Mille eest boonust makstakse? Boonusmaksed organisatsiooni töötajatele ja selle dokumentatsioon

Boonusmaksed on üks komponendid palgad. Otsuse selle kohta teeb ettevõtte direktor sise-eeskirja alusel. Artiklis käsitletakse üksikasjalikult boonuste tüüpide küsimust Hea töö ja nende kujunduse sõnastus.

Tööülesannete täitmisel peab ettevõtte töötaja saama tehtud töö eest tasumiseks palka. See pole aga ainus makseliik, millele ta võib loota. Mõnikord peab juhtkond õigeks mitte piirduda palgaga, vaid teha lisamakseid, mis mõnikord võivad olla olulised.

Vastavalt tööseadustiku artiklile 129 Venemaa Föderatsioon, preemiamaksed on töötajale töötajate motiveerimise eesmärgil antav summa.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 191 kirjeldatakse, milliseid stiimuleid saab töötajatele rakendada. Kasutada saab: preemiat, tänuavaldust, diplomi või aukingituse andmist, preemia maksmist. Preemiate loetelu saab täiendada muude liikidega, näiteks anda aunimetus.

Lisatasude põhjused ja nende tellimus põhinevad ettevõtte dokumentidel. Siin on näited.

• sisemise korra reeglid;
• ettevõtte normatiivaktid;
• kollektiivleping;
• muud paberid.

Auhindade tüübid

Makseid on kahte tüüpi:

• stiimulid;
• stimuleeriv.

Töötajad saavad neid silmapaistvate töötulemuste eest või siis, kui nad täidavad oma tööülesandeid kohusetundlikult.

Ergutusmakseid tehakse selleks, et tõsta töötajate motivatsiooni olla produktiivne.

Stiimulid on töötaja edu tunnustamine juhtkonna ja tööjõu poolt. Stiimulid võivad karjääri edendamisel arvesse võtta.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 129 koosneb töötasu kolmest osast:

1. Tasu tehtud tööde eest.
2. Hüvitismaksed.
3. Ergutavad maksed.

Boonusreeglid töötatakse ettevõttes välja järk-järgult. Tööedukusest rääkides võetakse näitajate keskmised väärtused. Boonuseid antakse tavaliselt kuus saadud numbrite alusel.

Kui töötajale määratakse personaalne lisatasu, siis ergutussummade maksmine ei ole ajapõhine, vaid toimub seoses konkreetsete õnnestumistega.

Mille eest saate lisaboonust anda?

Tavaliselt antakse töötajatele lisatasusid järgmistel põhjustel:

1. Tehtud töö kõrge intensiivsuse eest.
2. Kõrgele tööjõu näitajad.
3. Mõnikord antakse auhindu kõrge tase konkreetse inimese töö kvaliteet.
4. Tööstaaži eest selles ettevõttes.
5. Ergutusmaksed kavandatud eesmärkide saavutamise eest.

Need maksed on:

• ühekordselt kasutatav;
• igakuine;
• kord kvartalis;
• sooritatakse kord aastas.

Kuigi lõpliku otsuse preemiate kohta teeb ettevõtte juht, ei tehta väljamakseid meelevaldselt, vaid reeglite kohaselt.

Oletame, et boonus kuulutati välja, kuid makset ei tehtud või maksti ainult osaliselt. Ülemus kannab oma hilinemise eest sama vastutust kui palga maksmata jätmise eest.

Tuleb arvestada, et tööviljakus pole ainuke lisatasude põhjus. Põhjuseks loetakse muid tegevusi, mida ettevõte peab enda jaoks kasulikuks. siin on mõned näidised:

1. Turupositsioonide tugevdamine konkurentide suhtes.
2. Ettevõttele uute klientide arvu suurendamine.
3. Tegevused, mis viisid ettevõtte maine paranemiseni.

Selliste lisatasude põhjused tulenevad ettevõtte konkreetsetest huvidest.

Hea töö eest preemiate sõnastuse näited

Boonuste sõnastus võib olla erinev:

• auhind tööalase edu eest.
• milleks plaanipärane töö täielikult lõpetatud.
• stiimulid aruandluse täitmiseks.
• boonus töötajate kvalifikatsiooni tõstmise eest.
• preemiad korraldustöö eest.
• tähtsa töö tegemise eest.

Boonuste tellimuse näidis

Tavaliselt kasutatakse standardvormi T-11. Peate dokumendile lisama järgmise teabe:

1. Edutatava töötaja täisnimi, mis näitab tema ametikohta.
2. Lisatud on preemia põhjuse täpne sõnastus.
3. Näidatud on boonuse konkreetne vorm (raha või väärtuslik kingitus).
4. Märgitakse tasumist põhjendav dokument. See võib olla näiteks ettevõttesisene memo või ettevõttesisene normatiivakt.

Boonuste tellimuse vormistamine toimub järgmises järjekorras:

1. Igale osakonnajuhatajale saadetakse teade teabe kogumise sooviga. Tuleb märkida, millised töötajad ja mis põhjusel tuleb lisatasude maksmise nimekirja lisada.
2. Need inimesed viivad läbi olukorra uuringu ja selgitavad välja, kes nende töötajatest vastavad lisatasu saamise kriteeriumidele. Seejärel kogutakse info kokku ja antakse juhile.
3. Saadud nimekirja vaatab ta üle, teeb muudatused ja saadab selle osakonnajuhatajatele.
4. Nad teevad oma märkused ja ettepanekud ning koos nendega antakse lõplik nimekiri ülemusele lõpliku versiooni koostamiseks.
5. Seejärel antakse korraldus, mille alusel määratakse preemiaid.

Memo auhinna kohta

Oluline on mõista, et lisatasu maksmisel peab olema alus. Sel juhul tuleb vahet teha tavalistel ja ühekordsetel boonusmaksetel. Esimesel juhul on reeglina alused sätestatud kollektiivlepingus või ettevõttes vastuvõetud sise-eeskirjas.

Ühekordsete väljamaksete puhul peab olema dokument, et teatud töötajale on teatud põhjusel vaja maksta lisatasu. Sellise dokumendi üheks võimaluseks võiks olla osakonnajuhataja märgukiri, mis saadetakse ettevõtte juhtkonnale.

Õigusaktid ei reguleeri konkreetset dokumendi vormi, mis edaspidi on preemia maksmise aluseks. See dokument peab siiski sisaldama järgmist teavet:

• on vaja ette näha objektiivsed näitajad, mis on aluseks konkreetset liiki lisatasu saamiseks;
• on antud sõnastus, mis näitab täpselt, mille eest tasu antakse;
• dokumendi registreerimine peab toimuma kehtivate regulatiivdokumentide alusel.

Kui selline märgukiri on kirjutatud rikkumistega, siis edaspidi võib see auditi käigus saada aluseks järeldusele, et preemia maksmine oli ebaseaduslik.

Boonuste vähendamine

Lisatasu maksmise kord tuleb kindlaks määrata ettevõtte sisedokumentidega.

Siiski tuleb arvestada, et tuleb täpselt kindlaks määrata, millistel juhtudel ja kuidas täpselt rakendada:

• lisatasude äravõtmine;
• lisatasu saamise õiguse äravõtmine;
• töötajale kuuluva lisatasu vähendamine.

Esimesel juhul me räägime et see on karistus plaani täitmata jätmise või muude süütegude korral. Selleks otsustati, et töötajal ei ole õigust seda summat saada.

Teisel mõistel – lisatasu saamise õiguse äravõtmisel – võivad olla töötajaga mitteseotud põhjused. See võib olla näiteks ettevõtte raske majanduslik olukord.

Kolmandal juhul vähendatakse makset vaid osaliselt. Seda kasutatakse tavaliselt distsiplinaarmeetmena.

Boonussüsteemid

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 135 on sätestatud, et preemiate maksmise alused määrab ettevõte iseseisvalt. Seda tehakse ettevõttesiseste dokumentide kinnitamisega, kus sellised asjad on üksikasjalikult kirjas.

Oluline on selles küsimuses see, mis on antud ettevõttes kollektiivlepingus kirjas. Kui aga selles soovitakse teha täpsustusi või muudatusi, võib see kujuneda üsna tülikaks protseduuriks. Lihtsam võimalus on võtta selle teema kohta sisedokumendid.

Tavaliselt on olulised põhimõtted, mille alusel see korraldatakse. Praktikas on selles valdkonnas mitu võimalust:

1. Kõige sagedamini kasutatav variant on see, kui enamusele töötajatest makstakse regulaarselt lisatasusid. Sellest võivad ilma jääda need, kelle töötulemused on liiga madalad. Sel juhul võib lisatasu suurus sõltuda palga suurusest, töötulemustest, töökogemusest või muudest parameetritest.
2. Võimalik on põhimõtteliselt teistsugune lähenemine, kui lisatasu saavad need, kes on näidanud oma töös silmapaistvaid tulemusi. Sellisel juhul antakse boonuseid valikuliselt ja nende eesmärk on tulemuslikkuse soodustamine.
3. Üheks võimalikuks boonuste korraldamise vormiks võiks olla erinevate võistluste korraldamine koos boonuste maksmisega nende võitjatele.

Esimesel juhul on maksesüsteem suunatud kõige suuremal määral toetamisele olemasoleval tasemel töömahukust ja tootlikkust. Praktikas ei võimalda aga soodustuste universaalsus konkreetsete inimeste soodustuste suurust oluliselt suurendada.

Teisel juhul võib soodustuse summa olla üsna suur, kuid on võimalik, et see summa on suurem kui see, mida töötaja saab palgad. Süsteem premeerib neid, kes näitavad üles maksimaalset töötõhusust.

