Teadmised hr. Personalispetsialist: tööülesanded, kompetentsid, vajalikud omadused

Viimaste majandusmuutuste valguses on kaasaegne tööturg märgatavalt muutunud. Seetõttu on vaja spetsialiste, kes mitte ainult ei registreeri inimesi tööle, vaid valivad ka sobivaimad töötajad ning panustavad ka nende töösse. tõhus töö. Just siis ilmusid HR-spetsialistid ("eychers"), kellel on erinevalt tavalistest "personaliohvitseridest" laiem vastutusala, millest täna räägime.

Iga inimene läbib tööle kandideerides sellise instantsi nagu personaliosakond. Nõukogude ajast personaliametnikud"täitusid tööraamatud, isikutoimikute pidamine, ametijuhendite kirjutamine, pääsmete väljastamine jne. Sellisele spetsialistile piisas tööseadusandlusest ja kontoritööst arusaamiseks, samas ei tulnud kõne allagi personali leidmine ja kaasamine.

Hiljutiste majandusmuutuste valguses on aga kaasaegne tööturg märgatavalt muutunud, mistõttu on paljud organisatsioonid muutnud personalijuhtimise süsteemi. Seetõttu on vaja spetsialiste, kes mitte ainult ei registreeri inimesi tööle, vaid valivad välja ka sobivaimad töötajad ning panustavad ka nende tulemuslikusse töösse.

Just siis ilmusid HR-spetsialistid ("eychers"), kellel on erinevalt tavalistest "personaliohvitseridest" laiem vastutusala, millest täna räägime.

Kes on personalispetsialist?

Lühend "HR" tähistab "inimressursse". Seega võib mõista, et see on ettevõtte töötaja, kes vastutab üldiselt ettevõtte inimressursside eest: personali moodustamise, selle arendamise ja motiveerimise eest.

Selle elukutse kujunemine sai alguse 20. sajandi esimestel kümnenditel, mil Ameerika spetsialistid juhtisid tähelepanu inimfaktori tähtsusele ettevõtluse arengus. Aja jooksul tekkis meetodeid arvestades eraldi suund tõhus organisatsioon töö ja töötajate motivatsioon. See lähenemine arenes järk-järgult ja avaldas märkimisväärset mõju arvamustele ettevõtte juhtimise kohta. 1970. aastateks oli välja kujunenud üldine personalijuhtimise kontseptsioon ja hakkasid tekkima täisväärtuslikud personalispetsialistid.

Välismaised suundumused personalijuhtimises jõudsid meieni pärast perestroikat, kui Venemaal hakkasid tööle välisfirmad.

Kaasaegne personalispetsialist suudab täita mitmesuguseid ülesandeid:

• personali otsimine, valimine ja hindamine;
• valik personalipoliitika Sest tõhus kasutamine personal;
• Organisatsiooni komplekteerimise tagamine vajalike elukutsete töötajatega;
• uute töötajate kohanemise korraldamine;
• koolituse ja personali täiendõppe korraldamine;
• sotsiaal-psühholoogilise mikrokliima jälgimine meeskonnas;
• organisatsioon personaliarvestus ja personalidokumentide haldamine/järelevalve;
• töötajate tulemuslikkuse hindamine;
• personali arendamine ja koolitus;
• töötajate ergutus- ja karistussüsteemi väljatöötamine.

Tegevuse positiivne tulemus" eychera"väljendub organisatsiooni piisavas tagamises kvalifitseeritud ja vastutustundlike spetsialistidega, kes on kõrgelt motiveeritud töötama. Lisaks aitavad selle spetsialisti jõupingutused minimeerida kaadri voolavust, luues soodsa kliima ja tagades töötajatele mugavad töötingimused, mis on meie aja raske ülesanne.

Tänapäeval on selle profiili spetsialistid koolituskeskustes nõutud, värbamisagentuurid ah ja mis tahes profiiliga organisatsioonid.

Millised omadused peaksid personalispetsialistil olema?

Kaasaegne HR spetsialist Ettevõttel peavad olema järgmised teadmised ja oskused:

• personalijuhtimise meetodite omamine;
• omamine kaasaegsed meetodid personali hinnangud;
• teadmised kontoritöö põhitõdedest;
• ärijuhtimise põhimõtete tundmine;
• tööseadusandluse tundmine;
• teadmised ärisuhtluse eetikast;
• põhitõed töömotivatsioon ja personali hindamissüsteemid;
• juhtimissotsioloogia ja -psühholoogia aluste mõistmine;
• enesekindel arvuti kasutamise oskus (töötamine ettevõttes personaliarvestuse programmidega);
• oskus hinnata kandidaadi pädevust;
• oskus oma tööd planeerida;
• katsematerjalidega töötamise oskus;
• oskus lahendada konfliktiolukordi.

Teostage kvaliteetset tööd Personalispetsialisti töö sellised isikuomadused nagu:

• aktiivne elupositsioon;
• erapooletus;
• suhtlemine;
• juhtimisoskused;
• isiklik motivatsioon;
• vastutus;
• stressitaluvus ja oskus oma emotsioone juhtida;
• kannatlikkust;
• Oskus töötada meeskonnas ja juhtida konflikte.

Personalispetsialist ei peaks olema lihtsalt keegi, kes peab olema veendunud, et olete teatud ametikohale õige kandidaat, vaid ka see, kes on kõigi palgatud töötajate tugisammas.

Personalispetsialistiks olemise eelised

Kutseomaduste ja ametinimetuste loetelu alusel personalispetsialisti ülesanded, võime järeldada, et "eycheril" peavad olema nii juriidilised, majanduslikud kui ka psühholoogilised teadmised. Terviklik areng tuleb alati kasuks nii tööl kui ka isiklikus elus.

Iga ettevõtja teab hästi, et „Personal otsustab kõik!“ Seetõttu tuleb täna väga kasuks spetsialisti olemasolu, kes oskab nendega tõhusalt töötada. Seetõttu kasvab nõudlus nutikate personalispetsialistide järele iga aastaga pidevalt ning eriala ise kuulub sellesse kategooriasse tuleviku elukutsed.

Head personalispetsialistid pole mitte ainult nõutud, vaid neil on ka hea sissetulek. Sõltuvalt töökogemusest ja nende hoole all olevate töötajate arvust võib nende palk varieeruda vahemikus 10 000 kuni 100 000 rubla.

Ei saa öelda, et personaliametnikud on ettevõtte töötajate seas lugupeetud. Neid hindab ka juhtkond, muidugi eeldusel, et "eycher" toob reaalset kasu, mitte ei täida tavalise nõukogudeaegse personaliohvitseri tööd.

HR-professionaali miinused

Igapäevane inimestega suhtlemine nõuab "eycherilt" palju energiat, kannatlikkust ja vastupidavust stressile. Pidev stress toob kaasa neuroosi ja depressiooni, mis ei mõjuta mitte ainult spetsialisti üldist heaolu, vaid vähendab ka personalispetsialisti efektiivsust. Kuid sageli tuleb tähelepanu pöörata ka paberimajandusele ...

