Karjääri edenemine. Miks mõned inimesed liiguvad ettevõtte redelil ülespoole ja teised mitte? Ootate, et teid koheldakse isiklikult

See, et sa oled introvert, ei tähenda, et sul pole juhtimispotentsiaali. Peate kasutama oma tugevused. Karjääritreener ja ettevõtja Larry Cornette selgitab oma veerus Medium, kuidas seda teha.

Me kõik teame, mida peame karjääriredelil tõusmiseks tegema: täiendama oma oskusi, tegema kvaliteetset tööd õigeaegselt, olema usaldusväärne ja vastutustundlik, töötama meeskonnas.

Kasutasin seda lähenemisviisi pikka aega ja see toimis hästi, kui alustasin oma karjääri IBMis, jätkasin karjääri Apple'is ja sukeldusin seejärel tehnoloogiliste idufirmade metsikusse ja tundmatusse maailma. Olles introvert, asusin eBays tegevjuhi ametikohale, sain tegevdirektor Yahoos ja asutas lõpuks idufirma.

Kui mõistsin, et pean lõpetama ekstraverdi teesklemise ja kasutama oma introvertsust, et tööst rõõmu tunda ja edasi liikuda. Selles artiklis räägin teile, kuidas saate kõrgete tulemuste saavutamiseks kasutada introvertseid omadusi.

Karjääriredeli probleem

Introvertide ja ekstravertide vahel on palju erinevusi ning mõned neist ilmnevad selles, kuidas nad ettevõtteredelil ülespoole liiguvad. Introvertsed disainerid, introvertsed programmeerijad ja introvertsed teadlased saavad oma karjääri alguses sama kiiresti edutatud kui nende ekstravertsed kolleegid.

Mõned ettevõtted ehitavad aga selge karjääritee võimaluse kasvada tavatöötajate kõrgematele ametikohtadele, teised aga mitte. Juhtimisredel on tavalisem ja võib olla ainus teile kättesaadav valik.

Mäletan, kuidas me ettevõttes oma võtmetöötajate tööd arutasime ja otsustasime, milliste ülesannete eest nad vastutavad järgmine aasta. Kõige tavalisem ja ilmsem variant on edutada nad juhi ametikohale. Just siis tekkisid stereotüübid ja ootused hea juht peab olema ekstravert. Ettevõtte juhtkonna põhiargument: “Mis me nendega peale hakkame? Ma ei saa aru, kuidas nad suudavad meeskonda juhtida."

"65% ettevõtete juhtidest nimetas juhtimise takistuseks introvertsust," Harvard Business Review, The Hidden Benefits of Quiet Bosses.

Töötajad on sellest eelarvamusest teadlikud. Tõenäoliselt on paljud isegi ülemuselt kuulnud, et ametikõrgenduse saamiseks peavad nad oma käitumist muutma. Selles etapis loobusid paljud: "Noh, ilmselt pole juhtimine minu jaoks," arvasid nad. See on väga kurb, sest paljud introvertide varjatud tugevused aitavad neil saada tulevikus suurepäraseks juhiks.

Väljendi "muuta käitumist" all peavad juhid sageli silmas seda, et peate keerulistes olukordades õigesti reageerima, olema enesekindlam, tegema raskeid otsuseid. lühikest aega ja suhelda meeskonnaga.

Noh, kõigepealt mõistame, mis on introvertsus.

aktsepteeri ennast

Suurema osa oma karjäärist uskusin, et pean käituma nagu ekstravert. Jälgisin oma "avatud ja seltskondlike" kolleegide edu ja uskusin, et samade tulemuste saavutamiseks pean oma käitumist muutma.

Täpselt nii ma tegingi. Osalesin suhtlusvõrgustike üritustel, õppisin kuulajate ees rääkima ja pigistasin ebamugavuse ees silmad kinni. Paljud mu kolleegid ei usu siiani, et ma olen introvert.

Kas see töötas? Jah, see oli mõnda aega nii. Mind ülendati juhtivale kohale ja hakkasin ettevõtte redelil ronima. Kas see kestis kaua? Ei. Saate oma introvertsust mõneks aastaks alla suruda. Siiski tunnete pidevalt ebamugavust ja stressi.

Uskusin, et minu tegelikud omadused on vead ja nõrkused, millega tuleb võidelda. Milline viga! Mõned introvertide varjatud jooned, vastupidi, aitavad neil saavutada oma töös kõrgeid tulemusi. Neid tuleb arendada, mitte alla suruda. Näiteks:

Introverdid võivad arendada sügavaid suhteid kolleegidega ja sõlmida liite.

Introverdid mõtlevad probleemidele, teevad põhjalikku uurimistööd ja leiavad lõpuks õige lahenduse.

Paljud introvertide isikuomadused võivad saada võimsateks juhtimisvahenditeks. Introvertsed käitumismustrid võivad aidata teil juhtimist uuesti määratleda, et saaksite paremaks juhiks.

Uut tüüpi juht

Tänapäeval, kui paljud töötajad on oma tööga rahulolematud ja lahkuvad sellest enamasti halva ülemuse tõttu, saab selgeks, et standardne ekstravertne mudel juhtimises alati ei tööta.

Allpool olen toonud seitse näidet selle kohta, kuidas introvertsust saab kasutada võimsa juhtimisvahendina.

1. Empaatia versus irdumine

Sain aru, et naudin teiste karjääri arendamist ja ettevõttest kaugemale ulatuvate mentorsuhete loomist. Olin coach-mentor ja see aitas mul mitte ainult arendada oma töötajate talenti, vaid ka luua tugevaid suhteid andekate inimestega, mis kestsid aastakümneid.

3. Strateegiline visioon vs tegevus

Tõeline juht peab suutma luua ja edastada strateegilist visiooni. Oleme kõik näinud ettevõtteid ebaõnnestumas, kui nad ei suuda oma töötajaid mõjuva ja inspireeriva visiooniga motiveerida. Introverdid võivad leida viise selle visiooni loomiseks.

Loomulikult on oluline mitte ainult omada seda visiooni, vaid ka seda ellu viia. See on introvertsete juhtide jaoks üks raskemaid ülesandeid.

Näiteks oli mul väga raske pidevalt operatiivkoosolekutel osaleda. Nii kujutasin ma põrgut ette: olen väikeses ruumis kinni, kuulan teiste vestlusi, vestlesin pauside ajal kolleegidega, osalen vaidlustes ja aruteludes.

Vaatasin tunde aknast välja puid, unistasin toast välja saamisest ja jalutuskäigust. Vajasin pausi, laadimisaega, kui vaid mõneks minutiks.

