Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta dekreet N 993
„Sõjaväelastele kohusetundliku ja tulemusliku töötamise eest preemiate maksmisest ametlikud kohustused ja iga-aastane rahaline abi

Vastavalt föderaalseadusele "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile teatavate maksete tegemise kohta" kehtestab valitsus. Venemaa Föderatsioon otsustab:

1. Kinnitage:

Lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele ametikohustuste kohusetundliku ja tõhusa täitmise eest lisatasude maksmise eeskirjad;

Lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele iga-aastase materiaalse abi maksmise reeglid.

2. Käesoleva resolutsiooniga kinnitatud eeskirjadega ette nähtud maksed, mis tehakse sõjaväelaste rahaliseks toetuseks ette nähtud eelarveeraldiste raames osana föderaaleelarve kuludest Vene Föderatsiooni relvajõudude ja muude vägede ülalpidamiseks. sõjaväelised koosseisud ja organid.

3. Määrus jõustub 1. jaanuaril 2012 ja artikli 7 lõikes 2 nimetatud isikute suhtes.

Reeglid
maksed lepingu alusel ajateenistust läbivatele kaitseväelastele, lisatasud ametikohustuste kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest

1. Lisatasu ametiülesannete kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest (edaspidi lisatasu) makstakse lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele (edaspidi kaitseväelased) kuni 3 kuupalga ulatuses. kaitseväelase toetus (edaspidi rahaline palk) aastas.

2. Lisatasu makstakse igakuiselt või kord kvartalis. Preemia väljamaksmine toimub samaaegselt rahalise toetuse väljamaksmisega preemia maksmise kuule (kvartal) järgneval kuul ja detsembris - detsembri (IV kvartal) eest.

3. Lisatasu arvutamisel lähtutakse kuupalk sõjaväelane vastavalt määratud sõjaväelisele auastmele ja kuupalk vastavalt sõjaväelisele ametikohale (tema poolt vabal sõjaväelisel ametikohal ajutise tööülesannete täitmise korral - kuupalka vastavalt sellele sõjaväelisele ametikohale), mis on kehtestatud. preemia maksmise kuu 1. kuupäeval ja detsembris - jooksva aasta 1. detsembril.

4. Lisatasu suuruse, sõltuvalt sõjaväelaste ametiülesannete täitmise kvaliteedist ja tõhususest ning selle maksmise korrast, kehtestab Vene Föderatsiooni kaitseminister, föderaalsete täitevorganite juhid. ajateenistus on ette nähtud föderaalseadusega - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelaste, teiste vägede, sõjaväeliste formatsioonide ja organite, Vene Föderatsiooni peaprokuröri sõjaväelastega seoses sõjaväe sõjaväelastega. prokuratuur, Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimees – seoses Vene Föderatsiooni uurimiskomitee sõjaväeliste juurdlusorganite sõjaväelastega.

5. Vene Föderatsiooni relvajõududes, teistes vägedes, sõjaväekoosseisudes ja organites mittetäieliku kuu (kvartali) ajateenistuse läbinud kaitseväelaste eest makstakse preemiat sõjaväelisel ametikohal tööülesannete tegeliku täitmise aja eest, lähtudes sõjaväeteenistusest. preemia maksmise otsuse tegemise päeval rahalise sisuga töötasud.

6. Preemiat ei maksta sõjaväelastele:

ajateenistuse läbimine väeosades (organisatsioonides), kus vastavalt föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid Venemaa Föderatsioonis on neile kehtestatud preemiate süsteem täitmise ja ületäitmise eest tootmisülesanded ja muud näitajad;

saadetakse väljapoole Vene Föderatsiooni territooriumi tehnilise abi andmiseks ja muude ülesannete täitmiseks;

komandöride (ülemate) käsutuses viibimise ajal, välja arvatud nende ajutise tööülesannete täitmise perioodid vabadel sõjaväelistel ametikohtadel;

Föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõiked 1–5, 7–11.

7. Sõjaväelase surma korral makstakse talle vastaval kuul (kvartalis) sõjaväelisel ametikohal töötamise aja eest kogutud lisatasu tema abikaasale (abikaasa), tema (tema) äraolekul. - temaga koos elavatele täisealistele lastele, seadusjärgsetele esindajatele (eestkostjad, usaldusisikud) või alaealiste laste (lapsepõlvest puudega - sõltumata vanusest) lapsendajatele ja kaitseväelase ülalpeetavatele võrdsetes osades või vanematele võrdsetes osades, kui kaitseväelane ei olnud abielus ja lapsi ei olnud.

Reeglid
maksed lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele, iga-aastane materiaalne abi

1. Lepingu alusel ajateenistuses olevatele kaitseväelastele (edaspidi kaitseväelased) makstakse iga-aastast materiaalset abi vähemalt ühe kaitseväelase kuupalga ulatuses.

2. Materiaalse abi taotlemise kord ja selle suurus vastavaks aastaks, võttes aluseks eelarveeraldised, mis on ette nähtud sõjaväelaste rahaliseks toetuseks osana föderaaleelarve kuludest Venemaa relvajõudude ülalpidamiseks. Föderatsiooni, muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid asutavad Vene Föderatsiooni kaitseminister, föderaalsete täitevorganite juhid, kus sõjaväeteenistus on föderaalseadusega ette nähtud - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelastele. Vene Föderatsioon, muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid, Vene Föderatsiooni peaprokurör - seoses sõjaväeprokuratuuri sõjaväelastega, Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimees - seoses sõjaväelise uurimise sõjaväelastega Vene Föderatsiooni juurdluskomitee organid.

3. Sõjaväelastele, kellel on õigus saada rahalist toetust, kuid kes ei taotlenud seda jooksval aastal, makstakse rahalist toetust samaaegselt jooksva aasta detsembrikuu rahalise toetuse väljamaksmisega.

4. Materiaalset abi arvestatakse sõjaväelase kuupalga alusel vastavalt talle määratud sõjaväelisele auastmele ja kuupalgale vastavalt sõjaväelisele ametikohale (tema ajutise tööülesannete täitmise korral vabal sõjaväelisel ametikohal). - käesolevale sõjaväelisele ametikohale vastavat kuupalka), mis on kehtestatud materiaalse abi maksmise otsuse tegemise kuupäeval ja materiaalse abi maksmise korral detsembris - jooksva aasta 1. detsembri seisuga.

5. Sõjaväelased, kes on edasiseks ajateenistuseks üle viidud ühest föderaalsest täitevorganist, kus ajateenistus toimub föderaalseaduse alusel, teise (Vene Föderatsiooni relvajõududesse) või Vene Föderatsiooni relvajõududest föderaalsesse täitevorganisse. mis föderaalseadus näeb ette sõjaväeteenistuse, makstakse rahalist abi täies mahus kord aastas föderaalsest täitevorganist lahkumisel, kus föderaalseadus näeb sõjaväeteenistuse ette (Vene Föderatsiooni relvajõud), kui seda ei ole varem makstud.

6. Materiaalset abi sõjaväelastele ei maksta:

vabastati sõjaväeteenistusest föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõigetes 1–5, 7–11 nimetatud põhjustel. Kui nimetatud sõjaväelastele maksti rahalist abi varem, ei kuulu ajateenistusest vallandamise korral väljamakstud summa kinnipidamisele;

ülemate (pealike) käsutuses viibimise perioodil;

jooksva aasta lõpus ajateenistusest vabastatud vallandamisel puhkuse andmisega, lõppedes aastal järgmine aasta, - puhkuse lõppemise aasta kohta.

7. Sõjaväelase surma korral makstakse jooksva aasta materiaalset abi (kui seda ei makstud kaitseväelasele enne tema surma) tema abikaasale (abikaasa), tema (tema) äraolekul täisealistele lastele. temaga koos elavad seaduslikud esindajad (eestkostjad, usaldusisikud) või alaealiste laste (lapsepõlvest invaliidid - olenemata vanusest) lapsendajatele ja sõjaväelase ülalpeetavatele isikutele võrdsetes osades või vanematel võrdsetes osades, kui sõdur ei olnud abielus ja tal polnud lapsi.

Kinnitatud on, kuidas lepingulistele sõjaväelastele makstakse preemiaid kohusetundliku ja tõhusa tööülesannete täitmise eest ning iga-aastast materiaalset abi.

