Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi teaduslik alus. Tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse näitajad Tööjõuressursside ja nende kasutamise tulemuslikkuse analüüs

UKRAINA HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

Hüdrotehniline tehnikakool

Zaporižžja Riiklik Inseneriakadeemia

kursusetöö

Distsipliin "Majandusanalüüs"

Spetsialist. 5.50 112 "Vahetustegevus"

Teema: Tööjõuressursi efektiivsuse analüüs

Selgitav märkus

kursusetööle

Vikonavla:

rühma õpilane. 41-07 Shiyan A.O.

Kerivnik roboti N.G. Sichova

Kaitsja N.G hinnang. Sichova

L. A. Polschikova

m.Zaporižžja

Essee

Kursuse töö: 33 lehekülge, 2 joonist, 5 tabelit, 11 viidet.

Õppeobjekt: Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus

Töö eesmärk on analüüsida töötajate tootlikkust, aga ka töötasusid. Selgitada välja võimalused töökorralduse parandamiseks ja palgad.

Uurimismeetod: teoreetiline, analüütiline, kirjeldav, võrdlev.

Märksõnad: Ettevõte, tööjõud, organisatsioon, palk, tariif, makse, töötaja, plaan, määrus, tööaeg, toetused, lisatasud, puhkus, fond.

Sissejuhatus

1. Tööjõu- ja palganäitajate analüüs

1.1 Tööjõu juhtimise korraldus

1.2 Tööviljakuse ja töötasu analüüsi ülesanded ja allikad

1.3 Tööviljakuse analüüs

2. Tööjõuressursside kasutamise tõhustamine

2.1 Tootlikkuse tõstmise võimalused

2.2 Ettevõtte töötajate arvu planeerimine

3. Tööjõuressursside kasutamise tulemusnäitajate analüüs

3.1 Tööjõupakkumise analüüs

3.2 Töö ulatus ja töötajad

3.3 Toimivuse analüüs

3.4 Palgafondi (PWF) kasutamise hindamine

3.5 FOP-i kõrvalekallet mõjutavate tegurite analüüs

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus tööjõuressursi tootlikkuse palgad

Töö teema on pühendatud makse- ja soodustussüsteemide funktsioonidele, rollidele ja ülesannetele tänapäevastes majandustingimustes, kui Ukraina majanduse praeguse arengu pakilisele probleemile. Töö sisaldab tootmistegevuse, töökorralduse ja palgasüsteemide analüüsi.

Kategooriad Postituse navigeerimine

Tööjõuressursi kasutamise tulemuslikkuse analüüsi peamisteks eesmärkideks on ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse uurimine ja hindamine üldiselt ning kategooriate ja erialade lõikes; personali voolavuse näitajate määramine ja uurimine; tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Tööjõuressursside kasutamise tervikliku analüüsi läbiviimisel võetakse arvesse järgmisi näitajaid: ettevõtte varustamine tööjõuressurssidega; tööjõu liikumise tunnused; töökollektiivi liikmete sotsiaalkindlustus; tööajafondi kasutamine; tööviljakus; personali kasumlikkus; toodete töömahukus; palgaarvestuse analüüs; palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs.

Tööjõu kasutamise tõhususe määramiseks kasutatakse järgmisi näitajaid:

Tabel 2.11 - tööjõu efektiivsuse näitajad

Indeks	Arvutusvalem
Personali voolavus		- nende omal soovil töölt puudumise ja muude tootmisdistsipliini rikkumiste tõttu vallandatute arv
Tööjõu voolavuse määr		– pensionile jäänud (vastuvõetud) töötajate arv
Tööjõu voolavus
Tööjõu voolavuse määr
Personali säilitamise määr		– ettevõttes aasta või kauem töötanud töötajate arv
Asendusmäär		– keskmine töötajate arv
Personali kasumlikkus		P- müügikasum

Tööviljakus

Muutuses väljendub ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsus tööviljakus, mis määratakse toodetud toodete kogusega tööajaühiku kohta või tööjõukuludega toodanguühiku kohta. Eristatakse elava töö tootlikkust ja kogu-, sotsiaalset, tööviljakust.

Elustööjõu tootlikkuse määrab tööaja maksumus antud tootmises antud ettevõttes ning sotsiaalse töö tootlikkust väljendatakse makromajanduslikes näitajates RKT, SKT ja ND elaniku kohta. Nagu teaduse ja tehnoloogia areng, tootmist parandades suureneb sotsiaalsete tööjõukulude osakaal, kuna töötaja varustatakse üha uute töövahenditega (lihtsamatest masinatest kuni elektroonikakompleksideni). Peamine trend on aga see, et nii elu- kui ka sotsiaalse tööjõu maksumuse absoluutväärtus toodanguühiku kohta väheneb. See on sotsiaalse töö tootlikkuse suurendamise olemus.

Tuleb eristada tootlikkuse ja töömahukuse mõisteid (joonis 2.14). Töö intensiivsuse suurenemisega suureneb füüsilise ja vaimse pingutuse hulk ajaühiku kohta ning tänu sellele suureneb ajaühikus toodetavate toodete hulk. Tööjõu intensiivsuse suurenemine nõuab selle tasu suurendamist. Tööviljakus tõuseb tehnoloogia muutuste, arenenumate seadmete kasutamise, uute töömeetodite kasutamise tulemusena ega eelda alati palgatõusu. Tööviljakuse taset määravad näitajad võtavad arvesse nii tootlikkuse enda kui ka tööjõu intensiivsuse muutusi.

Joonis – Tootlikkuse ja töömahukuse erinevus

Kell
Tööjõu tootlikkuse taset ettevõttes määratletakse ainult inimtööjõu kuluefektiivsusena ja seda iseloomustavad kaks näitajat: toodang ajaühiku kohta (otsene näitaja) ja tootmistoodete töömahukus (pöördnäitaja).

Tootearendus- määrab toodetud toodete koguse tööajaühiku või keskmise töötaja kohta.

Kus K - valmistatud toodete maht, hõõruda.

T - elamiskulud toodete tootmiseks, hõõruda.

Sõltuvalt tulemuste mõõtühikust on väljundi määramiseks kolm võimalust:

loomulik (tinglikult - loomulik) - tükkide arvu järgi. tooted;

Seda rakendatakse ettevõtetes, mis annavad välja homogeenset toodangut.

"-" rafineerimistehaste mõõtmise arvessevõtmise võimatus, erinevate tööstusharude näitajate võrdlemise võimatus.

Loodusliku meetodi kasutamisel taandatakse looduslikud näitajad tinglikult loomulikeks.

maksumus - GP rublade arvu järgi;

Väärtuslikult määratakse toodang tuletisprogrammi näitajate järgi (kauba-, bruto-, müügitoodete kaupa);

tööjõud (normatiivne) - vastavalt valmistatud toote töömahukusele.

Seda kasutatakse üksikutel töökohtadel, kusjuures määratakse normatiivne töömahukus (vastavalt tehnoloogilisele dokumentatsioonile) ning võrreldakse normatiivseid ja tegelikke andmeid.

Tootmist saab määrata:

ühe põhitöötaja kohta, samas kui toodetud toodete arv jagatakse põhitöötajate arvuga;

toodang töötaja kohta - toodetud toodete arv jagatakse põhi- ja abitööliste koguarvuga;

3. töötaja kohta - toodetud toodete arv jagatakse kogu tööstus- ja tootmispersonali arvuga.

Tööviljakust iseloomustab kõige selgemalt toodangu näitaja füüsilises mõttes. Need on sellised mõõtühikud nagu tonnid, meetrid, tükid jne, mis on reeglina tüüpilised homogeenseid tooteid tootvatele ettevõtetele.

Kui ettevõte või töökoda toodab mitut tüüpi või marki homogeenseid tooteid, määratakse toodang tavalistes ühikutes. Näiteks kõrgahjude tsehhides vähendatakse toodangu määramisel erinevat tüüpi sulatatud rauda piirini, avatud koldepoodides taandatakse erinevat tüüpi sulatatud teras lihtsaks süsinikteraseks, tsement tinglikuks portlandtsemendiks jne.

Tootmistoodangu näitajat rahalises väljenduses kasutatakse heterogeenseid tooteid tootvate ettevõtete tööviljakuse määramiseks.

Normaliseeritud tööaja kasutamisel määratakse toodang normtundides, peamiselt üksikutel töökohtadel, meeskondades, objektidel, samuti töökodades, kui toodetakse heterogeenseid ja lõpetamata tooteid, mida ei saa mõõta ei natuuras ega rahas.

Sõltuvalt tööaja mõõtühikust erinevad ka tulemusnäitajad. Väljundit saab määrata ühe töötatud inimtunni (tunnitoodang), ühe töötatud inimpäeva (päevatoodang), ühe keskmise töötaja kohta aastas, kvartalis või kuus (aasta-, kvartali- või kuutoodang).

T
toodete maagi intensiivsus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratud toodanguühiku kohta füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks; kui ettevõttes on suur tootesortiment, määravad selle tüüpilised tooted, millele antakse kõik ülejäänud.

Erinevalt väljundindikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, välistab koostöö tarnete mahu, organisatsioonilise struktuuri muutuste mõju tööviljakuse näitajale. Tootmine võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvu reservide tuvastamisega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates osakondades.

Tööpanus võib olla normatiivne, planeeritud ja tegelik.

Sõltuvalt kaasatud tööjõukulude koostisest on:

tehnoloogiline töömahukus, sealhulgas kõik põhitööliste, tükitööliste ja ajatööliste kulud;

tootmise ülalpidamise töömahukus, sealhulgas peamiste tootmistsehhi ja tootmise hooldamisega tegelevate teenuste (remont, energeetika) abitööliste tööjõukulud

tootmise tööjõu intensiivsus - kõigi töötajate, nii põhi- kui ka abitöötajate tööjõukulud;

tootmisjuhtimise töömahukus, sh töötajate (juhid, spetsialistid) tööjõukulud nii pea- kui ka abitsehhides ning ettevõtte üldistes tehaseteenustes

kogu tööjõu intensiivsus, mis on kõigi tööstus- ja tootmispersonali kategooriate tööjõukulud:

Tööviljakuse muutus määratakse kahe näitaja abil: tööviljakuse indeks:

ja tööviljakuse kasv sõltuvalt tootmistoodete töömahukuse vähenemisest:

Tootmismahu absoluutset muutust toodangu ja tööaja maksumuse muutumise tõttu väljendatakse järgmiste valemitega:

Väljundi muutmisega:

Seoses ajakulude muutumisega:

Mõlema teguri muutmisel:

Valmistatud toodete mahu suhtelist muutust toodangu ja ostujõu pariteedi muutuste tõttu väljendatakse järgmiselt. valemid:

väljundi muutmisega:

muutes PPP arvu

mõlema teguri muutuste tõttu:

Personali kasumlikkus on seotud tööviljakusega järgmise seosega:

R KÄIVE - käibe tasuvus, %;

D RP - müüdud toodete osatähtsus turustatavate toodete kogutoodangus;

IN SR on ühe töötaja keskmine aastane toodang jooksevhindades, tuhat rubla.

Oluline verstapost analüütiline töö ettevõttes on tööviljakuse reservide otsimine, organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete väljatöötamine nende reservide rakendamiseks ja nende meetmete otsene rakendamine.

Tööviljakuse kasvu reservide all mõistetakse võimalusi, mida pole veel kasutatud elukalliduse ja materialiseerunud tööjõu kokkuhoiuks. Tootmissisesed reservid on tingitud seadmete ja tööjõu täiustamisest ja efektiivseimast kasutamisest, tööaja lühendamisest, tooraine ja materjalide kokkuhoiust, seadmete ratsionaalsest kasutamisest. Tootmissisesed reservid hõlmavad tööjõumahukuse vähendamise reserve, tööaja parendamise ja kasutamise reserve, personali struktuuri parandamise reserve, tööjõuobjektide säästmise reserve ja tööjõuressursside säästmise reserve.

Kodumaises praktikas on laialt levinud järgmine tööviljakuse tõstmise reservide klassifikatsioon.

Tootmise tehnilise taseme tõstmine:

tootmise mehhaniseerimine ja automatiseerimine;

uut tüüpi seadmete kasutuselevõtt;

uute tehnoloogiliste protsesside juurutamine;

toodete disainiomaduste parandamine;

tooraine ja uute konstruktsioonimaterjalide kvaliteedi parandamine.

Tootmise ja töökorralduse parandamine:

• teenindusstandardite tõstmine;

  normidele mittevastavate töötajate arvu vähendamine;

  juhtimisstruktuuri lihtsustamine;

  raamatupidamis- ja arvutustööde mehhaniseerimine;

  tootmise spetsialiseerumise taseme tõstmine.

Tootmise struktuurimuutused:

• erikaalu muutus teatud tüübid tooted;

  tootmisprogrammi töömahukuse muutus;

  ostetud pooltoodete ja komponentide osakaalu muutus;

  uute toodete osakaalu muutus.

Tööjõuressursi näitajate analüüsi metoodika

Tööjõuressursi näitajate analüüs on suunatud ettevõtte juhtimistegevuse objektiivsusele, pakkudes usaldusväärset ja õiget teavet. Ettevõtte tööjõuressursside ja nende kasutamise statistiliste andmete analüüsi põhjal on võimalik rakendada operatiivseid meetmeid, mis hõlmavad tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmist.

Ettevõtte tööjõuressursside näitajate analüüsimise spetsiifiline rakenduslik ülesanne on välja selgitada tööjõu kasutamisega seotud probleemid ja ülim eesmärk- nende kõrvaldamisele suunatud lahenduste väljatöötamine ja probleemsete kohtade kõrvaldamine.

