Kas neid saab põhjuseta töölt vallandada? Millal saab tööandja töötaja omal algatusel vallandada? Juhtkonna korraldusel vallandamise põhjused

Paljud tööandjad peavad sageli välja selgitama, kuidas seaduse alusel töötaja ilma tema tahteta vallandada. Arvestades tööseadusandluse väga rangeid nõudeid, aga ka seda, et väga sageli ei taha töötajad, eriti pensionärid, lahkuda, võib see 2018. aastal kujuneda pikaks ja koormavaks protseduuriks, millega kaasneb ka palju lisariske. Seetõttu on mõned tööandjad sunnitud isegi enda kahjuks tegevusi läbi viima, selle asemel, et otsida teavet selle kohta, kuidas töötaja artikli alusel ja tagajärgedeta vallandada. Sellest olukorrast on aga alati väljapääs – tööseadus ei kaitse ju mitte ainult töötajate, vaid ka tööandjate õigusi.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema soovita seadusega 2018. aastal

Olukorrad, kus tööandja soovib töötajat ilma tema seadusest tuleneva soovita vallandada, on 2018. aastal ülimalt sagedased – osa töötajaid võivad sooritada tegevusi, mis on ettevõtte jaoks selgelt hävitavad, ei sobitu kollektiiviga ja rikuvad töökeskkonda või vallandamise vajaduse võib põhjustada ka kolmandate isikute asjaolud. Samal ajal kasutavad töötajad väga sageli seadusevastase kaitse fakti ja takistavad igal võimalikul viisil nende vallandamist. Seetõttu on tööandja kirjaoskamatute tegudega sunnitud taluma nende kohalolekut ja kandma seetõttu teatud kulutusi või ähvardab teda vastutusele võtta ebaseadusliku vallandamise eest.

Seadus kaitseb aga ka tööandjaid, pakkudes neile selliseid mõjutamisvahendeid töötajad:

• see - parim variant, kuna see võimaldab töötajal mitte saada tööraamatusse negatiivseid kandeid ja tööandja vabaneb võimalikest nõuetest. Samal ajal saate nii veenda töötajat kirjutama kui ka koostama temaga töölepingu lõpetamise kokkuleppe - teine ​​​​juhtum annab võimaluse anda töötajale mis tahes garantiid ja maksed vastavalt artikli 78 sätetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest. Kuid mitte iga töötaja ei võta selliseid toiminguid ette - kui ta on otsustanud iga hinna eest tööle jääda, on teda sel viisil võimatu vallandada.
• Kehtivad õigusaktid annavad tööandjale õiguse kasutada distsiplinaarkaristus töötajate osas kuni vallandamiseni teatud rikkumiste nimekirja eest. Samas on ülesütlemise aluste ring küllaltki lai, mistõttu on tööandjal paljudes olukordades võimalus vastumeelsest töötajast vabaneda, kui ta ei järgi juhiseid või rikub jämedalt töödistsipliini.
• Juhtudel, kus vallandamise peamine eesmärk on ettevõtte rahaliste vahendite säästmine, võib see osutuda hea variant töötaja vallandamine tema soovita, seaduse järgi on tegemist personali vähendamisega. Siiski tuleks meeles pidada, et seda meetodit nõuab menetlusnõuete rangeimat täitmist ja on tööandjale seotud lisakuludega.
• Kui on vaja vallandada töötaja, kes ei soovi töölt lahkuda, lihtsustab katseaja pidamine vallandamise korda oluliselt. Kuid sellise vallandamise olemuse korral on siiski vaja arvestada paljude funktsioonide ja nüanssidega, ilma milleta võib see olla kehtetu.
• Korduv reeglite rikkumine töögraafik . Kui töötaja ei pannud toime raskeid süütegusid, mille tõttu saab ta kohe vallandada, siis mitme distsiplinaarkaristuse korral saab ta siiski artikli alusel vallandada.
• Kokkusobimatu või ebapiisav . Mõnes olukorras võidakse töötaja vallandada ametikohale mittevastavuse või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.
• Juhul, kui töötaja, kes ei soovi töölt lahkuda, asub juhtivale ametikohale, võib ta ettevõtte omaniku vahetumisel muu aluseta vallandada. Mõnikord peavad tööandjad kogu ettevõtte toimimist ohustava töötaja vallandamiseks isegi spetsiaalselt omanikuvahetuse poole pöörduma.
• Tööandjal on õigus iseseisvalt muuta töötingimusi üksikute ametikohtade või kogu ettevõtte kui terviku jaoks, mis võimaldab teil asetada töötaja tingimustesse, mis muudavad tema edasise töö lihtsalt kahjumlikuks. Ja kuigi töötajal on õigus mitte nõustuda muudetud tingimustes töötamisega, on tööandjal võimalus ta vallandada, järgides mitmeid teatud menetlustoiminguid.

On teatud kategooriaid töötajaid, keda ei saa mingil juhul tööandja algatusel vallandada. Eelkõige ei saa rasedat töötajat vallandada ka siis, kui ta paneb tööandja suhtes toime raske üleastumise ja süüd. Piiratud on ka töötaja vallandamise võimalus, kellel on alla kolmeaastane laps – kui selleks töötajaks on naine või ainus toitja.

Igal ülaltoodud vallandamismeetodil on oma eripärad, eelised ja puudused, samuti menetluse registreerimisel palju nüansse, mistõttu tuleks neid eraldi käsitleda, et teada saada, kuidas töötajat 2018. aastal seadusega nõuetekohaselt vallandada. ta ei taha loobuda.

Kuidas sundida töötajat vabatahtlikult või kokkuleppel töölt lahkuma

Paljudes isegi konfliktsituatsioonid kui on vaja vabaneda ebameeldivast töötajast, siis tööandjad lihtsalt ei tea, kuidas sundida töötajat töölt lahkuma oma tahtmist või veenda teda poolte kokkuleppel töötamist lõpetama. Samas on piisavalt võimalikke toiminguid, mis tagavad, et töötaja teeb õige otsuse ka siis, kui ta on algselt seatud tööandjaga konflikti.

Kõigepealt tuleks kasutada viisakat kohtlemist töötajaga ja uurida, miks ta ei soovi lahkuda ning milliseid toiminguid saab tööandja töötaja heaks teha. See võib olla täiendav rahaline hüvitis, mis antakse välja poolte kokkuleppel, positiivsete soovituste koostamine või muud hüved, mis võivad töötajat koostööle suunata. Samas ei ole tõsiasi, et töötaja neid vastu võtab.

Seetõttu tuleks töötajale selgitada, et ta ei saavuta konfliktiga midagi ja tööandjal on märkimisväärsed võimalused töötaja elu "rikkuda". Eelkõige tuleb teda teavitada, et "halb" kanne tööraamatusse raskendab oluliselt töötamist. Lisaks võib tööandja anda töötaja kohta negatiivse soovituse. Kuid need mõjutamismeetodid ei tööta iga töötaja puhul.

