Personali hindamine organisatsioonis. Personali hindamise meetodid ja eesmärgid: kuidas muuta töötajad tööriistast ettevõtte mõttekojaks Mis puudutab personali hindamist

Miks on personali hindamine vajalik ja kuidas saavad personaliosakonnad kõige tõhusamalt läbi viia personalipoliitika. Artiklis räägitakse personali hindamise süsteemidest, meetoditest ja kriteeriumidest. Kirjeldatakse töötajate hindamissüsteemi koostamise algoritmi. Millised personali hindamise meetodid on olemas, millistel juhtudel neid kasutatakse. See artikkel aitab mõista personali hindamissüsteemi üsna keerulist ülesehitust ja võimaldab teil mõista, kuidas saate alluvate töötulemuste suurendamise otsuste tegemiseks inimese kohta väärtuslikku teavet.

Hindamissüsteemi ülesehitus

Paljud ettevõtted seisavad varem või hiljem silmitsi personali hindamise probleemiga. Tõepoolest, mis tahes struktuuri edukaks arendamiseks on vaja pidevalt täiustada, teada selle väljavaateid ja parandada vigu.

Personali hindamine võimaldab juhtidel või personaliosakondadel tõhusamalt läbi viia personalipoliitikat, end täiendada, meelitada juurde uusi töötajaid nende asemel, kes ei tule oma tööülesannetega toime ja teevad seeläbi paremini tööd.

Personali hindamine on süsteem töötajate teatud omaduste tuvastamiseks, mis aitavad juhil langetada juhtimisotsuseid, mis on suunatud alluvate töötulemuste tõstmisele.

Tavaliselt viiakse personali hindamine läbi kolmes valdkonnas:

• töötaja kvalifikatsiooni hindamine - kui tuvastatakse standardi tunnused ja võrreldakse neid konkreetse isikuga;
• töö tulemuste analüüs - siin hindavad nad tehtud töö kvaliteeti;
• hinnang töötajale kui isikule - tuvastatakse isikuomadused ja võrreldakse neid antud koha jaoks ideaalsetega.

Kui rääkida hindamissüsteemi ehitamisest ettevõttes üldiselt, siis on väga oluline meeles pidada kolme põhitunnust, millest eraldatus ei anna soovitud tulemust.

Esiteks tuleks hindamine läbi viia regulaarselt.

Teiseks peab sellel olema selgelt määratletud eesmärk.

Ja kolmandaks peaks hindamissüsteem olema kõigile läbipaistev ja põhinema üldarusaadavatel kriteeriumidel.

Personali hindamissüsteem ise on terve rida toiminguid ja tegevusi, mis on suunatud töötajate hindamisele ja on püsiva iseloomuga.

Et see süsteem oleks tõhus, peaks see põhinema selle hindamise läbiviimise peamisel ja universaalsel skeemil.

Esimese asjana tuleb välja selgitada ettevõtte personalihindamise vajadus ja kujundada nende põhjal selged eesmärgid, mille poole töötajate hindamisel lähtutakse. Peamistest eesmärkidest tuuakse tavaliselt välja meeskonna sotsiaalse kliima jälgimine, töö kvaliteedi hindamine ja inimese kvalifikatsiooni sobivus ametikohale.

Teine samm on määrata hindamise subjekt ehk keda hinnata. Sõltuvalt eesmärkidest määratakse sihtrühm, mille kohta ettevõte ennekõike vajab teavet.

Sellele järgneb hindamiskriteeriumide määratlemine.

Selleks on vaja valdkonna spetsialiste, kes suudavad tuvastada iga konkreetse ametikoha jaoks kõige sobivamad omadused.

Pärast kriteeriumide valimist on vaja nendest lähtuvalt valida hindamismeetod. Ka meetodi enda valik toimub olenevalt mõnest kriteeriumist, sh alguses püstitatud eesmärkidest kinnipidamine, ühe või teise sobiva meetodi võõrapärasuse määr, objektiivsus, mis kõige paremini väljendub kvantitatiivsetes tunnustes, arusaadavus neile. asjakohasust, st tulemused peaksid olema tõesti vajalikud.

Personali hindamissüsteemi järgmine etapp on nn ettevalmistav etapp. Siin peate tegema mitmeid toiminguid, mis aitavad hindamist ise läbi viia.

• sisemise loomine reguleeriv raamistik hindamiseks - sätete, määruste väljatöötamine;
• hindamist vahetult läbi viivate töötajate koolitamine;
• töötajate teavitamine eelseisvast hindamisest ja selle positiivsetest aspektidest.

Pärast seda siseneb hindamissüsteem põhietappi - hindamise tegelik läbiviimine, kogu projekti elluviimine.

Seejärel tuleks kogu hindamise käigus kogutud teave üle vaadata selle asjakohasuse ja süsteemi enda kvaliteedi osas.

Hindamissüsteemi rakendamise viimane etapp on toiming - juhtimisotsuste vastuvõtmine seoses hinnatud inimestega - edutamine, alandamine, koolitus.

Personali hindamise meetodid

Vaatleme nüüd meetodeid endid, mida saab personali hindamisel kasutada.

Orientatsiooni järgi liigitatakse need kolme põhirühma: kvalitatiivsed, kvantitatiivsed ja kombineeritud.

Kvalitatiivsed meetodid on meetodid, mille abil määratakse töötajad kvantitatiivseid näitajaid kasutamata. Neid nimetatakse ka kirjeldavateks meetoditeks.

• maatriksmeetod - kõige levinum meetod, mis hõlmab konkreetse inimese omaduste võrdlemist selle ametikoha jaoks ideaalsete omadustega;
• suvaliste omaduste süsteemi meetod - juhtkond või personaliteenistus tõstab lihtsalt kõige rohkem esile eredad saavutused ja inimtöö hullemad vead ning nende võrdlemine teeb järeldused;
• tööülesannete täitmise hindamine - elementaarne meetod, mille käigus hinnatakse töötaja tööd tervikuna;
• meetod "360 kraadi" - hõlmab töötaja hindamist igast küljest - juhid, kolleegid, alluvad, kliendid ja enesehinnang;
• grupiarutelu – kirjeldav meetod –, mis näeb ette töötaja arutelu tema juhtide või valdkonna ekspertidega tema töö tulemuste ja väljavaadete üle.

Kombineeritud meetodid on kirjeldavate meetodite kogum, mis kasutab kvantitatiivseid aspekte.

• testimine on hinnang, mis põhineb etteantud ülesannete lahendamise tulemustel;
• hinnangute summa meetod. Iga inimese omadust hinnatakse teatud skaalal ja seejärel kuvatakse ideaaliga võrreldav keskmine näitaja;
• rühmitussüsteem, kus kõik töötajad on jagatud mitmeks grupiks – täiesti hästi töötavatest kuni nendeni, kelle töö on ülejäänutega võrreldes ebarahuldav;

Kvantitatiivsed meetodid on kõige objektiivsemad, kuna kõik tulemused registreeritakse numbritega;

• auastme meetod - mitu juhti seavad töötajad järjestustesse, seejärel võrreldakse kõiki reitinguid ja tavaliselt alandatakse madalaimaid;
• punktisüsteem - iga saavutuse eest saavad töötajad ette teatud arvu punkte, mis perioodi lõpus summeeritakse;
• tasuta punktiarvestus – iga töötaja kvaliteeti hindavad eksperdid teatud kogus punktid, mis summeeritakse ja kuvatakse üldhinnang.

Kõik ülaltoodud meetodid suudavad tõhusalt hinnata ainult teatud aspekti inimese töös või tema sotsiaalpsühholoogilisi omadusi.

Seetõttu pole üllatav, et viimastel aastatel on üha enam hakatud kasutama universaalset integreeritud meetodit – hindamiskeskuste meetodit, mis on kaasanud paljude meetodite elemente, et saavutada personali võimalikult objektiivne analüüs.

See meetod on koguni 25 kriteeriumi, mille järgi inimest hinnatakse.

Nende hulgas: õppimisvõime, suuliste ja kirjalike üldistuste tegemise oskus, kontakt, teiste arvamuste tajumine, käitumise paindlikkus, sisestandardid, loomingulised omadused, enesehinnang, vajadus ülemuste ja kolleegide heakskiidu järele, karjeristlikud motiivid, mõtete reaalsus, usaldusväärsus, huvide mitmekesisus, vastupidavus stressirohketele olukordadele, energia, organiseeritus, organisatsiooni- ja juhtimisvõimed.

Peamised hindamiskriteeriumid

Kõik kriteeriumid personali hindamisel jagunevad tavaliselt kahte põhikategooriasse - tulemuslikkuse kriteeriumid ja pädevuskriteeriumid.

