Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Uljanovski Riiklik Tehnikaülikool

Lennundustehnoloogia ja -juhtimise instituut

Majanduse, juhtimise ja informaatika osakond

KURSUSETÖÖ

Teave ja sidetehnoloogiad organisatsiooni juhtimises

Eriala: 08050765 "Organisatsiooni juhtimine"

Teema: "Juhtimisteooria"

Uljanovski 2010

Sisukord

• Sissejuhatus
• 1. Organisatsiooni juhtimine
• 2.2 Suhtlusstiilid
• 3. Organisatsiooniprotsessid
• 3.1 Suhtlusprotsess
• 3.2 Sidevõrgud
• 3.3 Sidehäired
• Järeldus

Sissejuhatus

Igal organisatsioonil on kunstlik, inimese loodud olemus. Lisaks püüab see alati oma struktuuri ja tehnoloogiat keerulisemaks muuta. Need kaks asjaolu muudavad võimatuks organisatsiooni liikmete tegevuse tõhusa kontrolli ja koordineerimise mitteametlikul või omavalitsuse tasandil. Igal enam-vähem arenenud organisatsioonil peaks olema oma struktuuris spetsiaalne organ, mille põhitegevuseks on teatud funktsioonide täitmine, mille eesmärk on pakkuda organisatsioonis osalejatele eesmärke, koordineerida nende jõupingutusi. Seda tüüpi tegevust nimetatakse juhtimiseks.

Organisatsioon peab püsima jäämiseks vastu pidama väliskeskkonnast avaldatavale lagunemissurvele. Selleks arendab ja hoiab organisatsioon oma struktuuri ja kultuuri. Kuid struktuuriprobleemide lahendamisest üksi ei piisa. Staatuste (positsioonide) ja rollide kogum moodustab ametliku organisatsioonilise struktuuri. Kuid need ei määra mitte organisatsiooni elutähtsat potentsiaali, vaid inimesi, kes neid positsioone täidavad või neid rolle täidavad. Organisatsiooni töötajad näitavad töö tegemise protsessis erineval määral oma individuaalsust. Sellest tulenevalt ei ole mitte ainult erinevad ühe töö tegemise stiilid, vaid ka organisatsioonis on erinevad inimestevahelised suhtemustrid. Aja jooksul need mustrid "tüüpivad" ja kasvavad traditsioonideks, mis määratlevad inimeste organisatsioonis suhtlemise olemuse ja suuna.

Selliseid traditsioone ei saa tuvastada ja käsitleda ainult organisatsiooni struktuuris fikseeritud formaalsete organisatsioonisuhete seisukohast. Seetõttu on organisatsiooni struktuuri ümbritsevate mitteformaalsete suhete, traditsioonide, kultuuri olemuse mõistmiseks vaja uurida ka süsteemi dünaamikat, s.o. protsessid, mis tekivad inimeste suhtlemisel. Struktuuri ja protsesside mõistmine aitab juhil tagada organisatsiooni eesmärkide saavutamise, määrata igaühe rolli ja koha. üksikisik organisatsioonis selle individuaalsete eesmärkide täitmise seisukohalt.

Juhtimine organisatsioonis toimub inimeste kaudu. Üks neist hädavajalikud tööriistad juhtimine juhi käes on tema käsutuses olev teave. Seda infot kasutades ja edastades, samuti tagasisidet saades organiseerib, suunab ja motiveerib ta alluvaid. Palju sõltub tema võimest edastada teavet nii, et saavutataks selle teabe kõige adekvaatseim tajumine nende poolt, kellele see on mõeldud.

Teabe edastamise protsessi ja selle edastamise vahendeid nimetatakse suhtluseks. Samas mõistetakse kommunikatsiooni all seost objektide vahel, aga ka interaktsiooni protsessi organisatsioonis ja organisatsioonide vahel. Suhtlemisel on juhtimises tohutu roll, see on kõige olulisem vahend organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Uute kommunikatsioonitehnoloogiate areng mõjutab otseselt ja kaudselt majandusprotsessid. Spetsialistid ennustavad tööturul olulist muutust ning turumajanduse uue faasi näitajatena määratletakse globaliseerumist, kiirenemist ja detsentraliseerumist.

Info- ja kommunikatsioonitehnoloogiaid oma suure kasvu- ja arengupotentsiaali tõttu tunnustatakse kogu maailmas uue maailmamajanduse kujundava ja keskse lülina. USA kontseptsioonis uus majandus mängib juba praegu olulist rolli riigi eelarve- ja finantspoliitika kujundamisel. Kasvav tähelepanu info- ja kommunikatsioonivaldkondadele üle maailma on tingitud infotööstuste rolli üldisest suurenemisest globaalses majandussüsteemis.

1. Organisatsiooni juhtimine

Juhtimine on organisatsiooni konkreetse organi funktsioon, mis annab eranditult suuna organisatsiooni kõigi elementide tegevusele, hoiab vastuvõetavates piirides üksikute osade ja organisatsiooni kui terviku kõrvalekaldeid seatud eesmärkidest. Näiteks osakonnas avalik-õiguslik asutus kehtivad reeglid ja eeskirjad tööaeg töötajad, nende töö kvantiteet ja kvaliteet, suhted teiste osakondadega jne. Juhtimisfunktsiooni täitev osakonna juhtkond kontrollib nende normide ja reeglite täitmist, rakendades premeerimis- või karistusmeetodeid.

Toimimine kaasaegsed organisatsioonid seisab silmitsi paljude probleemidega, millest mõned on tüüpilised ja mida spetsialistid saavad suhteliselt lihtsalt lahendada, kasutades lahenduste väljatöötamiseks ja juurutamiseks tavapäraseid tehnoloogiaid. Ebatüüpiliste probleemide lahendamiseks on vaja spetsiaalseid tehnoloogiaid - lahenduste väljatöötamine ja lõpuks ka mõne probleemi lahendamine võib olla üle jõu nii juhtidel kui ka spetsialistidel. Selliste probleemide kogum iseloomustab organisatsiooni kui üht raskeimat õppe- ja teadmisteobjekti. Erilist huvi pakub organisatsiooni juhtimissüsteem. Selle uurimine ja täiustamine on juhi pidev ülesanne.

Juhtimissüsteem (CS) - kõigi elementide, alamsüsteemide ja nendevahelise suhtluse kogum, samuti protsessid, mis tagavad organisatsiooni määratletud (eesmärgipärase) toimimise.

Organisatsioonide juhtimissüsteemi jaoks on vaja:

- arendada organisatsioonide missiooni;

- jagada tootmis- ja juhtimisfunktsioone;

- jaotada ülesanded töötajate vahel;

- kehtestada töötajate vahelise suhtluse järjekord ja nende poolt täidetavate funktsioonide järjestus;

- tootmistehnoloogia ostmine või uuendamine;

- luua stiimulite, tarne- ja turundussüsteem;

- korraldada tootmist.

Nende tegevuste elluviimiseks on vaja luua SU, mis peab olema kooskõlas organisatsiooni tootmissüsteemiga (joonis 1).

side teabehaldusvõrk

Riis.1 . Süsteemjuhtimineorganisatsioonid

SU koosneb neljast alamsüsteemist: metoodika, protsess, struktuur ja juhtimistehnikad (joonis 2).

Riis.2 . Struktuurelemendidsüsteemidjuhtimineorganisatsioon

Juhtimismetoodika hõlmab eesmärke ja eesmärke, seadusi ja põhimõtteid, funktsioone, vahendeid ja meetodeid, juhtimiskoolkondi.

Juhtimisprotsess – osa juhtimistegevused, sh kommunikatsioonisüsteemi kujundamine, juhtimisotsuste väljatöötamine ja elluviimine, süsteemi loomine teabe tugi juhtimine.

Juhtimisstruktuur - stabiilsete seoste kogum organisatsiooni juhtimisobjektide ja -subjektide vahel, mida rakendatakse kindlates organisatsioonilistes vormides. Juhtimisstruktuur hõlmab funktsionaalseid struktuure, organisatsiooniliste suhete skeeme, organisatsioonilisi struktuure ja personali väljaõppe või täiendõppe süsteemi.

Juhtimisseadmete ja -tehnoloogia hulka kuuluvad arvuti- ja organisatsioonitehnika, kontorimööbel, sidevõrgud, dokumendihaldussüsteem.

Juhtimismetoodika ja -protsess iseloomustavad juhtimistegevust kui protsessi ning struktuuri ja juhtimistehnikat kui nähtust. Kõik SS-s sisalduvad elemendid peavad olema ka professionaalselt organiseeritud tõhus töö ettevõtet tervikuna.

Peamised elemendid, millest koosneb ettevõtte juhtimissüsteem, on: eesmärk, juhtimisprotsess, meetod, kommunikatsioonid, ülesanne, seadus, põhimõte, organisatsioonilised suhted, funktsioon, tehnoloogia, lahendus, infotoe omadused, dokumendihaldussüsteem, organisatsiooni struktuur.

Eesmärk on ideaalne kuvand ettevõtte jaoks ihaldatust, võimalikust, vajalikust ja ajalooliselt aktsepteeritavast.

Juhtimisprotsess - eesmärgi saavutamise mõju kujunemise ja rakendamise etappide jada.

Meetod - inimese ja meeskonna mõjutamise viis. See valitakse lähtuvalt inimese või meeskonna vajaduste ja huvide prioriteetidest.

Kommunikatsioon - suhtluse või vastandumise protsess süsteemis "inimene - mees", "inimene - arvuti" teabe edastamise kaudu.

Ülesanne on konkreetne eesmärgist tulenev probleem, mis vajab lahendamist.

Seadus on vajalik ja stabiilne seos nähtuste vahel. Kehtivad loodusseadused, ühiskondlik areng ja avalikud institutsioonid (riigid). Seadustel pole alternatiive.

Põhimõte – mis tahes teooria, doktriini, maailmavaate põhipositsioon. Põhimõtetel on alternatiivid.

Organisatsioonilised suhted - erinevat tüüpi mõjud inimesele, sealhulgas administratiivne, funktsionaalne, patroon.

Funktsioon on inimesele usaldatud töö, teenus või kohustus.

Tehnoloogia - meetodite ja protsesside kogum kindlaksmääratud funktsioonide täitmiseks.

Otsus - inimese vaimse tegevuse tulemus, mis viib järelduseni või tegudeni Infotoe tunnused - info mahu, väärtuse, usaldusväärsuse, rikkuse ja avatuse parameetrid.

Funktsionaalsed struktuurid - ettevõtte edukaks toimimiseks vajalike funktsioonide koostoime skeemid. Dokumendihaldussüsteem - organisatsioonis vastu võetud sissetulevate, väljaminevate ja sisemiste dokumentide liikumise kord.

Organisatsiooni struktuur – skeem ametikohtade, funktsioonide ja alluvuse koosmõjust. Juhtsüsteemi elementide vaheline seos on skemaatiliselt näidatud joonisel 3.

Riis.3 . Suheelemendidsüsteemidjuhtimine

Ettevõtte eesmärgid on jagatud konkreetsete ülesannete rühma, mis on ühendatud tegevusala järgi: majanduslikud, tehnilised, sotsiaalsed, keskkonnaalased ülesanded jne.

Probleemide lahendamiseks moodustatakse funktsioonide või toimingute kogum, mis tuleb sooritada. Seega on majandusprobleemide lahendamiseks vaja täita järgmisi funktsioone: raamatupidamine, tööjõud ja palk, turundus jne.

Mitmed erinevad ülesanded võivad vajada samu funktsioone. Seetõttu analüüsitakse kogu funktsioonide komplekt, rühmitatakse ja seejärel koostatakse ettevõtte funktsionaalne struktuur. Sõltuvalt ettevõtte töötingimustest võib funktsioonide täitmise protsess olla tsükliline ja ühekordne, pidev ja diskreetne, järjestikune ja paralleelne.

Valitud protsessiskeem määrab teatud organisatsiooniliste suhete prioriteedi. Funktsionaalskeemi, protsesside ja organisatsiooniliste suhete alusel määratakse personali koosseis arvu ja kvalifikatsiooniga. Nendest andmetest piisab organisatsiooni juhtimisstruktuuri (lineaar-funktsionaalne, hierarhiline, maatriks jne) ülesehitamiseks.

Teades kõigi ametikohtade, täidetavate funktsioonide ja alluvuse loetelu, on võimalik arvutada tehniline varustus personali töökoht. Pärast seda saavad töötajad vastavalt delegeeritud volitustele otsuseid välja töötada, kokku leppida, vastu võtta, kinnitada ja ellu viia. Lisaks kehtivad peaaegu kõik elemendid seaduste ja määrustega (põhimõtted) ametialane tegevus. Sellest hetkest loetakse ettevõte tööd alustanuks.

2. Kommunikatsioonid juhtimissüsteemis

2.1 Side – mõiste, liigid

Suhtlemine (ladina communicatio), mis tähendab sõna-sõnalt "ühine" või "kõigi poolt jagatud". Praktikas on see ideede ja teabe vahetamine kahe või enama inimese vahel, mis viib vastastikuse mõistmiseni.

Suhtlemise eesmärgid:

· Tõhusa teabevahetuse tagamine juhtimissubjektide ja -objektide vahel.

· Inimestevaheliste suhete parandamine infovahetuse protsessis.

· Infokanalite loomine üksikute töötajate ja rühmade vaheliseks infovahetuseks ning nende ülesannete ja tegevuste koordineerimiseks.

· Infovoogude reguleerimine ja ratsionaliseerimine.

Side on jagatud järgmisteks tüüpideks:

suulisel suhtlusel põhinev inimestevaheline või organisatsiooniline suhtlus;

kirjalikul teabevahetusel põhinev suhtlus.

Inimestevaheline suhtlus jaguneb omakorda:

ametlik või ametlik. Neid teatisi reguleerivad eeskirjad, reeglid, töökirjeldus teatud organisatsioon ja viiakse läbi ametlike kanalite kaudu;

mitteametlik suhtlus, mis sellele ei järgne üldreeglid teatud organisatsioon; need viiakse läbi vastavalt organisatsiooni töötajate vaheliste isiklike suhete väljakujunenud süsteemile.

Tüüpiline mitteametlike suhtluskanalite kaudu edastatav teave: eelseisvad tootmistöötajate koondamised, uued hilinemised, muutused organisatsiooni struktuuris, eelseisvad kolimised ja ametikõrgendused, kahe juhi üksikasjalik vaidlus viimasel müügikohtumisel, kes kellega pärast tööd kohtub jne. d.

Ametlike organisatsiooniliste kommunikatsioonide hulgas on:

vertikaalne, kui teave liigub hierarhia ühelt tasemelt teisele;

· horisontaalne erinevate osakondade vahel, mõeldud erinevate osakondade tegevuse koordineerimiseks.

Vertikaalsed kommunikatsioonid jagunevad omakorda:

tõusev, kui infot edastatakse alt üles (madalamatelt tasanditelt kõrgematele). Seda tüüpi suhtlus sisaldab teavet, mis on vajalik juhtide jaoks, et hinnata tegevusvaldkonda, mille eest nad vastutavad;

laskuv, viiakse läbi ülalt alla. Seda tüüpi suhtlus on otseselt seotud töötajate juhtimise ja kontrolliga.

Inimestevaheline suhtlus jaguneb ka:

verbaalne (verbaalne) ja mitteverbaalne.

verbaalne , need. keel, kõnevahendid on peamised. Kõige olulisem on oskus lühidalt, selgelt ja selgelt välja öelda peamised ideed professionaalne kvaliteet juht ja turundusspetsialist.

Mitteverbaalsena ( mittekeelelised) vahendid, kasutatakse žeste, muutused kõneleja keha asendis, tema omadused välimus, samuti tema esinemist saatev ümbrus (näiteks muusikaline, vokaalsaade, kuulsate, autoriteetsete inimeste viibimine läheduses jne).

Informatsioon, mille saatja saadab ilma sõnu kodeerimissüsteemina kasutamata, moodustab mitteverbaalse sõnumi, mis on mitteverbaalse suhtluse aluseks. Viimasel ajal on see inimestevahelise suhtluse valdkond üha enam pälvinud teadlaste ja spetsialistide tähelepanu. Fakt on see, et enamiku sõnumite mõju loob mitteverbaalne teave: 37% - hääletoon ja 55% - näoilmed. See on eriti ilmne juhtudel, kui saatja sõnumi sõnaline osa on vastuoluline.

Verbaalsed ja mitteverbaalsed suhtlusvormid ei ole alati ja tingimata üksteist välistavad. Reeglina ei tugine adressaadi tõlgendus sõnumile ainult sõnadele, vaid ka sellistele elementidele nagu žest ja näoilmed, mis saadavad edastava poole sõnadega.

Suhtlemisülesandeid lahendatakse suhtlusprotsesside käigus, s.o. teabevahetusprotsessid.

2.2 Suhtlusstiilid

Suhtlusstiil on viis, kuidas indiviid eelistab luua suhtlust teistega. Inimesed kasutavad inimestevahelises suhtluses palju erinevaid stiile. samuti palju lähenemisviise nende stiilide määratlemiseks. Stiilide tundmine aitab kindlaks teha, kuidas käituda ja mida konkreetse stiiliga seotud käitumiselt oodata.

