Aasta kokkuvõte ettevõtte kõnes. Uue töötaja tutvustamise ja tutvustamise kord

Poleks liialdus öelda, et juhi õnnitluskõne töötajate ees on märgiline sündmus ettevõtte elus. Esiteks sellepärast, et kaasaegses ärireaalsuses ei räägi juht sageli oma alluvatega. Teiseks sellepärast, et vahel ei pöörata seltskonnas rõõmsatele esinemiskordadele piisavalt tähelepanu.

Võib öelda, et ettevõttekultuur on see "liim", mis hoiab inimesi ettevõttes koos. Ettevõtluskultuuri sisu hõlmab näiteks suhtlust ja ettevõttes omaks võetud suhtluskeelt, seda, kuidas töötajad tajuvad ennast ja oma kohta ettevõttes, väärtushinnanguid, teadlikkust ajast ja selle kasutamisest, inimestevahelisi suhteid, tööeetikat jne.

Teatavasti on juhi isiksuse roll tema ettevõtte arengus tohutu. Juht on see, kes määrab oma alluvate käitumismustri. Teadlikult ja suuremal määral alateadlikult kopeerivad alluvad juhi maneeri.

Ettevõtluskultuuri uurijad on jõudnud järeldusele, et ettevõtte kultuur mõjutab enim järgmisi juhtide käitumise tunnuseid:

• Tähelepanu suund. Mida juht jälgib, mõõdab ja kontrollib?
• kriitilised olukorrad. Kuidas juht reageerib kriitilistele olukordadele ja kriisidele?
• eeskuju. Millist eeskuju annab juht oma alluvatele?

Õnnitluskõne on omamoodi organisatsiooniline rituaal, mis on mõeldud alluvatele demonstreerimiseks nõutavad proovid käitumist ja saata õigeid signaale ettevõtte hierarhia ühelt tasandilt teistele. Paremat suhtlusvõimalust esimese inimese ja kogu meeskonna vahel on raske välja mõelda. Seetõttu peaks juht valmistuma spetsiaalselt töötajate ees õnnitlusega kõneks. Tuleb läbi mõelda nii kõne sisu kui ka stiil.

Selle väite selgitamiseks tuletan teile meelde üht tähendamissõna. Üks ida valitseja nägi kohutavat unenägu, nagu oleks tal kõik hambad ükshaaval välja kukkunud. Suures erutuses kutsus ta enda juurde unenägude tõlgendaja. Ta kuulas teda murelikult ja ütles: „Issand, ma pean sulle kurva uudise teatama. Sa kaotad ükshaaval kõik oma lähedased. Need sõnad äratasid suverääni viha. Ta käskis õnnetu mehe vanglasse visata ja tema juurde kutsuda teine ​​unenägude tõlk, kes unenägu kuulates ütles: "Issand, mul on hea meel teile rääkida häid uudiseid. Sa elad üle kõik oma lähedased." Valitsejal oli hea meel ja ta premeeris teda selle ennustuse eest heldelt. Õukondlased olid väga üllatunud. "Lõppude lõpuks ütlesite sa talle sama, mis teie vaene eelkäija, miks teda siis karistati ja teid premeeriti?" küsisid nad teiselt unenägude tõlgendajalt. Millele järgnes vastus: “Me mõlemad tõlgendasime unenägu ühtemoodi. Kuid kõik sõltub mitte sellest, mida öelda, vaid sellest, kuidas öelda.

Seega võime järeldada, et küsimus pole selles, mida juht ütleb, vaid selles, kuidas ta seda ütleb. Lääne ärimehed nad ütlevad: "Kui teile on sõna antud, siis tehke sellest kohe etendus." Muidugi ei pea õnnitledes rääkiv juht saama showmeheks ja publikut lõbustama. Aga teha etendus meeldejäävaks on auküsimus.

See asjaolu on tähelepanuväärne. Sõna "võlu" tähendab tänapäeval - võlu, vallutav mõju, ligitõmbav jõud. Sõna "võlu" algne tähendus oli erinev. "Võlu" tähendas – osata ilusti rääkida, sõnaga köita. Juba sõna "võlu" pärineb tüvest "laht" - bayat, nööp-akordion, retoorika, jalgratas. Juhi jaoks suurendavad avalikult esinemise oskus, sõnaoskus eduvõimalusi, võimaldab tõhusamalt juhtida meeskonda, edastada oma ideid töötajatele, motiveerida töötajaid, pidada pidustusi, konverentse, koosolekuid, esitlusi, näitusi. .

Mõni minut õnnitluskõnet võib tõsiselt mõjutada meeskonna äriõhkkonda, otsustada ettevõtte töö saatuse järgmine aasta või lõpuks määravad juhi karjääri saatuse. Panused on kõrged. Seetõttu peab tark juht kinni reeglist: "Ebaõnnestumine ettevalmistamisel on ettevalmistus ebaõnnestumiseks."

Et olla hea juht, peate:

• Olge oma eesmärkidest teadlik;
• Tehke kõneplaan
• Oma kõne teemat;
• Hoidke aja tasakaalu

Vastus küsimusele eesmärkide kohta, mida juht plaanib õnnitluskõne ajal saavutada, on võtmetähtsusega.

Juhid peaksid endalt küsima:

• Miks ma kavatsen publikut õnnitleda?
• Milliseid tegusid ja otsuseid ootan töötajatelt pärast oma kõnet?
• Mis peaks publikule eelkõige meelde jääma?

Avalikus õnnitluses on mõistlik kinni pidada klassikalistest avaliku esinemise reeglitest. See tähendab, et pidage meeles selget struktuuri: sissejuhatus, põhiosa ja järeldus.

Alustuseks võite teha publikule komplimendi. Ta loob positiivne suhtumine, Näiteks:

• Kallid töötajad! Mul on suur au esineda ettevõttesisese konverentsi avamisel ja õnnitleda teid, kallid kolleegid,…
• Kallid kolleegid! Mul on hea meel täna meie meeskonna koosolekul esineda ja kokkuvõtteid teha... Olen seda hetke kaua oodanud, kallid mõttekaaslased ja nüüd ütlen teile hea meelega paar õnnitlussõna ...
• Olen uhke, kallid võitluskaaslased, et saan täna kokkuvõtte ja õnnitleda parimaid ...

Ebatavaline etenduse algus on samuti hea käik. See köidab kohalviibijate tähelepanu. Näiteks:

• Kallid sõbrad! Kui ma meie pidulikule õhtule sõitsin, meenus mulle ...
• Kolleegid! Aforismis öeldakse: "Kõndija saab tee selgeks." Olen kindel, et see idee kehtib meie ettevõtte kohta, sest….
• Kallid kolleegid! Lubage mul öelda teile üks šokeeriv fakt...

Kõne alguses väljendatud tänulikkus rõhutab kõneleja professionaalsust.

• Kallid töötajad! Täname teid selle ürituse loomisel tehtud pingutuste eest ja tere tulemast! Las ma avan...
• Kallid kolleegid! Täname, et võtsite vastu kutse ja külastasite….
• Daamid ja härrad! Täname tähelepanu eest meie konverentsile ja väljendame usaldust…

Töötajate, aktsionäride, partnerite õnnitluste põhiosas on juhil kasulik lühidalt öelda, kus me (meie ettevõte, meie ühing, meie osalus) praegu oleme; kuhu tahame jõuda; mida me selleks tegema peame (milliseid omadusi näidata).

Õnnitluste asemel – pühade puhul, avamise puhul, saavutuse, lõpetamise puhul – on viga fragmentide hääldamisel aasta raport või lasta end monoloogiga tuleviku kohta kaasa haarata. Ärge ajage kohtumist segamini strateegiline planeerimine ja õnnitluskõne. Veel hullem on libiseda kriitikasse või negatiivsete hetkede väljaütlemisse äriorganisatsiooni elus. Pole mõtet muuta puhkust avalikuks piitsutamiseks.

