Töödistsipliini tüüpide üldtunnuste tagamise meetodid. Töödistsipliin ja selle tagamise meetodid

Peamised õiguslikud meetodid töödistsipliini tagamisel ettevõtetes on veenmise meetod ja sundimise meetod, mida kasutatakse juhtudel, kui veenmismeetodid ei ole õiguskorra tagamiseks piisavad. Kuigi tuleb märkida, et advokaatide hulgas pole konsensust töödistsipliini reguleerimise meetodite arvu kohta. Mõned teadlased, eriti T.N. Važenkova toob välja kolm distsipliini reguleerimise meetodit, kus koos veenmise ja sundimise meetodiga tuuakse välja ka julgustamise meetod, mis on ühtlasi üks tõhusamaid viise hoidmiseks. töödistsipliin.

Omakorda A.A. Gretšenkov ei too esile julgustamismeetodit kui iseseisvat töödistsipliini reguleerimise ja hoidmise meetodit, võttes arvesse ainult veenmise ja sundimise meetodeid.

T.N. Vazhenkova, kuna julgustamismeetod on töödistsipliini säilitamise ja tugevdamise oluline vahend.

Selles töö osas tuleks käsitleda veenmise ja sundimise meetodeid. Eraldi peatükk on omakorda pühendatud ergutusmeetodile, see on tingitud asjaolust, et ergutusmeetod on kõige enam tõhus meetod töödistsipliini säilitamise küsimuses ning väärib hoolikamat ja üksikasjalikumat kaalumist.

Veenmismeetod on alalhoidmise vahend töögraafik ettevõtte juures. Veenmismeetodi all mõistetakse erinevaid avalikke üritusi, mille eesmärk on töötajate harimine, vastutustunde, teadvuse ja distsipliini tõstmine.

Veenmismeetod kui töödistsipliini tagamise viis seisneb ennekõike töötaja veenmises, et kohusetundlik sooritus oma kohustuste täitmine ja tööseaduste järgimine võimaldab töötajal saada teatud hüvesid. Usk? mõjutamismeetod, mis stimuleerib töösuhete subjekti sellisele käitumisele, mis vastab tema tahtele. Esiteks seisneb meetod töötaja ja tööandja majanduslikus huvis töö lõpptulemuste vastu.

Peamised veenmismeetodid on järgmised:

• - juriidiline haridus;
• - kultuuri- ja haridustegevus;
• - töötajate koolitamine edasijõudnud töötajate, oma tegevuses suurt edu saavutanud uuendajate eeskujul.

Kodanike seas ausa ja kohusetundliku töössesuhtumise tagamiseks kasutab riik eelkõige juriidilised meetodid veenmine ja alles siis sundimine. Veenmise ühe peamise eesmärgina tuleks välja tuua töötajate sotsiaalsete vajaduste muutmine isiklikeks vajadusteks, innustada töötajaid teadlikule, aktiivsele ja produktiivsele suhtumisele töösse.

Tööd töödistsipliini tugevdamiseks tuleks kavandada nii üksiku töötaja kui ka meeskonna kui terviku jaoks. Distsiplinaarsüüteo toime pannud isik on veendunud, et ta ei käitu mitte ainult avalike huvide, vaid ka oma isiklike huvide vastaselt, kuna distsiplinaarsüüteo toimepanemisega jätab töötaja end ilma mitmesugused stiimulid, eriti rahalised.

Töökollektiivis käib pidev erinevate tõekspidamiste võitlus ehk võitlus tegevuse suuna pärast. Järelikult on veenmismeetod mõeldud lahendama mitte ainult individuaalselt konkreetse töötaja kasvatamise ülesannet, vaid ka keerukamat ülesannet? sisendada töökollektiivi liikmetesse tõeliselt meisterlikku suhtumist oma töösse, sisendada neisse vastutustunnet kogu kollektiivi töö tulemuse eest. Teaduses tööõigus on olemas arvamus, mille kohaselt veenmine toimub kahes põhisuunas? ideoloogiline ja psühholoogiline mõju. Ideoloogiline mõjutamine tagab ideoloogilise veendumuse kujunemise, isiklike ja avalike huvide orgaanilise kogukonna teadvustamise, tööliste osalemise konkurentsis jne. Seda tüüpi mõjutamist teostatakse haridus-, kultuuri- ja kasvatustöö, õigushariduse jms kaudu.

