» »

2 ettevõtte tööjõuressursside koostis ja struktuur. Ettevõtte tööjõud - kursusetöö

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

6. valik

1. TÖÖRESSURSSI KOOSTIS, STRUKTUUR JA FUNKTSIOONID

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tase tootlikkus on suur tähtsus tootmismahtude suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse parandamiseks.

Uuring tööjõuressursse võib jagada kaheks omavahel seotud rühmad: enda tööjõu ehk töötajate arvu ja koosseisu ning nende dünaamika uurimine ning tööaja ehk vaba ja tegelikult kulutatud aja kogumahu ning tööaja kasutamise arvestamine.

Ettevõtte personal on isikute kogum, kes on ettevõttega kui juriidilise isikuga töölepinguga reguleeritud suhetes. Sellised suhted võivad hõlmata mitte ainult palgasaajad, aga ka üksikisikud- ettevõtte omanikud või kaasomanikud, kui nad lisaks neile kuuluvale tuluosale osalevad ettevõtte tegevuses isikliku tööjõuga ja saavad selle eest asjakohast tasu.

Mis tahes organisatsiooni töötajate koosseis on reeglina heterogeenne, kuna isegi kõige väiksemas on vaja teha mitut tüüpi tegevusi ja selleks on vaja erinevate elukutsete, kogemuste, kvalifikatsiooniga inimesi, kes töötavad erinevatel ametikohtadel.

Personali rühmitamine vastavalt tegevusliikidele, täidetavatele funktsioonidele ja ametikohtade kategooriatele kajastub selle statistilises struktuuris. See tõstab esile:

1. põhitegevuse personal (pea- ja abiüksuses, uurimisüksustes, juhtimisaparaadis jne töötavad isikud)

2. kõrvaltegevusalade personal (remondi-, elamu- ja kommunaalmajanduse, sotsiaalüksuste töötajad).

Vastavalt tööfunktsioonide olemusele jagatakse personal töötajateks ja töötajateks.

Töötajad loovad materiaalseid väärtusi ja osutavad tootmisteenuseid. Samuti liigitatakse töötajaid elukutsete, vanuse, töötasustamise vormide ja süsteemide ning tööstaaži järgi.

Töötajad teostavad inimeste tegevuse korraldamist, tootmisjuhtimist, haldus-, majandus-, finants-, raamatupidamis-, tarne-, õigus-, teadus- ja muud tüüpi töid.

Töötajad kuuluvad peamiselt vaimse, intellektuaalse tööga tegelevate inimeste kutserühma.

Ainult üksikisikud, kes on seotud üksikisikuga töötegevus, ja nn pereettevõtetes töötavad isikud, kuigi registreeritud kui juriidilise isiku ei kuulu palgatöötajate koosseisu, kuna nende eest makstakse tasu tööl osalemine nad saavad pärast maksude ja muude kohustuslike maksete tasumist nende käsutusse jäävast tulust.

Peal suurettevõtted erinevate tööstusharudega seotud tegevuste läbiviimine Rahvamajandus, on kogu personal jagatud põhitegevusaladel töötajateks ja mittepõhitegevuseks personali moodustavateks isikuteks. Olenemata tööjõu rakendusalast on kogu ettevõtte personal jagatud kategooriatesse. Praeguseks on tavaks eristada järgmisi personalikategooriaid: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. Sõltuvalt täidetavate funktsioonide iseloomust saab juhte liigitada spetsialistideks, kui nende tegevus nõuab tehnilisi eriteadmisi, või töötajateks, kui nende poolt täidetavad funktsioonid selliseid eriteadmisi ei nõua.

Konkreetsete ettevõtete raames jagunevad töötajad põhitöölisteks ja abitöölisteks. See jaotus on oluline, sest esiteks moodustavad töötajad kõige arvukama kategooria; teiseks sellepärast tööfunktsioonid, mida teostavad põhi- ja abitöölised, on väga erinevad ning ettevõttesisese planeerimise staadiumis lähtutakse nende rühmade töötajate arvu vajaduse määramisel erinevatest lähenemistest.

IN kaasaegsed tingimused tootmise efektiivsuse kasutamine tootmisvarad, tooraine, valmistatud toodete kvaliteedi ja struktuuri parandamine sõltub nii töötajate arvust kui ka nende kvalifikatsiooni tasemest. Vastavalt kehtivale seadusandlusele määravad ettevõtted ise töötajate koguarvu, nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, kinnitavad riigid. Kvalifitseerimata personalil on sageli negatiivne mõju tootmise kvaliteedile ja dünaamikale.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi. Kutseala iseloomustab teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis on vajalik teatud töö tegemiseks ühes tööstusharus. Selle määravad ette loodava töötoote olemus ja konkreetsed tootmistingimused antud tööstusharus. Eriala on edasine tööjaotus eriala piires. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja valmisoleku astet, tema võimet teha teatud keerukusega tööd antud erialal.

Eristage palgaarvestust, keskmist töötasu ja ettevõtte töötajate kohalolekut. Palgaarvestusse kuuluvad kõik töötajad, kes on palgatud alalisele, hooajalisele ja ajutisele tööle üheks päevaks või pikemaks perioodiks, alates nende tööle võtmise kuupäevast. Igal kalendripäeval arvestatakse nii neid, kes reaalselt töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel töölt puuduvad. Keskmine töötajate arv Aruandekuu töötajad määratakse kogu perioodi töötajate arvu aritmeetilise keskmisena, kusjuures arvestusse on arvestatud pühad ja nädalavahetused. Nimekirja töötajate arv nädalavahetusel või puhkusel on võrdne palgaarvestus töötajaid eelmisel tööpäeval. Keskmist töötajate arvu pikema aja jooksul saab määratleda lühemate perioodide aritmeetilise kaalutud keskmisena.

Töötajate nimekirjast tuleks eristada kohalolekut, mis näitab, kui palju inimesi nimekirjas olijate hulgast tööle tuli. Tegelikult töötavate arv on töötajate arv, kes mitte ainult ei tulnud, vaid ka tegelikult tööle asusid. Osalemisarvu ja reaalselt töötavate inimeste arvu erinevus võimaldab määrata terve päeva jõude (elektri, materjali vms puudumise tõttu) seisvate inimeste arvu. Töötajate arvu arvestamine võimaldab välja selgitada nende jaotuse erinevad valdkonnad ettevõtteid, samuti muutusi selles jaotuses.

Ettevõtte struktuuri iseloomustab erinevate töötajate kategooriate suhe. Personali struktuuri analüüsimiseks määratakse ja võrreldakse iga töötajate kategooria osatähtsust ettevõtte keskmises töötajate koguarvus.

Analüüsi käigus võrreldakse teatud kategooriate tegelikku keskmist töötajate arvu (AMS) kavandatuga absoluutarvudes ja protsendina vastavast baasist.

