Kuidas saada juhipositsioon. Kuidas asuda pea kohale või Kas vajate tööl edutamist? Mida peaks juht teadma?

Juhtpositsioonil olemiseks on oluline omada teatud juhiomadusi, võtta vastutust ja saada sageli vihkamise objektiks. Karjääri Olympust võita ja heaks juhiks saada on üsna raske, kuid see on üsna reaalne. Selles artiklis vaatleme, kuidas saada heaks juhiks.

Hea kokk on professionaal ja eeskuju. Tema missiooniks on luua pidevalt arenev meeskond. Seda ei ole võimalik saavutada ilma juhiomadusteta.

Hea ülemuse omadused

Juht peab olema:

• Ausalt. Inimene, kes tahab võita inimeste usaldust, ei taha soovmõtlemist.
• avatud. Oskus teiste ideid kuulata ja neisse konstruktiivselt suhtuda on juhi eriline oskus.
• Ole loominguline lähenemine, mis väljendub oskuses mõelda teisiti, vaadata probleemile teise nurga alt.
• Enesekindel ja oma võimetes.
• Omage huumorimeelt, et leevendada pingeid ja leevendada olukorda.
• Omama analüütilist mõtlemist, et osata eesmärk osadeks jagada.
• Valmis muutusteks.

Muud omadused hõlmavad järgmist:

• Vastutus.
• Psühholoogiline stabiilsus.
• Täpsus.
• Inimlikkus.
• Julgus.
• Aktivism.

Juhi ja motivaatori omadused

Motivatsiooniraamatutest saate õppida, kuidas eesmärke sõnastada. Sama oluline on igapäevaste eesmärkide seadmine ja nende elluviimise jälgimine.

• Tehke otsuseid valdkondades, kus ebaõnnestumine ei ole enesehinnangu jaoks kriitiline. Kui ebaõnnestute, õppige õppetund ja liikuge edasi.
• Riskivõtmist saate õppida järgmisel viisil. Hinda olukorra iga viga 1–5. Kujutage ette halvimat stsenaariumit. Otsustage, kui palju riski olete nõus võtma.
• Personali nõuetekohaseks motiveerimiseks uurige nende vajadusi. Tulemust on võimalik saavutada, kui iga alluv mõistab, et tema töö mõjutab lõpptulemust.
• Analüüsige oma tegusid ja nende tagajärgi. Kõige olulisemad juhtumid saab salvestada päevikusse. Proovige neilt õppida.

Juhi potentsiaal sõltub inimese soovist muutuda. Juht peab julgustama töötajaid uuendustele ja andma neile võimaluse oma otsuste eest ise vastutada. Seda saab saavutada ainult professionaalide meeskonnaga.

Saate aru töövoo keerukusest

Et saada heaks juhiks, parandage oma turuväärtus ja juhtida meeskonda, pidevalt areneda: õppida uusi erialasid tarkvara osaleda professionaalsetel veebikursustel. Hea analüütik peaks suutma oma päeva planeerida ja keskenduma töövoo rakendamise peensustele. See võimaldab paremini hinnata riske ja vastutada meeskonna kui terviku töö tulemuse eest. Kui juht suudab oma tööd ja asetäitjaid tõhusalt korraldada, jääb tal alati aega oluliste küsimuste kiireks lahendamiseks.

Loo soodsad tingimused tööjõu jaoks

Ratsionaalne töökorraldus põhineb kaasaegse tehnoloogia kasutamisel. Tööjõu automatiseerimine on saavutatav elektrooniliste arvutussüsteemide kasutuselevõtuga, kontoriseadmete kasutamisega. Need pole kõik tööriistad, millega saate tootlikkust suurendada.

Täiendavad meetmed hõlmavad järgmist:

• sanitaar- ja hügieenitingimuste järgimine kontoris;
• töölaua olemasolu;
• ruumi paigutus mööbliga;
• töötaja varustamine kirjatarvete ja muude töövahenditega;
• töö- ja puhkerežiimi korraldamine.

Hea valgustus, optimaalne temperatuur, müra puudumine mõjutavad jõudlust.

Korraldage meeskonna tööd õigesti

Olgu sul alluvaid neli või sada, juht peab alati suutma oma nõudeid selgelt selgitada. Reeglid ja käitumiskoodeks aitavad teil oma eesmärki saavutada. Eesmärke ja ootusi on kõige lihtsam mõista, kui need paberile kirja panna. Veelgi parem on ette kirjutada tegevuste jada eelnevalt. Kui mõni huvitav eesmärk külastas teid keset projekti, pole mõtet seda välja öelda. Töötajad ei võta teid tõsiselt ja vaevalt on neil aega teatud tulemuse saavutamiseks. Projekti keskel ei tasu suuri muudatusi sisse viia, kuid väikesed muudatused töövoos ei sega.

Loo õige meeskonna õhkkond

Sihikindlus eesmärgi saavutamisel ei tohiks takistada alluvat oma ettepanekuid esitamast. Probleemi väljastpoolt vaatamine võimaldab teil tegevussuunda kohandada. Eriti oluline on viimases etapis kuulata kellegi teise arvamust. Kui tahad ausat vastust, ära ähvarda. Alluvaid mitte hirmutada ja nende seisukohta kuulata on mitu võimalust: korraldage anonüümne küsitlus, saatke e-kiri, küsige arvamust isiklikul kohtumisel. Töötajad jagavad oma arvamust kiiremini, kui nad mõistavad, et see mõjutab projekti kui terviku edu. Neil peaks alati olema aega mõelda probleemile, mille kallal nad töötavad.

Hoidke alluvatega distantsi

Saate teenida alluvate armastust mitte ainult tuttavlikkusega, vaid ka ausal viisil:

• Lihtne on oma vigu tunnistada. Igaüks võib teha vigu, ka ülemus. Ärge süüdistage oma valearvestuses teisi inimesi. Leidke viga, tunnistage seda ja proovige see parandada. Ainult nii saab näidata oskust leida igas olukorras lahendus.
• Ole järjekindel. Vestluskaaslasega vesteldes öelge selgelt oma mõtted ja nõuded. Sel juhul saavad töötajad aidata probleemi lahendada.
• Ära luba tuttavaks. Muidugi peab ülemus saama töötajaga suhelda, kui tal on mingi tuju. Kuid ärge lubage tuttavaks. Hoidke alati distantsi. Hea suhtlemisoskuse tunnistuseks on sõlmitud lepingute arv, mitte suhted mitteametlikus keskkonnas meeskonnaga.

