Motive de concediere din cauza pierderii încrederii. În ce cazuri este posibilă concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii: procedura și consecințele acesteia

Luați în considerare procedura de concediere din cauza pierderii încrederii. Care dintre angajați poate fi concediat pe această bază, termenii și regulile procedurii.

Unul dintre motivele concedierii poate fi pierderea încrederii (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această procedură are o serie de caracteristici și este important să faci totul corect pentru a nu dovedi ulterior cazul tău în instanță. Să analizăm pas cu pas întregul proces complex.

Cine poate și nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii

Puteți concedia un angajat care lucrează cu valori monetare sau de mărfuri pentru pierderea încrederii dacă, ca urmare a acțiunilor sale, angajatorul a încetat să aibă încredere în el. Relația directă cu întreținerea obiectelor de valoare ar trebui să fie consacrată într-un contract de muncă, un acord pe deplin răspundere sau în Descrierea postului.

Dar chiar dacă vinovăția este dovedită, nu poți trage:

• angajata insarcinata;
• un angajat temporar absent (este posibil să concediezi un angajat după ce acesta revine la sarcinile de serviciu);
• minor în lipsa acordului inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora.

Motive pentru a pierde încrederea

Concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă dacă angajatul a cauzat daune directe proprietății angajatorului, adică bunul disponibil a scăzut în cantitate sau starea acestuia s-a deteriorat. În acest caz, făptuitorul va trebui să compenseze refacerea sau să compenseze integral prejudiciul. Dar rețineți că profiturile pierdute nu pot fi recuperate.

În plus, un angajat poate fi concediat din cauza pierderii încrederii dacă a comis fapte ilegale care nu au legătură cu execuția atributii oficiale. În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească fapta infracțiunii și să primească o copie a verdictului instanței, care a stabilit vinovăția angajatului.

Cum se fixează bazele

Concedierea din cauza pierderii încrederii este un set de acțiuni care trebuie respectate cu strictețe pentru a evita încălcarea legislației muncii.

Daca salariatul a savarsit actiuni legate de indeplinirea atributiilor de munca, concedierea acestuia este o masura acțiune disciplinară. La reziliere relaţiile de muncă pe această bază, este necesar să se respecte cu strictețe procedura de acțiune disciplinară, care este stabilită în organizație, inclusiv termenele limită.

Managerul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Forma explicației nu este stabilită de legislația muncii. Dacă angajatul este pregătit să scrie o notă explicativă, nu este necesar să îi ceri să dea o explicație în scris. Dacă situația este conflictuală, atunci sesizarea trebuie emisă în scris și predată sub semnătură subordonatului. În cazul refuzului de a semna, se întocmește act.

Legislația îi acordă angajatului două zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Termenul se socotește de la data următoare zilei depunerii cererii.

Procedura de depunere a concedierii

Concedierea din cauza pierderii încrederii, procedura de îndeplinire a acțiunilor angajatorului este prevăzută la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• depistarea și stabilirea acțiunilor vinovate ale salariatului;
• o anchetă oficială;
• obținerea unei explicații scrise de la angajat;
• un act asupra rezultatelor unei investigații interne;
• emiterea unui ordin;
• concediere.

Procedura pas cu pas

Pasul 1. Angajatorul consemnează faptul săvârșirii faptelor de vinovăție sub forma unui memoriu sau memorandum, întrucât nu există o formă unificată.

Pasul 2. Angajatorul, prin ordin, creează o comisie pentru efectuarea unui audit intern formată din cel puțin trei persoane. Ordinul stabilește data, scopul înființării comisiei, atribuțiile acesteia, perioada activității sale, numele complet. și pozițiile membrilor personalului său. Membrii comisiei se familiarizează cu ordinul sub semnătură.

Pasul 3. Comisia stabilește fapta săvârșirii faptelor vinovate, timpul, locul, modalitatea, costul prejudiciului, stabilește anume făptuitorul și gradul de vinovăție a acestuia, stochează materialele cercetării sale.

Pasul 4. Angajatorul cere angajatului să furnizeze o explicație scrisă, care este furnizată în termen de două zile lucrătoare. Dacă există un conflict, angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre necesitatea de a oferi o explicație. În lipsa explicațiilor, șeful întocmește un act de refuz de a le furniza.

Pasul 5. Comisia consemnează în act rezultatele anchetei. Nu există o formă unificată a acestui document. Pe lângă rezultatele și concluziile despre vinovăție, actul conține propuneri de pedepsire a angajatului (dacă există dovezi de vinovăție). Toți membrii comisiei semnează actul.

Pasul 6. Pe baza rezultatelor auditului, angajatorul emite un ordin de concediere cu referire la paragraful 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul ia cunoştinţă de ordinul sub semnătură în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Refuzul de familiarizare a angajatorului fixează actul.

