Uute töötajate kohandamine toimub eesmärgipäraselt. Personali kohandamise tüübid

Lugemine 9 min. Vaatamisi 23,7k. Avaldatud 20.11.2019

Iga organisatsioon seisab silmitsi töötajate voolavusega. Uus töötaja on vaid osa töövoost. Kuid on oluline, et ta liituks kiiresti organisatsiooni meeskonnaga. Sellest sõltub suuresti tema töövõime ja ettevõtte kui terviku töö.

Mis on juhtunud personali kohandamine

Esimest korda hakati kohanemist mainima kui organismi kohanemist sellega välismaailm. Seda terminit kasutati eranditult füsioloogias. Tänapäeval lähenetakse kohanemise küsimusele palju laiemalt. Iga elumuutusega kaasneb mugavustsoonist väljumine. Iga inimene peab ümber kohanema, harjuma, leppima uute mängureeglitega ehk teisisõnu läbima kohanemise. Sellel on otsene mõju iga töötaja kutsetegevusele, tema efektiivsusele ja ka psühholoogilisele suhtumisele. Hirm, kartus, ebakindlus ainult halvendavad olukorda. Selle kõigega aitab asjatundlikult toime tulla personali kohandamine organisatsioonis.

See on terve süsteem erinevaid üritusi mis on suunatud sellele, et töötaja kohaneks uute töötingimustega, töötaks kiiremini ja lihtsamalt organisatsiooni tihedas meeskonnas ning saaks oma tööülesandeid võimalikult tõhusalt täita. Õige kohanemise korral on see võimalik kordades kiiremini.

Miks sisse organisatsioonid kasutada süsteemi personali kohandamine

Sattudes hästi koordineeritud meeskonda, uus töötaja seisab sageli silmitsi stressiga, mis on põhjustatud kõigest uuest, alates keskkonnast ja suhtlemisest kuni töötingimuste ja täidetavate ülesanneteni.

Kui töötajal ei aitata sel hetkel kohaneda, ei pruugi ta keskenduda uutele tööülesannetele ja neid tõhusalt täita, vaid peab uue keskkonnaga ise harjuma, looma kontakte organisatsiooni meeskonnaga ja hakkama saama. stressiga. See mõjutab teda negatiivselt töötegevus ja ähvardab kogu ettevõtte kahjumiga. Seetõttu rakendavad paljud organisatsioonid personali kohandamise süsteemi. Selge skeemi järgi kohaneb töötaja täielikult paari nädala pärast pärast liitumist uus positsioon et see saaks oma ülesandeid võimalikult tõhusalt täita.

Üldiselt on kohanemismeetmed tööandjale kasulikud järgmistel põhjustel:

1. Uue töötaja tööülesannetega harjumise aeg väheneb oluliselt, töötajad jõuavad kiiresti vajaliku professionaalse tasemeni. See parandab ka üldist jõudlust.
2. Äsja tööle asunud noorte spetsialistide vigadest tulenevate tõsiste probleemide tõenäosus on viidud miinimumini.
3. Kogenud spetsialistid ei pea uusi tulijaid pikka aega patroneerima, nad saavad oma ametikohustusi täielikult täita.

Õige kohandamise abil saate oluliselt vähendada personali voolavust.

Personali kohandamise läbimine on kasulik ka organisatsiooni töötajatele endile. Väljatöötatud metoodika võimaldab mitte ainult kiiresti uue kohaga harjuda, vaid ka harjuda vajalikke teadmisi, oskused. Ärevusest vabanenuna, ettevõtte toetust tundes veendub iga spetsialist oma võimetes ja suudab paremini täita oma kohustusi ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Süsteemi ülesanded personali kohandamine

Kui töötajad on kohanemisperioodil korralikult koolitatud, võite saavutada järgmised eesmärgid:

1. Vähendage algajate ärevust, enesekindlust. Uue töötaja jaoks on oluline saada psühholoogilist tuge. Nii tunneb ta end enesekindlamalt, eksimisrisk väheneb. Spetsialist hakkab paremini navigeerima ebastandardsetes olukordades.
2. Vähendage esialgseid kulusid. Kui uutel töötajatel on raskusi meeskonda lisamisega, mõjutab see negatiivselt tootlikkust, ettevõtte tulud vähenevad. Pärast kohanemise edukat läbimist suudab töötaja standardeid kiiremini mõista ja aktsepteerida tööd suurendada oma töö efektiivsust.
3. Vähendada personali voolavust. Igas ettevõttes on personali voolavus vältimatu protsess. Mõned arvavad ekslikult, et kui massiliselt vallandatakse mitte kesk- / tippjuhte, vaid tavalisi töötajaid, pole olukorras midagi kriitilist. Kui lähenete valikule õigesti, fikseerite iga spetsialisti oma kohale, saate oluliselt tõsta iga üksiku töötaja ja ettevõtte kui terviku efektiivsust. Kui spetsialist ja juhid lõpetavad ettevõttest lahkumise, kuid täidavad järjekindlalt oma ülesandeid, ei ole vaja pidevalt kulutada aega uute töötajate koolitamisele. Pädeva personali kohandamisega on seda lihtne saavutada.
4. Säästke aega kogenud spetsialistide jaoks. Mida kauem uustulnuk viibib “praktikanti” staadiumis, kardab tõsist tööd ja täidab kõiki talle pandud ülesandeid, seda kauem aitavad kolleegid ja vahetu juhendaja tal oma tööd teha.

Samuti on oluline pakkuda uustulnukat positiivne suhtumine. Ta peab rahule jääma enda tööd. Samuti on oluline, et iga töötaja tajuks ettevõtet positiivselt ja kohtleks seda lojaalselt. Kui rakendate töötajate kohanemissüsteemi õigesti, saab inimene juba algfaasis aru, kuidas ta meeskonnaga harjub, kuidas kohanemisprotsess tervikuna toimub. Kui kohanemine on korrektselt läbi viidud, suudavad töötaja ja ettevõte üksteisega kohaneda nii palju kui võimalik. See aitab igal töötajal näidata suurepäraseid professionaalseid tulemusi.

Sordid ja meetodid personali kohandamine

Tavapärane on eristada järgmisi kohanemistüüpe:

• professionaal - algaja valdab, rakendab oma teadmisi vastavalt uutele ülesannetele;
• tootmine – keskendudes otse selle uuele töökoht, töötaja harjub uute normide ja reeglitega, tutvub dokumentatsiooni, määruste, töövahendite ja mehhanismidega ning muude tootmisteguritega;
• sotsiaalne - igas uues meeskonnas peate õppima, kuidas teiste meeskonnaliikmetega õigesti suhelda, saada "omaks";
• psühhofüsioloogiline - uue režiimi, töögraafiku, kombinesooni ja muu valdamine;
• rahaline - siin tuleb arvestada nii uute tuluallikate ja teguritega kui ka tekkinud kuludega (näiteks reisikulud).

Iga kohanemistüüpi saab kasutada eraldi või kombineeritult. Organisatsioonis on ka teine ​​​​personali kohandamise klassifikatsioon - esmane ja sekundaarne. Esimest tüüpi kasutatakse siis, kui noor spetsialist asub oma kohustusi täitma ilma ühegita professionaalne kogemus, ja teine ​​- kui uus töötaja vahetab oma töökohta ja/või elukutset.

Kohanemissüsteemis pole mitte ainult tüüpe, vaid ka mitmeid meetodeid. Igaüht neist peetakse tõhusaks, kuid need annavad kompleksis maksimaalse tulemuse.

Personali kohandamisel ettevõttes saate kasutada järgmisi meetodeid:

1. Mentorlus. Kogenud töötaja aitab uustulnajal meeskonnaga liituda, tutvustab kõiki juhtumeid, nõustab töö algfaasis.
2. Vestlus. Juht, personalijuht ja teised spetsialistid viivad vajadusel uue töötajaga läbi personaalse vestluse, vastavad tulija küsimustele, hajutavad tema võimalikke kahtlusi.
3. Tutvustav ringkäik. Uustulnukale näidatakse ettevõtte territooriumi, kõiki selle struktuuriüksuseid, tutvustatakse töötajatele, räägitakse lühidalt ettevõtte ajaloost, ettevõtte kultuurist.
4. Küsitlemine. Pärast kohanemisperioodi lõppemist ja katseaeg, antakse uustulnukale täita ankeet, mis võimaldab saada tagasisidet ja edaspidi süsteemi täiustada.
5. Koolitused ja seminarid. Viiakse läbi spetsialisti teatud oskuste arendamiseks. Näiteks oratoorium, stressiresistentsuse arendamine, otsustusvõime konfliktsituatsioonid ja teised.
6. Muud meetodid. See võib hõlmata ka töötajate koolitamist, testimist, sertifitseerimist, firmaüritused Ja nii edasi.

