. Raske on seletada, miks ettevõtete üldlevinud püüdlustes luua oma “unistuste tööandja” kuvandit jäetakse see sageli tähelepanuta. võtmeaspekt personalipoliitika ettevõtted. Vallandamine on haavatav lüli personali juhtimine. Täna, kui riigis on küpsenud kriis, järgneb kindlasti massiline koondamine. On isegi mõiste "avalik šokk koondamine".

• Töörikkumised töö ajal ja vallandamisel

  Kõige tavalisemad rikkumised tööõigus seotud töötasu ja töötaja vallandamise korraga. Seega on ebaseaduslik maksta palka kord kuus.

• Vähendamise teatis

  Tavaliselt püüab juhtkond personali vähendada, lõpetades lepingu "poolte kokkuleppel". Kui see meetod töötajale ei sobi, tuleb ta töötajate või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Ja sel juhul ei saa te ilma vähendamist ette teatamata.

• Hüvasti tulevikku vaadates

  Kõik personaliametnikud seisavad varem või hiljem silmitsi vajadusega töötajad vallandada. Ja ettevõtte maine sõltub sellest, kui edukalt ja õigesti eraldumise protsess kulgeb. Avaldame paar saladust. Artikkel on avaldatud koostöös hrmaximum…

• Vallandamise aluste muutmine tõi kaasa tööle ennistamise

  Pärast teadmiste kontrolli mitterahuldavat tulemust töötajale elektriseadmetega töötamise luba ei pikendatud. Tööandja leidis, et selline vastuvõtmine on oma olemuselt eriõigus ja selle äravõtmine võimaldab töötajaga töölepingu lõpetada.

• Puhkuselt vallandamine

  Puhkusel oleva töötaja vabatahtliku vallandamise väljastamiseks peate veenduma, et see töötaja tõesti soovis töösuhet lõpetada.

• Töölepingu ülesütlemine seoses ebamoraalse teo toimepanemisega

  Amoraalse süüteo toimepanemise eest on võimalik vallandada ainult teatud kategooria töötajaid, nimelt neid, kes täidavad haridusfunktsioone. Kuid samal ajal peavad sellel alusel vallandamise seaduslikkuse tagamiseks lisaks olema täidetud mitmed tingimused.

• Väljastame testi mitteläbinud töötaja vallandamise

  Kõik teavad, et töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Kuid vähesed teavad, kuidas õigesti vallandada inimest, kes ei tule juhtumiga toime ja ei sobi tööandjaks. Vead lõpetamisel töösuhted testi mitteläbinud töötajaga riskib tööandja vallandatuga kohtus kohtuda ning võimalik, et kohtunikud astuvad tema poolele. Kuidas sel juhul vallandada, räägime täna.

• Katsetulemuste põhjal vallandamine

  Artikkel on pühendatud aktuaalsete aspektide käsitlemisele, mis on seotud töötamise katserežiimi disainifunktsioonidega. Täpsemalt käsitletakse ametisse määramise tingimuste, kestuse, testi sooritamisega seotud küsimusi, kirjeldatakse üksikasjalikult testi mitteläbinud töötajaga töölepingu lõpetamise korda, antakse näidised vajalikud dokumendid sellel teemal.

• Kuidas esitada varguse korral töölt kõrvaldamine ja vallandamine

  Töökohal varguse toime pannud töötaja peatamine ja hilisem vallandamine - kahjuks on personaliosakondade praktikas selline olukord üsna tavaline. Kuidas õigesti koostada saatedokumentatsiooni ja võtta arvesse kõiki õigusaktide nüansse? Artiklis esitatud algoritm aitab personaliametnikel vigu vältida, mis tähendab, et see vähendab tööandja jaoks negatiivsete tagajärgede riski.

• Pikaajaline töölt puudumine: vallandamise raskused

  Peaaegu iga tööandja seisab varem või hiljem silmitsi olukorraga, kus üks töötajatest ootamatult ilma igasuguse hoiatuseta tööle ei lähe. See on tõeline peavalu personaliteenus: kangekaelselt ootama kadunud töötaja tööle naasmist või otsima tema asemele uut, koondama puuduva töötaja töölt puudumise tõttu või ootama rohkem kui aasta ja tunnistama ta kadunuks? Ja see pole täielik loetelu küsimustest, mis sarnases olukorras personaliametniku ees kerkivad. Ainult kõigi tööseadusandluse nõuete range järgimine võimaldab teil probleemi pädevalt ja madalaima materjalikuluga lahendada.

• Vallandamise korralduse taastamine või tühistamine?

  Viimasel ajal on suhtumine töötaja tööle ennistamise kohtuotsuse kohese täitmisega seotud teemasse kardinaalselt muutunud. Mis on need uuendused - artiklis.

• Taotlus avatud kuupäevaga

  Tänapäeval paluvad paljud tööandjad uut töötajat palkades kirjutada lahkumisavalduse "iseselt" ette, kuid ilma selle koostamise kuupäevata. Audiitorfirma Business Studio ekspert Svetlana Gavrilova räägib, millised riskid on ettevõttel, kes seda "kindlustuse" meetodit praktiseerib.

• Töötaja vallandamine artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81

  Tööseadustik näeb ette töötaja vallandamise korduva täitmata jätmise tõttu head põhjused töökohustused. See töölepingu ülesütlemise alus ei ole uus, see on järjestikuse iseloomuga. Varem oli see vundament kinnitatud ...

• Kui töötaja ei ilmu tööle

  Meil on töötaja, kes pole üle kolme kuu tööle ilmunud. Ta ei vasta telefonikõnedele, kirjadele ja telegrammidele. Kodu ust ei avata. Kas me saame ta vallandada? Kui jah, siis millise artikli all?

• Kuidas leiab tegevjuht hea põhjuse pearaamatupidaja vallandamiseks?

  Pearaamatupidaja vallandamise põhjuse leidmiseks tuleb hästi tutvuda kehtivate töö-, raamatupidamis- ja maksuseadustega. Kui sobivate õigusnormide otsimine õnnestub, siis veenduge, et pearaamatupidaja ei taha oma tööraamatut rikkuda ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, see tähendab nende enda soovil.