Pasul 7. Angajatorul concediază angajatul pentru pierderea încrederii:

• nu mai târziu de 1 lună de la data descoperirii abaterii (boala sau vacanța nu sunt incluse în calculul termenului);
• nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, dar dacă fapta a fost descoperită în timpul auditului sau inspecției - nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii;
• nu mai târziu de un an din ziua în care angajatorul a aflat despre abaterea, dacă acțiunile nu au fost săvârșite la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Ultimul punct necesită o clarificare. Dacă acțiunile care dau naștere la pierderea încrederii nu sunt legate de muncă, atunci concedierea nu va fi o sancțiune disciplinară (partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al paragrafului 45 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Prin urmare, se are în vedere procedura de aplicare a pedepsei, stabilită de art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz nu va fi necesar. Respingerea în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru acțiunile vinovate comise de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, este posibilă în cel mult un an de la data data descoperirii abaterii de către angajator (partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 47 Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Un salariat concediat pentru o infracțiune de corupție este inclus timp de cinci ani în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii. Termenul de înscriere se numără din momentul adoptării actului care a servit drept bază pentru înscrierea în registru. Registrul este postat pe site-ul web al GIS federal în domeniul serviciului public.

Cum să faci o intrare în muncă

Baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este o comandă. Înscrierile se fac conform următoarelor reguli.

Concedierea angajaților la inițiativa angajatorului, chiar dacă au cauzat un prejudiciu organizației, este întotdeauna un moment extrem de „acut”. Ca și în cazul oricăror dispute și conflicte, există două puncte de vedere: angajatul și organizația. Specialistul în resurse umane se află într-o situație în care, pe de o parte, trebuie să țină cont de cerințele managerului angajatului și, pe de altă parte, să asculte poziția celui mai vinovat angajat și să ofere șefului întreprinderii o soluție rezonabilă și legală. Sophia Povzikova, șeful Administrației resurselor umane la Coleman Services, analizează o situație care implică furtul proprietății unui angajator.

Să ne amintim de lege. În caz de furt de proprietate, un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului, iar un specialist în servicii de personal poate invoca două temeiuri ale Codului Muncii al Federației Ruse:

1. Alineatul „d” al paragrafului 6 al articolului 81 „Furtul la locul de muncă (inclusiv mic) al bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, corp, oficial autorizat să se ocupe de cazuri abateri administrative»;
2. Clauza 7 din articolul 81 „Săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului”.

Nu toți angajatorii sunt pregătiți să contacteze poliția și să solicite inițierea unui dosar penal sau a unei proceduri administrative (lungi, laborioase pentru colectarea documentelor și, de regulă, compensarea este puțin probabilă), prin urmare, la concedierea angajaților, clauza 7 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, numit colocvial „pierderea încrederii”.

Pierderea încrederii

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii în el nu se face foarte des, deoarece procedura de pregătire a documentelor poartă multe nuanțe. Cu toate acestea, dacă există un algoritm clar de acțiuni, nu este dificil să pregătiți un pachet de documente.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă doar pentru angajații care deservesc direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.). Aceștia pot fi specialiști care lucrează în posturile de casieri și contabili, casierii, șoferi expeditori, vânzători, precum și aproape toate posturile de logistică.

Nu contează dacă un acord de răspundere integrală (individuală sau colectivă) este sau nu încheiat cu salariatul(ii). De asemenea, nu contează ce sarcini de muncă (principale sau suplimentare) includ menținerea valorilor monetare sau ale mărfurilor.

Este imposibil pe această bază pentru femeile însărcinate, precum și pentru angajații aflați în vacanță sau în concediu medical.

Acțiuni vinovate

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici niciun alt document nu stabilește o listă a acțiunilor vinovate care ar putea servi drept motiv pentru pierderea încrederii. Angajatorului i se acordă dreptul de a determina în mod independent ce acțiuni ale angajatului ne permit să vorbim despre pierderea încrederii.

Motivele pierderii încrederii angajatorilor pot fi acțiuni (inacțiune) ale angajatului, care duc la lipsă, furt, pierdere, distrugerea proprietății încredințate angajatului, încălcarea disciplinei de numerar, precum și acțiuni frauduloase exprimate în cântărire. , calcularea, măsurarea, subponderarea, anularea nerezonabilă a bunurilor și valorilor, deturnarea proprietății și/sau Bani, prețul scăzut sau suprapreț al bunurilor etc.

La pregătirea unei concedieri conform paragrafului 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este important să ne amintim că vina angajatului trebuie dovedită, adică. o simplă constatare a unui fapt, de exemplu, pierderea proprietății sau filmarea unei camere CCTV, nu va fi suficientă pentru concedierea în temeiul acestui articol.

Procedura de concediere

Acțiunile salariatului, care motivează pierderea încrederii în el, trebuie considerate abateri disciplinare. Prin urmare, concedierea trebuie făcută la timp și ținând cont de cerințele art. 193 din Codul muncii (atentie la termene!).

