Kodu » Interneti-teenused » Ettevõtte sotsiaalsete ja töösuhete analüüs. Põhiuuringud

Ettevõtte sotsiaalsete ja töösuhete analüüs. Põhiuuringud

See artikkel on pühendatud sotsiaalsete ja töösuhete teoreetilistele ja metodoloogilistele probleemidele kaasaegses majanduses. Uurimisobjektiks on sotsiaalsed ja töösuhted. Õppeaineks on kategooria „sotsiaal- ja töösuhted“ sisu muutuvates sotsiaalmajanduslikes ja sotsiaalpoliitilistes tingimustes. Artikli eesmärk on retrospektiivse analüüsi põhjal uurida sotsiaalsete ja töösuhete teoreetilisi ja metodoloogilisi aspekte ning teha kindlaks metodoloogiline alus sotsiaalsete ja töösuhete muutumise probleemi uurimiseks. majandussüsteemid. Artikli kirjutamisel kasutati üldteaduslikke meetodeid (analüüs, süntees, üldistus, analoogia), aga ka ajaloolist, süsteemset, institutsionaalset ja sünergilist lähenemist. Artiklis analüüsitakse kategooria “sotsiaal- ja töösuhted” põhimõisteid ja teaduslikke seisukohti. Sotsiaalsete ja töösuhete uurimisel ja mõistmisel on välja pakutud süsteemne-sünergeetiline lähenemine. Autori nägemus “sotsiaalsete ja töösuhete” kategooriast on välja toodud kui heterogeenne sünergistlike seoste süsteem, mis tekib väärtuste vahetamisel põhinevates tööprotsessides. Artikkel on mõeldud personalijuhtimise valdkonna juhtidele ja spetsialistidele, sotsiaalsete ja töösuhete uurimisele spetsialiseerunud teadlastele.

sotsiaalsed ja töösuhted

tööprotsessid

sotsiaalsed suhtlused

süsteemne sünergiline lähenemine

1. Belokrylova O.S. Institutsionaalsed muutused organisatsioonisiseses sotsiaalsete ja töösuhete süsteemis: Monograafia. [Tekst] / O.S. Belokrõlova, O.S. Streltšenko, E.A. Streltšenko – Rostov n/a: “Abi – XXI sajand”, 2015. – 87 lk.

2. Volkov Yu.E. Töösotsioloogia [tekst] / Yu.E. Volkov - M.: Kirjastus "ATISO", 2009. - 452 lk.

3. Zemljanukhina S.G. Süstemaatiline lähenemine töösuhete uurimisele / S.G. Zemljanukhina [Tekst] / S.G. Zemljanukhina // Omski ülikooli bülletään. – 2003. – nr 2. – Lk 13–19.

4. Kulikov V.V. Kaasaegse tööökonoomika kontseptuaalsed alused [Tekst] / V.V. Kulikov // Venemaa majandusajakiri. – 2000. – nr 11–12. – lk 56-59.

5. Legchilina E.Yu. Tööturg innovaatilises majanduses: institutsioonilis-sünergistlik lähenemine [Tekst] / E.Yu. Legchilina // Juhtimine Venemaal ja välismaal. – 2013. – nr 6. – Lk 110–113.

6. Mramornova O.V. Kategooria „sotsiaal- ja töösuhted” sisu [Tekst] / O.V. Mramornova // SSTU bülletään. – 2011. – nr 4(60). – lk 360.

7. Nekhoda E.V. Töösuhete sotsialiseerimine: abstraktne. dis...majandusdoktor. Teadused [Tekst] / E.V. Nehoda. – Tomsk, 2009. – Lk 12.

8. Odegov Yu.G. Töömajandus 2 köites [Tekst] / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, L.S. Babynina - M., Kirjastus "Alfa-Press", 2007. - T. 2. - Lk 703.

9. Suhhinin I.V. Arengu mustrid majandussuhted tööturul Venemaa majanduse moderniseerimise kontekstis: abstraktne. dis...majandusteaduste doktor..teadused [Tekst] / I.V. Suhhinin. – M., 2013. – Lk 40.

10. Filosoofiline sõnaraamat [ Elektrooniline ressurss]. – Juurdepääsurežiim: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (juurdepääsu kuupäev: 10.17.08).

11. Chilipenok Yu.Yu. Sotsiaalsed ja töösuhted: ainetevahelise interaktsiooni teooria ja praktika väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete valdkonnas: monograafia [tekst] / Yu.Yu. Chilipenok – N. Novgorod: NISOTS, 2015. – 363 lk.

Viimasel ajal on suur hulk uuringuid pühendatud kategooriale "sotsiaalsed ja töösuhted", mis on seotud arenguga. infotehnoloogiad, ettevõtluse intellektualiseerimine, muutused töötegevuse sisus ja muutused inimese rollis sotsiaalne tootmine ning vastavalt ka sotsiaalsete ja töösuhete ümberkujundamine. Sotsiaalsed ja töösuhted määravad sotsiaalse stabiliseerumise ja majanduskasvu alused, kõik see värskendab selle valdkonna uurimissuundi.

Sotsiaalsete ja töösuhete teooria ja metoodika on arenenud pika tee ning seda eristavad mitmesugused kontseptuaalsed lähenemised, meetodid ja uurimisvahendid. Vaatamata sellele, olemasolevad probleemid kaasaegsete majandussüsteemide sotsiaalsete ja töösuhete vallas nõuavad edasist uurimist ja uusi lähenemisi. Näiteks see ei õnnestunud konsensust kategooria “sotsiaal- ja töösuhted” määratlemisel. Mõned eksperdid võrdsustavad mõisted "töösuhted" ja "sotsiaalsed ja töösuhted" (V.V. Kulikov, O.V. Mramornova jt), teised usuvad, et töösuhted hõlmavad sotsiaalseid ja töösuhteid (S.G. Zemljanukhin), teised aga vastupidi, rääkida sotsiaalsete ja töösuhete laiusest, mis hõlmavad ka töösuhteid (E.V. Nekhoda).

Eesmärk See artikkel on uurimus sotsiaalsete ja töösuhete teoreetilistest ja metodoloogilistest aspektidest, mis võimaldavad kindlaks teha kaasaegse majandusmõtlemise suuna ja määrata metoodilise aluse majandussüsteemide sotsiaalsete ja töösuhete ümberkujundamise probleemi uurimiseks.

Materjalid ja uurimismeetodid

Uuringus kasutatud teaduslikud publikatsioonid välis- ja kodumaised autorid. Õppeprotsessis kasutati järgmisi meetodeid teaduslik analüüs: analüütiline meetod, evolutsioonimeetodit ning kasutas ka süstemaatilisi ja sünergilisi lähenemisi sotsiaalsete ja töösuhete probleemide uurimisel.

Uurimistulemused ja arutelu

Sotsiaal- ja töösuhete (edaspidi - SLR) tuntuim definitsioon on nende suhete subjektide objektiivselt eksisteeriv vastastikune sõltuvus ja koostoime tööprotsessis, mille eesmärk on reguleerida (parandada) tööelu kvaliteeti.

Vaatleme teaduslike vaadete arengut sotsiaalsete ja töösuhete vallas.

A. Smithi teostel põhinev neoklassikaline koolkond pööras suurt tähelepanu töösuhetele kui materiaalsete väärtuste tootmise protsessile. Lisaks käsitledes tanklaid tööturu seisukohalt kui sisemiselt heterogeenset ja dünaamilist, turuseadustele alluvat ühenduste süsteemi, mis lähtub iseregulatsiooni põhimõttest. Tööjõu hind (tase palgad) mõjutab tööjõu nõudlust ja pakkumist, reguleerib nende vahekorda ja hoiab vajalikku tasakaalu. Tuleb märkida, et need vaated on kitsad ja ühekülgsed.

Filosoofid käsitlesid töö moraalseid küsimusi, rääkides vajadusest töövabaduse järele vaimne areng inimene.

M. Weber tuvastas ettevõtluse sotsiaalse erilise rolli tootmis- ja töösfääris.

G. Simmel pakkus välja sotsiaalsete väärtuste kontseptsiooni, mida ta käsitles raha funktsiooni kontekstis, mis määrab kõigi iseloomu. avalikud suhted, sealhulgas tööjõud. "Väärtus on põhjus, tegur, mis seletab olemasolevaid sotsiaalseid suhteid."

K. Marxi järgi „väljenduvad kõik ühiskonna vajadused, huvid ja eesmärgid konkreetse inimese vajadustes, huvides ja eesmärkides. Tööle asudes kannab inimene endaga kaasas kogu sotsiaalsete sidemete rikkust, mitte ainult füüsilist jõudu. See tähendab, et inimesel kui tööjõu subjektil pole mitte ainult tootmisomadusi, vaid ka sotsiaalseid omadusi.