Psühholoogilise mõju kaudu veenmine hõlmab konkreetse inimese huvi täielikku ärakasutamist tema kõrgeimate materiaalsete, funktsionaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamise vastu, mis on orgaaniliselt ühendatud riigi ja ühiskonna, konkreetse töökollektiivi ees seisvate ülesannete lahendamisega.

Ülesanne on tagada, et mitte ainult juhtivtöötajad, vaid ka kõik töökollektiivi töötajad teaksid kaasaegsed meetodid personalijuhtimine, suutsid leida kõige rohkem tõhusaid viise lahendusi esilekerkivatele probleemidele.

Töökollektiivide kogemus näitab, et legaalsed veenmismeetodid on palju tõhusamad kui sunnimeetodid.

Töötajate teadvuse kujundamisel on oluline roll veenmisvormidel.

Veenmisvorme on palju: dialoog, kriitika, enesekriitika, poleemika jne.

Dialoog? see on suhtlusvorm, mis nõuab mõlemapoolset tegevust. See on tõeline objekti ja subjekti muutumine suhtlusprotsessis. Dialoog nõuab ühisosa ja vaadete erinevus konkreetse probleemi lahendamise kohta selles osalejate poolt.

Arutelu, vaidlused? see on tõe otsimine erinevate arvamuste igakülgse võrdlemise kaudu. Nende eesmärk? V avalik vorm kaitsta oma seisukohta ja lükata oma vastane ümber.

Samuti on tõhusaks veenmismeetodiks töötajate juriidiline koolitamine tööõiguse küsimustes. Need üritused peavad toimuma regulaarselt vähemalt kord kuus, kui organisatsiooni või asutuse juhtkonna, ametiühingukomisjoni esindajad räägivad tööjõuga. Nendel üritustel selgitatakse tööseadusandluse peamisi sätteid, mis puudutavad töödistsipliini, puhkuse andmise korda, soodustusi, makseid. palgad, samuti käsitleb kollektiivlepingu ja muude asutuse kohalike aktide muudatuste ja täienduste sisseviimise küsimusi.

Teine töödistsipliini tagamise vahend on töökollektiivi perioodilised kohtumised esindajatega valitsusorganisatsioonid: siseasjade osakond, prokuratuur, narkoloogiline dispanser. Nendel kohtumistel edastavad organisatsioonide esindajad teavet kuritegevuse, haigestumuse jms kohta. õiguslikud tagajärjed töödistsipliini rikkumised, töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise tunnused. Lisaks on töötajatel võimalus küsida eelpool nimetatud organisatsioonide esindajatele küsimusi töötajate jaoks kõige pakilisemate küsimuste kohta. Seega võetakse meetmeid mitte ainult distsiplinaarsüütegude, vaid ka kuritegevuse ennetamiseks üldiselt.

Juhtudel, kui veenmismeetodid ei ole ettevõttes õiguskorra tagamiseks piisavad, rakendatakse töödistsipliini rikkujate suhtes sunnimeetodeid.

Sund? see on mõjutusmeetod, mis tagab toimingute sooritamise üksikisikud, sotsiaalsed rühmad või klassid vastu oma tahtmist sunni huvides.

Ehk siis sundimine? Seda kasutab oma asutuse juht teatud seaduses sätestatud tingimustel. Sundmeetodit rakendatakse ainult töötajatele, kes töösuhtes olles oma süül rikuvad endale võetud kohustusi. töökohustused. Töökohustuste rikkumise eest rakendatavad sundmeetmed peavad olema kehtestatud seadusega.

Tuleb meeles pidada, et sundi kasutatakse ainult koos veenmisega ja distsiplinaarmeetmete võimaliku kohaldamise fakti kasutatakse vahendina, et kujundada töötaja harjumust järgida vabatahtlikult töödistsipliini.