1. Tööjõuressursside kasutamise ratsionaliseerimine võimaldab ettevõtetel tõsta oma majandustegevuse efektiivsust.
2. Ettevõtte tööjõuressursside hindamine kriteeriumipõhise lähenemisviisi abil võimaldab koguda objektiivset teavet ettevõtte tööjõuressursside seisu kohta, vältides samas ebatäpsusi ja moonutusi.
3. Saadud tulemuste põhjal on võimalik vastu võtta mõistlik juhtimisotsused põhineb süstematiseeritud ja salastatud teabel.

Tööjõuressursside näitajad

Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse näitajad võimaldavad hinnata inimressursi olemasolu ja selle struktuuri.

Tööjõuressursside näitajad

	Indeks	Arvutusmeetod
	Keskmine töötajate arv	Тср = ∑Тс / D, kus Тav on keskmine töötajate arv; ∑Тс - töötajate palgaarvestuse summa aruandeperioodi kõigi kalendripäevade kohta; D - number kalendripäevad periood.
	Keskmine töötajate arv	Tyas = ∑Tyav / Df, kus Tyas on keskmine töötajate arv, ∑Tyav – kõigi tööle tulnute summa
	Keskmine tegelikult hõivatud töötajate arv	Tfs = ∑Tf / Df, kus Tfs on tegelikult töötanud inimeste keskmine arv, ∑Tf - kõigi tööle asunute summa, Df - ettevõtte tegelik tegevuspäevade arv.

• Keskmise arvu saab määrata ka kronoloogilise keskmise või kaalutud aritmeetilise keskmise abil. Töötajate keskmine arv määratakse kõigi kuude keskmiste palganumbrite keskmise järgi. Aasta keskmine töötajate arv arvutatakse kõigi aasta algusest kuni lõpuni töötatud kuude keskmise kuu töötajate arvu summeerimisel ja jagamisel 12-ga. Töötajate koguarv saadakse tööstuslike ja mittetöötavate töötajate arvu summana. tööstuspersonal.
• Keskmine töötajate arv kirjeldab ettevõttesse tulnud töötajaid, olenemata sellest, kas nad asusid tööle või mitte.
• Keskmine tegelikult töötavate töötajate arv kirjeldab ettevõttesse tulnud ja tööle asunud töötajaid.

Ettevõtte tööjõuressursside struktuur

Tööjõuressursside struktuur väljendatakse protsendina keskmisest töötajate arvust ja selle määravad mitmed näitajad.

Ettevõtte tööjõuressursside struktuuri klassifikatsiooni tunnused

		Näitajad
	Töötajate töökogemus	1 aasta või vähem Üle 2 aasta
	Töötajate vanuseline koosseis	Üle 50 aasta
	Töötajate haridus	Mittetäielik kõrgharidus Keskharidus Keskmine
		Administratiivne Tööstuslik serveerimine Abistav müügipersonal
	Personali kvalifikatsioon	Esimene tase Põhitase Kvalifikatsiooni puudumine (olenevalt ettevõttes kasutatavast metoodikast võib määrata ka teisi kvalifikatsioonitasemeid)

Ettevõtte struktuuri ja tööjõuressursside kättesaadavuse näitajad võimaldavad hinnata personali voolavuse sagedust, töötajate koosseisu püsivust, haridusstruktuuri ja haridustaset, kutsekvalifikatsiooni ja selle taset. See koos võimaldab hinnata ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse piisavust ja taset.

Tööjõuressursside liikumise näitajad

Tööjõuressursside kasutamise hindamise käigus uuritakse personali liikumist, kuna kõik tööjõuressursside struktuuris toimuvad muutused kajastuvad kogu ettevõtte tegevuses. Muutused töötajate arvus toimuvad seoses töötajate vallandamise ja uute töötajate palkamisega. Ettevõtte tööjõuressursside stabiilse seisundi kujunemine on oluline tegur selle majandustegevuse efektiivsuse tõstmisel.

Tööjõuressursi liikumise hindamist saab läbi viia koefitsientide kogumi alusel, mille abil.

Tööjõuressursside liikumise näitajad

	Koefitsiendid	Arvutusmeetod
	Vastuvõtmise käibekordaja, Kpr	Kpr \u003d Rp / SSP
	Pensionäride käibekordaja, Kv	Kv \u003d Pv / SSP SSP - keskmine töötajate arv
	Personali voolavus, Kt	Kt \u003d Ru / SSP SSP - keskmine töötajate arv
	Personali kogu voolavuse koefitsient, Kob	Kob \u003d (Rp - Rv - Ru) / SSP Rp – palgatud töötajate arv Рв - pensionile jäänud töötajate arv Ru - töötajate arv, kes lahkusid omal soovil ja vallandati rikkumise tõttu töödistsipliin SSP - keskmine töötajate arv
	Personali täisvoolavuse koefitsient, Kpb	Kpb \u003d (Rp + Ru) / SSP Rp – palgatud töötajate arv Ru - töötajate arv, kes lahkusid omal soovil ja vallandati töödistsipliini rikkumise tõttu SSP - keskmine töötajate arv
	Asenduskoefitsient, Kz	Kz \u003d Rp / Ru Rp – palgatud töötajate arv Ru - töötajate arv, kes lahkusid omal soovil ja vallandati töödistsipliini rikkumise tõttu
	Personali püsivuse koefitsient ettevõttes, Kp	Kp \u003d Rg / SSP Рг - terve aasta töötanud töötajate arv SSP - keskmine töötajate arv
	Personali stabiilsuskoefitsient, Кс	Ks \u003d Rs / SSP Рс - üle 2 aasta töötanud töötajate arv (võib rakenduda suurem väärtus) SSP - keskmine töötajate arv

1. Tööliste palkamise käibekordaja (CR) arvutatakse palgatud töötajate ja keskmise töötajate arvu suhtena.

See koefitsient iseloomustab perioodi palgatud töötajate osakaalu, mille põhjal saab hinnata tööjõuressursside koosseisu uuenemise määra. Koefitsiendi kõrge väärtus on tavaliselt kaadri voolavuse tagajärg. Selle indikaatori madal väärtus iseloomustab tööjõuressursside sisemise struktuuri stabiilset seisundit. Lisaks tuleb märkida, et personalipuuduse ja samaaegse personali väljavoolu tingimustes kipub see näitaja nulli, mis on äärmiselt negatiivne trend.

2. Pensionile jäämise käibekordaja (Kv) määratakse pensionil olevate töötajate suhtega keskmisesse töötajate arvu.

Isikkoosseisu lahkumine on tingitud järgmistest põhjustest: pensionile jäämine vanuse või tervisliku seisundi tõttu, ajateenistusse kutsumine jne. Sellised põhjused liigitatakse loomulikeks, seega näitab koefitsient tööjõuressursside loomulikku vähenemist, mis nõuab asendamist uute töötajate palkamise näol. See koefitsient ei sõltu ettevõtte tegevusest ja iseloomustab personali koosseisu objektiivse muutuse spetsiifikat konkreetsel ajaperioodil. Dünaamikas ei tohiks selle koefitsiendi väärtus olla suurem kui vastuvõtukoefitsiendi väärtus.

3. Tööjõu voolavuse määr (Kt) arvutatakse koondatud töötajate ja omal soovil lahkunute summa ja keskmise töötajate arvu suhtena.

See koefitsient annab aimu personali liikumise negatiivsetest protsessidest, iga ettevõte peaks püüdma seda minimeerida, suurendades personaliga individuaalse töö efektiivsust. Personali voolavus peegeldab tööjõu põhjendamatut liikumist, põhjustades tööaja kaotust uute töötajate koolitamiseks, seadmete arendamiseks jne. Tuleb märkida, et töötajate voolavus vähendab tegevuse efektiivsust, vähendades lõpuks ettevõtte finants- ja majandustulemust.

Sujuvuse taset on neli:

1. Loomulik käive - 3-5% aastas. See tase on tüüpiline meeskonna tavapärasele uuenemisele ja aitab kaasa selle õigeaegsele uuenemisele. Ei nõua ettevõttelt reageerimismeetmeid.
2. Tavaline käive - 5-15% aastas. See tase võib olla põhjustatud käimasolevast personali valikust või viidata kriminaalhoolduse tavadele värbamis- ja valikutehnoloogiatest. Igal juhul ei peeta seda taset problemaatiliseks.
3. Liigne voolavus - 15-30%. See tase toob kaasa olulisi majanduslikke kaotusi või kaotusi ning tekitab ettevõtte töötajatele ka organisatsioonilisi, tehnoloogilisi ja psühholoogilisi raskusi.
4. Kriitiline voolavus - üle 30%. See tase viitab sügavatele struktuuriprobleemidele organisatsioonis ja nõuab protseduuride ülevaatamist personalipoliitika.

Kokkuvõttes näitavad personali vastuvõtmise, pensionile jäämise ja voolavuse voolavuse suhtarvud ettevõtte personali uuenemise ja pensionile jäämise astet, neid tuleb analüüsida dünaamikas võrdluses võrdlusperioodi sarnaste näitajatega ning arvestada ka suhet neid aruandeaastal, tuues välja peamised töötajate arvu muutused ja nende põhjused.

4. Kogukäibe koefitsient (Kob) määratakse palgatud, pensionile jäänud ja koondatud töötajate vahe suhtega ettevõtte keskmisesse arvu.

Üldine käibekordaja näitab tööjõuressursside liikumise trendi ettevõttes. Indikaatori positiivne väärtus näitab, et ettevõte tuleb toime tööjõuressursside väljavooluga, asendades edukalt pensionile jäänud ja koondatud töötajaid uute töötajatega. Tavalistes arengutingimustes peaks see näitaja dünaamikas suurenema, iseloomustades ettevõtte üldist kasvutrendi. Indikaatori negatiivne väärtus iseloomustab olukorda, kus ettevõttest lahkub rohkem inimesi kui uuesti tööle võetakse, olenemata põhjustest. Ettevõtete jaoks, kes piiravad järk-järgult oma tegevust või muudavad tegevusala uuele valdkonnale, kus tööjõuressurssi on vähem vaja, on see suundumus objektiivselt määratud.

5. Täiskäibe koefitsient (Kpb) määratakse palgatud ja koondatud töötajate summa ja ettevõtte keskmise töötajate arvu suhtega.

Täieliku voolavuse suhtarv peegeldab personali voolavuse intensiivsuse üldist taset ettevõttes ja iseloomustab nende töötajate osakaalu, kes ühel või teisel viisil on seotud personali liikumisega. Seda näitajat tõlgendatakse personali liikumisega seotud töötajate osakaaluna. Koefitsiendi tõus näitab tööjõuressursside ebastabiilsust ja sellest tulenevalt probleeme personalipoliitikas ja ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse vähenemist.

6. Asendusmäär (Kz) on palgatud töötajate ja koondatud töötajate suhe antud perioodil.

Asendusmäär iseloomustab tööjõu liikumise intensiivsust. Koefitsient võib saada väärtuse, mis on väiksem kui 1, suurem kui 1 ja olla võrdne ühega. Kui asendusmäär on väiksem kui üks, on ettevõttes personalipuudus, personal ei ole täielikult komplekteeritud, vabu kohti tööjõuressursside tugeva väljavoolu tõttu ettevõttest. Kui koefitsient on rohkem kui üks, võib ettevõttes tekkida üleliigse personali olukord, mis tavaliselt puudutab suure hulga töötajate palkamist madalamatel ametikohtadel. Kui selle näitaja väärtus ületab ühe ettevõtte personali koosseisu teadliku laiendamise poliitika tõttu, siis on see tööjõuressursside vajaduse suurenemise tagajärg, mille tulemuseks on näiteks tegevusalade laiendamine, avamine. ettevõtte filiaalid, esindused jne. tööjõu asendusmäära väärtus, võrdne ühega, annab tunnistust lahkunud töötajate täielikust kvantitatiivsest, kuid mitte tingimata kvalitatiivsest hüvitamisest uute töötajate poolt.

7. Ettevõtte personali koosseisu püsivuse koefitsient (Kp.s) määratakse ettevõttes aasta jooksul töötanud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega.

Selle koefitsiendi kõrge väärtus näitab tavaliselt ühe ühtse meeskonna olemasolu, kes suudab oma eesmärke edukalt saavutada.

8. Personali stabiilsuskoefitsient (Kc) arvutatakse ettevõttes üle kaheaastase tööstaažiga töötajate ja keskmise töötajate suhtena.

Mida lähemal on selle koefitsiendi väärtus ühele, seda stabiilsem on personal, mis iseloomustab positiivselt ettevõtte tegevust seoses kasutamisega. tööjõupotentsiaal. Seega peaks selle koefitsiendi väärtus olema ühtsusele võimalikult lähedane.

Ettevõtte personali koosseisu püsivuse koefitsient ja personali stabiilsuse koefitsient koos iseloomustavad püsivat koosseisu ettevõtte tööjõuressursside struktuuris.

Ettevõttes pikka aega töötanud alalised töötajad tõstavad oma kvalifikatsiooni, omandavad seotud elukutsed, orienteeruvad kiiresti igas ebatüüpilises keskkonnas, loovad meeskonnas teatud ärilise õhkkonna, mõjutades aktiivselt tööviljakust.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse näitajad

Tööaja kasutamise uuring ettevõttes põhineb tööaja fondi analüüsil.

