Siz martaba qurish asoslarini yaxshiroq bilib olishingiz mumkin. Qanday qilib martaba qurish kerak

Ko'rsatma

Taxminan o'ttiz yil oldin "karyerist" so'zi "boylik", "davlat" va hokazo so'zlar kabi salbiy ma'noga ega edi, bundan tashqari, o'sha davrning haqiqiy mansabdorlari va biroz keyinroq o'zlarining muvaffaqiyatlari uchun o'zlarini aybdor his qilishdi. O'shandan beri dunyo juda ko'p o'zgardi, lekin, afsuski, bizning ongimiz unchalik o'zgarmadi. Bu hatto o'ttiz yil oldin mavjud bo'lmaganlarga ham tegishli: ong ularga o'tkazildi. Karyera qurish uchun birinchi navbatda mansabni salbiy yoki ixtiyoriy narsa deb tushunishdan xalos bo'lishingiz kerak. Ko'pincha biz biror narsani yaxshi qilolmaymiz, chunki biz buni yoqtirmaymiz. Shuning uchun, martaba qurish siz uchun ijobiy va hayajonli tajriba bo'lishi kerak. Shu tarzda o'ylashga harakat qiling: martaba - bu o'z-o'zini anglash va o'z-o'zini rivojlantirish, agar men shuhratparast bo'lsam, men yaxshi martaba qilaman va o'z maqsadlarimni amalga oshirish va yaqinlarimga yordam berish uchun boy bo'laman. Asosiysi, birinchidan, sizning shaxsiy rivojlanishingiz uchun martaba kerak bo'lsa, ikkinchidan, moddiy jihatdan farovon inson bo'lib, boshqalarga ko'proq foyda keltira olasiz. Bundan tashqari, maqsadlarni belgilash va ularga erishish qiziqarli.

Oliy va undan ham ko'proq o'rta maxsus bitiruvchi, deb tez-tez eshitiladi ta'lim muassasasi, ishga kirish qiyin: hamma joyda ular ish tajribasini talab qiladi, lekin ularda yo'q ... Xo'sh, bu tajribani olish uchun hech bo'lmaganda biror joyda ishga kirishga harakat qiling! O‘rta maktab yoki kollejni bitirguncha kutmang: karerangizni qanchalik tez boshlasangiz, shunchalik tez o‘rganasiz va muhim ishlarni qila olasiz. qiziqarli ish va shuningdek, yaxshi daromadga ega. Talabalik yillarida shunchaki dam olish eng yaxshisidir, deb hisoblaydiganlarga quloq solmang: bunday mulohaza shunchaki "hayot oqimi bilan borishga" yordam beradi, bu haqiqiy kariyeristga xos bo'lmasligi kerak. Avvaliga sizga munosib maosh taklif qilishlari dargumon, lekin sizning asosiy maqsadingiz tajriba orttirish va nimanidir o'rganishdir. Qaysidir ma'noda, tajribasizligingiz tufayli xatolaringiz uchun hali ham kechiriladigan bunday birinchi, kam maoshli, sizga universitetda 5-6 yildan ko'proq vaqtni o'rgatadi. Siz eng oddiy, ammo muhim harakatlarning algoritmlarini tushunasiz, o'z sohangizda biznes qanday qurilganligini bilib olasiz.

Bu qiyin bo'lishi mumkin, lekin avvaliga "maoshimga kimnidir topishga harakat qilishsin, men allaqachon yaxshi ish qilyapman" kabi fikrlarni tashlashga to'g'ri keladi. Birinchidan, ular buni topadilar - hozir juda oz pulga ishlashga chin dildan rozi bo'lganlar juda kam, agar Moskvada ishlash bo'lsa, chunki biron bir joyda umuman ish topish mumkin emas. Ikkinchidan, siz hamma narsadan foyda olishingiz mumkin. Sizning ishingiz kam maoshli bo'lishi mumkin, lekin agar siz undan ko'p narsalarni o'rgansangiz, u sizga foydali bo'ladi. Agar siz ozgina pul uchun vaqtingizni o'tkazayotgan bo'lsangiz, unda, albatta, uni o'zgartirishga harakat qilish kerak. Agar bunday ishdan hech qanday foyda bo'lmasa, bir yil yoki undan ko'proq vaqt davomida bir joyda ishlash shart emas.

Karyera qurish uchun faqat yaxshi ijrochi bo'lishning o'zi etarli emas. Bilimingizni oshiring - professional adabiyotlarni o'qing (kuniga kamida 20-30 daqiqa!). Hamkasblar bilan muloqot qiling, Internetda o'z mutaxassisligingiz bo'yicha qiziqarli maqolalarni kuzatib boring. Axir, shu yo'l bilan siz kompaniyadagi eng bilimdon odamlardan biriga aylanishingiz mumkin va bu e'tibordan chetda qolmaydi.

Ko'p odamlar (sizning xodimlaringiz kabi) ertalab boradigan joyi yo'qligi sababli shunchaki ishga ketishayotganini payqadingizmi? Va aniq soat 18.00 da ular charchaganidan shikoyat qilib, ish kuni tugaganidan xursandchiliklarini izhor qilib, uyga shoshilishadi. Siz ham ular kabi qilmasligingiz kerak: aksincha, faol va faol bo'ling, ishni yaxshi ko'rishingizni va buni qilishni xohlayotganingizni ko'rsating. Sizga yuklangan vazifani yaxshiroq bajarish uchun so'rashdan tortinmang, tushuntirishlarni so'rang, shuningdek o'z takliflaringizni kiriting. Xodimlaringiz fonida siz juda sezilarli bo'lasiz va sizning rahbariyatingiz sizni albatta qadrlaydi. Bundan tashqari, sizga ishingiz yoqadimi? Agar shunday bo'lsa, iloji boricha uyga shoshilgandan ko'ra ko'proq ishlashni xohlasangiz yaxshi bo'ladi.

Karyera qurmoqchi bo'lganlar olish imkoniyatini rad etmasliklari kerak qo'shimcha ta'lim yoki mahorat (masalan, kurslar inglizchada). Birinchidan, bu ham rivojlanishdir, u albatta o'zining afzalliklariga ko'ra baholanadi. Ikkinchidan, har qanday ishda foydali bo'ladigan narsalar bor - masalan, hozir ko'pchilik ingliz tiliga muhtoj.

Eslatma

Bosh direktor martabasini qanday qurish mumkin? Qayerdan boshlash kerak? Javoblarni bizning Sovetlar yurtimizda topasiz! Ammo, chuqurroq, bu ajoyib imkoniyat uchun raqobat qilishni xohlaysizmi? Keyin davom eting! Sizning martaba o'sishi, kasbiy mahorat va bilimlaringizni ro'yobga chiqarish, birinchi navbatda, biznesga bo'lgan yondashuvingizga bog'liq!

Foydali maslahat

Qanday qilib martaba qurish kerak? Sizningcha, bizning qiyin paytlarimizda gullab-yashnagan kompaniyaning bosh direktori lavozimi xayolmi? Ammo, chuqurroq, bu ajoyib imkoniyat uchun raqobat qilishni xohlaysizmi? Keyin davom eting! Sizning martaba o'sishi, kasbiy mahorat va bilimlaringizni ro'yobga chiqarish, birinchi navbatda, biznesga bo'lgan yondashuvingizga bog'liq!

Manbalar:

• Sizning biznesingizmi yoki amakingiz uchunmi? Shaxsiy biznes yoki ish

Kasbiy karerani boshlagan yoshlar, qanday qilib muvaffaqiyatli martaba qurish haqida o'ylashadi. Ko'rinib turibdiki, barcha ambitsiyali mutaxassislar bunga erisha olmaydi. Bitta istak etarli emas, lekin aniq maqsadlarni qo'yib, maqsadingizga erishishingiz mumkin.

Ko'rsatma

Muvaffaqiyatli martaba qurish ijodiy ambitsiyalarni amalga oshirishni anglatadi. Ammo siz qanchalik shuhratparast bo'lishingizdan qat'i nazar, ta'lim o'qishni tugatgandan keyin ham tugamasligi aniq bo'lishi kerak. Maqsadingizga erishish uchun siz doimo yangi narsalarni o'rganishga, o'z sohangizdagi yutuqlardan xabardor bo'lishga, ilg'or tajribalar bilan tanishishga va malakangizni oshirishga, shu jumladan tegishli sohalarni o'zlashtirishga tayyor bo'lishingiz kerak. Muvaffaqiyatga erishganingizdan keyin ham bu zarur, chunki uni saqlab qolish uchun siz o'z tayanchingizga ega bo'lishingiz kerak.

Agar siz ushbu mavzuni etarlicha yaxshi bilmasangiz yoki juda omadli bo'lmasangiz, muvaffaqiyat qozonishingiz dargumon. Ijobiy tarzda sozlang va oldingizda bo'ladigan qiyinchiliklarni xotirjam qabul qiling. Maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan hamma narsani o'ylab ko'ring va siz foydalanadigan usullarni tanlang. Har doim kelajakni yorqin nurda ko'ring va orzularingizni ro'yobga chiqarish uchun harakat qiling.

O'zingizni ish vazifalarini bajarish bilan cheklamaslikka harakat qiling. Muammolarni talab qilinganidan ko'ra kengroq o'rganing, tashabbusni o'z qo'lingizga oling. O'z ustingizda ishlang, vaziyat va hodisalarni bashorat qilishni o'rganing, ish jarayonlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan omillarni hisobga oling. Doimiy ravishda egallaydigan bilimlar sizga o'z vazifalarini beg'ubor bajaradigan maqsadli va o'ziga ishongan xodim bo'lishingizga yordam beradi. Bu e'tibordan chetda qolmaydi va siz albatta imkoniyatlarga ega bo'lasiz martaba rivojlanishi.

Na qobiliyat, na ta'lim sizga muvaffaqiyatli martaba uchun so'zsiz huquqni bermaydi. Bunga faqat ko'zlangan maqsadga erishish orqali umid qilish mumkin, lekin martabalar bo'ylab ko'tarilishni kutish bilan emas. Faol va yuqori professional mutaxassis bo'ling, shunda siz tezda maqsadingizga erishasiz.

Karyera har bir ishlaydigan odam uchun bo'sh ibora emas, garchi hamma ham boshliq kursiga intilmasa ham. Karyera o'sishini boshqarish maqsad sari maqsadli harakatni o'z ichiga oladi.

Ishlayotganingizda muloqot qobiliyatingizni oshirishingiz kerak katta kompaniya. Va siz ular bilan muloqot qilishni xohlamasligingiz uchun jamoaning ko'pchiligi siz uchun "g'ildirakchani qo'ymasligi" uchun harakat qilishingiz kerak. Men ziyofatlarda bo'lgani kabi kompaniyaning ruhi bo'lishga undamayman. Ammo suhbatni davom ettirish, suhbatdoshni tinglash, maqtash ko'p aqliy kuchingizni talab qilmaydi, lekin bu sizni jamoada sevish va fikringizni tinglash imkoniyatini sezilarli darajada oshiradi.

Faoliyatingizning boshida turgan bosqichda siz bevosita rahbaringizga e'tibor qaratishingiz kerak. Uning buyrug'i ostida oldinga siljish mumkinmi yoki yo'qligini ehtiyotkorlik bilan baholash kerak. Mas'uliyatli vazifalarni ishonchli bajarishga harakat qiling. Va turg'unlikdan ehtiyot bo'ling! Agar xo'jayiningiz sizni ushbu sohada ko'proq yoki kamroq yaxshi ishlayotganingizga ishonayotganini va hech narsani o'zgartirmoqchi emasligini ko'rsangiz, bu holda ishingizni o'zgartiring. Chunki keyinchalik siz bu holatda qolib ketishingiz mumkin uzoq yillar va siz kompaniyaga qaram bo'lasiz. Chunki bu vaqt davomida siz yangi hech narsa o'rganmaysiz va hech kim mehnat bozoridagi raqobatni bekor qilmagan. Va bir xil darajadagi ish haqi bilan ish topish qiyin bo'ladi.

Foydali maslahat

Asr kelganiga qaramay, muloqot hali ham muhim axborot texnologiyalari. Hamkasblar bilan muloqot qilish orqali siz juda ko'p foydali ma'lumotlarni o'rganishingiz mumkin: u kimga va qanday ishlaydi (agar siz turli bo'limlardan bo'lsangiz), kompaniyangiz faoliyati haqida ko'proq bilib olasiz (axir har kim o'z nuqtai nazaridan qaraydi) , va muloqot qilishda siz ilgari o'ylamagan va o'ylamagan ba'zi fikrlarni bilib olishingiz mumkin, chunki ular bu asarga duch kelmaganlar) va boshqalar.

Tipologiya, qoida tariqasida, firma xodimlarini baholash mezonlari ro'yxatiga kiritilgan uchta xususiyatga asoslanadi.

O'z-o'zini hurmat. Bu insonning o'zining kasbiy va shaxsiy kuchli tomonlariga ishonchini, o'zini hurmat qilishini va sodir bo'layotgan voqealarga mosligini, uning qobiliyatlari va qobiliyatlarini ob'ektiv baholashni aks ettiradi. O'zini past baholash "o'rganilgan nochorlik" ga olib keladi - odam qiyinchilik va muammolar oldida oldindan taslim bo'ladi, chunki "u hali ham hech narsaga qodir emas". O'z-o'zini hurmat qilish o'z shaxsiga e'tibor berish uchun haddan tashqari da'volar va shoshilinch qarorlar bilan to'la.

Da'vo darajasi. Da'volarning yuqori darajasi inson hayotda ko'p narsaga erishishni, ijtimoiy yoki professional zinapoyaga ko'tarilishni, quyoshda o'z o'rnini egallashni xohlashini ko'rsatadi. U tavakkal qilishga va qiyin vazifalarni bajarishga tayyor. Ammo u tayanadigan narsaga ega bo'lsagina haqiqiy natijalarga erishadi. Qo'llarida titmouseni afzal ko'rgan odamlarning da'volari past; ular uchun erishgan narsalarini yo'qotmaslik va muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik muhimroqdir.