Sel juhul on kõige lihtsam tegutsemistaktika kasutada kõiki õigusaktidega ette nähtud vahendeid. Näiteks algatada töötaja tööaja fikseerimine, anda talle kõik korraldused kirjalike korralduste vormis koos vastuvõtuaktidega ning fikseerida iga tulemus või viga töötaja tegevuses, et leida mõni muu vallandamise põhjus. Kaasa arvatud tööandjalt võidakse nõuda ühte järgmistest meetoditest.

Tööandjale on kõige mugavam töötajate vallandamine, kui algselt on töölepingus võimalikult selgelt sätestatud töötingimused, kuid tööandjal on võimalik teha teatud eeldusi. Näiteks on tööandjal õigus määrata töötajale madal hind ametlik palk või mitte märkida selle sees konkreetset töökohta paikkond- siis on tal õigus töötajalt palga lisatasu ilma jätta, kui selline võimalus on ette nähtud kohaliku määrused või ilma tema nõusolekuta ühest kohast teise toimetada.

Üldiselt on need tegevusmeetodid seaduslikud, kuid need ei saa garanteerida 100% tulemust. Seega, kui need ebaõnnestuvad, tuleb kasutada muid meetodeid. Tuleb märkida, et isegi vabatahtlikku vallandamist saab vaidlustada kohtulik kord kui seda tehti sunniviisiliselt. Seetõttu peaks tööandja kõik oma tegevused ja töötaja tegevused tööst lahkuma veenmisel korralikult fikseerima. Kui vallandamine viidi läbi poolte kokkuleppel, näitab kohtupraktika minimaalset arvu töötaja kasuks tehtud otsuseid, kuna sellist vallandamist on peaaegu võimatu vaidlustada.

Erandiks on raseda vallandamine nii omal soovil kui ka poolte kokkuleppel. Sel juhul asub kohus kõige sagedamini töötaja poolele, kui tööandja ei maksnud talle vallandamisel piisavat hüvitist, mis on võrreldav võimalike hüvitistega, mida ta oleks saanud tööle jäämise korral.

Kuidas töötaja jämeda rikkumise eest vallandada

Kehtivad õigusaktid näevad ette mitmeid aluseid, mille alusel saab töötaja jämeda rikkumise eest vallandada. Tööandja peaks aga meeles pidama, et iga selline rikkumine peab olema seaduses ettenähtud korras täpselt ja usaldusväärselt dokumenteeritud. Rasked rikkumised, mis võimaldavad teil töötaja vallandada ainuüksi nende rakendamise fakti tõttu, on järgmised:

Tegemist on erandliku loeteluga asjaoludest, millega seoses on võimalik 2018. aastal seaduse alusel töötaja ilma tema soovita vallandada ühekordse üleastumise tõttu. Sel juhul peab tööandja läbima järgmised menetlustoimingud:

1. Alustage asjaolude selgitamiseks sisejuurdlust.
2. Küsi töötajalt selgitust.
3. Andke korraldus töötaja vallandamiseks.
4. Väljastada töötajale tööraamat, talle kuuluvad rahalised vahendid ja tõend sissetuleku kohta.

Selle korra saab töötaja igal juhul kohtus vaidlustada ning kohus paneb tööandjale kohustuse tõendada ülesütlemise põhjendatust. Samas tuleb meeles pidada, et mõjuval põhjusel töölt puudumise ajal ei saa töötajat vallandada, kui joobeseisundit volitatud isikud ei fikseerinud – samuti ei saa töötajat vallandada, saladuste või isikuandmete avaldamisel peavad olema kõik avalikustamise tunnused.

Töötaja teavitamine ja kõikide vallandamisega seotud dokumentide talle väljastamine peab toimuma tunnistajate juuresolekul ja nende allkirjadega dokumentide töötajale üleandmisel ja vajadusel töötaja keeldumisel neid vastu võtmast. .

Kuidas vallandada mittevastavuse või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu

Kui töötaja ei vasta ametikohale või on ebapiisava kvalifikatsiooniga, on tööandjal õigus temaga töösuhe üles öelda. Samas tuleb meeles pidada, et see vallandamise alus peab tõepoolest toimuma ja teatud kinnitused. Lisaks veel kvalifikatsiooni kehtestamine ja vastavus töökoha nõuded töötaja tuleb läbi viia sõltumatud keskused kvalifikatsiooni hindamised ning töötajal on õigus oma otsus vaidlustada.

Täpsemalt saate lugeda mittevastavuse tõttu vallandamise kohta. Tööandja peaks aga arvestama, et sel põhjusel fiktiivne vallandamine on igal juhul ebaseaduslik. Lisaks peab tööandja tasuma töötaja kvalifikatsiooni kinnitamise teenuste eest.

Kohustuslik samm enne vallandamist sellel alusel on pakkuda töötajale tema kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Suhet on võimalik lõplikult lõpetada ainult siis, kui ettevõttes selliseid ametikohti pole või kui töötaja keeldub neile tööle asumast.

Kuidas töötajat ilma tema soovita seaduse alusel vallandada, muutes lepingutingimusi

Levinud meetod, mida kasutatakse 2018. aastal seaduse alusel töötaja ilma tema tahteta vallandamiseks, võib olla töölepingu tingimuste muutmine. Seaduse järgi saab tööandja selliseid muudatusi teha ainult töötaja nõusolekul. Mitmed tegevused ja olukorrad võimaldavad aga muudatusi teha ilma töötaja nõusolekuta.

Sel juhul peab tööandja teavitama töötajaid ainult 2 kuud ette muudatustest töötingimustes, sh töökohas, töötasu suuruses või süsteemis, ametlikud kohustused seoses ümberkorraldamisega tootmisprotsessid. Reorganiseerimise tõsiasi tuleb kinnitada ka sisemiste määrustega. Töötajatele, kes nende muudatustega ei nõustu, tuleks anda võimalus asuda ettevõttes mõnele muule neile kvalifikatsiooni ja tervise seisukohalt sobivale vabale ametikohale - ja alles pärast nende keeldumist või nende ametikohtade puudumisel võib nad vallandada.

Kuidas katseajal vallandada

Kui töötaja on vaja ilma tema tahteta vallandada katseaeg, kehtivate õigusaktide sätted annavad tööandjale täiendavaid võimalusi selle korra rakendamiseks. Eelkõige saab ta teavitada töötajat testi mittesooritamisest vähemalt kolm päeva enne tegelikku vallandamist. Sel juhul peaks tööandja vaieldavate olukordade korral arvestama järgmiste nüanssidega:

• Tööandja peab esitama tõendid, mis kinnitavad, et töötaja ei ole testi läbinud. Nende puudumisel loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.
• Töötaja peab olema seaduslikult katseajal. Ja seda perioodi ei saa määrata noortele spetsialistidele, rasedatele ja alaealistele.

Seetõttu põhineb põhimõtteliselt katseajal vallandamise vaidlustamine just eeltoodud kahel alusel. Ja just tööandja peaks hoolitsema kõigi dokumentide olemasolu eest, mis kinnitavad nii katseaja seaduslikkust kui ka ebarahuldavate testitulemuste tõttu vallandamise kehtivust.