Soovitan teil oma rolli selgelt määratleda ja kulutada rohkem aega oma toote strateegilise visiooni loomisele. Siiski peate ikkagi oma ametlikud kohustused. Kuidas?

Usalda ja delegeeri. Palgake targad inimesed ja saatke nad nendele koosolekutele. Peate loobuma traditsioonilisest "käskluse ja kontrolli" juhtimisstiilist.

"Tänapäeval ei huvita töötajaid juhid, kes järgivad "käsu ja kontrolli" stiili. Nad ei tööta, sest ma ütlesin nii. Nad töötavad, sest tahavad. ”- Irene Rosenfeld

Head juhid peavad täitma ettevõtte ees paljusid kohustusi. Siiski ei saa nad kõigega ise hakkama. Investeerige oma introvertidesse tugevused inimesi inspireerida ja motiveerida. Asjade delegeerimine targad inimesed kelle palkasite ja motiveerisite.

4. Innovatsioon vs ajurünnak

Kui soovite karjääriredelil tõusta, peate näitama võimet tulla välja uute ideedega toote või teenuse täiustamiseks, organisatsiooniline struktuur või töövoogu. Selleks peate kulutama aega mõtlemisele ja uute lahenduste otsimisele. Sageli on grupis väga raske uusi geniaalseid ideid välja mõelda.

Oma 23-aastase karjääri jooksul pole ma kunagi näinud, et ajurünnaku ajal tuleks välja isegi üks geniaalne idee. Siiski jäävad ettevõtted uskuma müüti, et meeskonnatöö ja avatud kontorid on innovatsiooni võtmeks. Kahjuks takistab selline kultuur introvertidel uuenduslikke ja loomingulisi ideid välja pakkuda.

Ühes minu ettevõttes läheneme teistmoodi: räägime töötajatele probleemist, jätame nad rahule ja laseme neil teha, mida tahavad. See on introvertide jaoks taevas.

«Teaduslikult on tõestatud, et ajurünnak on halb viis ideede leidmiseks. Kui teie meeskonnas on andekaid inimesi, peavad nad töötama üksi.” – Dr Adam Furnham

Ma ei ütle, et rühmakoosolekud on ebaefektiivsed. Arvan, et need aitavad teil ideede hindamise ja teostuse planeerimise üksikasjadesse süveneda. Geniaalseid ja läbimurdelisi ideid rühmatundides siiski ei sünni.

5. Sügav mõtlemine vs vahetu otsused

2012. aastal ajakirjas Journal of Neuroscience avaldatud uuring osutab füüsilistele erinevustele introvertide ja ekstravertide aju vahel. Eelkõige näitavad introvertsed ajud prefrontaalses ajukoores paksemaid piirkondi, mis on seotud abstraktse mõtlemise ja otsuste tegemisega. See seletab osaliselt, miks introverdid kipuvad asju läbi mõtlema, samas kui ekstraverdid elavad hetkes.

Introverdid vajavad oma järelduste tegemiseks rohkem aega. Nad peaksid probleemile hästi läbi mõtlema, veidi uurima, hindama võimalikud variandid. Neil on raske teha otsust just siin ja praegu. Kahjuks just seda paljud ettevõtted neilt nõuavad. Vajadus kiiresti otsuseid langetada tekib telefonivestlused ja koosolekutel.

Mulle ikka veel selline surve ei meeldi, mistõttu keeldusin tegemast otsuseid neid põhjalikult läbi mõtlemata. Kui leiate end samast olukorrast, öelge kindlalt, et vajate rohkem mõtlemisaega.

Ma tean, et see on vastuolus Silicon Valley ettevõtete kultuuriga, kes eelistavad "käida kiiresti ja murda kõik, mis nende teel on". Küll aga hakkad ühel hetkel aru saama, et pead enda peale mõtlema ja töötama nii, et sul oleks mugav. Kui teie ülemus keeldub sellega nõustumast, võib olla aeg töökohta vahetada.

6. Mentorlus versus juhtimine

Nagu ma varem mainisin, meeldib mulle meeskonnaliikmetega tête-à-tête kohtumisi pidada. Nii et saan neile nõu anda ja nende karjääris suunata. Tean, et suhted andekate inimestega ulatuvad ettevõttest kaugemale. Mõne kolleegiga on mul sõprussidemed säilinud üle 20 aasta.

Olen alati olnud inimeste kui "ressursside" juhtimise vastu. Ma ei nõustu lähenemisega, et töö peab olema teatud hetkeks tehtud ning meeskond on ressurss, et see kõik võimalik oleks. Paljud juhid on väga taktitundelised ja annavad harva oma töötajatele pikaajalisi juhiseid.

Mõned ettevõtted, kus olen varem töötanud, väidavad, et juhil peavad olema mentorlus- ja koolitusoskused. Aga olgem ausad, kui paljud meie ülemustest on olnud suurepärased mentorid?

Oskus õpetada ja juhendada aitab teil juhtivatel kohtadel silma paista. Introverdina proovite vältida grupivestlusi, kuid sügavad üks-ühele vestlused tunduvad teile loomulikud ja mugavad.

Mängige oma tugevuste ja külgedega, selle asemel, et käituda nii, nagu juhiksite mingit amorfset meeskonda, ja see on teie karjäärile kasulik.

7. Avalik esinemine versus juhuslik vestlus

Mis on ühist ekstravertidel ja introvertidel? Nad kardavad avalikku esinemist. Suur hulk tuntud introverte olid aga suurepärased kõnelejad (näiteks Barack Obama).

Räägin sageli avaliku esinemise tähtsusest oma karjääri jaoks, kuid mõistan, kui raske on sellest hirmust üle saada. See nõuab palju tööd ja harjutamist. Selle oskuse omandamine avaldab teile tohutut mõju karjääri.

Mõned teie introvertsed omadused võivad tegelikult aidata teil saada heaks kõnelejaks. Introverdid võivad vaikselt veeta palju aega uurides, valmistudes ja harjutades, et soovitud oskused teatud hetkeks omandada. Samuti keskenduvad nad oma esitluses põhisõnumile, mitte iseendale.

Nagu paljud teised, kartsin ka mina ise pikka aega publiku ees esinemist. Ühel päeval sain aga aru, et tegelikult oli see hirm kahe täiesti erineva ja samal ajal seotud probleemi ees.

Esiteks kartsin ebaõnnestumist. Keegi ei taha end tohutu hulga inimeste ees lolliks teha. Ebaõnnestumise hirmust saab aga hõlpsasti üle harjutamise ja ettevalmistusega, mis on introverdile üsna jõukohane.