• Tööõiguste kaitse: pöörduda prokuratuuri

  Üks viis kaitsta tööõigused on esitada kaebus prokurörile. Prokuratuur on ühtne föderaalne tsentraliseeritud süsteem organeid, mis teostavad nimel Venemaa Föderatsioon järelevalve Vene Föderatsiooni põhiseaduse järgimise ja Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivate seaduste täitmise üle.

• Töölepingu lõpetamine seoses töökohustuste ühekordse jämeda rikkumisega

  Töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral võib kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise vormis. Vallandamise aluseks olevate raskete rikkumiste loetelu on toodud artikli 1 lõikes 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. See loetelu on seaduse tähenduses ammendav ega kuulu laia tõlgendamiseni.

• Mittevastavus vallandamise põhjuseks

  Vallandamine sellisel alusel on üsna keeruline ja "libe" sisse õigussuhe menetlust.

• Purjus töötaja töökohal – kuidas vallandada?

  Selles artiklis räägime tööandjatele üksikasjalikult kõigist töölt joobeseisundi tõttu vallandamise etappidest ja näitame, kuidas tööandja ise ei kuulu õigusrikkujate kategooriasse.

• Töötingimused ja alaealiste vallandamise kord

  Sageli nõuavad alaealiste keha psühhofüsioloogilised omadused, vajadus täiemahulise väljaõppe järele eritingimused tööjõu, täiendavad garantiid, mis on välja töötatud ja sätestatud kehtivates õigusaktides. Mõelge, millised piirangud on tööseadustikuga alaealiste töötingimustele ette nähtud, kas neid saab saata ...

• Töötajate vallandamine: kuidas veenduda, et see pole piinavalt valus

  Personaliameti paradoksid Praeguse olukorra kahesus seisneb just selles, et ühelt poolt personaliosakonda juhtiv personalijuht peab praegustes tingimustes demonstreerima oma ülesannete virtuoosset täitmist. ametialased kohustused vähendamisel,...

  Riik tagab töö kaotanud kodanikele teatud sotsiaalsed garantiid (näiteks maksab töötu abiraha, abistab töö leidmisel). Nende tagatiste saamiseks peavad aga koondatud töötajad pöörduma riiklikku tööhõiveametisse ja end töötuna arvele võtma. Sellest, kuidas seda teha ja milline on tööandja roll koondatud töötajate tööhõive tagamisel, räägime täna.

• Pensionäride töö õigusliku regulatsiooni tunnused. Väljamaksed pensionäridele vähendamise ja likvideerimise korral

  Sageli võite kuulda arvamust, et vallandamine vastavalt artikli 1. osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 puudutab peamiselt pensioniikka jõudnud isikuid. See ei ole aga kooskõlas artikli 1 1. osa nõudega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 eelisõigus hoida tööl kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga inimesi. Vanaduspensioniikka jõudmine ei ole selliste isikute eelisjärjekorras vallandamise aluseks. Neid saab vallandada ainult üldreeglite kohaselt.

• Materiaalse kahju sissenõudmine töötaja vallandamisel

  Materiaalse kahju sissenõudmine töötaja vallandamisel - Seletus töölt lahkunud/lahkuvalt töötajalt kahju sissenõudmise võimaluse kohta.

• Hüvitised lastega naiste ja rasedate naiste vallandamisel

  Vallandatud seoses likvideerimisega ja alla kolmeaastaste laste töötud emad, ametiasutused sotsiaalkaitse elanikkonnast maksab igakuist hüvitist samas suuruses kui lapsehoolduspuhkusel viibinud hüvitist kuni 3 ...

• Vallandamine: kas mõlemal poolel on võimalik võita?

  Töötajate vallandamine mingil põhjusel ei ole õnnetus, vaid ettevõtte ärielu loomulik osa. Nii tuleb teda kohelda. Ja selles protsessis on kaks omavahel seotud poolt – võime endast loobuda ja oskus teisi vallandada. See artikkel pakub huvi neile, kes omavad ja juhivad ettevõtet, kes oma tegevuse olemuse tõttu vallandavad teisi, ja neile, kes soovivad õppida, et nad ei leiaks end olukorrast, kus vallandatakse ilma oma soovita.

  Esiteks, mida tõsisem on organisatsioon, seda hoolikamalt vallandamist ette valmistatakse.

Enamasti lahkub töötaja omal soovil. Ka tööandjapoolse algatuse korral on artikli alusel vallandamine harv nähtus. Selline praktika on muutunud laialt levinud raskuste tõttu, mis tekivad artikli alusel töölepingu lõpetamisel. Peamine neist on töötaja kohtu kaudu tööle ennistamine. Artiklis selgitame mitmeid küsimusi.

Millal saab töötaja kohtusse pöörduda?

Isikute ja põhjuste loetelu, mis võivad olla aluseks kohtusse pöördumiseks ja rikutud õiguste taastamiseks, on loetletud tööseadustiku artiklis 361.

Nende klassifitseeritud vastavalt töösuhte staatusele:

• töösuhete sõlmimisel;
• olemasolevas lepingus muudatuste tegemisel;
• dokumendi lõppemisel.

Kõrval üldreegel, ennistamisel peaks esimene instants olema tööinspektsioon. Seda on lihtsam teha kui kohtusse pöördumist. Piisab saatmiseks e-mail või esitage isiklikul kohtumisel dokumentide pakett, mis kinnitab teie õiguste rikkumist.

Asutus viib läbi uurimise, teavitab teid selle tulemustest ja saata ettevõttele dokument rikutud õiguste taastamise nõudega. Kui ülemus otsusega ei nõustu, võib ta pöörduda kohtusse. Samuti võite pöörduda asutuse poole, kui te korraldust ei täida. Erinevalt tööinspektsioonist on küsimuste loetelu, mille üle kohus otsustab, palju laiem. Kandideerimise põhjused võivad olla:

• töölt vallandamine, mis on töötaja arvates õigusvastane;
• vallandamine mõne muu artikli alusel või töölepingu ülesütlemise põhjuse sõnastuse muutmine;
• teise kohta üleviimisel;
• sunniviisilise töölt puudumise tühistamise nõue;
• makse Raha mida tööandja töötaja arvates kinni pidas;
• juhi vastutustundetu suhtumine töötaja isikuandmetesse;
• töötamisest keeldumise fakti kohta;
• omastamise korral distsiplinaarkaristus;
• kui isik usub, et teda on diskrimineeritud.