Stimulatsiooni tüüpide klassifikatsioon

Lisaks boonusmaksetele on võimalikud muud tüüpi stiimulid:

1. Meetmed võib jagada vastavalt nende sihtmärgile.
2. Kaasamine standardboonussüsteemi või eriboonusesse.
3. Regulaarsed või ühekordsed stiimulid.
4. Võttes arvesse lisatasude põhjust: kas see on seotud töötulemustega või mitte.
5. Tulumaksu arvestamises osalemine. Osa makseid kantakse kuludesse ja vähendavad tulumaksu. Muud maksed tehakse kasumist.

Kuigi preemiad töötajatele on suures osas siseasi ettevõtetele, registreerimine peab toimuma aga kõigi seaduslike nõuete kohaselt.

Ettevõtlustreener Anna Bocharova räägib töötajate õigest motivatsioonist ja boonustest:

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma

Töötajatele aasta töö eest makstav lisatasu on suurepärane motiveeriv tegur. Paljud “” skeemi rakendanud ettevõtjad on täheldanud personali voolavuse vähenemist ja töötajate töötulemuste tõusu.

Vaatame, kuidas toimib töötajate tasustamise süsteem, mis sisaldab seda neile meeldivat elementi, teeb selgeks töötasu arvestamise ja maksustamise nüansid ning aitab ka vastavat järjekorda koostada.

Osa palgast või sellele lisaks?

Vene Föderatsiooni töökoodeks artikli 1. osas. 135 viitab sellele, et tööjõu tasu sisaldab ka ergutustasusid, mille hulka kuuluvad lisatasud.

Kui boonust ei anta pidevalt, vaid olenevalt saavutatud tulemustest, siis see ei kuulu enam kohustuslike maksete hulka, vaid julgustamise vorm(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 1. osa).

Boonuse maksmise kord peab olema dokumenteeritud ettevõtte kohalikes eeskirjades. Need üksused võivad sisaldada:

• kollektiivlepingus (artikkel 135 2. osa);
• individuaalses tööleping(Artikli 57 2. osa 1. lõik);
• spetsiaalselt määratud kohas reguleeriv dokument nt lisatasude määrus, töö tasustamise määrus (artikkel 135 2. osa, artikli 8 1. osa);
• organisatsiooni korraldus töötaja või töötajate preemiate kohta (1. osa artikkel 8).

Aastapreemia tingimused

Aastalõpu boonus(13 palk) - töötajale kogunev ergutustasu, kui ta vastab tööaastal kehtestatud eritingimustele juriidilised dokumendid. Sellised tingimused võivad olla teatud näitajate saavutamine või negatiivsete aspektide puudumine. Igas organisatsioonis töötatakse boonustingimused välja individuaalselt ja kinnitatakse juhtkonna poolt.

Aasta lõpus preemiaid sätestav dokument peab sisaldama järgmist teavet:

• millal see arvutatakse seda tüüpi boonused;
• nõuded neile, kes seda makset arvestavad;
• preemia suurust mõjutavad tegurid (nii suurenevad kui ka vähenevad);
• tingimused .

Millal on rohkem ja millal vähem?

Aastapreemia suurus pole peaaegu kunagi fikseeritud. Oleks ebaõiglane premeerida "veterani" ja noor spetsialist, kes töötas vaevalt esimest aastat, eilne eemalolija, kelle distsiplinaarkaristus tühistati, ja laitmatu töötaja, kes tõi ettevõttele kasumit. Tavaliselt muudab tööandja preemia suurust sõltuvalt:

• töötajate kvalifikatsioon;
• tema töökogemus;
• töötingimused;
• tööfunktsiooni keerukus;
• tegeliku töötamise aeg;
• kvaliteedinäitajad.

Näiteks saab preemiat suurendada, kui töötaja säästab organisatsiooni ressursse, juurutab mõne kasuliku uuenduse, saavutab eriti kõrge soorituse vms. Vähenemine võib olla tingitud kommentaaridest, noomitustest või vigadest töös.

VIIDE! Kõige mugavam on lisatasu suurus “siduda” keskmise palgaga (kuu- või aastapalgaga) ja opereerida eraldi kehtestatud koefitsientidega.

Aga algajad?

Kui töötaja on ettevõttes töötanud vähem kui aasta, siis see, kas talle tasu maksta või mitte, sõltub vastavates määrustes sätestatud tingimustest.

Mõned ettevõtjad annavad aastalõpupreemiaid ainult terve aasta töötanud töötajatele.

Teised eelistavad julgustada "rohelisi" töötajaid, arvutades preemiad ümber tegelikult töötatud kuude eest.

Sama praktika kehtib ka töölt lahkuvate töötajate kohta.

Nad ei pruugi seda anda

Auhinna reeglid peavad sätestama tingimused, mille korral boonust ei maksta. Nagu oleme juba kindlaks teinud. See ei ole kohustuslik osa palgast ja neil ei ole õigust seda mitte mingil põhjusel ära võtta või selle suurust vähendada.

Amortisatsiooni kohta tuleb sätestada eritingimused, näiteks:

• kohaldamata distsiplinaarkaristuse olemasolu;
• töötaja süül tekkinud kahju;
• vead töös, mis tõid kaasa tõsiseid tagajärgi (tuleb täpsustada, millised - näiteks vigastused, õnnetused).

Millistest vahenditest preemiat antakse?

Organisatsioon võtab töötajatele 13 palga maksmiseks raha palgafondist. Millised fondid selle moodustavad, kas eelarvelised või kasumipõhised, sõltub organisatsiooni põhikirjast.

Boonuseid võib maksta hoiufondidest.

Kui need vahendid on planeeritud, sisaldavad need arvutust töötajatele teatud protsendi ulatuses lisatasude kohta.

Mis siis, kui ettevõttel on kahju?

Kui ettevõttel sel aastal äri ei lähe hästi, kas tasub kulutada raha tulemuste alusel boonuse maksmiseks? See on tööandja enda otsustada.

Seaduse järgi peab preemiate maksmine sõltuma näitajatest, mis tingimuste sõnastamisel lisati boonuste määrusesse. Kui näitajad on eranditult tootmine, võtavad kahjumid ilma võimaluse töötajaid booneerida. Aga kui tingimustesse on arvestatud ka muud tegurid ja vahendid võimaldavad leida vahendeid soodustuste maksmiseks, siis ka kahjumi korral võivad töötajad saada 13. töötasu, mis peaks innustama järgmisel aastal tõhusamalt töötama.

Lisatasud ja maksud

Boonus on tulu, seega pole põhjust tulumaksu tühistada. Seadus näeb siiski ette mõned erandid ja piirangud. Aasta lõpus ei pea preemiatelt üksikisiku tulumaksu maksma, kui:

• kõigi lisamaksete summa, sealhulgas boonused, on alla 4000 rubla. aastas töötaja kohta;
• Auhind anti silmapaistvate saavutuste eest kultuuri, teaduse, hariduse ja muudes Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud nimekirjas loetletud valdkondades (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 7).

SULLE TEADMISEKS! Aastapreemiatelt üksikisiku tulumaksu arvestamise arvestuskood on 2000 “töötasu töökohustuste eest”.

Tellige boonuseid

See on töötajale maksmise aluseks Raha. Selle tellimuse vormile ei esitata vorminõudeid, vormistamisel tuleks juhinduda normaalsed standardidärijuhtimine Sellise tellimuse jaoks on organisatsiooni jaoks mugav välja töötada oma vorm või kasutada valmisvorme (). Tellimuse saate koostada iga töötaja kohta eraldi või koostada ühe kollektiivse korralduse - see küsimus on juhtkonna äranägemisel. Tellimuse tekst peab sisaldama:

• auhinna saaja isikuandmed (nimi, osakond, ametikoht);
• dokumendi number ja koostamise kuupäev;
• tekkepõhjus vastavalt preemiamääruses toodud tingimustele;
• fond, millest võetakse raha maksmiseks;
• organisatsiooni juhi allkiri;
• töötaja viisa tellimusega tutvumiseks.

Näide korraldusest töötaja julgustamiseks

Ühiskond koos piiratud vastutus"Heaolu"

korraldus nr 14-n
kuupäevaga 28. detsember 2016

TÖÖTAJATE SOODUSTE KOHTA

Personalijuht Galaktionova Tatjana Anatoljevna suurepärase töö ja eeskujuliku nõuete täitmise eest töödistsipliini tööaastal 2016 maksta lisatasu 45 000 (nelikümmend viis tuhat) rubla 00 kopikat. palgafondist 17.12.2016 nr 2-4-n ergutusettepaneku alusel.

tegevdirektor
LLC "Heaolu" (allkiri) D.I. Kalinitšenko

T.A. Galaktionovat tutvustati korraldusega. (isiklik allkiri)

Kopeeri URL

Prindi

Tööandjad püüavad sageli stimuleerida oma töötajate tulemuslikkust erinevate preemiate ja boonuste kaudu.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Artikkel räägib sellest erinevat tüüpi sellised stiimulid, nende kohaldamise tingimused, regulatiivne määrus, mis kajastub organisatsiooni dokumentides ja maksustamisel.

Kontseptsioon

Boonusel ja töötasul pole olulist vahet.

Nii boonuseid kui ka tasusid peetakse töötajate rahalise stimuleerimise viisideks.

Need erinevad allika ja sageduse poolest:

• Lisatasu maksmise allikaks on palgasüsteem. Boonuseid makstakse tavaliselt regulaarselt igakuise palga osana. IN töösuhted neid peetakse ergutustasuks häid tulemusi, sealhulgas tööstandardite ületamine või kõrge kvaliteet.
• Preemiaid makstakse ühekordselt või perioodiliselt, sõltuvalt töötaja töö tulemustest. Otsus tehakse individuaalselt ega ole seotud palga maksmise perioodidega. Enamasti makstakse seda igal aastal.

Eesmärk ja olemus

Auhinna eesmärk ja olemus tulenevad kontseptsioonist.

Lisatasu all tuleks mõista rahalist tasu täiendavate või paremate töötulemuste eest, mida makstakse regulaarselt samadest allikatest nagu töötasu.