Samuti on oluline kontrollida individuaalset suhtlust uustulnuka ja juhi vahel. Spetsialist peaks alati teadma, mida ülemus tema tööst arvab. On oluline, et suhtlus toimiks sel juhul kahes suunas. Töötaja peab omalt poolt kommentaaridele õigesti vastama, neid kuulama ega kartma täpsustavaid küsimusi esitada.

Etapid uue töötaja kohanemine

Iga ettevõtte kohanemissüsteem koosneb mitmest etapist. Esimene samm on hinnata, kuidas uus spetsialist on ette valmistatud professionaalselt, saada teada, kas ta on sellel alal varem töötanud, kas ta on kursis tööprotsessi nõuete ja spetsiifikaga, kas ta saab aru töökorralduse skeemist, mida just selles ettevõttes kasutatakse. See võimaldab esitada kohanemisperioodi realistlikud tingimused ja koostada asjakohase plaani.

Kohanemisperioodi järgmine etapp on üldine orientatsioon. Töötajale tuleb tutvustada kehtivat korda, ettevõtte ajalugu, traditsioone, ettevõtte eetika ja reeglid. Võimalusel on soovitatav tutvustada uustulnukat meeskonnale mitteametlikus keskkonnas. See etapp tuleb läbida hiljemalt töötaja esimesel töönädalal uues töökohas.

Järgmine samm on tõhus orientatsioon. On aeg omandatud teadmisi praktikas rakendada. Uustulnuk on kaasatud kollektiivi töösse ja aktiivsesse ellu. Et kindlalt teada, kas ta sai kõigest õigesti aru ja mäletas, kas ta seda praktikas edukalt rakendab, saavad nad spetsialistilt tagasisidet. Samuti aitab see mõista, kas uustulnuk on leidnud vastastikune keel kolleegidega, juhtkonnaga, kas ta jagab ettevõtte väärtusi jne.

Kohanemisprotsessi viimane etapp toimib. Kui töötajal tuvastati tööülesannete täitmisel raskusi, on see sisse lülitatud see etapp need kõik tuleb ületada, et algaja saaks tööst 100% aru.

Milliseid vigu juhtkond teeb uue töötaja kohanemine

Paljud juhid ei võta kohanemist tõsiselt, pidades mõnda selle sammu mõttetuks või tähelepanu mittenõutavaks. Selle tulemusena lähevad kõik uustulnuka juhtide ja kolleegide jõupingutused tühjaks. Siin on peamised vead:

1. Ei käinud kontoris ringkäigul. Mõned juhid võivad seda pidada tühiasjaks, eeldada, et keegi teine ​​näitab uustulnukale kõike. Selle tulemusena tunneb töötaja pikka aega piinlikkust, piinlikkust küsida, kus on tualett, kuidas pääseda puhkeruumi.
2. Uustulnukat kolleegidele ei tutvustatud. Mõned juhid võivad mõelda, et töötaja saab end meeskonnale tutvustada. Parimal juhul võib see kaasa tuua kuiva suhtlemise distantsilt, halvimal juhul uue tulija täieliku eiramiseni. On ebatõenäoline, et tal on sellistes tingimustes hea meel töötada.
3. Uustulnuk ei valmistanud ette töökohta. Uue töötaja palkamisel on oluline kõik peensusteni läbi mõelda. Kui spetsialist veedab esimese tööpäeva registratuuris, sööklas, ajutiselt puuduva töötaja kabinetis või mõnes muus kohas, kuid mitte oma töökohal, võib tal tekkida kahtlus, kas teda siin vaja on. .
4. Töötajat ei tutvustatud motivatsiooniskeemiga, ei räägitud võimalikest koolitustest, koolitussüsteemist, karjääri kasvu. Tööle tulles peaks uustulnuk kohe aru saama, kui palju ja mille eest talle palka makstakse, milliste rikkumiste eest saab teatud summa palgast maha arvata, millised lisatasud on olemas, kuidas neid teenida. Oluline on aegsasti rääkida, millised koolitusüritused ettevõttes on ette nähtud, eriti nädalavahetustel, et hiljem ei saaks see spetsialistile üllatuseks ja vallandamise põhjuseks.
5. Uuele tulijale meeskonnas mitteametlikke traditsioone ei tutvustatud. Näiteks igal esmaspäeval kogunevad kõik tund enne tööpäeva algust ja arutavad järgmise nädala eesmärke. Kui uustulnuk jätab sellised kohtumised vahele, võidakse teda pidada targaks ja teda ei võeta oma meeskonda.

Halvasti mõjub algaja tööle ka see, kui juhtkond teda üle koormab. uut teavet, seab raskeid ülesandeid, kui ülemuse ja töötaja vahel puudub suhtlus tagasisidet. Hästi läbimõeldud töötajate kohanemissüsteem aitab vältida kõiki neid vigu, saada oma ridadesse väärtusliku töötaja ja aidata tal saavutada parimaid professionaalseid tulemusi.

Idee on järgmine: kirjutada käsiraamat, eeskirjad personali kohandamisega seotud tööks ettevõttes. Jääb teil artiklit analüüsida, oma ettevõtte jaoks kohandada või kasutada kõike, mida õigeks peate.

Kasutusala

Käesolevas määruses määratletakse:

• personali kohanemisprotsessi koht Ettevõtte äriprotsesside süsteemis;
• personali kohanemisprotsessi korraldamise üldised lähenemisviisid;
• ühtne kord ettevõtte kõigi struktuuriüksuste jaoks ettevõtte töötaja kohanemiseks uue tööalase ja sotsiaalse keskkonnaga töölevõtmisel või uuele ametikohale üleviimisel;
• programmide ja vahendite koosseis, mille eesmärk on tõhus organisatsioon, töökohaga harjumise protseduuri läbiviimine ja töötaja läbimise jälgimine.

Üldsätted

Personali kohandamise süsteem sisaldab meetmete kogumit, mis tagab töötaja organisatsioonilise, sotsiaalpsühholoogilise ja ametialase kohanemise uutes tingimustes ning annab organisatsioonilise skeemi nende tegevuste tõhusaks elluviimiseks. Personali kohandamine on kohustuslik protseduur, mida tehakse töötaja sisenemisel organisatsiooni või ametikohale, mille eesmärk on tema kiire ja tõhus kohanemine tootmistegevuse uute tingimustega.

Personalikoolituse ülesanded on:

• töötaja efektiivsuse tõstmine, vajaliku tootlikkuse taseme saavutamise protsessi kiirendamine;
• koguse vähenemine võimalikud vead seotud töösse kaasamisega;
• Ettevõtte positiivse kuvandi kujundamine, stressi vähendamine esimestel tööpäevadel;
• personali "voolavuse" vähendamine.

Personali harjumise süsteemi põhielemendid

Veebiseminar "Tere tulemast!"

Regulaarne veebiesitlus, mis tutvustab töötajat esmalt Üldine informatsioon Ettevõttest, selle ajaloo, toodete, teenuste, struktuuri ja kultuuriga.

Sissejuhatav õppemaatriks

Töötatud välja parima kogemuse üldistamise, koolitusprogrammide komplekti ja materjalide põhjal teatud grupp postitusi.

Töökoha kohandamise programm

Struktureeritud tegevuskava, mis aitab töötajal meeskonnas kohaneda ning määrab, mida ja millises järjestuses töötajat koolitatakse, milliseid tööülesandeid ta üldse täitma hakkab.

Mentorlussüsteem

Protseduuride kogum kogenud töötajate hulgast valimiseks ja mentori määramiseks, et pakkuda igakülgset abi alustanud algajale professionaalne areng uuel ametikohal, uues ettevõttes, koolituse perioodil.