Kohtusüsteemile kandideerida saab nii töötaja ise kui ka tema esindaja ametiühingust. Pretensioone saab esitada nii seoses komisjonitasuga töövaidlused, kui varem pöörduti tema poole ja otse tööandja poole.

Töötavad isikud üksikettevõtjad juriidilist isikut moodustamata ning usuorganisatsioonide töötajad saavad oma ametiõigusi kaitsta ka kohtu kaudu.

Kohtusse pöördumise kord:

1. Hagiavalduse väljatöötamine 2 eksemplaris. Paljud soovitavad koostada dokumendi koos professionaalse juristiga.
2. Saate dokumendi kohtusse toimetada isiklikult või posti teel. Teine märgistusega eksemplar jääb hagejale-teile.
3. Vastavalt kohtu nõuetele vormistame dokumentide paketi. Vajalikud paberid ja nõude läbivaatamise kuupäev kinnitatakse otsusega.
4. Viimane samm on kohtusse pöördumine. Kui aga olete kindel, et asja arutatakse teie kasuks, võib asja arutamine toimuda teie äraolekul. Selleks peate teavitama õigusasutust.

Oluline on teada, et töövaidluse aegumistähtaeg on kolm kuud hetkest, mil töötaja sai teada oma õiguste rikkumisest. Ja vallandamise korral lühendatakse seda 1 kuuni. Kõrval rahaasjad vastupidi, ühe aasta jooksul on lubatud pöörduda kohtu poole.

Loendus algab päevast, mil dokumendid töötajale üle antakse.

Kui maksimaalne võimalik aegumistähtaeg möödus mõjuval põhjusel, saab kohus selle ennistada. Need sisaldavad:

• haigus;
• ärireis;
• vääramatu jõu asjaolud;
• raskelt haige pereliikme ja teiste eest hoolitsemine.

Kohtuasja tulemus on:

• ennistamine eelmisele töökohale;
• uue heakskiitmine töö kirjeldus(kui töölepingusse tehti muudatusi);
• uue palgamäära kehtestava dokumendi väljatöötamine;
• sissetulekute vahe maksmine või keskmise töötasu väljalangemine kogu töölt puudumise aja eest;
• moraalse kahju hüvitamine.

Taastamise protsess

Tööle ennistamine on selgelt reguleeritud protsess, mis koosneb 5 etapist.

Samm.1 Tellimuse ettevalmistamine

Töötaja tööle ennistamise alus töökoht on tellimus. See töötatakse välja esimese tööpäeva jooksul pärast vastava kohtulahendi kohtutäituritele üleandmist. Tööandjal on otsuse edasikaebamiseks aega 10 päeva, kuid sellesuunalist tööd saab teha alles pärast töötaja tööle ennistamise taotluse täitmist.

Tellimusel on tüüpvorm. Välja töötatud A4 lehel. See peab sisaldama järgmisi andmeid:

• ettevõtte nimi;
• samuti sõnastus:
  • tühistada vallandamise korraldus;
  • võimaldada töötajal tööülesandeid täita;
  • teavitama töötajat tehtud otsusest ja tegema muudatusi töökaardil;
  • maksta töötajale keskmist töötasu ja hüvitist.
• kõik isikud, kelle kohta korraldus on välja töötatud, peavad alla kirjutama:
  • direktor;
  • personaliosakonna juhataja;
  • raamatupidaja;
  • ennistatud töötaja.

Kui dokument on välja töötatud, võetakse isik sisse ametlikud kohustused, kuid töötaja ei ole nende täitmist alustanud, on tööandjal õigus ta artikli alusel vallandada.

Kord on reguleeritud tööseadustikuga ja sellel ei ole tagasiulatuvat jõudu.

Teisest küljest, kui tellimust ei välja töötatud, töötajal on õigus pöörduda kohtutäituri poole ja algatada täitemenetlus. Tööandja vastu võetakse asjakohased meetmed, sealhulgas vastutusele võtmine.

Samm 2. Muutuste tegemine ajalehes

Sunniviisilise puudumise ajaks aruandekaardil on kirjas kood "VP" või digitaalne "22".

Samal ajal, kui töötaja enne vallandamise hetke isiklikel põhjustel tööle ei tulnud, pole vahet, kas need tunnistatakse kehtivaks või mitte, sunniviisilise töölt puudumise loendus algab vastava järjekorra väljatöötamise päevast või selles märgitud kuupäev.

Samm 3. Töö kande tegemine

Edasine sissekanne tuleb tööraamatus tühistada. Selleks kasutatakse sõnastust: kirje on kehtetu, taastatud eelmisele tööle. See asub veerus 3. Veerus 4 on link korraldusele, mis oli töökohale ennistamise aluseks (1. samm).

Töötajal on õigus taotleda raamatu koopiat ja tööandjal pole õigust temast keelduda. Uus töökoht ei tohiks sisaldada vallandamise ja tööle ennistamise kirjet.

Dokumendi esimesel lehel (üleval, paremal) on märgitud selle olek "duplikaat". Märk on pandud vanale raamatule - tiitellehel on kanne “väljastati selle asemel duplikaat, seeria, number).

Eelmine sissekanne on lubatud läbi kriipsutada ja märkida, et seda tehti kohtumääruse alusel. Mõned juristid märgivad, et uue dokumendi väljatöötamine on pädevam, kuna vana suleti. Protseduur ei ole seadusega reguleeritud, seega on halduril õigus ise otsustada, kas jätkab salvestamist vanale kaardile või loob uue, eelmise kaardi vahetükiga.

Väärib märkimist, et mõned tööandjad on ekslikult tööraamatu aluseks märkige "otsus". Selle tegemine on vale. Kuna ametisse ennistamise põhjuseks saab olla vaid sisedokument – ​​pea korraldus.

Samas arvestatakse tööstaaži arvestuses ka sunniviisilise töölt puudumise aeg.

Samm 4. Tehke töötajale vajalikud maksed

Taastamise korral käsitletakse töökohalt puudumist sunniviisilise töölt puudumisena. Kohtuprotsessi ajaks töötajale tuleb maksta palk . Kui see on kuus kuud, maksab ettevõte kuus kuud, kui poolteist - 18 ja nii edasi.