Tööajafond (FRV) sõltub keskmisest töötajate arvust (HR), ühe töötaja keskmisest tööpäevade arvust aastas (D) ja keskmisest tööpäevast (P). Tööajafondi näitaja arvutatakse nende näitajate korrutisena:

PDF = HR * D * P

Samas lisandub ettevõtete tööajafondi kasutamise statistiline hinnang vastavalt nende majanduslikule sisule kahe näitajaga:

1. Tööajafondi KE FRV kasutamise äriline efektiivsus
2. Tööajafondi R FRV kasumlikkus

Need näitajad arvutatakse vastavalt tulu ja kasumi suhtena tööajafondi. Nende näitajate majanduslik sisu seisneb selles, et need võimaldavad hinnata iga tööaja tunni keskmist müügimahtu ja majandustegevuse käigus tekkivat puhaskasumit. Seega näitab nende näitajate väärtuste suurenemine intensiivistumist äritegevus, ja langus iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse langust äriettevõte.

Samuti koostatakse tööaja bilanss, mis võimaldab teha järelduse tööajakadude olemasolu või puudumise kohta ning hinnata nende suurust tegelike töötundide suhtes. Tööaja tasakaalu näide on toodud tabelis.

Näide ettevõtte töötundide bilansist

Plaanitud PDF			Tegelik PDF
				Kasutamine
	Päevade kalendrifond			Tegelikult töötas, inimpäevi
	Pühad			Kasutamata aeg head põhjused, inimpäevad, sealhulgas: haiguse tõttu õppepuhkus
	Nädalavahetus
	Ajatabel (lk 1 - lk 2 - lk 3)
	Personali ajafond inimpäevades (keskmine töötajate arv 58 inimest)			Kaotatud töötunnid, sealhulgas: kogu päeva seisakuid töölt puudumine administratsiooni loal muud kahjud
	Järgmised pühad, inimpäevad
	Maksimaalne võimalik ajafond, inimpäevad (lk 5 - lk 6)			Maksimaalne võimalik ajafond, inimpäevad (lk 1 + lk 2 + lk 3)

Tööviljakus on väga oluline ja mahukas majandusnäitaja, mis on ka üks olulisemaid majandusliku efektiivsuse näitajaid.

Tööviljakus on toodang töötaja kohta ajaühiku kohta või tööjõukulud toodanguühiku kohta.

Tööjõusüsteemi efektiivsuse määramisel ettevõttes lähtutakse tööviljakuse näitajast, kuna tööjõuressursside kasutamise efektiivsus väljendub tööviljakuse muutustes. Tööviljakuse näitaja on tänapäeva majandusüksuste tööd üldistav näitaja majanduslikud tingimused. See indikaator peegeldab positiivseid külgi töö ja kõik selle puudused. Tööviljakus iseloomustab konkreetse ettevõtte personali töö tõhusust ja tõhusust.

TO põhinäitajad eesmärkidel hõlmavad järgmist.

1. Ühe töötaja toodang ajaühiku kohta.
2. Toodete töömahukus.

Tootmine on kõige levinum ja universaalsem tööviljakuse näitaja. Tulenevalt asjaolust, et tööaja kulusid saab väljendada töötatud inimtundide, inimpäevade, töötajate keskmise palgaarvestuse või kõigi töötajate arvuna, on olemas keskmise tunni, keskmise päeva ja keskmise näitajad. aastane toodang töötaja kohta. Aasta keskmine toodang määratakse nii töötaja kui ka töötaja kohta. Peamine raamatupidamisnäitaja on keskmine aastane toodang:

kus B on keskmine aastane toodang,

H - keskmine töötajate arv.

Keskmine päevane toodang arvutatakse järgmise valemiga:

Vdn \u003d K / Chr * D

kus Chp - ettevõtte töötajate arv;

D - ühe töötaja töötatud päevad aastas.

Keskmine tunnitoodang arvutatakse järgmise valemiga:

Tund = K / Chr * D * L

kus L on keskmine tööpäev.

Toodete töömahukuse näitaja on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse pöördnäitaja ja see arvutatakse järgmise valemiga:

Tem \u003d H / K,

kus Tem on toote keerukus.

Ilmselgelt on tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse hindamine suuresti seotud palgafondi ja tööajafondiga. Mõiste "palk" hõlmab enamikku sularahas ja mitterahaliste maksete liike (olenemata rahastamisallikatest), sealhulgas töötajatele seaduse kohaselt kogunenud mittetöötatud aja eest, näiteks põhipuhkus.

Palga- ja tööajafondiga seotud tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamise raames on vaja statistiliselt kinnitada vastavust järgmistele põhimõtetele:

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüsi raames on vaja kindlaks teha ka keskmise palga ja tööviljakuse kasvumäärade vastavus.

Seejuures tuleb järgida tingimust, mille korral peab ettevõttel olema suurem tööviljakuse kasvutempo võrreldes keskmise palga kasvuga, mis tuleneb majandusseaduse järgimise nõudest.

See määrade suhe võimaldab säästa palgaelemendi tootmiskulusid ja vastavalt suurendada kasumi suurust. Töötajate keskmise töötasu muutust teatud ajavahemikul (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab selle indeks, mis määratakse aruandeperioodi keskmise töötasu ja baasi keskmise töötasu suhtega. periood. Samamoodi hinnatakse tööviljakuse muutusi. Selle suhtarvu analüüsimiseks on vaja arvutada ka keskmine palk ning palga kasvu või languse määr.

Keskmise palga ja tööviljakuse kasvumäärade suhe tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamiseks

		Arvutusmeetod
	Keskmise palga arvestus, palk	ZP \u003d FZP / SSP FZP - palgafond SSP - keskmine töötajate arv
	Keskmise palga kasvutempo arvutamine, Tzp	Kasvumäär arvutatakse keskmise palga tegeliku taseme ja eelmise aasta vastava väärtuse suhte järgi: Tzp \u003d ZPfact / ZPpred * 100%
	Tööviljakuse (tootmise) arvutamine, V	Cp - aasta tehtud tööde maksumus, H - keskmine töötajate arv
	Tööviljakuse kasvutempo, TV	Tööviljakuse kasvutempo arvutatakse eelmise perioodi tegeliku toodangu ja toodangu suhtena Teler \u003d Aktuaalne / Edasi * 100%
	Keskmise palga ja tööviljakuse kasvumäärade suhe, K	Keskmise palga kasvutempo ja tööviljakuse suhte määramine: K \u003d Tzp / TV

Et järgida majandusseadust, mille kohaselt tööviljakuse kasv ületab palgakasvu, peab see koefitsient olema väiksem kui üks. Soovitatav väärtus on vahemikus 0,85–0,95. See suhtarv võimaldab ettevõttel kasutada tootmiskulude reservi tänu oma kokkuhoiule palgaelemendilt ja vastavalt ettevõtte kasumi suurenemisele.

Seega võime järeldada, et ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine võimaldab objektiivselt hinnata nende kvalitatiivset ja kvantitatiivset seisundit konkreetses ettevõttes. Seetõttu võib otsustada, et tänapäevastes tingimustes on teatud tüüpi majandustegevusega tegelevad majandusüksused huvitatud nende käsutuses olevate tööjõuressursside tõhusast kasutamisest. Majandusüksus kõigil juhtudel, kui me räägime tööjõuressursside kasutamise kohta, on huvitatud tööajafondi võimalikult täielikust kasutamisest. Samas peaks tööajafondi kasutamine olema äriliselt efektiivne ja kulutõhus. Koos tööviljakuse näitaja ja selle kasvumäärade hindamisega võrreldes töötajate keskmise palga kasvumääradega võimaldab see lähenemine objektiivselt hinnata ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhusust ja tulemuslikkust.

järeldused

Ettevõtte tööjõuressursi näitajate analüüs hõlmab ettevõtte tööjõuvaruga kindlustatuse, tööjõuressursside liikumise, tööaja kasutamise, tööviljakuse ja toodete töömahukuse, aga ka töötasu analüüsi. fond. Seetõttu peaks ettevõtte tööjõuressursside uurimine olema terviklik, et kajastada kõiki näitajaid.

Samas, olles asjakohase teabe saamisel ettevõtte haldamise aluseks, peaksid ettevõtte tööjõuressursi ja nende kasutamise hindamise tulemused vastama haldusvajadustele ning aitama kaasa teadlike juhtimisotsuste vastuvõtmisele. .

Seega hõlmab ettevõtte tööjõuressursside ja nende kasutamise näitajate hindamine statistilist vaatlust, tööjõuressursside kohta statistilise teabe kogumist ja saadud teabe analüüsi. Lisaks on vaja saadud teavet süstematiseerida ja olemasolevaid andmeid juhtimiseesmärkidel klassifitseerida, et oleks võimalik välja töötada ja rakendada meetmeid tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks konkreetses ettevõttes. Järelikult aitab ettevõtte tööjõuressursside näitajate analüüs lõppkokkuvõttes parandada ettevõtte majandustegevust.

Kirjandus

1. Batrakova L.G. Sotsiaalmajanduslik statistika. – M.: Logos, 2013.
2. Voitov A.G. Tööjõu ja majandustegevuse efektiivsus. – M.: Dashkov ja K, 2012.
3. Dolgova V.N., Medvedeva T.Yu. Sotsiaalmajanduslik statistika. – M.: Yurayt, 2016.
4. Lyubushin N.P. Organisatsiooni ökonoomika. – M.: Knorus, 2011.
5. Melkumov Ya.S. Sotsiaalmajanduslik statistika. – M.: Infra-M, 2016.
6. Sotsiaalmajanduslik statistika. / Toim. HÄRRA. Efimova. – M.: Yurayt, 2014.
7. Chechevitsyna L.N. Finants- ja majandustegevuse analüüs. - Rostov Doni ääres, Phoenix, 2015.
8. Majandusstatistika. / Toim. Yu.N. Ivanova. – M.: Infra-M, 2013.

Pronina M.A. Tööjõuressursside kasutamise analüüs / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Majandus ja äri: teooria ja praktika. - 2015. - nr 9. - S. 83-86.

TÖÖRESSURSSI KASUTAMISE ANALÜÜS

M.A. Pronina, dotsent

S.G. Saenko, üliõpilane

A.G. Zaitseva, üliõpilane

Don osariik Riiklik Põllumajandusülikool

(Venemaa, lk Persianovski)

Annotatsioon . Tööjõuressursside kasutamise analüüs on protsess, mis iseloomustab ettevõtte tegevuse tõhusa läbiviimise võimalust. Turvalisus eel d kvalifitseeritud personali aktsepteerimine aitab kaasa toodete kõrge kvaliteedi tagamisele ja ettevõtte kui terviku konkurentsivõime tagamisele. Nende pr A õige kasutamine võib olla stabiilse toimimise kõige olulisem tingimus A ettevõte.

Märksõnad: efektiivsus, tööjõuressursside kujunemine, tootmine Ja töömahukus.

Tööjõuressursside kasutamise analüüs R öökullid on elus väga oluline protsess h ega" iga ettevõtte kohta. Määrake naiivse kasutamise tõhusus ja ettevõtte tegevuse kõige olulisem element Ja Yatiya on peamine ülesanne. Täielikuks ja Koos Seda protsessi järgides on vaja mõista, mis on tööjõuressurss ja süveneda analüüsiprotsessi.

Tööjõuressurss - osa elanikkonnast, kellel on piisavalt füüsilisi ja vaimseid andmeid, tööoskusi s kami teatud tegevusala jaoks vajalik. Ettevõtete varustamine väärtusliku ressursiga ja selle mõistlik kasutamine toob kaasa toodangu ja kaupade mahu kasvu. A tootmise efektiivsus.

Tööjõuressursside analüüsimisel see A oluline on kasutamine e puhumiskoefitsiendid:

— tööjõu vastuvõtmise käibemäär aevastamise kohta;

— käsutuskäibe suhe;

— personali voolavus;

— ettevõtte personali muutumatuse koefitsient.

Kättesaadavuse ja kasutamise analüüsi osana O Tööjõuressursside valdkonnas hinnatakse järgmisi näitajaid:

— ettevõtte töökindlus O ressursid (1);

— liikmete sotsiaalkindlustus juures uus meeskond (2);

— tööaja kasutamine (3);

— tööviljakus (4);

— toodete töömahukus (5).

(1) Ettevõtte turvalisus tr juures uusi ressurssesuhe määratakse e tegutsevate töötajate arv Ja suutlikkus planeeritud vajadusega lk ja botnikud.

Tööjõuressursside puudumise probleem R öökullid saab osaliselt lahendada r kõige tõhusama kasutamisega A võitlusjõud, tööviljakuse tõstmine, tootmise suurendamine, juurutamine b O rohkem kui täiuslik tehnoloogia.

Tegevuse laienemise ja töökohtade intensiivistumise ajal on d stv n tööjõuressursside vajadus tuleks kindlaks määrata.

(2) Sotsiaalkindlustuse analüüs töötajate kohta vajalik in lyat, uch ja mitmete näitajate sidumine:

A) Professionaalne arendustöö töötajad. (Seda uurides A arendajal on vaja välja töötada mitu koefitsienti: töötajate protsent, n O eri tasandite hariduse kiirgamine; kvalifikatsiooni tõstvate töötajate arv; töötajate protsent, h A madalal tasemel töötamine. Teostus või tõlge s täiendõppe kava täitmine aitab kaasa toodangu kasvule tööjõu vajadus).

b) Töötingimuste parandamine.(Töötajate töötingimuste parandamise tegevuste tulemuste hindamiseks kasutatakse järgmisi näitajaid: tagatud töötajate olemasolu sanitaartsoonides; sanitaar- ja hügieeniliste töötingimuste aste; õnnetuste sagedus (umbes Ja spetsiaalselt 100 inimesele); töölise osa R sonala kannatab professionaalselt s mi haigused).