Mentorlussüsteemi eesmärgid:

• tagama, et uustulnuk kohaneks kiiresti uue töökohaga ja saavutaks oma ametikohal optimaalsed tulemused;
• optimeerida Ettevõtte kulutusi personali värbamisele ja koolitusele;
• vähendada personali voolavust, vähendades ettevõttest katseajal ja vahetult pärast seda lahkunud töötajate arvu;
• optimeerida osakonnajuhatajate poolt uute töötajate koolitamisele ja hindamisele kuluvat aega.

HR tugi

Personalipartneri ja töötaja vahelise suhtluse süsteem, mille eesmärk on pakkuda töötajale sotsiaalset ja psühholoogilist tuge, kohanemisprogrammi organisatsioonilist tuge.

Kohanemisprotsessi efektiivsuse jälgimine

• Esitatakse korrapäraste ajavahemike järel või õigel ajal;
• Praktika sooritamise jälgimise kord;
• Algaja näidatud tulemuste mõõtmine ja hindamine;
• Töötajalt tagasiside saamine.

Jooksev kontroll on kohanemisprogrammis ettenähtud meetmete rakendamise perioodiline kontroll. Personalipartneri poolt teostatav vähemalt 2 korda kohanemisperioodi esimesel kuul ja 1 kord järgnevatel kuudel.

Tulemuste hindamine - tingimused ja protseduurid, mis annavad töötajale selged ja arusaadavad kriteeriumid ning töötaja poolt kohanemismeetmete läbimise hindamise korra.

Tagasiside – Tööriistad ja protseduurid, mis võimaldavad dokumenteerida töötajate rahulolu kohanemise kvaliteediga, tuvastada ja analüüsida personali kohandamise protsesside probleemide põhjuseid.

Harjumisprotsessi organisatsiooniline skeem

Personaliosakonna juhataja

Rakendusi üldine juhtimine personali kohanemisprotsesside kontseptsioon, sisu, standardsete kohanemisprogrammide ning kohanemisprotseduuride tulemuslikkuse jälgimise ja hindamise vahendite väljatöötamine ja rakendamine. Määrab personalipartneri, kes jälgib töötajate kaasamise protsesse. Vastutab personali kohandamise süsteemi poolt seatud ülesannete täitmise eest.

Personalikoolituse ja arendusosakonna juhataja

Juhib onboarding programmide raames koolitusmaterjalide väljatöötamist ja ettevõtte tasemel koolitusürituste korraldamist. Vastutav metoodiline tugi kohanemisprogrammid.

Töötaja vahetu ülemus

Jälgib töötaja individuaalse kohanemisprogrammi väljatöötamist ja kohanemise läbimist. Töötab välja ülesanded prooviperioodiks. Hindab töötaja poolt kohanemisprogrammi läbimise tulemusi. Vastutab töötaja katseaja läbimise otsuse tegemise ja tema valmisoleku eest iseseisvalt ametiülesandeid täita. Vajadusel otsustab katseaja ennetähtaegse läbimise töötaja poolt.

Mentor

Määratakse kohanemisvõimelise töötaja vahetu juhi poolt vastavalt määrusele "Mentorlus" mentori ülesandeid täitma kinnitatud üksuse töötajate hulgast.

Mentori peamised ülesanded kohanemisperioodil on:

• rubriigi "Praktilised ülesanded ja testid" arendamine töötaja kohanemisprogrammi käigus omandatud teadmiste ja oskuste kinnistamiseks;
• kohanemisvõimelise töötaja koolitamine tavapärastes ametikohal ette nähtud protsessides;
• kohanemisvõimelise töötaja võime arendamine iseseisvalt ja tõhusalt täita talle oma ametikohal pandud ülesandeid;
• anda kohanemisvõimelisele töötajale teadmisi ettevõttes omaksvõetud traditsioonide ja käitumisreeglite kohta;
• uute töötajate arendamine positiivne suhtumine töötama;
• kontroll töötaja poolt kohanemisprogrammi täitmise, ametiülesannete, praktika, testide, määruste ja juhendite õppimise üle;
• mitteametlik arutelu töötajaga tema suhetest meeskonnaga ja teiste professionaalsete ja sotsiaalsed aspektid tegevused;
• osalemine töötaja kohanemisprogrammi tulemuste hindamisel.

Mentor vastutab selle eest, et üleminekutöötaja saavutaks üleminekuprogrammi täitmiseks kehtestatud minimaalse sooritusläve. Kui kohanemisvõimelise töötaja ametikoht näeb ette funktsionaalse alluvuse teisele juhile, lepib töötaja vahetu juht funktsionaalse juhiga kokku mentori kandidatuuri ametikoha funktsionaalsete aspektide koolitusele. Kohanemisprogrammi tegevused tuleks kavandada töötaja alluvuse eripärasid arvestades, määrates vastutuse mentorluse eest. Mentorite valiku ja määramise kord, mentorite õigused, kohustused ja motivatsioon määratakse vastavalt reglemendile "Mentorlus".

Struktuuriüksusesse määratud personalipartner

Arendab kohanemisprogrammi jaotist "Treening". Osutab abi koolitusmaterjalide koostamisel, korraldab töötajate osalemist ettevõtete kohanemisüritustel. Viib läbi perioodilist kontrolli ja osaleb kohanemisprogrammi läbimise tulemuste hindamisel töötaja poolt. Saab tagasisidet ja analüüsib probleeme. Vastutab kohanemisvõimelisele töötajale vajaliku sotsiaalse ja psühholoogilise toe pakkumise eest.

eest vastutav isik personali kontoritöö struktuuriüksuses

Valmistab ette töölevõtmiseks vajalikud dokumendid personali dokumendid. Vastutab kohalike eeskirjade tutvustamise eest uuele töötajale, ohutusalaste instruktaažide läbiviimise eest.

Kohanemisvõimeline töötaja

Koolitusmaterjalide õppimine, koolitustel osalemine, kohanemisprogrammis ette nähtud ülesannete ja testide täitmine. Püüab täielikult, kvalitatiivselt omada teadmisi ja regulaarseid protsesse, mis on vajalikud tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks. Suhtleb aktiivselt oma mentori ja oma osakonna personalipartneriga. Püüab luua positiivseid professionaalseid ja isiklikud suhted kolleegidega.

Kohanemisprotsessi korraldamine

Selles jaotises kirjeldatakse lähenemisi organisatsioonile, kohanemisprotsessi tüüpilist koostist ja sisu. Üksikute tegevuste läbiviimise sagedus või ajastus, osalejate vastutus, muud üksikasjad on määratletud lisas 1 "Personali kohandamise kord"

Struktuuriliselt sisaldab kohanemisprogramm kolme kohustuslikku plokki:

• Koolitustegevus ja selle ametikoha jaoks ettenähtud materjalid;
• Ülesanded ja testid töötaja koolitusel omandatud teadmiste ja oskuste kinnistamiseks;
• Praktilised ülesanded kohanemisperioodiks.

Esmane ja sekundaarne kohanemine. Personali kohandamise protseduuri on kahte tüüpi:

• Esmane kohanemine viiakse läbi uue töötaja töölevõtmisel.
• Sekundaarne kohanemine toimub siis, kui töötaja viiakse üle uuele ametikohale koos elukutset vahetades või ilma.
• Töötajate kohanemisprogrammi väljatöötamisel võetakse arvesse kohanemise tüüpi.

Kohanemisprogrammi kestus ja prooviperiood

Kohanemisprogramm töötatakse välja kogu kohanemisvõimelise töötaja ametikohale ettenähtud katseaja ajaks. Katseaja kestus määratakse poolte kokkuleppel töötajaga töölepingu sõlmimisel või töötaja uuele ametikohale üleviimisel. Katseperiood ei tohi ületada:

• kuus kuud - organisatsioonide (filiaalid ja muud eraldiseisvad struktuuriüksused) juhtide ja pearaamatupidajate ning nende asetäitjate ametikohtadel;
• kolm kuud muudel ametikohtadel.