Töötajate keskmise arvu saab arvutada, jagades aruandeperioodi kõigi päevade (sh pühad ja nädalavahetused) palganumbrite summa selle perioodi kalendripäevade täisarvuga. Arvesse lähevad ka töötajate ilmumised ja mitteilmumised eraldi päevadel. Keskmise töötajate arvu arvutamisel ei võeta arvesse kõiki nimekirjas olevaid töötajaid. Palgaarvestuses ei arvestata pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu palgata puhkusele jäänud naisi, alla 17-aastaseid erialata noorukeid, ajutiselt stipendiumile üle läinud ettevõtte üliõpilastöötajaid ja muid ilma puhkuseta jäänud isikuid. tasuma (oma kulul) pikema perioodi eest kui 1 kuu.

Ettevõtte tööjõuga varustatuse analüüsimisel on kõige olulisem etapp selle liikumise uurimine. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks analüüsitakse ja arvutatakse järgmiste koefitsientide dünaamikat:

Kogukäive \u003d (palgatud töötajad + vallandatud töötajad) / keskmine töötajate arv

Pensioni käive = koondatud töötajate koguarv / keskmine töötajate arv

Käive vastuvõtu järgi \u003d vastuvõetud töötajate koguarv / keskmine töötajate arv

Käive = oma tahte järgi vallandatud ja distsipliini rikkumised / keskmine töötajate arv

Personali püsivus = aastas töötanud töötajate arv / keskmine töötajate arv

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüs viiakse läbi aruandeaasta näitajate võrdlemisel eelmise aasta näitajatega. Töötajate voolavus mängib ettevõtte tegevuses olulist rolli. Personali püsivuse ja stabiilsuse koefitsiendid peegeldavad töötasu taset ja töötajate rahulolu töötingimuste, tööjõu- ja sotsiaaltoetustega.

2. SIHTVABA MAKSESÜSTEEM

Tariifide ja palkade kohase tasustamise tingimustes on raske vabaneda võrdsustamisest, ületada vastuolu üksiku töötaja ja kogu kollektiivi huvide vahel. Nagu võimalik variant töökorralduse ja töö stimuleerimise parandamine, kaaluda tariifivaba tasustamissüsteemi, mis on leidnud rakendust paljudes ettevõtetes ülemineku kontekstis. turutingimused juhtimine. Sellist süsteemi kasutatakse reeglina väikeettevõtetes, piiratud vastutusega äriühingutes.

Selle süsteemi kohaselt on ettevõtte kõigi töötajate töötasuks alates juhist kuni töötajani töötaja osa palgafondis või kogu ettevõttes või eraldiseisvas üksuses. Nendel tingimustel tegelik väärtus palgad iga töötaja oleneb mitmest tegurist:

* töötaja kvalifikatsioonitase;

* tööjõuosaluse koefitsient (KTU);

* tegelikud töötunnid.

Ettevõtte töötaja kvalifikatsioonitaseme kehtestavad kõik ettevõtte liikmed töökollektiivi ja on määratletud kui jagatis, mis jagatakse töötaja tegelik palk eelmisel perioodil ettevõttes kehtiva palgaga. minimaalne tase töötasu sama perioodi eest. Seejärel jaotatakse kõik ettevõtte töötajad töötajate kvalifikatsioonitaseme alusel kümnesse kvalifikatsioonirühma kvalifikatsiooninõuded töötajatele erinevaid ameteid.

Igal rühmal on oma kvalifikatsioonitase (tabel 1).

Tabel 1

Kvalifikatsioonitasemete süsteem.

Kvalifikatsioonitasemete süsteem loob suurepärased võimalused rahalised stiimulid kvalifitseeritud tööjõudu kui palgakategooriate süsteem, kus töötajal, kellel on viies või kuues kategooria, ei ole enam väljavaateid edasiseks kasvuks ja sellest tulenevalt ka palkadeks.

Töötaja kvalifikatsioonitase võib tõusta kogu tema karjääri jooksul. Spetsialistide või töötaja vastavasse kvalifikatsioonigruppi arvamise küsimuse otsustab töökollektiivi nõukogu, võttes arvesse individuaalsed omadused tööline.

KTU on seatud kõikidele ettevõtte töötajatele, sealhulgas direktorile, ning selle kinnitab töökollektiivi nõukogu, kes ise otsustab KTU määramise sageduse (kord kuus, kord kvartalis) ja KTU arvutamise näitajate koosseisu.

Palkade arvutamine tariifivaba töötasusüsteemi alusel määratakse järgmises järjestuses:

iga töötaja (allüksus, töökoda, sektsioon, meeskond) teenitud punktide arv Mi:

kus K -- kvalifikatsioonitase;

N -- töötatud inimtundide arv;

kõigi osakonna töötajate teenitud punktide kogusumma:

3. ühe punkti (rub.) maksmisele kuuluv palgafondi osa:

4. osakondade üksikute töötajate töötasud.

Näide. Töökoja kuu palgafond oli 17 700 tuhat rubla. Poetöötajate teenitud punktide koguarv M = 16300,43. Palgaarvestus ühe punkti kohta on d + 177700/16300,43 = 1,086 tuhat rubla.

Poetöötajate tegeliku töötasu arvutamise kord on toodud tabelis 2.

tabel 2

Tegeliku töötasu arvutamine.

Selline süsteem muudab palgajaotuse proportsioone samal oskustasemel, kategoorias. Osade töötajate palk võib tõusta, teistel aga langeda. Selle tulemusena annab see sotsiaalne õiglus töötasude jaotamisel töötajate vahel, mida ei ole võimalik saavutada tariifisüsteemiga.

Tuleb märkida, et tingimustel turumajandus oluline näitaja töö -- toodete ja teenuste müügimaht. Seega, mida suurem on müügimaht, seda tõhusamalt ettevõte töötab ja töötasusid saab kohandada sõltuvalt müügimahust. See on eriti oluline nende jaoks juhtimispersonal ja abitöölised, kuna need kaks ettevõtte töötajate kategooriat ei ole toodangu mahuga nii tihedalt seotud. Juhtivate töötajate töötasude korrigeerimise ligikaudne skaala on toodud tabelis 3.

Tabel 3

Palga korrigeerimise skaala.

Haldus- ja juhtivtöötajate tasustamise vaadeldavas variandis ei kehtestata fikseeritud palku ning makse muutub igakuiselt sõltuvalt müüdud toodete mahust.

Mitmekesisus tariifivaba süsteem töötasu on lepingusüsteem - kokkuleppe (lepingu) sõlmimine kindlaksmääratud perioodiks tööandja ja töövõtja vahel. Lepingus määratakse kindlaks töötingimused, poolte õigused ja kohustused, tegutsemisviis ja töötasu suurus, samuti lepingu kestus. Lepingus on kirjas ka tagajärjed, mis võivad osapooltele tekkida juhul, kui üks pool lepingu ennetähtaegselt lõpetab. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajapõhine tasu) kui ka konkreetset ülesannet, mille töötaja peab teatud aja jooksul täitma (tükitöötasu).

Lepingusüsteemi peamine eelis on töötaja ja ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotus. See süsteem on turutingimustes üsna tõhus.