Enamik edukad juhid järgige põhimõtet: "Kiida töötajaid - kõigi ees, kritiseerige - eraviisiliselt." Organisatsioonipsühholoogide arvates on austus "psühholoogiline leib". Pidulik sündmus on suurepärane võimalus rahuldada ettevõtte töötajate austusvajadust.

Kõne sisule mõeldes on juhil soovitatav meeles pidada, et kõne üks eesmärke on julgustatud käitumise avalik heakskiitmine, töötajate teenete tunnustamine ja neisse entusiasmi sisendamine.

Ühe tunnustatud motivatsiooniteooria põhjal on oluline meeles pidada, et personali tulemuslikkust mõjutavad motiveerivad tegurid on:

• Saavutused;
• pihtimus;
• Töö kui selline;
• Vastutus;
• Eesmärkide seadmine;
• Edendamine;

Tunnustus ja positiivne tulemus on tugevaimad motivaatorid. Seetõttu tasub pidulikus kõnes rõhutada kordaminekuid, positiivseid trende, positiivseid fakte, eeskujusid, mida järgida. Kui töötajatel pole veel ilmseid teeneid ja saavutusi, siis on eriti oluline järgida juhtimisaksioomi: "Eesmärgi poole liikudes on kiitmine olulisem kui selle saavutamisel." Nagu teate, saate pöörata tähelepanu ja kontrollida töötajate tegevuse tulemust või saate kontrollida tulemuste saavutamise protsessi. Mõlemad on võrdselt olulised positiivse ärikeskkonna loomisel ja tõuke olukorra parandamiseks.

Kogenud juhid reeglina "püüavad kinni oma töötajate heast" ehk märkavad positiivset ja räägivad sellest avalikult. Kogenematu juhib tähelepanu negatiivsele, sellele, mis ei tööta. Organisatsioonipsühholoogia on aga tõestanud, et negatiivsele keskendumine võib põhjustada töötajate ebasoovitava käitumise sageduse vähenemist, kuid see ei tähenda, et soovitav käitumine tingimata suureneb.

Tavaliselt pühade ajal firmaüritused kokkuvõtte tegemine ja tulemuslikkuse alusel premeerimine. On suurepärane, kui juht annab isiklikult oma ettevõtte töötajatele auhindu, kingitusi, preemiaid. Avalikul kohaletoimetamisel on töötajate jaoks eriline tähendus. avalik tunnustus teene, võimalus tõusta lavale või lihtsalt välja minna kogu meeskonna ees, suruda juhiga kätt, saada tema käest teatud edu sümbol - kõik see on väärtuslik töötaja jaoks isiklikult ja avaldab positiivset mõju ettevõtte kultuur tervikuna. Edusümbolite avaliku esitluse korraldamisel on oluline protsess läbi mõelda nii, et see ei tunduks formaalne ja külm, kui töötajate järjekorrad justkui konveieril annavad mõne hüve kätte ja ajavad lausa segadusse. nende nimed. Kui meeskond on suur ja samal ajal on vajadus, et juht annaks personali isiklikult üle ja õnnitleks, siis on mõttekas õnnitlused korraldada ettevõtte osakondade, rühmade, allüksuste kaupa.

Kõne ärietikett viitab sellele, et õnnitluskõne lõpus on vaja veel kord õnnitleda kõiki kohalviibijaid puhkuse, avamise, saavutuse, lõpetamise puhul ning soovida midagi ettevõtlusega seonduvat. elu ja väljavaated. Näiteks:

• Niisiis, kallid sõbrad! Meie galaõhtu ametlik osa on läbi. Lubage mul teid veel kord õnnitleda ... puhul ja soovida teile edu ... (tuleval aastal, järgmisel kvartalil, järgmisel projektil jne)
• Daamid ja härrad! Meie kohtumise lõpetades õnnitlen teid veel kord selle arenguetapi eduka läbimise puhul ja soovin teile edu ettevõtluses…

Kogu kõne ajal on soovitatav meeles pidada, et juhi kõige nõutumad emotsioonid kõneprotsessis on entusiasm ja inspiratsioon. Töötajad, aktsionärid, külalised, partnerid hindavad juhti, kes lisab neile energiat ja parandab nende moraali. Entusiasmiga rääkimine kasvatab entusiasmiga kuulamist.

Meeldejääva pühadekõne pidamiseks on oluline, et juhil poleks ainult kuulajaid, vaid ka pealtvaatajaid. Seetõttu on soovitatav läbi mõelda oma äritavad ja kehakeel.

Kas kõne ajal on vaja naeratada? Naeratus on absoluutselt hädavajalik. Juht võib julgelt korrutada oma naeratuse tugevuse kohalviibivate inimeste arvuga.

Kust otsida? Kuni 15-liikmelises grupis on soovitatav vaadata igaüks kordamööda. Silma sattumine ei tohiks ületada 10 sekundit. 15–50-liikmelise rühma puhul on soovitatav vaadata iga üks, seejärel iga viies. Üle 50-liikmelise grupi puhul peaks juht tinglikult eraldama mitu ligikaudu 7-10-liikmelist rühma ja pöörduma kordamööda igast rühmast ühe inimese poole.

Kuhu käed panna? Parima mulje jätmiseks tuleks soorituse alguses hoida käsivarsi loomulikus asendis piki torsot. Samaaegselt esimeste sõnadega peate need tõlkima "neutraalsesse" asendisse: kaks pooleldi painutatud asendis olevat kätt sirutatakse veidi ette, käed viiakse kokku. Kui teil on vaja midagi hoida, on soovitatav seda hoida ühes käes.

Kuidas seista? Peate seisma sirgelt, sirutades oma õlad. Ärge toetuge poodiumile, lauale, toolile. Jalad peaksid asetsema 15-30 cm kaugusel Vasak jalg on veidi ettepoole ja veidi painutatud. Parema jala tugi. Otse tagasi. Pea on veidi viltu. Te ei tohiks küljelt küljele kõikuda. Keha on kokku kogutud, käed on žestikuleerimiseks valmis.

Kuna riigipühade etendus ei ole tavaline sündmus, tuleb proovidesse suhtuda tõsiselt. Proovide esimeses etapis peab juht konspekti või plaani alusel teksti vaikselt, "iseendale" hääldama. Eesmärk on testida tervituse sisu valdamist. Teises etapis saab juht valjusti rääkida, et ennast kuulda. Veelgi tõhusam on oma kõne helikassetile salvestada ja seda mitu korda kuulata. Eesmärk on parandada oma heli. Kolmandas etapis peab juht tegema prooviesinemise kolleegide, pereliikmete, koera, kassi, peegli ees. Eesmärk on märgata, kuidas kõneleja end hoiab ning korrigeerida näoilmeid, rühti ja liigutusi.

Muidugi, kui juht pöörab tähelepanu ettevalmistusele ja proovidele, suureneb eduka esinemise tõenäosus. Kui juht loodab "võib-olla", siis suure tõenäosusega jääb tulemus tagasihoidlikuks.

Piduliku esinemise reeglid

Juht vajab: Ettevalmistusetapis ettekande edu ja õnnitlused.

Pidage meeles: ettevalmistamata jätmine on ettevalmistus ebaõnnestumiseks.

Improviseerimist saavad endale lubada vaid väga kogenud esinejad. Kogege emotsionaalset tõusu, rõõmu, inspiratsiooni.

Pidage meeles: Positiivsed emotsioonid nakkav.

Pidage meeles: pidulik aktsent välimuses on hädavajalik. Näiteks tavapärasest heledam lips, lill jaki nööpauku, naisjuhile tavapärasest meeldejäävamad ehted, erksamad värvid äriülikonnale jne. Piduliku esinemise puhul eriline hooldus. Näiteks spetsiaalselt läbimõeldud soeng, käed, mida sa ei häbene, kingad ideaalses korras. Rääkige lühidalt ja lühidalt.

Pidage meeles: lühidus on vaimukuse ja... publiku vastu austuse näitamise hing. Töötajad on juba valmis tähistama ja lõbutsema, seega on liiga pikad õnnitluskõned vastunäidustatud. Suutlikkus saavutatakse metafooride, tsitaatide, näidete, vanasõnade, ütluste kasutamisega. Näiteks „Logistikaosakonna töötajad tabasid lõppeval aastal nagu lõvid tekkinud raskustele ja said aasta lõpus esimeseks. Õnnitlused logistikaosakonnale!”