• Explicațiile scrise ale acțiunilor vinovate trebuie să fie cerute de la angajat. Cerința se întocmește cel mai bine cu un document special și se predă angajatului vinovat împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul se sustrage de la primirea cererii sau nu este posibilă predarea cererii salariatului, documentul poate fi trimis la adresa acestuia prin scrisoare recomandată.
• Angajatul are două zile pentru a oferi explicații (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul nu a oferit o explicație în termenul stabilit de lege sau refuză deloc să ofere explicații, este necesar să se întocmească un act corespunzător în acest sens. Lipsa unei note explicative nu afectează dreptul angajatorului de a concedia un salariat pe motiv de pierdere a încrederii.
• Este necesar să se solicite explicații scrise de la angajatul care a descoperit faptul acțiunilor ilegale. Acesta poate fi un memoriu, memorandum etc. Documentul trebuie să descrie în detaliu împrejurările descoperirii faptelor vinovate (indicând ora, data, locul și alte persoane prezente).
• În cazul în care acțiunile vinovate ale angajatului sunt descoperite în timpul inventarierii sau auditului obiectelor de inventar, atunci listele de inventar și/sau certificatele de audit (cu indicarea obligatorie a numărului de ordine, data și ora întocmirii, semnăturile persoanelor care participă la inventarul (auditul)) trebuie adăugat și la documentele pentru concediere.

Angajatorul poate iniția o anchetă internă, care va trebui să identifice făptuitorii și să adune dovezi ale faptelor vinovate. Pentru a efectua o anchetă, angajatorul emite un ordin care creează comisie specială de angajați ai organizației (cel puțin trei) care nu sunt interesați rezultat final controale; perioada de valabilitate a acesteia se stabilesc atributiile persoanelor care sunt membri ai comisiei. Toți membrii comisiei trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării. De asemenea, membrii comisiei sunt obligați să depoziteze toate materialele anchetei interne.

Dacă este necesar un (audit) repetat pentru a dovedi vinovăția angajatului, se emite un ordin de inventariere, se creează o comisie de inventariere, se formează liste de inventariere, comisia intră pe teritoriu cu persoane responsabile financiar și numără proprietatea.

Prezența financiară persoane responsabile, inclusiv salariatul vinovat, când verificarea este obligatorie. Comisia asigură „transparență” în timpul verificării și elimină tot felul de neînțelegeri, atunci când, de exemplu, o persoană responsabilă material poate declara un calcul incorect al proprietății de către terți în teritoriul aflat sub controlul său.

La finalizarea cercetării, comisia întocmește un act în care descriu faptele vinovate săvârșite de salariat. Comisia stabilește gradul de vinovăție al salariatului și face propuneri privind măsura pedepsei pentru cel vinovat. Actul trebuie să conțină data întocmirii, componența comisiei, un link către ordinul de creare a unei comisii cu un anumit scop, o listă cu probele colectate. Actul este semnat de toți membrii comisiei.

Este necesar să se familiarizeze infractorul cu fapta - acesta trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnăturii. Dacă infractorul refuză sau se sustrage de la semnare, atunci puteți citi actul cu voce tare. Faptul că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu actul, precum și faptul că actul a fost citit cu voce tare angajatului, se face o înregistrare corespunzătoare pe act. Această înscriere este certificată de semnăturile persoanelor care participă la comisie.

În primul rând, un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Nu există o formă unificată a unui astfel de ordin, dar trebuie să conțină:

• Referire la bază (de exemplu, la actul de a efectua o investigație internă);
• Numele complet, funcția, divizia salariatului;
• Scurta descriere faptele vinovate ale angajatului;
• Articole contract de muncă sau fișa postului care au fost încălcate;
• tip de acțiune disciplinară.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin contra semnături în cel mult 3 zile lucrătoare de la data emiterii acestuia (această perioadă nu include perioadele de absență a angajatului). Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, atunci este necesar să se întocmească un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, ordinul de concediere formă unificată T-8 sau în forma stabilită de organizație. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta fără semnătură, o înregistrare corespunzătoare se face direct pe ordin (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În carnetul de muncă al salariatului se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să efectueze o decontare finală cu salariatul: să plătească salariul pierdut, precum și o despăgubire pentru vacante nefolosite si alte sume datorate angajatului. Din suma neprimita salariile puteți reține valoarea prejudiciului, dar numai dacă valoarea prejudiciului nu depășește câștigul mediu lunar.

Plățile compensatorii sunt plătite integral. Angajatorul nu are dreptul la deduceri din acestea. Chiar și pentru a repara! Daunele, a căror valoare depășește câștigul mediu lunar al unui angajat, se recuperează în instanță.

Dreptul angajatorului

Potrivit art. 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, recuperarea daunelor de la un angajat nu este o obligație a angajatorului, ci un drept al acestuia. De asemenea, concedierea unui salariat în caz de fapte vinovate nu este o obligație a angajatorului.

Specialiști servicii de personal cunosc numeroase exemple când șefii de organizații decid să mențină un angajat în echipă și să aplice angajatului o pedeapsă mai blândă – o reducere a mărimii bonusului etc. Există, de asemenea, numeroase exemple în care angajatorii păstrează angajații la locul de muncă, dar convin asupra unei rambursări graduale a prejudiciului fără implicarea terților.