Ole range, kuid õiglane

Hea ülemus toetab kolleege ja motiveerib neid tulemusi saavutama. Seda saate teha preemiasüsteemi abil.

• Muutke harjumuseks kohtuda meeskonnaga igal kuul pidulikul õhtusöögil. See on lõbus viis meeskonnaga sõbraks saada ja motiveerida neid eesmärke saavutama.
• Korraldage privaatne vastuvõtt. Kui töötaja on saavutanud uskumatuid kõrgusi, peaksite sellest meeskonnale e-kirja teel või isiklikult teatama.
• Premeeri töönarkomaane. Iga kingitus, olgu selleks siis uus telefonimudel või kinopilet, võib motiveerida töötajat oma tööülesandeid hästi täitma.

Võtke vastutus

Oskus võtta vastutust projekti kui terviku eest on juhi väärtuslik omadus. Igasugune meeskonna töö tulemus on ennekõike tema enda tegevuse tulemus. Juht otsib oma käitumises ebaõnnestumiste põhjuseid. Selline suhtumine motiveerib juhti tegema edaspidi tõhusaid otsuseid.

Alluv võib ülesande täitmisel ebaõnnestuda, kuna ta on sellest valesti aru saanud, unustanud või valinud ebaefektiivse meetodi. Juhataja poolt täheldatakse selliseid tõrkeid: ülesande vale sõnastus, vahepealse kontrolli ja probleemide lahendamise reeglite puudumine. Unikaalsete probleemide lahendamise peaks juhtkond ise välja töötama, samuti jälgima nende rakendamise edenemist.

Kaitsta alluvate huve

Vastutus eeldab ka soovi kõike toimuvat seestpoolt mõjutada ja ennetada välismõju ilma mõjuva põhjuseta. Seda ei ole võimalik saavutada ilma alluvate töö süstemaatilise jälgimiseta. Juht peaks suhtuma oma alluvatesse kui võrdsetesse partneritesse, kaitsma nende huve kõrgema juhtkonna ees ja vaidlustes kolmandate isikutega. Töötajad hindavad kindlasti juhtkonna lojaalsust ja püüavad oma töö tulemusi parandada. Usalduslikud suhted meeskonnas on üles ehitatud sellele, et ülemus käitub järjekindlalt nii isiklikus vestluses kui ka avalikus kohas.

Pea oma sõna

Selleks, et alluvad juhist lugu peaksid, peab ta suutma oma lubadusi täita. See ei kehti ainult palgamaksete ja puhkuste jaotamise kohta. Seetõttu tuleb enne lubaduste andmist teha paus ja mõelda, kuidas seda täita. Ärge seadke prioriteediks, sest iga lubadus on oluline. Kui oled nõus leidma suurele spetsialistile abilise, siis tee seda vaatamata ähvardavale kriisile ja rahakärbetele palgad. Seda on oluline teha, sest olete oma sõna andnud. Lubaduste täitmata jätmine mõjutab inimese mainet professionaalina.

Kuidas juhtida meeskonda ilma kogemusteta

Paljud juhid unistavad osakonna juhtimisest ja meeskonna juhtimisest. Ainult juhiks saamisest ei piisa, sellel ametikohal tuleb ka püsida.

Mida peaks uus direktor teadma

Statistika järgi on töötajate vallandamise peamiseks põhjuseks ühise keele puudumine ülemustega. Seetõttu peab juht oskama alluvaid tähelepanelikult kuulata. Suhtle mitte ainult läbi meilid vaid ka elada.

Ülemus peab teadma, kuidas meeskonda inspireerida. Eriti kui me räägime O loominguline töö. Enne tööle asumist märkige iga töötaja töö tähtsus.

Juht peaks suutma meeskonda motiveerida. Mõnikord piisab initsiatiivi haaramisest ja esimesena suurest keerukast tööst.

Igas meeskonnas on geenius, kes mõtleb kastist välja ja keeldub meeskonnas töötamast. Aja jooksul muutub see kontrollimatuks. Sellised isikud peavad suutma neid tuvastada ja võimalusel neist kohe vabaneda. Vastasel juhul ei ole võimalik meeskonnatööd luua.

Mida peaks juht teadma?

Sõnastage osakonna arengueesmärgid ja tulemuste saavutamiseks täitmist vajavad ülesanded.

Kasutage ettevõtte ressursse targalt. Nende hulka kuuluvad: materiaalsed ressursid, kapital, teave ja aeg. Igaühe neist väärtus on inimkonna arenguga muutunud. Tänapäeval on esmatähtis teave. Juhi ülesanne on kompetentselt ehitada sisemine struktuur organisatsioonid.

Tea, kuidas töötajaid motiveerida. Selleks saab kasutada väliseid stiimuleid (sotsiaalpakett, trahvid, meeskonnatöö), aga ka töötajate soovi areneda.

Kontrollige olukorda kõigil etappidel. Enne projektiga alustamist analüüsitakse olemasolevaid ressursse. Vahekontrolli eesmärk on hinnata iga etapi tulemuslikkust. Viimases etapis võrreldakse saavutatud tulemust eesmärgiga. Alluvatele saate delegeerida ainult kontrolli kahes esimeses etapis.

Hea koka reeglid

• Suure töömahu kvalitatiivseks tegemiseks jagada tööjõudu.
• Kus on volitused, seal on ka vastutus. Ta on kiireloomulistes projektides tugev motivatsioon. Mõnikord suudab ainult moraalne vastutus hoida töötajat alla andmast.
• Distsipliin meeskonnas põhineb juhi autoriteedil.
• Ideaalis peaks töötaja saama käsu ainult ühelt ülemalt. Tänapäeval on hierarhia piirid nihutatud. Korraldusi saavad korraga väljastada mitme osakonna juhatajad. Siin on oluline, et korraldused ei läheks üksteisele vastu.
• Ühe inimese huvid ei tohiks olla tähtsamad kui organisatsiooni kui terviku huvid. Muidu tuleb diktatuur.
• Töötajate lojaalsuse ja toetuse saab tagada stabiilne palk.

Kuidas saada pehme iseloomuga bossiks

Arvatakse, et liberaalid ei saa oma inimlikkuse ja leppimiskalduvuse tõttu liidriteks. Selle asemel juhivad meeskonda mitteametlikud juhid.

Heaks juhiks saamiseks peate leidma ambitsioonika inimese ja tegema temast oma nõuandja. Seejärel ehitage tema abiga üles juhtimisstruktuur ja mõjutage meeskonda, kasutades mudelit “hea direktor - range asetäitja”.