G. Town tuvastas seose ettevõtete edu ja töötajate kohtlemise kvaliteedi vahel. A. Halsey käsitles palkade stimuleeriva rolli probleeme ja selle tähtsust töötajate ja ettevõtjate edukaks koostööks. R. Owe tuvastas töötingimuste tähtsuse sellise koostöö õnnestumiseks ja W. Williams uuris töö väärtust inimese jaoks.

Ettevõtjate ja töötajate vaheliste sotsiaalsete ja töösuhete arendamine toimus spontaanselt, kohustusteta osapoolte ühekordsete tegude kaudu, vahetuse tingimuseks oli töötaja materiaalne tasu töö eest. teatud summa ja kvaliteet.

Turumajanduse arenguga ja uuenduslikud tehnoloogiad on muutunud keerulisemaks majanduslikud sidemed ja majandussuhteid, on muutunud ka käsitlused “sotsiaalsete ja töösuhete” mõistmisel, hõlmates mitte ainult ettevõtja ja töötaja suhet tööprotsessis, vaid ka suhteid riigi ja ametiühingutega.

Kaasaegse tehnoloogilise tootmise areng on seadnud kõrgendatud nõudmised tööjõu kvaliteedile: kvalifikatsioon, erialane ja üldhariduslik ettevalmistus, loominguline suhtumine töösse, loovus, uuendusmeelne mõtlemine, kvaliteetne töö. Ettevõtlus hakkas aktiivselt osalema kutsekoolitus spetsialistid, tehes seeläbi töötajatele ettemakseid ja makstes nende õpingute eest. Personali koolitusse ja ümberõppesse investeerimine seoses teaduse ja tehnoloogia areng ning majandussuhete kiire areng määras kaadri hoidmise ja stabiliseerimise poliitika. Kontseptuaalne muutus on toimumas suhtumises töötajatesse kui „isikusse“, „ressurssi“.

Tekivad paindlikumad, funktsionaalselt individualiseeritud ja ebastandardsed töövormid (osalise tööajaga töötamine, osalise tööajaga või nädalane töö, lühiajalised lepingud, kodutööd, füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemine), see tähendab mitmekesiste suhete vormide kujunemine. ettevõtjate ja töötajate vahel.

Kaasaegsed tööökonoomika spetsialistid tõlgendavad sotsiaalseid ja töösuhteid "töötegevuse subjektide vaheliste suhetena ... tööjõupotentsiaal inimesed ja selle kasutamine kollektiivses töötegevuses, võttes arvesse nende subjektide koha ja rolli erinevusi vastavates tegevustes, nende läbiviimise tingimustes ja meetodites sotsiaalsed rollid temas."

LÕUNA. Odegov defineerib sotsiaalseid ja töösuhteid kui "nende suhete subjektide (palgatöötajate, ettevõtjate ja riigi) objektiivselt eksisteerivat interaktsiooni, mis toimub töötegevuse sfääris koos selle sotsiaal-õiguslike ning moraalsete ja eetiliste aspektidega, mille eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti.

V.S. Rakovskaja peab sotsiaalseid ja töösuhteid "mitmetasandiliste sotsiaalsete suhete keerukaks süsteemiks, mis eksisteerib töötajate, tööandjate ja riigi vahel töötegevuse käigus".

Paljud teadlased defineerivad sotsiaalseid ja töösuhteid sotsiaalse suhtluse kaudu tööprotsessi raames, millel on meie seisukohalt objektiivsed eeldused.

"Sotsiaalsete ja töösuhete" kategooria käsitluste ja teaduslike vaadete pluralism tuleneb esiteks selle kontseptsiooni mitmemõõtmelisusest, sealhulgas ühine süsteem inimestevahelised suhted tööprotsessis, mis on mõjutatud sotsiaalsest keskkonnast ja sõltub institutsionaalsetest mõjudest. Teiseks mitmekesisus teaduskoolid seostatakse ühiskonna erinevate arenguetappidega (kapitalistlik, industriaalne, postindustriaalne jne). Kolmandaks seostatakse mitmetähenduslikkust ja teaduslike mõistete erinevusi majandussüsteemide elutsüklitega, kus tööjõu ja töösüsteemi roll ja tähendus muutub. sotsiaalsed suhted V majanduslik tegevus.

Filosoofia seisukohalt on "suhe" "asjade olemasolus osalemise viis kui tingimus nendes peituvate omaduste tuvastamiseks ja realiseerimiseks". Suhe tekib - "vastastikuses suhetes, üksteisega lähenemises ja tutvumises", kui "erinevate ühtsus tekitab koostööefekti". Selles efektis, nagu peeglis, murduvad ja tõstetakse esile paarituvate külgede märgid... Lisaks tõlgendatakse “suhet” filosoofias kui ühe positsiooni ja kujutamise vormi läbi teise... Klassika järgi dialektika, "suhe" on protsess ja tulemus mis tahes sisemise hetke kvalitatiivse kindlusega asjade üleandmisel välisele autoriteedile...".

Kui vaadelda sotsiaalseid ja töösuhteid subjektidevaheliste suhete kaudu (sotsiaal- ja töösuhete teoorias eristatakse selliseid subjekte nagu tööandja, juht, töötaja, riik, ametiühingud, tööandjate liidud), siis näeme järgmist. : igal suhtluses osalejal on oma väärtuste, vajaduste, eesmärkide ja eesmärkide orbiit (joonis 1).

Riis. 1. Suhtlemine sotsiaalsetes ja töösuhetes osalejate (subjektide) vahel

Tuginedes neoinstitutsioonilisele ja uuele institutsionaalsele teooriale, võib eeldada, et sotsiaalsete ja töösuhete süsteemis on tohutult palju interaktsioone, mis ei ole piiratud ei aja ega neis osalevate subjektide poolt. Subjektide interaktsioon toimub väärtuste vahetamise protsessis. Teadlaste sõnul aitab taoline vahetusprotsess selle osapoolte vahel usaldust luua.

Väärtuste vahetamine selles teoorias on tööprotsessi mudel, mis ei põhine ainult kindlaksmääratud tasu saamisel. turutegurid, vaid ka erinevate subjektide koosmõjul ning erinevad katsealused saavad sellise vahetuse tulemusi erinevalt hinnata, ehk tekib heterogeenne sünergiline seoste süsteem, mis tagab teatud sünergilise efekti. Sotsiaalsete ja töösuhete süsteemi sünergistlik mõju avaldub interaktsioonide ühise kasuliku tulemuse kujul. Reaalse sünergilise efekti tulemusena saavutatakse vastastikmõjude arendamisel eesmärgipärasus ja selle tulemusena moodustub majandussüsteemi stabiilne terviklik institutsionaalne keskkond. Lisaks vabaneb teatud energia (näiteks loov, konstruktiivne energia), mis aitab kaasa sotsiaalsete ja töösuhete muutumisele erinevatel etappidel. eluring majandussüsteem.

Seega võib sotsiaalsete ja töösuhete metodoloogiliseks aluseks võtta süsteemsus-sünergeetilise lähenemise.

Defineerigem sotsiaalseid ja töösuhteid kui heterogeenset, sünergistlikku seoste süsteemi, mis tekib väärtusvahetusel põhinevates “tööprotsessides”, mis toimib institutsionaalses keskkonnas ja on muutumisvõimeline majandussüsteemi elutsükli etappidel. joonis 2).

Riis. 2. Sotsiaalsete ja töösuhete teoreetiline ja metodoloogiline alus: “tööprotsess – institutsioonid – suhted – inimressurss”

Sotsiaalsete ja töösuhete kui sünergilise seostesüsteemi põhikomponendid: "inimressurss" - "tööprotsessid" - "suhted" - "institutsioonid". “Inimressurssi” mõistetakse tööjõuressursside, inimpotentsiaali ja loomingulise loomeenergia kombinatsioonina. "Tööprotsessi" tõlgendatakse selles mudelis väärtuste vahetamise protsessina, st inimressursside mõjutamise protsessina objektide, subjektide, nähtuste ja protsesside omaduste ja suhete süsteemile eesmärgiga toota kaupu. . Väärtuste tunnustamise astme sellise vahetuse protsessis määravad "töösuhted" ja olemasolevate "institutsioonide" süsteem. Suhteid käsitletakse kui institutsionaalses keskkonnas subjektide vahelise väärtuste vahetamise kvalitatiivse kindluse sisemise hetke interaktsiooni ja vastastikuse seose protsessi ja tulemust.

Järeldus

Olles analüüsinud teadusliku mõtte, sotsiaalsete ja töösuhete teooriate ja kontseptsioonide arengut, võime järeldada, et kategooria “sotsiaal- ja töösuhted” on üks keerukamaid kaasaegses majanduses eksisteerivaid ja toimivaid sotsiaalmajanduslikke, sünergilisi süsteeme.

Kavandatav sotsiaalsete ja töösuhete teoreetiline ja metodoloogiline alus: "tööprotsess - institutsioonid - suhted - inimressursid", mis põhineb süsteemsel sünergilisel lähenemisel, väärtuste ja institutsioonide teooriatel, samuti kontseptsioonil. inimressursid, võimaldab olemasolevatele probleemidele uue pilgu heita kaasaegne süsteem majandussüsteemide sotsiaalseid ja töösuhteid ning visualiseerida erinevatel viisidel erinevate teaduslike uuringute läbiviimisel sotsiaalsete ja töösuhete koostisosade ja alamsüsteemide kohta.