Katseaja hulka ei arvata ajutise puude perioodi ja muid perioode, mil isik tegelikult puudus töölt head põhjused. Katseaega võib vahetu juhi ettepanekul lühendada vähemalt ühe kuuni, tingimusel et koolitus on täielikult läbitud ja kehtestatud sooritusvõime alammäär. Kohanemisprogrammi või selle etapi jaoks kehtestatud minimaalse sooritusläve täitmata jätmine töötaja poolt võib olla aluseks töötaja vallandamiseks enne katseaja möödumist. Sel juhul peab ettevõtte administratsioon töötajat vallandamisest kirjalikult teavitama hiljemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva, märkides ära kohanemisprogrammi tulemused ja/või muud põhjused, mis olid selle töötaja tunnustamise aluseks. nagu test läbi kukkunud. Seega on otsuse tegemise aluseks töötaja poolt kohanemisprogrammi läbimise hindamise tulemused:

• katseaja läbimise kohta uustulnuka poolt ("läbis testi")
• katseaja varase läbimise kohta algaja poolt ("sättis testi enne tähtaega")
• katseaja mitterahuldava läbimise kohta uustulnuka poolt ("ei sooritanud testi")
• Otsuse teeb vahetu juht
• kohustuslik kooskõlastamine mentori ja personalipartneriga.

Etappide sisu algajaga töötamisel

Ettevalmistus:

• töökoha ettevalmistamine ettevõttesse uustulnukale;
• vajalike kontode loomine;
• ametikohale ettenähtud juurdepääsuõiguste seadmine;
• töökoha varustus.

Mentori määramine:

• mentori määramine ametikoha funktsionaalsetele aspektidele (kahekordse alluvuse korral);
• "Uue töötaja kohanemisprogrammi" väljatöötamine kujul ( Rakendused 2);
• koolituspaketi ja jaotusmaterjalide koostamine;
• praktiliste ülesannete ja testide koostamine;
• ülesannete väljatöötamine prooviperioodiks.

Organisatsiooni tutvustus:

• töötamise registreerimine / uuele ametikohale üleviimine;
• tutvumine kohalikuga määrused, infotunnid;
• esialgne vestlus ettevõttest, tutvumine ettevõtte kultuuri põhitõdedega (ainult ettevõttega liitunutele);
• värskelt palgatud spetsialisti tutvustamine meeskonda;
• Veebiseminaril "Tere tulemast" osalemine (ainult ettevõttega liitunutele).

Töö tutvustus:

• Organisatsiooniline õpe.

Paigaldustegevused:

• Sihtjuhtimissüsteemiga tutvumine; töötasu, preemiate ja hüvitiste maksmise tingimused ja tähtajad;
• Uue tulija väljavaated sellel ametikohal (materjal, karjäär, professionaalne);
• Töötaja tutvumine mentoriga;
• Harjumise perioodi tööplaaniga tutvumine;
• Koolitusprogrammi allkirjastamine.

Mentorlus:

• Töörežiim, töötingimused töökohal;
• Töökorraldus ja kontoritehnika käsitsemise reeglid;
• Kerige funktsionaalsed kohustused, regulaarsed protsessid postituse jaoks
• Töötaja tegevust reguleeriv dokumentatsioon;
• Divisjoni koht ja roll ettevõttes;
• Lugu meeskonnast, selle traditsioonidest ja väärtustest;
• Meeskonnasisesed suhtlusmeetodid;

Lugu selle ametikoha tegevusega seotud üksustest (nende roll tavaprobleemide lahendamisel, asukoht, meeskonna olemus jne):

• Osakondadevahelise suhtluse standardid;
• Käitumisreeglid ja nõuded välimusele;
• Isikliku lehe loomine/muutmine.

Erialane haridus:

• regulaarne protsessikoolitus;
• sortimendi koolitus;
• regulatiivse dokumentatsiooni läbivaatamine;
• tarkvara koolitus.

voolu juhtimine

Praegune kontroll kohanemisvõimelise töötaja ametialaste ülesannete täitmise, praktika ja testide üle. Perioodiline kontroll kohanemisprogrammi läbimise üle töötaja poolt.

Tulemuste hindamine, vahehindamine iga kuu tulemuste põhjal:

• testide läbimine;
• praktilise ülesande täitmine.

Esialgne hinnang kohanemisprogrammi esimese kuu tulemuste põhjal:

• katseaja lõppemise või jätkamise otsuse tegemine;
• hindamine koolitustegevuse tulemuste põhjal;
• järeldus katseaja tulemuste kohta.

Sisseelamisprogrammide originaalide paigutamine koos uute töötajate hinnanguga, järeldused katseaja läbimise kohta ja soovitused isikutoimikusse.

Tagasiside

Kohanemisperioodi läbimise tagasiside küsimustiku kohandatava täitmine (Lisa 3), täidetud küsimustiku üleandmine personalipartnerile.

Kohanemisprotseduuri läbinute poolt täitmine, algaja küsimustik (lisa 4), täidetud küsimustiku üleandmine personalipartnerile.

Algaja küsimustik täidetakse kaks korda:

• üks kuu pärast uue tulija palkamist;
• nädal enne 3-kuulise ettevõttes töötamise perioodi lõppu.

Töötaja vallandamisel enne määratud tähtaegade lõppu täidetakse küsimustik vallandamise ajal.

Kui töötaja koondatakse katseajal:

• vestluse läbimine personaliosakonnas;
• Ankeedi täitmine lahkuva töötaja poolt (Lisa 5);
• Saadud teabe analüüs, et selgitada välja vallandamise tegelikud põhjused.

Rakendus:

1. Töökohaga harjumine
2. Uue töötaja sisseelamisprogramm. Standardvorm
3. Tagasiside küsimustik kohanemisperioodi möödumise kohta

Personali töökohane kohandamine- töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine, mis põhineb töötaja järkjärgulisel kaasamisel tootmisprotsessi tema jaoks uutesse professionaalsetesse, psühhofüsioloogilistesse, sotsiaalpsühholoogilistesse, organisatsioonilistesse, haldus-, majandus-, sanitaar- ja hügieeni- ning majapidamis- ja puhkemajandustesse.

Töötingimustes kohanemise roll kasvab. Samal ajal tuleb hoolikalt uurida nende välisettevõtete kogemusi, kes pööravad kõrgendatud tähelepanu noorte töötajate kohanemisele. See personalikategooria vajab organisatsioonide administratsiooni erilist hoolt.

Tihedamini professionaalne kohanemine käsitletakse protsessina, mille käigus tutvustatakse inimest teatud piirides töötama, kaasates teda tootmistegevus, tingimuste assimilatsioon ja tööjõu tõhususe standardite saavutamine tema poolt. Kohanemist ei saa aga käsitleda ainult eriala valdamisena. Samuti näeb see ette algaja kohanemine sotsiaalsed normid meeskonna käitumine, selliste koostöösuhete loomist töötaja ja kollektiivi vahel, mis tagavad suurimal määral tulemusliku töö, mõlema poole materiaalsete, koduste ja hingeliste vajaduste rahuldamise.

Personali kohandamise eesmärgid:

1. alustamiskulude vähendamine, alates uus töötaja ta ei tunne oma töökohta hästi, töötab vähem tõhusalt ja nõuab lisakulusid;
2. vähendada uute töötajate muret ja ebakindlust;
3. tööjõu voolavuse vähendamine, justkui tunneksid uustulnukad end seal ebamugavalt uus töökoht ja mittevajalik, võivad nad sellele vastata vallandamisega;
4. juhi ja töötajate aja kokkuhoid, kuna programmi raames tehtav töö aitab säästa igaühe aega;
5. positiivse töössehoiaku kujunemine, tööga rahulolu.

Kohanemisjuhtimise üksuse või spetsialisti ülesanded:

• seminaride, kursuste korraldamine erinevatel kohanemise teemadel;
• juhi, mentori individuaalsete vestluste läbiviimine uue töötajaga;
• lühiajaliste intensiivsete kursuste läbimine uutele ametisseastuvatele juhtidele;
• mentorite spetsiaalsete koolituste läbimine;
• kasutades algaja sooritatud ülesannete järkjärgulise keerulisemaks muutmise meetodit;
• ühekordsete avalike ülesannete täitmine kontaktide loomiseks uue töötaja ja meeskonna vahel;
• asendustöö ettevalmistamine personali rotatsiooni ajal;
• teostades erilisi rollimäng rallitavatele töötajatele.

Personali kohanemisprotsess

Teabe tugi protsessi kohanemine seisneb selle taseme ja kestuse näitajate kogumises ja hindamises. Teabe kogumine ja töötlemine on soovitatav läbi viia menetluse osana personali praegune äriline hinnang. Kodumaiste organisatsioonide jaoks on kohanemise teabetoe peamine probleem vajadus koguda kohanemise taseme ja kestuse normatiivseid näitajaid.

