Sisenege ooterežiimi. Mida teha sunnitud seisaku ajal tööandja süül

Tööõigusaktid lubavad töötajatele tööseisust välja kuulutada tööandja süül. See kord pidi andma viimasele võimaluse ebasoodsate asjaolude korral tööprotsessid peatada ja maksta töötajatele ainult 2/3 keskmisest palgast. Tihti kasutavad tööandjad seda võimalust aga mitte objektiivsetel põhjustel, vaid soovides vastumeelset või mittevajalikku töötajat ettevõtte äriprotsessidest kõrvale jätta. Sellisel juhul ei ole töötajad alati sellise küsimuse sõnastusega nõus, sest seisakutest teatamine võib olla üks tööandja poolt ettevõetavatest sammudest, et sundida töötajat töölt lahkuma. Seadus ja selle kohaldamise väljakujunenud praktika viitavad sellele, et tööandja tahtest enda süül seisakuid välja kuulutada ei piisa.

Kohtupraktikas pööratakse tähelepanu sellele, et tööandjal on reaalsed asjaolud, mis tingisid seisaku väljakuulutamise. Pöördugem kohtute otsuste juurde, mis võimaldavad teha järeldusi tööandja riskide kohta tema algatusel seisakuteate korral.

Tööandja süül seisakute seadusandlik regulatsioon

Alustuseks mõelgem välja, mis on sellise õigusliku vahendi nagu tööandja süül seisakute väljakuulutamine. Ausalt öeldes on Vene Föderatsiooni töökoodeksis seisakuid käsitlevaid sätteid väga vähe, sellele ei ole eraldi artiklit pühendatud. Seisakud on määratletud artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2 "Ajutine üleviimine teisele tööle". Selle kohaselt on seisak töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.

Nagu tuleneb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt tekivad seisakud tööandja süül, töötaja süül ja ka pooltest sõltumatutel põhjustel. Süütegurist ja selle teemast sõltub seisaku eest tasumine: tööandja süül või kui põhjused ei sõltu poolte tahtest, makstakse seisaku eest tasu 2/3. töötaja keskmisest palgast. Töötaja süül seisakuid ei tasustata.
Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda süü mõistet. Ilmselgelt tuleb selles olukorras seda laenata teistest õigusharudest.
Selles kontekstis oleme huvitatud tööandja süül tekkinud seisakutest. Millal ta kohal on? Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale töölepingus ettenähtud töö, rakendamiseks vajalikud seadmed, tööriistad, töökoha, seadmed jne. tööfunktsioon. Ja sellised asjaolud, nagu näiteks vastaspoolte maksmata jätmine, tellimuste puudumine jms, kuuluvad ettevõtlusriskide kategooriasse ja need riskid lasuvad täielikult tööandjal, nende kandmine töötaja kanda on lubamatu.
Aga huvitav on see, et isegi kui tööandja kuulutab välja enda süül seisakuid, peaks ta seda siiski tegema ainult objektiivsete põhjuste korral. On ju 2/3 keskmise töötasu maksmine ja töövõimetus töötajale igal juhul negatiivsed tagajärjed, mida tööandjal pole õigust objektiivsete põhjusteta, ainult oma äranägemise järgi tekitada.
Mis puudutab tööandja süül seisaku kehtestamise protseduurilisi küsimusi, siis on ka lünk regulatsioonis. Ilmselgelt tuleb töötajat teavitada seisaku põhjustest, algusest ja ajast ning enne seisaku algust või vahetult selle alguspäeval. Kõige loogilisem viis selleks on anda vastav korraldus. Samuti tekib küsimus, kas töötaja peaks seisaku ajal tööl kohal olema? Kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 107 kohaselt ei kehti seisakud puhkeajale, siis peaks töötaja seisaku lõppedes olema töökohal valmis tööle asuma. Kui aga töötaja kohalolek sel perioodil ei ole vajalik või pealegi on see ebasoovitav, tuleb see seisakukorralduses ära märkida.

Nagu praktikast järeldub, tegelikult nii juhtubki.
Samuti tekib küsimus: kas seisakutest teatamine peaks piirduma kindla ajavahemikuga? Siin ei leia jällegi seadusest konkreetset. Kui seisaku põhjuseks on sellised põhjused nagu ettevõtte ümberseadmine vms, siis on selle perioodi üsna ennustatav ja tellimuses märgitud. Kui seisaku kestust on raske ette määrata, saab selle näiteks kuuks ajaks deklareerida ja seejärel anda korralduse selle pikendamiseks. Kui seisakuaja väljakuulutamise põhjused kaovad varem, ei takista miski andmast korraldust selle lõpetamiseks ja kutsuda töötaja endaga tutvuma ning seejärel tööle minna. Tellimuse saate vormistada avatud kuupäev seisaku lõppu, täpsustades näiteks "seisaku väljakuulutamise põhjuste lõpuni".

Kohtupraktika tööandja süül seisaku väljakuulutamise põhjuste kohta

Lihtne nagu sundimine lõpetama

Tööandja kuulutas välja töötaja tööseisaku, mis sundis teda tegema vallandamise otsuse (Peterburi Linnakohtu 25. mai 2011. a kassatsioonmäärus N 33-7694).

Olukorda, kus tööandja pakub talle mittesobivale töötajale töölt lahkumist, isegi kui selleks pole ilmselget seaduslikku alust, tuleb ette väga sageli. Sel juhul võib tööandja taotleda erinevaid meetodeid survet töötajale, püüdes teda riietada juriidilises vormis.
Vaadeldavas näites kuulutati hagejale ilma reaalselt eksisteerivate põhjusteta jõudeaeg, säilitades 2/3 keskmisest töötasust. Tal ei lubatud töökohal viibida ja tema pääse blokeeriti alates seisaku alguskuupäevast. Selle tulemusena astus hageja poolte kokkuleppel tagasi ja pöördus seejärel kohtusse erinevate nõuetega, sealhulgas seisakumääruse kehtetuks tunnistamise ja alamakstud summade sissenõudmisega.
Kassatsioonikohus jõudis järeldusele, et töötaja kõrvaldati töölt õigusvastaselt - nii seisakumäärusega kui ka tegelikult tööle ei lubatud - ning töötamise võimalus võeti ära. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 234 kohaselt pidi ta ebaseadusliku seisaku eest maksma mitte 2/3 keskmisest töötasust, vaid kogu keskmise töötasu.

Tühiaeg kuni vähenemiseni enesekindluse puudumise tõttu

Töötaja saadeti tööseisakule kuni lühendamiseni, et takistada teda infosüsteemid tööandjapoolse ägeda umbusalduse olukorras (Moskva Linnakohtu 16. juuli 2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-28011 / 14).

IT-osakonna juhi ja tema tööandja vahel rullus lahti tõeline vastasseis, mille käigus kasutas tööandja ka sellist võitlusviisi nagu seisakute väljakuulutamine. Seejärel vaidlustas hageja koondamismääruse seaduslikkuse.
Kõik sai alguse sellest, et tööandja andis välja korralduse eelseisva ettevõtte mõne ametikoha ja osakonna, sealhulgas ettevõtte direktori ametikoha vähendamise kohta. infotehnoloogia. Sama korraldusega tehti IT-teenistuse direktorile korraldus edastada auditeerimise eesmärgil kogu info IT-süsteemides ligipääsu ja töötamise kohta, samuti keelati ligipääs ettevõtte IT-süsteemidele. Küll aga registreeriti selle korralduse rikkumine töötaja poolt, misjärel kuulutati ta jõudeolekuks "avatud" kuupäevaga - kuni edasise teatamiseni tegevdirektor- ja käskis mitte tööle minna. Sel ajal viis ettevõte lepingulise organisatsiooni abiga läbi IT-süsteemide auditi. Revisjoni lõpetamisel aga hagejat tööle ei lubatud, jõudeaeg kestis ametikoha vähendamise hetkeni ja maksti tasu 2/3 hageja keskmisest töötasust.
Kohus, tunnistades töötajale jõudeajast teatamise ebaseaduslikuks, tõi välja järgmised argumendid. Seega ei olnud kostjal õiguslikku alust hageja suhtes seisaku kehtestamiseks, kuna art. 3. osa sätete alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on seisakud töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel. Selliseid põhjuseid ei ole kindlaks tehtud. Kohus võttis arvesse, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud seisaku põhjustanud põhjuste kirjeldav ja hindav sõnastus viitab mitmesugustele asjaoludele, mis võivad põhjustada tegevuse peatamise, mistõttu ei ole võimalik tuvastada tööseisakuid. nende ammendav loetelu seaduses, kuid võib olla töövaidlust arutava kohtu hinnangu esemeks. Kuid igal juhul on lihtne juriidiline fakt ajutine sündmus ja tööandja art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 56 on kohustatud võtma kõik tema võimuses olevad meetmed seisakute peatamiseks ja andma töötajale võimaluse tööd teha. töökohustused töölepinguga ette nähtud.
Kuid tööandja peatas hageja tegelikult tööülesannete täitmisest kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Tööandja ei ole tõendanud, et IT-süsteemide auditi ajaks ei ole võimalik talle ametikohal tööd pakkuda. Ja ka pärast auditi lõppu ei peatanud ettevõte hageja suhtes seisakuid, mistõttu ei andnud tööandja töötajale võimalust tööülesannete täitmiseks ning viimane võeti ebaseaduslikult töötamise võimalusest ilma. Seega nõudis kohus seisaku alusetust ja õigusvastasust silmas pidades töötaja kasuks sisse seisakuaja tasu ja tema ebaseadusliku seisaku aja keskmise töötasu vahe.

Seisakud likvideerimise eelõhtul

Töötajad ei tunnistanud nende poolt ebaseaduslikuks kuulutatud jõudeaega, kuna tööandja kavatseti likvideerida (Moskva linnakohtu 07.02.2013 apellatsioonimäärus asjas N 11-20513 / 2013).