Seega võib teha järgmised järeldused:

1. Teaduslike vaadete areng sotsiaalsete ja töösuhete kohta on seotud muutustega sotsiaalpoliitilistes tingimustes, majandussuhete, tehnoloogilise tootmise ja infotehnoloogia kiire arenguga.

2. Paradigmade arenedes hõlmas tööteadus järk-järgult selliseid keerulisi elemente nagu töösuhted, tööprotsessid, sotsiaalne suhtlus jne, mis vastavalt nõuab integreeritud lähenemine sotsiaalsete ja töösuhete probleemide uurimisele.

3. Kategooria "sotsiaal- ja töösuhted" uurimise võimalus määratakse süsteemse sünergilise lähenemise metoodika alusel, mis võimaldab käsitleda majandussüsteemide sotsiaalsete ja töösuhete ümberkujundamise probleeme.

Bibliograafiline link

Legchilina E.Yu. SOTSIAAL-TÖÖSUHTETE UURIMISE TEOREETILISED JA METOODILISED ALUSED: SÜSTEEM-SÜNERGILINE LÄHENEMINE // Põhiuuringud. – 2017. – nr 4-1. – lk 175-179;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41456 (juurdepääsu kuupäev: 01.05.2020). Toome teie tähelepanu kirjastuse "Loodusteaduste Akadeemia" poolt välja antud ajakirjad

Sotsiaalsed ja töösuhted- indiviidide ja nende rühmade vahel esinevad vastastikused seosed ja suhted protsessides, mis on põhjustatud. Sotsiaalsed ja töösuhted tekivad ja arenevad eesmärgiga reguleerida tööelu kvaliteeti.

Kooskõlas Töökoodeks RF, töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööülesande tasumiseks (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, töötaja allumine sisekorraeeskirjadele tööeeskirjad kui tööandja tagab tööseadusandluses, töölepingus vms sätestatud töötingimused)

Samal ajal on sotsiaalsete ja töösuhete mõiste palju laiem, töösuhete mõiste ei kajasta mitte ainult õiguslikke, vaid ka sotsiaal-majanduslikke ja psühholoogilised aspektid.

Sotsiaalsete ja töösuhete süsteemi elemendid:

sotsiaalsete ja töösuhete teemad;
sotsiaalsete ja töösuhete tasemed;
sotsiaalsete ja töösuhete teemad;

Sotsiaalsete ja töösuhete teemad

Sotsiaalsete ja töösuhete subjektide hulka kuuluvad: töötaja, tööandja, riik.

Töötaja- See individuaalne, millega jõuti järeldusele tööleping(leping) tööandjaga konkreetse töö tegemiseks vastavalt oma kvalifikatsioonile ja võimetele. Huvide kaitse töötajad tegelevad peamiselt ametiühingud.

Tööandja kas see on füüsiline või üksus(organisatsioon), mis võtab tööle ühe või mitu inimest. Sel juhul võib tööandja olla kas tootmisvahendi omanik või tema esindaja (näiteks organisatsiooni juht, kes ei ole selle omanik).

osariik tingimustes tegutseb sotsiaalsete ja töösuhete subjektina järgmistes peamistes rollides: seadusandja, kodanike ja organisatsioonide õiguste kaitsja, tööandja, vahendaja ja vahekohtunik. töövaidlused.

Suhted sotsiaalsete ja töösuhete subjektide vahel tekivad siis, kui erinevad tingimused: tööline-tööline; töötaja-tööandja; ametiühing-tööandja; tööandja-riik; töötaja-riik jne.

Sotsiaalsete ja töösuhete teemad on määratud eesmärkidega, mille poole inimesed oma tegevuse eri etappidel püüavad. Inimese elutsüklis on tavaks eristada kolme peamist etappi:

sünnist kooli lõpetamiseni;
töö ja/või perekondliku tegevuse periood;
periood pärast tööd.

Esimeses etapis seostatakse peamiselt sotsiaalseid ja töösuhteid kutseõppe probleemid. Teisel - peamised on töölevõtmise ja vallandamise suhted, tingimused ja tasu. Kolmandal - keskne on pensioni probleem.

Kõige enam määravad sotsiaalsete ja töösuhete teemad kaks probleemiplokki: tööhõive; korraldus ja tasustamine.

Esimene neist plokkidest määrab inimeste elatusvahendite tagamise, aga ka individuaalsete võimete realiseerimise võimalused. Teine plokk on seotud töötingimuste, tootmismeeskondade suhete iseloomuga, tööjõukulude hüvitamisega ning inimese arengu võimalustega tööprotsessis.

Sotsiaalsete ja töösuhete tüübid

Sotsiaalsete ja töösuhete tüüpe iseloomustavad psühholoogilised, eetilised ja juriidilised vormid suhted protsessis.

Organisatsioonivormide järgi eristatakse järgmisi sotsiaalsete ja töösuhete tüüpe:

Paternalism mida iseloomustab sotsiaal- ja töösuhete märkimisväärne reguleerimine riigi või ettevõtte juhtkonna poolt. See viiakse läbi riigi „isaliku hoolitsuse” varjus elanikkonna vajaduste või ettevõtte haldamise eest oma töötajate jaoks. Riigipaternalismi näide on endine NSV Liit.

Partnerlus kõige tüüpilisem Saksamaale. Selle riigi majandus põhineb üksikasjalikul süsteemil juriidilised dokumendid, mille kohaselt käsitletakse majanduslike ja sotsiaalsete probleemide lahendamisel partneritena töötajaid, ettevõtjaid ja riiki. Samal ajal tegutsevad ametiühingud mitte ainult palgatöötajate huvide kaitsmisel, vaid ka tootmise efektiivsuse kaitsmisel ettevõtetes ja üldiselt.

Võistlus inimeste või meeskondade vahel võib samuti aidata saavutada sünergiat. Eelkõige näitavad kogemused disainimeeskondade vahelise ratsionaalselt korraldatud konkurentsi tõhusust.

Solidaarsus hõlmab jagatud vastutust ja vastastikust abi, mis põhineb inimrühma ühistel huvidel.

Subsidiaarsus tähendab inimese isiklikku vastutust oma eesmärkide saavutamise ja tegevuse eest sotsiaalsete ja tööalaste probleemide lahendamisel. Kaaluda võib subsidiaarsust kui paternalismi vastand. Kui inimene astub oma eesmärkide saavutamiseks kutse- või muusse ametiühingusse, siis saab subsidiaarsust realiseerida solidaarsuse vormis. Sel juhul tegutseb inimene solidaarselt, olles täielikult teadlik oma eesmärkidest ja isiklikust vastutusest, rahvahulgast mõjutamata.

Diskrimineerimine on sotsiaalsete ja töösuhete subjektide õiguste meelevaldne, ebaseaduslik piiramine. Diskrimineerimine rikub võrdsete võimaluste põhimõtteid, diskrimineerimine võib põhineda sool, vanusel, rassil, rahvusel ja muudel põhjustel. Diskrimineerimine on võimalik elukutse valikul ja õppeasutusse sisenemisel, edutamisel, töötajatele ettevõtlusteenuste osutamisel ja vallandamisel.

Konflikt on sotsiaalsete ja töösuhete vastuolude äärmuslik väljendus. Kõige ilmsemad töökonfliktide põhjused on töövaidlused, streigid ja massilised koondamised (sulud).

Majandustegevuse tulemustele avaldatava mõju olemuse järgi

Majandustegevuse tulemustele avaldatava mõju olemuse järgi ja inimeste elukvaliteet, sotsiaalsed ja töösuhted on kahte tüüpi:

konstruktiivne, aidates kaasa ettevõtte ja ühiskonna edukale tegevusele;
hävitav, segab ettevõtte ja ühiskonna edukat tegevust.

Konstruktiivne võib esineda kas koostöö-, vastastikuse abi või konkurentsi suhteid, mis on organiseeritud positiivsete tulemuste edendamiseks.

Hävitav suhted tekivad siis, kui töötajate ja sotsiaalsete rühmade üldine huvide orientatsioon ei vasta ettevõtte eesmärkidele. Ettevõtte töötajate huvid võivad erineda vastavalt mitmele tunnusele: psühhofüsioloogilised parameetrid (sugu, vanus, tervis, temperament, võimete tase jne); kodakondsus, perekonnaseis; haridus; suhtumine religiooni; sotsiaalne staatus; poliitiline orientatsioon; sissetuleku tase; elukutse jne.

Iseenesest ei pruugi ettevõtte töötajate erinevus nende ja muude tunnuste järgi viia destruktiivsete suheteni. Näiteid tõhusast koostööst erinevate inimeste vahel on palju. Sellise koostöö peamiseks tingimuseks on ühendavate olukordade või ideede olemasolu, mille ees individuaalsed ja grupi erinevused muutuvad tähtsusetuks.