Tasub meeles pidada, et sellel spetsialistil on suur vastutus töötada inimressurssidega. Ettevõtte edasine edu sõltub suuresti sellest, kuidas meeskond on moodustatud, mis tähendab, et personalispetsialist hakkab vastutama kõigi töötajate töötulemuste eest.

Mõnikord tuleb rebida personali vajaduste ja juhtkonna lojaalsuse vahel. Tüüpiline näide: "Acher" näeb vajadust töötajate turgutamiseks ja ülemus ütleb, et selleks pole raha.

Esimene inimene, kellega taotleja ettevõttes vestluse etapis kohtub, on personalijuht. Olenevalt ettevõtte struktuurist võib selleks olla tavaline värbaja, teadlane või pärisjuht.

Mis vahe on värbajal ja personalitöötajal?

Peaaegu iga personalijuht peab personaliametnikuks kutsumist solvanguks. Kui nad kutsuvad teda värbajaks, siis ta muigab veidi. Ja kui nad küsivad, mis vahet on, peab ta loengu sellest, mis on HR ja millised on selle funktsioonid.

HR tähistab inimressurssi. Mitte teadustöö, nagu enamik inimesi arvab. Otsing on vaid väike osa personalijuhi tegemistest. Ja otsing ja valik on samuti kaks suurt erinevust.

Resource on selle lühendi põhisõna. See on töö koos inimressursside abil, kvaliteetne personalijuhtimine, prioritiseerimine, töötajate arendamine, neile eesmärkide joonistamine on juhi põhiülesanded.

HR roll

Personalijuhi roll on enamikus ettevõtetes ebaõiglaselt tagaplaanile jäänud. Üldiselt on aktsepteeritud, et ettevõtet ehitatakse tegevdirektor, kasum tuleb müügist ja personal tuleb reklaamidest iseenesest.

Tegelikult on arenenud ettevõtetes ammu aru saadud, et personaliosakond peaks olema samal joonel tegevjuhi ja operatsioonide osakondadega. See tuleneb sellest, et personalijuht peab selgelt mõistma ettevõtte strateegiat, teadma, milliseid inimesi tööle on vaja, milliseid ülesandeid on vaja täita.

Kliima meeskonnas, meeleolu töökohal – asjad, mis tunduvad ebaolulised, kuid võtavad osakondade efektiivsusest kuni 30%.

Suhtumine ärisse

Peaaegu 85% tööandjatest esitab personalijuhi rolli kandidaatidele küsimuse: HR – kes on juht? Ja paljud kuulevad vastust, et tegu on töötajaga, kes peaks inimestele head tegema ja aitama neil tööd leida. Ükskõik kui ebaviisakas see ka ei kõlaks, ei tohiks tööandja selliseid töötajaid palgata.

Personalipositsioon on selge ja arusaadav, ta on äri parem käsi. Ilma selge arusaamata, mida ettevõte soovib saavutada, millised on arengukavad ja nende elluviimise strateegia, ei toimu ka kvaliteetset valikut.

Tõeline personalijuht on karm, mõnikord meelevaldne ärimees. On vaja osata ühendada inimlikkus jäikusega. Püüdes olla kena ja lahke, kartes kandidaati tagasi lükata, ei kasva paljud värbajad kunagi keskmisest värbajast kaugemale. Selleks, et õppida inimesi arendama ja aidata ettevõttel globaalseid eesmärke saavutada, peab sul olema tahet ja sihikindlust ning pidama ettevõtte eesmärke enda omaks.

Kohustused

Personalijuht peab täitma ülesandeid 120% või rohkem. Tema ametikohal puudub kontseptsioon normaliseeritud töögraafikust, mõtted on kogu aeg hõivatud parima lahenduse otsimisega.

Töö kirjeldus Igal ettevõttel on oma personalijuht. Põhipunktid on aga alati umbes samad. Personalijuht peab:

• Uurige tööturgu, et leida kandidaate vajalikele vabadele töökohtadele.
• Vajadusel navigeerige piirkondlikul turul.
• Luua suhteid kutsekoolide ja ülikoolidega, et sõlmida kokkulepped õpilaste praktikale meelitamiseks koos järgneva tööleasumisega.
• teavitada kesklukku, õppeasutused vabade töökohtade ja personalinõuete kohta.
• Hinda kandidaate taotleja kvalifikatsiooni, äri- ja isikuomaduste alusel.
• Korraldada ettevõtte töötajatele hindamisüritusi.
• Viige läbi hindamisi ja analüüsige nende tulemusi.
• vormimise kallal töötama personalireserv. Reservi moodustamise aluseks võivad olla atesteerimise, valiku, elulookirjelduse vastuste analüüsi, personali rotatsiooni, üksikute töötajate koolituse või asjakohastel ametikohtadel praktikakohtade tulemused.
• Osaleda ettevõtte personali, organisatsioonilise struktuuri ümberkorraldamisel ja personali ümberkujundamisel.
• Arendage ja rakendage erinevaid üritusi mille eesmärk on juhtida töötajate arvu.
• Analüüsida personali tööd, pakkuda välja võimalusi personalitöö kvaliteedi parandamiseks.
• Töötada välja ja rakendada kõikide tasandite töötajate ergutusprogramme.
• Töötada välja töötajate karjäärikaardid, viia need koos juhtkonna ja personaliga ellu.
• Viia läbi töötajate arengu pikaajaline planeerimine, analüüsida tulemusi ja soovitada juhtkonnale meetmeid personali kvaliteedi parandamiseks.
• Pakkuda juhtkonnale nõustavat tuge personaliküsimustes.

Suhtlemine töötajatega

Personalijuht on multitegumtöö, lisaks ülalkirjeldatud tööülesannetele on tal veel nimekiri olulistest funktsioonidest:

• aidata töötajaid, vastates nende küsimustele nende isiklike ja professionaalne areng ettevõtte sees;
• valida töötajad kliendiga kokkulepitud tähtaegadel (otsene ülemus või osakonna- või allüksuse juht);
• kasutada kaasaegseid ja mittestandardseid otsingu-, personalivaliku meetodeid;
• kohandada uusi töötajaid ettevõttesse tööle, olla nendega kaasas kogu katseaja jooksul;
• saada juhilt perioodilist tagasisidet töötajate katseaja möödumise kohta;
• saada juhtkonnalt tagasisidet töötajate töö, meeskonnaga suhtlemise kohta;
• juurutamiseks hoidma ühendust kõigi ettevõtte töötajatega tagasisidet juhtimisega, seatud ülesannetest teavitamine, otseste juhendajate suhtumise objektiivsus;
• töötada välja süsteem isikliku ja ärilised omadused töötajad;
• Esitada juhtkonnale aruanded ettenähtud aja jooksul;
• seadusi järgima Venemaa Föderatsioon ja järgima neid personaliotsingu ja -valiku, töökuulutuste koostamise, intervjuude läbiviimise küsimustes.