Harvad pole juhud, kui töötaja pärast koondamist tööle naaseb. Ja nagu teate, makstakse töötajale sarnase ülesütlemismenetlusega hüvitist. Taastamise korral ei ole tööandjal õigust seda tagasi nõuda. Tegemist on õiguspraktikaga, mis on välja kujunenud olemasolevate kohtulahendite põhjal.

Harvad pole juhud, kui tööle ennistanud töötaja ei lähe mitu päeva tööle. A pöördub hüvitise saamiseks ebaseadusliku vallandamise faktiga kohtusse. Sellist käitumist käsitletakse kuritahtlikuna ja tööandjal on õigus sellisele töötajale raha mitte maksta.

5. samm. Tööluba

Võtta endale töötaja kohustused peab personali alusel. Viiepäevasele tööle - järgmisel päeval pärast otsuse tegemist, koos nihke meetod- vastavalt graafikule. Siiski on aegu, mil töötaja asub tööle tähtajaks otsuse tegemise päeval. Peaksite sellele küsimusele tähelepanu pöörama ja tööandjaga selgeks tegema. Ilmumata jätmist võib pidada positsiooni kuritarvitamiseks.

Mõned keerulised probleemid taastumisel

Tasub teada, et sellised otsused – töötaja ametikohale ennistamine – on ühed raskemini teostatavad. Kuna tööseadusandlus selliseid reegleid ei reguleeri. Näiteks pole harvad olukorrad, kus kohtuprotsessi käigus muutusid töölepingu tingimused ja selle lõpetamise protsessi tühistamine ei ole võimalik. Sellistel juhtudel on parem pöörduda kirjalikult koos selgitustega kohtusse.

Praktikas ei ole harvad juhud, kui äsja tööle asunud töötaja ei suuda ülesandeid täita ametikoha puudumine töötajate nimekirjas. Kuna seadusandja ei jaga neid “riiklikeks” ja “riigivälisteks”, on tööandja kohustatud ajakavas muudatusi tegema. Selleks antakse vastav korraldus.

Juhtub, et on juba vallandatud töötaja kohale tulnud uus töötaja . Organisatsiooni ametnikel ei ole õigust korraldust eirata – ebaseaduslikult vallandatud töötaja ennistatakse töökohale. kus, Organisatsiooni töötajad ei saa ka asendusisikut vallandada. Talle pakutakse teist tööd ja alles kirjaliku keeldumise korral lõpetatakse tööleping.

Organisatsiooni väljakutse on soodustuste pakkumine tööle ennistavale töötajale. Kui ettevõttel puuduvad rahalised vahendid, arestib kohtutäitur organisatsiooni vara ning kõige lõpuks kaubad ja teenused. Kui ettevõttel ei ole kõiki loetletud varasid, tagastatakse töötajale tootmisleht ja vastav töö peatatakse. Sama olukord tekib ka ettevõtte tegeliku likvideerimise ajal. Kuid keegi ei keela töötajal kohtusse pöörduda ja likvideerimiskomisjonilt raha saada.

See video räägib teile vallandamisest ja ennistamisest kohtu otsusega.

Juhtumid, kus vallandamise otsus oleks ebaseaduslik.

Esitatud küsimusele vastamiseks kaaluge töötaja vallandamise juhtumit artikli 1 1. osa lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 - organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise või muu kahju organisatsiooni varale. Just ülaltoodud põhjustel vallandamise tunnistavad kohtud kõige sagedamini ebaseaduslikuks.

Tuleb märkida, et selle alusel on võimalik tööleping üles öelda ainult organisatsiooni (filiaali, esindus) juhi, juhataja asetäitja ja pearaamatupidajaga ning ainult juhtudel, kui nad teevad ebamõistliku otsuse, mille tulemusel vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 273, organisatsiooni juht - individuaalne, mis vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele õigusaktid Vene Föderatsiooni õigusaktid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivaktid, organite normatiivaktid kohalik omavalitsus, asutamisdokumendid juriidiline isik (organisatsioon) ja kohalik määrused juhib seda organisatsiooni, sealhulgas täidab selle ainsa täitevorgani ülesandeid.

Seetõttu artikli 1 1. osa lõikes 9 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, juht, tema asetäitja ja Pearaamatupidaja iga juriidiline isik, olenemata omandivormist.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 dekreedi nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" lõige 48 ütleb, et kui otsustatakse, kas otsus ebamõistlik, tuleb arvestada, kas ülaltoodud kahjulikud tagajärjed tekkisid just lapsendamise tulemusena. see otsus ja kas neid oleks saanud vältida, kui oleks tehtud mõni muu otsus. Samas on juhi, juhataja asetäitja ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tagajärjel tekkinud ebasoodsate tagajärgede ilmnemise tõendamine tööandjal.

Seega peab tööandja tõendama mitte ainult otsuse ebamõistlikkust ja kahju olemasolu, vaid ka põhjuslikku seost töötaja ebamõistliku otsuse ja organisatsiooni vara kahjustamise vahel, mida on sageli väga raske teha.

vahekohtu praktika.

Mõelge vastuolulisele olukorrale, mida käsitleti piirkonnakohtus.
Nižni Novgorodi oblastikohtu määrus 19.01.2010 asjas nr 33-254 ütleb: 21.09.2009 korraldusega nr 16 ja. O. tagandati organisatsiooni direktor, kodanik V., kuna ta tegi ebamõistliku otsuse, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise ja (või) muu organisatsiooni vara kahjustamise (punkt 9, artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Asja ja kassatsioonkaebuse materjalidest nähtub, et pearaamatupidaja V. vabastati ametist, kuna tegi põhjendamatu otsuse polükarbonaadi eest tasumiseks nimetatud materjali (polükarbonaadi) mahakandmise kalkulatsiooni nr. 30. aprilli 2009. a akt ehitatava objekti sisseseade, samuti nimetatud polükarbonaadi põhjendamatu mahakandmise eest 2009. a aprillis.