Olukordade ühendamine- see on sõda, loodusõnnetus, keskkonnakatastroof, vajadus säilitada (ellu jääda) ettevõte konkurentsi, hirm töötuse ees. Ühendavad ideed võivad olla religioossed, sotsiaalpoliitilised, teaduslikud jne.

Ettevõtte töötajate konstruktiivne suhtlus põhineb juhtide autoriteedil, elukestva töö süsteemil, kõrgel sissetulekul, ratsionaalsel juhtimisstiilil ja meeskonna psühholoogilisel õhkkonnal.

Personalijuhtimissüsteemi tulemuslikkus sõltub töötajate omaduste ja huvide erinevuste arvestamisest. Eelkõige on vaja arvestada naiste, pensioniealiste, puuetega inimeste jne töö iseärasusi. Religioosseid tundeid ja rahvuslikke kombeid tuleb austada. Töö- ja puhkeajakava, motivatsiooni- ja tasusüsteemide väljatöötamisel tuleks arvestada loometöö iseärasusi, töötajate perekonnaseisu, töötajate oskuste täiendamise tingimusi.

Numbri juurde kõige olulisemad sotsiaalsed suhted seotud suhted juhtide ja alluvate vahel. Aastakümneid on Venemaa majandus toiminud baasil haldusmeetodid , õigemini lihtsalt hirmust alluvate ees oma ülemuste ees. Sellised suhted olid eriti ausad erinevate tasandite juhtide vahel.

Kogemused arenenud riigid näitab seda partnerlussuhted on tõhusamad kui haldussunnil põhinevad suhted. Märkimisväärne ebavõrdsus võib olla kõike, kuid kõik töötajad peaksid tundma end tööl partneritena.

Sotsiaalsete ja töösuhete riiklik reguleerimine

Reguleerimisfunktsioonid aastal riiklikul tasandil sotsiaalsed ja töösuhted Venemaa Föderatsioon teostavad seadusandlikud, täidesaatvad ja kohtuvõimud. See kombinatsioon moodustab süsteemi riiklik regulatsioon sotsiaalsed ja töösuhted.

Sotsiaalsete ja töösuhete riikliku reguleerimise süsteemi eesmärgid on:

seadusandlik tegevus töö- ja sellega seotud valdkondades;
kontroll seaduste täitmise üle;
riigi sotsiaalsete ja töösuhete valdkonna poliitikate ja soovituste väljatöötamine ja rakendamine (sh tasustamise ja töömotivatsiooni küsimused, tööhõive ja elanikkonna rände reguleerimine, elatustase, töötingimused, olukorrad jne)

Sotsiaal- ja töösuhete seadusandlik regulatsioon

Tuleb märkida, et töösuhete riikliku reguleerimise tingimustes on see oma olemuselt piiratud ja suunatud kodanikele sotsiaalsete garantiide pakkumine. See väljendub eelkõige selles, et regulatiivsete õigusaktide abil kehtestatakse piirid, mille piires peavad sotsiaalsete ja töösuhete subjektid tegutsema.

Sellised regulatiivsed õigusaktid hõlmavad tööõigust, pensioniõigust, sotsiaal- ja tööõigused teatud kodanike kategooriad jne.

Eesmärgid tööseadusandlus on:

tööõiguste ja kodanike vabaduste riiklike garantiide kehtestamine;
Loomine soodsad tingimused töö;
töötajate ja tööandjate õiguste ja huvide kaitse.

Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise valdkonna seadusandlus toimub föderaalsel ja piirkondlikul tasandil.

Riik arendab ja rakendab ka mitmeid lühiajalised, keskmise tähtajaga ja pikaajalised programmid et lahendada üksikuid sotsiaal-majanduslikus plaanis peituvaid probleeme. Sellised programmid jagunevad ka föderaalne mõeldud riikliku tasandi probleemide lahendamiseks, piirkondlik, mis on seotud üksikute territooriumide ja valdkondlike eripäradega, suunatud üksikute majandusharude probleemide lahendamisele.

Vene Föderatsioonis hõlmab töösuhete riikliku reguleerimise mehhanism kolm valitsusharu: seadusandlik, täidesaatev ja kohtuvõim.

Seadusandlik kogu annab õigusliku raamistiku töösuhete reguleerimiseks. Föderaalsel tasandil esindab seadusandlikku võimu Venemaal Föderaalassamblee, mis koosneb kahest kojast: Föderatsiooninõukogu (ülekoda) ja Riigiduuma (alukoda).

Täidesaatev haru on kutsutud seadusi jõustama. Föderaalsel tasandil on täitevorgan Vene Föderatsiooni valitsus, mille moodustab Vene Föderatsiooni president. Valitsuse tegevus hõlmab kõiki kaasaegse Venemaa ühiskonna eluvaldkondi ning seda reguleerivad vastavad föderaal- ja valdkondlikud ministeeriumid. Enne 2004. aasta haldusreformi tegeles sotsiaal- ja töösuhete reguleerimisega Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalsuhete ministeerium (tööministeerium).

Kohtuharu viib läbi sotsiaalsete ja töösuhete valdkonna reguleerimist õigusemõistmise tasandil, mis seisneb rikkujate karistamises, tööseadusandluse kohaldamisega seotud probleemide ja konfliktide lahendamises. Kohtuvõimu esindab erinevate tasandite kohtute süsteem, samuti justiitsministeerium. Justiitsministeerium osaleb moodustamises ja elluviimises avalik kord, sealhulgas sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas.

Sotsiaalsete ja töösuhete riikliku reguleerimise mudelid

Sotsiaalsete ja töösuhete riiklikul reguleerimisel on kaks peamist mudelit:

anglosaksi;
Euroopa (reeni keel).

Anglosaksi mudel praktiseeriti USA-s, Suurbritannias, Taiwanis ja mõnes teises riigis. Selle mudeli põhijooned seisnevad selles, et riik käsitleb tööandjaid ja töötajaid võrdsete turuosalistena ning täidab turule vajalike elementide, nagu konkurents, monopolide piiramine, regulatiivse raamistiku loomine, säilitamise ülesandeid. Euroopa mudel põhineb eeldusel, et töötajad sõltuvad tööandjatest ning vajavad piisavalt kõrgel tasemel tuge ja kaitset riigi poolt. miinimumpalk tööjõud, sotsiaal- ja ravikindlustus, kättesaadavus valitsusagentuurid kaitstes töötajate huve.

Kaasaegsele tööökonoomikale iseloomulike töösuhete reguleerimise probleemide väljaselgitamise käigus leidsime, et üks neist on töösuhete statistilise parameetrite määramise aktsepteeritud metoodika vastuolu nende arendamise tegelike ülesannetega.

Selle probleemi tagajärjeks töösuhete reguleerimise praktikale on meie hinnangul metoodilise aparaadi ebapiisav areng, mille abil on võimalik saada õigeaegset ja usaldusväärset teavet töösuhete tegeliku seisu, nende dünaamika kohta. ja tegurid, mis selle määrasid, seoses konkreetne organisatsioon, mitte makromajandust tervikuna, nagu eeldatakse olemasoleva statistilise parameetrite alusel.

Analüütilises praktikas kasutatavad meetodid ja metoodilised lähenemisviisid on ette nähtud organisatsiooni personali, personali, töötajate, tööjõuressursside uurimiseks, sõltuvalt valitud lähenemisviisist majanduse inimfaktori uurimisel.

Organisatsioon ise, keda töösuhetes esindab tööandja (administratsioon), jääb justkui "kulisside taha", hoolimata objektiivsest tõsiasjast, et ta on sama aktiivne töösuhetes osaleja kui tema töötajad.

Veelgi enam, töötajad, sõlmides konkreetse organisatsiooniga töösuhete süsteemi, nõustuvad selles olemasolevate töötingimustega, nõustuvad kavandatava töötasu suuruse, selle standardite, rakenduseeskirjadega jne.

Sellest järeldub, et organisatsiooni töötajate töösuhteid on vaja analüüsida mõlema tööprotsessi osapoole – nii töötaja kui ka organisatsiooni – tööandja – huvide arvestamise seisukohast.

Selline lähenemine võimaldab meie arvates tuvastada organisatsioonis välja kujunenud probleemkohad töösuhete seisundis ja dünaamikas ning selle põhjal välja töötada kompleks juhtimistööriistad mis aitavad probleemidest üle saada.

Sest praktiline lahendus Väljatoodud probleemi lahendamiseks pakume välja metoodika töösuhete analüüsimiseks kaubandusorganisatsioonis, mille arendamise järjekord on näidatud joonisel 1.

Riis. 1. Töösuhete analüüsi meetodite väljatöötamise ja kasutamise järjekord kaubandusorganisatsioonis

Metoodika väljatöötamise eesmärk on luua metoodiline tööriist, mis võimaldab uurida töösuhete seisu, dünaamikat ja sellele kõige olulisemat mõju avaldavaid tegureid, et moodustada objektiivne infobaas töösuhete regulatsiooni täiustamiseks.