Isiklikud ja ametialased pädevused

Paljud tööandjad usuvad, et HR on personaliametnik. Täitmise funktsioonid nihutatakse sellele personali dokumentatsioon ja sertifikaatide väljastamine ning koormas annavad välja paki täitmist vajavaid vabu kohti.

Kahjuks ei tea enamik personalitöötajaid tööriistu, mida professionaalne juht töötajate poolt. Lähenedes töötaja leidmise küsimusele vaba koht, tunneb personaliametnik kõige sagedamini puudust isiklikest hetkedest - kas kandidaat sobib osakonda, kas ta suudab töötada meeskonnas. Kas nende karjäärieesmärgid on kooskõlas ettevõtte väärtustega?

Põhipädevused

Personalijuhi pädevused:

• Ettevõtte eesmärkide mõistmine, nende jagamine.
• Empaatia (empaatiavõime). See peab olema doseeritud, vastasel juhul ei saa HR ebasobivatest kandidaatidest keelduda ja "põleb" kiiresti läbi.
• Orienteerumine tulemusele.
• Võimalus pakkuda ainult vajalikku teavet.
• Oskus inimest näha ja kuulda. Sageli aetakse see pädevus segi oma kolleegi oskusega "lugeda nagu raamatut". Nagu praktika näitab, põhineb antud juhul otsus inimese kohta rohkem stereotüüpidel.
• Vastupidavus stressile.
• Analüütiline mõtlemine.
• Strateegiline mõtlemine.
• Oskus talente juhtida.

Isikuomadused

Personalijuhi isikuomadused peaksid teda inimestega töötamisel aitama. Liigne tundlikkus, nõrkus, lühinägelikkus ei võimalda töötajal talle pandud tööülesandeid kvalitatiivselt täita.

Tema töös kasulikud personalijuhi omadused:

• seltskondlikkus;
• erapooletus;
• aktiivne elupositsioon;
• kohanemisvõime;
• strateegiline mõtlemine;
• eetika;
• enesekontroll;
• enesekindlus;
• stressikindlus;
• tähelepanelikkus;
• kohusetundlikkus;
• loovus.

HR õigused

Sama olulised on personalijuhi kohustused ja õigused. Personalijuhil on õigus:

• saada kõrgemalt juhtkonnalt teavet ettevõtte arenguplaanide kohta, et moodustada eelnevalt reserv ja strateegia personali leidmiseks;
• osaleda personalipoliitika muudatustega seotud juhtkonna koosolekutel;
• osaleda personalijuhtimissüsteemiga seotud küsimuste aruteludes;
• teha ettepanekuid talendijuhtimiseks;
• suhelda kõigi töötajatega, nõuda nende otseste tööülesannete täitmiseks vajalikku teavet;
• juhtida oma otsese tegevusega seotud dokumendivoogu;
• teavitama struktuuriüksuse juhti või oma otsest juhti raskustest, mis tekivad töötaja ametikohale valimisel;
• jälgida muutusi tööturul.

Vajalikud oskused ja teadmised

HR töös on vaja kasutada suurt hulka kaasaegseid progressiivseid tööriistu. Arvestades personalijuhi tegemist, tuleb neid teadmisi pidevalt täiendada ja täiendada.

Olulised oskused:

• teadmised tööseadusandlusest, sotsioloogia alustest;
• äriläbirääkimiste pidamise oskus;
• kirjaoskus;
• personali hindamise vahendite ja meetodite omamine, nende tulemuslikkuse analüüsimise oskus;
• organiseerimisoskus;
• planeerimine, kvaliteetne ajaplaneerimise oskus.

Kuhu andeid rakendada?

Vaatame, milline on tegelik töö. Personalijuht tegutseb kõige sagedamini kontoris ja koosolekuruumis. Enamik ettevõtteid vajab selliseid töötajaid. Funktsionaalselt võib see viidata nii personaliosakonnale (osakonnale) kui ka operatiivosakonnale. Ettevõtted, kus tehakse koostööd operatiiv- ja personaliosakonna vahel, hindavad oma kasumlikkuse ja efektiivsuse kasvu 12% (andmed puudutavad vaid töötajate kui inimressursi tulemusnäitajaid).

Samuti käivad personalispetsialistid ülikoolides konverentsidel ja koosolekutel. Sellised kohtumised toimuvad regulaarselt, kuid sagedust reguleerib töömesside läbiviimine asutuses endas ja vajadus noorte töötajate järele ettevõttes.

Inimeste juhtimine

Personalijuht on ennekõike suur vastutus. Vastutus ettevõtte, personali ees. professionaalne töötaja ei jäta kunagi pooleliolevat kaarti töötajate potentsiaalse arengu kohta. Soov täiustada mitte ainult ennast, vaid ka oma ettevõtte töötajaid on personalile omane täiel määral.

Personalijuht on ettevõtte mootor. Mõistes oma eesmärke ja eesmärke, täidab ta neid kvaliteetne personal võimeline täitma kõrgema juhtkonna seatud ülesandeid. Kui juht ei saa aru, millist töötajat on vaja, keskendub ainult nõuetele, arvestamata ettevõtte spetsiifilist kultuuri ega töötaja isiksuse soove, siis suletakse vaba töökoht formaalselt. Ajavahemik osakonnajuhataja avalduse esitamisest praktika lõpuni ja töötaja organisatsiooni ridadesse vastuvõtmiseni väheneb, kui personalijuht suudab tabada kandidaadi isiksuseomadusi ning võrrelda neid juhi isiksusega.

Personalijuht on kohustuslik lüli suure organisatsiooni struktuuris.

Pole vahet, mis ametikoha nimi on – personalijuht, personalijuht, värbaja. Peaasi, kuidas juhtkond sellest positsioonist aru saab ja millised volitused see töötajale annab.

Tööotsijad näevad kuulutustes sageli võõraid ametinimetusi. Ja jääb arusaamatuks, mida on vaja teha, millised on tema ülesanded ja kas see valik sobib. Viimase 20 aasta jooksul on selliseid ametikohti ilmunud palju. Üks uusimaid on ichar manager. Kes see on, mida ta teeb ja mille eest vastutab, käsitleme allpool.

Kutse päritolu ja põhimõisted

Tegelikult tuli "ichar" ("eychar") ingliskeelsest lühendist HR ( Inimressursid - inimressursid. Sellest lähtuvalt on personalijuht inimene, kes tegeleb ettevõttes inimressurssidega.

Kuid ekslik on võrrelda seda meile tuttava “personaliohvitseriga”. HR on eriala määratlus, mis ühendab töö personaliosakonnas ja personalijuhis. See tähendab, et tema tööülesanded on palju laiemad kui lihtsalt uue töötaja vastuvõtmine ja vastavate dokumentide vormistamine.

