Ottimizzazione dei salari. Gestione anticrisi delle buste paga: come si fa

"Personale. ru", 2013, N 7

COME RIDURRE LA SPESA DEL LAVORO E NON VIOLARE I DIRITTI DEI LAVORATORI?

Ogni azienda ha momenti difficili quando non ne ha abbastanza profitto netto sviluppo o subire perdite. Le ragioni di ciò possono essere diverse: e l'attivazione dei concorrenti, la mancanza di ordini, le merci obsolete e il calo stagionale. In questo caso, l'azienda deve semplicemente ridurre i costi. E spesso la loro riduzione avviene a scapito delle risorse umane.

Ridurre il numero o il personale dei dipendenti

L'evento più comune nei casi di perdite in azienda è il licenziamento di dipendenti per ridurre il personale o l'organico.

Secondo il paragrafo 4 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente riceve un avviso di ciò 2 mesi prima della risoluzione del contratto; tiene i suoi guadagni. Naturalmente, il datore di lavoro non può pagare bonus aggiuntivi, ma è obbligato a pagare lo stipendio al dipendente licenziato. Ad esempio, una politica retributiva può prevedere che i bonus vengano pagati solo in relazione al raggiungimento dei risultati di produzione o alla ricezione dell'utile netto da parte dell'intera organizzazione. Di conseguenza, l'organizzazione non ha alcun profitto: non vi è alcun bonus per il dipendente licenziato.

Allo stesso tempo, l'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a pagare al dipendente con il quale il contratto di lavoro è risolto a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti, un'indennità di licenziamento pari all'importo della retribuzione mensile media, nonché a mantenere la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data di licenziamento (incluso TFR). In casi eccezionali, la retribuzione mensile media viene trattenuta dal lavoratore licenziato per il terzo mese dalla data del licenziamento con decisione dell'agenzia dei servizi pubblici per l'impiego, se il dipendente ha presentato domanda a tale agenzia entro due settimane dal licenziamento e non era da lui assunto .

Inoltre, il dipendente ha diritto a un'indennità per le ferie non godute.

Si precisa che in tema di tassazione Irpef in caso di riduzione di organico o di organico nel 2012 sono state apportate modifiche.

Ai sensi del comma 3 dell'art. 217 codice fiscale RF non sono soggetti a tassazione (esentati dalla tassazione) tipi di reddito individui relativi al licenziamento dei dipendenti, ad eccezione di: l'importo dei pagamenti sotto forma di TFR, la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, la retribuzione al capo, i vicedirettori e il capo contabile dell'organizzazione nella parte eccedente in generale tre volte la retribuzione media mensile o sei volte la retribuzione media mensile per i lavoratori licenziati da organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord e aree assimilate.

In questo caso, il datore di lavoro risparmia sull'imposta sul reddito delle persone fisiche. L'ufficio finanziario spiega che l'indennità aggiuntiva nella misura della retribuzione media, che viene corrisposta in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del preavviso di licenziamento del dipendente, rientra nel comma 3 dell'art. 217 del Codice Fiscale della Federazione Russa (Lettera del Ministero delle Finanze della Russia dell'11 marzo 2009 N 03-04-06-01 / 54).

Pertanto, i pagamenti effettuati dal 1 gennaio 2012 a un dipendente di un'organizzazione in caso di licenziamento, inclusi il trattamento di fine rapporto e la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, sono esenti dall'imposta sul reddito delle persone fisiche per un importo non superiore a un totale di tre volte la media mensile guadagni ( Lettera del servizio fiscale federale della Russia del 13 settembre 2012 N AS-4-3 / [e-mail protetta]).

Si precisa che, allo stesso tempo, il dipendente conserva il diritto a ricevere l'indennità di fine rapporto e la retribuzione media per il periodo di lavoro. Tuttavia, il resto dei pagamenti e il compenso al dipendente fanno affidamento. Tra questi figurano i compensi ex art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché indennità per ferie non utilizzate.

Oltre a ridurre il personale o l'organico, i datori di lavoro ricorrono spesso a vari trucchi:

Licenziamento di un dipendente per non aver superato la certificazione;

Licenziamento di un dipendente per non aver accettato di trasferirsi in un'altra regione;

Licenziamento dopo la scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato.

Questi motivi di licenziamento sono previsti dall'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ma a causa di tali trucchi, il datore di lavoro non paga un compenso a causa di una riduzione del personale o dell'organico e risparmia su questo. E in questo caso, il dipendente dovrà dimostrare il suo caso ordine giudiziario. Tali trucchi sono spesso illegali e spesso, a seguito di tale licenziamento, un dipendente viene reintegrato e risarcito per l'assenteismo forzato.

Tuttavia, la legge stabilisce un modo sicuro per risolvere un contratto di lavoro. L'opzione più priva di rischi è risolvere il contratto previo accordo delle parti, poiché vi sono poche possibilità di contestare questo motivo in tribunale.

Questo è confermato e prassi giudiziaria. Ad esempio, la sentenza della Cassazione del Presidium del tribunale regionale di Yaroslavl del 26 maggio 2011 N 33-2931, in cui si afferma: il tribunale ha ragionevolmente rifiutato di soddisfare le richieste di reintegrazione dell'attore, poiché l'argomento secondo cui era stata costretta a scrivere una lettera di dimissioni consensuali delle parti sotto l'influenza di inganno e ricatto da parte del consigliere non ha trovato riscontro in udienza.

Tuttavia, i licenziamenti non sono il massimo buona decisione per tagliare i costi, ed ecco i motivi per cui:

Con la fine della crisi e l'inizio della crescita delle vendite, potrebbero essere necessari dipendenti e il loro coinvolgimento richiederà tempo; di conseguenza, sia la qualità dei prodotti che i tempi di consegna potrebbero risentirne;

Se l'azienda ha di nuovo bisogno di dipendenti, ci vorrà tempo e contanti per creare posti di lavoro, costruire un flusso di lavoro, formare i nuovi arrivati.

A questo proposito, sono possibili altre misure per ridurre il costo degli stipendi del personale.

Riduzione del livello salari e premi

Di regola generale stabilito dall'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dimensioni e sistema salari- Questa è una delle condizioni obbligatorie del contratto. Pertanto, il datore di lavoro non può ridurre arbitrariamente l'entità dello stipendio.

Pertanto, è possibile emettere una riduzione dei salari solo concludendo un accordo appropriato tra il dipendente e il datore di lavoro sulla modifica delle condizioni di lavoro. Tale accordo diventerà parte integrante del contratto di lavoro. Se un tale accordo è firmato da due parti, sarà difficile per il dipendente contestare il cambiamento delle condizioni salariali.

In pratica. Determinazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 29 novembre 2010 N 33-16119 / 2010: il tribunale di primo grado non ha soddisfatto le pretese del dipendente. Nella decisione in esame, il tribunale ha rilevato che l'entità del nuovo stipendio ufficiale non contraddice né la legislazione vigente né quella locale regolamenti datore di lavoro, mentre il lavoratore ha firmato volontariamente accordo aggiuntivo al contratto di lavoro sulla determinazione di tale stipendio ufficiale, esprimendo in tal modo il proprio accordo con tutti i termini del contratto. Allo stesso tempo, è stato firmato un accordo aggiuntivo su una giornata lavorativa ridotta tra il dipendente e il datore di lavoro. Durante l'esame del caso, l'attore non ha contestato il fatto che questi documenti fossero stati firmati da lei personalmente e senza coercizione.

Tuttavia, spesso i datori di lavoro non si tagliano stipendio ufficiale e tagliare i premi. In questo caso, quando si considera una controversia, i tribunali spesso sostengono anche i datori di lavoro.

Il sistema di remunerazione in relazione all'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa comprende:

salario fisso (stipendio, aliquote tariffarie) tenendo conto delle qualifiche, complessità, quantità e qualità del lavoro svolto (articolo 143 del codice del lavoro della Federazione Russa);

Pagamenti aggiuntivi, indennità di natura compensativa (ad esempio, articolo 146 del Codice del lavoro della Federazione Russa - remunerazione per il lavoro in condizioni speciali; articolo 147 del Codice del lavoro della Federazione Russa - remunerazione dei lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavoro con dannoso e (o) pericoloso e altro condizioni speciali lavoro; Arte. 148 del Codice del lavoro della Federazione Russa - salari per lavorare in aree con condizioni climatiche speciali; Arte. 149 del Codice del lavoro della Federazione Russa - salari in altri casi di lavoro svolto in condizioni che si discostano dal normale);

Pagamenti e indennità aggiuntivi di natura stimolante (articolo 191 del codice del lavoro della Federazione Russa - incentivi al lavoro).

I pagamenti di incentivi, a differenza dei pagamenti di compensazione, sono a discrezione del datore di lavoro.

Pertanto, in un caso, il tribunale ha sottolineato che se i bonus sono di natura incentivante, la loro disponibilità dipende dal datore di lavoro. Pertanto, ad esempio, in caso di carenza, il datore di lavoro può decidere di privare il bonus (sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 28 agosto 2012 nella causa n. 11-19055).

Tuttavia, per quanto riguarda i pagamenti degli incentivi, esiste anche una pratica opposta.

Un esempio di contenzioso è la sentenza del tribunale regionale di Samara dell'8 febbraio 2012 N 33-1269. Tribunale Distrettuale considerato il caso in cui il dipendente non fosse a conoscenza delle disposizioni in materia di remunerazione; l'attore è stato privato del lodo in violazione della procedura stabilita. Il tribunale ha verificato la legittimità delle azioni del datore di lavoro volte a ridurre e privare il lavoratore dei premi, il rispetto da parte del datore di lavoro della procedura prevista dal regolamento sulla retribuzione, poiché in questo caso la riduzione pagamenti bonus e privare il dipendente di tali atti costituiscono una forma di azione disciplinare. E sono state stabilite azioni illecite del datore di lavoro contro il dipendente; Pertanto, il giudice sulla base dell'art. 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il risarcimento del danno morale è stato recuperato dall'imputato a favore dell'attore.

Pertanto, l'opzione più priva di rischi per ridurre il livello dei salari e dei bonus è la firma di un apposito accordo aggiuntivo al contratto di lavoro con il dipendente.

Istituzione di un lavoro part-time

Un'altra opportunità per ridurre i costi del lavoro è impostare un dipendente per una settimana lavorativa part-time o part-time.

incompleto tempo di lavoro con l'istituzione di un regime di settimana lavorativa part-time e (o) part-time, può essere introdotto solo se esistono contemporaneamente due circostanze (articolo 74 del codice del lavoro della Federazione Russa):

Modifica organizzativa o condizioni tecnologiche lavoro;

Una possibile offensiva a seguito di cambiamenti effettuati dal datore di lavoro di conseguenze come il licenziamento di massa dei dipendenti.

Nello stabilire un regime di lavoro speciale, va ricordato che il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente le imminenti modifiche dei termini del contratto di lavoro, determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno reso necessarie tali modifiche, no oltre due mesi di anticipo. Inoltre, non va dimenticato che le relative modifiche devono essere formalizzate da un ordine per l'impresa e da un accordo al contratto di lavoro. Entro tre giorni lavorativi dalla decisione (emissione dell'ordine) sull'introduzione del lavoro a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto al servizio per l'impiego (clausola 2, articolo 25 della legge della Federazione Russa del 19 aprile, 1991 N 1032-1 "Sull'occupazione in Federazione Russa", Lettera di Rostrud del 17.05.2011 N 1329-6-1).

In conformità con la legge applicabile, se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) settimana lavorativa a tempo parziale, il contratto di lavoro con lui deve essere risolto secondo le modalità previste al paragrafo 2 della parte 1 del Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Gli svantaggi di questo metodo di risparmio sono i seguenti:

Il rischio di licenziamento di specialisti efficaci per loro propria volontà;

Conflitti con i dipendenti;

L'assenza di dipendenti sul posto di lavoro, se necessario, quando si lavora a tempo parziale.

A questo proposito, molti datori di lavoro preferiscono non licenziare le persone e non stabilire una modalità di lavoro speciale, ma mandare i dipendenti in congedo non retribuito.

Riduzione degli straordinari

Alcuni datori di lavoro possono anche risparmiare denaro rinunciando all'orario di lavoro irregolare e fornendo ferie aggiuntive ad esso associate (se l'orario di lavoro effettivo dei dipendenti non supera la norma stabilita dalla legge).

Inoltre, è possibile ridurre il numero di straordinari, il che comporta la necessità di ferie o pagamenti aggiuntivi ai dipendenti. Esempi di lavoratori "straordinari": ragionieri al passaggio di consegne rendicontazione fiscale; autisti quando fanno commissioni per la direzione nei fine settimana.

Tuttavia, quando si verificano perdite, i casi di tale trattamento dovrebbero essere chiaramente disciplinati. Orologio Lavoro extra dovrebbero essere esclusi per quanto possibile, così come le relative commissioni. Lavoro del fine settimana e vacanze dovrebbe essere effettuato solo sul memo della testa. Se è impossibile eliminare completamente l'elaborazione, è necessario "chiuderli". ferie aggiuntive, tempo libero, che ridurrà i costi associati al pagamento dell'elaborazione in doppia dimensione.

Riduzione delle garanzie sociali

Nelle aziende ci sono un gran numero di costi non di produzione associati al personale. Ad esempio, molte organizzazioni stabiliscono vari privilegi per i manager. Questi possono includere:

Carte illimitate per il pagamento delle spese di ospitalità;

Acquisto di biglietti per posti in business class;

Formazione manageriale all'estero;

Viaggi di lavoro di dirigenti di natura non produttiva;

Ristorazione dirigenziale;

Indennità per pasti nei ristoranti;

Compenso per l'alta dirigenza in un taxi;

Pagare costose cure mediche e fornire costosi piani di assicurazione sanitaria volontaria;

Prenotazione di camere in hotel costosi per viaggi d'affari;

Fornire buoni gratuiti a sanatori e case di riposo.

Spesso le spese non di produzione sono associate agli impiegati amministrativi:

Acquisto di tè, caffè, acqua, elettrodomestici;

Utilizzo delle comunicazioni telefoniche per altri scopi, ad esempio per chiamare i dipendenti all'estero;

Aumentare il traffico Internet per scopi personali.

Inoltre, molte aziende acquisiscono:

Frigoriferi, forni a microonde, bollitori, lavatrici, aspirapolvere e stufe elettriche;

Apparecchiature audio e video - TV, stereo;

Equipaggiamento sportivo;

Articoli per interni - tappeti, dipinti, mobili;

Piante d'appartamento e mezzi per la loro cura;

Altre proprietà - acquari, poltrone massaggianti, tavoli da biliardo, ecc.

Tuttavia, questi costi sono spesso di natura non produttiva. Pertanto, eliminando tali costi, l'azienda risparmierà molti soldi.

Introduzione di un sistema di giustificazione (memo);

Introduzione di un sistema di approvazione per ordine;

Acquisizione graduale a seconda dei risparmi del dipartimento, dipartimento, altro unità strutturale.

Il Ministero delle finanze della Russia ha "accennato" (Lettera del Ministero delle finanze della Russia del 1 dicembre 2010 N 03-04-06 / 6-285) alle società non redditizie che è più redditizio per loro (o meglio per i loro dipendenti) pagare indirettamente il trattamento del personale istituzioni mediche e compagnie assicurative.

Puoi anche risparmiare sull'assicurazione sanitaria volontaria per i dipendenti (VHI). Affinché i pagamenti nell'ambito di contratti di assicurazione medica volontaria stipulati a favore dei dipendenti siano presi in considerazione dal datore di lavoro al momento della tassazione degli utili, il pagamento delle relative polizze deve essere previsto nei contratti (collettivi) di lavoro. Pertanto, se i contratti di lavoro prevedono una clausola sul VMI, è necessario redigere un accordo aggiuntivo con i dipendenti, in base al quale il VMI non sarà fornito per un certo periodo.

Tuttavia, puoi ridurre altri costi con l'aiuto del personale.

Uso dei beni dei dipendenti

Molte aziende trascurano l'opportunità di risparmiare denaro utilizzando la proprietà dei dipendenti. Ad esempio, se l'organizzazione noleggia auto, è possibile eliminare questi costi stipulando opportuni contratti di noleggio auto con i propri dipendenti. Il costo dell'affitto degli uffici può essere ridotto anche attraverso l'uso del lavoro a distanza.

In generale, un contratto di locazione per qualsiasi proprietà di sua proprietà può essere concluso con un dipendente dell'azienda: un'auto, un appartamento, un terreno, attrezzature, ecc. L'affitto di proprietà dei dipendenti è solitamente più economico dei corrispondenti servizi di organizzazioni di terze parti . Allo stesso tempo, anche il dipendente rimane in profitto, poiché riceve reddito aggiuntivo da un contratto di locazione dal quale la società non paga i premi assicurativi alla Cassa pensione e alla Cassa di previdenza sociale.

lavoro a distanza

Molti dipendenti possono accettare il lavoro a distanza, poiché questa modalità consente loro di controllare autonomamente l'orario di lavoro e di eliminare i problemi con il trasporto. Inoltre, le persone sono attratte dalla mancanza di controllo da parte delle autorità, oltre che dal codice di abbigliamento.

Attirare i dipendenti a lavorare in remoto consente al datore di lavoro di:

Risparmia sull'affitto di locali;

Risparmia sulle bollette;

Ridurre il costo della creazione di posti di lavoro - acquisto di mobili, cancelleria, computer, telefoni, fotocopiatrici, ecc.;

Non fornire pacchetti di vantaggi.

Inoltre, è meno probabile che i lavoratori remoti siano assenti e prendano giorni di malattia.

Questo lavoro può assumere molte forme. Ad esempio, un dipendente può andare a negoziare con le controparti, condurre un audit in loco presso il cliente. Un'ulteriore condizione che può essere inclusa nel contratto di lavoro è la specifica del luogo di lavoro - un'indicazione dell'unità strutturale e della sua ubicazione o luogo di lavoro.

Attualmente sono state apportate modifiche al Codice del lavoro per quanto riguarda la regolamentazione del lavoro a distanza - la legge federale del 05.04.2013 N 60-FZ.

Un contratto di lavoro per il lavoro a distanza può essere concluso tramite scambio documenti elettronici, che utilizzano le qualificazioni avanzate firme elettroniche lavoratore a distanza o persona che richiede lavoro a distanza.

Un aspetto positivo nell'organizzazione del lavoro a distanza è che la procedura e i termini per fornire ai lavoratori a distanza le attrezzature, il software e l'hardware, gli strumenti di sicurezza delle informazioni e altri mezzi necessari per lo svolgimento delle loro mansioni nell'ambito di un contratto di lavoro a distanza, la procedura e termini per la presentazione delle segnalazioni da parte dei lavoratori remoti sul lavoro svolto, l'importo, la modalità e i termini per il pagamento del compenso per l'utilizzo da parte dei lavoratori remoti di attrezzature di loro proprietà o da loro noleggiate, software e hardware, strumenti di sicurezza informatica e altri mezzi, il sono determinate le procedure per il rimborso di altre spese relative allo svolgimento del lavoro a distanza contratto di lavoro sul lavoro a distanza (articolo 312.3 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Salvo quanto diversamente previsto dal contratto di lavoro a distanza, ai sensi dell'art. 312.4 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente che lavora a distanza si fissa un orario di lavoro e un orario di riposo a sua discrezione.

In conclusione, le aziende hanno una vasta gamma di opzioni per ridurre il costo del lavoro. Allo stesso tempo, le riduzioni del personale molto spesso non possono essere chiamate L'opzione migliore, poiché in futuro il datore di lavoro potrebbe dover affrontare una serie di problemi: mancanza di personale, mancata esecuzione del lavoro (servizi) in tempo, perdita di posizioni di mercato. A questo proposito, è necessario riflettere e calcolare tutto opzioni possibili risparmio.

A proposito. Lavoro a distanza, ai sensi del comma 1 dell'art. 312.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è l'adempimento di un determinato contratto di lavoro funzione lavorativa al di fuori della sede del datore di lavoro, della sua succursale, ufficio di rappresentanza, altra unità strutturale autonoma (anche ubicata in altra località), al di fuori del posto di lavoro stazionario, del territorio o della struttura direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro, a condizione che sia utilizzato per svolgere questa funzione lavorativa e svolgere l'interazione tra il datore di lavoro e il dipendente su questioni relative alla sua attuazione, reti di informazione e telecomunicazione uso comune, compreso Internet.

E. Shestakova

Amministratore delegato

"Gestione effettiva" LLC

Firmato per la stampa il 07.07.2013

• Motivazione, Incentivi e Retribuzione

Parole chiave:

1 -1

Sleptsova E.V. Ottimizzazione dei salari in condizioni moderne/ E.V. Sleptova, A.V. Knyazeva // Economia e affari: teoria e pratica. - 2017. - N. 1. - S. 95-98.

OTTIMIZZAZIONE DEI PAGAMENTI LAVORO IN CONDIZIONI MODERNE

EV Sleepsova, cand. economia Scienze, professore associato

AV Knyazeva, laureando

cubani spunto università statale

(Russia, Krasnodar)

Annotazione. Articolo problemi di miglioramentostipendi dentro condizioni di mercato. ricercato sull'organizzazione del lavoro nella Federazione Russa e Paesi. Consideratoprincipi della formazione commissioni e formulato con l'introduzione del sistema di pagamento e KPI.

Chiave salario, sistema di valutazione del sistema di pagamento, KPI.

IN condizioni di sviluppocreazione della società sistemi di pagamento dipendenti tutte le sfere sono una il più rilevante richiedendo si dall'oscurità e continua ricercamiglioramento. Problemi le condizioni di lavoro sono una delle chiavi economia russa. Da soluzioni a questo in molti modi miglioramento dell'efficienza crescita della popolazione e confortevole mentale-psicologico clima nella società. Inoltre, è importante notare che i salari sono l'unica fonte di reddito per una grande popolazione, il che significa che i salari nella fase di sviluppo della società saranno potente incentivo produttività del lavoro rispettivamente, produrre generalmente.

Introdotto sui salari Con oggettivamente richiesto riproduzione dell'opera E funzionario effettivo o vaniya quantità di mezzi di sussistenza. dunn lavoratore fondi v forme di costo e il tuo lavoro in pertinente certo sviluppo delle società produttive e incarnato in insieme stabilito beni e servizi al dipendente e ai familiari [1, p. 54]. Politica salariale parte integrale organizzazione, e quindi, la corretta scelta della forma e del sistema lavoro, lavoratoripiù interessato ottimi risultati lavoro che aumento dell'efficienza organizzazione nel suo complesso.

Per i salari uno dei costi e materiale potente interesse soddisfare e riempire eccessivamente piano datore di lavoro. Per salarioreddito, che trova un lavoro per lui. Per lavoro dovrebbe essere intero e com e dipendono dalla qualità e volume ma di lavoro svolto, e anche qualificato zione, conoscenza, abilità del dipendente e lo sforzo che ha speso [ 2, pag. 137]. I salari servono anche a creare risparmi, che I a la sono un indicatore di benessere ecreare le basi per gli investimenti.

Ogni paese ha il suo speciale O formazione dei sistemi lavoro. Quindi, in Germania, i salari e il lavoro sono dentro ma pronunciato carattere stimolante esulla qualità del prodotto. Il modello salariale tedesco presenta caratteristiche come tariffa uniforme basato sugli stipendi, integrale contributo del lavoro e tariffe di fabbrica basato sull'industria. Principalmente approccio durante la formazione e salari ricerca incentivi per iniziative dipendenti, migliorando la qualità del lavoro. Questo modello è basato su approccio individuale alla remunerazione di ciascun dipendente, valutazione delle prestazioni per vari indicatori, applicazione compenso aggiuntivo.

In Inghilterra, il sistema salariale reddito aziendale, caratterizzata dalla partecipazione dei lavoratori e dalla flessibilità delle forme di lavoro. Nell'approccio statunitense incentivi ad intraprendere ma Telsky combinazione accettata cottimo e forme di remunerazione a tempo, doppio sistema al quale, dal raggiungimento del risultato, viene addebitata una o la retribuzione. Inoltre, sono diffusi vari sistemi di classificazione che valutano e valutano la loro distribuzioneimportanza per l'organizzazione.

IN l'indicatore principale sui salari è l'anzianità e prestazione. Sistema paghi e lavori prima di tutto, eliminazione del turnover del personale. Largo avere la vita E impegno familiare aziende.

La principale formazione dei dipendenti che lavorano dell'organizzazione

1. Aumento salariale la crescita dell'efficienza del lavoro. Attuazione sì n Questo principio consente di collegare l'importo della retribuzione con il risultato finale del lavoro.

2. Mancanza di qualsiasi nel calcolo retribuzione del dipendente. L'organizzazione deve avere la parità di retribuzione uguale lavoro, ad es. adeguato ela valutazione è identica Oh attraverso il suo pagamento.

3 . Differenziazione del lavoro in dipendenza e bridge contributo del lavoro di ciascun dipendente nelle attività generali dell'organizzazione, nonché a seconda di fattori quali lavoro, posizione organizzazioni, e e appartenenza al settore. Tale differenziazione sarebbe giusta e stimolante realizzare migliori risultati le sue attività.

4 . Contabilizzazione dell'impatto del mercato del lavoro sui salari UN tariffa del bot. Zarabotny pagamento di ogni r e il botnik dentro il grado dipende sue disposizioni mercato del lavoro. COSÌ la situazione sul lavoro determina l'occupazione.

5 . trasparenza e disponibilità del sistemamanodopera operante Nell'organizzazione. Chiunque avrà solo nel caso della sua consapevolezza, cioè il lavoratore capire chiaramente e nel qual caso il suo stipendio aumenterà.

In moderno applicato Imprese russe sul pagamento di tr può essere considerato e non corrispondenti a quelli elencati E situazione attuale in condizioni di mercato[3, pag. 29].

SU momento necessario sistemi operativi lavorare e introdurre nuovi e moderni forse preso in prestito da paesi, ma con caratteristiche del russo organizzazioni e la mentalità della popolazione. Relativo a relativamente recente un sistema di classificazione con un tema del lavoro sviluppato negli Stati Uniti. Graduare la retribuzione in base a quanto paga il tuo datore di lavoro stipendio per risultato finale. Tuttavia, questo, vengono presi in considerazione dipendente, esperienza lavorativa, disciplina del lavoro, nuova cultura, gradi e comportamento cultura aziendale.

Sistema rappresenta sui ranghi. Ogni azienda è assegnata a qualcuno o rango (grado) e in è calcolato perché lo può pagare. Dal nostro punto di vista, classificato contribuisce alla creazione e nii metodologia di remunerazione e ottimizzare il fondo commissioni. Vantaggio significativo trasparenza di questo sistema, perché capisce per e quando aumento di salario. ingrigimento riconoscere la tecnologia E la ritenzione è altamente e vagato c. Tuttavia, va notato che il sistema di classificazione è solo per e alta dirigenza sui bambini.

In questo cominciò ad applicarsi tutti i livelli, il che crea difficoltà e complica i voti. COSÌ processo di implementazioneil sistema diventa complesso e ingombrante. Modello, per questo salario applicare prima a Sotto divisione dell'impresa Quando introdurre gradualmente in sottosezione e niyah. Tranne a causa del russole innovazioni sono accettatesempre ottimista e può fare riferimento a piuttosto scettico. Per evitare conseguenze del neo b calpestabile ciascuna unità dettagli e lavoro sistemi, soloIn questo caso, si applicherà il principio trasparenza e il sistema agirà il ruolo di incentivo per i lavoratori. Sistema gre dov spesso combinato con introduzione di sistemi di incentivazione basati su N concetti di controllo per indicatori chiave efficienza ( KeyPerformanceIndicators - KPI) dell'azienda. KPI- segnapunti, che può valutare i dipendenti.

Ognuno ha obiettivi personali e una modalità di esecuzione e leadership controlla il suo ma a un bot. Principale attività Sono indicatori principaliogni dipendente rispetto al comune azienda (profitto, efficace). Indicatori a seconda indicatori, ad esempio:attività del dipartimento, lavori in corso, ecc.

Ciascuno corrisponde a fisso e fisso pagamento in contanti nella s premi. Grazie a un tale sistema di lavoro è sia per che per il personale. A ogni dipendente dei valori impostati ottiene quello corretto in base al sistema salari. capo Sistemi KPI versatilità che consentespecificità dell'attività E confrontare omogeneo che si verificano in varie condizioni e yah. Tuttavia, si noti che viene utilizzato KPI per formare parti di pagamento dalla costanteè fisso eparte motiva per raggiungere un alto personale e lo aumenta nella chiamata a realizzazioni attive.

Screpolatura i sistemi lo sono essenzialmente uguale a sistemi: problematico nell'organizzazione e innovazioni da parte dei dipendenti. Per i lavoratori realizzare i vantaggi t va KPI (e un altro) può essere lei, ma lo stipendio secondo il sistema, allo stesso tempo dare ai dipendenti Con libro paga rivalutare la sua correttezza e vantaggi.

In questo modo, i KPI svolgono un ruolo nella gestione: la base della definizione degli obiettivi e aiutare a implementareper l'efficienza in generale e lei dipendenti. Tranne v mani professionali diventano uno strumento di motivazione perché costringono lottare per ottenere ma risultati su se stessi e sull'organizzazione.

Ne vale la pena con qualsiasi sistema il lavoro è necessariotenere conto degli interessi non solo dell'organizzazione, ma anche dei lavoratori T soprannomi, poiché oltre alla formazione del reddito, salari insvolge una funzione stimolante.

Elenco bibliografico

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3. Kovalenko Kalinskaya E.S., IV. Indicazioniproduttività del lavoro// Economia sviluppo. Regionalerivista. Krasnodar. KRO. – 2014. − №3.

4. Berezhnaya E.V. , Opaleva O. D. Problemi di miglioramento della formazione dei salari in condizioni moderne // Giovane scienziato.− 2015. − №12.

OTTIMIZZAZIONE DEI SALARI IN CONDIZIONI MODERNE

EV Sleepsova, candidato di scienze economiche, professore associato

AV Knyazev, studente laureato

Università statale di Kuban

(Russia, Krasnodar)

astratto. Articolo dedicato ai problemi della formazione del salario condizioni di mercato odierne. IL dei salari Russia e paesi. I principi e le proposte introducono sistema di classificazione e KPI.

Parole chiave: motivazione, sistema di graduazione retributiva, KPI.

L'obiettivo della gestione dei costi del personale è ottimizzarli, il che significa aumentarli risultati economici attività dell'organizzazione (profitto, capitale), superando la crescita dei costi del personale.

- identificare le aree di formazione del costo del personale nell'ambito delle funzioni di gestione del personale;

- determinare le fonti di rimborso dei costi del personale in base alle capacità finanziarie del datore di lavoro;

- stabilire le modalità più convenienti per implementare le funzioni di gestione del personale, sulla base delle aree prioritarie dei costi del personale, determinate dagli obiettivi delle entità di gestione, dall'influenza di fattori esterni e interni.

I principali costi del personale sono:

- stipendio e stipendi diretti (a seconda del sistema di remunerazione accettato nell'organizzazione, può trattarsi di stipendio, lavoro a cottimo, bonus e tutti i tipi di compenso - per lavoro straordinario, lavoro nei fine settimana, ecc.);

- remunerazione del tempo di assenza dal lavoro, cd tempo non lavorato (ferie retribuite, assenze per malattia, giorni festivi, ecc.);

- premio e premi in denaro(premio di risultato dell'anno, premi di partecipazione agli utili, ad esempio, per i membri del consiglio di amministrazione, e altri compensi eccedenti la norma stabilita);

- il costo di previdenza sociale, sia statutarie che aziendali (indennità di pensione, invalidità o infortunio sul lavoro);

- il costo della formazione (questo include il costo delle misure di adattamento, il pagamento per il lavoro dei tutor, il pagamento per corsi di formazione avanzata / riqualificazione o programmi di formazione, ecc.);

- il costo dei servizi “culturali e di comunità” (pranzi aziendali, eventi sociali e culturali, pagamento cure sanatorie, costo abiti da lavoro, trasporti del personale, spese di viaggio, ecc.).

L'approccio all'ottimizzazione dei costi del personale può essere il seguente:

– è meglio pagare gli straordinari piuttosto che pagare i tempi morti, vale a dire. è meglio coinvolgere le persone oltre a lavorare nei fine settimana, pagando gli straordinari, piuttosto che mantenere dipendenti in più nell'organico;

- i costi variabili sono migliori dei costi fissi, cioè massima attrazione dell'outsourcing con remunerazione variabile, coinvolgimento di specialisti con contratti di lavoro. La cosa principale è la traduzione in costi variabili, non un ripristino completo prezzi fissi;

- accelerare il processo di apprendimento. Molte organizzazioni che intendono lavorare e avere successo utilizzano la situazione attuale per istruire, riqualificare i dipendenti, prepararsi alla crescita futura;

– modificare non la quantità di componenti del pacchetto sociale, ma la sua qualità, ad esempio, fornire un'assicurazione medica più economica, ridurre il compenso per l'utilizzo di comunicazioni mobili e così via.

Ci sono alcuni strumenti che possono essere offerti per ottimizzare i costi:

- accelerare il processo di apprendimento all'interno dell'organizzazione in modo che i dipendenti possano ottenere risultati più rapidamente;

– consentire ai dipendenti di lavorare da casa in remoto per risparmiare sui costi dell'ufficio;

- sostituire le costose e pretenziose celebrazioni aziendali con buoni "raduni" di reparto o semplici concorsi;

- rafforzare la disciplina - anche le organizzazioni più creative e creative hanno iniziato a capire che la presenza sul posto di lavoro non è, ovviamente, una garanzia di un lavoro di qualità, ma aumenta la probabilità che venga completato in tempo;

- per inasprire la politica nel campo di Internet, e non solo per problemi di sicurezza, ma anche per una maggiore produttività.

Ma se esiste una necessità consapevole di ridurre i dipendenti, è meglio utilizzare il seguente algoritmo:

- identificare le posizioni chiave nell'organizzazione al servizio del principale processo aziendale generativo di reddito, ricordando che alcune delle posizioni non saranno necessarie nel prossimo futuro e con un'ulteriore crescita;

- ridurre l'ambito delle funzioni di servizio e il numero del personale che svolge tali funzioni;

– risolvere la questione del trasferimento di funzioni aggiuntive ai dipendenti che rimangono nell'organizzazione.

Il ridimensionamento è un processo piuttosto rischioso e costoso, perché un dipendente che viene avvertito della riduzione in realtà non lavora, ma è presente sul posto di lavoro e crea uno stato d'animo adeguato nel team. Per ridurre una posizione è necessario cercare giustificazioni, ad esempio ci sono categorie privilegiate che non sono soggette a riduzione (donne incinte, minori, che sono in vacanza o in malattia, ecc.). È impossibile licenziare un iscritto al sindacato senza tener conto del parere di questo organo, senza un preavviso di licenziamento di due mesi, è impossibile licenziare i dipendenti con qualifiche superiori a quelli che rimangono in posizioni simili, poiché ai sensi dell'art. il Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si riduce il personale, viene data preferenza a coloro che hanno una qualifica più elevata.

Inoltre, se calcoliamo tutti i costi che l'organizzazione dovrà sostenere riducendo il personale, non solo diretti, ma anche indiretti, si accumulano importi molto significativi, perché è necessario tenere conto dei costi di selezione, formazione e inserimento di nuovi dipendenti quando ricomincia l'espansione delle attività. E come si può valutare l'impatto dei licenziamenti sulla motivazione e sulla lealtà dei restanti dipendenti, sull'immagine del datore di lavoro nel mercato del lavoro, ecc.

L'organizzazione può anche introdurre il lavoro a tempo parziale, altrimenti i cambiamenti nell'organizzazione o nella tecnologia di produzione possono portare a licenziamenti di massa dei lavoratori. Quando esiste una tale minaccia, il datore di lavoro, al fine di salvare posti di lavoro, ha il diritto di introdurre una settimana lavorativa part-time e part-time per un massimo di sei mesi. Orario di lavoro ridotto o settimana di lavoro uno strumento per evitare i licenziamenti e trattenere i professionisti riducendo al contempo il costo del lavoro. Ad esempio, la fornitura di ferie non retribuite. Licenziamenti volontari ridurre anche l'offerta intraorganizzativa di manodopera, quindi la direzione potrebbe essere interessata a incoraggiare i dipendenti a lasciare volontariamente pagando una somma forfettaria o fornendo assistenza nella ricerca di un nuovo lavoro.

Dietro ogni leader c'è una scelta da mettere in primo piano problemi etici o fattibilità economica. Ma anche in questo caso l'organizzazione ha ancora molti strumenti da ridurre costo minimo. Questa è la liquidazione dell'organizzazione e il trasferimento a un altro datore di lavoro (un altro entità), e licenziamento per cambio di proprietà della società. Restano sia il licenziamento di propria spontanea volontà (con possibilità di ricorso agevole in giudizio da parte del lavoratore), sia l'accordo delle parti a vantaggio del lavoratore e del datore di lavoro. In ogni caso dovrai:

- garantire la conformità diritto del lavoro;

– sviluppare criteri chiari e massimamente oggettivi per la selezione dei dipendenti da licenziare - esperienza lavorativa nell'organizzazione, disponibilità azioni disciplinari;

– organizzare una campagna di comunicazione per fornire ai dipendenti informazioni complete sui motivi dei licenziamenti, sui criteri di selezione, sulla retribuzione dei dipendenti licenziati e sulle prospettive di rientro in azienda.

Esiste esperienza occidentale ottimizzazione dei costi del personale con il minimo danno all'organizzazione. E la pratica più comune è l'outplacement (outplacement "out" significa "outside" e "placement" significa "placement"), ad es. assistenza nella ricerca del lavoro per i lavoratori in cassa integrazione, lavoro con i dipendenti in ridimensionamento, finalizzata a fornire loro un'assistenza psicologica, professionale e organizzativa nelle misure di ottimizzazione del numero.

Convenzionalmente, il programma di outplacement può essere suddiviso in quattro blocchi:

- organizzazione del lavoro con i dipendenti in cassa integrazione, finalizzata a fornire loro un'assistenza psicologica, professionale e organizzativa (assunzione) al momento dell'uscita dall'azienda;

– tenere un mini-seminario di adattamento per i dipendenti licenziati sui seguenti argomenti: il mercato del lavoro oggi, aspetti della preparazione di un curriculum, l'algoritmo per superare con successo un colloquio;

– effettuazione di diagnosi espressa dei dipendenti licenziati con l'emissione di raccomandazioni sul loro impiego;

– fornire supporto psicologico ai dipendenti rilasciati.

Le seguenti pratiche di outplacement non si sono ancora diffuse in Russia:

- pause durante la giornata lavorativa per la ricerca di lavoro autonomo;

– fornire ulteriori giorni di ferie retribuite per ricerca di lavoro o formazione avanzata;

– fornire a un dipendente licenziato un ufficio speciale dove può utilizzare un fax, e-mail, Internet per un impiego rapido.

Pertanto, nel processo di questa analisi della formazione e dell'utilizzo del fondo salari, viene rivelato un cambiamento nei pagamenti strutturali per ciascuna direzione della sua spesa, vengono determinati il ​​​​salario medio e il reddito medio di un dipendente. impiegato medio e per categorie di personale, vengono rivelate le ragioni sotto l'influenza delle quali si sono verificate variazioni dei salari e dei redditi medi.

La scelta dell'oggetto e la frequenza dell'analisi dipendono dai compiti da risolvere nel campo della pianificazione e della spesa per i salari, nonché dall'estensione e dalla profondità dello studio pianificato. A seconda di ciò si distinguono tre tipologie di analisi relative al reddito dei dipendenti: preliminare, attuale e prospettica.

Le informazioni ottenute dopo l'analisi servono come base per lo sviluppo decisioni di gestione, prevedendo un utilizzo più razionale della cassa integrazione guadagni e, in generale, del costo del lavoro a carico del datore di lavoro. L'analisi del costo del lavoro è sempre necessaria per mantenere un'elevata competitività e redditività dell'organizzazione, da creare condizioni favorevoli per lo sviluppo del personale.

Nel prossimo capitolo considereremo le caratteristiche della formazione e dell'utilizzo del fondo salari sull'esempio dell'amministrazione della regione di Novosibirsk.

La crisi finanziaria globale ha colpito molte imprese del nostro Paese. Durante questo periodo difficile, molti leader sono preoccupati per il modo migliore per tagliare i costi. Anche l'ottimizzazione del costo del lavoro gioca un ruolo importante. Ti vengono offerte diverse opzioni per ridurre i costi del lavoro.

Risparmio sul pacchetto sociale

Solitamente una delle sezioni del contratto collettivo è dedicata alle garanzie sociali. Questi possono includere i seguenti costi:

Rimborso delle spese di viaggio per i dipendenti il ​​cui lavoro non è correlato al viaggio;

Compenso per il costo dei pasti, ecc.

Se necessario, questi costi possono essere ridotti. Per fare ciò, è necessario apportare modifiche ai sensi dell'articolo 44 del codice del lavoro della Federazione Russa.

Cambiare la struttura del fondo salari

Per ridurre i costi, è possibile rivedere la struttura del fondo salari. Ai sensi dell'articolo 129 del codice del lavoro, consiste in:

Dalla remunerazione del lavoro;

Pagamenti compensativi e incentivanti.

Di norma, l'elenco dei pagamenti di incentivi è riportato nel contratto collettivo o in altri atti locali dell'organizzazione (parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Indica anche omissioni di produzione in cui il premio non viene addebitato. Se il dipendente non soddisfa le condizioni dei bonus, le indennità di incentivazione non possono essere pagate e quindi risparmiare denaro dell'organizzazione.

Modifica dell'orario di lavoro

Un'altra misura che può portare a una riduzione del costo del lavoro è l'istituzione del lavoro a tempo parziale (articolo 93 del codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il dipendente viene pagato in proporzione al tempo da lui lavorato o in base alla quantità di lavoro svolto. Tuttavia, tieni presente che il lavoro part-time (turno) o la settimana lavorativa part-time, sia al momento dell'assunzione che successivamente, possono essere stabiliti solo previo accordo tra il dipendente e il datore di lavoro. Il lavoro a tempo parziale non comporta alcuna restrizione per i dipendenti sulla durata del congedo base annuale retribuito, sul calcolo dell'anzianità e su altri diritti del lavoro.

Risoluzione del contratto di lavoro

Il licenziamento dei lavoratori è la misura più drastica per tagliare il costo del lavoro. Alcune organizzazioni nelle condizioni della crisi finanziaria devono farvi ricorso.

IN Codice del Lavoro sono indicati vari motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro. In particolare, l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca le situazioni in cui un datore di lavoro può licenziare un dipendente per propria iniziativa. Uno di questi casi è la riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. Questo è un processo piuttosto lungo.

Inoltre, se il leader decide di tenerlo, dovresti avere il tempo di prepararti. Il modo più rapido e indolore per separarsi da un dipendente è rescindere previo accordo delle parti.

E dopo la riduzione del personale, il datore di lavoro ha ancora la possibilità di ottimizzare il costo del lavoro.

Ridistribuzione dei compiti

Se il personale doveva essere ridotto, ma i volumi di produzione sono rimasti gli stessi, è possibile ricorrere alla combinazione di professioni (posizioni) o all'ampliamento delle aree di servizio (articolo 60 2 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Trasferimento temporaneo

E anche nei casi di inattività (sospensione temporanea del lavoro dovuta a motivi economici, tecnologici, tecnici o organizzativi), il datore di lavoro può trasferire il dipendente senza il suo consenso per un massimo di un mese a lavoro non previsto dal contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro. Allo stesso tempo, non dimenticare che il passaggio a un lavoro che richiede una qualifica inferiore è consentito solo con il consenso scritto del dipendente (articolo 72 2 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Il requisito principale per l'ottimizzazione dei salari, che soddisfa sia gli interessi del dipendente che gli interessi del datore di lavoro, è garantire la necessaria crescita dei salari riducendone i costi per unità di prodotto, che è una garanzia di aumento dei salari di ciascun dipendente all'aumentare dell'efficienza dell'impresa nel suo complesso.

Analisi risorse lavorative OJSC "Orenburg Minerals", l'efficienza del loro utilizzo e lo stato della remunerazione hanno mostrato sia positivi che lati negativi gestione del personale e costo del lavoro.

Solitamente la gestione del costo del lavoro si riduce alla riduzione dello stesso, ma non sempre questo è doveroso. La gestione dei costi del lavoro è principalmente la loro ottimizzazione.

Quando si sviluppa un meccanismo per l'ottimizzazione dei salari, è necessario concentrarsi sugli obiettivi che dovrebbero essere raggiunti a seguito della sua attuazione:

• 1. Attrazione di lavoratori, in primis giovani e qualificati.
• 2. Conservazione dei dipendenti nell'organizzazione. Per evitare di sprecare dipendenti, che sono una risorsa preziosa, nonché i fondi per la formazione e lo sviluppo spesi dall'organizzazione, i manager devono garantire la competitività del sistema. incentivi finanziari.
• 3. Stimolazione del comportamento produttivo. La remunerazione dovrebbe orientare i dipendenti all'attuazione di quelle azioni necessarie per l'organizzazione.
• 4. Controllo sul costo del lavoro. Un sistema di incentivi ben congegnato consentirà a un'organizzazione di controllare e gestire efficacemente i costi del lavoro, garantendo al contempo la disponibilità delle persone giuste.

Per migliorare la qualità del lavoro, può essere più redditizio sostenere costi aggiuntivi piuttosto che ridurre i salari o lasciarli allo stesso livello.

Al fine di stabilizzare il numero di lavoratori e specialisti e ridurre il turnover del personale, OAO Orenburg Minerals dovrebbe adottare misure per ottimizzare i salari:

• - aumentare il livello eccellenza professionale i lavoratori in produzione, a tal fine, inviano sistematicamente i dipendenti a corsi di alta formazione, formazione e riqualificazione del personale. Queste attività contribuiscono al fatto che sono coinvolti meno lavoratori esterni a tempo parziale esterni e con contratto di lavoro;
• - studiare costantemente tecniche e metodi avanzati di lavoro, al fine di facilitare il lavoro dei lavoratori;
• - realizzare interventi per migliorare la struttura e la collocazione del personale;
• - rafforzare la disciplina del lavoro e della produzione, al fine di escludere l'assenteismo ei tempi morti senza giustificato motivo;

Allo stato attuale dello sviluppo economico, diventa ovvio che nessun sistema di gestione può funzionare con successo se non include un efficace sistema di motivazione del lavoro che incoraggi ogni singolo dipendente a lavorare in modo produttivo ed efficiente per raggiungere un obiettivo specifico. Lo sviluppo di un sistema di motivazione del lavoro, che consenta di coniugare al massimo gli interessi e le esigenze dei dipendenti con gli obiettivi strategici dell'impresa, è un compito chiave del servizio del personale.

La scelta di un sistema di motivazione del lavoro può dipendere da una varietà di fattori. Ne nomineremo solo alcuni.

OJSC "Orenburg Minerals" utilizza un sistema tariffario di remunerazione, la forma di remunerazione è il bonus temporale. I vantaggi del sistema tariffario si manifestano nel suo carattere tradizionale. Il sistema tariffario di remunerazione prevede il miglioramento delle qualifiche dei dipendenti. La conservazione dell'attuale sistema tariffario è possibile a condizione approcci moderni alla valutazione della conformità del risultato del lavoro e della retribuzione.

E' evidente che l'utilizzo di un sistema incentivante di remunerazione nella massima misura consente il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Attualmente, alle imprese è stata data piena indipendenza in termini di sviluppo e applicazione di un sistema di bonus che tiene conto di tutte le caratteristiche attività produttive, posizione finanziaria imprese e altri.

Affinché il bonus svolga il ruolo di fattore di simulazione di recitazione, il suo valore deve essere almeno pari al 30% dello stipendio base. Inoltre, l'efficacia del bonus è predeterminata la scelta giusta sistema di indicatori, la loro differenziazione in funzione del ruolo e della natura dei reparti, del livello delle posizioni, puntando su un reale contributo alla risultati finali, efficienza e qualità del lavoro, risultati complessivi dell'organizzazione, specificità, equità, flessibilità dei criteri di valutazione delle realizzazioni dei dipendenti.

Pertanto, le seguenti indicazioni per l'ottimizzazione dei salari possono essere raccomandate per OAO Orenburg Minerals:

• - miglioramento del sistema premiante sulla base delle riviste disposizioni in materia di remunerazione e sistemi premianti;
• - allocazione di fondi rigorosamente mirata per un ragionevole aumento del reddito per dipendente e la corretta correlazione dei fondi per salari, altri pagamenti e benefici;
• - il rapporto normale tra la crescita del reddito del dipendente e il corrispondente aumento di volume, migliorando la qualità e le proprietà di consumo dei prodotti;
• - al fine di ridurre il turnover, incentivando la durata e l'esperienza di lavoro nella posizione ricoperta.
• - ridurre i giorni di ferie senza retribuzione, sviluppare un programma di ferie in modo che soddisfi i desideri dei dipendenti.