Boonuseid kasutatakse töötajate moraalsete ja materiaalsete stiimulite tegurina tegevuse kvantiteedi või kvaliteedi kõrgema taseme saavutamiseks.

Neid kasutatakse sageli selleks, et meelitada või hoida kvalifitseeritud või kohusetundlikud töötajad, tõstes nende moraali.

Töötajatele lisatasude määramist peetakse organisatsiooni juhtkonna vabatahtlikuks otsuseks.

Ja kui juhtkond otsustab inimestele preemiaid anda, siis tuleb seda teha läbimõeldult nii juhtimis- kui ka juriidilisest aspektist vastavate korralduste, määruste ja juhiste näol.

Mõnda ametisse nimetamise aspekti, sealhulgas lisatasusid, käsitletakse allpool.

Normatiivne alus

Ametisse nimetamise ja preemiate maksmise küsimusi ei ole õigusaktides täpsustatud. See põhineb sätetel ja.

Artiklis 129 on sätestatud, et lisatasusid loetakse ergutusmakseteks, mis sisalduvad palgastruktuuris, ning artikli 191 kohaselt on tööandjal õigus premeerida töötajaid nende tööülesannete täitmise eest. Kuid ta ei ole kohustatud neid ametisse määrama. Samas tundub vääritu maksmisest keeldumine ebaloogiline.

Samuti saab teatud saavutuste eest maksta boonuseid.

Kuna seadused ainult reguleerivad üldised põhitõed maksed, konkreetsed olukorrad on tavaliselt sätestatud kollektiivlepingutes ja kohalikes määrustes, näiteks juhtkonna korraldustes.

Väga sageli on spetsifikatsiooni allikaks organisatsiooni või üksikisiku poolt välja antud erimäärus.

Boonuste ja töötajate hüvitiste liigid

Mis need on? Klassifikatsioon

Auhinnatüüpide klassifikatsioone on kolm:

• teenete liigi järgi;
• sageduse järgi;
• makseallika järgi.

Teenete järgi klassifikatsioon on esitatud tabelis.

Vastavalt sagedusele eristatakse järgmisi auhindu:

• Üks kord. Neid makstakse üks kord;
• Kord kuus ja kvartalis. Neid võetakse vastu kindlaksmääratud ajavahemike järel;
• Aastane. Määrati ametisse aasta lõpus.

Allikate järgi eristatakse järgmisi tüüpe:

• Rahastatakse tavakuludest. Need sisalduvad organisatsiooni traditsiooniliste tegevuste standardkuludes.
• Arvestatakse muude kuludega.
• Kogunenud kasumist.

Pange tähele, et ühekordseid boonuseid on mitut tüüpi.

Neid autasustatakse kas kõrgete tulemuste eest töötegevus, või teatud sündmuste, pühade vms toimumisel.

Ühekordseid boonuseid peetakse sageli ühekordsete boonuste sünonüümiks. Sellepärast erinevad tüübidÜhekordseid boonuseid peetakse makseteks, mis on seotud konkreetsete sündmuste, soorituste või asjaoludega.

Sarnasused ja erinevused (võrdlustabel)

Tabelis on välja toodud erinevate kriteeriumide alusel välja antud auhindade ühised ja unikaalsed tunnused.

Üldine arvestuse ja registreerimise kord

Akumulatsiooni üldpõhimõte on märgitud punktis. See näeb ette tööandja õiguse luua preemiasüsteem, mis fikseeritakse vastavalt seadusele kollektiivlepingutes, lepingutes ja kohalikes määrustes.

Boonusmaksed föderaaltöötajatele eelarvelised asutused määrab eriline metoodilised juhised. Teised organisatsioonid töötavad välja kollektiivlepinguid, mis kehtestavad üldsätted. Ja protseduur ise, näitajad, asjaolud, samuti boonuste summad ja muud aspektid on kirjeldatud seda või selle osa käsitlevates määrustes üldine seisukoht palkade kohta.

Nimetatud dokumente käsitletakse kohalike aktidena. Neid võib täpsustada ka töölepingutes.

Konkreetset lisatasude maksmist reguleerib organisatsiooni korraldus, mis antakse välja vastuvõetud preemiasüsteemi alusel, mis koosneb järgmisest:

• preemiate kvantitatiivsed või kvalitatiivsed näitajad;
• vajalikud nõuded;
• summad;
• tähistused üksikisikud või adressaatide rühmad;
• kohtumiste ajavahemikud;
• põhjustel.

Boonusnäitajad on määratud organisatsiooni ja töötaja omadustega.

Tunnuste all mõeldakse tegevust või käitumist, ilma milleta boonust ei anta.

Näiteks ohutusnõuete järgimine.

Summad võivad olla mis tahes. Need määratakse kindlaks kindla summana või protsendina rahalisest põhitasust.

Aeg sõltub töökorraldusest. Aluseks on korraldus või muu korraldus lisatasude maksmiseks.

Millistes dokumentides peaksid organisatsioonid kajastama?

Kõiki neid dokumente on juba eespool mainitud.

Tuletagem neid loendis meelde:

• eelarveliste organisatsioonide metoodilised juhised;
• kollektiivlepingud;
• töölepingud;
• tellimused;
• boonuseraldised;
• kokkulepped;
• muud paberid.

Kuidas seda boonuste reeglites kajastada?

Boonuste eeskirjad võivad olla üldised kõikidele organisatsioonidele või üksikisikutele osakonna, töökoja või osakonna jaoks.

See peaks sisaldama järgmisi punkte:

• sihtkoha indikaatorid;
• tingimused;
• summad;
• perioodilisus;
• arvutusmeetod;
• häired, mis vähendavad nende suurust;
• mitmesugused maksed, mis ei kuulu boonuste alla.

• üldised põhimõtted;
• boonuste liigid ja näitajad;
• arvutamise kord;
• järeldus.

Artiklile on lisatud ühe poolt vastu võetud preemiamääruse näidis Vene organisatsioonid. See kirjeldab asjakohaseid standardeid väga üksikasjalikult.

Selles kontekstis võib preemiat pidada üheks pikaajalise personali töötasu liigiks.

Ja töötaja teab, et täna ja ka lähitulevikus soodustab ettevõte selliseid ja selliseid töötulemusi või muid tegevusi.

Maksustamine

Maksuseaduse kohaselt loetakse preemiate maksmine osaks kasumi kulust.

Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklis 25 on sätestatud boonusfondide kasutamise eesmärkide loetelu. Ja selle seadustiku artikkel 225 reguleerib maksubaasi vähendamist lisatasude summa võrra.

Boonuskulud sisalduvad tööjõukuludes järgmistel juhtudel:

• eksklusiivne lisatasude kogumine kutsetegevuse tulemuste eest;
• kollektiiv- või töölepingus selge märge selle tasu saamise tingimuste kohta.

Vastasel juhul on dokument seotud artikliga 270 ja seda käsitletakse kui tasu tegevuste eest, mis ei ole ette nähtud tööülesannetega.

Vahendid selliste boonuste jaoks võetakse erifondidest või puhaskasumist.

Järeldus

Auhindade liigid sõltuvad nende liigitamise kriteeriumidest.

Artiklist saate teada:

1. Kuidas dokumenteerida töötajatele lisatasude kogunemist, et vältida probleeme maksu- ja töökontrolli käigus.

2. Milliseid lisatasusid saab OSNO ja lihtsustatud maksusüsteemi raames maksukuludes arvestada.

3. Millised õigustloovad aktid reguleerivad lisatasude arvestamise ja maksustamise kuludesse arvamise korda.

Töötajate töötasu koosneb reeglina mitmest osast: töötasust (tegelikult töötatud tundide eest, tegelikult tehtud töö hulga eest jne), hüvitistest ja ergutustasudest. Ergutustasud hõlmavad töötajatele antavaid lisatasusid. Palga jagamine fikseeritud ja lisatasu osaks on nii tööandja kui ka töötaja huvides. Tööandjal on võimalus stimuleerida töötajaid saavutama kõrgemaid näitajaid ja tulemusi ning samas mitte maksta neile üle, kui selliseid näitajaid ei saavutata. Ja töötajatele on palga lisatasu reaalne võimalus saada oma töö eest suuremat tasu. Seetõttu näevad peaaegu kõik organisatsioonid ja üksikettevõtjad-tööandjad ette töötajatele lisatasude arvestamise ning preemiad moodustavad sageli suurema osa töötasust. Arvestades seda asjaolu, Lisatasude arvestamine ja maksmine on maksuinspektsiooni ja riikliku tööinspektsiooni kontrollide käigus kõrgendatud tähelepanu objektiks. Kuidas viia lisatasude arvestus vastavusse töö- ja maksuseadustega ning vältida probleeme auditite käigus – loe edasi.

Millest sa huvitatud oled maksuamet töötajate preemiate osas: kas palgakulud (sealhulgas lisatasude maksmine) on juriidiliselt klassifitseeritud kuludeks, mis vähendavad ettevõtte tulumaksu maksubaasi või ühtne maks makstakse seoses lihtsustatud maksusüsteemi kohaldamisega.

Mis riiki huvitab tööinspektsioon: kas töötasu (sh lisatasu) arvestamisel ja maksmisel on rikutud töötajate õigusi.

Kõik töötajate preemiad kuuluvad pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi ja kohustusliku ravikindlustuse fondi (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ artikkel 1, artikkel 7) kindlustusmaksetele, mistõttu sotsiaalkindlustuse kontrollimisel Vene Föderatsiooni kindlustusfond ja pensionifond, on inspektorid tavaliselt huvitatud kogu summa kogunenud boonuseid ilma üksikasjaliku analüüsita.