V) Sotsiaal-kultuuriliste ja elutingimuste arendamine, iseloomustus on eluaseme kättesaadavus töötajatele, in s elamute arendamise planeeringu valmimine A niya, kultuuriobjektid, sotsiaalne lk O vajadused (lasteaiad, sanatooriumid jne). Suurt tähelepanu pööratakse väikestele O jõukad pered ja töökindlus ja abajas abikõlblikud pensionihüvitised.

Analüüsi käigus uuriti pre d vastuvõtmine kollektiivse rakendamiseks o valitsus o ra igas suunas. Analüüsi õige läbiviimise tagajärg juures suunatud tegevuste arendamine n sotsiaalkindlustuse taseme tõstmise eest A töötava personali kilbid, parendused juures Koos töötingimused, millega järgmisel aastal väljatöötamisel arvestatakse.

(3) Fondi kasutamise analüüs lk aga mis kell tehakse iga töötajate kategooria jaoks ja see võimaldab teil kindlaks teha e jaga töötatud päevade ja tundide arv ühe tööga T hüüdnimi teatud ajaintervalli jaoks.

See analüüs hõlmab mõju iseloomustavate näitajate uurimist V tööjõuressursside kasutamise kindlus. Need näitajad hõlmavad järgmist:

— aasta keskmine töötajate arv ja kov;

— aastas ühe töötaja poolt töötatud (päevad, tunnid);

— töötunnid;

— tööajafond (sh ületunnitöö).

Põhjuse tuvastamisel ebaefektiivne O tööaja kasutamist V nivat tegeliku ja planeeritud bilansi andmed. Põhjused võivad olla umbes täis ja puhkused, haigused, töölt puudumised ja seisakud seadmete rikke tõttu dovanias.

Ettevõtte tegevus on edukam tööaja kaotuse korralkipub nulli minema. Analüüsitud O olles tuvastanud tööaja kaotuse põhjused, peaksite installima O ebaproduktiivsed tööjõukulud. Tootmisvälised kulud A teie - tööaja maksumus tootmisprotsessis vigane või defektne O vannitoatooted.

Fondi kasutamise analüüsimisel lk A võib ilmneda rohkem aega n tööjõu intensiivsuse suurendamine lk A töötajatele, kuna tööaja kaotus ei too alati kaasa tootmismäärade vähenemist.

(4) Tööviljakuse analüüseeldab süsteemi kasutamist b üld-, era- ja abinäitajad.

Üldistades:

- A mitterahaline botnik;

— tootmisvõimsus r A botnik väärtuse mõttes.

Privaatne:

— toodete töömahukus.

Abiseade:

— selle tegemiseks kulutatud aeg o th tüüpi töö.

(5) Toodete töömahukuse analüüs. Tööjõukulud on tööjõukulud. e aeg ühiku või kogu mahu kohta ja h valmistooted ja arvutatakse umbes T tööaja fondi kandmine teatud tootekoguse valmistamiseks oma toodangu mahu suhtes. Toodete töömahukuse vähendamine on tootmise suurendamisel kõige olulisem tegur. O töömahukus.

Analüüsi läbiviimise käigus uurige A yut tööjõumahukuse dünaamika, plaani elluviimine, selle muutmise põhjused ja mõju tööviljakuse tasemele.

Nagu ülaltoodust nähtub, ei ole tööjõuressursside kasutamise analüüs lihtne protsess, mis hõlmab mitut etappi. Iga samm on oluline.Kaubandussuhete osas n tr juures ettevõtte kapitaliressurssidest on peamine Koos võime saavutada stabiilne ja juhtiv Ja juhtivad positsioonid turul. Tulemused V Oskus juhtida organisatsiooni tööpotentsiaali mõjutab otseselt selle koostööd n praegustest võimalustest ja on üks eeliseid sv ettevõte.

Bibliograafiline loetelu

1. Abryutina M.S. ., Grachev A.V. Eelneva finantsmajandusliku tegevuse analüüs d vastuvõtmine. – M.: Äri ja teenindus, 1998.

2. Ermolovitš L.L. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. - Minsk: BSEU, 2001.

3. Tšernjavski I. Inimpotentsiaali aktiveerimine progressi tingimusena: – M.: The Economist. – 2007 - nr 8 - S. 45-49.

4. Bereslavskaja V.A. Tööjõuressursside kasutamise ja optimeerimise efektiivsus Ja palga korrigeerimine/ V.A. Bereslavskaja, E.M. Gamova A.A. Žubrin // Majandus-an A liz: teooria ja praktika. - 2008. - nr 14. - S. 34-37.

5. Kondratova I.G. Tööjõuressursside kasutamise analüüs kui kõige olulisem osa e organisatsiooni ressursipotentsiaal / I.G. Kondratov // Majandusanalüüs: teooria ja praktika. - 2010. - nr 1. - S. 22-28.

TÖÖJÕU KASUTAMISE ANALÜÜS

MA Pronin a, dotsent

SG Saenko , üliõpilane

AG Zaitsev, üliõpilane

Doni Riiklik Põllumajandusülikool

(Venemaa, Persianovski küla)

abstraktne. Tööjõuressursside kasutamise analüüs – protsess, mis iseloomustab võimalust l äritegevuse tulemuslikkust. Pakkuda kvalifitseeritud personaliga ettevõtted b utes kvaliteetsete toodete pakkumisele ja ettevõtte kui terviku konkurentsivõime tagamisele. Nende õigest kasutamisest võib saada e stabiilse toimimise kõige olulisem tingimus n ettevõte.

märksõnad: efektiivsus, inimressursi kujundamine, tööviljakus.

Sissejuhatus 4

1. Personalijuhtimine kaasaegses turutingimused 7

1.1. Tööjõuressursside roll ja tähtsus 7

1.2. Tootmissüsteemi tervikliku analüüsi teema ja põhimõtted 9

1.3. Tööjõuressursside kasutamise analüüsi mõte ja eesmärgid 14

2. Tööjõuressursi kasutamise analüüs 16

2.1. Algandmed analüüsiks 16

2.1. Tööjõuanalüüs 18

2.2. Töötajate liikumise analüüs 20

2.3. Tööviljakuse analüüs 22

2.4. Tööaja kasutamise analüüs 24

2.5. Palgafondi ja keskmise palga analüüs 27

2.6. Tööviljakuse kasvumäärade suhte analüüs

ja keskmine palk 34

tööjõud 36

Järeldus 39

Viited 40

ABSTRAKTNE

lk 42; tabelid 12; Allikad 15.

See kursusetöö on kirjutatud teemal "Tööjõuressursside kasutamise analüüs CJSC" Laagritehase näitel".

Kerige märksõnad Märksõnad: kasum, kulu, juhtimine, analüüs, efektiivsus, tööjõud, personal, tööviljakus, palgafond.

Käesoleva töö eesmärgiks on uurida ettevõtte majandustegevuse analüüsi põhialuseid ja selgitada välja ettevõtte reservid oma tootlikkuse efektiivsuse tõstmiseks. Näidake ettevõtete ja ettevõtete tööjõuressursside analüüsi vajadust ja suuremat tõhusust tänapäevastes tingimustes.

Läbiviidud uuringute ja saadud andmete põhjal tehakse töö lõpus konkreetsed ettepanekud tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks ettevõttes ja reservide otsimiseks tootmise efektiivsuse parandamiseks turutingimustes.

Sissejuhatus

Üleminek turumajandus nõuab ettevõttelt tootmise efektiivsuse tõstmist, toodete, tööde ja teenuste konkurentsivõime tõstmist, tuginedes teaduse ja tehnika arengu saavutuste, tõhusate juhtimis- ja tootmisjuhtimisvormide tutvustamisele, tootmise aktiveerimisele, algatustele jne. Selle ülesande täitmisel on oluline roll majandusanalüüsil.

Mitte ainult majanduse, vaid ka loodusnähtuste ja ühiskonnaelu uurimine on ilma analüüsita võimatu. Mõiste "analüüs" ise pärineb kreeka sõnast "analyzis", mis tähendab "jagan", "tükeldan". Sellest tulenevalt on analüüs kitsamas tähenduses nähtuse või objekti jagamine selle koostisosadeks (elementideks), et uurida neid kui terviku osi. Selline jaotus võimaldab vaadata uuritava objekti, nähtuse, protsessi sisse, mõista selle sisemist olemust, määrata iga elemendi rolli uuritavas objektis või nähtuses. Seega on majandusanalüüs teaduslik viis majanduslike nähtuste ja protsesside olemuse näitamiseks, mis põhineb nende jagamisel komponentideks ja nende uurimisel kõigis seostes ja sõltuvustes.

Ettevõtete efektiivse toimimise tagamiseks on vaja oma tegevust majanduslikult kompetentselt juhtida, mille määrab suuresti analüüsivõime. Analüüsi abil uuritakse arengusuundi, süvitsi ja süstemaatiliselt uuritakse tulemuslikkuse muutumise tegureid, põhjendatakse plaane ja juhtimisotsuseid, jälgitakse nende täitmist, selgitatakse välja reservid tootmise efektiivsuse tõstmiseks, ettevõtte tulemuslikkust, selle arengut. hinnatakse osakondi ja üksikuid töötajaid ning töötatakse välja majandusstrateegia selle arendamiseks.

Sest tõhus töö Uutes tingimustes on üha sagedamini nõutud kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid, kellel on teadmised tehnoloogiast, majandusest ja tootmiskorraldusest, kes suudavad mitte ainult tellimusi täita, vaid ka iseseisvalt initsiatiivi ja ettevõtlikkust üles näidata.

Turumajandusele üleminek eeldab sunnitöö kui kohustuse tagasilükkamist riigi ees, annab töötajale reaalse võimaluse valida vabalt elukutseid, ameteid ja tööalasid. Need sätted kajastuvad tööseaduses. Venemaa Föderatsioon, mis tuleneb vajadusest tunnustada iga kodaniku õigust vabalt valida mis tahes tüüpi töö, mis pole seadusega keelatud. Samas tunnustatakse tööliikide staatust ka sellistes tööjõu rakendusvaldkondades nagu majapidamine, laste kasvatamine, töötamine isiklikul tütarettevõtte krundil, puuetega pereliikmete hooldamine ja üksikettevõtlus. Samuti on lubatud töövõimeliste kodanike vabatahtlik töötus, kui neil on legaalsed sissetulekuallikad. Kodanike õigus töötada eeldab nende töötamist üksikisiku tasandil. Kuid selleks, et saada oma tööst rahuldust, peab kodanikul olema vabadus tööd valida ja tema töö peab olema prestiižne. sotsiaalselt. Vaid selline lähenemine suudab tagada tööjõu efektiivsuse tõusu, mis tagab suurimal määral tööhõivepoliitika kooskõla majanduse ja selle kasvu stabiliseerimise poliitikaga.

Selle probleemi uurimise asjakohasus praeguses etapis kasvab üha enam. See on tingitud käimasolevatest sotsiaalsüsteemi ümberkujundamistest, omandivormide ümberkorraldamisest, väljavahetamisest haldusmeetodid majandusjuhtimine, majanduse üleviimine turusuhetele. Kõik need asjaolud annavad tööjõuressursside kujunemise protsessile kvalitatiivselt uue sisu ja sellest tulenevalt on selle protsessi uurimine hetkel eriti oluline. Eelneva põhjal järeldame, et konkreetne ülesanne mis tahes ettevõtte tööjõuressursside analüüsi eesmärk on leida tööjõu kasutamisega seotud puudused tootmises ja selle eesmärk- selliste soovituste väljatöötamine, mis ei võimalda ettevõttel oma kommertstoodete mahtu ja kvaliteeti vähendada.

Käesoleva töö põhieesmärk on ettevõtte tööjõuressursside kasutamise hindamise ja analüüsi kriteeriumide teoreetiline põhjendamine ja praktiline rakendamine.

Kursusetöö esimene osa esitleb teoreetilised küsimused seotud organisatsiooni tööjõuressursside kasutamisega, nende kasutamise analüüs ettevõttes.

Kursusetöö teises osas viiakse läbi reaalselt toimiva ettevõtte tööjõuressursside kasutamise praktiline analüüs. Näitajate hindamine toimub ZAO Podshipnikovy Zavodi esitatud andmete põhjal.

1. Personalijuhtimine kaasaegsetes turutingimustes

1.1 Tööjõuressursside roll ja tähtsus

Kodumaiste ettevõtete olulisemateks sotsiaalseteks ja tööjõunäitajateks turusuhete tingimustes on tööjõuressursside täieliku kasutamise ja kõrge tööviljakuse tagamine, luues normaalsetes tingimustes personali tööks ja palgataseme tõstmiseks, korraliku majanduskasvu ja töötajate elukvaliteedi saavutamiseks. Nende majanduslike eesmärkide elluviimisel on peamine roll tööjõuressurssidel.

Riigi majandusliku potentsiaali, rahvusliku rikkuse ja elukvaliteedi määravad peamiselt tööjõuressursside seis, tööjõu või inimpotentsiaali arengutase.

Tõhusa tööhõive all mõistetakse turu töösuhete tingimustes tööjõu kasutamise sellist taset, mille puhul saavutatakse tulemuste vastavus või ületamine kuludele. Samas ei tohi kasutatud tööjõu taastamiseks ühegi töötaja töötasu tase olla madalam tegelikust toimetulekupalgast.

IN turusuhted erinevate ettevõtete või firmade personalivajaduse määrab nõudluse suurus nende toodete, tehtud töö ja osutatavate teenuste järele. Nõudlus tööjõuressursi järele tuleneb turutingimustes valmistoodetest ja teenustest, mida teostatakse neid inimressursse kasutades. Nii tegutsevates ettevõtetes kui ka kavandatud ja äsja loodud ettevõtetes peaksid iga-aastased tootmisnõudluse mahud olema aluseks kõigi töötajate kategooriate vajaduste arvutamisel.