Tere kallid lugejad! Kohtumine kell juhtpositsioonil- see on alati põnev. Ikka oleks! Lõppude lõpuks olete intervjuu edukalt läbinud ja nüüd ootavad ees suurepärased väljavaated. Ja kui teid on nüüd määratud osakonnajuhatajaks, kujutate ilmselt ette, kuidas hakkate lõpuks filiaali juhtima ja võib-olla isegi juhatusse astute.

Sel ajal, kui olete neisse unenägudesse sukeldunud, nagu meetünnis, häirib väike, kuid käegakatsutav kärbes salvis hinge. Ärge laske mõtetel puhata selle üle, kuidas nad vana meeskonna uut ülemust tajuvad? Üks asi on saada ametikõrgendus, kus oled juba mõnda aega töötanud ja tunned hästi iga töötajat, sisemisi eeskirju ja sõnatuid seadusi.

Hoopis teine ​​asi on uude kohta ülema kohale tulla. Siin tunneb algaja end lõputul miiniväljal sapöörina. Üks vale samm ja peadpööritava karjääri asemel ootab äsja vermitud bossi ees kõrvulukustav ebaõnnestumine.

Keerake kruvid liiga tugevasti kinni – ja nad juba vihkavad teid ja plaanivad teie selja taga intriige. Kui sa seda ei pigista, siis lase mööduda – kaotad kiiresti usaldusväärsuse ja sinu arvamust ei arvestata enam kui kontorijahuti arvamust.

Kuidas siis tööl käituda nii, et töötajad oleksid austusest läbi imbunud ega paneks ülemuse ratastesse kodarat? Selle kohta, kuidas liituda uus meeskond juhile ja mitte koonuste täitmiseks samal ajal, räägime selles artiklis.

Esiteks pidage meeles, kuidas mitte käituda

Kui jagaksite oma muret sõpradega, võite saada halba nõu kodumaistelt psühholoogidelt.

• Ava jalaga osakonna uks ja näita kohe, kes siin boss on
• Ära kuula kedagi – nüüdsest oled sina boss ja pead sind kuulama
• Hankige endale spioon, kes annab teada, mis toimub tihedas vanas meeskonnas

Pea meeles – nii ei saa uues kohas karjääri alustada. See on otsene tee alluvate vaikse vihkamiseni. Kuid te ei tohiks minna ka teise äärmusse. Kui näitate demokraatia ja lojaalsuse imesid esimesest päevast peale, ärge lootke, et teid edaspidi tõsiselt võetakse. Sinust kujuneb arvamus kui pehme kehaga inimesest, kellest on kerge läbi suruda ja oma arvamust peale suruda.

Kuidas on siis õige asuda töökohustusi täitma, et nii kauaoodatud kohtumine ei muutuks lõpuks peavaluks?

Jäta oma harta mõneks ajaks kõrvale

Loomulikult on sul oma nägemus sellest, kuidas alluvatega korralikult suhteid luua ja kuidas tööd teha. Kui aga hakata ideid ellu viima juba esimestel päevadel, tekib kange vastupanu.

Isegi kui teie reformid on usaldusväärsed ja võimaldavad teil tööprotsesse optimeerida, pidage meeles, et olete sattunud "võõrasse kloostrisse". Ja kuigi ta ei ole teie jaoks omaks saanud, kuigi nad vaatavad teid ainult, võetakse teie algatusi ettevaatlikult.

Ärge kiirustage sõpru otsima

Paljudes meeskondades on töötaja, kes ihkab olla ülemuse peremees. Ja tavaliselt ei meeldi ta teistele. Seega, kui teie alluvate seas oli ka mõni abivalmidusest õhkuv töötaja, kes kiirustab teie soove täitma, proovige temast juba enne väljakuulutamist distantsi hoida.

Sellise "truu orja" kasu on kaheldav. Ainus, mida ta sulle anda saab, on osa tavalistest kuulujuttudest suitsuruumist. Kuid kahju on käegakatsutav. Ülejäänud otsustavad, et teil on lemmikloom, ja hakkavad aeglaselt kätte maksma.

Ära usu kõike, mida sulle räägitakse

Sageli püüavad vanamehed algajat juhti eksitada, et endale mööndusi või boonuseid kaubelda. Samas väidab kogu vana meeskond silmagi pilgutamata, et sellega on ammusest ajast omaks võetud.

Teile võidakse öelda, et eelmisel ülemusel polnud midagi töökohal toimuvate "ettevõtete kogunemiste" vastu. Või korrata, et ta oli heasüdamlik inimene ja pigistas alati silmad kinni, et Ivanov ja Sidorov iga päev hiljaks jäid.

Üldiselt, hoolimata sellest, mida teile endistest "kuldsetest aegadest" räägitakse, ärge kiirustage seda usku võtma ja seda enam kiiresti ellu viima. Ja isegi kui see oli nii varem, ei ole te kohustatud hoidma traditsioone, mis on vastuolus tööleping ja ametijuhendid.

Selgitage viisakalt, kuid kindlalt, et nüüdsest viiakse firmapeod kontorist üle lähimasse kohvikusse. Ja Ivanov ja Sidorov peavad äratuskella pool tundi varem panema, et kõigi teistega tööle tulla.

Ärge langege "halli kardinali" lõksu

See on veel üks levinud tava, mis võimaldab teil oma ülemust alistada. Igas töökollektiivis on inimene ja mõnikord rohkem kui üks, kes usub, et olete asunud ametikohale, mis talle õigusega kuulub. Kui ta on tõesti tark, siis uue juhi tulekuga püüab ta teha kõik, et väljakujunenud meeskonda ise juhtida. Isegi kui "parema käe" rollis.

Mõnikord on raske mõista, et nad üritavad sinuga manipuleerida, kuid see on võimalik. Siin on peamised märgid:

• See on mitteametlik juht. Teda austavad ja tema arvamusega arvestavad kõik või peaaegu kõik töötajad.
• Ta ei väljenda oma rahulolematust teie ametisse nimetamisega. Vastupidi, ta hoolitseb uue ülemuse eest ja toetab seda igal võimalikul viisil.
• Ta pakub oma projekte, mis on tavaliselt üksikasjalikult läbi mõeldud - kuni selleni, kes töötajatest millise osa ellu viib.

Näib, mis selles halba on, et teil on nii suurepärane assistent? Ükskõik kui suur kiusatus usaldada "head haldjat", kes täidab lõviosa teie kohustustest, ärge andke sellele järele. Kui lased võimu ohjad käest, on neid raske tagasi saada.

Teil pole vaja ülemuse kuulsust, kes istub peatoolis ja kellel pole õrna aimugi, mida teha? Nimelt just seda üritabki läbikukkunud ülemus saavutada, lootes varem või hiljem teie kontorisse kolida. Seetõttu tänage teda viisakalt abi eest, kiitke koosolekutel initsiatiivi eest ja kui näete sobivat, julgustage teda rahaliselt. Kuid tehke otsuseid ise ja alles pärast kõigisse detailidesse süvenemist.

Keelduge olemast vahekohtunik

Suurtes meeskondades pole kaks või isegi enam sõdivat leeri kahjuks harvad. Alluvate edukaks juhtimiseks järgige absoluutset neutraalsust. Tulite just siia ega tea veel kõiki salamängude üksikasju.

Kui töötajad hakkavad teid üksteise kohta kaebustega ründama, ärge kiirustage kiiresti otsuseid langetama. Kuulake mõlemat poolt ja selgitage seejärel, et teil kui uuel inimesel on konflikti üle raske hinnata. Nii ei pea te pooli võtma.

Ärge proovige oma üleolekut demonstreerida

Mõned arvavad ekslikult, et parim kaitse on rünnak ja valivad teadlikult hukatusliku tegevussuuna. Näiteks ei tohiks kooliõpilaste seas käituda nagu Harvardi lõpetaja, sest sind ümbritsevad täiskasvanud, edukad mehed ja naised.