Juhi jaoks võib teave selle kohta, kuidas tema üksuses on korraldatud uute töötajate kohanemisprotsess, öelda palju meeskonna arenguastme, selle sidususe ja sisemise integratsiooni taseme kohta.

Personali kohandamise vormid

Kohanemise vormid on järgmised:

Sotsiaalne kohanemine- see on protsess, mille käigus inimene harjub sotsiaalse keskkonnaga ja muudab selle oma tegevusvaldkonnaks, mis hõlmab järgmisi etappe:

• keskkonda tutvustamine;
• selle keskkonna normide ja väärtuste aktsepteerimine ja assimileerimine;
• subjekti aktiivne suhtumine sellesse keskkonda vastastikuste huvide täielikuks rahuldamiseks.

Tootmise kohandamine- töötaja kaasamise protsess tema jaoks uude tootmispiirkonda, tema poolt töötingimuste, töötegevuse normide assimileerimine, töötaja ja tootmiskeskkonna vaheliste suhete loomine ja laiendamine.

Professionaalne kohanemine mida iseloomustab võimaluste, teadmiste ja oskuste täiendav arendamine ning professionaalsuse kujunemine vajalikud omadused isiksus, positiivne suhtumine oma töösse.

Psühhofüsioloogiline kohanemine- kohanemine uute füüsiliste ja vaimsete koormustega, füsioloogiliste töötingimustega.

Sotsiaal-psühholoogiline kohanemine- Samaaegselt arenguga siseneb töötaja sotsiaal-psühholoogilise kohanemise protsessi organisatsiooni meeskonnaga.

Organisatsiooniline kohanemine- töötaja tutvub omadustega organisatsiooniline mehhanism ettevõtte juhtimine, selle jagunemise koht ja asukoht ühine süsteem eesmärgid ja organisatsiooniline struktuur. Selle kohanemisega peaks töötaja kujundama arusaama enda roll tootmisprotsessis.

Majanduslik kohanemine. Iga elukutse on eriliselt erinev rahalised stiimulid, ja töötasud on seotud selle tingimuste ja korraldusega. Majandusliku kohanemise objektiks on palgatase ja viimasel ajal aktuaalseks muutunud ka selle maksmise õigeaegsus.

Personali kohandamise tüübid

Kohanemist on kahte tüüpi:

1. Esmane kohanemine- kogemusteta noorte personali kohandamine ametialane tegevus(tavaliselt sel juhul me räägime koolilõpetajate kohta).
2. Sekundaarne kohanemine- töökogemusega töötajate kohandamine (reeglina tegevusobjekti või ametialase rolli muutmine, näiteks juhi ametikohale üleminekul).

Kohanemisperiood saab jagada kolm etappi:

Tutvumise etapp

Selles etapis õpib uus spetsialist selgeks organisatsiooni eesmärgid ja eesmärgid, keskkonna mikrokliima, võrdleb neid oma eesmärkide, ootuste ja ettekujutustega selle organisatsiooni kohta. Selle etapi lõpus peab töötaja selgelt aru saama, kas see organisatsioon ja töökoht talle sobivad või tegi ta vea.

Administratsioon omakorda teeb uue töötajaga seoses järgmisi töid:

• lõpuks kinnitab töötaja riiki registreerimise otsuse õigsust;
• tagab spetsialisti kiire ülemineku talle pandud funktsioonide täieõiguslikule täitmisele;
• paljastab töötaja potentsiaali;
• määrab lõpuks uue töötaja kutsekategooriad ja hilisema individuaalse arengu edasise töö käigus.

Kõik ülaltoodud küsimused tuleb lahendada uue töötaja katseajal või praktikal.

kohanemise etapp

Töötaja kohanemisperiood võib kesta ühest kuust ühe aastani. Selle konkreetne kestus sõltub otseselt abist, mida talle osutavad tema vahetu juht, personaliteenistus, kolleegid ja alluvad. Sellel perioodil peab uustulnuk meeskonda "mahtuma".

Assimilatsiooni etapp

Sel perioodil läbib töötaja täieliku kohanemise etapi, tuleb omaga täielikult toime ametlikud kohustused, oskab ise visandada edasised sihtseaded, saab meeskonna täisliikmeks.

Kõik valavad sisse uus meeskond erinevalt. Üks kolmest päevast on juba ettevõtte hing, mitteametlik juht ja kõigi lemmik. Kuid see on haruldane. Tavaliselt on algajale esimene kord uues kohas stressirohke. Inimene ei tunne kedagi, pole veel töösse süvenenud. Mõtleme koos välja, kuidas aidata uuel töötajal meeskonnaga kohaneda, mõista töö iseärasusi ja saada osa meeskonnast. Edasi!

Töö kohandamisega koosneb kahest suurest osast. Esimene osa - aidata uuel töötajal meeskonnaga liituda. Teine - end mugavalt tundma ametialased kohustused . Neid osi saab ja tuleks kombineerida – kõik peaks toimuma paralleelselt. Alustame sotsialiseerumisega.

Sotsialiseerumine

Reegel number üks – alusta iseendast

Esimene päev uues kohas kutsuge inimene enda juurde ja vestelge temaga. Rääkige meile ettevõttest, selle struktuurist, töösuuna omadustest. Kulutage see osakondadele, näidake, kus ja mis asub. See on teile kui juhile selge ja teate, kus asub personaliosakond, kus on raamatupidamisosakond ja kus on tualettruum. Aga uus ei ole! Pole vaja, et ta kulutaks aega õige kontori otsimisele – las ta õpib paremini töökohustusi.

Reegel kaks – tutvustage uut töötajat meeskonnale

Ka juhina peate seda tegema. Hoiatame kohe levinud vea eest. Ärge kasutage koolivormingut, kui nad panevad uue õpilase tahvli taha ja ütlevad kogu klassile: "Tutvuge Mashaga, meie uue õpilasega." Selline tuttav -. Ja stressiga tutvumise alustamine pole kõige parem parim idee. Seetõttu soovitame teil teha teisiti.

Esimest korda on parem määrata uus töötaja kogenud mentori juurde. Nende küsimuste juurde tuleme tagasi veidi hiljem, kui räägime professionaalsest kohanemisest. Ja nüüd on põhiline tutvumine. Kutsuge teid mõlemad oma kontorisse ja tutvustage neid üksteisele. Ja las nad lähevad tööle. Uskuge mind: nad saavad selle ilma sinuta ise välja. Ja õppige üksteist tundma ja leidke ühine keel. See on peen psühholoogiline moment – ​​ülemuse juuresolekul käituvad alluvad teisiti kui ilma temata. Nad tunnevad end vabamalt ja lõdvestunult. Seetõttu toimub tutvumine kõige lihtsamal kujul.

Kolmas reegel – kaasake uus töötaja meeskonna mitteametlikku ellu

Niisiis, esimene tutvus on möödas, uus töötaja on juba mõnda aega meeskonnas töötanud. Mõju tugevdamiseks ja kohanemise kiirendamiseks jätkame järgmise sammuga. Oleme juba kirjutanud, kuidas meeskonnavaimu kujundada. Firmaüritused, väljasõidud, spordivõistlused – kõik see aitab kaasa töötajate kokkutulekule. Seetõttu kutsuge sellistele üritustele kohe uusi töötajaid. Ja proovige need võimalikult mugavaks muuta. Vahet pole, kui algaja seina ääres seisab ja igavleb.

Neljas reegel – kaitske inimest mürgiste töötajate eest

Alguses on uustulnukad meeskonnas iga tuttava üle õnnelikud. Ja nad saavad sõbruneda nendega, kes neid väga hästi ei mõjuta, seades esialgu negatiivse hoiaku. Pea igas kollektiivis on neid, kes pidevalt virisevad väikese palga, juhtimise ebakompetentsuse, subjektiivse suhtumise jms üle. Oleme juba kirjutanud - kaitske uustulnukaid nende mõju eest.

Juhina tunnete meeskonda nagu keegi teine. Seetõttu proovige uut töötajat tema esimestes tutvustes õrnalt suunata. Kirjeldage, kes on mis. Nagu, see on meie Ivan Ivanov parim tööline kuu. Ja see on Petr Petrov, ta on esimene vallandamise kandidaat. Tehke oma järeldused, kutt. Kui kutt on tark, mõistab ta teie peeneid vihjeid.