Auhindade dokumenteerimine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on töötajatele lisatasude kehtestamine tööandja õigus, mitte tema kohustus. See tähendab, et tööandjal on õigus kinnitada tasustamissüsteem, mis näeb ette lisatasu komponendi (palk-preemia, tükitöötasu-boonuse süsteem jne) ja selle fakti dokumenteerida. Juhime tähelepanu, et kui tööandja sisedokumentidega on kehtestatud lisatasusid sisaldav tasusüsteem, siis sel juhul on töötajatele lisatasude arvutamine ja maksmine vastavalt sisekokkulepetele tööandja kohustus. Selle kohustuse täitmata jätmine võib kaasa tuua töötajate põhjendatud kaebused ja tõsised pretensioonid tööinspektsioonilt. Sellega seoses on oluline korrektselt dokumenteerida töötajatele lisatasude määramise kord ja tingimused.

Millised dokumendid peavad kajastama töötajatele lisatasude tingimusi ja korda:

1. Tööleping töötajaga. Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud töötasutingimused, sealhulgas ergutusmaksed, mis sisaldavad lisatasusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Samas peab töölepingust selgelt tulenema, millistel tingimustel ja millises suuruses töötajale lisatasu makstakse. Boonustingimuste sätestamiseks töölepingus on kaks võimalust: täpsustage täielikult lisatasude tingimused ja kord või viidake seda teavet sisaldavatele kohalikele määrustele. Soovitatav on kasutada teist varianti, lisada töölepingus viide kohalikele regulatsioonidele, sest töötajate premeerimise tingimuste muutmisel tuleb teha vastavad muudatused ainult nendes dokumentides, mitte igas töölepingus. .

2. Töötasustamise määrused, lisatasude määrused. Nendes kohalikes määrustes kehtestab tööandja kõik olulised tingimused töötajatele lisatasude saamiseks:

• võimalus koguda töötajatele lisatasusid (tasusüsteemid);
• lisatasude liigid ja nende sagedus (kuu, kvartali, aasta jne töötulemustel põhinevate tulemuste eest, ühekordsed lisatasud puhkuse eest jne)
• töötajate loetelu, kellel on õigus saada teatud tüüpi lisatasusid (kõik organisatsiooni töötajad, üksikisikud struktuuriüksused, üksikud positsioonid);
• konkreetsed näitajad ja lisatasude arvutamise metoodika (näiteks teatud protsent palgast müügiplaani täitmise eest; kindel summa ja konkreetsed puhkusekuupäevad jne);
• tingimused, mille alusel lisatasu ei määrata. Seega, kui töötajale antakse lisatasu eest heauskne sooritus tööalased kohustused fikseeritud summas, siis saab töötaja sellest lisatasust ilma jääda vaid piisava aluse olemasolul (kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine). töö kirjeldus; sisemiste tööeeskirjade ja ohutuseeskirjade rikkumine; tulemuseks olnud rikkumine distsiplinaarkaristus ja jne);
• ja muud tööandja kehtestatud tingimused. Peaasi, et kõik töötajate lisatasude tingimused kokku ei läheks vastuollu ja võimaldaksid üheselt kindlaks teha, kes töötajatest, millal ja millises summas on tööandjal kohustus preemiat koguda ja maksta.

3. Kollektiivleping. Kui tööandja ja töötajate algatusel sõlmitakse nende vahel kollektiivleping, siis tuleb selles ära näidata ka teave töötajatele lisatasude maksmise korra kohta.

! Märge: Lisaks sellele, et töötaja kirjutab alla töölepingule, peab tööandja talle allkirja vastu tutvuma töötasu reguleerimise, lisatasude ja kollektiivlepinguga (kui see on olemas).

Lisatasude lisamine maksukuludesse OSNO ja lihtsustatud maksusüsteemi alusel

Lihtsustatud maksusüsteemis maksustamise eesmärgil tööjõukulud aktsepteeritakse ettevõtte tulumaksu arvutamisel ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 6, punkt 1, punkt 2, artikkel 346.16). Seetõttu tuleks tööjõukulude (sealhulgas lisatasude maksmise) kaasamisel tulumaksu maksustamisbaasi ja lihtsustatud maksusüsteemi vähendavatesse kuludesse juhinduda Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklist 255.

„Maksumaksja töötasukulu sisaldab töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi viitsummasid, soodustuste laekumisi ja toetusi, tööaja või töötingimustega seotud hüvitiste laekumisi, lisatasusid ja ühekordseid soodustuste laekumisi, nende ülalpidamisega seotud kulusid. töötajad, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide normides, töölepingutes ja (või) kollektiivlepingutes” (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 lõige 1). Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt hõlmavad maksustamise eesmärgil aktsepteeritavad tööjõukulud "ergutavat laadi viitmakseid, sealhulgas lisatasusid tootmistulemuste eest, hüvitisi tariifimäärad ja palgad eest professionaalne tipptase, kõrged saavutused töös ja muud sarnased näitajad. Lisaks vastavalt üldreegel, maksuarvestuse kulud kajastatakse maksumaksja tehtud põhjendatud ja dokumentaalselt tõendatud kuludena (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 262).

Seega kombineerides kõik nõuded Maksukood RF, jõuame järgmisele järeldusele. Töötajate preemiate kulud vähendavad seoses lihtsustatud maksusüsteemi rakendamisega tasutud tulumaksu ja ühekordse maksu maksubaasi, täites samal ajal järgmisi tingimusi:

1. Lisatasude maksmine peab olema ette nähtud töötajaga sõlmitud töölepingus ja (või) kollektiivlepingus.

Eespool käsitlesime preemiatingimuste töölepingus kajastamise korda: kas sätestades need töölepingus endas või viidates tööandja kohalikele määrustele. Kõik tööandjad ei sõlmi töötajatega kollektiivlepingut, kuid kui see on olemas, peaks see ette nägema ka lisatasude maksmise võimaluse ja lisatasude maksmise korra.

! Märge: boonuste kuludesse arvestamiseks ei piisa ühest juhi korraldusest preemiate maksmiseks. Töötajate lisatasud peavad olema ette nähtud töötajaga sõlmitud töölepingus ja (või) kollektiivlepingus. Vastasel juhul on maksuhalduril põhjust “lisatasu” kulud välja jätta ja nõuda täiendavat tulumaksu või maksu lihtsustatud maksusüsteemi alusel. Seda maksuameti seisukohta kinnitavad arvukad kohtuotsused nende kasuks.

2. Antud lisatasude ja töötaja “tootmistulemuste” vahel on vaja otsest seost. see tähendab, et lisatasu peab olema majanduslikult põhjendatud ja seotud organisatsiooni või üksikettevõtja tulu laekumisega.

Seega tuleb erilist tähelepanu pöörata sõnastusele, mille järgi lisatasusid arvutatakse. Näiteks preemiad aastapäeva (uusaasta, puhkus jne) eest, samuti boonused kõrgete spordisaavutuste eest, aktiivse osalemise eest avalikku elu ettevõtted jne. ei ole seotud töötaja töötulemustega, seega nende aktsepteerimisega maksuarvestus ebaseaduslikult (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 24. aprillist 2013 N 03-03-06/1/14283). Kui lisatasusid määratakse näiteks konkreetsete tööjõunäitajate eest (müügiplaani täitmine/ületamine, tootmisplaan jne), majanduslikku kasu toonud ettepanekute elluviimise eest, siis saab neid kahtlemata maksukuludes arvestada. Lisaks, kui boonuste summa kinnitatakse arvutustega (näiteks protsent uute klientidega sõlmitud lepingute summast, saadud kasumi suurus jne), ei ole inspektoritel võimalust nende maksmise kulusid eemaldada. boonused.

! Märge: Sageli antakse töötajatele boonuseid ligikaudu järgmise sõnastusega: "Oma tööülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise eest." Kui soovite lisada lisatasusid maksukuludesse, on parem seda sõnastust mitte kasutada, sest oma tööülesannete õigeaegne ja kohusetundlik täitmine on töötaja kohustus, mitte täiendavate soodustuste objekt. Sellisel juhul eemaldab maksuamet sellised kulud suure tõenäosusega. Seega, kui lisatasu arvutamiseks pole võimalik konkreetseid tööjõunäitajaid esitada, on parem märkida "Töötulemuste eest kuu (kvartal, aasta jne) tulemuste põhjal". Sel juhul on võimalik kaitsta õigust arvata sellised preemiad maksukuludesse.

Teine punkt: boonuste maksmise allikas. Kui preemia maksmise allikana või arvestuse aluseks on märgitud kasum, kuid tegelikult saadakse kahjumit, siis ei saa neid preemiaid maksustamise kuludena arvesse võtta.

3. Boonuste kogumine peab olema nõuetekohaselt lõpetatud.

Töötajatele lisatasude määramise aluseks on preemiakorraldus. Lisatasude kohta korralduse koostamiseks saab kasutada ühtseid vorme: Töötaja julgustamise korraldus (juhend) (Ühtne vorm nr T-11) ja Töötajate julgustamise korraldus (juhend) (Ühtne vorm nr T-11a), mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Riikliku Statistikakomitee 05.01.2004 resolutsiooniga nr 1 “Esmatasandi ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise kohta." Alates 1. jaanuarist 2013 ei ole siiski vaja kasutada ühtseid vorme (6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" punkt 4, artikkel 9). Seega saab boonustellimuse vormistada vastavalt vaba vorm, mille organisatsioon on heaks kiitnud.

Peamine asi, millele peate boonuste tellimuse täitmisel tähelepanu pöörama:

• ergutav motiiv peab vastama töölepingus, kohalikes eeskirjades, kollektiivlepingus (viitega nendele dokumentidele) määratud lisatasu liigile;
• korraldusest peaks selguma, millistele töötajatele lisatasu määratakse (konkreetsed töötajad, märkides nende täisnime);
• tuleb märkida iga töötaja lisatasu suurus (preemia suurus peab vastama arvestuslikele andmetele);
• Vajalik on märkida boonuse arvutamise periood.

4. Boonuse maksmine organisatsiooni juhile(mitte tema ainus asutaja) on parem vormistada mitte juhi enda, vaid asutaja otsusega ( üldkoosolek asutajad).