Concedierea pentru pierderea încrederii - una dintre cele mai neobișnuite modalități de a înceta o relație de muncă cu un angajat. Aplicând această justificare legală, angajatorul trebuie să țină cont de toate nuanțele legale ale unei astfel de proceduri, în caz contrar angajatul va contesta cu ușurință o astfel de decizie în instanță.

Cine poate fi concediat și cine nu

O categorie specială de lucrători care se încadrează în pierderea încrederii poate fi rezumată angajati responsabili din punct de vedere financiar. Cel mai adesea, baza pentru încetarea activităților este o încălcare a acordului (colectiv sau individual) privind răspunderea.

Cum să determinați cine obligatii de munca Este imputat serviciul de valori monetare și de mărfuri?

Angajatorul pe baza actului existent (raport, act final verificare de audit, se poate întocmi un document privind lipsa sau pierderea bunurilor materiale etc.). ancheta interna caz, colectarea și prelucrarea informațiilor.

O astfel de muncă este înregistrată printr-un ordin intern al instituției, aducând-o la cunoștința tuturor angajaților și efectuată prin intermediul comisiei.

Finalul firesc al anchetei este act(document justificativ), care conține timpul și componența comisiei, formularea corectă din punct de vedere juridic a anchetei, clasificarea și descrierea acțiunilor ilegale, gradul vinovăției dovedite și admise, o listă de probe, o referință confirmată legal care indică o pierderea încrederii în angajat, și o eventuală măsură pedeapsă (mustrare, concediere).

Documentul este avizat de toți membrii comisiei și este supus dezvăluirii angajatului vinovat împotriva semnăturii.

Numai după colectarea unei baze de probe suficiente se poate proceda la concediere.

Procedura de concediere

Procedura de concediere este destul de simplă, în timp ce erorile legale sunt inacceptabile.

1. Efectuarea unei anchete. În cazul în care angajatorul constată o abatere, concedierea se efectuează în termen de o lună (excluzând concediul medical și concediul). Din momentul în care abaterea este descoperită, infractorul trebuie eliminat în cel mult șase luni mai târziu. Și dacă faptele ilegale sunt dezvăluite printr-un audit sau audit, atunci termenul de prescripție pentru un astfel de caz este calculat la doi ani.
2. Înregistrarea rezultatelor. În primul rând, actul fixează faptul detectării unei fapte ilicite. Poate fi emis sub forma unui memoriu, memorandum, declarație. Documentul indică datele persoanei care a descoperit astfel de fapte, data, ora, locul și împrejurările care au determinat descoperirea unui astfel de caz.
3. Pe baza rezultatelor raportului de inspecție se emit două ordine: „Cu privire la aplicarea acțiunii disciplinare sub formă de concediere”. În preambulul documentului, se poate vorbi despre faptul că un angajat a comis o abatere, o încălcare a clauzelor unui contract de muncă sau un alt act local al organizației. ÎN fara esec angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul în termen de trei zile. În cazul în care angajatul refuză să semneze comanda, se face un marcaj corespunzător în document. Următorul document este „Ordin de demisie”. Poate fi emis fie pe formularul standard T-8, fie pe antetul aprobat al organizației.
4. După emiterea ordinelor muncitor de personal face o intrare în cartea de munca că salariatul organizației „Concedat în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 81 TK”.

In conformitate cu legislatia muncii in vigoare, salariatul concediat va fi acumulat salariu și compensație pentru concediul nefolosit.

Dacă prejudiciul cauzat de salariat nu depășește cuantumul salariului mediu lunar, angajatorul are dreptul de a-l deduce din plăți la concediere.

Dacă infracţiunea este săvârşită în afara serviciului

Atunci când un angajat comite o faptă ilegală în afara orelor de program, ancheta oficială nu este efectuată. Dar pentru a evita litigiile, ar trebui pregătit material cumulativ (baza de probă), care să confirme legitimitatea concedierii.

Caracteristici pentru serviciul guvernamental sau militar

Oficialii guvernamentali, ofițerii de aplicare a legii sau personalul militar profesionist pot fi supuși legii federale.

În acest caz, ordonanța de concediere pentru pierderea încrederii va fi emisă în cadrul „Regulamentului de trecere serviciu militar", iar criteriile principale pot fi:

• nefurnizarea sau furnizarea în mod fals a informațiilor despre veniturile lor și familia imediată;
• implementarea activității antreprenoriale;
• participarea la aparatul administrativ organizare comercială salarii (venituri).

Astfel de criterii sunt similare pentru toate tipurile de serviciu de stat și militar și sunt reglementate de legile „Cu privire la Parchet”, „Cu privire la Poliție”.

Raspunderea angajatorului in cazul concedierii ilegale a unui angajat

Când concediere ilegală printr-o hotărâre judecătorească, un salariat poate fi repus în funcția sa. În același timp, angajatorul este plin de:

1. Plata absenteismului forțat în funcție de mărimea salariului mediu.
2. Despăgubiri pentru prejudiciul moral adus victimei.

Și când un angajat contactează inspectia munciişeful organizaţiei sau întreprinderea însăşi va fi obligat să plătească amenda.