4-liikmeline tööliste rühm esitas kohtusse hagi, milles nõudis seisaku ebaseaduslikuks tunnistamist ja neile seisaku eest saamata jäänud töötasu. Olukord, kus nad jõudeolekuks kuulutati, oli järgmine. Tööandja teavitas töötajaid eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 1, osa 1, artikkel 81). Töötajatele kuulutati välja tööseisakud, millega nad ei nõustunud.
Küll aga nõustus kohus tööandja seisukohaga seisakuaja seadusliku kehtestamise kohta töötajate suhtes. Seega olid selle väljakuulutamise korraldused järgmises sõnastuses: "korralduslikel põhjustel, mis väljendus muudatuses organisatsiooniline struktuur OÜ, tööpuudus teatud ametikohtadel, mis on kehtestatud personalitabeliga, koos seisakute eest tasumisega, töötajate vabastamine kontori külastamise kohustusest. "Kohus leidis ka, et eelneva aasta oluliste kahjude tõttu, samuti negatiivne suundumus ettevõtluse arengus ainu liige Kostja esitas Moskva linna rajoonidevahelisele IFTS-ile N 46 teate LLC likvideerimise kohta, mille alusel kanti ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse teave likvideerimise alguse kohta.
Seega jõudis kohus järeldusele, et tööandjal oli õigustatud põhjus seisakuid välja kuulutada, kuna esinesid majanduslikud ja organisatsioonilised põhjused seoses ettevõtte raske finantsmajandusliku olukorra ja eelseisva likvideerimisega. Sellistel asjaoludel polnud töötajatel põhjust seisakuid ebaseaduslikuks pidada.

Ametikoha vähendamine seisaku põhjusena

Eelseisvad koondamised ei ole põhjus seisakutest teatamiseks. Selle järelduse tegi Samara piirkonnakohus 15. märtsi 2011. aasta määruses N 33-2390.

Seega ettevõttes, kus hageja töötas, oli neid organisatsioonilised muudatused: tema tehtud töö viidi üle teise üksusse, kus võeti kasutusele samad ametikohad, mis temal. Hageja ametikoha osas otsustati seda vähendada, talle pakuti vabu kohti. Hageja nõustus alguses üleminekuga, kuid keeldus seejärel. Pärast seda kuulutati ta jõudeolekuks, millele hageja vaidlustas. Kassatsioonikohus tunnistas töötaja jõudeajalt kõrvaldamise ebaseaduslikuks järgmistel põhjustel.
Nagu eespool märgitud, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on seisakud töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.
Siiski leiti, et remondimeeste - hageja kolleegide - tehtud tööde maht ei muutunud, see töö jätkama sama arvu lukkseppade täitmist, kuid muudatuste tõttu üle viidud teise üksusesse personali komplekteerimine. Vaatamata toimunud organisatsioonilistele muudatustele ei ole hageja tööfunktsioon kuhugi kadunud, tekkis võimalus talle tööd anda.
Seega ta tegelikult töölt kõrvaldati, kuna tööandjal oli võimalus talle vastava tasu eest tööd pakkuda palgad. Töötaja nõusolek üleminekuga ja hilisem sellest keeldumine ei saa olla aluseks hageja tööseisakutele tagasiviimiseks.
Lisaks ei ole koondamise aluseks ka hageja suhtes koondamise vallandamise menetluse alustamine, kuna sellist vallandamise korda tööseadusandlus ette ei näe. Sellest tulenevalt tunnistati töötaja teenistusest kõrvaldamise korraldus ebaseaduslikuks ja ettevõttelt mõisteti välja maksmata palk seisakuaja eest.
Sarnast juhtumit on kirjeldatud Samara piirkonnakohtu 15. aprilli 2015. a apellatsioonimääruses asjas nr 33-4065/2015. Seoses asjaoluga, et Venemaa Raudteed teenindav ettevõte oli komponentide tarneprogrammi lõpetanud ja uute tarnete taotlusi ei olnud, kuulutati hageja jõude ning seejärel järgnes teade tema ametikoha vähendamise eelseisvast menetlusest. Hagejat ei rahuldanud olukord, kui tal võeti ära võimalus töötada, saada täispalka ning tema nõusolekuta maksti talle seisaku eest tasu 2/3 keskmisest töötasust.
Antud juhul pakub huvi ka see, kuidas kohus tõlgendab seisaku mõistet ja avaldab arvamust selle kehtestamise kohta ametikoha vähendamisele eelnenud perioodi kohta. Ta toob välja, et mõiste "jõude" kasutamine on seotud erakorraliste asjaoludega, mis ei võimalda tööandjal organisatsiooni tööd tagada. Hageja peatati tööülesannete täitmisest viitega ebapiisavale töömahule, tellimuste mahu vähenemisele. Samal ajal tegid seisaku ajal tööd, mida ta pidi ametiülesannete kohaselt tegema, teised organisatsiooni töötajad.
Kohus järeldas, et antud juhul seisakuid tegelikult ei olnud ning hageja töökohustuste täitmata jätmine oli tingitud tööandja süül, kes rikkudes art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 16 ei täitnud oma kohustust pakkuda töötajale tööd vastavalt tema tööülesannetele. Seetõttu tuleks vastavalt artikli 1. osale hageja töö eest tasuda summas, mis ei ole madalam kui keskmine palk. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 155.
Huvitav on ka kohtu järgmine märkus: tööandja oli antud juhul kohustatud sõlmima töötajaga kokkuleppe poolte määratud tingimuste muutmise kohta. tööleping kirjalikult. Sellist poolte vahelist kokkulepet aga ei sõlmitud, millega seoses maksti hagejale 2/3 keskmisest töötasust vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 on ebamõistlik.
Samuti võeti tööandja poolt vastu korraldusi tööseisakuteks hageja suhtes tema eelseisvast vallandamisest teatamise perioodil, samal ajal kui kostja ettevõttes korraldati ülesütlemise etteteatamise perioodil organisatsioonilisi ja personaliüritusi, et vähendada nende arvu või organisatsiooni personal ei saa olla töötaja töötasu aluseks 2/3 ulatuses keskmisest palgast. Sel perioodil seisakukorralduse väljastamise peaks põhjustama töö ajutine peatamine. Kui koondamise tõttu ei ole ette näha võimalust seisakuid tööandja poolt peatada, siis pole ka märke töö ajutisest peatamisest.
Seisakuid ei kuulutatud välja selleks, et anda töötajale võimalus reaalselt täita tööülesandeid eelmisel või muul ametikohal, vaid see oli tingitud eelseisvast vallandamisest etteteatamistähtajast.
Nende argumentide kohaselt tunnistati tööandja seisakuaja korraldused kehtetuks ja töötajale mõisteti välja saamata jäänud töötasu.

Nagu on näha Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidest lihtsate ja toodud näidete kohta kohtupraktika, mõned on lihtsad majanduslik tööriist, mille eesmärk on kaitsta nii tööandja kui ka töötaja huve juhul, kui tööandja ei saa objektiivsetel põhjustel oma äritegevust tavapärasel viisil ajada.
Tavaolukorras, kui seisaku põhjused on reaalsed ja objektiivsed, on töötaja ja tööandja huvid tasakaalus järgmiselt: töötaja saab omamoodi hüvitist vähemalt 2/3 keskmisest palgast ebasoodsate asjaolude eest. töötuse vormis ning tööandja saab võimaluse säästa sularaha ja mitte maksta töötasu täies ulatuses töötaja sunniviisilise tegevusetuse eest. Kohtud rõhutavad oma argumentides, et seisak peab olema põhjendatud hädaolukord ja mitte ainult tööandja soov. Nagu ülaltoodud näidetest näeme, pidas kohus ainult ettevõtte likvideerimise olukorras mõistlikuks kehtestada töötajate suhtes seisakuid just seetõttu, et likvideerimine on erakorraline olukord ja põhjustatud objektiivsetest põhjustest: asutaja otsus. juriidilise isiku ja ettevõtte kasumlikkus.
Juhul, kui seisakuid kehtestatakse üksnes tööandja soovil, et säästa töötasu ja eemaldada "kahjulikud" töötajad ettevõtte ressurssidest, rikutakse töötaja huve - temalt võetakse õigus töötada ja õigus töötada. oma töö eest täielikku tasu. Seda juhtumit võib nimetada seisakumenetluse ebaausaks kohaldamiseks.
Peamised tunnused tööandja ebaaususest töötajale jõudeaja deklareerimisel on järgmised:
1) äriprotsesside peatamise puudumine, millesse on kaasatud jõude pandud töötaja;
2) "tööjõu" töötaja tööülesannete täitmine tema kolleegide poolt;
3) seisaku korra kehtestamine koondamisele eelnevaks perioodiks;
4) töötaja töökohale ja muudele ettevõtte ressurssidele nende olemasolul jõudmise takistamine konfliktne olukord töötaja ja tööandja vahel.
Seega peaks tööandja süül seisakumenetluse kehtestamise otsustamisel arvestama järgmiste soovitustega:
1) seisakuid saab sisse seada ainult siis, kui esinevad objektiivsed tööandja tahtest mitte tulenevad põhjused, mis ei võimalda töötajal oma tööülesannet täita: töötajaga seotud äriprotsesside peatamine, likvideerimine, ettevõtte pankrot, jne.;
2) kui tegevusetu töötaja tööülesanded on plaanis üle viia tema kolleegidele või mõnele teisele üksusele, ei ole võimalik jõudeaega sisse seada, kuna sel juhul on tööandjal võimalus töötajale tööd anda (mis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 alusel tööandja kohustus);
3) seisaku sisseviimist ei ole võimalik motiveerida eelseisva töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega, kui teda on võimalik tööga varustada vähendamisele eelnevaks perioodiks.
Kokkuvõtteks lisame, et seisaku ebamõistliku sisseviimise peamiseks riskiks on selle vaidlustamine töötaja poolt kohtus ja tööandja poolt "kokkuhoitud" summade sissenõudmine ning kohtukulud ja moraalse kahju hüvitamine.

Tööperioodi õiguslik reguleerimine toimub seadusandlike aktide, töötingimuste lepingulise reguleerimise ja töölepingu poolte kokkuleppel. Peate teadma, et tööperioodiks loetakse erijuhtudel aega, mil töötaja reaalselt ei tööta, vaid on otseselt sõltuv tööandjast või juhist. Näide on lihtne. Nüüd seisavad paljud silmitsi probleemidega, kui organisatsiooni või selle eraldiseisvate struktuuride töö tuleb peatada.

Põhjused võivad olla materjalide nappus, oht töötajate tervisele ja elule. Üksikute töötajate, sektorite, allüksuste, riigiorganite osakondade seisakud – tänane tegelik olukord. Noh, kui seisakutel on lühiajaline nähtus.