3. TÖÖVARA MOODUSTAMISE ALLIKAD

Moodustamise allikad käibekapitali hõlmavad: oma ja omaga võrdseid, laenatud allikaid ja muid.

Oma - see on põhikapital ja jaotamata kasum.

Oma - stabiilsete kohustustega võrdväärsed on vahendid, mis pidevalt ettevõtte käibes pöörlevad, kuid ei kuulu sellesse. Kaasa:

* Püsiv võlg z / n.

Näide: kui päevapalgakulu on 20 tuhat grivnat * 5 päeva = 100 tuhat grivnat.

35,6% * 100 tuhat UAH = 35,6 tuhat UAH

* Meile tehtud ettemaksed.

* Mitmed maksud, mis kantakse s / s-le maha ja mille maksetähtaeg on hilisem kui nende laekumine.

* Reservid tulevaste kulude ja maksete jaoks.

* Materjalid vastu võetud, kuid arvet ei ole esitatud.

Võlad arved on võlg teistele ettevõtetele ja organisatsioonidele. Krooniliste mittemaksete tõttu on see käibekapitali moodustamise üks peamisi allikaid.

Laenatud allikad on:

* Pangalaenud.

* Laenud teistelt juriidilistelt isikutelt. isikud.

* Ärilaenud, kui lepingu alusel tasume hiljem.

Muud allikad on uuel aastal loodud vahendid tehnilisteks, sotsiaalne areng, matt. tutvustusi; nende püsivad saldod on käibekapitali allikaks (+ assigneeringud eelarvest).

Oluline on õigesti määrata oma- ja laenukapitali proportsioonid. Näide: 2 ettevõttel on sama kasum - 200 tuhat UAH, kapital - 1 miljon UAH, kuid ühel on 1 miljon UAH. omakapital, samas kui teistel on 500 tuhat UAH. - oma, 500 - laenatud.

Majanduslik tasuvus on sama = 200/1000 * 100% = 20%. Ja teise ettevõtte omakapitali tootlus on 2 korda suurem.

Kasumlikkusega täiendavalt saadud vahet nimetatakse finantsvõimenduse efektiks.

Finantsvõimenduse mõju \u003d (1-H) * (majanduslik tasuvus -% laenu kohta) * laenatud kapital/omakapital.

Finantsvõimenduse efekt = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Siit ka laenupoliitika reegel: kui uus laenuvõtmine toob ettevõttele kaasa finantsvõimenduse mõju suurenemise, siis on selline laenamine tulus, kuid samas tuleb hoolikalt jälgida laenukapitali/omakapitali suhet; kui laenatud kapital suureneb, siis pankur tõstab riski vähendamiseks laenu intressi.

4. Ülesanne

Taga aruandlusperiood kommertstoodete maksumus oli 25 000 tuhat grivnat ja jooksval perioodil 22 300 tuhat grivnat. Turustatavad tooted jooksvate hulgihindadega olid vastavalt 23 100 ja 21 300 tuhat UAH. Määrake kulude vähendamine, mis on kavandatud 1 UAH. turustatavad tooted jooksval aastal võrreldes aruandlusega.

Leiame kulud 1 grivna kohta: , kus

TP - kaubanduslikud tooted

Leiame kulud 1 UAH turustatavate toodete kohta aruandeaastal:

Leiame kulud 1 grivna turustatavate toodete kohta jooksval aastal:

Teeme kindlaks kulude vähendamise, mis on jooksval aastal kavandatud 1 grivna turustatavate toodete jaoks võrreldes aruandlusega:

C - maksumus

Kulud 1 UAH turustatavate toodete kohta jooksval aastal

Kulud turustatavate toodete 1 UAH kohta aruandeaastal

C = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - turustatavate toodete maksumus 1 UAH kohta langes jooksval aastal võrreldes aruandeaastaga 0,03 võrra.

% = 100% - 100%

In % = - turustatavate toodete maksumus 1 UAH kohta langes jooksval aastal võrreldes aruandeaastaga 2,78%.

Vastus: kommertstoodete maksumus langes jooksval aastal võrreldes aruandeaastaga 2,78%.

5. Ülesanne

Määrake vananenud seadmete maksumuse vähendamise summa, kui on teada, et selle esmane maksumus on 158 tuhat grivnat, uute, arenenumate ja suhteliselt odavamate seadmete esmane maksumus on 210 tuhat grivnat. Vananenud seadmete aastane toodang on 100 000 tk, uutel 200 000 tk. Vananenud seadmete kasutusiga on 10 aastat, uutel 8 aastat.

Arvutage 2. tüüpi vananemiskoefitsient:

=> 2. tüüpi vananemiskoefitsient on 17% ja amortisatsioon:

I=158 0,17=26,86 tuhat UAH.

Vastus: 26,86 tuhat UAH. vananenud seadmete maksumus väheneb.

6. Ülesanne

Määrake võrreldavate turustatavate toodete kulude vähenemise protsent ja säästu suurus iga toote ja üldiselt aasta kohta.

Toote number

Eelmise aasta aruanne

Plaan järgmiseks aastaks

Programm, tk/aastas

Ühiku maksumus, UAH/tk

Programm, tk/aastas

Ühiku maksumus, UAH/tk

1. Määrake kulude vähendamise protsent:

Omahind langes 10,71%.

Maksumus pole muutunud.

Omahind langes 14,89%.

Omahind langes 11,66%.

2. Leidke kulude vähendamisest saadav kokkuhoid:

UAH - 1. toote säästu suurus.

UAH - 3. toote säästu suurus.

UAH - 4. toote säästu suurus.

Vastus: 92000 UAH. - säästusumma igat tüüpi toodete puhul aastas.

Sarnased dokumendid

    Ettevõtte personali omadused, koosseis ja struktuur. kvantitatiivne ja kvalitatiivne hindamine personal. Tööviljakuse ja töömahukuse arvutamise meetodid, nende kasvutegurid. Tasustamise vormid ja süsteemid. Palgafondi koosseis ja struktuur.

    kursusetöö, lisatud 25.09.2011

    Autotranspordiettevõtte (ATP) tööjõuressurss. Tööviljakust suurendavad tegurid, selle mõõtmise peamised meetodid. Normide tüübid ja tööstandardid. Palgapoliitika ettevõttes, palkade vormid, süsteemid ja funktsioonid.

    loeng, lisatud 28.09.2011

    Tööjõuressursside koosseis, struktuur, funktsioonid, ettevõtte personal. Tööajafondi kasutamise analüüs. Personali töötasu. lühikirjeldus ettevõtted MUE SR "Apteek Sakura". Personali kasutamise tulemuslikkuse hindamine.

    kursusetöö, lisatud 18.11.2014

    Tasustamise vormid ja süsteemid, palgafondi koosseis. Palgafondide planeerimise meetodid. Personali tasustamise korraldamine AzovStroyKomplekt LLC näitel. Palgakasvu ja tööviljakuse suhte analüüs.