Kuidas töötajat ilma tema soovita koondada

Kui töötajat on vaja ilma tema soovita vähendada, on tööandjal õigus seda teha vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 standarditele. Samal ajal tuleb meeles pidada, et tööandjal on sellise vallandamisega seoses mitmeid kohustusi:

• Etteteatamine koondamistest. Töötajaid tuleb eelseisvatest koondamistest ette teavitada vähemalt kaks kuud.
• Kõigi reguleerivate asutuste kohustuslik teavitamine. Nimelt ametiühinguorganisatsioon, tööhõivekeskus.
• Töötajatele lahkumishüvitise maksmine. Seda makstakse vähemalt töötajate kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
• Sotsiaalsete garantiide rakendamine teatud kategooria töötajatele. Sellised tagatised hõlmavad nii täielikku koondamiskeeldu mõnede töötajate jaoks kui ka töötajate õigust säilitada eelisõigus töökohal.
• Kõigi pakkumine vabu kohti. Tööandja, nagu ka paljudes muudes olukordades, on kohustatud tagama vähendatud võimaluse saada muid talle sobivaid töökohti.

Samuti saate lugeda lisateavet töötajate vähendamiseks tehtava koondamise funktsioonide kohta, kus võetakse arvesse selle protseduuri kõiki nüansse.

Kuidas 2018. aastal seaduse alusel töötajat ilma tema soovita vallandada - muud nüansid ja omadused

Juhul, kui teil on 2018. aastal seaduse järgi vaja töötaja ilma tema soovita vallandada, on ka palju muid täiendavaid nüansse ja funktsioone, mida hoolimatute töötajate tööl hoidmiseks kasutada. Eelkõige on haiguslehel või puhkusel olevate töötajate vallandamine olenemata asjaoludest sõnaselgelt keelatud. Sel juhul on vaja töötajat kirjalikult teavitada vajadusest allkirjastada koondamisleping kindlaksmääratud kuupäeval või muul juhul nõuda esmalt temalt sellist nõusolekut.

Erilisi raskusi võib tööandjale tekitada katse 2018. aastal seaduse järgi pensionäri tema soovita vallandada. Praktikas ei ole normatiivdokumendid, mis erilisel viisil reguleeriks pensionäride vallandamise või tööle jätmise korda. Erandiks on avalik teenistus mis tahes laadi - sellisel juhul on töötaja ametikohal töötamise vanusepiirang 65 aastat vana ja ta ei saa sellist vallandamist vaidlustada.

Samuti tuleb meeles pidada, et juhtide vallandamine omanikuvahetuse ajal on lubatud ilma muu töölepingu lõpetamise aluseta. Aga sellest tuleb aru saada juhtivatel kohtadel selles kontekstis ainult ettevõtte vahetu juht, tema asetäitja, samuti Pearaamatupidaja.

Sa vajad

• - Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• - kogenud personaliametniku konsultatsioon;
• - Tööinspektsioon;
• - tööaruanded, kolleegide tunnistused.

Juhend

Kõigepealt peate välja mõtlema, kuidas vallandamist üldiselt välja anda. Sõnastus, seadused, artiklid on erinevad ja on nüansse. Seega võib teid vallandada "poolte kokkuleppel", "personali vähendamise tõttu", "ettevõtte likvideerimise tõttu", "tööseadustiku artikli 81 alusel". Igal neist juhtumitest on oma nüansid.

Kui teile pakutakse oma suva järgi töölt lahkuda, eeldab tööandja, et vabaneb teid vähese verega, see tähendab, et ei maksa teile seda, mida olete võlgu. "Oma tahtest vallandamine" on sõnastus, mis sobib eranditult kõigile tööandjatele. Sellegipoolest maksavad nad täpselt sama palju, kui te lõpetate. Kui töötaja ei soovi avaldusele alla kirjutada, võidakse talle pakkuda "artikli alusel vallandamist".

Soovi korral paku tööandjale vallandamist "poolte kokkuleppel" ja kirjuta oma tingimused lepingusse. Vestluses võid vihjata, et tead, kui raske on inimest “artikli all” vallandada ja millised kaalukad tõendid peaksid tööandjal olema. On suurepärane, kui kuulute privilegeeritud kodanike kategooriasse: olete rase, kasvatate üksi last või kui olete paljulapseline ema. Siis on sind peaaegu võimatu vallandada.

Kui tööandja nende tingimustega ei nõustu, peaksite meeles pidama, kas teie tööbiograafias oli viimase kuu või paari jooksul rikkumisi ja valearvestusi. Millele tuleks erilist tähelepanu pöörata: ei tohi hilineda, puudumine tuleb vastavalt dokumenteerida, tööülesannete täitmine peaks selgelt vastama sõlmitud töölepingule. Ärge allkirjastage pabereid ilma vaatamata, lähetusse saatmisel hankige reisitunnistus.

Kui teid vallandatakse töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2), pole teil põhjust muretseda. Tööandja peab teid ülesütlemisest ette teatama, pakkuma teist tööd, tuvastama hüvitise saajad, teatama tööturuametile vähendamisest ja maksma teile vallandamisel mitme palga ulatuses lahkumishüvitist.

Kui teid tahetakse ettevõtte likvideerimise tõttu vallandada, tuleb teid ka sellest hoiatada hiljemalt 2 kuud enne vallandamist. Teil on täielik õigus ennetähtaegselt lõpetada, olles saanud nende sama 2 kuu töötasu taskusse.

Sulle meeldivaim viis on vallandamine poolte kokkuleppel. Vallandamine poolte kokkuleppel toimub vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 1. Vallandamisel saate rahalist hüvitist. Selle hüvitise suurust piirab teie vastastikune kokkulepe tööandjaga. Seal on kirjalik leping, kus on kirjas, millal sind vallandatakse ja kui palju raha saad.

Kui teid ähvardab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel vallandamine, ärge kartke enne tähtaega. Teid võidakse vallandada, kui ettevõtte omanik vahetub (artikli 81 lõige 4), kui olete peadirektor, asetäitja tegevdirektor või pearaamatupidaja. Teid võidakse vallandada teie ametikohale mittevastavuse tõttu (artikli 81 lõige 3). Siis peate koguma atesteerimiskomisjon, mis mõtleb teile välja testülesande. Isegi kui sa sellega hakkama ei saa, ei saa nad sind kohe vallandada. Teile tuleks pakkuda selles organisatsioonis teist ametikohta.

Kui teid ähvardab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel vallandamine, ei täida te regulaarselt töökohustused. Pidage meeles, et vallandamiseks peavad rikkumised olema regulaarsed ja ilma mõjuva põhjuseta. Lisaks peavad teil olema ametlikud distsiplinaarmeetmed.

Samuti võidakse teid ähvardada vallandamine töölt puudumise või hilinemise tõttu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 alusel. Kuid see on võimalik ainult siis, kui te ei esitanud ühtegi dokumenti, miks te puudusite. Samuti ei soovitata regulaarselt hilineda, kuid keegi ei saa sind vallandada ühe alla 4 tunni hilinemise eest. Eksootilisemad artiklid, mille eest võidakse vallandada, on "Vargus ja omastamine" ja "Usalduse kaotus". Neid seostatakse dokumenteeritud finantsrikkumistega vastutavad isikud või alkoholi- või narkojoobes toime pandud rikkumistega.