Demokraatlik juht peab olema:

• proaktiivne, vastutustundlik;
• olla tööl loominguline;
• suutma veenda;
• arendada viise eesmärgi saavutamiseks.

Selliseid spetsialiste oodatakse kõrgelt arenenud meeskondadesse, kus iga töötaja on hästi motiveeritud ja oskab oma seisukohta probleemile põhjendada.

Juhikarjääri tuleks alustada enda elust: seada endale eesmärgid, liikuda eesmärgi poole. Suhtle inimestega, kes on saavutanud tööalast edu ja on valmis head nõu andma.

• Kuulake oma töötajate arvamusi, isegi kui te nendega ei nõustu.
• Ärge püüdke kontrollida iga sammu. Delegeerige oma volitusi.
• Ärge plahvatake iga töötajate vea pärast.
• Arendage meeskonnaga inimestevahelisi suhteid.
• Õppige pidevalt, püüdke õppida midagi uut.
• Õppige ise. Enamiku juhtide probleem on sisekaemuse ja sisuka tegevuse puudumine.
• Keskenduge ühele suurele eesmärgile ja töötage välja sammud selle saavutamiseks.
• Vabane ebaefektiivsetest juhtidest. Võidavad kõik meeskonnaliikmed või mitte ükski neist.
• Harjutage oma juhtimisoskusi iga päev.

Ülemusel pole alati õigus, kuid ta on alati boss

Olukorda, kus alluv on oma juhist targem, tuleb ette harva. Direktor ei võta tööle töötajat, kes on mõnes mõttes endast üle: hariduse, kogemuste, kvalifikatsiooni poolest. Ka sugulaste palkamise tendents on viimastel aastatel vähenenud miinimumini. Kõik muud konfliktid juhtkonnaga on lahendatavad. Lavastaja on ka inimene oma kogemuste ja mõtetega. Kui ta mõnes punktis eksib, leidke tema vaatenurga muutmiseks mõistlikke tõendeid. Hea juht hindab seda. Konfliktiolukorra tekkides ei tohiks töölt lahkuda.

Ei tulnud välja. Ettevõte tuli sulgeda ja sa tahad tagasi tööle minna. Lühikese aja jooksul oled süvenenud paljudesse protsessidesse: soovid ellu viia mitmekülgset kogemust, isegi kui see on välisfirma raames. Kuidas veenda tööandjaid, et sa pole luuser, vaid kandidaat, kellel on harvad kogemused erinevates valdkondades?

Endistesse ettevõtjatesse suhtutakse ettevaatlikult: peaaegu alati on oht, et nad ei ole ettevõttele lojaalsed ja naasevad oma äri juurde. Reeglina on selliste töötajate ambitsioonid palju suuremad ja igaühel ei õnnestu töötada kellegi teise käe all. Kõik need on tööandja jaoks riskid, mida ta usinalt väldib. Teenusekspert "" Anastasia Žukova jagas näpunäiteid, kuidas endistele ettevõtjatele tööd otsida.

Hinda pakkumist kainelt

Endised ettevõtjad ei meeldi ettevõtetes, kus on väljakujunenud protsessid: pärast “tasuta ujumisest” naasmist tunnevad inimesed end ebamugavalt töökirjeldus ja range töökorraldus. Aga kohtadesse, kus vajatakse otsustavaid, vastutustundlikke ja sõltumatuid töötajaid, on endised ärimehed ja startupid tõesti oodatud. Seda kinnitab ühe kandidaadi jutt, kelle tööle võtsin.

Tema laevandus läks pankrotti ja ta pidi suure osa oma varast võlgade katteks maha müüma. Ta otsustas pere ülalpidamiseks autojuhina tööle asuda. Meie tootmisettevõte Mul oli lihtsalt vaja kedagi, kellel oleks auto. Intervjuul selgus, et ta oli hankega hästi kursis ja pakkusime, et tegeleme ka nendega.

Töötaja esines suurepäraselt ja talle usaldati järk-järgult dirigeerimine suured tehingud. Ja mõne aja pärast vabanes ettevõtte tootmis- ja majandusosa juhi koht. Omanik valis sellele ametikohale inimesi hoolikalt: kõik ei tulnud suure töömahuga toime ja sobivat inimest otsiti kaua.

Selleks ajaks oli meie kandidaat ettevõttes töötanud umbes kuus kuud. Kõik nõustusid, et talle tuleks anda võimalus sellel ametikohal oma oskusi ja võimeid näidata. Nüüd juhib ta logistika-, hanke- ja tootmisplokki, olles asunud direktori asetäitja ametikohale.

Järeldus: ärge kaotage usku oma tugevustesse ja oskustesse. Sul on teiste kandidaatide ees märkimisväärne eelis: vaatad protsessidele ja tööle ennast erinevalt, kuna ettevõtluskogemus avardab teadvust ja taju. See on sinu forte: tead, mis tunne on teha õigeid või valesid otsuseid, ja vastutad nende eest.

Kirjeldage ettevõtluskogemust

On mõned näpunäited, mis aitavad teil värbajat esimeses etapis mitte hirmutada.

Tööandja kontoris kuvatakse vastused nimekirjas koos lühikese väljavõttega CV-st. Nimekirja tüübi panevad värbajad ise üles – tavaliselt on kirjas töökogemus, soovitud palk ja firmade nimed, kus kandidaat töötas. Kui see teave pakub tööandjale huvi, avab ta CV ja vaatab seda täielikult.

Intervjueeritavate nimekiri

Seetõttu, kui teil oli IP, on parem viimases töökohas kirjutada mitte "IP Ivanov Stepan Semenovitš", vaid lihtsalt " Ettevõtlik tegevus” – see kõlab paremini ja on kergemini tajutav. Märkige kindlasti ära oma tegevusala ja suund.

Kui te ei taotle juhtiv positsioon, vältige sõnu "omanik" või "omanik": need võivad viidata sellele, et endisel ärimehel on raske teise juhi alluvuses töötada.

Mõelge ametikoha valimisel hoolikalt läbi, eriti kui teie ettevõtte suund ja varasem kogemus lähevad lahku. Võite areneda edasi uues valdkonnas või naasta erialale: mõlemad on täiesti vastuvõetavad.