Mida aga teha, kui ettevõtte töö on nädalateks või isegi kuudeks peatatud? Kuidas on vaja töö seisakuajal vormistada ja korraldada, millised garantiid on töötajatele ette nähtud kehtiva seadusandlusega? Vastused neile küsimustele ebastabiilses poliitiline olukord on väga asjakohased.

Mis on lihtne?

Seisakud ettevõttes võivad tekkida tööandja, personali süül või ühest või teisest sõltumatutel põhjustel. Meid huvitab esimene, kõige levinum juhtum. Kõigepealt meenutagem, kuidas seisaku mõiste on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Seisakud on tegevuse seiskumine, mis on põhjustatud tegevuse läbiviimiseks vajalike tingimuste puudumisest. Nagu näha, ei piira kehtivad seadusenormid põhjuste loetelu, millel on alust juriidilise isiku tegevuse peatamist jõudetuks tunnistada. Peaasi on see õigeaegselt väljastada vastavalt kehtivale seadusandlusele.

Kas seadus kohustab juhti töötaja süül tööseisaku korral teavitama töötajaid töötasu tingimuste muutumisest hiljemalt 2 kuu jooksul? Kuna seisakuid võivad põhjustada mitmesugused põhjused, ka sellised, millest ei saanud ette hoiatada, siis on seadusega võimatu kohustada juhti sellist teadet andma.

Nii üksiku töötaja kui ka eraldi üksuse või kogu organisatsiooni pikaajalise seisaku põhjuste ilmnemisel peab tööandja võtma asjakohased juhtimisotsused olemasolevate töötingimuste muutuste kohta samal erialal, samal kvalifikatsioonil või ametikohal tegevust jätkates, mis on seotud muutustega tootmis- ja tööjõuettevõttes.

Sel juhul tuleb töötajat teavitada hiljemalt 2 kuu jooksul. Seda märkisid tööministeeriumi spetsialistid ja sotsiaalkaitse nende konsultatsioonidel.

Nüüd - olukord, kus seisaku kehtestamine ei ole tööandja süü, sest seisakud tekivad töölepingu pooltest mitteolenevatel põhjustel. See tähendab, et see ei nõua töötajate teavitamist 2 kuud enne seisaku algust.

Tööandja vastutus seisaku eest

Tööandja kannab kogu vastutust.

Seisaku perioodi kohta, mil põhjuseks sai tööandja süü, kirjutatakse seisakuakt (sisestatakse tegevuse lõpetamise põhjused) ja juhataja korraldus. Kui töö lõpetamine on ööpäevaringse (iganädalase) iseloomuga, peab juht korralduses kajastama vajadust personali olemasolu või puudumise järele töökohal.

Seisakud võivad tekkida siis, kui töötaja saabub tööle, kuid ei tee oma tööd. tööalane tegevusülaltoodud põhjustel. Siis, kui töötajal on seisak omaalgatus ei ilmu töökohale või lahkub sealt ise, siis ei saa ta selle aja eest tasumisele arvestada, isegi kui teda eelseisvast seisakust ette teavitati.

Juha süül tekkinud seisaku korral võib tal olla töötaja ees mitmeid kohustusi:

1. Tööandja peab võtma vastutuse seisakute eest, samuti andma vastava korralduse;
2. Juht peab rakendama kõikvõimalikke meetmeid hilinemise lõpetamiseks;
3. Juht peab tagama töötajale võimaluse oma töötoiminguid teha ja saama selle eest asjakohast tasu.

Dokumentide koostamine jõudeoleku ajal

Teatud seisakuaegade registreerimise järjekord.

Seisaku alguse akti saab väljastada kõige kohta struktuuriüksus, ja kogu organisatsioonile tervikuna, võttes arvesse seisakuid põhjustanud asjaolusid. Selle akti koostavad organisatsiooni ametnikud.

Akti koostamisel on soovitav kaasata juhtkond, ametiühingu esindajad ja töökollektiivi ettevõtetele. Kuid komisjoni koosseis määratakse sõltuvalt seisaku põhjustest.

Näiteks kui põhjuseks on seadme rike, tuleks kaasata peainsener või muu tehniline ametnik, kes peab välja selgitama rikke põhjuse ja selle kõrvaldamise aja. Või kui põhjuseks on tooraine puudus toodete tootmiseks, kaasatakse tarneosakonna juhataja ja majandusteadlane. Seadus ei määratle jõudeakti vormistamise tüüpvormi.

Lihtne tuleks vormistada aktis vaba vorm kasutades koduses kontoritöös kehtestatud kohustuslikke andmeid. Märkige kindlasti põhjused, mis viisid töö peatamiseni.

Näide seisaku tellimusest

11.04.2016 OOO MOLOCNIK TELLIMUS

Moskva

Lihtsa ettevõtte kohta

Olles tutvunud 11.04.2016 ettevõtte seisaku seaduses nr 2 nimetatud seisaku asjaoludega ja selle põhjustega, juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 113 ja 2016. aasta kollektiivlepingu normid

MA TELLIN:

1. Kinnitada ettevõtte seisaku seadus 11.04.2016 nr 2;
2. Ettevõtluse seisaku alguseks lugeda kellaaega 14.04.2016 kell 8.00;
3. Seadke seisakuperiood alates 04/11/2016 8:00. kuni 30.04.2016 kella 24:00-ni;
4. Kinnitada meetmete loetelu seisaku ajal ja selle tagajärgede ületamisel;
5. Lubage ettevõtte töötajatel seisaku ajal mitte tööle minna, välja arvatud varustusosakonna juhataja E. K. Romanyuk, tootmisjuht S. I. Konovaljuk, personaliosakonna juhataja Stetsenko A. G. töö ja töölt lahkumine;
6. Personaliosakonna juhataja Stetsenko A.G. tutvustama ettevõtte töötajaid tellimusega enne seisakut ja tagama seisaku fikseerimise;
7. personaliosakonnal teavitada töötajaid õigeaegselt töö jätkamisest, vastutavaks isikuks on personaliosakonna juhataja Stetsenko A.G.;
8. Ettevõtte raamatupidamine maksab tööajaarvestuse andmetel seisakute eest kaks kolmandikku tariifimäär töölised. Vastutav - Pearaamatupidaja Tretjakova M.T.;
9. Kinnitada meetmed ettevõtte seisaku ületamiseks. Vastutav - varustusosakonna juhataja Romanyuk E.K.;
10. Kontroll selle korralduse täitmise üle usaldatakse tootmisjuhile Konovalyuk S.I.;

Põhjus: Ettevõtte jõudeaja seadus 11.04.2016 nr 2.

Tellimusega tutvunud:

Personaliosakonna juhataja (allkiri) A.G. Stetsenko (11.04.2016)

Pearaamatupidaja (allkiri) M.T. Tretjakova (04/11/2016)

Varustusosakonna juhataja (allkiri) E.K. Romaniuk (04/11/2016)

Tootmisjuht (allkiri) S.I. Konovaljuk (11.04.2016)

Ametiühingukomitee esimees (allkiri) N.I. Savtšenko (11.04.2016)

Töökollektiivi esindaja on töödejuhataja (allkiri) G.I. Pavlenko (11.04.2016)

Seisakutoimingut peetakse organisatsioonis seisaku alustamise korralduse või korralduse, samuti töötajate töö ja selle perioodi eest tasumise korra väljastamise aluseks.

Näide seisakuteost

OOO MOLOCNIK

TEGUTSEMINE tühise äri kohta

11.04.2016 Moskva nr 2

Meie, allakirjutanu, tunnistame, et tootmise tooraine nappuse tõttu algavad seisakud ja ettevõtte tegevus on võimatu. Seetõttu tekkis vajadus seisaku tõttu töö ajutiselt peatada alates 14.04.2016 kella 08:00-st.

Akt koostati selleks, et anda ettevõttele korraldusi töötajate seisakuaegade, töötajate üleviimise ja liikumise kohta seisakuajal ning seisakuaja eest tasumise kohta.

Direktor (allkiri) S.I. Droonid

Tootmisjuht (allkiri) S.I. Konovaljuk

Varustusosakonna juhataja (allkiri) E.K. Romanyuk

Ametiühingukomitee esimees (allkiri) N.I. Savtšenko

Töökollektiivi esindaja on töödejuhataja (allkiri) G.I. Pavlenko

Tööajatabelites tähistatakse seisakuid tähekoodiga "P".

Makse seisaku ajal

Tööandja peab varustust õigeaegselt uuendama.

tööõigus Venemaa Föderatsioon töötajate õigused on kaitstud seisaku korral, mis ei ole tingitud nende endi süül. On õiglane, et sellise perioodi eest peab töötaja saama tööandjalt rahalist hüvitist.

Ettevõttel on õigus kehtestada kollektiivlepingus või töötasustamiseeskirjas suurem seisaku aja tasu. Seda reeglit kohaldatakse tegevuse peatamise korral tootmise tagamiseks vajalike materjalide ja tooraine puudumise, tehnoloogilise dokumentatsiooni puudumise, seadmete rikke tõttu, mis ei ole seotud ettevõtte personali süül.

Töötaja kohalolek või puudumine tööl seisaku korral ei mõjuta selle aja töötasu, kuna see probleem lahendatakse vastavalt reeglitele töögraafik organisatsioonid.

Töötaja süül tekkinud seisaku ajal jääb talle keskmine töötasu.

Seisakukulude registreerimine

Kõik seisakutega seotud kulud kannab süüdlane.

Seisaku ajal on tootmises hõivatud töötajate töötasud soovitatav kajastada üldistes tootmiskuludes. Niisiis, vastavalt PBU 10/99 punktile 11 hõlmavad muud üldkulud seisakuaja tasumist, st palka ennast ja kogunenud HVÜde summat.

Üldised tootmiskulud, kuigi kaudselt (kuna need on jaotusbaasi kasutades seotud tootmiskuludega), on siiski seotud tootmisega. Üldkulud levitamisega langevad tootmiskuludeks ja fikseeritud jaotamata kulud müügikuludeks.

Kui aga tootmist kui sellist pole, siis tõenäoliselt selliseid kulusid ei jaotata. Seetõttu on valikuliselt võimalik “tühikäigu” palgakulud kajastada muudes tegevuskuludes ja need kajastatakse samanimelisel alamkontol “Muud tegevuskulud”.