Inimestevahelise suhtluse mõõtmisel võib aluseks võtta kaks muutujat, nt avatus V side Ja piisavus tagurpidi ühendused. Esimene mõõde hõlmab seda, mil määral avatakse või eksponeeritakse end teistega suhtlemisel, et saada neilt vastust, eriti nende vastust, mis näitab, kuidas nad meid ja meie tegevusi tajuvad. Teine dimensioon näitab, mil määral inimesed jagavad oma mõtteid ja tundeid teistega nende kohta. Olles selle põhjal koostanud maatriksi, kus esimene mõõde asetatakse vertikaalselt ja teine ​​mõõde horisontaalselt, saame eristada viit inimestevahelise suhtluse stiili (joonis 4).

Esimeses kvadrandis olevate indiviidide suhtlusstiili võib määratleda kui avamine mina ise. Seda stiili iseloomustab kõrge avatus teistele, kuid madal avatus tagasisidet seda stiili kasutava isiku poolt. Eneseleidmist mõõdetakse sel juhul vahemikus keskmisest maksimumini. Inimene läheb selle poole, koondades seeläbi tähelepanu endale, et kutsuda esile teiste reaktsioon oma käitumisele. Kahjuks kannatab see stiil selle tõttu, et teiste reaktsioon jääb sageli ilma adekvaatse vastuseta või sellele helistaja tagasisideta. Võttes oma südameasjaks teiste reaktsioonid nende käitumisele, võib seda stiili kasutav inimene avaldada ohjeldamatud emotsioone, mis ei aita luua suhtlevate osapoolte vahel tõhusaid suhteid.

Joonis 4. Suhtlusstiilid

Teises kvadrandis oleva indiviidi suhtlusstiil on määratletud kui aru saadaAmine mina ise ning seda iseloomustab nii maksimaalne avatus kui ka maksimaalne tagasiside. Ideaalsetes tingimustes on see stiil soovitav, kuid situatsioonilised tegurid (organisatsiooni poliitika, staatuse erinevused jne) võivad panna selle stiili omava indiviidi sellest loobuma.

Suhtlusstiili kolmandas kvadrandis iseloomustab lukkAniem V ise need. nii madal avatus kui ka vähene tagasiside. Isik sel juhul justkui isoleerib end, takistades teistel teda tundmast. Seda stiili kasutavad sageli "introverdid" – inimesed, kellel on kalduvus oma mõtteid rohkem sissepoole pöörata. Selle stiili äärmuslik ilming on seotud oma ideede, arvamuste, hoiakute ja tunnete varjamisega teiste suhtes.

Suhtlusstiil neljandas kvadrandis on seotud kaitse mina ise ja nagu maatriksist näha, iseloomustab madal avatuse tase, kuid kõrge tagasiside tase. Seda kasutatakse laialdaselt teiste paremaks tundmaõppimiseks või nende õigemaks hindamiseks. Tavaliselt ei ole seda stiili kasutavad inimesed teistele väga avatud, kuid neile meeldib teiste üle arutleda. Neile meeldib endast kuulda, kuid neile ei meeldi oma omaduste, eriti halbade, teistega arutada.

Maatriksi keskel on indiviidid, kes "müüvad" ennast, kui teised teevad sama. Seda stiili nimetatakse kaubandus taga mina ise" ning seda iseloomustab mõõdukas avatus ja inimestevahelise suhtluse käigus vahetatav tagasiside.

Oleks vale arvata, et mõni neist suhtlusstiilidest on kõige soovitavam. Tõhusa suhtluse praktika näitab aga, et stiil, milles indiviid end realiseerib, on soovitavam ja seda kasutatakse rohkemates olukordades. Selle stiili omamine on tõeline eelis. Seoses teiste stiilide kasutamisega on oluline mõista tõhusa tagasiside, eneseleidmise ja teiste kuulamise oskust.

3. Organisatsiooniprotsessid

3.1 Suhtlusprotsess

Suhtlusprotsess on kahe või enama inimese vaheline teabevahetusprotsess. Selle eesmärk on tagada vahetatava teabe edastamine ja mõistmine. Kui vastastikust mõistmist ei saavutata, siis pole suhtlust toimunud, mis tähendab, et selles on aktiivne roll mõlemal poolel.

Suhtlusprotsessil on neli põhielementi:

1. Saatja - isik, kes genereerib idee või kogub teavet ja edastab seda;

2. Sõnum – otsene info;

3. Teabeedastuskanalid (suuline edastamine, koosolekud, telefonivestlused, kirjalik edastamine, memod, aruanded, e-post, arvutivõrgud);

4. Vastuvõtja (adressaat) - isik, kellele teave on mõeldud ja kes seda tõlgendab.

Teabevahetuse suhtlusprotsess hõlmab omavahel seotud etappe:

1. Idee päritolu või teabe valik;

2. Infoedastuskanali valik;

3. Sõnumi edastamine;

4. Sõnumi tõlgendamine.

Näiteks, tegevdirektor kaubandusettevõtted otsustasid koosolekul arutada kaupluste juhtidega riigi ja elanikkonna kaubandusteenuste kvaliteedi tõstmise küsimust. Sel juhul on tegevjuht saatja, kellel oli idee; teave kaubavahetuse seisu ja kvaliteedi parandamise kohta - sõnumid; koosolek on teabekanal; adressaatideks on kaupluse juhatajad, kes tõlgendavad sõnumit ja annavad sama koosoleku kaudu tagasisidet tegevjuhile.

Kommunikatsiooniprotsessides osalejad on: teabeallikas; edastatud teave; teabeedastusvahendid; teabe tarbija.

Teabeallikatena tegutsevad ülalnimetatud organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna objektid: ülemused ja alluvad, selle organisatsiooni funktsionaalsed allüksused, ressursside allikad, tarbijad, partnerid, muud turuüksused, juhtimisinfrastruktuurid, organid valitsuse kontrolli all, avalikkus, meedia.

Edastatud teave mida iseloomustab sisu, maht ja kodeerimise vorm:

vastavalt sisule võib teave olla informatiivne, vähese sisuga, sisuta. Teabe sisusisaldust hindab ainult tarbija organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kasuliku teabe kvantiteedi ja kvaliteedi poolest;

maht teave määratletakse ühikutes sõltuvalt selle edastamise viisist. Niisiis, need võivad olla leheküljed tekstiteabe jaoks, lugemisaeg - aruande jaoks, baidid - arvuti jaoks

kodeerimisvorm teave sõltub selle edastamise vahenditest ja võib olla suulise kõne või trükitud tekstina teatud keeles, elektroonilise signaalina jne.

Meediumide ülekandmine teave võib olla paber (trükitud), hääl, elektrooniline (telefon, faks, TV, raadio, arvuti).

Teabe tarbijatena haldusaktid ja -objektid, samuti muud ülalnimetatud teabeallikad.

Suhtlusprotsess toimub mitmes etapis: teabe tootmine, teabe kodeerimine, teabe edastamine, teabe tarbimine.

Teabe tootmine kas vajalik on info hankimine, koostamine, hindamine, nende hulgast valimine, asjakohane tellimine.

Teabe kodeerimine seisneb talle edastamiseks vajaliku vormi andmises (hääl, paber, elektrooniline), vajadusel - teabe salastamises.

Teabe edastamine seotud suhtluskanali valiku ja kasutamisega. See peaks võtma arvesse kanali ribalaiust, selle töökindlust, vastavust edastatavale teabele, kiirust, maksumust.

Info tarbimine hõlmab selle vajalikku vormi viimist, kasutamiseks mugavasse vormi viimist, informatsiooni rakendamist juhtimisotsuste väljatöötamise kaudu.

Suhtlusprotsesside kujundamine, samuti suhtlusvahendite ja -kanalite valimine toimub ettevõttes pärast selle organisatsioonilise struktuuri kujundamist vastavalt valitud tegevusvaldkonnale, mis on vastu võetud. tootmisprogramm ja juhtimisstruktuur. Suhtlemisprotseduuride reegleid sisaldavad suhtlemisotsused tuleks kehtestada iga hierarhilise juhtimistasandi jaoks ja need tuleb teatavaks teha konkreetsele ametnikule.

3.2 Sidevõrgud

Sidevõrk - see on suhtlusprotsessis teatud viisil infovoogude toel osalevate indiviidide side (joon. 5). Sel juhul ei arvestata üksikisikuid kui selliseid, vaid suhtlemine suhe üksikisikute vahel. Sidevõrk hõlmab sõnumite või signaalide voogu kahe või enama inimese vahel. Suhtlusvõrgustik keskendub organisatsiooni nende voogude mustritele, mitte sellele, kas sõnumi tähendus või tähendus edastati. Sidevõrk võib aga vähendada või suurendada lõhet saadetud ja vastuvõetud väärtuse vahel.

Joonis 5. Meeskonnajuhi suhtlusvõrgustik organisatsioonis

Halduri loodud võrk koosneb vertikaalsetest, horisontaalsetest ja diagonaalsetest linkidest. vertikaalne ühendused on üles ehitatud juhtimisliini järgi ülemusest alluvateni. Horisontaalne ühendused viiakse läbi võrdsete isikute või organisatsiooni osade vahel: asetäitjate vahel, osakonnajuhatajate vahel, alluvate vahel . Diagonaalsed sidemed - need on sidemed teiste ülemustega ja teiste alluvatega. Nende ühenduste võrgustik loob organisatsiooni tegeliku struktuuri. Formaalse organisatsioonilise struktuuri ülesanne on anda suhtlusvoogudele õige suund. Osakondade suurus organisatsioonis piirab suhtlusvõrgu arendamise võimalusi. Kui grupi suurus suureneb eksponentsiaalselt, siis võimalike suhtlussuhete arv suureneb eksponentsiaalselt. Seega on sidevõrk 12-liikmelises rühmas mitmekesisem ja keerulisem kui kolmeliikmelises rühmas. Olenevalt sellest, kuidas sidevõrgud on üles ehitatud, võib grupi tegevus olla enam-vähem tulemuslik.

Sama või erineva suurusega rühmade jaoks on väljakujunenud sidevõrkude mustrid (joonis 6). Ringivõrgustikes saavad grupiliikmed suhelda ainult nendega, kes asuvad nende kõrval. Rattavõrgud kujutavad endast formaalset tsentraliseeritud võimuhierarhiat, milles alluvad suhtlevad omavahel oma ülemuse kaudu. Sellise olukorra objektiivne alus on see, et isik, kes on b "ratta" keskpunktis on rohkem suhtluslinke kui teistel rühmaliikmetel. Ta saab rohkem sõnumeid, on teiste grupiliikmete poolt sagedamini äratuntud kui juhtimisfunktsioone täitva inimesena, tal on suurem sotsiaalne mõju teistele grupi liikmetele, tal on tavaliselt suurem vastutus teabe edastamise eest, temalt oodatakse rohkem kui teistelt lahendust. probleem.

Joonis 6. Sidevõrkude näidised rühmades

Sarnast pilti täheldatakse "Y" tüüpi võrkudes. Selliseid võrke nimetatakse tsentraliseeritud ja need võivad olla tõhusad, kui lihtsad probleemid on lahendatud. Teist tüüpi võimuhierarhiat esindavad "ahela" tüüpi võrgud, milles ilmnevad horisontaalsed ühendused - detsentraliseerimise element. "Omnikanalilised" võrgud esindavad täielikult detsentraliseeritud rühmi. Seda nõutakse tavaliselt siis, kui on vaja kõiki kaasata keeruliste probleemide lahendamisse. Seda lähenemisviisi nimetatakse ka avatud suhtluseks.

Suhtlusvõrgustike tüüpide tundmine on eriti oluline võimu- ja kontrollisuhete mõistmiseks organisatsioonis. Teatavasti toetab info peitmine või tsentraliseerimine võimusuhteid.

Töökohtade ja inimeste vastastikuse sõltuvuse olemus rühmas või organisatsioonis määrab tõhusama suhtlusvõrgu tüübi. Lihtne vastastikune sõltuvus võimaldab kasutada tsentraliseeritud võrke. Kompleksne vastastikune sõltuvus nõuab sidevõrkude ehitamisel "meeskonna" lähenemist. Keeruline võrk ei pruugi aga lihtsat probleemi lahendada.

Ettevõttes sidevõrkude korraldamisel tuleb suhtlusprotsessi igas etapis arvestada erinevate suhtlustüüpide ja -kanalite eripäradega.

3.3 Sidehäired

Iga suhtlusvormi väga oluline omadus on selle vastuvõtlikkus igasugustele häiretele. Häire all mõistetakse takistusi, tõkkeid, mis tekivad teabe moodustamisel, edastamisel ja vastuvõtmisel ning häirivad suhtlust.

Peamised suhtlusbarjäärid on häired, mis on seotud sõnumi sisu, sõnumi vormi, sidevahendite, sõnumi korraldusega.

Sõnumi sisuga seotud häired:

1. Keel verbaalne ( seotud kõne, sõnadega). Esiteks on need semantilised häired, mis on põhjustatud sõnade tähenduse valesti mõistmisest (näiteks halva tõlke tõttu), ebapiisavast erialasest ettevalmistusest (erimõistete valesti mõistmisest), halvast hääldusest jne.

2. Keel mitteverbaalne ( seotud kehakeele, kehaliigutuste, näoilmetega). Need on takistused, mis tekivad läbirääkimistel, kui eri osapooled omistavad samadele žestidele erineva tähenduse (näiteks peanoogutus bulgaarlaste seas ei tähenda mitte nõustumist, nagu meie, vaid eitamist).

3. Loogilised häired . Siin saab takistuseks poolte poolt omaks võetud erinev tõendite süsteem, erinev nägemus samadest asjaoludest, erinevad põhimõtted ja hoiakud. Seega erineb rikaste loogika vaeste loogikast, julgete loogika ettevaatliku loogikast, ostja loogika müüja loogikast jne.

4. Pertseptuaalne interferents . Barjääriks võib olla keskkond, milles infot tajutakse (näiteks ebasõbralik õhkkond), erapoolik suhtumine saadud infosse, usalduse puudumine, vastuolud varasemate sõnumitega, tajuvalmidus (näiteks vajalike ettevalmistustööde hooletusse).

Sõnumi sisuga seotud häireid saab suures osas neutraliseerida:

hoolikas ettevalmistus teabe moodustamiseks, edastamiseks ja vastuvõtmiseks;

spetsialistide kaasamine sõnumi loomisesse ja selle vastuvõtmisse;

organisatsiooni personali koolitamine suhtlusprotsessides;

suhtlustegevust soodustava keskkonna loomine.

Sõnumi vormiga seotud häired:

1. Vormi keerukus . Siin tekivad häired sõnumi mõistmise raskuse tõttu (näiteks kui kuritarvitatakse eritermineid, digitaalsete andmete rohkus jne).

2. Ebatavaline vorm. Häired ilmnevad näiteks siis, kui korraldus antakse ebatavaliselt (näiteks ebatavalises sõnastuses).

3. Vormi ebakõla teabe sisuga . Näiteks hädakõne tuleks edastada lühisõnumiga ja finantsinfo peab olema ammendav.

4. Põhjendamatu vahendamine teabe edastamisel ja tõlgendamisel. Häired tekivad vältimatute moonutuste tõttu sõnumi edastamise ja vastuvõtmise igas etapis ("kahjustatud telefoni" mõju).

Sõnumi vormiga seotud takistustest saab üle:

sõnumi arusaadavaks ja juurdepääsetavaks muutmine;

kehtestatud ja kokkulepitud teabe andmise reeglite järgimine;

sõnumi vormi vastavuse tagamine selle sisule;

põhjendamatute vahejuhtumite välistamine teabe edastamisel ja vastuvõtmisel.

Sidevahenditega seotud häired:

1. Infoedastuse madal efektiivsus . Näiteks selle vahendiga nõutava teabe kodeerimine, mis põhjustab selle edastamisel viivituse.

2. Madala läbilaskevõimega tähendab . See põhjustab info üleküllust näiteks siis, kui organisatsioonil puudub sõnumi töötlemiseks ja edastamiseks vajalik kontoritehnika.

3. Vahendite mittevastavus edastatava teabe olemusele. Näiteks videotehnika puudumine sunnib piirduma helitehnikaga, mille võimalused on palju madalamad.

4. Nõrk mürakindlus ja sidevahendite madal kvaliteet. See toob kaasa suhtlusprotsessi katkemise ja vähendab drastiliselt selle kvaliteeti.

Sidevahenditega kaasnevaid häireid saab oluliselt vähendada, eraldades lisavahendeid side kaasaegse tehnoloogiaga varustamiseks.

Sõnumi korraldamisega seotud häired:

1. Halb tagasiside või selle puudumine. See suurendab teabe moonutamise võimalusi, jätab organisatsioonilt juhtimisprotsessi kontrollimise võimaluse.

2. Teabe hilinemine . See vähendab järsult teabe väärtust ja selle kasutamise tõhusust.

3. Ebaõnnestunud partnerite valik suhtlusprotsessis. See suurendab sõnumite moonutamise võimalust ja võib mõnel juhul põhjustada side katkemise.

4. Kahetsusväärne aja ja keskkonna valik suhtlemiseks. See vähendab sõnumi väärtust ja selle rakendamise tõhusust.

Sõnumi organiseerimisega seotud häireid saab oluliselt vähendada:

pideva ja stabiilse tagasiside kohustuslik kehtestamine;

teabe õigeaegse edastamise tagamine;

suhtlusprotsessis osalejate hoolikas valimine;

läbimõeldud aja ja suhtluskeskkonna valik.

3.4 Tõhusad suhtlusprotsessid

Suhtlusprotsesside tõhusus sõltub paljudest teguritest.