Viimase suurus on vähemalt 1 kaitseväelase kuupalk ja lisatasud - kuni 3 sellist palka. Lisatasu makstakse iga kuu või kvartali tagant.

Nende maksete suuruse ja nende maksmise korra kehtestavad Venemaa kaitseministeerium, sõjaväeteenistust pakkuvate föderaalsete täitevorganite juhid seoses Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelaste, teiste vägede, sõjaväeliste formatsioonide ja sõjaväelastega. kehad. Meie riigi peaprokurör määrab nende suuruse ja tasumise reeglid sõjaväeprokuratuuri sõjaväelastele, Venemaa juurdluskomitee esimees - viimase sõjaväelise uurimisorganite sõjaväelastele.

Esitatakse nimekiri isikutest, kes ei saa preemiaid ja rahalist abi. Eriti, me räägime sõjaväeteenistusest vallandatute kohta järgmistel põhjustel. See äravõtmine sõjaväeline auaste, jõustus kohtuotsus sõjaväelase ametisse määramise kohta vangistusega (sõjaväelase ametikoha täitmise keelu kohta).

Nimetatud isiku surma korral antakse kogunenud ja maksmata lisatasu (materiaalne abi) tema naisele (abikaasale). Kui neid ei ole, makstakse seda võrdsetes osades temaga koos elavatele täisealistele lastele, alaealiste (lapsepõlvest saati puudega - sõltumata vanusest) seaduslikele esindajatele (lapsendajatele) või nende ülalpidamisel. Nimetatud makse saavad vanemad, kui sõjaväelane ei olnud abielus ja tal polnud lapsi.

Määrus jõustub 1. jaanuaril 2012. Inseneri-, tehnika-, tee-ehitus- ja päästeformatsioonide sõjaväelaste osas välisluureteenistus, Venemaa Föderaalse Julgeolekuteenistuse organid, sõjaväeprokuratuur ja sõjaväe uurimisorganid meie riigi juurdluskomitee jm, kehtib see alates 1. jaanuarist 2013 G.

Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta dekreet N 993 "Sõjaväelastele ametikohustuste kohusetundliku ja tõhusa täitmise ning iga-aastase materiaalse abi eest preemiate maksmise kohta"

Määrus jõustub 1. jaanuaril 2012 ja föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile eraldi tasu maksmise kohta" artikli 7 2. osas nimetatud isikute suhtes - 1. jaanuaril. , 2013.

Boonus on sularahamakse töötajale, mis ületab palgad teatud töötulemuste saavutamiseks.

Organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes, organisatsiooni kohalikes määrustes.

Preemiasüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalne huvi saavutada need näitajad, mida põhitasu ei näe ette. tariifimäärad ja ametlikud palgad.

Tuleb märkida, et preemiasüsteem on töötajatele võimas stiimul ning sellel on alati kasulik mõju tootlikkusele ja tööjõu efektiivsusele. Seetõttu tagavad tööandjad, kes on organisatsioonis boonussüsteemi välja töötanud, kõrgelt kvalifitseeritud töötajate ligimeelitamise ja hoidmise. Lisaks iga töötaja soov saavutada parimad tulemused ja selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku eesmärgid.

Boonusküsimused on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, st need töötab välja ja kehtestab organisatsioon iseseisvalt. Töötajate motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel peaksid organisatsioonid arvestama kehtestatud lisatasude kohta järgmisi soovitusi:

Lisatasu määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;

kehtestatud lisatasusid ei tohiks töötajad tajuda osana töötasust;

Lisatasude suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;

· Boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille alusel boonuse maksmine toimub.

Lisatasud võib jagada kahte rühma: palgasüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.

1. Palgasüsteemis sisalduvad lisatasud sätestatud preemiate, töö- või kollektiivlepingu või muude organisatsiooni kohalike eeskirjadega. Sellist lisatasu makstakse eeldusel, et saavutatakse lisatasu näitajaga eelnevalt kindlaks määratud tulemused, mistõttu nende saavutamine annab töötajatele õiguse saada lisatasu. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, ei teki õigust lisatasule.

Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (toodete tootmisel seatud tootmiseesmärkide täitmine ja ületäitmine; tehniliselt korralike tootmisstandardite täitmine; progressiivsete tootmisstandardite väljatöötamine jne) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid ; suurendama erikaal kõrgeima kvaliteedikategooria tooted; suurepärane klienditeenindus).

Koos näitajatega saab kehtestada ka preemiatingimused ehk lisanõuded, mille täitmata jätmisel töötajale lisatasu ei kogune või selle suurust vähendatakse.

Kui tööandja kavatseb maksta töötajatele mitut liiki lisatasusid, siis on töötajate lisatasude määruses vaja igaühe kohta välja tuua kõik nende liigid ja lisatasu näitajad.

2. Palgasüsteemi mittekuuluvad lisatasud, on ühekordse iseloomuga ja seetõttu ei tasustata eelnevalt kehtestatud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid selle töötaja tööle antud üldhinnangu alusel. Lisaks ei seostata nende tasumist sageli konkreetsete töösaavutustega ja see toimub tööandja ühepoolsel äranägemisel. Ergutuspreemiad on tööandja õigus, mitte kohustus, mistõttu selle tingimused määrab ta iseseisvalt ega vaja ettemääratud alust.

Märge. Lisatasusid, mis ei sisaldu töötasusüsteemis, ei võeta töötaja keskmise töötasu arvutamisel arvesse ega kuulu kaitsele kontrollkomisjonides töövaidlused, kuid võib sisalduda tööraamat stiimuliks.

Lisaks ülaltoodud kindlustusmaksete kahte rühma jagamisele võib need liigitada järgmiselt:

1. Boonused, mille maksmine toimub teatud sagedusega:

· igakuine lisatasu;

· Kvartali boonus;

Boonus, mis põhineb aasta tulemustel (aastapreemia).

2. Ühekordsed boonused, mis on seotud tootmisprotsess:

lisatasu tööviljakuse tõstmise eest;

Saavutuste auhind

preemia eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;

Auhind paljude aastate kohusetundliku töö eest.

3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille väljamaksmine toimub teatud sündmuste toimumisel:

Töötaja aastapäeva boonus

lisatasu professionaalne puhkus;

Organisatsiooni juubeliauhind

lisatasu puhkus;

Pensionipreemia.

See auhinnatüüpide loetelu ei ole ammendav, igaüks neist konkreetne organisatsioon võib valida oma töötajate materiaalseks stimuleerimiseks muud kriteeriumid.

Mõelge teatud tüüpi lisatasudele meie loendist.

Igakuine lisatasu.

Igakuised lisatasud makstakse töötajatele, et tugevdada nende materiaalset huvi oma tööülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise vastu. Sellist lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale tema kuu töötulemuste alusel.

Igakuise lisatasu maksmise peamised näitajad on: edukas ja kohusetundlik sooritus oma ametikohustusi täitev töötaja; algatusvõime, loovus ja rakendamine töökorralduse kaasaegsete vormide ja meetodite töös.

Lisatasu ametiülesannete õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest kuu töötulemuste alusel makstakse välja samaaegselt palk töötundide eest ja see sisaldub keskmise töötasu hulgas iga-aastane puhkus ja muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

kvartali boonus.

Töötajate lisatasud põhinevad kvartali tulemustel. Seda lisatasu makstakse kord kvartalis tingimusel, et iga töötaja järgib kvartali jooksul tootmisülesande, töö ja teenuste kõrget kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Kvartalipreemiat makstakse töötajatele reeglina aasta 1., 2. ja 3. kvartali viimasel kuul. Selle preemia arvutamise arveldusperiood on kord kvartalis. Boonuseid kogutakse ametliku palga alusel, igakuine lisatasu kuni ametlik palk ja ei ole piiratud maksimaalsete suurustega.

Töötajate lisatasude konkreetsed suurused määratakse kvartalis tegelikult töötatud aega arvestades vastava majandusaasta palgafondi piires.

Iga-aastane tulemuspreemia.

Aasta tulemustasu makstakse töötajatele möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toote kvaliteedi paranemine) ja järgimist. töödistsipliin. Seda lisatasu makstakse üks kord aastas olenevalt tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud tööde ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

Auhinnad eest arveldusperiood makstakse proportsionaalselt tegelikult töötatud tundidega.