Kui aga seisakud on vältimatu jõu (üleujutus, vaenutegevus jne) tagajärg, siis sellistel tingimustel on parem "Muud kulud" kontol arvestada "jõudeolevate" palgakuludega.

Üksikisiku tulu maksustamine ja ühtse sotsiaalmaksu arvestamine seisakuaja väljamakse summalt toimub samamoodi nagu töötasu arvestamisel.

Näide 1. 2016. aasta aprillis töötas töötaja 12 päeva, misjärel kuni kuu lõpuni väljastati ettevõttes materjalide tarnimise viibimise tõttu seisak. Töötaja palk - 16 000 rubla. Lisatagatisi seoses lihtsa kollektiivlepinguga ei anta. Tasutakse 2/3 töötajale kehtestatud määrast. Aprillis 2016 - 21 tööpäeva. Kui töötaja on töötanud 12 päeva, on töötaja tööseisakutest tingitud sunnitud töölt puudumine aprillis 9 tööpäeva. Arvutage 2016. aasta aprilli töötasu.

Tasu töötatud perioodi eest:

• ühe päeva sissetulek - 760,19 rubla (1600 rubla / 21 päeva);
• töötasu töötundide eest - 9140,28 rubla (760,19 rubla x 12 päeva).

Seisaku tasu:

• ühepäevane makse seisakuperioodi eest - 500,79 rubla (760,19 rubla x 2/3);
• seisaku tasu - 4570,11 rubla (500,79 rubla x 9 päeva);
• 2016. aasta aprilli töötasu - 13710, 39 rubla (9140,28 rubla + 4570,11 rubla).

Juhtudel, kui on tekkinud tootmisolukord, mis on ohtlik personali elule või tervisele ja keskkond, seisakuperioodi eest tasutakse keskmise töötasu ulatuses. Sel juhul on aga kohustatud sellise olukorra olemasolu kinnitama organisatsiooni tööohutuseksperdi, selle ametiühingu esindajad, mille liikmed töötajad on, või esindajate puudumisel töökaitse küsimustes, nagu samuti kindlustusekspert töökaitse küsimustes.

Erinevatel olukordadel on erinevad kulud.

Näide 2. Mais 2016 tuli töötaja tööle 9 päeva jooksul, misjärel kuni kuu lõpuni väljastati talle õnnetusjuhtumi tõttu seisak. Töötajale maksti palka 16 000 rubla. Märtsis-aprillis on kõik päevad välja töötatud. 2016. aastal ta muid makseid ei saanud. Mais 2016 19 tööpäeva. Kui töötaja töötas 9 päeva, siis aprillis on seisakutest tingitud töölt puudumine 10 päeva. Keskmise töötasu arvutamisel lähtutakse seisakukuule (meie puhul märts-aprill 2016) eelnenud 2 viimase kuu töötasust. Arvuta töötaja töötasu 2016. aasta mais.

Tasu töötundide eest:

• ühe päeva sissetulek - 840,21 rubla (16 000 rubla / 19 päeva);
• töötasu töötundide eest - 7570,89 rubla (840,21 rubla x 9 päeva).

Seisaku tasu:

• ühepäevane sissetulek seisaku ajal - 780,05 rubla (16 000 rubla + 16 000 rubla) / (20 + 21));
• seisakute tasu - 7800,50 rubla (7800,05 rubla x 10 päeva);
• 2016. aasta mai töötasu - 15380,39 rubla (7570,89 rubla + 7800,50 rubla).

Lihtettevõtluse käigus töötajate registreerimine

Töötajad on kohustatud tööl olema.

Kus töötajad peaksid seisaku ajal viibima oma töökohal või väljaspool ettevõtet – otsustab tööandja iseseisvalt, arvestades juhtunu konkreetseid asjaolusid ja fikseerib oma otsuse järjekorras.

Siiski peame märkima, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 kohaselt võib töötaja seisaku korral tema nõusolekul üle viia teisele ametikohale, võttes arvesse profiili ja oskusi samas organisatsioonis kogu seisaku ajaks või teisele ametikohale. organisatsioon, kuid samas piirkonnas mitte kauemaks kui 1 kuuks.

Kogu organisatsiooni seisaku korral on aga selle normi rakendamine üsna problemaatiline, sest töötajate üleviimine sama piirkonna teise organisatsiooni eeldab ettevõtetevaheliste lepinguliste suhete olemasolu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2 ei näita sellise üleviimise ajal palga suurust ja seetõttu võib palk sel juhul olla mis tahes, kui kollektiiv- või töölepinguga ei ole sätestatud teisiti.

Sellest videost saate teada vastutust töötaja ja tööandja.

Küsimuste vorm, kirjutage oma

Tööandja süül tekkinud seisakud pole nii harv juhus ja esinevad mõlemal päeval suurettevõtted, kui ka sisse väikefirmad. Kuid samal ajal ei pöörata tööseadusandluses jõudeaja registreerimise küsimusele praktiliselt mingit tähelepanu. See artikkel keskendub seisakuaegade dokumenteerimisele ja töötajate tööaja tasumisele.

Mida tähendab mõiste "lihtne" Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Mõiste "lihtne" ilmub Töökoodeks RF artiklis. 72.2 ja 157. Ja kui teises artiklis me räägime tasumisel sellises tööaja olukorras, siis esimeses on definitsioon, mille järgi ajutist töö peatamist nimetatakse seisakuajaks. Aga kohe näidatakse ära ka tegevuse peatamise põhjused. Nende iseloom võib olla:

• tehniline;
• tehnoloogiline;
• majanduslik;
• organisatsiooniline.

Kuid siin pole seisaku aega näidatud. See võib kesta päeva, nädala või kuu. Selgub, et kuni tööandja ei soovi või ei saa tööd jätkata, on tal õigus seisakuaega pikendada. Peaasi, et kõik oleks vormistatud.

Teine oluline detail on see, kelle süül töö peatati. Seda saab teha:

• tööandja süül;
• töötaja süü;
• töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel.

Praktikas võib olla keeruline eristada, kas seisak tekkis tööandja süül või töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel.

Näiteks vähenes nõudlus toodete järele ja tootmine tuli ajutiselt peatada. Kas sunniviisilises seisakus on süüdi tööandja? Loomulikult ei tunnista tööandja oma süüd, viidates majanduskriis. Kuid teisest küljest võib seda olukorda esitada kahetsusväärse olukorrana. ettevõtlustegevus, mis tähendab, et tööandja peab vastutama selle tagajärgede eest. Ja kui töötajad ei nõustu tööandja seisukohaga, peab kohus tuvastama tema süü olemasolu.

Kuidas väljastada tööseisakuid tööandja süül

Seisakute registreerimine langeb tööandja õlule. See on tema, vastavalt artikli normidele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on ta kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud tundide kohta. Nendel eesmärkidel kasutatakse erilised kujundid. Riigi statistikakomitee 01.05.2004 resolutsioon “Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta” nr 1 sätestab vormid T-12 ja T-13, mida kasutatakse aja jooksul. leht.

Ei tea oma õigusi?

Uute raamatupidamisreeglite kehtestamisega avaldas Rahandusministeerium aga 4. detsembri 2012. aasta teabe nr PZ-10/2012, kus vormid T-12 ja T-13 tühistati ettevõtetele kohustuslikuna. Alates 01.01.2013 saab ettevõtete juhtkond iseseisvalt kinnitada töötundide arvestuse vormi.

Aruandekaardil seisaku märkimiseks on vajalik õiguslik alus. Seetõttu antakse ettevõttes välja eraldi korraldus, milles näidatakse ära tööandja süül tekkinud seisakud ja need töötajad, kes ajutiselt oma töötegevuse peatavad, samuti selle perioodi töötasu suurus.

Kui tööandja ei algatanud seisaku registreerimist, võib töötaja ise selle eest hoolitseda. Selleks peab ta edastama info töötingimuste puudumise kohta oma ülemustele. Parem on seda teha kirjalikult, näiteks aruande vormis.

Millist tasu nähakse töötajate seisaku korral aastatel 2017-2018

Kui tööandja on seisaku tekkimises süüdi, on ta kohustatud määrama töötasu suuruseks kogu töö katkestamise aja eest vähemalt 2/3 töötaja keskmisest töötasust. Oluline on, et keskmise töötasu arvutamisel ei võetaks arvesse ainult töötasu, vaid ka kõiki töötaja saadavaid lisatasusid ja hüvitisi.

Ja siin kerkib esile huvitav punkt: tööandjal on odavam väljastada lihtne töötajatest ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel. Siis tuleb tal maksta 2/3 palgast (tariifimäär). Töötaja peab seda hetke ise jälgima, kui soovib oma õigusi kaitsta; ta peab olema valmis ka neid kaitsma, võib-olla isegi kohtus.

Asjaolu, et Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab 2/3-le, ei tähenda, et tööandja ei saaks makseid suurendada. 2/3 keskmisest palgast ehk töötasust on miinimum.

Mida peaks töötaja seisaku ajal tegema

Kui ettevõte kuulutab välja sunnitud seisaku tööandja süül vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku kõigile nõuetele, tekib töötajal küsimus: kas on vaja tööle minna? See hetk tuleks töötajate ja tööandja vahel kohe alguses kokku leppida. Kui tööandja lubab töökohti mitte külastada, tuleb see korralduses ära näidata. Vastasel juhul võib töötaja puudumist töökohal käsitleda töölt puudumisena.

Peaasi, et tööandja süül tekkinud seisakud ei muutuks töötajate kojuminekul sundpuhkuseks. Tavaliselt palutakse töötajal enne seda kirjutada avaldus vaba aja või oma kuludega puhkuse saamiseks. Jällegi, töötaja peab sel juhul olema tähelepanelik ja kaitsma oma kodanikupositsiooni.

Tööandja süül tekkinud seisaku ajal võidakse töötajale pakkuda teisele ametikohale üleminekut – selleks peavad aga ettevõttel olema vabu töökohti. Kui töötaja on nõus, saab teha ajutise ülemineku kuni aastaks. Ilma töötaja nõusolekuta võib ta tööseisaku korral üle viia teisele tööle mitte kauemaks kui kuuks ajaks. Aga kui asendamiseks on vaid madalamat kvalifikatsiooni eeldav töö, siis ka selleks kuuks on vaja töötaja nõusolekut.