    lõputöö, lisatud 02.04.2014

    Ettevõtte personali peamised omadused. Tasustamise vormid ja süsteemid. Tööjõuressursi ning põhi- ja käibekapitali kasutamise näitajate arvutamine; amortisatsioon, toodete maksumus ja müügihind, kasum ja tasuvus.

    kursusetöö, lisatud 31.03.2016

    Palgafondi koosseis ja struktuur. Põhi- ja lisapalk. Tööjõu tasustamise korraldamine OJSC "Permi lihakombinaadis". Dokumenteerimine, ettevõtte tasustamisvormid ja -süsteemid. Ettevõtte palgafondi analüüs.

    kursusetöö, lisatud 12.03.2010

    Tööjõuressursside klassifikatsioon ja liigid, nende funktsioonid ja struktuur. Tööviljakuse olemus ja näitajad, selle näitaja kasvu tegurid ja reservid. Palgakorraldus ehituses: üldised omadused ja kasutatud vormid, tähendus.

    kursusetöö, lisatud 26.03.2014

    Töötasu organisatsioonis: kontseptsioon ja põhimõtted, teostuse vormid (tariifne ja mittetariifne). Uuritava ettevõtte tegevuse lühikirjeldus, palgasüsteemi ja arengu analüüs tõhusaid soovitusi töö parandamiseks.

    kursusetöö, lisatud 12.10.2014

    Ettevõtte töötajate arvu struktuur. Analüüs funktsionaalsed kohustused töö- ja palgaosakonna juhataja. Palgafondi moodustamine. Palgaarvestuse omadused erinevatele personalikategooriatele. Haiguslehtede arvutamine.

    kursusetöö, lisatud 17.12.2013

    Palga mõiste, olemus ja funktsioonid. Tasustamise korraldamine ja ettevõtte personali motiveerimine. Soovitused töötajate motivatsioonisüsteemi valdkonna poliitika parandamiseks, OÜ IT-SERVICE progressiivsete tasustamissüsteemide väljatöötamiseks ja rakendamiseks.

Tööjõuressurss - see osa riigi töövõimelisest elanikkonnast, kes psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline tootma materiaalseid kaupu ja teenuseid.

Tööjõuressurss hõlmab nii majanduses hõivatud kui ka mittetöötavaid, kuid töövõimelisi inimesi.

Töövõimeline elanikkond on peamiselt tööealiste isikute kogum, kes oma psühhofüüsilistel andmetel on võimeline osalema tootmisprotsess. Tööjõuressursside arv hõlmab kahte isikute kategooriat.

Tööjõu hulka kuulub:

  • - majanduslikult aktiivne
  • - majanduslikult mitteaktiivne elanikkond

Majanduslikult aktiivne elanikkond on osa riigi elanikkonnast, kes tagab tööjõu kaupade ja teenuste tootmiseks.

Majanduslikult aktiivse elanikkonna hulka kuuluvad:

  • - majanduses töötav;
  • - töötu

Töötavad on tööealised inimesed, kes:

  • - teha renditööd mis tahes omandivormis ettevõtetes tasu eest, samuti muud tulu teenivat tööd;
  • - tegeleda ettevõtlusega;
  • - kindlustada end iseseisvalt tööga;
  • - palgata töötamine pereettevõttes;
  • - teha töid tsiviilõiguslike lepingute alusel.

Töötud on töövõimelised tööealised kodanikud, kellel ei ole tööd ja sissetulekut, kes on tööturuametis arvel, tahavad töötada, on töövõimelised ja valmis töötama, kuid ei leia oma kutsealastele võimetele vastavat nõudlust tööjõus. turul.

Töötud on 16-aastased ja vanemad inimesed, kes:

  • - ei olnud tööd;
  • - tegeleb tööotsimisega;
  • olid valmis tööle asuma.

Töötuks liigitamisel tuleb arvesse võtta kõiki ülaltoodud kriteeriume.

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond on see osa riigi elanikkonnast, kes ei kuulu tööjõu hulka, nimelt:

  • 1. Tööealise elanikkonna hulgas:
    • - päevases õppeasutuses õppivad õpilased ja üliõpilased;
    • - majapidamisega, laste eest hoolitsemisega, haigetega tegelevad isikud;
    • - inimesed, kes on tööotsimise lõpetanud;
    • - isikud, kes ei pea töötama.
  • 2. Tööjõu hulka mittekuuluvad isikud:
    • - puuetega inimesed;
    • - pensionärid.

Üksikute organisatsioonide sees on kõige sagedamini kasutatav mõiste personal.

Personal on personal organisatsioon, sealhulgas kõik töötajad, samuti töötavad omanikud ja kaasomanikud.

Personali peamised omadused on järgmised:

  • - töösuhete olemasolu tööandjaga;
  • - teatud kvalitatiivsete tunnuste (kutse, eriala, kvalifikatsiooni) omamine;
  • - personalitegevuse sihtorienteeritus.

Töötaja tööpotentsiaal on inimese füüsiliste ja vaimsete omaduste kogum, mis määrab tema töös osalemise võimaluse ja piirid, võime saavutada teatud tulemusi ja ka tööprotsessis paraneda.

Peamised komponendid tööjõupotentsiaal on:

  • - psühhofüsioloogiline komponent (tervislik seisund, vastupidavus, jõudlus, närvisüsteemi tüüp);
  • - sotsiaal-demograafiline komponent (vanus, sugu, perekonnaseis);
  • - kvalifikatsioonikomponent (haridustase, tööoskused);
  • - isiklik komponent (suhtumine töösse, aktiivsus, moraal).

Personali iseloomustatakse kvantitatiivselt, kvalitatiivselt ja struktuuriliselt.

Kvantitatiivsed omadused hõlmavad järgmist:

  • - palgaarvestus;
  • - valimisaktiivsuse arv;
  • - keskmine arv;
  • - vastuvõtmise määr;
  • - pensionimäär;
  • - voolavuskoefitsient.

Ettevõtte töötajate nimekirjas olev arv on näitaja selgroo koosseisuga töötajate arvu kohta teatud kuupäeval, võttes arvesse sel päeval vastu võetud ja pensionile läinud töötajaid.

Valimisaktiivsus on nende palgatöötajate hinnanguline arv, kes peavad tulema tööle, et lõpetada tootmisülesanne, kohaloleku ja palgaarvestuse erinevus iseloomustab terve päeva kestnud seisakute arvu (puhkused, haigused, komandeeringud jne).

Töötajate arvu määramiseks teatud perioodiks kasutatakse keskmise töötajate arvu näitajat. Seda kasutatakse tööviljakuse, keskmise palga, voolavuse, personali voolavuse ja mitmete muude näitajate arvutamiseks. Keskmine töötajate arv kuus saadakse kuu iga kalendripäeva (sh pühad ja nädalavahetused) palgalehel olevate töötajate summeerimisel ja saadud summa jagamisel arvuga. kalendripäevad kuu. Kvartali (aasta) keskmine töötajate arv leitakse ettevõtte kõigi kuude keskmise töötajate arvu summeerimisel kvartalis (aastas) ja saadud summa jagamisel 3-ga (12). Keskmise töötajate arvu korrektseks määramiseks on vaja pidada igapäevast arvestust palgalehel olevate töötajate kohta, sealhulgas korralduste (juhiste) arvestust vastuvõtmise, töötajate teisele tööle üleviimise ja töölepingu lõpetamise kohta.