Teine probleem oli minu hirm võrgustumise ja juhuslike vestluste ees. Olen alati seostanud avalik esinemine rühmaaruteludega. Pärast seda, kui olin sellistes tegevustes osalenud, mõistsin, et neil pole midagi pistmist sellega, mis minus ebamugavust tekitas.

Aktsepteerige oma introvertsust

Ära teeskle, et oled keegi teine. See ei aita sul karjääris kõrgeid tulemusi saavutada. Õnneks kaasaegsed ettevõtted on hakanud mõistma tõsiasja, et edukad meeskonnad koosnevad erinevatest inimestest ja introverdid võivad olla suurepärased juhid, keda töötajad vajavad.

Mõelge, kuidas saate oma varjatud introvertseid omadusi oma karjääris kasutada. Kas on ettevõtteid, kes näevad ainulaadset väärtust, mida saate nende organisatsioonile tuua?

Lõppkokkuvõttes tahame me kõik kulutada oma aega ja energiat asjadele, mis meile meeldivad. Võtke oma karjääriredeli üle täielik kontroll ja saate kujundada oma tulevikku ja kasutada selle teoks tegemiseks introvertsuse jõudu.

Juhend

Kastist väljas mõtlemine on väga väärtuslik omadus, mis aitab leida ootamatu ja tõhusa lahenduse seal, kus teised oma ajusid ragistavad. Ebastandardse mõtlemise arendamiseks endas võõrutage end mõtlema stereotüüpselt ja stereotüüpselt, proovige vaadata teile pandud ülesandeid teise nurga alt. Loobuge piiridest ja reeglitest ning pöörake lahendamist vajav probleem pea peale. Ebastandardset mõtlemist seostatakse ka muutustega tavapärases ja tuttavas. Seetõttu proovige muuta keskkonda, keskkonda, harjumusi ja mõtteviisi.

Vastutustundlikkus, algatusvõime ja iseseisvus on omadused, mis aitavad kaasa karjääri kiirele arengule. Kui projekti kallal töötab paar või suur hulk inimesi, kaotavad nad enamasti huvi ja algatusvõime. Kui keegi vastutust ei võta, võtke asjad enda kätte. Pealegi on ühele inimesele mõeldud projektil rohkem eduvõimalusi. Mis ei ole põhjus tõestada end õiges kvaliteedis?

Õppimissoov aitab edasi liikuda, ei lase takerduda üksluise rutiini konarlikule roopale. Tavaliselt, kui inimene on hõivanud teatud niši ja saanud selles jalad alla, kaob tal soov midagi uut õppida ja end täiendada. Laiskus ei lase edasi areneda. Seetõttu ära kaota motivatsiooni, ole positiivne ja alati valmis uueks ja tundmatuks. Pidevalt õppival ja laia silmaringiga inimesel on suur eduvõimalus.

Tähelepanu detailidele ja kalduvus mõista kõiki töö nüansse (täpsus) on tõelise professionaali tunnus. Teie arvamust tunnustavad autoriteetsed isegi kõige innukamad väitlejad. Iga ala professionaal on inimene, keda hinnatakse ja austatakse, kellega arvestatakse.

Abivalmidus – omadus, mis aitab sind ennast, kui vajad kellegi teise abi. See, mida me teistele “bumerangiseaduse” järgi kingime, tuleb ju meile tagasi. Muidugi ei tohiks te saada probleemivabaks inimeseks, kes aitab, sest ta ei tea, kuidas öelda "ei" ja püüab kõiki teenindada. Selliseid inimesi kasutavad teised tavaliselt lihtsalt oma eesmärkidel.

Alandlikkus tõmbab inimesi ligi, kõrkus tõrjub. Kui oled oma ala professionaal ja samas tagasihoidlik, siis sind kindlasti hinnatakse. Siiski peate kõiges teadma mõõdet. Üks asi on tagasihoidlikkus kombineerituna väärikuse ja enesekindlusega, teine ​​asi on liigne leebus, mis võib sinuga julma nalja mängida. Oluline on leida õige tasakaal.

Kaine mõistus ja oskus leida õigel ajal praktilisi lahendusi on väga kasulik omadus, mida enamik edukad inimesed. Paljud inimesed ei oska emotsioone juhtida ja teevad seetõttu sageli tormakaid otsuseid, mida hiljem kahetsevad. Sinust peab saama inimene, kes teab, kuidas teha õigeid ja teadlikke otsuseid.

Allikad:

• tõhus töö kodus ja kontoris

Kui olete ambitsioonikas inimene, plaanite tõenäoliselt karjääriredelil tõusta. Eesmärgi saavutamiseks peate järgima ranget distsipliini, alati hoidma positiivne suhtumine ja järgige mõnda olulist põhimõtet.

Juhend

Jälgige oma välimus. Tööandjad pööravad sageli tähelepanu sellele, kuidas nende töötajad riietuvad. Kui töötate suures ettevõttes, proovige seda osa vaadata. Ametlik ülikond näitab, et olete vastutustundlik inimene, kes suhtub oma töösse tõsiselt. Kui kannad vabaajarõivaid, näitad, et sa ei ole oma tööle liiga pühendunud ega pööra sellele erilist tähelepanu.

Ära jää kõrvale meeskonna sees ettetulevate keeruliste olukordade lahendamisel. Ole proaktiivne inimene, suhtle sagedamini ülemuste ja töökaaslastega. Juhiomaduste näitamiseks peate olema valmis tegema tööd, mis pole teiega otseselt seotud ametialased kohustused. Seda tehes annate selgelt mõista, et teete oma tööd hästi ja olete valmis kolleege aitama. Selline tegevus näitab teie ülemustele, et teie peale saab alati loota. Ta näeb, et te ei tööta mitte ainult enda jaoks, vaid olete tõeliselt huvitatud kogu ettevõtte elust.

Olge alati valmis olulisteks kohtumisteks ja läbirääkimisteks. Kui soovid ülemustele esitada oma nägemust probleemide lahendamisest või soovitada äriprotsessi korralduse parendusi, ole valmis näitama selget plaani, esitlust, erinevaid diagramme jne. Vältige olukordi, kus teie ettepanekud tunduvad lõpetamata, ärge kunagi tulge koosolekutele ettevalmistamata. See annab teie tööandjale teada, et teete oma praeguste kohustustega suurepärast tööd ja olete valmis asuma kõrgemale tasemele.

Äärmiselt oluline on jääda alati vastutustundlikuks inimeseks. Pidage meeles, et teatud kohustusi teile delegeerides loodab tööandja teile kui inimesele, kes võtab neid tõsiselt. Kui teete vigu, kandke nende eest vastutust, olge valmis oma vigu tunnistama. Tööandjate jaoks on väga oluline teada, et olete valmis oma tegude eest vastutama.