1. Vajalik on välja selgitada infovajadus. Samal ajal tuleks tagada, et töötajad mõistaksid, kuidas teavet kasutatakse, ja teabepäringute õiget suunda. Teabe leidmiseks on kaks peamist lähenemisviisi:

aktiivne, kui teatud andmekogumit otsitakse kas otseselt või kaudselt, näiteks raamatukoguhoidja abiga. Seda lähenemist nimetatakse infotehnoloogiakandjate keeles "tõmbamiseks". " - "tõmmates";

passiivne, kui töötaja teavitab oma üksust või organisatsioonist tervikuna, millist teavet ta vajab ( " suruma " - "väljasurumine").

2. Personal peab olema teadlik info kättesaadavusest, s.o. peaksid olema indeksid, kataloogid, telefonikataloogid, navigaatorid jne, samuti võimalus pöörduda spetsialistide poole, et saada teavet organisatsioonis kogutud teadmiste kohta.

3. Teabele juurdepääsu võimaldamine. Teabe saamiseks "tõmbe" ja "tõuke" meetodite abil on vaja pakkuda kasutajale kõige mugavamaid vahendeid ja säilitada nende meetodite vahel tasakaal.

4. Kommunikatsioonisüsteemi organisatsioonis peaks iseloomustama terviklikkus ja terviklikkus, mis tähendab, et juurdepääs on tagatud nii tsentraalselt hallatavale kui ka individuaalselt loodud teabele.

tagama infovoogude juhtimise organisatsioonis, s.o. esindama selgelt kõigi juhtimistasandite teabevajadusi ja korraldama teabevooge vastavalt nendele vajadustele;

kasutada sõnumite edastamisel paralleelselt mitut suhtluskanalit (näiteks kirjalik ja suuline kõne);

osutada pidevat tähelepanu infovahetuse protsessidele (kohtumised alluvatega, eelseisvate muudatuste arutelu, aruanded kontrolli tulemuste kohta);

korraldada tagasisidesüsteeme (töötajate küsitlus, töötajatelt ettepanekute kogumise süsteem, personali rotatsioon);

harjutada uudiskirjade väljastamist;

pakkuda juhtimistöötajatele täiendkoolitust;

kasutada kaasaegseid infotehnoloogiaid (videokonverentsid jne).

Edukaks suhtlemiseks peaksid juhid juhinduma järgmistest reeglitest:

1. Enne suhtlemist määratlege selgelt ideed, mida sõnumitesse investeeritakse. Arvestada tuleb nende eesmärke ja hoiakuid, kellele sõnum on suunatud, ja nendega, keda see puudutab.

2. Analüüsige iga suhtluse tegelikku eesmärki. Selgitada välja kõige olulisem eesmärk ning seejärel kohandada keelt, tooni ja lähenemist nii, et need kõik aitaksid kaasa eesmärgi saavutamisele. Ühe suhtlusega ei tohiks liiga palju saavutada.

3. Analüüsige mistahes suhtluses kogu füüsilist ja inimkeskkonda. Suur tähtsus on: suhtluse ajastus, isiklik või muu suhtlusvorm, sotsiaalne kliima organisatsioonis, üksuses jne. Suhtlemine peab pidevalt kohanema muutuvate keskkonnatingimustega.

4. Suhtlemise planeerimisel on vaja konsulteerida teiste töötajatega; sageli on oluline taotleda teiste töötajate osalust. See võib anda sõnumile täiendavat veenvust ja objektiivsust. Sageli toetavad seda aktiivselt need, kes aitasid suhtlust planeerida.

5. Peaksite hoolikalt jälgima intonatsiooni ja sõnumi põhisisu. See mõjutab nende inimeste positsiooni, kellele sõnum on suunatud.

6. Kasutage võimalusi, kui need esitatakse, et kaasata sõnumisse midagi kasulikku ja väärtuslikku adressaadi jaoks. Alluvad vastavad sellistele sõnumitele kergemini.

7. Suhtlemine on vajalik mitte ainult tänaseks, vaid ka tulevikuks. Kuigi suhtlus on suunatud eelkõige vahetute probleemide lahendamisele, peaks see olema korraldatud varasemaid kogemusi arvestades ning vastama organisatsiooni pikaajalistele huvidele ja eesmärkidele.

Järeldus

Kommunikatsiooni tähtsust juhtimises on peaaegu võimatu üle hinnata. Peaaegu kõik, mida juhid teevad, et aidata organisatsioonil oma eesmärke saavutada, nõuab tõhusat suhtlemist. Kui inimesed ei saa teavet jagada, ei saa nad koostööd teha, eesmärke seada ega neid saavutada. Suhtlemine on aga keeruline protsess, mis koosneb üksteisest sõltuvatest sammudest. Kõik need sammud on väga vajalikud selleks, et muuta meie mõtted teisele inimesele arusaadavaks. Iga samm on punkt, kus, kui oleme hoolimatud ega mõtle sellele, mida teeme, võib tähendus kaduda.

Uuringute kohaselt kulutavad juhid suhtlemisele 50–90% oma ajast. See tundub uskumatu, kuid see saab selgeks, kui mõelda, et juht teeb seda selleks, et täita oma rolle inimestevahelistes suhetes, infovahetuses ja otsustusprotsessides, rääkimata juhtimisfunktsioonidest planeerimisest, organiseerimisest, motiveerimisest ja kontrollimisest. Just seetõttu, et teabevahetus on sisse ehitatud kõikidesse peamistesse juhtimistegevuste tüüpidesse, nimetame suhtlust ühendamisprotsessiks.

Kuna juht täidab kolme oma rollist ja täidab nelja põhifunktsiooni selleks, et sõnastada ja saavutada organisatsiooni eesmärgid, võib suhtluse kvaliteet otseselt mõjutada eesmärkide elluviimise astet.

See tähendab, et tõhus suhtlus on üksikisikute ja organisatsioonide edu jaoks hädavajalik.

Kehv suhtlus on üks peamisi murekohti. Mõeldes sügavalt kommunikatsioonile üksikisiku ja organisatsiooni tasandil, peame püüdma vähendada ebatõhusa suhtluse esinemissagedust ja muutuma paremaks, tõhusamaks juhiks. Tõhusad juhid on need, kes suhtlevad tõhusalt. Nad esindavad suhtlusprotsessi olemust, neil on hästi arenenud suuline ja kirjalik suhtlemisoskus ning nad mõistavad, kuidas keskkond mõjutab teabevahetust.

Kommunikatiivne struktuur suurendab selle arendamise ulatuses organisatsiooni paindlikkust ja eneseregulatsioonivõimet. See on peamine vahend keskastmejuhtide koolitamiseks ja täiustamiseks. Stimuleeritakse kommunikatsioonistruktuuride arengut organisatsioonides tehniline progress ja kasutades arenenud tehnoloogiaid.

Kasutatud allikate loetelu

1. Abchuk V.A. Juhtimine: Õpik. - Peterburi: kirjastus Sojuz, 2002. - 463 lk.

2. Bolšakov A.S. Juhtimine: Õpetus. - Peterburi: "Peetri kirjastus", 2000. - 160 lk.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. - 3. väljaanne - M.: Gardariki, 2003. - 528 lk.

4. Gerchikova I.N. Juhtimine: Õpik. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Pangad ja börsid, UNITI, 1997. - 501 lk.

5. Krylov A.N. Kommunikatsiooni juhtimine. Teooria ja praktika: - M.: Riikliku Ettevõtlusinstituudi kirjastus, 2002. - 228 lk.

Blagoveštšensk 2016

SISSEJUHATUS

1.1 Teabe mõiste.

1.2 Teabe omadused.

1.3 Teabe liigid.

SEMIOOTIKA..

ENTROOPIA.

KOKKUVÕTE.

RAKENDUS.

SISSEJUHATUS

INFO JA TEABEVAHETUSE ÜLDMÕISTED

Info mõiste

Informatsiooni all mõistetakse teavet ümbritseva maailma kohta, millel on sümbolite kuju, nii juurdepääsetav, inimesele arusaadav kui ka analüüsimist, mõistmist, dekodeerimist vajav. Info mängib juhtimises olulist rolli. Teave on vajalik juhtimisotsuse koostamisel ja vastuvõtmisel; tagasiside informatsioon on vajalik otsuse täitmise kontrollimiseks; infot on vaja ka arenduses strateegilised plaanid kindel oma eesmärke saavutada. Seetõttu käsitleme infoteooria põhimõisteid. Nüüd on mõistel "informatsioon" palju definitsioone ja ükski neist pole üldtunnustatud. See on loomulik, kuna üldtunnustatud määratlus ilmneb teaduses, kui see muutub klassikaliseks ja lakkab arenemast. Infoteaduse kohta seda õnneks öelda ei saa.

„Teave 1) sõnum, teadlikkus asjade seisust, inimeste poolt edastatud teave millegi kohta; 2) vähenenud, eemaldatud ebakindlus sõnumi saamise tulemusena; 3) juhtimisega lahutamatult seotud sõnum, signaalid süntaktiliste, semantiliste ja pragmaatiliste tunnuste ühtsuses; 4) mitmekesisuse ülekandmine, peegeldus mis tahes objektides ja protsessides (elutu ja elus loodus)".

Paraštšenko I.P. info ja informaatika alal. (Troitsk, 2005) tsiteerib illustratsiooniks mõningaid definitsioone, mis on kogutud Melik-Gaykazyan I.V. "Infoprotsessid ja tegelikkus". (Moskva, 1997)

- "Informatsioon on teadmine, mille on edastanud keegi teine ​​või mis on omandatud oma uurimistöö või õppetööga."

- "Teave on selles sõnumis sisalduv teave, mida käsitletakse edastamise, salvestamise ja töötlemise objektina."

- "Info tavamõistes on teave, uudised, teaduslikes ja tehnilistes rakendustes - see, mis kannab signaali."

„Teave on tuletatud sisu tähistus välismaailm meie sellega kohanemise ja meie meelte sellega kohanemise protsessis.

- "Informatsioon on interakteeruvate materiaalsete objektide vahelise seose objektiivne sisu, mis väljendub nende objektide oleku muutumises."

- „Teave on jooksvad andmed muutujate kohta teatud tegevusvaldkonnas, süstematiseeritud teave peamiste põhjuslike seoste kohta, mis sisalduvad teadmistes kui mõistes rohkem üldklass, mille suhtes teave on allutatud.

- "Teave on teadmine mõne erilise sündmuse, juhtumi või muu sellise kohta."

Vene filosoof V.G.Afanasjev oma 1994. aastal taasavaldatud teoses “Sotsiaalne informatsioon” kirjeldas informatsiooni järgmiselt: “...Informatsioon selle sõna kõige üldisemas tähenduses on tegelikkuse, suhtluse mitmekesisuse peegeldamise tulemus. , teave selle kohta. See ei ole materiaalne, mitte energeetiline oma olemuselt, vaid mentaalne, ideaalne kategooria. See ei ole omane kogu loodusele, mateeriale, vaid ainult elavale ja sotsiaalsele ainele. Teave ei ole ainult refleksiooni tulemus, mitte ainult teadmine. Ta on just nimelt sõnumid, info, st. selliseid teadmisi, mida on vaja ja millel on tarbija. Ainult tarbijaga suheldes omandab teadmine sõnumi, informatsiooni iseloomu, s.t. saada informatsiooniks. Informatsioon on teadmine, mis on pidevas ringluses, liikumises, mida süsteem kogub, salvestab, töötleb, edastab ja kasutab (või saab kasutada). Ja mitte mis tahes, vaid ainult isejuhtiv süsteem ... Info on seal, kus on kontroll.

Teabe omadused

Teabe kvaliteet määratakse nelja peamise kriteeriumi alusel:

1. Usaldusväärsus – Kui töötajad leiavad dokumendis sisalduvas infos vigu, suhtuvad nad kõigisse selle kaudu saadud andmetesse umbusaldavalt.

2. Õigeaegsus – väärtus on ainult õigeaegselt saadud infol. Eelarve täitmise eest vastutav juht vajab ajakohast teavet kulude taseme kohta, mis võimaldab ebasoovitavatele muutustele adekvaatselt reageerida.

3. Nõutav maht – Paljud juhid kannatavad teabe üleliigse käes, kuna nad ei suuda selle suuri massiive arvestada ega kasutada. Võib-olla tähendab see, et on kahetsusväärne valida vorming andmete teisendamiseks haldusteabeks.

4. Olulisus - Tootmise eest vastutav juht vajab infot tootmismahtude, seadmete seisakuaja näitajate kohta; kõrgem juht vajab üldisemaid andmeid. Joonisel 1 on kujutatud infosüsteemi (IS) kaudu esmaste andmete juhtimisinfoks teisendamise protsess.

Teabe tüübid

mehaaniline peegeldus.

Kivi, põrkudes vastu seina, jätab ühelt poolt mõlgi, jälje ja teisest küljest peegeldub see nurga all, mille all see vastu seina põrkas, st peegeldusnurk on võrdne langemisnurgaga. . Teine mehaanilise peegelduse näide on peegelpeegeldus, s.o. peeglis näeme objekti koopiat, kujutist, märki, märki, mis peegeldub peeglis. Kuid loomulikult näeme peeglis peegelduvaid ainult väliseid jooni; peegelpeegeldus on samm teiste füüsiliste peegelduste suunas. On mehaaniline peegeldus, on füüsiline peegeldus.

füüsiline peegeldus

See on lihtsalt erinevate väljade elementaarosakeste interaktsioon: elektromagnetilised ja muud väljad ning mõne uue nähtuse ilmnemine, uute vastastikmõjude saamine.

keemiline peegeldus.

Hapnikuaatom saab kullaaatomilt signaali ja "saab aru", et kullaga putru keeta ei saa, kuld ei puutu hapnikuga kokku ja vastastikmõju puudub. Kuld ei oksüdeeru hapniku toimel. Ja kui hapnik saab vesinikust signaali, tekib üsna äge ühendus. Näiteks võib see ühendus tekkida plahvatuse teel, kui konteinerisse või korterisse koguneb sobiv proportsioon vesinikku ja hapnikku, siis saadakse plahvatus. Või annavad vesinik ja hapnik soojust. Selle põhjal luuakse hapniku-vesiniku põletid, mis annavad temperatuuri kuni 3000 kraadi, sulavad ja keedavad metalle. Kuid ilmselt võtavad kõik teised aatomid ja molekulid vastu samu signaale või ligikaudu samu signaale, mille tulemusena tekivad keemilised vastasmõjud.

SEMIOOTIKA

Semiootika leiab oma objektid kõikjal - keeles, matemaatikas, ilukirjandus, üksikus kirjandusteoses, arhitektuuris, korteri planeerimises, perekorralduses, alateadlikes protsessides, loomade suhtlemises, taimede elus.

Kuid kõikjal, kus selle vahetu teema on Infosüsteem, st infot kandev süsteem ja sellise süsteemi elementaarne tuum on märgisüsteem.

Olgu sellised süsteemid millised tahes – kas nad toimivad ühiskonnas, looduses või inimeses (tema organismis, mõtlemises ja psüühikas) –, need on semiootika teema.

Frege kolmnurga kolm külge annavad kolm semiootika osa, millele C. Morris andis järgmised nimed:
1. Süntaktika. Ta uurib märkide vahelisi suhteid, sealhulgas kõneahelas (või märkidevaheliste sisesuhete sfääris). Süntaktikat saab iseloomustada väljendussuhtega, mis realiseerub sõna ja mõiste vahel.
2. Semantika. Uurib märkide ja määratud objekti vahelist suhet; või märkide ja nende objektide vaheline suhe. See tähendab, et semantika huvisfäär on asja ja sõna vahelise suhte uurimisel, mis realiseerub tähistussuhte kaudu.
3. Pragmaatika (märgi ja inimese vahelise suhte uurimine või märkide ja nende kasutajate vahelise suhte uurimine, asja ja mõiste suhe, s.t pragmaatikat saab iseloomustada suhte „on mõtet“ kaudu).

Kogu välistes ja sisemistes ahelates ringleva teabe saab jagada kolmeks teabevooks:

1. teadusmahukates toodetes sisalduvate teadmiste tüübi järgi;

2. Inimese erialased teadmised (patendid, litsentsid, leiutised, oskused ja tehnikad);

3. Kunst, meetodid ja tehnoloogia praktiline lahendus kaasaegse ettevõtte juhtimise ülesanded.

Väliskirjanduses esindab kolmandat teabevoogu järgmiste komponentide kombinatsioon:

o juhtimine (ettevõtte-, personali- ja tootmisjuhtimine);

o turundus (tootearenduse ja müügituru juhtimine);

o sihtimine (pikaajalised sihtimisprogrammid teise riigi müügiturgude vallutamiseks).

Seega teabeallikad, mis põhinevad teabe mõiste olemusel ja arengumustritel, on strateegiline ressurss ja võimaldavad:

o arendada strateegilisi ja taktikalisi eesmärke;

o viia ellu programme (plaane) eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks;

o aktsepteerima juhtimisotsused talituste tegevuse koordineerimisel infoseire alusel;

o täiustada juhtimissüsteemi, mis põhineb selle diagnostikal;

o arendada oma infrastruktuuri täiustamisel põhinevaid informatiseerimisprotsesse (joonis 2).

ENTROOPIA

Entroopia (teave) on teabe juhuslikkuse mõõt, mis tahes esmase tähestiku märgi ilmumise ebakindlus. Teabekao puudumisel on see arvuliselt võrdne teabe hulgaga edastatud sõnumi sümboli kohta

Näiteks vene keeles lause moodustavate tähtede jadas esinevad erinevad tähed erineva sagedusega, mistõttu on mõne tähe esinemise määramatus väiksem kui teiste puhul. Kui arvestada, et mõned tähekombinatsioonid (antud juhul räägivad n-ndat järku entroopiast, vt allpool) on väga haruldased, siis väheneb määramatus veelgi.