Isegi kui teie diplomid lubavad teil haridusega kiidelda, pidage meeles, et ka kogemus tähendab palju. Parimal juhul naerdakse teie üle. Halvimal juhul saavad nad vihaseks ja teevad kõik, et upsakas ülemus koos diplomitega lompi ajada.

Olge eriti ettevaatlik, kui olete naine ja tulete naiskond. Siin saab näidata mitte ainult intellektuaalset üleolekut, vaid ka välimus. Seetõttu lükake provokatiivsed ja ekstravagantsed rõivad sobivateks sündmusteks ja eelistage tööl vaoshoitud äristiili.

Näpunäiteid, mis aitavad teil uut meeskonda tõhusalt juhtida

Tõenäoliselt saite juba aru, et uue kohaga kohanemine pole lihtne mitte ainult tavalisel töötajal, vaid ka ülemusel. Kõigepealt peate mõistma, et universaalseks lemmikuks saada kindlasti ei õnnestu. Miks? Selle kohta saate lugeda raamatust. Itzhak Adizes “Ideaalne juht. Miks neist ei saa saada ja mis sellest järeldub?.

Siiski on võimalik lõkse ületada ja siseneda väljakujunenud meeskonda ilma asjatute raskusteta. Kasutage psühholoogi nõuandeid ja näete, et alluvate austust on täiesti võimalik võita, isegi kui olete selles ettevõttes absoluutne algaja.

Saage kõigiga tuttavaks

Alusta oma esimest tööpäeva meeskonnaga tutvumisega. Tõenäoliselt tutvustab teid lühidalt kõrgem juhtkond. Kuid pärast seda on soovitatav eraldada viisteist minutit vähem ametlikuks suhtluseks.

Rääkige kiiresti endast, eelmisest töökohast ja erialastest oskustest. Võite puudutada ka oma hobisid – nii saavad teised aru, et olete elav inimene, mitte tööle programmeeritud biorobot. Kuid isikliku elu üksikasjad on kõige parem jätta kulisside taha.

Seejärel kuulake töötajaid ja proovige meeles pidada, kes mille eest vastutab. Andke endast parim, et nimed meeles pidada. Kui pärast sellist tutvust pöördute kellegi poole "Hei, kuidas läheb", on see räige lugupidamatuse ilming. Ärge lootke mälule - kirjutage nimed vihikusse.

Lisaks proovige võimalikult palju teada saada inimeste kohta, keda juhite. Selleks lihtsalt jälgige neid. Keegi istub sotsiaalvõrgustikes ja loeb minuteid tööpäeva lõpuni, samal ajal kui keegi on oma töösse siiralt kirglik ja suudab projekti sukeldunud hilja üleval olla.

Peate mõistma, mida kõigilt oodata, kellele saate igas olukorras loota ja kes täidab tähtajad ega pilguta silmagi.

Rääkige alluvatele, mis neid ees ootab

Isegi kui järgisite psühholoogi nõuandeid ja tervet mõistust, keeldudes esimest korda reformimast, on teil tõenäoliselt tulevikus soov midagi muuta. Teavitage meeskonda kõigist uuendustest isiklikult ja olge valmis selleks, et mõned neist on vaenulikud.

Sel juhul selgitage, mis ajendas teid otsust langetama ja kuidas see tööd optimeerib.

Töötage oma maine nimel

Seda pole lihtne luua ja väga lihtne hävitada, nii et ärge tehke tormakaid otsuseid ja ärge erutuge, ükskõik mis ka ei juhtuks. Keerulistes olukordades ärge kõhelge meeskonnaga nõu pidamast. Ärge muretsege, teid ei peeta ebakompetentseks. Vastupidi, töötajad hindavad seda, et kuulate nende arvamust.

Vastake kriitikale õigesti. Pea meeles, et sa ei ole kuldne kullatükk, et kõigile meeldida. Võtke arvesse õiglasi kommentaare ja jätke tähelepanuta suitsetamisruumi kuulujutud ja kuulujutud. Ärge langege tasemele madalamad klassid ja kurjategijatele kätte maksta või kutsuda nad harivale vestlusele.

Omakorda kasutage kriitikat ettevaatlikult. Teie märkused peaksid olema asjakohased ja sõnastatud, mis ei solva vestluskaaslast. Lihtne on sõnaga haiget teha, veelgi lihtsam on teha alluva ees vaenlast, rääkides temast või tema tööst teiste töötajate ees halvustavalt.

Seetõttu kutsuge tõsiste vestluste jaoks töötajad kontorisse ja ärge korraldage süüdistavat miitingut keset kontorit.

Ärge andke võimatuid ülesandeid

Jooksvate ülesannete jaotamisel arvestage iga töötaja kogemust ja kvalifikatsiooni. Siin on oluline jälgida kuldset keskteed. Ülesanne peaks olema teostatav, kuid mitte ülilihtne. Erinevad töötajad veedavad samal tööl erinevalt aega.

Jah, kogenud spetsialist saab ülesandega hakkama tunniga, praktikal aga pool päeva. Kui aga pommitate professionaali lihtsate ülesannetega, millega ta saab kiiresti hakkama, näiteks seemnetega, saab ta lõõgastuda.

Jätke pisiasjad vähem kogenumatele ja usaldage ässale huvitav raske ülesanne, mis võimaldab tal näidata professionaalsust.

Kontrolli tööde teostamist. Kui näete järsku, et töötaja ei tule toime ega pea kinni tähtaegadest, andke talle keegi appi või delegeerige ülesanne kogenumale kolleegile. Nii demonstreerid oma tähelepanu tööprotsessidele ja kindlustad end tähtaegade ülejäämise vastu.

Ole lahke ja avatud

See ei tähenda, et koosolekul sulle õlale patsutatakse ja pärast tööd kutsutakse sind õllele. Tema särgimehe maine juhatuses on ülemuse jaoks kasutu – alluvust tuleb alati austada. Kuid kättesaamatu, alati hõivatud ülemuse halo ei aita kaasa meeskonnas tervislikule õhkkonnale.

Andke töötajatele teada, et hindate initsiatiivi, olete valmis ettepanekuid kuulama ja vajalikku abi osutama. Andke alluvatele teada, et nad võivad keerulises olukorras teie poole pöörduda ja tuge saada. See avaldab teie mainele palju paremat mõju kui madala kvaliteediga flirtimine meeskonnaga.

Kas olete juhina kogenud meeskonnas kõiki kohanemise võlusid?

Kirjuta kommentaaridesse, millised hetked tekitasid raskusi ja kuidas nendega toime tulid. Jaga oma kogemust – see on teistele oluline!

Ettevõtluskultuuri arendamise ülesanded on olulised iga ettevõtte jaoks. Paljud eksperdid ütlevad juba, et ettevõtte kultuuri võib julgelt omistada ettevõtte immateriaalsele varale. Terve, konstruktiivse ja ettevõtliku ettevõttekultuuriga ettevõtteid hinnatakse võrreldamatult kõrgemalt kui vastuoludest ja konfliktidest räsitud või bürokraatliku või nõukogude kultuuriga ettevõtteid. Sellistes ettevõtetes on muudatusi raske teha, ollakse paindumatud, inertsed ja valmis igat ettevõtmist endasse võtma nagu sohu. See artikkel keskendub sellisele võimsale ettevõttekultuuri arendamise vahendile nagu juhi kõned meeskonnale.

Kuid kõigepealt määratleme mõisted. Under ärikultuuri mõistame korraldusi, mis organisatsioonis toimivad ja mis on kujundatud korporatiivsete väärtuste alusel.
Tellimused on üsna üldine määratlus ja viitab:

• Aktsepteeritud käitumisreeglid (dokumenteeritud ja kirjutamata)
• Kehtestatud normid (mida peetakse normaalseks ja mis on vastuvõetamatu)
• Aktsepteeritud äriprotseduurid (teatud kindlaksmääratud toimingute jada, näiteks dokumentide kokkuleppimise kord)
• Traditsioonid ja kombed (mis on sagedamini seotud meeskonna mitteametliku eluga, kuid on ka ärilisi, näiteks traditsioon aasta lõpus arutada juhtimismeeskond järgmise aasta eesmärgid)
• Juhtimisstiil, mida järgib enamik juhte ja ennekõike esimene inimene
• Tasustatud (peetakse heaks) käitumine ja heidutatud (peetakse halvaks) käitumine
• Valitud prioriteedid, mida peetakse oluliseks, oluliseks ja millele ei pöörata tähelepanu.