Kui ettevõte ei kestnud kaua, taotlege positsiooni taset, mis oli enne selle avamist või veidi kõrgem. Levinud probleem on kõrged ootused: endised ärimehed loodavad saada juhikohale, kuigi eelmine koht töö ei tõusnud kõrgemale tavalisest spetsialistist. Otse juhtpositsioonile minek on keeruline. Kuid selles olukorras on võimalik ka kiire karjäärikasv.

Kirjeldage kohustusi töönõuetest lähtuvalt. Liigutage asjakohased funktsioonid kirjelduse algusesse. Sõnastage kõik üksikasjalikult: lühidus pole siin abiline. Täpsustage ettevõtte töötajate arv, kui see on olemas, eriti kui te pole varem juhtivatel kohtadel olnud.

Kõige tavalisem viga, mida olen CV-del näinud, on lühike kohustuste loetelu: "Ettevõtte juhtimine, hanked, klienditeenindus, arendus, turu edendamine." Kõik oli paika pandud paari rea kaupa, ilma detailideta. Selge see, et pidin tegelema absoluutselt kõigega, aga detailid on siin olulised.

Näiteks:

• ettevõtte juhtimine, strateegia väljatöötamine ja töötajatele eesmärkide seadmine (10 alluvat);
• töötage tarnijatega (võite nimetada peamised, kui need on suured ja tuntud, või loetleda tooterühmad);
• läbirääkimisi pidades võtmekliendid(jällegi, kui olid suured, nimetage need); strateegia väljatöötamine toodete/teenuste/teenuste ja nii edasi reklaamimiseks.

Ärge unustage ettevõtlusperioodi töö tulemusi. Kui finantsnäitajad teie ettevõte ei olnud tähelepanuväärne, lihtsalt ärge neid loetlege. Märkimist väärib aga info suhete loomise, ostudelt isegi väikeste allahindluste saamise ning edukate partnerite leidmise kogemuste kohta.

Valmistuge intervjuuks

Lisaks tavaküsimustele endised ettevõtjadÜhes intervjuus meeldib neile küsida järgmist.

"Miks te otsustasite tööle naasta?"

Ärge võtke seda kui katset teid alandada või solvata. Tööandja jaoks on väga oluline teada, mis on teie motivatsioon.

Vastus peab olema aus. Täiesti vastuvõetav variant on järgmine: „Otsustasin, et olen valmis oma äriga alustama, sest ma ei näinud eelmises töökohas kasvuperspektiivi. Tasakaalukas vajalikku teavet ja valis tegevussuuna (selgitage, miks see nii on). Korraldas protsessi. Kuid teatud hetkel tekkisid raskused, ”ja öelda, mis täpselt valesti läks.

Sinu ülesandeks on veenda tööandjat, et sa ei tulnud puuduvat kogemust hankima ega ajutiselt ära ootama ebaõnnestunud perioodi riigi majanduses, vaid oled valmis arenema uue ettevõtte raames ja kasutama kogu saadud kogemust enda heaks. .

"Kas plaanite ettevõtlusega naasta?"

Tulite tööd saama ja teie eesmärk on uues ettevõttes kasvada. Täpselt sellele peaksite vastama.

"Olete oma äris läbi kukkunud. Miks sa arvad, et uues kohas läheb paremini?”

Kirjeldage olukorda ausalt, rääkige põhjustest, miks ettevõte "ei toiminud". Rõhutage, et olete selle kogemuse omandanud oma ettevõttes ja suudate sarnaseid vigu vältida ka teises organisatsioonis. Anna märku, et suudad ellu viia keerulisi ülesandeid ja loodad olla osa edukast meeskonnast – seda muidugi juhul, kui sa seda väga tahad.

Neile, kes kahtlevad, kas nad kirjeldasid oma ettevõtluskogemust õigesti, on teenus “Edukas jätkamine”. Personali- ja värbamiseksperdid vaatavad CV-le läbi tööandja pilgu ja aitavad muuta selle teie unistuste ettevõtte jaoks atraktiivsemaks.

Ma lähen ülemuste juurde, las nad õpetavad mind

Kuidas liikuda tavaliselt ametikohalt juhi ametikohale?

Paljud eksperdid kord. Vaid mõnel kaob see kavatsus kiiresti, teised aga on kindlad, et neil on olemas vajalikud kogemused, oskused ja nad tahavad kirglikult ülemuste ridadesse astuda. Aga mis siis, kui töötaja pole juhtimisfunktsioonidega kursis ja on alati täitja ülesandeid täitnud? Tööturueksperdid rääkisid, kuidas muuta lineaarne ametikoht juhtivaks.

Selliseks üleminekuks on kaks peamist stsenaariumi: edutamine teie ettevõtte sees või üleminek mõne teise juhi ametikohale. Millised probleemid võivad tekkida tulevastel tippudel? Ja kuidas realiseerida soov saada juhiks?

vana sõber on parem kui kaks uut

Vastavalt Maria Silina, kontohaldur, agentuuri kontakt, peetakse klassikaliseks karjääriarengu võimaluseks ja sellel on mitmeid eeliseid: „Esiteks on potentsiaalsel juhil võimalus ja aeg end professionaalsest vaatenurgast tõestada, olles veel tavalisel ametikohal. Teiseks saab ta sel perioodil luua kontakte ettevõtte töötajatega, mis võib mõjutada tema positsiooni.

Tõepoolest, lihtsam on oma ülemusi veenvalt demonstreerida võimudele, kellega olete juba mitu aastat koostööd teinud, kui uue ettevõtte esindajatele seda kinnitada. Aga kuidas täpselt oma organisatsioonis kasvada?

„Selleks on vaja ette näidata häid töötulemusi, täita oma tööülesandeid kvaliteetselt ja õigeaegselt. Tuleb meeles pidada, et strateegiline mõtlemine on juhtidele omane. Sellised inimesed oskavad ette näha muutusi selles valdkonnas, kus nad töötavad, seavad oma tööd ja meeskonna tööd prioriteediks, keskenduvad põhieesmärkidele, loomingulisi ideid teha õigeid ja õigeaegseid otsuseid. See ei ole kogu omadus, mida inimesed peavad juhtpositsioonile asuma. Meeskonnas töötades on oluline ka osata näha olukorda läbi oma ülemuse silmade ja võtta abstraheerida probleemi olukorrataju. Juht ja kolleegid peaksid olema teadlikud teie ameti- ja karjäärieelistustest, ”ütleb Alexey Iodko, Raiffeisenbanki personalijuht.