Kui üleminek siiski toimus, siis makstakse töötasu vastavalt tingimustele uus positsioon, kuid see ei tohi olla väiksem eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Tööandja süül tekkinud seisaku registreerib hoolduse eest vastutav isik personalitöö; kui ettevõte on väike, siis enamasti tehakse seda raamatupidamisosakonnas. Sellistel juhtudel antava korralduse vormile tööseadusandluses selged nõuded puuduvad. Siiski on soovitatav mitte ainult ajutisest peatamisest teada anda töötegevus, ning kirjeldada üksikasjalikult kõiki seisaku asjaolusid: alguskuupäev, periood, milleks on plaanis tegevus peatada, loetleda isikud, kellele korraldus kehtib, ning teatada nende palk seisakuaja eest. Parem on töötajaid sellise korraldusega kviitungi vastu tutvustada.

Küsimus: Milline on organisatsioonis tööandja süül tellimuste puudumise tõttu tekkinud seisakute registreerimise kord?

küsimus:

Milline on organisatsioonis tööandja süül tellimuste puudumise tõttu seisakute registreerimise kord?

Advokaadi vastus:

Seisakuaja registreerimise korda ei ole seadusega kehtestatud.

Tööandja võib vastavalt ülaltoodud soovitustele reguleerida seisakuaegade fikseerimise korda oma kohalikes dokumentides.

Õiguslik põhjendus:

Seisakuid mõistetakse kui töö ajutist peatamist majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 osa 3). Sellest järeldub, et seisakute objektiivsed põhjused võivad tekkida organisatsiooni toodete (teenuste) tellimuste puudumisel, tooraine ja materjalide tarnimise katkemisel ning rahalistel raskustel. Ooterežiimi saab laiendada mitmele töötajale, üksikutele struktuuriüksustele või kogu organisatsioonile. Tööseadustiku artikli 72 lõike 2 3. osa selles osas piiranguid ei sisalda.

Tööandja süül tekkinud seisakuid makstakse vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 1. osa). Töö(kollektiiv)lepingutes või organisatsiooni kohalikes aktides võib seisakuaja tasu ette näha suuremas summas.

Keskmise töötasu arvutamine toimub vastavalt keskmise töötasu arvutamise üksikasju käsitlevatele määrustele (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922). Seejuures lähevad arvesse kõik organisatsiooni töötasusüsteemiga ette nähtud väljamaksed: ametipalk, lisatasud, hüvitised jne. Seisakuaja eest tasumisel, milles ei ole süüdi ei tööandja ega töötaja, tuleb maksta vähemalt 2/3 tööalase tasustamise süsteemist. tariifimäär on tasutud ( ametlik palk), arvutatakse proportsionaalselt seisakutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 2. osa). Muid keskmise töötasu puhul arvesse võetud makseid arvesse ei võeta.

Ettevõtte töötajate tööjõu peatamise registreerimise dokumentide tüüpvorme ei ole seadusega kehtestatud. Tööandja peab need ise välja töötama, võttes arvesse ettevõttes vastuvõetud dokumentide ringluse süsteemi.

Meie arvates on võimalik välja tuua mitmeid dokumente, mis on seisakukorralduse väljastamise aluseks:

Struktuuriüksuse juhi märgukiri, mis on adresseeritud juriidilise isiku ainsa täitevorganina tegutsevale isikule, kelle pädevusse kuulub töökorraldus ja juurdepääs seisaku alguse teabele.

Seisakute arvestusleht. Standardvorm sellist lehte ei ole seaduslikult kehtestatud. Tavaliselt kantakse sinna seisaku alguse ja lõpu kuupäev ja kellaaeg, töötajate täisnimi ja ametikoht (amet) ning seisaku põhjused. Lehe peab allkirjastama selle struktuuriüksuse juht, kus jõudeaeg on tekkinud.

Lihtne tegu. Üldjuhul on sellesse moodustatud jõude seisvate struktuuriüksuste, raamatupidamise, personaliosakonna, töökaitse, töökollektiivi esindaja jne. Akt kajastab seisakute põhjuseid ja kestust, töötajate ametikohti jne. kooskõlas organisatsiooni juhiga.

Kuigi Tööseadustik ei näe ette tööandja kohustust anda seisakukorraldust, on meie hinnangul vaja lahendada korralduslikud küsimused (sh töötasustamise kord). Lisaks on korraldus vajalik töötajatele seisakuteate väljastamiseks.

Tellimuste, märgukirjade, aktide või jõudeaja lehtede alusel täidetakse ajaleht vormidel nr T-12 või T-13, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 05.01.04 määrusega nr. 1. Vastavatesse veergudesse peate märkima tähestikulise või numbrilise tühikäigukoodi ( tööandja süül - RP või 31, tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel - NP või 32), samuti mittetöötatud aja pikkus (tundides, minutites).

Lisaks peab ettevõte teatama tootmise peatamisest tööturuasutusele. Selle kohta tuleb kirjalik teade saata kolme tööpäeva jooksul pärast vastava otsuse vastuvõtmist (Vene Föderatsiooni 19.04.1991 seaduse N 1032-1 Vene Föderatsioonis töötamise kohta artikli 25 lõige 2).

Seisaku põhjus on parem märkida kõikides dokumentides vastavalt tööseadustiku artikli 72 lõike 2 sõnastusele. Seisaku lõppu ei ole vaja vormistada spetsiaalse dokumendiga, kuna selle kestus kajastub tellimuses ja ajalehes.

Seisakukorraldus tööandja süül

Koostamine kõige olulised dokumendid nõudmisel Tööandja süül seisakute korraldus (määrused, vormid, artiklid, ekspertnõuanded ja palju muud).

Normatiivaktid. Seisakukorraldus tööandja süül

(muudetud 18.11.2011)

Artiklid, kommentaarid, vastused küsimustele. Seisakukorraldus tööandja süül

Arbitraaž praktika. Seisakukorraldus tööandja süül

Asjaolud: Tarnija täitis oma lepingust tulenevad kohustused nõuetekohaselt, kuid ostja ei tasunud paigalduse ja tellimistööd. Ostja viitab tema poolt tasumisele rikkis seadme maksumuse ja sunnitud seisakud.

Tööandja süül tekkinud seisakute eest on tööandja kohustatud maksma töötajale vähemalt 2/3 tema keskmisest töötasust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 157 1. osa). Töö(kollektiiv)lepingutes või sisemised eeskirjad tasudelt organisatsioonis saab määrata seisakuaja eest tasu suuremas summas, näiteks 75% töötaja keskmisest palgast. Keskmise töötasu arvutamisel tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga N 922 kinnitatud keskmise töötasu arvutamise korra tunnuste määrusest (edaspidi keskmise töötasu määrus). tulu).

Mis tahes seisakuaja (mitu tundi või mitu täistööpäeva) eest makstakse välja töötaja keskmise päevapalga alusel. Tasumisele kuuluv summa määratakse keskmise päevatöötasu korrutamisel tasumisele kuuluva seisaku tööpäevade arvuga (keskmise töötasu määruse punkt 9). Kui seisaku kestus on lühem kui üks tööpäev, jagatakse keskmise päevatöötasu väärtus vahetuses töötatud tundide arvuga ja korrutatakse seisakutega (tundides).

Tuletame meelde, et vastavalt keskmist töötasu käsitlevate määruste lõikele 2 võetakse arvutamisel arvesse kõiki organisatsiooni tasustamissüsteemiga ette nähtud makseid, olenemata nende maksete allikatest.

Tootmise seisak tähendab ettevõtte tegevuse seiskumist. Selle aja jooksul ei saa töötaja töötada. Tekib küsimus: kas ta on kohustatud seisaku ajal organisatsioonis kohal olema? Jah, ma pean. Lihtsa tootmise töötaja jaoks on see tõepoolest nii tööaeg, mille jooksul ta ei saa oma tööülesandeid täita (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91).

Tööandjal on aga õigus lubada töötajatel mitte tööle minna, väljastades vastava koha normatiivakt. Samas, isegi kui töötajad tööl ei viibi, on tööandja kohustatud neile maksma kogu seisakuaja.

Kuidas kirjutada korraldust ettevõtte seisaku väljakuulutamiseks

Seisakute teatamise korraldus

Teadaanne: Ettevõtte finantsmajanduslikku tegevust, sh personali töö tulemuslikkust analüüsides leiti, et osa töötajate ametijuhendid vajavad ülevaatamist. Sest nende tehtava töö maht on ühel või teisel põhjusel vähenenud ja palgad on jäänud samale tasemele. Ülesanne on välistada töökirjeldus tarbetuid funktsioone ja vastavalt vähendada töötajate palka.

Et seda enne põhjendada tööinspektsioon, tuleb dokumenteerida, kui kaua seisak kestis, kes töötajatest sinna sattus, mis põhjustel see juhtus. Sellest sõltub ju töötajate töötasu suurus.

Seadusandlus ei ütle, millise dokumendiga ettevõttes seisakuid kehtestada ja see peatada. Kõige ilmsem viis on anda käsk peast. Sellisel tellimusel puudub ühtne vorm, mistõttu võib see dokument olla meelevaldse sisuga. Seisakute väljakuulutamise korraldus peaks olema võimalikult üksikasjalik:

Esiteks peaks see loetlema seisaku põhjused. Näiteks võivad need olla tellimuste puudumine, tooraine ja materjalide nappus, ostjate hilinemine, finantseerimise hilinemine jne. Sellistele asjaoludele viitamiseks on vaja reaalseid tõendeid. Eelkõige on võimalik esitada konkreetseid üksikasju osapoolte poolt tähtaja ületanud lepingute kohta. See on vajalik selleks, et tõestada, kelle süül seisak tekkis. Kui see on tööandja süü, tuleb töötajale tootmispuhkuse ajal maksta vähemalt 2/3 tema keskmisest töötasust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa, artikkel 157). Sel juhul märgitakse aruandekaardile tähe väärtus "RP". Kui põhjused on objektiivsed, võetakse töötajatelt vähemalt 2/3 palgast proportsionaalselt seisakutega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 157 2. osa) ja aruandekaardile märgitakse “NP”.