See tähendab, et ettevõtte kultuur on töötajate omavaheline suhe, suhtumine töösse, klientidesse; keskkond, mis ettevõttes valitseb. Ettevõtluskultuur kujuneb enamasti spontaanselt, iga meeskonnaliige toob ettevõttesse midagi omast ning järk-järgult kujuneb välja omanäoline keskkond. Siiski on juht see, kes selles protsessis esimest viiulit mängib. Juhil on otsene mõju peaaegu kõigile loetletud ettevõttekultuuri elementidele. Tema käsutuses on sellised meetodid nagu isiklik eeskuju, isiklikud vestlused, rahva juures käimine, koosolekute pidamine ja esinemine.

Ühest küljest on juhi kõned üks võimsamaid, energeetiliselt laetud ja tõhusamaid vahendeid ettevõttekultuuri kujundamisel, teisalt aga kõige keerulisem tööriist, mis nõuab hoolikat ettevalmistust ja regulaarset koolitust.

Pea kõnesid töötajatele on mitu peamist tüüpi:

• koosolekul ettevõttes toimunud muutuste üle ( uus strateegia, ümberkorraldamine, uute süsteemide juurutamine, näiteks motiveerimine)
• arenguplaanide ja väljavaadete tutvustamine, uued projektid
• perioodi aruanded, kokkuvõtted
• õnnitlused ja tervituskõned firmaüritustel
• uute töötajate tutvustamine meeskonda

Sellest lähtuvalt erinevad kõnede liigid üksteisest nii teema, vormi kui ka kestuse poolest.

Paradoksaalne, kuid tõsiasi, et juht, kes kõneleb võõrale publikule (näiteks konverentsil), valmistub oma kõneks hoolikalt. Sama juht ei pea vajalikuks valmistuda, kui räägib oma töötajatega. Ja ta teeb tõsise vea.

Selleks, et ka kõige lühem kõne oleks edukas ja mõjutaks ettevõtte kultuuri õiges suunas, on vaja kinni pidada mitmest üldreeglid selle valmistamine:

1. Määrake kõne eesmärgid, sõnastage, milliseid tulemusi soovite saada. Just see punkt on ettevõttekultuuri arengu aluseks, eesmärgi sõnastamisel on oluline välja arvutada, kuidas tulemuslikkus ettevõttekultuuri mõjutab, kas see seab soovitud suunised.
2. Analüüsige publikut, mõistke kuulajate meeleolu, hirme, ootusi, nende tesaurust.
3. Otsustage esitluse formaat ja aeg.
4. Sõnasta põhiidee, mis moodustab kõne tuuma.
5. Planeerige kõne põhiosa.
6. Koguge vajalik materjal(numbrid, faktid, lood).
7. Valmistage ette kõne kokkuvõte (või täistekst vajadusel), sealhulgas sissejuhatav osa, emotsionaalsed lisad, lingid, lõpuosa.
8. Pöörake tagasi kõne eesmärkide ja põhiidee juurde ning kontrollige, kuidas eesmärgid saavutati, kui selge ja meeldejääv on põhiidee.
9. Viige läbi proov ja parandage esitust.

Mõelge ettevalmistamisele kahte tüüpi etenduste näitel.
Juhataja tervituskõne firmapidu seltsi sünnipäeva auks.

1. Kõne eesmärk on inspireerida töötajaid, tekitada uhkust ettevõtte ja selle edu üle ning näidata arenguväljavaateid. 2. Publik. Kogu kollektiiv on nii vanamehed, kes mäletavad, kuidas see kõik algas, kui ka võitlushimulisi uustulnukaid ja tuuninud kriitilisi töötajaid, kes nägid kriisi, kuid ei teadnud suuri võite. Peol osalevad nii MBA mõistes mõtlevad tippjuhid, kes suhtuvad peole kui olulisele meeskonna loomise sündmusele, kui ka tavatöötajad, kuni laaduriteni välja, kelle jaoks pidu on vaid võimalus mõnusalt aega veeta. Paljud tahavad kuulda kinnitust, et nad ühendasid oma elu teadlikult ettevõtte eluga. 3. Pidu toimub söögisaalis, lisaks banketile on oodata osakondade etteasteid ja autasustamist parimad töötajad. Sellise peo direktori kõne kõige sobivam formaat on puhkuse avamine, sissejuhatav tervituskõne, peaaegu esimene toost. Esinemisaeg ei tohi olla pikem kui 5 minutit. 4. Põhiidee on selles, et ettevõte on astunud väärt teed ja saavutanud palju, kuid põhiline on veel ees. Ja edu sõltub ühistest pingutustest. 5. Kõne põhiosa plaan.

• Peo avamine, milleks kogunesime
• Mida arutatakse, määrused
• Meie edu eelmisel aastal
• Raskusi oli, kuid tänu ühistele pingutustele saime nendega hakkama.
• Paljud ülesanded on veel lahendamata ja meil on arenguruumi
• Meie tugevused mis võimaldab meil oma eesmärke saavutada

6. Vajalikud faktid.

Ettevõtte edu viimase aasta jooksul: müügidünaamika - 30%, turuosa ulatus 10% -ni, 2006. aastal auhind "Osta vene keelt" - parim toode aastal avati 3 esindust, loodi püsiklientide klubi ja sellega liitus 30 ettevõtet. Raskused, millega hakkama saime: uue lao avamine. Arendusreservid: kulud kasvasid tuludest kiiremini, mistõttu kasum veidi kasvas, omatootmise avamine lükkus edasi. Tugevused: ainulaadne toode, valdkonna juhtivad spetsialistid, kvalifitseeritud tippjuhid, tulemuste nimel pingutav meeskond.

7. Kõne tekst

"Kallid kolleegid!

Oleme täna kogunenud teiega tähistama oma ettevõtte sünnipäeva.

Teate, et õhtu kavas on iga osakonna koostatud numbrid ja konkursil osalejate autasustamine. Aga see on ees.

Ja nüüd tahaksin öelda paar sõna sellest, milline oli meie jaoks möödunud aasta ja mida ootame järgmiselt.

Vanad inimesed mäletavad, kuidas see kõik algas.
Üürisime kaks tuba ja lahendasime kõik probleemid ühes lauas koos. See oli kuldne aeg ja nende panus, kes olid esimesed, on hindamatu.
Aga iga uus töötaja panustas meie ärisse, tõi igaüks tüki endast ettevõttesse ja rikastas seda.
Paljud ilmselt mäletavad juhtumit, kui meie laadur Vitya trükis ise sildid printerile ja riputas need kuni lattu välja.
Kui palju hiljem tänu klientidelt saime!
See tundus nii lihtne samm.
Aga kui oluline!
Ja see näitab, et meil ei ole ükskõikseid inimesi, et me hoolime klientidest.
Ja see pole üksikjuhtum, tõepoolest on iga meie töötaja teinud midagi, mis on ettevõtte elu paremaks muutnud.

Oleme viimase aasta jooksul palju saavutanud.
Meie müüjad näitasid suurepäraseid tulemusi ning lõpuks saavutasime ihaldatud 10% turuosa, s.o. aastaga kasvasid meie müügimahud 30%.
See on meie jaoks rekordarv.
Kasvumäärad olid kõrgemad vaid esimesel aastal, kuid siis alustasime nullist.

Ka meie tehnoloogidel läheb hästi – 2006. aasta parima toote auhind "Osta vene keelt" on nende töö vääriline tunnustus.

Meie ühised jõupingutused on viinud viimase aasta jooksul 3 esinduse avamiseni.