“Eelkõige tuleb olla aktiivne ja proaktiivne töötaja, kes ei väldi kollektiivi elus osalemast, olgu selleks siis ajurünnak, kuidas osakonna tööd paremaks muuta. Veendumusega "see ei ole osa minust ametlikud kohustused“Ettevõttes on raske professionaalselt kasvada ja saada suurt vastutusvaldkonda. Kui olete proaktiivne, aktiivne, valmis võtma vastutust ning toetama ideid ja ettepanekuid tulemustega, on tõenäoline karjääri areng plahvatuslikult kasvada,” lisab Nadezhda Smirnova, Penny Lane'i personalivärbamisagentuuri juhtivspetsialist.

Mida peaks kartma? Kujutage ette, et kauaoodatud edutamine on toimunud, liidriks saab eilne esineja. Tööülesannete täitmisega probleeme pole, kõik toimib, väljavaated on julgustavad. Siiski on üks "aga" - meeskond. Tööturueksperdid ütlevad, et suhted endiste kolleegidega (praegused töötajad) võivad edutamisrõõmu oluliselt mürgitada.

“Põhiline komistuskivi on suhete loomine endiste kolleegidega. Kui sisse professionaalsed pädevused Ja isikuomadused uus juht on end juba varem tõestanud, siis peab ta oma kolleegidele rohkem kui korra demonstreerima. Ja alles pärast seda saab ta end tuttavas meeskonnas juhina kehtestada, ”kommenteerib Nadežda Smirnova.

„Paljud noored juhid, kes on oma ettevõtte sees üles kasvanud, peavad oma juhtimiskogemuse kujunemise staadiumis seisma silmitsi loomuliku paradoksi lahendusega: ühelt poolt oma rolli formaalse muutumisega ja teisalt. käsi, meeskonna tajumisega uues staatuses. Seda olukorda saab aga kergesti vältida, kui esiteks on määratud ohvitser saavutanud ülemineku uus positsioon eranditult oma tööga ja teiseks, kui tal on meeskonnas teatud autoriteet ja kaal, mitte ainult "suure sõbrana", vaid ka oma ala professionaalina, ”ütleb Boriss Anikejev, Svjaznõi ettevõtete grupi värbamisosakonna juhataja.

Kohtade vahetamine

Liinipositsioonilt juhtivale ametikohale ülemineku protsess uus ettevõte on kindlasti raskem enda sees täiustada. Vanast kohast lahkumise põhjused võivad olla erinevad.

"Esiteks ei pruugi ettevõttes olla vaba juhi kohta ja teiseks võivad sellele kohale kandideerida teised, sobivamad kandidaadid," ütleb Maria Silina.

Võimalik, et ettevõtte kõrgeim ešelon ambitsioonika töötaja juhivõimetesse lihtsalt ei usu. Igal juhul, isegi kui spetsialist lahkub tavakohalt suur organisatsioon, on ebatõenäoline, et ta saaks sama mastaabiga ettevõttes ülemuse tööd. Targem oleks valida väiksem asutus.

Nadežda Smirnova kinnitab, et selline üleminek on võimalik juhtpositsioonilt suur ettevõte juhtivale ametikohale suhteliselt väikeses ettevõttes.

"Kuid ettevõtte suuruse vähendamine ei taga ikkagi palgatõusu. Oluline on, et uus/potentsiaalne tööandja näeks ja usuks, et sa ei ole ainult hea spetsialist aga ka inimeste juhtimisega edukalt toime tulla. Seetõttu jäta intervjuul meelde ja nimeta paar olukorda, kus demonstreerisid,” soovitab ekspert.

«Kui kandidaadil juhtimiskogemus puudub, oleks mõistlik, kui ta ei kandideeri kohe väga kõrgele palgale ja laiadele juhifunktsioonidele. Reeglina pakutakse sellistele taotlejatele tööd miinimumtingimused ja kui tulemused on mõlemat poolt rahuldavad, pidage tingimused uuesti läbi. Teine oluline punkt: uues CV-s on oluline, et taotleja märgiks ära kõik juhud, mil ta pidi juhtfunktsioone täitma või jõudis ette näidata (käimasoleva projekti kohta otsuste tegemine, töövoo korraldamine, meeskonnatöö ülesehitamine jne),“ lisab Boriss Anikejev.

Mida peaks kartma? Kummalisel kombel ei tohiks te muretseda suhete pärast uute alluvatega. Sest nad tajuvad saabuvat juhti juba ülemusena, mitte endise kolleegina.

„Mõnikord on meeskonna jaoks kasulikum saada uue juhi värske pilk“ väljastpoolt. See võimaldab meil astuda julgema sammu ja teha selles või teises küsimuses radikaalselt uusi otsuseid,” ütles ta. Aleksei Jodko.

Võõrast keskkonda tasub põhimõtteliselt karta – kohanemisprotsess uues ettevõttes nõuab alati jõu- ja energiakulu. Lisaks peate lootma ainult oma tugevustele (kui vanal ettevõttel oli võimalus abi või nõu saamiseks pöörduda endise juhtkonna poole, siis uues pole tõenäoliselt kellelegi loota) .

Boriss Anikejev näeb raskust ka väheses inimeste juhtimise kogemuses: „Osaliselt saab seda kompenseerida ärivaistuga, valmisolekuga ebaregulaarseks ajagraafikuks ja pidevaks arenemiseks.

Tööturueksperdid jagasid näpunäiteid, mida meeles pidada inimesel, kes pole kunagi juhtinud, kuid on otsustanud juhitooli asuda.

„Äärmiselt oluline on töötajatele sellest rääkida strateegilised plaanid: kõik peaksid mõistma ja jagama meeskonna ühiseid eesmärke ja eesmärke. Proovige leida mentor ja kaasata tema tuge, mine läbi. Näiteks juhtimisoskuste arendamise koolitused võimaldavad enesekindlamalt alustada,” lisab ekspert.

"Ole oma tegudes kindel! Kõik kahtlused kanduvad koheselt meeskonnale ja kõigutavad teie mainet. Ja ärge kartke oma assistentidele loota, olles eelnevalt aru saanud, kellele saate/peaksite lootma. Volituste delegeerimine on iga juhi edu võti. Kuid täiesti kindel on see, et olenemata sellest, kas plaanid karjääri ettevõttesiseselt või siirdudes teiste juurde, pead teadma juhi põhifunktsioone, ülesandeid, mõtlema süsteemselt, olema järjekindel, olema aktiivne, proaktiivne, et ennast tõestada, ennast tõestada, ”- annab nõu Nadežda Smirnova.