Informatiivse entroopia kontseptsiooni illustreerimiseks võib kasutada ka näidet termodünaamilise entroopia valdkonnast, mida nimetatakse Maxwelli deemoniks. Informatsiooni ja entroopia mõistetel on omavahel sügavad seosed, kuid vaatamata sellele kulus statistilise mehaanika ja infoteooria teooriate väljatöötamisel palju aastaid, et need vastaksid üksteisele.

KOKKUVÕTE

Selles kursusetöös uurisime teabe mõisteid ja kommunikatsiooni tähtsust tõhus toimimine organisatsiooni juht. Ilma teadmiste ja erioskusteta on võimatu inimesi juhtida; Teel on mitmesuguseid tõkkeid.

Andekad juhid on huvitatud töötajate ja klientidega kontakti hoidmisest ning oma ettevõtte suuna kujundamisest. Ja selliseid kontakte tuleb pidada pidevalt, mis tähendab, et juhtidel peavad olema inimestevahelised oskused.

Olen otsustanud (ma usun), et teave on organisatsiooni juhtimises kesksel kohal. Samuti, et suhtlemine on protsess, mille käigus kaks või enam inimest vahetavad ja mõistavad saadud infot, mille eesmärk on teatud käitumist motiveerida või mõjutada.

Juht, kes kedagi ei kuula, on nagu kasutatud autode müüja, kes ütleb: "Müün! Nad ei taha osta." Juhtimiskommunikatsioon on kahesuunaline tänav, mis nõuab ärakuulamist ja muud tagasisidet. Teadmised, mida juhid saavad isiklikust suhtlusest töötajatega, kujundavad nende arusaama ettevõtte elust. Usun, et nende teadmistega suudavad juhid suhtlemisprotsessis mõjutada nii alluvate meelt kui ka tõhusat koostööd klientidega.

Seetõttu on väga oluline säilitada organisatsioonis “terve” korporatiivne vaim läbi regulaarsete koosolekute, koolituste ja ühisürituste erinevate osakondade töötajatele. Organisatsiooni eduka toimimiseni võib ju viia vaid ühe terviku kõigi osade koordineeritud töö.

RAKENDUS

Sõnastik

Juhtimine- Majandustegevuse kohustuslik juhtimine, mis omakorda on iseseisev kutsetegevuse liik.

Juhtimisvaldkond- see on ettevõtete tegevus, mis tegutsevad turumehhanismis iseseisvate majandusüksustena.

Juhtimisobjekt – majanduslik tegevus, ettevõtet tervikuna või selle eraldiseisvat osakonda.

Juht- spetsiaalse väljaõppega professionaalne juht, kes on selle ala spetsialist. See on isik, kes töötab alalisel juhtival ametikohal ja kellel on õigus teha otsuseid organisatsioonis tegutseva organisatsiooni konkreetsete tegevuste kohta. turumajandus.

Juhtimise etapid.

1.Strateegiline juhtimine- juhtimiseesmärkide väljatöötamine, prognoosimine ja juhtimistegevuste pikaajaline planeerimine.

2.operatiivjuhtimine– õigeaegne otsuste tegemine seoses muutuvate välis- ja sisekeskkond organisatsioonid.

3.Kontroll- saavutatud tulemuste võrdlemine plaaniga ja parandusmeetmete väljatöötamine soovimatute vigade ja tegevuse tagajärgede kõrvaldamiseks.

Haldamise ulatus:

– majanduslik;

– sotsiaalpsühholoogiline;

- legaalne;

- organisatsiooniline ja tehniline.

Majanduse tegevusala– juhtimine tootmisprotsess. Juhataja tegevus on materiaalsete ja tööjõuressursside koordineerimine eesmärkide saavutamiseks madalaima kuluga.

Juhtimise teema- füüsiline või juriidiline isik, kes teostab võimumõju.

Juhtobjekt- mida juhib kontrolliobjekti mõju. Kontrolliobjekt võib olla füüsiline ja juriidilised isikud, sotsiaalsed, sotsiaal-majanduslikud süsteemid ja protsessid.

juhtimismehhanism on keskkond, milles juhtimistegevust teostatakse. Selliseks juhtimiskeskkonnaks on juhtimissüsteem ja juhtimistehnoloogia.

Mõiste "juhtimine" kaks tõlgendust:

1) organisatsiooni juhtimise protsessina - juhtimistegevus;

2) kontrollimehhanismina. juhtimisprotsess ja juhtimismehhanism peavad vastama üksteisele ja juhtimise kui tegevusliigi eesmärkidele.

AMURI PIIRKONNA HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM AMURI PIIRKONNA RIIKLIKU KUTSEARILINE AUTONOOMNE INSTITUTSIOON

"AMURI PEDAGOOGIKAKOLLEDŽ"

Suhtlusinfo organisatsiooni juhtimises

Kursuse töö

Blagoveštšensk 2016

SISSEJUHATUS

TEABE JA TEABEVAHETUSE ÜLDMÕISTED..

1.1 Teabe mõiste.

1.2 Teabe omadused.

1.3 Teabe liigid.

1.4. Mis on infovahetus.

1.5. Infovahetuse funktsioonid.

MIS TEAVE PEAVAD TÖÖTAJAD ETTEVÕTTE EESMÄRKIDEGA SEOTUD EDUKALT TÖÖTAMA..

1.1. Ettevõtte eesmärk peaks olema kõigile töötajatele teada.Üldeesmärgi olemasolu määrab vahe-eesmärkide seadmise ja määrab seeläbi ettevõtte struktuuri, kogu ettevõtte kui terviku ja selle allüksuste tööetapid.

1.2. Kõik töötajad peavad mõistma ettevõtte eesmärki. Eesmärke ei pea mitte ainult teadma, vaid neid peaksid ellu viima kõik töötajad. Kuna just teadlikkus võimaldab teil näha sihtprioriteetide süsteemi, on subjektiivne kasulikkus.

1.3. Töötajatel peab olema juurdepääs teabele eesmärgi saavutamiseks vajalike vahendite kohta. Eesmärki on võimalik saavutada erinevate vahenditega. Konkreetsed vahendid ei määra mitte niivõrd eesmärk, kuivõrd tingimused, asjaolud ja võimalused.

1.4. Töötajatel peab olema eesmärgi saavutamiseks juurdepääs iseseisvaks otsustamiseks vajalikule teabele. Konkreetsele tegevusele ja käitumisele eelneb eesmärgi teadvustamine ja vahendite valik.

SEMIOOTIKA..

ENTROOPIA.

KOMMUNIKATSIOONIVÕRGUSTIK ORGANISATSIOONIS..

JUHTIMISE TEHNOLOOGIA KUI INFOPROTSESS.

KOKKUVÕTE.

KASUTATUD KIRJANDUSE LOEND..

RAKENDUS.

SISSEJUHATUS

IN kaasaegne ühiskondÜks võtmeküsimusi on suhtlemine. Organisatsioonides ilmneb see probleem selles, et puudub arusaam, et suhtlemine pole pelgalt teabevahetus, vaid dünaamiline inimestevaheline käitumise vahetamise protsess. Kõigist organisatsioonilised protsessid kommunikatsioonidel võib-olla on keskne, pöördeline koht, kuna see on organisatsiooni elu aluseks. Otsuste langetamist määratletakse sageli kui valikut kahe või enama alternatiivi vahel. Tegelikkuses on aga tegemist info kogumise ja töötlemisega, alternatiivide väljatöötamisega ja neist ühe valimisega ning mis kõige tähtsam – see on otsuse elluviimine. Juhtimisinteraktsioon toimub organisatsioonis erinevatel tasanditel ja konfliktid leiavad aset igal neist. Tänapäeval peetakse konflikte individuaalse ja organisatsiooni arengu allikaks, kuna konfliktide lahendamise käigus sünnib uus olukord.

Kirjutamise eesmärk referaat on teabe ja kommunikatsiooni koha määramine organisatsiooni juhtimises.

Töö ülesanneteks on välja selgitada, kuidas täpselt aitab info kaasa ettevõtte normaalsele toimimisele, millist rolli see mängib juhtimises, kuidas juht saab kommunikatsiooni abil efektiivselt töötada.

1. Kommunikatsiooni mõiste ja omadused.

2. Organisatsiooni kommunikatsiooni parandamine.

3. Info mõiste, selle tähendus juhtimisprotsessis.

Kommunikatsiooni mõiste ja omadused

Juhtimine on protsess, mis tagab, et inimesed sooritavad teatud toiminguid ja selle protsessi aluseks on suhtlemine.

Tõhusa suhtluse probleem on juhtide tegevuses üks võtmeküsimusi, kuna neid kasutatakse mitmesuguste sümbolites väljendatud sõnumite vahetamiseks ja neil on teatud semantiline koormus.

Side- see on infovahetus, mille alusel juht saab otsuste tegemiseks vajalikud andmed, mis toob need organisatsiooni töötajateni.

Efektiivne suhtlus(st sellisel, mis viib adressaadi soovitud tüüpi käitumiseni) on 4 etappi:

1. Adressaadi tähelepanu tagamine(adressaadi valmisoleku tagamine teabe saamiseks). Suhtlusprotsess võib katkeda juba esimeses etapis, kui saatja ei suuda ületada sõnumite konkurentsi, mille all mõistetakse mitme teabeallika samaaegset mõju adressaadile.

2. Sõnumi olemuse mõistmise tagamine. Paljud suhtlused selles etapis ebaõnnestuvad, seega peab juht tagasiside kanaleid kasutades veenduma, et alluvad mõistavad sõnumi olemust.

3. Tunnustamine. Selles etapis tagatakse adressaadi valmisolek kuuletuda (teha seda, mida temalt saadud teatega seoses nõutakse).

4. Tegevus. See on tõhusa suhtluse viimane etapp. See näeb ette, et adressaat teeb teatatud nõuete alusel teatud toiminguid. Kõige tõhusam viis selle etapi elluviimiseks on veenda alluvaid, et organisatsiooni eesmärkide ja töötajate vajaduste vahel on seos.

Suhtlemine- see on teabevahetuse protsess, mis hõlmab suhtluse subjekte (saatja ja saaja), suhtlusviisi ja suhtlusobjekti (edastatav teave).

Organisatsiooni suhtlusvajadused sõltub:

Organisatsiooni väliskeskkonna omadused (selle dünaamilisus, keerukus, ebakindlus)

Organisatsiooni poolt lahendatud ülesanded (näiteks kui ülesanne on kvaliteetselt välja anda uus toode, hõivata uusi müügiturge, moderniseerida tootmist, mitmekesistada tegevusi, siis suureneb sidevajadus hüppeliselt);

Organisatsiooni peamised omadused - ulatus, struktuur, ulatus, toodete (teenuste) olemus, mitmekesistamise aste, positsioon tööstuses jne.

Suhtlusmeedia sisaldama tehnilisi sidevahendeid (telefon, telefaks, teleks, post, email), samuti memosid, aruandeid, viite- ja reklaammaterjale.

Side klassifikatsioon viiakse läbi sõltuvalt:

sidevahendid;

Kommunikatsiooniprotsessis lahendatavad eesmärgid ja eesmärgid;

Suhtlemise teemad (väline ja sisemine).

♦ suhtlus organisatsiooni ja selle väliskeskkonna vahel (väliskommunikatsioon)

♦ suhtlus organisatsiooni tasandite ja osakondade vahel (sisekommunikatsioon). Nende hulka kuuluvad ülespoole suunatud suhtlus, erinevate osakondade vahel, juht-pidpeglia, suhtlemine juhi ja töörühma vahel, mitteametlik suhtlus.

Väliskommunikatsioonid on teabevahetus organisatsiooni ja selle väliskeskkonna vahel. Ükski organisatsioon ei eksisteeri isoleeritult, vaid vastasmõjus väliskeskkonnaga. Millistest selle keskkonna teguritest (tarbijad, konkurendid, ametiasutused riiklik regulatsioon jne) avaldavad organisatsiooni tööle kõige suuremat mõju ja selle tulemused sõltuvad selle suhtluse olemusest ja meetoditest (joonis 17.1).

Riis. 17.1. Organisatsiooni väliskommunikatsiooni teemad

Sisekommunikatsioonid on teabevahetus, mis toimub organisatsiooni elementide vahel. Organisatsiooni sees toimub teabevahetus juhtimistasandite (vertikaalne suhtlus) ja osakondade vahel (horisontaalne suhtlus) (joonis 17.2). Tasanditevaheline suhtlus organisatsioonide hulka kuuluvad:

suhtlemine erinevate osakondade vahel(divisjonid) - organisatsioonid vajavad horisontaalset suhtlust. Kuna organisatsioon on omavahel seotud elementide süsteem, peab juhtkond tagama, et erielemendid töötavad koos, et viia organisatsiooni õiges suunas. Lisateenused horisontaalsest suhtlusest on võrdsete suhete kujunemine - organisatsiooni töötajate rahulolu oluline komponent;

kommunikatsioonijuht - alluv on organisatsiooni suhtluse kõige ilmsem komponent. Osa paljudest juhi ja alluva vahelisest infovahetusest on seotud ülesannete, prioriteetide ja oodatavate tulemuste avaldumisega; kaasatuse tagamine osakonna ülesannete lahendamisel; tulemuslikkuse küsimuste arutamine; tunnustuse ja preemiate saavutamine motiveerimise eesmärgil;

suhtlemine juhi ja töörühma vahel- võimaldada juhil suurendada grupi tegevuse efektiivsust. Kuna infovahetuses osalevad kõik grupi liikmed, on kõigil võimalus rääkida osakonna uutest ülesannetest ja prioriteetidest, sellest, kuidas tuleks koostööd teha.

Riis. 17.2. Organisatsiooni sisekommunikatsiooni teemad

Sisekommunikatsioonid jagunevad kahte tüüpi kommunikatsioonideks: ametlik ja mitteametlik .

Ametlikud suhtlused mida pakub organisatsiooni struktuur. Ametliku suhtluse all mõistetakse teabevahetust organisatsiooni elementide vahel. Need on jagatud vertikaalseks, horisontaalseks ja diagonaalseks.

TO vertikaalsed kommunikatsioonid kuuluvad kommunikatsiooni ülevalt alla ja alt üles ehk info edastatakse ülevalt alla juhtkonnalt alluvatele. Seega teavitatakse organisatsiooni töötajaid uutest strateegilistest ja taktikalistest eesmärkidest, konkreetsed ülesanded teatud perioodiks, reeglite muudatused, juhised.

Kui organisatsioon koosneb mitmest osakonnast, mis peavad oma tegevust koordineerima, siis see sunnib neid omavahel infot vahetama. Seega on vajadus horisontaalse kommunikatsiooni järele. See suhtlus toimub hierarhia samal tasemel olevate isikute vahel. Selline infovahetus tagab tegevuste koordineerimise (näiteks turunduse, finantsi, tootmise asepresidentide vahel).

Diagonaalsed kommunikatsioonid viiakse läbi hierarhia erinevatel tasanditel olevate isikute vahel (näiteks liini- ja staabiüksuste vahel, kui peakorteri teenistused juhivad teatud funktsioonide täitmist). Sellised kommunikatsioonid on iseloomulikud ka lineaarsete jaotuste vahelisele suhtlusele, kui üks neist on peamine teatud funktsioon.

Suhtlemine jaguneb kahte suurde klassi: suuline ja kirjalik.

Suuline suhtlus viiakse läbi silmast silma vestluste, grupiarutelude, telefonivestluste jms käigus, mille puhul kasutatakse tähenduse edastamiseks kõnekeelt. Peamine eelis suulised suhtlused on see, et nad annavad vahetut tagasisidet ja vastastikkust suuliste küsimuste või suuliste lepingute, näoilmete ja žestide vormis. Suuline suhtlus (saatja peab vaid rääkima) on telefonivestlused, avalik esinemine, koosolekud jne. Sellise suhtluse positiivne külg on aja kokkuhoid ja sügavam teineteisemõistmine.

Kirjalikud suhtlused- need on märkmed, kirjad, aruanded, protokollid jne. Nende abiga saab lahendada palju suulise suhtlusega seotud probleeme.

Kirjaliku suhtluse üks suurimaid puudusi on tagasiside ja vastastikkuse edasilükkamine. Kui üks juht saadab teisele kirju, tuleb see kiri kirjutada või dikteerida, printida, saata, avada ja lugeda. Kui kirjas olev info jääb arusaamatuks, siis võib selle väljaselgitamiseks kulutada paar päeva. Muidugi on kirjalikul suhtlusel ka omad eelised. Nad on üsna usaldusväärsed: nad registreerivad pidevalt omavahelisi suhteid. Saatja võib kasutada aega teabe kogumiseks ja töötlemiseks.

Suhtlemisprotsess on teabevahetus kahe või enama inimese vahel.

Suhtlusprotsessi põhifunktsioonid on saavutada sotsiaalne kogukond säilitades samas iga selle elemendi individuaalsuse.

Suhtlusprotsessi peamine eesmärk- vahetuse objektiks oleva teabe mõistmise tagamine, s.o. sõnumid. Ainuüksi teabevahetuse fakt ei taga aga teabevahetuses osalenud inimeste vahelise suhtluse tõhusust.

Suhtlusprotsess kujutab endast teabe liikumise protsessi ahelas "saatja - kanal - saaja".

Teabevahetuse käigus kaheksa põhielementi :

1. Saatja- edastaja, mis genereerib ideid või kogub teavet ja edastab seda. See võib olla üksikisik või koos töötav inimeste rühm.