Consecințe pentru angajați

O înscriere într-o carte de muncă de acest fel este neplăcută și amenință cu o întrerupere îndelungată a experienței, o interdicție judecătorească a implementării acestui tip de activitate. Dar asta este pentru civili. Angajații serviciului public sau militarii sunt privați de mai multe: serviciul întrerupt, privarea de numeroase beneficii, scoaterea din serviciu.

În orice caz, un angajat concediat cu o astfel de formulare va trebui să părăsească zona de confort personal pentru o lungă perioadă de timp și să încerce să se realizeze în alte domenii cu o pierdere corespunzătoare a calificărilor și a resurselor financiare.

Acest tip de concediere este prezentat în detaliu în program.

Demitere în temeiul articolului despre pierderea încrederii aplicat de angajator salariaţilor ale căror acţiuni au arătat că nu li se poate încredinţa întreţinerea bunurilor de valoare. În articolul de mai jos, vom analiza în detaliu condițiile unei astfel de concedieri.

Angajații în care se poate pierde încrederea. Poate fi concediat un contabil?

Concedat pentru pierderea încrederii(clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate fi nici un angajat, ci doar unul a cărui activitate constă în deservirea mărfurilor și/sau a valorilor monetare. În acest caz, serviciul se referă la diverse operațiuni: eliberare, recepție, transport, depozitare etc. Atribuțiile corespunzătoare trebuie să fie cuprinse în fișa postului angajatului.

Existența unui acord privind răspunderea integrală nu este conditie necesara concedierea în acest caz, deși este luată în considerare de către instanțele de judecată atunci când se examinează litigiile cu privire la natura atribuțiilor de serviciu. Acest lucru este confirmat, de exemplu, de decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Ekaterinburg în dosarul nr. 2-411/35(11) din 18 februarie 2011. Este posibil să se încheie acorduri de răspundere numai cu angajații care ocupă anumite funcții sau prestează anumite activități. Lista acestor posturi și lucrări a fost aprobată de Ministerul Muncii al Federației Ruse prin Decretul nr. 85 din 31 decembrie 2002.

Cu toate acestea, existența unui simplu acord de răspundere nu poate garanta încă posibilitatea concedieri pentru pierderea încrederii. Este necesar ca atribuțiile relevante să fie stabilite în contractul de muncă și/sau fișa postului (hotărâre de apel a instanței KhMAO-Yugra din 02.10.2012 în dosarul nr. 33-4375/2012).

IMPORTANT! Este imposibil să concediezi contabili, comercianții și angajații similari pentru pierderea încrederii, deoarece aceștia nu sunt persoane care deservesc direct articolele de inventar (definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 31 iulie 2006 Nr. 78-B06-39).

De ce poate fi concediat un angajat din cauza pierderii încrederii? Semne de acțiune, jurisprudență

Poți fi concediat numai pentru acțiuni care:

1. Erau vinovați.
2. A dus la pierderea încrederii din partea conducerii.

Faptul săvârșirii acțiunilor relevante și vinovăția salariatului trebuie confirmate printr-un act al împuternicitului agenție guvernamentală(de exemplu, un verdict al unei instanțe) sau rezultatele unei investigații oficiale.

În același timp, este important de înțeles că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de acțiuni pentru care s-ar putea respinge cu siguranță din motivele luate în considerare. Pierderea încrederii este un concept evaluativ, astfel încât angajatorul are dreptul de a decide în mod independent dacă este aplicabil, ținând cont de toate circumstanțele (comportamentul anterior al angajatului, personalitatea acestuia, atitudinea față de muncă etc.).

De exemplu, instanțele au considerat că următoarele concedieri sunt legale:

• pentru încălcarea regulilor tranzactii cu numerar(Decizia Tribunalului Regional Arhangelsk din 16 mai 2002 nr. 33-1411);
• nerespectarea procedurii de eliberare a valorilor, aprobată prin actul local al angajatorului (hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 29 noiembrie 2006 Nr. 33-1699).

Rezumând, nu putem decât să spunem că acțiunile care au cauzat sau ar putea cauza prejudicii angajatorului stau în mod clar la baza pierderii încrederii în angajatul vinovat de acestea.

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse a clarificat că este posibilă concedierea pe această bază chiar și atunci când acțiunile angajatului nu sunt legate de activitatea curentă (paragraful 45 din rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2). Cu toate acestea, această posibilitate este limitată la cazurile în care un angajat comite infracțiuni cu un motiv mercenar (furt, luare de mită etc.). Este evident că chiar și actele ilegale ale unui astfel de plan comise în afara muncii pot indica faptul că munca cu articole de inventar acest angajat nu trebuie atribuit. Faptul că un angajat este tras la răspundere, de exemplu, pentru încălcarea regulilor trafic, nu poate afecta încrederea angajatorului și acționează ca motiv de concediere în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 81 TK.

Procedura de remediere a încălcărilor, un exemplu de ordin privind crearea unei comisii

Demitere pentru pierderea încrederii vor fi recunoscute ca fiind legale numai dacă încălcările sunt documentate de către angajator. Este vorba despre încălcări. disciplina muncii, deoarece pentru concedierea pentru acțiunile pedepsite în temeiul Codului penal al Federației Ruse sau al Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, este suficient un act al unui organism sau al unui funcționar de stat autorizat care a intrat în vigoare.