Aga mis kõige tähtsam, vastavalt Aleksei Jodko veendumaks, et soov saada juhiks on tõeline. Juhtida, sest see on “moes” või “kõik mu sõbrad on ammu juhiks saanud, nüüd on aeg minu jaoks” ei ole parimad argumendid edu saavutamiseks. Pea meeles – inimene teeb kõige paremini seda, mida ta armastab ja milleks tal tegelikult hing on!

Niisiis, olete ettevõttes töötanud kaugelt esimest aastat, tunnete kõiki sisemisi toiminguid ja veelgi enam: olete olnud tootmise tööjõukaevikus, olete tegelenud turundusega, olete kursis ainult funktsioonidega. tootest esmalt... Millised on teie võimalused asuda organisatsioonis kõrgele positsioonile, kui selleks võimalus avaneb? Kasutajate jagatud tegelikud juhtumid executive.ru, kinnitavad, et selle kategooria vabade töökohtade puhul pöörab HR suurt tähelepanu eelkõige kandidaadi kogemus. Kuidas aga saada ihaldatud võimalus oma juhioskusi näidata, kui sellist võimalust juba oodatakse? Saidil on kogutud ekspertide nõuanded, lisage need kommentaaridesse!

Milliseid nõudeid tuleks arvesse võtta

Direktor ei ole ainult kõrgem palk, mugav tool ja mitu alluvat juhti. See on erinev vastutuse tase, otsustusvõime ja -soov, keerulisemad ülesanded ning valmisolek tavapärastest piiridest väljuda. Paljud eksperdid pööravad tähelepanu selle ametikoha professionaalidele omasetele erilistele iseloomuomadustele. Ei saa öelda, et on olemas teatud “genotüüp”, tippjuhi käitumismudel, küll aga on teatud nõuded kandidaadile, kes tunneb end juhiks saama. See on oskus leida vastastikune keel koos töötajatega, kuulake ja kuulake inimesi, hallake oma aega, lahendage keeruline ebastandardsed olukorrad, olla isiklikult kaasatud kõikidesse organisatsiooni protsessidesse, huvitatud, enesearengu poole püüdlev. Oluline on omada laitmatut mainet, sest tegelikult on direktor ettevõtte esimene inimene.

Loomulikult otsib personalijuht CV-st või isiklikust vestlusest kinnitust kogemustele. Mitte tingimata samal tasemel. Sinu valmisolekut ja juhtimisoskust kinnitavad saavutused varasematel töökohtadel, haridust tõendavad dokumendid ja diplomid (MBA, CFA, RICS jt). See on tegelikult juhile järeleandmine algfaasis, kui ta alles astub tippteele. Punkte Sinu kasuks lisab särav põhiharidus, kinnitatud soov areneda ja pidevalt uusi teadmisi omandada. Eelis võib olla ka nende ettevõtete turuliidri positsioon, kus te töötasite. Sellised kogemused on väärtuslikud, eriti kui te ei muuda valdkonda, vaid soovite kolida teise organisatsiooni.

Kas tippjuhi jaoks on tüüpiline tee?

Asjatundjate sõnul pole tipu jaoks konkreetset "marsruudilehte". Selge on see, et rohkem võimalusi on neil spetsialistidel, kes tõesti proovisid end mitmel alal, osalesid ettevõtte põhilistes äriprotsessides. On vaja hästi tunda organisatsiooni toodet, kliente ja potentsiaalset publikut, näha ettevõtte arenguviise. Pole tähtis, millisesse osakonda te kolite. Peamine on näidata üles suurt visadust ja sihikindlust oma eesmärkide saavutamisel.

Teema kommentaarid Felix Kugel, Venemaa ja SRÜ asepresident ja tegevdirektor ManpowerGroup: „Keskmiselt on tee tavalisest spetsialistist tippjuhiks kuus kuni üheksa aastat. Aeg sõltub otseselt sammude (positsioonide) arvust, mida spetsialist peab läbima. Näiteks startup’is saab karjääri teha kiiremini kui suures ettevõttes, kuid ka tippjuhi tase saab olema erinev. Lisaks ei ole noortes ettevõtetes garantiid, et spetsialisti märgatakse ja aidatakse üles tõusta karjääriredel. Suurtes organisatsioonides on selge personali arendamise süsteem ja kui tavaline spetsialist näitab vastavaid tulemusi, antakse talle projekteerimistööd, kus on võimalus omandada juhtimisoskusi, mis tähendab, et tal on kõik võimalused tippjuhiks kasvada.”

Sellest, kuidas juhi karjäär võib areneda, räägib Sergei Tšemerikin MRICS, ettevõtte hindamise direktor Cushman ja Wakefield: "Mõnest saab tippjuht, kellel on "vajalikud" sidemed. Tuletage meelde näiteks NSV Liidu aegu, mil keegi asus kõrgele juhipositsioonile ja määras sugulased ja/või sõbrad veidi madalamatele kohtadele. Ehk siis need, keda võiks usaldada. Ja see ei olnud nii oluline, kas ta sai aru, mida ta juhib või mitte. Peamine on tema kuulumine "oma" kasti. Ja seda lähenemist järgitakse mõnes organisatsioonis siiani. Teised said tippjuhtideks ainuüksi õnnelike asjaolude tõttu, olles õigel ajal õiges kohas. Teised jällegi – tänu oma võimetele ja kogemustele. Näiteks töötas inimene suures ettevõttes keskmisel juhipositsioonil, tal on hea meel, et väiksemas ettevõttes viiakse kõrgemale. Eeldatakse, et selline kandidaat on saanud hea juhtimiskogemuse, kuna organisatsioon on suur ja need oskused aitavad teda uuel töökohal. Neljandad näitasid oma võimeid kõrgemale juhile. Sellise töötajaga on tal väga mugav töötada. Ta hakkab kasvama ja võtab oma alluva "kaasa". Üks kasvab karjääriredelil ja teine ​​sammub järgmisega. Viiendikest saavad tippjuhid, sest nad teavad, kuidas end suurepäraselt esitleda ning personali- ja juhte võluda. Nad ütlevad selliste inimeste kohta - "see roomab läbi iga lõhe ilma õlita." Seda võib jätkata lõpmatuseni. Siia sobib lause: kui palju inimesi, nii palju võimalusi saada tippjuhiks.

Kasvatada endas samas seltskonnas tipp või lahkuda?