Toimikus esitatud selgitustest ja. O. Organisatsiooni direktor lähtub sellest, et 01.06.2009 sõlmis ettevõte lepingu nr 07/06, mille kohaselt kohustub töövõtja teostama ehitatava objekti korrastamise tööde kompleksi vastavalt arvestuslikule arvestusele nr. 87. Täpsustatud arvutus näeb ette polükarbonaadi kasutamist 20 ruutmeetri ulatuses. m summas 4206 rubla. Polükarbonaadi maksumus sisaldub hinnangulises kogumaksumuses 27 595 rubla. Organisatsiooni juht viitab oma selgitustes, et vastavalt 15.06.2009 tööde vastuvõtmise aktile nr 07/06 aktsepteerib organisatsioon töö tulemust ning pearaamatupidaja V. teeb ebamõistliku otsuse tööde üleandmise kohta. kogu rahasumma 27 595 rubla, hoolimata sellest, mida ta teadis kasutamise kohta need teosed polükarbonaat, mille organisatsioon ostis 2009. aasta aprillis.

Samas ei esitanud tööandja kohtule tõendeid selle kohta, et pearaamatupidaja V. tegevusega kaasnesid organisatsioonile ebasoodsad tagajärjed, näiteks: vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine.

Asja materjalidest nähtub, et organisatsiooni administratsiooni osalusel koostatud 10. septembri 2009. a materiaalsete varade kontrollimise akti kohaselt leiti laost polükarbonaati 20 ruutmeetri ulatuses. m, mis osteti ehitatava objekti sisseseade jaoks. See asjaolu seab kahtluse alla vara ohutuse rikkumise, selle väärkasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise, antud juhul hageja poolt.

Kostja viide sellele, et juulis 2009 ilmnes lahknevus tehtud tööde mahu ja arvestusliku arvestuse nr 87 vahel, mis on fikseeritud organisatsiooni finantsmajandusliku tegevuse kontrollimise aktis 21. juulist 2009. a. ei saa kohtukolleegium arvesse võtta kui tõendit pearaamatupidaja V. ebamõistliku tegevuse kohta, kuna 16.06.2009 maksekorraldusega nr 151 ehitusjärgus objekti paigaldamise lepingu alusel tasumine toimus pärast 2009.a. pooled allkirjastasid 15.06.2009 tehtud tööde vastuvõtmise akti, mille kohaselt vastab lepinguline töö 06.01.2009 lepingus nr 07 / 06 kehtestatud tellija nõuetele.

Seega ennistati kohtu otsusega organisatsiooni pearaamatupidaja tööle, kuna tema ebamõistliku otsuse tagajärjel ei suudetud tõendada ebasoodsate tagajärgede ilmnemist.

Ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamise kord.

Töötaja mittenõustumine vallandamisega toob kaasa individuaalse töövaidluse, mis tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 391 käsitletakse töötaja taotlusel ennistamiseks otse kohtus.

Töötajal on õigus pöörduda vallandamisvaidlusega kohtusse ühe kuu jooksul alates ülesütlemismääruse koopia talle kättetoimetamise või tööraamatu väljastamise kuupäevast, samal ajal kui ta on vabastatud kohustuste tasumisest ja tasumisest. kohtukulud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 392, 393).

Ametisse ennistamisasju arutatakse ringkonnakohtus prokuröri kohustuslikul osavõtul ja need tuleb lahendada enne kuu möödumist.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 vallandamise tunnustamise korral illegaalne töötaja tuleb taastada algsesse asendisse. Lisaks otsustatakse maksta töötajale välja keskmine töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest või töötasude vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 396 kohaselt tuleb ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamise või eelmisele töökohale ennistamise otsus viivitamatult täita. Kui tööandja viivitab sellise otsuse täitmisega, teeb selle vastu võtnud organ töötajale väljamaksmise määruse kogu keskmise töötasu või töötasu erinevuse otsuse täitmisega viivitamise aja eest.

Kohtumäärus või kohtuotsus ametisse ennistamise kohta kuulub kohesele täitmisele (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 211). Järelikult ei seata tööle ennistamist sõltuvusse kohtuotsuse jõustumise hetkest.

Vastavalt artikli lõikele 4 02.10.2007 föderaalseaduse nr 229-FZ "Täitemenetlus" (edaspidi täitemenetluse seadus) artikli 36 kohaselt ei tohi täitedokumendis sisalduvaid nõudeid ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks täita. hiljem kui esimesel tööpäeval pärast täitedokumendi kohtutäiturite osakonda saabumise päeva.

Vastavalt Art. Täitemenetluse seaduse § 106 kohaselt loetakse täitedokumendis sisalduv nõue ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks tegelikult täidetuks, kui töötajal lastakse täita varasemaid tööülesandeid ja tema vallandamise korraldus (juhis) tühistatakse.

Kui tööandja ei täida koondatud töötaja tööle ennistamise nõuet, rakendab kohtutäitur art. Täitemenetluse seaduse § 105 kohaselt ning selgitab töötajale tema õigust pöörduda kohtusse või muusse organisse, kes otsustas ta tööle ennistada, avaldusega nõuda tööandjalt sisse keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise või töölt puudumise aja eest. töötasu erinevus kogu aja eest alates tööle ennistamise otsuse tegemise kuupäevast täitedokumendi täitmise päeval.

Täitemenetluse seaduse § 105 kohustab kohtutäiturit-täiturit juhul, kui tööandja vabatahtlikuks täitmiseks kehtestatud tähtaja jooksul ei täida tööle ennistamise nõuet, teha täitmistasu sissenõudmise määrus ja kehtestada tööandja uus termin nõude täitmiseks.

Kui võlgnik ei täida mõjuva põhjuseta äsja kehtestatud tähtaja jooksul täitedokumendis sisalduvaid nõudeid, määrab kohtutäitur võlgnikule rahatrahvi, mis on sätestatud art. 17.15 Vene Föderatsiooni halduskoodeks (al ametnikud- 10 000 kuni 20 000 rubla; peal juriidilised isikud- 30 000 kuni 50 000 rubla) ja määrab täitmiseks uue tähtaja.

Täitevdokumendis sisalduvate nõuete täitmata jätmise korral uue kehtestatud tähtaja jooksul on trahv suurem:

• ametnikele - 15 000 kuni 20 000 rubla;
• juriidilistele isikutele - 50 000 kuni 70 000 rubla.