Lisaks oleme loonud püsiklientide klubi ja sellega on liitunud juba 30 ettevõtet. Tõepoolest, on palju mille üle uhke olla!

Oli ka raskusi.
Kui neid poleks, poleks see ilmselt nii huvitav.
Lõppude lõpuks, kui teil õnnestub tõeliselt raske olukorraga toime tulla, saate aru, et olete tõesti midagi väärt.
Uue lao avamine oli väga raske ülesanne, me ei suutnud tähtaegadest ega kalkulatsioonist kinni pidada, kuid paljude siinviibijate kangelasliku pingutuse hinnaga avati ladu. Ja lõpuks suutsime pakkuda klientidele korralikku teenindust.

Kõik muidugi ei õnnestunud.
Meie kulud kasvasid tuludest kiiremini, mistõttu kasum veidi kasvas ning olime sunnitud oma tootmise avamist edasi lükkama.
See on meie reserv tulevikuks.
Sel aastal peame tegema kõik endast oleneva, et optimeerida kulusid ja vähendada hoolimatuid kulutusi.
Kõik mäletavad, kuidas me eelmisel aastal näituseks valmistusime.
Kõik läks muidugi lõpuks suurepäraselt, aga kui oleksime hakanud ette valmistuma ja kõike hoolikamalt planeerima, poleks me viimasel hetkel pidanud nii palju raha allhankefirma peale kulutama.
Ja see on vaid üks näide.
Igaüks, kui ta mõtleb, võib tema töös selliseid reserve leida.

Ja loomulikult peame parandama tegevuste sidusust.
Kui suudame otsuseid teha kiiremini, võimaldab see ka raha ratsionaalsemalt kulutada.

Pealegi on meil nii palju tugevaid külgi, et oleks patt neid kasutamata jätta. Meie toode on tõeliselt ainulaadne ja viimane näitus kinnitas seda veel kord.

Meie eksperdid on valdkonna liidrid ja pole asjata, et kõik valdkonna juhtivad ajakirjad pöörduvad meie poole pidevalt kommentaaride saamiseks. Meie juhid on suurepärase haridusega ja tunnevad kõiki äri salanuppe.

Ja lõpuks oleme meeskond, kes püüab tulemuste nimel töötada. Selliste varadega on meil kõik võimalused pääseda viie parima turuliidri hulka ning ainult sinust ja minust sõltub, kui kiiresti me selle saavutame.

Õnnitlen meid kõiki sünnipäeva puhul ja tõstan klaasi meie ärile, mis on meid kõiki ühendanud! Hurraa!"

1. Töötajate inspireerimiseks Mälestused sellest, kuidas see kõik algas, ja nende hindamatu panus on suunatud veteranide inspireerimisele, uustulnukatele - eelmise aasta võidud, töötajatele - Vitya positiivne näide, tippudele - hinnang oma haridustasemele.
2. Uhkuse tekitamine ettevõtte ja selle õnnestumiste üle Selle eesmärgi saavutamiseks loetletakse esitluses ettevõtte viimase aasta saavutused ja mõned viited ettevõtte loomisetapile.
3. Näidake arenguväljavaateid Väljavaated on välja toodud (saada viie parima turuliidri hulka) ja peamised ülesanded sellel teel (avatud omatoodang, kasumlikkuse suurendamine, ebaproduktiivsete kulude vähendamine, tegevuste koordineerimise suurendamine) Põhiidee oli, et ettevõte on astunud väärt teed ja saavutanud palju, kuid peamine on veel ees. Ja edu sõltub ühistest pingutustest. See on ka saavutatud.

Tegevjuhi poolt uue kommertsdirektori esitlus kommertsteenistuse töötajatele.

1. Kõne eesmärk on tutvustada uut juhti, näidata tema tugevaid külgi, leevendada meeskonna pingeid ja vältida vastupanu, tagada juhi kiirem kohanemine läbi tema alluvate aktsepteerimise, tõsta töötajate moraali, sest viimane Kommertsdirektor ei saavutanud tõsiseid tulemusi ja kaadri usk "varanglastesse" nõrgenes.

2. Publik. Kõik töötajad kommertsteenus(30 inimest) - müügijuhid, turundajad, ostujuhid, reklaamispetsialistid, PR-spetsialistid, sekretärid ja osakonnajuhatajad. Kohalviibijate hulgas on töötajaid, kes on juba kaks kommertsdirektorit "ellu jäänud". Esindatud töötaja saab olema kolmas. On neid, kes ise lootsid sellele ametikohale asuda. Vanuseline struktuur: 20 kuni 55 aastat.

3. Etendus toimub koosolekuruumis. Määruse ettepanek: esitamine tegevdirektor, uue kommertsdirektori eneseesitlus, töötajate küsimused, oma osakondade osakonnajuhatajate ja töötajate lühiettekanded. Kohtumine on planeeritud 1 tund. Peadirektori kõne ei tohiks olla pikem kui 10 minutit.

4. Põhiidee on selles, et edasiseks arenemiseks vajab ettevõte professionaalseid juhte ning väga oluline on ka uute inimeste ja ideede juurdevool. Põhireserv on kommertsploki juhtimisel, jõupingutuste koordineerimisel, ühtse äristrateegia väljatöötamisel. Selleks kutsuti vastav spetsialist.

5. Kõneplaan.

• Kaubandusdirektori esitlus
• Tema kogemused ja saavutused
• Millised on ettevõtte ootused uuele tegevjuhile?
• Kui oluline on uue juhi toetus nendele ootustele vastamiseks, edu on võimalik ainult ühisel jõul

6. Vajalikud faktid.

Kommertsdirektori CV, tema töökoht ja saavutused. Ettevõtte strateegilised eesmärgid järgmiseks 3 aastaks.

7. Kõne tekst

Tere päevast
Meie kohtumine on pühendatud muutustele, mis puudutavad kõiki kohalviibijaid.
1. juunil alustab tööd uus kommertsdirektor ning tänane kohtumine on pühendatud sellele sündmusele. Koosoleku reeglid on järgmised. Kõigepealt tutvustan uut kommertsdirektorit. Siis räägib ta endast. Siis saate talle oma küsimusi esitada. Ja lõpetuseks tutvustab iga osakonnajuhataja lühidalt oma osakonda ja alluvaid.

Seega esitlen teile Ivanov Igorit, teie uut juhti.
Igor on müügiga tegelenud 15 aastat, alustas lihtsast müügiesindaja isegi siis, kui ma olin üliõpilane. Muide, ta on lõpetanud Plehanovi Akadeemia rahanduse ja krediidi erialal. Seega saab ta rahaasjadest professionaalselt aru, mis on meie jaoks väga oluline, kuna üks meie prioriteetseid ülesandeid on müügi ja käibe kasumlikkuse tõstmine Käibevara. Noh, ma loodan, et ta selgitab teile, mis see on.

Niisiis, Igor läks müügiga lõpuni, nagu vanasti öeldakse: töölisest direktoriks. Ta on meie tööstuses töötanud viimased 5 aastat ja tunneb meie turgu hästi. Viimane töökoht - turundusdirektori asetäitja. Lisaks on ta viimasel kolmel aastal olnud tööstusvõistluse žürii liige. Täpsemalt räägib Igor endast.

Täpsemalt räägib Igor endast.
Tahan rõhutada, et enne Igorit on seatud väga tõsiseid ülesandeid. Meie järgmise kolme aasta eesmärgid on müügimahtude kahekordistamine, mis on väga raske, kuid huvitav ülesanne. Plaanime siseneda uutele turgudele, käivitada uus rida tooteid, kaubamärgi muutmiseks. Viimane ülesanne on eriti raske, kellelgi meist pole rebrändingu kogemust (Igoril, muide, on ja on edukas) ning me mõistame, et selliseid ülesandeid ei saa lahendada ainult suure eelarvega.