Metoodika kasutamise ainevaldkond on organisatsiooni analüütiline tegevus koos töötajate juhtimise funktsioonidega, mida rakendatakse organisatsioonis kehtivate töösuhete regulatsioonide kaudu.

Tööjõu kui sellise uurimise aspektid on üsna arenenud, mida ei saa öelda nii spetsiifilise teema kohta nagu töösuhted. Töösuhete uurimiseks mõeldud meetodite haruldased versioonid, isegi nende veenva teoreetilise põhjendusega, osutuvad praktikas sageli vastuvõetamatuks.

Näitena toome ühe V. V. Sorotšenko välja pakutud näitajate süsteemidest, mis vastavad nimetatud probleemi lahendusele. ja Pavlinova E.V. Väites, et „...tööelu kvaliteedi analüüs kui sotsiaalsete ja töösuhete taseme hindamise näitaja, samuti ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse näitaja tuleks läbi viia tihedas seoses tööturu uurimisega. plaani elluviimine sotsiaalne areng ettevõtted", pakuvad autorid välja järgmised näitajad: personali arendamise suunas: kõrg-, kesk-, erialal õppivate töötajate osakaal. õppeasutused, ettevõtte personali koolituse ja ümberõppe süsteemis; oma oskusi parandavate töötajate protsent; kvalifitseerimata tööjõuga hõivatud töötajate protsent; töötingimuste parandamise ja töötajate tervise tugevdamise suunas: vigastuste sageduse tase (100 inimese kohta); kutsehaigete töötajate protsent; töötajate üldise haigestumuse protsent; ajutise puude päevade arv (100 inimese kohta); töötajate osakaal, kes parandasid oma tervist sanatooriumides, ambulatooriumides, puhkekodudes, turismipakettidel jne; töötervishoiu ja tööohutuse meetmete rakendamise tase; personali sotsiaal-kultuuriliste ja elutingimuste kvaliteedi valdkonnas: töötajatele eluaseme pakkumine; uute elamute ehitamise kava elluviimise tase; elamufondi kommunaalteenustega (torustik, küte, kanalisatsioon, gaas) jne varustatuse tase; töötajate tööelu kvaliteedi valdkonnas: tööjõu efektiivsus; professionaalne kohanemine; personali voolavus; tööjõu võõrandumine; tasemel töödistsipliini; töö- ja sotsiaalsete konfliktide arv; tööstusliku sabotaaži ja streigi juhtumite arv.

Antud töösuhete hindamise näitajate koosseis viitab sellele, et selle autorid (V. V. Sorotšenko ja E. V. Pavlinova) ei suutnud eemalduda varem, tagasi nõukogude tööökonoomika praktikas eksisteerinud sotsiaalsete standardite süsteemist.

Näiteks selline näitaja nagu "uute elamute ehitamise plaani elluviimise tase" kaasaegsete majandussuhete jaoks on selgelt arhailine, on äärmiselt haruldane, et organisatsioonid vajalikke ressursse tööliste eluaseme ehitamiseks. Või näiteks indikaator “tööstusliku sabotaaži juhtumite arv, streigid” ei ole nende isoleerituse tõttu tänapäevaste töösuhete jaoks asjakohane.

Lisaks on paljud näitajad antud näites nende koosseisust esialgu kvantitatiivselt mõõdetavad: “töötervishoiu ja tööohutuse meetmete rakendamise tase”, “professionaalne kohanemine”, “tööjõu võõrandumine”, “töödistsipliini tase” jne.

Usume, et organisatsiooni töötajate töösuhete analüüsimise näitajad peavad vastama järgmistele nõuetele: vastama olemasolevale statistiline aruandlus; olema kvantifitseeritav; on arvutuste madal keerukus; näitajate vahel peab olema põhjus-tagajärg seos; näitajate arvu ei tohiks üle hinnata; näitajad peaksid kajastama töösuhete kõige olulisemaid parameetreid, lähtudes arusaamast viimasest kui töötajate ja organisatsiooni vaheliste suhete süsteemist, mida reguleerivad palgad ja töötingimused.

Võttes arvesse ülalnimetatud nõudeid organisatsiooni töötajate töösuhete analüüsi näitajatele, määrame kindlaks nende rühma koosseisu, täpsustades analüüsiobjekti ja kombineerides näitajad kolme rühma: seisund, dünaamika ja tegurite mõju töösuhete dünaamikale. töösuhted (joon. 2).

Riis. 2. Kaubandusorganisatsiooni töötajate töösuhete analüüsimise näitajate rühmakoosseis

Esimene näitajate rühm on mõeldud kaubandusorganisatsiooni töötajate töösuhete olukorra analüüsimiseks. Kõik selle rühma näitajad on selgelt staatilised, peegeldavad kvantitatiivseid ja kvaliteedi parameetrid organisatsiooni personalikoosseis, töötajate tootlikkus ja nende töötasu (tabel).

Tabelis toodud näitajate arvutused on teabebaas analüüsida töösuhteid, mis on põhjustatud personali nappusest või ülejäägist (personali tase), töötajate soo- ja vanuselist struktuuri (naiste, noorte, töötavate pensionäride osakaal), kutse- ja haridusstruktuuri ( erikaal töölised kutseharidus), töötajate “kontrollitavus” (töötajate arvu osakaal juhtivtöötajad), samuti tööviljakust ja töötasustamist, võttes arvesse töötajate materiaalseid stiimuleid ja sotsiaaltoetusi.

Näitajate süsteem töötajate töösuhete analüüsimiseks kaubandusorganisatsioonis

Hindamisulatus	Näitajate nimetus, ühikud. muuta

1. Töösuhete seisu näitajad
Personali kättesaadavuse, struktuuri ja kvaliteedi näitajad	Töötajate tase, %
	Juhtivate töötajate osakaal töötajate koguarvust, %
	Naiste osakaal töötajate koguarvust, %
	Alla 30-aastaste noorte osakaal töötajate koguarvust, %
	Vanaduspensioniealiste töötajate osakaal töötajate koguarvust, %
	Erialase haridusega töötajate osakaal töötajate koguarvust, %
	Organisatsioonis üle 5-aastase kogemusega töötajate osakaal töötajate koguarvust, %
Tööjõu näitajad	Tööviljakus, tuhat rubla / inimene.
	Tööjõu tasuvus, tuhat rubla / inimene.
	Tööjõu intensiivsus, inimest/tuhat hõõruda.1
Töötasu näitajad	Töötajate keskmine kuupalk, hõõruda.
	Töötajate materiaalsed soodustused, hõõruda.
	Kulude osakaal eest rahalised stiimulid töölised sisse üldkulud töötasu, %
	Sotsiaalmaksed töötajatele, hõõruda.
	Töötajate keskmise palga suhe elatusraha, ühikut
2. Töösuhete dünaamika näitajad
Raami liikumise indikaatorid	Vastuvõtu personali voolavuse suhtarvu muutus, ühikud.
	Personali voolavuse suhte muutus pensionile jäämise lõikes, ühikutes.
	Personali üldise voolavuse muutus, ühikut, %
	Personali stabiilsuskoefitsiendi muutus ühikutes.
Tööjõu tootlikkuse ja tööjõukulude vahelise seose näitajad	Tööviljakuse kasvu kasvukoefitsiendi muutus võrreldes töötajate keskmise palga kasvuga ühikutes.
	Müügikasumi kasvutempo muutus võrreldes töötajate keskmise palga kasvuga, ühikud.
	Kaupade müügitulu kasvutempo muutus võrreldes tööjõukulude kasvuga, ühikud.
Näitajad professionaalne areng töölised	Töötajate erialase valmisoleku taseme muutus, %
	Töötajate kõrgeima professionaalsuse taseme koefitsiendi muutus, ühikud, %
	Töötajate kõrgeima ja keskmise professionaalsuse taseme suhte muutus, ühikud, %
	Töötajate töökvalifikatsiooni koefitsiendi muutus, ühikud, %
3. Töösuhete dünaamikale avalduvate tegurite mõju näitajad
Tööviljakuse muutus	Kaupade müügitulu muutus töötajate arvu muutumise tõttu, tuhat rubla.
	Kaupade müügitulu muutus töötajate tootlikkuse muutuste tõttu, tuhat rubla.
	Tööviljakuse muutumise teguri kumulatiivne mõju, tuhat rubla.

Tabeli lõpp.


Muutused tööjõukuludes	Palgafondi muutus töötajate arvu muutumise tõttu, tuhat rubla.
	Palgafondi muutus keskmise kuupalga muutumise tõttu, tuhat rubla.
	Tööjõukulude muutuste teguri kumulatiivne mõju, tuhat rubla.
Töösuhetega rahulolu muutus	Personali voolavuse taseme muutus vastavalt soovile, %
	Personali voolavuse taseme muutus administratsiooni algatusel, %
	Personali üldise voolavuse muutus, ühikut, %

Teine näitajate rühm on mõeldud kaubandusorganisatsiooni töötajate töösuhete dünaamika analüüsimiseks, mis avaldub personali liikumise parameetrite, tööviljakuse ja töötasukulu suhte ning töötajate professionaalse arengu kaudu.