Ettevõtte tööjõupotentsiaali ja (või) sisemise jaotuse kvantitatiivset tunnust võib lisaks töötajate arvule esitada ka tööjõuressursi fond (Fr.t.) inimpäevades või inimtundides, mis saab määrata keskmise töötajate arvu (Nf.p. ) korrutamisel keskmine kestus tööperiood päevades või tundides (Tr.v.):

fr.t. = Chs.p. * TR.v.

Ettevõtte personali kvalitatiivsed omadused määratakse selle töötajate kutse- ja kvalifikatsioonisobivuse astmega ettevõtte eesmärkide ja töötulemuste saavutamiseks. Hoopis keerulisem on hinnata ettevõtte personali kvalitatiivseid omadusi ja töö kvaliteeti. Praegu puudub ühtne arusaam tööjõu kvaliteedist ja tööjõu tööjõupotentsiaali kvalitatiivsest komponendist. Peamised parameetrid või omadused, mis määravad töö kvaliteedi:

  • - majanduslik (töö keerukus, töötaja kvalifikatsioon, tööstusharu kuuluvus, töötingimused, töökogemus);
  • - isiklik (distsipliin, oskused, kohusetundlikkus, tulemuslikkus, loominguline tegevus);
  • - organisatsiooniline ja tehniline (tööjõu atraktiivsus, selle tehniline varustus, tootmise tehnoloogilise korralduse tase, ratsionaalne töökorraldus);
  • - sotsiaal-kultuuriline (kollektivism, ühiskondlik aktiivsus, üldine kultuuriline ja moraalne areng).

Ettevõtte personali struktuurilised omadused määravad kindlaks ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivne suhe.

Personali struktuur on teatud kriteeriumide järgi ühendatud eraldiseisvate töötajate rühmade kogum.

Struktuur võib olla statistiline ja analüütiline.

Statistiline struktuur kajastab personali jaotust tegevusalade, kategooriate ja ametikohtade rühmade lõikes.

Tegevuse tüübi järgi jagunevad töötajad:

  • - põhitegevuse personal;
  • - põhitegevusega mitteseotud personal (mittetööstuslik personal).

Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad kaubandus- ja Toitlustamine, eluase, meditsiini- ja tervishoiuasutused, õppeasutused ja kursused, samuti ettevõtte bilansis olevad alushariduse ja kultuuriasutused.

Põhitegevuse personal jaguneb järgmistesse kategooriatesse:

  • - juhid (ettevõtte ja selle juhtide ametikohtadel töötavad töötajad struktuurijaotused, samuti nende asetäitjad järgmistel ametikohtadel: direktorid, juhid, juhid, juhid ettevõttes, struktuuriüksustes ja allüksustes);
  • - spetsialistid (sh inseneri-, majandus-, raamatupidamis-, juriidilise ja muu sarnase tegevusega tegelevad töötajad);
  • - töötajad (taimerid, kassapidajad jne);
  • -töölised (jõukuse loomisega, põhivara remondiga, kaupade liikumisega, reisijateveoga, materiaalsete teenuste osutamisega jne otseselt seotud isikud. Omakorda jagunevad töötajad tavaliselt põhi- ja abitöölisteks);
  • - noorem teeninduspersonal (koristajad, garderoobiteenindajad, tunnimehed jne);
  • - praktikandid (praktikandid).

Analüütiline struktuur iseloomustab personali selliste tunnuste järgi nagu elukutse, kvalifikatsioon, haridus, sugu, vanus, töökogemus.

Personali ametialane struktuur on erinevate elukutsete või erialade esindajate suhe.

Samas tähendab elukutse teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi eeldavat tööalase tegevuse eriliiki ning eriala on kutsetegevuse liik, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi. Eriala määrab töötegevuse liigi sama kutseala piires.

Personali kvalifikatsioonistruktuur on erineva oskustasemega töötajate suhe.

Kvalifikatsioonitase - konkreetse elukutse või eriala töötajate meisterlikkuse aste, mis kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates. Tariifikategooriad ja kategooriad on ühtaegu näitajad, mis iseloomustavad töö keerukusastet.

Ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur kajastub personalitabelis - dokumendis, mille kinnitab igal aastal ettevõtte juht ja mis esindab osakondade ja talituste kaupa rühmitatud töötajate nimekirja, mis näitab töö kategooriat (kategooriat) ja ametlik palk. läbivaatamine personali komplekteerimine aasta jooksul läbi, tehes selles asjakohaseid muudatusi vastavalt ettevõtte juhi korraldusele.

Sooline ja vanuseline struktuur on töötajate soo ja vanuse suhe.

Vanuselist struktuuri iseloomustab vastavas vanuses inimeste osakaal aastal kogu tugevus personal.

  • - kuni 19 aastat;
  • - 20 - 24;
  • - 25 - 29;
  • - 30 - 34;
  • -35-39 jne.

Personali struktuuri staaži järgi vaadeldakse kahel viisil:

  • 1. Vastavalt üldisele kogemusele:
    • - 16-20 aastat vana
    • - 21 - 25
    • - 26-30 jne.
  • 2. Tööstaaži järgi selles organisatsioonis:
    • - kuni 1 aasta;
    • - 1 - 4;
    • - 5-9 jne.

Tööstaaž selles organisatsioonis iseloomustab tööjõu stabiilsust.

Personali struktuur haridustaseme järgi iseloomustab inimeste valikut kõrgharidus, mittetäielik kõrgem, sekundaarne - eriline, sekundaarne üldine, mittetäielik sekundaarne, esmane.

Tööjõud on osa elanikkonnast vajalikuga füüsiline areng, teadmisi ja praktilisi kogemusi vabariigi majanduses töötamiseks.

Praegu on tööjõus tööealine elanikkond ehk mehed vanuses 16-59 aastat, naised vanuses 16-54 aastat.

Tööjõuressurss, mida tööandja kaasab tootmisse ja suhtleb materiaalsete ressurssidega (seadmed, tooraine, materjalid jne), muutuvad tootmises väga oluliseks teguriks. Ilma töötajate tööjõuta ei saa ettevõte tooteid toota.

Veelgi enam, arenenud turul on kõigil konkurentidel võimalus varustada tootmine kaasaegsete seadmetega, rakendada arenenud tehnoloogiaid ligikaudu samal tasemel. Seega võib konkursi võita vaid omanik, kellel on õnnestunud meelitada ligi kõrgete kutse- ja kutseoskustega inimesi. ärilised omadused ehk teisisõnu kasutas suure tootlikkusega "inimfaktorit".