Järgige alati tööandja poolt määratud tähtaegu. Kui teete tööd, ärge laske end millestki segada, isegi kolleegide aitamisest. See kehtib eriti siis, kui teie positsioon ettevõttes on suur tähtsus ja teie töö tulemused on väga olulised. Lisaks lükates isegi kõige rohkem edasi pisitöö, ilmute tööandja ette valikulise isikuna, kes pole valmis käsilolevatele ülesannetele keskenduma.

Õppige ütlema "ei", kui te ei nõustu kolleegide või ülemustega. Pidev kokkulepe kõigis küsimustes ei too sulle kasu. Peate näitama, et teil on oma arvamus ja oma nägemus olukorrast. Siiski on vaja õigesti vastu vaielda ja keelduda. Selleks on palju viise, kuid need kõik peavad algama sõnaga "vabandust". Nii näitad, et tegutsed siiralt, mitte ei saboteeri teiste inimeste algatusi ega ülemuste nõudmisi.

Iga inimene, kes töötab kõikjal, unistab saada kõrgele ametikohale. Kuid paljud mõtlevad: "Kuidas seda teha?" Selles artiklis räägin mitmest karjääriredelil tõusmise viisist.

Oskuste arendamine

Kõige tähtsam on oma professionaalsete oskuste arendamine. Kui olete sisse lülitatud suurettevõte, võib teil olla võimalik leida oma eriala kursusi oma töökoha kaudu tasuta. Muidugi ei koolita kõik ettevõtted oma töötajaid. Kuid ise kursuste leidmine pole nii keeruline. Näiteks: Interneti kaudu, vaadake reklaame televiisorist või ajalehtedest. Sulle võib tunduda, et oled kogenud spetsialist ja sul pole enam vaja areneda. Aga peale harjutama asumist saab kohe selgeks, et sul on veel midagi õppida.

Täpsus

Täitke kõik ülesanded õigeaegselt! Kõik ülesanded tuleb täita tähtajaks, kuid te ei tohiks pärast tööpäeva lõppu viivitada, sest see näitab, et teil pole aega ülesannetega toime tulla.

Pole tähtis, milline on teie positsioon - töötaja või ülemus, kes ainult näitab,. Igal juhul tuleb kõik tellimused õigeaegselt täita.

Uued ideed

Püüdke tulla välja uute ideedega, viia need võimude ette ja ellu viia. Seega paistad oma aktiivsusega teiste seas silma. Näiteks võite soovitada ametiasutustele võtta kasutusele kontaktivabad kaardid, mis on klientidele parim ja mugavaim tööriist.

Ajakava

Selleks, et tööülesannetega kursis olla ja muid asju meeles pidada, tuleb osata oma aega planeerida ja eelnevalt koostada töögraafik, mis aitab ajas orienteeruda ja kõik tööd õigeks ajaks valmis teha.

Ülemuste asukoht

Üks peamisi ja olulisi viise karjääriredelil tõusmiseks on ülemuste võitmine. Järgige kõiki ülesandeid, ärge kartke küsida tööandjalt, kui te millestki aru ei saa. Kui te ei saanud ülesande saamisel aru, minge ülemuse juurde ja öelge talle, et te ei saanud teatud punktidest aru, kuid ärge öelge, et te ei saa millestki aru!

Paindlikkus

Ära karda muutusi ja ole selleks valmis! Paindlikkus on professionaalne kvaliteet väärt töömees! Juhtkond peaks nägema, et teil on palju oskusi ja olete võimeline kohanema iga olukorraga, lisaks ärge kaotage oma nägu ja tulete adekvaatselt toime mis tahes ülesannetega!

Eesmärgid

Sea endale eesmärgid ja saavuta need! Saa harjumus seada endale erinevaid eesmärke ja teha kõik selleks, et lõpptulemus saavutada!

Jälgige teiste vigu!

Selleks, et mitte teha tarbetuid vigu, jälgige oma kolleege ja kirjutage üles kõik nende tehtud vead. IN vaba aeg analüüsige kõiki neid vigu. Kui teete seda, teete palju vähem vigu.

Peaasi on uskuda endasse ja oma võimetesse. Ära anna alla, tea, et sul õnnestub.

Seotud videod

Miks mõned inimesed liiguvad ettevõtte redelil ülespoole ja teised mitte? Mida erilist nad teevad, et taas samm üles astuda? Kas sellepärast, et nad on ettevõttes pikka aega olnud?

Kõigepealt pead endalt küsima, kui suurt kasvu sa ootad? Sageli ei tähenda edutamine tingimata edutamist. palgad, see on lihtsalt ametinimetuse muudatus.

Ja kui sageli jõuab inimene edasi ilma piisava kvalifikatsioonita? Ilmselt liiga sageli, et lugeda.

Gallupi uuringu kohaselt ei suuda 82% ettevõtetest kasvada, edukat juhti koolitada, seega ilmselgelt on probleem mõlemal poolel.

Paljud inimesed arvavad, et ainus viis edutamiseks on teha ületunde, et näidata ettevõttele, kui palju nad pingutavad.

Kuid see on pettekujutelm.

Esiteks on mitu põhjust, miks inimesed ei saa edutamist.

Teiseks on asju, mida tuleb edutamisel silmas pidada.

Siin on mõned põhjused, mis takistavad reklaamimist. Nende kallal töötades saavutate kindlasti edu.

1. Nõutavate oskuste puudumine

Siin on asjakohane nn Peetri põhimõte - peate olema tuttav "millega", isegi kui te pole sellega veel tuttav. See juhtimiskontseptsioon ütleb, et inimesi edutatakse nende oskuste põhjal praegusel ametikohal, mitte tulevasel ametikohal, kuid oluline on teada, milliseid oskusi on vaja, et olla soovitud ametikohal edukas.

Ilmselge viis selle parandamiseks on omandada soovitud positsiooni jaoks vajalikud oskused. Muidugi on seda lihtsam öelda kui teha, aga seda tuleb teha.

Kuidas? Küsige julgelt, kes praegu selles rollis on või kelleltki personalitöötajalt, milliseid oskusi on vaja ja kindlasti on võimalus neid oskusi arendada.

2. Nn pehmete oskuste puudumine

Tavaliselt tuleb kõrgemale ametikohale kandideerides arendada rohkem “pehmeid oskusi”, nagu suhtlemine ja probleemide lahendamine.