Tabelist järeldub, et teise rühma näitajate arvutused võivad olla aluseks järelduste tegemisel personali stabiilsuse (personali liikumise näitajad), tööjõukulude efektiivsuse (tööjõu tootlikkuse (tootlikkus, kasum ja tulu) suhte näitajad. kaupade müügist) ja tööjõukuludest), samuti töötajate professionaalse arengu dünaamikast, mis kajastub nende professionaalsuse ja kvalifikatsiooni taseme muutustes.

Kaubandusorganisatsiooni töötajate töösuhete analüüsimisel on eriti olulised kolmanda rühma näitajad, mis iseloomustavad tegurite mõju töösuhete dünaamikale.

Eelkõige peame kaubandusorganisatsiooni töötajate töösuhete dünaamikat kõige olulisemateks mõjuteguriteks tööviljakuse, tööjõukulude ja töösuhetega rahulolu muutusi, mis arvestavad üheaegselt nii töötajate kui ka töösuhetega seotud majanduslike huvidega. organisatsioon.

Siinkohal on paslik keskenduda töösuhete dünaamikat mõjutavate tegurite näitajate põhjus-tagajärg seosele.

Kaubandusorganisatsioonis ei ole töötajate palgad reeglina rangelt fikseeritud, need sõltuvad tööjõu aktiivsuse mahunäitajatest (kaupade müügitulu või käive). jaekaubandus). Seetõttu on palgakasvust huvitatud töötajad motiveeritud suurendama müügitulu (käivet), mis langeb kokku organisatsiooni majanduslike huvidega, kuna see on ressursibaasi mitte ainult kasumi kasvuks, vaid ka töötajate palgakulu suurendamiseks.

Kui töötajate ja organisatsiooni majanduslikud huvid on vastupidise suunaga (töölised on huvitatud palkade tõstmisest ja organisatsioon on huvitatud palgakulude vähendamisest), on see töösuhetega rahulolematuse põhjus ja viib nende katkemiseni, s.t. töötaja vallandamine.

Töösuhete katkemise võib algatada kas töötaja ise või organisatsioon ja see väljendub töötajate voolavuse muutumises.

Kuna kõiki tabelis toodud näitajaid iseloomustab nende arvutusalgoritmide lihtsus, praktiline kasutamine Meie pakutud metoodika töösuhete analüüsimiseks kaubandusorganisatsioonis meie arvates ei tekita tüsistustega seotud erilisi raskusi. tööfunktsioonid organisatsiooni analüüsiteenistuse töötajad.

Kirjandus:

1. Bukovinskaya M.P. Sotsiaalsete ja töösuhete uurimine ning nende areng ettevõttesfääris: Monograafia. – N. Novgorod: Kirjastus Parsek, 2006. – 200 lk.

2. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Sotsiaalsete ja töösuhete uurimise teoreetilised ja metodoloogilised alused ning nende hindamise metoodilised vahendid: Monograafia. – Belgorod: Kooperatiivne haridus, 2007. – 271 lk.

3. Sorotšenko V.V., Pavlinova E.V. Kaasaegsed lähenemised töösuhete ja sotsiaalsete näitajate rakendamisele süsteemis majandusanalüüs kaasaegne ettevõte // Venemaa piirkondade elanike elatustase. - 2008. – nr 2. - Lk 70-78.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Sotsiaalsete ja töösuhete ning protsesside uurimise meetodid töösotsioloogias

Töösotsioloogia kui üks sotsioloogiateaduse valdkondi on suunatud üksikisikute või rühmade (töökollektiivide) vahel töötegevuse käigus tekkivate sotsiaalsete suhete tunnuste uurimisele. Oma eesmärkide saavutamiseks kasutab see distsipliin kogu sotsioloogiliste meetodite ja tehnikate arsenali.

Väga üldine vaade"meetodit" võib defineerida kui uurimise (tunnetuse) teed või meetodit. Vastavalt sotsioloogilisele entsüklopeedilisele sõnaraamatule, mille on toimetanud Venemaa Teaduste Akadeemia akadeemik G.V. Osipov "sotsioloogilise uurimistöö meetodid - sotsioloogiliste teadmiste konstrueerimise ja põhjendamise meetodid; sotsiaalse reaalsuse empiirilise ja teoreetilise teadmise tehnikate, protseduuride ja toimingute kogum. Nende hulka kuuluvad: teabe kogumise meetodid (vaatlus, küsitlus, dokumendianalüüs, eksperiment jne). .); andmete töötlemise ja analüüsi meetodid (faktoriaalne, latentne-struktuurne, korrelatsioon, regressioon, dispersioonanalüüs, järjestamine, skaleerimine, indekseerimine jne) teooria koostamise meetodid (deduktiivne, induktiivne, võrdlev, põhjuslik, struktuurne-funktsionaalne, geneetiline , ideograafiline jne)".

Räägime esmase sotsioloogilise teabe kogumise meetoditest. Selle sees teaduslik suund Kõige sagedamini kasutatavad sotsioloogilised meetodid on: küsitlus (küsitlus ja intervjueerimine), dokumendianalüüs (kvalitatiivne ja kvantitatiivne), statistiline andmeanalüüs (sh sekundaarne analüüs), eksperiment ja vaatlus.

Kuna töösotsioloogia on suunatud mitte ainult kitsalt sotsioloogiliste probleemide uurimisele, vaid hõlmab oma uurimisvaldkonda ka töötajate töömotivatsiooni, meeskonnas soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima kujundamise, juhtimise, seotud teaduste meetodite (tööjõud) küsimusi. psühholoogia, inseneripsühholoogia ja ergonoomika jne): ajastus, testimine, professionaalogrammi koostamine, sotsiomeetria ja paljud teised.

Vaatleme nüüd üksikasjalikumalt ülaltoodud meetodite rakendamist.

Küsitlus. Küsitlus on kõige levinum viis vastajatelt esmase sotsioloogilise teabe saamiseks spetsiaalselt koostatud küsimuste abil, mida saab esitada kas suuliselt või kirjalikult (intervjuu ja küsitlemine). Küsitlust saab läbi viia nii isiklikult kui ka tagaselja (posti teel, telefoni teel jne).

Reeglina töötab uurija sotsioloogilise küsitluse läbiviimisel esmalt iseseisvalt välja sotsioloogilised vahendid (ankeet, intervjuu vorm, juhend jne). Sel juhul tuleb järgida teatud reegleid. Näiteks ankeet peaks alati olema selge ülesehitusega, mille sisu koosneb mitmetest temaatilistest plokkidest: uurimisprobleemiga seotud põhiküsimused; abiküsimused, mille eesmärk on selgitada vastajatelt saadud teavet; sotsiaaldemograafilised küsimused (nn pass).

Sotsioloogid kasutavad sageli massiküsitluse meetodit töötajate vajaduste, töötingimustega rahulolu taseme, personali voolavuse põhjuste, väljavaadete väljaselgitamiseks. karjääri kasvu jne, kuna sellise teabe hankimine muudest dokumentaalsetest allikatest tundub väga keeruline. Küsitlusmeetodi kasutamisel töökollektiivides on aga teatud raskusi. Eelkõige, hoolimata sellest, et küsitlus on anonüümne, kõhklevad paljud töötajad selle kohta otse oma arvamust avaldamas sotsiaalsed probleemid tööl või organisatsioonis, kartes administratsiooni negatiivseid sanktsioone.

meetodkeskenduda- rühmad. Fookusgrupi meetod hõlmab sihtrühmaga struktureerimata grupiintervjuu läbiviimist vastavalt eelnevalt väljatöötatud stsenaariumile (fookusgrupi läbiviimise juhend). Fookusgrupi arutelu juhib, juhib ja kontrollib reeglina kogenud sotsioloog või psühholoog (moderaator). Erinevalt traditsioonilisest intervjuust seda meetodit võimaldab kiiresti uurida teatud sotsiaalse grupi motivatsiooni ja käitumise tunnuseid (näiteks töökollektiivi), määrata töötajate suhtumine uuenduste kasutuselevõtmisse tootmises jne.

meetodasjatundjahinnanguid. Sotsiaal- ja töösuhete uurimisel on võimalik kasutada ka eksperthinnangu meetodit. Seda teabe kogumise meetodit kasutatakse siis, kui on vaja ennustada konkreetse sotsiaalse protsessi arengu dünaamikat töösfääris, samuti olukorras, kus on vaja anda objektiivne hinnang sotsiaalse nähtuse arengule. , tingimustel, mille korral võib organisatsiooni töötajate enesehinnang moonduda. Sellistes olukordades on efektiivsem kasutada sotsioloogilise teabe allikana kõige pädevamaid spetsialiste – eksperte. Ekspertküsitluste tehnoloogia on üsna töömahukas, sisaldab erinevaid ekspertide valiku kriteeriume, puudutab nende pädevustaseme määramise küsimusi jne. Ekspertide küsitlusi saab läbi viia nii isiklikult kui ka tagaselja (näiteks telefoni või posti teel) uuringud).