Informatsiooni vahetamisel läbivad saatja ja saaja mitu omavahel seotud etappi: idee sünd, kodeerimine ja kanali valik, edastamine, dekodeerimine. Infovahetus algab idee sõnastamisest või info valikust.

2. Kodeerimine- see on ideede teisendamine sümboliteks, kujutisteks, joonisteks, kujunditeks, helideks, kõneks jne. See tähendab, et enne idee edastamist peab saatja selle kodeerima sümbolite abil, kasutades selleks sõnu, intonatsioone, žeste (kehakeel). see ja pakkuda häid "pakendamise" ideid. See kodeerimine muudab idee sõnumiks.

3. Sõnum- see on tähemärkide kogum, tegelik teave märkide abil kodeeritud ja adressaadile edastatud. Sel eesmärgil viiakse läbi suhtlusakt. Paljud sõnumid edastatakse keelemärkide kujul. Kuid sümbolid võivad olla ka mitteverbaalsed, näiteks graafilised kujutised, žestid, näoilmed ja muud kehalised liigutused.

4. Edastuskanalid – vahend, mille abil signaal saadetakse saatjalt vastuvõtjale. Diivanid jagunevad meedia- ja inimestevahelisteks diivaniteks. Saatja peab valima kanali: kõne- ja kirjalikud materjalid, elektrooniline side, e-post, videolindid ja videokonverents.

5. Dekodeerimine Protsess, mille käigus sõnumi saaja tõlgib saadud märgid konkreetseks teabeks ja tõlgendab selle tähendust.

6. Saaja- sihtrühm või isik, kellele teave on määratud ja kuidas seda tõlgendatakse.

7. Tagasiside- sõnumi eraldaja reaktsiooni tervik pärast selle sisuga tutvumist. Vaadelda võib kolme põhilist suhtlustulemuste tüüpi: muutused saaja teadmistes, muutused saaja hoiakutes, muutused sõnumi saaja käitumises.

Juhi seisukohalt tuleks suhtlust pidada tõhusaks, kui saaja on näidanud ideest arusaamist, tehes toimingud, mida saatja ootas.

8. Tagasiside- osa saaja vastusest, mis saadetakse saatjale. See iseloomustab teabe mõistmise või valesti mõistmise astet. Tagasiside võib olla verbaalne ja mitteverbaalne (naeratus, noogutus, käepigistus, negatiivne žest jne).

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

Föderaalne riigieelarveline õppeasutus

Kõrg- ja erialane haridus

"Magnitogorski Riiklik Tehnikaülikool

neid. G.I. Nosov"

Riigi- ja munitsipaalhalduse osakond

ja personalijuhtimine

KURSUSETÖÖ

Distsipliini järgi: juhtimisteooria alused

Teemal: Kommunikatsiooni roll juhtimises

Kunstnik: Karimova Alina Ildarovna

Juht: Ritter Irina Vladimirovna

Magnitogorsk, 2014

SISSEJUHATUS

Suhtlemisel on juhtimisprotsessis suur roll. Need toimivad ühendava protsessina, mis on vajalik juhi jaoks juhtimistoimingute läbiviimiseks. Peaaegu 80% juhtide tööajast kulub suhtlemisele, arvestades, et nad peavad suhtlema nii inimestevahelistes rollides, teabe- ja otsustusrollides kui ka kõigi juhtimisfunktsioonide täitmisel. Infovahetuse kvaliteet mõjutab otseselt organisatsiooni eesmärkide elluviimise astet. Infovahetus on sisse ehitatud kõikidesse suurematesse juhtimistegevustesse, mistõttu on see teema tänapäeval kõige aktuaalsem.

Sageli eeldatakse põhjendamatult, et tõhus suhtlussüsteem areneb "iseenesest" niipea, kui esinejate rühmale usaldatakse mõni ühine ülesanne. Paljudel juhtudel ei anna isegi aktiivsed sihipärased katsed luua side jaoks soodsat kliimat soovitud tulemust. Arvamusküsitluste järgi peab 73% Ameerika, 63% Briti ja 85% Jaapani juhtidest kehva suhtlust peamiseks takistuseks oma organisatsioonide efektiivsuse saavutamisel. Ebatõhus suhtlus on üks peamisi juhtimisprobleemide põhjuseid. Kommunikatsiooni tõhusus omakorda sõltub täielikult töötava juhi tulemuslikkusest, tema juhtimisoskustest.

Selleks peab juht:

Teada suhtlusprotsesside arengumehhanismi, mõju olemust välised tingimused saavutatud tulemuste kohta.

Omama tõhusaks suhtlemiseks vajalikke oskusi.

Keerulistes olukordades võib see nõuda isegi spetsiaalset inimest organisatsioonis, kellele tuleks panna vastutus organisatsiooni kommunikatsioonisüsteemide uurimise ja täiustamise eest.

Kommunikatsiooni tähtsust juhtimises on peaaegu võimatu üle hinnata. Peaaegu kõik, mida juhid teevad, et aidata organisatsioonil oma eesmärke saavutada, nõuab tõhusat suhtlemist. Kui inimesed ei saa infot jagada, on selge, et nad ei suuda koos töötada, eesmärke sõnastada ja neid saavutada.

Uuringu objektiks on ettevõtte JSC "Bashkirenergo" kommunikatsioonisüsteemi analüüs. Uuringu teemaks on JSC "Bashkirenergo" juhtimisalane suhtlus. Kursusetöö eesmärgiks on õppida kommunikatsiooni juhtimisvaldkonnas.

Selle eesmärgi saavutamiseks on töös vaja lahendada järgmised ülesanded:

˗ defineerida suhtlust, näidata nende olemust ja keerukust;

˗ arvestama kommunikatsiooni olulisust organisatsioonis;

˗ avalikustama suhtlusprotsessi sisu ja arvestama suhtlemise takistustega;

˗ kaaluda erinevaid olemasolevad liigid side;

˗ selgitada välja võimalused kommunikatsiooni parandamiseks organisatsioonis;

˗ iseloomustada ettevõtte JSC "Bashkirenergo" tegevust;

˗ teha kindlaks JSC "Bashkirenergo" ettevõtte kommunikatsiooni täiustamise analüüs.

Kursusel kasutatakse järgmisi meetodeid: analüüs, kirjeldamine, prognoosimine, võrdlemine.

Seega on suhtlemine keeruline protsess, mis koosneb üksteisest sõltuvatest sammudest. Kõik need sammud on vajalikud selleks, et muuta meie mõtted teisele inimesele arusaadavaks. Iga samm on punkt, kus kui oleme hoolimatud ja ei mõtle sellele, mida teeme, võib tähendus kaduda.

1. KOMMUNIKATSIOON ORGANISATSIOONIS

1 Suhtlemise olemus, probleemid ja roll

Suurem osa sellest Igapäevane elu inimene kulutab organisatsioonides: koolides, firmades jne. Me elame ühiskonnas, mis koosneb organisatsioonidest. Peaaegu igaüks meist on ühe või mitme organisatsiooni liige, mille organisatsiooni struktuuri taaselustab just suhtlus.

Suhtlemine on:

informatsiooni (ideede, kujundite, hinnangute, hoiakute) ülekandmine inimeselt inimesele;

interaktsioon, mille kaudu teavet edastatakse ja vastu võetakse; teabe edastamise ja vastuvõtmise protsess;

infovahetuses osalejaid ühendav liin või kanal.

Juhtimine organisatsioonis toimub inimeste kaudu. Üks olulisemaid juhtimistööriistu juhi käes on tema käsutuses olev informatsioon. Seda infot kasutades ja edastades, samuti tagasisidet saades organiseerib, suunab ja motiveerib ta alluvaid. Palju sõltub tema oskusest edastada teavet nii, et saavutataks selle kõige adekvaatsem taju nende poolt, kellele see on mõeldud.

Eristatakse järgmisi inimestevahelise suhtluse tunnuseid:

partnerite vastastikuse mõjutamise võimalus märkide süsteemi kaudu (verbaalne ja mitteverbaalne suhtlus);

kommunikatiivne mõjutamine ainult siis, kui edastaja (teabe saatja) ja vastuvõtja (teabe vastuvõtja) jaoks on olemas ühtne või sarnane kodifitseerimise ja dekodeerimise süsteem;

kommunikatsioonitõkete potentsiaal.

Vastavalt Vikhansky O.S. Mõiste "kommunikatsioon" pärineb ladina keelest. "communis", mis tähendab "üldine": teabe saatja püüab luua "kogukonda" teabe vastuvõtjaga. Siit edasi võib suhtlust määratleda kui mitte ainult teabe, vaid tähenduse või tähenduse edastamist sümbolite kaudu.

Mõiste "kommunikatsioon" sai kiiresti üldtunnustatud, kuid selle levik ei tähendanud sugugi seda, et suhtlusest oleks saanud üks ühiskonnauuringute olulisi komponente. Ainult erinevate organisatsioonide kontseptsioonide väljatöötamine on andnud tähtsust sidevõrkude ehitamise ja toimimisega seotud probleemidele.

Tõhus inimestevaheline suhtlus on juhtimise edu saavutamiseks oluline mitmel põhjusel. Esiteks paljude lahendus juhtimisülesanded on üles ehitatud inimeste vahetule suhtlemisele (ülemus alluvaga, alluv teise alluvaga) erinevate sündmuste raames. Teiseks on inimestevaheline suhtlus parim viis arutada ja lahendada probleeme, mida iseloomustab ebakindlus ja ebaselgus.

Rääkides kommunikatsiooni rollist organisatsioonis, tuleb märkida, et kommunikatsioonivõrkude moodustamine ja tingimuste loomine kommunikatsiooni edukaks toimimiseks organisatsioonis on üks juhtimise olulisemaid ülesandeid. Tõepoolest, teabevahetus on olulise lülina kaasatud kõigis organisatsiooni põhitegevustes, mistõttu kui suhtluslingid (nii sisemised kui välised) puuduvad või ei tööta, mõjutab see negatiivselt kogu organisatsiooni toimimist.

See on tingitud mitmest põhjusest:

organisatsiooni osakondade juhid peavad kulutama palju aega vajaliku teabe otsimisele ja töötlemisele;

toimub teabe dubleerimine, kuna sama teave siseneb organisatsiooni osakonda ja selle juhtkonda erinevatest allikatest;

osades osakondades ja osades juhtides on infopuudus, samas kui teistes osakondades võib tekkida info üleküllus;

organisatsiooni töötajad on vähe kursis selle tegevusega, plaanidega, orientatsiooniga ja olukorrast väliskeskkond, mis mõjutab negatiivselt integratsiooniprotsesse, juhtimiskorralduste täpset täitmist jne.

Sellega seoses on organisatsioonis juhtimise üks peamisi eesmärke luua kommunikatsioonisüsteem, käivitada see ja kontrollida selle normaalset toimimist. Kommunikatsiooni rakendamine on mõnel juhul täis olulisi raskusi:

Kui kahel inimesel on mõnes küsimuses oluline arvamuste lahknevus, teeb selle selgeks ainult kahepoolse suhtluse loomine. Erinevate seisukohtade avaldamine viib sageli polaarsete vaadete kujunemiseni, kui pooled võtavad äärmuslikke seisukohti. Võimalike probleemide ohu mõjul, mis on kaotuse korral vältimatud, “heitvad arutelus osalejad sageli kõrvale” loogika ja ratsionaalsuse ning lähevad edasi kaitseargumenteerimisele: keskendutakse “vaenlase” isikuomadustele, valikuliselt. kasutage oma fakte, püüdke end kontrollida ja negatiivseid emotsioone alla suruda. Kaitseargumentatsioon väldib riski ja ebakompetentsuse ilminguid, kuid selle kasutamise peamiseks põhjuseks on soov olukorda kontrollida ja soov saada ülekaalust, mis toob kaasa suhtluse efektiivsuse languse. Teiseks võimalik probleem- kognitiivne (kognitiivne) dissonants, s.o. sisemine konflikt ja ärevus, mis tekib siis, kui inimesed saavad teavet, mis ei ole kooskõlas nende väärtussüsteemide, varasemate otsuste või muude neile teadaolevate andmetega. Kuna selle esinemine põhjustab ebamugavustunnet, püüab inimene sellest vabaneda või vähemalt seda vähendada. Võib-olla proovib ta saada uusi suhtlussisendeid, muuta saadud andmete tõlgendust või otsustada, kas väärtussüsteemis korrigeerida. Võib-olla keeldub inimene lihtsalt dissonantset teavet uskumast või ignoreerib seda. Kontakti loomisel peab saatja olema eriti tähelepanelik, kuna suhtlus on nii võimas eneseavamise vorm teistele inimestele kui ka teiste poolt suhtleja kohta võimaliku hinnangu allikas. Suhtlemise käigus me mitte ainult ei avalda midagi teistele inimestele (sisu), vaid sõnumit edastades (rääkides) annavad adressaadid meile teatud hinnangu. See suhtlusaspekt julgustab saatjat mõtlema näo päästmisele, s.t. ta püüab takistada teisi inimesi ennast kritiseerimast. Negatiivsed hinnangud seavad ohtu eelkõige indiviidi enesehinnangu. Mõnikord kahetseb "kriitik" ise, öeldes midagi, mis on vastuolus meie ettekujutusega temast. Kuigi sellised "kahetsusväärsed" sõnumid edastatakse sageli tahtmatult, tekitavad need adressaadis tavaliselt raskeid tundeid, tekitades suhtes pingeid, mis mõnikord põhjustavad nende lahkuminekut. "Õnnetute" sõnumite hulka kuuluvad näiteks. Jämedad verbaalsed vead, isiklikud rünnakud, laimavad stereotüüpsed avaldused, sarkastiline kriitika või ohtlik teave. Väga sageli edastatakse selliseid sõnumeid emotsionaalse vastasseisu ajal. Tõhusa suhtluse loomisega seotud probleemid võib jagada kahte põhirühma: struktuurse kommunikatsiooni probleemid ja inimestevahelise suhtluse käigus tekkivad probleemid.

Seega, rääkides kommunikatsiooni rollist organisatsioonis, tuleb tõdeda, et kommunikatsioonivõrgustike moodustamine ja tingimuste loomine kommunikatsiooni edukaks toimimiseks organisatsioonis on juhtimise üks olulisemaid ülesandeid, kuid samuti puutusime kokku probleemid, mis tekivad ja takistavad suhtlusprotsessi.

2 Suhtlemisprotsess organisatsioonis

Organisatsioon – auastmete hierarhia ja tööjaotuse alusel koos töötavate isikute stabiilne süsteem ühiste eesmärkide saavutamiseks. Suhtlemine on organisatsiooni elutähtis süsteem: kui organisatsioonis sõnumivoo kuidagi ära kaotada, siis see lakkab olemast. Suhtlemine läbib kõiki tegevusi organisatsioonis, see on oluline töövahend tagamaks, et üksikisikud tajuvad oma organisatsioonilisi rolle ning organisatsiooni üksuste lõimimisel. Teooria seisukohalt avatud süsteemid organisatsiooni esindab arenenud suhtluskanalite võrgustik, mis on mõeldud väliskeskkonna kohta teabe kogumiseks, korrastamiseks ja analüüsimiseks, samuti töödeldud sõnumite keskkonda tagasi edastamiseks. Kommunikatsioon on ühendavad niidid, mis ühendavad organisatsiooni üksteisest sõltuvaid osi. Niipea kui side peatatakse, lakkab organisatsiooniline tegevus olemast. Selle asemel ilmneb taas üksikisikute koordineerimata tegevus. Suhtlemine ei ole mitte ainult organisatsiooni sisemise toimimise oluline element, vaid sellel on oluline roll organisatsiooni ja keskkonna vahelises teabevahetuses. Kommunikatsioonisüsteem on vahend organisatsioonide kaasamiseks nende väliskeskkonda. Suhtlus organisatsioonides ning organisatsiooni ja selle keskkonna vahel moodustavad koos nn organisatsioonilise suhtluse. Tuleb märkida, et kommunikatsiooniprotsess organisatsioonis on reeglina korrastatud ja tingitud teatud regulatsioonist ja prognoositavusest. Juhtimisprotsessi aluseks on juhtimisstruktuuri elementide - üksuste, ametikohtade, üksikisikute vaheline interaktsioon, mis viiakse läbi neid ühendavate sidekanalite abil, mis on loodud isiklike kontaktide, dokumentide vahetamise, toimimise käigus. elektroonilised vahendid, side jne. Kommunikatsiooniprotsessi peamine eesmärk on tagada suhtluse objektiks oleva teabe mõistmine. Ainuüksi infovahetuse fakt ei taga aga suhtluse efektiivsust. Teabevahetuse protsessi ja selle tõhususe tingimuste paremaks mõistmiseks käsitleme suhtlusprotsessi põhielemente ja etappe. Suhtlusmudelil on neli põhikomponenti: allikas, sõnum, kanal ja saaja. Kuna need komponendid esinevad peaaegu kõigis suhtlustoimingutes, nimetatakse seda lihtsat suhtlusmudelit sageli ISPC-ks.

Allikas on sõnumi algataja. See on peamine vastutus sõnumi ettevalmistamise eest. Need võivad olla nii üksikisikud või üksikisikute rühmad, kes töötavad koos avalik-õiguslik asutus või organisatsioon.

Sõnum on stiimul, mille allikas adressaadile edastab. Just selleks viiakse läbi suhtlusakt ja selles aktis edastatakse teatud idee. Sõnumid koosnevad tähemärkidest, millel on allikale ja adressaadile konkreetne tähendus. Sõnumid on kas kodeeritud või dekodeeritud.