Teiseks ei saa tellimus läbi ilma seisaku alguse ja lõputa. Mis puudutab esimest kohtingut, siis kõik on selge. Kuid alati ei ole võimalik ennustada, millal seisak lõpeb. Sel juhul on parem igal juhul määrata konkreetne tähtaeg, et saaksite arvutada töötaja töötasu. Kui seisakuaeg selleks päevaks ei lõpe, saab seda pikendada lisatellimus. Kui vastupidi, see lõpeb varem, väljastatakse ka ennetähtaegne lõpetamine korraldusega.

Kolmandaks märkige kindlasti, kas seisakuid on deklareeritud kogu ettevõttes või osakonna üksikute töötajate kohta (loetlege need). Samas on töötajatel kohustus töökohal viibida, kui korralduses ei ole kirjas luba tööle mitte minna.

Seisakuaja deklareerimise näidiskorraldus

Ühiskond koos piiratud vastutus"SeverPromInvest"

nr 1160-ls 15.06.2010

seisakuteate kohta

1. juunist 15. juunini 2010 ei võtnud ettevõte vastu ühtegi tellimust telefoni teel ja e-mail veetorude remondiks. Sellega seoses ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 alusel

MA TELLIN:

1. Välja kuulutada seisakud 16. juunist 2010 kuni 01. augustini 2010 (kaasa arvatud) järgmistel tellimuste vastuvõtuteenuse töötajatel:

Ivanova Olga Ivanovna - tellimuste vastuvõtmise ja töötlemise operaator,

Petrova Olga Petrovna – e-posti töötlemise juht.

2. Käesoleva korralduse lõikes 1 nimetatud töötajatel on õigus jõudeajal mitte tööle minna. Tellimuse alusel saab neid enne tähtaega tööle kutsuda.

3. Pearaamatupidaja Sidorova P.M. tagada seisakuid Ivanova Oh.JA. ja Petrova O.P. kahe kolmandiku ulatuses töötasust, arvestatuna proportsionaalselt seisakuajaga. Arvestus tehakse töötasu väljastamise päeval, seadusega ette nähtud sisemine kord.

4. Personaliosakonna juhataja V.P.Lebedeva pakkuda seisakute arvestust, tutvustada töötajaid selle tellimusega.

5. Määrata kontroll korralduse täitmise üle pearaamatupidajale Sidorova P.M.

SeverPromInvest LLC peadirektor __________________________ Berkutov A.P.

Tellimusega tutvunud:

O.I. Ivanov 15.06.2010

O.P. Petrova 15.06.2010

Seisaku kliirens

Ajakiri: Personaliametnike kataloog

Teema: Dokumendid personaliteenus, Palk

Riigi praegusest majandusolukorrast tingituna esineb sageli häireid ettevõtete tegevuses. Organisatsiooni (või tööandja) töö sunniviisiline peatamine individuaalne) või selle üksikud struktuurijaotused on põhjustatud raskest finantsseisundit, tooraine, komponentide puudus, elektrivarustuse katkestused ja muud töötajatest mitteolenevad põhjused. Tootmise peatamist harjutatakse, sealhulgas kl suurimad tehased riigid, mis tegutsevad paljude linnade elanike peamiste tööandjatena (linnu moodustavad organisatsioonid). Sellises olukorras on tööandjad sunnitud võtma kiireloomulisi meetmeid, et raskes olukorras kuidagi "ellu jääda". majanduslikud tingimused ja säilitada kvalifitseeritud töötajad.

Töökoodeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 722, 3. osa) määratleb: töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel on seisakud.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 kohaselt on tööandja üks peamisi kohustusi pakkuda töötajale töölepingus sätestatud tööd. Lisaks on töölepingu juriidilises määratluses, mis on antud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 rõhutab seadusandja, et tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale ettenähtud tööülesannete kohase töö, tagama töötingimused. ette nähtud tööseadusandlusega. Sellest lähtuvalt on tööseisakute kui töö ajutise peatamise korral majanduslikest, tehnoloogilistest, tehnilistest või korralduslikest põhjustest ning töötajatele tööga tagamise suutmatuse korral (s.o. tööülesannete täitmata jätmise korral) tööandjal kohustus arvestada. on kohustatud tasuma vastava seisakutasu.

Seisakuid võib esineda ka järgmistel juhtudel:

1. Töötaja eemaldamine töölt, kes ei ole läbinud töökaitsealast koolitust ja teadmiste ja oskuste kontrollimist või kohustuslikku eel- või perioodilist koolitust. arstlik läbivaatus enda süül (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 3. osa).

2. Töötaja keeldumine tööülesannete täitmisest tema elu ja tervise ohu tõttu, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik talle muud tööd pakkuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 220 5. osa).

3. Töötaja keeldumine töötamast isiku- ja kollektiivkaitsevahendite puudumisel vastavalt kehtestatud standarditele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 220 6. osa). Tööandja omal kulul omandamine ja töötajatele selliste vahendite tasuta andmine, samuti kontroll õige rakendus kaitsevahendid on otseselt tööandja kohustus. Seetõttu tuleb sellisel põhjusel tekkinud seisakuaega lugeda tööandja süül seisakuks.

4. Töötaja suutmatus täita tööülesandeid seoses streigiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 414 6. osa). Streigis mitteosalenud, kuid streigiga seotud töötajatele, kes ei olnud võimelised oma tööd tegema ja teatasid sellega seoses kirjalikult seisaku algusest, kehtestati töötaja süül seisaku hüvitamine.

Seisakuid ennetavad meetmed

Vastavalt tööõigusele on tööandjal võimalus rakendada mitmeid meetmeid seisakute ärahoidmiseks.

Seega annab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 722 seisaku korral tööandjale õiguse viia töötaja ajutiselt ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle tööle, mis ei ole ette nähtud sama tööandjaga sõlmitud töölepingus. Selline ülekandmine on siiski lubatud ainult siis, kui kaks tingimust on täidetud samaaegselt. Esiteks: sellise ülekande vajaduse põhjustab artikli 2. osas loetletud hädaolukordade olemasolu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 722, st loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööstusõnnetused, tööstusõnnetused, tulekahjud, üleujutused, näljahädad, maavärinad, epideemiad või episootiad või muud erandjuhud, mis ohustavad inimeste elu ja normaalseid elutingimusi. kogu populatsioon või selle osad. Teine tingimus: selline üleviimine ilma töötaja nõusolekuta on võimalik ainult tema kvalifikatsiooni arvestades, kuna üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle on võimalik ainult töötaja nõusolekul.

Lisaks, kui töötaja on seisakuid vastavalt art 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 722 kohaselt on poolte kokkuleppel võimalik kuni üheks aastaks üle minna teisele tööle sama tööandja juures ja juhul, kui selline üleviimine toimub asendamiseks. ajutiselt äraviidav töötaja, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha kuni töötaja tööle minekuni.

Töötaja leidmine tööl

Seisakud on ajutine sunnitud töö peatamine. Kui töötaja ei viibi puhkusel, töölähetuses või ei puudu muul mõjuval põhjusel, on ta kohustatud viibima töökohal ilma töös osalemata. tootmisprotsess. Isegi kui seisak kestab kaua, on töötaja kohustatud õigeaegselt tööle ilmuma ja töökohal viibima. Tema töölt puudumine on võimalik ainult tööandja loal.

Praktikas lubavad tööandjad sageli töötajatel seisakuperioodil mitte tööle minna. Kuid tuleb meeles pidada, et antud juhul ei räägi me puhkuse andmisest. Töötaja peab olema valmis tööle tulema ja tööfunktsiooni täitma tööandja esimesel nõudmisel. Kui töötaja puudub töölt ilma tööandja nõusolekuta, võib tema puudumist käsitleda töölt puudumisena koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Jõudeperioodi seadistamine

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 töö peatamise korral, kui tööandja ei ole tööseisaku faktist teadlik (näiteks seadmete rikke tõttu ja muudel põhjustel, mis muudavad töötaja töö jätkamise võimatuks tööfunktsioon), on töötaja kohustatud teavitama tootmisseisaku algusest vahetut juhti või muud tööandja esindajat.

Õigusaktid ei sätesta, millises vormis peab töötaja seda tegema (kirjalikult või suuliselt). Leiame, et tekkinud seisakutest oleks mõistlik tööandjat kirjalikult (avalduse vormis) teavitada rakendus 1), kuna alates sellise teate saamise hetkest on tööandjal kohustus seisakute eest tasuda, mis on oluline. Vastasel juhul, näiteks kui töötaja suhtes kehtib tükitööpalga süsteem, nõuab seisakutest tingitud töönormide mittejärgimine täiendavaid tõendeid tema süü puudumise kohta. Selliste tõendite puudumisel makstakse töötasu normaliseeritud osa vastavalt tehtud töö mahule vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 155.

Seisakuaja tasumise eelduseks on seisakuperioodi alguse ja lõpu määratlemine. Sellega seoses on soovitatav seisaku fakt dokumenteerida, näiteks koostada asjakohane akt ( rakendus 2) või saatke memorandum ( rakendus 3) organisatsiooni juht. Nendes dokumentides on vaja märkida seisaku alguse kuupäev ja kellaaeg, selle kestus, põhjused jne.

Need dokumendid on aluseks tööandjale seisakukorralduse väljastamisel. ühtne vorm seisakukorraldust pole. See on koostatud suvalises tekstivormis põhitegevuse tellimuse vormis ( rakendus 4). Selles dokumendis on tavaliselt kirjas: seisaku algusaeg, selle põhjus ja kestus (kui seda on võimalik tellimuse vormistamise ajal kindlaks teha). Korralduses tuleks näidata, millised töötajad (jaoskonnad) on jõude. Kui seisakukorralduse väljastamise hetkel on juba teada, kelle süül see juhtus, tuleb seda asjaolu ka tellimuses kajastada. Seisakukorralduses on soovitav märkida töötajate töökohal viibimise vajadus või vabastada töötajad töökohal viibimisest. Nii väldite selles küsimuses hilisemaid konflikte (näiteks kui töötaja väidab, et sai tööandjalt suulise loa seisakuajal töölt puududa). Kõiki töötajaid, kellele kehtib seisakumäärus, tuleb korraldusega allkirja vastu tutvuda.

Õigusaktid ei näe ette täiendavaid garantiisid teatud töötajate kategooriatele seisakute korral (näiteks kõrge kvalifikatsiooni ja tööviljakuse, ülalpeetavate olemasolu, teiste iseseisva sissetulekuga töötajate puudumise tõttu perekonnas jne). .