Pole saladus, et igal tasemel vabu töökohti täites vaatab HR eelkõige meeskonda. Töötajad tunnevad organisatsiooni seestpoolt, pealegi ei teata nende isikuomadusi mitte sõnades, vaid tegudes. Seetõttu võite loomulikult oodata, kuni ettevõttes vabaneb tippjuhi koht. Sel juhul on ainult üks probleem – vahel tuleb liiga kaua vastu pidada, kuni hetkeni, mil asjaolud sobivad. Suure tõenäosusega leiab kandidaat soovitud töökoha teise tööandja juures. Tippjuhi kommentaaride otsingu omadused Jelena Smirnova, uuringufirma juhtivpartner Profi Interneti-uuringud:

"Tipptöö sulgemist võib võrrelda "nõela leidmisega heinakuhjast". Teisest ettevõttest pärit inimese kogemus ei pruugi olla 100% identne teie otsitava kogemusega. Seetõttu peate olema kindel, et kandidaat suudab kiiresti ja edukalt kohandada oma oskusi teie ettevõtte spetsiifikaga, selle tootmisprotsessid ja praegused vajadused. Õige inimese leidmine ettevõtte sees võib olla tööandja jaoks ideaalne valik. Töötajate sisesel otsimisel tipppositsioonile on aga omad puudused:

• Raskused "uute" töösuhete loomisel alluvuse austamisega. Näiteks eile vaatasid kolleegid koos jalgpallimatši ja täna on üks neist juba teise alluvaks saanud. Seda probleemi saab lahendada näiteks ümbritsedes tippjuht väljastpoolt palgatud asetäitjatega - moodustades kihi, mis võimaldab mitteametlike sidemete olemasolul vältida ebamugavaid ülemuse ja alluva vahelise suhtluse olukordi.
• Kui inimene on instituudi lõpetamisest saati töötanud ettevõttes, on ebatõenäoline, et tal on käitumismustrid, mis erinevad nendest, millega ta praegu silmitsi seisab. Ülesannete optimaalsel lahendamisel võib saada takistuseks mitmekülgse ja mitmekülgse kogemuse puudumine. Sellise spetsialisti saab saata praktikale oma teises riigis asuvasse kontorisse, sõbralikku seltskonda, koolitusele. Tuleks teha kõik selleks, et näidata talle võimalikult palju erinevaid võimalikke olukordi ja sobivaid käitumisviise.

Väljastpoolt otsimisel on ka puudusi:

• Teadmatus ettevõtte "siseköögist". Saate inimese sellega kurssi viia, saates ta praktikale oma organisatsiooni erinevatesse osakondadesse.
• Võimalik tagasilükkamine meeskonna poolt. Oluline on, et ettevõtte juhtkond toetaks tema otsust ja näitaks tema vastu üles usaldust.
• Alati ei usaldata tema lojaalsust. Oleneb inimesest endast, tema mõtteid ja väärtushinnanguid on üsna raske mõjutada. Seetõttu on oluline sellele otsingujärgus tähelepanu pöörata.

Mida teha kõigepealt?

Karjääri ülesehitamisel igal tasemel on oluline selgelt mõista, mille poole püüdlete. Täpsustage oma eesmärk - miks juht, milline eriala teile kõige paremini sobib, kas soovite jääda samasse ettevõttesse või olete sellest juba välja kasvanud. Selginenud plaanide põhjal tuleb tegutseda. Kui arvad, et praegune töökoht sobib sinu juhiambitsioonide elluviimiseks, pead näitama ja tõestama kõrgemale juhtkonnale, et oled valmis, saad sellega hakkama. Samas kasutades kategooriaid “Aitan ettevõtet” (kuidas täpselt, millises äriprotsessis), “kasuks tulevad minu senised oskused” (kus, mil määral). Samad mõtted tuleb edastada ka potentsiaalsele tööandjale, kui otsustate, et teil on huvitavam areneda mõnes teises organisatsioonis. Peamine sõnum on soov vastutusringi laiendada, kasu saada uus kogemus toime tulla teistsuguse, globaalsema tasandi ülesannetega. Vajalikuks võib osutuda juhtimisoskuste arendamine teoreetilisel tasemel – erialakursuste läbimine, oma soovi kinnitamine vastava diplomiga.

Soovitused Mihhail Rozin, personalidirektor GK "Ronova": "Peame plaani tegema isiklik areng, milles ette kirjutada põhiteadmised, oskused, vilumused, kogemuste puudumine, mis nõuavad arendamist konkreetsel ajaperioodil, näiteks aasta jooksul. Kasulik on plaan läbi arutada kõrgema juhtkonnaga, paluge neil iga selle elementi kriitiliselt analüüsida, paluge neil testina juhtkonnale üle anda sõltumatu projekt, millele järgneb elluviimise tulemuste analüüs. Samas peab spetsialist end pidevalt täiendama, uurima parimaid praktikaid, tegutsema oma juhi initsiaatorina ja assistendina, õppima juhtima oma aega mitte ainult tööl, vaid ka igapäevaelus.

Seega taandub kõige olulisem nõuanne tavapärasele skeemile: näen eesmärki, lähen eesmärgi poole. Peaasi, et mitte paigal istuda, vaid tegutseda.

Foto:vabad pildid. com

Töö sobitamise paradoks – ilma kogemuseta tööd ei saa, aga ka ilma tööta ei saa kogemusi. See raskus kummitab meid siis, kui siseneme esimest korda tööturule või asume juhtpositsioonile. Eriti kannatavad selle paradoksi all noored ambitsioonikad spetsialistid ja värsked koolilõpetajad.

Selline vastuolu on halvav. Kõigi tasemete spetsialistid erinevad aga selle poolest, et nad leiavad juurdepääsu võimalustele. Selle paradoksi lahendamise võti seisneb mõistmises, et teid hinnatakse alati kahe kriteeriumi alusel: teie potentsiaal tulevikus väärtust luua ja teie saavutus selles valdkonnas, mis on teie töö jaoks võtmetähtsusega. Sõltuvalt staažist kaalutakse neid kahte tüüpi väärtusi erinevates proportsioonides. Üldreegel nii, et mida vähem kogemusi teil on, seda suurem on potentsiaal.

Potentsiaal avaldub kõige paremini suhtumises töösse, entusiasmis, tööeetika, suhtlemisoskus, uudishimu ja küsimuste esitamise oskus, õpitahe, teadmised ettevõttest ja selle positsioonist. Lisaks potentsiaali demonstreerimisele on aga veel viis strateegiat, mis ületavad ametikohale sobivuse paradoksi.