Tulemuslikkuse hindamisel võrreldakse konkreetse inimese saavutatud sooritust antud tööperioodi planeeritud sooritusvõimega. Selleks seatakse enne aruandeperioodi algust selgelt mõõdetavad ülesanded. Töö tulemuslikkus väljendub konkreetsetes näitajates: müügimaht, lõpetatud projektide arv, kasumi suurus, tehingute arv.

Töötaja pädevuse hindamisel hinnatakse tema teadmisi ja oskust neid praktikas rakendada, isikuomadusi ja käitumist.

Üks tõhusamaid viise selliseks hindamiseks on olukorraprobleemide lahendamine, võttes arvesse ametikohta, mida töötaja hõivab või millele ta kandideerib.

Neid ülesandeid on kahte tüüpi – kirjeldavad ja praktilised ning erinevad konkreetse probleemi lahendamisel tehtavate toimingute olemuse poolest.

Seega on personali hindamissüsteem küllaltki keeruline ning selles on palju nüansse ja aspekte, millele tuleb pöörata maksimaalset tähelepanu. Vastasel juhul võib kogu hindamisse investeeritud töö tulemuseks olla täielik puudumine nõutav väljundteave.

Personali kontrollimisel täna - tiheda konkurentsi tingimustes - pööravad ettevõtete juhid kõrgendatud tähelepanu. Ettevõtte edu sõltub otseselt sellest, milliste kriteeriumide alusel personal moodustatakse ja kui tõhusalt nende potentsiaali kasutatakse. Ja head juhid mõistavad seda. Seoses tolleaegse reaalsuse dikteeritud nõudlusega suurem haridusasutused hakati tootma uue taseme spetsialiste - personalijuhte. Väga populaarsed on ka selle eriala kursused. Need võimaldavad keskastme juhtidel kiiresti omandada tõhusaks tööks vajalikud uued oskused.

Esmapilgul võib tunduda, et mitte iga ettevõte ja firma ei vaja personalispetsialiste. Kuid tegelikkuses toimivad nad väga oluline töö mida ei saa teistele töötajatele delegeerida. Kõrgelt kvalifitseeritud juhtpersonalil on lai valik hindamismeetodeid ja -tehnikaid ametialane tegevus. Veelgi enam, selles protsessis on omandatud kogemused väga olulised ning sageli näitavad end tõhusalt ka juhtide enda saavutused. Täna kirjeldame personali hindamise protsessi ja käsitleme kõiki selle etappe.

Personali hinnang: veidi üldist teavet

Esimest korda arutati personali kontrollimist selle probleemi teadusliku lähenemisega umbes eelmise sajandi kahekümnendatel. Suurim huvi selle protsessi vastu oli Ameerika ärimeeste seas, kes püüdsid kasutada kõiki võimalusi tööviljakuse tõstmiseks.

Kolmkümmend-nelikümmend aastat hiljem ilmusid spetsialistid, kes tegelesid ainult kaadriküsimustega. Neile hakati usaldama töötajate värbamist tootmiseks ja nende kvalifikatsioonitaseme analüüsimist seoses nende ametikohaga. Sellega seoses tekkis vajadus kujundada baasteadmised, millest võiks saada personalijuhtide tegevuses põhilised vahendid. Nii töötati välja personali hindamise liigid, analüüsi läbiviimise meetodid ja kriteeriumide klassifikatsioon, mille järgi kutsesobivus töötajad. Muidugi olid need sel perioodil veel nii-öelda “toored”, aga andsid sellest hoolimata häid tulemusi.

Üheksakümnendatel muutusid personalikursused üha nõudlikumaks. Järk-järgult muudeti uus suund täieõiguslikuks teaduslikuks distsipliiniks, mis tänaseni süstematiseerib oma eksisteerimise aastate jooksul kogutud teadmisi. Enamik edukad ettevõtted ei koonerda personalispetsialistidega, kes võivad kuuluda nii organisatsiooni personali kui ka tsiviiltöötajad. Tänapäeval püüavad suurettevõtjad oma töötajate tegevust analüüsida vähemalt kaks korda aastas. See ettenägelikkus päästab tööaeg, töötasu, teha võimalikult tõhusaid personalimuudatusi ja muul viisil tõsta tööviljakust ja sellest tulenevalt ka ettevõtte enda efektiivsust.

Anname hinnangu ja klassifitseerimise veidi hiljem) võib kujutada mitme tööriistana toimiva süsteemi kombinatsioonina. Viimased võimaldavad teil kõige tõhusamalt täita personalijuhtimise funktsioone. Need sisaldavad:

• töötajate valik;
• neile töökoha määramine;
• motiveeriv komponent;
• töötajate koolitus;
• personali individuaalsete võimete arendamine, aidates kaasa edasijõudmisele karjääriredel;
• reservpersonali baasi moodustamine;
• kõigi personaliküsimuste lahendamine, sealhulgas ümberkorraldamine kõigis personalikategooriates.

Eespool oleme välja toonud juhtide peamised funktsioonid, kuid see ei paljasta nende seost hindamistegevusega. Kuid see küsimus on meie uuritavas teemas väga oluline. Sellest räägime hiljem.

Personalijuhtimise funktsioonid ja töötajate töötulemuste hindamine

Enne personalihindamise liikide juurde asumist on vaja lähemalt rääkida hindamistegevuse ja juhtide põhifunktsioonide vahelistest seostest, mida oleme juba loetlenud. Nii et vaatame neid protsesse lähemalt.

Ilma personali planeerimine Juba praegu on äärmiselt raske ette kujutada ühegi ettevõtte tööd. Isegi väikefirmad püüdes sellele probleemile palju tähelepanu pöörata. Hindamise tulemuste põhjal selgitab personalispetsialist välja olemasolevate töötajate kvalifikatsioonitaseme ning analüüsi tulemusena selgub ettevõtte vajadus uute töötajate järele.

Iga personalijuhi jaoks uute töötajate värbamine on hirmuäratav protsess. Tänu rakendusele erinevad tüübid Personali hindamise spetsialistid määravad kindlaks, kui tõhusalt kasutab ettevõte oma ressursse kõrgelt kvalifitseeritud töötajate ligimeelitamiseks.

Ilma oma personali koolitamata on iga ettevõte hukule määratud. Ta ei saa ajaga kaasas käia ja kaotab kiiresti oma positsioonid ärikonkurentidele. Seetõttu võimaldab hindamistegevus teha õigeid järeldusi selle kohta, kui suur on töötajate vajadus koolitusel. Samuti selgub ettevõtte personali hinnates, kas olemasolevad koolitusprogrammid vastavad ajastu vaimule ja milliseid tulemusi need tegelikkuses annavad.

Liialdamata võib personalireservi nimetada ettevõtte "kuldseks" reserviks. See alus täieneb lähtuvalt töötajate tegevuse ja tulemuslikkuse hindamise tulemustest erinevates tööprotsessides.

Personali väljaõpe ja arendamine on väga lähedased, kuid siiski pole tegemist identsete funktsioonidega. see suund määrab mitte ainult personali kvalifikatsioonitaseme, vaid ka selle seni avastamata potentsiaali. Kuid selle 100% avalikustamiseks on vaja koolitust, millest oleme juba varem kirjutanud.

Ilma motiveerivate ja stimuleerivate komponentideta on tööandja ja töötajate vaheline suhtlusprotsess võimatu. Täpsemalt võib see olla efektiivne vaid lühikest aega. Siis on vajalik mõne motivatsioonisüsteemi juurutamine. Hindamine aitab teil valida parima tõhusad vahendid mis motiveerivad töötajaid paremaid tulemusi saavutama.

Personali hindamise protsess töötegevuse korraldamise mõnes etapis on selle lahutamatu osa. Näiteks saamist on võimatu ette kujutada töökoht uus töötaja ilma tema isiku- ja tööomadusi kindla hinnanguta. Samuti viiakse teatud töötajate edutamisel läbi nende tegevuse ja potentsiaali põhjalik analüüs, mida saab edasi paljastada uus positsioon.

Töötajate hindamise eesmärgid

Juhtkonna personal esiteks hoolib see iga üksiku töötaja ja kogu ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmisest. Kuid see on omamoodi üldistatud sõnastus juhi poolt taotletavatest eesmärkidest, mis toob hindamisprotseduuri tööpäevadesse. Selle protsessi eesmärgipüstituse teaduslik põhjendus hõlmab seda laiemalt. Arvatakse, et ettevõtte töötajate hindamistegevuse peamised eesmärgid on kolm eesmärki:

• Töötaja hoidmisest tulenevate hüvede väljaselgitamine. Seda tehakse iga konkreetse töötaja kulude ja tema tehtud töö kvalitatiivse mahu suhte määramisega. Pärast personali hindamise analüüsi tulemuste saamist saab juht otsustada, kas jätkata töötaja enda juures hoidmist või viia läbi personali vähendamine.
• Töötaja potentsiaali tuvastamine. Personali hindamine selles valdkonnas on oluline, kui me räägime otsin edutamiskandidaati. Ettevõtte juht peab selgelt aru saama, kas tema töötajate hulgas on inimene, kes on võimeline võtma vastutust ja asuma vabale kohale. Vastasel juhul jäävad ettevõttel kulud väljastpoolt inimese leidmiseks, meelitamiseks ja koolitamiseks.
• Funktsionaalse rolli tuvastamine. Iga töötaja täidab ettevõttes teatud rolli. Ja sageli pole sellel mingit seost tema positsiooni ja kutseoskustega. Funktsionaalne roll on terviku tagajärg isikuomadused ja omadused. Töötajate hindamine võimaldab määrata personali kategooriad: meeskonnamängija, särav isiksus, potentsiaalne juht jne.