See on tingitud asjaolust, et tööandja on organisatsiooni juhi suhtes selle asutajad. Sellest lähtuvalt on nende pädevuses kehtestada juhile lisatasude maksmise tingimused ja selle suurus.

Boonuste kajastamine raamatupidamises

Raamatupidamises kajastatakse lisatasude kogunemine samamoodi nagu kõik palgad kontol 70 “Arveldused personaliga töötasu eest” vastavuses kulukontodega (20, 26, 25, 44). Kuna töötajate preemiad on maksustatud üksikisiku tulumaksuga, siis makstakse lisatasusid miinus kinnipeetud üksikisiku tulumaks.

Kui leiate, et artikkel on kasulik ja huvitav, jagage seda oma kolleegidega sotsiaalvõrgustikes!

Kui teil on kommentaare või küsimusi, kirjutage meile ja me arutame neid!

Yandexi_partneri_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "otsene"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikaalne"; yandex_direct_border_type = "blokeeri"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = vale; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tõene; yandex_no_sitelinks = tõene; document.write(" ");

Seadusandlikud ja reguleerivad aktid:

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks

2. Maksukood

3. föderaalseadus 24. juuli 2009 nr 212-FZ “Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalsesse kohustusliku ravikindlustusfondi”

Boonused töötajatele selle eest, mis võimalik – sõnastus Boonuste andmise alused võivad varieeruda sõltuvalt sellest, mille eest boonust antakse ja kui rikas on juhtkonna fantaasia. Mõelgem, kuidas on reguleeritud preemiakorralduse sõnastuse fikseerimise kord ja milliseid neist on teatud juhtudel parem kasutada.

Miks makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale lisatasu?

Lisatasu määramise tingimused, sõnastuse näited

Mille eest saate lisaboonust anda?

tellimus auhinna saamiseks

Miks makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale lisatasu?

Lisatasu määratlev õigusriik on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 1. osa. Selle sätete kohaselt on preemia ergutava või ergutava iseloomuga väljamakse. Sellise makse nimi võib muutuda, kuid selle sihtotstarve jääb samaks.

Oluline on meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta organisatsiooni administratsiooni oma töötajatele lisatasusid maksma.

Töötajate lisatasude põhjused, on selle rakendamise kord ja ajastus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 pädevuses. konkreetne organisatsioon, millel on õigus seda kõike oma sisedokumentidega kindlaks määrata.

Vaatamata sellele "lüngale". tööseadusandlus, töötab preemiasüsteem peaaegu kõikjal, kuna iga töötaja huvi töötulemuste vastu on parim garantii organisatsiooni üldine edu.

Praktikas kasutatakse mitmeid boonussüsteeme.

Venemaal on levinumad üldpreemiad, mil ergutustasusid makstakse peaaegu kõigile töötajatele, kui nende töös puuduvad puudused, lisatasu suurus võib olla kas fikseeritud või sõltuv palgast.

Paindlikuma variandi aluseks on iga töötaja panuse hoolikas hindamine üldtulemusse.

Sellise lähenemisega ei saa preemiat kõik töötajad, vaid ainult kõige edukamad, kes on toonud organisatsioonile maksimaalset kasu.

Sellisel juhul võib lisatasu suurus isegi oluliselt ületada premeeritava töötaja töötasu.

Individuaalse boonussüsteemi peamiseks eeliseks on töötaja spetsiifiliste omaduste soodustamine, tulemus, mida organisatsioon oma töötajatelt ootab.

Siin ilmneb kõige selgemalt seda tüüpi tasude stimuleeriv iseloom, kuna teised töötajad püüavad oma tööülesandeid paremini täita, olles neil ees tõeline eeskuju.

Lisatasu määramise tingimused, sõnastuse näited

Boonustingimuste määramisel lähtutakse ettevõttes kehtestatud töötajate ergutusskeemist.

Üldpreemia rakendamisel on peamiseks tingimuseks teatud (sageli keskmistatud) näitajate täitmine, töö õigeaegne valmimine jms.

Tööplaani eduka täitmise korral määratakse lisatasu üldkorraldusega kuu, kvartali või muu perioodi tulemuste alusel. Samal ajal määratakse nimekiri töötajatest, kes panid toime rikkumisi, mis jätaksid nad lisatasudest ilma.

Boonuskorralduste sõnastus on sellistel juhtudel üsna üksluine:

• “ülesande edukaks täitmiseks (plaan, määratud kohustused)”;
• "tehtud töö kõrge kvaliteedi eest";
• “töös kõrgete tulemuste saavutamise eest” jne.

Individuaalselt orienteeritud boonussüsteemi kasutamisel ei pruugi boonusmakseid määrata ajaperioodi järgi, vaid neid võidakse maksta konkreetsete saavutuste eest. Vastavalt sellele sisaldab ühe või töötajate rühma lisatasude tellimus saavutuse täpset sõnastust:

• “ettevõtte huvide eduka esindamise eest läbirääkimistel kliendiga ja eriti soodsa lepingu sõlmimise eest”;
• "eriti raske kiireloomulise ülesande täitmise eest";
• "mittestandardse (loova) lähenemise kasutamise eest probleemi lahendamisel" jne.

Mille eest saate lisaboonust anda?

Tuleviku nimel töötava ettevõtte jaoks on oluline mitte ainult eesmärkide õigeaegne täitmine, vaid ka töötajate julgustamine ametialaselt kasvama, ettevõtte maine parandamine, koostööpartnerite kaasamine ja positsiooni tugevdamine konkurentide ees. Selliseid eesmärke on võimalik saavutada mitmel viisil, sealhulgas võttes arvesse töötajate individuaalseid saavutusi, mille stimuleerimisele boonussüsteem on suunatud.

Töötajate edukas osalemine erinevatel näitustel, konkurssidel ja arendusprogrammides on ettevõtte maine suur pluss.

Täiesti loogiline on korraldada erinevaid võistlusi koos järgnevatega rahalised stiimulid ja ühe ettevõtte sees.

Mõistliku lähenemisega majanduslik mõju töötajate oskuste tõstmisest, töökvaliteedi tõstmisest ja meeskonna sidususest jääb suurusjärku rohkem raha, kui kulub preemiatele.

Töötajate lisatasude formulatsioonid sel juhul saavad nad lihtsalt kirjeldada töötajate saavutusi, näiteks:

• “kutseoskuste konkursil osalemise eest”;
• “ettevõtte esindamise eest rahvusvahelisel konkursil”;
• "Kirjatarvete kaupluste töötajate seas toimunud minivõrkpallivõistluse võidu eest."

Teine võimalus meeskonna mikrokliima parandamiseks ja iga töötaja tulemuste eest vastutuse suurendamiseks on individuaalsete preemiate maksmine, mis on pühendatud töötaja elu olulistele kuupäevadele (lapse sünd, abielu, aastapäev jne).

Märkimisväärne aspekt ettevõtte tegevuses on soov hoida kvalifitseeritud ja kogenud töötajaid. Boonuste andmine lojaalsuse eest ettevõttele, mitmeaastane edukas töö selles, tööjõudünastiate julgustamine, tingimuste loomine nende tekkeks - kõik see on väga oluline.

tellimus auhinna saamiseks

Laadige alla tellimisvorm

Boonuste osas korralduse vormistamisel on soovitatav kasutada ühtne vorm T-11 (preemiad töötajate rühmale - T-11a), kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega "Kinnitamise kohta..." nr 1, 01.05.2004.

Lisaks organisatsiooni standardandmetele sisestatakse selle vormi täitmisel järgmised andmed:

• premeeritud töötaja initsiaalid ja ametikoht;
• sõnastus;
• preemia liigi märge (rahasumma, kingitus jne);
• lisatasu arvutamise alus (struktuuriüksuse juhi ettekanne või märgukiri).

Sõnastuse täpsustamisel võite kasutada ühte meie artiklis näidatud konstruktsioonidest või tulla välja oma versiooniga.

Tasub meeles pidada, et mis tahes erinõuded Vene Föderatsiooni töökoodeksit sellistele sõnastustele ei kohaldata, jättes selle küsimuse organisatsiooni juhi otsustada.

Nagu näete, võib sõnastus olla erinev ja sõltuda ainult lisatasude põhjustest ja juhtkonna arvamusest. Seadus ei sea mingeid nõudeid sõnastusele - peaasi, et tekstist oleks selge, mille eest lisatasu makstakse.

Allikas: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Töötajate preemiad

Samuti on kohe vaja märkida selline õigusaktide täpsustus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), et töötaja võib distsiplinaarrikkumise (hilinemine, puudumine, puudumine) tõttu lisatasust ilma jätta (lisast ilma jääda). töölt). tööaeg ja teised) pole võimalik. Selleks on ette nähtud muud liiki distsiplinaarkaristused.

Auhindade tüübid

Ergutusmakseid on erinevat tüüpi.

• Esiteks võivad need olla individuaalsed – konkreetsele töötajale hästi tehtud töö eest. Võib olla rühm - sama tööga tegelevale osakonnale või töötajate rühmale. Ja ka boonused võivad olla üldised - eranditult kõigile töötajatele -, mis põhinevad teatud perioodi tulemustel.
• Teiseks võivad boonusmaksed olla ühekordsed (eest konkreetne tüüp töötab);
• Ja kolmandaks võivad need olla regulaarsed ja püsivad. Muide, paljud inimesed ajavad kaks viimast tüüpi segamini. Need on sarnased – mõlemad on igakuised, kvartali-, poolaasta-, aastased. Kuid erinevus seisneb selles, et regulaarsed maksed tehakse juhtkonna eraldi tellimuse alusel, see tähendab, et mõnel juhul võidakse nende makse vahele jätta või tühistada. Ja püsipreemiad lisatakse tasustamissüsteemi automaatselt.

Boonuste reguleerimine

Lisaks ülaltoodud artiklitele tuleb märkida, et in Töökoodeks kirjeldamata on kord, mida ja kuidas töötajatele lisatasusid arvestatakse ja makstakse. See on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135, kus otsustusõigus läheb üle tööandjate kaalutlusele. Aga!