Tuleb märkida, et vastavalt Art. Täitemenetluse seaduse § 120 täitedokumendis sisalduva nõude täitmata jätmise korral ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks, organisatsioonile maksmisega tekitatud kahju. määratud töötaja rahasummasid võidakse sisse nõuda selle organisatsiooni juhilt või muult töötajalt, kes on süüdi täitedokumendi täitmata jätmises.

Kuidas teha tööraamatusse tühistamiskanne.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt peab tööandja töölepingu lõppemise päeval väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku sõnastusega, viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõikele. artiklit.

Ülalkirjeldatud juhul näeb töövihiku kanne välja järgmine:

№ rekordid	kuupäeva			Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle ülemineku, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (koos põhjuste ja lingiga artiklile, seaduse lõikele)	Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number
	Number	Kuu	aasta
1	2			3	4
			2009	Vallandati seoses ebamõistliku otsuse vastuvõtmisega, millega kaasnes organisatsiooni vara ohutuse rikkumine, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt 9.	Korraldus 21.09.2009 nr 16

Lisaks juhime tööandja tähelepanu, et vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli dekreediga kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tühjade tööraamatute valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirjade lõikele 30 2003 nr ebaseaduslik vallandamine toimub selle kehtetuks tunnistamise ja õige kande tegemisega. Vastavalt eeskirja punktile 10 tehakse kõik kanded tööraamatusse vastava korralduse alusel.

Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määruse nr 69 "Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta" (edaspidi - juhend nr 69) punktis 1.2 on näide kandest tööraamat on antud juhul: "Kirje numbrile selline ja selline on kehtetu, taastatud eelmiseleMõlemad". Veerus 4 viidatakse tööandja korraldusele (juhisele) või muule otsusele tööle ennistamise kohta.

Kas ma pean pöörduma kohtusse, kui teid vallandati teie arvates ebaseaduslikult? Kas tasub oma kohtuasja kaitsmiseks aega ja närve raisata? Olen sügaval veendumusel, et oma õiguste eest tuleb kindlasti võidelda, seda enam, et seadus näeb töötajale ette võimaluse mitte ainult kaitsta oma head nime, vaid saada ka hoolimatult tööandjalt materiaalset hüvitist.

Mis on ebaseaduslik vallandamine?

Ebaseaduslik ülesütlemine on töötajaga töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel ilma selleks seadusliku aluseta.

Kõige sagedasemad tööandjate tööõiguse rikkumised on järgmised:

vallandamine seaduses sätestamata põhjustel või fiktiivsel alusel;

märge teistsuguse vallandamise põhjuse kohta kui see, mis tegelikult juhtus;

vallandamine ilma vajaliku paberimajanduseta töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemise korral;

seadusega ettenähtud korra eiramine personali vähendamisel, organisatsiooni likvideerimisel jne.

Tööandja vastutus

Töölepingu ebaseaduslik ülesütlemine ja töösuhete lõpetamine mis tahes põhjusel takistab inimese töövõimet.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi ülaltoodud artikkel sätestab ka, et kui kohus otsustab vallandamise aluste sõnastust muuta, tuleb vallandamise kuupäev muuta kuupäevaks, mil kohus teeb otsuse.

Ja kui töötaja on kohtuotsuse kuupäevaks juba teisele tööle asunud, muudetakse vallandamise kuupäev uue tööandja juures töötamise alustamise päevale eelnenud kuupäevaks.

Hüvitis töölt puudumise eest

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt nimetatakse töötaja ebaseadusliku vallandamise või teisele tööle üleviimise tõttu töölt puudumise perioodi. sunnitud töölt puudumine. Tema aega arvestatakse vallandamisele järgnevast päevast kuni päevani, mil kohus teeb otsuse ametisse ennistamise või vallandamise sõnastuse muutmise kohta. Samas kogu kohtuotsusega sunniviisilise töölt puudumise aja töötaja maksis oma keskmist palka.

Pealegi ei ole sunniviisilise töölt puudumise periood seadusega piiratud. Oletame, et kohtuvaidlus kestab aasta – kogu selle perioodi eest on tööandja kohustatud sulle palka maksma.

Moraalse kahju hüvitamine

Lisaks on töötajal õigus mittevaralise kahju hüvitamisele seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral. Sellise hüvitise suuruse määrab kohus.

Vastavalt täiskogu otsuse punktile 63 ülemkohus Vene Föderatsiooni 17.03.04. nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" kriteeriumid, mille alusel kohus määrab mittevaralise kahju määra, on järgmised: moraalsete või füüsiliste kannatuste suurus ja laad. tekitatud töötajale; tööandja süü aste; nõuete mõistlikkus ja õiglus jne.

Näide 1

Teid vallandati ebaseaduslikult näiteks seoses töötajate vähendamisega, mida tegelikult ei tehtud. Su töö sobib sulle, soovid vanas kohas edasi töötada.

Sel juhul peab hagiavalduses olema märgitud, et taotlete kohtul teie tööle ennistamist, samuti teie kasuks materiaalse hüvitise (st sunniviisilise töölt puudumise ja mittevaralise kahju) hüvitamist.

Näide 2

Teid vallandati näiteks töölt puudumise tõttu, kuid dokumente ei vormistatud seaduse kohaselt. Peate sellist vallandamist ebaseaduslikuks, kuid te ei soovi naasta oma eelmise tööandja juurde, kuna olete leidnud uue töökoha.

Seejärel on kohtusse pöördumisel õigus nõuda tööraamatus ülesütlemise aluste sõnastuse muutmist omal tahtel vallandamiseks, samuti tööandjalt enda kasuks materiaalse hüvitise sissenõudmist. .

Kuhu kandideerida?

Oma tööõiguste kaitse nõudega võtke ühendust piirkonna kohus(Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 24).

Kui kohtusse pöördumise tähtaeg on mööda lastud, on vaja esitada kohtule avaldus möödalastud tähtaja ennistamiseks, näidates ära selle põhjused.

Mõjuvaks põhjuseks hagi esitamise tähtajast mööda saatmiseks võib pidada asjaolusid, mis takistasid töötajal õigel ajal kohtusse hagi esitamist. Näiteks hageja haigus, tema viibimine töölähetuses, kohtusse pöördumise võimatus vääramatu jõu tõttu, raskelt haigete pereliikmete eest hoolitsemise vajadus (Venemaa Ülemkohtu pleenumi dekreedi punkt 5). Föderatsioon, 17. märts 04 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta".