Valdav enamus töödistsipliini rikkumistest on seotud joobe ja alkoholismiga. Statistika näitab, et 100 töödistsipliini rikkumisest on üle 60% toime pandud joobeseisundi tõttu. Tööl viga saanud isikud olid enamasti joobeseisundis.

Üldiselt on töö kõrge efektiivsuse saavutamiseks olulisem mitte karistada, vaid stimuleerida. Reeglina seisab inimene karistusele vastu ja vabastab end vastutusest lõpptulemus tema töö. Vastupidi, kui töö on huvitav, aga kas töötajat premeeritakse selle eduka sooritamise eest? moraalselt või rahaliselt töötab ta korralikult.

Peamised sunniviisid on töötajate distsiplinaarvastutusele võtmine, pealesurumine distsiplinaarkaristus vastavalt Valgevene Vabariigi tööseadustikule töötajatelt lisatasude äravõtmine, preemiate äravõtmine ja vähendamine ametlikud palgad vastavalt konkreetse organisatsiooni töötajatele lisatasude maksmise määrusele, kollektiivlepingule ja töösisekorraeeskirjadele.

Boonuste osalise äravõtmise juhtumid võivad olla järgmised:

• - sisemiste tööeeskirjade rikkumine;
• - kollektiivlepingu tingimuste täitmata jätmine;
• - ebaõnnestumine ametlikud kohustused sätestatud ametijuhendis;
• - sisekontrolli poolt kinnitatud tööülesannete täitmata jätmine;
• - tööajal toimunud töövigastuste juhtumid;
• - juhiste ja muu rikkumine normatiivdokumendid asutuses tegutsemine;
• - ebatäpne dokumentatsioon;
• - plaanilise arstliku läbivaatuse läbimata jätmine.

Täielik amortisatsioon kehtib järgmistel juhtudel:

• - mõjuva põhjuseta töölt puudumine;
• - kollektiivlepingu tingimuste, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi täitmata jätmine;
• - ohutusnõuete ja töökaitsereeglite jäme rikkumine;
• - hooletu suhtumine materiaalsete väärtuste säästmisse, millega kaasnes materiaalne kahju;
• - tööle ilmumine joobeseisundis;

Seega tuleb eeltoodud andmeid kokku võttes järeldada, et sundmeetodi kasutamine on suunatud eelkõige sellele, et töötajalt jääks ilma varasemast varalisest hüvest, et töötajal oleks võimalus võrrelda rahaline olukord enne tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist ja pärast selle kohaldamist.

Sel juhul taotleb tööandja seda mõjutamisviisi töötaja suhtes rakendades eelkõige ennetavat eesmärki, et panna töötaja mõtlema oma teo õigusvastasusele ja mitte edaspidi sellist käitumist kordama. Tööandjale distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tuleb tuvastada töötaja üleastumise fakti põhjendatus, süü olemasolu ning kohaldada töötaja suhtes sellist distsiplinaarvastutuse meedet, mis vastaks töötaja üleastumise raskusele.

Oluliseks suunaks on töötajate tutvustamine teiste omas suurepäraseid tulemusi saavutanud töötajate parimate praktikatega töötegevus ning selgitab ka nende töötajate ergutusmeetmeid, et ergutada teisi töötajaid.

Seega tuleb kokkuvõttes märkida, et töödistsipliini edukaks hoidmiseks on vaja oskuslikult kombineerida kõiki töötajate töödistsipliini reguleerimise meetodeid. Tööandja peaks asjatundlikult ja järjekindlalt rakendama töötajatele nii veenmise kui ka sundimise ja julgustamise meetodeid.