Näiteks kui arendaja tarkvara saab meeskonnajuhiks ja vastutab nüüd oma töötajate koolitamise, arendamise ja juhendamise eest. Tihti puuduvad tal vajalikud "pehmed oskused", et olla hea treener. Enamik arendajaid näib olevat samade kõrvaklappidega mingis mullis.

Nende oskuste omandamine on veidi keerulisem, kuid sellega saab ka hakkama. Peate haarama initsiatiivi ja hakkama uute töötajate mentoriks. See näitab juhtkonna valmisolekut tegutseda.

3. Tagasisidet pole

Tagasiside on oluline, et aidata teil kasvada ja areneda, seega ärge hoiduge sellest. Paljud inimesed teevad selle vea. loomulik reaktsioon tagasisidet- võtke kaitsepositsioon ja leidke vabandusi, kuid selle asemel tasub mõista, miks nad sellest räägivad. Tasub kuulata ja näha, mida saab veel paremaks muuta.

Kuidas oleks edutamise saamisega?

Mõnikord korraldavad ettevõtted ise erinevaid töötajate küsitlusi, et selgitada välja nende rahulolu praeguse ametikohaga. Kuid see on pigem erand.

4 näpunäidet soovitud reklaami saamiseks:

1. Rääkige

Oluline on meeles pidada, et igaüks, olenemata positsioonist, tegeleb oma isiklike probleemidega. Juhtidel pole aega märgata iga pisiasja, mida teete. Sellepärast on oluline sõna võtta, et teid märgataks.

Ja veel üks nõuanne – kiida avalikult kolleege. See näitab tippjuhtkonnale, et olete valmis olema juht, kes tunnustab teie meeskonna tööd ja saavutusi.

2. Leia mentor

Eespool artiklis oli juba mainitud, et tuleb olla mentor teistele inimestele, aga ka igal inimesel peaks olema mentor, kellelt ta ise õpib.

Dmitri Kasjanov, tööosakonna juhataja juriidilised isikud MIA "Venemaa täna"

Keegi võib sellele vastu vaielda asendamatud inimesed ei saa olla! Siiski on tööandjal lihtsam püüda hoida väärtuslikku töötajat kui kasvatada täisväärtuslik asendaja, kulutades tohutult aega ja materiaalseid ressursse.

Noorte töötajate tööandjad hindavad eelkõige sära silmades, millega tahetakse võidelda. Kurikuulus algatus, mida paljud ettevõtted nii hellitavad ja hellitavad, on enamasti noorte töötajate hulk. Ja nagu alati, tekib küsimus: kust alustada?

Alustuseks uurige hoolikalt oma üksuse tööd. Defineeri see nõrgad küljed. Seda pole sugugi raske teha. Analüüsige, millistes aspektides vajab teie üksus kõige enam kontrolli, see võib olla tõhusus, kvaliteet, protseduuridest kinnipidamine jne. Reeglina on see, mida juht kõige rohkem kontrollib, üksuse nõrk koht.

Lisaks teie enda analüüs Saate vestelda kolleegidega, kes on teiega tööl seotud. Neil on omalt poolt alati arvamus, milliseid teemasid võiks “üles tõmmata”.

Kui olete oma ülesande määratlenud, hakake aktiivselt uurima kõike, mis võib teile oma üksuse probleemide lahendamisel kasulik olla. Otsige parimate autorite väljaandeid, lugege artikleid, raamatuid. Kõige tähtsam on kohe proovida uusi teadmisi rakendada. Muidu jääbki huvitavaks lugemiseks ja mitte rohkem.

Ülesande põhinõue on, et see peab olema lähitulevikus lahendatav.

Pöörake tähelepanu sellele, kes teie juhtidest on üksuse arengust tõeliselt huvitatud. Pakkumistega tuleb temaga ühendust võtta! Kui ülemus on toimuva suhtes ükskõikne, siis tuge sa ei saa, vaid pigem omandad lausa tõusja maine, kes enne, kui jõuab tulla, püüab näidata, mida ja kuidas teha.

Olge initsiatiivi haaramisel ettevaatlik. Algatus on vastuvõetav ainult teie sees ametlikud kohustused. Ettepanekud “kogu ettevõtte” töö parandamiseks jäävad tähelepanuta või põhjustavad negatiivset reaktsiooni.

Igal juhul ei tasu suurejoonelisi asju kohe ette võtta, seda enam, et neid ei pruugita alguses usaldada, nii et alusta väikselt. Alati on probleeme, millega üksus kas tegeleb "niivõrd, kuivõrd" või ei tegele üldse. Eelkõige peate keskenduma neile: tõhustama, täiustama, määrama etapiviisilise juurutamise ajakava, aitama leida ettevõttesiseseid ressursse. See aitab teil end väljendada.

Leppige kindlasti juhiga kokku, kuidas probleemi lahendada ja edasi minna. Olles võtnud initsiatiivi, olles edukalt tegelenud isegi pikka aega tiibadel oodanud pisiasjadega, tõestate, et teie peale võib loota.

Paralleelselt proovige välja selgitada, millised on plaanid teie üksuse lähimaks arendamiseks. Võib-olla on plaanis võtta kasutusele uusi tarkvaratööriistu, välja töötada uusi meetodeid ja juhiseid, laiendada töötajate volitusi jne. Mis iganes see ka poleks, peate sellesse tegevusse kaasama. Kõik tipptasemel ja uus annab teile võimaluse end tõestada. Kolleegid, kes on teie osakonnas töötanud üle aasta, tajuvad kõiki uuendusi tarbetu ja kasutu koormana, mis tõmbab tähelepanu töölt kõrvale. Seetõttu peaksite kõige uuega töötades olema esirinnas. Ole ennetav ja võta vastutus uutes projektides osalemise eest. Teie kolleegid ei pane tähelegi, kuidas olete mõne sammu võrra ees.

Enamik Õige tee karjääri kasvule - tühja niši hõivamiseks. Pole mõtet konkureerida kogenumate kolleegidega – see on ohtlik ja ebaefektiivne viis. Edukad karjäärid on üles ehitatud nii. Sa liigud ühest tühjast nišist teise ilma kellegagi konkureerimata. Konkurents tekitab võitlust, kuid sellest saavad võitjana välja tulla vaid vähesed ning pealegi kulutades parajalt aega ja elujõudu.

Olla parim tähendab edu saavutamiseks konkreetne ülesanne, konkreetne probleem. Pole vaja laiali ajada ja proovida kõike korraga katta.

Kui olete parim vaid ühes või kahes asjas, olete juba asjatundja. Kuidas aru saada, mis juhtus? Kolleegid hakkavad teie poole pöörduma nõu ja abi saamiseks. Juhid püüavad sind kaasata keerukamate ja olulisemate ülesannete lahendamisse. Peale selle teenite endale asendamatu töötaja maine ja pakute endale puutumatust ka ettevõtte jaoks rasketel aegadel.