Seisakuid tuleks kajastada tööajaarvestuses, mida peetakse ühtsete vormide nr T-12 või nr T-13 järgi, kinnitatud. Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrus 05.01.2004 nr 1. Vormi nr T-13 veerus 4 või vormi nr T-12 lehekülje 2 veerus 4 ja 6 on märgitud tähe- või numbrikood. peegeldunud. Tuleb märkida, et olenevalt seisaku põhjustest sisestatakse ajalehele erinev kood.

Ekspertarvamus

Orlova E.V., asetäitja CJSC "ASM Audit" peadirektor

Tähelepanu tuleks pöörata: föderaalseadus nr 287-FZ, 25. detsember 2008, art. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 "Tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 25. Alates 1. jaanuarist 2009 on tööandjal kohustus teavitada tööturuasutust kirjalikult tootmise peatamisest kolme tööpäeva jooksul pärast sellekohase otsuse tegemist (nagu ka osalise tööajaga töötamise kehtestamisel). Kehtiv seadusandlus ei sisalda nõudeid sellise teate (teate) sisule ning selle võib tööandja koostada mis tahes kujul.

Otsest vastutust selle vastutuskohustuse täitmata jätmise eest tööandja poolt ei kehtestata. Tööandjale võib siiski kehtida

artikli alusel haldusvastutus. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 19.7 "Teabe (teabe) esitamata jätmine": teabe esitamata jätmise või hilinenud esitamise eest riigiasutus(ametlik) teave (teave), mille esitamine on seadusega ette nähtud ja millega kaasneb haldustrahvi määramine: juriidilistele isikutele (tööandjale) - 3000 rubla ulatuses. kuni 5000 rubla. peal ametnikud(pea) - summas 300 kuni 500 rubla.

Seisakuaegade dokumentatsiooni osas on praktikas seisakulehtede, seisakuaktide või muude sarnaste dokumentide säilitamine, mis on mõeldud iga töötaja konkreetse seisaku fikseerimiseks. Selliste dokumentide ühtset vormi ei ole kehtestatud, mistõttu on tööandjal õigus seda iseseisvalt välja töötada, sh nõutavad üksikasjad artikli lõikes 2 loetletud 21. novembri 1996. aasta föderaalseaduse nr 129-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 9.

Need dokumendid kajastavad seisaku kestust, selle põhjuseid ja süüdlasi (kui neid on). Nad saavad välja arvutada tööandja seisakutest tulenevad kahjud, eelkõige töötajatele seisakuaja eest tasumisele kuuluvad summad, neilt palgafondimaksud, seisakute põhivara amortisatsiooni mahaarvamised, kulud kommunaalteenused naftavarude ruumides jne.

Seisakute arvestuslehele või muule sarnasele dokumendile kirjutab tavaliselt alla jõudeoleku struktuuriüksuse juht, kuna tema vastutab seisakuperioodi ja selle toimepanijate õige näitamise eest. Dokumendile, mis näitab tööandja kantud kahjude arvestust, paneb allkirja ka vastutav raamatupidaja.

Tööajaarvestusse sisestatud kood olenevalt seisaku põhjustest

Koodi all peate määrama jõudeaja kestuse. Kui jõudeaeg ei kestnud tervet tööpäeva, vaid ainult osa sellest, siis kantakse tööajaarvestusse täiendavad read, et kajastada täpselt, kui kaua töötaja jõude oli.

Tasu ajutise töövõimetuse perioodi eest seisaku ajal

NA nr 3'2007 Seisaku ajal ajutise puude eest maksmise küsimusi reguleerib 29. detsembri 06. föderaalseadus nr 255-ФЗ “Kohustusliku sotsiaalkindlustusega kodanike ajutise puude, raseduse ja sünnituse korral hüvitiste andmise kohta ”. Vastavalt artikli 7 lõikele 7 Käesoleva seaduse § 7 kohaselt makstakse tööseisaku aja ajutise puude hüvitisi samas summas, milles makstakse selle aja jooksul töötasu (st mitte vähem kui 2/3 töötajale kehtestatud keskmisest palgast või tariifimäärast, töötasust () ametipalk)), kuid mitte rohkem kui hüvitise summa, mis see töötaja oleks saanud üldreeglid kasu arvutamine.

NA nr 2'2009 25. novembri 2008. aasta föderaalseadus nr 216-FZ, millega kiideti heaks Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustusfondi 2009. aasta eelarve, kehtestab ajutise puude hüvitiste maksimumsumma (välja arvatud makstud hüvitised). seoses tööõnnetuse või kutsehaigusega) 2009. aasta kogu kalendrikuu eest - mitte rohkem kui 18 720 rubla.

loominguline lihtne

NA nr 7'2007 Loovtöötajate seisaku mõiste määratlusel on oma eripärad. Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157 ei ole lihtne aeg, mille jooksul loometöötajad, meediatöötajad, kinematograafiaorganisatsioonid, televisiooni- ja videomeeskonnad, teatrid, teater ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja teised teoste loomise või esitamisega (näitusega) seotud isikud vastavalt ajakirjanduses,s, televisiooni- ja videomeeskondades, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses ja tsirkustes tegutsevate loominguliste töötajate elukutsete ja ametikohtade loetelule. muud isikud, kes osalevad selliste teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel), mille töötegevuse tunnused on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrus nr 252 ei osale teoste loomisel ega esitamisel (näitusel) ega tegutse.

Nimetatud aja eest võib tasuda kollektiiv- või töölepingus, kohalikus normatiivaktis sätestatud suuruses ja viisil.

Muideks

2009. aasta I kvartalis pani Monti OÜ (tööandja) toime mitmeid rikkumisi tööõigus: paljude töötajate saatmine "sunniviisilisele" ("haldus") palgata puhkusele, osalise tööajaga töö kehtestamine osalise tööajaga töönädala (neli päeva) vormis üksiktöötajatele viiepäevase töötamise ajal. nädalal, tegelikult tööandja algatusel.

Seega 19. jaanuari 2009. a korralduse nr 25 „Monti OÜ tegutsemise kohta kriisiolukordades“ (edaspidi korraldus) kohaselt, et säilitada ettevõtte tootmis- ja majandustegevus, pidades silmas finantskriisi negatiivset mõju palgafondi säästmiseks perioodil 19. jaanuarist kuni 31. detsembrini 2009 töövaldkondade direktorid ja nende asetäitjad, peaspetsialistid, osakonnajuhatajad ja nende asetäitjad, sektsioonijuhatajad, inseneri- ja tehnikatöötajatele pakuti nende avalduse alusel tasuta puhkust või nende nõusolekul osalise tööaja kehtestamist (ühe puhkusepäeva alusel nädalas või mittetäieliku neljapäevase tööaja alusel). töönädal).

Korralduse alusel esitasid käesolevas dokumendis loetletud töötajad, kes valisid tasustamata puhkuse andmise, igakuiselt peadirektorile adresseeritud avaldused sooviga anda neile „halduspuhkust“ vastava kuu 4 konkreetse päeva eest (aadressil sellise töötaja valik).

Eelkõige on protsessiinseneri A. avalduses fikseeritud „halduspuhkuse“ taotlus 5., 12., 19. ja 26. veebruaril 2009 ning seadmete remontija M. avalduses 4., 11., 18. ja 25. veebruaril. vastavalt 2009.

Nendes dokumentides ei toonud töötajad välja "halduspuhkuse" andmise põhjuseid (asjaolusid). Samal ajal on põhjuse (asjaolude) märkimine antud juhul suunatud töötaja huvide järgimisele. Sellise puhkuse õigustatud põhjuseks võivad olla ainult perekondlikud asjaolud ja muud mõjuvad põhjused. Määruse teksti analüüs lubab aga tuvastada teisiti: tegemist on finantskriisiga ja vajadusega säästa palku.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt võib töötajale tema kirjaliku taotluse alusel anda perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel palgata puhkust. Selle puhkuse kestus määratakse poolte kokkuleppel.

Näib, et perekondlikel asjaoludel ja muudel asjaoludel head põhjused eeldatakse töötaja isiklikus elus tekkinud sotsiaalseid vajadusi, seetõttu peaks algatus määratud puhkuse andmiseks tulema töötajalt.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda tööandja algatusel palgata puhkuse andmise alust. Pealegi ei saa isegi kollektiiv- ja töölepingud ette näha tasustamata puhkust tööandja algatusel, sealhulgas ettevõtte ajutise peatamise korral.

Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. a selgituses nr 6 “Tööandja algatusel palgata puhkusel”, kinnitatud. Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. aasta dekreet nr 40, mis on siiani säilitanud oma juriidilise jõu (niivõrd, kuivõrd see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga), rõhutab: "sunnitud" puhkus ilma töötasu tööandja algatusel ei ole tööseadusandlusega ette nähtud.

Seega ei anna Vene Föderatsiooni tööseadustik tööandjale (Monti LLC) alust kõrvale hoida oma kohustuste täitmisest, eelkõige töö pakkumisest ja selle õigeaegsest tasumisest täies ulatuses, isegi rahaliste raskuste korral, sealhulgas majanduslangus finantskriisi tingimustes.

Lisaks rikub tööandja sellise “halduspuhkuse” andmisega rikkumisi tööõigused Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157. Monti OÜ-s tekkinud olukorda tuleks käsitleda üksnes tööandja süül tekkinud seisakuna, mille eest makstakse välja vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest palgast (tööseadustiku § 157 1. osa). Vene Föderatsioon).

Tuletame meelde: kui töötajad ei suuda enda süül täita nendega sõlmitud töölepingutes sätestatud kohustusi, on tööandja kohustatud maksma seisakuid seaduses ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157). . Samas sõltub seisaku eest tasu suurus töölepingu poolte süüst selle tekkimises. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette konkreetset tööandjast ja töötajast sõltumatute asjaolude (põhjuste) loetelu, mille kohaselt artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157.

Tegelikult kehtestati tööandja initsiatiivil OÜ Monti 21.01.2009 korralduse nr 27 (viitega korraldusele) alusel töötajatele osalise tööajaga (neljapäevane) töönädal. kes ei nõustunud majanduslikel põhjustel palgata puhkuse andmisega, mis ei vasta art. 1. ja 5. osa standarditele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Samal ajal ei palutud töötajatel järeldusi teha täiendavad kokkulepped töölepingutele, mis näevad ette muudatused sellises töölepingusse lülitamise kohustuslikus tingimuses nagu töö- ja puhkeaja režiim, mis ei vasta art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.