Näide 1

Aasta lõpus tulnuks töötajale maksta lisatasu 10 000 rubla. Arveldusperioodil töötas töötaja 250 tööpäevast reaalselt 230 päeva. Selle tõttu see töötaja saab boonust, mis on võrdne:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubla.

Näite lõpp.

Lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tegevuse tulemustele põhinevatele preemiatele saab tööandja maksta töötajatele preemiaid tähtpäevade, puhkusepäevade, võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise eest. Selliseid lisatasusid ei seostata konkreetse töötulemusega, seetõttu peetakse neid tavaliselt mittetootlikeks.

Töötajatele juubelipreemiad.

Boonused töötajatele seoses nende isiklike tähtpäevadega ei ole seotud nende tulemuslikkusega töökohustused ja tootmisprotsessiga. Tähtpäevapreemiat makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul juubel (20, 30, 40, 50, 55 aastat ja seejärel iga 5 aasta järel). Tähtpäevade preemiate suurus kehtestatakse organisatsiooni juhi korraldusega protsendina vastava töötaja ametipalgast või kindlas summas.

Erinevalt protsessiga seotud lisatasudest, mida makstakse kuu lõpus koos töötasuga, makstakse juubelipreemiad välja otse töötaja sünnipäeval.

Tähtpäevade, pühade, pidulike sündmuste ja muude sarnaste preemiate eest makstavad preemiad ei ole reeglina ette nähtud preemiasüsteemidega ja need loetakse ühekordseteks, seetõttu ei võeta neid keskmise töötasu arvutamisel arvesse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 alusel lisatakse iga konkreetse tööandja jaoks kehtivatesse tasustamissüsteemidesse preemiasüsteemid. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööõigus ja muud norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid tööõigus. Kohalik määrused, millega kehtestatakse tasustamissüsteemid, võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Märge!

Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes sätestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 144 kõikide tööandjate õigus kehtestada erinevaid lisatasusüsteeme. IN uus väljaanne Vene Föderatsiooni tööseadustiku see artikkel näeb ette palgasüsteemide kehtestamise korra, sealhulgas preemiasüsteemid ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 144 kehtestatakse riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemid, sealhulgas boonussüsteemid:

föderaalses avalikud institutsioonid- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele;

munitsipaalasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kohalike omavalitsuste normatiivaktidele.

Eelarveorganisatsioonid määravad preemiate liigid ja suurused kindlaks ühtses tariifigraafikus sätestatud määrade ja palkade alusel, eraldatud eelarveeraldiste piires. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. a määruse nr 785 "Avaliku sektori töötajate töötasude diferentseerimise kohta ühtse tariifiskaala alusel" punkt 5.

Kõik teised tööandjad kehtestavad iseseisvalt oma kulul erinevaid preemiasüsteeme.

Üks boonussüsteemi põhielemente on boonusnäitaja ehk tulemus tootmistegevus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus saada lisatasu.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on töötajatele lisatasude aluseks erinevad kategooriad töötajaid erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste arvestuse ja standardiseerimise korda.

Toodete kvaliteedi parandamiseks - selliste näitajate osas nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima klassi toodete osakaalu suurendamine, toodete tarnimise suurendamine esmaesitlusest, defektide vähendamine, madala kvaliteediga toodete tagastamise arvu vähendamine toodete kohta ja tarbijatelt toodete kohta kaebuste puudumine;

Tööviljakuse ja tootmismahtude kasvuks - täitmine (ületäitmine) kavandatud ülesanne, tootmismahtude kasv, tootmisstandardite täitmine (ületäitmine), tootmisplaani tähtajaks täitmine väiksema töötajate arvuga, toodete töömahukuse vähendamine;

Uute seadmete väljatöötamiseks - käiguvahetuse suurendamine, arenenud tehnoloogiate omandamiseks kuluva aja vähendamine, seadmete koormusteguri suurendamine, selle töökulude vähendamine;

Materjalikulude vähendamiseks - tooraine, materjalide, kütuse- ja energiaressursside, tööriistade, varuosade säästmiseks, kadude, jäätmete vähendamiseks.

Spetsialistidele ja töötajatele tehakse preemiaid organisatsiooni töö tulemuste tegeliku parandamise eest: kasumi, tootmismahtude kasv. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, talituse, töökoja või muu struktuuri töö lõpptulemustega.

Masinate ja seadmete hooldusega tegelevate töötajate lisatasude näitajad hõlmavad seisakuaegade vähenemist, arendusastme tõusu. tehnilised parameetrid, parandades nende kasutamise koefitsienti.

Boonus juhid saavutusega seotud lõpptulemused tööviljakus, kvaliteetsete toodete tootmine, nende töömahukuse vähenemine ja muud tulemusnäitajad.

Boonusnäitajate määramisel võetakse arvesse organisatsiooni tegevuse spetsiifikat ja töötajatele pandud ülesandeid ning preemiate näitajad ja tingimused on vajalik seada selliselt, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste puhul halvenemist.

Nagu juba mainitud, saab lisatasusid ette näha nii otse töölepingus kui ka kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus normatiivaktis, mis see võib olla. Väikeses organisatsioonis on parem võimalikud lisatasu liigid ette näha töölepingus. Suures organisatsioonis saab kehtestada keeruka preemiasüsteemi, mistõttu, et seda mitte igas töötajaga sõlmitud töölepingus ette näha, on otstarbekam teha seda preemiasättes või kollektiivlepingus (kui see on olemas). Sel juhul tuleb töölepingus viidata nendele dokumentidele ja töötajat nendega kurssi viia (koos töötaja kohustusliku allkirjaga).

Kollektiivlepinguga organisatsioonis kehtestatud preemiate süsteem peaks ettenägema teatud isikute ringile lisatasude maksmist etteantud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel.

Kollektiivlepinguga organisatsioonis preemiasüsteemi kehtestamisel tuleb lepinguga kviitungi vastu tutvuda kõik organisatsiooni töötajad.

Lisateavet kollektiivlepingu sõlmimise korra ja sisuga seotud küsimuste kohta leiate CJSC autorite raamatust "Personal 2005" BKR-INTERCOM-AUDIT.

Lisatasude suuruse määramise lähenemisviisid võivad olla erinevad.

Eelarveorganisatsioonid määravad preemiate suuruse eraldatud eelarveeraldiste piires. Kõigi teiste organisatsioonide lisatasu suurus on piiratud ainult vastavate sisedokumentidega (preemiate määrus, kollektiivleping).

Lisatasu suurust saab määrata kindlas rahasummas või teatud protsendina töötaja ametlikust palgast.

Kõige mugavam on preemia suuruse või selle miinimum- ja maksimumpiiri määramine protsentuaalselt. Kuna antud juhul puudub vajadus preemia suuruse indekseerimisega seotud lisatasude määruses pidevalt muudatusi teha. Lisaks võimaldab lisatasu suuruse määramine protsentuaalselt eristada töötajate soodustusi olenevalt ametikohast ja ametipalga suurusest.

Reeglina kogutakse soovitud tulemuste saavutamisel lisatasusid spetsialistidele ja töötajatele protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina tariifimäärast (tükitöötasu) või konkreetses summas. summa.

Lisatasu suuruse määramiseks saate sisestada ka täiendavad kriteeriumid. Eelkõige võib lisatasu suurust suurendada olenevalt tööstaažist organisatsioonis.

Kui töötaja töötas mittetäieliku kuu (kvartali) või peatus töösuhted tööandjaga head põhjused, nendel juhtudel makstakse lisatasusid reeglina arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.

Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda selles organisatsioonis pideva töö staažist. Samuti saab aasta töötulemustest lähtuva töötasu suuruse määrata tariifimäära (palk) või mitu tariifimäära (palka) ulatuses täielikult väljatöötatud kalendriaasta kohta. Juhul, kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) ei töötanud terve kalendriaasta, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud tundidega.

Näide 2

Vastavalt vastuvõetud OJSC Marsi boonuste maksmise määrusele makstakse töötajatele töötasu kahe kuupalga ulatuses vastavalt nende aasta töötulemustele.

JSC "Mars" Krasnovi töötaja palk A.B. on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja oli 1 kuu palgata puhkusel.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubla.

Näite lõpp.