Isegi kui teid ikkagi vallandatakse, on teil täielik õigus võitlust jätkata. Kuu aja jooksul pärast vallandamist võite oma tööandja kohtusse kaevata. Samuti tuleb ühendust võtta tööinspektsioon ja veenduge, et vallandamisel saate tööraamatu koos vallandamise kirjega, vallandamiskorralduse ja karistuste määramise korraldustega (kui neid on).

Millistel tingimustel ei tohi töötajat vallandada? kes ei kuulu vallandamisele, mis on ennetusõigus töölt lahkumisel ja kui kohtud seda ei arvesta? Nendele küsimustele vastuste teadmine võimaldab teil vallandamismenetluse lõpule viia, austades samal ajal mõlema poole õigusi.

Keda ei saa tööandja initsiatiivil vallandada

Tööseadustik sätestab mitte ainult juhud, mil tööandjal on õigus töötaja vallandada, vaid ka olukordi, mil organisatsioon on sellisest õigusest ilma jäetud. Nimekirja kehtestamine isikutest, keda tööandja ei saa oma suva järgi vallandada, tuleneb nende töötajate vähem kaitstud staatusest võrreldes teistega. Parim on esitada need tabeli kujul:

Alus	tööline	Ajavahemik, mille jooksul vallandamine on võimatu	Erandid (kui töötaja võib vallandada)
	Ajutiselt keelatud	haiguspuhkuse periood	Tööandja organisatsiooni likvideerimine (IP tegevuse lõpetamine)
	töötaja puhkusel	Puhkuse periood
Art. Tööseadustiku artikkel 261, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni "Naiste tööd reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta ..." 28. jaanuari 2014 nr 1 lõige 27	rase	Rasedus-ja sünnituspuhkus. Üks nädal päevast, mil tööandja sai teada raseduse lõppemisest sünnitusega mitteseotud põhjusel	Organisatsioon (IP) likvideeritakse. Ajutiselt äraoleva töötaja asemele võetakse rase naine, kelle tööleping on lõppenud ja teda ei ole võimalik teisele ametikohale üle viia
Art. 81, 261, 336 TK,	Töötaja alla 3-aastase lapsega	Kuni lapse 3. sünnipäevani	Organisatsioon või üksikettevõtja likvideeritakse. Töötaja, kellel on distsiplinaarkaristus, ilma hea põhjus 2 või enam korda ei täitnud töökohustusi. Töötaja äge üleastumine töödistsipliini(joove tööl, töölt puudumine, saladuste avaldamine, töölt vargus, töökaitsereeglite rikkumine). Tööle kandideerimisel valedokumentide esitamine. Usalduse kaotus väärtusi teeniva töötaja vastu. Haridusfunktsiooni täitva töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine. Organisatsiooni juhi, omavalitsuse või avaliku teenistuja poolt 25. detsembri 2008. aasta korruptsioonivastase võitluse seaduse nr 273-FZ rikkumine seoses tulude ja kulude teabe varjamisega või tegevusetusega huvide konflikti korral. Töötaja-õpetaja pani toime õppiva õpilase vastu vaimse või füüsilise vägivalla
	Üksikema või muu isik tema äraolekul, kes kasvatab alaealist puudega	Kuni puudega inimese 18. sünnipäevani
	Üksikema või muu isik tema äraolekul, kasvatab alaealist	Kuni lapse 14. sünnipäevani
	Puudega alaealise ainus toitja	Kuni puudega lapse 18. sünnipäevani
	Alaealise ainus ülalpidaja	Kuni lapse 14. sünnipäevani
	Naine, kes kasvatab kolme või enamat väikelast, kui teine ​​vanem on töötu	Kuni lapse 14. sünnipäevani või teise vanema tööle naasmiseni

Ei tea oma õigusi?

Eesostuõigus: keda ei saa koondamise korral vallandada

Teatud puutumatus vallandamise eest personali vähendamise korral vastavalt artiklile. Näidanud töötajaid on 179 kaubanduskeskuses parim esitus tööjõudu ja kõrgeima kvalifikatsiooniga võrreldes ülejäänutega.

Kui esimene tingimus on võrdne, võtab tööandja arvesse Art. 2. osas sätestatud täiendavaid asjaolusid. 179 TK. Seega tuleks sellistes tingimustes vastavalt normile jätta töötajad tööle:

• kahe või enama ülalpeetavaga;
• pere ainsad töötajad;
• kes on praegusel töökohal saanud kutsehaiguse või töötrauma;
• Suure Isamaasõja või lahingutegevuse invaliidid;
• paralleelselt tööga tõsta oma kvalifikatsiooni.

• leiutajad (NSVL seaduse “Leiutiste kohta NSV Liidus” artikkel 35, 31. mai 1991 nr 2213-1);
• töölised esimesel sõjaväeteenistus töö (27. mai 1998. aasta seaduse "Sõjaväelaste staatuse kohta" nr 76-FZ artikkel 23);
• teenistuses olevate sõjaväelaste abikaasad valitsusorganisatsioonid ja sõjaväeosad (seaduse nr 76-FZ artikkel 10).

Lisaks on tööandja Art. 3. osa alusel. Tööseadustiku artikkel 179 võib kollektiivlepingus või muus ettevõtte aktis sätestada töölt lahkumise eelisõiguse teistele töötajate kategooriatele.

HUVITAV! Kohtupraktika näitab, et teatud olukordades ei pruugita ostueesõigusega arvestada. Eelkõige märkis Sverdlovski oblastikohtu kohtunike kolleegium 27. mai 2016 apellatsioonimääruses asjas nr 33-9214 / 2016: kui kõik on olemas staabiüksusedühele ametikohale ei ole alust kaaluda üksikute töötajate ostueesõiguse küsimust.

Eesostuõigus: milliseid kategooriaid ei saa töötajate arvu vähenemisega vähendada

Isikute loetelu, kellel on töötajate arvu vähendamise korral eelisõigus oma töökoha säilitamiseks vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 179, kattub nende töötajate loeteluga, kellel on töötajate arvu vähendamise korral samad tagatised.

TÄHTIS! Vallandamine töötajate arvu vähendamise või töötajate arvu vähendamise tõttu töötaja ostueesõigust arvestamata on õigusvastane ja selle saab edasi kaevata kohtusse. Kui tööandja ei suuda täita Riigikohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punktis 23 sätestatud ülesütlemise põhjendatuse tõendamise kohustust «Kohtute avalduse kohta ...» kohtud jõuavad tavaliselt järeldusele, et vallandamine on ebaseaduslik ja ennistavad vallandatud isiku tööle.

Seega ennistas Altai Vabariigi Ülemkohus 26. novembri 2014. a otsusega asjas nr 33-955 töötaja tööle, kuna tööandja ei esitanud tõendeid art. 179 tööseadustiku ja tõendid teiste töötajate eelisõiguse kohta hageja suhtes.

KhMAO-Yugra kohtu 31. mai 2016 apellatsioonimääruses nr 33-3600/2016 tunnistati samuti ebaseaduslikuks vallandamine ilma töötajate eelisõiguse küsimust arvestamata.