Osalemise olemuse järgi tootmistegevus töötajad jagunevad järgmistesse rühmadesse:

Esimesse rühma kuuluvad töötlevas sektoris hõivatud ettevõtte töötajad.

Teisele - töötavad sotsiaal-kultuurilises sfääris, mis on ettevõtte bilansis (eluaseme- ja kommunaalteenused, koolieelsed asutused, puhkemajad, klubid, ajalehtede kontor, staadion jne).

Põhi- ja kõrvaltegevusalade töötajate suhe on vastavalt ligikaudu 97% ja 3%.

Töötajate jaotus täidetavate funktsioonide järgi

Täidetavate funktsioonide alusel põhitegevuse töötajad liigitatakse järgmistesse kategooriatesse:

  1. töölised- nende töötajate ülesanneteks on teatud toimingute tegemine toodete valmistamisel ega vaja eriharidust.

Peamised töötajad on otseselt seotud toodete valmistamisega. Näiteks kuni 2015. aastani eristati sidetööstuses kahte põhitöötajate alarühma:

  • töösuhtlus, mis on seotud vahetuse töötlemise ja tarbijatele sideteenuste osutamisega, st otsetööga abonentide ja klientidega: telefonioperaatorid, telegraafioperaatorid, postioperaatorid, postiljonid, telegrammi kättetoimetajad;
  • sidevahendite operatiivse ja tehnilise hooldusega seotud tööühendused: paigaldajad, antennimastid, akutöötajad, kaabliliitjad jne.

Ettevõtte tootmis- ja teenindusruumides töötavad abitöölised: autojuhid, laohoidjad, laadurid, puusepad jne.

2) spetsialistid- nende töötajate ülesanded nõuavad eriteadmisi ja haridust. Spetsialistid töötavad nii otse tootmisüksustes: tehnikud, mehaanikud, insenerid kui ka funktsionaal-, haldusjaotused: majandusteadlased; raamatupidajad, personaliinspektorid; tööstus- ja teaduslaborite ning osakondade spetsialistid; kvaliteedi ja KUUM insenerid; OT insenerid; turundusspetsialistid, sotsioloogid, juristid jne;

3) juhid- nende hulka kuuluvad ettevõtte juht, tema asetäitjad, peaspetsialistid ( Peainsener, Pearaamatupidaja, peaökonomist), kaupluste, osakondade juhatajad ja nende asetäitjad, vanemmeistrid ja meistrid;

4) tehnilised esinejad- need töötajad tegelevad dokumentatsiooni ettevalmistamise, vormistamise ja säilitamisega: ametnikud, ajamõõtjad, sekretärid, masinakirjutajad, raamatupidajad, arhivaarid, kopeerijad;

5) noorem teeninduspersonal- tunnimehed, tunnimehed, koristajad.

Tööjõuressursside struktuur

Tööjõuressursside struktuur on erinevate töötajate rühmade suhe mõne kriteeriumi järgi. Struktuuri tundmine on vajalik nende tõhusa kasutamise juhiste kindlaksmääramiseks.

Põhitegevuse üksikute töötajate rühmade vaheline suhe moodustab töötajate struktuuri personalikategooriate kaupa.

Peal erinevat tüüpi ettevõtete puhul ei ole see suhtarv sama ja selle määravad loodud teenuste iseloom ja tootmise tehnilise varustuse tase.

Sideettevõtete tööjõuressursside struktuuri tunnused

Nii hõivavad postiettevõtetes suurima osa vahetus- ja klienditeenindusega tegelevad töötajad. Telekommunikatsiooniettevõtetes domineerivad töötajad ja operatiivvaldkonna spetsialistid. hooldus sideseadmed ja -vahendid. Raadioettevõtetes on põhipersonal spetsialistid.

Tingimustes teaduse ja tehnoloogia areng sidetööstuses, eriti telekommunikatsioonis, suureneb tehnorajatiste hoolduse ja haldamisega tegelevate töötajate osakaal.

Sidetöötajate suhe side alamsektorite lõikes moodustab tööjõuressursside valdkondliku struktuuri. Muutub ka töötajate valdkondlik struktuur. Postitöötajate osakaal väheneb, samas suureneb telekommunikatsiooni tootmispersonali osakaal.

Seda suundumust seletab telekommunikatsiooni kui allharu kiirenenud arengutempo, mis on kõige arenenum ja kasutajasõbralikum teenus, mille järele nõudlus pidevalt kasvab.

Personali kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis

Töötajate jaotus ametite järgi ja erialad määrab personali kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu.

Elukutse- see on teatud tüüpi töö, teatud teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum.

Eriala moodustatud konkreetse kutseala raames, eeldab kitsamat kutsekoolitus teha tööd konkreetses tootmisvaldkonnas.

Sidetööstuse raames on sellised ametid nagu postitöötajad, raadiooperaatorid, telefonioperaatorid, telegraafioperaatorid jne. Ja näiteks telefonioperaatori elukutse alla kuuluvad sellised erialad nagu linnadevaheline telefonioperaator, telefon kasutajatugi GTS.

Kutsealade ja erialade piires jagunevad kõik töötajad kvalifikatsioonirühmad olenevalt töö keerukusest vajalikke teadmisi ja praktilisi oskusi.

Töötajate suhe kvalifikatsioonirühmade ja tegevusvormide lõikes kutsekvalifikatsiooni struktuur.

Sõltuvalt töö keerukusest eristatakse kõrgelt kvalifitseeritud, oskustöölisi ja lihttöölisi.

Näiteks vahetuse töötlemisega seotud töölülid jagunevad kolme klassi (kõrgeim klass on esimene). Töötajad, kes teenindavad seadmeid, on määratud kvalifikatsiooniastmed(kõrgeim auaste - kuues).

Inseneri-tehniliste töötajate kvalifikatsioon määratakse kategooria järgi: kõrgeim, esimene, teine, ilma kategooriata.

Tööjõuressursside vanuseline struktuur

Tööjõuressursside vanuseline struktuur hõlmab järgmiste peamiste vanuserühmade jaotamist:

  • noored vanuses 16-29 aastat;
  • isikud vanuses 30 kuni 49 aastat;
  • pensioniealised (mehed 50-59 aastat vanad, naised 50-54 aastat vanad);
  • pensioniealised (60-aastased ja vanemad mehed, 55-aastased ja vanemad naised).

Tööjõu aktiivsust peetakse seda kõrgemaks, mida suurem on töötajate osakaal 20–49-aastastel ja seda suurem on meeste osakaal.

Tööjõuressursside sooline struktuur

Tööjõuressursside soolist struktuuri iseloomustab meeste ja naiste arvu suhe.

Näiteks Valgevene Vabariigis on meeste osakaal ettevõtetes 47%, naiste osakaal 53%. Seda suhet peetakse majanduslikult arenenud riikide jaoks normaalseks.