• kollektiivlepingus;
• ettevõtte või asutuse põhikirjas;
• sisekorraeeskirjades;
• boonuste reeglites;
• muudes sisemistes reguleerivates dokumentides, sealhulgas töötajate lisatasude memo.

Juristid soovitavad tungivalt, et nendes ametlikult kinnitatud sisedokumentides, millega tuleb iga töötajaga tutvuda, oleks võimalikult täpselt määratletud kõik lisatasude arvutamise, nende suuruse ja äravõtmise põhjused ning tutvustada kõiki töötajaid. sellega isiklikult.

Boonuste sisedokumentatsiooni väljatöötamise põhimõtted

Preemiamaksete dokumentatsiooni koostamisel peaks ettevõtte või asutuse juhtkond juhinduma järgmistest soovitustest:

• töötajate preemiakriteeriumid peaksid olema kõigile teada ja igaüks saaks iseseisvalt oma preemiaid arvutada;
• Otsust lisatasude kohta ei tohiks teha töötaja vahetu ülemus üksi - see välistab selles küsimuses subjektiivse teguri;
• Samuti on vaja täpselt ja läbipaistvalt sätestada kõik lisatasude mittemaksmise põhjused ning iga töötaja peab teadma, mille eest ta võib preemiast ilma jääda.

Oluline on, et töötajate lisatasude sisemäärused ei sisaldaks ebaselget sõnastust. Näitena: sõnastus “Kõik töötajad saavad kuu lõpus lisatasusid” on üsna ebamäärane.

Fakt on see, et mõned töötajad võivad sel kuul olla puhkusel või haiged – ja sisuliselt pole neile millegi eest lisatasu anda.

Seetõttu oleks õige järgmine sõnastus: „Kuu lõpu lisatasu makstakse töötajatele, kes töötasid reaalselt terve kuu (või osa sellest koos osalise soodustuse maksmisega).

Need reeglid kehtivad regulaarsete boonuste väljamaksete puhul. Kuid ühekordseid ja isiklikke boonuseid makstakse järgmise algoritmi järgi:

• Vahetu juht esitab töötajale lisatasude kohta märke, kus on märgitud ergutuse alus.
• Märgukirja alusel annab ettevõtte või asutuse juhtkond korralduse määrata töötajatele lisatasusid - üks igaühele või igale inimesele. See dokument peab selgelt näitama maksete tegemise alust ja nende suurust.
• IN ettevõtte positsioon(töötajate lisatasude näidisena) tuleks töötajate stiimulite kohta lisada järgmised andmed:
• Boonusnäitajad – töötajate individuaalsed ja kollektiivsed näitajad.
• Tekkepõhine kord, nimelt maksete sagedus, liik, suurus ja ulatus.
• Nimekiri tegematajätmistest, mille eest võivad töötajad preemiatest ilma jääda.
• Tingimused, mille alusel töötajatele lisatasusid antakse.
• Töötajate ring, kes saavad lisatasu.
• Allikas, kust vahendid preemiafondi laekuvad, ja ergutusmakseteks eraldatud palgafondi osa.
• Boonusküsimuste dokumendivoo skeem.
• Boonusfondi seadusliku ja efektiivse kulutamise üle kontrollimise sisemine süsteem.

Boonuste tüübid

Nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 191, võivad stiimulid olla erinevad:

• tänuavaldus;
• aukirja andmine;
• nominatsioon oma eriala parima tiitlile;
• rahalise boonuse väljastamine;
• premeerida väärtusliku kingitusega.
• Ainult kaks viimast punkti on seotud boonuste tüüpidega.

Soodustused liigitatakse järgmistesse kategooriatesse:

1. Sihtpreemiad: stiimul, soodustus, hüvitis.
2. Tekkepõhiselt: palgasüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.
3. Sageduse järgi: ühekordne ja perioodiline.
4. Vastavalt tingimustele: töö eest või töötulemustega mitteseotud.
5. Maksustamisviisi järgi: need, mis vähendavad maksu ja kasumit, ja need, mis seda ei mõjuta.

Lisatasude arvutamise ja maksete äravõtmise põhjused

Õigusaktid ei anna ettevõtete ja asutuste juhtidele selgeid juhiseid soodustuste aluste kohta ega piira ka preemiate suurust. Reeglina võivad töötajatele lisatasude memo väljastamise põhjused hõlmata järgmisi saavutusi töös:

• Kõrge töötulemuse eest: plaani täitmine ja ületamine, puuduste puudumine, erinevad karistused.
• Kvaliteetse tööaja eest, ilma haiguslehe ja vaba ajata.
• Ametikohustustest väljaspool tehtud lisatööde eest.
• Erinevateks pühadeks, ettevõtte kuupäevadeks.
• Töötaja sünnipäevaks.

Teine oluline punkt!

Kui mõne näitaja saavutamise eest antakse boonuseid, tuleb selle kohta esitada dokumentaalsed tõendid korralduse lisas. Sellest lähtuvalt saavad reguleerivad asutused preemiasummade suuruse vaidlustada ja kohtu kaudu tunnistada need alusetuks.

Boonuste puhul mis tahes sündmuse või kuupäeva toimumisel ei ole dokumentaalset kinnitust vaja.

Lisatasude äravõtmise põhjuste loetelu

Töötajat on võimatu ilma põhjuseta ilma jätta lisatasust, mis tal sisekorraeeskirja punktide järgi on õigustatud. Parim on, kui kõik amortisatsiooni alused on selles dokumendis ära toodud. Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

• Lisatasu määramise perioodil puudumine töökohalt, mis ei ole seotud ametlikud kohustused: haigus, seanss, puhkus. Tööreisid sellistel põhjustel ei kehti.
• Selle perioodi distsiplinaarkaristused (ainult selle perioodi eest) on kirjalik noomitus, noomitus, range hoiatus.
• Hooletu suhtumine oma töösse: defektsed tooted, juhi plaani või korralduste eiramine, külastajate või klientide kaebused.
• Vallandamine enne perioodi, mille eest lisatasusid kogutakse.

Seadusandlus näeb ette tema õiguste kaitse töötaja poolt – ta saab vaidlustada kohtumenetlus tema preemiast ilmajätmine.

Seetõttu tuleb ka amortisatsioon korralikult vormistada, näidates ära sellise sammu aluse.

See sisaldub reeglina töötajate lisatasu tellimuses, mille näidise anname.

Premiumi vaidlused

Kui töötaja ei nõustu oma lisatasu või selle summa äravõtmisega, nagu me eespool märkisime, on tal seaduslik õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks volitatud asutuste poole. Ta võib pöörduda Riiklikusse Tööinspektsiooni (GIT) või võib-olla otse kohtusse.

Ettevõtete juhid peaksid teadma, et kui reeglite ja lisatasude sõnastus on üldine ja ebaselge ning töötajal on nende alusel õigus premeerida, siis tõlgendatakse kõike tema kasuks. Seetõttu on vajalik lisatasu tellimusse lisada punkt preemia mittemaksmise ja selle põhjuste kohta.

Teiseks vaidlustatavaks asjaoluks on tasustamissüsteemis sisalduvate lisatasude summa äravõtmine või vähendamine mis tahes põhjustel, mis ei ole sisedokumentides (kollektiivleping, harta, lisatasude eeskirjad) täpsustatud, vaidlustatavad ja enamikul juhtudel sellised vaidlused. otsustatakse töötaja huvides.

Seaduslikult ette nähtud - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 381 et vaidlused lisatasude ja rahaliste soodustuste suuruse üle kuuluvad individuaalsete töövaidluste kategooriasse. Ja kui esimese astme kohus tunnistab nõuded õiguspäraseks, tuleb need täielikult rahuldada ilma edasikaebeõiguseta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 395).

Veel üks tegematajätmine, mida juhid teevad kõige sagedamini sihilikult, eeldamata, et see võib kaasa tuua kohustuse regulaarselt boonuseid maksta, mitte ainult erinevaid muid stiimuleid pakkuda. See on ebaselge vahetegemine stiimulite põhjuste ja sihtnäitajate ja tingimuste vahel, mille alusel ergutuspreemiaid makstakse. Seda küsimust tuleb arutada kogenud juristiga.

Allikas: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Lisatasude maksmine tööseadustiku alusel määratud ainult üldmõisteid selle kohta, mis on preemia, milline on selle roll töötasus ja millised dokumendid õigustavad lisatasu sellesse maksesse lisamist.

Vastutus üksikasjalike lisatasude reeglite väljatöötamise ja lisatasude maksmise korra kehtestamise eest on tööandjale pandud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Mõelgem, mida on vaja nendesse reeglitesse lisada, et preemiate maksmine ei tekitaks inspektorites küsimusi.

Mis on lisatasu (definitsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile) ja kuidas see on seotud palgaga

Kehtestame boonusreeglid: ühes normatiivakt või töölepingus

Töötajate kvartalipreemiate arvutamise põhjendus: näide

Mille eest töötajale individuaalselt lisatasu makstakse: soodustuse aluse sõnastus

Boonuste maksetingimuste omadused

Lisatasu ja hinnangulised kohustused selle maksmiseks

Mis on lisatasu (definitsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile) ja kuidas see on seotud palgaga

Lisatasu mõiste on artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129, kus see on märgitud ergutusmaksete hulka, mis võivad moodustada ühe palga osa. See tähendab, et preemia on ergutusmakse, mis on osa rakendatava palgasüsteemi struktuurist.

Muude töötajate stiimulite kohta lisateabe saamiseks lugege materjali "Millised on töötajate boonuste ja preemiate liigid?"

Tööandja peab töötama välja töötasusüsteemi struktuuri ja kehtestama selle kohaldamise reeglid, konsulteerides tööjõu esindajatega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).