Seda tuleks teha nii õrnalt kui võimalik. Tõenäoliselt jõuavad teie sõnad kõigini – töötajad armastavad suitsupausi või lõunasöögi ajal rabeleda ja juhi sõnu arutada.

Liigume nüüd edasi olulisema osa – professionaalse kohanemise – juurde. Siin on ka mõned reeglid.

Professionaalne kohanemine

Esimene reegel – hinda töötaja pädevust

Isegi kui uus töötaja on professionaal, keda on vähe, ei tea ta teie konkreetse tegevuse keerukust. Esimestel tööpäevadel valige aeg ja suhtlege üksikasjalikult. Selgitage ülesannete olemust ja küsige, kas inimesele on tema töös kõik selge.Ärge küsige otse - sageli ütleb töötaja, tahtmata nägu kaotada, et saab kõigest aru, kuid tegelikult kardab ta lihtsalt, et teda peetakse ebakompetentseks. Kasutage lahendusi. Sõnastage sellised küsimused:

• Milline ülesannetest, millega tegeleme, valmistab teile kõige (kõige vähem) raskusi?
• Milliseid asju me siin teeme, mida te varem teinud pole?
• mida sa tahaksid õppida?

Rääkige eraldi meeskonnaliikmetega, kellega uustulnuk töötab. Aga ka mitte kohe, vaid mõne aja pärast, kui ülejäänud töömehed teda juba vaatavad.

Kui määrasite uue töötaja kogenud spetsialisti juurde, küsige temalt. Ja siis teha järeldused: millist tööd algajale usaldada ja milline on veel vara, kuhu ta õppima saata jne.

Reegel kaks – vastake alati uue töötaja küsimustele tema ametiülesannete kohta

Jällegi kardab enamik töötajaid näida ebapädevana. Seetõttu ei taha nad küsimusi esitada, eriti juhile, ja keedetakse omas mahlas. Aeg läheb, küsimustele pole vastuseid leitud ja küsida on juba ebamugav. On oht, et nad võivad vastata: „Jah, sa oled kuus kuud töötanud, aga sa ei tea elementaarseid asju! Vau!"

Seetõttu kohe tee selgeks, et uus töötaja saab alati esitada küsimuse ja saada sellele vastuse. Võite minna otse järgmiselt: „Sa just leppisid ja me mõistame, et teil on küsimusi. Nüüd võite küsida kõike - see sobib. Aasta pärast on kahju midagi küsida.”

Kui sa ei oska ise vastata - paluge teistel töötajatel probleem lahendada.

Kolmas reegel – ole alguses järeleandlik

Algajad teevad alguses vigu. Ja küsida neilt samamoodi nagu kogenud töötajatelt on põhimõtteliselt vale. Kui algaja teeb vea - ära võta teda boonusest ilma ega karista, ja üheskoos mõista olukorda: miks see juhtus ja kuidas tagada, et see ei korduks tulevikus.

Las inimesel on periood, mil tal on lubatud teha väikseid vigu. Mis muidugi tahtmatult sisse võeti. Olenevalt töö spetsiifikast see periood võib olla kuni üks aasta. Selge see, et laadur või korrapidaja peaks esimesest päevast peale töötama nagu kõik teisedki. Kuid programmeerija ja isegi alles pärast ülikooli vajab palju rohkem aega.

Neljas reegel – koolitage kõik uued töötajad välja

Sõltumata teie tegevuse tüübist - kas see on veebipõhine kauplemine, tootmisettevõte või ilusalongi, peate pidevalt läbi viima. Ideaalis sisse koolituskeskused. Või saatke neid seminaridele, konverentsidele ja loengutele. Ja kõik algajad peaksid olema treeningute loendites esimesed. Tihti juhtub, et tööandja saadab õppima samad õpilased. See on põhimõtteliselt vale. Meeskonnas on jaotus. Pealegi on kõik rahulolematud - nii need, kes alati õpivad (“Jah, miks mina jälle ?!”), kui ka need, keda pumpama ei saadeta. Jah, ja see on töö jaoks halb: meeskonnas on üks pumbatud spetsialist ja kõik teised.

Kui te ei saa küljelt koolitust korraldada - on täiesti võimalik seda ise läbi viia. Valmistage materjal ette, printige visuaalsed abivahendid ja pildid ja minek. On veel üks levinud tava. Kõigepealt saadetakse üks tööline õppima. Ta käib kursustel ja siis õpetab kõiki teisi. See säästab nii aega kui ka raha.

Viies reegel – küsi, kuidas töötajal uues kohas läheb

Näidake üles huvi tema õnnestumiste vastu, lahendage koos vead. Inimene peaks tundma, et teda ei jäetud uude meeskonda saatuse meelevalda. Nädal pärast töö algust kutsu ta enda juurde ja tee need paar päeva korda. Mis meeldib, mis ei meeldi, millised küsimused tekitavad kõige rohkem raskusi.

Ärge piirduge kohustusega "Noh, kuidas läheb? Kas tunnete end mugavalt? OKEI". Analüüsige kõike üksikasjalikult, kuid ärge üle pingutage. Vastasel juhul võite saada täiesti sõltuva töötaja, kes siis iga paberiga teie juurde jookseb. Asjaolu, et ülemus lahendab kõik probleemid ise, harjuvad töötajad sellega väga kiiresti ja hakkavad seda kuritarvitama. Kas mäletate artiklit selle kohta? Lugege uuesti.

Õpetage inimest kohe teie juurde tulema probleemi lahendamise võimalustega, mitte küsimusega "Kuidas ma saan seda teha?".

Kuues reegel – küsi töötaja arvamust

Sulle uus töötaja - suurepärane võimalus avastada nõrgad küljed teie ettevõte või osakond. Inimene tuleb alati asjadele värske pilguga ja vaatab, mida saab parandada. Eriti kui ta töötas enne sind mitmes teises kohas. Võib-olla oli eelmisel tööandjal mõni punkt paremini välja töötatud kui teil. Laske algajal sellel teemal sõna sekka öelda. Nii tapate kaks kärbest ühe hoobiga: esiteks saab uus töötaja teada, et tema arvamus midagi tähendab, ja teiseks saate teada oma tegematajätmistest.

Reegel seitse – anda uustulnukale kohe hääleõigus

See tuleneb eelmisest punktist. Ei tasu arvata, et kuna töötaja on uus, ei saa ta millestki aru ega anna väärtuslikku nõu. Ta isegi mõistab ja väga isegi annab. Sellepärast arutamisel ja otsuste tegemisel küsi uustulnuka arvamust. Kui spetsialist on alles pärast ülikooli või kõrgkooli - üldiselt ilu. Fakt on see, et sellised inimesed püüavad teha kõike õpiku järgi, see tähendab õigesti. Sina, nagu suurem osa meeskonnast, oled juba ammu loobunud väiksematest rikkumistest, vigadest ja ebaõigest töökorraldusest. Või te lihtsalt ei märka neid - seda nimetatakse "silmade uduseks".

Värskelt koolitatud töötaja näeb neid asju kohe. Pealegi põhjustab see paljude jaoks õiglast nördimust - nad õpetasid neid erinevalt, kuid siin pole kõik nii. Sest algaja abiga saab paljud möödalaskmised kõrvaldada- piisab, kui anda talle hääleõigus ja kuulata tema arvamust.

1. Ole avatud ja lahke. See reegel kehtib mitte ainult uustulnukate, vaid ka kõigi teiste töötajate kohta.
2. Ole aus. Avalda töötajale kohe kõik kaardid: palk, võimalikud karistused rikkumiste eest, ettevõtte väljaütlemata reeglid.
3. Õigeaegselt õige töötaja käitumine. Kui inimene teeb midagi valesti ja sa näed seda, räägi sellest kohe. Inimloom on selline, et kõik tunnevad koheselt võimude nõrkust. Nad ei karistanud teid paar korda hilinemise eest - ole kindel: neist saab kiiresti harjumus.
4. Tehke õigeaegselt otsuseid uue töötaja saatuse kohta. Kui inimene on katseajal ja sa näed, et sa ei ole teel, siis on parem kohe lahkuda. Selleks on katseaeg.

Mida teha, kui meeskonda tuleb uus töötaja? Kirjutage meile sotsiaalvõrgustike kommentaaridesse - arutame koos!