Seega on teaduses kaks lähenemist, mis määravad töödistsipliini tagamise meetodid. Mõned teadlased eristavad kahte meetodit (veenmine ja sundimine) ja mõned - 3 meetodit - veenmine, julgustamine ja sundimine. Kolme töödistsipliini tagamise meetodi kasutamine on ratsionaalsem, kuna julgustamismeetodil, mille mõned teadlased veenmismeetodisse lisavad, on õiguslikul reguleerimisel ja praktikas rakendamisel oma omadused, tüübid ja vormid. Julgustamine kui meetod on väga tõhus viis töödistsipliini tagamiseks ja hoidmiseks.

Nagu eespool mainitud, on töödistsipliin ettevõtte töötajate käitumise kindel protseduur, mis määrab nende kohustused ja tagab tegevuse järjepidevuse konkreetsete ülesannete täitmisel. tööfunktsioonid. Töödistsipliini igas organisatsioonis reguleerib Vene Föderatsiooni sisemine töökoodeks määrused ettevõtted, lepingud ja kokkulepped.

Töödistsipliini väärtus seisneb selles, et see aitab kaasa:

• Tööjõu tootlikkuse ja tootmise efektiivsuse tõstmine;
• Tööjõu uuenduslikkuse suurendamine;
• Kvaliteetse töö saavutamine;
• Kaitsta töötajate tervist ja vähendada töövigastusi.

Töödistsipliini tagamise meetodid

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on töödistsipliini tagamiseks kaks peamist meetodit: stiimulid ja karistused.

Kogumismeetodi rakendamise tööriistad on järgmised:

• Noomitus;
• Kommentaar;
• Vallandamine.

Konkreetse meetme valib tööandja, kuid valiku tegemisel peab ta arvestama teo raskusastmega ja toimepanemise asjaoludega.

Tööandjatel ei ole õigust kasutada kogumisviisi, mis pole ette nähtud tööõigus. Selle keelu eiramine võib kaasa tuua ettevõtte haldusvastutuse.

Ergutusmeetodi tööriistad on järgmised:

• Auhinna väljaandmine;
• Edendamine;
• Autasustamine diplomi või väärtusliku kingitusega;
• Tänupüha teadaanne.

Tööandja saab valida ükskõik millise nendest tööriistadest. Töötaja premeerimise kohustus tekib ainult siis, kui mõnes ettevõtte sisedokumendis on määratud, millisel juhul edutamine läbi viiakse. Kui töötasu liik ja suurus ei ole määratud, on tööandjal õigus need iseseisvalt kehtestada.

Peamised õiguslikud meetodid töödistsipliini tagamisel ettevõtetes on kõige banaalsemad, näiteks veenmis- ja sunnimeetodid, mida kasutatakse juhtudel, kui veenmismeetoditest õiguskorra tagamiseks ei piisa. Veenmismeetod on peamine vahend töögraafiku säilitamiseks ettevõttes. Veenmismeetodi all mõistetakse erinevaid seltskondlikke üritusi, mille eesmärk on harida, tõsta töötajate vastutustunnet, teadlikkust ja distsipliini.

Kodanike seas ausa ja kohusetundliku töössesuhtumise tagamiseks kasutab riik eelkõige seaduslikke veenmismeetodeid ja alles seejärel sundi. Veenmise ühe peamise eesmärgina tuleks välja tuua töötajate sotsiaalsete vajaduste muutmine isiklikeks vajadusteks, innustada töötajaid teadlikule, aktiivsele ja produktiivsele suhtumisele töösse.

Tööd töödistsipliini tugevdamiseks tuleks keskenduda nii üksikule töötajale kui ka meeskonnale tervikuna. Distsiplinaarsüüteo toime pannud isik on veendunud, et ta ei käitu mitte ainult avalike huvide, vaid ka oma isiklike huvide vastaselt.

Töökollektiivis käib pidev erinevate tõekspidamiste võitlus ehk võitlus tegevuse suuna pärast. Järelikult on veenmismeetod mõeldud lahendama mitte ainult individuaalselt konkreetse töötaja harimise ülesannet, vaid ka raskemat ülesannet - sisendada töökollektiivi liikmete tõeliselt meisterlikku suhtumist oma töösse, sisendada neisse vastutustunne kogu meeskonna töö tulemuse eest. Tööõiguse teaduses on arvamus, et veenmine toimub kahes peamises suunas - ideoloogiline ja psühholoogiline mõju. Ideoloogiline mõjutamine tagab ideoloogilise veendumuse kujunemise, isiklike ja avalike huvide orgaanilise kogukonna teadvustamise, tööliste osalemise konkurentsis jne. Seda tüüpi mõjutamist teostatakse haridus-, kultuuri- ja kasvatustöö, õigushariduse jms kaudu.