Töötasu, mis põhineb aasta töötulemustel, olenevalt selles organisatsioonis pideva töö staažist, makstakse protsendina töötaja aasta töötasust või töötasu päevades.

Näide 3

Vastavalt vastuvõetud OJSC Marsi lisatasude määrusele makstakse töötajatele töötasu aasta töötulemuste põhjal sõltuvalt OJSC Marsi tööstaažist: kuni 3 aastat - 10% aastapalgast, 3 kuni 5 aastat - 15%, 5 kuni 7 aastat - 20% ja nii edasi.

Krasnov A.B. töötas 6 aastat JSC-s "Mars". 2006. aasta eest sai ta palka 40 000 rubla.

2006. aasta töötulemuste alusel makstav tasu on:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubla.

Näite lõpp.

Kui sellele tööandjale kehtestatakse lisatasu töölepinguga vastavalt kehtivale palgasüsteemile, siis lisatasu suuruse vähendamisel tootmise puudujääkide puudumisel 2009.a. tööleping tuleb teha vastavad muudatused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa.

Tootmispuuduste korral tööl võib üksikud töötajad või kogu meeskond preemiast täielikult või osaliselt ilma jääda selle arveldusperioodi eest, mil nimetatud tegevusetus aset leidis. Konkreetsete tootmisvigade loetelu ja deprimeerimise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Sellise kohaliku reguleeriva akti nagu boonuste määrus ei ole organisatsioonis kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad kasutusele paljud ettevõtted.

Esiteks on see mugav, sest igal organisatsioonil pole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Ja töölepingu ülekoormamine lisatasusid reguleeriva paragrahviga on mõttekas ainult siis, kui organisatsioonil puudub ühtne töötajate julgustamise süsteem ja igaühele on kehtestatud individuaalsed lisatasu liigid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi reguleeriv dokument ning teha töölepingus viide sellele kohalikule normatiivaktile.

Teiseks, töötajate lisatasude määruse olemasolu organisatsioonis, mis näitab preemiate näitajaid, tingimusi ja summasid, avaldab töötajatele ergutavat mõju, kuna nad teavad juba ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis sätestatud näitajatele, neil on õigus arvestada täiendava hüvitisega.

Kolmandaks võimaldab töötajate preemiate määrus dokumenteerida organisatsiooni kulud töötajatele ergutusmaksete läbiviimiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustamisbaasi.

Kõrval üldreegel Boonuseid käsitlevates määrustes tuleks määratleda:

lisatasude näitajad ja tingimused (st mille eest on töötajal õigus saada lisatasu);

boonusmaksete suurus;

selle sättega hõlmatud töötajate nimekiri (näiteks kõik töötajad või ainult täistööajaga töötajad; lisaks sõltub ametikohtade loetelu preemia määrast);

Auhinna sagedus

maksetingimused ja allikad.

Lisaks peavad preemiate reeglid kajastama preemiate väljastamise korda, näitama preemiate väljastamise otsuseid vastu võtma volitatud isikuid ning sisaldama ka käesolevasse kohalikku õigusakti preemiate mahaarvamist reguleerivad sätted.

Kõigi Reglemendis toodud punktide olemasolul on töötajatel õigus saada lisatasu ning tööandjal on kohustus seda maksta.

Näide on standardvorm Ettevõtte töötajatele lisatasude maksmise määrused koos piiratud vastutus.

"KINNITA"

tegevdirektor

OOO __________________

"___" __________2005

Piiratud vastutusega äriühingu töötajate preemiate maksmise eeskirjad .

1. ÜLDSÄTTED

Käesoleva määrusega määratakse kindlaks Osaühingu töötajatele nende ametipalka (põhipalka) ületavate väljamaksete tegemise kord, et ergutada neid nende tööedukusele ja stimuleerida tööjõu efektiivsuse edasist parandamist. boonusmaksed, auhinnad).

1.1. Lisatasude suuruse kõikidele töötajate kategooriatele määrab ettevõtte peadirektor (lähtudes töötulemustest poole aasta, aasta kohta).

1.2. Ettevõtte peadirektori määratud boonuste summa on näidatud USA dollarites, kuid boonuste väljamaksmine toimub rublades vastavalt Vene Föderatsiooni Keskpanga vahetuskursile boonuse arvutamise päeval.

1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht jälgivad käesoleva määruse kohaste lisatasude arvestamise õigsust.

2. BOONUSTE ARVESTAMISE JA MAKSMISE KORD

2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele individuaalsed lisatasud kõrge töötulemuste saavutamise eest. Sama saavutamise eest tööjõu näitajad töötajatel on õigus saada võrdseid lisatasusid.

2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja samaaegselt preemia kogumise kuule järgneva kuu töötasuga.

2.3. Konkreetsed näitajad, mida Ettevõte ja iga töötaja peavad saavutama lisatasude maksmise tingimusena, esitatakse igal aastal (hiljemalt 31. jaanuaril) juhataja korraldusel.

2.4. Lisatasu ei maksta töötajatele, kes said preemia kogumise perioodil distsiplinaarkaristusi.

2.5. Juhid/juhid struktuurijaotused koostama neile alluvatele töötajatele “Preemia esitlus” (preemia esitluse vorm on toodud lisas nr 1). Otsuse esitluse kinnitamise ja preemia maksmise kohta teeb Seltsi peadirektor.

2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud „Soodustused“ antakse üle personalijuhile. Esituse põhjal koostab personalijuht lisatasude korralduse eelnõu ja esitab selle seejärel allkirjastamiseks tegevjuhileÜhiskond.

2.7. Töötajat võib käesoleva eeskirja kohaselt premeerida samaaegselt mitut liiki preemiatega.

3. BOONUSTE LIIGID

Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmist tüüpi lisatasusid:

3.1. Aasta tulemustasu. Seda makstakse Ettevõtte töötajatele välja möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine). Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

3.2. Poole aasta tulemustasu. Seda makstakse Ettevõtte töötajatele viimase kuue kuu töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine, viivitused) . Seda lisatasu makstakse üks kord kuue kuu jooksul, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesande täitmisest iga töötaja töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse täitmise eest kuue kuu jooksul. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on määratud 0,5 aastat (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).

3.3. Ühekordne isiklik boonus. Tasutakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate arendamise ja juurutamise eest, vähendamise eest tootmiskulud näidatud algatuse eest. Seda võib kõrgema juhi ettepanekul maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale.

4.1. Lisaks käesolevas määruses loetletud tingimustele on boonuseid mõjutavateks teguriteks rahaline seisukord Ettevõtte kui terviku investeerimisprojektid ja -plaanid. Arvestades neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistiline aruandlus), jätab Ettevõte selleks otstarbeks raha puudumisel endale õiguse preemiaid mitte maksta.

4.2. Vaidlused käesoleva eeskirja kohaste lisatasude maksmise üle, kui neid ei ole võimalik lahendada otse töötaja ja Ettevõtte juhtkonna vahel, kuuluvad läbivaatamisele seadusega ettenähtud korras.

4.3. Ettevõtte töötajaid hoiatatakse uue lisatasude määruse kehtestamisest, üksikute artiklite muutmisest või määruse kui terviku tühistamisest hiljemalt 2 kuud ette.

Taotlus nr 1

Ergutuste esitamise vorm

tegevjuhile

_________________________

Preemia kontseptsioon

__________ . ______ . 2005

Moskva

Palun töötajale koguda lisatasu kõrge töötulemuste eest

_______________________ (töötaja täisnimi) _______________ (periood) summas _____________

________________________ ______________________________

(Grupijuhi allkiri) (Allkirja ärakiri)

Näite lõpp.

Lisateabe saamiseks lisatasude arvutamise, arvestuse ja maksmise protseduuriga seotud küsimuste kohta leiate CJSC autorite raamatust "Boonus". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Pakutud Venemaa seadusandlus töö tasustamise süsteem ei vasta alati kaasaegsetele nõuetele. Arengu kontekstis turumajandus Venemaa tööandjad püüavad leida uusi kaasaegsed meetodid oma töötajate julgustamist kasutamise ajal Välismaa kogemus. Lääne ettevõtted on pikka aega ja üsna edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid stiimulite vorme ja meetodeid, et julgustada oma töötajaid paremini ja tõhusamalt töötama. Tööpreemiate süsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. Viimastel aastatel on Venemaa tööandjad üha enam püüdnud sellist soodustuste süsteemi ellu viia.