Kuidas pretensiooni kirjutada?

Sellest, kuidas hagiavaldust vormistada ja millised dokumendid tuleb kohtule esitamisel lisada, saab lugeda minu artiklist “Hagiavalduse esitamine”.

Juhin teie tähelepanu asjaolule, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 393 kohaselt vabastatakse töötajad töösuhetest tulenevate nõuetega kohtusse pöördumisel riigilõivu ja kohtukulude tasumisest.

Rakendus

Hagiavalduse näidis tööle ennistamise, sunniviisilise töölt puudumise ja mittevaralise kahju hüvitamise eest.

______________________________________ Ringkonnakohtule

Hageja _____________________________________________________ (hageja täisnimi, aadress, telefon)

Vastaja _____________________________________________________ (nimi, aadress, telefon)

NÕUETE AVALDUS

TÖÖKS TAASTAMISE KOHTA,

MAKSUMINE VÄLJALÕHNAMISAJA EEST

JA MORAALSE KAHJU HÜVITAMINE

Töötasin _______________________ (amet, tehtud töö) ____________________________________________ (organisatsiooni nimi) alates ___________________ (kuupäev, aasta).

______ korraldusega nr _____ vabastati mind _____________________________________________________ (märkige vallandamise põhjus).

Pean ülesütlemist ebaseaduslikuks järgmistel põhjustel: ______________________________ (täpsustage asjaolusid, tuginedes
mille vallandamine on hageja arvates ebaseaduslik)
_________________ (päev, kuu, aasta) ma ei tööta.

Lisaks leian, et kostja tekitas mulle oma ebaseadusliku tegevusega moraalset kahju.

Eeltoodu põhjal, juhindudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitest 22, 382, ​​394, artiklitest
Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklite 24, 29 kohaselt küsin kohtult:

1. ennista mind tööle _______________ (ametikoht) ________________________________ (organisatsiooni nimi).
2. kostjalt minu kasuks sisse nõuda selle aja keskmine töötasu
   sunniviisiline töölt puudumine alates _______________________ (päev, kuu, aasta) kuni tööle ennistamise päevani.
3. Nõuda kostjalt minu kasuks sisse mittevaralise kahju hüvitis.

Rakendus:

1. Töökorralduse koopia
2. Koopia ülesütlemisavaldusest
3. tõend keskmise töötasu kohta (juhul, kui tööandja keeldub
   tõendi väljastamisel paluda kohtul nõuda kostjalt teavet töötasu kohta või sisse
   maksuamet).
4. Tõendid vallandamise ebaseaduslikkuse kohta (hagiavalduses saate
   märkida, et tööandja peab tõendama vallandamise seaduslikkust)
5. Nõude koopia.

Kuupäev________________ Allkiri _________________________

Seaduse kohaselt võib töötaja vallandada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustel. Kuid lõppude lõpuks pole keegi veel inimtegurit tühistanud, nii et sageli vallandatakse paljud just psühholoogilistel põhjustel, kohandades neid tööseadusandluse vajaliku artikliga.

Sellises olukorras on igaühel õigus juhtkonna otsus edasi kaevata kohtulik kord, vallandada saab ju ainult tööseaduste rikkumiste eest, mitte juhile ebamugava kalduvuse eest alati tõtt rääkida.

Määrus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Peaaegu täielik vallandamise põhjuste loetelu on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77, mis sätestab eelkõige, et töötaja võib vallandada järgmistel põhjustel:

• rikkumine töödistsipliin(vargus, alkoholijoove, ebamoraalne käitumine, ärisaladuse avaldamine,);
• määratud tööülesannete täitmata jätmine (noomituste olemasolu, sertifitseerimise tulemused, ohutusnõuete rikkumine);
• likvideerimise ja positsiooni korral.

Seaduse normide kohaselt osa töötajaid, pidades silmas nende ühiskondlik positsioon või staatusest saab loobuda ainult harvadel juhtudel, kuna nad kuuluvad sooduskategooriatesse. Eelkõige on keelatud lõpetada tööalast koostööd:

• rasedad naised;
• töötavad naised, kellel on alla 3-aastased väikesed lapsed, või alla 5-aastaste laste üksikemad või isad;
• puuetega laste vanemad;
• vähemalt 3 lapsega pere ainsad toitjad.

Ka Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa töötajat töövõimetuse või puhkuse ajal vallandada. Ent nagu praktika näitab, eiravad paljud tööandjad seaduse norme ja vallandavad ikkagi taunitavad inimesed, kes neile ühel või teisel põhjusel ei sobi.

Näited levinud ebaseaduslikest olukordadest

• Reeglina on kõige levinum juhtum koostöö lõpetamine lapsehoolduspuhkusel viibiva naisega. Sellises olukorras püüavad paljud ettevõtete juhid sünnitustöötajatest vabaneda, vähendades nende töökohti, mis on otsene rikkumine art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256, mis ütleb, et dekreediga naine peab säilitama oma töökoha kuni puhkuse lõpuni.
• Sama levinud juhtum on suhete katkemine väikelast kasvatava üksikemaga. Väikelapsed jäävad ju reeglina sageli haigeks ja neid pole kellelegi jätta, millega kaasnevad lõputud haiguspäevad ja töölt vaba aeg. Loomulikult ei meeldi see olukord kõigile, mistõttu väikeste lastega töötajaid ei võeta üldse tööle või vallandatakse väga kiiresti kaugelt tuleval põhjusel.
• Kuid taunitavate tõeotsijatega käitutakse meestega teistmoodi. Väikseimagi üleastumise eest, näiteks tööle hilinemine 5 minutit, töökohal kiivri mittekandmine ja ohutusnõuete eiramine, tehakse kohe üksteise järel noomitus, nii et pärast kolmandat karistust saab vallandada vallandamist. puhas südametunnistus.
• Sama levinud moodus on erakorraline läbiviimine, et viia töötaja senine kvalifikatsioon miinimumini ja leida seeläbi põhjus täiesti seaduslikel alustel vallandamiseks. Kuid iga protseduuri jaoks ei piisa ühest juhtkonna soovist, peab olema ka dokumentatsioon, mis, muide, on seadusega kehtestatud.
• Teine võimalus taunitavatest töötajatest vabanemiseks on töökohtade nominaalne vähendamine koos uue sarnaste kohustustega vaba ametikoha kehtestamisega, mis on jällegi tööseaduste rikkumine.
• Lõpetuseks tasub mainida järeldust, isegi kui tulevase töötaja tööülesandeid hakatakse täitma jooksvalt. Sellises olukorras on võimalik olukord lahendada ja leping tähtajatuks tunnistada vaid kohtus.