Psühholoogilise mõju kaudu veenmine hõlmab konkreetse inimese huvi täielikku ärakasutamist tema kõrgeimate materiaalsete, funktsionaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamise vastu, mis on orgaaniliselt ühendatud riigi ja ühiskonna, konkreetse töökollektiivi ees seisvate ülesannete lahendamisega.

Ülesandeks on tagada, et mitte ainult juhtivtöötajad, vaid ka kõik töökollektiivi töötajad tunneksid kaasaegseid personalijuhtimise meetodeid, oskaksid leida kõige tõhusamaid viise tekkivate probleemide lahendamiseks.

Töökollektiivide kogemus näitab, et legaalsed veenmismeetodid on palju tõhusamad kui sunnimeetodid.

Töötajate teadvuse kujundamisel on oluline roll veenmisvormidel.

Veenmisvorme on palju: dialoog, kriitika, enesekriitika, poleemika jne.

Dialoog on suhtlusvorm, mis nõuab mõlema poole aktiivsust. See on tõeline objekti ja subjekti muutumine suhtlusprotsessis. Dialoog eeldab ühiseid aluseid ja eriarvamusi selles osalejate poolt konkreetse probleemi lahendamisel.

Arutelu, poleemika on tõe otsimine erinevate arvamuste igakülgse võrdlemise kaudu. Nende eesmärk on oma seisukohta avalikult kaitsta ja vastast ümber lükata.

Juhtudel, kui veenmismeetodid ei ole ettevõttes õiguskorra tagamiseks piisavad, rakendatakse töödistsipliini rikkujate suhtes sunnimeetodeid.

Sund on mõjutamisviis, mis tagab üksikisikute, sotsiaalsete rühmade või klasside poolt nende tahte vastaselt toimepanemise sunni huvides.

Teisisõnu on sund oma võimu juhi poolt teatud seaduses sätestatud tingimustel kasutamine. Sunnimeetodit rakendatakse ainult töötajatele, kes töösuhtes olles rikuvad oma süül oma töökohustusi. Töökohustuste rikkumise eest rakendatavad sundmeetmed peavad olema kehtestatud seadusega.

Tuleb meeles pidada, et sundi kasutatakse ainult koos veenmisega ja distsiplinaarmeetmete võimaliku kohaldamise fakti kasutatakse vahendina, et kujundada töötaja harjumust järgida vabatahtlikult töödistsipliini.

Valdav enamus töödistsipliini rikkumistest on seotud joobe ja alkoholismiga. Statistika näitab, et 100 töödistsipliini rikkumisest on üle 60% toime pandud joobeseisundi tõttu. Tööl viga saanud isikud olid enamasti joobeseisundis.

Arvestades mis tahes karistuse olemust, võib märkida, et see on psühholoogiline ja pedagoogiline viis inimese või rühma kasvatuslikuks mõjutamiseks. Psühholoogiliselt võimaldab karistamine töötajal mõista tema toime pandud teo lubamatust; korduva karistuse hirm koos selle arusaamaga muutub psühholoogiliseks barjääriks selliste tegude uuesti sooritamisel.

Üldiselt on töö kõrge efektiivsuse saavutamiseks olulisem mitte karistada, vaid stimuleerida. Reeglina seisab inimene karistusele vastu ja vabastab end vastutusest oma töö lõpptulemuse eest. Vastupidi, kui töö on huvitav ja töötajat julgustatakse selle edukaks sooritamiseks - moraalselt või rahaliselt, siis töötab ta korralikult.