Huvitaval kombel on paljudes Aasia riikides personali hindamine tööprotsessi lahutamatu osa. Ja sageli põhineb see täielikult sellel. See on Jaapani jaoks kõige olulisem. Seal viivad personalijuhid läbi töötaja põhjaliku ja mitmekülgse hindamise, määrates kindlaks tema võimed, ning ainult tehtud töö tulemuste põhjal määravad ta konkreetsele ametikohale. Seega kasutab iga ettevõte oma personali võimalikult tõhusalt, mis tõstab tema konkurentsivõimet ja viib uuele arengutasemele.

Venemaa ettevõtted on endiselt kaugel oma välismaistest kolleegidest. Kuid iga aastaga kohandatakse välismaiste arengutega üha enam Venemaa tegelikkus ja ellu viia. Kuid ikkagi väga sageli tekivad probleemid puudumise tõttu ühtne süsteem mis vastaks kõigile nõuetele juhtimismeeskond samaaegselt.

Hindamiskriteeriumid

Kuidas saate hinnata töötajate tulemuslikkust? Esiteks kriteeriumide kogumi järgi. Nende all mõistavad eksperdid mitmeid omadusi: isiklikku, ametialast, käitumuslikku jne. Nad peaksid individuaalselt vastama juhi küsimusele, kuidas töötaja täpselt tema ülesandeid täidab. Selle tulemusena selgub, kas töötaja võimed vastavad tööandja isiklikult ja ettevõtte eetika nõuetele.

Tänapäeval võib öelda, et töötajaid arendatakse paljusid tegureid arvesse võttes. Spetsialist uurib ettevõtte tegevuse spetsiifikat, ettevõtte hetkeseisu, aga ka seda, mida juht täpselt saada soovib lõpptoode. Personalihindaja jaoks on väga oluline mõista, mis eesmärkidel personalihindamist läbi viiakse. See tähendab, et olenevalt töötaja tegevuse tüübist on vaja kindlaks määrata prioriteedikriteerium. Näiteks tootmisliinil töötavate töötajate valimisel on prioriteediks töö kõrge kvaliteet. Samal ajal peab töötaja olema juhtiv, lojaalne, distsiplineeritud ja suutma teha suuri töid.

Hindamiskriteeriumidest sõltub eelkõige auditi tulemus ja selle tulemuslikkus ettevõtte juhi jaoks. Tänapäeval jagunevad need kriteeriumid peamiselt kahte rühma:

• Paljastamine Sellesse rühma kuulub töötaja kutseomaduste hindamine. Spetsialist hindab nii oma teadmisi, tööl omandatud oskusi kui ka fikseeritud oskusi. Lisaks uuritakse töötaja käitumismudelit, mis kujuneb peamiselt tema isikuomaduste kogumikust. Sellist hindamist on kõige mugavam läbi viia, seades töötajale teatud ülesanded mitmete tüüpiliste olukordade kujul, millega ta töökohal kõige sagedamini kokku puutub. Ja ta peab need lahendama, tuginedes oma professionaalsetele oskustele. See meetod on töötaja pädevustaseme tuvastamisel üsna tõhus.
• Töö efektiivsuse määramine. Selles rühmas on kõik lähenemisviisid ja meetodid seotud võrdleva analüüsiga. Tema jaoks võetakse konkreetse töötaja tegelikud tulemused ja juhtkonna poolt samaks perioodiks kavandatud näitajad. Enne selliste kriteeriumide järgi hindamise läbiviimist tuleb aga esmalt väga selgelt välja tuua töötaja tööülesannete ulatus ja teavitada teda oodatavatest tulemustest. Kuid need peavad olema väljendatud teatud kategooriates. Näiteks müügimahud, sõlmitud tehingud, kasumi suurus jne.

Tuleb märkida, et töötajate hindamise kriteeriumide väljatöötamine on väga oluline etapp, mis eelneb personali töö hindamise protsessile. Samal ajal teeb tööd grupp inimesi: personalispetsialist, juht, personalijuht. Edaspidi teatavad nad kõikidest kriteeriumidest töötajatele, et kõik protsessis osalejad saaksid võrdselt aru, mida neilt oodatakse ja kuidas nende ametialast tulemuslikkust hinnatakse.

Peamised nõuded

Kriteeriumide väljatöötamisel võetakse alati arvesse ettevõtte ja selle juhtimise sisemisi vajadusi. Siiski tuleb alati järgida tööstuses kehtivaid üldisi nõudeid. Tavaliselt vähemalt seitse üldised nõuded, mis ei tohiks olla üksikisikuga vastuolus.

Esiteks on vaja, et kriteeriumid oleksid saavutatavad. Näiteks kui ettevõte sõlmib aastas kümme kuni viisteist lepingut peamised partnerid kogu juhtkonna ühisel jõul, siis ei tasu igaühe jaoks põhiülesandeks seada sama kümmet lepingut ja siis nende kriteeriumide alusel tegevust hinnata.

Kriteeriumide väljatöötamise oluline tingimus on nende objektiivsus. Spetsialist peab eelkõige arvestama töötaja hõivatud ametikohaga ja juba sellele keskendudes arengut juhtima. Eelarvamus seisneb keskendumises konkreetsele töötajale, mis on põhimõtteliselt vale lähenemine ametialase tulemuslikkuse hindamisele.

Ärge unustage läbipaistvust. Hindamise tulemused sõltuvad ju otseselt sellest, kui selged on töötajad neile pandud ülesannetest ja esitatavatest nõuetest.

Kriteeriumide väljatöötamise käigus on vaja arvestada selliste nõuetega nagu motivatsioon ja tööülesannete täitmine. See tähendab, et hindamistegevus tuleks kombineerida motiveeriva komponendiga. Samas tuleb silmas pidada, et nõuded ei saa olla laiemad kui tööülesannete ulatus, mida töötaja oma ametikohal täidab.

Samuti peaksid kriteeriumid vastama sellistele mõistetele nagu "arusaadavus" ja "dünaamiline". Viimane kriteeriumi nõue on väga oluline, kuna tänapäevases reaalsuses muutuvad ettevõtete töötingimused väga kiiresti. Ja see tähendab, et ka ettevõtte töötajad peavad neid järgima.

Töötajate tulemuslikkuse hindamise tüübid

Kõrgelt kvalifitseeritud juhtpersonalil on teiste töötajate töö hindamiseks mitut tüüpi või meetodit. Mida ulatuslikum on nende komplekt, seda suurem on tõenäosus, et hindamise tulemused on täpsed ja ettevõtjale kasulikud.

Praegu on kolme tüüpi hindamisi. Need liigitatakse nende fookuse järgi:

1. Kirjeldav.
2. Kvantitatiivne.
3. Kombineeritud.

Töötajate kirjeldav hindamine

Sageli kutsutakse personalijuhte seda liiki kvalitatiivne, kuna see välistab täielikult kvantitatiivsete tunnuste kasutamise. See võimaldab teil töötajat kõige täielikumalt kirjeldada, kasutades oma töös mitut lihtsat tehnikat:

• maatriks meetod. See seisneb ideaalse töötaja mudeli loomises igale ettevõttes pakutavale ametikohale. Edaspidi võrreldakse töötajaid selle maatriksiga.
• Suvaliste tunnuste süsteem. Selliseks hindamiseks tuleb töötaja kogu töötegevusest välja tuua kõige olulisemad saavutused ja ebaõnnestumised. Edasi viib saadud andmete põhjal personalihindamise läbi personalijuhtimise eest vastutav juht või spetsialist.
• Ülesannete täitmise hindamine. Seda lähenemisviisi peetakse kõige lihtsamaks. Seda kasutavad sageli algajad spetsialistid, kui personali hindamise eesmärgid ei mõjuta töötaja edutamist. Sel juhul on hindamiseks vaja andmeid konkreetse inimese kogu töö kohta, mis võimaldab mõista, kui hästi ta oma otseste tööülesannetega toime tuleb.
• "Kolmsada kuuskümmend kraadi." Analüüsiks vajaliku materjali saamiseks tootmistegevus töötaja, nõutakse teavet tema kolleegidelt, ülemustelt ja alluvatelt.
• Grupi arutelu. Iga töötaja viib individuaalselt läbi vestluse oma juhi ja kutsutud sama valdkonna ekspertidega, et teha kindlaks oma töö tõhusus ja tuleviku väljavaated selles tööstusharus.