Legislația muncii nu stabilește o procedură de documentare a încălcărilor disciplinei muncii. În practică, la detectarea unui proces sau a rezultatului unei încălcări, se întocmește un memorandum / memoriu (autorul este persoana care l-a descoperit), care reflectă:

Nu-ți cunoști drepturile?

• informații despre angajatul care a descoperit încălcarea (nume complet, funcție);
• ora și locul descoperirii încălcării;
• identificat pe această etapă circumstanțele încălcării.

Memorandumul servește drept bază pentru demararea procedurii de investigație internă.

Un caz special este identificarea lipsurilor ca urmare a inventarierii, despre care trebuie intocmit un act corespunzator. În același timp, nu este necesară întocmirea unui raport, dar este necesară efectuarea unei anchete. Demiterea din cauza pierderii încrederii, bazată numai pe rezultatele inventarierii, este recunoscută de către instanțele de judecată ca fiind ilegală (decizia Tribunalului Districtual Karasuk din Regiunea Novosibirsk din 12 septembrie 2012 în dosarul nr. 2-694 / 2012).

Demitere în temeiul articolului privind pierderea încrederii, procedură de investigare internă

Se efectuează o anchetă internă pentru stabilirea faptului de încălcare a disciplinei muncii, a tuturor împrejurărilor săvârșirii acesteia și a salariatului vinovat. Implementarea lui nu este reglementată de lege, dar în practică începe de obicei cu crearea unei comisii (cel puțin 3 persoane). Membrii comisiei sunt aleși de către angajator la propria discreție dintre angajații competenți care nu sunt interesați de cursul anchetei.

Crearea sa este oficializată prin ordin în liber de la. Este recomandat să reflectați în el:

• informații despre membri (nume complet, funcție);
• scopul creației;
• data expirării (opțional dacă comisionul este constant);
• puterile.

Toți angajații enumerați în comandă trebuie să fie familiarizați cu aceasta contra primire. Puteți găsi un exemplu de comandă pe site-ul nostru.

Consolidarea rezultatelor anchetei

Șansele angajatorului de a câștiga în instanță în cazul contestării concedierii vor crește dacă toate acțiunile comisiei vor fi reflectate în acte (adeverințe, memorii, acte). Următoarele documente ar trebui, de asemenea, atașate materialelor de investigație:

• documente de inventar (dacă se suspectează o încălcare pe baza rezultatelor inventarierii);
• documente primite de la organizații terțe (de exemplu, dacă a fost detectată o încălcare cu ajutorul unei bănci) și autorități.

Rezultatele muncii sunt documentate într-un act asupra rezultatelor investigației. Ar fi oportun să includă:

• actiuni specifice care au fost savarsite si care presupun pierderea increderii in angajatul care le-a savarsit;
• circumstanțele stabilite ale infracțiunii;
• prejudiciul cauzat sau posibilitatea de a-l provoca;
• informatii despre angajatul in vina;
• posibilă pedeapsă pentru vinovați;
• alte informații relevante pentru anchetă.

IMPORTANT! Actul trebuie să indice neapărat că salariatul și-a pierdut încrederea angajatorului tocmai pentru faptele vinovate identificate.

Actul este semnat de toți membrii comisiei, după care angajatul vinovat trebuie să fie familiarizat cu acesta sub semnătură. Dacă este imposibil să-l cunoști (de exemplu, din cauza absenței de la serviciu), se face o notă în act indicând motivul. Membrii comisiei trebuie să depună mărturie că este imposibil să se familiarizeze cu semnăturile lor. În mod similar, refuzul salariatului de a semna în act este oficializat.

Efectuarea propriei investigații nu îl privează pe angajator de dreptul de a contacta organele de drept în cazul în care există suspiciunea că a fost comisă o infracțiune sau o infracțiune administrativă.

Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Demitere pentru pierderea încrederii este o sancțiune disciplinară, prin urmare, cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, nu poate fi recunoscut ca legal.

IMPORTANT! Dacă concediere pentru pierderea încrederii se face pe baza comiterii de către angajat a unor acțiuni care nu au legătură cu munca curentă (de exemplu, furt într-un magazin), apoi art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

Astfel, angajatorul nu este îndreptățit să aplice o sancțiune fără a cere o explicație din partea salariatului care a contravenit. Deși nu este impus de lege, cel mai bine este să ceri o explicație în scris, cu o semnătură a lucrătorului care să confirme că a primit cererea. Angajatorul poate concedia un salariat care nu a scris notă explicativă după 2 zile lucrătoare din momentul solicitării acesteia (în acest sens se întocmește un act). Prezența unei cerințe scrise cu semnătura angajatului acționează ca dovadă a respectării procedurii de concediere. De asemenea, trebuie respectate termenele de aplicare a sancțiunilor prevăzute de norma de mai sus.

Notă: nu este necesar să concediezi un angajat pentru un act care dă motive să nu ai încredere în el. Angajatorul, după ce a primit o explicație, poate alege o versiune mai blândă a pedepsei pentru angajat și chiar să nu-l pedepsească deloc.