Selle süsteemi väljatöötamisel riiklike ühtsete ettevõtete ja munitsipaalettevõtete meeskondadele tuleb juhinduda ka Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni poolt järgmiseks aastaks kinnitatud ühtsetest soovitustest.

2017. aasta kohta on selle komisjoni otsus selliste soovituste vastuvõtmise kohta kirjas 23. detsembri 2016. aasta protokollis nr 11.

Seega peab tööandjal olema sisedokument, mis sisaldab meeskonna tasustamise süsteemi (töötajate palgastruktuuri) kirjeldust.

See dokument võib samaaegselt sisaldada kõigi töötasu iga komponendi arvutamiseks kehtestatud reeglite kirjeldust.

Kuid iga töötasu komponendi kohta on võimalik välja töötada ka iseseisvad regulatsioonid (eraldised).

Väike töökollektiivid(mikroettevõtted) on alates 2017. aastast lubatud mitte luua küsimusi reguleerivaid sisemisi eeskirju tööõigus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309.2).

Sellise otsuse tegemine eeldab aga kõigi töötasu arvestamise reeglite täpsustamist iga töötajaga sõlmitavas töölepingus. Lisaks tuleks selle dokumendi koostamiseks kasutada selle tüüpvormi.

See vorm on juba heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 27. augusti 2016. aasta määrusega nr 858.

Meeskonna kui terviku (või suurema osa) jaoks välja töötatud sisedokument võimaldab iga töötajaga sõlmitavas töölepingus mitte üksikasjalikult loetleda kõiki tema jaoks kehtestatud töötasustamise reegleid, vaid piirduda vaid mitme sisemise töökorraldusega. tegusid. Seetõttu lihtsustab selliste aktide loomine oluliselt töölepingute täitmist. Lisaks võivad määrused muudatusteta kehtida mitu aastat. Ja tööjõukulu nende arendamiseks ja kasutuselevõtuks võib isegi mikroettevõtete jaoks osutuda märgatavalt väiksemaks, kui igasse töölepingusse lisada kõik palgaarvestusega seotud üksikasjad.

Boonusreeglid kehtestame: ühtses normatiivaktis või töölepingus

Seega tuleb määratleda boonuse reeglid:

• ühes sisemises õigusaktis - kui need on kehtestatud kogu töötajate meeskonna (või enamiku selle liikmete) jaoks;
• töölepingus konkreetse töötajaga - kui tegemist on individuaalsete lisatasude tingimustega või kui tööandja, kelleks on mikroettevõte, on otsustanud mitte luua tööõigust reguleerivaid sisemisi regulatsioone.

Boonuseid reguleeriv akt peab kajastama:

• rakendatavate lisatasude liikide kirjeldus;
• kui sageli igat tüüpi boonuseid kogutakse;
• töötajate ring, kellele seda või seda tüüpi lisatasu kohaldatakse;
• konkreetsed näitajad, mille täitumisel tekib õigus koguda regulaarseid lisatasusid;
• preemianäitajate struktuur ja nende hindamissüsteem;
• igale konkreetsele töötajale makstavate lisatasude suuruse arvutamise algoritmide kirjeldus, lähtudes tema poolt läbi viidud hindamisnäitajatest;
• iga töötaja kohta boonusnäitajate ülevaatamise kord;
• preemiate äravõtmise põhjusteks;
• kord, mille kasutamine võimaldab töötajal vaidlustada oma preemiaperioodi töö hindamise tulemusi.

Samalaadne teave tuleb esitada konkreetse töötajaga sõlmitavas töölepingus, kui tööandja ei tööta välja sise-eeskirju või konkreetse töötaja lisatasude tingimused on individuaalsed. Viimane võib kehtida näiteks tippjuhtide puhul.

Lisateavet selle kohta, millal juhile boonuse maksmist peetakse ebaseaduslikuks, lugege materjalist "Ebamõistlik kogumine ja boonuste maksmine".

Vastavalt väljamaksmise regulaarsusele jagunevad palgasüsteemis sisalduvad lisatasud kogunenud ja väljamakstavateks:

• Regulaarselt teatud perioodi jooksul (kuus, kvartalis või aastas). Kõik nende tekke- ja arvutamise reeglid on toodud lisatasude sise-eeskirjas. Selliste põhjuste ilmnemisel muutub sellise lisatasu maksmine kohustuslikuks ja selle arvutamiseks ei ole vaja teha eriotsuseid.
• Ebaregulaarne - seotud üksikute töötajate perioodiliselt esinevate saavutustega. Töötaja õigust sellisele lisatasule peab olema põhjendatud eraldi dokument, mille koostab tavaliselt tema vahetu juht.

Töötajate kvartalipreemiate arvutamise põhjendus: näide

Regulaarsete lisatasude arvutamise ja maksmise aluseks on enamasti tööandja töötulemused, mida hinnatakse tema tegevuse finants- ja majandusnäitajate alusel, mis on kujunenud vastava perioodi kohta tervikuna. See tähendab, et kogu meeskonna eduka töö tulemuste põhjal, mis vastavalt sellele nõuab selle meeskonna moodustavate töötajate julgustamist.

Lisatasu põhjenduse sõnastus võib välja näha näiteks selline: "Kvartali planeeritud tootmis- ja müügimahtude saavutamiseks."

Seda lisatasu saavad need töötajad, kellele see peaks kogunema kehtiva lisatasude siseseaduse kohaselt, välja arvatud need, kellel on samas seaduses sisalduvatel põhjustel vaatlusaluse perioodi eest selle saamise õigus ära võetud.

Preemiate jagamise tulemused kinnitab tööandja juht.

Selle kooskõlastuse alusel antakse lisatasu maksmiseks korraldus, mis sisaldab ühtset üldist maksmise põhjendust ning konkreetsete töötajate nimede loetelu koos neile võlgnetavate summadega.

Mille eest töötajale individuaalselt lisatasu makstakse: soodustuse aluse sõnastus

Formulatsioon töötajale lisatasu maksmise põhjendus, mida makstakse ebaregulaarselt, sõltub konkreetse töötaja konkreetsete töösaavutuste koosseisust. Näiteks müügijuhile võib olla stiimul kirjaga “Kuu planeeritud müügimahu ennetähtaegse täitmise eest”.

Konkreetse töötaja tegevust hindab tavaliselt tema vahetu juht.

Olles tuvastanud lisatasu õiguse tekkimise, koostab ta selle tekke kohta esildise (memorandumi) tööandja juhile.

Kui tööandja juhil on selle dokumendi kohta positiivne otsus, antakse töötaja kohta eraldi korraldus talle lisatasu maksmiseks.

Boonuste maksetingimuste omadused

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab maksetingimuste piirangud:

• palgad (ja vastavalt nende ettemaksed) ja puhkusetasud (artikkel 136);
• arvutamine vallandamisel (artikkel 140).

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei mainita maksetingimustega seotud lisatasusid. Palga osaks olevat lisatasu võib aga maksta sagedusega, mis erineb palga maksmise sagedusest. Sellega seoses teatas Venemaa Tööministeerium 21. septembri teabes.

Kui on märgitud ainult väljamakse kuu, tähendab see, et boonused tuleb maksta hiljemalt nimetatud kuu 15. kuupäevaks.

Allikas: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Vormi T-11 ja T-11a töötajate lisatasude korralduse näidis

Boonus on üks peamisi töötajate stiimuli liike. Teisest küljest on see finantstehingu liik, mis peab kajastuma dokumentides, näiteks töötajatele lisatasude maksmise korralduses. Näidis ja koostamise juhised on selles artiklis.

Dokumendi olemus ja liigid

Boonuse eripära määratakse 2 punktiga:

1. Tegemist on tööandja vabatahtliku toiminguga, s.o. See on tema õigus, mitte kohustus. Töölepingus on reeglina ette nähtud, et ettevõte saab töötajale lisatasusid anda, mis praktikas tähendab vaid ühte võimalikku juhtumit - tööandja initsiatiivi.
2. Teisalt puuduvad ühtsed reeglid boonuste arvutamisel: s.t. Õigusaktid ei sätesta maksmise viisi, suurust ja erisusi (palga või ettemaksu päeval).

Seega, mis puudutab preemia maksmise fakti, selle protseduuri korda, siis see kõik on ettevõtte hea tahe ja konkreetselt volitatud isikute, kellel on õigus teha vastav otsus.

Sellepärast vastutus tekib ainult selle finantstehingu korrektse sooritamise eest dokumentatsioonis.

Erandiks on need juhud, kui töölepingus oli algselt kindlaks määratud lisatasu suurus ja töötajale maksmise kord.

Tellimuse vormistamise kord sõltub suuresti ettevõtte suurusest ja töötajate arvust: kui töötajatele makstakse lisatasusid väike ettevõte saab korraldada sõna otseses mõttes 1 päevaga, siis suures osakonnas on protseduur palju keerulisem. IN üldine vaade järjekord on järgmine:

1. Kõik filiaalide juhid eraldi divisjonid teavitatakse lisatasudeks valmistumise vajadusest ja vastuseks koostatakse töötajate esialgsed nimekirjad, kus on märgitud nende ametikoht, täisnimi ja võimaliku lisatasude määramise alus.
2. Deklareeritud töötajate sõnul uurivad volitatud isikud igal konkreetsel juhul lisatasude maksmise võimalust vastavalt ettevõtete sisekorraeeskirjadele (plaani täitmine, tulemusnäitajad jne).
3. Selle analüüsi põhjal nimekirja korrigeeritakse või jäetakse muutmata ja jaotatakse kõikidele osakondadele.
4. Lõplik versioon kantakse üle korralduse projekti, mille järel trükitakse lõplikult kinnitatud dokument töötajate lisatasude kohta.
5. Iga nimekirja kantud töötaja tutvub dokumendiga ja peab allkirjastama.