Boonus on ettemääratud ergutustasu töötajale teatud töösaavutuste eest.

Märge.

Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tähendab tõlkes "head". Stiimulite osas tähendab see termin rahaline tasu makstakse töötajale tööülesannete eduka täitmise eest.

Asutamine boonuste süsteem julgustamine võimaldab teil huvitada töötajaid nende töö lõpptulemuste vastu. Mõelge, mida tähendab julgustamise boonussüsteem.

Seega lepitakse organisatsiooni töötajaga eelnevalt kokku tasu suurus, mida ta eduka töö tulemuste põhjal saab. Boonuse suurust saab väljendada kas fikseeritud fikseeritud summas või määratleda ettemääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Boonusmakse suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord on see võrreldav kuu või isegi pikema perioodi töötasu suurusega. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna preemiate soodustuste süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik selliste väljamaksetega seotud tingimused tööandja soovist ja võimekusest.

Lisatasu maksmise perioodi määrab ka tööandja. Lisatasu makstakse kuu, aasta või konkreetse ülesande lõpus tehtud töötulemuste alusel.

Boonusfond, millest väljamakseid tehakse, moodustub protsendina saadud kasumist majanduslik tegevus organisatsioonid.

Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna boonuste maksmise kriteeriume on lihtne muuta. Lisaks on selle süsteemi eeliste hulgas asjaolu, et selle kasutamine aitab vähendada personali voolavust, mis on oluline kaasaegsed tingimused. Sest kui töötajale lubatakse lisatasusid, siis järelikult on teda keerulisem teise ettevõttesse meelitada.

Muidugi pole boonussüsteemil puudusi. Näiteks kui kasum ei vastanud tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võib tööandja kanda tõsist kahju.

Et preemiasüsteem toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja selle kasutamiseks luua kindlad reeglid: töötajatele arusaadavad ja majanduslikult põhjendatud.

Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat töötajale lubatud lisatasude maksmise korda juriidiliselt vormistama. Selline kujundus on aga ihaldusväärne nii töötaja kui ka tööandja enda jaoks.

Lisatasude maksmise tingimused saad lisada töölepingusse. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale kuigi kasulik, kuna antud juhul on lisatasu ergutusmakse vormis ja seetõttu võetakse seda arvesse ka keskmise töötaja töötasu arvutamisel. See omakorda toob kaasa puhkusetasu, haiguslehe ja muude sarnaste maksete suuruse suurenemise, töötaja tõttu säilitades samal ajal oma keskmise töötasu. Seetõttu toob lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse kaasa organisatsiooni töökulude suurenemise.

Kui sõlmite töötajatega mitte töö-, vaid tsiviilõiguslikke lepinguid, mis näevad ette lisatasude maksmise korra ja tingimused, saavad reguleerivad asutused hõlpsasti kindlaks teha, et sellised tsiviilõiguslikud lepingud varjavad töösuhteid koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Boonuste maksmise korra registreerimiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib kutsuda töötaja registreerima kui üksikettevõtja ja lõpetage temaga tsiviilleping, mis näeb ette boonuse. Samal ajal hakkavad töötaja tehtaval tööl kehtima tsiviilõiguse normid. See on tööandjale lihtsam, aga töötajale mitte eriti mugav. Töötaja ei pruugi nõustuda ettevõtjaks hakkamisega, kuna üksikettevõtja staatus eeldab täiendavad kohustused maksude arvutamiseks ja tasumiseks. Isegi tulu puudumisel peab ta esitama nende maksude kohta deklaratsioonid.

Kõige mugavam variant nii tööandjale kui ka töötajale on töölepingus mainida töötajale lisatasude kogumise võimalus. Ja kõik olulised tingimused suuruse määramise ja lisatasude saamise korra kohta on mõttekas täpsustada organisatsiooni ja töötaja vahelises eraldi lepingus või määrata sellised tingimused mõnes muus organisatsiooni kohalikus normatiivaktis. Selliseks kohalikuks aktiks võib olla preemiate maksmise säte. Selles sättes on soovitav sätestada preemiafondi moodustamise kord, määrata preemiate individuaalse suuruse arvutamise meetod ning sätestada ka nende maksmise tingimused.

Lisatasude maksmist käsitlev säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada töötaja lisatasusid või jätta need ilma. Ka selles dokumendis saate teha broneeringuid organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.

Arvestada tuleb ka sellega, et kuna lisatasude maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, siis ei ole töötajal vaidluse korral võimalust pöörduda kohtusse.

Teine Vene Föderatsioonis hiljuti ilmunud töö tasustamise vorm, mis ei ole kehtestatud ühegi regulatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni nn "kasumi jagamise süsteem". Süsteem põhineb kasumi jagamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või kehtida üksikute töötajate kohta. “Kasumi jagamise süsteemi” rakendamisel kehtestab organisatsioon kasumi osa, mis läheb preemiafondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse regulaarseid väljamakseid töötajatele. Selliste väljamaksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate esindajate ja tööandjate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) jooksul organisatsiooni töö tulemusena saadud kasumi suurusest ja need kogunevad proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Mõelgem, kuidas "kasumi jagamise süsteem" näitel töötab aktsiaselts.

Näide 5

Et huvitada töötajaid aktsiaseltsi kasumi suurendamise vastu, teeb juhatus ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse preemiafondi moodustamiseks. Selle aktsia suuruse protsendina kinnitavad aktsionärid üldkoosolekul. Otsus tehakse üldkoosolek aktsionärid, mis fikseerib ettevõtte töötajate osa kasumist. Töötajatele määratud kasumiosa arvelt töötasu maksmise kord ja tingimused kehtestatakse kollektiivlepingus.

Märge.

Selle preemiafondi moodustamine on organisatsiooni kasum pärast maksustamist (puhaskasum) ja fondidest makstav tasu netokasum, ei sisaldu organisatsiooni tööjõukuludes (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21) ega maksustata ühe sotsiaalmaksuga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 punkt 3).

Vaatamata sellele, et esmapilgul tekitab kasumi jagamine töötajate ja aktsionäride vahel teatavaid vastuolusid, võimaldab aktsionäride huvi suurendada kasumi massi, kasutades selleks ettevõtte töötajate sarnast huvi. vähendada neid vastuolusid miinimumini.

Näite lõpp.

See süsteem on kollektiivse töö tasustamise vorm, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivse boonussüsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad organisatsioonide töötajatele sobivate maksete kogumise meetodid ja nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku lõpptulemustest kokku.

Siiski on kasumi jagamise süsteemi ja kollektiivsete boonuste vahel teatud erinevused. Kollektiivsetes preemiates kogutakse töötajatele preemiaid tulemusnäitajate eest ning kasumi jagamise süsteemis ei sõltu tasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest ehk mõjust tema ärilisele positsioonile. välisest turutegurid, nagu konkurentsi tase, tooraine ja materjalide hindade muutused, aktsiate hinna langus või tõus.

IN erinevad organisatsioonid saab kehtestada oma korra ja vormid preemiafondist väljamaksete tegemiseks. Eelkõige saab kasumit igal aastal töötajate vahel jaotada ja igaühest konkreetse osa maksta kas rahalise preemiana või ettevõtte aktsiatega. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ning kogunenud summa anda talle vallandamise, pensionile jäämise või muul sarnasel juhul. Tuleb märkida, et sellistelt säästudelt võib koguneda intress.

Organisatsiooni kasumis osalemine võib toimuda jooksvate maksete vormis. Sel juhul makstakse töötajatele kasumitasu regulaarselt: igakuiselt või kord kvartalis organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemuste põhjal.

Organisatsioonis rakendatav "kasumi jagamise" süsteem peaks olema igale töötajale selge. Selleks tuleb töötaja lepingutes, töölepingutes või nende lisades kajastada kõik võimalikud materiaalsed lisatasud ning muuta nende saamine otseselt sõltuvaks töötaja teatud eesmärkide saavutamisest. Need probleemid tuleb aga igal aastal üle vaadata.

Kasumi jagamise süsteem on uut tüüpi töötajate töö tasustamine. Seni pole seda laialdaselt levitatud, kuid tööõiguse valdkonna eksperdid peavad seda julgustamise vormi väga paljulubavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle mõisteid "lisatasu" ja "lisatasu" ega tee nende vahel vahet.