Analüüsdokumente. Kõige üldisemal kujul hõlmab dokumendianalüüs tekstisõnumites, video- või helimaterjalides sisalduva teabe uurimist.

Töösotsioloogias analüüsitavateks dokumentideks võivad olla personaliosakonnas säilitatavad töötajate isikutoimikud; organisatsiooni protokollid ja korraldused; sisemised tööeeskirjad ja muud määrused tööalase tegevuse reguleerimine ettevõttes.

See meetod võimaldab hankida faktilisi andmeid organisatsiooni kohta ja analüüsida erinevate arengute dünaamikat sotsiaalsed protsessid tööjõu vallas näiteks kaadri voolavus, töötajate kutsekvalifikatsiooni tase, töötajate sooline ja vanuseline koosseis jne. Kuid tuleb meeles pidada, et dokumentide analüüsi käigus saadud andmed ei pruugi alati sisaldada kõikehõlmavat sotsioloogile vajalikku teavet, kuna enamik analüüsitud dokumentidest on loodud eesmärkidel, mis ei ole seotud töövaldkonna sotsioloogilise uurimistööga.

Sotsioloogias on dokumentide kvalitatiivne (traditsiooniline) ja kvantitatiivne (formaliseeritud) analüüs (sisuanalüüs). Sisuanalüüs (content analysis) on meetod, mis põhineb etteantud ühikute (kategooriate) süstemaatilisel registreerimisel ja nende loendamisel.

Katse. Eksperiment on sotsioloogilise teabe hankimise meetod, mille käigus luuakse tingimused sotsiaalsete protsesside kulgemiseks ja konkreetseteks sotsiaalseteks olukordadeks, mida uurija kontrollib ja juhib.

Meie arvates on sotsiaalse eksperimendi kõige täielikum definitsioon antud sotsioloogilises entsüklopeedilises sõnastikus: "Sotsiaalne eksperiment on sotsiaalsete nähtuste ja protsesside uurimise meetod, mis viiakse läbi sotsiaalse objekti muutuste jälgimisel selliste tegurite mõjul, mis kontrollida ja suunata selle arendamist vastavalt programmidele ja praktilistel eesmärkidel uurimine. Sotsiaalne eksperiment hõlmab muudatuste tegemist olemasolevates suhetes; muudatuste mõju jälgimine indiviidi ja sotsiaalse grupi tegevusele ja käitumisele; selle mõju analüüs ja tulemuste hindamine."

sotsioloogia töösotsioloogiline teave

Sõltuvalt katseolukorrast eristatakse väli- ja laborikatseid. Välikatse raames on uurimisobjekt selle jaoks loomulikes tingimustes (näiteks organisatsiooni töötajad töös). Laboratoorses eksperimendis konstrueerib uurija kunstlikult sotsiaalse olukorra.

Vaatlus. Vaatlus on esmase sotsioloogilise teabe kogumise meetod, mis hõlmab sihipärast ja süstemaatilist tajumist ja salvestamist. sotsiaalne käitumine ja muud sotsiaalsed protsessid.

Nagu katset, saab ka vaatlust läbi viia väli- ja laboritingimustes. Töömaailma sotsiaalseid protsesse uurides on võimalik kasutada nii osaleja- kui ka mitteosaleva vaatluse meetodit. Esimene eeldab, et uurija on otseselt seotud sündmustega, mida ta vaatleb; teine on see, et vaatlus viiakse läbi justkui väljastpoolt. Samuti on konkreetse organisatsiooni või ettevõtte tingimustes efektiivne nii süstemaatilist (teatud perioodi jooksul korrapäraselt läbi viidud) kui ka mittesüstemaatilise vaatluse läbiviimine.

Analüüsstatistilineandmeid. Statistiliste andmete analüüs on esmase statistilise teabe uurimine, kasutades erinevaid matemaatilisi ja statistilisi meetodeid, et tuvastada seoseid erinevate sotsiaalsete näitajate (muutujate) vahel. Praegu tegelevad statistilise andmetöötlusega peamiselt sotsioloogid vastavate abiga arvutiprogrammid(SPSS, Statistica, Microsoft Excel ja jne). Töösotsioloogias kasutatakse sageli statistiliste andmete sekundaarset analüüsi (varem kogutud ja avaldatud andmete kordusanalüüs, mõnikord mõne teise uurija poolt).

Nagu eespool mainitud, kasutatakse töösotsioloogias lisaks sotsioloogilistele meetoditele sageli ka lähiteaduste meetodeid. Siin on nende lühikirjeldus.

Sotsiomeetria. Sotsiomeetria on meetod sotsiaalsete suhete ja suhete uurimiseks väikestes rühmades (näiteks tootmismeeskonnas). Sotsiomeetriliste indeksite, sotsiogrammide ja sotsiomatriksite analüüs võimaldab meil määrata grupi ühtekuuluvuse taset, organisatsiooni sisemise hierarhia tunnuseid, töötajate inimestevaheliste suhete seisukorda, eelkõige identifitseerida liidreid ja autsaidereid jne.

Testimine. Testimine on inimese sotsiaal-psühholoogiliste omaduste diagnoosimise protsess, kasutades spetsiaalseid kehtivaid meetodeid, mis tavaliselt sisaldavad standardiseeritud küsimuste ja ülesannete kogumit. Testimist kasutatakse sageli töölevõtmisel, et teha kindlaks taotlejate ametialased kalduvused ja eelistused (professionaalse valiku või karjäärinõustamise käigus). Meetodite näitena võib välja tuua: “Orientatsiooni” küsimustiku (I.L. Solomin); "Diferentsiaaldiagnostika küsimustik" (E.A. Klimov); "Karjääriankrute" diagnostikatehnika väärtusorientatsioonid karjääris (E. Shein, tõlkinud ja kohandanud V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) jne.

Professionogramm. Konkreetse eriala kutseskeemi koostamine hõlmab üksikasjaliku loetelu koostamist nõuetest võimete, oskuste, võimete, psühholoogiliste omaduste, tervise ja haridustaseme kohta, mida see kutseala töötajale esitab. Lisaks sisaldab kutseogramm tavaliselt eesmärkide, eesmärkide, vahendite ja töötingimuste kirjeldust.

Ajastus. Ajastus on meetod indiviidi ajakulu uurimiseks; selle abil on võimalik arvutada tööoperatsioonide töömahukust ja kehtestada nende teostamiseks vajalikud optimaalsed ajanormid.

Peamine kirjandus

1. Tegelikud probleemid personalijuhtimine: kogumine. materjalid III Ülevenemaaline. teaduslik-praktiline konf., pühendatud mälestuseks prof. G.V. Bagaeva / teaduslik. toim. A.R. Kudašev. - Ufa: BAGSU, 2012.

2. Balika Z.S. Sotsiaalse käitumise tüpoloogia metodoloogiline analüüs: monograafia / Z.S. Balika; Venemaa haridus- ja teadusministeerium. Föderatsioonid, osariik haridust kõrgkool prof. Haridus "Nižni Novgorodi Riiklik Arhitektuuriülikool - Ehitusülikool". - N. Novgorod: NNGASU, 2011. - 198 lk.

3. Baturin V.K. Üldine teooria juhtimine: õpik. toetus / V.K. Baturin. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 487 lk.

4. Kodanik V.D. Juhtimise sotsioloogia. Õpik. - M.: Yurayt Publishing House, 2012. - 604 lk.

5. Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik - 8. väljaanne, redaktsioon. ja täiendav - M.: Norma, 2009. - 464 lk.

6. Gorshkov M.K., Sheregi F.E. Rakendussotsioloogia: metoodika ja meetodid. - M.: Alfa-M, Infra-M, 2009.

7. Dobrenkov V.I., Kravtšenko A.I. Sotsioloogilise uurimistöö meetodid: Õpik. - M.: INFRA-M, 2011.

8. Lapygin Yu.N. Organisatsiooniteooria ja organisatsioonikäitumine: õpik. toetus / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2011. - 328 lk.

9. Petrosjan D.S. Organisatsiooniline käitumine. Teooria uued suunad: õpik. toetus / D.S. Petrosjan, N.L. Fatkina; toimetanud B.A. Reisberg. - M.: INFRA-M, 2011. - 271 lk.

10. Plotnikov V.M. Inimese sotsiaalse käitumise individuaalsed sotsiaalpsühholoogilised mehhanismid // Vestn. Nižni Novgorod. Ülikool sai nime N.I. Lobatševski. - 2011. - nr 4-1. - Lk.361-367

11. Polikanova O.Yu. Mobbingi protsesside uurimine organisatsiooni töötajatevaheliste inimestevaheliste konfliktide süsteemis / O.Yu. Polikanova, M.N. Vražnova // Noor teadlane. - 2011. - nr 4-3. - Lk.78-83

12. Sotsioloogiline entsüklopeediline sõnaraamat. /Koordineeriv toimetaja - Venemaa Teaduste Akadeemia akadeemik G.V. Osipov. - M.: Kirjastus NORMA (Kirjastuskontsern NORMA-INFRA. M), 2000. a.