Kui teatud tüüpi lisatasusid määratakse aastas, kvartalis või isegi kuus, võidakse teisi määrata erakorraliselt. Sellepärast tellimuste klassifikatsioon oleneb autasustamise järjekorrast:

• mass- ja üksikjuhud – s.t. kohe kogu meeskonnale (või osakonnale) või üksikutele kolleegidele individuaalsete õnnestumiste eest;
• plaaniline (perioodiline) ja plaaniväline (ebaregulaarne) - sõltuvalt ettevõtte finantsvõimalustest saab preemiaid väljastada pidevalt või ainult üksikjuhtudel.

Need maksed liigitatakse sõltuvalt lisatasu põhjusest:

1. Pühad – see hõlmab sageli ettevõtte kingitusi lisatasude näol uusaastaks, 8. märtsiks, aga ka professionaalset puhkust.
2. Tootmine – s.t. plaani elluviimisega seotud teenuste eest tõhusate meetmete rakendamine, mis parandavad tööprotsessi, optimeerivad tootmist, aitavad säästa ressursse jne.
3. Organisatsiooniline olemus – s.t. auhinnad teatud ürituste eduka ettevalmistamise ja läbiviimise eest ettevõtte huvides. Näiteks seminar, ümarlaud mingis küsimuses, kohtumine klientide või külalistega välismaalt, firmaürituse korraldamine vms.

Näidis ja näited tellimuse täitmisest 2017

Vorm T-11.

Vorm T-11 töötaja julgustamiseks (sõna)

Vorm T-11a.

Vorm T-11A töötajate stiimulite kohta (sõna)

Tööandjal on õigus kasutada mis tahes vormi või töötada välja iseseisev kujundusvõimalus.

Peamine on tehingu korrektne kajastamine raamatupidamisdokumentides ja muudes finantspaberites. Peamine sisunõue on see, kellele boonus määratakse, millises täpselt ja mille alusel.

Tavaliselt kajastub korraldus ka selle täitmise eest vastutava isiku nimi ja ametikoht.

Boonuskorralduse näide (kahele töötajale maksmise korral) võiks olla selline.

Seega sisaldab dokument:

1. Pealkiri - päis tavapäraste andmetega: ettevõtte täisnimi, tellimuse number, kuupäev ja nimi.
2. Põhiosa, kus on kirjas preemia saanud isikud (täisnimi, ametikoht, personalinumber), väljastamise alused ja summa suurus. Sel juhul võib suuruse märkida kas numbritega või protsentides (näiteks 10% palgast). Siin on kirjas ka see, millisele töötajale ärisoovituse korral lisatasu määratakse.
3. Juhataja allkiri, kuupäev ja lisa kõigi autasustatud töötajate allkirjadega, mis kinnitavad, et nad on auhinnaga tutvunud.

Kumb on parem – valmisvorm või enda oma?

Reeglina on mugavam kasutada valmisvormi, kuna see pakub:

• mugavus disaini osas - pole vaja raisata aega oma näidise väljatöötamiseks;
• dokumendiga töötamise lihtsus raamatupidamisosakonnas - kõik peamised üksikasjad on juba registreeritud;
• ja mis kõige tähtsam, tänu üksikasjadele on inspektoritel vähem küsimusi boonuste maksmise kohta, mis on suured ettevõtted võib ulatuda suurte summadeni - suurusjärgus sadu miljoneid rublasid.

Töötajate lisatasud: 6 riski tööandjale

Kuna boonuse väljastamine on finantstehing, siis on kontrolli inspektorite jaoks teatud riskid. Need puudutavad ennekõike maksuinspektoreid, kuid tulevad sageli ka tööinspektsiooni esindajatelt.

Risk 1. Ebaõige sõnastus töölepingus

Tihti viitab tööandja sellele, et tema töötajal, kellega leping sõlmitakse, on õigus saada igakuist või kvartaalset kindlasummalist lisatasu, näiteks 15% tema palgast.

Sellisel juhul muutub lisatasu tegelikult töötasu lahutamatuks osaks, kuna tööandja maksab seda kokkulepitud tähtaegadel ja kindlaksmääratud summades, mille kohustused ta ise on võtnud.

Tasustamise fakti on õigem kajastada pigem tööandja „õiguse kui kohustuse“ kategoorias - muidu pole sisuliselt tegemist enam lisatasuga, vaid töötasuga.

Risk 2. “13 palga” väljamaksed

Aastalõpu lisatasu kogu keskmise palga või selle olulise osa ulatuses nimetatakse traditsiooniliselt “13. palgaks”. Seaduses sellist mõistet ei ole, vastavalt sellele on selline lisatasu tööandja ainuomane heatahtlikkus.

Kuid jällegi on oluline seda õigesti kajastada töölepingus (individuaalne ja kollektiivne), samuti ettevõtte kohalikes siseaktides.

Samal ajal saab lepingutesse märkida ainult viited nendele aktidele ja maksmise kord tuleb aktides võimalikult üksikasjalikult välja tuua:

• palgamakse ja töötajate tulemusnäitajate seos;
• seda tüüpi lisatasu mittemaksmise võimalus Täpsem kirjeldus kogu põhjuste loetelu, sealhulgas majanduslikult ebasoodsa olukorra tõttu;
• Eriti oluline on pöörata tähelepanu vallandamisel maksmise korrale: kas töötaja peaks töötama terve aasta või mitte, kuidas maksta, kui vallandamine toimub koondamiste, ettevõtte likvideerimise vms tõttu.

Risk 3. Puhkuseboonused

Enamik juhte peab selliseid makseid sümboolseks kingituseks summas 500-1000 rubla.

Seetõttu ei pöörata sellele punktile sageli tähelepanu ja kõik taandub sõnastusega "Tööandja maksab igale töötajale 1000 rubla preemiat aastas 22. märtsiks - ettevõtte asutamispäevaks."

Sel juhul on parem kaitsta end finantsriskide eest ja näidata, et ettevõte kohustub seda tegema ainult võimaluse korral ning jätab endale õiguse mitte maksta lisatasu, kui töötaja jämedalt rikub töögraafik ja nii edasi.

Risk 4. Boonuse suurus ja töötunnid

Arvestada tuleks ka olulise punktiga, et kõik töötajad ei tööta erinevatel asjaoludel - omal kulul puhkused, haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus jne - norm/kvartali/kuu tundides. Seetõttu peaks preemia suurus ja ka selle maksmise võimalus olema tihedalt ja ühemõtteliselt seotud teatud normiga: näiteks vähemalt 180 tööpäeva.

Risk 5. Boonuste mahaarvamine ja preemia saamise õiguse äravõtmine

Need mõisted on päriselus laialt levinud tööpraktika aga sageli tekib segadus ettevõtte töötajate standardite tõlgendamisel nii dokumentides kui ka juhtkonna suulise selgituse tasandil. Töölepingus, kollektiivlepingus ja muudes dokumentides on oluline selgelt eristada mõlemat mõistet. Kui lisatasude äravõtmine on meede, mida tööandja seaduslikult rakendab töötaja poolt tööülesannete täitmisel tehtud olulise eksimuse korral, siis lisatasu saamise õiguse äravõtmisel võivad olla ka puhtmajanduslikud, objektiivsed põhjused. Tavaliselt on kõik need nüansid kohalikes aktides üksikasjalikult välja toodud.

Risk 6. Kuidas õigesti välja töötada kindlustusmaksete vähendamise mehhanisme

Kohalikus seaduses tuleks väga detailselt täpsustada nii lisatasu tekke/mittekogumise kui ka selle põhjendatud vähendamise alused. Parim on anda mittespetsiifilised arvud (vähendamine 500 rubla jne.

), A protsentides– näiteks „kliendi teenindamisel ilmnenud vea korral, mille tõttu ta keeldus koostööst, igakuine boonus vähendatakse 10% algselt kehtestatud summast.

Kõige sagedamini määratakse vähendamise suurus lihtsa valemi abil - proportsionaalselt sellega, kui palju plaan täideti, ja on oluline arvestada mitte ainult individuaalsed näitajad, aga ka seost osakonna ja kogu üksuse tulemusnäitajatega.

See kehtib eriti suurte ettevõtete kohta.

Seega on parem kõik põhipunktid ette näha.

Töötajale lisatasude määramise õige korra põhikriteeriumiks on korralduste ja lepingute koostamine selliselt, et ta saaks igal ajal ise väljamakse suuruse välja arvutada. Need.

Lisatasu arvutamine peab olema äärmiselt läbipaistev ning maksmise või mittemaksmise alused peavad olema äärmiselt selged.

Määrused boonuste kohta

Protseduuri iseärasusi saab kajastada järgmistes dokumentides:

1. Määrused boonuste kohta.
2. Individuaalsed ja kollektiivsed töölepingud.
3. Vastavad kohalikud aktid.

Samas ei pea lepingutes üksikasjalikult kirja panema kogu protseduuri, mis ise peaks hõlmama mitut prinditud lehekülge, vaid viitab ainult vastavat teavet sisaldavale dokumendile. Kus oluline on iga töötaja allkirja vastu tutvuda lisatasude määrustega.

Seega võib boonuse korra kehtestamise skeem välja näha selline.

Allpool on toodud standardse boonusmääruse valmis näide.

Lisatasude maksustamine

Kuna lisatasu on palgaliik, st. tegelikult on see osa sellest, siis kuulub ka maksubaasi, nagu palk ise. Need. Üldreeglina peetakse kindlustusmakse summalt kinni üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed. Erandid hõlmavad järgmisi juhtumeid:

1. Välis- või kodumaised auhinnad saavutuste eest teaduses, hariduses, kirjanduses, kunstis, tehnoloogias (leiutised, Nobeli preemia, UNESCO preemia jne).
2. Maksed rahalise abina, mida saab maksta mitte rohkem kui 4000 rubla aastas iga töötaja kohta. Vastavalt sellele makstakse kõikidelt ületavatelt summadelt makse ja sissemakseid.

Ja lõpuks videojuhised dokumendi koostamiseks, samuti selle puudumisel võimalike tagajärgede analüüs.