Tavaliselt on lisatasud ja hüvitised üle põhipalga makstavad rahasummad, mille abil tagatakse töötasu individualiseerimine, võttes arvesse töö intensiivsust ja konkreetse töötaja kutseoskusi, tema suhtumist töösse, samuti töötamiseks tavapärastes tingimustes. Erinevalt preemiatest on lisatasud ja hüvitised püsivad ning neid ei maksta mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja töötaja individuaalsete omaduste eest, tagades tema töö kõrge tulemuslikkuse.

Märge!

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes reguleeris toetuste ja lisatasude kehtestamise küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144, siis uues redaktsioonis normid, mis võimaldavad tööandjal kehtestada toetusi ja lisatasusid. Need on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 5. osale võtab tööandja, võttes arvesse esinduskogu arvamust, vastu kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse palgasüsteemid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa alusel hõlmavad palgasüsteemid täiendavaid makseid ja kompenseerivaid ja ergutavaid toetusi.

Hüvitise iseloomuga lisatasud ja toetused kehtestatakse selleks, et hüvitada töötajatele nende töö- või muude tööülesannete täitmisega kaasnevad lisakulud.

Tasulised toetused ja lisatasud hõlmavad tasusid: ametite ühendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest; meeskonna juhtimise eest, töötamise eest rasketes ja kahjulikes töötingimustes, töötamise eest öösel.

Sellest lähtuvalt kehtestatakse stimuleeriva iseloomuga lisatasusid ja lisatasusid, et innustada töötajaid oma kvalifikatsiooni ja kutseoskusi tõstma ning suunata neid tööandja poolt määratud tulemuste saavutamisele.

Ergutustoetused ja lisatasud sisaldavad makseid: kõrge professionaalne tipptase, klassi jaoks, jaoks kraadi, kõrgete saavutuste eest töös, erilise täitmise eest oluline töö ja nii edasi.

Toetuste ja lisatasude määramisel saab tööandja iseseisvalt määrata nende maksmise aluse või kasutada „Töötleva tööstuse ühenduste, ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja toetuste loetelu. Rahvamajandus mille eest kogutakse lisatasusid”, kinnitatud NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrusega 18.11.1986 nr 491 / 26-175. See dokument kehtib praeguseni, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Selle loendi alusel saab organisatsioonis kehtestada järgmist tüüpi toetusi ja lisatasusid:

Kutsealade (ametikohtade) ühendamiseks;

Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurendamine;

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine;

Töötage raskete ja kahjulike ja eriti raskete ja eriti kahjulikud tingimused töö;

Tööjõu intensiivsus;

Töötage graafiku alusel, jagades päeva osadeks, mille vahel on pausid vähemalt kaks tundi;

töötada öösel;

Toodetele (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);

Üks kohusetundliku töö töötajate materiaalse stiimuli vorme on premeerimine väärtusliku kingitusega.

Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste “väärtuslik” ise tähendab, et kingitus ei tohiks olla sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peab moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks olmeelektroonika kaup). ). Väärtusliku kingituse maksimaalne väärtus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja omal äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest eelistest.

Väärtusliku kingitusega võib töötajat premeerida ametikohustuste kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi tõstmise, pikaajalise ja veatu töö, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku tähtpäeva või puhkusega. .

Väärtusliku kingituse autasustamise näidistellimus.

Petrov I.I.

Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses 50. sünniaastapäevaga.

MA TELLIN:

1. Premeerida tootmisobjekti töödejuhataja Ivan Ivanovitš Petrov väärtusliku kingitusega - kullatud korpuses käekell väärtusega 500 rubla.

2. Organisatsiooni töötajate tähelepanu juhtimise korraldus.

tegevdirektor

perekonnanime allkiri

Väärtusliku kingituse ostmine on usaldatud hooldusosakond organisatsioonid või kontod. Väärtusliku kingituse ostmiseks on ette nähtud eraldis Raha. Väärtusliku kingituse ostusumma suuruse määrab kas tööandja ise või ühine otsus organisatsiooni juhtkond ja personal.

Väärtusliku kingituse teeb pidulikus õhkkonnas organisatsiooni juht või teised isikud tema nimel.

Märge.

Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aastatulu kogusummas ja kui see ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääk tulumaksuga üksikisikud(artikli 217 lõige 28 maksukood Venemaa Föderatsioon).

Vaadake lisateavet funktsioonide kohta küsimustega dokumentatsioon Töötamise stiimulid ning stiimulite ja preemiate kohta teabe sisestamise korra töötaja tööraamatusse leiate CJSC autorite raamatust "Tööstiimulid" BKR-INTERCOM-AUDIT.

Töötajate preemiate liigid tööandja määratud või kohalike seaduste, kollektiivlepingute, lepingute sätetega. Artiklis analüüsime töötajate lisatasude küsimusi, toome välja peamised lisatasude liigid ja räägime ergutusmaksete tagamise korrast.

Mis on töötajate lisatasud? Peamised preemialiikide klassifikatsioonid ja nende erinevused

Kehtivad õigusaktid ei kehtesta lisatasude liike. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191 sätestab, et preemiad on ergutustasud tööülesannete kohusetundliku täitmise eest. Praktikas maksavad organisatsioonid erinevat tüüpi boonuseid, mida saab liigitada:

Autasustatud töötajate arvu järgi:

1. Individuaalsed auhinnad. Makstakse konkreetsele töötajale.
2. kollektiivsed auhinnad. Makstakse töötajate rühmale. Nad võivad töötada samas osakonnas või osakonnas. Reeglina makstakse lisatasusid ühiste töötulemuste saavutamisel, näiteks teatud näitajate saavutamisel.

Maksete suuruse määramiseks:

1. kindlas rahasummas.
2. Protsentuaalselt palgast.
3. Palga osad.
4. Protsentuaalselt või osakaaluna kogupalgast (näiteks palk + staažitoetus vms).

Vastavalt arvutamise sagedusele.

1. Üks kord.
2. Süstemaatiline. Neid saab maksta kord kuus, kord kvartalis, pool aastat või aastas.

Laenu alusel.

1. Hea töö eest.
2. Plaani elluviimiseks.
3. Töötajate muude saavutuste eest.

Vastavalt organisatsioonis fikseerimise meetodile:

1. töölepingutes fikseeritud.
2. kollektiivlepingud.
3. kohalikud aktid.
4. Kokkulepped.
5. Sisedokumentides fikseerimata, makstakse juhi algatusel (neid lisatasusid töötasusüsteem ette ei näe).

Kuu, kvartali, aasta töötulemustel põhinevad lisatasud kui peamised töötajate lisatasude liigid

Igas organisatsioonis saab boonuseid eristada vastavalt nende väljamaksmise sagedusele. Kuu, kvartali ja aasta boonuseid iseloomustab asjaolu, et need on reeglina regulaarsed, kuigi välistatud pole ka ühekordse, ühekordse kogunemise võimalus.

Kõiki vaadeldavaid lisatasusid saab kehtestada organisatsioonisiseste aktidega või maksta tööandja tahtel. Selliste lisatasude maksmine konkreetse töötajaga sõlmitud töölepingu sätete alusel ei ole välistatud. Tasumine toimub tööandja korralduse alusel.

Boonuseid saab maksta nii põhjuse olemasolul kui ka ilma.

Auhind eriti olulise ülesande ja selle täitmise eest

Eriti oluliste ülesannete täitmise eest makstavate lisatasude korra saab fikseerida organisatsiooni tasandil, näiteks lisatasude määruses. See näeb ette lisatasude maksmise kriteeriumid, nende suuruse, kogumise sageduse jne.

Maksete kriteeriumid võivad olla järgmised:

1. Töötaja on saavutanud talle pandud ülesande ehk vastutusrikka tööülesande täitmisel positiivse tulemuse.
2. Töötaja täitis kvaliteetselt ja õigeaegselt talle ametijuhendiga pandud tööülesandeid.
3. Töötaja on saavutanud töötegevuses olulisi tulemusnäitajaid, kasutanud uusi töömeetodeid jne.

Tasumine toimub tööandja või muu isiku korralduse alusel, keda juht volitas neid toiminguid tegema. Väljamaksete suuruse saab määrata nii tööandja kui ka organisatsiooni sisemiste aktide sätetega.