Eelneva põhjal, võime järeldada, et tööandja peaks selle poole püüdlema erinevaid meetodeid ergutada oma töötajaid säilitama töödistsipliini. Ja ainult nende ebaefektiivsuse korral rakendage töödistsipliini rikkujate suhtes distsiplinaarmeetmeid.

Distsipliin on kehtestatud käitumiskord Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt käesolevale koodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule, kokkuleppele, kohalikele määrustele, töölepingule.
Kokkuvõttes tööleping töötaja kohustub täitma "töösisekorraeeskirja" nõudeid
Ext.int. töögraafik on kohalik normatiivakt, mis kehtestab töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutuse, samuti töörežiimi ja puhkeaeg ja muud regulatiivsed küsimused töösuhted.
PVR KINNITAB organisatsiooni juhtkond ja sellest hetkest alates on see kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.
TÖÖÕIGUSES eristatakse töödistsipliini meetodeid, mida saab jagada 2 rühma.
1. edutamise meetod
2.karistusviis.
Töödistsipliini tähendus:
- Aitab kaasa kvaliteetsete töötulemuste saavutamisele.
-tõstab tootmise efektiivsust ja tööviljakust.
- Aitab kaasa töötaja tervisele.

Art. 193 - töödistsipliini õiguslik kontseptsioon. Menetlused. distsipliin on kõigile töötajatele kohustuslik kuuletumine kehtestatud tööle. korda ja oma töö nõuetekohast täitmist. kohustusi. Töödistsipliin (selle sõna objektiivses tähenduses) on isiksusesse kuuluvalt isikult nõutud käitumisreeglite südametunnistus. organisatsiooni koosseis. Tööjõu mõiste. distsipliini" objektiivi. tähenduses, mis sarnaneb mõistega "töödistsipliini instituut". See mõiste hõlmab kahte normide rühma:

 sisemisi kehtestavad normid tööd. korraldus organisatsioonis, mis määrab töö fikseerimise teel töötaja ja tööandja vahelise alluvuse. orjade ja nan-la õigused ja kohustused, käitumisreeglid protsentides. tööjõud, def. töörežiim…;

 normid töötaja käitumise hindamiseks selles protsessis: normid ergutusmeetmete ja normid distsiplinaarvastutuse kohta.

Töödistsipliin kui tööjõu element. õige käitumise kehtestamises avalduvad õigussuhted-I konkreetne. töötajad üldmeeskonnas. oma töö individualiseerimisel. kohustused lepingu sõlmimise alusel. Töötaja kohustused ja töölevõtmine 5. peatükis art. 53-55 TC. Tööjõu toetamise meetodid. distsipliin on selle tagamise viisid, mis on ette nähtud õigusaktidega, st töötaja ja nano-lem oma kohustuste täitmine. Peamist meetodit on 3: 1. veenmine; 2. edutamine; 3. sundimine.

Nõukogude etapile on omane veenmine. veenmismeetod on vahend ideoloogilise, psühholoogilise, moraalse mõjutamiseks tootmises osalejatele. protsess, mis stimuleerib ala-, et sellisele käitumisele, mis vastab tema tahtele. Suunatud orjade teadvuse kasvatamisele.

Ergutusmeetod tähendab, et töötajat saab premeerida kohusetundliku töö eest, mis väljendub materiaalses, moraalses ja juriidilises vormis. Tasu läheb tööle. raamat.

Sunnimeetod - tööjõu rikkujale. distsipliini, kehtestades ketta meetmed. trahvid jne, vara tagasinõudmise meetmed (ema vastus)