Ettevõtte personal on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes töötavad ühes tootmistegevus mille eesmärk on kasumi või sissetuleku teenimine ja oma materiaalsete vajaduste rahuldamine. Turutingimustes kujuneb iga ettevõtte töötajate vajalik kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis tööturul ja tootmises kehtivaid pakkumise ja nõudluse seaduspärasusi arvestades.

Erinevate omandivormidega kodumaistes ettevõtetes, organisatsioonides ja ettevõtetes on tavaks jagada kõik töötajad kahte rühma: tööstuslikud ja mittetööstuslikud töötajad. Tööstus- ja tootmispersonali koosseisu kuuluvad töölised, insener-tehnilised töötajad ja töötajad ning üliõpilased. Samuti näeb see ette sellesse kategooriasse kuuluvate töötajate jaotuse haldus- ja juhtimis- ning tootmispersonal. Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad tavaliselt transpordi, eluaseme ja kommunaalteenuste valdkonnas töötavad töötajad, sotsiaalkindlustus ja muud tootmisvälised osakonnad.

Viimastel aastatel on üha enam levinud praktika jaotada ettevõtte personal vastavalt täidetavatele funktsioonidele kolme põhikategooriasse: juhid, spetsialistid ja täitjad.

Normaalsete töötingimuste loomine kõigil töökohtadel on aluseks erinevate töötajate kategooriate kõrgele tööviljakusele. Inimese töövõime ja tema töö tulemused määravad paljud omavahel seotud tegurid, mille hulgas on esikohal töötingimused, selle tõsidus ja intensiivsus, mis lõppkokkuvõttes iseloomustavad töökulusid ja -tulemusi. Seetõttu peaks tööjõu ratsionaalne kasutamine, personalijuhtimine tagama kõigis erinevat tüüpi omandivormidega ettevõtetes igas tööprotsessis sobivate tingimuste loomise tööjõu optimaalseks kulutamiseks, st inimeste vaimsete, füüsiliste ja ettevõtlusvõimete jaoks. töölised.

1.2 Tootmissüsteemi tervikliku analüüsi teema ja põhimõtted

Ilma tootmise intensiivistamise ja kiirendamiseta, majandusmehhanismi täiustamiseta, täiskuluarvestuse juurutamiseta, isemajandamise ja omafinantseeringu põhimõteteta on ettevõtete edukas toimimine võimatu. Vaja on suurendada väljatöötatud plaanide ja standardite teaduslikku paikapidavust, pidevalt analüüsida nende rakendamist; hinnata ressursside kasutamise efektiivsust; tuvastada reservid; põhjendada optimaalseid juhtimisotsuseid. Kõik see on osa ülesandest. majandusanalüüs.

Majandustegevuse majandusanalüüs kujunes iseseisva teadusliku teadmise haruna otseses seoses teiste eriteadustega: juhtimine, planeerimine, arvestus ja statistika.

Majandustegevuse kui teaduse analüüs on teadmiste süsteem, mis on seotud majandusnähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimisega, positiivsete ja negatiivsete tegurite väljaselgitamisega ning nende mõju määra, suundumuste ja mustrite, reservide, saamata jäänud kasumi mõõtmisega praktiliste üldistustega ja järeldused.

Majandustegevuse analüüs jaguneb:

1. Enne äritehinguid tehakse eelanalüüs. Selle analüüsi käigus hinnatakse tootmisprogrammi elluviimiseks vajalikke materjale, tööjõudu, rahalisi ressursse.
2. Operatiivanalüüs viiakse läbi plaani elluviimise käigus lühikesteks perioodideks (päev, nädal, vahetus, aastakümned). Tema andmed on vajalikud plaani edenemise operatiivseks mõjuks.
3. Käesolev analüüs on mõeldud plaani täitmise, aruandeperioodi (kuu, kvartal, poolaasta, aasta) töötulemuste igakülgseks ja objektiivseks hindamiseks ning soovituste väljatöötamiseks juhtimise tõhustamiseks.

Kõik analüüsitüübid on omavahel seotud ja täiendavad üksteist.

Analüüsi esimene iseloomulik tunnus on majanduslike tegurite, nähtuste, protsesside uurimine. Ettevõtete tegevuse analüüs annab omavahel seotud uurimistöö majandusnähtuste ja -protsesside, nende kujunemise ja arengu ning neis toimuvate kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete muutuste kohta.

Majandusanalüüsi teine ​​iseloomulik tunnus on objektiivne ja igakülgne hinnang ettevõtte ja selle üksikute allüksuste, tööstusliitude poolt vastu võetud plaanide elluviimisele. Analüüsi eripära on siinkohal raamatupidamise, statistika ja muud tüüpi aruandluse materjalide kompleksne kasutamine. Ainult läbiviidud ja omavahel seotud andmete integreeritud kasutamine võimaldab teostamist terviklikult ja üsna objektiivselt hinnata planeeritud ülesanded. Veelgi enam, plaanide elluviimise analüüsimise käigus saab anda ka kriitilise hinnangu plaanile endale, selle kehtivusele.

Kolmas majandusanalüüsi iseloomulik tunnus on tellimuste-plaanide täitmist positiivselt ja negatiivselt mõjutanud põhjuste väljaselgitamine ning nende mõju astme mõõtmine.

Peamiste põhjuste või, nagu analüüsis tavaliselt nimetatakse, plaani edenemist mõjutanud tegurite õigeks paljastamiseks ja mõistmiseks, nende tegevuse ja koostoime õigeks kindlakstegemiseks tähendab kogu ettevõtte majandustegevuse käigu õigesti mõistmist. analüüsitud objekt. Kuid analüüsi käigus nad mitte ainult ei paljasta ja iseloomusta peamisi majandustegevust mõjutavaid tegureid, vaid mõõdavad ka nende mõju astet.

Majandusanalüüsi neljas iseloomulik tunnus on ettevõtte arengusuundade ja -mustrite, reservide ja kasutamata võimaluste tuvastamine. Siiski ei ole lihtne tuvastada kõrvalekaldeid globaalsetest trendidest, majandusseaduste rikkumisi, ebaproportsionaalsusi üksikute ettevõtete töös. Ainult majandusteadlane, kes tunneb hästi ja mõistab peenelt üldisi seadusi majandusareng, oskab õigesti ja õigeaegselt märgata üldiste suundumuste avaldumist, teatud mustreid üksikute ettevõtete tegevuses. Nii nagu arst saab individuaalsete, mõnikord patsiendile endale tundmatute sümptomite põhjal kindlaks teha inimkeha haiguse, nii suudab hea majandusteadlane ka teistele nähtamatute märkide järgi tabada katkestusi patsiendi töös. ettevõtlust ja õigeaegsete meetmetega ennetada majandus- ja finantsläbimurdeid. Pidev ja hoolikas ettevõtte majanduse uurimine, igapäevane tellimusplaani edenemise jälgimine, kasutades kõiki digitaalse teabe allikaid, loob vajalikud tingimused varjatud reservide tuvastamiseks. Meie majandus on täis palju reserve; nende avalikustamine ja kasutamine ilma hästi paigutatud majandusanalüüsita on võimatu.

Lõpuks on majandusanalüüsi viiendaks tunnusjooneks majandusnähtuste uurimise lõpuleviimine, plaanide elluviimise edenemise vaatlused, üldistused, praktilised järeldused ja ettepanekud. Majandustegevuse analüüs on rakendusteadus, mis on tihedalt seotud majanduspraktika vajaduste ja nõudmistega; ta on väljaspool mõeldamatu praktiline tegevus inimestest. Kõik majanduslikud arvutused see peaks sõltuma praktika nõuetest, lähtudes ettevõtte arengu kiirendamise eesmärkidest.

Majandusanalüüsi ülesanded määrab eelkõige selle teaduse sisu. Need ülesanded taanduvad järgmisele.

Esimene ülesanne on kontrollida ja igakülgselt hinnata toodete (tehtud tööde ja osutatavate teenuste) kvantiteedi, struktuuri ja kvaliteedi osas kavandatud eesmärkide täitmist järjepidevuse, protsesside rütmi ning klientide vajaduste ja soovide igakülgse rahuldamise osas. inimesed.

Raamatupidamise kontrollfunktsioonide jätkamine ja täitmine, raamatupidamisandmete, statistika, muudest allikatest pärinevate materjalide kasutamine, majandusanalüüs iseloomustab tellimuste ja plaanide täitmist nii jooksvas järjekorras kui ka aruandeperioodi lõpus; paljastab kõrvalekalded planeeritud eeldustest, nende põhjused ja tagajärjed.

On väga oluline, et analüüs viidaks läbi kiiresti, planeeritud ülesannete elluviimise käigus. Ainult nendel tingimustel on võimalik tuvastada ja kõrvaldada praeguses järjekorras negatiivsed punktid ettevõtte töös. Analüüs pärast aruandeperioodi lõppu on suure määrava ja prognoosiva väärtusega.

Teiseks ülesandeks on hinnata üksikute ettevõtete ja nende ühenduste materiaalsete, tööjõu- ja rahaliste ressursside kasutamist. Ressursside kõige ratsionaalsem ja tõhusam kasutamine on kõige olulisem majanduslik ülesanne.

Majandusanalüüsi põhjal antakse hinnang materiaalsete, tööjõu- ja rahaliste ressursside kasutamise tulemuslikkusele. Näiteks tööstusettevõtetes on sellega seoses töövahendite ja -objektide, hoonete ja rajatiste kasutamise tõhusus, tehnoloogilised seadmed, tööriistad, toorained ja tarvikud; inimtööjõu kasutamise efektiivsus (töötajate arvu ja ametialase koosseisu, põhi-, abi-, hooldus- ja juhtimispersonali, tööviljakuse jms osas); rahaliste vahendite (oma ja laenatud, püsi- ja jooksev) kasutamise efektiivsus.

Kolmas ülesanne on hinnata ettevõtete ja organisatsioonide finantstulemusi. Sel juhul on väga oluline mõõta ettevõtte tulusid ja kulusid.

Arvestades majandustegevuse kulude ja tulemuste võrdlemise küsimust, tuleb meeles pidada, et tööstusettevõtetes toimub see võrdlus konstantsemate tootmisväärtuste tingimustes kui kaubandusettevõtetes. Selle põhjuseks on eelkõige asjaolu, et pakkumine ja nõudlus, mis määravad äriettevõtete tegevuse mahu ja tulemused, on pidevas muutumises. Hindadel on ka otsene mõju, sest alles ostu-müügi käigus selgub, kui õigesti on hindade kujundamisel arvesse võetud nõudluse ja pakkumise seaduste nõudeid.

Isemajandavate ettevõtete majandustulemuste hindamisel kasutatakse orgaanilises seoses kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid näitajaid. Jah, kasum tööstusettevõte ei määra mitte ainult toodetud toodete kogus ja valik, vaid ka nende maksumus. Kaubandusettevõtte kasum sõltub nii käibeplaani täitmisest (mahu ja struktuuri poolest) kui ka turustuskulude tegelikust tasemest, säästurežiimist kinnipidamisest, tööjõu, materiaalsete ja rahaliste ressursside ratsionaalsest kasutamisest.

Kommertsarvutuse ja finantstulemuste põhimõtetele vastavuse õigeks hindamiseks on vaja uuritavaid näitajaid mõjutanud tegurite jaotamist ettevõtetest sõltuvateks ja sõltumatuteks teguriteks. Kui on toimunud näiteks hindade muutus (mis reeglina ettevõttest ei sõltu), siis finantstulemused. Väliste tegurite mõju kõrvaldamine (asjakohaste arvutustega) võimaldab ettevõtte meeskonna jõupingutuste tulemusi korrektsemalt analüüsida.

Neljas ülesanne on kasutamata reservide väljaselgitamine.

Majandusanalüüs (oma kohati üsna keerukate ja aeganõudvate arvutustega) õigustab end lõppkokkuvõttes alles siis, kui see toob ühiskonnale reaalset kasu. Majandusanalüüsi tegelik kasulikkus seisneb peamiselt reservide ja kasutamata võimaluste leidmises kõigis ettevõtte planeerimise ja juhtimise valdkondades. Sisemiste reservide otsimine on praegu omandamas suurt tähtsust.

Reservide tuvastamine majandusanalüüsi protsessis toimub vastuvõetud plaanide kriitilise hindamise, ettevõtte erinevate osakondade, selle süsteemi homogeensete ettevõtete, seotud ettevõtete plaanide elluviimise võrdleva uuringu kaudu. erinevaid süsteemeõppides ja kasutades edasijõudnud kogemusi riigis ja välismaal.

1.3 Tööjõuressursside kasutamise analüüsi mõte ja eesmärgid

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tööviljakuse tase suur tähtsus tootmismahtude suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse parandamiseks. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Tööjõunäitajate analüüs on ettevõtete töö analüüsi üks peamisi sektsioone.

Tööjõuressursside tõhusa kasutamise analüüsi peamised eesmärgid on:

Ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse uurimine ja hindamine üldiselt, samuti kategooriate ja erialade kaupa;

Personali voolavuse näitajate määratlemine ja uurimine;

Tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Tootmisressursside kasutamise efektiivsus mõjutab kõiki majandusüksuse tegevuse kvalitatiivseid näitajaid - maksumust, kasumit jne. Seetõttu on äripartnerite hindamisel vaja lisaks põhivara ja materiaalsete ressursside näitajatele analüüsida ka tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse üldnäitajaid.