Kõige sagedamini tehakse kõnealune lisatasu liik tunnustatud töötaja vahetu juhi märgukirja alusel.

Saavutuste auhind

Kui töötaja määratakse oma kutsealal või muul samalaadsel kutsealal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2) lisatööd tegema, võidakse selle eest ette näha lisatasu. See on mõttekas, kuna töömaht suureneb oluliselt.

Lisatasusid töömahu suurendamise eest saab maksta järgmistel alustel:

1. Organisatsiooni poolt vastu võetud sisedokumentide sätted.
2. Töötaja vahetu juhi teenistusleht.
3. Töötajate avaldused.
4. tööandja äranägemisel.

Töötaja kaasamine lisatööd tehtud ainult tema nõusolekul. Töötaja sundimine puuduva töötaja heaks tööle on ebaseaduslik.

Tunnustatud teeneteauhind

Seda tüüpi preemiat makstakse sõjaväelastele ja see on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta dekreediga "Sõjaväelastele lisatasude maksmise kohta ..." kinnitatud eeskirjades nr 993.

Maksimaalne summa on 3 palka aastas. Lisatasusid on lubatud maksta nii kuus kui ka kord kvartalis koos rahalise toetusega. Lisatasu suurus määratakse olenevalt sõjaväelase palgast. Lisatasude suurus ja kogumise kord sõltuvad väeosadest, kus sõdur teenib.

Auhind kohusetundliku töö eest

Seda tüüpi lisatasud on fikseeritud organisatsioonide siseaktides või makstakse välja juhtkonna soovil. Töö kohusetundlikkus eeldab nii ajutist kriteeriumi (töötaja pikaajaline töö organisatsioonis) kui ka kvalitatiivset (töö tegemine vastavalt ettevõtte nõuetele, distsiplinaarkaristuste puudumine).

Kriteeriumid saab boonuseid käsitlevates määrustes selgelt välja tuua. Näiteks võib fikseerida, et selle alusel premeeritakse töötajaid alates töölepingu sõlmimisest, millest on möödunud vähemalt 3 aastat ja kellel ei ole distsiplinaar- ja muid karistusi. Preemia maksmine toimub organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku korralduse alusel.

Boonus töötajale hea töö eest (preemiatasu suurepärase töö eest)

Hea (suurepärane) töö on liiga ebamäärane kriteerium töötajale lisatasude kogumisel. Sellega seoses võtavad organisatsioonid vastu kohalikke seadusi või kollektiivlepinguid, milles on määratletud mõiste "hea" või "suurepärane" töö, on ette nähtud täpsustavad tingimused, mille alusel kogutakse töötajatele lisatasusid.

Hea töö võib iseloomustada selliste kriteeriumidega nagu:

1. Toodetud toodete või osutatud teenuste kogus ja kvaliteet.
2. Töötajate vastavus töö kirjeldus ja töölepingu sätted.
3. Sisereeglite täitmine töötaja poolt töögraafik ja distsiplinaarmeetmete puudumine.
4. Kõik muud näitajad, millele võib omistada tööfunktsioon tööline.

Seega võivad töötajate lisatasude liigid olla erinevad, olenevalt teenistuskohast ja lisatasude arvutamise kriteeriumidest. Välistatud pole ka mitme boonuse maksmise võimalus erinevatel põhjustel.

28. Töötajatele makstakse preemiat kohusetundliku töö eest ametlikud kohustused kolme palgamääraga aastas * (31).

29. Lisatasu makstakse igakuiselt 25 protsendi ulatuses töötaja kehtestatud rahalise sisuga palgast selle kuu esimesel päeval, mille eest väljamakse tehakse.

30. Lisatasu makstakse proportsionaalselt töötaja ametikohustuste täitmise ajaga vastaval kalendrikuul.

31. Lisatasu maksmise arvestusperioodi arvestatakse koolituse aeg, puhkused koos rahalise toetuse säilimisega, ametikohustustest vabastamine ajutise puude tõttu.

32. Lisatasu suurus iga tööstaaži kalendripäeva eest määratakse käesoleva korra punkti 29 kohaselt määratud kuu preemia kogusumma jagamisel arvuga. kalendripäevad see kuu.

33. Töötajate käsutuses olevatele töötajatele saab preemiat maksta juhataja korralduse alusel, arvestades nende tegelikku ametiülesannete mahtu 25 protsendi ulatuses rahalise sisuga palgast.

34. Juhataja korralduse alusel preemiat ei maksta järgmistel juhtudel:

1) töötaja ajutine peatamine ametiülesannete täitmiselt;

2) töötaja võimaliku füüsilise jõu kasutamisega seotud tööülesannete täitmiselt kõrvaldamine; erilised vahendid ja tulirelvad.

35. Juhataja korralduse alusel töötajad, kellel on distsiplinaarkaristus"Rask noomitus", "hoiatus mittetäieliku ametikohustuse täitmise eest", "madalamale ametikohale üleviimine", lisatasu ei maksta ühe kuu jooksul alates distsiplinaarvastutusele võtmise päevast.

36. Juhataja korralduse alusel ei maksta töötaja vallandamisel lisatasu vallandamise kuul järgmistel põhjustel:

1) töötaja poolt ametidistsipliini jäme rikkumine;

2) töötaja korduv ametidistsipliini rikkumine, kui talle on direktori või juhi korraldusega määratud kirjalik distsiplinaarkaristus;

3) töötaja keeldumine madalamale ametikohale üleviimisest distsiplinaarkaristuse täitmisel;

4) lepingutingimuste rikkumine töötaja poolt;

5) föderaalseadustega * (32) kehtestatud piirangute ja keeldude eiramine töötaja poolt;

6) usalduse kaotus;

7) töötaja poolt riigikaitseväeteenistusse asumisel valedokumentide või teadvalt valeandmete esitamine, samuti töötaja poolt riigikaitseväeteenistuses olemise ajal võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine, mis kinnitavad tema isikut. Vene Föderatsiooni õigusaktide nõuete täitmine riigikaardi vägede vastava ametikoha asendamise tingimuste osas, kui see ei too kaasa kriminaalvastutust;

8) töötaja süüdimõistmine kuriteos, tema suhtes kriminaalvastutusele võtmise lõpetamine aegumise tõttu, seoses poolte leppimisega (v.a erasüüdistuse kriminaalasjad), amnestia tulemusena. tegu, mis on seotud aktiivse patukahetsusega, välja arvatud juhul, kui lepingu lõpetamise ja teenistusest vallandamise ajal on tema poolt varem toime pandud teo kuritegu kriminaalseadusega kõrvaldatud * (33);

9) töötaja au diskrediteeriva süüteo toimepanemine;

10) töötaja poolt lepingu sõlmimisel kohustuslike reeglite rikkumine.

V. Piirkondlikud koefitsiendid, teenistuse koefitsiendid kõrgmäestikualadel, kõrbes ja veevabades piirkondades, protsendiboonused teenimise eest Kaug-Põhja piirkondades, nendega võrdsustatud piirkondades ja muudes ebasoodsate kliima- või keskkonnatingimustega piirkondades, sealhulgas kaugetes

37. Kaug-Põhja piirkondades, nendega võrdsustatud piirkondades ja muudes ebasoodsate kliima- või keskkonnatingimustega piirkondades, sealhulgas kaugetes piirkondades teenindavate töötajate rahalisele toetusele kehtestatakse koefitsiendid (rajoon, kõrgmäestiku piirkondades teenimise eest, teenistuse eest). kõrbe- ja veevabades piirkondades) ja protsendiboonused teenistuse eest Kaug-Põhja piirkondades, nendega võrdsustatud piirkondades ja muudes ebasoodsate kliima- või keskkonnatingimustega piirkondades, sealhulgas äärealadel, kõrgmäestikualadel, kõrbes ja veeta piirkondades. , mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega * (34 ).

38. Koefitsientide ja protsentuaalsete lisatasude rakendamisel arvestatakse rahalise toetuse koosseisus:

1) ametipalk;

2) eriauastme palk;

3) igakuine toetus rahalise elatise töötasule staaži (staaži) eest;

4) igakuine lisatasu ametipalgale kvalifikatsiooni tiitli eest;

5) igakuine lisatasu ametipalgale eest eritingimused teenused;

6) igakuine lisatasu ametipalgale riigisaladust sisaldava teabega töötamise eest * (35).