Teate, et meie senine kogemus professionaalsete müügijuhtide meelitamisel ei olnud kuigi edukas. See on meie ühine süü. Millegipärast jäin asjast mööda. Mõnes mõttes ei tahtnud need juhid meie ettevõttega kohaneda, kuid mõnes mõttes näitasite üles paindumatust, ei saanud uutest ideedest aru. Loodan, et nüüd võtame kõik arvesse varasemaid kogemusi ja parandame vigu. Loodan teie peale ja loodan, et teist kui spetsialistidest ja teie uuest juhist saab meeskond ja tugevdate üksteist. Kõige olulisem selle juures on vastastikune soov tulemusi saavutada. Kui raskused tekivad ja need tekivad, kuna iga uus äri ei ole raskusteta, loodan, et juhindute peamiselt asja huvidest. Lõppude lõpuks on see kas ühine võit või ühine lüüasaamine. Ja loomulikult peame me kõik püüdlema võidu poole, vastasel juhul kaotab kõik oma mõtte.

Loodan, et mõistate, kui palju ma loodan mitte ainult uue juhi, vaid ka teie kõigi suhtes. Ja ma olen kindel, et sa ei vea mind alt. Ettevõte vajab edasiseks arenemiseks professionaalseid juhte ning väga oluline on ka uute inimeste ja ideede juurdevool. Põhireserv on kommertsploki juhtimisel, jõupingutuste koordineerimisel, ühtse äristrateegia väljatöötamisel. Selleks kutsuti vastav spetsialist. Ja nüüd annan sõna Igorile. Igor, palun räägi endast veidi lähemalt, et meie inimesed saaksid sind paremini tundma õppida.

8. Tuleme tagasi eesmärkide juurde, mis olid seatud enne esinemist.

1. Tutvustage uut juhti, näidake tema tugevaid külgi - uute juhtide selliseid jooni märgati, mida kohalolijatel (isegi sellele kohale kandideerinutel) ei ole - finantsharidust, rebrändingu kogemust, tunnustust valdkonnas.
2. Leevendage meeskonna pingeid ja vältige vastupanu, tagage juhi kiirem kohanemine tänu tema vastuvõtmisele alluvate poolt. Rakendatakse, rõhutades uue juhi erilisi saavutusi ning talle pandud ülesannete tähtsust ja uudsust.
3. Tõsta töötajate moraali nagu eelmine kommertsdirektor tõsiseltvõetavaid tulemusi ei saavutanud ja töötajate usk "varanglastesse" nõrgenes - öeldakse ausalt, et senine kogemus oli negatiivne, juht võttis selle eest teatud vastutuse. Teisest küljest märgitakse, et edu on ühine edu ja lüüasaamine on tavaline lüüasaamine.

Ja lõpetuseks tahame rääkida mõnest edukate esinejate kasulikest nippidest ja väikestest nippidest.

1. Kõne tuleb välja kuulutada, kui töötajad teavad juhi eelseisvast kõnest, jäävad nad seda ootama. Kui hakkate rääkima ette teatamata, ei saa paljud töötajad lihtsalt toimuvast aru ega omista kõnele erilist tähtsust.
2. Kõneaja arvutamisel pidage meeles, et 1 lehekülg teksti (14 fonti pooleteise intervalliga) on 3-4 minutit kõnet. Ja kui kasutate interaktiivset stiili (küsige publikult küsimusi, küsige nende arvamust), siis 1,5–2 korda rohkem.
3. Kõne trükitud tekstis eraldage loogilised osad lõikude ja tühja reaga (nagu meie esimeses näites), see võimaldab teil ka kõne intonatsiooni eraldada ja mitte eksida. Veelgi parem, iga uus lause algab sõnadega uus rida. Samuti võimaldab see kontrollida lausete pikkust. Suulises kõnes ei tohiks laused olla rohkem kui kaks rida, veel parem on piirduda ühe reaga.
4. Esimesed fraasid ei tohiks kanda tõsist semantilist koormust. Nende peamine ülesanne on köita publiku tähelepanu, tagada, et kõik häälestuvad kuulmisele ja hakkaksid kuulama. Teatavasti kestab see periood (seaded) 10 - 30 sekundit, olenevalt publikust ja selle esialgsest meeleolust (mis sõltub suuresti kõne teemast). Seetõttu ei pruugi esimesed fraasid kõne teemaga üldse seotud olla. Näiteks: “Tere pärastlõunal, ma loodan, et kõik on juba kogunenud, kui mitte, siis me ei oota hilinejaid. Alustagem". Tähelepanu saab tõmmata ka vaikselt, näiteks ettevalmistusi tehes. Tunniplaani kirjeldus, kõneplaan või emotsionaalne sisestus aitab samuti kuulajate tähelepanu köita.
5. Emotsionaalsed vahetükid tekitavad publiku meeltes pilte, see võimaldab publikul "sisse lülitada", tõstab tähelepanu. Kõne peab sisaldama näiteid, soovitavalt ettevõtte elust, mida keegi kohalviibijatest isiklikult koges.
6. Harjutage etendust valjult. Endale ette loetud tekst võtab 1,5 korda vähem aega. Ja see ei võimalda teil eemaldada sõnu ja lauseid, mis näevad trükitud kujul head välja, kuid ei kõla üldse.
7. Eesmärkide saavutamiseks ja põhiidee edastamiseks on kõigepealt vaja need sõnastada. Teine on korrata (kas lihttekstina või erinevates variatsioonides) vähemalt kolm korda.

Juhend

Valmistuge uueks meeskonnaks enne tähtaega. Esimese tööpäeva eelõhtul eralda selleks 1-2 tundi vaba aega. Küsige oma perelt ja sõpradelt. Mõelge oma kuvandile: milliseid riideid kannate, millised aksessuaarid sellele sobivad, mida peate kaasa võtma (pliiats, märkmik, kaust jne). Kõik asjad peaksid olema tagasihoidlikud, üksteisega kooskõlas ja vastama ettevõtte nõuetele.

Kirjutage endast lühike lugu: vanus, perekonnaseis, kus õppisite, eelmine koht töö, hobid, positiivsed ja negatiivsed omadused jne. Tõenäoliselt ei räägi te suuremat osa autobiograafiast. Kuid kui teil on ettevalmistatud tekst, ei jää te hätta, kui kuulete pakkumist endast rääkida. Harjutage oma kõnet peegli ees.

Tule varahommikul kodust välja. Esimesel tööpäeval hilinemine on lubamatu. Kõndige osa teest. Jõuline jalutuskäik värskes õhus võimaldab teil rahuneda, mõtteid koguda ja positiivselt häälestada.

Enne tööle asumist pidage nõu personaliosakonnaga. Väikestes organisatsioonides on tavaks, et uus töötaja külastab otse direktorit. Need inimesed valivad viisi, kuidas nad teid meeskonnas esindavad.

Tutvumine kogu meeskonnaga korraga Nii tehakse seda uue juhi tutvustamisel või väga väikestes ettevõtetes, kus töötajate omavaheline suhtlus on väga tihe. Sel juhul spetsialist personaliteenus või organisatsiooni juht nimetab teie perekonnanime, eesnime ja isanime, ametikoha, kirjeldab teie ülesannete ulatust ja vastutusvaldkonda.

IN suured ettevõtted kõik kohalolevad liikmed töökollektiivi nad ei tutvusta sind nimepidi, sest see võtab palju aega. Töö käigus õpite iseseisvalt kolleegide nimesid ja isanimesid. Meeskondades, kus on kuni 20 inimest, tutvustatakse teid suure tõenäosusega igale töötajale isiklikult. Püüdke meeles pidada kolleegide nimesid ja peamisi kohustusi. Hiljem saate nende kohta rohkem teada, kuid nüüd on oluline teada saada, millised probleemid teid seovad.

Osakonna töötajate tutvustus ja ringkäik organisatsioonis Võib-olla on see kõige levinum viis uustulnukat tutvustada. Teie vahetu ülemus räägib esmalt meeskonnale teist, seejärel loetleb nimede järgi kõik osakonna töötajad ja nende töötajad ametlikud kohustused näitab sulle töökoht selgitab prioriteedid. Veidi hiljem, näiteks pärast lõunasööki, külastate koos ülemusega naaberosakondi. Seal haldur helistab teile ja selgitab, milliste küsimustega sellega ühendust võtta struktuurne alajaotus ettevõtted.