Lisaks tuleneb Monti OÜ ülaltoodud korralduste sisust, et tööandja kehtestab osalise tööajaga töötamise perioodiks, mis ületab 6 kuud (19. jaanuarist kuni 31. detsembrini 2009), mis ei vasta Osa normidele. 5 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Loetletud tööseadusandluse rikkumised võivad kaasa tuua tööandja (LLC "Monti") haldusvastutuse 30 000 rubla suuruse trahvi vormis. kuni 50 000 rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Samal ajal ei välista juriidilise isiku haldusvastutusele võtmine võimalust võtta organisatsiooni juht sellise vastutuse alla 1000 rubla suuruse haldustrahvi näol. kuni 5000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Orlova E.V. ZAO ASM Auditi peadirektor

Lisa 1

Näide töötaja avaldusest seisaku algusaja kohta

Kui töötaja ei täida oma töökohustusi, toob see tavaliselt kaasa tööandja karistuse. Kes ju tööd ei tee, see ei pruugi tasule loota. Kuid on aegu, kus töötaja lihtsalt ei saa seda tööd teha ja see juhtus tööandja tõttu. Sellise vaheaja tingimused on erinevad, kuid kõigis sellistes olukordades on töötajal õigus saada hüvitist.

Iseärasused. Millistel juhtudel võib see tekkida

Sundseisak on teatud ajavahemik, mille jooksul töötaja ei saa täita oma töölepingus ettenähtud kohustusi. Probleemid, mis selle olukorrani viisid, võivad olla erinevad, aga ka nende süüdlased.

Olemas mitu põhjust sellistele tööpausidele:

1. Majanduslik tüüp. Näiteks ei ole ettevõttel tellimusi. Ja kuigi selle põhjuse võib seostada riigi majandusliku olukorraga ja pidada väliseks, peavad kohtunikud seda reeglina ettevõtja otseseks süüks. Lõppude lõpuks peab juht õigesti arvutama finantsriskid. Seega, kui ilmnevad asjaolud, mis tööandjat õigustavad, on ta kohustatud seda kohtus tõendama – mis aga ei vabasta teda vajadusest hüvitada töötajatele raisatud aja eest.
2. tehnilist laadi. Siin on potentsiaalsete süüdlaste ring palju laiem. Kui juht lükkab ülesande täitmisega tahtlikult edasi, on pausi süü temal. Kui töötaja rikub ainsa tööks sobiva seadme kuni uue ostmise ja tarnimiseni/paigaldamiseni, vastutab ta tööpausi eest. Oma osa võivad mängida ka välised põhjused: näiteks ei jõudnud kohale remondiks vajalikud materjalid. Väljaspool tarned sõltuvad teise ettevõtte logistikast, seega vastutab seisakute eest kolmas osapool.
3. organisatsiooniline iseloom. Hea näide on streigid. Inimesed, kes miitinguga ei liitunud, ei suuda siiani oma tööd teha. Suurt rolli mängib protestide seaduslikkus: kui kõik on legitiimne, on juht süüdi. Kui ei, siis mitte keegi. Oleneb ka hüvitise suurusest ja sellest, kas seda üldse on vaja maksta.

Ilma proovita ei saa sageli kõiki seisaku nüansse lahendada. Tõepoolest, Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole selget loetelu olukordadest, mida saab üheselt liigitada lihtsaks kellegi teise süül. Menetluses tuleb tuvastada tööpausi olemus ja see, kas selle eest vastutab üks töölepingu pooltest. See mõjutab otseselt tööpausi tasumist.

Samuti ei tohiks segi ajada lihtsaid ja vigaseid. Alguses ei tööta töötaja üldse. Puuduse korral ei "mahtu" inimene ajakavasse nõutav summa vahetustega, kuid ta täidab oma kohustusi.

Kuidas teha lihtsat: samm-sammult juhised

Alustamiseks peate selgelt teha kindlaks tööpausi põhjused ja edaspidi koostatakse kõik dokumendid nende põhjendusest lähtuvalt. Sel juhul on suureks abiks asutuse dokumentatsioon, mille abil on tegevuse peatamise fakt ilmselge. Näiteks, raamatupidamisosakonnal on kohustus fikseerida sissetulekute muutus, teatud materjalide puudus tööks. Tööandja peab koguma ja hoolikalt läbi lugema kõik arved, memod ja muud sarnased aktid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole tööpausi registreerimise protsess ette nähtud, seetõttu kirjeldatakse edasisi samme arvukate kohtuvaidluste põhjal.

Esimene samm. Kirjutame ametlikus ärivormingus seisaku tellimus. Selge vorm puudub, seega koostab korralduse teksti iga juht isiklikult. Mis peaks dokumendis sisalduma:

• konkreetne kuupäev ja täpne aeg tööpausi algus;
• Samuti on soovitav määrata selle lõppemise kuupäev, kuigi tööandjal pole alati seda teavet - näiteks kui on vaja selgitada tööpausi asjaolusid. Seejärel lisatakse lepingusse fraas, et vaheaeg lõpeb sündmuse N toimumisel;
• mis põhjusel seisak tekkis ja kes selle eest vastutab;
• olenevalt seisaku olemusest saab selle kasutusele võtta kas ühe / mitme ettevõtte osakonna või kogu organisatsiooni jaoks. Mõlemal juhul on tööandja kohustatud nimetama nimeliselt kõik töötajad, keda tööpaus mõjutab, märkides ära nende ametikohad. Eraldi kirjutage üles ka jõude seisvate osakondade (töökojad, kontorid jne) nimed;
• viide või tsitaat Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 157 osas, mis kirjeldab konkreetse seisakuaja süüdlase maksmise korda;
• kui juht otsustab, et tema töötajad ei tohi tööülesannete täitmise pausi ajal töökohal viibida, peab see tingimata kajastuma korralduses. Kui see klausel puudub, ei saa töötajad oma kohalt lahkuda ega tööle tulla.

See reegel tuleneb asjaolust, et tööpaus ei võrdu puhkusega. See tähendab, et kuigi töötajal pole midagi teha, peab ta siiski töökohta külastama, välja arvatud juhul, kui juhil tundub olevat parem pakkumine.

Kõik töötajad, keda see olukord puudutab, peavad andma tellimusele allkirja, kinnitades sellega, et on dokumendiga tutvunud.

Teine samm. Seda tuleks teha ainult siis, kui tööandja külmutab täielikult ettevõtte tegevuse. Sel juhul tuleb sellest tööturuametit teavitada. Pärast tööpausi algust on juhil kolm tööpäeva aega käesolev teade kirjutada ja soovitud aadressile saata. Samuti puudub dokumendil selgelt määratletud vorm.

Kolmas samm. Ajalehe täitmine. Tööajaarvestuses olev aeg arvutatakse minuti täpsusega. Sõltuvalt seisaku põhjusest peate määrama spetsiaalse koodi.

Registreerimiseks vajalike dokumentide näited

Seisakukorralduse saab väljastada järgmiselt:

Näide töötaja süül tekkinud seisaku seletuskirjast:

Kuidas makstakse sundseisakuid?

Maksimaalsed maksesummad ei ole piiratud, tööandjal on õigus need määrata vastavalt oma tahtmine . Seadus sätestab vaid hüvitise miinimumnõuded., on selle riba allapoole maksmine ebaseaduslik.

Töötaja süül tekkinud seisakuid hüvitamisele ei kuulu. Sellistel juhtudel räägime suure tõenäosusega distsiplinaarrikkumistest, nii et ettevõtja saab töötajat tööpausi eest täiendavalt karistada - näiteks noomida teda isiklikku toimikusse kandmisega või jätta ta preemiast ilma.

Tööandja süül tekkinud jõudeaeg makstakse vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest töötasust.

Muudel väljastpoolt tulevatel ja töölepingu pooltest mittesõltuvatel põhjustel seisaku eest tasutakse 2/3 töötaja tariifimäärast või palgast, mis arvutatakse proportsionaalselt tööpausi ajaga.

Mida peaks töötaja sel ajal tegema?

Kui tööandja töötajat koju ei saatnud, siis ta on õigus pakkuda töötajale ajutiselt muid ülesandeid ametlikud kohustused . Selleks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut, samuti tema ajutise üleviimise nõuetekohast elluviimist, mis on fikseeritud eriaktiga.

Sel juhul tehtud töö eest töötajale tuleb maksta kogu töötasu, saavad inimesed, kes täidavad organisatsioonis samu ülesandeid.

Üleviimine madalama kvalifikatsiooniga töökohale (vastavalt madalamale palgale) on keelatud.

Mõnikord võivad ka töötajad täitma oma varasemaid tööülesandeid mõnes muus valdkonnas. Sel juhul teeb tööandja kahte asja: koostab töötaja liikumise kohta akti ja peatab tema suhtes seisaku. See meetod sobib ainult siis, kui inimese tööülesanded uuel töökohal ei muutu.

Kui töötaja ei ole üleminekuga nõus, tal on ikka õigus külastada töökoht ja tee seal midagi.

Ettevõtjate seas seal alluvate tööreisidele saatmise praktika nende seisaku ajal. See pole seadusega keelatud, kuid siis peate maksma mitte tööpausi, vaid tööreisi eest.

Eriti igavlevad töötajad võivad kontorit koristada, kuid see on eranditult nende isiklik impulss, mistõttu neil pole õigust sellist tasu nõuda. Kontori koristamine on koristaja töö, kellele makstakse selle eest tasu. Tööandja ei saa sundida töötajaid koristama, "kuna nad ei ole niikuinii hõivatud".

Üldiselt peaks iga töötaja teadma, et seadusliku seisaku ajal on tal täielik õigus mitte töötada ega nõustuda ajutiste üleviimistega teistele ametikohtadele. Igaüks otsustab ise, kuidas oma tegevust töökohal mitmekesistada, kui otsest tööd pole. Peaasi, et ei segaks teisi töötajaid oma tööülesannete täitmisel.

Video sisaldab lisainfot koondamise, ettevõtte seisakuaegade registreerimise kohta.