Nazorat joyi. Bu inson mas'uliyatining ko'rsatkichidir. Boshqaruvning tashqi o'chog'iga ega bo'lgan odamlar vaziyat va boshqa odamlarning xatti-harakatlari kombinatsiyasida sodir bo'ladigan hamma narsaga tushuntirish izlaydilar. Haddan tashqari holatlarda ular mas'uliyatsiz, har doim o'zlarini oqlaydilar va xatolarida boshqalarni ayblashdan tortinmaydilar. Ichki nazorat o'chog'i o'z harakatlari uchun javobgarlik va o'z xatolaridan xulosa chiqarish qobiliyati haqida gapiradi, bu ba'zan o'zini ayblash tendentsiyasiga olib keladi.

Haqiqiy hayotda oltita tur eng keng tarqalgan martaba yo'llari .

1. Alpinist - ongli martaba, to'satdan qaror qabul qilishga moyil emas; pastdan yuqoriga qadamlardan o'tadi; keyingi qadam, faqat yaxshi mustahkamlangan va xavfsiz. Yuqori cho'qqiga chiqishga qaror qildi va u bo'ladi bo'ron g'alabaga qadar.

2. Illyuzionist -"bo'lish"dan ko'ra ko'rinishni afzal ko'radi; uni ishlatishda yaxshi tashqi belgilar tasvir muvaffaqiyatli odam; uni ko'taradigan eng yuqori to'lqinni kutish; boshqalarni manipulyatsiya qila oladi, katta mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga moyil emas; yaxshiroq taklif bilan raqobatchiga boradi.

3. Ustoz - yangi hududlarni o'rganish qiziqarli, asosiysi qiziqarli band hayot, oldinga siljish hissi (yuqoriga emas). Faoliyatni tark etish yoki o'zgartirish haqida kutilmagan qarorlar qabul qilishi mumkin.

4. Chumoli - p xato qilishdan qo'rqib, aniq vazifalar ustida qat'iy ishlaydi, tirishqoq, mas'uliyatli qarorlar bilan kurashadi; aniq ko'rsatmalar, tanlash erkinligi yo'qligi va rahbariyatning maqtovi uning eng yaxshi mukofoti bo'ladi.

5. Kollektor - Yuqori cho'qqiga chiqishni xohlaydi, lekin professional martaba boshlash uchun tayyorgarlik juda uzoq davom etadi, bir nechta ma'lumotga ega, lekin deyarli haqiqiy tajribaga ega emas; uning martaba yo'lini noaniq tasavvur qiladi, pul da'volari uning haqiqiy qiymatidan yuqori.

6. Usurper - hayotda asosan o'ziga umid qiladi, birga harakat qiladi martaba zinapoyasi, o'z-o'zini hurmat qilish bilan boshqariladigan, vertikal martaba, avtoritar boshqaruv uslubiga qaratilgan. Mas'uliyatni his qiladi, o'z ishini va qo'shni bo'linmalar ishini nazorat qilishga harakat qiladi, ko'pincha o'z vakolatlarini o'zboshimchalik bilan kengaytiradi. Noaniqlik uni kuchli guruhlarga qo'shilishga majbur qiladi, ammo ishonchsizlik unga ochilgan imkoniyatlardan foydalanishga imkon bermaydi.

Karyera tipologiyasi qo'llanilishi mumkin kasbiy faoliyatning ma'lum bir sohasiga mansubligi asosida, ma'lum bir kasb. Ushbu boshqaruv martaba tipologiyasi mansabning eng murakkab turi hisoblanadi.

Birinchidan, mansab jarayonining barcha sanab o'tilgan turlarini qamrab oladi, kareraga xos bo'lgan barcha xususiyatlarni o'z ichiga oladi. Bu ierarxiyani yuqoriga ko'tarishda va tashkilotning funktsional bo'linmalari bo'ylab harakatlanishda professionallikni oshirishda ifodalanishi mumkin.

Ikkinchidan,"menejer" kasbining o'zi uni o'zlashtirish uchun yuqori shaxsiy fazilatlar, qobiliyat va amaliy ko'nikmalarni talab qiladi, bu esa kasbiy faoliyatdagi martaba xususiyatlariga ta'sir qiladi.

Uchinchidan, menejer o'zining kasbiy o'sishi va shaxsiy xususiyatlari bilan ko'p jihatdan tashkilotning rivojlanishi va xususiyatlarini aniqlaydi, bu esa martaba tabiatida namoyon bo'ladi.

To'rtinchidan, menejer rahbar sifatida (uning rasmiy lavozimiga qarab) mansab harakati tizimining ham yaratuvchisi, ham iste'molchisi hisoblanadi. U tashkilot ichidagi mehnat faoliyatining ma'nosini ham bo'ysunuvchilar uchun ham, o'zi uchun ham yaratadi.

Uchun zamonaviy Rossiya bir nechta martaba turlari, qaysi tashkiliy xatti-harakatni aniqlang yetakchilar.

Vaziyatli martaba. Ushbu turdagi martabaning o'ziga xos xususiyati shundaki, insonning karerasidagi burilishlar Janobi Oliylari tomonidan boshqariladi.

"Boshliqdan" martaba - oldingisining modifikatsiyasi, asosiy e'tibor xo'jayinga qaratiladi - qaror qabul qiladigan shaxs "qaram" mansab, "sikofantik", "yoqimli" deb ataladi.

"Ob'ektning rivojlanishiga" qarab martaba. Insonning martaba, go'yo o'z qo'lida bo'lgan sharoit va vaziyatlar mavjud bo'lib, ob'ektni rivojlantirish uchun shaxsiy qobiliyatlar va boshqaruvning yordami etakchi rol o'ynaydi.

Qo'lda yozilgan - inson o'z harakatlari va sa'y-harakatlari bilan tashkilotda ma'lum bir mavqega erishadi.

"Jasadlar ustida" martaba - to mansab manfaatlari kuchli ustunlik qiladi, bu esa istalgan lavozimga eng qisqa yo'lni bosib o'tish istagida hech narsada to'xtamaydi. "Corpse Carerist" foydalanadi turli usullar va unga xalaqit beradiganlarni "mansab yo'lida" yo'q qilish usullari.

tizimli martaba. Ushbu tur zamonaviy darajadagi eng muhim xususiyat deb hisoblanadi. xodimlarni boshqarish. Tizimli martaba yaxshiroq axborot, tashkiliy, ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik va psixologik texnologiyalarni talab qiladi. Uning asosiy g'oyalari quyidagilardan iborat:

~ mansabning turli komponentlarini bir butunga birlashtirish;

~ martaba rejalashtirish uchun tashkiliy asos yaratish;

~ tasodifiy omillar ta'siriga berilmaslik, ularga qarshi turish tizimli yondashuv va tizim vositalari;

~ kadrlar xizmati xodimlarini tizimli martabani malakali rivojlantirish, martabani boshqarishning zamonaviy shakllari va usullaridan, "karera texnologiyalari" dan foydalanishga o'rgatish.

Karyera tasnifi

Menejerlik martabalarini tasniflash amalga oshiriladi to'rtta ko'rsatkich bo'yicha.

Rag'batlantirish tezligi;

Lavozimlar (lavozimlar) ketma-ketligi;

Uzoq muddatli yo'nalish: yuqori lavozimlarga (ta'sirni kengaytirish), egallab turgan pozitsiyasini saqlab qolish va uni saqlab qolish uchun kurashish.

Shaxsiy, uning maqsadlari o'z-o'zini anglash, kuch, o'zini o'zi tasdiqlash, shaxsiy boyitish, universal miqyosdagi murakkab muammolarni hal qilish bo'lishi mumkin.

Mansabning u yoki bu turining ustunligi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatga, mulkchilik shakliga, tarmoqqa va muayyan lavozimning xususiyatlariga bog'liq.

Karyera hodisasining xilma-xilligi va murakkabligi uning turlarining xilma-xilligi, tipologiyasiga yondashuvlarning xilma-xilligida ham namoyon bo'ladi. Karyera turlarini tasniflash uchun juda ko'p turli asoslar, xususiyatlar va mezonlarni ajratish mumkin.

Amalda, to'rtta asosiyga asoslangan turli xil martaba variantlari mavjud modellar:

1. "Springboard". Korporativ zinapoyaga ko'tarilish, ular yuqori va yaxshi maoshli lavozimlarni egallaganlarida sodir bo'ladi. Muayyan bosqichda xodim u uchun eng yuqori lavozimni egallaydi va unda uzoq vaqt qolishga harakat qiladi. Va keyin "tramplin" dan sakrash - pensiya. Bu ular bir qator sabablarga ko'ra ko'tarilish maqsadlarini qo'ymasliklari odatiy holdir - shaxsiy manfaatlar, kam ish yuki, yaxshi jamoa, nafaqaga qadar lavozimga mos keladi.

2. "narvon". Karyera zinapoyasining har bir bosqichi xodim ma'lum vaqt (5 yildan ortiq bo'lmagan) egallagan ma'lum bir pozitsiyani ifodalaydi. Har yangi lavozim ishchi malaka oshirishdan so'ng saflarni egallaydi. U maksimal potentsial davrida yuqori pog'onaga chiqadi va shundan so'ng martaba zinapoyasidan muntazam ravishda pastga tushish kamroq intensiv ish bilan boshlanadi. Psixologik nuqtai nazardan, bu model menejerlar uchun "birinchi rollarni" tark etishni istamaganligi sababli juda noqulay.

3. "Ilon". Xodimning har bir kasbga qisqa muddatga tayinlash orqali bir lavozimdan ikkinchisiga gorizontal harakatlanishini ta'minlaydi, keyin esa yuqori darajadagi yuqori lavozimni egallaydi. Ushbu modelning asosiy afzalligi - bu foydali bo'ladigan faoliyat va boshqaruvning barcha funktsiyalarini o'rganish qobiliyati yuqori lavozim. Ushbu model yapon modeliga xosdir, chunki ular o'zlarini nafaqat ma'lum bir kasb bilan, balki kompaniyaning kelajagi bilan ham bog'laydilar. Agar xodimlar almashinuvi kuzatilmasa, bu model o'z ahamiyatini yo'qotadi va salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

4. "Chorraha". Muayyan ish davridan keyin sertifikatlash amalga oshirilganda ( har tomonlama baholash xodimlar) va natijalar asosida xodimni boshqa joyga ko'chirish yoki lavozimga ko'tarish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Bu qo'shma korxonalar uchun odatiy bo'lgan Amerika modeliga o'xshaydi.

Bir nechta bor martaba turlari:

Ko'rib chiqilayotgan muhitga ko'ra martaba an'anaviy ravishda bo'linadi professional Va tashkiliy (tashkilot ichidagi va tashkilotlararo).

Professional martaba- kasbiy faoliyat jarayonida xodim rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, individual qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va nihoyat, pensiya. Professional martaba bir chiziqqa amal qilishi mumkin mutaxassisliklar(faoliyat boshida tanlangan bir kasbni chuqurlashtirish) yoki t ransprofessionalization(boshqalarning ustaligi, tegishli sohalar bilim va ko'nikmalar).

Tashkilot ichidagi martaba- bir tashkilotda xodimning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishini qamrab oladi. Tashkilot ichidagi martaba yo'nalishi bo'yicha Bo'lib turadi:

≈ vertikal- aynan shu yo'nalish bilan ko'pincha martaba tushunchasi bog'lanadi, chunki bu holda martaba ko'tarilishi, tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish eng ko'zga tashlanadi;

≈ gorizontal- faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki qat'iy rasmiy fiksatsiyaga ega bo'lmagan darajada ma'lum bir xizmat rolini bajarish. tashkiliy tuzilma(masalan, vaqtinchalik tashkilotning boshlig'i sifatida harakat qilish maqsadli guruh, dasturlar va boshqalar), ishg'ol qilingan bosqichdagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirish (qoida tariqasida, ish haqining o'zgarishiga mos);

≈ markazlashtiruvchi - markazga ko'chish, tashkilot rahbariyati (xodimni ilgari u uchun mavjud bo'lmagan uchrashuvlarga, ham rasmiy, ham norasmiy xarakterdagi uchrashuvlarga taklif qilish; norasmiy ma'lumot manbalariga kirish huquqiga ega bo'lish; maxfiy murojaatlar, rahbariyatning ba'zi muhim topshiriqlari). ).

≈ qadam tashladi- vertikal o'sishni gorizontal bilan almashtirish orqali amalga oshiriladi, bu sezilarli samara beradi. Tashkilot ichidagi va tashkilotlararo bo'lishi mumkin.

≈ mutaxassis- professional o'sishga qaratilgan.

≈ menejer- Menejment sohasida ish o'rinlarining o'sishi.

Tashkilotlararo- o'z kasbiy faoliyati davomida xodim rivojlanishning barcha bosqichlarini bosib o'tadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, nafaqaga chiqish - doimiy ravishda mehnat turli tashkilotlar turli lavozimlarda. Bu martaba bo'lishi mumkin ixtisoslashgan Va ixtisoslashtirilmagan (diversifikasiyalangan).

qarab ob'ektiv sharoitlardan kelib chiqadi : istiqbolli yoki boshi berk Xodim uzoq yoki juda qisqa martabaga ega bo'lishi mumkin.

1) Kuchli martaba boshqaruv ierarxiyasini yuqoriga ko'tarish orqali tashkilotdagi ta'sirning rasmiy o'sishi yoki tashkilotdagi xodimning norasmiy vakolatlarining o'sishi bilan bog'liq.

2) Malakali martaba kasbiy o'sishni, ma'lum bir kasbning tarif shkalasi toifalari bo'yicha harakatni o'z ichiga oladi.

3) statusli martaba- bu ish stajiga ko'ra navbatdagi unvon yoki faxriy unvon berish bilan ifodalangan tashkilotdagi xodim maqomini oshirish. ajoyib hissasi kompaniyaning rivojlanishida.

4) Moliyaviy martaba- bu xodimning ish haqi darajasining oshishi, xususan: ish haqi darajasi, unga beriladigan ijtimoiy nafaqalar hajmi va sifati.

Oqimning tabiati bo'yicha farqlash chiziqli Va chiziqli bo'lmagan martaba turlari. Da chiziqli turi Rivojlanish bir tekis va uzluksiz sodir bo'ladi, chiziqli bo'lmagan turi esa sakrash yoki o'tish orqali amalga oshiriladigan harakatni tavsiflaydi. Ushbu turlarning alohida holati sifatida turg'unlik (turg'unlik, boshi berk ko'cha) mansabda sezilarli o'zgarishlarning yo'qligi bosqichidir.

Barqarorlik, uzluksizlik darajasiga ko'ra mansabning mos ravishda bo'linishini oqladi barqaror Va beqaror, intervalgacha Va davomiy.

Mumkin bo'lgan joyda Karyera quyidagilarga bo'linadi:

♦ salohiyat(shaxsan uning rejalari, ehtiyojlari, qobiliyatlari, maqsadlari asosida insonning hayotiy mehnat yo'li tomonidan qurilgan);

♦ haqiqiy(ma'lum vaqt ichida erishilgan narsa).

Tezlik, o'tish ketma-ketligi bo'yicha martaba zinapoyasi Yuqori tezlikli, oddiy, o'ta sarguzashtli, sarguzashtli, tipik, ketma-ket inqirozli va boshqa martaba turlarini farqlang.

A) super sarguzasht- Juda yuqori tezlik ko'p qadamlarni o'tkazib yuboradigan harakatlar, ba'zida faoliyat doirasining keskin o'zgarishi. Bunday martaba muvaffaqiyatsiz tugaydi.

B) sarguzashtli- etarli darajada yuqori tezlikda ikki rasmiy darajani o'tkazib yuborish yoki faoliyat sohasidagi sezilarli o'zgarishlar.

IN) An'anaviy(chiziqli) - asta-sekin yuqoriga qarab harakatlanish, ba'zan bir qadamni o'tkazib yuborish, ba'zida qisqa pasaytirish bilan menejerga o'zlashtirishga imkon beradi. zarur bilim etarli tajribaga ega bo'lish.

G) Barqaror inqiroz- liderlarning o'zgarishlarga moslashishini o'z ichiga olgan transformatsiya davrlari uchun xosdir. Moslashishning mumkin emasligi rasmiy darajani pasaytiradi ("qadamlar"), o'z pozitsiyasini va shaxsiy manfaatlarini saqlab qolish uchun kurashga qaratilgan.

D) pragmatik- martaba muammolarini hal qilishning eng oddiy usullariga ustunlik beriladi; ijtimoiy-iqtisodiy, texnologik, texnik va marketing o'zgarishlariga qarab, tashkilot faoliyati doirasining o'zgarishi xarakterlidir; boshqaruvning bir xil darajasidagi harakatlar; shaxsiy manfaatlarga ustuvorlik beriladi.

E) chiquvchi- pastga tushish dargumon va yuqoriga ko'tarish mumkin emas, vazifa o'z pozitsiyasini saqlab qolishdir, shaxsiy manfaatlarga yo'naltirilganlik ustunlik qiladi.

VA) transformativ- "dunyoni zabt etish" bilan bog'liq, sarguzashtlarga o'xshash - asta-sekin yoki spazmatik rivojlanishning yuqori tezligi (ta'sirning kengayishi), yangi hudud yoki ishlab chiqarish sohasi yoki u ajoyib g'oyaga asoslanadi.

H) evolyutsion Rag'batlantirish tashkilotning o'sishi bilan birga keladi.

Karyera boshqaruvi

Karyera bosqichlari va bosqichlari

Karyera bosqichi har doim ham kasbiy rivojlanish bosqichi bilan bog'liq emas. Boshqa kasbda o'sish bosqichida bo'lgan odam hali yuqori mutaxassis bo'lmasligi mumkin. Shu sababli, martaba bosqichini - shaxsning rivojlanish davri va kasbiy rivojlanish bosqichlarini - o'zlashtirish faoliyati davrlarini ajratish muhimdir.

Inson o‘z faoliyati davomida turli, lekin bir-biri bilan bog‘liq bo‘lgan bosqichlarni bosib o‘tadi, degan fikr keng tarqalgan. Eng soddalashtirilgan versiya to'rt bosqichni (bosqichlarni) o'z ichiga oladi:

1. Dastlabki bosqich (maktabga qatnashish).

2. Dastlabki bosqich (bir ishdan ikkinchisiga o'tish).

3. Barqaror ishning bosqichi (bir xil ishni saqlab qolish bilan).

4. Iste'foga chiqish bosqichi (faol ishni to'xtatish).

Karyeraning turli bosqichlarida inson turli ehtiyojlarni qondiradi.

Karyera bosqichi	Yosh davri	ning qisqacha tavsifi	Motivatsiya xususiyatlari (Maslouga ko'ra)
Dastlabki	25 yoshgacha	Ishga tayyorgarlik ko'rish, faoliyat sohasini tanlash	Xavfsizlik, ijtimoiy tan olinishi
Shakllanish	30 yoshgacha	Ishni o'zlashtirish, kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish	Ijtimoiy tan olish, mustaqillik
Rag'batlantirish	45 yilgacha	Kasbiy rivojlanish	Ijtimoiy tan olish, o'zini o'zi anglash
Tugallash	60 yildan keyin	Nafaqaga chiqish, o'z smenangizni topish va o'rgatish	Ijtimoiy tan olinishini saqlab qolish
pensiya	65 yildan keyin	Boshqa faoliyat bilan shug'ullanish	O'z-o'zini ifodalash uchun qidiruv yangi soha tadbirlar

dastlabki bosqich maktab, o'rta va o'z ichiga oladi Oliy ma'lumot 25 yilgacha davom etadi (ishga tayyorgarlik va sohani tanlash). Bu davrda odam bir nechtasini o'zgartirishi mumkin turli asarlar ehtiyojlarini qondiradigan va uning imkoniyatlariga javob beradigan faoliyat turini izlashda. Agar u darhol bunday faoliyat turini topsa, uning shaxsiyatini o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u mavjudlik xavfsizligi haqida g'amxo'rlik qiladi.

Keyingi keladi shakllanish bosqichi, taxminan 25-30 yil davom etadi (ishni o'rganish, kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish). Bu davrda xodim tanlagan kasbini egallaydi, uning malakasi shakllanadi, o'zini-o'zi tasdiqlash paydo bo'ladi va mustaqillikni o'rnatish zarurati paydo bo'ladi. U mavjudlik xavfsizligi, sog'liq uchun g'amxo'rlik haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun olish istagi bor ish haqi, uning darajasi yashash darajasidan yuqori bo'lar edi.

Rag'batlantirish bosqichi odatda 30 dan 45 yilgacha davom etadi (kasbiy rivojlanish). Ushbu davrda malakaning o'sishi jarayoni sodir bo'ladi, xodim martaba zinapoyasiga ko'tariladi. Boy amaliy tajriba to'planadi, ko'nikmalarga ega bo'ladi, o'zini-o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka bo'lgan ehtiyoj ortib bormoqda, xodimning shaxs sifatida o'zini namoyon qilishi boshlanadi. Bu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratilmoqda, ishchining sa'y-harakatlari ish haqini oshirish va sog'liqni saqlash bilan bog'liq masalalarga qaratilgan. Konservatsiya bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlash bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 45 yildan 60 yilgacha davom etadi (kasbiy darajadagi plato, malaka oshirish, transfer o'z tajribasi). Kuchli faoliyat va maxsus tayyorgarlik natijasida malaka oshirish cho'qqisiga chiqadi va o'sish kuzatiladi. Bu davr ijodiy o'zini namoyon qilish bilan tavsiflanadi, yangi xizmat darajalariga ko'tarilish mumkin. Inson mustaqillik va o'zini namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O‘ziga ham, halol mehnati bilan o‘z mavqeiga erishganlarga ham, boshqalardan ham munosib hurmat bor.

yakunlash bosqichi 60 dan 65 yilgacha davom etadi (pensiyaga tayyorgarlik, o'z smenasini qidirish va o'qitish). Garchi bu davr martaba inqirozi bilan tavsiflangan bo'lsa ham (xodim ishdan kamroq qoniqish oladi va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini boshdan kechiradi), o'zini ifoda etish va uning atrofidagi boshqa shunga o'xshash odamlarni hurmat qilish butun martabaning eng yuqori nuqtasiga etadi. davr. Xodim ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor, lekin nafaqaga chiqqanda ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya ta'minotiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intiladi.

Oxirgi qismida pensiya bosqichi 65 yoshdan keyin (boshqa faoliyat turlari bilan shug'ullanish), ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) yakunlanadi. Tashkilotda ishlagan yoki sevimli mashg'ulot sifatida ishlagan (rasm chizish, bog'dorchilik, jamoat tashkilotlarida ishlash va boshqalar) boshqa faoliyatda o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud.

Karyera rejalashtirish

Karyera boshqaruvi xodimlarning xohish va imkoniyatlarini hisobga olgan holda lavozimlarni egallash muddatlarini ilmiy asoslangan oqilona belgilashdir. Bu tashkilot uchun zarur bo'lgan yo'nalishda xodimlarni rivojlantirishni boshqarish.

Mansabni rejalashtirish va rivojlantirishning asosiy vazifasi kasbiy va tashkilot ichidagi martabalarning o'zaro ta'sirini ta'minlashdir.

Ko'pgina firmalarda rejalashtirish biznes martaba majburiy hisoblanadi. Bu maqsadlar va ularga erishish yo'llarini belgilashdan iborat. Karyera rivojlanishi xodimning o'z rejasini amalga oshirish uchun qiladigan harakatlarini anglatadi.

Boshqaruv qoidalari biznes martaba martaba o'sishini rejalashtirish va amalga oshirishda individual xatti-harakatlar tamoyillarini ifodalaydi.

Biznes martabangizni samarali boshqarish uchun shaxsiy rejalar tuzishingiz kerak. Shaxsiy martaba hayot rejasi uchta asosiy bo'limdan iborat: Hayotiy vaziyatni baholash, shaxsiy martaba yakuniy maqsadlarini belgilash va shaxsiy maqsadlar va harakatlar rejalari.

Karyera rivojlanishi xodim va tashkilot uchun ma'lum imtiyozlar yaratadi: xodim uchun - ishdan qoniqish, bozorda raqobatbardoshlikni oshirish, kasbiy o'sishni rejalashtirish qobiliyati va xodimlarning yuqori sadoqati, xodimlar almashinuvini kamaytirish va u erda ish unumdorligini oshirish - tashkilot uchun.

Xodimlarni boshqarish tizimi doirasida blok shakllantiriladi biznes martabasini boshqarish funktsiyalari, tomonidan amalga oshiriladi: boshqaruv, xodimlarni boshqarish xizmati, funktsional bo'linmalar rahbarlari, maslahat markazlari, kasaba uyushma qo'mitalari.

Karyera rejalashtirish- bu xodimni tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab lavozimlar yoki ish o'rinlari tizimi orqali gorizontal va vertikal rag'batlantirish rejasini tuzish bilan tavsiflangan tashkilot uchun zarur bo'lgan yo'nalishda xodimlarni rivojlantirishni boshqarish. va ishdan bo'shatish bilan yakunlanadi.

Rejalashtirish jarayonida uchta tomon e'tiborga olinadi: xodim - o'z martaba uchun javobgar; rahbar - xodimning ustozi bo'lgan; kadrlar bo'limi - tashkilotda xodimning martaba o'sishi jarayonini boshqarish.

Karyera rejalashtirishning afzalliklari:

1) tashkilotdagi ishdan qoniqishning yuqori darajasi;

2) moddiy farovonlik va turmush darajasini oshirish;

3) shaxsiy kasbiy istiqbollarni aniqroq tasavvur qilish va o'z hayotining boshqa tomonlarini rejalashtirish qobiliyati;

4) kelajakka maqsadli tayyorgarlik ko'rish imkoniyati boshqaruv faoliyati;

5) mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

martaba rejalashtiruvchisi- Bu xodimlarni boshqarish xizmati mutaxassisi bo'lib, xodimlarni pensiyaga qadar lavozimga ko'tarish jadvallarini tuzadi. Jadvalga quyidagilar kiradi: ish haqini oshirish, ta'lim darajasini oshirish, malakani saqlab qolish, qayta tayyorlash.

Bir nechta bor martaba rejalashtirishni boshqarish bosqichlari.

1. Yangi xodimni o'qitish, uning faoliyatini rejalashtirish va rivojlantirishga asoslangan.

2. Kasbiy rivojlanish rejasini ishlab chiqish. Shu bilan birga, xodim o'z ehtiyojlarini aniqlaydi, u egallashni xohlaydigan lavozimlarni belgilaydi va ularni kompaniyaning imkoniyatlari bilan bog'laydi.

3. Mansabni rivojlantirish rejasini amalga oshirish, bu quyidagilarga bog'liq:

~ hozirgi lavozimdagi ish zahirasi;

~ kasbiy va individual rivojlanish;

~ bosh bilan samarali hamkorlik;

~ tashkilotdagi ko'zga ko'ringan mavqe.

4. Erishilgan natijani baholash. Odatda yiliga bir marta o'tkaziladi. Baholash natijalariga ko'ra, martaba rivojlanish rejasi tuzatiladi.

Karyera rivojlanish jarayoni quyidagi ko'rsatkichlar bilan belgilanadi:

» kadrlar almashinuvi. Kadrlar almashinuvi deganda, xodimning ish joyidan noroziligi yoki tashkilotning ma'lum bir xodimdan noroziligi tufayli ishchi kuchining harakati tushuniladi;

» rag'batlantirish;

» bo'shatilgan asosiy lavozimlarni to'ldirish;

» martaba rejalashtirish va rivojlantirish bilan shug'ullanadigan xodimlarning so'rovlarini o'tkazish.

Tashkilotda martaba rejalashtirishning aksi martaba jadvalidir. Karyeragramma odamlarning karyerasining turli bosqichlarida nima bo'lishi kerakligi yoki sodir bo'lishining grafik tavsifi. Mutaxassislar va menejerlarning martaba jadvallari, qoida tariqasida, manfaatdor tashkilotlarda maxsus ilmiy tadqiqotlar natijalariga asoslanadi. Karyera rejalashtirish individuallashtirilgan jarayondir, chunki har bir inson o'z qadriyatlari, qiziqishlari, ish va shaxsiy tajribasiga ega.

Ish karerasini boshqarish tashkilotning kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan, tashkilot va xodimning o'zi maqsadlari, ehtiyojlari va imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda tashkilotni rejalashtirish, rag'batlantirish va xodimning martaba o'sishini nazorat qilish bo'yicha amalga oshiriladigan tadbirlar majmuidir.

Mansabni boshqarish faoliyati xodimning tashkilot manfaatlariga sodiqligini oshiradi; mehnat unumdorligini oshirish; kadrlar almashinuvini kamaytirish va insonning qobiliyatlarini to'liqroq ochib berish.

Karyerani boshqarish mexanizmi kadrlar - boshqaruvni ta'minlovchi ta'sir vositalari va kadrlar texnologiyalari majmui professional tajriba tashkilotdagi xodimlar, uning martaba strategiyasini amalga oshirish.

Ishbilarmonlik martabasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iboratki, xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va ishdan bo'shatish bilan yakunlanadi, uni lavozimlar tizimi orqali gorizontal va vertikal ravishda muntazam ravishda ko'tarishni tashkil etish zarur. yoki ish joylari. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak. Karyera rejalashtirish shakllaridan biri Yaponiyada keng tarqalgan umrbod bandlik tizimidir. Bu tizim Ikkinchi jahon urushidan keyin paydo bo'ldi va o'zini hayotiy va samarali ekanligini isbotladi. Tizimning mazmun-mohiyati shundan iboratki, inson ta’lim olgandan so‘ng korxonaga ishga boradi va nafaqaga chiqqunga qadar u yerda ishlaydi. Bu vaqt ichida xodim bir nechta ishni o'zgartirishi, faoliyat sohasini o'zgartirishi, xizmat ko'rsatishda ko'tarilishi - va bularning barchasini bitta kompaniya ichida amalga oshirishi mumkin.

Yaponlar menejer kompaniyaning istalgan bo'limida ishlashga qodir va alohida vazifani bajarmaydigan mutaxassis bo'lishi kerakligiga qat'iy ishonadilar. Korporativ zinapoyaga ko'tarilish, odam bir pozitsiyada uch yildan ortiq qolmasdan kompaniyaga turli burchaklardan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Ko'pgina yapon liderlari o'zlarining kareralarining boshida kasaba uyushmalarida ishlaganlar. Ushbu siyosat natijasida yapon menejeri har qanday holatda ham besh yil ichida o'z qiymatini yo'qotadigan juda kichikroq maxsus bilimga ega va shu bilan birga tashkilot haqida yaxlit nuqtai nazarga ega bo'lib, ular tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. shaxsiy tajriba.

Karyera va motivatsiya

Savol 35. Sotsiologik tadqiqot tipologiyasi. Operatsionlashtirish tushunchasi, uning bosqichlari. Namuna olish tushunchasi, namuna olish turlari. Masshtablash, tarozi turlari.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Kirish

Men bu ishimda inson o‘z ehtiyojlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqib, o‘z kelajagini (karerasini) qanday rejalashtirishini ko‘rsatmoqchiman. U ushbu tashkilotda martaba o'sishi istiqbollari va malaka oshirish imkoniyatlarini, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan shartlarni bilishni istashida ajablanarli joyi yo'q. Aks holda, xatti-harakatlarning motivatsiyasi zaiflashadi, odam ishlamaydi to'liq kuch, malaka oshirishga intilmaydi va tashkilotni yangi, istiqbolli ishga o'tishdan oldin biroz kutishingiz mumkin bo'lgan joy deb hisoblaydi.

Bu ishda “karyera”, “xizmat ko‘rsatish va kasbiy yuksalish tizimi” kabi tushunchalar atroflicha ko‘rib chiqiladi.

1 . Karyera: tushunchalar va bosqichlar

1.1 Karyera turlari

Karyera- bu xodimning mehnat kelajagi, o'zini namoyon qilishning kutilgan usullari va ishdan qoniqish to'g'risidagi sub'ektiv ravishda amalga oshirilgan shaxsiy mulohazalari. Bu bir marta tanlangan faoliyat yo'lidagi taraqqiyotdir. Masalan, ko'proq vakolat, yuqori maqom, obro', kuch, ko'proq pul olish.

Karyera Bu shunchaki reklama emas. Siz uy bekalari, onalar, talabalar va boshqalarning martaba haqida gapirishingiz mumkin. Karyera tushunchasi tashkiliy ierarxiya bo'ylab ajralmas va doimiy harakatni anglatmaydi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, insonning ishdan tashqari hayoti mansabga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, uning bir qismidir.

Boshqacha aytganda, martaba - bu shaxsning mehnat hayoti davomida ish tajribasi va faoliyati bilan bog'liq individual ongli pozitsiya va xatti-harakatlardir.

Karyeraning bir necha turlari mavjud:

Guruch. 1.1. Biznes martaba turlari

Tashkilot ichidagi martaba -- ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tishini anglatadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, pensiya. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni bir tashkilotning devorlari ichida ketma-ket bosib o'tadi. Bu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin.

Tashkilotlararo martaba - ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tishini anglatadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, pensiya. Har bir xodim ushbu bosqichlarni turli tashkilotlarda ketma-ket bosib o'tadi. Bu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin.

Karyera ixtisoslashgan - Bu ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ravishda bitta tashkilotda ham, turli tashkilotlarda ham o'tishi mumkin, lekin u ixtisoslashgan kasb va faoliyat sohasi doirasida. Masalan, bir tashkilotning savdo bo'limi boshlig'i boshqa tashkilotning savdo bo'limi boshlig'iga aylanadi. Bunday o'tish ish uchun to'lov miqdorining oshishi yoki tarkibning o'zgarishi yoki lavozimga ko'tarilish istiqbollari bilan bog'liq. Yana bir misol, kadrlar bo'limi boshlig'i o'rinbosar lavozimiga tayinlandi. U ishlayotgan tashkilotning HR direktori.

Noixtisoslashgan martaba Bunday martaba Yaponiyada keng rivojlangan. Yaponlar menejer biron bir funktsiyada emas, balki kompaniyaning istalgan sohasida ishlay oladigan mutaxassis bo'lishi kerakligiga qat'iy ishonadilar. Korporativ zinapoyaga ko'tarilgan odam 3 yildan ortiq vaqt davomida bir pozitsiyada qolmasdan kompaniyaga turli burchaklardan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Savdo bo'limi boshlig'i ta'minot bo'limi boshlig'i bilan o'rnini almashtirsa, bu juda normal hisoblanadi. Ko'pgina yapon liderlari o'z kareralarining dastlabki bosqichlarida kasaba uyushmalarida ishlaganlar. Bunday siyosat natijasida yapon rahbari ancha kichikroq maxsus bilimga ega (baribir 5 yildan keyin o‘z qiymatini yo‘qotadi) va shu bilan birga tashkilot haqida yaxlit nuqtai nazarga ega bo‘lib, xuddi shu shaxsiy tajriba bilan mustahkamlangan. . Xodim ushbu martaba bosqichlarini bitta va turli tashkilotlarda bosib o'tishi mumkin.

martaba vertikali -- biznes martaba tushunchasi ko'pincha bog'liq bo'lgan martaba turi, chunki bu holda ko'tarilish eng ko'p ko'rinadi. Vertikal martaba deganda tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish tushuniladi (ish haqining yuqori darajasi bilan birga ko'tarilish).

Karyera gorizontal- faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tishni yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy mustahkamlikka ega bo'lmagan bosqichda ma'lum bir xizmat rolini bajarishni o'z ichiga olgan martaba turi (masalan, tashkilot rolini o'ynash). vaqtinchalik maqsadli guruh rahbari, dasturlar va boshqalar); gorizontal martaba oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqining adekvat o'zgarishi bilan). Gorizontal martaba tushunchasi tashkiliy ierarxiya bo'ylab ajralmas va doimiy harakatni anglatmaydi.

Yashirin martaba - boshqalarga kam ko'rinadigan martaba turi. Ushbu turdagi martaba cheklangan doiradagi xodimlar uchun mavjud, odatda tashkilotdan tashqarida keng biznes aloqalari mavjud. Santripetal martaba tashkilotning yadrosiga, rahbariyatiga qarab harakatni anglatadi. Masalan, xodimni boshqa xodimlarga kirish imkoni bo'lmagan yig'ilishlarga, rasmiy va norasmiy xarakterdagi yig'ilishlarga taklif qilish, xodimning norasmiy ma'lumotlar manbalariga kirish huquqiga ega bo'lishi, maxfiy murojaatlar va rahbariyatning ba'zi muhim topshiriqlari. Bunday xodim tashkilotning bo'linmalaridan birida oddiy lavozimni egallashi mumkin. Biroq, uning ishi uchun haq to'lash darajasi o'z lavozimidagi ish uchun haq to'lashdan sezilarli darajada oshadi.

Karyera qadami -- gorizontal va elementlarini birlashtirgan martaba turi vertikal ko'rinishlar martaba. Xodimni rag'batlantirish vertikal o'sishni gorizontal bilan almashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin, bu sezilarli samara beradi. Ushbu turdagi martaba juda keng tarqalgan bo'lib, ham ichki, ham tashkilotlararo shakllarni olishi mumkin.

Asosiy vazifa martaba rejalashtirish va amalga oshirish barcha turdagi mansablarning o'zaro ta'sirini ta'minlashdir. Ushbu o'zaro ta'sir bir qator aniq vazifalarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi , aynan:

Tashkilot va alohida xodimning maqsadlarini bog'lash;

Muayyan xodimning o'ziga xos ehtiyojlari va vaziyatlarini hisobga olgan holda uning martaba rejalashtirish;

Mansabni boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;

Xodimlarni rivojlantirish uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "kareradagi o'liklarni" yo'q qilish;

Karyera rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish;

aniq martaba qarorlarida qo'llaniladigan martaba o'sishi uchun vizual va idrok etilgan mezonlarni shakllantirish;

Xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;

Haqiqiy bo'lmagan umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashdan foydalaning;

Xodimlarga kerakli vaqtda va to'g'ri joyda miqdoriy va sifat jihatidan ehtiyojni qondirishga yordam beradigan martaba yo'llarini aniqlang.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha xodimlar ushbu jamoada o'z istiqbollarini bilishmaydi. Bu xodimlar bilan ishlashning yomon tashkil etilganligini, tashkilotda rejalashtirish va martaba nazoratining etishmasligidan dalolat beradi.

Rejalashtirish va nazorat qilish Ishbilarmonlik martabasi - xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozim yoki ish o'rinlari tizimi orqali xodimning gorizontal va vertikal ravishda muntazam ravishda ko'tarilishini tashkil etish zarur. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.

Masalan:

Dunyoda martaba qurishning ikkita modeli keng tarqalgan.

Xodimlarni boshqarishning Amerika va Yaponiya modellarining xususiyatlari turli martaba yo'llarini ko'rsatadi. Yapon firmalarida umr bo'yi ish bilan ta'minlashga qaratilgan martaba rejalashtirish barcha xodimlar harakati (faoliyat sohalarining o'zgarishi, gorizontal va vertikal harakatlar) bir firma ichida sodir bo'lishini nazarda tutadi.

Amerika firmalari esa xodimni boshqa firmaga o'tkazishni uning martaba rivojlanishining tabiiy varianti deb biladi. Ushbu yondashuv diversifikatsiya deb ataladi. Bir tomondan, Amerika firmalari ularni tark etgan xodimlar boshqa joyda muvaffaqiyat qozonganidan faxrlanadilar. Boshqa tomondan, taniqli kompaniyada uzoq muddatli ish eng yaxshi tavsiya va yangi ish olish kafolati hisoblanadi.

1.2 Karyera bosqichlari

1-jadval Menejer karyerasining bosqichlari

Karyera bosqichlari	Yoshi, yillari	Maqsadga erishish ehtiyojlari	axloqiy ehtiyojlar	Fiziologik va moddiy ehtiyojlar
Dastlabki		Turli ishlarda o'qish, testlar	O'z-o'zini tasdiqlashning boshlanishi	Mavjudlik xavfsizligi
Shakllanish		Ishni o'zlashtirish, ko'nikmalarni rivojlantirish, malakali mutaxassisni shakllantirish	O'z-o'zini tasdiqlash, mustaqillikka erishishning boshlanishi	Mavjudlik xavfsizligi, sog'liq uchun ish haqi darajasi
Rag'batlantirish		Ishga ko'tarilish, kasbiy rivojlanish	O'z-o'zini tasdiqlashning o'sishi, katta mustaqillikka erishish, o'zini namoyon qilishning boshlanishi	Salomatlik, yuqori daraja ish haqi
Saqlash		Nafaqaga chiqishga tayyorgarlik. Faoliyatni o'zgartirishga tayyorgarlik.	Mustaqillikni barqarorlashtirish, o'zini namoyon qilish, hurmatni oshirish.	Ish haqi darajasini va boshqa daromad manbalariga qiziqishni saqlab qolish.
pensiya		Boshqa faoliyat bilan shug'ullanish	Yangi faoliyat sohasida o'zini namoyon qilish, hurmatni barqarorlashtirish	Pensiya, boshqa daromad manbalari, sog'liq

Jadvalda. 1 martaba bosqichlari va ehtiyojlar o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatadi. Ammo martabani boshqarish uchun, martabaning turli bosqichlarida odamlar bilan nima sodir bo'lishini to'liqroq tavsiflash kerak. Shu maqsadda tashkilotlarda maxsus tadqiqotlar olib boriladi.

dastlabki bosqich maktab, oʻrta va oliy taʼlimni oʻz ichiga oladi va 25 yilgacha davom etadi. Bu davrda inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan va o'z imkoniyatlariga mos keladigan faoliyatni qidirishda bir nechta turli ishlarni o'zgartirishi mumkin. Agar u darhol bunday faoliyat turini topsa, uning shaxs sifatida o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u mavjudlik xavfsizligi haqida qayg'uradi.

Shakllanish bosqichi 25 yoshdan 30 yoshgacha taxminan besh yil davom etadi. Bu davrda xodim tanlagan kasbini puxta egallaydi, zarur ko‘nikmalarga ega bo‘ladi, uning malakasi shakllanadi, o‘z-o‘zini tasdiqlaydi va mustaqillikni o‘rnatish zarurati tug‘iladi. U mavjudlik xavfsizligi, sog'liq uchun g'amxo'rlik haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun ish haqi olish istagi paydo bo'ladi, uning darajasi yashash darajasidan yuqori.

Rag'batlantirish bosqichi odatda 30 dan 45 yoshgacha bo'ladi. Bu davrda malaka oshirish, ko‘tarilish jarayoni sodir bo‘ladi. Amaliy tajriba, ko'nikmalar to'planadi, shaxsning boshlanishi bilan o'zini o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka, o'zini namoyon qilishga bo'lgan ehtiyoj ortib boradi. Bu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratiladi, ishchining sa'y-harakatlari ish haqini oshirish va sog'lig'iga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan.

Konservatsiya bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlash bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 45 yoshdan 60 yoshgacha bo'lgan yosh davrini oladi. Kuchli faoliyat va maxsus tayyorgarlik natijasida malaka oshirish va uni oshirish cho'qqisiga chiqadi, xodim o'z bilimini yoshlarga etkazishdan manfaatdor. Bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, yangi xizmat darajalariga ko'tarilish bo'lishi mumkin.

Inson mustaqillik va o'zini namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O‘ziga ham, halol mehnati bilan o‘z mavqeiga erishgan o‘zgalarga ham munosib hurmat bor. Garchi ushbu davrda xodimning ko'pgina ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasi bilan qiziqishda davom etmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, boshqa tashkilotlarning foydasi va kapitalida ishtirok etish) qiziqish ortib bormoqda. .

yakunlash bosqichi 60 yoshdan 65 yoshgacha bo'lgan davrga to'g'ri keladi. Bu erda odam pensiya haqida jiddiy o'ylay boshlaydi, nafaqaga chiqishga tayyorgarlik ko'radi. Bu davrda bor faol qidiruv bo'sh lavozimga nomzodni munosib almashtirish va o'qitish. Garchi bu davr mansab inqirozi bilan tavsiflanadi va bunday odamlar ishdan kamroq va kamroq qoniqishadi va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini boshdan kechirishsa ham, o'zini namoyon qilish va o'zini va boshqa shunga o'xshash odamlarni hurmat qilish butun martaba davrida o'zining eng yuqori nuqtasiga etadi. Ular ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor, ammo nafaqaga chiqqanlarida ushbu tashkilotdagi ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya ta'minotiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intilishadi.

pensiya bosqichi ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) tugaydi. Tashkilotda ishlagan yoki sevimli mashg'ulot sifatida ishlagan (rasm chizish, bog'dorchilik, jamoat tashkilotlarida ishlash va boshqalar) boshqa faoliyatda o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. O'z-o'zini hurmat qilish barqarorlashmoqda - va boshqa nafaqaxo'rlarga. Lekin moliyaviy holat va bu yillardagi salomatlik holati boshqa daromad manbalari va sog'lig'i haqida doimiy tashvish uyg'otishi mumkin.

2 . Ish karerasini boshqarish

2.1 Firmada xodimlarni rag'batlantirish

Karyera rejalashtirish Xodimning kasbiy va malakaviy o'sish bosqichlarida o'sishini tashkil etish, unga kompaniya manfaatlari yo'lida kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish va amalga oshirishga yordam berish.

Xodimlarning martabasini rejalashtirish bo'yicha xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatida kompaniya manfaatlari va maqsadlarining eng uyg'un kombinatsiyasi amalga oshiriladi (xodimlarni o'qitishga investitsiyalarni kafolatlash, ularning kompaniya manfaatlariga sodiqligini ta'minlash, aylanmani kamaytirish, samarali foydalanish) xodimlarning shaxsiy manfaatlari va maqsadlari bilan (o'z-o'zini hurmat qilish va tan olish ehtiyojlarini qondirish, mustaqillikka erishishda). Bu ular o'rtasida samarali va barqaror munosabatlarni shakllantirish imkonini beradi. Shu sababli, martaba rejalashtirish professional yuksalish va o'sish imkoniyatlariga individual yondashuvga asoslanadi.

Xodimlarning martabasini boshqarish bo'yicha farazlardan biri Ostvald tomonidan ilgari surilgan.

1909 yilda nemis olimi G.V.F. Ostvald (1853-1932) buyuk allomalarning ijodiy tarjimai hollarini o‘rganishga asoslanib, har xil va hatto qarama-qarshi xarakterdagi kishilar yuqori natijalarga erishganligini aniqladi. Shu bilan birga, ularning ba'zilari o'zlarining xarakterining ko'rinishlariga ko'ra, boshqalar tomonidan oddiy odamlar sifatida qabul qilingan. Ostvald o'zining "Buyuk odamlar" kitobida shunday gipotezani shakllantirgan buni emas, balki oshkor qilish kerak; yuqori natijalarga erishish uchun qaysi xarakterli xususiyatlar eng yaxshisidir, ammo bu natijalarga erishish uchun qaysi sharoitlar ko'proq yordam beradi.

Bugungi kunda Ostvaldning gipotezasi keng nazariy va amaliy tasdiqni oldi.

Xodimlarni boshqarish uchun undan xulosa quyidagicha. Mehnatda ijodkorlikning o'sishi sharoitida menejment mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning yagona usullaridan qochishi va xodimlarni rag'batlantirishga individual yondashish haqida ko'proq g'amxo'rlik qilishi va shu bilan ularning har biri uchun eng qulay sharoitlarni yaratishi kerak.

Xodimlarning martabasini boshqarish ma'lum darajada xodimlarni boshqarish xizmatining barcha faoliyatining tabiiy davomi va natijasidir. Bu jarayon allaqachon ishga qabul qilish bosqichida boshlanadi, uning davomida ariza beruvchiga kompaniyada ishlash imkoniyatlari va istiqbollari haqida to'liq va ishonchli ma'lumot berilishi kerak. Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishning puxta o'ylangan va tashkil etilgan dasturi martaba rejalarini amalga oshirishni belgilaydi: lavozimga ko'tarilish, boshqa joyga ko'chirish va boshqalar.

Xodimlarning martabasini rejalashtirish va amalga oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

* xodimlarni o'quv dasturlari va malaka oshirishning individual rejalari bo'yicha maslahatlar shaklida kompaniyada mavjud bo'lgan ko'tarilish imkoniyatlari bilan tanishtirish;

* kompaniyada o'qitish imkoniyatlari va ochilgan bo'sh ish o'rinlari haqida muntazam ravishda xabardor qilish va maslahat berish;

* qo'llab-quvvatlash dasturlari va psixologik maslahatlarni ishlab chiqish, martaba inqirozlariga qarshi turish;

* ishchilarning uch yo'nalishda harakati:

rag'batlantirish

2) gorizontal harakat (aylanish)

3) pasaytirish.

2.2 Korxona ichidagi mehnat bozorida kadrlar karerasini boshqarish

Kompaniyani nafaqat o'zini malakali xodimlar bilan ta'minlashga, balki shu asosda kompaniya ichida xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish bo'yicha yaxlit siyosatni qurishga imkon beradigan xodimlarni boshqarishning barcha sohalarida yaxshi tashkil etilgan ish ichki deb ataladi. kompaniyaning mehnat bozori.

Korxona ichidagi mehnat bozorini yaratish firmaga ma'lum darajada tebranishlardan mustaqil bo'lishga imkon beradi. tashqi bozor mehnat resurslari. Biroq, bunday bozorni to'liq shakllantirish uchun, qoida tariqasida, faqat yirik korporatsiyalar har bir xodimning salohiyatini saqlab qolish va rivojlantirishga e'tibor qaratish va buning uchun sharoit yaratish qobiliyatiga ega bo'lish. Korxona ichidagi mehnat bozorini tashkil etishning asosiy vazifasi kompaniyada to'plangan tajriba va malakani saqlab qolish, ularning chiqib ketishining oldini olish va xodimlarni o'qitishga investitsiyalarni sug'urta qilishdir.

Korxona ichidagi mehnat bozori samaradorligining sharti xodimlarni doimiy ravishda o'qitish va malakasini oshirishdir, bu esa ularni kompaniyada ko'tarishni rejalashtirish va qurish imkonini beradi. IN o'quv markazlari Buning uchun yaratilgan qator yo‘nalishlarda keng ko‘lamli va puxta tashkil etilgan ishlar amalga oshirilmoqda:

* kadrlarning gorizontal harakatlanishini takomillashtirish, tajriba va axborot almashish uchun maqsadli ishchi guruhlar va qo‘mitalar tuzish;

* ratsionalizatorlik takliflarini hayotga tatbiq etish va yangi mahsulotlar yaratish maqsadida ishning brigadaviy shakllarini (“sifat to‘garaklari” va boshqalar) kengaytirish;

* qayta ko'rib chiqish mehnat funktsiyalari natijalar uchun mas'uliyatni oshiradigan xodim, mehnatni boyitish va boshqalar.

Korxona ichidagi mehnat bozorining kamchiliklari xodimlar raqobatining zaiflashishini o'z ichiga oladi, chunki ularni rag'batlantirish masalalarini hal qilishda asosiy mezon emas. individual xususiyatlar va firmada ish tajribasi.

Biznes martabangizni samarali boshqarish uchun shaxsiy rejalar tuzishingiz kerak. Shaklda. 2 menejerning martaba uchun shaxsiy rejasining taxminiy tuzilishini taqdim etadi.

Menejerning karerasi uchun shaxsiy hayot rejasining mazmunini ko'rib chiqing, u uchta asosiy bo'limdan iborat:

Hayotiy vaziyatni baholash

Shaxsiy martaba maqsadlarini belgilash

Shaxsiy maqsadlar va harakatlar rejalari.

Guruch. 2 Rahbar martaba uchun shaxsiy hayot rejasining taxminiy tuzilishi

Tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimi doirasida ishbilarmonlik karerasini boshqarishning quyi tizimlari va kadrlar zaxirasi shakllantiriladi, ularning funktsiyalari: direksiya, kadrlar bo'limi, tashkilot boshqaruv apparatining funktsional bo'limlari boshliqlari, kasaba uyushmasi. qo'mitalar, maslahat markazlari.

3. Professional xizmat ko'rsatishni targ'ib qilish

3.1 Xizmat ko'rsatish va malaka oshirish bosqichlari

• "Kasbiy ko'tarilish" va "karyera" tushunchalari yaqin, ammo bir xil emas. "Kasbiy ko'tarilish" atamasi bizga eng tanish, chunki bizning ixtisoslashgan adabiyotlarimizda va amalda "mansab" atamasi aslida ishlatilmagan.
• ostida xizmat ko'rsatish va professional targ'ibot xodim potentsial o'tishi mumkin bo'lgan tashkilot tomonidan taklif qilingan turli bosqichlar (lavozimlar, ishlar, jamoadagi lavozimlar) ketma-ketligi sifatida tushuniladi.
• ostida martaba egallagan qadamlarning haqiqiy ketma-ketligi (lavozimlar, ishlar, jamoadagi lavozimlar) ham tushuniladi.

Rejalashtirilgan kasbiy ko'tarilish yo'li va amalda haqiqiy martaba mos kelishi juda kam uchraydi va qoida emas, balki istisno hisoblanadi.

Mamlakatimizda shakllangan tashkilotning tarmoq rahbarlari misolida xizmat ko'rsatish va malaka oshirish tizimini ko'rib chiqaylik. Tizim liniya menejerlarini tayyorlashning beshta asosiy bosqichini nazarda tutadi:

Birinchi etil - asosiy institutlarning yuqori kurs talabalari bilan ishlash yoki boshqa universitetlarning amaliyotiga qaratilgan. Xodimlarni boshqarish bo‘limi mutaxassislari talabalar amaliyot o‘taydigan tegishli bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda eng qobiliyatli va eng moyil talabalarni tanlab oladi. etakchilik ishi va ularni tashkilot bo'linmalarida muayyan tadbirlarga tayyorlash.

O'quv va amaliyotni muvaffaqiyatli tamomlagan talabalarga ushbu tashkilotning tegishli bo'linmalariga ishlash uchun tavsiyanoma beriladi. Mazkur tashkilotda amaliyot o‘tamagan yosh mutaxassislar ishga qabul qilinganda sinovdan o‘tkazilib, ularga maslahat yordami ko‘rsatilmoqda.

Ikkinchi bosqich - tashkilotga qabul qilingan yosh mutaxassislar bilan ishlash. Yosh mutaxassislar tayinlangan sinov muddati(bir yildan ikki yilgacha), bu davrda ular dastlabki o'quv kursini (tashkilot bilan batafsil tanishish) tugatishlari kerak. Yosh mutaxassislarni tayyorlash bilan bir qatorda yil davomida tashkilot bo‘linmalarida amaliyot o‘tashlari ham yo‘lga qo‘yilgan.

Yosh mutaxassislarning yil davomidagi faoliyati tahlili, ularning o‘tkazilayotgan tadbirlardagi ishtiroki, amaliyot rahbari tomonidan berilgan tavsifnomalar asosida amaliyot o‘tash natijalari umumlashtiriladi va fakultetga qabul qilish uchun mutaxassislarning birinchi tanlovi amalga oshiriladi. ga ko'tarilish uchun zaxira rahbarlik lavozimlari. Mutaxassisning xizmat ko'rsatish va malaka oshirish tizimidagi ishtiroki to'g'risidagi barcha ma'lumotlar uning shaxsiy ishiga qayd etiladi va unga kiritiladi. axborot bazasi tashkilotning shaxsiy ma'lumotlari.

Uchinchi bosqich - quyi boshqaruv darajasidagi liniya menejerlari bilan ishlash. Bu bosqichda quyi bo‘g‘inning tanlangan tarmoq rahbarlari (prorablar, uchastka boshliqlari)ga kechki va sirtqi oliy o‘quv yurtlarini tamomlagan, o‘z jamoalarida muvaffaqiyatli ishlab, sinovdan o‘tgan ishchilarning bir qismi ham qo‘shiladi.

Butun davr mobaynida (2-3 yil) ushbu guruh bilan aniq maqsadli ishlar olib boriladi. Ular yo'qolgan menejerlarni almashtiradilar, ularning yordamchilari sifatida ishlaydilar va malaka oshirish kurslarida qatnashadilar. Tahlil asosida tayyorgarlik bosqichi tugagandan so'ng ishlab chiqarish faoliyati hamma maxsus menejer ikkilamchi tanlash va sinovdan o'tkaziladi.

Ikkinchi tanlovdan muvaffaqiyatli o‘tgan rahbarlar kattaroq bo‘linmalar boshliqlarining bo‘sh lavozimlariga ko‘tarilish uchun taklif etiladi, ularning o‘rinbosarlari ilgari ushbu lavozimlarda amaliyot o‘tagan yoki zaxiraga olinadi va agar bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘lsa, lavozimlarga tayinlanadi. Qolgan o'qitilgan ishchilar o'z lavozimlarida ishlashda davom etadilar; gorizontal harakatlanishi mumkin.

To'rtinchi bosqich - o'rta bo'g'inning chiziqli menejerlari bilan ishlash. Yoniq bu bosqich hozirgi istiqbolli sex rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari allaqachon shakllangan yosh menejerlar guruhiga qo‘shilmoqda. Ish individual rejalar asosida qurilgan. Tayinlangan har bir o'rta bo'g'in boshlig'iga katta murabbiy tayinlanadi individual ish u bilan.

Rahbar-ustoz xodimlarni boshqarish bo'limlari mutaxassislari ariza beruvchining shaxsiy fazilatlari va kasbiy bilimlari, ko'nikmalarini tahlil qilish asosida birgalikda unga individual o'quv rejasini tuzadilar. Odatda, bu asosiy ta'lim dasturlari. tijorat faoliyati, ishbilarmonlik munosabatlari, boshqaruv ishining ilg‘or usullari, iqtisodiyot va huquqshunoslik. Ta'limning ushbu bosqichi etakchi tashkilotlarda o'rta bo'g'in bo'g'inining chiziqli rahbarlarini ularning tashkiloti (bo'linmasi) faoliyatini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar dasturlarini tayyorlagan holda tayyorlashni nazarda tutadi.

Har yili o'rta bo'g'in menejerlari sinovlari o'tkaziladi, bu ularning kasbiy mahoratini, jamoani boshqarish qobiliyatini, murakkab ishlab chiqarish muammolarini professional ravishda hal qilish qobiliyatini ochib beradi. Muayyan rahbarning test natijalarini tahlil qilish asosida uni xizmatda keyingi lavozimga ko'tarish bo'yicha takliflar kiritiladi.

Beshinchi bosqich - yuqori boshqaruv darajasidagi chiziqli menejerlar bilan ishlash. Rahbarlarni yuqori lavozimlarga tayinlash murakkab jarayondir. Asosiy qiyinchiliklardan biri ko'plab talablarga javob beradigan nomzodni tanlashdir. Katta menejer sohani, shuningdek, tashkilotni yaxshi bilishi kerak. U ishlab chiqarish, moliyaviy, kadrlar masalalarida harakat qilish va ekstremal ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy vaziyatlarda mohirona harakat qilish uchun asosiy funktsional quyi tizimlarda tajribaga ega bo'lishi kerak.

aylanish, ya'ni tashkilotning bir bo'linmasidan boshqasiga o'tish, menejerlar boshlang'ich va o'rta bo'g'in bo'g'inlarida bo'lgan paytdan ancha oldin boshlanishi kerak. Nomzodlik va almashtirish uchun tanlov bo'sh ish o'rinlari yuqori boshqaruv raqobat asosida amalga oshirilishi kerak. Uni yuqori lavozimli rahbarlardan (ishlab chiqarish, filiallar direktorlari, bosh mutaxassislar va boshqalar) iborat maxsus komissiya amalga oshirishi kerak. Va.) tegishli kadrlar bo‘limi mutaxassislari ishtirokida va zarur hollarda mustaqil ekspertlarni jalb qilish.

Xulosa

• Xodimning martaba rejalashtirish - bu kompaniya manfaatlari yo'lida kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish va amalga oshirishga yordam beradigan rasmiy va malaka oshirish bosqichlari orqali uning lavozimga ko'tarilishini tashkil etish.
• Ishga kirishda inson o'z oldiga ma'lum maqsadlar qo'yadi. Ammo uni ishga olgan tashkilot ham ma'lum maqsadlarni ko'zlaydi. Shuning uchun, ishga qabul qiluvchi shaxs ularni real baholashi kerak ishbilarmonlik fazilatlari, ularni tashkilot, uning ishi o'z oldiga qo'yadigan talablar bilan bog'lash. Insonning butun martaba muvaffaqiyati bunga bog'liq.
• Aytaylik, inson mehnat bozorini yaxshi biladi, o'z qobiliyatini qo'llash uchun istiqbolli yo'nalishlarni qidiradi va o'z bilimi va ko'nikmalariga ish topish qiyinligini aniqlaydi, chunki bu sohada ishlashni xohlaydiganlar juda ko'p. Natijada kuchli raqobat. O'z-o'zini hurmat qilish va mehnat bozorini bilish qobiliyatiga ega bo'lgan holda, u yashash va ishlashni xohlagan soha va hududni tanlashi mumkin. O'z mahoratini to'g'ri baholash va biznes xususiyatlari o'zingizni, kuchli tomonlaringizni, zaif tomonlaringizni va kamchiliklaringizni bilishni o'z ichiga oladi. Faqatgina ushbu shartda siz martaba maqsadlarini to'g'ri belgilashingiz mumkin.
• Karyera maqsadini faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, lavozim, martaba pog'onasidagi o'rin deb atash mumkin emas. U chuqurroq tarkibga ega. Karyera maqsadlari inson nima uchun aynan shu kasbga ega bo'lishni, lavozimlarning ierarxik zinapoyasida ma'lum bir qadamni egallashni xohlashida namoyon bo'ladi.

Adabiyot

Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. "Xodimlarni boshqarish": M .: "PRIOR nashriyoti", 1998 yil

Dessler G. "Xodimlarni boshqarish": M .: "BINOM", 1997 y.

Polyakov V.A. martaba texnologiyasi. Amaliy qo'llanma": M.: "Nauka", 1989 yil

Tsvetaev V.M. "Xodimlarni boshqarish": S-P .: "PITER", 2000 yil

Shunga o'xshash hujjatlar

Karyera: tushunchalar va bosqichlar. Karyera turlari. Karyera bosqichlari. Ish karerasini boshqarish. Kompaniyada xodimlarni rag'batlantirish. Korxona ichidagi mehnat bozorida kadrlar martabasini boshqarish. Xizmat va professional targ'ibot.

muddatli ish, 07/03/2007 qo'shilgan


Biznes martaba tushunchasi, uni tashkilotda qurishning asosiy maqsadi va maqsadi, bosqichlari va usullari. Biznes martaba va xizmat ko'rsatishni boshqarish va tashkilot xodimlarining kasbiy ko'tarilishi. Sifatida zaxirani shakllantirish komponent martaba boshqaruvi.

muddatli ish, 23.08.2009 yil qo'shilgan


Tashkilot xodimlarini boshqarishning uslubiy asoslari. Nazariyaning xususiyatlari va asosiy usullari kadrlar siyosati. Shaxsiy martaba rejalashtirish turlari, bosqichlari, o'ziga xos xususiyatlari. Xodimlarga xizmat ko'rsatish va professional rag'batlantirish, xodimlarni joylashtirish bo'yicha ilg'or tajribalar.

test, 30.10.2013 qo'shilgan


Tashkilotdagi xodimlarning biznes martaba tushunchasi, turlari va bosqichlari. Kasbiy muvaffaqiyatni shakllantirishda martaba roli. Ish karerasini boshqarish. Xodimning ish faoliyatini boshqarish tizimi samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish.

muddatli ish, 06/07/2017 qo'shilgan


Biznes martabaning mohiyati va tushunchasi. Biznes martaba maqsadlari. Korxonada martaba va uni rejalashtirishning asosiy bosqichlari. Korxona xodimlarini ratsionalizatsiya qilish yo'llari. "Gazprom" OAJning asosiy raqobatchilari bo'lgan korxonada boshqaruvning tashkiliy tuzilishi.

muddatli ish, 12/05/2014 qo'shilgan


Mansab shakllanishining turlari, bosqichlari va xususiyatlari. Karyera bo'yicha murabbiylik kelajakdagi martabani mustaqil rejalashtirish texnologiyasi sifatida. O'z karerasini boshqarish jarayonida tashkilot va menejer o'rtasidagi o'zaro ta'sir sxemasi. Shaxsiy o'z-o'zini takomillashtirish usullari.

muddatli ish, 2014 yil 12/09 qo'shilgan


Biznes martaba tushunchasi va ijtimoiy-psixologik tuzilishi. Strategik darajada inson resurslarini boshqarish. Ishbilarmonlik martabasi, ko'tarilish turlari va bosqichlari haqida asosiy g'oyalar. Obuv Rossii MChJ misolida biznes martabasini rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar.

dissertatsiya, 25/12/2010 qo'shilgan


Biznes martaba bosqichlari va menejer ehtiyojlari, martaba turlarining xususiyatlari. Xizmat ko'rsatish va malaka oshirish tizimi. Tuzilishi, tamoyillari va shakllanish tartibi kadrlar zaxirasi. Kadrlar tayyorlash turlari va usullari. Tashkilotning SWOT tahlili.

dissertatsiya, 12/17/2010 qo'shilgan


Tashkilotda biznes martabasini boshqarish tizimini shakllantirish zarurati, uning samaradorligini baholash ko'rsatkichlari. Xodimlarni rivojlantirish, martaba rejalashtirish va tadbirkorlik faoliyati xodimlar. Karyera bosqichlari. Professional maqom ayollar.

referat, 04.12.2009 yil qo'shilgan


Nazariy asos martaba rejalashtirish. Ish karerasini boshqarish usullari, tamoyillari va shartlari. Xodimlar martabasini boshqarish tizimi, martaba oshirish texnologiyalari. Xodimlarning martaba rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

Karyera qurish - bu har bir shaxsga kasbiy o'sish, mehnat bozorida qimmatroq xodim bo'lish, ko'proq daromad olish va ish jarayonida kerakli natijalarga erishish imkonini beradigan muayyan harakatlar algoritmidir.
Karyera rivojlanishi nuqtai nazaridan, faqat bitta qoida mavjud: bu jarayon o'ta sub'ektivdir.
Ya'ni, o'z-o'zini rivojlantirish muammolari:
- qayerda va kim uchun o'qish kerak?
- qaysi kasbni tanlash kerak?
- Qaysi pozitsiyani egallaysiz?
- ish Izlash ,
- qaysi kompaniyada ishlash kerak?
- martaba ko'tarilish sur'ati;
- daromadning o'sishi va boshqalar.
Aslida, bu faqat har bir kishiga alohida bog'liq.
Istalgan martaba qurish har qanday kishi tomonidan to'sqinlik qiladi deb taxmin qilish xato tashqi omillar yoki ob'ektiv sharoitlar. Karyerani boshqarish faqat xodimning xohishiga bog'liq.

Qanday qilib martaba rejalashtirish kerak?

Muvaffaqiyatli martaba qurish uning malakali rejalashtirishiga bog'liq. Agar siz nima yaratayotganingizni bilmasangiz, hech narsa yaratolmaysiz.
1) Shunday ekan, martaba qurishdagi birinchi qadam o'qish joyini tanlashdan boshlanadi. Bu tanlov ongli bo'lishi kerak.
Agar biror kishi bir necha yil ichida o'zini ma'lum bir kasbda ko'rmasa yoki o'zini ta'lim jarayonida tasodifiy mavzu sifatida his qilsa (o'qish odat tusiga kirganligi sababli o'qiydi, diplomni o'zi uchun olish kerak deb hisoblaydi) , keyin bu turmush tarzini martaba qurish uchun birinchi qadamlar deb atash mumkin emas.
2) Muayyan ixtisoslikni rivojlantirish yo'lidagi harakat to'g'ri yo'lda ekanligiga nihoyat ishonch hosil qilish uchun o'qish davomida mutaxassislikni amaliy rivojlantirish uchun talabalarning amaliyot dasturlari bilan ta'minlangan imkoniyatlardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.
Nazariy mashg‘ulotlarni amaliyot bilan uyg‘unlashtirish kelajakdagi martaba qurish yo‘lidagi yana bir muvaffaqiyatli qadamdir. Ayniqsa bu yirik kompaniyalar bo'lajak xodimlarning xohishiga hissa qo'shish va o'zlari amaliyot dasturlari tashabbuskori sifatida harakat qilishadi. O'rgatish har doim osonroq yosh mutaxassis, va uni tajribaga ega bo'lgan xodimni qidirib, keyin uni qayta tayyorlashdan ko'ra, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari va ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqish.
3) Amaliy va nazariy mashg'ulotlarning uyg'unligi ishga kirgandan keyin davom ettirishga arziydi. Yagona farq shundaki, nazariya ishida amaliyot kamroq bo'lishi mumkin ( funktsional vazifalar).
Ish jarayonida nazariy tayyorgarlik quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- zamonaviy bilim va yangi ma'lumotlarga ega bo'lish, shuning uchun mehnat bozorida raqobatbardosh ishtirokchi va qimmatli xodim bo'lish imkonini beruvchi manbalarni mustaqil o'rganish va rivojlantirish.
- treninglar, seminarlar, malaka oshirish kurslari. Agar ta'lim va rivojlanish dasturlaridan foydalanish imkoniyati mavjud bo'lsa, bu imkoniyatni qo'ldan boy bermaslik kerak.
- Ishda muntazam ravishda baholash va imtihonlar. Rag'batlantirish, istiqbolli loyihalarda ishtirok etish yoki ish haqini oshirish har doim baholash natijalari qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishiga bog'liq.
4) tashabbus ko'rsatish. Rahbariyat lavozimni yuqori darajaga ko'tarish yoki oshirish taklifini kutmang rasmiy ish haqi. 100 ta holatdan 50 tasida bunday istaklarni o'zingiz bildirishingiz mumkin.
O'zingizning karerangiz haqidagi tasavvuringizni to'g'ridan-to'g'ri ifodalash shart emas, bu bilvosita ham amalga oshirilishi mumkin, shuning uchun rahbariyat bunday qarorni o'zlari qabul qilganiga ishonishadi. Albatta, to'g'ri fikrga "turarlash" psixologik jarayondir, ammo martaba qurish va boshqarish har doim manipulyatsiyadir.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Federal byudjetli davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

“DAVLAT BOSHQARUV UNIVERSITETI”

SANOATNI BOSHQARISH INSTITUTI

« Asosiy tamoyillar martaba qurish"

Tekshirildi: Talaba tomonidan to'ldirilgan:

Savin A.Varsegova L.G.MO 1-3

Moskva 2015 yil

Kirish

Har bir inson bir nuqtada o'z kelajagi haqida jiddiy o'ylay boshlaydi kelajakdagi martaba. Karyera, uning turlari va modellari haqidagi bilimlar, shuningdek, o'z qobiliyatlari, zaif tomonlari va kuchli tomonlari har qanday odamga unga yordam beradigan tashkilotlarni topishga yordam beradi:

kasbiy o'sish va turmush darajasini oshirish imkoniyatlari;

ishdan qoniqishning yuqori darajasini olish;

shaxsiy kasbiy istiqbollar haqida aniq tasavvur,

kelajakdagi kasbiy faoliyatga maqsadli tayyorgarlik;

mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

Karyera boshqariladigan jarayon bo'lgan tashkilotlar quyidagilarni oladi:

Mehnat unumdorligini oshiradigan va kadrlar almashinuvini kamaytiradigan g'ayratli va sodiq xodimlar (o'z kasbiy biznesini ushbu tashkilot bilan bog'laydi);

Xodimlarning shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda ularning kasbiy rivojlanishini rejalashtirish qobiliyati;

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash uchun manba sifatida individual xodimlar uchun martaba rivojlanish rejalari;

Kasbiy o'sishga qiziqqan xodimlar guruhi, o'qitilgan, rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun xodimlar.

Bu muammo zamonaviy dunyoda dolzarbdir. Ko'p odamlar o'z bilimlarini tizimlashtira olmaydi va muvaffaqiyatli martaba qura olmaydi. Ushbu ishning maqsadi muvaffaqiyatli martaba qurishning asosiy tamoyillarini (rejalashtirish usullari, martaba rivojlanishi va boshqalar) ko'rib chiqishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun men quyidagi vazifalarni qo'ydim:

Mavzu bo'yicha adabiyotlarni o'rganing;

Asosiy tushunchalarni aniqlang;

Karyera bosqichlari, turlari va modellarini aniqlash;

Zamonaviy tashkilotda martabani boshqarish qanday amalga oshirilishini ko'rib chiqing;

Tashkilotda martabani boshqarishning ahamiyati haqida xulosa chiqaring.

1-bob. Karyeraning nazariy asoslari

1 Karyera tushunchasi va turlari

Ushbu kontseptsiyada ko'plab ta'riflar mavjud bo'lib, ularning har biri ushbu so'zning mohiyatini batafsilroq aniqlash imkonini beradi.

Karyera - martaba pog'onasida ko'tarilish, hayotdagi muvaffaqiyat.

Xodimlarni boshqarish nazariyasida:

Karyera - bu rasmiy yoki kasbiy o'sish bilan bog'liq bo'lgan ish sohasidagi shaxsning ongli pozitsiyasi va xatti-harakati natijasidir.

Inson o'z martabasini - o'z harakatining traektoriyasini - o'zi quradi, bu har qanday ichki xususiyatlarga va tashkilotdan tashqari haqiqatga, eng muhimi, o'z maqsadlari, istaklari va munosabatlariga bog'liq. "O'z hayotini fe'l-atvorining o'ziga xos xususiyatlari bilan tartibga solgan kishi baxtlidir"

Karyera - ma'lum bir sohada (davlat, rasmiy, ilmiy, kasbiy) muvaffaqiyatli ko'tarilish.

Kasb tanlash inson hayotidagi eng muhim qarorlardan biridir. Bu ikkita muvofiqlik bilan bog'liq: birinchisi, shaxsning o'z ishining tabiatiga muvofiqligi, ikkinchisi - shaxsiy martaba kutishlarining tashkilot imkoniyatlari bilan muvofiqligi.

Xizmat karerasi tushunchasi (mansab turlaridan biri sifatida) ham keng, ham tor ma’noda talqin qilinishi mumkin.

Keng ma'noda martaba - bu kasbiy rivojlanish, kasbiy o'sish, xodimning eng yuqori kasbiy darajasiga ko'tarilish bosqichlari. Muvaffaqiyatli martabaning mantiqiy xulosasi - bu tashkilot rahbari tomonidan tan olingan xodimning yuqori professionalligi. O'z-o'zidan ma'lumki, kasbiy mahoratni baholash insonning mehnat faoliyati davomida turlicha bo'lishi mumkin.

Tor ma'noda martaba - bu martaba ko'tarilishi, o'z kasbiy sohasida alohida maqomga ega bo'lish. Bunday holda, martaba - bu o'z-o'zini tasdiqlash va sevimli ishidan zavqlanish shaklida ma'lum ma'naviy bonuslarni olish uchun xodim tomonidan ongli ravishda tanlab olingan yuqoriga intilish yo'li. "Agar ish sizga zavq bag'ishlamasa, demak siz noto'g'ri joyda ishlayapsiz." Bu ma'lum bir maqomga (ijtimoiy, rasmiy, malaka) o'tishning asosiy sababidir.

Karyera, shuningdek, xodimning hayot tarzini yaxshilashga qaratilgan harakatchan harakati sifatida ham belgilanishi mumkin, bu unga ijtimoiy hayot oqimida barqarorlikni ta'minlaydi. Karyera - bu jamiyatda va ish joyida hayotiy qadriyatlar, imtiyozlar, qadrlash jarayoni.

Karyera - bu insonning kasbiy o'sishi, uning ta'siri, obro'si, atrof-muhitdagi mavqeining oshishi, uning ish, malaka, moddiy va ijtimoiy zinapoyalar bo'ylab ko'tarilishida namoyon bo'ladi.

Karyera haqida gapirganda, martaba o'sishi haqida gapirmaslik mumkin emas. Karyera o'sishi - bu xodimning vakolatlari va mas'uliyatining kengayishi, yuqoriga ko'tarilishi, boshqaruvning bir darajasidan boshqasiga o'tishi.

Karyera o'sishiga quyidagilar yordam beradi:

) rasmiy qadamlar, ierarxiya darajalari;

) malaka zinapoyasining bosqichlari va bilim va ko'nikmalarni farqlovchi tegishli toifalar

) xodimning tashkilotni rivojlantirishga qo'shgan hissasini aks ettiruvchi maqom darajalari (ratsional takliflar va boshqalar);

) tashkilotdagi ta'sir darajasi sifatida hokimiyat darajalari (muhim qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish, boshqaruvga yaqinlik);

) moddiy daromadlar darajalari (ish haqi va turli ijtimoiy nafaqalar darajasi).

Karyera o'sishining murakkabligi ko'plab sabablarga ko'ra, kasbni egallagan shaxsning shaxsiy fazilatlariga, martaba shakllangan sohaga, shuningdek, shaxs va tashkilot faoliyat yuritadigan jamiyatning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Kasb yoki tashkilot ichida inson harakatining turli xil martaba turlariga olib keladigan bir nechta asosiy traektoriyalari mavjud.

Karyera turlari:

Kasbiy martaba ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Muayyan xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin. Kasbiy martaba - bilim, ko'nikma va malakalarning o'sishi. Kasbiy martaba kasbiy yo'lning boshida tanlangan, harakatlanish chizig'i yoki inson tajribasining boshqa sohalarini o'zlashtirish yo'nalishi bo'ylab, aksincha, vositalar va faoliyat sohalarini kengaytirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Tashkilot ichidagi martaba - bir tashkilot ichidagi xodimning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishini qamrab oladi; uchta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi:

vertikal - aynan shu yo'nalish bilan ko'pincha martaba tushunchasi bog'lanadi, ya'ni. bu holda, taraqqiyot eng sezilarli. Vertikal yo'nalish ostida tizimli ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish, ish o'rni o'sishi tushuniladi;

gorizontal - bu faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy belgilanmagan bosqichda ma'lum bir xizmat rolini bajarish (masalan, vaqtinchalik nishon rahbari rolini o'ynash) guruh, dasturlar va boshqalar). Gorizontal martaba oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqining adekvat o'zgarishi bilan); bular. bu tashkilot ichida ko'tarilish, masalan, bir xil darajadagi ierarxiyaning turli bo'limlarida ishlash;

markazlashtiruvchi - bu yo'nalish eng kam ravshan, garchi ko'p hollarda bu xodimlar uchun juda jozibali. Markazli martaba deganda korxonaning asosiy qismiga, boshqaruviga qarab harakat tushuniladi. Masalan, xodimni ilgari unga kirish imkoni bo'lmagan yig'ilishlarga, ham rasmiy, ham norasmiy xarakterdagi uchrashuvlarga taklif qilish, xodimning norasmiy ma'lumot manbalariga kirish huquqini olish, maxfiy murojaatlar, rahbariyatning ba'zi muhim topshiriqlari, ya'ni. bu tashkilotning o'zagiga, boshqaruv markaziga o'tish, qarorlar qabul qilish jarayonlarida tobora chuqurroq ishtirok etishdir.

1.2 Asosiy usullar va martaba bosqichlari

Karyera - bu uzoq jarayon. Inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan bir qator ketma-ket bosqichlardan o'tadi. Inson o'z karerasi davomida o'z kuchlarini to'g'ri taqsimlay olishi, mumkin bo'lgan ko'tarilish va pasayishlarni bashorat qila olishi va ikkinchisidan qo'rqmasligi uchun uning rivojlanish bosqichlarining xususiyatlarini bilish muhimdir:

Dastlabki bosqich maktab, o'rta va oliy ta'limni o'z ichiga oladi va 25 yilgacha davom etadi.

Bu davrda inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan va o'z imkoniyatlariga mos keladigan faoliyat turini izlashda bir nechta turli ishlarni o'zgartirishi mumkin. Agar u darhol bunday faoliyat turini topsa, uning shaxs sifatida o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u mavjudlik xavfsizligi haqida qayg'uradi.

Bu davrda xodim o‘z kasbini egallaydi, zarur ko‘nikmalarga ega bo‘ladi, uning malakasi shakllanadi, o‘z-o‘zini tasdiqlaydi va mustaqillikni o‘rnatish zarurati tug‘iladi. U mavjudlik xavfsizligi, sog'liq uchun g'amxo'rlik haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun ish haqi olish istagi paydo bo'ladi, uning darajasi yashash darajasidan yuqori.

Ko'tarilish bosqichi 30 yoshdan 45 yoshgacha.

Bu davrda malaka oshirish, ko‘tarilish jarayoni sodir bo‘ladi. Amaliy tajriba, ko'nikmalar to'planadi, shaxsning boshlanishi bilan o'zini o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka, o'zini namoyon qilishga bo'lgan ehtiyoj ortib boradi. Bu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratiladi, ishchining sa'y-harakatlari ish haqini oshirish va sog'lig'iga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan.

Saqlash bosqichi 45 dan 60 yilgacha.

Konservatsiya bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlashga qaratilgan harakatlar bilan tavsiflanadi. Kuchli faoliyat va maxsus tayyorgarlik natijasida malaka oshirish va uni oshirish cho'qqisiga chiqadi, xodim o'z bilimini yoshlarga etkazishdan manfaatdor. Bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, yangi xizmat darajalariga ko'tarilish bo'lishi mumkin. Inson mustaqillik va o'zini namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O‘ziga ham, halol mehnati bilan o‘z mavqeiga erishgan o‘zgalarga ham munosib hurmat bor. Garchi bu davrda xodimning ko'pgina ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasi bilan qiziqishda davom etmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, foydada ishtirok etish, boshqa tashkilotlarning kapitali, aktsiyalar, obligatsiyalar) qiziqish ortib bormoqda. ).

Tugatish bosqichi 60 dan 65 yilgacha davom etadi.

Bu erda inson pensiya haqida jiddiy o'ylay boshlaydi, nafaqaga chiqishga tayyorlana boshlaydi. Bu davrda vakant lavozimga nomzodni munosib almashtirish va tayyorlash bo'yicha faol izlanishlar olib borilmoqda. Garchi bu davr mansab inqirozi bilan tavsiflanadi va bunday odamlar ishdan kamroq qoniqish hosil qilsalar va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini boshdan kechirishsa ham, o'zini namoyon qilish va o'zini va boshqa shunga o'xshash odamlarni hurmat qilish butun martaba davrida eng yuqori darajaga etadi. Ular ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor, ammo nafaqaga chiqqanda ushbu tashkilotning ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya ta'minotiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intiladi.

Oxirgi - pensiya bosqichida ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) yakunlanadi.“Biz hammamiz brigadirmiz. Biz nafaqaga chiqishdan oldin o'z hayotimizni usta kabi quramiz. "Tashkilotda ishlagan davrida imkonsiz bo'lgan yoki sevimli mashg'ulot sifatida (rasm chizish, bog'dorchilik, jamoat joylarida ishlash) boshqa faoliyatda o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. tashkilotlar va boshqalar). O'ziga va boshqa nafaqaxo'rlarga hurmat barqarorlashadi. Ammo bu yillardagi moliyaviy ahvol va sog'liqning holati boshqa daromad manbalari va sog'lig'i haqida doimiy tashvish tug'dirishi mumkin.

2-bob

1 Ishga qabul qilishni rejalashtirish va rivojlantirish

Karyera rejalashtirish ulardan biridir muhim jihatlari muvaffaqiyatli martaba qurish.

Bu xodimning rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarini aniqlashdan iborat. Ishga qabul qilish rejasini amalga oshirish, bir tomondan, kasbiy tayyorgarlik, amaliyot, malaka oshirish kurslarida qatnashish, ya'ni xodimning kasbiy malakasini oshirish orqali kerakli lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan malakaga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. boshqa tomondan, lavozimda ishlash uchun ish tajribasi zarur bo'lgan lavozimlarni izchil egallash. Qoida tariqasida, har bir korxonada top-menejer lavozimlariga olib boradigan standart martaba zinapoyalari mavjud.

Karyera rivojlanishini rejalashtirish va boshqarish xodimdan va korxonadan (agar u ushbu jarayonni qo'llab-quvvatlasa) ma'lum qo'shimcha (odatdagiga nisbatan) talab qiladi. kasbiy faoliyat) harakatlar. Ishchi uchun ham, rejalashtirishning bir qator afzalliklari bor tadbirkorlik tashkiloti u qayerda ishlaydi.

Xodim uchun bu quyidagilarni anglatadi:

tadbirkorlik tashkilotida ishlashdan qoniqishning yuqori darajasi, bu unga kasbiy o'sish va o'z farovonligini oshirish imkoniyatini beradi;

shaxsiy professionalning aniq ko'rinishi

kelajakdagi kasbiy faoliyatga tayyorgarlik ko'rish imkoniyati;

mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

Tadbirkorlik tashkiloti quyidagi imtiyozlarni oladi:

mehnat unumdorligini oshiradigan va kadrlar almashinuvini kamaytiradigan g'ayratli va sodiq xodimlarni olish;

o'qitish ehtiyojlarini aniqlashning muhim manbai sifatida individual xodimlarning martaba rivojlanishi;

kasbiy o'sishga qiziqqan, o'qitilgan, asosiy lavozimlarga ko'tarilish uchun xodimlar guruhini olish.

Ushbu va boshqa imtiyozlarning amalga oshirilishi ko'plab biznes tashkilotlari rahbariyatini o'z xodimlarining martaba rivojlanishini boshqarish tizimlarini yaratishga undadi. Ushbu jarayonni boshqarishning eng keng tarqalgan modellaridan biri martaba rejalashtirish va rivojlantirish bo'yicha hamkorlik modeliga aylandi (1-rasm).

Guruch. 1. Tadbirkorlik tashkiloti xodimini rejalashtirish va martaba oshirish jarayoni

Karyera rejalashtirish - bu quyidagilarga ega bo'lgan faoliyatdir:

Maqsad: muvaffaqiyatli martaba qurish yoki shunga o'xshash narsa (har kimning o'z maqsadlari bor)

Mavzu - xodim.

Rahbar shaklidagi murabbiy.

HR bo'yicha maslahatchi.

Hamkorlik uch tomonning hamkorligini o'z ichiga oladi - xodim, uning menejeri va kadrlar bo'limi.

Xodim o'z karerasini rejalashtirish va rivojlantirish uchun javobgardir, yoki boshqacha aytganda, bu jarayonning egasidir.

Rahbar ustoz vazifasini bajaradi bu xodim. Uning yordami muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun zarur, chunki u resurslarni boshqaradi, ish vaqtini taqsimlashni boshqaradi va xodimni sertifikatlaydi.

HR rol o'ynaydi professional maslahatchi va shu bilan birga tadbirkorlik tashkilotida martaba oshirish jarayonini umumiy boshqarishni amalga oshiradi.

Ishga qabul qilingandan so'ng, mutaxassislar kadrlar bo'limi yangi xodimni martaba rejalashtirish va rivojlantirish asoslari bo'yicha o'qitishni ta'minlash, sheriklik tamoyillari, ishtirokchilarning mas'uliyati va imkoniyatlarini tushuntirish. Treningning ikkita asosiy maqsadi bor:

xodimni martaba rivojlanishiga qiziqtirish;

o'z kareralarini boshqarishni boshlash uchun ularga vositalarni taqdim eting.

Ishga qabul qilish rejasini ishlab chiqishning keyingi bosqichida xodim o'zining kasbiy manfaatlari va ularni amalga oshirish usullaridan kelib chiqib, kelajakda egallashni xohlaydigan lavozimni (lavozimlarni) belgilaydi. Ushbu bosqichda xodim birinchi navbatda kadrlar bo'limi va o'z menejeridan malakali yordamga muhtoj. o'z qobiliyatlari va kamchiliklar, shuningdek, ishlab chiqish usullari. Ba'zi korxonalar kuchli tomonlarini aniqlash uchun maxsus test o'tkazadilar va zaifliklar ularning xodimlari, ularning natijalari martaba rejalashtirishda muhim yordam beradi. Menejerning martaba rejalashtirish jarayonida ishtirok etishi nafaqat xodimning martaba kutganligi haqiqatini ma'lum bir tekshirishga imkon beradi, balki menejerni boshidanoq ushbu xodimning martabasini rivojlantirish jarayoniga jalb qilish va shu tariqa jalb qilish imkonini beradi. uning qo'llab-quvvatlashi.

Ishga qabul qilish rejasini amalga oshirish, birinchi navbatda, xodimning o'ziga bog'liq.

Agar xodim:

mehnatkash

ishlashga yaroqli,

ishga qiziqqan odam

iste'dodli

xushmuomala

odam, keyin u, albatta, muvaffaqiyatli martaba qurish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega.

Ish - muvaffaqiyatga yo'l! “Qattiq mehnat qiling! Dunyo jannat bo'lmaydi

Dangasa yashashni istaganlar uchun”.

Shu bilan birga, nafaqat yodda tutish kerak shaxsiy fazilatlar shaxs, balki ma'lum shartlar to'plami:

lavozimdagi ish natijalari. Muvaffaqiyatli ijro rasmiy vazifalar lavozimga ko'tarilishning eng muhim shartidir;

kasbiy va shaxsiy rivojlanish. Xodim nafaqat malaka oshirishning barcha mavjud vositalaridan foydalanishi, balki yangi olingan ko'nikmalar, bilim va tajribalarni ham namoyish qilishi kerak;

rahbari bilan samarali hamkorlik. Ishga qabul qilish rejasini amalga oshirish ko'p jihatdan xodimning o'z lavozimidagi ishini va uning salohiyatini rasmiy yoki norasmiy ravishda baholaydigan menejerga bog'liq bo'lib, xodimlar va tadbirkorlik tashkilotining yuqori rahbariyati o'rtasidagi aloqaning eng muhim kanali hisoblanadi. , lavozimga ko'tarilish bo'yicha qarorlarni kim qabul qiladi;

biznes tashkilotida muhim mavqega ega bo'lish. Tashkiliy ierarxiyada ko'tarilish uchun korxona xodimning mavjudligi, uning yutuqlari va imkoniyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyatli martabaga erishishning 2 ta usuli

Muvaffaqiyatli martaba nafaqat katta daromad, balki o'z qadr-qimmatini, turmush darajasini va obro'sini sezilarli darajada oshirish imkoniyatidir. Shuning uchun ko'p odamlar martaba zinapoyasining eng yuqori cho'qqisiga chiqishga intilishadi.

Mutlaq etakchilik yo'lida, har qanday yo'lda bo'lgani kabi, ishda ham muvaffaqiyatga erishishga qaror qilgan odam ko'plab to'siqlarga duch keladi. Bu shuni anglatadiki, o'z ishingiz bilan osmon baland cho'qqilarga tezda etib bo'lmaydi. Maqsadlarga yaqinlashish uchun siz biroz harakat qilishingiz kerak. Bundan tashqari, to'g'ri yo'nalishda barqaror harakat qilish uchun aniq harakatlar rejasi (bu 2.1-bandda muhokama qilingan) bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Muvaffaqiyatli martaba qurish insonning ijodiy ambitsiyalarini ro'yobga chiqarishni o'z ichiga oladi. Ammo Olympus karerasini zabt etishni boshlashdan oldin, siz o'z imkoniyatlaringizni real baholashingiz kerak. Muvaffaqiyatsizlikka mahkum bo'lgan maqsadlarga erishish uchun energiya sarflashning hojati yo'q. Ammo shu bilan birga, o'z imkoniyatlarini juda kamsitmaslik kerak. O'z qobiliyatingizni real baholash muhimdir. ijobiy munosabat maqsadingizga yanada yaqinroq bo'lishingizga yordam beradi, shuning uchun siz ijobiy tomonga moslashingiz va kelajagingizni yorqin ranglarda chizishingiz kerak. Hayotga pessimistik qarash muvaffaqiyat yo'lida eng yaxshi hamroh emas.

Shuni ham yodda tutingki, muvaffaqiyatli martaba faqat insonni chinakam qiziqtiradigan faoliyat sohasida mumkin. Rohat beradigan ish tezroq ijobiy natija beradi.

Yuqori lavozimga erishishni orzu qilganlar, munosabatlarni to'g'ri qurish haqida unutmasliklari kerak. Shuni yodda tutish kerakki, odamlar - hamkasblar va ish jarayonida ishtirok etadigan boshqa shaxslar martaba ko'tarilishiga hissa qo'shadilar. Shuning uchun sheriklikni qanday qilib to'g'ri qurishni o'rganish va har doim ijobiy taassurot qoldirishga harakat qilish kerak.

Ba'zi xarakter xususiyatlari ham muvaffaqiyatli martaba qurishda muhim rol o'ynaydi. Rahbarlikka intilayotgan inson, birinchi navbatda, ijrochi va ishonchli bo'lishi kerak. Bu fazilatlar muayyan faoliyat sohasida tajriba etishmasligining o'rnini bosishi mumkin. Mas'uliyatli odam tez o'rganadi va ko'pincha o'z vazifalariga beparvolik bilan qaraydigan tajribali xodimga qaraganda ko'proq muvaffaqiyatga erishadi.

Yuqori mavqega erishish yo'lida vaqtni rejalashtirish va ustuvorlikni o'rganish muhimdir. Siz aniq hayot muvozanatiga ega bo'lishingiz kerak "ish-hayot muvozanati" Zudlik bilan bajarilishini talab qiladigan barcha narsalarni keyinroq qoldirmaslik kerak. Shuni esda tutish kerak ish vaqti unumli mehnat uchun berilgan, shundan so'ng yoqimli dam olish mumkin bo'ladi.

Bu biznesda martaba qurish muhim emas. Karyera qarishini tasniflash to'rtta ko'rsatkich bo'yicha amalga oshiriladi:

avans tezligi:

pozitsiyalar ketma-ketligi;

istiqbolga yo'naltirilganlik;

shaxsiy;

Mansabning u yoki bu turining ustunligi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatga, mulkchilik shakliga, tarmoqqa, muayyan ishning xususiyatlariga bog'liq. ness.

Karyera hodisasining xilma-xilligi va murakkabligi uning turlarining xilma-xilligi, tipologiyasiga yondashuvlarning xilma-xilligida ham namoyon bo'ladi. Karyera qarishini tasniflash uchun juda ko'p turli xil asoslar, belgilar, mezonlar mavjud:

"Vertex" martaba o'sishi xodimi

Korporativ zinapoyaga ko'tarilish, odam yuqori maoshli lavozimga erishganida. Xodim bu lavozimga erishadi, u o'z oldiga maqsad qo'yadi, bu lavozimda uzoq vaqt qolish uchun. Ammo shu bilan birga, u rivojlanishni rejalashtirmaydi va martaba zinapoyasidan yuqoriga ko'tariladi, hamma narsa unga mos keladi. Ushbu model juda xarakterli va Rossiyada amalda qo'llaniladi.

"Ekskavator"

Bunday holda, xodim martaba zinapoyasini asta-sekin yuqoriga ko'taradi va har qanday bosqichda o'tkaziladigan vaqt 5 yildan oshmaydi. Ushbu ekskavatorning harakati, agar u o'z ish sohasida professional bo'lsa, hozirgi paytda boshlanadi. "Ekskavator" ishchini eng yuqoriga ko'targandan so'ng, teskari jarayon boshlanadi. Buning sababi, rahbarning yoshi ulg'ayganligi va uning o'rniga yoshlarning tayyor bo'lishi. Psixologiya nuqtai nazaridan, ushbu model xodimga yomon ta'sir qiladi. Ushbu model xorijiy kompaniyalarda qo'llaniladi.

"Ufq"

Ushbu model xodimning gorizontal ravishda bir pozitsiyadan ikkinchisiga o'tishini ta'minlaydi va bu xodim ushbu darajadagi barcha lavozimlarga bo'lgunga qadar sodir bo'ladi. Shunday qilib, bu xodimga ushbu joyni chuqurroq o'rganishga imkon beradi. Va faqat xodim u joylashgan hududni o'rgangandan keyingina bu daqiqa, u rahbarlikning yangi darajasiga o'tkaziladi. Endi ishchi uni to'liq o'rganganidan boshqa darajani boshqarish osonroq. Ushbu model yapon modeliga eng o'xshash.

"Malaka"

Bu erda quyidagi printsip allaqachon amal qiladi. Muayyan vaqtdan keyin xodim o'tib ketganda malaka sertifikati. Va agar u o'z malakasini tasdiqlasa, u ko'tariladi. Ushbu model keng tarqalgan va xorijda ham, mamlakatimizda ham qo'llaniladi.

Xulosa

Karyera rejalashtirish muvaffaqiyatli martaba qurishning muhim omillaridan biridir. Karyera qurishda eng muhimi, martaba muvaffaqiyatiga erishish uchun harakatlaringizning puxta ishlab chiqilgan rejasiga ega bo'lishdir. Har qanday martaba, qaysi sohada qurilgan bo'lishidan qat'i nazar, o'ziga xos qiyinchiliklarga duch keladi, bu qiyinchiliklarni eng kam yo'qotish bilan bartaraf etish uchun mutaxassis martaba zinapoyasiga ko'tarilish bosqichlarini, martaba turlarini bilishi kerak. mansab modellashtirish uchun o'z kasbining o'ziga xos xususiyatlari.

Rejalashtirishdan tashqari, insonning shaxsiy fazilatlari juda muhim, faqat mehnatsevar, mas'uliyatli, uyushgan va hokazo. inson har qanday faoliyat sohasida muvaffaqiyatga erisha oladi.

Menimcha, martaba hayotda muhim rol o'ynaydi zamonaviy odam, va biz martaba haqida o'ylay boshlaganimizda, karera juda ko'p vaqt va kuch talab qiladigan murakkab ko'p bosqichli jarayon ekanligini unutmasligimiz kerak.

Shunday qilib, keling, martaba qurish yuk emas, balki quvonch bo'lishi uchun biz yo'lda duch keladigan barcha tuzoqlarni hisobga olamiz, rejalashtirish yoki qurishni boshlashdan oldin ularni oldindan hisobga olamiz. martaba.