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, muudele seadustele, kollektiivlepingule, lepingutele, töölepingule ja organisatsiooni kohalikele eeskirjadele. Töödistsipliin on meetmete ja vahendite süsteem organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade kehtestamiseks, järgimiseks ja tagamiseks.
Töödistsipliini tugevdamise meetoditeks on veenmine, julgustamine, sundimine (st distsiplinaarmeetmed).
Organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega. Õiguslik regulatsioon sisemine töögraafik viiakse läbi Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 29 ja 30.
Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on kohalik normatiivakt, mis reguleerib kooskõlas koodeksi ja muuga föderaalseadused töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord, põhiõigused, kohustused, töölepingu poolte vastutus, tööaeg, puhkeajad, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused organisatsioonis.
Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust. Vastavalt eelmisele koodeksile kinnitati eeskirjad üldkoosolek töökollektiivi.
Tööandja on kohustatud töötajat töölevõtmisel tutvustama organisatsioonis kehtivate sisemiste tööeeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68). Sisemised tööeeskirjad peaksid olema töötajatele tutvumiseks kättesaadavad.
Teatud töötajate kategooriate jaoks on Vene Föderatsiooni valitsuse poolt föderaalseaduste kohaselt heaks kiidetud distsipliini hartad ja eeskirjad. Distsipliini hartad ja määrused kehtivad nendes sektorites (tegevusvaldkondades), kus töödistsipliini range järgimine on eriti oluline, kuna selle rikkumine võib kaasa tuua üliraskeid tagajärgi. Hetkel kehtib distsipliini põhimäärus ja määrused: Töötajate distsipliinimäärus raudteetransport Venemaa Föderatsioon* (95); Ametkondade juhtide distsiplinaarvastutuse eeskirjad * (96); Harta aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini kohta * (97); Distsiplinaarharta tolliteenistus Venemaa Föderatsioon*(98); Meretransporditöötajate distsipliini harta * (99) jne. Erinevalt sisemistest tööeeskirjadest võivad hartad ja distsipliini käsitlevad eeskirjad kehtestada täiendavaid (võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 192) distsiplinaarkaristuste liike.
Praktikas kinnitasid põhikirjad ja määrused sageli föderaalsed täitevvõimud. Sel juhul võib selliseid normatiivakte lugeda vastuoluliseks, tuginedes artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55, mis näeb ette, et kodaniku õigusi saab piirata ainult föderaalseaduses sätestatud alustel.

Töödistsipliin on selles sätestatud avalik organisatsioon töökorraldus ühistöös ja vastutus selle rikkumise eest.

Töölepingut sõlmides teab töötaja, et töötamise käigus on ta kohustatud alluma tootmises olevale ühemehejuhile kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. See on töödistsipliini kui töötaja töösuhte vajaliku elemendi kontseptsiooni teine ​​aspekt.

Töödistsipliini kui tööõiguse aluspõhimõtte rakendamise kontseptsiooni kolmas aspekt on tagada töötaja kohusetundliku töökohustuse täitmine valitud tegevusalal - järgida töödistsipliini.

Ja lõpuks on töödistsipliini neljas aspekt vastav tööõiguse institutsioon, s.o. süsteem õigusnormid reguleerivad töösisekorraeeskirjad, mis sätestavad töötaja ja tööandja (tema administratsiooni) tööülesanded, tööedukuse soodustamise meetmed, nende kohaldamise korra, töödistsipliini rikkumise eest vastutuse liigid ja meetmed ning nende täitmise korra. taotlus, mis vastab VIII jaotisele Töökoodeks(Art. 189–195).

Töödistsipliin, art. Koodeksi artikkel 189 on kõikidele töötajatele kohustuslik järgima koodeksi, teiste seaduste, kollektiivlepingu, lepingute, töölepingu ja organisatsiooni kohalike eeskirjade kohaselt määratletud käitumisreegleid. Tööandja on vastavalt nimetatud õigusaktidele kohustatud looma tingimused, mis on vajalikud töötajate töödistsipliini järgimiseks.

Organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega, mis reguleerivad vastavalt tööseadusandlusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega. , töötajate ergutusi ja karistusi, samuti muid organisatsioonis töösuhete reguleerimise küsimusi (tööseadustiku artikkel 189).

Töödistsipliin erineb objektiivses ja subjektiivses mõttes. Objektiivses mõttes on tegu töödistsipliini puudutava normisüsteemiga, s.t. tööõiguse instituut ja selle tootmise juures kehtestatud sisemised tööeeskirjad. Subjektiivselt on see töötaja töösuhte element ja tema kohustus järgida sisemise töögraafiku reegleid, töödistsipliini.