"Personaliosakond kaubanduslik organisatsioon", 2013, N 9

UUE TÖÖTAJA KOHANDAMINE ORGANISATSIOONIS

Igaüks hakkab varem või hiljem tegelema tööga. Mõned on eraettevõtted ettevõtlustegevus, juhtimine. Teised töötavad renditööga töölepingu alusel, mis tähendab alluvat ametikohta. Kuid kes iganes sa oled – juht, müügijuht, advokaat või asutaja –, igal juhul seisad silmitsi töötajate organisatsiooniga kohandamise probleemiga. Tõsi, ühel juhul - uue töötajana, kohanedes töötingimustega, ja teisel juhul - organisatsiooni juhi või omanikuna, kes on kohustatud pakkuma soodsaid tingimusi palgatud isikute kohanemiseks. See artikkel paljastab personali kohanemise probleemi kahes aspektis – algaja ja tööandja positsioonilt.

Mis on personali kohandamine?

Laiemas tähenduses tähendab sõna "kohanemine" organismi kohanemise protsessi uute eksistentsitingimustega. Elus seisab inimene silmitsi mitmesuguste olukordadega, ta peab kohanema inimeste, keskkonna, oludega ... Kohanemine välised tingimused juhtub kogu aeg. Töötegevuse valdkond pole erand, kuid kohanemisel on selles oma eripärad.

Töötaja kohanemist võib defineerida kui organisatsiooni "sisseviimise" protsessi, kohanemist töökeskkonna, tingimuste ja tööviisiga, aga ka organisatsiooni sotsiaalse keskkonnaga. Kohanemine hõlmab enda käitumise muutmist vastavalt keskkonnanõuetele, mis suurendab tööfunktsioonide täitmise efektiivsust ja aitab kaasa paremate tulemuste saavutamisele. Indikaatoriteks on uue töötaja edukus ja kohanemiskiirus kõrge tase meeskonna arendamine, selle sidusus, sisemine integratsioon.

Personali kohandamise eesmärgid

Kohanemisprotseduuri põhieesmärk on hõlbustada uue töötaja sisenemist organisatsiooni ellu võimalikult lühikese aja jooksul võimalikult väikeste psühhofüsioloogiliste kadudega ja kõrgeimate tulemusnäitajatega. See eesmärk võib lugeda saavutatuks järgmistel tingimustel:

1. Tööülesannete väljatöötamisega seotud vigade minimaalse arvu vahendustasu algaja poolt.

2. Uue töötaja kompetentne ja sõbralik suhtlemine kolleegidega.

3. Töötajapoolne tööülesannete kvaliteetne ja võimalikult kiire täitmine.

4. Töötajate rahulolu uue tööga.

5. Personali voolavuse vähendamine.

Personali kohandamise tüübid

Kirjanduses liigitatakse personali kohanemine sõltuvalt valitud kriteeriumidest erinevalt: töötajate kohanemine ja organisatsiooni kohanemine eristatakse õppeainete kaupa; töökogemuse olemasolu järgi - esmane (töökogemuseta isikud) ja teisene (töökogemusega isikud) kohanemine; olemuselt - aktiivne (uus töötaja teeb pingutusi töötingimustega kohanemiseks) kohanemisvõimeline ja passiivne (töötaja ei tee meeskonnaga liitumiseks eritoiminguid); vastavalt tulemustele - progressiivne (selle tulemusena tõuseb tööviljakus, töötaja distsipliini tase ja tõhus sotsiaalne suhtlus), kohanemine ja regressiivne (näitajad vähenevad; tüüpiline juhul, kui kohanemise eesmärke ei saavutata).

Vaatame lähemalt kohanemise teema ehk teabe sisu järgi liigitamist. Selle kriteeriumi järgi eristatakse kuut tüüpi kohanemist.

1. Ettevõtte kohanemine on töötegevuse sissejuhatav etapp. See hõlmab uue töötaja tutvustamist ettevõtte strateegiliste eesmärkide ja prioriteetidega, teabe saamist tema koha kohta turul, struktuuri, juhtorganite, dokumendihalduse korra, vastaspoolte ja nendega suhtlemise korra ning muude tegevuse aspektide kohta. . Algaja mõistab üldist suunda Tuleviku töö: suur töö tootmisettevõte väliskapitaliga ja 1000 inimesega - see on üks asi, kuid väikeses ettevõttes, mis tegeleb territooriumil kaubanduse ja hanketegevusega vald, kus töötab umbes 20 inimest – hoopis teine.

2. Sotsiaalne kohanemine - töötaja kohanemine organisatsiooni sotsiaalse õhkkonnaga, meeskonnas eksisteerivate käitumis- ja suhtlemisnormide omaks võtmine, suhete süsteemi ülesehitamine kolleegidega. Selles etapis õpib töötaja, kuidas on kombeks suhelda juhi, alluvate ja kaaslastega; kellega lõunatada, suitsule minna, mis teemadel ja kellega ei tohi suhelda, kelle poole abi, nõu saamiseks pöörduda jne.

3. Organisatsiooni kohandamine on organisatsiooniliste ja igapäevaste küsimuste arendamine, kuhu oma asjad jätta, millal ja kuhu need välja annavad palgad kes aitab arvutit seadistada, kus teed juua, kuidas pääseda, kes tellib kirjatarbeid, kuidas on kombeks sünnipäevi pidada jne.

4. Tehniline (tehnoloogiline) kohandamine - organisatsioonis kasutatavate seadmete arendamine uue töötaja poolt ja tarkvara(telefon, faks, skanner, printer, arvuti jne).

5. Professionaalne kohanemine on kohanemine töötingimustega, tööfunktsioonide arendamine, kutsealase kujunemine isikuomadused ja positiivset suhtumist töösse. Tööalane kohanemine on kiirem, kui töötajale antakse võimalus õppida näiteks kursustel, koolitustel või mentori abiga.

6. Psühhofüsioloogiline kohanemine on töötaja kohanemine organisatsioonis töö- ja puhkerežiimiga. Režiimid sisse erinevad organisatsioonid võivad oluliselt erineda. Algaja jaoks harjumatud tingimused nõuavad aega füsioloogiliseks kohanemiseks ja positiivse suhtumise kujundamiseks sellistesse tingimustesse. Näiteks inimesel, kes pole kunagi vahetustega töötanud, on raske harjuda öötööga või 8-tunniselt tööpäevalt 12-tunnisele üleminek. Ületunnitöö, pikad komandeeringud osutuvad tõsiseks stressiks ka neile, kes seda varem kogenud pole.

Edukas psühhofüsioloogiline kohanemine on üks tõsiseid tingimusi edasiseks tõhus töö töötaja.

Kohanemise etapid

Uue töötaja kohanemise etapid on organisatsiooni töötingimustega kohanemise järjestikused etapid. Kui võtame keskmise töötaja "tööelu", saame eristada järgmisi tema kohanemise etappe alates tööleasumise hetkest kuni stabiilse töö hetkeni.

1. Esialgne etapp. Selle kestus sõltub sulgemise kiireloomulisusest. vaba koht ja võib kesta paarist päevast mitme nädalani. Sel ajal valmistatakse algajale ette töökoht, tööriiete komplekt, eraldatakse arvuti või muu tehnika, määratakse mentor. Töötaja, kes tuli organisatsiooni, kus sellele etapile pöörati piisavalt tähelepanu, tunneb endas stabiilsust ja usaldusväärsust, mis on töökoha valikul oluline. Kui kandidaat on juba konkreetsele ametikohale määratud, on hea mõte teda meeskonnale enne tööle asumist tutvustada – see leevendab psühholoogilisi pingeid.

2. Sissejuhatav etapp on reeglina esimene töönädal, mil töötaja on personaliosakonda registreeritud, allkirjastab tööleping, töö kirjeldus, tutvub sisekorra reeglitega töögraafik ja muud kohalikud eeskirjad õigusaktid, juhendatakse ohutust ja töökaitset, tutvutakse ettevõtte juhtkonna, kolleegide, alluvatega.