Kvantitatiivne hindamise tüüp

Seda tüüpi hindamist peetakse kõige täpsemaks, kuna selle tulemus esitatakse numbrite, tabelite ja diagrammide kujul. Selle kasutamisel kasutatakse järgmisi meetodeid:

• Punktid. Enne personali töö kontrollimist töötatakse välja punktisüsteem, mis on üles ehitatud sellele, et iga võimaliku saavutuse eest antakse töötajale kindel punkt. Pärast nõutava aja möödumist summeeritakse tulemused, mis näitavad selgelt personali tulemuslikkust.
• Edetabel. See meetod nõuab väga pikka ettevalmistust ja palju kogemusi. See põhineb hindamissüsteemil. Selle koostamise kriteeriumid on igal juhul erinevad, sõltuvalt juhi vajadustest. Lühidalt võib seda kirjeldada kui töötajatele reitingu andmise protsessi ja kõige madalamatel ametikohtadel olevaid inimesi vähendatakse, koondatakse või eemaldatakse.
• Tasuta skoor. See lähenemisviis on kahe eelmise kombinatsioon. Ettevõtte töötaja saab punkte oma isiklike ja ametialaste omaduste eest. Selle tulemusena koostatakse reiting, mida juht kasutab oma eesmärkidel.

Kombineeritud punktisumma

Kui juht soovib võimalikult laialt katta personali kõiki omadusi ja saavutusi, et saada maksimumi detailne info hindamisprotsessis peab ta viitama selle kombineeritud vormile. See sisaldab kahte peamist meetodit:

• Punktide summa. Iga töötajat analüüsitakse põhjalikult ja tema omadustele antakse hinne. Selle tulemusena summeeritakse need ja võrreldakse maatriksi abil saadud ideaalse näitajaga.
• Rühmitamine. Siin välistab hindamise tulemus individuaalsuse, kuna kõik töötajad jagunevad rühmadesse. Neil võivad olla erinevad eesmärgid ja eesmärgid. Näiteks jaotab juht laitmatud töötajad ühte rühma, teise - algatusvõimelised, kuid ilma piisava kogemuseta ja kolmandasse - kõige lootusetumad. Sellel meetodil on üsna palju variatsioone.

Vaatamata sellele, et kõik ülaltoodud hinnangutüübid tunduvad kõikehõlmavad, võimaldavad need tegelikkuses hinnata vaid teatud aspekte töötaja töö tulemuslikkusest. Seetõttu tegelevad personalispetsialistid tõhusamate meetodite loomisega, mis võimaldaksid saada kõige täpsemaid tulemusi mitmes parameetris.

Personali hindamisnäitajate vorm: võimalikud variandid

Personalikontrolli tulemus jõuab tavaliselt hindamislehe kujul juhi töölauale. Selle kõige mugavam disain on laud. Ja see võib olla erinevates vormingutes.

Näiteks kvantitatiivne formaat hõlmab iga töötaja hinnangute võrdlemist. Sel juhul on olulised kõik kontrollimise algfaasis deklareeritud kriteeriumid. Kuid isiku- ja kutseomaduste hindamisel põhinev individuaalne formaat annab juhile teavet selle kohta, milliseid töid saab töötaja teha ja millised oskused tal on.

Personalijuhtimine ja personali hindamine on ettevõtte tegevuses väga olulised aspektid, mis aitavad kaasa selle arengule ja määravad kasvuperspektiivid.

Personali hindamine organisatsioonis - oluline aspekt juhtimise praktika ja teooria. Meeskond nii eraettevõtte kui avalik teenistus peab suutma realiseerida ettevõtte eesmärke, lähtudes selle väärtustest. Võimsa meeskonna moodustamiseks ja hoidmiseks, administratsiooni seatud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks on vaja süstemaatiliselt hinnata töötajaid erinevate olemasolevate meetodite abil.

Sertifitseerimine

Kõige levinum tulemuslikkuse hindamise vorm on personali hindamine, mis on spetsiaalne juhtimismeede, mida perioodiliselt viiakse läbi organisatsioonis täielikult kooskõlas riikliku tööõigus. Seda teeb spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad juhtkonna esindajad, pealikud struktuurijaotused, esindajad personaliteenus ja teised töötajad, ühel või teisel viisil personalijuhtimisega seotud.

Atesteerimine on keeruline süsteem, mis kasutab erinevaid hindamismeetodeid. Selle tulemused on vajalikud:

• Töötaja praegusele ametikohale vastavuse hindamine, tema eriala ja oskuste tase (hinne), töötasu ümbervaatamise võimalus sellele ametikohale sobivate tasemete piires.
• Eelmise atesteerimise käigus töötajatele seatud eesmärkide täitmise jälgimine.
• Järgmise perioodi eesmärkide seadmine.
• Töötaja arendustegevuse definitsioonid.
• Personaliotsuste tegemine: palga muutmine, töötaja üleviimine teisele palgaastmele, eriala muutmine, edutamine/alandamine, teisele tööle üleviimine, vallandamine.
• Muudatused kompensatsioonipaketis üleminekuga teisele palgaastmele (ametikohale).

Võimaluse korral tuleks personali sertifitseerida ja hinnata regulaarselt. Selle sagedus sõltub asukohast. Sertifitseerimise läbiviimisel võrreldakse konkreetse isiku teatud omadusi: äriomadused, seltskondlikkus, kutsekvalifikatsioon. Seejärel võrreldakse saadud tulemusi teiste töötajate töötulemuste ja selle ametikoha valdkonna standarditega.

Näitajate valik

Enne töötajate hindamise protseduuri väljatöötamist on vaja hoolikalt uurida kõiki funktsioone ja ülesandeid, mida töötajad peavad täitma vastavalt töö kirjeldus. Analüüsi põhjal valitakse välja näitajad - personali hindamise kriteeriumid.

Igaühele spetsiifiline funktsioon mida teostab töötaja või iga üksiku ülesande jaoks on vaja välja töötada alluvate jaoks selged, hästi arusaadavad tulemusnäitajad ja tulemusstandardid. Töö teostamise standardite kehtestamiseks valitakse välja optimaalne näitajate arv, mis on mõõdupuuks töötaja erinevate omaduste hindamisel. Praktikas kasutatakse selleks kõige sagedamini teatud hindamiskriteeriume. See võib sisaldada näiteks järgmisi üksusi:

• Professionaalsed teadmised.
• esinemine ja osalemine.
• Suhtumine juhtidesse ja töötajatesse.
• Töökindlus.
• Töö kvaliteet.
• Töö intensiivsus.
• Töötempo.
• Oskus ennast väljendada.
• Planeerimise organiseerimise oskus.
• Suhtumine töösse.

Hindamiskriteeriumide nõuded

Standardite määratlemisel tuleb järgida teatud nõudeid. Seega peaksid välja töötatud kriteeriumid:

• Kuva normatiivseid ideid isikliku ja ärilised omadused, töökäitumine, töötaja tegevuse tulemused, lähtudes organisatsioonilistest ja individuaalsetest eesmärkidest.
• Omage kvantitatiivset kindlust erinevate toimivustasemete hindamiseks.
• Ole usaldusväärne ja kehtiv, et välistada subjektiivsed vead.
• Olge juhtidele ja esinejatele arusaadav.

Lisaks ei tohiks hindamisprotsessi kulud ületada selle tulemustest saadavat kasu. Analüüsiobjekti põhjaliku kirjelduse saamiseks on vaja kasutada piisavat hulka kriteeriume.

Hindamisprotsesside järjestus

Töötajate tulemuslikkuse hindamisel ja analüüsimisel on vaja järgida teatud tegevuste jada, et lõpuks saada selgelt struktureeritud andmed. Sellist analüütilist materjali on lihtsam töödelda ja personali ärihinnang on võimalikult õige.

1. Esimese sammuna tuleb määratleda saavutatavad eesmärgid. Neid tuleks kirjeldada võimalikult selgelt, vastasel juhul läheb kogu sertifitseerimise mõte kaotsi.
2. Seejärel mõõdetakse tegelikult saavutatud tulemuslikkuse taset kehtestatud standardite suhtes. Meetodite, viiside, tööriistade valik selleks on tohutu ja sõltub organisatsiooni struktuurist ja ülesannetest, mida see täidab.
3. Kolmas samm on tegelike tulemuste võrdlemine soovitud (või oodatud) tulemustega. See aitab töötajaid saavutuste ja ebaõnnestumiste põhjal objektiivselt järjestada.
4. Järgmine etapp on hindamise tulemuste kohustuslik läbiarutamine töötajatega, järgides kõiki ärieetika reegleid.
5. Lõpus tehakse uuringu tulemuste põhjal motivatsiooni-, kvalifikatsiooni-, haldus- ja muud otsused.