On veel üks aspekt - töödistsipliini järgimise määr antud tootmiskollektiivi, selle osade (töökojad, osakonnad jne) ja konkreetse töötaja poolt. Ka töötaja peab täitma töökirjeldus, funktsionaalsed kohustused ette nähtud kvalifikatsiooni käsiraamat vastavalt oma ametikohale, töö-, samuti tule-, sanitaarjuhistele selle lavastuse jaoks. Tööandja (amet) on kohustatud tagama tootmises nõuetekohase töödistsipliini taseme ja reageerima selle rikkumisele üksikute töötajate poolt.

Töödistsipliin tootmises hõlmab tehnoloogilise ja tootmisdistsipliini järgimist. Tehnoloogiline distsipliin on tootmistoote tootmistehnoloogia järgimine, tehnoloogiline protsess selle valmistamine. Tootmisdistsipliin on osa töödistsipliinist ametnikud administratsioonid, kes on kohustatud korraldama tehnoloogilise protsessi järjepidevust, materjalide, tööriistade, seadmete tarnimise õigeaegsust, üksikute tootmisüksuste töö koordineerimist, et tagada kogu toodangu rütmiline, täpne töö.

Töödistsipliini väärtus seisneb selles, et:

• aitab kaasa iga töötaja ja kogu tootmise kvaliteetsete tulemuste saavutamisele, töötades ilma abieluta;
• võimaldab töötajal töötada täie pühendumusega, näidata üles initsiatiivi, innovaatilisust töös;
• suurendab tootmise efektiivsust ja iga töötaja tööviljakust;
• aitab kaasa tervise kaitsmisele töötegevuse ajal, iga töötaja ja kogu töökollektiivi töökaitsele: halva töödistsipliini korral esineb rohkem tööõnnetusi ja tööõnnetusi;
• aitab kaasa iga töötaja ja kogu tööjõu tööaja ratsionaalsele kasutamisele.

Töödistsipliini tagamise meetodid on vajalikud, et luua organisatsiooni- ja majanduslikud tingimused suure jõudlusega tööks. Järgmised kolm meetodit on omavahel seotud: teadlik suhtumine töösse, veenmismeetodid, kasvatamine ja julgustamine kohusetundlikule tööle ning hooletutele, ebaausatele töötajatele vajadusel distsiplinaar- ja sotsiaalse mõjumeetmete rakendamine.

Väga tootlikuks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine on usaldatud tööandjale, kes on kohustatud tagama selleks normaalsed töötingimused:

• masinate, tööpinkide ja seadmete heas korras;
• õigeaegne pakkumine tehniline dokumentatsioon;
• materjalide ja tööriistade nõuetekohane kvaliteet tööks ning nende õigeaegne esitamine;
• toodangu õigeaegne varustamine elektri, tööde tegemiseks gaasi ja muude energiavarustuse allikatega;
• ohutud ja tervislikud töötingimused (ohutuseeskirjade ja -eeskirjade järgimine, vajalik valgustus, küte, ventilatsioon ja muud töötajate tervist kahjustavad tegurid).

Kui tööandja (amet) ei ole töötajale ette näinud vähemalt ühte nimetatud tingimustest, mõjutab see temapoolset töönormi täitmist ja vähendab distsipliini. Seetõttu hõlmas seadusandja töödistsipliini tagamise meetodites eelkõige loomingut normaalsetes tingimustes töötama töönormide täitmise nimel. Kuid kõik need on seotud kohusetundliku, teadliku töösse suhtumise kasvatamisega, töötaja peab töötama puhta südametunnistusega (ärge koonerdage, ärge häkkige). IN töökollektiivid luuakse sallimatuse õhkkond töödistsipliini rikkumiste suhtes, range seltsimehelik nõudlikkus töötajate suhtes, kes täidavad oma töökohustusi pahauskselt. Nad saavad koosolekutel arutada töödistsipliini rikkujaid.