Tööjõuressursside kasutamise põhjaliku analüüsi läbiviimisel võetakse arvesse järgmisi näitajaid:

Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega;

Tööjõu liikumise tunnused;

töökollektiivi liikmete sotsiaalkindlustus;

Tööajafondi kasutamine;

tööviljakus;

Personali kasumlikkus;

Toodete töömahukus;

Palgaarvestuse analüüs;

Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs;

Majandusliku ebastabiilsuse tingimustes muutub ettevõtte tegelik vajadus teatud kategooria töötajate järele sisemiste ja väliste tegurite mõjul pidevalt. Sellised muutused ei tähenda alati tööjõuvajaduse suurenemist või säilimist. Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, konkurentsivõimeliste toodete tootmise arendamine, tööstuskaupade ja teenuste turunõudluse vähenemine võib kaasa tuua töötajate arvu vähenemise nii üksikutes kategooriates kui ka kogu koosseisus. Seetõttu peaks ettevõtete personalijuhtimise tõhustamise aluseks saama reaalse tööjõuvajaduse väljaselgitamine ja selle muutumise prognoos.

2. Tööjõuressursside kasutamise analüüs

2.1 Algandmed analüüsiks

Kursusetöö algandmed võeti ettevõttes CJSC "Laagritehas".

Krasnodari laagritehas toodab laias valikus standard- ja spetsiaalseid kuul-, rull-, nõel-, kombineeritud ja sfäärilisi laagreid, samuti nende jaoks mõeldud kuule ja rulle. KPZ toodetud laagreid kasutatakse ülitäpsetes metallitöötlemispinkides, sukeldumisseadmetes, raudteel ja maanteetransport, traktorid, kombainid, mootorrattad ja muud masinad ja mehhanismid.

Kõik alltoodud andmed on aluseks tööjõuressursside kasutamise analüüsile aastatel 2000-2001. Algandmed on toodud tabelites 2.1.1 ja 2.1.2.

Tabel 2.1.1

Tööjõu näitajad

	Arv, pers.			Palgafond, tuhat rubla
	Fakt 2000	2001. aasta aruanne		Fakt 2000	2001. aasta aruanne
		Plaan	Fakt		Plaan	Fakt
1. Töölised
2. Juhid
3. Spetsialistid
4. Töötajad
KOKKU	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Sealhulgas vastu võetud
Sealhulgas omal soovil ja töödistsipliini rikkumise eest

Tabel 2.2.2

Tööaja saldo töötaja kohta, päevad

Näitajad	Plaan 2000	Fakt 2001
1. Kalendri aeg
2. Nädalavahetused ja pühad
3. Töölt puudumine:
põhi- ja lisapuhkused
5. Keskmine tööpäev, tund.

Efektiivne tööajafond (tabel 2.1.2) määratakse nädalavahetuste ja riigipühad ja töölt puudumine järgmistel põhjustel:

kus on kalendriaeg;

nädalavahetused ja pühad;

põhjustel töölt puudumine.

päevadel

Tabel 2.1.3

Tootmisplaani täitmise analüüs

2.2 Tööjõuanalüüs

Selles jaotises analüüsitakse töötajate arvu üldiselt ja iga kategooria kohta, arvutatakse tööjõu arvu absoluutne hälve ja suhteline kokkuhoid (ülekulu). Lisaks arvutatakse töötajate osakaalu jaotusega töötajate struktuur, analüüsitakse selle dünaamikat. Struktuuri ja arvu analüüs on tehtud tabelis 2.2.1

Tabel 2.2.1

Töötajate struktuuri ja arvu analüüs

	Planeeritud töötajate arv 2001		Tegelik rahvaarv 2001		Hälve
1. Töölised
2. Juhid
3. Spetsialistid
4. Töötajad
KOKKU	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
kaasa arvatud vastu võetud

Analüüsitud perioodil vähenes tegelik töötajate arv 53 inimese võrra. Töötajate struktuur veidi muutus - töötajate ja spetsialistide osakaal vähenes vastavalt 0,74% ja 0,27%, samal ajal suurenes juhtide (0,55%) ja töötajate arv (0,46%).

Töötajate arvu suhteline hälve arvutatakse valemiga:

Kus H rsh b, H rsh f - vastavalt töötajate arv vastavalt plaanile ja tegelikult;

K sisse- tootmisplaani rakendamise koefitsient:

kus - tegelik toodang (tabeli 2.1.3 lähteandmete järgi);

Tootmine vastavalt plaanile (tabeli 2.1.3 lähteandmete järgi).

Siis D H 917-970? 0,927 = 17 inimest

D H 828-883? 0,927 = 10 inimest

Seega näitab saadud suhteline hälve töötajate arvu tegelikku suhtelist kasvu tööviljakuse languse tõttu.

Toimus töötajate ja spetsialistide arvu vähenemine koos juhtide ja töötajate arvu väikese muutusega.

2.3 Tööjõu liikumise analüüs

Tööjõu liikumine ettevõttes, mis on seotud töötajate palkamise ja vallandamisega, on oluline analüüsiobjekt, kuna personali stabiilsuse tase on üks tööviljakust ja tootmise efektiivsust mõjutavaid tegureid.

Töötajate liikumise analüüs viiakse läbi järgmiste koefitsientide arvutamise teel:

1. Kogukäibe koefitsient, mis arvutatakse analüüsitud perioodi palgatud ja koondatud töötajate arvu suhtena keskmisesse töötajate arvu.
2. Vastuvõtu tööjõu voolavuse suhe on tööle võetud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe.
3. Tööjõu voolavuse määr vallandamisel on koondatute ja keskmise töötajate arvu suhe.
4. Nõutava käibe suhe, mis võrdub ettevõttest mitteolenevatel vältimatutel põhjustel vallandatud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega.
5. Käibemäär on omal soovil, töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu lahkunute ja töötajate keskmise arvu suhe.

See analüüs tehakse tabeli 2.3.1 kujul

Tabel 2.3.1

Tööjõu liikumise analüüs

Näitajad	Väärtused
	Tegelikult
Keskmine töötajate arv, tk.
Vastu võetud, mees.
Vallandatud, isk.
kaasa arvatud vabatahtlikult ja töödistsipliini rikkumise eest
Koefitsiendid:
Käive kokku, %
Tööjõu voolavus vastuvõtu järgi,%
Tööjõu käive vallandamisel,%
Nõutav käive, %
Käive, %

Tööjõu voolavuse suhtarv suurenes planeerituga võrreldes 0,85% ja aasta varasemaga võrreldes 2,45%, mida tuleks arvesse võtta, kuna tööjõu kogu voolavuse suhtarvu kasv võib olla tingitud töötingimuste halvenemisest. .

Aruandeaastal toimus eelmise aastaga võrreldes nõutava käibekordaja tõus. Koos sellega on positiivseks trendiks käibe langus 0,39% võrreldes aasta varasemaga, see võib juhtuda tänu paranenud töödistsipliinile ja vabatahtlike ülesütlemiste arvu vähenemisele.

Tööjõu voolavuse vähendamiseks vallandamisel on vaja pöörata tähelepanu töökorraldusele töökojas, töötingimustele ja töötajate tasustamisele.

2.4 Tööviljakuse analüüs

Tööviljakuse analüüsimisel võrreldakse ühe töötaja ja ühe töötaja tööviljakuse kasvumäärasid. Samal ajal peaks esimene edestama teisi, kuna peaks olema positiivne kasvutendents erikaal töölised.

Tööviljakusüks töötaja arvutatakse järgmise valemiga:

Kus IN- väljund füüsilistes ühikutes;

H rsh– töötajate arv, inimesed;

U r- töötajate osatähtsus töötajate koguarvus;

Dr- ühe töötaja töötatud tööpäevade arv analüüsitud perioodil;

– keskmine vahetuse kestus, h;

P tund R- ühe töötaja tunnitoodang.

Analüüs tegurite mõju kohta tööviljakuse plaani elluviimisele on tehtud tabelis 2.4.1.

Tabel 2.4.1

Tööviljakuse plaani elluviimisele avalduvate tegurite mõju analüüs

Näitajad	Plaan 2000	Fakt 2001	Hälve	Mõju tulemusplaani täitmisele	Kontrollige arvutusi
Keskmine aastane toodang:
Töötaja kohta, t/in					11,3-22,1+60,8-
Töötaja kohta, t/inimene
Töötajate osatähtsus töötajate koguarvus, üksuse osad				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Ühe töötaja tööpäevade arv				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Töövahetuse keskmine kestus, h				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Keskmine tunnitoodang töötaja kohta, t/in (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - ühe töötaja keskmine tunnitoodang määratakse valemiga:

P tund r =

Tegurite mõju tulemuslikkuse plaani elluviimisele määratakse järgmiste valemitega:

P tund rb

P tund rb,

P tund rb,

D P tund r

Saldo kontroll: ,

Kus i- tööviljakust mõjutavad tegurid.

Töötajate tegeliku osakaalu osakaalu vähenemisega töötajate koosseisus plaanipäraselt kaasneb keskmise aastatoodangu langus töötaja kohta, selle teguri mõjul vähenes keskmine aastatoodang 11,3 tonni võrra. / inimene.

Aasta keskmise toodangu plaani täitmise vähenemine töötaja kohta on tingitud ühe töötaja aasta keskmise tööpäevade arvu vähenemisest võrreldes plaaniga. Selle teguri mõju aasta keskmisele toodangule oli -22,1 t/in. Töövahetuse keskmise kestuse suurenemine võrreldes planeerituga avaldas positiivset mõju keskmise aastatoodangu muutusele (+60,8 tonni/in). Üldiselt tõi ekstensiivsete tegurite (töötatud päevade arv ja töövahetuse pikkus) muutus kaasa ühe töötaja keskmise aastatoodangu tõusu 38,7 tonni võrra inimese kohta. ( 60,8 – 22,1 ).

Suurima mõju (-45,1 t/in) ühe töötaja keskmisele aastatoodangule avaldas keskmise tunnitoodangu vähenemine 0,66-lt 0,63 t/(in?tund).

2.5 Tööaja kasutamise analüüs

oluline lahutamatu osa tööviljakuse analüüs on tööaja kasutamise analüüs, mis on näidatud tabelis 2.5.1.

Tabel 2.5.1

Tööaja kasutamise analüüs

Näitajad			Hälve
1. Kalendri aeg
2. Nädalavahetused ja pühad
3. Töölt puudumine:
Põhi- ja lisapuhkus
Haigused
töölt puudumine
4. Tõhus tööajafond
5. Keskmine vahetuse kestus, tunnid

Analüüsitud perioodil oli ühe töötaja keskmine töötatud päevade arv planeeritust 5 päeva võrra väiksem. Selle peamiseks põhjuseks oli kestuse pikenemine pea- ja lisapuhkused, on suurenenud ka haigusest tingitud puudumiste arv, millega tuleks arvestada, olgu selle põhjuseks töötingimuste halvenemine.

Analüüs tööaja kasutamise mõju Tootmismahu arvutamine toimub järgmise valemi järgi:

B \u003d H p?Dr? ? P tund r,

Kus Ch r– töötajate arv, inimesed;

Dr- ühe töötaja töötatud tööpäevade arv perioodil;

– keskmine vahetuse kestus, tunnid;

P tund r- ühe töötaja tunnitoodang, t / h.

Tööaja kasutamise mõju toodangu mahule analüüs on toodud tabelis 2.5.2.

Tabel 2.6.2

Tööaja kasutamise mõju analüüs

Näitajad			Hälve	Mõju tootmismahu muutusele, tk	Kontrolli arvutused, tk
1. Väljund, tuhat tükki					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Töötajate arv, i.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Ühe töötaja tööpäevade arv				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Keskmine vahetuse kestus, tund.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Ühe töölise tunnitoodang, t/h.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B \u003d H r f D P tund r,

Saldo kontroll: ,

Kus i- tootmismahu muutust mõjutavad tegurid.

Tabelist 2.5.2 on näha, et toodangu mahu muutust mõjutasid negatiivselt mõlemad ekstensiivsed tegurid:

Töötajate arv - -60 693,6 tk;

Ühe töötaja töötatud tööpäevade arv - -20 766,24;

Keskmine vahetuse kestus – +58 746,6 tk;

Kokku ekstensiivsete tegurite tõttu - -25 303,24 ühikut

Nii ka intensiivne tegur - ühe töötaja tunnitoodang (-40 588,56 ühikut), mille tõttu üldiselt vähenes toodang kõigi tegurite lõikes 66 000 ühiku võrra.

2.6 Palgaarvestuse ja keskmise töötasu analüüs

Selles osas arvutatakse aruandeperioodi palgafondi absoluutsed ja suhtelised (võttes arvesse toodangu mahu muutusi) kõrvalekalded plaanist.

Palgaarvestuse plaani täitmise analüüs on tehtud tabelis. 2.6.1.