13. Toštšenko Zh.T. Töökoha sotsiaalsed ja tehnoloogilised probleemid // Toshchenko Zh.T. Töösotsioloogia: õpik. ülikoolidele / Zh.T. Toštšenko, G.A. Tsvetkova. - M., 2012 - 462 lk.

14. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik. õpilastele erivaldkondade ülikoolid "Personali juhtimine". / Toimetanud A.Ya. Kibanova - M.: INFRA-M, 2012. - 584 lk.

15. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik. ülikoolidele / toim A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA, 2010. - 584 lk.

Lisakirjandus:

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik. - M.: Kirjastus "ÜHTSUS", 2008, lk.45-47.

2. Babushkina T., Garcia-Iser M. Noored tööturgudel ja haridusteenused// Inimene ja tööjõud. - 2008. - nr 6. lk.40-43.

3. Bagaev V. Noorte tööhõive on riiklik ülesanne // Inimene ja töö. - 2008. - nr 12. lk.45-46.

4. Bushuev V.V., Golubev V.S., Korobeinikov A.A., Seljukov Yu.G. Inimkapital sotsiaal-humanitaarseks arenguks. - M.: "IAC Energy", 2008.

5. Botyakova L.V., Savina M.S. Elanikkonna kutsenõustamise tehnoloogiad ja meetodid. M., 2010.

6. Žurina A.Ja., Zahharov N.N., Tšistjakova S.N. Minu elu ja professionaalsed plaanid. M., 2010.

7. Savina M.S. Pryazhnikov N.S. Professionaalne ja isiklik enesemääramine. M., 2006.

8. Startseva T.E., Smirnov V.A. Juhtimise sotsioloogia: õpetus. - Korolev: KUIES, 2012. - 166 lk.

Postitatud saidile Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Küsitlusmeetodi eripära sotsioloogias. Vaatluse eelised ja puudused. Küsitlemine ja intervjueerimine küsitluse liikidena. Dokumendianalüüs kui laialdaselt kasutatav esmase teabe kogumise meetod. Sotsioloogiline uurimus raadio publik.

test, lisatud 03.06.2009

Sotsioloogia struktuur: üldsotsioloogiline teooria, eri sotsioloogilised teooriad ja uurimistööd. Küsitlus, dokumendianalüüs, vaatlus ja eksperiment kui peamised sotsioloogiliste andmete kogumise meetodid. Turunduses kasutatavad sotsioloogilised meetodid.

abstraktne, lisatud 12.01.2010

Küsitluse kognitiivsed võimalused ja selle klassifikatsioon. Sotsioloogiline vaatlus ja eksperiment, eksperthinnangud, dokumendianalüüs, mikrosotsioloogilised uuringud ja fookusgrupid. Esmase sotsiaalse teabe kogumise meetodite rakendamise tunnused.

test, lisatud 17.11.2010

Töösotsioloogia kui teadusdistsipliini olemuse, meetodite (küsitlus, vaatlus, dokumendianalüüs, sotsiograafia, eksperiment, riikidevaheline võrdlus), ülesannete, peamiste arengusuundade uurimine Venemaal (Sorokini, Bulgakovi, Bervi-Flerovski teosed) .

kursusetöö, lisatud 25.03.2010

Peamised teabe kogumise meetodid ajakirjandusliku märkme sotsioloogilise intervjuu jaoks: küsimustikud, intervjuud Interneti kaudu, kirjalikud ja suulised küsitlused, korrespondendi saadud tulemuste analüüs. Professionaalse mõtlemise tunnused.

kursusetöö, lisatud 27.06.2012

Sotsioloogiateaduse tekkimise põhjused. Prantsuse sotsioloogi Auguste Comte'i tööd. Sotsiaalse mõiste. Sotsioloogia objekt ja subjekt, selle funktsioonid ja meetodid. Sotsioloogiliste teadmiste süsteem. Keskmise taseme teooriad. Dokumendi analüüs. Katse. Küsitlus.

esitlus, lisatud 11.09.2008

Muutuste uurimine sotsiaalsed struktuurid ja instituudid. Sotsioloogia eesmärgid ja eesmärgid. Sotsiaalsete suhete struktuur. Sotsiaalse mõõtmise meetodid. Esmase teabe kogumise meetodid. Vaatluse kasutamine rakendussotsioloogilistes uuringutes.

kursusetöö, lisatud 27.02.2013

Publiku uurimise kvantitatiivsete meetodite (massiküsitlused, ankeetküsitlused, intervjueerimine, päevikud) teoreetiline uurimine. Iseloomulikud tunnused dokumendianalüüsi meetod. Kvantitatiivsete uurimismeetodite meedias rakendamise tunnused ja reeglid.

kursusetöö, lisatud 20.01.2011

Matemaatika ja sotsioloogia suhe. Empiiriliste ja matemaatiliste süsteemide mõiste. Näited vaadeldavatest ja varjatud muutujatest. Sotsioloogiline uuring kui vahend objekti kohta teabe kogumiseks. Matemaatiliste meetodite rakendamine mõõtmisel sotsioloogias.

essee, lisatud 02.10.2014

Küsitlus on sotsioloogilise teabe kogumise meetod. Suulised ja kirjalikud küsitlused. Küsimustikud, intervjuud, testid. Lihtne ja keeruline valimi võtmine intervjuude ajal. Test kui vahend üksikisikute kalduvuste, eelsoodumuste ja reaktsioonide kohta teabe saamiseks.

Sotsiaalsete ja töösuhete teemad

Sotsiaalsete ja töösuhete subjektide hulka kuuluvad: töötaja, tööandja, riik.

Töötaja on isik, kes on sõlminud tööandjaga töölepingu (lepingu) oma kvalifikatsioonile ja võimetele vastava töö tegemiseks. Ametiühingud tegelevad eelkõige töötajate huvide kaitsmisega.

Tööandja- on füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), mis võtab tööle ühe või mitu isikut. Sel juhul võib tööandja olla kas tootmisvahendi omanik või tema esindaja (näiteks organisatsiooni juht, kes ei ole selle omanik).

osariik täidab sotsiaal- ja töösuhete süsteemis seadusandlikku funktsiooni ning tegutseb ka nende suhete koordinaatori ja organiseerijana, samuti vahendaja ja vahekohtunikuna töövaidlustes. Teisalt on riik ka tööandja.

Sotsiaalsete ja töösuhete tasemed jagunevad:

§ individuaalne ja kollektiivne;

§ riigi tase, organisatsiooni tase, töökoht jne.

Sotsiaalsete ja töösuhete teemadeks on inimese ja organisatsiooni tööelu erinevad tahud.

Need sisaldavad:

§ töökorraldus ja efektiivsus;

§ töölevõtmine ja vallandamine;

§ hinnang, tingimused ja töötasu, pensioniküsimused;

§ personalipoliitika organisatsioonid jne.

Sotsiaalsete ja töösuhete analüüs

Sotsiaalsed ja töösuhted iseloomustavad indiviidide ja sotsiaalsete rühmade vaheliste suhete majanduslikke, psühholoogilisi ja õiguslikke aspekte protsessides, mida põhjustavad töötegevus. Sotsiaalsete ja töösuhete analüüs viiakse tavaliselt läbi kolmes suunas: õppeained; objektid, tüübid.

Õppeained sotsiaalsed ja töösuhted on üksikisikud või sotsiaalsed rühmad. Kaasaegse majanduse jaoks on vaadeldavate suhete olulisemad subjektid: töötajad, ametiühing, tööandja, tööandjate liit, riik.

Töötaja on isik, kes on sõlminud töölepingu ettevõtte, ühiskondliku organisatsiooni või riigi esindajaga.

Tööandja– isik, kes palkab tööd tegema ühe või mitu töötajat. Tööandjaks võib olla tootmisvahendi omanik või tema esindaja. Eelkõige on tööandja juht riigiettevõte, kes omakorda on riigi suhtes töötaja.

Ametiühing on loodud teatud tegevusvaldkonna töötajate või vabakutseliste majanduslike huvide kaitseks. Ametiühingu olulisemateks tegevusvaldkondadeks on: tööhõive ja töötasu tagamine.

osariik tingimustes sotsiaalsete ja töösuhete subjektina turumajandus tegutseb järgmistes põhirollides: seadusandja, kodanike ja organisatsioonide õiguste kaitsja, tööandja, lepitaja ja vahekohtunik töövaidlustes.

Sotsiaalsete ja töösuhete subjektide vahelised suhted tekivad erinevatel tingimustel: töötaja-töötaja; töötaja-tööandja; ametiühing-tööandja; tööandja-riik; töötaja-riik jne.