Samas puudub vajadus analüüsida töötajate ostueesõigust, kui töötaja kasutas artiklis sätestatud sätet. Tööseadustiku artikkel 180 õigus lõpetada töö ennetähtaegselt pärast hüvitise saamist. Nagu apellatsioonimääruses märgitud ülemkohus Komi Vabariik 26.08.2013 nr 33-4492 / 2013, töö ennetähtaegse lõpetamise nõusoleku olemasolu viitab töötaja nõusolekule eelseisva ülesütlemisega töösuhted, mis vabastab tööandja töötajale tööle jäämise eelisõiguse andvate asjaolude olemasolu tuvastamisest.

Lisatingimused, mille korral töötajat vallandada ei saa

Lisaks isikute loetelule, keda tööandjal ei ole õigust teatud aja jooksul koondada, nimetab tööseadustik ka mitmeid lisatingimusi, mis takistavad töötaja vallandamist tööandja algatusel. Kõik need on seotud vallandamise korra rikkumistega:

1. Vallandamise põhjus on ebaoluline.
   Selline tingimus kehtib eelkõige artikli 5. osas sätestatud juhul. Tööseadustiku artikkel 81, mille kohaselt ei saa töötajat vallandada süütegude eest, mis põhjustasid usalduse kaotuse, või ebamoraalse teo eest, mis on toime pandud mitte seoses tööga, kui töötaja avastamisest on möödunud rohkem kui aasta. tööandja selline tegevus.
2. Täiendavad vallandamise tingimused ei olnud täidetud.
   Näiteks vastavalt Art. Alaealise töötaja töökoodeksi 269 kohaselt võib vallandada alles pärast järelevalveasutustelt nõusoleku saamist:
   • alaealiste asjade komisjonid;
   • Riiklik Tööinspektsioon.
3. Töötaja või ametiühingu kavandatavast koondamisest teavitamata jätmine või etteteatamistähtaja lühendamine.
   Hoiatusaeg varieerub kolmest kuust, et hoiatada ametiühingut eelseisva töötajate massilise vallandamise eest (tööseadustiku artikkel 82), kuni kolmest päevast töötaja hoiatamiseks, kes on katseperioodil näidanud ebarahuldavaid koostöötulemusi (tööseadustiku artikkel 71). Töökoodeks). See alus on ühine igal tööandjal ja töötajal.
4. Töötaja ülesütlemisavalduse sisule esitatavate nõuete täitmata jätmine.
   Praktikas on selline alus üsna kõikuv, kuna tööseadustik ei sisalda ühte nõuete loetelu. Individuaalsed nõuded sätestatud art. Tööseadustiku §-de 81 ja 180 alusel kinnitatud Tööandjate ja tööde (teenuste tellijate) teatiste esitamise kord. Föderaalse Migratsiooniteenistuse 28. juuni 2010 korraldus nr 147 ja sisalduvad ka kohtuotsustes.

Kohtupraktika vallandamisest mitteteatamise juhtudel

See, kas töötaja ennistatakse oma ametikohale või mitte, kui teda eelseisvast vallandamisest ei teavitatud, sõltub konkreetsetest asjaoludest.

Praktikas ei ole harvad juhud, kui töötaja palub end tööle ennistada, viidates sellele, et tööandja ei teavitanud teda eelseisvast vallandamisest. Toimikust kajastub, et töötaja keeldus talle esitatud teatisele alla kirjutamast, kuid personaliametnik loeb töötajale ette teatise, mille kohta tehakse märge dokumendile. Kohtud, olles saanud tõendeid nõuetekohase teavitamise kohta, keelduvad tööle ennistamast (vt Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu määruskaebust 10.05.2016 asjas nr 33-19651/2016, Moskva apellatsioonimäärust Ringkonnakohus 06.01.2016 asjas nr 33-13162/2016 jne.).

Ja vastupidi, kui toimikus kinnitatakse, et teadet töötajale ei saadetud, ennistab kohus ta tavaliselt tööle. Näiteks FAS ZSO resolutsioonis 04/12/2011 asjas nr A70-9086 / 2010 märgitakse, et kuna töötaja teavitamise korda ei järgitud, on kiireloomuline tööleping kaotas oma kiireloomulisuse ja art. Tööseadustiku artikkel 58 muutub tähtajatuks lepinguks.

HUVITAV! Krasnojarski oblastikohtu 17. augusti 2016 apellatsioonimääruses asjas nr 33-11098 / 2016 on märgitud, et tööandjapoolset töötajale tähtajalise töölepingu ülesütlemise teate saatmata jätmist ei saa pidada käsitleda kavatsusena töösuhet jätkata, s.o muuta tööleping tähtajatuks.

Mõned nõuded ülesütlemisteate sisule

Tööseadustik ei sisalda nõudeid teatise ja selle sisu kohta, kuid mõned nõuded on sätestatud teistes seadustes:

Teate jaotis	Kellele saadetakse	Nõue	Alus
Rekvisiidid	Töötaja	Kuna töösuhte lõpetamise otsuse teeb tööandja või tema volitatud isik, on organisatsiooni juhil, juhi kohusetäitjal või eelseisvast vallandamisest teatamiseks volitatud isikul õigus saata teade eelseisva ülesütlemise kohta. töötajale vallandamine. Teade, mille on saatnud personaliosakonna juhataja, kellel ei ole vormistatud volitusi tööandja nimel vallandamise otsust teha, ei ole asjakohane	Vene Föderatsiooni relvajõudude määramine 03.10.2008 nr 89-B08-6
	FMSi territoriaalne jaotus (TP).	Välistöötaja vallandamiseks kehtestatakse täiendav nõue teavitada FMS-i TP-d abiga. ühtne vorm mis sisaldab: − TP FMS nimi; − tööandja staatus; − teave töötaja kohta; − teave tööloa, patendi kohta; − teave töölepingu lõpetamise kohta. Vormi vähemalt ühe välja täitmata jätmine tähendab, et teade esitati vales vormis, mis toob kaasa vastutuse artikli 3. osa alusel. 18.15 Haldusseadustik	Art. 25. juuli 2002. aasta seaduse nr 115-FZ "Vene Föderatsiooni välisriikide kodanike õigusliku seisundi kohta" artikkel 13; Kinnitatud Tööandjate ja tellijate tööde (teenuste) teatiste esitamise korra punkt 5. föderaalse migratsiooniteenistuse 28. juuni 2010 korraldus nr 147 ja korralduse lisa nr 20; resolutsioon Vahekohus ZSO 11. detsember 2015 nr F04-27100/2015 asjas nr A27-9151/2015
	Töötaja	Töötajate arvu vähendamise ja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vallandamise korral on tööandja kohustatud pakkuma töötajale üleviimist teisele vabale ametikohale. Tööandja peab koondatavale teatama kõikidest vabadest, juba olemasolevatest ja uutest ametikohtadest kuni vallandamise päevani. Tundub loogiline, et vallandamisel ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu või seoses töötajate arvu vähendamisega peab tööandja teavitama töötajat vabadest töökohtadest samaaegselt vallandamise teatega.	Art. 81, 180 TK; Omski oblastikohtu 23. mai 2007. a otsus nr 33-1597

Teeme kokkuvõtte. Tööseadustik reguleerib üksikasjalikult teatud kategooria töötajate kaitsmist ebaseadusliku vallandamise eest. Eelkõige määras seadus kindlaks isikute kategooriad, keda tööandja saab omal algatusel vallandada vaid erandjuhtudel. Nende hulka kuuluvad haiged töötajad, rasedad töötajad, puhkusel olevad töötajad jne.