1. Hankige volitused

Üks loogiliselt õigeid viise töö leidmiseks on saada vajalik kvalifikatsioon. See võib olla haridus teatud valdkonnas või eriväljaõpe. Üks kiiremini kasvavaid tööstusharusid tänapäeval on arvuti programeerimine. Ameerika tööstatistika büroo prognoosi kohaselt jääb aastaks 2020 selles valdkonnas täitmata umbes miljon vaba töökohta. Traditsiooniline IT-haridus seda nõudlust enam ei rahulda. Tehnikaettevõtted võtavad programmeerijaid juba rahulikult vastu ilma kõrgharidus. The Wall Street Journali andmetel ei lõpetanud täna 15% Google'i töötajatest kolledžit. Koolitustel nagu Codeacademy, millele pääseb ligi 24 miljonit kasutajat üle maailma, võimaldab ühe või mitme kursuse läbimine omandada professionaalsed oskused kuu ajaga. Nende teadmistega saate kvalifitseeruda algtaseme töökohale ja mõne aja pärast konkureerida teiste kogenud programmeerijatega. Seega otsustage oma huvide üle – see võib olla programmeerimine, rahandus, lennundus, kunstijuhtimine ja palju muud. Peaaegu kõigis neis valdkondades on võimalus õppida eriala põhitõdesid. Leidke kursused, mida tööandjad austavad, ja arenege.

2. Haara initsiatiiv

Laura Chambers käivitas eBay ülikooliprogrammi, mille eesmärk oli parandada värvatud praktikantide kvaliteeti. Laura nõuanne on näidata üles loovust ja initsiatiivi, mis aitavad sul teistest eristuda. See meetod sobib eriti hästi neile, kellel puuduvad tehnilised või eriharidus. Vabatahtlik tegevus on suurepärane karjääri algus. Mõelge sellele kui oma idufirmale, soovitab Laura. - Ärge kartke oma käsi määrida. Teil on võimalus proovida erinevad tüübid tegevusi, et mõista, mida sa armastad ja samal ajal saada vajalikke oskusi". Oluline on näidata, mida saate teha, mitte ainult oma potentsiaali. Samuti soovitab ta oma unistuste seltskonna võitmiseks välja mõelda erilise plaani. Kui soovite eBays töötada, korraldage see väikeettevõte sellel platvormil või PayPali kasutamisel olge valmis rääkima selle kogemuse plussidest ja miinustest. Oma kogemusest väikese video või blogi loomine ei maksa palju. Võib-olla võtab meedia selle üles ja reklaamib. Blogi on vähemalt suurepärane täiendus teie CV-le.

3. Ole valmis alustama alt

Kui olete just oma hariduse omandanud, võite tunda, et olete paljude algtaseme ametikohtade jaoks liiga kvalifitseeritud. Aga kuskilt tuleb alustada. Nagu Lao Tzu ütles, algab tuhandemiiline teekond esimesest sammust. Chad Dickerson, Tegevdirektor kiiresti kasvav veebibörs Etsy.com on veendunud, et parim positsioon on jalg ukse vahele pista. Nii said inimesed tööd tema ettevõtte tugipunktis. Nad said ettevõtte äritegevusest hästi aru ja neist said suurepärased müügiinimesed, ütleb ta. Nendel inimestel on tema südames eriline koht, sest selline töölevõtmise viis on osutunud kasulikuks ka tema jaoks. „Võtsin 1993. aastal Raleighi (Põhja-Carolina) linnalehes madalapalgalise ametniku ametikoha ja sellest sai esimene veebipõhine päevaleht Ameerika Ühendriikides. Sain just aru, kuidas veebisaidid siin töötavad. Pole tähtis, millises Interneti-tööstuse valdkonnas te tegutsete. See võib olla rahandus, kaubandus, hotelliäri ja mis tahes muu, mis töötab suure hulga klientidega. Alustage positsioonilt, mis võimaldab teil kliendiga suhelda – olenemata sellest kassaaparaat või toes, müügis või vastuvõtus. Saate palju väärtuslikke võimalusi, et mõista, mis turul tegelikult toimub. Saate seda kogemust kasutada oma karjääri arendamiseks või rakendada seda mõnes muus valdkonnas.

4. Vahetus

Võib-olla pole sul veel tööd. Kuid teil on lõpmatu väärtusega ressurss, mida te ei pruugi mõista. Seekord. Kui veedate oma aega energia, entusiasmi ja algatusvõimega, saate selle tohutute võimaluste vastu vahetada. Ajalooharidusega noor kõrgkoolilõpetaja vestles kinnisvarabüroo direktoriga. Ta nägi välja väga hõivatud ja ei olnud vestlustuju ning siis mõtles naine küsida: "Mida teeksite oma ettevõtte laiendamiseks, kui teil oleks nädalas üks vaba päev?" Ta ütles, et koostab noortele üürituru turundusuuringu. Ta pakkus, et teeb selle uuringu tasuta, selgitades lühidalt, kuidas tema analüüsi- ja kirjutamisoskused aitaksid sellise projekti lõpule viia. Ta nõustus selle töö eest tasuma 10 dollarit tunnis ning selle valmimisel hämmastas teda analüüsi kvaliteet, kaebaja mõtlemise selgus ja faktide esitamise teravmeelsus. Nüüd töötab ta selle ettevõtte turundusosakonnas nooremal ametikohal.

5. Vaadake oma kogemusi põhjalikumalt

Võite sirvida teid huvitavate ettevõtete lehekülgi mõttega, et teil pole vabadel töökohtadel töötamiseks vajalikku kogemust. Võite saidilt lahkuda ja proovida teisi ettevõtteid vallutada, kuid proovige oma oskusi vaadata erinevalt. Täpselt nii tegi üks noor spetsialist, keda meelitas vaba töökoht toidufirmas. Põhinõudena märgiti aga “projektijuhtimine”, oskus, mida tal ei paistnud olevat, kuigi ta sobis kõigis muudes parameetrites. Intervjuul rääkis ta oma sõpradega koos tehtud Ida-Euroopa reisikogemusest ning oli reisi algataja ja vastutas kogu grupi eest: uuris marsruuti, leidis soodsaimad transpordipiletid ja hotellid, kogus osalejatelt raha ning oli üldkassa hoidja ja juhataja. Tänu sellele sai ta oma oskust demonstreerida vajalik ettevõte kuigi ta ei olnud seotud professionaalne ala. Seega, kui järele mõelda, leiate end palju sobivamate oskustega, kui arvate.