Kodeerimine on juba tähendusrikka idee tõlkimine edastamiseks kohandatud sõnumiks; on idee tähenduse teisendamine sümboliteks ja dekodeerimine on vastuvõetud stiimulite tõlkimine edastatud sõnumi konkreetseks tõlgenduseks. Seega dekodeerivad adressaadid sõnumi, teisendades tähemärgid väärtusteks. Et sümbolitele tähendust anda, liigitavad indiviidid nähtused kategooriatesse ja annavad neile nimed – koodid.

Paljud sõnumid edastatakse keelemärkide kujul. Kuid sümbolid võivad olla ka mitteverbaalsed: žestid, näoilmed, muud kehaliigutused või graafilised kujutised.

Kanal on vahend, mille kaudu sõnum edastatakse allikast vastuvõtjale, tee, mille kaudu sõnum füüsiliselt edastatakse. Kanalid võib jagada järgmisteks osadeks:

Meediakanalid on suhtlusmeediumid, nagu ajalehed, ajakirjad, raadio ja televisioon, mis võimaldavad allikal edastada teavet paljudele adressaatidele.

Inimestevahelised kanalid on need kanalid, mida kasutatakse otseseks sõnumivahetuseks ühe allika ja ühe adressaadi vahel.

Vastuvõtja on suhtlusprotsessi kõige olulisem element. Nagu näidatud (joonis 1.), ei ole kommunikatsioon sõnumite ühesuunaline voog allikast adressaadini. Vastuvõtja genereerib ka teavet ja sõnumeid allika jaoks ning selline suhtlus on vajalik tingimus edukaks suhtlemiseks.

Tagasiside on vastuvõtja reaktsioon allika sõnumile. Allikas võib järgnevate sõnumite muutmisel tagasisidet arvesse võtta. Seega muudab tagasiside suhtlusest dünaamilise kahesuunalise protsessi. Tagasisidet võib vaadelda kui allikale saadetud sõnumeid, mis sisaldavad andmeid eelmise suhtlustoimingu tõhususe kohta. Positiivne tagasiside annab allikale teada, et sõnumi soovitud tulemus on saavutatud. Negatiivne tagasiside annab allikale teada, et sõnumi soovitud tulemust ei saavutatud. Selles mõttes mõjutab negatiivne tagasiside halvasti allika ja saaja vahelist suhet ning võib tekitada nende vahel konflikti.

Suhtlemise tõhususe parandamisel on negatiivne tagasiside olulisem kui positiivne tagasiside. Suhtlemise efektiivsust vähendavad mitmed tegurid, mida nimetatakse inimestevahelise suhtluse takistusteks. Suhtlusbarjäärid on psühholoogilised takistused adekvaatsel teabeedastusel suhtluspartnerite vahel. Suhtlemise käigus võivad tekkida erinevad barjäärid. Hästi toimiva kommunikatsiooni olemasolu organisatsioonides aitab kaasa paljude probleemide lahendamisele, eelkõige organisatsiooni üksikute struktuuriüksuste tegevuse koordineerimisele ühise eesmärgi nimel.

Organisatsioonistruktuuri elementide vahelise suhtluse põhiprobleem on tingitud ebakindlusest organisatsiooni üksikute struktuuriüksuste omavahelistes suhetes. Ebakindluse tingimustes võivad suhtlusprotsessides suureneda järgmised peamised takistused:

Sõnumite moonutamine on nähtus, mille puhul organisatsiooni struktuuriüksused saavad teavet, mis ei ole tegelikule olukorrale adekvaatne. Moonutused sidevõrkudes toovad kaasa organisatsiooni töötempo olulise aeglustumise. Otsuste tegemine ja elluviimine peavad algama samal ajal: töö tegemise mõistmine on sama oluline kui otsustamine, mida teha. Kuid teabe moonutamine ei võimalda lahenduse kohest rakendamist jätkata, kuna see põhineb valedel eeldustel. Sellega seoses peame selle olukorra juurde tagasi pöörduma, sõnumeid kordama. Lisaks toob info moonutamine kaasa vale eesmärkide seadmise, mis mõjutab koheselt ka ülejäänud organisatsiooni.

Tahtmatud moonutused, mis tekivad teabe puudumise, olukorra ebaselguse või inimestevaheliste kontaktide raskuste tõttu.

Teadlikud moonutused, mis kujutavad endast suurt ohtu organisatsioonis otsuste tegemisel ja eesmärkide seadmisel: sel juhul on kommunikatsiooniahela vahelüli sõnumi sisuga vastuolus ja püüab muuta selle mõju olemust.

Teabe filtreerimine sõnumis, kui mittevajalik teave on ära lõigatud Sel hetkel teave, jääb ainult olemus. Info üleküllus on võimalik juhtudel, kui organisatsiooni liikmed ei suuda tõhusalt reageerida kogu neile vajalikule infole ja filtreerida välja teatud osa sellest, nende arvates kõige vähem olulisest. Siiski on võimalik olukord, kus see konkreetne teave on organisatsiooni või selle allüksuste normaalse toimimise tagamiseks eriti vajalik.

Puudused organisatsiooni struktuuris on olulised Negatiivne mõju sidevõrkude toimimise kohta. Kõige levinumat neist puudustest tuleks tunnistada ebaõnnestunud konfiguratsiooniks - suure hulga juhtimistasandite olemasolu, kui teave kaob või moondub tasemelt teisele üleminekul. See kehtib eriti ülespoole suunatud suhtlusvoogude puhul (alt üles, alluvatelt juhtideni).

Teiseks oluliseks struktuuriliseks puuduseks on stabiilsete horisontaalsete sidemete puudumine organisatsiooni üksikute osakondade vahel, näiteks kui organisatsiooni juhtkond lubab ainult vertikaalseid seoseid ning sama taseme osakondade vahelist suhtlust peetakse ebaoluliseks ja mittevajalikuks.

Teine oluline puudus on konfliktide olemasolu organisatsiooni üksikute rühmade ja osakondade vahel. Sageli on konfliktid omased organisatsiooni struktuurile. Konfliktiseisundis osakonnad või üksikud juhid ei saa mitte ainult kaasa aidata organisatsioonisisese suhtlussidemete katkemisele, vaid kasutavad suhtlusvõrgustikke ka oma eesmärkide saavutamiseks võitluses teiste osakondadega.

Suur ruumiline diferentseerituse tase loob organisatsiooniüksuste üksikute struktuuride kauguse tõttu takistusi teabe edastamiseks teatud sidekanalite kaudu. Eelkõige puudutab see kontrolli- ja tagasisidekanaleid, aga ka kanaleid, mille kaudu trükitud infot edastatakse (dokumendid, teadus- või tehnikakirjandus jne). Selle tulemusena võib organisatsiooni liikmete vahel tekkida vastastikune usaldamatus ja väheneb suhtluse efektiivsus.

Inimestevahelise suhtluse teel on ka takistusi. Suhtlemist takistab väga sageli suhtlusprotsessi liikmete teineteise mittemõistmine. Arusaamatusest tingitud suhtlusprobleemide põhjused on järgmised:

Erinevused sõnumi ja selle põhiidee ja kontseptsiooni tajumisel, mis tegelikult toimub:

sõnumi vale kodeerimine juhtide poolt, võtmata arvesse organisatsiooni liikmete kultuuri ja hoiakuid (sõnum on kirjutatud või edastatud arusaamatus keeles, sisaldab palju teise subkultuuri kuuluvaid sõnu või eritermineid, tegevusvaldkonda või valitakse teadmised, mis on organisatsiooni liikmetele vähe teada jne);

konflikt pädevusvaldkondade vahel, teabe saatja ja saaja hinnangute alus (selline struktuurne konflikt võib viia selleni, et selle saaja tajub teavet valikuliselt, sõltuvalt nende enda huvidest ja vajadustest ning eirates teabe saatja ja vastuvõtja huve. saatja);

organisatsioonide liikmete erinevad sotsiaalsed hoiakud, erinevad väärtusstruktuurid.

Semantilised tõkked, mis tulenevad halvasti sõnastatud sõnumitest, mis võivad adressaadi edastamisel põhjustada teabe kadumise, eriti paljud neist probleemidest tekivad rahvusvahelises keskkonnas.

Semantika on teadus, mis uurib sõnade kasutamise viise ja neile antud tähendusi. Kuna sõnadel (sümbolitel) võib erinevate inimeste jaoks olla erinev tähendus, ei saa saaja seda, mida saatja edastada soovis, alati ühtemoodi tõlgendada ja mõista. Semantilised variatsioonid põhjustavad sageli arusaamatusi, kuna paljudel juhtudel on üsna raske mõista, mis tähendust saatja tähemärgile omistati. Sümbolid ei oma algset fikseeritud tähendust. Inimene saab nende tähendusest aru oma kogemuse põhjal ja see varieerub olenevalt kontekstist, s.t. sümboli kasutamise olukord. Ja kuna igaühel on erinev kogemus ja iga suhtluskontakt on ühel või teisel moel erinev teistest, siis ei saa kunagi kindel olla, et adressaat omistas sellele sümbolile sama tähenduse nagu sina.

Mitteverbaalsed inimestevahelised barjäärid. Need hõlmavad muid märke peale sõnade. Sageli toimub mitteverbaalne edastamine samaaegselt verbaalsega ja võib sõnade tähendust suurendada või muuta. Silmside, naeratus või kulmukortsus, pingeline ilme on kõik näited mitteverbaalsest suhtlusest.

Ebarahuldav tagasiside (näiteks võimetuse tõttu kuulata).

Inimestevahelise suhtluse puudustest tulenevate kaotuste vältimiseks võite kasutada järgmisi tehnikaid:

eelnev ettevalmistus teate edastamiseks; näiteks põhisätete selgitamine, sõnumi sisu;

semantiliste barjääride eemaldamine mitmetähenduslikkuse, mõistete mitmetähenduslikkuse kõrvaldamise kaudu;

pidev tähelepanu mitteverbaalsele sümboolsele suhtlusele – sõnumi toon, žestid, näoilmed jne;

apaatia ja avatuse ilming suhtlemisel ja sõnumite edastamisel;

tagasiside loomine, milleks tuleks: esitada teabe saajale küsimusi sõnumi sisu ja selle tajumise astme kohta; hindama sõnumi saajate mitteverbaalset reaktsiooni, pöörama erilist tähelepanu žestidele, kehahoiakule ja näoilmetele, mis viitavad segadusele või arusaamatusest; luua usalduslik õhkkond, hea tahe ja valmisolek arutleda esilekerkivate probleemide üle, võttes arvesse infosõnumite saaja huve ja vajadusi.

Kokkuvõttes võib üldiselt öelda, et kommunikatsiooni kõige tõhusam kasutamine sõltub sellistest olulistest teguritest nagu juhtide professionaalsus, organisatsiooni struktuur ja omadused, stabiilsete inimestevaheliste suhete olemasolu organisatsiooni liikmete vahel, organisatsiooni kultuur. alluvad, organisatsiooni positsioon väliskeskkonnas (lähedus ja avatus) , töötajate kompetentsus.

3 Suhtluse tüübid organisatsioonis

Organisatsioonides toimuvat suhtlust saab liigitada mitme kriteeriumi alusel (tabel 1).

Tabel 1. Organisatsiooni suhtluse klassifikatsioon

Klassifikatsioonimärk Sideliigid Sideaine ja vahendidSide kasutamine tehnilisi vahendeid, infotehnoloogiad Inimestevaheline suhtlusvormVerbaalne Mitteverbaalne SuhtlemiskanalidFormaalne Mitteformaalne Organisatsioonimärk (kanalite ruumiline paigutus)Vertikaalne Horisontaalne Diagonaal Suhtlemise suund Langev Tõusev Teemade ja suhtlusvahendite järgi on tavaks eristada:

Infotehnoloogia tehniliste vahendite abil läbi viidud side, sisse kaasaegsed tingimused muutunud ülimalt tähtsaks. Need viiakse läbi e-posti, telekommunikatsioonisüsteemide, juhtimisinfotehnoloogiate (MIS) abil.

Inimestevaheline suhtlus - suhtlus, mida peetakse inimeste vahel olukordades "näost näkku" ja rühmades, kasutades sõnu ja mitteverbaalseid suhtlusvahendeid. Neil on suur tähtsus organisatsiooni käitumise uurimisel.

Peal inimestevaheline suhtlus mõjutavad mitmesugused tegurid (joonis 1).

Joonis 1 – inimestevahelist suhtlust mõjutavad tegurid

kommunikatsioonijuhtimine verbaalne

Suhtlemine suhtluse vormis:

Verbaalne suhtlus on suhtlus, mis toimub suulise kõne kodeerimissüsteemina.

Juhid veedavad suurema osa oma tööajast isiklikus suhtluses teiste inimestega. Suulise suhtluse eelisteks on kiirus, spontaansus ja mitteverbaalsete signaalide laialdase kasutamise võimalus samaaegselt sõnadega.

Mitteverbaalne suhtlus – sõnumid, mille saatja saadab ilma suulist kõnet kodeerimissüsteemina kasutamata, kasutades näiteks žeste, näoilmeid, asendeid, pilke, kombeid. Need toimivad suhtlusvahenditena niivõrd, kuivõrd nende sisu saavad teised tõlgendada.

Infot edastatakse verbaalse suhtluse kaudu. Mitteverbaalne suhtlus annab sõnumis edasi suhtumist partnerisse.

Ametlik suhtlus võimaldab teil teabevoogusid sujuvamaks muuta ja piirata.

Need määratakse kindlaks kehtivate eeskirjadega:

Organisatsiooniline (näiteks organisatsiooni skeem);

Funktsionaalne (näiteks osakondade ja teenuste määrus, mis sisaldab jaotist "Osakondadevahelised suhted").

Ametlikke suhtluskanaleid kasutatakse laialdaselt hierarhilise juhtimisstruktuuriga organisatsioonides.

Mitteametlik suhtlus on inimestevaheline sotsiaalne suhtlus, mis peegeldab inimese suhtlemisvajaduse väljendust. Need täiendavad ametlikku suhtlust.

Sõltuvalt kanalite ruumilisest paigutusest ja suhtlussuunast on tavaks jagada:

Ülevalt alla organisatsiooni kommunikatsioon – kujutab endast infovoogu kõrgeimalt juhtimistasandilt madalamale (juht – alluvad). See on organisatsioonilise suhtluse kõige ilmsem tüüp. Suhtlemine juhi ja alluvate vahel on seotud ülesannete, prioriteetide ja oodatavate tulemuste selgitamisega; kaasatuse tagamine osakonna ülesannete lahendamisel; tulemuslikkuse küsimuste arutamine; tunnustuse ja preemiate saavutamine motiveerimise eesmärgil; alluvate võimete parandamine ja arendamine; teabe kogumisega peatse või tegeliku kohta olemasolev probleem; alluva teavitamine eelseisvast muudatusest; samuti saada teavet ideede, parenduste ja ettepanekute kohta.

Ülespoole suunatud organisatsioonilisel suhtlusel on ka funktsioon anda juhtidele teavet madalamatel tasanditel toimuva kohta. Tänu neile saavad juhid teada praegustest ja võimalikest probleemidest ning soovitavad parandusmeetmeid. Ülespoole suunatud teabevahetus toimub tavaliselt aruannete, ettepanekute ja selgitavate märkuste vormis.

Horisontaalne kommunikatsioon - suhtlus, mille eesmärk on koordineerida ja integreerida erinevate osakondade ja osakondade töötajate tegevust hierarhia samadel tasanditel organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks; aitab tõsta organisatsiooni igat tüüpi ressursside kasutamise efektiivsust.

Diagonaalne side - suhtlus, mida viivad läbi hierarhia erinevate tasandite osakondade ja allüksuste töötajad. Neid kasutatakse juhtudel, kui organisatsiooni töötajate suhtlemine muul viisil on keeruline.

Elektrooniline side. Elektronpost (e˗mail) on kommunikatiivne arvutisüsteem.

2. SIDESÜSTEEMI TÄIENDAMINE JSC "BASHKIRENERGO" NÄIDEL

1 Organisatsiooni JSC "Bashkirenergo" sotsiaal-majanduslikud omadused

Baškiiri avatud Aktsiaselts Asutati Bashkirenergo energeetika ja elektrifitseerimine (JSC Bashkirenergo). Riigikomitee Baškortostani Vabariik riigivara haldamiseks 30. oktoober 1992. a. Tema tegevusala - elektri- ja soojusenergia tootmine; remont ja Hooldus jõuseadmed.

OJSC "Bashkirenergo" on üks suurimaid piirkondlikke energiasüsteeme Venemaal. Installeeritud elektrivõimsus on 4 295 MW, installeeritud soojusvõimsus 13 141 Gcal/h.

Baškortostani Vabariigi energiasüsteemi tootmisvõimsuste osana - üks osariigi ringkonnaelektrijaam (GRES), kümme soojuse ja elektri koostootmisjaama (CHP), sealhulgas gaasikolb-Zauralskaya CHP, kaks hüdroelektrijaama (HP) , viis gaasiturbiiniplokki, kuus gaasikolbplokki, üks tuuleelektrijaam ja seitse väikest hüdroelektrijaama.

Kodutarbijate koguarv 01.07.2010 seisuga on 1 191 452.