Lisaks kehtestas töökoodeks teatud töötajate kategooriatele eelisõiguse töötajate arvu vähendamise korral töökoha säilitamiseks. Esiteks naudivad selliseid privileege kõige kasulikumad töötajad, st need, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on teistest kõrgemad.

Artikli alusel vallandamine, nagu kirjas Töökoodeks Venemaa Föderatsioon, tähendab tööandja algatust, mille eesmärk on lõpetada töösuhe oma alluvaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli alusel töölt vallandamiseks on vaja tegelikult kinnitatud ja tõestatud alust, vastasel juhul on sellel tööandjale negatiivsed tagajärjed. Sellise vallandamise põhjused on sätestatud tööseaduses ja kujutavad endast ammendavat loetelu, mida ei saa tööandja algatusel täiendada ega muuta. Seetõttu peaks artikli alusel vallandamine alati põhinema kolmel tähtsaid hetki: alused, kord ja tagajärjed, mis on ette nähtud suhte mõlemale poolele.

Vallandamise põhjused

Töötaja vallandamiseks artikli alusel peab olema selge ettekujutus, millal saab sellist menetlust läbi viia ja millised on alused töösuhte lõpetamiseks ilma töötaja enda nõusolekuta. Seadus ei keela tööandjatel sel viisil otsustada vallandada soovivate inimeste saatuse üle, kuid tuleb meeles pidada, et vaadeldav suhete variant on võimalikult üksikasjalikult reguleeritud ning igal kavandataval toimingul on oma reegel, mille rikkumine toob kaasa kaebuse tööinspektsiooni või isegi kohtusse.

Töötaja vallandamine tähendab temaga suhete lõpetamist, kuid see eeldab kõigi juriidiliste faktide olemasolu, mis on sätestatud artiklis 81 tööõigus põhjustel.

Need hõlmavad järgmisi sätteid:

Kui me räägime üksikasjalikumalt töögraafiku rikkumistest, siis mõistetakse neid järgmiselt:

Kas neid saab vallandada ka muudel põhjustel? Seaduse järgi ei ole see nimekiri ammendav. Mõnel juhul otsustab komisjon sageli küsimuse, miks isik vallandada, kas tema tegu on selleks piisavaks põhjuseks ja mida saab selle tulemusena teha. töövaidlused.

Vallandamiseks on vajalik inimese kohalolek tööl. Kui ta on puhkusel või ei täida oma kohustusi ajutise töövõimetuse tõttu, siis on töösuhte lõpetamine vastuvõetamatu.

Rääkides muudest põhjustest, mis võivad olla ka ühepoolse vallandamise aluseks, tuleb märkida, et sellised asjaolud on erandlikud. Nende hulka kuuluvad kõik tööseadusandluse rikkumised, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb otseselt ette võimaluse viidata mõnele selle normile, kui see on vajalik töövaidluse lahendamiseks, sealhulgas töötaja vallandamiseks ilma tema nõusolekuta. .

Vallandamise kord

Kuidas vallandada inimene ilma tema nõusolekuta? Siin mängib olulist rolli tööandja initsiatiiv, mida kindlasti toetab üks seaduses välja pakutud alustest. Ilma isiku vabatahtliku avalduseta ei ole keelatud temaga töösuhet lõpetada. Kuid lisaks asjaoludele, mis võimaldavad inimest vallandada, tuleb meeles pidada protseduuri ennast, mis peab toimuma ranges kooskõlas kehtestatud nõuded. Kui seda reeglit ei järgita, on vallandamise fakt kehtetu.

Selleks, et tööandja ei saaks tulevikus kohtuga probleeme vältida, peab ta õigeaegselt esitama töötajale kõik dokumendid ja vallandamise fakti ametlikult ära näitama.

Tööandja algatusel isikuga töösuhte lõpetamise tegevuskava koosneb sammudest, mis tuleb läbida igal vallandamisel:

1. Tehke kindlaks vallandamise põhjused. Siin on vaja tõendada rikkumise fakti. Fikseerimismeetod sõltub sellest, milline üleastumine avastati. Näiteks joove tuleb reaalselt tuvastada ja tuvastada, ei piisa tõendamisest, et inimene sel päeval alkoholi tarvitas, või töökohal toimunud vargus on vallandamise põhjuseks vaid siis, kui juba kohtuprotsessi lõpus on süüdimõistev otsus.
2. Töötaja hoiatus. Selline samm on kohustuslik, kuid selle omadused sõltuvad tuvastatud rikkumisest. Näiteks ettevõtte tegevuse lõpetamisel on vaja inimest teavitada ja kaks kuud ette ning kui inimene ei tööta, jätab töö pooleli või on muul sarnasel eksikombel, siis piisab ühest kuust.
3. Töötaja tutvumine temaga töösuhte lõpetamise teatega. Selleks on tööandja kohustatud koostama ametliku dokumendi, mis kajastab vallandamise põhjuseid ja nende üksikasjalikku selgitust. Töötaja peab sellisele dokumendile alla kirjutama, see kinnitab fakti, et ta on paberiga tutvunud, isegi kui ta sellise otsusega ei nõustu. Kui isik keeldub dokumendile alla kirjutamast, vormistatakse see uuesti, kuid tunnistajate juuresolekul, kes saaksid edaspidi keeldumise fakti kinnitada.
4. Töötaja selgitus. Tööandjal on võimalus nõuda selgitusi isiku poolt toime pandud üleastumise kohta. Kuid seaduse järgi ei ole töötaja selleks kohustatud ja võib alati keelduda, selliseid tegusid ühegi aktiga ei fikseerita. Samas ei vabasta seletuskirja puudumine isikut talle pandud vastutusest. distsiplinaarkaristus.
5. Vallandamise korraldus. Ideaalis peaks selliseid dokumente olema kaks. Üks korraldus peab kajastama distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsust ja teine ​​korraldus lõpetab otseselt igasuguse töösuhte. Praktikas aga loobutakse enamasti ainult määruse teisest versioonist ilma karistuse kohaldamise üksikasjaliku viiteta. Samuti peab töötaja korraldusega tutvuma ja sellele alla kirjutama, vastasel juhul on tegemist tema õiguste rikkumisega. Lisaks tuleb tellimusele lisada märkus-kalkulatsioon, seletuskirjad, kui need on olemas, ja muud asjakohased dokumendid.
6. Töö sissekandmine ja selle töötajale väljastamine. Tööraamatule tuleb kindlasti järele tulla vallandamise päeval. Sellesse paneb personaliametnik üles vallandamise fakti protokolli viitega töötajaga suhete lõpetamise põhjusele. Artikli all loobumisel näidatakse alati täpselt, milline reegel kehtib. Rikkumiste puhul tuleks märkida artikkel 81, selle konkreetne osa ja lõige, mis kajastab üleastumise liiki. Arvestus peab olema kinnitatud organisatsiooni pitseriga ja juhtkonna allkirjaga, samuti on vaja märkida tellimuse number.
7. Arvutus. Isegi kui inimene vallandatakse üleastumise tõttu, on tal õigus saada makseid, mille hulka kuuluvad palgad enne vallandamise päeva töötatud aja eest, samuti selle eest makstavat hüvitist kasutamata puhkus. Veelgi enam, kui inimene jättis mitu oma puhkust vahele, võetakse nende eest hüvitist. Kui tegemist on terve ettevõtte sulgemisega või osa või kogu töötajate koondamisega, makstakse ka lahkumishüvitist. Väljamaksed tuleb teha vallandamise päeval, samal ajal peab tööandja tasuma maksud.