Tabel 2.6.1

Palgaplaani täitmise analüüs

	tuhat rubla.		Hälve	Tegelik palgafond, 2001 tuhat rubla.	Plaanist kõrvalekaldumine
	Plaan 2000 tuhat rubla	Planeeritud fondi moodustamise indikaatori tegelike väärtuste järgi, tuhat rubla	plaani ületäitumise tõttu fondi moodustamise näitaja osas tuhat rubla		absoluutne	sugulane
1. Töölised
2. Juhid
3. Spetsialistid
4. Töötajad
KOKKU	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Absoluutne hälve () määratakse, võrreldes tegelikult palgaks () kasutatud vahendeid ettevõtte, tootmisüksuste ja töötajate kategooriate kavandatud palgafondiga () tervikuna:

töölised

Juhid

Spetsialistid

Töötajad

Suhteline kõrvalekalle on defineeritud kui vahe tegelikult kogunenud töötasu summa ja planeeritud fondi vahel, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitumuskoefitsiendiga. Planeeritud palgafondi korrigeerimine toimub vastavalt kehtestatud tööstusharu koefitsientidele, sel juhul võetakse koefitsient 0,7.

kus on suhteline hälve palgafondis;

tegelik palgafond;

Palgafond on planeeritud, kohandatud väljundplaani täitmise koefitsiendiga;

ja - vastavalt planeeritava palgafondi muutuv ja püsiv suurus;

Väljundplaani täitmise suhe

Aruandeaastal täitus müügimahu osas plaan 92,75%, mistõttu tööstus- ja tootmispersonali planeeritud palgafondi ümberarvutamiseks koefitsient võrdne

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Tabelist 2.6.1 on näha, et kõigi töötajate palgaarvestuses saavutati absoluutne kokkuhoid 7,28%. Seoses toodete müügiplaani täitmata jätmisega tekkis palgafondi suhteline ülekulu (18,77%).

Absoluutne hälve tuleneb üksikute personalikategooriate arvu ja ühe töötaja keskmise palga muutuste koosmõjust, mida saab määrata valemitega:

Kus FOTi- maksefond i kategooria töötajate, hõõruda.;

H rshi- Töötajate arv i-th kategooria, inimesed;

- keskmine palk i-th kategooria, hõõruda.

Nende tegurite mõju analüüs palgafondi absoluutsele kõrvalekaldumisele plaanist on tehtud tabelis 2.6.2.

Töötajate arvu tegelikust muutusest tuleneva palgafondi muutuse arvutame valemi järgi:

kus - palgaarvestuse muutus töötajate struktuuri muutuste tõttu, tuhat rubla;

kus - ühe töötaja keskmine palk vastavalt plaanile, tuhat rubla;

- ühe töötaja keskmine palk vastavalt plaanile töötajate tegeliku struktuuri järgi, tuhat rubla;

H rsh f- tegelik töötajate arv, inimesed.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 tuhat rubla

Tabel 2.6.2

Palgafondi absoluutsele kõrvalekaldumisele plaanist tegurite mõju analüüs

töötavad	tuhat rubla.		number,		ühe töötaja keskmine palk, tuhat rubla.		Palgaarvestus, tuhat rubla.
	Plaan 2000	Fakt 2001	Plaan 2000	Fakt 2001	Plaan 2000	Fakt 2001	Kokku	sealhulgas kulul
								numbrid	keskmise palga muutused
1. Töölised
2. Juhid
3. Spetsialistid
4. Töötajad
KOKKU	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Siis on töötajate struktuuri muutustest tulenev palgafondi muutus:

Palgafondi muutusele avalduvate tegurite mõju analüüsi tulemused on kokku võetud tabelis 2.6.3.

Tabel 2.6.3

Koondtabel tegurite mõjust palgafondi muutusele

Vaatamata sellele, et aruandeaastal jäi palgafondil toodete tootmise ja müügi plaan täitmata, saavutati kokkuhoid 7,27%, on selle põhjuseks keskmise palga vähenemine (1,39%). töötaja, samuti vähenemine võrreldes kavandatuga 5,46%. Keskmine palk kategoorias "Töölised" langes 1,95%.

Aruandeaastal töötasufondis säästmist soodustas keskmise töötasu langus kategooriates "Juhid" (0,66%) ja "Töötajad" (4,41%).

Keskmise palga analüüs on tehtud tabelis. 2.6.4.

Tabel 2.6.4

Keskmise palga analüüs

töötavad	Keskmine palk, tuhat rubla				Plaani elluviimine palk makse, %	aruandluse palgaarvestus aastat % kuni Eelmine aasta
	Fakt Eelmine aasta 2000	Aruandeaasta 2001
		Plaan	Fakt	Hälve
1. Töölised
2. Juhid
3. Spetsialistid
4. Töötajad
KOKKU	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

Kokkuvõttes jäi töökoja palgaplaan täitmata, vaatamata spetsialistide palgakasvule 9,25%. Ülejäänud töötajate kategooriate palgad langesid:

4,41% töölisi;

1,95% juhid;

Töötajatega 0,66%.

Võrreldes eelmise aastaga oli märgata kõigi töötajate kategooriate keskmise palga märkimisväärset kasvu. Selle põhjuseks võib olla inflatsioon.

Arvutame valemite järgi töötajate arvu muutuste () ja palgafondi muutuste () mõju töötaja keskmise töötasu () muutusele:

Palkade muutust mõjutas palgafondi vähenemine. Mõne töötajate kategooria (juhid ja töötajad) arvu suurenemine võrreldes kavandatuga ning teiste (töötajad ja spetsialistid) vähenemine tõi kaasa keskmise palga languse. Tabelist. 2.6.3 on näha, et palgafondi vähenemise peamisteks põhjusteks olid tegelik arvu muutus (78,60%) ja keskmise palga langus (21,40%) võrreldes kavandatud näitajatega.

2.7 Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga vahelise seose analüüs

Tööviljakuse kasvu ja keskmise palga vahel on tihe seos, mistõttu on analüüsiprotsessis oluline tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhte hindamine. Kulutame see analüüs tabeli 2.7.1 kujul.

Tabel 2.7.1

Tööviljakuse ja palkade kasvumäärade dünaamika ja suhte analüüs

Näitajad	Analüüsitava perioodi plaan eelmise perioodi aruandele	Analüüsitud perioodi aruanne eelmise perioodi aruandele	Analüüsitava perioodi aruanne analüüsitava perioodi plaanile
5. Plii koefitsient

Tööviljakuse kasvu kavandatud kiirenemine võrreldes palgakasvuga oli 0,59, tegelik oli 0,59, s.t selle näitaja plaan sai täidetud, kuid tuleb märkida, et tööviljakuse kasvu kiirenemine võrreldes palgakasvuga viitab positiivsele trendile ning võib tulevikus kaasa tuua toodete kasumlikkuse tõusu, mida aruandes ja eelmisel aastal ei toimunud.

Tööviljakuse ja keskmise töötasu tegeliku muutumise kiiruse suhe võrreldes plaaniga on 0,99, selle väärtus on aluseks palgakulude suhtelisest kasvust tulenevate tootmiskulude muutuste arvutamisel võrreldes planeeritud tasemega. See muutus arvutatakse järgmise valemi abil:

kus D KOOS- 1 tonni toodete maksumuse muutus,%;

K op- tööviljakuse ja keskmise palga tegeliku muutuse suhe võrreldes plaaniga;

W- viitlaekumisega töötasu osakaal tootmiskulus,%.

Tööjõunäitajate analüüsist võime järeldada, et tööviljakuse plaan ei ole täitunud. Selle põhjuseks oli keskmise aastatoodangu vähenemine töötaja kohta 17,7 tonni/inimese kohta, töötajate osatähtsuse vähenemine töötajate koguarvus 0,01%.

Töötatud aja suurenemine (4,61%) avaldas positiivset mõju ühe töötaja aastatoodangu muutusele, mis tõi kaasa selle kasvu:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/inimene

Tööviljakuse plaani täitmata jätmine tõi kaasa toodangu vähenemise plaanipäraselt 910 tuhandelt ühikult aruande järgi 844 tuhande ühikuni. Kuid koos tootmisplaani mittetäitmisega, aga ka töötajate arvu vähenemisega aruandeperioodil saadi kokkuhoid palgafondist (7,28%). Töötajate (1,95% võrra), juhtide (0,66% võrra) ja töötajate (4,41% võrra) töötasud langesid, mis oli tingitud plaani täitmata jätmisest.

Lisaks on vaja luua tingimused tööviljakuse tõstmiseks, s.o. Esiteks parandada töökorraldust ja luua soodsad tingimused, et vähendada töötajate haigusest tingitud töölt puudumise päevade arvu, samuti võtta meetmeid töödistsipliini parandamiseks ja selle rikkumise eest sanktsioone, näiteks lisatasude äravõtmine. , noomitused, trahvid jne.

2.8 Personali motiveerimine, värbamine ja ümberõpe

Edukas tööjõu arendamise programm loob tööjõu, kes on võimekam ja motiveeritum ellu viia organisatsiooni eesmärke. Loomulikult peaks see kaasa tooma tootlikkuse tõusu ja seega ka ettevõtte inimressursi väärtuse tõusu.

Raami komplekt

Värbamise eesmärk on luua kõikidele ametikohtadele ja erialadele vajalik kandidaatide reserv, millest ettevõte valib endale sobivaimad töötajad.

Vajaliku värbamismahu määrab OJSC Podshipnikovy Zavodi personaliosakond olemasoleva tööjõu ja selle tulevase vajaduse erinevuse järgi. See võtab arvesse selliseid tegureid nagu pensionile jäämine, käive, töölepingu lõppemisest tingitud koondamised, aga ka ettevõtte ulatuse perspektiivne laienemine. Värbamine toimub nii väliselt kui sisemised allikad. Kuid ikkagi eelistatakse sisemist komplekti. Töötajate edutamine on odavam. Lisaks suurendab see nende huvi, parandab moraali ja tugevdab töötajate seotust tehasega. Viimasel ajal on muutunud tavaks teavitada kõiki tehase töötajaid igast avatud ametikohast, mis võimaldab neil kandideerida enne, kui kõrvalised isikud arvesse võetakse.

Personali valik

Selles etapis valib juhtkond värbamisprotsessi käigus loodud reservist kõige sobivamad kandidaadid. Enamasti eelistatakse inimest, kellel on parim kvalifikatsioon, samuti haridus, tema kutseoskuste tase, kogemused, isikuomadused. Juhikoha valikul mängib olulist rolli kandidaadi sobivus ülemuste ja tema alluvatega.

Valiku tegemisel kasutatakse otsuse tegemiseks vajaliku teabe kogumiseks nelja meetodit: testid, küsimustikud, intervjuud ja hindamiskeskused.

OJSC "Podshipnikovy Zavod" valimise praktika on näidanud, et kogenud personaliametniku korraldatud intervjuu on mõnikord kõige tõhusam viis kandidaadi motivatsiooni, tema isiklike püüdluste ja omaduste tuvastamiseks.

Personalikoolitus

Tehase juhtkond viib regulaarselt läbi töötajatele koolitus- ja koolitusprogramme.

Koolitus on töötajate koolitamine nende tootlikkuse tõstmiseks vajalike oskustega. Tehase eesmärk on varustada oma ettevõte piisava hulga inimestega, kellel on vajalikud spetsiifilised oskused ja oskused, mis on vajalik tingimus taastootmine ja äritegevuse laiendamine.

Tehase personaliosakonna uuringud ja kogemused näitavad, et tööajal väljaõpe on efektiivsem ja ilmselt ka perspektiivikam.

Personali motivatsioon

Ettevõttes töötab enam kui 900 inimest, kellest paljude peredele on ainsaks sissetulekuallikaks JSC "Podshipnikovy Zavod" palk.

Töötajate potentsiaali tõhus kasutamine hõlmab:

Personaliga töö planeerimine ja täiustamine;

Töötajate võimete ja kvalifikatsiooni toetamine ja arendamine.

Kokku töötab ettevõttes 970 inimest, sh 89 töötajat, 828 töötajat tegeleb deklareeritud toodete tootmisega.

Personaliteenistuse põhiülesanne ettevõttes on:

aktiivse personalipoliitika läbiviimine,

tingimuste loomine töötajate algatusvõimeks ja loominguliseks tegevuseks, võttes arvesse nende individuaalseid omadusi ja kutseoskusi,

Areng koos materiaalsete ja sotsiaalsete stiimulite finants- ja majandusteenusega,

Tihe suhtlus ametiühingukomiteega arstiabi, avaliku toitlustamise korraldamise, kehakultuuri ja spordi arendamise ning teatud töötajate kategooriate sotsiaalse kaitse küsimustes.

Selle töö korraldamiseks on ettevõttes peadirektori asetäitja personaliosakonnas. Viimasel ajal on ettevõttes täielikult välja kujunenud inseneri-tehniliste töötajate selgroog, kes on töötanud 10-15 aastat ning omavad rikkalikku erialast ja praktilist kogemust. Kõik juhid on kõrgharidusega, paljud asusid tööle töökohtadel, läbisid kõik kasvuetapid ja juhivad nüüd kõiki põhiteenistusi. Ettevõttes on laialdaselt arendatud karjääriplaneerimist ja muid töötajate võimete arendamise ja realiseerimise vorme, näiteks on meeskonnas professionaalselt koolitatud 10 1. ja 2. järgu juhti.

Kohtumistel ja planeerimiskoosolekutel hindavad juhid erinevate osakondade ja rühmade tööd. Positiivsete tulemuste korral avaldatakse tänu nii üksikutele töötajatele kui ka rühmadele. Ettevõtte töötajate motivatsioonisüsteem sisaldab moraalseid ja materiaalseid hüvesid.

Ettevõtte demograafiline poliitika on suunatud meeskonna ja eriti juhtide ja spetsialistide personali "noorendamisele".

Ettevõte teeb süstemaatilist tööd personaliga edutamise reserviga, mis põhineb sellistel organisatsioonilistel vormidel nagu edutamiseks kandideerijate koolitamine vastavalt individuaalsetele plaanidele, koolitus erikursustel ja praktika vastavatel ametikohtadel. Noorte töötajate osakaal juhtivatel kohtadel on üle 80%.