Eksperdid hindavad seda tüüpi tegevust, kui üks haldus .

HR- organisatsiooni juhi assistent, kes jagab direktoriga võrdselt vastutust tehtud otsused ning töötab välja ettevõtte juhtimisstrateegia, mis põhineb olemasolevatel inimressurssidel ja nende võimalustel.

Tänapäeval asendab üha enam ettevõtteid "personaliosakonda" "personaliosakondadega", kuna nende võimalused on palju laiemad.

Personalijuhi pädevused

Selguse huvides paneme riiulitele, milliseid omadusi ja teadmisi on siin tootmisprobleemide lahendamiseks vaja:

1. Teadmised järgmistes valdkondades: turundus ja müük, infotehnoloogia, tegevus tööjõuressursse;
2. Professionaalsus, tuleb osata: arendada palgasüsteemi, meelitada sobivaid töötajaid, kirjutada töötajatele selgeid sõnumeid;
3. Tuleb mõista, kuidas muutusi juhtida: julgustada teistes loovust, tuvastada ettevõtte arengut takistavaid probleeme, luua usaldust, mängida aktiivset rolli muutuste elluviimise protsessis;
4. Peate teadma, kuidas saada meeskonnas juhiks, tekitada isiklikku usaldust: teha õiglasi märkusi, pakkuda ideid probleemide lahendamiseks, võtta riske, saada läbi huvirühmadega.

Ja see pole see. Personalispetsialist peab suutma juhtida ettevõttes valitsevat kultuuri ja seadma selle eesmärgiks klientide rahulolu. Seega selgub, et tänapäevane "personaliohvitser" peaks mitte ainult juhtima personali, vaid ka täielikult osalema organisatsiooni kõigis asjades võtta vastutus võimalike riskide eest.

Millised omadused peaksid olema personalispetsialisti kandidaadil?

Kaasaegsetes ülikoolides nad veel personaliõpet ei õpeta. Kuidas siis tööle saada, millele tööandjad keskenduvad? Peate olema teatud lao isik, omama vajalikke andmeid:

• Suuda inimesi mõista. Peaksite ühe pilguga aru saama, kes tööle tuli, kas see kandidaat sobib. Või tunnetada, milline käitumisjoon konkreetse töötaja, partneri, konkurendiga suhtlemisel valida. Selleks ei pea te olema psühholoog ega omandama kõrgharidust, mõned inimesed on loomulikult tajuvad;
• Tähtis suhtlemisoskus ja paindlikkus. Oluline on mõista, kuidas käituda sisemiselt ja väliselt konfliktsituatsioonid lahendada need minimaalse kahjuga kõigile;
• heatahtlikkus- sellise spetsialisti üks peamisi omadusi. Pädev "personaliametnik" peaks suutma oma töötajate eest mõistlikkuse piires hoolt kanda.

Ja loomulikult tuleb lihtsalt olla pingekindel, sest pidevalt tuleb "kahe tule vahel olla".

Personalijuht: kohustused

Organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks peab iga töötaja teadma oma kohustusi. Nende elluviimine aitab ühist asja edasi viia.

Personalijuht peaks samuti teadma nende kohustusi, kuigi sees erinevad ettevõtted need võivad erineda:

• Personaliotsing;
• Vastava dokumentatsiooni pidamine: lepingute, kokkulepete registreerimine;
• Töötajate töö hindamine ja atesteerimine;
• Maksesüsteemi arendamine;
• Uute töötajate ametikohale tutvustamisega seotud ürituste korraldamine;
• Personalivajaduse arvutamine;
• Tööturu uurimine;
• Töötaja kvalifikatsiooni, professionaalsuse ja psühholoogiliste omaduste kindlaksmääramiseks mõeldud tegevuste läbiviimine;
• Töökohtade korraldus.

Muuhulgas hinnatakse rohkem spetsialiste, kes on juriidiliselt “targad” ja oskavad võõrkeeli.

Vastutusvaldkond

On olemas ka Personalijuhi vastutusala. Personaliametnik peab järgima:

• Ajakava reeglite järgimine;
• tööülesannete täitmise kvaliteet;
• Korralduste, korralduste ja ülesannete täitmine;
• levik ärisaladus ja ettevõtte konfidentsiaalset teavet.

Ichar (personalijuht) on mitmekülgne spetsialist, tal on palju kohustusi. Aga palk saab olema vastav. Kogemuseta inimene saab natuke, keskmiselt alates 35 000 rubla. Kuid pärast selles valdkonnas kogemuste omandamist võite teenida alates 50 000 ja rohkem. Ja kui teil on täiendavaid oskusi ja suhtlemisoskusi, soov edasi õppida, suureneb sissetulek märkimisväärselt.

Täna edasi suurettevõtted eelistatakse personaliosakondi. See on tulusam ja tõhusam. Seetõttu nõudlus selle valdkonna spetsialistide järele kasvab ning vabu töökohti, kus vajatakse ichari juhti, on palju. Kes see on, millega tegeleb, see on nüüd veidi selgemaks saanud ja saate hinnata, kas selline positsioon teile sobib.

Video personalijuhtidest

Selles videos räägib Sanita personalijuht Jelena Vlasova teile, miks ta valis tema tööülesannete hulka kuuluva personali värbamise ja juhtimisega seotud elukutse:

Natuke ajalugu ja natuke personaliterminoloogiat

Sõna "personaliohvitser" tuli meile nõukogude ajast. Seejärel taandusid nende spetsialistide põhifunktsioonid tööraamatute täitmisele, isikutoimikute pidamisele, ametijuhendite kirjutamisele, passide väljastamisele jne. See töö ei olnud tolmune ega nõudnud palju pingutust. Selle profiiliga spetsialist pidi hästi kursis olema kontoritöö ja tööseadusandlusega.

Seega personaliteenus oli abistruktuur, mis kontrollis peamiselt töödokumentide liikumist. Ja kuigi kaasaegne olukord on radikaalselt muutunud, on mõnes ettevõttes suuremal määral riigi vorm vara ja meie riigis on neid rohkem kui 7 tuhat, kus töötab umbes 2 miljonit töötajat, "nõukogude" idee elukutsest elab endiselt edasi. NSV Liidu plaanimajandusele oli iseloomulik, et ülikoolide ja kolledžite lõpetajad jaotati automaatselt ettevõtete vahel, mistõttu polnud vaja otsida, rääkimata uute töötajate kaasamisest. Tingimused ja töötasud olid igal pool peaaegu samad, mistõttu nad ei mõelnud lisamotivatsioonidele. Ainus boonus töötajatele pikki aastaid preemia jäi.

Nüüd on enamikus organisatsioonides personalispetsialistid asendanud puhtalt personaliametnikud.

Personalispetsialisti ehk personalispetsialisti kohustused näevad välja väga erinevad personaliametniku omadest.