Ühegi määratud etapi vahelejätmine on vastuvõetamatu, iga täpsustatud dokumendi olemasolu kinnitab, et suhete lõpetamine on seaduslik ja töötaja huve ei rikutud, hoolimata vallandamise põhjusest.

Tagajärjed

Mida teha, kui teid selle artikli alusel vallandati ja mis ähvardab vallandatut tulevikus sellist otsust teha? Tagajärjed võivad olla erinevad, kuid esiteks on see rikutud omadus ja raskused, mis tekivad järgmistel katsetel tööd saada. Olenevalt aga sellest, kuidas menetlus läbi viidi ja kui põhjendatud otsus töösuhte lõpetada, võivad negatiivsed tagajärjed tabada tööandjat ennast. Tihti toovad vead ja tööseaduse rikkumised kaasa materiaalse hüvitamise, kontrolli ja isegi juhtkonna vahetuse.

Kompromiteeriva artikli alusel vallandamist peetakse alati negatiivseks nähtuseks, kui tulevikus järgneb sellega seoses töölevõtmisest keeldumine, siis pole seda võimalik ebaseaduslikuks tunnistada.

Ainuüksi töölepingu artikli määramise fakt vallandamisel ei ole negatiivne. See on alati ette nähtud, isegi kui suhte lõpetamine toimub töötaja enda soovil. Ainus erinevus on õigusnormides.

Ja just sõltuvalt põhjustest ja kasutatud tööseadustiku artiklitest määratakse töö kaotanud inimesele tagajärjed:

Sellest tulenevalt ei tähenda artiklile viitamine tööraamatus alati negatiivseid tagajärgi töö kaotanud inimesele. Kõik sõltub kõnealuse suhte lõpetamise konkreetsetest põhjustest ja tingimustest.

Kui töötaja ei nõustu otsus töö lõpetamise osas saab ta selle alati vaidlustada esmalt töövaidluskomisjonis ja seejärel kohtus.

Vaatamata tasuta võimalusele kaitsta oma huve töötajana, on vaid piiratud loetelu juhtudest, kus vaide on põhimõtteliselt lubatud. Esiteks olukorrad, kus vallandamise põhjuseks on halvad hindamistulemused. Siin on lubatud tulemusi ise vaidlustada, kuid mitte hiljem kui kümne päeva jooksul alates nende väljakuulutamisest. Teiseks seaduserikkumine tööandja poolt. Piisab, kui tõendada, et vallandamise menetlus oli ebaseaduslik ja alusetu. Ja kolmandaks vargusjuhtumid. Kui vaidlustate karistuse, mis tunnistab isiku süüdi olevaks, saate vaidlustada lõpetamisotsuse töötegevus.

Seega ei tähenda artikli kallal töötamise peatamine alati negatiivsete tagajärgede olemasolu. Kaalutud vallandamise võimalus on seotud nii inimese isikliku sooviga töölt lahkuda kui ka tööandja initsiatiiviga, kes konkreetsetel põhjustel otsustab töötajast vabaneda. Peaasi on järgida vallandamise korda ja omada alust selliseks otsuseks, vastasel juhul vaidlustatakse juhtkonna tegevus ja see on kehtetu.

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? See teema pakub huvi paljudele kaasaegsetele tööandjatele. Töösuhte lõpetamine on ju omaette keeruline protseduur. Kehtestatud korra rikkumine toob kaasa asjaolu, et töötaja saab tööle ennistada. Näiteks kohtu kaudu. Mida peaks iga tööandja alluvate vallandamise puhul meeles pidama? Kuidas see protseduur toimub?

Suhte lõpetamise viisid

Kas töötaja võib ilma tema nõusolekuta vallandada? Peame selle probleemiga edasi tegelema.

Alustuseks kaaluge mitmeid viise töösuhete lõpetamiseks Valgevene Vabariigis ja Vene Föderatsioonis:

• alluva isiklikul soovil;
• tööandja algatusel;
• vähendamise tõttu;
• ettevõtte likvideerimise tõttu;
• poolte vastastikusel kokkuleppel.

Tavaliselt peetakse esimest võimalust kõige vastuvõetavamaks. Aga mis siis, kui kodanik ei taha töölt lahkuda? Kas sellest saab kuidagi lahti? Ja kui jah, siis kuidas seda teha?

Õiguslik alus

Sellistele küsimustele õigesti vastamiseks on vaja hoolikalt uurida Vene Föderatsiooni töökoodeksit.

Selles on kirjas, et töösuhete lõpetamine Venemaal võib toimuda ka ilma töötaja nõusolekuta. See tähendab, et teoreetiliselt uuritud operatsioon toimub.

Probleem on selles, et idee ellu viimine pole nii lihtne, kui tundub. Tööandja peab järgima teatud toimingute algoritmi. Lisaks on inimesega töölepingu lõpetamiseks vaja mõjuvaid põhjusi. Sa ei saa kodanikku lihtsalt tööst ilma jätta.

Peamised vallandamise põhjused

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? Oleme juba öelnud, et see operatsioon on võimalik ainult siis, kui selleks on mõjuvad põhjused. Lihtsalt sellepärast, et "tööandja tahab" töösuhet lõpetada, see ei toimi. See on kehtivate õigusaktide otsene rikkumine.

Kõige sagedamini tuleneb tööandja algatus vallandamisest järgmistel põhjustel:

• positsiooni mittevastavus;
• töödistsipliini rikkumine;
• ettevõtte lõpetamine / personali vähendamine.

Kuidas saab Kasahstani Vabariigis või Vene Föderatsioonis töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? Toimingute algoritm on mõlemal juhul ligikaudu sama. Erinevus seisneb selles, et vallandamisel kirjutatakse tööraamatutesse erinevad koodeksi artiklid.

Vähendamine

Alustuseks kaalume mitte kõige levinumat põhjust - sunniviisilist vallandamist personali vähendamise tõttu.

Kõrval kehtivad seadused tööandja peab koondamise ajal tööl hoidma rohkem kvalifitseeritud ja kogemustega töötajaid. Kõiki teisi hoiatatakse eelseisvast sündmusest ette kirjalikult. Välja antakse määrus, millega töötajaid tutvustatakse.