Ükskõik, milline on personalijuhtimise hinnang, peaksid töötajad teadma, milliseid positiivseid tulemusi nad on saavutanud aruandlusperiood mis takistas neil probleeme edukalt lahendamast ja milliseid soovitusi saavad nad oma edaspidises tegevuses kasutada.

Hindamispõhimõtted

Personali hindamise meetodid toimivad täielikult järgmiste põhimõtete kohaselt:

• Objektiivsus. Kasutatakse ainult autentseid teabebaasid ja näitajate süsteemid töötaja omaduste määramisel. Arvesse võetakse jooksvat tegevust, tööperioodi, tulemuste dünaamikat.
• Avalikkus. Auditeeritavate töötajate igakülgne tutvustamine hindamismetoodikaga, tulemuste toomine huviliste ette.
• Tõhusus. Sertifitseerimise kiirus ja õigeaegsus, selle läbiviimise korrektsus.
• Demokraatia. Auditeeritava rühma liikmete osalemine alluvate, kolleegide hindamisel.
• Hindamiskriteeriumide ühtsus.
• Menetluse selgus, juurdepääsetavus ja lihtsus.
• Tõhusus. Tulemuste põhjal viivitamatu tegutsemine.

Personali hindamine organisatsioonis toimub kahes tegevusvaldkonnas: praegune ja tulevane. Jooksvat tegevust analüüsitakse tööviljakuse ja konkreetse ametikoha nõuetele vastavuse seisukohalt. Pikaajalisi tegevusi planeerides määravad juhid, milliseid omadusi on vaja arendada, mida töötajale õpetada, kvalifikatsiooni tõstmise korra ja kuidas oma potentsiaali kõige paremini vallandada.

Põhinäitajad

Selleks, et organisatsiooni, ettevõtte, asutuse personali töö hindamine oleks adekvaatne, on soovitatav esmalt määrata nimekiri põhinäitajad. Näiteks võivad need olla:

• tööviljakus;
• professionaalne käitumine;
• isikuomadused.

Personali äritegevuse hindamine peab vastama järgmistele nõuetele: tulemuste kuvamise terviklikkus ja usaldusväärsus, konkreetsus, kokkusobivuse tagamine teiste töötajate saavutustega, samuti eelneva perioodiga.

Erinevate positsioonide puhul võivad peamised näitajad erineda. Kuskil on oluline stressitaluvus, kuskil otsustamiskiirus, sihikindlus ja täpsus, veenmisoskus või „ei” ütlemise oskus. Inimene ei saa olla kõiges täiuslik. Seetõttu määratakse 2-4 ametikohta, mis on konkreetse elukutse jaoks kriitilised, ja kontrollimisel keskendutakse neile.

Selleks, et töötajate kutsetegevuse hindamine oleks objektiivne, tuleks kasutada erinevaid meetodeid, mis sobivad kõige paremini organisatsiooni ülesehituse, selle eesmärkide ja meeskonna tegevuse iseloomuga. Erialased allikad kirjeldavad palju meetodeid töötajate pädevuse uurimiseks ja analüüsimiseks. Nende hulgas:

• Sertifitseerimine on personali töö hindamine, mille käigus kasutatakse integreeritud lähenemist erinevate meetodite abil. Kontrollimise ajal sertifitseerimiskomisjon määrab kandidaadi sobivuse vaba koht või positsioon, mida ta hoiab.
• sundvaliku meetod. See protseduur seisneb selles, et eksperdid valivad välja töötajale kõige sobivamad omadused, näiteks: oskus oma tegevust planeerida, seltskondlikkus, töökogemus jne.
• Kirjeldav meetod hõlmab järjepideva, üksikasjalikud omadused iga töötaja positiivsed ja negatiivsed omadused.
• Testimine on personali hindamise süsteem, milles määratakse erialased teadmised ja oskused, võimed, motiivid ja isiksusepsühholoogia. Need omadused ilmnevad spetsiaalsete testide abil, mida saab "võtmete" abil dešifreerida.
• Ärimäng on omamoodi juhtimismäng, mille käigus analüüsitakse töötaja teadmisi ja oskusi ning hinnatakse ka tema oskust töötada väikeses rühmas.
• Juhtimine eesmärkide järgi (väliskirjanduses - Management by Objective (MBO)). Personali efektiivsuse hindamine selle meetodi abil hõlmab üldist ülesannete seadmist juhi ja töötaja poolt, mille järel hinnatakse nende täitmise tulemusi aruandeperioodi lõpus. See süsteem hõlmab ettevõtte kõiki ametikohti – alates tehnilisest kuni institutsionaalse tasemeni.
• Tulemuslikkuse juhtimine. Selle süsteemi järgi ei hinnata mitte ainult töötaja töö lõpptulemusi, vaid ka tema kompetentse – neid isikuomadusi, mis on vajalikud püstitatud eesmärkide saavutamiseks.
• Hindamiskeskus (rühm ja individuaalne) on loodud selleks, et testida töötajaid konkreetsete pädevuste osas personali ülesanded. Personali hindamismeetodid võivad hõlmata nii käitumisintervjuusid kui ka juhtumiuuringuid (mängusituatsioone). Kõrgetele ametikohtadele kandideerijate valikul ja tippjuhtide hindamisel on rõhk käitumisvestlustel ning töötajate personalireservi tõstmisel - ärimängudel.
• Enesearuanne (sooritus) seisneb juhi või spetsialisti suuliste ettekannete läbiviimises ees töökollektiivi, mille käigus analüüsitakse tööplaani täitmist ja isiklikke kohustusi.
• 360° meetod. Tema sõnul hindavad töötajaid kolleegid, juhid ja nende alluvad. Iga inimese kohta täidetakse individuaalne ja üldine küsimustik.
• Hindamine komisjonide meetodil. Selle meetodi kohaselt arutatakse töötajate tööd rühmas, kusjuures see jagatakse eraldi ülesanneteks. Selle tulemusena koostatakse teatud tegevuste loend, millest igaüks hinnatakse edukaks ja ebaõnnestunuks.
• Sõltumatute kohtunike meetod: töötajat hindavad sõltumatud isikud, kes teda ei tundnud (tavaliselt tegutseb "kohtunikuna" 5-7 inimest). Samas põhinevad personali hindamise meetodid ristküsitluse põhimõtetel.
• Intervjuu: Taotleja tegutseb personalijuhina ja intervjueerib mitmeid tööle kandideerijaid. Kontrollitakse töötajate korrektse analüüsimise ja valiku oskust.
• vaatlus. Sel juhul hinnatakse töötajat nii mitteametlikus (puhkusel, kodus) kui ka töökeskkonnas hetkevaatluste ja tööpäeva fotode meetodil.

Tähele tuleb panna ka seda, et töötaja ettevõttes töötamise igas etapis saab kasutada teatud hindamismeetodeid: näiteks töötaja vabale ametikohale valimise protsessis saab üheaegselt kasutada vestlus- ja testimismeetodit. , ja ametikohalt vallandamise otsuse tegemiseks piisab töötaja atesteerimise läbiviimisest.

Uurimistöö ulatus

Personali hindamise analüüs sõltub otseselt uuringute mahust, kasutatavate õppemeetodite kvantiteedist ja kvaliteedist. Sisult võivad need olla osalised, kui hinnatakse ainult tegija teatud omadusi või töösoorituse taset, ja keerulised, kui äri- ja isikuomadusi, töökäitumist ja sooritustulemusi peetakse kompleksiks.

Vastavalt uuringu regulaarsusele jagunevad need pidevalt teatud sagedusega (olenevalt ametikohast: kord poole aasta jooksul, aastas, kahes jne) korraldatavateks ja episoodilisteks hindamisteks, mis on tingitud a. teatud etapp (lõpetamine katseaeg, edutamine, distsiplinaarvastutus jne).

Sõltuvalt sagedusest jaguneb hindamine praeguseks, lõplikuks ja tulevaseks. Praegune määrab kindlaks töötaja tööülesannete täitmise taseme Sel hetkel. Lõputöös tehakse kokkuvõte töö tulemuslikkusest ja selle tulemustest teatud perioodi lõpus. Perspektiiv määrab töötaja võimed, omadused, motivatsiooni, ootused, see tähendab, et see võimaldab ennustada tema potentsiaali.

Hindamissüsteem

Sõltuvalt kriteeriumidest eristatakse kvantitatiivset, kvalitatiivset, analüütilist (kõikide tulemuste vähendamine kõigi kriteeriumide järgi) hindamist ja ajaliste juhiste määramist. Personali tulemuslikkuse hindamine jaguneb kahte tüüpi:

• Süsteemne: kui on kaasatud kõik analüüsisüsteemi plokid;
• Ebasüstemaatiline: kui hindajal on õigus valida kriteeriume, meetodeid, meetodeid, vahendeid, analüüsiprotseduure.