Mõiste "HR-spetsialist" on ingliskeelne lühend - Human Resources, mis on vene keelde tõlgitud kui "personaliressurss". Lihtsamalt öeldes töötab personalijuhtimine peamiselt inimestega (sama inimressursiga), mitte paberitükkidega.

Võib öelda, et see elukutse on tihedalt seotud turumajandusega - seepärast ei olnud ENSV-s HR-e ja seetõttu jõudis see amet meile eelmise sajandi 90ndatel välismaalt. Nendel aastatel toimus tõsine majandusrevolutsioon, arenema hakkas turumajandus, ettevõtetes muutus inimeste juhtimissüsteem. Personalispetsialistist on saanud "sild" ettevõtte juhtkonna, personali ja tööturu vahel.

Sellele vaatamata ei saa kaasaegsed personalispetsialistid eemalduda traditsioonilise personaliosakonna kontseptsioonidest ja usuvad, et nende tööülesanded piirduvad ainult värbamise (ja sageli teevad seda ka otsesed juhid) ja administratiivse, “paberi” tööga.

Kusjuures personalijuhi tegevus hõlmab palju laiemate volituste ja kohustuste võtmist. Kahjuks valitseb ka organisatsioonide juhtide ja tippjuhtide seas sageli teadmatus, arusaamatus või soovimatus aru saada, mis on personalijuhtimine kui ärifunktsioon, milliseid funktsionaalseid ja juhtimiselemente see sisaldab, mis on selle olemus, eesmärk ja eesmärgid. Mida siis personalispetsialistide endi kohta öelda?

Tegelikkuses peaks kõik juhtuma täpselt vastupidi. Personalijuhtimine on keerukas funktsionaalsus, millel on oma tööriistad, meetodid, reeglid ja mustrid, mille spetsiifika teadmatus või valesti mõistmine võib igale ettevõttele korvamatut kahju tekitada.

Kuni on müüt personalitöö kui ärifunktsiooni ebaolulisusest ja teisejärgulisest tähtsusest, rääkige adekvaatsest tajust ametlikud kohustusedühelegi personalijuhtimise spetsialistile ei arvestata teised. Professionaalse personalijuhi peamine eesmärk ja funktsioon on ju saada oma juhi ja omaniku äripartneriks. Soovin, et ettevõtte tippametnikud näeksid personalitöös partnerit, kes jagab kogu vastutust tehtud otsuste eest teiste juhtidega, töötab nendega koos välja äri strateegia ja taktika ning vastutab koos ka tulemuse eest. Personalijuhi võtmeülesanne on saavutada oma töötajate abiga ettevõtte põhieesmärgid!

Personalispetsialistide tööülesannete ring on väga lai: nad tegelevad personali valiku, kohandamise, hindamise ja koolitamisega. Samuti töötavad nad (enamasti koos osakonnajuhatajatega) välja ettevõttes motivatsioonisüsteemi, hindavad ettevõtte personali töö tulemuslikkust. Samuti peavad nad välja selgitama "kärutamise" põhjused ja sellega tegelema – kui ettevõte seisab silmitsi selle ebameeldiva probleemiga. See muidugi ei tähenda, et seda kõike teeb sama inimene. Tavaliselt sisse suured ettevõtted töötavad terved osakonnad ja personaliosakonnad ning igal töötajal on oma spetsialiseerumine. Väikestes ettevõtetes on töömaht oluliselt väiksem (ja kõik need ülesanded pole nõutud).

Mida peaks personalispetsialist ettevõttes tegema?

Vastus sellele küsimusele on võtmetähtsusega mõistmaks HRM-i (personalijuhtimise) süsteemi rolli, kohta ja tähendust organisatsioonis, mida kahjuks enamikul mitte ainult personalispetsialistidel, vaid ka organisatsioonide juhtidel ei ole. Suuremal määral on selle põhjuseks organisatsiooni äristrateegia ja personalijuhtimise strateegia funktsionaalse seose puudumine ja sellest tulenevalt mittemõistmine.

Väga lühidalt öeldes on olemus järgmine.

Iga ettevõtte strateegia saavutamiseks (olenemata ettevõtte suurusest, tööstusest, kriisist jne) on vaja rakendada vaid kahte sihtfunktsiooni: omada äritegevuseks vajalikke ressursse ja neid efektiivselt kasutada.

Under ressursse mida ettevõte või organisatsioon oleks pidanud mõistma järgmiselt:

√ materiaalsed ressursid (maa, hooned, ruumid, seadmed, kontoritehnika, transport, side jne);

√ finantsilised vahendid(pangakontod, sularaha, väärtpaberid, laenud jne);

√ suhteressursid (klientide, tarnijate ja partneritega, riigiasutustega jne);

√ struktuuriressursid (äriprotsessid, organisatsiooni struktuur, IT infrastruktuur);

√ inimressurss (ettevõttes põhiväärtust loovad töötajad - ettevõtte võtmetöötajad ja abipersonal);

√ teabeallikad(välised ja sisemised, elektroonilised ja paberandmebaasid);

√ ajutised ressursid.

Efektiivsuse seisukohalt väga üldine vaade organisatsiooni ressursside kasutamise efektiivsuse all mõistetakse suhet lõpptulemus kulude katteks. See tähendab, et ettevõtte toimimiseks peab ta suurendama ressursside kasutamise efektiivsust, vähendades samal ajal nende kasutamise kulusid.

Personalijuhtimise funktsionaalsuse osas on kõik sama, kuid ainult ettevõtte konkreetse ressursi – personali – osas! Nii ka kaks väravat:

1) omama inimressurssi;

2) juhtida tõhusalt inimressursse.

Nendest kahest iga ettevõtte personalieesmärgist on täiesti selge neli HR ülesannet .

Esimene eesmärk "oma" moodustab kaks personaliülesannet:

1) meelitada ligi ettevõtte kõige andekamaid, professionaalsemaid ja tõhusamaid inimressursse.

2) Säilitage võti ja tõhusad töötajad seltskonnas.

Teine eesmärk "tõhusalt juhtida" määrab veel kahe personaliülesande lahendamise:

3) Suurendada personali efektiivsust.

4) Optimeerige personalikulusid.

Kõik ja mitte midagi muud! See on HR professionaalse eesmärgi olemus. Need on HR-i ja ettevõtte personalijuhtimisteenuse tegevuse eesmärgid ja eesmärgid. Need on need, mis ühendavad ettevõtte eesmärgid kliendina ja personaliosakonna kui täitja.

Kõik tundub olevat lihtne ja loogiline, kuid paraku ei tea või ei saa valdav enamus ettevõtete personali- ja tippjuhte sellest aru ega oska üksteisele selgitada, ühelt poolt rolli ja tähtsust, ning teisalt HR-funktsiooni eesmärgid ja ülesanded ettevõttes.

Siin peituvad kõik ilmsed ja kaudsed probleemid ettevõtte personaliga ning, ma ütlen veel, kriisi olemasolul või puudumisel riigis pole sellega absoluutselt mingit pistmist!