39. Koefitsientide ja protsentuaalsete juurdehindluste suuruse, samuti nende kohaldamise reeglid määrab Vene Föderatsiooni valitsus * (36).

Telefonikonsultatsioon 8 800 505-91-11

Kõne on tasuta

Auhind kohusetundliku tööülesannete täitmise eest

Abikaasa on sõjaväelane, üksuse ülem, kes on ilma jäänud preemiast ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest selle aja eest, mil abikaasa oli haiglas ja puhkusel. Kas juhtkonna tegevus on õige?

Tervitused. Hästi. Preemiat makstakse juhataja korraldusel. Teenistusest puudumisel preemiat ei maksta.

Leshi auhinnad ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest. Leshili harjutusravi jaoks. kas see on seaduslik?

Dmitri, probleem on selles, et lisatasu andmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Ta tahab - ta annab välja, ta ei taha - ta ei anna välja.

Kuu aega järjest vähendavad nad preemiat kohusetundliku ametiülesannete täitmise eest, motiveerides seda raske distsiplinaarsüüteo määrusega ja komandör ütleb, et jätab ta ilma, kuni eemaldamiseni on möödunud aasta.

IV. Muud lisatasud Lisatasu kohusetundliku ja tõhusa ametiülesannete täitmise eest kaitseväelase ülalpidamine (edaspidi palk) aastas. 80. Lisatasu konkreetne suurus sõltub preemia maksmise kuul sõjaväekohustuste täitmise kvaliteedist ja tulemuslikkusest, võttes arvesse toimepandud distsiplinaarsüütegude eest määratud distsiplinaarkaristusi, kutse- ja ametniku (ülema) tulemusi. ja kehalise väljaõppega, samuti rikkumisi finantsmajanduslikus ja majandustegevuses, mis tekitasid kahju kaitseväele ja mis kajastusid finants-, majandus- ja majandustegevuse auditites (teatud küsimuste kontrollimises). Äravõtmise alus tuleb ära näidata üksuse ülema korraldustes. Kui karistusi ja muid tegematajätmisi poleks olnud, siis tundub, et selline äravõtmine on õigusvastane. Tal on õigus edasi kaevata 3 kuu jooksul.

Füsio läbimata jätmise eest võtavad nad minult preemia kohusetundliku tööülesannete täitmise ja tunni eest, mul on kallis. harjutusravi järeldus. KAS SEE ON ÕIGE?

Kui te preemia äravõtmisega ei nõustu, võite esitada kaebuse sõjaväeprokuratuuri või kohtusse. Siin pole muid võimalusi, kuna otsuse äravõtmise kohta teeb ülem oma äranägemise järgi.

Lisa Vene Föderatsiooni kaitseministri 26. juuli 2010. a korraldusele N 1010 Kulutuste määramise ja kulutamise kord eelarvevahenditest eraldatakse lepingu alusel ajateenistust läbivatele sõjaväelastele lisatasudeks ja isikutele preemiateks tsiviilpersonal Vene Föderatsiooni relvajõud 11. Täiendavaid rahalisi soodustusi ei saa: sõjaväelased, kellele on määratud distsiplinaarkaristus raskete distsiplinaarsüütegude eest, mis on toime pandud lisatasu maksmise perioodil, samuti ebarahuldavad tulemused kutselise ametniku ametikohal. (komandör) ja kehaline ettevalmistus.

Objektiivsetel põhjustel läbimata jätmine füüsilisele vormile ja negatiivne hinnang füüsilisele vormile on erinevad mõisted. Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi korraldus näeb lisatasu äravõtmise ette just negatiivse hinnangu eest. Seetõttu ei ole käsu toimingud õiguspärased.

Millest saavad nad ilma jätta preemiad kohusetundliku ja tõhusa tööülesannete täitmise eest?

Tere! Lisatasu on võimalik ilma jätta tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, see tähendab distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest. Või muude toimingute jaoks, mis on ette nähtud tööandja praeguse positsiooniga lisatasude osas. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192: Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmist. distsiplinaarkaristused: 1) märkus; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel.

Kas kohusetundliku ja tulemusliku tööülesannete täitmise eest saab sõdurilt preemiat ilma jätta ning puhkusel viibides ka noomituse välja kuulutada? Aitäh.

Ei, muidugi ei saa

Kas puhkuse ajal võib tööülesannete kohusetundliku täitmise eest preemiatest ilma jääda? Enne puhkusele minekut sain 25% ja järgmised 2 kuud puhkust 1%

Kallis Mihhail! Kas täidate puhkuse ajal oma kohustusi? Kui teie ettevõttel on boonuste süsteem, siis peaks olema preemiate määrus, kus on kirjas, millest nad ilma jäävad ja mille eest lisatasusid antakse. Igal juhul tuleb auhind välja anda korraldusega. Kirjutage oma organisatsiooni juhile adresseeritud avaldus ja küsige selgitust, mille alusel teie preemiat on vähendatud. Peate vastama kirjalikult ühe kuu jooksul. Edu!

Kui palju nad saavad veel ilma jätta lisatasust ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja mille eest preemiast ilma jäädakse. Kust seda leida. Ette tänades.

Määruses "Preemiate järjekord". Nõudlus personaliametnikult / raamatupidamisosakonnalt.

Tutvu oma palgaeeskirjaga, kollektiivlepinguga ja töölepinguga. Seal peaksid need hetked paika saama.

Kas lisatasu ametiülesannete kohusetundliku ja tõhusa täitmise eest sisaldub nende käsutuses olevate sõjaväelaste igakuise hüvitise sees?

kuutasu - palk auastme järgi, palk ametikoha järgi. KÕIK

Abikaasa on sõdur. ma tean seda igakuine lisatasu kohusetundliku tööülesannete täitmise eest saab neid vähendada vaid 1%-ni (0% ei saa määrata). Kas sellel on midagi pistmist tellimuse 1010 alusel antud auhinnaga? kas nad võivad välja võtta kuni 0% või peaksid panema vähemalt 1%?

Kas sellel on midagi pistmist tellimuse 1010 alusel antud auhinnaga? võib ära võtta kuni 0% --- kui oleks karistusi. ei pruugita üldse maksta.

Ülem kärbib 25% lisatasu kohusetundliku ametiülesannete täitmise eest, viitab sellele, et mul on mitu noomitust ja range noomitus võttis vaadata kaarti, kus on kirjas preemiad ja karistused, see on täiesti puhas, tegin märkuse see, et olin sellega kursis, aga järgmine palk tuli ka täiesti välja võetud lisatasuga, milliseid meetmeid saab komandöri vastu võtta, olgu see siis korruptsioon ja võimu kuritarvitamine.

Kaebus tuleb esitada kohtulik kord või sõjaväeprokuratuuri.

Olen sõjaväelane, ma ei läbinud FP, kas minult kohusetundliku tööülesannete täitmise eest lisatasu äravõtmine on seaduslik?

Ei, see on ebaseaduslik. Kui tahad tülitseda, võid pöörduda kohtusse.

Abikaasa on sõjaväelane ja väga sageli jäetakse talt kohusetundliku tööülesannete täitmise eest 25% preemiast ilma. Aluseks on juhtkonna isiklik äranägemine. Selle järgi toimetati füsio hästi, sellel puuduvad karistused ja noomitused. Kas preemiast ilma jätmine pataljoniülema äranägemisel on seaduslik ja mida teha, kui see pole seaduslik, kuidas kaotsi läinud raha tõendada ja tagastada.
Ette tänades!

Kaebage komando tegevus edasi, pöörduge sõjaväekohtusse

Kas kaitseväelaselt võib tööülesannete kohusetundliku täitmise eest maksta lisatasu, kui tal on alla pooleteise aastane laps ja naine ei tööta?

Tere! ei, nad ei saa boonusest ilma jääda.

Minult võeti 2014. aasta oktoobrikuu DD-s ametiülesannete kohusetundliku ja tõhusa täitmise lisatasu (füüsilise eest), kas sama aasta eest võib projekti 1010 lisatasudest ilma jääda?

Küsimus ei ole seaduslik! Mis komandöri pähe tuleb - me ei oska arvata. Kõike paremat