Sellise protseduuri kõigi nüansside kohta saate teada järgmisest videost:

Kuhu sellisel juhul taotleda?

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt on töötajal õigus lahendada kõik töövaidlused kohtus, eriti ebaseadusliku vallandamise korral võib igaüks pöörduda kohtusse, et kaitsta oma süütust, kuid ainult kuu jooksul alates vallandamise korralduse kättesaamisest.

Kui kokkulepitud tähtaeg jääb mööda ja endine töötaja ei saa kinnitada mõjuvate põhjuste olemasolu, mis takistasid tal ettenähtud tähtaja jooksul oma õigust teostamast, kui töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise küsimust kaaludes keeldutakse töötajast nõude esitamise tähtaja möödumise tõttu, sõltumata kas tal on õigus või mitte.

Vaidlusi ei saa lahendada ainult kohtuvaidluste kaudu. Kui töötajat ei ole veel vallandatud, kuid teda on peatsest vähendamisest juba teavitatud, on soovitatav esmalt koguda tõendid, mille saab seejärel esitada oma süütuse kinnitusena pädevatele asutustele, nimelt Tööinspektsioon või prokuratuuri

• Tänapäeval on kõigil Mobiiltelefonid millel on diktofoni funktsioon. Vallandamise eelõhtul on soovitatav varuda mitu salvestust juhtkonnaga peetud vestlusest, kus on otsene ähvardus kaugelt tuleval põhjusel vallandada.
• Samuti peate tegema koopiad kõigist dokumentidest, mis on vähendamise aluseks. Näiteks korraldus noomituse tegemiseks, seletuskiri, rikkumiste aktid ehk kõik dokumendid, mis kinnitavad distsiplinaarsüüteo fakti.
• Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt on töötajal vallandamisel õigus nõuda mis tahes koopiaid dokumentidest, mis kinnitavad tema isikut. töötegevus- alates kuni töölkäimise aruande või karistuse määramise dokumentideni. Kui juhtkond keeldub koopiaid väljastamast, on soovitatav küsida kirjalik keeldumine või taaskord salvestada vestlus diktofoni.

Lisaks saate kohtuprotsessi ajal edasi kaevata mitte ainult vallandamise, vaid ka aluseks olnud noomituse. Sellises olukorras toimub distsiplinaarkaristuse või vähemalt ühe neist tühistamisel töötaja ennistamine eelmisele ametikohale automaatselt, kuna põhjuse puudumisel ja töötaja rikutud õiguste olemasolul on kohus igal juhul otsustab anda isikule eelmisele ametikohale.

Tööle ennistamise tingimused ja kord

Nagu eelpool mainitud, antakse töötajale 1 kuu aega hagiavalduse koostamiseks ja kohtusse esitamiseks. Kuid nõude läbivaatamine, olenevalt juhtumi keerukusest ja esitatud väidetest, võib kesta kahest kuust kuni kuue kuuni kaasates nii tunnistajaid kui ka tööõiguse konsultante.

Samuti on endisel töötajal õigus esitada täiendav nõue tekitatud kannatuste eest moraalse kahju sissenõudmiseks ja hüvitamiseks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234.

Üldjuhul rahuldab kohus enamikul juhtudel kõik hageja nõuded, sealhulgas hüvitise väljamaksmise, mille suurust võib mõnel juhul sõltuvalt juhtumi konkreetsetest asjaoludest vähendada.

Kui juhtumi tulemus on positiivne, võib töötaja eeldada ennistamist oma eelmisele ametikohale ja hüvitise maksmist tööõiguse äravõtmise eest iga päeva eest keskmise töötasu ulatuses vallandamise hetkest kuni kuupäevani. kohtuotsusest, mille tööandja peab viivitamatult täitma.

Pärast kohtulahendi saamist peab ettevõte tegema korralduse töötaja koondamise ja endisele ametikohale ennistamise korralduse tühistamiseks. Seejärel tuleb teha muudatused tööraamatus ja teha vastavad kohtu määratud maksed.

IN dokumenteerimine taastamise protseduur on lihtne, kuid probleeme võib tekkida siis, kui sellele ametikohale on juba palgatud teine ​​töötaja, kes tuleb vallandada või kui ametikoht on üldiselt välja arvatud. Sellises olukorras peate esmalt tegema kokkulepitud dokumendis muudatusi ja seejärel nõustuma endine töötaja ja kõik personaliga seotud protseduurid tuleb läbi viia väga lühikese aja jooksul.

Tööandja vastutus

Ebaseadusliku vallandamise korral ei taasta kohus mitte ainult endise töötaja rikutud õigusi, vaid otsustab ka hooletu tööandja karistamise. Loomulikult arvutatakse karistuse aluseks süü raskus ja juhtumi konkreetsed asjaolud, kuid üldiselt ähvardab tööseaduste rikkumise eest ettevõtte juhtkonda. trahvid kuni 50 tuhat rubla h.1 artikkel alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Samuti on tööandja kohustatud maksma kõik hüvitise summad, mis määrati maksmiseks kohtuprotsessi ajal.

Pärast kohtuasja lõpetamist ei kontrolli kohtutäiturid mitte ainult kohtu tahte täitmist, vaid teevad ka määruse uue, juba karmima karistuse määramiseks, kui otsust ei täideta üldse või rikutakse kohtulahendit. tähtajad.

Tuleb märkida, et iga töötajate õigusi rikkunud ettevõte võtab tööinspektsioon arvesse, mis toob kaasa plaanivälise sagedased kontrollid ja uued karistused. Ettenähtud sanktsioonide vältimiseks peaks iga tööandja mõtlema sellele, et igasugune personali õiguste rikkumine mõjutab eelkõige finantstegevus organisatsioonid.