Inimesed loevad seda materjali sageli: portaali Aspect rubriigis olevad artiklid

Tööjõuressursi mõistet võib leida veel praegugi, kuigi turumajanduse nõuded tingivad vajaduse viia siseriiklik statistika üle aastal vastuvõetavale. rahvusvaheline praktika soovitatav tööjõuarvestus rahvusvaheline organisatsioon tööjõu (ILO).

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase.

Mõiste "tööjõuressurss" mõistmiseks peate teadma, et esiteks, sõltuvalt vanusest, võib kogu elanikkonna jagada kolme rühma:

1. Tööeast nooremad isikud (kuni 15-aastased kaasa arvatud);

2. Tööealised isikud (naised vanuses 16-54 aastat, mehed vanuses 16-59 aastat (kaasa arvatud);

3. Tööeast vanemad isikud.



Teiseks, sõltuvalt töövõimest eristatakse töövõimelisi ja puudega inimesi. Samas võivad tööealised olla töövõimetud (pensioniealised I ja II grupi invaliidid) ja vastupidi.

Eelneva põhjal on tööjõuressursside hulgas:

tööealine elanikkond, välja arvatud I ja II grupi puudega inimesed ning sooduspensioni saavad mittetöötavad isikud;

pensioniealised töötavad isikud;

Töötavad alla 16-aastased teismelised.

Kõrval Venemaa seadusandlus alla 16-aastased noorukid võetakse tööle erandjuhul 15-aastaseks saamisel. Noorte tööks ettevalmistamiseks on lubatud ka üliõpilaste palkamine üldhariduskoolid, kutse- ja keskeriõppeasutused 14-aastaseks saamisel ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul tingimusel, et neile võimaldatakse kerget tööd, mis ei kahjusta tervist ega sega õppeprotsessi. .

Majanduslikult aktiivne elanikkond (tööjõud) on see osa elanikkonnast, kes tagab tööjõu pakkumise tööturul. Sellesse rühma kuuluvad hõivatud ja töötud.

Majanduslikult aktiivse elanikkonna hulka kuuluvad 16-aastased ja vanemad isikud, samuti alla 16-aastased isikud, kes vaadeldaval perioodil:

Tasulist renditööd, samuti muud tulutoovat tööd;

Ajutine töölt puudumine haiguse, puhkuse, puhkepäevade, streigi jms tõttu;

Nad töötasid pereettevõttes ilma palgata.

Töötute hulka kuuluvad 16-aastased ja vanemad isikud, kes vaadeldaval perioodil:

Neil ei olnud tööd ega sissetulekut;

Registreeritud tööbüroodes otsingu eesmärgil sobiv töö;

Tegeleb tööotsimisega (rakendatakse osariigi või kommertsteenused tööle, ettevõtete juhtkonda, avaldanud kuulutusi ajakirjanduses või astunud samme oma äri korraldamiseks);

Olid valmis tööle asuma;

Võttis läbi koolituse või ümberõppe tööhõiveteenistuse suunal.

Inimese töötuks liigitamiseks peavad tal olema samaaegselt neli esimest tingimust. Õpilased, üliõpilased, pensionärid ja invaliidid loetakse töötuks, kui nad otsisid tööd ja olid valmis seda alustama.

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond on see osa elanikkonnast, kes ei kuulu tööjõu hulka. See sisaldab:

Päevaõppeasutustes õppivad õpilased, üliõpilased, kuulajad, kadetid;

pensioni saavad isikud;

Majapidamisega, laste eest hoolitsemisega tegelevad isikud, haiged sugulased;

meeleheitel tööd leida;

Muud isikud, kes ei pea töötama, olenemata sissetulekuallikast.

Üldiselt on mõiste "tööjõuressurss" "laiendatav" ja aegunud mõiste. Mõiste “tööjõud” (majanduslikult aktiivne elanikkond) on rohkem rakendatav ettevõttele, kuigi see hõlmab ka “töötavaid” ja “töötuid”. Vaja on terminit, mis välistaks "töötud" tööjõu hulgast. "Ettevõtte personal" ja "personal" on see, mida vajate. Seega, kasutades oma töös mõisteid “ettevõtte tööjõuressurss” ja “tööjõud”, leian, et poleks nii ebaviisakas samastada neid ettevõttes töötavate koosseisuga, kuna. Millegipärast kasutavad kõik ettevõtteanalüüsi õpikud neid ebatäpseid termineid.

Ettevõtte personal on isikute kogum, kes on ettevõttega kui juriidilise isikuga töölepinguga reguleeritud suhetes. Sellised suhted võivad hõlmata mitte ainult töötajaid, vaid ka üksikisikuid - ettevõtte omanikke või kaasomanikke, kui nad lisaks neile kuuluvale sissetuleku osale osalevad ettevõtte tegevuses oma isikliku tööjõuga ja saavad asjakohast teavet. makse selle eest.

Palgatöötajate hulka ei arvata ainult füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsevaid isikuid ja nn pereettevõtetes töötavaid isikuid, kuigi nad on registreeritud juriidilise isikuna (näiteks talud), kuna nad saavad oma töös osalemise eest tasu. tulust, mis jääb nende käsutusse pärast maksude ja muude kohustuslike maksete tasumist.

Erinevate rahvamajanduse sektoritega seotud tegevusi teostavates suurettevõtetes jagatakse kogu personal põhitegevusel töötajateks ja mittepõhitegevuseks personali moodustavateks isikuteks. Olenemata tööjõu rakendusalast on kogu ettevõtte personal jagatud kategooriatesse. Praegu on tavaks eristada järgmisi personalikategooriaid: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. Sõltuvalt täidetavate funktsioonide iseloomust saab juhte liigitada spetsialistideks, kui nende tegevus nõuab tehnilisi eriteadmisi, või töötajateks, kui nende poolt täidetavad funktsioonid selliseid eriteadmisi ei nõua.

Konkreetsete ettevõtete raames jagunevad töötajad põhitöölisteks ja abitöölisteks. See jaotus on oluline, sest esiteks moodustavad töötajad kõige arvukama kategooria; teiseks seetõttu, et põhi- ja abitööliste poolt täidetavad tööülesanded on väga erinevad ning ettevõttesisese planeerimise etapis lähtutakse nende rühmade töötajate arvu vajaduse määramisel erinevatest lähenemistest.

Ettevõtte tööjõud- potentsiaalne tööjõud, väljendatuna töövõimeliste töötajate arvus. Tööjõu iseloomustamisel kasutavad organisatsioonid kahte mõistet: "personal" ja "personal".

Ettevõtte personal- see on peamine (täistööajaga, alaline), reeglina kvalifitseeritud personal.

Ettevõtte personal- mahukam kontseptsioon, mis hõlmab kogu ettevõttes töötavat personali, nimelt:

- põhikoosseisu töötajad, täiskohaga töötajad;

- teistest ettevõtetest osalise tööajaga tööle võetud isikud;

– isikud, kes töötavad tsiviilõiguslike lepingute alusel.