Lahku otsusest lihtsaid ülesandeid keerulisematele. Mida olulisemad on probleemide lahendamise tagajärjed, seda väärtuslikumad need on.

Ärge lõpetage sellega, jätkake õppimist. Jagage julgelt oma kogemusi ja teadmisi kolleegidega. Ja mis kõige tähtsam – ära anna poolel teel alla, vii alati alustatu loogilise lõpuni. Tore on alustada ja lõpetada – see on isegi hullem kui mitte midagi teha!

Teeme mõned järeldused:

1. Tuvastage üksuse nõrkused ja mõelge, mida saate isiklikult olukorra muutmiseks teha parem pool. Alusta väikselt.
2. Kasutage oma töös parimatest parimate kogemusi: lugege kõige arenenumaid raamatuid ja artikleid.
3. Töö homseks: osale uutes projektides, ole esimene, kes hakkab uusi asju oma töös rakendama.
4. Pakkuge hoolivatele juhtidele võimalusi mittestandardsete ülesannete lahendamiseks. Keerulistele küsimustele on sageli lihtsad vastused!
5. Ärge liituge võitlusega, otsige hõivamata nišši. Alati on ülesandeid, mille jaoks pole piisavalt pädevat töötajat.
6. Olge ennetav ja ärge kartke vastutust võtta. Vajadusel otsige abi kolleegidelt, kuid ülesande täitmise käigus ei tohi mingil juhul vastutust teistele kanda.
7. Lõpeta alati see, mida alustad!

Need lihtsaid näpunäiteid aitab teil vooluga kaasa minnes üsna lühikese ajaga teha seda, mida teie kolleegid ei suutnud mõne aastaga saavutada.

Edu karjääris!

Mõiste "karjäär" võib kajastada nii kontseptsiooni dünaamilist, aja jooksul arenevat kui ka staatilist külge. Näiteks kujundid karjäärist, karjääriredelist viitavad selle kontseptsiooni dünaamilisele poolele ning E. Shane’i tuvastatud teaduslik konstruktsioon „karjääriankrud“ näib olevat stabiilne staatiline mehhanism, mis peegeldab kirjeldatud nähtuse olemust. .

J. Greenhouse pakub laia karjääri edutegurite klassifikatsiooni. See võtab kokku seitse tööalase eduga seotud tunnuste rühma: karjääristrateegiad, inimestevahelised suhted, peresuhted, investeerimine inimkapitali, motivatsioonitegurid, organisatsiooni omadused ja isiksuseomadused.

Vastavalt E.G. Molli karjääri kujunemist võivad mõjutada situatsioonilised, institutsionaliseeritud ja individuaalsed isiksuse arengu tegurid.

Ameerika spetsialist Edgar Shane töötas välja kontseptsiooni "Karjääriankrud". Ta väidab, et on vaja kindlaks määrata oma "karjääriankur" – huvi või väärtus, millest inimene ei loobu kunagi, kui peab tegema valiku.

Shane tuvastas järgmised "karjääriankrud":

Spetsialist, kellele oma eriala väga meeldib ja kes on ülimalt huvitatud olemisest hea spetsialist selles ametis, on eeskujuks inimene tehnofunktsionaalse ankru või väärtusega. Selline inimene ei tunne üldjuhtimisega seotud töö vastu suurt huvi, välja arvatud juhul, kui tal on võimalus seda eriala üksikasjalikult õppida. Tehnilis-funktsionaalse suunitlusega inimesel on tavaliselt tugev vajadus tunda, et ta kuulub erialaliitu, ning tunneb uhkust selle üle, et ta on oma ala vilunud praktik. Tehnilise ja funktsionaalse orientatsiooni poolest eristava töötaja huvi huvitamiseks peab juht:

luua sellele inimesele võimalused, mille elluviimine tagab talle ametikaaslaste tunnustuse;

pakkuda talle pidevalt võimalusi erialaste probleemide lahendamiseks;

edendada seda isikut professionaalse või tehnilise tipptaseme karjääris või pakkuda talle tasu, mis on seotud sellise karjääri arendamisega, mitte üldise juhtimise või juhtimisega seotud karjääriga.

2. Erinevalt tehnilisest ja funktsionaalsest spetsialistist töötaja, kellel on võime üldiseks juhtimiseks, tekib tugev motivatsioon olukordades, kus ta saab täita üldise juhtimisega seotud funktsioone. Sellisel inimesel vajadus kuuluda oma algsele erialale, näiteks elektriinsener või arvutitarkvara arenduse spetsialist praktiliselt puudub. Selline inimene pigem püüab aina rohkem ronida kõrgel tasemel organisatsiooniline kontroll ja juhtimine.

Näiteks projektimeeskonna liikmena võib selline inimene olla huvitatud:

võime juhtida projekti mis tahes aspekti;

oskus juurutada meeskonna töösse süsteemi ja korda;

konkreetsed tunnustusvormid, nagu rahalised preemiad, staatus ja tiitlid, samuti tippjuhtide tunnustamine, mida spetsialist peab võimaliku edutamise märgiks tulevikus.

3. Töötaja, iseseisvuse soovist juhitud- see on spetsialist, kes püüab alati teha kõike omal moel, oma stiilis ja viisil. Selline inimene ei vaja välist struktuurset raamistikku peale hinnangu, kas ta saavutas oma eesmärgid ja kas tal õnnestus seda tehes tähtaegadest kinni pidada. Sellisel inimesel võib olla raskusi meeskonnas töötamisega, kuna ta eelistab tavaliselt läheneda tööle omal moel ning sageli peetakse teda mängijaks, kes ei suuda meeskonnas mängida. parimal viisil autonoomia soovist juhitud inimese motivatsiooni kujundamine on:

anda talle ülesanne, mis võimaldab tal minimaalse järelevalvega iseseisvalt tegutseda;

pakkuda talle tööd, milles ta kannab suurt vastutust ja suudab juhtida see projekt algusest lõpuni;

ärge määrake seda isikut täitma ülesandeid, mis hõlmavad pidevat grupiotsuste langetamist, ega ka rolle, mis hõlmavad üldisi juhtimisfunktsioone.