Demiterea este în ordine generală conform regulilor art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, va fi suficient să emiti doar un ordin de concediere, suplimentar (la impunerea unei sancțiuni disciplinare) nu este necesar.

Descărcați formularul de comandă

Inainte de cum să concediezi un angajat pentru pierderea încrederii, angajatorul trebuie să se asigure că situația îndeplinește toate condițiile necesare:

1. Salariatul face parte din categoria de servire a valorilor.
2. Faptul săvârșirii unor fapte vinovate de către acesta a fost stabilit și dovedit.
3. S-a urmat procedura disciplinara.

Dacă lipsește cel puțin una dintre condiții, în cazul unui litigiu, concedierea va fi declarată nelegală.

Legislația muncii a țării noastre prevede o astfel de clauză ca în legătură cu pierderea încrederii. Angajatorii recurg rar la o astfel de metodă pentru a scăpa de un angajat. Cel mai probabil pentru că nu toată lumea are idee cum să aplice acest articol.

După concedierea în conformitate cu articolul Pierderea încrederii, este dificil să restabiliți reputația

În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 7, pierderea încrederii este considerată acțiuni vinovate comise de angajat cu privire la sau finanțele angajatorului.

Concedierea cu această formulare va afecta negativ viitoarea carieră a angajatului, deoarece reputația sa va avea de suferit foarte mult. Cu un astfel de record în obținerea unui loc de muncă în viitor, va fi extrem de dificil.

Pentru a concedia o persoană sub un articol atât de neplăcut, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate pentru aceasta. Dacă nu țineți cont de toate subtilitățile și nuanțele, atunci concedierea se va dezvolta cel mai probabil în numeroase.

Cine poate fi concediat pentru pierderea încrederii

Aplicarea acestui articol se poate face numai în raport cu acei angajați în ale căror activități există un serviciu al valorilor ( vorbim atât componentele monetare cât și cele de mărfuri). Cu alte cuvinte, acesta este tot ceea ce puteți încheia sau încheia un acord de răspundere totală.

Această categorie include, de exemplu, casierii care gestionează numerar. Dar contabilii nu pot fi concediați în temeiul acestui articol, deoarece lucrează cu fonduri exclusiv pe hârtie.

Nu este neobișnuit ca un angajat să înlocuiască pe altul căruia i se încredințează o astfel de muncă. Dacă un angajat înlocuitor comite vreo greșeală, o neglijență, acesta nu poate fi concediat în temeiul articolului 81. Pentru a obține o concediere cu această formulare, aveți nevoie de:

1. în primul rând, să îndeplinească sarcini nu o singură dată, ci în mod regulat;
2. în al doilea rând, va mai fi necesar să se demonstreze că supravegherea comisă a fost cu adevărat intenționată, și nu o simplă eroare întâmplătoare apărută din lipsă de experiență și competență.

La încheierea unui acord de răspundere deplină cu o întreagă echipă sau mai multe persoane, este imposibil să le respingi în temeiul articolului pentru pierderea încrederii. Dar va fi posibilă atragerea la răspundere, totuși, pedeapsa în acest caz este prevăzută oarecum diferit.

Procedura de concediere într-o astfel de situație

Demiterea conform articolului Pierderea încrederii se efectuează în modul prescris

Articolul 81 din Codul Muncii este un motiv mai mult decât serios de concediere. Angajatorul va trebui să urmeze o anumită procedură de concediere.

Sarcina principală este de a avea grijă de dovezile vinovăției angajatului. O astfel de obligație este prevăzută de legislația muncii. Nu există un document special care să fie completat la detectarea acțiunilor efectuate de un angajat.

De regulă, un astfel de fapt este întocmit sub forma unui obișnuit, întocmit într-o formă liberă. Un astfel de mesaj trebuie să reflecte în mod necesar unele date:

• numele, numele, patronimul salariatului care a descoperit aceste acțiuni;
• în ce circumstanțe s-a întâmplat totul;
• indicați ora și data evenimentului.

In cazurile in care s-a constatat pierderea unor valori sau finante din cauza inventarierii aflate in derulare, trebuie avuta grija la intocmirea unui act special. Pe baza documentelor strânse, angajatorul, dacă dorește, efectuează o anchetă internă și identifică persoana vinovată.

Rolul comisiei în procedura de constatare

Se face o intrare specială în muncă

Pentru a stabili dacă într-adevăr a avut loc o faptă ilegală, precum și ce persoane sunt implicate în aceasta, se creează o comisie specială. Angajații care alcătuiesc o astfel de organizație trebuie să fie competenți și să nu fie interesați de rezultatul investigației lor.