JSC "Podshipnikovy Zavod" personalijuhtimise strateegia peegeldab mõistlikku kombinatsiooni ettevõtte majanduslikest eesmärkidest, töötajate vajadustest ja huvidest (korralik palk, rahuldavad töötingimused, võimalused areneda ja töötajate võimeid realiseerida jne. ). Praegu on väljatöötamisel tingimused, et tagada tasakaal tööjõuressursside kasutamise majandusliku ja sotsiaalse efektiivsuse vahel. Ettevõttes on juba välja töötatud töötasusüsteem, mis ei ole piiratud miinimum- ja maksimumsummadega ning sõltub meeskonna kui terviku ja konkreetselt iga töötaja töö tulemustest. Üksikute töötajate ja töötajate rühmade jaoks kehtestatakse kvaliteediastmed, et töötajad näeksid, mida nad oma töös suudavad saavutada, julgustades seeläbi neid saavutama. nõutav kvaliteet. Töötajaid makstakse täielikult vastavalt nende panusele meeskonna töö lõpptulemustesse, sealhulgas toodete kvaliteedi parandamisse.

Tasu ei piirdu meeskonna teenitud vahenditega. Juhtide ja spetsialistide lepingulised palgad vaadatakse üle aasta jooksul; võib suureneda või väheneda. Lepingusüsteem näeb ette tootmis- ja töömajanduslike tulemuste tasustamise kehtivate sätete alusel.

Ettevõte eraldab aastas üle 200 tuhande rubla töökaitseks ja soodsamate töötingimuste loomiseks.

Ettevõttel on ka plaan meeskonna täiendamiseks (140 töötajale anti sanatooriumi- ja kuurordivautšerid summas 200 tuhat rubla), materiaalset abi antakse 195 tuhat rubla, väljastatakse laene ehituseks ja eluaseme ost (450 tuhat rubla)).

Tootmisvajadustest tingitud töötajate kvalifikatsioonitaseme säilitamiseks viiakse läbi iga-aastane personali atesteerimine. Sertifitseerimise tulemuste põhjal koostatakse personali täiend- ja ümberõppe korraldamise plaan ning seejärel tehakse personalimuudatused.

Töötajate kvalifikatsiooni järjepidevaks tõstmiseks, nende jaoks vajalike tehniliste teadmiste omandamiseks kõrgtehnoloogia valdamiseks, kõrge jõudlusega meetodid keeruka ja vastutustundliku töö tegemiseks, mis on tasutud vastavalt selle eriala kõrgematele kategooriatele, korraldatakse:

Tööstuslikud ja tehnilised kursused;

Suunatud kursused;

Töötajate koolitamine teisel ja sellega seotud erialadel;

Majanduskoolitus.

Igal aastal sõlmitakse ka kollektiivleping, milles kajastatakse tootmise efektiivsuse tõus ja kasumi kasutamise suund, töökollektiivi ja tööhõive põhimõtted, töö- ja palgakorraldus, eluaseme- ja tarbijateenused, sotsiaalsed ja majanduslikud garantiid, töötamine. tingimused, töökaitse ja -ohutus, töötajate sotsiaal-meditsiinilise, sanitaar-kuurortiravi ja puhkuse korraldamine. Eelkõige maksis tööandja 2000. aastal töö- ja sotsiaaltoetusi.

Ühekordset toetust makstakse:

Seoses pensionile jäämisega;

50., 55., 60. aastaseks juubeliealiseks saanud töötajad, autasustatud diplomiga, vastavalt korraldusele;

Pensionärid, kes on saanud 50-, 60-, 70-, 80-aastaseks, saavad ravi igal aastal.

Lisaks tehakse järgmised maksed:

Matuseteenuste eest tasumine;

Naised lapse sünni ajal;

Surma korral tööõnnetuse tagajärjel;

Madala sissetulekuga ja paljulapselised pered jne.

Vahendid on planeeritud abiarsti tervisekeskuse töötajate arstiabiks: ülalpidamiseks meditsiinipersonal, ravimite ostmine. Administratsioon koos sotsiaalkindlustuskomisjoniga otsustab töötajate ja nende perekondade sanatoorseks raviks ja puhkuseks ettenähtud sotsiaalkindlustusfondide kulutamise, vautšerite jaotamise ja väljastamise.

Komisjon teostab kontrolli hüvitiste õige tekke ja õigeaegse maksmise üle. Töötajatevaheliste hüvitiste andmise ja ettevõtte juhtimise osas vaidlusi ei esinenud.

Struktuuriüksustele antakse eelarvet säästes võimalus kasutada osa vahenditest palgafondiks, mis suurendab töötajate materiaalset huvi kavandatud eesmärkide edukaks täitmiseks.

Lähtudes põhimõttest "kaader otsustavad kõik", näitab juhtkond pidevalt tööd ettevõtte personali nõuete ja ootuste täitmiseks, näidates edutamise väljavaateid, andes kõige lootustandvamatele töötajatele lisavolitusi, tagades kõigile võrdsed võimalused alustamiseks. Aktiivselt soodustatakse ettevõtte töötajate osalemist juhtimisotsuste tegemisel, pidades üld- ja eristavaid koosolekuid, luues spetsiaalseid töörühmi, mis keskenduvad selgelt määratletud ülesannete lahendamisele ja teatud eesmärkide saavutamisele. Samas pööratakse suurt tähelepanu personali koolitamisele ja koolitamisele, sõlmitakse lepinguid erinevate õppeasutustega, eraldatakse intressivaba laenu mitmeks aastaks.

Loomulikult on peadirektori otsusel eelisjärjekorras noored, lootustandvad töötajad, sidudes seeläbi ettevõttega spetsialiste, andes neile võimaluse end maksimaalselt väljendada. Nii loodi näiteks sel aastal müügiosakond valmistooted keskmise vanusega 27 aastat. Selle osakonna töö on loomulikult juhtkonna kontrolli all, kuid enamik jooksvaid probleeme lahendavad noored töötajad.

Personali rahulolu tõstab ka kollektiivis tervisliku tööõhkkonna loomine, tehniliselt varustatud töökohtade korraldamine, organisatsiooni tegevuses toimuvate muutuste juhtimises osalemine.

Näide töötingimustega rahulolust on vigastuste ja haiguste minimaalne tase ettevõttes, tööalaste kaebuste puudumine, töötajate väga madal voolavus, organisatsiooni pakutavate mugavuste ja teenuste laia valiku olemasolu.

Selle valdkonna ettevõtte hindamisel ja prognoosimisel pööratakse palju tähelepanu administratsiooni tegevuse täpsusele ja selgusele, suureneb teabe kogumise ja vahetamise efektiivsus, arvestatakse töötajate päringutele ja kaebustele vastamise kiirust, ja töötajate koolituse tulemusi hinnatakse tingimata.

Seega rakendab JSC "Podshipnikovy Zavod" personalijuhtimise küsimustes läbimõeldud strateegiat, tuginedes samal ajal rahvusvahelisele ja kodumaisele personaliga töötamise kogemusele.

Kogu ettevõtte ressursside komplektis on eriline koht tööjõuressurssidel. Üksikettevõtte tasandil kasutatakse mõiste "tööjõuressurss" asemel sagedamini mõistet "personal" või "personal". Kaadrid on laiemas mõttes ühiskonna peamine tootlik jõud. Väga palju oleneb personalipoliitikast, ennekõike tööjõu kasutamise ratsionaalsest kasutamisest ja ettevõtte efektiivsusest.

Ettevõtte töötajad jagunevad töötajateks, spetsialistideks, juhtideks, töötajateks, üliõpilasteks, nooremteenistujateks ning tuletõrje- ja valvekaitsjateks. Eelistada tuleks juhte. Uuringud ja praktika on näidanud, et ettevõtte efektiivsus sõltub ettevõtte juhist 70-80%. Turusuhetele üleminekuga said nad palkade vallas suurema iseseisvuse. Sel perioodil hakkasid ettevõtted sagedamini kasutama ajaboonuse ja tariifivaba tasustamissüsteemi, samuti lepingujärgset tasu.

Personal ja töötasu – need mõisted on omavahel tihedalt seotud. Iga ettevõte peaks välja töötama tööjõu- ja palgaplaani. Mille eesmärk on leida reserve tööjõu parendamiseks ja selle põhjal tööviljakuse tõstmiseks. Samas tuleks kava koostada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo.

Tööjõuressursside ja palgafondi kasutamise parandamiseks võib välja pakkuda mitmeid organisatsioonilisi, tehnilisi ja sotsiaalmajanduslikke meetmeid.

Kirjeldan lühidalt põhilisi tegevussuundi.

Põhirõhk on kogemuste kasutamisel töötajate ja inseneripersonali ühtsel arveldamisel. Ühtse tariifiskaala kasutuselevõtt võimaldab ühtlustada töö- ja ametlikud palgad, viies need vastavusse kvalifikatsiooni, täidetavate funktsioonide keerukuse ja töökogemusega.

Kursus tükitööpalgasüsteemi laialdasele kasutuselevõtule töökohal, et huvitada tegijaid tootmismahtude kasvu vastu.

Märkimist väärib ka lepingulise tasustamise süsteemi laialdane kasutuselevõtt (peamiselt juhtide puhul).

Tööjõu arvestus ja selle tasustamine tuleks korraldada nii, et see aitaks tõsta tööviljakust, parandada töökorraldust, tõsta palku, ühtlustada tööjõudu, kasutada täismahus tööaega, tugevdada töödistsipliini ja parandada toodete kvaliteeti.

Ettevõtte tehnilise ja majandusliku analüüsi tulemuste põhjal võib välja pakkuda ka:

Esiteks peaks seadmete seisakuaja lühendamisele suunatud jõupingutuste kogum põhinema mitte ainult seadmepargi uuendamisel, vaid ka remondimeeste oskuste parandamisel ja töö optimeerimisel, et parandada seadmete remondi kvaliteeti. Ja lisaks materiaalse huvi juurutamine seadmete seisaku kestuse vähendamiseks kõigile, kellest see sõltub.

Teiseks olukorra muutus, mida iseloomustab tööstus- ja tootmispersonali reaalselt töötatud vahetuste arvu kasv. Nimelt kaasaegsemate ajasäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt, et tõsta tööviljakust.

Range kontrolli kehtestamine tööaja arvestuse üle.

Tükitööpalgasüsteemi edasine edendamine, et hüvitada töötajatele ülalnimetatud meetmete rakendamisest tingitud tegelikult töötatud aja vähenemisest tulenevad kahjud.

Kolmandaks on vaja stabiliseerida ettevõtte personal. Selleks on vaja sotsiaalsfääris läbi viia mitmeid meetmeid.

Tööjõunäitajate analüüsist võime järeldada, et tööviljakuse plaan ei ole täitunud. Selle põhjuseks olid keskmise aastatoodangu vähenemine töötaja kohta, töötajate osakaalu vähenemine töötajate koguarvus.

Üldiselt võib eelnevat kokku võttes järeldada, et ettevõtte töö väärib meie raskel ajal positiivset hinnangut. Ka ettevõtte personal töötab vaatamata raskustele hästi. Ettevõttel on tugev tootmispotentsiaal ja kasvureservid.

KOKKUVÕTE

Viimast 7 aastat hõlmavas kirjanduses on taastootmisteooria ning tööjõu ja tööjõuressursside kasutamise küsimused üsna täielikult käsitletud. Sellel teemal esitatud ettepanekud on suunatud leidmisele ratsionaalsed viisid tööjõuressursside kasutamine.

Tootmisprotsesside ja tööjõuressursside kasutamise, tööjõu, ettevõtte personali turusuhetes valitseb sama tasakaal kui nõudluse ja pakkumise, kulude ja tulemuste, ettevõtte sissetulekute ja töötajate elatustaseme vahel. Ettevõtte personali igasugune tegevus peab täielikult vastama kaasaegses tootmises olemasolevale turu töösuhete mehhanismile ja tagama tööviljakuse kõrge kasvu.

Kõik majandussüsteemid peamine tootlik jõud on inimene, organisatsiooni töötajad. Oma tööga loob ta materiaalseid ja vaimseid väärtusi. Mida suurem on inimkapital mis tahes organisatsioonis või ettevõttes, seda paremini see toimib. Inimesed, personal teenivad ettevõttes samal ajal majandusressursside ja peamiste tootmisteguritena. Ilma inimeste ja töötajate vastastikuse mõjuta pole tootmist, tarbimist ega turgu.

KASUTATUD KIRJANDUSE LOETELU

1. Organisatsiooni juhtimine: õpik / Toim. A. G. Porshneva, Z. P. Rumjantseva, N. A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. Moskva: Äri ja teenindus, 1998
3. Ermolovitš L.L. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. Minsk: BSEU, 2001
4. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. Mn.: Uued teadmised, 2001
5. Travin V.V., Djatlov V.A. Põhitõed personali juhtimine. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Personali juhtimine kaasaegne organisatsioon. M.: 1996
7. Gershaft M. Palgad, tööhõive ja sotsiaalkaitse.//Russian Economic Journal. 1992, nr 3
8. Novitsky A.G. Rahvastik ja tööjõuressursid. Kataloog. Moskva: Mõte, 1991
9. Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Majandustegevuse analüüs tööstuses./Üldtoimetuse all. IN JA. Stražev. Kiiev: Kõrgkool, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Majandusanalüüsi teooria: õpik. M.: Rahandus ja statistika, 1997
12. Romanova L.E. Majandustegevuse analüüs: õpetus. Tula: TulGu, 1997
13. Juhtimisarvestus ja analüüs kasumi suurendamise vahendina.// "Finantsleht" nr 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Töömajandus. M.: "Meister", 1998
15. Zaitsev N.L. Tööstusettevõtte ökonoomika. M.: INFRA-M, 1998