4. Tänapäeva pidevalt muutuvas ja ettearvamatus maailmas võib sellise inimese motiveerimine olla juhi jaoks probleemiks, kuna see meeskonnaliige kogeb vajadus pideva ja stabiilse töö järele. Sellise töötaja jaoks on selle töö pikaajaline hoidmine sageli peamine eesmärk. Tavaliselt töötavad need spetsialistid valitsussektori meeskonna osana. Probleemide lahendamine, uues rollis töötamine ja uuenduslikud lahendused neid ei huvita. Selliste meeskonnaliikmete motiveerimisel tuleks rõhku panna:

nende määramine traditsioonilisematesse ja vähem riskantsetesse rollidesse;

neile ülesannete määramine, mida nad saavad täita ka uutes projektides pärast praeguse projekti lõpetamist;

osalemine pikaajalistes projektides, mis võiksid anda neile võimaluse tunda end „seotuna“ piisavalt pika aja jooksul.

Võib eeldada, et selline meeskonnaliige kogeb projekti lõppedes ärevust järgmise ülesande ebakindluse tõttu. Juht peaks püüdma teda selles olukorras aidata, tehes selle inimesega aktiivselt koostööd, et teha kindlaks, milline on tema järgmine kohtumine, ja võimaluse korral näitama talle, kuidas tema uus kohtumine on seotud vanaga.

5. Olenevalt tegevuse iseloomust ettevõtlikkusega meeskonnaliige võib olla juhile suureks rõõmuks või peavaluks. Selline inimene püüab luua uut äritegevused ja otsida olukorda, kus tõenäosus juhtumist oma nägemus välja töötada ja see siis reaalsuseks muuta oleks üsna suur.

Meeskonnatöö olukorras töötavad sellised inimesed kõige tõhusamalt, kui nad saavad rakendada ratsionaliseerimist ja loovust. Nad hakkavad kogema ärevust rutiinsete või etteaimatavate ülesannete täitmisel. Ettevõtlikud töötajad sobivad projektidesse, mis hõlmavad uute toodete ehitamist koos teiste liikmetega, või projektidesse, mis nõuavad loomingulisi liite teise osakonna või teiste ettevõtetega.

Parim viis sellise inimese motiveerimiseks oleks:

kaasama seda meeskonnaliiget aktiivselt projekti üldpildi väljatöötamisse, samuti töösse projekti käivitamise etapis;

ärge määrake teda sellisele tööle, mis piirab tema töö- ja tegevusvaldkonda liiga kitsaks;

Viige need praeguse projekti edenedes kiiresti idufirmadesse ja uutesse ettevõtmistesse, sest sellise meeskonnaliikme puhul on väiksem tõenäosus, et ta suudab oma töö tõhusalt lõpule viia.

6. Selline inimene püüab olla kasulik professionaalses tegevuses millel on tema jaoks isiklik tähendus ja väärtus. Selliste kalduvustega inimesed valivad sageli "abistavad" elukutsed, nagu meditsiin, õpetamine ja nõustamine. Olenemata elukutse valikust püüab selline inimene olla kasulik või aidata teisi.

Sellise meeskonnaliikme motiveerimiseks tuleks ta määrata tööle, kus ta saab:

pakkuda teistele meeskonnaliikmetele või projektis osalejatele teenuseid, nagu "klienditeenindus";

olukordades, kus klient esitab pretensioonid ja vajatakse inimest, kes sooviks aidata ja kasulik olla;

täitma ülesandeid, mida nad peavad vajalikuks, et kellegi elu paremaks muuta või aidata kellelgi oma tööd või kohustusi paremini teha.

7. Sellise töötaja motiveerimine ei ole keeruline. Sellise inimese sisemine soov on lahendada selliseid probleeme ja täita selliseid ülesandeid, mis võimaldavad tal "lihaseid venitada" ja hinnata oma jõudu. See on klassikaline näide kõrge sisemise motivatsiooniga inimesest, kes püüab end pidevalt proovile panna, lahendades enda jaoks uusi tööalaseid (ja isiklikke) probleeme.

Töötaja, kellel on tugev vajadus oma jõudu proovile panna, võib olla juhi jaoks väga mitmetähenduslik "hea". Juht hindab kindlasti inimest, kes püüab lahendada keerulisi probleeme olukordades, kus on vaja vabatahtlikku, kes on valmis võtma enda peale raske ja riskantne ülesanne, mis igas äris ette tuleb. Teisest küljest, kui sellisele töötajale pakutakse "maisemaid", rutiinsemaid ülesandeid, võib see olla juhi jaoks probleem, kuna see meeskonnaliige võib kaotada motivatsiooni ja isegi näidata oma rahulolematust.

Mida tuleks arvestada, kui otsustate, kuidas selliseid töötajaid huvitada:

pakkuda neile võimalikult mitmekesiseid ja võimalusel uusi kohtumisi;

Esialgu pidage nendega vestlusi, et teha kindlaks, millist tööd nad veel sooviksid ette võtta, mis võiks olla neile jõuproov;

pidage meeles, et neid saab kasutada kriitilistes olukordades, kui päeva päästmiseks on vaja "kangelast".

See väärtus ei ole vastuolus aktiivse osalemisega erialases töös, kuid ütleb, et sellise töötaja jaoks on elus peamine prioriteet elada vastavalt tema arvates ideaalsele elustiilile. Selline keskendumine elustiilile võib viidata sellele, et nad väärtustavad oma isiklikku aega ja et ametialaste kohustuste täitmine ei tohiks neilt ära võtta aega, mida nad isiklikuks peavad.

8. Sellise inimese jaoks on peamine tasakaal töö ja isikliku vahel elu. Selline inimene hindab kõrgelt töökorralduslikku paindlikkust, s.t. paindlik tööaeg või telekommunikatsiooni kasutamine tööde vastuvõtmiseks ja saatmiseks. Sellise inimese motivatsiooni kujundamine on lihtne ülesanne, selleks peate andma talle võimaluse:

teostada selliseid ehitisi, millel on selge algus ja lõpp ning mis ei võta regulaarselt tema isiklikku aega;

osaleda selliste funktsioonide täitmisel, mis ei nõua sagedasi ja/või pikki ärireise ega ümberpaigutamist teistesse geograafilistesse piirkondadesse;

töötada osalise tööajaga, mis annab talle võimaluse ühendada töö isiklike hobidega.

Personali karjäärijuhtimise süsteemi kujundamisel tuleb arvestada, et karjäär on kolme tegurite rühma koosmõju:

Isiku isiksus

Professionaalne keskkond, milles inimene töötab ja areneb

Väljaspool töökeskkonda, kus ta elab ja puhkab

Analüüsime karjääri kasvu mõjutavaid tegureid ja üldiselt karjääri ennast tervikuna. On väliseid ja sisemisi tegureid.