Ettevõtte tööjõuressursside koosseisus, sõltuvalt tootmisprotsessis osalemisest, eristatakse kahte rühma:

1. Mittetööstuslik personal- ettevõtte bilansis olevad kaubandus- ja toitlustus-, elamu-, meditsiini- ja tervishoiuasutuste, haridusasutuste ja kursuste, alushariduse ja kultuuriasutuste töötajad.

2. Tööstusliku tootmise töötajad- töötajad, kes on otseselt seotud toodete tootmise, töö tegemise ja teenuste osutamisega. See rühm koosneb:

A) töölised põhi-, abi-, teenindus-, abiüksused;

b) töötajad, mille hulgas on töötajate kategooriaid:

– juhid(kõrgem, keskmine ja madalam tase) – isikud, kellel on õigus võtta juhtimisotsused ja korraldab nende elluviimist;

– spetsialistid- töötajad kõrgema või kutseharidus töötav inseneri-, majandus-, juriidilisel ja muul sarnasel tegevusel;

– tegelikult töötajad- dokumentide koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, majandusteenuste ja kontoritööga seotud töötajad.

Personali struktuur- see on üksikute personalirühmade suhe nende koguarvus.

Rühmitamist saab läbi viia ka järgmistel alustel:

- oskuste taseme järgi (vastavalt kutse, eriala meisterlikkuse astmele töötaja poolt - vastavalt tariif-kvalifikatsiooni juhendile);

- ametite ja erialade järgi (näiteks majandusteadlased jagunevad planeerijateks, turundajateks, finantseerijateks, raamatupidajateks jne);

- soo järgi;

- vanuse järgi;

- tööstaaži järgi jne.

Tööaja eelarve, selle planeerimise näitajad.

tööaja eelarve- planeeritud päevade ja tundide arv, mille jooksul üks töötaja või töötaja võib planeerimisperioodil töötada. Aega registreeritakse reeglina töötundides ja muude personalikategooriate puhul kasutatakse tavaliselt inimpäevi. Personali planeerimisel kasutatakse mitmeid näitajaid.

1. Tööaja kalendrifond (T k)- kalendripäevade arv teatud kalendriperioodi (kuu, kvartal, aasta) kohta. Seda saab arvutada kogu töötajate arvu, ettevõtte töötajate rühma (töökoda, sektsioon) ja keskmiselt ühe töötaja kohta.

Indikaatori arvutamine inimpäevades:

T kuni \u003d D kuni * H csp;

D kuni. on kalendripäevade arv perioodis.

H csp - perioodi keskmine töötajate arv.

Indikaatori arvutamine inimtundides:

T kuni \u003d D kuni * H csp * P s;

P s.- vahetuse keskmine seatud kestus, h.

2. Tööajaarvestus (nominaalne) tööajafond (vahekaart T)- tööaja kalendrifondi ja puhkusel kasutamata jäänud inimpäevade (inimtundide) vahe ( T prz) ja nädalavahetustel ( T sisse):

T tab \u003d T kuni - T prz - T sisse;

3. Maksimaalne võimalik tööajafond (T max)- tööajafondi maksimaalse kasutamise potentsiaalne väärtus perioodil. See arvutatakse ühe valemiga:

T max \u003d T kuni - T prz - T sisse - T o;

T max \u003d T tab - T o

See.- perioodi järgmise puhkuse aeg.

4. Planeeritud (efektiivse) tööaja fond (T pl)- maksimaalne tööaja fond, millest on maha arvatud töötajate kavandatud töölt puudumise summa head põhjused. See arvutatakse ühe järgmise valemi järgi:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - haiguse ja sünnituse tõttu töölt puudumine;

See -õppepuhkuse kestus;

T g - aeg lõpetada avalik ja avalikud kohustused;

T pr - muud seadusega lubatud puudumised;

T km - pausid laste toitmiseks;

T p - aeg vähendada noorukite tööpäeva pikkust;

T s - sisse tööpäevade lühendamise aeg pühad.

Mõjuvatel põhjustel tööpäevade arv määratakse reeglina eelmiste perioodide aruande keskmiste andmete alusel ja kooskõlas tööseadusandlusega.

5. Keskmine kehtestatud tööaeg- aritmeetiline keskmine väärtus, mis on kaalutud, võttes arvesse ametlikult kehtestatud tööpäeva pikkust üksikute töötajate rühmade arvuga.

6. Tegeliku tööaja fond (T f)- teatud perioodi tegelik tööaja maksumus. Iga-aastasest planeeritud tööajafondist lahutatakse planeeritud ja plaanivälised tööaja kaod ning liidetakse tegelikult tehtud ületunnid. Üle aja- seadusjärgsest tööajast üle töötatud aeg (sh nädalavahetustel ja riiklikel pühadel töötatud aeg, kui puhkepäevi ei ole ette nähtud)

7. Tööaja kasutamise koefitsient (K)- arvestatakse kalendri, tööaja tabeli, maksimaalse võimaliku ja planeeritava tööajafondi suhtes reaalselt töötatud tundide suhtena vastavasse ajafondi. See näitaja näitab, kui palju asjakohast ajavaru tegelikult ära kasutati.

Ettevõtte töötajate arvu planeerimine.

Personalivajadus määratakse töötajate kategooriate kaupa eraldi. Raamatupidamise ja personaliplaneerimise praktikas on kohaloleku, palgaarvestuse ja keskmise palga koosseisud.

Palgaarvestus (H sp)- teatud arvu töötajate arvu näitaja. See näitaja võtab arvesse ettevõtte kõigi töötajate arvu, välja arvatud tsiviilõiguslikel alustel töötavad töötajad. Palgaarvestus hõlmab töötajaid iga päeva kontekstis, nii neid, kes tegelikult tööle tulid, kui ka neid, kes mingil põhjusel puuduvad.

Valimisaktiivsus (H I)- palgal olevate töötajate arv, kes tulid konkreetsel päeval tööle, sealhulgas töölähetusel viibijad. See näitaja ei tohiks olla väiksem kui töötajate arv, mis on vajalik ülesande täitmiseks ettenähtud aja jooksul.

Keskmine töötajate arv (H csp)– uuritava perioodi keskmine töötajate arv. See näitaja arvutatakse uuritava perioodi töötajate arvu aritmeetilise keskmisena. Samal ajal on nädalavahetustel ja pühadel töötajate arv võrdne eelmise tööpäeva töötajate arvuga.

Töötajate arvu arvutamiseks on kolm meetodit.

1. Vastavalt ajareeglitele:

H cn \u003d (Toodete arv * T tk) / (T pl * K n);

T tk- toodanguühiku tootmise ajamäär.

T pl.

K n.- tootmisstandardite tulemuslikkuse koefitsient.

2. Vastavalt tootmisstandarditele:

H cn \u003d Toodete arv / (T pl * K n * H vyr);

N nt- tootmismäär.

3. Teenuse standardid:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

KOHTA- paigaldatud seadmete ühikute arv.

N tähelepanekuid- teenuse hind.

KOOS- vahetuste arv.

T vahekaart.- tööaja palgaarvestus.

T pl.- planeeritud tööaja fond.