Rääkides konkreetsemalt selle ettevõtte suhtlussüsteemist, väärib märkimist, et uuringute kohaselt kulutab juht suhtlemisele 50–90% kogu ajast. See tundub ebatõenäoline, kuid see saab selgeks, kui arvestada, et juht teeb seda selleks, et realiseerida oma rolle inimestevahelistes suhetes, infovahetuses ja otsustusprotsessides, rääkimata juhtimisfunktsioonidest planeerimisest, organiseerimisest, motiveerimisest ja kontrollimisest. Just seetõttu, et teabevahetus on sisse ehitatud kõikidesse peamistesse juhtimistegevustesse, on side ühendav protsess.

Suhtlemisprotsess on erinevate suhtlussubjektide vaheline interaktsiooni protsess, mille käigus toimub teabevahetus.

Suhtlemisprotsessi põhieesmärk on tagada suhtluse objektiks oleva info mõistmine, s.o. sõnumid. Teabevahetuse käigus saab eristada nelja ühendavat komponenti:

saatja, isik, kes genereerib ideid või kogub teavet ja edastab seda;

teade, sobivate tähemärkidega kodeeritud teave;

kanal, teabeedastusvahend;

saaja, isik, kellele teave on mõeldud.

Vastavalt organisatsioonistruktuuride tüübile on JSC "Bashkirenergo". lineaarne struktuur juhtimine (joon. 2.).

Joonis 2 - Juhtimise lineaarse organisatsioonilise struktuuri skeem

See on üks lihtsamaid organisatsiooni juhtimisstruktuure. Igaühe eesotsas struktuuriüksus on juht - ühemehe boss, kellel on kõik volitused ja kes juhib alluvaid töötajaid ainuisikuliselt ja koondab kõik juhtimisfunktsioonid tema kätte.

Igal alluval on üks juht, kelle kaudu kõik juhtimiskäsud läbivad ühtse kanali, sel juhul vastutavad juhtimislingid hallatavate objektide kõigi tegevuste tulemuste eest.

Sidekanalite toimimise analüüsimiseks uuritavas ettevõttes on vaja teada, millised eelised ja puudused sellele omased on. organisatsiooniline struktuur juhtimine.

Eelised:

käsu ühtsus ja selgus;

tegevuste ja teoste koordineerimine;

selge vastutus;

otsuste tegemise efektiivsus;

juhtide isiklik vastutus lõpptulemused oma osakonna tegevust.

Puudused:

kõrged nõudmised juhile, kes peab olema igakülgselt ette valmistatud tagamaks tõhusat juhtimist kõigil juhtimistasanditel;

planeerimise ja otsuste ettevalmistamise linkide puudumine;

info üleküllus, palju alluvate, ülemuste ja vahetusstruktuuride kontakte;

rasked sidemed ametiasutuste vahel;

võimu koondamine tippu.

Selles suhtlusstruktuuris saab ühest otsast teise edastatud otsus kõigile esinejatele teada ja seda arutavad kõik. Sellises suhtluses on kõik seosed ühesugused ja juhtimisstiil puudub. Selline suhete struktuur laguneb kiiresti, kui side kahe suhtlusosalise vahel katkeb.

2 JSC "Bashkirenergo" kommunikatsiooni analüüs

LLC "Bashkir Distribution Electric Networks" jätkab OJSC "Bashkirenergo" parimaid traditsioone. Eelkõige pööratakse suurt tähelepanu kehaline kasvatus ja sport. Energeetikainseneride kaasamist tervislikku eluviisi soodustasid mõlemad firmaüritused ja need, mis toimusid Baškortostani Vabariigi presidendi dekreetide märgi all: tervise aasta, spordi ja tervislike eluviiside aasta, narkomaania ennetamise, alkoholismi ja tubaka aasta, jõuka lapsepõlve ja tugevdamise aasta pereväärtused, Noortealgatuste toetamise ja arendamise aasta, Keskkonnakaitse aasta. Kõik see parandab suhtlusprotsessi ettevõttes. Töötajad õpivad läbi selliste sündmuste üksteist paremini tundma ja suhted paranevad, mis on nende ühises töös vajalik. Turumajanduses on ettevõtte (JSC "Bashkirenergo") efektiivsuse ja konkurentsivõime üheks otsustavaks teguriks kõrge inimressursi tagamine. Ja kõige produktiivsem viis selle saavutamiseks on väljatöötamine ja rakendamine personalipoliitika, mis on lahutamatu osa organisatsiooni strateegiliselt orienteeritud poliitika. Mõistame, et inimestega töötamisse investeerimine on pikas perspektiivis kõige tõhusam investeering meie ärisse.

Ettevõtte personalipoliitika põhieesmärk on meelitada, arendada ja säilitada kõrgelt kvalifitseeritud ja tõhusaid juhte ja spetsialiste, kes on võimelised ettevõtte vara professionaalse ja tõhusa haldamise kaudu äri väärtust tõstma. Ettevõtte personalipoliitika põhiprintsiibiks on efektiivse toimimise ja arengudünaamika hoidmine, hoides ja arendades optimaalset personali, ülesannete lahendamiseks vajalikku ühtset, vastutustundlikku, kõrgelt arenenud, kõrge tulemuslikkusega meeskonda.

Ettevõtte personalipoliitika kontseptsioon hõlmab järgmisi töövaldkondi:

efektiivse ettevõtte juhtimisstruktuuri ülesehitamine, mis põhineb äriprotsesside optimeerimisel ning tööfunktsionaalsuse ratsionaalsel jaotamisel osakondade ja juhtimistasandite lõikes;

ettevõtte õigeaegne varustamine nõutava kvalifikatsiooniga personaliga, mis on vajalik äriprobleemide lahendamiseks;

personali kõrge tulemuslikkusele keskendumise tagamine, eesmärkide saavutamisele kaasaaitamine;

sotsiaalsete ja töösuhete parandamine;

Sotsiaalsete garantiide kehtestamine ja kontroll nende järgimise üle;

Ettevõtlusprobleemide edukaks lahendamiseks vajalike personali kutseoskuste omandamiseks tingimuste loomine, töötajate professionaalseks kasvuks ja eneseteostuseks tingimuste loomine läbi erialase koolituse ja töötajate täiendõppe süsteemi;

Tööviljakuse kasv materjali- ja süsteemi täiustamise teel mitterahalised stiimulid Ja sotsiaalkindlustus töötajatele, samuti ohutute töötingimuste tagamisele.

Ettevõtte jätkusuutliku kasvu saavutamine on võimatu ilma kogu meeskonna professionaalse ja koordineeritud tööta, seetõttu pööratakse energiasüsteemi arendamise strateegias suurt tähelepanu personalile.

Juhtkond lahendab edukalt saavutamise ülesandeid kõrge tase töötajate vastutust ja nende töö tulemuslikkust. JSC "Bashkirenergo" teeb sihikindlat tööd optimaalse personalistruktuuri kujundamisel ja selle väljatöötamisel, mis viiakse läbi järgmistes põhivaldkondades:

ühiskonna varustamine kvalifitseeritud personaliga;

töömotivatsioon, tööga rahulolu suurendamine kõigi personalikategooriate jaoks;

ettevõtte teadvuse kujunemine;

tingimuste loomine töötajate oskuste, teadmiste ja kogemuste efektiivseks kasutamiseks;

tööalane koolitus ja töötajate täiendõpe.

Analüüsime ettevõtte tegevust ettevõtte turvalisuse seisukohalt tööjõuressursse, tööjõu liikumist, kvalitatiivset koosseisu, aga ka tööjõuressursside kasutamist ettevõttes.

Alustame analüüsi ettevõtte tööjõuressursiga varustamisest, mis arvutatakse võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega, koostame selle tabelis 2.

Tabel 2 - Ühiskonna varustamine tööjõuressurssidega 2011 - 2012.a

Töötajate kategooriad

Nagu näitab tabel 2, suureneb spetsialistide pakkumine võrreldes plaaniga 46 inimese võrra (plaanijärgne osakaal = 17%, tegelikkuses = 18%), inseneri-tehniliste töötajate ja töötajate pakkumine suurenes 134 võrra. inimesi (plaanijärgne osakaal 66%, tegelikult 67%). Energiasüsteemi ettevõtte töötajate arvu kasv 2011. aastal oli tingitud munitsipaalenergiaobjektide üleviimisest energiasüsteemi. Juhtide arv vähenes veidi (1 inimese võrra), mis ei mõjutanud ettevõtte tööd.

Analüüsime tööjõu liikumist, arvutades välja vajalikud koefitsiendid. Dünaamikaanalüüs viiakse läbi vastavalt personali stabiilsusindeksile; tööhõive dünaamika; töötajate arvu dünaamika, kaadri voolavuse määr, töötajate vallandamise põhjused. Analüüsis kasutatakse mitmeid näitajaid. Enim kasutatavad on: töötajate arvu dünaamika koefitsient, töötajate palkamise voolavuse koefitsient, personali voolavuse koefitsient, püsikoosseisu koefitsient (tabel 3).

Tabel 3. - Tööjõu liikumine ettevõttes

Näitajad20112012Häkalemine Tööstus- ja tootmispersonali arv aasta alguses16806189582152Hõivatud23601756˗604Pensionär208172˗36 sh:˗ Rikkumise tõttu vallandatud vabatahtlikult 6753˗14˗ töödistsipliini 141119˗22Personali arv aasta lõpu seisuga18958205421584Keskmine töötajate arv15801712132Töötajate palkamise voolavus1.491.03˗0.46Käibemäär0.130.1˗0.03Püsitöötajate arv 8.10.012 .05

K pr 0 = 2360 / 1580 \u003d 1,49 (1)

K pr.- Käibekoefitsient töötajate palkamisel 2011. aastal

Pr.1 \u003d 1756 / 1712 \u003d 1,03 (2)

Et pr.1. - Töötajate palkamise käibekordaja 2012. aastal

K mk.0 ​​= 208 / 1580 = 0,13 (3)

K mk.0 ​​​​- Personali voolavus 2011. aastal

K mk.1 \u003d 172 / 1712 \u003d 0,10 (4)

K TC.1 - Personali voolavus 2012. aastal

K ps.0 = 18958/1580 = 12 (5)

K ps.0 - JSC "Bashkirenergo" personali koosseisu püsivuse koefitsient 2011. aastal.

K ps.1 = 20542/1712 = 12 (6)

Et ps.1 - JSC "Bashkirenergo" personali koosseisu püsivuse koefitsient 2012. aastal

K chz.0 = 2360 ˗ 208 / 16806 = 0,13 (7)

K chz.0 - 2011. aastal hõivatud töötajate arvu dünaamika koefitsient

K ch.1 = 1756 ˗ 172 / 18958 = 0,08 (8)

K ch.1 - 2012. aastal hõivatud töötajate arvu dünaamika koefitsient

Nagu näitab tabel 3, vähenes analüüsitud perioodil töölevõetute arv (604 inimese võrra), samuti omal soovil (14 inimest) ja töödistsipliini rikkumise tõttu lahkunute arv (22 inimest). See näitab ettevõtte rahulolu praeguste töötajate ja töötajate endi töötingimustega. Tabelis toodud näitajate alusel arvutati välja töölevõtmise käibekordajad (˗0,46), mille tulemusel on vähenenud uute töötajate vastuvõtmine, kaadri voolavus (˗0,03), selle koefitsiendi vähenemine näitab, et osapooled kogevad väiksema tõenäosusega pretensioone ja lahkarvamusi täidetavate tööülesannete kvaliteedi, töötajate arvu dünaamika kohta (˗0,05). Püsiva koostise koefitsient ei ole muutunud, sellel on tööle kasulik mõju. Seega on tööjõu liikumine ja koefitsientide tulemused normis.

JSC "Bashkirenergo" tegevus on peamiselt keskendunud elektri- ja soojusenergia tootmise ja jaotamise efektiivsuse parandamisele, kõigi Baškortostani Vabariigi tarbijate usaldusväärsele ja katkematule energiavarustusele. Samal ajal tegutseb energiafirma aktiivselt sotsiaalpoliitika loomisele suunatud soodsad tingimused parandada personali efektiivsust ja tootlikkust, head puhkust töötajatele ja nende peredele.

OJSC Bashkirenergo-s rakendatav tõhus sotsiaalkaitsesüsteem mängib olulist rolli kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide meelitamisel energiaettevõttesse, aitab vähendada personali voolavust ning on eduka tootmis- ja äritegevuse üks komponente.

Personali kvaliteedi parandamiseks jätkab OJSC Bashkirenergo tihedat koostööd juhtivate energeetikaettevõtetega õppeasutused riigid. 2011. aastal võeti sihtalale vastu 110 ülikooli energeetika erialadel lõpetanud noort spetsialisti ning 78 Ufa kütuse- ja energiakolledži lõpetajat.

18 juhti ja spetsialisti saadeti Kaasani Riiklikku Energeetikaülikooli osakoormusega õppele (eelarvelisele õppele) energeetika erialade koolituse sihtsuunal. KSEU-s üheks päevaks eelarve vorm 10 lõpetajat suunati õppima ja 17 keskkooli lõpetanut suunati Ufa Riiklikku Lennutehnikumi.

Täiendavates erialaõppeasutustes, Moskva riigiteenistujate kõrgkoolide instituudis (IPK), Peterburi energeetika IPK-s ja selle filiaalides koolitati täiendõppekursustel 165 inimest ning NNOU UTK Bashkirenergo koolis 4144 inimest. 2011. aastal koolitati välja 226 operatiivpersonali. TTC-s läbis eksamieelse ettevalmistuse ja sertifitseerimise 1371 spetsialisti ja juhti. NNOU UTK personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe maksumus 2206. aastal oli 13 miljonit 541 tuhat rubla.

3. JSC BASHKIRENERGO KOMMUNIKATSIOONI PARANDAMISE PEAMISED JUHISED

1 Energiaettevõtte probleemid

Märgime kahte olulist kommunikatsiooniprobleemi, mis selles JSC "Bashkirenergo" organisatsioonis eksisteerivad

Töötajad peavad enda jaoks peamiseks infoallikaks oma vahetut ülemust. Temalt piisavalt infot mitte saades otsivad nad teisi allikaid, mis viib tegelikku olukorda moonutavate kuulujuttude sünnini;

Koostöö ja suhtluse tingimusi meeskonnas peaksid iseloomustama:

usaldus üksteise vastu ning usaldus juhi ja töötaja vahel;

teabe vaba liikumine nii hierarhilises struktuuris üles kui alla, samuti väljakujunenud horisontaalsed suhtluskanalid;

Meeskonnaliikmete rahulolu oma staatusega, mis tagab nende aktiivse osalemise ettevõtte tegevuses;

pidev koostöö tööl ilma võitluse ja intriigideta;

hea psühholoogiline kliima;

ettevõtte positiivsed saavutused turul;

optimistlikud hinnangud ettevõtte tulevikule.

Sisesuhete peamised PR-põhimõtted määravad kindlaks mitmed olulised sätted:

töötajate positiivse panuse tunnustamine ettevõtte edusse;

julgustust, heakskiitu. Kõik kommunikatsioonijuhtimise valdkonna uuringud tõestavad, et kõige olulisemad mõnuained on raha, aga ka erinevad töötajatele antavad privileegid. Lisaks neile on veel selline oluline tegur nagu lihtne kiitus;

töötajate sõnavabadus oma arvamuse avaldamiseks kõigis juhtimisküsimustes, sealhulgas juhtkonna põhjendatud kriitika;

juhtkonna ja tavatöötajate vaheliste piiride hägustamine privileegide osas;

sisekommunikatsiooni prioriteet välise ees. Halvim, mis ettevõttega juhtuda võib, on see, kui selle töötajad kuulevad televisioonist uudistesaates halbu uudiseid;

töötajate otsene ja kaudne kaasamine juhtimisprotsessi, nende arvamuste, seisukohtade, samuti nende poolt esitatud ideede väljaselgitamine ja arvestamine;

teadlikkus organisatsiooni plaanidest. Iga ettevõtte töötajad püüavad alati teada, millises suunas nende organisatsioon liigub ja milline on nende tegelik roll selles protsessis;

ettevõtte juhtkonna poolt antud lubaduste kohustuslik täitmine;

töötajate isikliku tähelepanu vajaduste rahuldamine; märgid võimaldavad neil üksteist eesnimepidi pöörduda. Kolleegid õpivad üksteist kiiremini tundma, mis aitab kaasa soodsa psühholoogilise kliima kujunemisele ettevõttes.

Seega oleme jätnud tähelepanuta kaks olulist probleemi JSC "Bashkirenergo" organisatsioonis Järgmises lõigus püüame leida viise nende probleemide kõrvaldamiseks.

Suhtlusprotsesside parandamiseks organisatsioonis on erinevaid viise. Infovoogude reguleerimine. Organisatsiooni kõikide tasandite juhid peavad esindama oma ülemuste, kolleegide ja alluvate infovajadusi. Selleks on vaja hinnata organisatsiooni infovajaduse kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid aspekte. Juht peab infovahetuses defineerima, mis on "liiga palju" ja "liiga vähe". Infovajadused sõltuvad suuresti nii juhi eesmärkidest, tema tehtud otsustest kui ka tema töö tulemuste hindamise näitajate iseloomust, aga ka tema osakonnast ja alluvatest. juhtimistoimingud. Organisatsioonides peavad juhid iganädalasi koosolekuid (koosolekud, planeerimiskoosolekud, koosolekud jne), kus arutatakse ja selgitatakse välja uued plaanid, strateegiate valikud, eesmärgid ja eesmärgid ning vahetulemused. Tagasiside süsteemid. Tagasiside on kontrolli ja juhtimise lahutamatu osa teabebaas organisatsioonid. Töötajate küsitlus - tagasisidesüsteemi valikutest, mida tehakse selleks, et saada juhtidelt ja töötajatelt teavet suures nimekirjas küsimustes: kas nende tegevuse eesmärgid on neile selgelt edastatud; milliste potentsiaalsete või tegelike probleemidega nad silmitsi seisavad või võivad kokku puutuda; kas nad saavad täpset ja õigeaegset teavet, mida neil on vaja oma töö tegemiseks; kas nende juht on ettepanekutele avatud jne.