Înainte de începerea procedurii pe caz, angajatorul trebuie să se ocupe de ordinul, care precizează necesitatea creării unui comision, precum și componența acesteia (cel puțin 3 persoane). conține informații despre numele și funcțiile angajaților. Este necesar să se indice scopul și data creării, precum și durata și autoritatea comisiei. Sarcinile comisiei constituite sunt următoarele:

• stabilește în ce împrejurări a fost aplicat, indicând locul, ora și modalitatea de aplicare;
• dacă există o astfel de nevoie, acele locuri care au fost deteriorate ar trebui examinate;
  stabiliți costul prejudiciului în acest fapt;
• identificarea persoanelor care au cauzat prejudiciul;
• colectează o bază de dovezi;
• determina gradul de vinovăție al acestor persoane, trage o concluzie cu privire la cuantumul pedepsei;
  stabiliți cauzele și condițiile care au contribuit la producerea prejudiciului.

Membrii comisiei au dreptul de a cere salariatului pe care îl suspectează să-și explice acțiunile. Un astfel de comision poate fi creat și în situațiile în care nu a fost cauzat în mod direct niciun prejudiciu, dar acțiunile angajatului ar putea provoca un rezultat similar.

Toți membrii comisiei trebuie să se familiarizeze cu ordinul și să îl semneze. Pentru a concedia un angajat pentru pierderea încrederii, angajatorul poate efectua independent investigația necesară.
informatiile obtinute de comisie se intocmesc sub forma de acte, certificate, memorii. Toate documentele sunt atașate la materialele anchetei și sunt transferate angajatorului pentru revizuire.

Angajatul în privința căruia a fost efectuată o astfel de investigație ar trebui să cunoască rezultatele și decizia comisiei împotriva semnării. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește un act corespunzător.

Înainte ca un ordin să fie emis pentru acțiune disciplinară din cauza pierderii încrederii, angajatorul trebuie să ceară angajatului să ia măsuri.

Procedura de concediere

Suspiciunile trebuie justificate!

În cazul în care angajatorul este convins că evenimentul care a avut loc intră sub incidența Codul Muncii articol, atunci când depuneți o concediere din cauza pierderii încrederii, este necesar să vă ghidați după următorul algoritm.

Notificare

Angajatul primește despre concedierea viitoare. În plus, perioada obligatorie de două săptămâni nu poate fi stabilită. Dacă sunt depistate fapte ilegale, angajatorul poate scăpa de vinovat în orice zi dorește.

Notificarea se face exclusiv în scris. La livrare, angajatul trebuie să semneze. În cazul refuzului de a face acest lucru, se întocmește un act special.

Ordin

Dacă se constată săvârșirea unei fapte vinovate, se creează un ordin special în formularul tip T-8. Formularea în ordine și în cartea de lucru ar trebui să fie aceeași.

Calcul

La concediere, chiar în ultima zi lucrătoare, salariatului i se oferă tot ceea ce este necesar în astfel de cazuri:

• carnet de muncă, unde există o înregistrare corespunzătoare;
• contul de venit pentru ultimul an;
• , pe care salariatul le-a câștigat pe tot timpul, inclusiv în ultima zi;
• toate bonusurile și alte plăți în numerar prevăzute de sistemul de salarizare;
• dacă zilele de concediu prevăzute de lege nu au fost folosite, atunci acestea se eliberează pentru acestea. Dacă un angajat zile de vacanta au fost utilizate în avans, atunci plata de concediu eliberată anterior va fi reținută din acesta.

Important! Dacă angajatul știe sigur că nu a comis nicio acțiune ilegală și concedierea lui este ilegală, atunci are dreptul să se adreseze instanței și să fie reintegrat la locul de muncă.

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii. Sincronizare

Demiterea poate fi contestată...

Ori de câte ori este vorba de rezilierea unui contract de muncă, este extrem de important să respectați anumite termene. Da, conform paragrafelor Dreptul muncii, dacă salariatul continuă să lucreze după data indicată în comandă și notificare și, în plus, nu i s-au dat bani sau documente, atunci contractul cu acesta se prelungește automat.

Dacă concedierea nu poate fi evitată, atunci toate măsurile luate vor trebui repetate de la început. De obicei, angajatorul dorește nu doar să scape de un angajat neglijent, ci și să primească despăgubiri pentru prejudiciul cauzat. În acest caz, este important să vă asigurați că angajatul primește o notificare scrisă, iar în ultima zi de muncă se face cu el calculul necesar.

Managerul trebuie să fie ferm convins că a finalizat totul corect și la timp. Documente necesare, privând astfel fost angajat posibilitatea de a câștiga un caz în instanță.

Nu este neobișnuit ca un angajat să nu fie de acord cu formularea concedierii și să scrie o declarație „”. Dacă angajatorul nu se grăbește și completează toate documentele necesare la timp - în termen de două săptămâni, atunci se va considera că procedura de concediere a fost efectuată în temeiul articolului 80, așa cum a declarat angajatul.

Demiterea din cauza pierderii încrederii poate pune capăt viitoarei cariere a unei persoane. Dacă angajatul este cu adevărat de vină, atunci ar trebui să încerce să rezolve totul în mod pașnic și să renunțe „conform propria voinţă". În acest fel, îți vei putea menține reputația, ceea ce este foarte important atunci când îți cauți un nou loc de muncă.

Formularea „Pierderea încrederii”. Aflați mai multe în consultația video juridică: