#bonus #pul #to'lovlar #pul qanoati

Ushbu maqolani yozishga ba'zilarning tortishuvlari va noaniqligi sabab bo'ldi huquqiy normalar vijdonan va samarali ishlaganlik uchun mukofotlar to'lash tartibini tartibga solish ish majburiyatlari(keyingi o'rinlarda bonus deb yuritiladi) va natijada mansabdor shaxslar o'rtasida ushbu tartibni amalga oshirishda yagona yondashuvning yo'qligi.

San'atning 21-bandiga muvofiq. 2011 yil 7 noyabrdagi Federal qonunining 2-moddasi (bundan buyon matnda Qonun deb yuritiladi), bonus uchta ish haqi (yiliga) gacha bo'lgan miqdorda belgilanadi. Bonuslarni to'lash qoidalari hukumat tomonidan belgilanadi Rossiya Federatsiyasi.
O'tayotgan harbiy xizmatchilarga haq to'lash qoidalari harbiy xizmat Shartnoma bo'yicha, xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarish uchun bonuslar (bundan buyon matnda Qoidalar deb yuritiladi) Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2011 yil 5 dekabrdagi 993-sonli "Harbiy xizmatchilarga mukofotlar to'lash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarish va yillik moddiy yordam”.

Qoidalar quyidagilarni belgilaydi.
1. Harbiy xizmatni shartnoma bo'yicha o'tayotgan harbiy xizmatchilarga (bundan buyon matnda harbiy xizmatchilar deb yuritiladi) har yili harbiy xizmatchilarning uch oylik maoshi miqdorida mukofot to'lanadi.
2. Mukofot har oy yoki har chorakda to'lanadi. Bonusni to'lash ish haqini to'lash bilan bir vaqtda bonus to'lanadigan oydan (chorak) keyingi oyda, dekabrda esa - dekabr (IV chorak) uchun amalga oshiriladi.
3. Bonus asosida hisoblab chiqiladi oylik ish haqi tayinlanganiga muvofiq harbiy xizmatchilar harbiy unvon va egallab turgan harbiy lavozimiga muvofiq oylik ish haqi (vakant bo'lgan harbiy lavozimdagi vazifalarni vaqtincha bajargan taqdirda - ushbu harbiy lavozimga muvofiq oylik maosh), bonus to'lanadigan oyning 1-kunida belgilanadi. to'lanadi, dekabrda esa - joriy yilning 1 dekabrida.
4. Harbiy xizmatchilarning xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga qarab bonus miqdori va uni to'lash tartibi <1>Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziri, federal ijro etuvchi hokimiyat organlari rahbarlari tomonidan belgilanadi, ularda federal qonun Harbiy xizmat Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari, boshqa qo'shinlari, harbiy tuzilmalari va organlarining harbiy xizmatchilariga nisbatan, Rossiya Federatsiyasi Bosh prokurori tomonidan - harbiy prokuraturaning harbiy xizmatchilariga nisbatan. Rossiya Federatsiyasi Tergov qo'mitasining raisi - Rossiya Federatsiyasi Tergov qo'mitasining harbiy tergov organlarining harbiy xizmatchilariga nisbatan.
——————————–
<1>Bu erda va bundan keyin men tomonidan ta'kidlangan - R.T.

5. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida, boshqa qo'shinlarda, harbiy tuzilmalarda va organlarda to'liq oy (chorak) dan kam bo'lmagan muddatda xizmat qilgan harbiy xizmatchilar uchun harbiy lavozimdagi vazifalarni amalda bajarish vaqti uchun bonus to'lanadi. bonus to'lash to'g'risida qaror qabul qilingan kundagi ish haqi bo'yicha.
6. Harbiy xizmatchilarga bonus to‘lanmaydi:
- harbiy qismlarda (tashkilotlarda) harbiy xizmatni o'tayotganlar, bu erda federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq, ular uchun bajarilganlik va ortiqcha bajarilganlik uchun mukofot tizimi o'rnatilgan. ishlab chiqarish vazifalari va boshqa ko'rsatkichlar;
- texnik yordam ko'rsatish va boshqa vazifalarni bajarish uchun Rossiya Federatsiyasi hududidan tashqariga yuborilgan;
- komandirlar (boshliqlar) ixtiyorida bo'lgan davrda, ular tomonidan bo'sh harbiy lavozimlardagi vazifalarni vaqtincha bajarish davrlari bundan mustasno;
- bandlarida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha harbiy xizmatdan bo'shatilganlar. 1 - 5, 7 - 11 soat 4 osh qoshiq. 3 Qonunlar.
7. Harbiy xizmatchi vafot etgan taqdirda, tegishli oyda (chorakda) harbiy lavozimdagi xizmat vazifalarini amalda bajarish davomida hisoblangan mukofot uning turmush o'rtog'iga, u (u) yo'qligida - voyaga etgan bolalariga to'lanadi. u bilan birga yashaydigan, voyaga etmagan bolalarning (bolalikdan nogiron - yoshidan qat'i nazar) va harbiy xizmatchining qaramog'ida bo'lganlarning qonuniy vakillari (vasiylari, homiylari) yoki asrab oluvchilari, teng ulushlarda yoki ota-onalari, agar harbiy xizmatchi nikohda bo'lmagan bo'lsa va teng ulushlarda. farzandlari yo'q edi.
Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga bonuslarni to'lash tartibi Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga pul nafaqalari berish tartibining (bundan buyon matnda Tartib deb yuritiladi) 77-83-bandlarida belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2011 yil 30 dekabrdagi 2700-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.
Darhol bir muhim jihatni ta'kidlaymiz - Qoidalar Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziriga faqat Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan bonuslarni to'lash qoidalarini emas, balki uni to'lash tartibini belgilash huquqini beradi. Rossiya Federatsiyasi.
Bu erda, albatta, "qoidalar" va "tartib" tushunchalari o'rtasidagi munosabatlar va ular orasidagi chegara haqida savol tug'iladi. Buyurtmada qoidalar va qoidalarda tartib bo'lishi mumkinmi? Balki mumkin.
Izohli lug'at Rus tili S.I. Ozhegova "qoidalar" va "tartib" atamalarining quyidagi talqinini o'z ichiga oladi:
- qoida - biror narsaning tartibini belgilovchi farmon, buyruq<2>;
——————————–
<2>Ozhegov S.I. Rus tilining lug'ati: 70 000 so'z / Ed. N.Yu. Shvedova. 21-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M., 1989. B. 574.

Tartib - biror narsaning ketma-ket borishi, biror narsa bajarilishi qoidalari<3>.
——————————–
<3>Shu yerda. 564-bet.

Katta yuridik lug'atda "qoidalar" atamasi har qanday faoliyat turini amalga oshirish tartibini belgilaydigan protsessual qoidalarni belgilovchi normativ-huquqiy hujjat shakli sifatida ochib berilgan.<4>.
——————————–
<4>Katta yuridik lug'at. URL: http://juridical.Slovaronline.com/P/PR/4573-PRAVILA (kirish sanasi: 04/08/2014).

Shunday qilib, ko'rib turganimizdek, tushunchalardan biri ikkinchisi orqali ochiladi va ular orasidagi chegara juda shartli.
Shunga qaramay, etarli ishonch bilan aytish mumkinki, Tartibda bonus to'lashning qo'shimcha mezonlarini (shartlarini) yoki uning o'ziga xos hajmini belgilaydigan qo'shimcha mezonlarni, shuningdek bonus to'lanmaslik shartlarini kirita olmaydi. Shu bilan birga, Qoidalar bonus miqdorini belgilashda hisobga olinadigan faqat bitta mezonni - harbiy xizmatchilarning xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini nazarda tutadi. Qoidalarda, shuningdek, mukofot to'lanmaydigan holatlarning to'liq ro'yxati keltirilgan.
Belgilanishi Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziriga Qoidalar bilan yuklangan to'lov tartibi, xususan, bonus to'lash to'g'risida qaror qabul qilishning huquqiy qoidalari (harakatlarning ketma-ketligi) va uni to'lash tartibi sifatida tushunilishi kerak. uning to'lovi. Bu tartibga soluvchi tartibga solish bonusni to'lash to'g'risidagi qarorni kim qabul qilishi, qanday asosda bunday qaror qabul qilinganligi, bonusni to'lash muddati va boshqalar haqidagi savollar. Bu masalalar Farmonda hal qilindi.
Tartibning 78-bandiga binoan bonus har oy to'lanadi. Bonusni to'lash pul nafaqasini to'lash bilan bir vaqtda bonus to'langan oydan keyingi oyda, dekabrda esa dekabr oyi uchun amalga oshiriladi.
Mukofot harbiy xizmatchining tayinlangan harbiy unvoniga muvofiq oylik maoshidan va egallab turgan harbiy lavozimiga muvofiq oylik maoshidan (vakant bo‘lgan harbiy lavozimdagi vazifalarni vaqtincha bajargan taqdirda - harbiy xizmatchining oylik maoshidan) kelib chiqib hisoblanadi. ushbu harbiy lavozimga muvofiq), mukofot to'lanadigan oyning 1-kunida belgilanadi.
Tartibning 79-bandiga muvofiq bonus tegishli komandir (boshliq) buyrug‘i asosida quyidagi miqdorda to‘lanadi:
a) shartnoma bo'yicha harbiy xizmatni o'tayotgan harbiy xizmatchilar uchun - oyiga ish haqining 25 foizigacha;
b) kursantlar va harbiy talabalar ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi oxirgi imtihon sessiyasi yoki kirish imtihonlari natijalariga qarab:
- faqat a'lo baholarga ega bo'lish - oyiga ish haqining 25 foizigacha;
- faqat yaxshi va a'lo baholarga ega bo'lish - oyiga ish haqining 15 foizigacha;
- qoniqarli baholar bilan - oyiga ish haqining 5 foizigacha.
Mukofotning o'ziga xos miqdori va uni to'lash mezonlariga kelsak, unda Tartibning 80-bandidan kelib chiqadigan bo'lsak, bu miqdor harbiy xizmatchilar tomonidan mukofot to'lanadigan oyda xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga bog'liq. hisobga olingan holda to‘lanadi<5> intizomiy jazolar Kasbiy (qo'mondonlik) va jismoniy tayyorgarlikda sodir etilgan intizomiy huquqbuzarliklar, shuningdek moliyaviy, iqtisodiy va jismoniy tarbiya sohasidagi huquqbuzarliklar uchun. iqtisodiy faoliyat Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlariga zarar etkazgan va moliyaviy, xo'jalik va tadbirkorlik faoliyatining audit hisobotlarida (alohida masalalarni tekshirish) aks ettirilgan.
——————————–
<5>Shubhasiz, Buyurtma matnida xatolik bor edi. "Mavjud" o'rniga "mavjud" ni o'qish kerak - R.T.

Shunday qilib, harbiy xizmatchining xizmat vazifalarini sifatli va samarali bajarishi bilan bir qatorda Qoidalarda ko'zda tutilmagan mukofot miqdorini belgilash shartlari, ya'ni intizomiy jazolar, kasbiy (komandirlik) va kasbiy (komandir) natijalari kabilar paydo bo'lganligini ko'ramiz. jismoniy tarbiya, shuningdek, moliyaviy-xo'jalik va xo'jalik faoliyatidagi huquqbuzarliklar.
Ushbu ziddiyatni ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin.
Agar biz ushbu shartlar bonusning aniq miqdorini aniqlashda hisobga olinadigan mustaqil mezonlardan boshqa narsa emas deb hisoblasak va Protseduraning 80-bandining so'zma-so'z talqini aynan shunday ekanligini ko'rsatsa, unda ularni Tartibga kiritish kerak. noqonuniy hisoblanadi, chunki, yuqorida aytib o'tilganidek, Qoidalar faqat bitta mezonni - harbiy xizmatchilarning xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini nazarda tutadi.
Shu bilan birga, ushbu shartlarni rasmiy vazifalarni bajarish sifati va samaradorligi baholanadigan o'ziga xos kichik mezon sifatida ko'rib chiqish mumkin. Faraz qilaylik, bu shunday. To'g'ri, bu erda bir qator savollar tug'iladi.
Albatta, kasbiy (qo'mondon) va jismoniy tayyorgarlik natijalariga ko'ra, bilvosita harbiy xizmatchining xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini baholash mumkin, lekin bilvosita. Vazifalarni bajarish natijalariga ko'ra, ularning samaradorligi va sifati to'g'risida xulosa chiqarish to'g'riroq ko'rinadi, ya'ni. amalga oshirish natijalariga ko'ra aniq vazifalar bu majburiyatlarda nazarda tutilgan.
Kasbiy (qo'mondonlik) va jismoniy tayyorgarlik bo'yicha tekshirishlar, qoida tariqasida, har olti oyda bir martadan ko'p bo'lmagan va chorakda bir marta o'tkazilishini hisobga olgan holda, qo'shimcha to'lovlar miqdorini belgilashda komandirlarning amaliyoti: tekshirish natijalarini hisobga olish, juda ziddiyatli ko'rinadi. bonus to'lanadigan oydan boshqa bir oy ichida olingan.
Ushbu amaliyotni noqonuniy deb e'lon qilgan sud qarorlari ham mavjud.<6>. Shu bilan birga, sudlar shuni ko'rsatadiki, qo'mondon tomonidan harbiy xizmatchining xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini baholash va shunga mos ravishda mukofotning aniq miqdorini belgilash muddati bir marta emas, balki oyda bir marta belgilanadi. chorak yoki yarim yil.
——————————–
<6>Masalan, qarang: Znamenskiy garnizoni harbiy sudining 2013 yil 4 apreldagi qarori. URL: http://voensud.ru/post854182.html (kirish sanasi: 04/04/2014).

Mavjud intizomiy jazolarni hisobga olgan holda yanada bahsli vaziyat yuzaga keladi.
Avvalo shuni ta'kidlaymizki, yuqoridagi barcha normativ-huquqiy hujjatlarda to'langan bonusning aniq miqdori masalasiga nisbatan haqida gapiramiz xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligi to'g'risida. Shu bilan birga, ma'lumki, harbiy xizmatchilar xizmat vazifalaridan tashqari, San'atda nazarda tutilgan umumiy va maxsus vazifalarni ham bajaradilar. Art. 26 - 27 "Harbiy xizmatchilarning maqomi to'g'risida" Federal qonuni. Qanday sabablarga ko'ra qonun chiqaruvchi faqat xizmat vazifalarini sifatli bajarish mezoni bilan chegaralangan, buni aytish qiyin. Shunga qaramay, Qoidalarning so'zma-so'z talqini asosida va Tartibning ma'nosi doirasida boshqa majburiyatlarni (umumiy va maxsus) bajarish sifati va samaradorligi bonus miqdoriga ta'sir qilmaydi. Bu, odatda, Tartibning 82-bandi bilan tasdiqlanadi, unga ko'ra komandirlar (boshliqlar) ixtiyorida bo'lgan davrda, bo'sh harbiy lavozimlarda vaqtinchalik vazifalarni bajarish davrlari bundan mustasno, xodimga mukofot to'lanmaydi. xizmatchi. Garchi, o'quvchilar bilishi kerakki, harbiy xizmatchi, qo'mondon ixtiyorida bo'lganida (shu jumladan, ixtiyorida bo'lganida o'z vazifalarini bajarmagan taqdirda) bo'sh lavozim), umumiy va maxsus vazifalarni bajarishda davom etmoqda. Hech bo'lmaganda men qilishim kerak.
Shunday qilib, agar olingan intizomiy jazo rasmiy vazifalarni bajarish bilan bog'liq bo'lmasa, u holda bonus miqdorini belgilashda rasmiy ravishda hisobga olinmasligi kerak.
O'quvchilarga eslatib o'tamizki, qonun kuchga kirgunga qadar, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining harbiy xizmatchilariga deyarli bir xil mukofot to'lash harbiy xizmatchilarga bonuslar to'lash qoidalarida nazarda tutilgan edi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 14 iyuldagi 524-sonli qarori bilan tasdiqlangan harbiy xizmatni namunali bajarish uchun shartnoma va Qurolli Kuchlarning harbiy xizmatchilariga pul nafaqalari berish tartibining tegishli normalari bo'yicha harbiy xizmatni o'tagan. Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2006 yil 30 iyundagi 200-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.
Ko'rib turganimizdek, qonun chiqaruvchi to'lov uchun mutlaqo boshqa nom ishlatgan - harbiy burchni namunali bajarganlik uchun mukofot. Yangi ta'rifdan (xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarish) farqli o'laroq, avvalgisi, bir qarashda, ma'no jihatidan ancha kengroq edi. Ammo agar biz San'atga murojaat qilsak. "Harbiy xizmatchilarning maqomi to'g'risida" Federal qonunining 26-moddasi, keyin biz harbiy burchning mohiyati faqat ochib berilganligini ko'ramiz. umumiy vazifalar harbiy xizmatchilar, ya'ni. Bonusning oldingi nomidan kelib chiqib, u faqat ushbu vazifalarni namunali bajarish uchun to'lanishi kerak edi.
Bonus har chorakda to'lanadi. Bundan tashqari, siz uni to'lash tartibida bitta muhim tafsilotga e'tibor qaratishingiz kerak: bonusni to'lash, uning miqdoridan mahrum qilish yoki kamaytirish to'g'risidagi qaror tegishli komandirlar (boshliqlar) tomonidan qabul qilingan. qo'mondonlikka taqdim etilgan bevosita qo'mondonlarning hisobotlari asosida(boshliqlar) bo'ysunuvchi harbiy xizmatchilarga mukofot to'lash to'g'risidagi so'rovlar bilan. Bevosita boshliqning harbiy xizmatchini mukofotini kamaytirish yoki undan mahrum qilish to'g'risida iltimosnomasi bo'lgan taqdirda, u bunday iltimosnoma uchun asos bo'lgan aniq sabablarni ko'rsatishi shart edi.
Amaldagi tartib o'xshash normalarni o'z ichiga olmaydi, bu muallifning fikriga ko'ra, uning muhim kamchiligidir.
Darhaqiqat, qanday qilib mukofot to'lash to'g'risida buyruq chiqaradigan va, qoida tariqasida, mukofotni oluvchi harbiy xizmatchidan eng yaqin to'g'ridan-to'g'ri boshlig'i bo'lmagan va ko'pincha, ular aytganidek, komandir (boshliq) qanday bo'lishi mumkin? Bu harbiy xizmatchini hech qachon ko'rmagan bo'lsangiz, uning xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini baholay olasizmi? Shuning uchun, bonus to'lash to'g'risida qaror qabul qilishda, hech kim kabi, qo'l ostidagi xodimning ishini bonus davrida baholay olmaydigan bevosita rahbarning fikri hisobotda aks ettirilgan.
Bundan tashqari, to'g'ridan-to'g'ri boshliqning harbiy xizmatchi uchun mukofot miqdorini kamaytirish to'g'risida so'rovi bo'lmagan taqdirda, uni to'lash to'g'risida buyruq bergan tegishli mansabdor shaxsning bunday kamaytirishga, shuningdek buyruq chiqarishga asoslari bo'lmagan. umuman. Bu pozitsiya, xususan, sud qarorlari bilan tasdiqlangan<7>.
——————————–
<7>Masalan, qarang: Novosibirsk garnizoni harbiy sudining 2011 yil 21 yanvardagi N 2-16/2011 qarori // ATP "ConsultantPlus".

Hozirgi vaqtda intizomiy jazo olgan harbiy xizmatchiga, birinchidan, umuman qo'shimcha haq to'lanmasa, ikkinchidan, mukofot to'lamaslik yoki uning miqdorini qisqartirish bilan bog'liq amaliyot ko'pincha joylarda qo'llaniladi. faqat ilgari olingan intizomiy jazo mavjud bo'lgan taqdirda va to'lov amalga oshirilgan oyda olingan yig'imlar bo'lmagan taqdirda qayta-qayta chiqish.
Keling, ko'rib chiqaylik bu muammo batafsil ma'lumot.
Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2006 yil 30 iyundagi 200-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga pul nafaqalari berish tartibining 210-moddasiga binoan, qo'mondonlar (boshliqlar) ) harbiy xizmatchilarni xizmatdagi kamchiliklari va harbiy intizomni buzganliklari uchun mukofotlardan butunlay mahrum qilish huquqiga ega edi. Aftidan, ba'zi mansabdor shaxslar bu juda uzoq vaqtdan beri yo'qolgan me'yorlarga amal qilishda davom etayapti, amaldagi Tartibda esa shunga o'xshash normalar mavjud emas.
Protseduraning 82-bandida ko'rsatilgan hollarda bonus to'lanmaydi, bu Qoidalarning 6-bandini to'liq takrorlaydi.
Tartibning 82-bandida ko'rsatilgan holatlar ro'yxati to'liqdir va keng talqin qilinishi mumkin emas. Ushbu ro'yxatda na xizmatdan voz kechish, na intizomiy jazo choralari ko'rsatilmagan. Shunga ko'ra, agar ular mavjud bo'lsa ham, mukofot to'lanishi kerak. Bitta savol qanday o'lchamda. Ushbu miqdorni Tartibning 80-bandiga muvofiq belgilash bonusni to'lash to'g'risida buyruq chiqaradigan tegishli qo'mondon (boshliq) vakolatiga kiradi. Biroq, yuqoridagilarni hisobga olgan holda, ko'rib chiqilayotgan holatda u nolga teng bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, kontseptsiya sifatida o'lcham ijobiy miqdordir.
Afsuski, ikkalasi ham minimal hajmi mukofotlari<8>, shuningdek, xizmat vazifalarini bajarish sifati baholanadigan aniq huquqiy mezonlar ham hozircha aniqlanmagan, bu, albatta, mansabdor shaxslarning uni to'lash to'g'risida qaror qabul qilishda asossiz ravishda keng ixtiyoriyligi uchun muayyan shart-sharoitlarni yaratadi. Adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, bunday mezonlarni ishlab chiqish oson ish emas.
——————————–
<8>Qoidalarga muvofiq chiqarilgan ba'zi qonunosti hujjatlarida, xususan, intizomiy jazolar mavjud bo'lganda to'lanishi kerak bo'lgan eng kam mukofot miqdori belgilanadi. qarang, masalan: Rossiya Ichki ishlar vazirligining 19 dekabrdagi buyrug'i. 2011 yil 1266-sonli "Rossiya Ichki ishlar vazirligining ichki qo'shinlarining shartnoma bo'yicha xizmat qilayotgan harbiy xizmatchilariga haq to'lash, xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarish uchun mukofotlar miqdori va tartibini tasdiqlash to'g'risida" // Ros. gaz. 2012 yil. 25 yanvar; Rossiya Tergov qo'mitasining 5 dekabrdagi buyrug'i. 2012 yil 77-sonli "Rossiya Federatsiyasi Tergov qo'mitasining harbiy tergov organlarida lavozimlarni egallagan harbiy xizmatchilarga ish haqini to'lash tartibi, xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarganlik uchun mukofotlar va uning miqdori to'g'risida" // Ros. gaz. 2012 yil 28 dekabr.

Protsedurada mukofotni kamaytirishga ruxsat beriladigan minimal va maksimal miqdorga oid ko'rsatmalar mavjud emas. Shuning uchun, qoida tariqasida, mukofotni, masalan, 5% yoki 95% ga kamaytirish qonuniy bo'ladi.
Shuni ham ta'kidlaymizki, bonus miqdorini kamaytirish komandirning (boshliqning) majburiyati emas, balki huquqidir. Harbiy xizmatchilarning intizomiy jazoni olishi, yuqorida sanab o'tilganlarni hisobga olgan holda, bonusni avtomatik ravishda kamaytirishga olib kelmaydi, undan mahrum bo'ladi. Qayta tiklash mukofot miqdorini aniqlashda hisobga olinadi. Qanday hisobga olish kerak - tegishli mansabdor shaxsning vakolati. Agar ma'lum shartlar mavjud bo'lsa (masalan, topshirilgan vazifalarni hal qilishda yuqori samaradorlik, xizmat vazifalarini sifatli va samarali bajarish va boshqalar), qo'mondon (boshliq) bonusni kamaytirishning hojati yo'q degan xulosaga kelishi mumkin. harbiy xizmatchiga, hatto oluvchi tomonidan olingan intizomiy jazoni hisobga olgan holda . Va bu mutlaqo qonuniy bo'ladi.
Biroq, eng qiziqarli masala - bir xil intizomiy jazo uchun bonusni takroran qisqartirish (va amalda, ko'pincha to'liq mahrum qilish) masalasi.
Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2006 yil 30 iyundagi 200-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga pul nafaqalarini berishning oldingi tartibida nafaqalarni kamaytirish yoki undan mahrum qilish ko'zda tutilgan. to'g'ridan-to'g'ri rahbarlarning choraklik hisobotlari asosida mukofotlar, unda bunday qisqartirish (mahrum etish) uchun asos bo'lgan aniq sabablar ko'rsatilgan. Harbiy xizmatchini mukofotni kamaytirish (mahrum qilish) uchun asos sifatida mukofot berilgan chorakda olingan intizomiy jazoga ishora qilib, boshqa chorak uchun mukofot to'g'risidagi hisobotni taqdim etganda, bevosita boshliqlar bir necha marta murojaat qilmaganlar. bir xil sabab, albatta. Axir, harbiy xizmatchi, ular aytganidek, o'z haqini oldi. Aftidan, bu yondashuvning uzluksizligi saqlanib qolishi va Farmonda aks ettirilishi kerak edi. Biroq, ikkinchisi, yuqorida aytib o'tilganidek, bunday hisobotlarni taqdim etishni nazarda tutmaydi va muallifning fikriga ko'ra, tegishli komandirlar (boshliqlar) tomonidan Tartibning 80-bandini noto'g'ri talqin qilish natijasida amaliyot mavjud bo'lgan. ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra bonus miqdorini belgilashda barcha to'lanmagan intizomiy jazolar hisobga olinadi. Ushbu yondashuv quyidagi sabablarga ko'ra noqonuniy ko'rinadi.
Birinchidan, intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan va bartaraf etilgan paytdan boshlab, qoida tariqasida, kelajakda uni sodir etgan shaxs tomonidan xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin emas.
Ikkinchidan, qo'shimcha haq to'lashdan mahrum qilish, to'g'rirog'i, intizomiy jazo chorasi bo'lmasa-da, harbiy xizmatchining intizomiy jazoga tortilmaganligi sababli uni qayta-qayta qisqartirish (mahrum qilish) aslida takroriy jazodan (jazodan) boshqa narsa emas. rublda ) xuddi shu huquqbuzarlik uchun.
Uchinchidan, Tartibning 80-bandiga ko'ra, bonusning aniq miqdori harbiy xizmatchilarning mukofot to'lanadigan oyda xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga bog'liq (ya'ni, bonus, aslida. , oylik ish natijalariga ko'ra to'lanadi), keyin, Shunga ko'ra, bonus muddatidan tashqari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun hal qilinmagan intizomiy jazoning mavjudligi o'z-o'zidan ushbu davrda xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga ta'sir qilmaydi va bonusni kamaytirish (mahrum qilish) uchun asos bo'la olmaydi. Shu sababli, Tartibning 80-bandidagi "qabul qilingan intizomiy huquqbuzarliklar uchun mavjud intizomiy jazolarni hisobga olgan holda", muallifning fikriga ko'ra, "bir oyda sodir etilgan intizomiy huquqbuzarliklar uchun mavjud intizomiy jazolarni hisobga olishdan" boshqa narsani tushunish kerak. bonus to'lanadi."
To'rtinchidan, San'atga muvofiq. Mukofot qonunning 2-moddasi ajralmas qismi harbiy xizmatchilar uchun pul nafaqalari. Shu sababli, uning miqdorini mukofot puli to'lanadigan oyda o'z xizmat vazifalarini vijdonan bajargan harbiy xizmatchiga, faqat u ilgari (qo'shimcha muddatdan tashqari) intizomiy jazo olganligi sababli kamaytirish - bu ish haqini kamsitishdan boshqa narsa emas, taqiqlangan Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi.
Taqqoslash uchun shuni ham ta'kidlaymizki, hozirgi vaqtda harbiy xizmatchilar va shaxslar fuqarolik xodimlari shartnoma bo'yicha harbiy xizmatni o'tayotgan harbiy xizmatchilarga qo'shimcha to'lovlar va Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari uchun mukofotlar uchun ajratiladigan byudjet mablag'lari hajmini belgilash va sarflash tartibida nazarda tutilgan tartibda qo'shimcha moddiy rag'batlantirishni olish. xizmat (ish) natijalari bo'yicha qo'shimcha to'lovlar (bonuslar) shakli. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2010 yil 26 iyuldagi 1010-sonli "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining harbiy nafaqalari va ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar to'g'risida" buyrug'i bilan tasdiqlangan. ”
7-bandga muvofiq belgilangan Buyurtma qo'shimchalarning o'ziga xos o'lchamlari moddiy rag'batlantirish qoʻshimcha moddiy ragʻbatlantirishlar nazarda tutilgan davrda harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlarining xizmat vazifalarini bajarish natijalariga koʻra ushbu maqsadlar uchun ajratiladigan byudjet mablagʻlari hajmi doirasida belgilanadi. Shu bilan birga, harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlariga qo'shimcha moddiy rag'batlantirish to'lash to'g'risidagi buyruqlar bevosita qo'mondonlar (boshliqlar, rahbarlar) tomonidan taqdim etilgan hisobotlar asosida chiqariladi.
Yuqorida aytib o'tilgandek, bonuslar to'g'risida qaror qabul qilishda qo'llaniladigan xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini baholashning aniq me'yoriy belgilangan mezonlari mavjud emas, xuddi ularni bajarish natijalarini baholashning me'yoriy belgilangan mezonlari mavjud va mavjud emas. moddiy manfaatlar to‘lashda hisobga olinadi.rag‘batlantirish. Qo'shimcha moddiy rag'batlantirish miqdori to'g'risida qaror qabul qilishda mansabdor shaxslarning ixtiyori shu qadar keng ediki (va, asosan, shunday bo'lib qolmoqda)ki, bu harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlari tomonidan ko'plab shikoyatlarga sabab bo'ldi (va sabab bo'ladi), chunki o'quvchilar buni yaxshi bilishadi. .
Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2010 yil 26 iyuldagi 1010-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Tartibning 11-bandiga muvofiq, quyidagilar qo'shimcha moddiy rag'batlantirishga haqli emas:
- tegishli yil uchun federal byudjet to'g'risidagi federal qonunga muvofiq qo'shimcha pul rag'batlantiriladigan harbiy xizmatchilar;
- qo'shimcha to'lov amalga oshirilgan davrda sodir etgan qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar uchun intizomiy jazo olgan, shuningdek kasbiy (qo'mondonlik) va jismoniy tayyorgarlik bo'yicha qoniqarsiz natijalarga erishgan harbiy xizmatchilar;
- o'z aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun intizomiy jazoga tortilgan fuqarolik xodimlarining shaxslari. mehnat majburiyatlari;
- moliyaviy, xo'jalik va tadbirkorlik faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlariga zarar etkazgan va moliyaviy, xo'jalik va tadbirkorlik faoliyatining audit hisobotlarida (alohida masalalarni tekshirishda) aks ettirilgan qonunbuzarliklarga yo'l qo'ygan harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlari, shuningdek, komandirlar (boshliqlar, rahbarlar), ko'rsatilgan faoliyatda ro'yxatdan o'tgan qoidabuzarliklar to'g'risida qaror qabul qilmaganlar va rasmiy vakolatlarga muvofiq zararni qoplash choralari.
Ko'rib turganimizdek, bu erda bizga ma'lum bo'lgan "shaxslar" paydo bo'ladi: intizomiy jazolar, kasbiy (qo'mondon) va jismoniy tayyorgarlik bo'yicha tekshiruv natijalari. To'g'ri, biz qoniqarsiz natijalar haqida gapiryapmiz. Va ular moddiy rag'batlantirish miqdoriga ta'sir qilmaydi, lekin ularni to'lashdan bosh tortish uchun asosdir. Bundan tashqari, oxirgi tekshirishlar natijalari, ular qachon o'tkazilganligidan qat'i nazar - bonus davrida yoki undan tashqarida hisobga olinadi.
Intizomiy jazolarga kelsak, biz ko'rib turganimizdek, jazolar faqat harbiy xizmatchilar tomonidan faqat bonus davrida sodir etilgan qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar uchun qayd etilishi kerak.
Yuqorida qayd etilgan me’yoriy-huquqiy hujjat mazmunidan ko‘rinib turibdiki, ushbu qoida fuqarolik xodimlariga nisbatan qo‘llanilmaydi. Shunga ko'ra, bunday shaxslarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirish to'g'risida qaror qabul qilishda ular tomonidan olingan jarimalar, shu jumladan bonus muddatidan tashqarida hisobga olinadi. Bu nuqtai nazar o'z aksini topgan sud amaliyoti <9>.
——————————–
<9>Masalan, qarang: Murmansk viloyat sudining 2013 yil 26 iyundagi 33-2081-sonli apellyatsiya qarori // ATP "ConsultantPlus".

Ko'rinib turibdiki, mukofotlar to'lash, shuningdek, qo'shimcha moddiy rag'batlantirish to'lovlari to'g'risida qaror qabul qilishda harbiy xizmatchilarning xizmat vazifalarini bajarish samaradorligi va sifatini baholash mezonlari bir xil bo'lishi va qo'mondonlarning subyektivligini imkon qadar cheklashi kerak.
Yuqoridagilarni inobatga olgan holda, tartibning 80-bandiga uning normalarining noaniq talqinini bartaraf etish, shuningdek, protsessda bonuslarni to'lashning yanada aniqroq qonuniy tartibini belgilash uchun o'zgartirishlar kiritish zarur degan xulosaga kelish kerak, uning o'ziga xos hajmini belgilashda qo'mondonning (boshliqning) shaxsiy ixtiyorini minimallashtirish va mukofotlangan harbiy xizmatchining bevosita boshlig'ining fikrini majburiy hisobga olishni ta'minlash.

Troshchenko R.A., VUNTS havo kuchlari "N.E. Jukovskiy va Yu.A. Gagarin nomidagi VVA" filiali kafedrasi o'qituvchisi, huquqshunos.

Xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarganlik uchun mukofotlar to‘lash tartibini tartibga soluvchi ayrim huquqiy normalarning qarama-qarshiligi va noaniqligi tahlil qilingan.

Kalit so'zlar: harbiy xizmatchilar, ish majburiyatlari, bonuslar.

Vazifalarini sodiq va samarali bajarish uchun mukofot: huquqiy tartibga solish va ijro etishning munozarali masalalari
R.A. Troshchenko

Vazifalarni sodiq va samarali bajarish uchun badallarni to'lashni tartibga soluvchi ayrim huquqiy me'yorlarning bo'linishi va noaniqligi tahlil qilindi.

Kalit so'zlar: harbiy, vazifalar, mukofotlar.

Bonus - bu xodimga ortiqcha miqdorda pul to'lovi ish haqi ishda ma'lum natijalarga erishish uchun.

Tashkilot xodimlari uchun mukofot tizimi jamoaviy yoki mehnat shartnomalari, bitimlar va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilanishi mumkin.

Bonus tizimlaridan foydalanish xodimlar o'rtasida asosiy ish haqi bilan ta'minlanmagan ko'rsatkichlarga erishish uchun moddiy manfaatdorlikni yaratishga qaratilgan. tarif stavkalari Va rasmiy ish haqi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bonus tizimi xodimlar uchun kuchli rag'batdir va har doim mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligiga foydali ta'sir ko'rsatadi. Shu sababli, ish beruvchilar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish orqali yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va ushlab turishni ta'minlaydi. Bundan tashqari, har bir xodimda erishish istagi paydo bo'ladi eng yaxshi natijalar va natijada butun tashkilot oldida turgan maqsadlarga erishiladi.

Bonus masalalari har bir aniq tashkilot uchun individualdir, ya'ni ular tashkilot tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqiladi va o'rnatiladi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda tashkilotlar belgilangan bonuslar bo'yicha quyidagi tavsiyalarni hisobga olishlari kerak:

· mukofotni berish har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak;

· belgilangan mukofotlar xodimlar tomonidan ish haqining bir qismi sifatida qabul qilinmasligi kerak;

· mukofotlar miqdori iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak;

· bonus tizimlarini ishlab chiqishda shartlarni aniqlash va bajarilganda bonus to'lovi amalga oshiriladigan ko'rsatkichlarni belgilash kerak.

Bonuslarni ikki guruhga bo'lish mumkin: ish haqi tizimiga kiritilgan va unga kiritilmagan bonuslar.

1. Ish haqi tizimiga kiritilgan bonuslar Bonus to'g'risidagi nizom, mehnat yoki jamoa shartnomasi yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida nazarda tutilgan. Bunday bonus bonus ko'rsatkichi bilan oldindan aniqlangan natijalarga erishish sharti bilan to'lanadi, shuning uchun ularning yutug'i xodimlarga bonus olish huquqini beradi. Shunga ko'ra, agar bu ko'rsatkichga erishilmasa, bonus olish huquqi paydo bo'lmaydi.

Bonus ko'rsatkichlari miqdoriy (mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish va ortig'i bilan bajarish; texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish standartlarini bajarish; progressiv ishlab chiqarish standartlarini ishlab chiqish va boshqalar) yoki sifat (mehnat xarajatlarini kamaytirish; xom ashyo, materiallar, yoqilg'ilarni tejash; o'sish) bo'lishi mumkin. solishtirma og'irlik yuqori sifatli toifadagi mahsulotlar; benuqson mijozlarga xizmat ko'rsatish).

Ko'rsatkichlar bilan bir qatorda bonus shartlari ham belgilanishi mumkin, ya'ni qo'shimcha talablar bajarilmasa, xodimga mukofot berilmaydi yoki uning miqdori kamayadi.

Agar ish beruvchi xodimlarga bir necha turdagi bonuslarni to'lashni rejalashtirgan bo'lsa, unda xodimlar uchun bonuslar to'g'risidagi nizomda ularning barcha turlari va ularning har biri uchun bonus ko'rsatkichlari ko'rsatilishi kerak.

2. Ish haqi tizimiga kiritilmagan bonuslar, bir martalik xarakterga ega va shuning uchun oldindan belgilangan ko'rsatkichlar va shartlarni bajarish uchun emas, balki ma'lum bir xodimning ishini umumiy baholash asosida to'lanadi. Bundan tashqari, ularning to'lovi ko'pincha ishdagi aniq yutuqlar bilan bog'liq emas va ish beruvchining bir tomonlama ixtiyoriga ko'ra amalga oshiriladi. Rag'batlantiruvchi bonuslar ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir, shuning uchun uning shartlari ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va oldindan belgilangan asosni talab qilmaydi.

Eslatma. Ish haqi tizimining bir qismi bo'lmagan bonuslar xodimning o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi va tekshirish komissiyalarida himoyalanmaydi. mehnat nizolari, ammo, tarkibiga kiritilishi mumkin ish kitobi rag'batlantirish sifatida.

Yuqoridagi mukofotlarni ikki guruhga bo'lishdan tashqari, ularni quyidagicha tasniflash mumkin:

1. To'lovi ma'lum chastotada amalga oshiriladigan bonuslar:

· oylik bonus;

· har chorakda bonus;

· yil davomidagi ish natijalari bo'yicha mukofot (yillik mukofot).

2. Bilan bog'liq bir martalik bonuslar ishlab chiqarish jarayoni:

· mehnat unumdorligini oshirish uchun mukofot;

· mehnatdagi yutuqlari uchun mukofot;

· o'ta muhim va dolzarb vazifani bajarganlik uchun bonus;

· ko'p yillik vijdonan mehnati uchun mukofot.

3. Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lmagan, to'lanishi muayyan hodisalar sodir bo'lganda yuzaga keladigan bonuslar:

· xodimning yubileyi uchun mukofot;

· bonus kasb bayrami;

· tashkilotning yubileyi uchun mukofot;

· bonus bayram;

· xodimning pensiyaga chiqishi munosabati bilan bonus.

Mukofot turlarining ushbu ro'yxati to'liq emas.Har bir aniq tashkilot o'z xodimlarini moddiy rag'batlantirishning boshqa mezonlarini tanlashi mumkin.

Keling, ro'yxatimizdagi bonuslarning ayrim turlarini ko'rib chiqaylik.

Oylik bonus.

Xodimlarga o‘z xizmat vazifalarini o‘z vaqtida va vijdonan bajarishdan moddiy manfaatdorlikni kuchaytirish maqsadida oylik mukofotlar to‘lanadi. Ushbu bonus har bir aniq xodimga uning oylik ish natijalariga ko'ra to'lanadi.

To'lovning asosiy ko'rsatkichlari oylik bonus quyidagilar: muvaffaqiyatli va yaxshi niyat bilan ishlash o'z xizmat vazifalarini bajaruvchi xodim; tashabbuskorlik, ijodkorlik va mehnatni tashkil etishning zamonaviy shakllari va usullarini ishda qo'llash.

Oylik ish natijalari bo'yicha mehnat vazifalarini o'z vaqtida va sifatli bajarganlik uchun mukofot bir vaqtning o'zida to'lanadi. ish haqi ishlagan vaqt uchun va to'lash uchun o'rtacha ish haqiga kiritiladi yillik otpuska, yilik ta'til va Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Har choraklik bonus.

Xodimlarga chorakdagi faoliyati natijalariga ko'ra mukofotlar beriladi. Ushbu bonus har chorakda bir marta, har bir xodim chorak davomida ishlab chiqarish vazifalari, ishlar va xizmatlarni sifatli, hajm va muddatlarga rioya qilgan holda to'lanadi. Har choraklik mukofot xodimlarga, qoida tariqasida, yilning 1, 2 va 3-choraklarining oxirgi oyida to'lanadi. Hisob-kitob davri har chorakda ushbu mukofotni hisoblash uchun. Bonuslar rasmiy ish haqi, rasmiy ish haqiga oylik qo'shimchalar asosida hisoblanadi va maksimal miqdorlar bilan cheklanmaydi.

Xodimlarga beriladigan mukofotlarning aniq miqdori chorakda ishlagan haqiqiy vaqtni hisobga olgan holda, tegishli moliyaviy yil uchun ish haqi fondi doirasida belgilanadi.

Yil davomida ish natijalariga ko'ra bonus.

Yillik ish natijalari bo'yicha mukofot xodimlarga o'tgan yildagi ish natijalariga ko'ra erishilgan ishlab chiqarish ko'rsatkichlari (mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash) va muvofiqlikni hisobga olgan holda to'lanadi. mehnat intizomi. Ushbu mukofot yiliga bir marta ishlab chiqarish topshirig'ini bajargan holda, har bir xodim yil davomida ish va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddatiga rioya qilganligi uchun to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisoblash muddati 1 yil (tegishli yilning 1 yanvaridan 31 dekabrigacha) etib belgilanadi.

Hisob-kitob davri uchun bonuslar haqiqiy ishlagan vaqtga mutanosib ravishda to'lanadi.

1-misol.

Yil oxirida xodimga 10 000 rubl miqdorida bonus to'lanishi kerak edi. Hisob-kitob davrida 250 ish kunidan xodim haqiqatda 230 kun ishlagan. Shu tufayli bu xodim teng bonus oladi:

10 000 / 250 x 230 = 9 200 rubl.

Misolning oxiri.

Tashkilotning bir oylik (chorak, yil) faoliyati natijalariga ko'ra bonuslarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi xodimlarga yubileylar, bayramlar, musobaqalarda, sport musobaqalarida va boshqa shunga o'xshash tadbirlarda ishtirok etganlik uchun mukofotlar to'lashi mumkin. Bunday bonuslar mehnatning muayyan natijasi bilan bog'liq emas, shuning uchun ular odatda samarasiz hisoblanadi.

Yubileylar uchun xodimlar uchun bonuslar.

Xodimlarga shaxsiy yubileylari munosabati bilan beriladigan mukofotlar ularning mehnat vazifalarini bajarishi yoki ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq emas. Yubiley mukofoti tegishli oyda yubileyni nishonlagan xodimlarga (20, 30, 40, 50, 55 yil va keyin har 5 yilda) to'lanadi. Yubiley sanalari uchun mukofotlar miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tegishli xodimning ish haqining foizi sifatida yoki belgilangan miqdorda belgilanadi.

Oyning oxirida ish haqi bilan birga to'lanadigan ishlab chiqarish bonuslaridan farqli o'laroq, yubiley bonuslari to'g'ridan-to'g'ri xodimning tug'ilgan kunida to'lanadi.

Yubileylar, bayramlar, maxsus tadbirlar va boshqa shunga o'xshash bonuslar uchun bonuslar, qoida tariqasida, bonus tizimlarida ko'zda tutilmaydi va bir martalik hisoblanadi, shuning uchun ular o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan, bonus tizimlari har bir aniq ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimlariga kiritilgan. Bonus tizimlari jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq belgilanadi mehnat qonunchiligi va normalarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar mehnat qonuni. Mahalliy qoidalar, mehnatga haq to'lash tizimlarini belgilash, ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilinadi.

Eslatma!

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining oldingi tahririda barcha ish beruvchilarning turli bonus tizimlarini o'rnatish huquqi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasida mustahkamlangan. IN yangi nashr Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu moddasi mehnatga haq to'lash tizimlarini, shu jumladan faqat davlat va munitsipal muassasalar xodimlari uchun bonus tizimlarini o'rnatish tartibini nazarda tutadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasiga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan davlat va munitsipal muassasalar xodimlari uchun bonus tizimlari o'rnatiladi:

federalda davlat muassasalari- federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar;

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat muassasalarida - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar;

munitsipal muassasalarda - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga va mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar.

Byudjet tashkilotlari yagona tarif jadvalida nazarda tutilgan stavkalar va ish haqi stavkalaridan kelib chiqib, ajratilgan tariflar doirasida mukofotlarning turlari va miqdorlarini belgilaydilar. byudjet mablag'lari. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 14 oktyabrdagi 785-sonli "Yagona tarif jadvali bo'yicha davlat sektori xodimlarining ish haqi darajalarini farqlash to'g'risida" gi qarorining 5-bandi.

Boshqa barcha ish beruvchilar mustaqil ravishda o'z mablag'lari hisobidan turli xil bonus tizimlarini o'rnatadilar.

Bonus tizimining asosiy elementlaridan biri bonus ko'rsatkichi, ya'ni natijadir ishlab chiqarish faoliyati, bunga erishish xodimning bonus olish huquqiga ega bo'lishi uchun zarurdir.

Xodimlarga bonus to'lash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi turli toifalar ishchilar turli yo'llar bilan - bajarilgan ishlarning tabiatini, turli toifadagi xodimlarning ish natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda.

Mahsulot sifatini yaxshilash uchun - eng yuqori sifat toifali, eng yuqori navli mahsulotlar ulushining ko'payishi, mahsulotni birinchi taqdim etishdan boshlab etkazib berishning ko'payishi, nuqsonlarning kamayishi, holatlarning qisqarishi kabi ko'rsatkichlar bo'yicha. sifatsiz mahsulotlarning qaytarilishi va iste'molchilar tomonidan mahsulotlar ustidan shikoyatlarning yo'qligi;

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmining o'sishi uchun - bajarish (ortiqcha bajarish) rejalashtirilgan maqsad, ishlab chiqarish hajmlarining o'sishi, ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish (ortiqcha bajarish), ishlab chiqarish rejasini belgilangan muddatda kamroq xodimlar soni bilan bajarish, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish;

Yangi asbob-uskunalarni o'zlashtirish uchun - smena koeffitsientini oshirish, ilg'or texnologiyalarni o'zlashtirish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish, uskunaning yuklanish koeffitsientini oshirish, uni ishlatish xarajatlarini kamaytirish;

Moddiy xarajatlarni kamaytirish uchun - xom ashyo, materiallar, yoqilg'i-energetika resurslari, asboblar, ehtiyot qismlarni tejash, yo'qotishlar va chiqindilarni kamaytirish.

Mutaxassislar va xodimlarga bonuslar tashkilot faoliyatini amalda yaxshilash: foyda va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun beriladi. Bonus ko'rsatkichlari bo'lim, bo'lim, xizmat, ustaxona yoki boshqa tuzilma ishining yakuniy natijalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Mashina va asbob-uskunalarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar uchun bonus ko'rsatkichlari ishlamay qolish vaqtini qisqartirishni, ishlamay qolish darajasini oshirishni o'z ichiga oladi. texnik parametrlar, ulardan foydalanish darajasini oshirish.

Rahbarlar uchun bonuslar yutuqlar bilan bog'liq yakuniy natijalar mehnat, mehnat unumdorligini oshirish, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish, mehnat zichligini kamaytirish va boshqa ko'rsatkichlar.

Bonus ko'rsatkichlari tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va xodimlarga yuklangan vazifalarni hisobga olgan holda belgilanadi va bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari shunday belgilanishi kerakki, ba'zi ko'rsatkichlarning yaxshilanishi boshqalarning yomonlashishiga olib kelmaydi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, bonuslar to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ham, jamoa shartnomasida ham yoki tashkilotning mahalliy normativ hujjatida ham belgilanishi mumkin. Kichkina tashkilotda, mehnat shartnomasida bonuslarning mumkin bo'lgan turlarini ko'rsatish yaxshiroqdir. Katta tashkilotda murakkab bonus tizimi o'rnatilishi mumkin, shuning uchun uni xodim bilan tuzilgan har bir mehnat shartnomasida ko'rsatmaslik uchun buni bonus to'g'risidagi nizomda yoki jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) qilish tavsiya etiladi. ). Bunday holda, mehnat shartnomasida ushbu hujjatlarga havola qilish va xodimni ular bilan tanishtirish kerak (xodimning majburiy imzosi bilan).

Tashkilotda jamoa shartnomasida tashkil etilgan mukofot tizimi oldindan belgilangan aniq ko'rsatkichlar va bonus shartlari asosida ma'lum bir doiradagi odamlarga mukofotlar to'lashni ta'minlashi kerak.

Jamoa shartnomasi bo'yicha tashkilotda bonus tizimini o'rnatishda tashkilotning barcha xodimlari kvitansiyaga qarshi shartnoma bilan tanishishlari kerak.

Jamoa shartnomasini tuzish tartibi va mazmuni bilan bog'liq masalalar haqida ko'proq ma'lumotni OAJ mualliflarining "Kadrlar 2005" kitobida topishingiz mumkin. BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Mukofotlar miqdorini aniqlashga yondashuvlar boshqacha bo'lishi mumkin.

Byudjet tashkilotlari ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida mukofotlar miqdorini belgilaydi. Boshqa barcha tashkilotlarning mukofot miqdori faqat tegishli ichki hujjatlar (bonuslar to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi) bilan cheklanadi.

Bonus miqdori qat'iy belgilangan pul miqdori yoki xodimning rasmiy ish haqining ma'lum foizi sifatida belgilanishi mumkin.

Eng qulay usul - premium miqdorini foiz sifatida yoki uning minimal va maksimal chegarasini aniqlash. Chunki bu holda bonus miqdorini indeksatsiya qilish bilan bog'liq Bonuslar to'g'risidagi nizomga doimiy ravishda o'zgartirishlar kiritishning hojati yo'q. Bundan tashqari, bonus miqdorini foizda aniqlash xodimlarni rag'batlantirishni ular egallab turgan lavozimiga va rasmiy ish haqi miqdoriga qarab farqlash imkonini beradi.

Qoida tariqasida, ko'zlangan natijalarga erishilgandan so'ng, mutaxassislar va xodimlarga mukofotlar rasmiy ish haqining foizi sifatida yoki mutlaq miqdorda, ishchilar uchun esa tarif stavkasining (donaviy ish haqi) foizi sifatida yoki ish haqi miqdorida beriladi. aniq miqdor.

Shuningdek, siz bonus miqdorini aniqlash uchun qo'shimcha mezonlarni kiritishingiz mumkin. Xususan, mukofot miqdori tashkilotdagi ish stajiga qarab oshirilishi mumkin.

Agar xodim to'liq oy (chorak) dan kam ishlagan yoki to'xtatilgan bo'lsa mehnat munosabatlari ish beruvchi bilan yaxshi sabablar, bu hollarda bonus, qoida tariqasida, hisob-kitob davrida amalda ishlagan vaqt uchun to'lanadi.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha to'lanadigan ish haqi miqdori ma'lum bir tashkilotdagi uzluksiz ish vaqtiga bog'liq bo'lishi mumkin. Shuningdek, yil davomidagi ish natijalari bo‘yicha haq to‘lash miqdori to‘liq ishlangan kalendar yili uchun tarif stavkasi (ish haqi) yoki bir nechta tarif stavkalari (ish haqi) miqdorida belgilanishi mumkin. Agar xodimlar (uzrli sabablarga ko'ra) butun kalendar yili davomida ishlamagan bo'lsa, ish haqi ishlagan vaqtga mutanosib ravishda to'lanadi.

2-misol.

"Mars" OAJ uchun bonuslar to'g'risidagi qabul qilingan nizomga muvofiq, xodimlarga yil davomidagi mehnat natijalariga ko'ra ikki oylik ish haqi miqdorida haq to'lanadi.

"Mars" OAJ xodimi A.B.Krasnovning ish haqi. 9500 rublni tashkil qiladi. 2006 yilda Krasnov 11 oy ishladi va 1 oy davomida maoshsiz ta'tilda edi.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubl.

Misolning oxiri.

Yil davomidagi ish natijalari bo'yicha ish haqi, ma'lum bir tashkilotdagi uzluksiz ish stajiga qarab, xodimning yil davomidagi ish haqining foizi sifatida yoki ishlagan kunlarda to'lanadi.

3-misol.

"Mars" OAJ uchun bonuslar to'g'risidagi qabul qilingan nizomga muvofiq, xodimlarga OAJdagi ish stajiga qarab yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi to'lanadi: 3 yilgacha - yillik ish haqining 10 foizi miqdorida. , 3 yildan 5 yilgacha - 15%, 5 yildan 7 yilgacha - 20% va boshqalar.

Krasnov A.B. "Mars" OAJda 6 yil ishlagan. 2006 yil uchun u 40 000 rubl miqdorida maosh oldi.

2006 yildagi ish natijalari bo'yicha ish haqi quyidagicha bo'ladi:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 rubl.

Misolning oxiri.

Agar bonus ish beruvchining amaldagi mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq mehnat shartnomasida belgilangan bo'lsa, ishlab chiqarish kamchiliklari bo'lmagan taqdirda mukofot miqdori kamaygan taqdirda, mehnat shartnomasiga tegishli o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, har qanday shartlar mehnat shartnomasi faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi va mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, mehnat shartnomasining har qanday shartlari faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi va mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi.

Ishda ishlab chiqarish kamchiliklari bo'lgan taqdirda, ko'rsatilgan kamchilik sodir bo'lgan hisob-kitob davri uchun alohida xodimlar yoki butun jamoa bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilinishi mumkin. Muayyan ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxati va undan mahrum qilish tartibi xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Bonuslar to'g'risidagi nizom kabi mahalliy normativ hujjatning mavjudligi tashkilotda majburiy emas. Biroq, u ko'plab kompaniyalar tomonidan ishlab chiqilmoqda va qabul qilinmoqda.

Birinchidan, bu qulay, chunki har bir tashkilotda jamoaviy bitimlar va bitimlar mavjud emas. Ammo mehnat shartnomasini bonus masalalarini tartibga soluvchi bo'lim bilan ortiqcha yuklash faqat tashkilotda mavjud bo'lmasa mantiqiy bo'ladi yagona tizim xodimlarni rag'batlantirish va ularning har biri uchun alohida mukofot turlari belgilanadi. Boshqa barcha hollarda, tashkilot xodimlari uchun mukofot tizimini tartibga soluvchi yagona hujjatni ishlab chiqish va mehnat shartnomasida ushbu mahalliy tartibga solishga havola qilish maqsadga muvofiqdir.

Ikkinchidan, tashkilotda bonuslar ko'rsatkichlari, muddatlari va miqdorini ko'rsatadigan xodimlarga bonuslar to'g'risidagi nizomning mavjudligi xodimlarga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi, chunki ular oldindan bilishadi, agar ularning ishi ushbu hujjatda ko'rsatilgan ko'rsatkichlarga javob bersa. ular qo'shimcha haq kutish huquqiga ega bo'ladilar.

Uchinchidan, xodimlarga bonus to'lovlari to'g'risidagi nizom tashkilotning xodimlarga rag'batlantirish to'lovlarini amalga oshirish xarajatlarini hujjatlashtirish va shunga mos ravishda daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirish imkonini beradi.

tomonidan umumiy qoida Bonus qoidalari quyidagilarni belgilashi kerak:

· bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari (ya'ni, xodim nima uchun mukofot olish huquqiga ega);

· bonus to'lovlari miqdori;

· ushbu qoida qo'llaniladigan xodimlar ro'yxati (masalan, barcha xodimlar yoki faqat to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar; bundan tashqari, lavozimlar ro'yxati bonus ko'rsatkichiga bog'liq);

· bonuslar chastotasi;

· to'lovlar muddati va manbalari.

Bundan tashqari, Bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslarni berish tartibi aks ettirilishi, bonuslar berish to'g'risida qaror qabul qilishga vakolatli shaxslar ko'rsatilishi, shuningdek, ushbu mahalliy normativ hujjatga suyakdan ajratish masalalarini tartibga soluvchi qoidalar kiritilishi kerak.

Agar Nizomda ko'rsatilgan barcha ballar mavjud bo'lsa, xodimlar bonus olish huquqiga ega, ish beruvchi esa uni to'lash majburiyatini oladi.

Bunga misol keltirish mumkin standart shakl bilan kompaniya xodimlari uchun mukofotlar to'g'risidagi nizom cheklangan javobgarlik.

"TASDIQLANGAN"

Bosh direktor

OOO ________________

"___" __________2005 yil

Mas'uliyati cheklangan jamiyat xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi nizom .

1. UMUMIY HOLAT

Ushbu Nizom mas'uliyati cheklangan jamiyat xodimlarini erishilgan mehnat muvaffaqiyatlari uchun mukofotlash va mehnat samaradorligini yanada oshirishni rag'batlantirish maqsadida ularga rasmiy maoshidan (asosiy ish haqi) ortiqcha to'lovlarni amalga oshirish tartibini belgilaydi ( bonus to'lovlari, mukofotlar).

1.1. Barcha toifadagi xodimlar uchun mukofotlar miqdori kompaniyaning bosh direktori tomonidan belgilanadi (olti oy, bir yil davomidagi ish natijalariga ko'ra).

1.2. Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan belgilangan bonuslar miqdori AQSh dollarida ko'rsatilgan, ammo bonuslar Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining bonus hisoblangan kundagi kursi bo'yicha rublda to'lanadi.

1.3. Kompaniyaning bosh direktori va kadrlar bo'yicha menejeri ushbu Nizomga muvofiq bonuslarning to'g'riligini nazorat qiladi.

2. MUQAFIQLARNI HISOBISH VA TO‘LASH TARTIBI

2.1. Tashkilot yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish uchun xodimlar uchun individual bonuslarni belgilab qo'ydi. Xuddi shu narsaga erishish uchun mehnat ko'rsatkichlari, xodimlar teng mukofot olish huquqiga ega.

2.2. Xodimlarga to'lanadigan bonus summalari bonus hisoblangan oydan keyingi oy uchun ish haqi bilan bir vaqtda to'lanadi.

2.3. Bonuslarni to'lash sharti sifatida kompaniya va har bir xodim erishishi kerak bo'lgan aniq ko'rsatkichlar har yili (31 yanvardan kechiktirmay) rahbarning buyrug'i bilan e'lon qilinadi.

2.4. Mukofot berilgan davrda intizomiy jazo olgan xodimlarga bonuslar berilmaydi.

2.5. Menejerlar / Rahbarlar tarkibiy bo'linmalar o‘zlariga bo‘ysunuvchi xodimlar uchun “Ishga chiqish to‘g‘risida bildirishnoma”ni rasmiylashtirish (rag‘batlantirishni taqdim etish shakli 1-ilovada keltirilgan). Taklifni ma'qullash va bonusni to'lash to'g'risidagi qaror Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan qabul qilinadi.

2.6. Kompaniyaning bosh direktori tomonidan tasdiqlangan va imzolangan "mukofot bo'yicha takliflar" HR menejeriga topshiriladi. Taqdimot asosida HR menejeri bonus buyurtma loyihasini tayyorlaydi va keyin uni imzolash uchun taqdim etadi. bosh direktorga Jamiyat.

2.7. Xodimga ushbu Nizomga muvofiq bir vaqtning o'zida bir nechta turdagi mukofotlar berilishi mumkin.

3. BONUS TURLARI

Tashkilot xodimlari va bo'lim boshliqlari uchun quyidagi mukofot turlarini belgilaydi:

3.1. Yillik ishlash natijalariga asoslangan bonus. Jamiyat xodimlariga o‘tgan yilgi mehnat faoliyati natijalariga ko‘ra, erishilgan ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari (mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash) va mehnat intizomiga rioya qilish (intizomiy jazo choralari qo‘llanilmasligi) hisobga olingan holda to‘lanadi. Ushbu mukofot har bir xodim yil davomida ish va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddatiga rioya qilganligi uchun kompaniya tomonidan ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarishi sharti bilan yiliga bir marta to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisoblash muddati 1 yil (tegishli yilning 1 yanvaridan 31 dekabrigacha) etib belgilanadi.

3.2. Yarim yillik ish natijalariga asoslangan bonus. Korxona xodimlariga mehnatga haq to‘lash erishilgan ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari (mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash) va mehnat intizomiga rioya qilish (intizomiy jazo choralarining yo‘qligi, kechikish) hisobga olingan holda o‘tgan olti oydagi mehnat natijalariga ko‘ra to‘lanadi. Ushbu mukofot har olti oyda bir marta, har bir xodimning ish va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddatiga rioya qilganligi uchun butun kompaniya tomonidan ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish sharti bilan to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisoblash muddati 0,5 yil (tegishli yilning 1 yanvaridan 1 iyuligacha va 1 iyuldan 31 dekabrigacha) etib belgilanadi.

3.3. Bir martalik shaxsiy bonus. Ayniqsa muhim ishlab chiqarish vazifalarini bajarish, yangi loyihalarda ishtirok etish, yangi texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etish, ishlab chiqarishni qisqartirish uchun to'lanadi. ishlab chiqarish xarajatlari, ko'rsatilgan tashabbus uchun. Yuqori rahbarning tavsiyasiga binoan kompaniyaning har qanday taniqli xodimiga to'lanishi mumkin.

4.1. Ushbu Qoidalarda sanab o'tilgan shartlarga qo'shimcha ravishda, bonuslarga ta'sir qiluvchi omillar quyidagilardir: moliyaviy holat Jamiyat, shuningdek investitsiya loyihalari va umuman kompaniyaning rivojlanish rejalari. Ushbu omillarni hisobga olgan holda (buxgalteriya hisobi va statistik hisobot), ushbu maqsadlar uchun mablag 'bo'lmagan taqdirda, Kompaniya bonuslarni to'lamaslik huquqini o'zida saqlab qoladi.

4.2. Ushbu Nizomga muvofiq mukofotlarni to‘lash bo‘yicha nizolar, agar ularni bevosita xodim va Jamiyat rahbariyati o‘rtasida hal qilib bo‘lmasa, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ko‘rib chiqiladi.

4.3. Jamiyat xodimlari bonuslar to‘g‘risidagi yangi Nizomning kiritilishi, ayrim moddalarga o‘zgartirishlar kiritilganligi yoki umuman Nizomning bekor qilinganligi to‘g‘risida 2 oydan kechiktirmay xabardor qilinadi.

1-ilova

Rag'batlantirishni topshirish shakli

bosh direktorga

_________________________

Rag'batlantirish g'oyasi

__________. ______. 2005 yil

Moskva

Men sizdan yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun xodimga bonus berishingizni so'rayman

______________________ (xodimning to'liq ismi) ___________ (davr) uchun _____________ miqdorida

________________________ ______________________________

(Guruh rahbarining imzosi) (Imzoni dekodlash)

Misolning oxiri.

Bonuslarni hisoblash, hisobga olish va to'lash tartibi bilan bog'liq masalalar haqida ko'proq ma'lumotni OAJ mualliflarining "Bonus to'lovi" kitobida topishingiz mumkin. BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Taklif etilgan Rossiya qonunchiligi mehnatni rag'batlantirish tizimi har doim ham zamonaviy talablarga javob bermaydi. Rivojlanish sharoitida bozor iqtisodiyoti Rossiyalik ish beruvchilar yangilarini topishga harakat qilmoqda zamonaviy usullar foydalanish paytida xodimlaringizni rag'batlantirish Xorijiy tajriba. G'arb kompaniyalari o'z xodimlarini yaxshiroq va samaraliroq ishlashga undash uchun rag'batlantirishning turli nostandart shakllari va usullaridan uzoq vaqtdan beri muvaffaqiyatli foydalanmoqda. Mehnatni mukofotlash uchun bonus tizimi xorijiy ish beruvchilar orasida juda mashhur. So'nggi yillarda rossiyalik ish beruvchilar bunday mukofot tizimini amalda qo'llashga ko'proq harakat qilishdi.

Bonus - bu ishdagi muayyan yutuqlar uchun xodimga oldindan kelishilgan rag'batlantirish to'lovi.

Eslatma.

Shunisi qiziqki, "bonus" so'zi lotin tilidan olingan bo'lib, "yaxshi" degan ma'noni anglatadi. Rag'batlantirish ma'nosida bu atama ma'noni anglatadi pul mukofoti, xodimga o'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun to'lanadi.

Mukofotlarni rag‘batlantirish tizimining yo‘lga qo‘yilishi xodimlarga o‘z mehnatining yakuniy natijalaridan manfaatdor bo‘lish imkonini beradi. Keling, bonusli mukofot tizimining ma'nosini ko'rib chiqaylik.

Shunday qilib, uning muvaffaqiyatli ishi natijalariga ko'ra oladigan ish haqi miqdori tashkilot xodimi bilan oldindan kelishilgan. Bonusning miqdori qat'iy belgilangan miqdorda ifodalanishi yoki tashkilot foydasining oldindan belgilangan foizi sifatida belgilanishi mumkin. Bonus to'lovi miqdori juda muhim bo'lishi mumkin, ba'zan bir oy yoki undan ham uzoqroq ish haqi miqdori bilan solishtirish mumkin. Ushbu to'lovni amalga oshirish shartlari aniqlanadi. Bonusni rag'batlantirish tizimi qonun bilan hech qanday tarzda tartibga solinmaganligi sababli, bunday to'lovlar bilan bog'liq barcha shartlar ish beruvchining xohishi va qobiliyatiga bog'liq.

Bonusni to'lash muddati ham ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Bonus to'lovi bir oy, bir yil davomida yoki muayyan vazifani bajargandan so'ng ish natijalariga ko'ra amalga oshiriladi.

To'lovlar amalga oshiriladigan mukofot fondi tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalaridan olingan foydaning foizi sifatida shakllantiriladi.

Bonus tizimining afzalligi uning moslashuvchanligidir, chunki bonuslarni to'lash mezonlarini osongina o'zgartirish mumkin. Bundan tashqari, ushbu tizimning afzalliklari orasida uning qo'llanilishi kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam beradi, bu muhim ahamiyatga ega zamonaviy sharoitlar. Chunki agar xodimga bonuslar va'da qilinsa, uni boshqa kompaniyaga jalb qilish qiyinroq bo'ladi.

Albatta, bonus tizimi kamchiliklardan xoli emas. Misol uchun, agar foyda ish beruvchining kutganiga mos kelmasa va bonuslar miqdori belgilangan bo'lsa, u holda ish beruvchi jiddiy yo'qotishlarga duch kelishi mumkin.

Bonus tizimi ishlashi va kutilgan foyda keltirishi uchun undan foydalanish uchun ma'lum qoidalarni yaratish kerak: xodimlar uchun tushunarli va iqtisodiy jihatdan oqlanadi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish beruvchini xodimga va'da qilingan bonuslarni to'lash tartibini qonuniy ravishda rasmiylashtirishga majbur qilmaydi. Biroq, bunday ro'yxatga olish xodim uchun ham, ish beruvchining o'zi uchun ham maqbul bo'ladi.

Siz mehnat shartnomasiga bonuslarni to'lash shartlarini kiritishingiz mumkin. Biroq, bunday qo'shilish ish beruvchi uchun unchalik foydali emas, chunki bu holda bonus rag'batlantiruvchi to'lov shaklini oladi va shuning uchun xodimning o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinadi. Bu, o'z navbatida, ta'til to'lovlari, kasallik nafaqalari va boshqa shunga o'xshash to'lovlar miqdorining oshishiga olib keladi, xodim tufayli uning o'rtacha daromadini saqlab qolish davrida. Binobarin, mehnat shartnomasiga bonuslarni to'lash shartlarini kiritish tashkilotning mehnat xarajatlarining oshishiga olib keladi.

Agar siz xodimlar bilan mehnat shartnomasini emas, balki bonuslarni to'lash tartibi va shartlarini nazarda tutadigan fuqarolik shartnomalarini tuzsangiz, nazorat qiluvchi organlar bunday fuqarolik shartnomalari mehnat munosabatlarini barcha oqibatlar bilan yashirishini osongina aniqlaydilar.

Bonuslarni to'lash tartibini loyihalashning yana bir varianti mavjud. Tashkilot xodimni ro'yxatdan o'tishni taklif qilishi mumkin yakka tartibdagi tadbirkor va u bilan yakunlang fuqarolik shartnomasi, bu bonus to'lovini nazarda tutadi. Bunday holda, xodim tomonidan bajariladigan ish fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Bu ish beruvchi uchun osonroq, lekin xodim uchun mutlaqo qulay emas. Xodim tadbirkor bo'lishga rozi bo'lmasligi mumkin, chunki yakka tartibdagi tadbirkor maqomi shuni anglatadiki qo'shimcha mas'uliyat soliqlarni hisoblash va to'lash bo'yicha. Agar uning daromadi bo'lmasa ham, u ushbu soliqlar uchun soliq deklaratsiyasini topshirishi kerak.

Ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham eng qulay variant - bu mehnat shartnomasida xodimga bonus to'lovlarini hisoblash imkoniyatini eslatib o'tishdir. Tashkilot va xodim o'rtasidagi alohida shartnomada mukofot miqdorini aniqlash va olish tartibiga oid barcha muhim shartlarni batafsil ko'rsatish yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatida bunday shartlarni belgilash mantiqan to'g'ri keladi. Bunday mahalliy akt bonuslarni to'lash to'g'risidagi nizom bo'lishi mumkin. Ushbu nizomda bonus fondini shakllantirish tartibini nazarda tutish, bonuslarning individual miqdorini hisoblash usulini belgilash, shuningdek ularni to'lash shartlarini belgilash tavsiya etiladi.

Bonuslarni to'lash to'g'risidagi nizom ish beruvchining xodimni bonus to'lovlarini kamaytirish yoki undan mahrum qilish huquqini ham nazarda tutishi mumkin. Shuningdek, ushbu hujjatda siz tashkilotning foydasi kamayganida, xodimni ishdan bo'shatishda va hokazolarda rezervatsiya qilishingiz mumkin.

Shuni ham hisobga olish kerakki, bonuslarni to'lash majburiyat emas, balki ish beruvchining huquqi bo'lganligi sababli, nizo yuzaga kelganda, xodim sudga murojaat qilish imkoniyatiga ega emas.

Rossiya Federatsiyasida yaqinda paydo bo'lgan va hech qanday me'yoriy-huquqiy hujjatlar bilan belgilanmagan mehnatni rag'batlantirishning yana bir shakli - bu tashkilotning "foydani taqsimlash tizimi". Tizim foydani xodimlar va kompaniya egalari o'rtasida taqsimlashga asoslangan. Bu tizim barcha xodimlarni qamrab olishi yoki alohida xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin. "Foydani taqsimlash tizimi" ni qo'llashda tashkilot bonus fondini shakllantirishga ketadigan foyda ulushini belgilaydi. Ushbu fonddan xodimlarga muntazam to'lovlar amalga oshiriladi. Bunday to'lovlarni amalga oshirish tartibi va shartlari xodimlar vakillari va ish beruvchilar o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi. To'lovlar miqdori tashkilotning ma'lum bir davrdagi (oy, chorak yoki yil) ishi natijasida olingan foyda miqdoriga bog'liq va ular har bir xodimning ish haqiga mutanosib ravishda hisoblanadi. Keling, misol yordamida "foydani taqsimlash tizimi" qanday ishlashini ko'rib chiqaylik aktsiyadorlik jamiyati.

5-misol.

Aksiyadorlik jamiyati foydasini oshirishda xodimlarni qiziqtirish maqsadida direktorlar kengashi foydaning bir qismini maxsus mukofot jamg‘armasini shakllantirishga yo‘naltirishni taklif qiladi. Aksiyadorlar umumiy yig'ilishda ushbu ulushning hajmini foiz sifatida tasdiqlaydilar. Qaror qabul qilinadi umumiy yig'ilish aktsiyadorlar, bu kompaniya xodimlarining foydadagi ulushini qayd etadi. Xodimlarga ularga belgilangan foyda ulushidan haq to'lash tartibi va shartlari jamoa shartnomasida belgilanadi.

Eslatma.

Tashkilotning soliqqa tortilgandan keyin qolgan foydasi (sof foyda) ushbu bonus fondini shakllantirish uchun ishlatiladi va mablag'lardan to'lanadigan haq miqdori. sof foyda, tashkilotning mehnat xarajatlariga kiritilmagan (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 270-moddasi 21-bandi) va yagona ijtimoiy soliqqa tortilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 236-moddasi 3-bandi).

Bir qarashda, xodimlar va aktsiyadorlar o'rtasidagi foyda taqsimoti ular o'rtasida ma'lum qarama-qarshiliklarni keltirib chiqarishiga qaramay, kompaniya xodimlarining o'xshash manfaatlaridan foydalangan holda aktsiyadorlarning foyda miqdorini oshirishdan manfaatdorligi bizga daromadlarni kamaytirishga imkon beradi. bu qarama-qarshiliklarni minimal darajaga tushiring.

Misolning oxiri.

Ushbu tizim mehnat uchun jamoaviy mukofotning bir shaklidir, shuning uchun u ko'pincha jamoaviy mukofot tizimi bilan taqqoslanadi. Ushbu ikki tizimda tashkilotlar xodimlariga tegishli to'lovlarni hisoblash usullari, shuningdek, ushbu to'lovlarning umuman tashkilotning yakuniy natijalariga bog'liqligi mos keladi.

Biroq, foydani taqsimlash va jamoaviy bonuslar o'rtasida ma'lum farqlar mavjud. Kollektiv mukofotlarda xodimlarga ishlab chiqarish samaradorligi uchun mukofotlar beriladi, foydani taqsimlash tizimida esa ish haqi miqdori ishlab chiqarish samaradorligiga emas, balki kompaniyaning rentabellik ko'rsatkichiga, ya'ni tashqi omillarning ta'siriga bog'liq. uning tijorat pozitsiyasi. bozor omillari, masalan, raqobat darajasi, xom ashyo va materiallar narxlarining o'zgarishi, aksiyalar narxining pasayishi yoki oshishi.

IN turli tashkilotlar Bonus fondidan to'lovlarni amalga oshirishning shaxsiy tartibi va shakllari belgilanishi mumkin. Shunday qilib, xususan, foyda har yili xodimlar o'rtasida taqsimlanishi mumkin va ularning har birining ma'lum bir ulushi pul mukofoti shaklida yoki kompaniya aktsiyalari bilan ta'minlanishi mumkin. Shuningdek, to'lovni ma'lum bir xodim uchun saqlab qo'yish mumkin va to'plangan miqdor ishdan bo'shatilganda, nafaqaga chiqqanda yoki boshqa shunga o'xshash holatda unga berilishi mumkin. E'tibor bering, bunday jamg'armalar uchun foizlar hisoblanishi mumkin.

Tashkilotdagi foydada ishtirok etish joriy to'lovlar shaklida ham amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, foydadan olinadigan ish haqi xodimlarga muntazam ravishda to'lanadi: har oyda yoki har chorakda tashkilotning moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalariga ko'ra.

Tashkilotda qo'llaniladigan "foydani taqsimlash" tizimi har bir xodim uchun tushunarli bo'lishi kerak. Buning uchun barcha mumkin bo'lgan qo'shimcha moddiy to'lovlar mehnat shartnomalarida, mehnat shartnomalarida yoki ularga qo'shimchalarda aks ettirilishi va ularni olish bevosita xodimning muayyan maqsadlarga erishishiga bog'liq bo'lishi kerak. Biroq, bu masalalar har yili ko'rib chiqilishi kerak.

Foyda taqsimoti tizimi xodimlarning mehnatiga haq to'lashning yangi turidir. Bugungi kunga qadar u keng tarqalmagan, ammo mehnat qonunchiligi sohasidagi mutaxassislar ushbu rag'batlantirish shaklini juda istiqbolli va shubhasiz rus ish beruvchilarining e'tiboriga loyiq deb hisoblashadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "qo'shimcha to'lov" va "qo'shimcha" tushunchalarini aniqlamaydi va ular o'rtasida farq qilmaydi.

Odatda, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar - bu asosiy ish haqidan ortiqcha to'lanadigan pul mablag'lari bo'lib, ular yordamida individual xodimning mehnat intensivligi va kasbiy mahoratini, uning mehnatga munosabatini hisobga olgan holda ish haqini individuallashtirish ta'minlanadi. shuningdek, odatdagidan farqli sharoitlarda ishlash uchun. Bonuslardan farqli o'laroq, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar doimiy xarakterga ega bo'lib, xodimlarning kelajakdagi yutuqlari uchun emas, balki allaqachon erishilgan natijalar va xodimning ishining yuqori samaradorligini ta'minlaydigan individual fazilatlari uchun to'lanadi.

Eslatma!

Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining oldingi tahririda nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi bilan tartibga solingan bo'lsa, yangi tahrirda ish beruvchiga nafaqa va qo'shimcha to'lovlarni belgilashga ruxsat beruvchi qoidalar. to'lovlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida mavjud.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 5-qismiga muvofiq, ish beruvchi vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, mehnatga haq to'lash tizimini o'rnatuvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismiga binoan, ish haqi tizimlari qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya va rag'batlantirish xarakteridagi nafaqalarni o'z ichiga oladi.

Qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar xodimlarga o'zlarining mehnat yoki boshqa majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlarni qoplash uchun belgilanadi.

Kompensatsiya mukofotlari va qo'shimcha to'lovlar to'lovlarni o'z ichiga oladi: kasblarni birlashtirganlik uchun, vaqtincha ishlamagan xodimning vazifalarini bajarganlik uchun; jamoaga rahbarlik qilgani, og'ir va xavfli mehnat sharoitida ishlagani, tungi vaqtda ishlagani uchun.

Shunga ko'ra, xodimlarni malaka darajasi va kasbiy mahoratini oshirishga rag'batlantirish, shuningdek ularni ish beruvchi tomonidan belgilangan natijalarga erishishga yo'naltirish maqsadida rag'batlantirish xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar belgilanadi.

Rag'batlantiruvchi bonuslar va qo'shimcha to'lovlar to'lovlarni o'z ichiga oladi: yuqori uchun professional mukammallik, sinf uchun, uchun ilmiy daraja, ishdagi yuksak yutuqlari uchun, ayniqsa ijrosi uchun muhim ish va hokazo.

Nafaqalar va qo‘shimcha to‘lovlarni belgilashda ish beruvchi ularni to‘lash asoslarini mustaqil ravishda belgilashi yoki “Ishlab chiqarish tarmoqlari birlashmalari, korxonalari va tashkilotlari xodimlarining tarif stavkalari va lavozim maoshlariga qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar ro‘yxatidan foydalanishi mumkin. Milliy iqtisodiyot, ular uchun mukofotlar beriladi ", SSSR Mehnat bo'yicha davlat qo'mitasi va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashi kotibiyatining 1986 yil 18 noyabrdagi 491/26-175-sonli qarori bilan tasdiqlangan. Ushbu hujjat bugungi kunda ham amal qiladi, chunki u Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid emas.

Ushbu ro'yxatga asoslanib, tashkilot quyidagi turdagi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilashi mumkin:

Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun;

Xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki ish hajmini oshirish;

Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish;

Og'ir va zararli, ayniqsa og'ir va ayniqsa bilan ishlang zararli sharoitlar mehnat;

Mehnat intensivligi;

Kunni kamida ikki soatlik tanaffuslar bilan qismlarga bo'lgan jadvalga muvofiq ishlang;

tungi ish;

Mahsulotlar uchun (sovxozlarda va boshqa davlat qishloq xo'jaligi korxonalarida);

Xodimlarni vijdonan mehnati uchun moddiy rag'batlantirish turlaridan biri qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir.

Qimmatbaho sovg'a - bu moddiy qiymatga ega bo'lgan narsa. "Qimmatbaho" atamasining o'zi sovg'a ramziy bo'lmasligi (masalan, esdalik sovg'alari, qalamlar, bloknotlar va boshqalar) emas, balki xodimning ish haqining muhim qismini tashkil qilishi yoki undan ko'p bo'lishi kerakligini anglatadi (masalan, maishiy elektron buyum). uskunalar). Qimmatbaho sovg'aning maksimal qiymati qonun bilan cheklanmaydi va ish beruvchi tomonidan har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqqan holda o'z xohishiga ko'ra belgilanadi.

Xodim xizmat vazifalarini vijdonan bajarganligi, mehnat unumdorligini oshirganligi, bajarilgan ish sifatini oshirganligi, uzoq va benuqson mehnati, mehnatdagi boshqa yutuqlari, shuningdek shaxsiy yubiley yoki bayram munosabati bilan qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlanishi mumkin.

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash uchun buyurtma namunasi.

Petrov I.I.ni mukofotlash to'g'risida.

Xizmat vazifalarini vijdonan bajargani uchun va tavalludining 50 yilligi munosabati bilan.

Buyurtma beraman:

1. Ishlab chiqarish uchastkasining ustasi Ivan Ivanovich Petrovni qimmatbaho sovg'a - 500 rubllik oltin bilan qoplangan korpusdagi qo'l soati bilan mukofotlang.

2. Buyurtma tashkilot xodimlarining e'tiboriga etkazilishi kerak.

Bosh direktor

familiya imzosi

Qimmatbaho sovg'ani sotib olish ishonib topshirilgan texnik xizmat ko'rsatish bo'limi tashkilotlar yoki buxgalteriya hisobi. Qimmatbaho sovg'ani sotib olish uchun ta'minlanadi Pul. Qimmatbaho sovg'ani sotib olish uchun miqdor miqdori ish beruvchining o'zi yoki tomonidan belgilanadi qo'shma qaror bilan tashkilot rahbariyati va xodimlari.

Qimmatbaho sovg'a tashkilot rahbari yoki uning nomidan boshqa shaxslar tomonidan tantanali muhitda topshiriladi.

Eslatma.

Qimmatbaho sovg'aning qiymati xodimning umumiy yillik daromadiga kiritiladi va agar u 4000 rubldan oshsa, ortiqcha summa daromad solig'iga tortiladi. shaxslar(217-moddaning 28-bandi). Soliq kodeksi Rossiya Federatsiyasi).

Xususiyatlarga oid savollar bilan batafsil ma'lumot hujjatlar mehnatni rag'batlantirish va xodimning mehnat daftarchasiga rag'batlantirish va mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibini siz OAJ mualliflarining "Mehnatni rag'batlantirish" kitobida topishingiz mumkin. BKR-INTERCOM-AUDIT.”

O'zingizni rus deb o'ylaysizmi? Siz SSSRda tug'ilganmisiz va o'zingizni rus, ukrain, belarus deb o'ylaysizmi? Yo'q. Bu unday emas.

Siz aslida rusmisiz, ukrainmisiz yoki belarusmisiz? Lekin siz o'zingizni yahudiyman deb o'ylaysizmi?

O'yinmi? Noto'g'ri so'z. To'g'ri so'z"imprinting".

Yangi tug'ilgan chaqaloq o'zini tug'ilgandan keyin darhol kuzatadigan yuz xususiyatlari bilan bog'laydi. Ushbu tabiiy mexanizm ko'rish qobiliyatiga ega ko'pchilik tirik mavjudotlarga xosdir.

SSSRda yangi tug'ilgan chaqaloqlar birinchi kunlarda onasini minimal ovqatlanish vaqtida ko'rdilar va ko'pincha tug'ruqxona xodimlarining yuzlarini ko'rdilar. G'alati tasodifga ko'ra, ular asosan yahudiy bo'lgan (va hozir ham shunday). Texnika o'zining mohiyati va samaradorligi bilan yovvoyi.

Bolaligingiz davomida nega begonalar qurshovida yashaganingiz haqida o‘ylagansiz. Sizning yo'lingizdagi noyob yahudiylar siz bilan xohlagan narsani qilishlari mumkin edi, chunki siz ularga jalb qilingan va boshqalarni itarib yuborgansiz. Ha, hozir ham ular mumkin.

Siz buni tuzata olmaysiz - bosma bir martalik va umrbod. Tushunish qiyin; instinkt siz uni shakllantirishga hali juda yiroq bo'lganingizda shakllangan. O'sha paytdan boshlab hech qanday so'z yoki tafsilotlar saqlanib qolmadi. Xotiraning chuqurligida faqat yuz xususiyatlari qoldi. Siz o'zingizniki deb hisoblagan xususiyatlar.

3 ta fikr

Tizim va kuzatuvchi

Keling, tizimni mavjudligi shubhasiz bo'lgan ob'ekt sifatida belgilaylik.

Tizimning kuzatuvchisi - o'zi kuzatayotgan tizimga kirmaydigan ob'ekt, ya'ni tizimdan mustaqil omillar orqali o'zining mavjudligini belgilaydi.

Kuzatuvchi, tizim nuqtai nazaridan, tartibsizlik manbai - tizim bilan sabab-natija aloqasiga ega bo'lmagan nazorat harakatlari va kuzatuv o'lchovlarining oqibatlari.

Ichki kuzatuvchi - bu kuzatuv va nazorat kanallarini inversiyalash mumkin bo'lgan tizimga potentsial kirish mumkin bo'lgan ob'ekt.

Tashqi kuzatuvchi - bu tizimning hodisalar ufqidan (fazoviy va vaqtinchalik) tashqarida joylashgan, hatto tizim uchun potentsial erishib bo'lmaydigan ob'ekt.

Gipoteza № 1. Hamma narsani ko'ruvchi ko'z

Faraz qilaylik, bizning koinotimiz tizim va uning tashqi kuzatuvchisi bor. Keyin kuzatuv o'lchovlari, masalan, tashqi tomondan koinotga har tomondan kirib boradigan "gravitatsion nurlanish" yordamida sodir bo'lishi mumkin. "Gravitatsion nurlanish" ni tutib olishning kesimi ob'ektning massasiga proportsionaldir va "soya" ning bu tutilishdan boshqa ob'ektga proyeksiyasi jozibali kuch sifatida qabul qilinadi. Bu ob'ektlar massalarining mahsulotiga proportsional va ular orasidagi masofaga teskari proportsional bo'ladi, bu "soya" zichligini belgilaydi.

Ob'ekt tomonidan "gravitatsion nurlanish" ning ushlanishi uning tartibsizligini oshiradi va biz tomonidan vaqt o'tishi sifatida qabul qilinadi. Tug'ish kesimi geometrik o'lchamidan kattaroq bo'lgan "gravitatsion nurlanish" uchun shaffof bo'lmagan ob'ekt koinot ichidagi qora tuynukga o'xshaydi.

Gipoteza № 2. Ichki kuzatuvchi

Bizning koinotimiz o'zini o'zi kuzatayotgan bo'lishi mumkin. Masalan, standart sifatida kosmosda ajratilgan kvant chigal zarrachalardan foydalanish. Keyin ular orasidagi bo'shliq bu zarralarni hosil qilgan jarayonning mavjudligi ehtimoli bilan to'yingan bo'lib, bu zarrachalarning traektoriyalari kesishmasida maksimal zichlikka etadi. Ushbu zarrachalarning mavjudligi, shuningdek, ushbu zarralarni o'zlashtirish uchun etarlicha katta bo'lgan jismlarning traektoriyalarida tutilish kesimining yo'qligini anglatadi. Qolgan taxminlar birinchi gipoteza bilan bir xil bo'lib qoladi, bundan mustasno:

Vaqt oqimi

Qora tuynukning hodisa gorizontiga yaqinlashayotgan ob'ektni tashqi kuzatish, agar koinotdagi vaqtning hal qiluvchi omili "tashqi kuzatuvchi" bo'lsa, u ikki marta sekinlashadi - qora tuynuk soyasi mumkin bo'lgan vaqtning to'liq yarmini to'sib qo'yadi. "gravitatsion nurlanish" traektoriyalari. Agar hal qiluvchi omil "ichki kuzatuvchi" bo'lsa, u holda soya o'zaro ta'sirning butun traektoriyasini to'sib qo'yadi va qora tuynukga tushgan ob'ekt uchun vaqt oqimi tashqi ko'rinish uchun butunlay to'xtaydi.

Bu farazlarni u yoki bu nisbatda birlashtirish ham mumkin.

San'atning 21-bandiga muvofiq. 2011 yil 7 noyabrdagi Federal qonunining 2-moddasi N 306-FZ "Harbiy xizmatchilarga pul nafaqalari va ularga individual to'lovlarni ta'minlash to'g'risida"(bundan buyon matnda Qonun deb yuritiladi) bonus uch ish haqi (yiliga) gacha miqdorda belgilanadi. Bonuslarni to'lash qoidalari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi.
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2011 yil 5 dekabrdagi 993-sonli qarori bilan shartnoma bo'yicha harbiy xizmatni o'tayotgan harbiy xizmatchilarga xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarganliklari uchun mukofotlar to'lash qoidalari (bundan buyon matnda Qoidalar deb yuritiladi). harbiy xizmatchilarga xizmat vazifalarini vijdonan va samarali bajarganliklari uchun mukofotlar to‘lash hamda har yili moddiy yordam ko‘rsatish”.

Hozirgi vaqtda intizomiy jazo olgan harbiy xizmatchiga, birinchidan, umuman qo'shimcha haq to'lanmasa, ikkinchidan, mukofot to'lamaslik yoki uning miqdorini qisqartirish bilan bog'liq amaliyot ko'pincha joylarda qo'llaniladi. faqat ilgari olingan intizomiy jazo mavjud bo'lgan taqdirda va to'lov amalga oshirilgan oyda olingan yig'imlar bo'lmagan taqdirda qayta-qayta chiqish.

Keling, ushbu muammoni batafsil ko'rib chiqaylik.
Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2006 yil 30 iyundagi 200-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga pul nafaqalari berish tartibining 210-moddasiga binoan, qo'mondonlar (boshliqlar) ) harbiy xizmatchilarni xizmatdagi kamchiliklari va harbiy intizomni buzganliklari uchun mukofotlardan butunlay mahrum qilish huquqiga ega edi. Aftidan, ba'zi mansabdor shaxslar bu juda uzoq vaqtdan beri yo'qolgan me'yorlarga amal qilishda davom etayapti, amaldagi Tartibda esa shunga o'xshash normalar mavjud emas.

Protseduraning 82-bandida ko'rsatilgan hollarda bonus to'lanmaydi, bu Qoidalarning 6-bandini to'liq takrorlaydi.

Tartibning 82-bandida ko'rsatilgan holatlar ro'yxati to'liqdir va keng talqin qilinishi mumkin emas. Ushbu ro'yxatda na xizmatdan voz kechish, na intizomiy jazo choralari ko'rsatilmagan. Shunga ko'ra, agar ular mavjud bo'lsa ham, mukofot to'lanishi kerak. Bitta savol qanday o'lchamda. Ushbu miqdorni Tartibning 80-bandiga muvofiq belgilash bonusni to'lash to'g'risida buyruq chiqaradigan tegishli qo'mondon (boshliq) vakolatiga kiradi. Biroq, yuqoridagilarni hisobga olgan holda, ko'rib chiqilayotgan holatda u nolga teng bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, kontseptsiya sifatida o'lcham ijobiy miqdordir.

Afsuski, na bonusning eng kam miqdori, na xizmat vazifalarini bajarish sifatini baholashning aniq huquqiy mezonlari aniqlanmagan, bu, albatta, uni to'lash to'g'risida qaror qabul qilishda mansabdor shaxslarning asossiz keng ixtiyoriga ma'lum shartlarni yaratadi. . Adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, bunday mezonlarni ishlab chiqish oson ish emas.

Protsedurada mukofotni kamaytirishga ruxsat beriladigan minimal va maksimal miqdorga oid ko'rsatmalar mavjud emas. Shuning uchun, qoida tariqasida, mukofotni, masalan, 5% yoki 95% ga kamaytirish qonuniy bo'ladi.

Shuni ham ta'kidlaymizki, bonus miqdorini kamaytirish komandirning (boshliqning) majburiyati emas, balki huquqidir. Harbiy xizmatchilarning intizomiy jazoni olishi, yuqorida sanab o'tilganlarni hisobga olgan holda, bonusni avtomatik ravishda kamaytirishga olib kelmaydi, undan mahrum bo'ladi. Qayta tiklash mukofot miqdorini aniqlashda hisobga olinadi. Qanday hisobga olish kerak - tegishli mansabdor shaxsning vakolati. Agar ma'lum shartlar mavjud bo'lsa (masalan, topshirilgan vazifalarni hal qilishda yuqori samaradorlik, xizmat vazifalarini sifatli va samarali bajarish va boshqalar), qo'mondon (boshliq) bonusni kamaytirishning hojati yo'q degan xulosaga kelishi mumkin. harbiy xizmatchiga, hatto oluvchi tomonidan olingan intizomiy jazoni hisobga olgan holda . Va bu mutlaqo qonuniy bo'ladi.

Biroq, eng qiziqarli masala - bir xil intizomiy jazo uchun bonusni takroran qisqartirish (va amalda, ko'pincha to'liq mahrum qilish) masalasi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2006 yil 30 iyundagi 200-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga pul nafaqalarini berishning oldingi tartibida nafaqalarni kamaytirish yoki undan mahrum qilish ko'zda tutilgan. to'g'ridan-to'g'ri rahbarlarning choraklik hisobotlari asosida mukofotlar, unda bunday qisqartirish (mahrum etish) uchun asos bo'lgan aniq sabablar ko'rsatilgan. Harbiy xizmatchini mukofotni kamaytirish (mahrum qilish) uchun asos sifatida mukofot berilgan chorakda olingan intizomiy jazoga ishora qilib, boshqa chorak uchun mukofot to'g'risidagi hisobotni taqdim etganda, bevosita boshliqlar bir necha marta murojaat qilmaganlar. bir xil sabab, albatta. Axir, harbiy xizmatchi, ular aytganidek, o'z haqini oldi. Aftidan, bu yondashuvning uzluksizligi saqlanib qolishi va Farmonda aks ettirilishi kerak edi. Biroq, ikkinchisi, yuqorida aytib o'tilganidek, bunday hisobotlarni taqdim etishni nazarda tutmaydi va muallifning fikriga ko'ra, tegishli komandirlar (boshliqlar) tomonidan Tartibning 80-bandini noto'g'ri talqin qilish natijasida amaliyot mavjud bo'lgan. ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra bonus miqdorini belgilashda barcha to'lanmagan intizomiy jazolar hisobga olinadi.

Ushbu yondashuv quyidagi sabablarga ko'ra noqonuniy ko'rinadi:

Birinchidan Intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan va bartaraf etilgan paytdan boshlab, qoida tariqasida, kelajakda uni sodir etgan shaxs tomonidan xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin emas.

Ikkinchidan, bonusdan mahrum qilish, qat'iy aytganda, intizomiy chora emasligiga qaramay, harbiy xizmatchining intizomiy jazosi borligi sababli uni qayta-qayta qisqartirish (mahrum qilish), aslida takroriy jazodan (rubldagi jazo) boshqa narsa emas. ) bir xil jinoyat uchun.

Uchinchidan, chunki Tartibning 80-bandiga ko'ra, bonusning aniq miqdori harbiy xizmatchilar tomonidan mukofot to'lanadigan oyda xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga bog'liq (ya'ni, bonus aslida , oylik ish natijalariga ko'ra to'lanadi), keyin, shunga ko'ra, mavjudligi Bonus muddatidan tashqari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun hal qilinmagan intizomiy jazo o'z-o'zidan ushbu davrda xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligiga ta'sir qilmaydi va mumkin emas. bonusni kamaytirish (mahrum qilish) uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Shu sababli, Tartibning 80-bandidagi "qabul qilingan intizomiy huquqbuzarliklar uchun mavjud intizomiy jazolarni hisobga olgan holda", muallifning fikriga ko'ra, "bir oyda sodir etilgan intizomiy huquqbuzarliklar uchun mavjud intizomiy jazolarni hisobga olishdan" boshqa narsani tushunish kerak. bonus to'lanadi."

To'rtinchidan, San'atga muvofiq. Qonunning 2-moddasiga binoan, mukofot harbiy xizmatchilarning ish haqining ajralmas qismi hisoblanadi. Shu sababli, uning miqdorini mukofot puli to'lanadigan oyda o'z xizmat vazifalarini vijdonan bajargan harbiy xizmatchiga, faqat u ilgari (qo'shimcha muddatdan tashqari) intizomiy jazo olganligi sababli kamaytirish - bu ish haqini kamsitishdan boshqa narsa emas, taqiqlangan Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi.
Taqqoslash uchun shuni ham ta’kidlaymizki, hozirgi vaqtda harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlari shartnoma bo‘yicha xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga qo‘shimcha to‘lovlar uchun ajratiladigan byudjet mablag‘lari hajmini belgilash va sarflash tartibida nazarda tutilganidek, Qurolli Kuchlarning fuqarolik xodimlariga mukofot puli oladilar. Rossiya Federatsiyasi, xizmat (ish) natijalariga ko'ra qo'shimcha to'lovlar (bonuslar) shaklida qo'shimcha moddiy rag'batlantirish. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2010 yil 26 iyuldagi 1010-sonli "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining harbiy nafaqalari va ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar to'g'risida" buyrug'i bilan tasdiqlangan. ”

Ushbu Tartibning 7-bandiga muvofiq, qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirishning aniq miqdorlari ushbu maqsadlar uchun ajratiladigan byudjet mablag‘lari hajmi doirasida, harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlarining o‘tgan davr mobaynida xizmat vazifalarini bajarish natijalariga ko‘ra belgilanadi. buning uchun qo'shimcha moddiy rag'batlantirish ko'zda tutilgan. Shu bilan birga, harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlariga qo'shimcha moddiy rag'batlantirish to'lash to'g'risidagi buyruqlar bevosita qo'mondonlar (boshliqlar, rahbarlar) tomonidan taqdim etilgan hisobotlar asosida chiqariladi.

Yuqorida aytib o'tilgandek, bonuslar to'g'risida qaror qabul qilishda qo'llaniladigan xizmat vazifalarini bajarish sifati va samaradorligini baholashning aniq me'yoriy belgilangan mezonlari mavjud emas, xuddi ularni bajarish natijalarini baholashning me'yoriy belgilangan mezonlari mavjud va mavjud emas. moddiy manfaatlar to‘lashda hisobga olinadi.rag‘batlantirish. Qo'shimcha moddiy rag'batlantirish miqdori to'g'risida qaror qabul qilishda mansabdor shaxslarning ixtiyori shu qadar keng ediki (va, asosan, shunday bo'lib qolmoqda)ki, bu harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlari tomonidan ko'plab shikoyatlarga sabab bo'ldi (va sabab bo'ladi), chunki o'quvchilar buni yaxshi bilishadi. .

Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2010 yil 26 iyuldagi 1010-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Tartibning 11-bandiga muvofiq, quyidagilar qo'shimcha moddiy rag'batlantirishga haqli emas:
- tegishli yil uchun federal byudjet to'g'risidagi federal qonunga muvofiq qo'shimcha pul rag'batlantiriladigan harbiy xizmatchilar;
- qo'shimcha to'lov amalga oshirilgan davrda sodir etgan qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar uchun intizomiy jazo olgan, shuningdek kasbiy (qo'mondonlik) va jismoniy tayyorgarlik bo'yicha qoniqarsiz natijalarga erishgan harbiy xizmatchilar;
- o'zlariga yuklangan mehnat majburiyatlarini o'z aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun intizomiy jazoga tortilgan fuqarolik xodimlari;
- moliyaviy, xo'jalik va tadbirkorlik faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlariga zarar etkazgan va moliyaviy, xo'jalik va tadbirkorlik faoliyatining audit hisobotlarida (alohida masalalarni tekshirishda) aks ettirilgan qonunbuzarliklarga yo'l qo'ygan harbiy xizmatchilar va fuqarolik xodimlari, shuningdek, komandirlar (boshliqlar, rahbarlar), ko'rsatilgan faoliyatda ro'yxatdan o'tgan qoidabuzarliklar to'g'risida qaror qabul qilmaganlar va rasmiy vakolatlarga muvofiq zararni qoplash choralari.

Ko'rib turganimizdek, bu erda bizga ma'lum bo'lgan "shaxslar" paydo bo'ladi: intizomiy jazolar, kasbiy (qo'mondon) va jismoniy tayyorgarlik bo'yicha tekshiruv natijalari. To'g'ri, biz qoniqarsiz natijalar haqida gapiryapmiz. Va ular moddiy rag'batlantirish miqdoriga ta'sir qilmaydi, lekin ularni to'lashdan bosh tortish uchun asosdir. Bundan tashqari, oxirgi tekshirishlar natijalari, ular qachon o'tkazilganligidan qat'i nazar - bonus davrida yoki undan tashqarida hisobga olinadi.

Intizomiy jazolarga kelsak, biz ko'rib turganimizdek, jazolar faqat harbiy xizmatchilar tomonidan faqat bonus davrida sodir etilgan qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar uchun qayd etilishi kerak.

Xodimlarga beriladigan mukofot turlari ish beruvchi yoki mahalliy aktlar, jamoaviy bitimlar va bitimlar qoidalari bilan belgilanadi. Maqolada biz xodimlar uchun bonuslar masalalarini tahlil qilamiz, bonuslarning asosiy turlarini ajratib ko'rsatamiz va rag'batlantirish to'lovlarini ta'minlash tartibi haqida gapiramiz.

Xodimlar uchun qanday bonuslar mavjud? Mukofot turlarining asosiy tasniflari va ularning farqlari

Amaldagi qonunchilikda bonuslar turlari belgilanmagan. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida bonuslar o'z vazifalarini vijdonan bajarish uchun rag'batlantiruvchi to'lovlardir. Amalda tashkilotlar turli xil bonuslarni to'laydilar, ularni tasniflash mumkin:

Taqdirlangan xodimlar soni bo'yicha:

1. Shaxsiy mukofotlar. Muayyan xodimga to'lanadi.
2. Kollektiv mukofotlar. Bir guruh xodimlarga to'lanadi. Ular bitta bo'lim yoki bo'limda ishlashlari mumkin. Qoida tariqasida, qo'shma natijalarga erishilganda bonuslar to'lanadi mehnat faoliyati, masalan, ma'lum ko'rsatkichlarga javob berish.

To'lovlar miqdorini aniqlash uchun:

1. Belgilangan pul miqdorida.
2. Ish haqining foizi sifatida.
3. Ish haqi ulushlarida.
4. Umumiy ish haqining foizi yoki ulushi sifatida (masalan, ish haqidan + ish staji uchun bonus va boshqalar).

Hisoblash chastotasiga ko'ra.

1. Bir marta.
2. Tizimli. Ular oyiga bir marta, chorakda bir marta, yarim yilda yoki yiliga bir marta to'lanishi mumkin.

Hisoblash uchun asosga asoslanadi.

1. Yaxshi ish uchun.
2. Rejani bajarish uchun.
3. Xodimlarning boshqa har qanday yutuqlari uchun.

Tashkilotda konsolidatsiya usuliga ko'ra:

1. Mehnat shartnomalarida mustahkamlangan.
2. Kollektiv shartnomalar.
3. Mahalliy aktlar.
4. Shartnomalar.
5. Ichki hujjatlarda belgilanmagan, rahbarning tashabbusi bilan to'lanadi (bu bonuslar ish haqi tizimida ko'zda tutilmagan).

Xodimlar uchun bonuslarning asosiy turlari sifatida bir oy, chorak, yil uchun ish natijalariga asoslangan bonuslar

Har bir tashkilotda bonuslarni to'lash chastotasiga qarab farqlash mumkin. Bir oy, chorak va yil uchun bonuslar, qoida tariqasida, bir martalik, bir martalik hisob-kitob qilish imkoniyati istisno etilmagan bo'lsa-da, muntazam xarakterga ega ekanligi bilan tavsiflanadi.

Ko'rib chiqilayotgan bonuslarning barcha turlari tashkilotning ichki qoidalari bilan belgilanishi yoki ish beruvchining xohishiga ko'ra to'lanishi mumkin. Bunday bonuslar ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi qoidalari asosida to'lanishi mumkin. To'lov ish beruvchining buyrug'i asosida amalga oshiriladi.

Mukofotlar asosli yoki asossiz to'lanishi mumkin.

Ayniqsa muhim vazifa va uning bajarilishi uchun mukofot

Ayniqsa muhim vazifalarni bajarish uchun bonuslar berish tartibi tashkiliy darajada, masalan, Bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilanishi mumkin. U bonuslarni to'lash mezonlarini, ularning hajmini, hisoblash chastotasini va boshqalarni belgilaydi.

To'lov mezonlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

1. Xodim o'ziga yuklangan vazifani yoki mas'uliyatli topshiriqni bajarishda ijobiy natijaga erishdi.
2. Xodim lavozim tavsifida o'ziga yuklangan vazifalarni sifatli va o'z vaqtida bajargan.
3. Ishchi o'z mehnat faoliyatida sezilarli ko'rsatkichlarga erishdi, yangi ish usullarini qo'lladi va hokazo.

To'lov ish beruvchining yoki menejer bunday harakatlarni amalga oshirishga vakolat bergan boshqa shaxsning buyrug'i asosida amalga oshiriladi. To'lovlar miqdori ish beruvchi tomonidan ham, tashkilotning ichki qoidalari qoidalari bilan ham belgilanishi mumkin.

Ko'pincha, ko'rib chiqilayotgan bonus turi taniqli xodimning bevosita rahbarining eslatmasi asosida tuziladi.

Ish hajmini oshirish uchun bonus

Agar xodim o'z kasbi bo'yicha yoki boshqa shunga o'xshash kasbda qo'shimcha ishlarni bajarish uchun tayinlangan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasi), buning uchun bonus berilishi mumkin. Bu o'rinli, chunki ish hajmi sezilarli darajada oshadi.

Ish hajmini oshirish uchun bonuslar quyidagilar asosida to'lanishi mumkin:

1. Tashkilot tomonidan qabul qilingan ichki hujjatlar qoidalari.
2. Xodimning bevosita rahbaridan eslatma.
3. Xodimlarning bayonotlari.
4. Ish beruvchining xohishiga ko'ra.

Xodimni jalb qilish qo'shimcha ish faqat uning roziligi bilan amalga oshiriladi. Xodimni yo'q xodim uchun ishlashga majburlash noqonuniy hisoblanadi.

Xizmat vazifalarini vijdonan bajarganlik uchun mukofot

Ushbu turdagi bonuslar harbiy xizmatchilarga to'lanadi va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2011 yil 5 dekabrdagi 993-sonli "Harbiy xizmatchilarga bonuslarni to'lash to'g'risida ..." qarori bilan tasdiqlangan Qoidalarda mustahkamlangan.

Maksimal miqdor - yiliga 3 ta ish haqi. Naqd pul bilan bir qatorda har oyda ham, har chorakda ham bonuslarni to'lash joizdir. Mukofot miqdori harbiy ish haqiga qarab belgilanadi. Bonusning miqdori va uni hisoblash tartibi harbiy xizmatchi xizmat qiladigan qo'shinlarga bog'liq.

Vijdonli mehnat uchun mukofot

Ushbu turdagi bonuslar tashkilotning ichki hujjatlarida belgilanadi yoki rahbariyatning xohishiga ko'ra to'lanadi. Ishning yaxlitligi vaqt mezonini (xodimning tashkilotda uzoq vaqt ishlashi) va sifat mezonini (kompaniya talablariga muvofiq bajarilgan ish, intizomiy jazolarning yo'qligi) o'z ichiga oladi.

Mezonlar bonuslar to'g'risidagi nizomda aniq ko'rsatilishi mumkin. Masalan, mehnat shartnomasi tuzilganidan keyin kamida 3 yil o'tgan va intizomiy yoki boshqa jazo choralariga ega bo'lmagan xodimlarga mukofotlar shu asosda berilishi belgilanishi mumkin. Bonusni to'lash tashkilot rahbari yoki u vakolat bergan shaxsning buyrug'i asosida amalga oshiriladi.

Yaxshi ish uchun xodimga bonus (a'lo ish uchun bonus to'lash)

Yaxshi (a'lo) ish - bu xodimga bonuslar berish uchun juda noaniq mezon. Shu munosabat bilan tashkilotlar mahalliy aktlar yoki jamoa shartnomalarini qabul qiladilar, ularda "yaxshi" yoki "a'lo" ish atamasi ko'rsatilgan va tushuntirish shartlari ko'rsatilgan, ular mavjud bo'lganda xodimlarga mukofotlar beriladi.

Yaxshi ish kabi mezonlar bilan tavsiflanishi mumkin:

1. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar yoki ko'rsatilgan xizmatlar miqdori va sifati.
2. Xodimlarning muvofiqligi ish tavsifi va mehnat shartnomasining qoidalari.
3. Xodim tomonidan ichki qoidalarga rioya qilish mehnat qoidalari va intizomiy choralarning etishmasligi.
4. Bog'lanishi mumkin bo'lgan boshqa ko'rsatkichlar mehnat funktsiyasi xodim.

Shunday qilib, xodimlar uchun bonuslar turlari xizmat ko'rsatish joyiga va bonuslarni hisoblash mezonlariga qarab har xil bo'lishi mumkin. Turli sabablarga ko'ra bir nechta bonuslarni to'lash imkoniyatini inkor etib bo'lmaydi.