Hindamisobjektid

See mõiste viitab töötajatele, keda hindavad nende juht, kolleegid, kliendid, alluvad. Nende kohta võib teha ka kõikehõlmavat, nn 360° hindamist, mis võtab arvesse kõiki ülaltoodud tegureid koos.

Lisaks praktiseeritakse nn enesehinnangut ehk personali sisehindamist. Teave sel juhul saadakse pärast motivatsiooni jälgimist. Välise ja sisemise testimise järelduste kombinatsioon võimaldab teil paremini rakendada uurimistöö suunavaid ja stimuleerivaid funktsioone.

Personali tööjõu aktiivsuse hindamine võimaldab:

• Hinnake töötaja professionaalsust, nimelt: erialase ettevalmistuse taset (teadmised, oskused), psühholoogilise ettevalmistuse taset (isiksuse orientatsioon, käitumismotiivid, kohanemisvõime, iseloomuomadused, temperament), töö efektiivsust (tootlikkus, töö kvaliteet). tööjõud), soov ratsionaliseerimise ja leiutiste järele.
• Töötada välja soovitused töötajate isiklike ja ametialaste omaduste arendamiseks.
• Määrake töötasu vastavuse määr, selle tõhusus töötaja jõupingutustele ja tema ootustele.
• Määrake personali arendamise põhisuunad.
• Moodustage tõhus mehhanism professionaalne motivatsioon töötajad.

Välismaa kogemus

Personali hindamine sisse välisriigid mõnevõrra erinev sellest, kuidas see protsess meil käib. USA-s ja Lääne-Euroopas on kasutusel spetsiaalne personali hindamistest - Business Personality Test (BPT). See sisaldab 100 küsimust, personali hindamise tulemused varieeruvad skaalal 0-10 punkti. See võimaldab teil saada igast küsimusest analüüsimiseks palju rohkem teavet, kui kasutada traditsioonilist "ei/jah" skaalat või valida etteantud vastusevariantide hulgast.

Hiiglaslikus General Electricu kontsernis leiti, et kriitika on ebatõhus vahend alluvate teavitamisel puudustest nende kutsetegevuses. Selleks, et tagada tagasisidet, on tulemuslikkuse parandamiseks vaja konkreetsetel teemadel kahepoolset arutelu. Jaapanis lähtutakse personali hindamisel siin omaks võetud tootmisfilosoofiast ehk iga töötaja võimed määratakse individuaalselt. Selle personali hindamise tunnuseks on selle korrapärasus ja kohustus kõigi jaoks.

Kodune kogemus

Venemaal on ka analüüsimeetodid personali hindamine ja spetsiaalsed elektroonilised seadmed, mis töötavad analoogiliselt "valedetektoritega". Näiteks Psühholoogia Instituudi teadlaste loodud Luchi aparaat võimaldab spetsialistidel testida selliseid inimlikke omadusi nagu kiire taibu ja reaktsioonikiirus.

Järeldus

Kõik ülaltoodud meetodid ei ole personali hindamise protsessi rakendamisel võrdselt head. Nende tõhusus sõltub otseselt seatud eesmärkidest, ettevõtte küpsusastmest, selle eesmärkidest ja ettevõtte kultuuri tüübist. Sama oluline on personali koolituse hindamine, teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste omamine. Nõus, töötajat on parem hinnata tulemusjuhtimise meetodi abil, kuna iga ettevõte töötab otse lõpptulemus, mille eesmärk on rahuldada tarbijate vajadusi ja teenida kasumit. Seetõttu on nende eesmärkide saavutamiseks vaja perioodiliselt kontrollida, kuidas iga töötaja tööd tehakse. Juba nende andmete põhjal saab administratsioon teha asjakohase juhtimisotsuse palkade tõstmiseks või vastupidi – alandamiseks, karjääri kasvu või isiku vallandamine.

Niisiis, lühidalt sellest personali hindamise ülesanded organisatsioonis:

• teabe hankimine juhtimisotsuste tegemiseks;
• töötajate stimuleerimine ja "heas vormis hoidmine";
• koolitusprogrammide planeerimine ja arendamine;
• kulude vähendamine või kulude põhjendamine.

Personali hindamise kriteeriumid

Ülesannetest lähtuvalt on võimalik sõnastada peamised kvalitatiivsed kriteeriumid personali hindamiseks ettevõttes:

• keskenduda Ettevõtte strateegia ja eesmärkide saavutamisele;
• ettevõttekultuuri järgimine;
• protseduuride läbipaistvus ja tulemuste selgus tarbijatele (juhid, töötajad).

Kui rääkida kriteeriumidest, mille järgi personali hindamine toimub, siis on tavaks jagada see kompetentsipõhiseks (ja erinevat tüüpi tulemuslikkuse hindamine. Ja see on korrelatsioonis hindamise tüüpidega.

Personali hindamise liigid

Personali hindamist on kahte peamist tüüpi:

• tulemuslikkuse hindamine teatud perioodiks;
• isiku- ja kutseomaduste hindamine – kompetentsipõhine lähenemine.

On oluline (ja mõlema liigi puhul kehtib), et hindamine toimuks regulaarselt.

Personalitöö tulemuste hindamine

Personalitöö tulemuste hindamine on võimatu ilma hästi toimiva planeerimissüsteemi olemasoluta ettevõttes. Kui osakondade ja töötajate eesmärgid on omavahel seotud ja digitaliseeritud. Kui vastutuse piirid on selged. Samuti peaks olema süsteem tegevuste tulemuste fikseerimiseks.

Parim variant oleks rakendadaKPI või muu sarnane. Mõned ettevõtted võtavad kasutusele täiendava või üleliigse tagasisidesüsteemi. Näiteks gamification.

Personali isikuomaduste ja oskuste hindamine

Isiklike ja ametialaste omaduste hindamine toimub erinevate meetodite abil. Ja sellest lähemalt hiljem. Kuid kõige olulisem personali hindamisel on selgete ja läbipaistvate kriteeriumide – kompetentside – olemasolu.

Pärast hindamiskriteeriumide kindlaksmääramist valitakse personali hindamise meetodid. Näiteks sisse kaasaegne maailm IT-töötajad on eriti nõutud, mistõttu pööratakse nende hindamisele ja valikule erilist tähelepanu. Samas on IT-töötajatel ettevõttes erinevad rollid ja olenevalt nende rollist, funktsionaalsest valdkonnast, organisatsiooni korporatiivsest kultuurist esitatakse neile teatud nõuded, mida saab sõnastada hindamiskriteeriumide või kompetentside vormis. Pärast kriteeriumide koostamist saate liikuda hindamismeetodite juurde, kuna igal meetodil on oma ulatus ehk see on mõeldud hindamiseks teatud olukordades. Täpsemalt saab lugeda, mida ja kuidas IT-spetsialistidel hinnata soovitatakse.

Personali hindamise meetodid

Meie ettevõte tegeleb personali kompetentside hindamisega. Allpool on kirjeldatud tuntumaid formaate – individuaalseid ja grupipõhiseid hindamismeetodeid. Samas aitab tehnoloogia areng kaasa uute vormide tekkele, näiteks juurutame.

Personali hindamise individuaalsed meetodid

Kõige tuntumad individuaalsed hindamismeetodid on:

• intervjuu (pädevusintervjuu/struktureeritud intervjuu/süvaintervjuu);
• testimine ja isiksuse küsimustikud;
• tegevuse jälgimine;
• juhtumimeetodid;
• 180/360° hindamine – tagasiside.

Personali hindamise intervjuu

Intervjuu on ilmselt kõige sagedamini kasutatav hindamismeetod.

Peaaegu iga töötajaga, kes ettevõttesse tuleb, vestletakse. Samuti rakendame paljudes ettevõtetes süvaintervjuusid (motivatsiooni ja hoiakute uuringud) juhtide hindamiseks olukordades, kus hindamiskeskuse läbiviimine on võimatu (staatusjuhid või väike arv töötajaid).

Lühidalt öeldes toimub pädevuste vestlus 1,5-3 tunnise vestluse vormis, kus konsultant saab teada inimese varasemast kogemusest spetsiaalne tehnoloogia, mis võimaldab saada teavet saadavuse kohta vajalikud omadused, teadmised ja oskused.

Suur hulk küsitlejate tehtud vigu on tingitud meetodi näilisest lihtsusest – küsi küsimusi ja kuula. Aga ei ole. Lõppude lõpuks soovib igaüks meist anda enda kohta kõige atraktiivsemat teavet. Seetõttu on intervjuu läbiviimisel vaja tehnikaspetsialisti (näiteksTÄHT).

Testimine personali hindamisel

Testimist võib nimetada kõige lihtsamaks ja mõnel juhul ka kõige kuluefektiivsemaks viisiks personali hindamiseks. Omades oma plusse ja miinuseid.