Karjääri arengu välised tegurid on võimalik tinglikult jagada kaheks valdkonnaks: üldiseks (mitteteenus) ja eriliseks (teenindus). See jaotus on tinglik, kuna teenustevälises sfääris tegutsevad tegurid moodustavad töötajale palju karjääri tähendust omavaid omadusi, ja vastupidi, ametlik positsioon määrab suuresti tema suhtumise, käitumise, sidemed perekonnas ja ühiskonnas. Pöördugem väliste karjääritegurite tabeli juurde.

Tabel 4

Karjääri arengu välised tegurid

Üldine ulatus(tööväliselt)	eriline sfäär(teenus)
1. Perekond. Perekond võib olla teenistuses karjäärienergia allikas või võib-olla selle summutaja. Kui pere jaoks on teenus peretraditsioon, materiaalsete ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamise allikas, toetab see töötaja karjääri, on oma saavutuste üle uhke, loob kodus soodsa keskkonna endaga tegelemiseks.	1.Organisatsiooni struktuur. Organisatsiooni struktuur määrab ametimudelid; kutsenõuded spetsialisti juurde; loetelu funktsioonidest, mida professionaal peaks konkreetsel ametikohal täitma, ametialase ja karjääri kasvu võimalused
2. Töötaja ja tema perekonna lähedane keskkond. See areneb pidevatel suhetel lapsepõlvesõpradega, õpingutel ja teenistuse esimestel etappidel. Neid suhteid tugevdavad ühised huvid ja sarnased karjäärieesmärgid. Inimeste saavutuste tunnustamine selle keskkonna poolt on oluline stiimul selle edasiseks arenguks.	2. Personalipoliitika organisatsioonid. Organisatsiooni filosoofia seoses noorte spetsialistidega; võimalused saada kõrgemale ametikohale, kas luuakse tingimused väljaõppeks, täiendõppeks, ümberõppeks; Milline on organisatsioonis töötasustamise süsteem.
3.Makrokeskkond – maailma kogukond. Kodumaa, linn, küla. Täisväärtuslikku stabiilset karjääri ei sünni, kui ei hoia end kursis rahvusvaheliste sündmustega, eirata isamaa ajalugu, suhtutakse ükskõikselt oma riigi saatusesse ja toetatakse asotsiaalseid poliitilisi liikumisi.	3. sotsiaalne, õigusnormid tegevused.
4. Sotsiaalsed normid, kultuur, majanduslik elatustase, tehnoloogia areng, progress. Pidevalt tuleb jälgida tehnilisi uuendusi, tabada teaduse ja praktika saavutustes seda, mis võib rikastada erialast kogemust.	4.Töötingimused. töö- ja puhkerežiim, personali arstiabi, tööpäeva ja nädala kestus; ületunnitöö olemasolu, töölähetuste olemasolu ja nende kestus.
5. Teadmised ärimaailma elust on aluseks oma teenuse korraldamisel vastavalt selles toimuvatele muutustele.	5. Personali tõstmise põhimõtted. Nõuded töötajate kvalifikatsioonile igas ametialase ja karjääri edendamise etapis.

Karjääri arengut mõjutavate sisemiste tegurite analüüs võimaldab kontrollida oma sisemist valmisolekut edaspidiseks kutsetegevuseks ning visandada edasise tööalase ja isikliku arengu võimalused:

1. Inimvõimetegur. Lihtsaim ja kindlaim viis oma võimete tuvastamiseks on analüüsida oma tegevuse kogemust, selgitada välja, milles olete kõige edukam. Sellist analüüsi on mõistlik alustada tegevuste väljaselgitamisest, mis teile kõige rohkem rõõmu pakuvad. Aktiivsus on aga alati seotud probleemide lahendamisega, millest paljud ei vasta isiklike huvide sfäärile. Siseressurssi saab aktiveerida kahel viisil. Esimene on mittehuvitava arendamine: tegevusteema kohta teadmiste, sellega käsitlemise oskuse suurendamise protsessis muutub see “omaks” ja huvitavaks. Teine võimalus on kaasata tahe ebasoovitavasse, kuid vajalikku tegevusse.

2. Aktiivsuse äratamise, säilitamise ja arendamise faktor ametialaste probleemide lahendamisel ja kutseoskuste edendamisel. See võime on tihedalt seotud inimese temperamendiga. Karjääri planeerimisel on vajalik diferentseeritud orientatsioon temperamenditüübile.

3. Enesekindluse, juhisoovi, kohuse- ja vastutustunde tegur. On oht, et usaldus võib muutuda enesekindluseks, juhisoov taandub võimuihaks ja edevuseks, mis võib moonutada omakasupüüdlikele eesmärkidele keskendunud karjääriprotsessi. Samal ajal piirab kohuse- ja vastutustunde omaduste domineerimine isiksuse struktuuris initsiatiivi, loovust, tekitab ebakindlust ja hirmu tehtud otsuste tagajärgede ees.

4. Erialaste teadmiste ja kogemuste tegur. Igas kutsetegevuse valdkonnas on nende komponentide komplekt spetsiifiline. Kuid need kõik on määratud ametikoha ja saadud eriala kvalifikatsiooninõuetega. Eduka karjääri jaoks veelgi olulisem on orienteerumine nõudmistele, mida tööelu esitab täna ja esitab homme.

5. Huvitegur ning õppimis- ja kogemuste kogumise võime. Võimed arenevad tegevuses, seetõttu seisneb võimete eneseareng pidevas uute piiride saavutamises. Huvil on hämmastav võime - mitte kaduda pärast eesmärgi edukat saavutamist, vaid vastupidi, suureneda.

6. Tervisefaktor. Tervise ja karjääri seos on väga oluline. Inimese igasugune edasiminek on seotud keha koormustega, kuna sellega seoses on kaitsejõudude pinge, kehaliste ja neuropsüühiliste ressursside mobiliseerimine muutustega kohanemiseks ja eluprobleemide lahendamiseks. Sellega seoses on vaja teatud stressivastaseid programme.

Töötaja rahulolu oma tööalase saatuse ja isikliku eluga ning tööviljakusega, mis mõjutab otseselt organisatsiooni efektiivsust, sõltub sellest, kui õigesti karjääritee on valitud ja ellu viidud.

Seega on karjääri areng tõhus ainult siis, kui inimene kasutab maksimaalselt sisemisi ressursse ja võtab arvesse väliste professionaalsete edenemise tegurite võimalikku mõju seatud eesmärgi suunas. Inimese sisemised ressursid määravad selle eesmärgi saavutamise viisi. Küll aga on vaja teada ja arvestada karjääri kasvufaktorite mõju inimesele ning siis on karjääris edasiminek edukas.