Pärast ametlikku tutvustust võidakse teil paluda natuke endast rääkida ja esitada lisaküsimusi. Nüüd on eelmisel päeval harjutatud kõne teile väga kasulik.

Rääkige selgelt ja selgelt, ärge kasutage žargooni ja kihelkondlikke väljendeid. Vastake kõikidele küsimustele õigesti, ilma vihjete ja kahemõttelisuseta. Ütle, et sul on kindel elu ja professionaalne kogemus. Kinnitage siiralt uutele kolleegidele oma lojaalsust ja soovi töötada ettevõtte hüvanguks.

Ärge koormake oma esitlust liiga isiklike detailidega. Näiteks perekonnast rääkides ei tohiks loetleda kõigi sugulaste nimesid ja vanuseid. Öelge ainult, et olete abielus ja teil on kaks poega. Ärge tüütage kuulajaid oma auhindade ja teenete loetlemisega. Oma töö ajal professionaalne kvaliteet kolleegid hindavad seda. Eelmist töökohta on kategooriliselt võimatu kritiseerida. Küsimusele lahkumise põhjuste kohta vasta neutraalne: "Arvan, et teie ettevõttes suudan ennast täielikult realiseerida."

Jää rahulikuks, enesekindlaks ja lahkeks. Püüdke oma emotsioone ületada. Kõnes ei tohiks kuulda vabandavaid või, vastupidi, liiga enesekindlaid intonatsioone. Rääkige sujuvalt, mitte liiga kiiresti ega liiga pehmelt. Ärge tehke pikki pause, et ei jääks muljet, et te ei leia õigeid sõnu. Naeratage ja tehke nalja mõõdukalt, et teie lugu ei tajutaks millegi kergemeelse, ebaolulise ja ebaolulisena.

Enesetutvus meeskonnaga See valik on ebasoovitav, kuid võimalik. Kui sind mingil põhjusel esimesel või teisel päeval organisatsiooni töötajatele ei tutvustatud, mine tutvu ise. Alustage juhataja sekretärist ja naaberosakondade töötajatest. Öelge oma nimi ja ametikoht, öelge, et oleksite hea meelega selle osakonna kohta natukene teada saanud. Üks väike erialane küsimus on ka hea põhjus üksteisega tutvumiseks, mille lahendamisel võite pöörduda kolleegide poole.

Allikad:

• kuidas end tööl tutvustada

Värskelt uuele ametikohale määratud töötajal on õigus tutvuda protsessiga. Ta võib selles loota juhtkonna, personaliosakonna abile. Kuid ta peab ka ise teadma mõnda uude töökohta sisenemise reegleid, et saaks kiiresti uue keskkonnaga kohaneda ja tõhusalt tööle asuda.

Juhend

Ärge kopeerige oma eelkäija käitumist ja tööviisi. Võtke aluseks see, mis teile tema tegevuses muljet avaldas, aitas ettevõttel edu saavutada. Kuid mõelge hoolikalt oma juhtimisstiili ja juhtimismeetodite üle uus positsioon.

Nagu uue inimese ametisse astumisel tavaliselt juhtub, oodatakse temalt kiiret tegutsemist, kiiret mõju. Kuid ärge kiirustage "härjal sarvist haarama". Esiteks planeerige etappide kaupa oma tulevased tegevused, mis jaotatakse veerandi või poole aasta peale tõhusat tööd.

Te ei tohiks meeskonnas kehtestada oma reegleid juba esimesest ametisseasumise nädalast. Alustuseks suhtle temaga, iga töötajaga eraldi, kõigiga koos, kogu infot. Peate installima

Tere kolleegid! Vaatasin üle eelmise kvartali kliendipäringud ja avastasin, et teema kerkis tavapärasest sagedamini üles kuidas end uues meeskonnas juhile tutvustada. Mul on kahtlus, et selline statistika pole juhuslik – kriisiprotsesse majanduses seostatakse alati kaadri rändega. Eriti populaarne on palgata noori, kogemusteta juhte. Nimelt seisab neil ees kirjeldatud ülesanne.

Selles artiklis selgitame välja, kuidas meeskonda õigesti tundma õppida, nii et esialgu, kuidas kohtumisel käituda, mida saab ja mida mitte.

Püüan teema võimalikult sisuliselt välja tuua - ja saate kohe mõned nipid teenistusse võtta.

Uues meeskonnas

Inimese psüühika on kujundatud nii, et pürgid alati tasakaaluseisundi poole. Bioloogid nimetavad seda homöostaasiks. See väljendub kõiges:

• Näiteks kui sa juba oled, siis kui sa seda ei kasuta, siis kerid kiiresti tagasi eelmisele tasemele
• kui sa ei sõida pikka aega autoga, kaob omandatud oskus
• tehes 60 väljaminevat külma kõnet, enne ei tundnud sa mingeid ebamugavusi ja pärast poolt aastat helistamata tunned juba, et pead end sundima

Täpselt sama ka avalik esinemine. Kogenud läbirääkijad ja äritreenerid tunnevad end avalikus kohas nagu kala vees. Need, kes räägivad harva, hakkavad muretsema, higistama, räägivad liiga kiiresti või ajavad sõnu segadusse. Ja kui see on näiteks juhi esimene sõnavõtt uues meeskonnas, peaksite seda veelgi tõsisemalt võtma. Meie ülesanne on mõista kahte algoritmi – kuidas rahustada füsioloogiat ja kuidas käituda inimese vaatenurgast. ärietikett.

Kuidas end meeskonnale tutvustada? Psühhofüsioloogia

Kui kavatsete veeta esimese päeva uute alluvatega häbenemata, piisab, kui mõistate avaliku esinemise ettevalmistamise standardpõhimõtteid:

1. Isiklikud rituaalid . Paljudel on need olemas – riietuge rõõmsasse ülikonda, pange jalga kõige kallim kell või kingad, võtke kaasa rahapatak (jah, see jäi praktikast meelde). Peamine on enesekindluse tõstmine mustri tasandil.
2. Dirigent . See on lihtsam, kui teile on esimesel päeval määratud assistent, kes teile räägib ja näitab, viib teid õigetesse kohtadesse ja täidab tühimiku, kui te ei tea, mida öelda. Kogemusest võin öelda, et parem on giid-bossist loobuda sekretäri või büroojuhi kasuks.
3. Hingake õigesti . Et süda rinnust välja ei hüppaks ja peopesad ei higistaks, proovi hingata 4/7/8 mustri või Buteyko meetodi järgi. Siin on link Wikipediale >>> See töötab.

Teine oluline suund on ärietiketi mõistmine. Esimesel päeval pead enda õigust tõestama. Toon välja kõige olulisemad, kuid mis ununevad, kui on vaja end meeskonnale tutvustada, reeglid:

• Ei mingit tuttavat ja selliseid sõnu . Sina oled juht ja sa peaksid ka käituma vastavalt.
• Räägi vähem . Pole vaja olla papagoi, isegi esimesel päeval tehtud väiksemat nalja ei pruugi alluvad õigesti tajuda. Parem on esimesel korral unustada andmed oma perekonna, endise tööandja jms kohta.
• Esitada küsimusi . Kui meeskonnas on kuni 20 inimest, nõustuge helistama alluvatele kontorisse / koosolekuruumi ja rääkima äriasjadest. Oluline on mitte liikuda edasi selliste teemade juurde nagu “mida sa muudaksid”.
• Esimese 100 päeva reegel . Sel perioodil tasub muudatustest hoiduda. Vähemalt mitte deklareerida töötajatele, et "me muudame seda ja teist ning päästame maailma". Hirmuta ja vihasta.

Pidage meeles, et mis tahes universaalne lahendus ei ole imerohi! Minu artikkel põhineb erinevate juhtide kogemusel, kelle ülesandeks oli ka end tutvustada uuele meeskonnale erinevates ärivaldkondades. Peate tegema järeldused ja arendama oma visiooni.