Testimine on kõige tõhusam töötajate teadmiste kontrollimisel ja isikuomaduste määramisel standardiseeritud ja tõestatud meetoditega. Paljusid tehnikaid on lihtne kasutada, need on avalikud ja neid saab kasutada ilma teenusepakkujaid kaasamata. Need ei nõua palju aega (välja arvatud tõlgendamine) ja on mugavad kaugjuhtimise võimaluse jaoks.

Mõnel juhul täiendame hindamiskeskust katsemeetoditega.

Siiski on katsemeetoditel suured piirangud:

• mõnel juhul madal täpsus;
• võimalus võtit (õigeid vastuseid) teistele töötajatele üle anda;
• piiratud kirjeldus, prognoosimise võimatus jne.

Vaatlus kui personali hindamise meetod

Välisaade, ühiskülastused klientide juurde, kõnede kuulamine, tehnoloogilise ahela täitmise jälgimine, "päeva foto" ... Kõik need on töötajate jälgimise vormid tegevuses tulemuslikkuse ja käitumise hindamiseks. Ja edasine tagasiside.

Kõige tõhusam on vaatlust läbi viia kontrollnimekirja või muu fikseerimisvormi juuresolekul. Sel juhul on võimalik anda töötajale struktureeritud tagasisidet, võrrelda tema tegemisi teiste töötajatega. Kui selle meetodi viivad läbi väliskonsultandid ilma töötajat ette teatamata, nimetatakse seda sageli "saladusostjaks" või "testostuks".

Personali hindamise rühmameetodid

Grupi personali hindamismeetodid võimaldavad kombineerida lähenemisviise – üksikjuhtumite lahendamine, koosolekute ja läbirääkimiste simuleerimine, tootmisprotsessid ja suhtlemine alluvatega.

Grupp - variatsioonid ärimängude teemal:

• hindamiskeskus (Hindamiskeskus / Arenduskeskus jne);
• kerge hindamine (ärimäng osalejate reitinguga);
• koosolekute ja läbirääkimiste simuleerimine.

Hindamiskeskus personali hindamisel

(Hindamiskeskus, Arenduskeskus - palju nimevalikuid) on kõige täpsem viis kompetentside hindamiseks. Meie käsutuses olevate andmete kohaselt ulatub klassikalise hinnangu valiidsus 85-90%-ni, järgmisel meetodil - kompetentsipõhisel intervjuul - aga vaid 60-70%.

Meetod koosneb rollimängude, individuaalsete harjutuste ja ettevõtte pädevuses välja töötatud juhtumiuuringute kombinatsioonist. See (koos vaatlejate professionaalsusega) seletab meetodi suurt täpsust.

Mis on personali hindamine?

Personali hindamine– ettevõtte personali teadmiste, oskuste ja võimete hetkeseisu hindamine, et kavandada ja välja töötada meetmed nende optimeerimiseks.

Personali hindamise eesmärk ettevõttes - sihipäraste ja koordineeritud muudatuste läbiviimine kehtivas personalijuhtimissüsteemis, mis peaks tagama tööviljakuse, toodete kvaliteedi, tootmiskultuuri (seadmete käitamine ja hooldus), ettevõttekultuuri jne tõusu.

Hindamiseesmärgid menetluse "laial" kasutamisel

• Värbamine, konkurss vabale ametikohale
• Moodustamine personalireserv
• Personali rotatsioon
• Personali valmisoleku määramine ümberkorraldamise käigus toimuvateks muudatusteks
• Vähendamine
• Arengupotentsiaali definitsioon
• Koolitusvajaduse kindlaksmääramine
• Edutamise motivatsioonisüsteemi kujundamine

Hindamise eesmärgid menetluse "kitsas" kasutuses:

• Hinnang töötajate senistele tegevustele.
• Järgmise perioodi eesmärkide kokkuleppimine.
• Personali arendamine.
• Haldusotsused
• Aidata ettevõtte osakonnajuhatajatel hinnata inimressursse ja nende kasutamise efektiivsust.
• Aidake töötajatel mõista oma ametikohale esitatavaid nõudeid ja oskama täpselt teada, kuidas nad nendele nõuetele vastavad ja mida on vaja arendada.
• Need hinnangud on loodud selleks, et aidata teha strateegiliselt olulisi otsuseid, parandada organisatsiooniline struktuur ja teha kohandusi ametlikud kohustused.
• Hindamine võimaldab vastata küsimustele: “Mida õpetada?”, “Kuidas õpetada?”, “Keda õpetada?”, planeerida teatud töötajate koolitusi, selgitada välja neist kõige perspektiivikamad, mille arendamisel ettevõte investeerib kasumlikult.
• Hindamise läbiviimine peaks aitama muuta suhted ettevõtte meeskonnas asjalikumaks ja läbipaistvamaks; kõrvaldada arusaamatused juhtide ja alluvate vahel.

Kutsealaselt oluliste omaduste sertifitseerimise ja hindamise süsteemi juurutamine on personalijuhtimissüsteemi oluline mehhanism, mis võimaldab teil kontrollida ettevõtte töötajate erialase ettevalmistuse ja funktsionaalsete oskuste seisukorda. Ettevõtte töötajate atesteerimise ja hindamise tervikliku mehhanismi rakendamine võimaldab rakendada mitmesuguseid vahendeid materiaalsete ja administratiivsete stiimulite, tööalase ja isikliku ja sotsiaalse motivatsiooni jaoks.

Ettevõtte personali hindamine on aluseks:

• Materjal ja mitterahalised stiimulid personal
• Personali valiku- ja kohandamissüsteemid
• Personali koolitussüsteemid
• Personali arendamise süsteemid
• Personalireservi moodustamine ja töö
• Personali enesemotiveerimine ja juhtimise arendamine
• Tulemuslikkuse parandamise süsteemid

Tuginedes A-Range Solutionsi ekspertide aastatepikkusele kogemusele hindamistegevuste läbiviimisel, juurutamiseks integreeritud süsteem Soovitame teil läbi viia personalihindamise selge reguleerimise, esitades asjakohased protseduurid ja dokumendid, mis minimeerivad personali hindamisel isiklikke ja subjektiivseid tegureid. Samas on mõttekas koheselt välja töötada kaks hindamisvaldkonda: ametlik sertifitseerimine (vastavalt seaduse nõuetele kord kolme kuni viie aasta jooksul) ja kvalifikatsiooni hindamine personali arendamise ja mobiliseerimise suundade määramiseks, analüüsima oma tegevuse tulemusi, keskenduma puudustele ja olemasolevatele probleemidele (iga-aastaselt). Lisaks on vaja ühtlustada ja reguleerida vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamise korda.

Millal muutub personali hindamine vajalikuks?

Juba enne personali hindamissüsteemi väljatöötamist ja rakendamist hindamisprotsessis töö kvaliteedi ja kvantiteedi selgeks mõõtmiseks on soovitatav vastata mitmele küsimusele:

• Kuidas mõõta näitajaid? Kuidas koostada hindamisskaala?
• Kuidas koguda hinnangu koostamiseks usaldusväärset teavet?
• Kes saab hindajaks? Kas hindajad on hindamismenetluse läbiviimiseks piisavalt pädevad?
• Mida teha protsessi ebastabiilsusega?
• Kuidas tulla toime mitme olulise aspekti mõõtmatusega?
• Kuidas vältida "basaarisuhteid", armastust - mitte armastada ", mis on kohustatud maksma iga sammu eest?
• Kuidas siduda hindamine fondiga palgad pidades silmas ebakindlust tulevaste maksete osas alates " pilootprojekt» juurutada kogu ettevõttes, vältides palgakulude ületamist?

Kõige sagedamini mõtleb ettevõte personali hindamissüsteemi väljatöötamisele ja rakendamisele, kui:

• Toimub stabiilne kaadrivoolavus
• Personali hindamise süsteem ettevõttes põhimõtteliselt puudub
• Tuleb vastu võtta juhtimisotsus personalijuhtimise ettevõtete valdkonnas.
• Planeeritakse investeeringuid ettevõtte võtmevaldkondade arendamisse
• Muudatus on planeeritud (või on juba toimunud) juhtimismeeskond ettevõtted
• Oodata on (või on juba toimunud) muutust ettevõtte strateegilistes eesmärkides
• Lahendamiseks on vaja moodustada projektimeeskond strateegiline äriülesandeid
• Ettevõttesisese töötajate liikumise õiguslik alus on esmatähtis
• Personali vähendamine, kaadri struktuur
• Tutvustage ettevõttes optimeerimisprotsesse
• Ettevalmistamisel on ettevõtete ümberstruktureerimine
• Ettevõtte personali koolitusplaani koostamine eeldab personali pädevustaseme mõistmist
• Eeldab personali arengukava koostamist ja personalireservi moodustamist ettevõttes
• Töödistsipliini näitajates on näha langustrendi
• Tootlikkuse märkimisväärne langus
• Konfliktid on pidevad
• Protokolliti töötajate pöördumised kaebustega kontrollivatele ametiasutustele
• "Küpsenud" on vajadus kujundada või muuta ettevõttes töötajate soodustuste süsteemi.