Pärast vähendamist peab tööandja maksma kõikidele koondatutele lahkumishüvitist. Lisaks on alluvatel õigus saada hüvitist tegelikult töötatud aja ja kasutamata puhkuse eest.

likvideerimine

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? Ka järgmine võimalus on äärmiselt haruldane. Seetõttu käsitleme seda ilma üksikasjadeta.

Jutt käib ettevõtte likvideerimisest. Tööandja teavitab alluvaid ettevõtte sulgemisest, teeb arvutused (lahkamishüvitis, hüvitis ja muud väljamaksed) ning märgib seejärel töötajate tööraamatutesse, et nad vallandati ettevõtte likvideerimise tõttu.

Vähendamise keelud

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? eelarveline korraldus ja mitte ainult? Oleme juba kaalunud mitut võimalust. Kuid nagu juba mainitud, pole need eriti levinud.

Oluline on märkida, et ametivõimudel ei ole alati õigust omal algatusel töösuhteid ühepoolselt lõpetada. Sunniviisiline vallandamine ei ole lubatud:

• rasedad naised;
• rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised;
• alla 14-aastaste lastega üksikemad;
• alaealised;
• emad, kelle lapsed pole veel kolmeaastaseks saanud.

Neid kodanike kategooriaid ei saa töötajate arvu vähendamise korral vallandada. Ainult isiklikul initsiatiivil. Kuid sellistest alluvatest saate vabaneda ettevõtte likvideerimisega. Praktikas selliseid juhtumeid ei esine.

Töö ebajärjekindlus

Järgmine tegevussuund on tööjõu tüüpi suhete lõpetamine alluva mittevastavuse tõttu ametikohale. Mis see on?

Sellised olukorrad hõlmavad järgmist:

• kvalifikatsiooni (hariduse) puudumine;
• ametikohale mittevastavus tervislikel põhjustel.

Otsuse ametikohale vastavuse kohta teeb komisjon. Esimesel juhul - atesteerimine, teisel - meditsiiniline. Kodanik läbib atesteerimise ja selle ebaõnnestumisel on tööandjal õigus töösuhe lõpetada. Nagu varasematel juhtudel, teavitatakse sellest kirjalikult korralduse andmisega.

Ajal tuvastatakse mittevastavus tervislikel põhjustel töötavale ametikohale arstlik läbivaatus. Töötaja võtab analüüse, külastab teatud arste (nende nimekiri sõltub inimese töökohast) ja seejärel saab kehtestatud vormis järelduse.

Tähtis: tööandjal on õigus pakkuda koondatavale ametikohta, millele ta vastab. Kui sobivaid kohti pole või töötaja keeldub muudest vabadest kohtadest, lubatakse ta vallandada.

Distsipliini rikkumine

Levinuim (ja kõige raskemini teostatav) stsenaarium on alluva ja tööandja vaheliste suhete katkemine töödistsipliini rikkumiste tõttu. Kui lepingus ei ole määratud konkreetset töö tegemise kohta, samuti töötaja töögraafikut ja tööülesandeid, on ülesandega toimetulemine problemaatiline.

Kehtivate seaduste järgi peab töötaja toime panema 3 distsiplinaarrikkumist, et ülemus saaks töölepingu üles öelda. Enne seda tehakse kodanikule noomitus ja hoiatus, samuti võidakse rakendada distsiplinaarkaristusi, kui see on töölepinguga ette nähtud.

Ainult üks kord

Kuid see pole veel kõik. Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada, kui ei taha kaua oodata? Soovitatav on oma alluvat lähemalt vaadata. Võib-olla paneb ta toime tõsise süüteo. Siis piisab töölepingu lõpetamiseks vaid ühest rikkumisest. Sarnasel näitel käsitleme vallandamist tööandja algatusel.

• suur kahju ettevõtte varale;
• vargus;
• töölt puudumine;
• olles tööl alkoholi- või narkojoobes.

Need on kõige levinumad asjaolud päriselus. Niisiis, kuidas saab töötaja seaduslikult vallandada ilma tema nõusolekuta?

Juhised vallandamiseks

Peate järgima teatud mustrit. See aitab teil purunemist vältida kehtestatud reeglid Tööseadusandlus. Seega on lepingu lõpetamine täiesti seaduslik.

Nagu me juba ütlesime, kaalume kodaniku raske rikkumise toimepanemise tõttu vallandamise protsessi. Näiteks kõndimine.

Sel juhul peab tööandja:

1. Tuvastage rikkumine.
2. Koostada akt kuriteo/väärteo toimepanemise kohta.
3. Koguge asjakohaseid tõendeid.
4. Küsi töötajalt selgitust. Kui isik ei ole 2 päeva jooksul vastavat paberit esitanud, on vaja vormistada kehtestatud vormis akt.
5. Rikkumise eest vallandamismäärus.
6. Tutvustage alluvat dokumendiga. Töötaja keeldub korraldust allkirjastamast? Siis peate sellise akti kohta koostama akti.
7. Tehke kanne töötaja tööraamatusse. Meie puhul on see Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6.
8. Väljasta alluvale tööraamat ja palgaleht.
9. Tehke endise töötajaga arveldus.
10. Väljasta kodanikule vajalikud tõendid. Näiteks vorm 2-NDFL.
11. Lisa ülesütlemisavaldus töötaja isikutoimikusse.
12. Saatke arhiivi vastav dokumentide pakett.

See on kõik. Näib, et selles pole midagi rasket. Peamine probleem on töötajapoolsete rikkumiste olemasolu tõendamine. Eriti kui me räägime jalutuskäigu kohta.

Tähtis: kui vallandatud isik keeldub korraldusi allkirjastamast, arvutusi ja dokumente vastu võtmast, on tööandja kohustatud selle fikseerima. Nagu võite arvata, tehakse seda vastavate aktide kirjutamise teel.

Haigusleht ja töölt lahkumine

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada, kui ta on haiguslehel? Pole võimalik. See on võimalik ainult ettevõtte likvideerimise korral.

Seadusandlus keelab invaliidide staatuses töötajate vallandamise. Seetõttu peate ootama.

Erandiks on töötaja algatusel vallandamise juhud. Siis saab inimene töölepingu üles öelda nii puhkusel kui haiguslehel.

Rasedus ja pensionile jäämine

Saime teada, kuidas saate Valgevene Vabariigis, Kasahstani Vabariigis ja Vene Föderatsioonis töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada. Ja kuidas on lood rasedatega?

Nendest lahti saada pole lihtne. Tööõigus, nagu juba rõhutatud, võimaldab teil lõpetada suhted selliste alluvatega:

• nende algatusel;
• organisatsiooni likvideerimise tõttu.

Lisaks saab lapseootel naise tööandja initsiatiivil tavalise alluva töölt lahti lasta, kui huvitav olukord pole dokumenteeritud. Sellistel juhtudel tuleks kasutada eelnevalt soovitatud juhiseid.

Järeldus

Saime teada, kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada. Meie tähelepanu alla toodud meetodeid kohtab päriselus üha sagedamini.

Sellegipoolest kaldub enamik tööandjaid alluvaid omal soovil vallandama – nad veenavad, hirmutavad, jäävad ellu või pakuvad lihtsalt sarnast võimalust. Vähem levinud on töö-tüüpi suhete lõpetamine poolte kokkuleppel.