Pakkumiste kogumise süsteem. Ettepanekute kogumise eesmärk on hõlbustada info liikumist tippu. Samal ajal saavad kõik töötajad võimaluse genereerida ideid organisatsiooni tegevuse mis tahes aspekti täiustamiseks. See omakorda vähendab filtreerimise taset või ignoreerib ideid alt-üles teel. Süsteemi korraldamise viisid on erinevad - eraldada eraldi telefoniliin, mille kaudu töötajad saavad anonüümselt helistada ja esitada küsimusi kohtumiste ja ametikõrgenduste kohta. Mõnikord töötavad juhid liinil, vastates kohe küsimustele. Vastused saadetakse kas otse töötajatele (välja arvatud juhul, kui küsimus on anonüümne) või trükitakse ettevõtte uudiskirjas.

Infotehnoloogia. E-posti süsteem aitab kaasa infovahetuse parandamisele organisatsioonides. E-post annab töötajatele võimaluse saata kirjalikke sõnumeid kõigile organisatsiooni liikmetele. See vähendab oluliselt telefonivestluste voogu.

Koos ametlike suhtluskanalite kasutamisega rahuldavad organisatsiooni töötajad oma nõu- ja toevajadust vastastikuse konsulteerimise teel. Üksikisikute vahelisel konsultatsioonil samal tasemel on sageli organisatsioonile oluline mõju; pidev üksteise poole nõu saamiseks pöördumine suurendab usaldust oma otsuste vastu. Kogemused on näidanud, et täielik usaldus juhtide teabe ja nõustamise osas on piirang ja seda saab enamikul juhtudel vältida. Ilmselt peaks iga juht olema huvitatud infovoogude ringlusest kõigis kolmes suunas – üles, alla ja horisontaalselt. Side (muidugi erinevas mahus) toimub igas kolmes suunas samaaegselt.

Töötajate ettekujutuse mis tahes suhtlusest määravad paljud organisatsioonilised ja isiklikud tegurid. Muutuse töötaja arusaamades võib põhjustada saadava teabe või töökeskkonna muutus. Taju mõjutab ka varasemad kogemused. Tegutsevas organisatsioonis filtreeritakse tippjuhi tellimused ja seejärel võetakse need vastu.

KOKKUVÕTE

Suhtlemise tähtsus ettevõtluses praeguses arenguetapis kasvab pidevalt. Selle põhjuseks on asjaolu, et ettevõtted, organisatsioonid, nende juhid ja töötajad peavad saama ja valdama üha laienevat teavet, mis aitab lahendada esilekerkivaid probleeme.

Kommunikatsiooni tähtsust juhtimises on peaaegu võimatu üle hinnata. Peaaegu kõik, mida juhid teevad, et aidata organisatsioonil oma eesmärke saavutada, nõuab tõhusat suhtlemist. Kui inimesed ei saa infot jagada, on selge, et nad ei suuda koos töötada, eesmärke sõnastada ja neid saavutada. Suhtlemine on keeruline protsess, mis koosneb üksteisest sõltuvatest sammudest.

Suhtlemine on infovahetus, mille põhjal saab juht tulemuslike otsuste tegemiseks vajalikku infot ning viib tehtud otsused organisatsiooni töötajateni.

Suhtlemisprotsess koosneb etappidest: sõnumi saatmine, sõnumi edastamine, sõnumi vastuvõtmine ja tagasiside. Suhtlusprotsessi olulisemad elemendid on saatja, sõnum, edastuskanalid, saaja ja tagasiside. Just tagasiside olemasolu muudab suhtlusprotsessi kahesuunaliseks. Kõigi nende elementide olemasolu on tõhusa suhtluse jaoks hädavajalik.

Side klassifikatsioon on vajalik nende erinevate tüüpide tuvastamiseks, et neid hiljem analüüsida ja täiustada. Suhtlust organisatsioonis saab liigitada mitme kriteeriumi järgi: kommunikatsiooni subjekti ja vahendite, suhtlusvormi, suhtluskanali, ruumilise asukoha, suhtlussuuna järgi.

Tõhusaks suhtlemiseks on mitmesuguseid takistusi. Teades võimalikke takistusi, peaksid juhid püüdma nende tekkimist ennetada või otsima ja planeerima tõhusaid viise nende ületamine.

Aktiivne kuulamine on tõhusa suhtluse kõige olulisem vahend, seega peavad juhid õppima seda olulist kunsti valdama.

Tõhusa suhtluse korraldamiseks rühmas, organisatsioonis on vaja sidevõrke õigesti üles ehitada ja kasutada.

Peamised võimalused teabevahetuse parandamiseks organisatsioonis on järgmised: infovoogude reguleerimine, juhtimistoimingud, tagasisidesüsteemide juurutamine, ettepanekute kogumise süsteemide juurutamine, uudiskirjade kasutamine, kaasaegsete infotehnoloogiate ja maailma inforessursside kasutamine.

Praegu on vajadus võtta kasutusele uued süsteemid, mis täidaksid ülesandeid nii globaalsete kui kohalik võrk organisatsioonid.

Edusammud kiirenevad kiires tempos, nii et on raske ette kujutada, mis lähiajal juhtuma hakkab. Aga fakt on seal: vana äritegevuse vorm on läbi. Paljud aruandetüübid, saldod, sisedokumentatsioon luuakse nüüd paberkandjal ainult selleks, et dubleerida elektroonilist vormi.

Kuni infoturbe probleemi ühemõttelise lahendamiseni jätkatakse sellega tegelemist. Aga paljud tehingud tehakse juba kontorist lahkumata, peetakse raamatupidamist, sõlmitakse lepinguid.

Kuna kommunikatsioon on juhtimise üks olulisemaid komponente, peaks juht püüdma jälgida suhtlusprotsess, tuvastada igas etapis probleemid ja püüda need kõrvaldada, et tõsta info edastamise ja tajumise efektiivsust.

Uuritava ettevõtte kohta järeldust tehes tasub märkida, et viimastel aastatel on koos turunduse rolli suurenemisega suurenenud turunduskommunikatsiooni roll. Need kaks mõistet on nüüdseks muutunud lahutamatuks, kuna kaasaegne turundus nõuab palju enamat kui kliendi vajadusi rahuldava toote loomist, selle sobivat hinnakujundust ja sihttarbijatele kättesaadavaks tegemist. Ettevõtted peavad suhtlema oma klientidega, teavitama oma toodetest, muutma oma ostu kasumlikuks.

Töö praktilise auks kaaluti võimalusi kommunikatsiooni parandamiseks JSC "Bashkirenergo" ettevõttes. JSC "Bashkirenergo" näitel viidi läbi kommunikatsiooni analüüs, uuriti objekti omadusi ja selgitati välja võimalused sidesüsteemi täiustamiseks. Esitatakse selle ettevõtte eelised ja puudused.

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

1.Albastova L.M., Ignatov V.G. Juhtimisteooria: Õpik//.˗Rostov˗on˗Donu: Kirjastus: märts 2006.

.Romanov A.A., Panko A.V. Turunduskommunikatsioonid. - M.: Eksmo, 2006 2. Arzhanykh E.V. Teaduslik töö: turunduskommunikatsiooni kompleksi arendamine hotellikompleksi Holiday˗Inn˗Moscow näitel - lk.54˗63, Moskva, 2005

.Abchuk, V.A. Juhtimine: õpik / A.V. Abtšuk//.˗ Peterburi: Sojuz, 2002. ˗ 348s.

.Basovsky, L.E. Juhtimine: õpik / toim. Basovsky L.E.// - M.: INFRA˗M, 2003.˗216s.

.Bulygin, A.V. Tõhus juhtimine: Õpik / A.V. Bulygin//. - M.: Finpress, 2000. - 1056 lk.

.Vikhansky, O.S. Juhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. Vikhansky O.S., Naumov A.I. ˗ M., toim. Gadariki, 2001.˗ 528s.

.Vikhansky, O.S. Juhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. Vikhansky O.S., Naumov A.I. ˗ M., toim. "Gadariki", 2004. - 530. aastad.

.Volkov, Yu.G., Dobrenkov V.I., Netšipurenko V.N., Popov A.V. Sotsioloogia: õpik / Toim. prof. LÕUNA. Volkov. - Toim. 2., rev. ja täiendav - M.: Gardariki, 2000. - 512 lk.

.Gibson, J.L. jne Organisatsioonid: käitumine, struktuur, protsessid: Per. inglise keelest. //8. väljaanne. - M., 2000˗ 280ndad.

.Gluhhov, V.V. Juhtimine: õpik - 2. tr., parandatud. ja täiendav / all. toim. Gluhhov V.V. Peterburi: toim. Lan, 2002. - 528s.

.Dobrotvorsky, I.L. Juhtimine. Tõhusad tehnoloogiad: õppejuhend. - M., 2002˗ 401s.

.Ivanov, A.P. Juhtimine: õpik / toim. Ivanov A.P. Peterburi: Mihhailov, 2002˗ 320. aastad.

.Kibanov, A. Ya., Zahharov D. K., Konovalova V. G. Eetika ärisuhted: Õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA˗M, 2004. - 328 lk. - (sari " kõrgharidus»)

.Kabushkin, N.I. Juhtimise alused: õpik / toim. Kabushkin N.I.˗ 5. trükk, stereotüüp. Mn.: Uued teadmised, 2002˗ 336s

.Korgova, M.A. Juhtimine: Õpik / all. toim. Korgova M.A. Rostov - Doni ääres: Phoenix, 2008. - 378s.

.Korolev Yu.B. Juhtimine agrotööstuskompleksis: õpik / toim. Korolev Yu.B., Mozloev V.Z., Mefed A.V. - M.: Kolos, 2002˗376s.

.Korolev Yu.B. Juhtimine agrotööstuskompleksis: õpik / toim. Korolev Yu.B., Korotnev V.D., Kochetova G.N., Nikiforova E.N. - M.: Kolos, 2003˗304s.

.Kroshelev A.N. Juhtimise alused: õpik / toim. Kroshelev A.N., Shvannikov N.N. - M.: Eksam, 2007 - 365s.

.Kryshova E.N. Juhtimine: Õpik / all. toim. Kryshova E.N.M.: FOORUM: INFRA˗M, 2005 - 258s.

.Latfullina G.R. Organisatsiooniline käitumine: Õpik ülikoolidele. 2. väljaanne, lisa. Ja läbi vaadatud / Toim. G.R.Latfullina, O.N.Gromova. - Peterburi: Peeter, 2008 - 464 lk.: ill.

.Mescon, Albert, Hedouri. Juhtimise alused. 3. väljaanne, lisa. Ja ümbertöötaja. M., 2008.

.NewstromDzh.V., Davis K. Organisatsioonikäitumine: tõlgitud inglise keelest / toim. Yu.N.Kapturevsky. - Peterburi, 2000.

.Litvinov F.I. Modelleerimine juhtimisstruktuurid ettevõtted / toim. Litvinov F.I.//Juhtimine Venemaal ja välismaal.˗2008.˗№2˗lk.91˗96.

Projektikommunikatsiooni juhtimine (projektikommunikatsiooni juhtimine)

Osalejate ja projektiprotsesside teabega varustamine hõlmab sidekanaleid, andmete kogumist, andmevahetust ja uuendamist, andmebaaside hooldust, info jagamist tarbijatele. Infohaldus tagab teabe edastamise, hindamise, töötlemise, monitooringu, analüüsi, info liikumise ajal eluring projekt.

Suhtlemine ja sellega seotud teave on omamoodi vundament projektis osalejate tegevuste koordineerimiseks.

Under teavet mõista kogutud, töödeldud ja levitatavaid andmeid. Selleks, et teave oleks otsustamisel kasulik, tuleb see esitada õigeaegselt, ettenähtud viisil ja mugavas vormis. See lahendatakse kaasaegsete infotehnoloogiate kasutamisega projektijuhtimissüsteemi sees.

Projekti kommunikatsiooni juhtimine (interaktsiooni juhtimine, teabelingid) - juhtimisfunktsioon mille eesmärk on tagada vajaliku disainiteabe õigeaegne kogumine, genereerimine, levitamine ja säilitamine.

Kommunikatsiooni juhtimine Projekt sisaldab järgmisi protsesse:

Kommunikatsiooni planeerimine(Communications Planning) – määrab projektimeeskonna info- ja suhtlusvajadused (kes, millal ja millist infot vajatakse).

Teabe levitamine(Info levitamine) – õigeaegne edastamine vajalikku teavet projektis osalejad.

Tulemuslikkuse aruandlus(Performance Reporting) - projekti edenemise kohta teabe kogumine ja levitamine.

Administratiivne lõpetamine(Administrative Closure) - teabe ja materjalide ettevalmistamine, kogumine ja levitamine etapi või projekti ametlikuks lõpetamiseks.

Peamised projektiteabe tarbijad on:

Projektijuht - analüüsida lahknevusi tegelike tulemusnäitajate ja kavandatavate vahel ning teha projekti kohta otsuseid.

Klient - olla kursis projekteerimistööde käiguga.

Tarnijad- kui on vajadus tööde teostamiseks vajalike materjalide, seadmete jms järele.

Disainerid - vajadusel teha muudatusi projekti dokumentatsioonis.

Tööde otsesed teostajad.

Projekti kommunikatsioonijuhtimise sisu. Projektikommunikatsiooni juhtimine pakub tuge projektis osalejate vahelisele suhtlussüsteemile (interaktsioonidele), juhtimis- ja aruandlusinfo edastamisele, mille eesmärk on tagada projekti eesmärkide saavutamine. Iga projektis osaleja peab olema valmis projektisiseseks suhtlemiseks vastavalt oma funktsionaalsetele kohustustele.

Kommunikatsioonihaldus hõlmab järgmisi protsesse.

Kommunikatsioonisüsteemi planeerimine - projektis osalejate infovajaduse kindlaksmääramine (info koostise, selle edastamise aja ja meetodite määramine).

Teabe kogumine ja levitamine - vajaliku teabe korrapärase kogumise ja projektis osalejatele õigeaegse edastamise protsessid.

Projekti edenemise aruannete koostamine - projekti seisu tegelike tulemuste töötlemine, nende võrdlemine planeeritud näitajatega, trendianalüüs, prognoosimine.

Tööde edenemise dokumenteerimine - projektdokumentatsiooni kogumine, töötlemine ja säilitamise korraldamine.

Vaatame neid protsesse lähemalt.

Sidesüsteemide planeerimine. Kommunikatsiooniplaan on projektiplaani lahutamatu osa. See sisaldab:

teabe kogumise kava, mis määrab teabe allikad ja selle hankimise meetodid;

teabe levitamise plaan, mis määrab teabe tarbijad ja selle edastamise viisid;

iga vastuvõetava või edastatava dokumendi üksikasjalik kirjeldus, sealhulgas vorm, sisu, üksikasjalikkuse tase ja kasutatud määratlused;

teatud tüüpi kommunikatsioonide kasutuselevõtu plaan;

kommunikatsiooniplaani ajakohastamise ja täiustamise meetodid.

Kommunikatsiooniplaan on vormistatud ja detailne olenevalt projekti vajadustest.

Teabe kogumine ja levitamine. Projekti raames on vajadus ellu viia mitmesugused side:

• sisemine (projektimeeskonna sees) ja väline (koos ettevõtte juhtkonna, kliendi, väliste organisatsioonidega jne);
• ametlik (aruanded, taotlused, kohtumised) ja mitteametlik (meeldetuletused, arutelud);
• kirjalik ja suuline;
• vertikaalne ja horisontaalne.

Projekti eduaruanne. Tegelike tulemuste andmete kogumise ja töötlemise protsessid ning töö seisu kohta info kuvamine aruannetes annavad aluse töö koordineerimiseks, operatiivplaneerimine ja juhtimine. Eduaruanded hõlmavad järgmist:

• kohta teavet praegune olek projekti tervikuna ja üksikute näitajate kontekstis;
• teave kõrvalekallete kohta lähteplaanidest;
• projekti edasise seisu prognoosimine.

Teabe kogumise ja levitamise süsteemid peaksid vastama erinevat tüüpi side vajadustele. Nendel eesmärkidel saab kasutada teabe kogumise, töötlemise ja edastamise automatiseeritud ja mitteautomaatseid meetodeid.

Manuaalsed meetodid hõlmavad andmete kogumist ja edastamist paberkandjal, koosolekute läbiviimist.

Automatiseeritud meetodid hõlmavad arvutitehnoloogia kasutamist ja kaasaegsed vahendid side suhtlemise tõhustamiseks: e-post, dokumendihaldussüsteemid ja andmete arhiveerimine.

Töö edenemise dokumenteerimine. Töö edenemise peamised vahetulemused tuleks ametlikult dokumenteerida. Edusammude tulemuste dokumenteerimine sisaldab:

• lõppandmete kogumine ja kontrollimine;
• analüüs ja järeldused projekti tulemuste saavutamise taseme ja tehtud töö tulemuslikkuse kohta;
• tulemuste arhiveerimine edaspidiseks kasutamiseks.

Elektrooniliste arhiivide pidamise arvutisüsteemid võimaldavad automatiseerida teksti- ja graafiliste dokumentide salvestamise ja indekseerimise protsesse ning hõlbustavad oluliselt juurdepääsu arhiiviteabele.