Selle olukorra põhjused on järgmised: äristrateegia puudumine enamikus riigi organisatsioonides (muide, selle peamiseks põhjuseks on äristrateegia puudumine riigis endas), mille tulemusena puudub funktsionaalne strateegiad, sealhulgas personalistrateegia; ettevõtete tippjuhtidel puudub elementaarne süstematiseeritud teadmiste kogum personalijuhtimise valdkonnas (sageli on nende seas arvamus: kui ma saan inimestega rääkida, siis saan personali hõlpsalt juhtida); väljakujunenud personalikooli puudumine (traditsioonid, arvamuste vahetus, aruteluplatvormid, edukad praktikad, edulood, kogemuste populariseerimine jne); personalispetsialistide koolituse, ümberõppe ja täiendõppe süsteemse ja praktikale orienteeritud süsteemi puudumine.

HR tööd saab hinnata kahe ülaltoodud HR eesmärgi poole liikumise kvaliteedi ja nelja personaliülesande lahendamise tulemuslikkuse järgi. Lisaks on väga oluline, et nii eesmärgid kui ka eesmärgid oleksid igas organisatsioonis muutumatud ja kohustuslikud, sõltumata omandivormist, tegevuse ulatusest, töötajate arvust või tööstusest. Tahan rõhutada, et kriis ei piira ka nende lahenduse ulatust ja kvaliteeti.

Sellest kõigest võime rääkida pikemalt, süvenedes hindamistehnoloogiatesse ja -meetoditesse (ja need tõesti toimivad), kuid selle artikli raames ei saa seda lühidalt teha. Ja sellel pole erilist mõtet enne, kui tippjuhtkond ise õpib personalijuhtimise valdkonnas selgeid ja läbipaistvaid eesmärke seadma ning personalispetsialistid hakkavad mõtlema kui ettevõtte kõige kallima ressursi tõhusad omanikud ja juhid ...

Mis on HR funktsionaalsuse ebaefektiivsuse põhjus ja kuidas olukorda parandada

Esiteks ja see on kõige olulisem, et ettevõtte omanik, selle tippjuhid, personalispetsialistid ja koos nendega kõik otsejuhid mõistaksid ja tunneksid sügavalt vastust kõige enam oluline küsimus: mis eristab inimressurssi ettevõtte kõigist teistest ressurssidest ja teeb selle nendega võrreldes ainulaadseks?

Me kõik teame, kuidas sellel teemal paatosega rääkida, tsiteerides ajaloo kuulsaid isiksusi, rääkides personali eest hoolitsemisest, kuid esimesel märgil majanduskriis, haarates meeletult mõõgast kinni ja lõikades ennekõike seda konkreetset ressurssi ...

Alati, läbi ajaloo oleme käsitlenud ja kohtleme inimest kui hammasratast, kui a tarbekaubad, nagu kahuriliha, kuid samal ajal lämbume avalikes avaldustes armastuse ja aukartuse sõnadesse ...

Kogu selle aja jooksul, mil olen seda küsimust esitanud erinevate ametialaste kogemustega mistahes ametiastme ja personalijuhtidele, pole ma kuulnud selget ja arusaadavat vastust, mis välistaks ebakindluse tähenduse tõlgendamisel – ja see on kurb. Ja vastus küsimusele inimressursi ainulaadsuse kohta muuga võrreldes peitub pinnal ja on aksioom.

Niisiis, unikaalsuse esimene märk . Ainult inimressurss kõigist muudest ressurssidest määrab iga organisatsiooni konkurentsivõime. Saate kopeerida mis tahes muid ressursse - hooneid, seadmeid, tehnoloogiaid, tooteid, äriprotsesse, finantsskeeme, reklaamimeetodeid jne. Inimesi, organisatsiooni töötajaid ei saa kopeerida ja ainult nemad määravad ühegi ettevõtte konkurentsivõime.

JA ainulaadsuse teine ​​märk . Inimressurss on kõigist ettevõtte ressurssidest ainus, mis ei kuulu ettevõttele.

Alles pärast selle mõistmist, põhiliste personalieesmärkide ja personaliülesannete läbimist ning usaldusväärsel äristrateegial põhineva personalistrateegia väljatöötamist saate hakata analüüsima ettevõtte personalijuhtimise töö tulemuslikkust ja olukorda korrigeerima.

Ilma nende fundamentaalsete positsioonideta on kogu personalijuhtimise töö organisatsioonis kaootiline, ebasüstemaatiline, ei tööta mitte probleemide ennetamise, vaid “tulekahju kustutamise” nimel ning selle tulemuslikkuse hindamine on hea ja vajaliku idee profaneerimine.

Sellise töö mõte ja vajalikkus on null, kuna see ei ole seotud ärieesmärkidega ega lahenda äriprobleeme. Kahjuks on just “vägivaldse personalitegevuse jäljendamine” omane enamiku meie riigi personaliettevõtete ja -organisatsioonide tööle. Just see “töö” on üks peamisi takistusi ettevõtte efektiivsuse kasvule.

Ja ka lisandina. Personalistrateegia, personalieesmärkide ja -eesmärkide olemasolu ei taga endiselt edu, kuna selles olukorras muutub teravaks küsimus ettevõtte personalijuhi kompetentsuse kohta. Ja siin, kündmata põld! Ja kõige tõsisem probleem on personalispetsialistide suutmatus, arusaamatus ja kohati isegi soovimatus süveneda ettevõtte äriteemadesse, rääkida ärikeelt, numbrite keelt ja konkreetseid majandusnäitajaid.

Enamiku ettevõtete personalijuhtimine ei saa aru ettevõtte peamistest ärifunktsioonidest (turundus, logistika, tootmine, rahandus jne) – ja sellest arusaamatus viib ristfunktsionaalsete suhete ja konfliktide valesti mõistmiseni, mis peaks olema peamine vektor personalispetsialisti tähelepanu. Ja see tähendab, et selline spetsialist ei suuda lahendada ettevõtte personalieesmärke ja -eesmärke ning kogu töö taandub "raske tegevuse" simuleerimisele, mis diskrediteerib mitte ainult personalispetsialisti ennast juhtide ja töötajate silmis, vaid ka rolli, mis on tõesti oluline äri, koht ja väärtus personalijuhtimise-funktsionaalne.

Issand ettevõtete tippjuhid! Kui teie ettevõttes ei kuulu juhtimine personalispetsialisti vastutusalasse ja kogu tema tööd tajutakse personalitellimuste andmise, "meeskonna moodustamise", ebasüstemaatiliste koolituste ja kasutute seminaride (st raha otsese vabastamise) tasemel. ettevõtte poolt tuule eest teenitud), kutsuge oma personalispetsialist oma kontorisse ja esitage talle õiged küsimused.

Võib-olla on teil võimalus ohtliku stagnatsiooni olukorda paremaks muuta. Olge sellele ametikohale kandideerijate suhtes ametialaselt eriti nõudlik! Professionaalse personalijuhi peamine eesmärk ja funktsioon on ju saada oma juhi ja omaniku äripartneriks.

Soovin, et ettevõtte tippametnikud näeksid personalitöös partnerit, kes jagab kogu vastutust tehtud otsuste eest teiste juhtidega, töötab nendega koos välja äri strateegia ja taktika ning vastutab koos ka tulemuse eest.

Mida selle kõigega peale hakata, eriti kriisiolukorras?

Kriisiolukorras tuleb kõige pealt kokku hoida ja HR-funktsionaalsus pole erand. Kuid nagu kõigele, mis on seotud kulude optimeerimisega kriisiolukorras, mitte ka kriisiolukorras, tuleb sellele läheneda mõistlikult ja tasakaalustatult. Enne personalikulude vähendamist ja neis 95% enamiku ettevõtete jaoks on selleks palgafond, tuleb hoolikalt välja arvutada personali arvu vähendamise tagajärjed: kui palju see reaalset kulude kokkuhoidu annab kogutulus ja kuidas see mõjutab tulude vähenemist ja seega ka vähenemist.

See on optimeerimisprobleem, kuid see tuleb lahendada enne personali teatud summa võrra vähendamise otsuse tegemist. Selline arvutus toob võib-olla välja optimaalsema lahenduse - tööpäeva või nädala vähendamine teatud summa võrra ...

Miks ma sellest räägin? Fakt on see, et kriisid kipuvad algama ja lõppema. Kas selgub, et pärast praegust personali vähendamist on pärast kriisi tõsiseid probleeme selle värbamisega? Lõppude lõpuks, kui töötajad näevad, et ettevõte on raskes olukorras, kuid ei viska neid tänavale, mõistes, et neil on raske tööd leida ja peret toita, kuid vähendab palgafondi suurust vähendades tööaega, siis on nad valmis oma sissetulekuid vähendama, kuid olge kindlad homme. See suurendab oluliselt töötajate lojaalsust oma ettevõttele ja ettevõte saab sellest ainult kasu nii kriisiolukorras kui ka selle lõppedes. Kõike tuleb läbi mõelda, arvestada ja ennustada. Ja seda peaks tegema personalispetsialist.

Arvestades, et algav aasta tuleb riigi ja enamiku ettevõtete majandusolukorra seisukohalt raske, pakun välja mitmeid minu hinnangul vajalikke meetmeid, mis vähendavad personalikulusid ilma selle efektiivsust vähendamata. Selle aasta personalivaldkonna jõupingutuste peamine vektor peaks olema personali efektiivsuse suurendamine, vähendades samal ajal nende juhtimiskulusid:

√ personali valimine kõige vähem kulukatel viisidel (in sotsiaalvõrgustikes, nõustav värbamine, töö ülikoolide ja kolledžite üliõpilaste ja lõpetajatega; sisemine värbamine);

√ uustulnukate kvaliteetne kohanemine, mentorluse ja sisemise juhendamise laialdane kasutamine ettevõtte enda töötajate poolt;

√ mittestandardsed immateriaalse säilitamise meetodid võtmeisikud seltskonnas. Tõepoolest, enamikus ettevõtetes kõigis majandussektorites palgad kas külmutatakse või vähendatakse. Sellistel tingimustel peab personalispetsialist olema selles valdkonnas võimalikult loov materiaalne motivatsioon;

√ efektiivse sisemine süsteem personali koolitus ettevõttes, oma kaugõpe ja personali arendamine;

√ sisekommunikatsiooni ja ettevõttesisese personali teavitamise süsteemi rolli tugevdamine, ettevõtte sisemise personalibrändi tugevdamine;

√ lihtsate ja tõhusate materiaalse motivatsiooni süsteemide juurutamine, mis on suunatud eelkõige tulude ja kulude vähendamise efektiivsusele;

√ ettevõtte meeskonna koondamine väikese eelarvega ürituste läbiviimise kaudu, nende ettevalmistamisel aktiivselt osaledes ja ainult ettevõtte töötajaid;

√ ettevõtte abi- ja tugiosakondade personali sisseostmise skeemide maksimaalne võimalik kasutamine.

Need on peamised valdkonnad, mis peaksid olema kriisiolukorras ettevõtete personalispetsialistide töös. Loomulikult ei tasu unustada ka teisi personalifunktsioone, kuid need on kriisivastased funktsioonid ja nendega tuleb kohe tegeleda.

Olen kindel, et see periood annab nii ettevõtete tippjuhtidele kui ka personalispetsialistidele endile palju arusaamist personalijuhtimise funktsionaalsuse eesmärkidest, ülesannetest, rollist, kohast ja tähtsusest ettevõtete ärisüsteemis. Kõige tähtsam on mitte viivitada seda mõistmisprotsessi kriisile viidates. Nüüd on ainulaadne võimalus personalijuhtimises vabaneda kõigest ebavajalikust, ehitada oma ettevõttes üles õige personalijuhtimissüsteem, läbida see raske periood väärikalt ja alustada tulemuslikult pärast selle lõppemist. Ja kriis aitab teid kõiki!

1. Personalijuht kuulub juhtide kategooriasse.
2. Personalijuhi ametikohale määratakse kõrgem erialane haridus ja juhtimisalane täiendkoolitus, kogemus personalitöö vähemalt erialal
3. Personalijuht peab teadma:
   1. 3.1. Seadusandlik ja reguleeriv juriidilised dokumendid personalijuhtimise kohta.
   2. 3.2. Tööõigus.
   3. 3.3. Põhitõed turumajandus, ettevõtlus ja äritegevus.
   4. 3.4. Tööturu, tööjõu ja haridusteenuste konjunktuur.
   5. 3.5. Kutsevaliku meetodid ja kutsesobivuse testide koostamise tehnika.
   6. 3.6. Kaasaegsed personalijuhtimise kontseptsioonid ja meetodid, kasutades automatiseeritud alamsüsteeme "ACS-personal" ning ettevõtte personali ja muude osakondade töötajate automatiseeritud töökohti.
   7. 3.7. Töömotivatsiooni ja personali hindamissüsteemide alused.
   8. 3.8. Personali koolituse ja täiendõppe vormid ja meetodid.
   9. 3.9. Töölepingute (lepingute) väljatöötamise kord.
   10. 3.10. Juhtimise meetodid ja korraldus.
   11. 3.11. Personali liikumise arvestusmeetodid.
   12. 3.12. Tootmistehnoloogia põhialused ja ettevõtte, juhtimisstruktuuri ja personali arenguperspektiivid.
   13. 3.13. Üld- ja eripsühholoogia, sotsioloogia ja tööpsühholoogia alused.
   14. 3.14. Ärisuhtluse eetika.
   15. 3.15. Bürootöö korralduse alused, sh. personal.
   16. 3.16. Infotöötlusmeetodid kasutades kaasaegseid tehnilisi vahendeid side ja ühendused, arvutid.
   17. 3.17. Sisemised tööeeskirjad.
   18. 3.18. Töökaitse reeglid ja normid.
4. Personalijuhi ametikohale nimetamine ja ametikohalt vabastamine toimub ettevõtte juhi korraldusel.
5. Personalijuht annab aru otse.
6. Personalijuhi äraoleku ajal (puhkus, haigus jne) täidab tema ülesandeid nõuetekohaselt määratud isik. See inimene omandab vastavad õigused ja vastutab talle pandud ülesannete nõuetekohase täitmise eest.

II. Töökohustused

Personalijuht:

1. Loob tõhusa personalijuhtimissüsteemi ja sotsiaalsed protsessid ettevõttes, luues tingimused algatuseks ja loominguline tegevus töötajaid, võttes arvesse nende individuaalseid iseärasusi ja kutseoskusi, luues tõhusalt suhteid meeskonnas.
2. Määrab ettevõtte personalivajaduse; töötab välja ametikohtade ja töökohtade täitmise süsteemi; uurib tööturgu vajaliku personali tagamise võimalike allikate väljaselgitamiseks; korraldab kandidaatide otsimist, kasutades erinevaid allikaid (massimeedia, Internet, värbamisagentuurid ja töökeskused jne).
3. Viib läbi valiku kandidaatide hulgast, kes vastavad väljatöötatud programmide nõuetele või on ettevõtte juhtkonna seisukohalt kõige vastuvõetavamad; tööintervjuude läbiviimine; õpib äri ja professionaalne kvaliteet töötajaid oma tegevuse ja ametialase kasvu valikul, paigutamisel ja planeerimisel; tagab ettevõtte töötajate komplekteerimise.
4. Osaleb arenduses organisatsiooniline struktuur ettevõtted (koost personalitabelid, struktuuriüksuste määrused, ametijuhendid, töölepingute (lepingute) projektid jne).
5. valmistab ette töölepingud juhtide ja spetsialistidega sõlmitud (lepingud). kõrgeim tase; tagab lepingutingimuste täitmise.
6. Tagab ettevõtte personalipotentsiaali kvaliteetse kujundamise ja ratsionaalse kasutamise, võttes arvesse arengu- ja tootmismahtude kasvu (müük, teenuste osutamine, tööde tegemine jne) väljavaateid.
7. Loob vajalikud tingimused ja reaalseid arenguvõimalusi ja iga töötaja vajaduste rahuldamist.
8. Planeerib personali ümber- ja täiendõppe vajadust; korraldab koolitusi, praktikaid, personali täiendõpet, saates töötajaid haridusasutused, meelitades ettevõtetesse väga professionaalseid koolitusspetsialiste koolituseks, koolituseks jne.
9. Arendab süsteeme äritegevuse hindamiseks ja isikuomadused töötajaid, korraldab atesteerimist, konkursse vabade ametikohtade täitmiseks.
10. Määrab ja analüüsib ettevõtte töötajate voolavuse ja voolavuse, tööseisundi ja kutsedistsipliini põhjuseid; võtab osa ettevõtte personaliosakonna poolt läbiviidavast töödistsipliini tugevdamise ja personali hoidmise tegevustest; uurib personali sotsiaalseid vajadusi ja töötab välja ettepanekuid nende rakendamiseks ning ettevõtte tööjõuressursside kaitsmiseks personali voolavuse eest.
11. Töötab välja ja juurutab süsteeme ettevõtte töötajate motiveerimiseks (töötajate materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemide väljatöötamine, mis aitavad kaasa ettevõtte kõrgete majanduslike, tehniliste ja sotsiaalsete tulemusnäitajate saavutamisele; programmide väljatöötamine sotsiaalkindlustus töötajad; üksikutele spetsialistidele materiaalsete ja moraalsete eeliste andmise ettepanekute väljatöötamine jne).
12. Koostab aruandeperioodi töötasude, töötajate lisatasude, töötajate arvu näitajate, personali struktuuri ja voolavuse, tööturu olukorra aruanded.
13. Teadusliku uurimistöö tulemuste, normatiivse, metoodilise ja õiguskirjandusega tutvumine, teaduslikud publikatsioonid, muud allikad personalijuhtimise ja töötajate sotsiaalkindlustuse probleemide kohta.
14. Analüüsib personalitöö olukorda ettevõttes ning töötab välja meetmed ja ettepanekud selle rakendamise taseme tõstmiseks.
15. Harjutab kontrolli üle õige rakendus tööseadusandlus ettevõttes - töötajate palkamise, kolimise, vallandamise osas; silmapaistvate töötajate julgustamine; karistuse määramine töötajatele, kes rikuvad ametijuhendi nõudeid, töödistsipliin; ametikõrgendused, alandamised.
16. valmistab ette juhised osakondade personaliga töövormide, personalijuhtimise arendamisest ja täiustamisest ning juhib neile juhtide tähelepanu struktuurijaotused ettevõtetele.
17. Edastab kõigile töötajatele teavet personaliküsimuste ja peamiste personaliotsuste kohta.
18. Kodanike vastuvõtt isiklikes küsimustes, töötab välja individuaalseid karjääriarenduse programme.
19. Osaleb planeerimises sotsiaalne areng meeskond, luba töövaidlused ja konfliktid.

III. Õigused

Personalijuhil on õigus:

1. Tutvuda ettevõtte tegevust puudutavate juhatuse otsuste eelnõudega.
2. Esitada ettevõtte juhtkonnale läbivaatamiseks ettepanekuid käesolevas ametijuhendis sätestatud tööülesannetega seotud töö parandamiseks.
3. Nõuda ettevõtte struktuuriüksuste juhtidelt, spetsialistidelt ja teistelt töötajatelt vajalikku teavet, anda neile siduvad juhised personalijuhtimise kohta.
4. Teatage ettevõtte juhtkonnale kõigist puudustest tootmises ja äritegevus ettevõtetele ja teha ettepanekuid nende likvideerimiseks.
5. Nõua ettevõtte juhilt: vajalike volituste andmine personalispetsialistide meelitamiseks kolmandatest osapooltest organisatsioonidest (koolitusspetsialistid, personalikoolituse spetsialistid jne); ametiülesannete täitmiseks vajalike organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste tagamine ning kehtestatud dokumentide vormistamine.
6. Oma pädevuse piires allkirjastavad ja kinnitavad dokumendid.

IV. Vastutus

Personalijuht vastutab:

1. Käesolevas ametijuhendis sätestatud ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise või täitmata jätmise eest - kehtivate eeskirjadega kehtestatud piirides. tööõigus Venemaa Föderatsioon.
2. Oma tegevuse käigus toimepandud süütegude eest - Vene Föderatsiooni kehtivate haldus-, kriminaal- ja tsiviilseadustega kehtestatud piirides.
3. Ettevõttele materiaalse kahju tekitamise eest - Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadustega kehtestatud piirides.