3. Ametikohale astumine on üks võtmeetappe, kus saab selgeks, kas uus töötaja saab püstitatud eesmärkide ja eesmärkidega hakkama ning kas ta jätkab selles organisatsioonis oma karjääri. Ametikohale astumine kestab umbes kolm kuud ehk siis katseajal. Sel perioodil arendab töötaja meeskonnas välja teatud inimestevaheliste suhete mustrid, rakendab talle pandud tööülesannete täitmisel oma professionaalseid oskusi ja võimeid, läbib koolituse, mida saab väljendada mentorluse või kursustel ja koolitustel osalemise vormis. Selle etapi raames on väga oluline pakkuda uuele töötajale psühholoogilist tuge, hinnata tema töö tulemuslikkust, vajadusel abistada vaheülesannete lahendamisel, tuua praktilisi näiteid sarnaste olukordade lahendamisest organisatsioonis, samuti abistada suhete loomine kolleegidega.

4. Lõplik (funktsionaalne) etapp. Selles etapis summeeritakse katseaja tulemused, töötaja professionaalne tase ja töövalmidus. tööülesanded. Katseaja läbinud töötajat iseloomustatakse reeglina ka tööjõukohanemise edukalt läbinuna. Selles etapis ei tunne ta pinget, hirmu, ebakindlust; omandas vajaliku hulga teadmisi ja oskusi, ametialast rolli; osakonnajuhatajale sobivad tema töö näitajad; töötaja suhtleb vabalt ja lihtsalt kolleegidega ning oskab leida kompromissi ja oma arvamust kaitsta.

Personali kohandamise meetodid

Kohanemismeetodi all mõistetakse viiside, vahendite, tehnikate kogumit, mis võimaldab uuel töötajal saada meeskonna täieõiguslikuks osaks ja tootmisprotsess. See tähendab, et tegelikult on need meetmed, mille eesmärk on luua soodsad tingimused uue töötaja tõhusaks ametikohale sisenemiseks. Kohanemismeetodid võivad olla väga erinevad, nende hulgas on järgmised:

väljaõpe töökohal;

Koolitus, ärimäng;

Tutvustav ringkäik;

Õppefilmide demonstreerimine;

mentorlus;

Väline järelevalve personaliteenus;

Testimine.

Kohanemismeetodid valitakse individuaalselt, konkreetse töötaja suhtes, võttes arvesse tema kutseoskusi ja psühhofüsioloogilist seisundit.

Töökohal toimuvat instruktaaži viivad läbi töökaitseosakonna spetsialistid või organisatsiooni struktuuriüksuste juhid vastavalt organisatsioonis vastuvõetud programmidele ja eeskirjadele, mis on ettenähtud viisil kinnitatud vastavalt seadusandlike ja muude normatiivaktide nõuetele. töökaitse kohta, organisatsiooni kohalikud eeskirjad, tööohutuse juhised, tehniline ja töödokumentatsioon.

Koolitused ja ärimängud võimaldavad töötajal arendada analüütilist mõtlemist, lahendades erinevaid simuleeritud probleeme erinevates töövaldkondades, luua asjalikku ja sõbralikku suhtlust kolleegidega, kui lahendus on ühiselt valitud. Koolitused on suunatud lühiajalisele intensiivkoolitusele (ühest kuni viie päevani), mille käigus toimuvad tavaliselt väikesed teoreetilised seminarid, loengud ning seejärel saadud info või oskuste praktiline arendamine. Osalejatele tutvustatakse teatud tegelikku elusituatsiooni ja pakutakse lahendust. Ärimäng on teist tüüpi koolitus, mille käigus simuleeritakse ärilist olukorda. Mängus osalejatele on antud oma rollid ja nad peavad käituma nii, nagu nad käituksid päriselus. See võimaldab kaaluda erinevaid mudeleid käitumist ning neid analüüsides tuvastada vead ja leida iga juhtumi jaoks optimaalne lahendus. Selle tulemusena, kui selline olukord tekib tingimustes tõeline äri töötajad teevad kiiresti õige otsuse. Koolitusi ja ärimänge saab pidada ettevõtte kontoris praktiliselt ilma personali eraldamiseta tavaline töö. Selliste ürituste tõhusus seisneb selles, et töötajad kasutavad nende tulemusi reeglina koheselt oma töös.

Samuti on olemas pikaajalised koolitussüsteemid, näiteks täienduskursused.

Enamik organisatsioone määrab katseajal uuele töötajale mentori, kes kursis uue töötajaga töö-, organisatsiooniliste ja ettevõttega seotud küsimustega, aidates tal õppida. tööfunktsioonid ja jõuda võimalikult lühikese ajaga meeskonnale lähemale.

Vahetu juhi või personalispetsialistiga silmast-silma vesteldes saavad töötajad vastu kasulik informatsioon vastuseid nende küsimustele.

Personaliteenistuse juhendamine on omamoodi "kaugmentorlus", mille käigus personalispetsialist küsib perioodiliselt osakonnajuhatajatelt teavet uue töötaja, tema tehtud töö, psühholoogilise seisundi, meeleolu jms kohta. personaliametnik saab kutsuda töötaja vestlustele ja kohanemise tõhususe testimisele.

Õppekäigud aitavad ettevõtmisega kiiresti harjuda, aru saada, kus teatud divisjonid asuvad, kes mida teeb ja kelle poole ning millistes küsimustes saab ühendust võtta.

Õppefilmide demonstreerimine on ka üks koolitusvorme, mis võimaldab töötajal uues kohas kohaneda. Õppefilmid võib olla pühendatud konkreetsetele elusituatsioonidele, mis on organisatsioonis kunagi ette tulnud või kuidas professionaalselt käituda. Pärast filmi vaatamist antakse töötajale võimalus neid olukordi analüüsida, mentori või töökaaslastega arutada ning oma seisukohta väljendada.

Kontroll tööjõu kohanemine

Tööjõu kohanemise juhtimine on tööandja tegevus uue töötaja kohanemisprotsessi planeerimisel, korraldamisel, läbiviimisel ja jälgimisel organisatsioonis. Organisatsiooni juht, struktuuriüksuste juhid peaksid tõsiselt lähenema uute töötajate kohanemise küsimusele, kuna selle kvaliteet mõjutab otseselt töö efektiivsust.

Kohanemisjuhtimise ülesanded on:

Vastuvõetavate tulemusnäitajate kiirendatud saavutamise tagamine;

Uue töötaja meeskonda sisenemise hõlbustamine, tema ärevustunde, enesekindluse vähendamine;

Personali "voolavuse" vähendamine;

Säästad uute kolleegide aega, mis kuluks abile ja nõuannetele;

Uue töötaja tööga rahulolu suurendamine;

Üldine kulude kokkuhoid.

Tööjõu kohanemise juhtimine hõlmab kolme omavahel seotud organisatsioonilist elementi:

1. Kohanemise juhtimise funktsioonide struktuurne konsolideerimine.

2. Personali kohanemismeetodite rakendamine.

3. Kohanemisprotsessi infotugi.

Kohanemisjuhtimise funktsioonide struktuurne konsolideerimine hõlmab eriotstarbelise eraldamist struktuuriüksus tööjõu kohanemise juhtimisega tegelevas organisatsioonis, eelkõige kohanemise juhtimisega tegelevate spetsialistide jaotus allüksuste (töökojad, osakonnad) kaupa. Personaliosakond täidab reeglina tööjõu kohanemise juhtimise ülesandeid, töötab selle protsessi tõhustamiseks välja erinevaid kohalikke dokumente, korraldab koolitusi ja muid õppevorme, korraldab mentorlust, jälgib kohanemismeetodite rakendamise tulemuslikkust.

Eelpool käsitletud kohanemismeetodite rakendamise tulemuste põhjal teeb tööandja uue töötaja kohanemise tulemused kokku.

Kohanemisprotsessi teabetoetus on seotud selle taseme ja kestuse näitajate kogumise ja hindamisega, mis iseloomustavad töötegevuse tõhusust, töötaja aktiivset osalemist selles. erinevaid valdkondi, töötaja rahulolu tööga tervikuna või selle üksikute aspektidega.

Seega on tööjõu kohanemise juhtimine iga organisatsiooni üks olulisi tegevusi, mis võimaldab lahendada paljusid probleeme töölevõtmise algfaasis ning viib kõrgete tulemusnäitajateni ja meeskonnas sõbraliku õhkkonna loomiseni.

E. Yu Žarova

ajakirja ekspert

"Personaliosakond

kaubanduslik organisatsioon"

Allkirjastatud trükkimiseks 30.08.2013

• Kohanemine, sisseelamine

Märksõnad:

1 -1