Millised personali hindamise meetodid on olemas?

• Dokumendi analüüs– CV-de, kirjalike soovituste, ülevaadete, haridust puudutavate dokumentide jms uurimine. Hinnatakse esitatavate andmete (haridus, kvalifikatsioon, töökogemus, vastutusalad, funktsioonid, saavutused) usaldusväärsust.
• Kehtestatud standardite ja eeskirjade analüüs— ettevõttesisestele protsessidele on kehtestatud teatud nõuded, nagu standardid ja nõuded tootekvaliteedile, tootmise tehnoloogilised skeemid. Ettevõtte personal järgib arendus- ja tootmistegevuses kehtestatud korda, norme. Nende nõuete alusel töötatakse välja standardhinnangud.
• Psühholoogiline testimine- võimaldab saada kvantitatiivsel ja kirjeldaval kujul isiksuseomaduste hindamise tulemusi. Kvantitatiivsed tulemused võimaldavad võrrelda töötajaid teatud omaduste osas. Isiksuse küsimustike abil saab hindamist läbi viia spetsiaalselt juhendatud spetsialist ning tulemusi saab töödelda ja soovitusi anda ainult spetsialist, kes oskab konkreetset küsimustikku kasutada.
• Töökäitumise hindamine ja hindamisvestlus
• Professionaalsed testid- töötatakse välja konkreetse ametikoha jaoks ja testitakse selle jaoks võtmeteadmisi ja -oskusi. Neid saab luua vahetu juht oma üksuse töötajate hindamiseks, samuti väliseksperdid konsultatsioonifirmad, spetsialiseerunud spetsialistid.
• Ärilise essee meetod - h ja teatud aja jooksul peab hinnatav isik kirjeldama tegelikku olemasolevat probleemi, pakkuma välja algoritmi probleemi/ülesande lahendamiseks. See hindamismeetod võimaldab tuvastada selle olemasolu integreeritud lähenemine probleemide lahendamisele, strateegilisele visioonile.
• Hindamisskaalad- iseloomustada soovitud oskuste ja pädevuste parameetreid ning selle skaala iga jaotuse kirjeldust. Kaalud valitakse konkreetse hindamissüsteemi jaoks.
• Vahemaa– võrdlev analüüs töötajad ettevõtte divisjonis ja osakondade vahel, ehitades eelnevalt välja töötatud kriteeriumide alusel reitinguahela.
• Pädevuste hindamine- komplekt individuaalsed omadused keeles väljendatud käitumisnäitajad ja selles organisatsioonis sellel ametikohal tehtava töö kvaliteedi määramine
• 360 kraadi- see on andmete saamine töötaja tegevuse kohta reaalsetes tööolukordades ja tema äriliste omaduste kohta. Samal ajal saadakse teavet inimestelt, kes suhtlevad selle inimesega erinevad tasemed: ülemus, kolleegid, alltöövõtjad, alluvad, kliendid.
• Hindamiskeskus — Kompleksne meetod pädevuse hindamine on mitmekordne hindamisprotsess, mis väljendub 5 põhijoones: osalejate rühm sooritab erinevaid harjutusi koolitatud vaatlejate meeskonna juhendamisel, kes hindavad iga osalejat eelnevalt määratletud tööga seotud käitumisviiside alusel. Otsused tehakse kõigi saadud andmete ühisel arutelul
• Eesmärkide juhtimine(MBO alates Management by Objectives) - algab ühise (töötaja ja tema juhi) töötaja põhieesmärkide määratlemisega teatud perioodiks (6 kuud kuni 1 aasta). Selliseid eesmärke peaks olema vähe ja need peaksid kajastama töötaja tegevuse kõige olulisemaid ülesandeid järgmiseks perioodiks ning olema: konkreetsed, mõõdetavad, saavutatavad, mõtestatud, ajale orienteeritud.
• KPI(peamised jõudlusnäitajad) – hinde alusel põhinäitajad tõhusus - selleks, et seda tüüpi hindamine töötaks mitte ainult tulemuste jälgimiseks, vaid ka töötajate efektiivsuse tõstmiseks, peab see ühelt poolt arvestama ettevõtte strateegilisi eesmärke, teiselt poolt selge ja iga töötaja jaoks arusaadav.
• Personali audit- praeguse seisundi diagnoosimine inimressursid ja personalijuhtimissüsteemi tõhusus teie ettevõtte strateegia, eesmärkide ja eesmärkide täitmiseks, riskitsoonide ja arengutsoonide tuvastamiseks
• Sertifitseerimine- see on protseduur konkreetse töötaja tegevuse süstemaatiliseks formaliseeritud hindamiseks antud töökohal antud ametikohal töö tegemise standardile
• Test - juhtumid on struktureeritud kirjeldus majanduslikust, sotsiaalsest või tööolukord pakuti selle analüüsiks ja otsimiseks võimalikud lahendused koolituse või õppeainete hindamise eesmärgil kindlaksmääratud parameetrite järgi. Definitsioon praegune olek erialased teadmised, oskused sisse ainevaldkond ning erialase ainepädevuse ja isikuomaduste väljendusrikkus.

Kuidas personali hindamine toimub?

A-Range Solutionsi ekspertkonsultantide tehtud tööde standardnimekiri:

• tutvustav kohtumine kliendiga. Probleemse olukorra definitsioon
• personali hindamise tööde teostamise tingimuste eelhinnang: eesmärkide ja eesmärkide, tähtaegade, töö töömahukuse, samuti ekspertide - konsultantide meeskonna eelarve ja koosseisu kinnitamine. Töö maksumuse määramisel võrreldakse projekti mahtu personali valiku ja kohandamise süsteemi täiustamise meetmete rakendamisest oodatava mõjuga.
• tööplaani koostamine ja kinnitamine, kontaktisikute kinnitamine tellija poolt
• metoodilise osa määratlemine ja kinnitamine, sealhulgas meetodite ja hindamisvahendite valik. Sisaldab tööd sisemiste korralduste väljaandmisel, korraldusi reguleerides see töö kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga hinnatavatele töötajatele isiklik teavitamine enne hindamise algust.
• teabe kogumiseks ja töötlemiseks kliendilt loa saamine, intervjuude läbiviimine ettevõtte personaliga. Info kogumine, süstematiseerimine. Vajadusel, eelneval kokkuleppel tellijaga, töötavad A-Range Solutionsi ekspertkonsultandid välja küsimustikud ja küsimustikud.
• personali hindamisstruktuuri väljatöötamine ja kinnitamine. Nende tööde teostamiseks on oluline, et tellija esitaks kontrollitud, uurimisprobleemi kajastavat usaldusväärset teavet, tagades andmete võrreldavuse.
• hindamisprotseduuri ise läbi viima
• tehtud tööde tulemuste põhjal soovituste väljatöötamine, tellijaga arutamiseks ja kokkuleppimiseks koostatakse teostatud tööde esialgne aruande projekt.
• lõpparuande koostamine. Kirjeldatud on kogu ettevõtte personali hindamisega seotud töökäik, saadud tulemused, järeldused ja soovitused.
• personali hindamise tulemuste rakendamist ettevõttes rakendavate ekspertide valimine.

Mis on tulemus?

Sõltuvalt eesmärkidest, eesmärkidest, probleemidest saate süstemaatilise struktureeritud ülevaate oma ettevõtte inimressursside olukorrast:

• ettevõtte personali teadmiste, oskuste, oskuste hetkeseisu mõistmine
• personali kvalifikatsioonitaseme vastavus ettevõtte strateegilistele ja taktikalistele ülesannetele
• hinnang töötaja(te) professionaalsele panusele ettevõtte efektiivsusesse
• töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavus nende töötasu tasemele
• töötaja(te) ametiülesannete vastavus määratud vastutusvaldkonnale
• ettevõtte funktsionaalne tasakaalustamatus (inimressursside kontekstis)
• Teie ettevõtte inimressursside arengutsoonid ja riskitsoonid
• ettevõtte juhtimisstruktuuri analüüs (HRM kontekstis)
• personali hindamissüsteemi reguleerivate olemasolevate protseduuride analüüs
• võimalike juriidiliste riskide kirjeldus (esinemine töövaidlused, kontrollivate asutuste karistused) viitega normatiivsele õigusaktile
• soovitused rikkumiste kõrvaldamiseks
• ülesannete prioriteetsus edaspidises töös personali hindamissüsteemiga
• tööplaan personali hindamise tulemuste rakendamiseks ettevõttes.