Rahbar va bo'ysunuvchi munosabatlar etikasi qisqacha. Ishbilarmonlik aloqalari etikasi: menejerlar va bo'ysunuvchilar

Har qanday tuzilmada, xoh u ta'lim, xoh davlat yoki siyosiy muhitda, axloqiy me'yorlar mavjud. Kompaniyaning muvaffaqiyati va farovonligi ko'plab omillar, shu jumladan korporativ axloq qoidalariga rioya qilish bilan belgilanadi. Kompaniya - bu bitta maqsadga ega tizim. Unda turli xil vazifalarni bajaradigan va turli xil vakolatlarga ega bo'lgan ko'plab xodimlar mavjud. Ular orasida bo'ysunuvchilar va boshliqlar bo'lishi ajablanarli emas va ish jarayonining samaradorligi ushbu tomonlar o'rtasida qanday aloqa o'rnatilganiga bog'liq bo'ladi.

Xususiyatlari

Biznes etiketi tarixiy xususiyatga ega, asrlar davomida rivojlanib, turlicha bo'lishi mumkin turli mamlakatlar chunki u mahalliy urf-odatlar, urf-odatlar va marosimlarga tayanadi. Shunday qilib, masalan, Yaponiyada biznes sheriklar salomlashish va hurmat belgisi sifatida qo'l siqishmaydi, balki kaftlarini ko'kraklari oldida buklangan holda bir oz ta'zim qilishadi.

Odob - bu xulq-atvorning tashqi shakli bo'lib, uning aksi insonning ichki axloqi, uning ta'limi va madaniyati. Nihoyat, bu odob-axloqning go'zal namoyishi. Korporativ etika- ma'lum bir kompaniya xodimlarining qadriyatlari, e'tiqodlari va xulq-atvor normalarini birlashtirgan tushuncha.

Har bir kompaniyaning o'zi bor korporativ kod- bu turli axloqiy vaziyatlarda, xodimlar va rahbarlar o'rtasidagi munosabatlarda xatti-harakatlarni belgilovchi qoidalar to'plami. U ikki qismga bo'linadi: mafkuraviy - kompaniyaning umumiy maqsadi yoki vazifasi, uning qadriyatlari va me'yoriy - qoidalar va xatti-harakatlar standartlari ro'yxati.

Korporativ kodning funktsiyalari:

• obro'li - mijozlarning ishonchini oshiradigan kod mavjudligi sababli kompaniyaning obro'sini oshirish;
• boshqaruv - jamoaning xatti-harakatlar standartini aniqlash.

Shunday qilib, kod kompaniyaning korporativ madaniyatini yaxshilash uchun ishlab chiqilgan, xodimlar uchun umumiy mafkuraviy maqsadlar va qadriyatlarni belgilaydi, bu esa o'z navbatida ularning ishining samaradorligini va umuman kompaniyaning ishini oshiradi.

Axloqiy korporatizmning xususiyatlari tuzilmada qabul qilingan standartlarga qisqartiriladi, ular o'z ichiga oladi - muloqot qoidalari, xulq-atvor, odob, xushmuomalalik, odob-axloq.

Korporativ madaniyat

Mijoz har doim haq deb hisoblaydigan kompaniyada xodimlar ushbu tamoyilga muvofiq harakat qilishadi. Ular mijozga, hatto eng salbiyga ham hurmat bilan munosabatda bo'lishadi. Va ular yaxshi munosabat va xotirjamlikni saqlab, qiyin vaziyatdan chiqish yo'lini topadilar.

Fan korporativ madaniyatni shakllantirishning ko'plab usullarini biladi, biz asosiylarini ko'rib chiqamiz:

• Tashkilotning intellektual qarashlarini - uning qadriyatlarini, maqsadlarini va ishlarni bajarish usullarini - xodimlar va mijozlar tushunadigan tarzda ifodalash.
• Rahbarlarning sodiqlik namoyishi tashkiliy madaniyat, qadriyatlar va maqsadlarga, shu bilan xodimlar korporativ madaniyatni qabul qilishlari va qo'llab-quvvatlashlari kerakligi haqida o'rnak ko'rsatish.
• Korporativ madaniyatni oshirish uchun sharoit yaratish - jamoaviy ish, ijodiy va ijodiy mehnatni rag'batlantirish, o'zaro yordam va jamoa ichidagi raqobatni rad etish, do'stona va ijobiy munosabat.
• Yangi xodimlarni tanlashda mavjud madaniyatning shartlari va tamoyillarini hisobga olish - ularning shaxsiy fazilatlariga e'tibor berish. Qarama-qarshi yoki aksincha, juda infantil xodimlar tuzilmadagi zaif bo'g'in bo'lishi mumkin.
• Xulq-atvor me'yorlari va qoidalariga rioya qilishni rag'batlantirish, innovatsion g'oyalar va konstruktiv echimlarni taklif qilish.

Xulq-atvor

Tashkilotdagi xodimlarning xulq-atvori nafaqat tashkilotning ichki korporativ qoidalari ro'yxati va to'plami, balki shaxsning o'ziga xos psixofizik xususiyatlari, taqsimoti bilan ham belgilanadi. ish rollari, uchun talab kasbiy faoliyat xodim, uni baholash va nazorat qilish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish usullari va xususiyatlari, yangi xodimlarni moslashtirish xususiyatlari va tezligi, ularni ishga qabul qilish usuli, shuningdek ishdan bo'shatish tartibi.

Mehnat xatti-harakatlarining turlari:

• Shaxsan shartli-shaxsning mehnat xulq-atvori uning shaxsiy fazilatlari (xarakteri, temperamenti, hissiy intellekti), shuningdek, e'tiqodlari, g'oyalari va qadriyatlari, uning ehtiyojlari va motivatsiyasi bilan belgilanadi. Ushbu tur motivatsiya darajasiga ko'ra xodimlarning xatti-harakatlarining bir nechta kichik turlariga bo'linadi: tashabbuskor, rasmiy ravishda sodiq va deviant, ikkinchisi ishdan chetga chiqadi, qoidalarga va boshliqlarga bo'ysunmaydi.
• Rolga asoslangan yoki funktsional shartli- xulq-atvori xodimning lavozim darajasini belgilaydi. Oddiy xodimdan katta menejergacha va bu erda ularning farqi tabiiy, shuningdek, ularning xatti-harakatlari standartidagi farq.
• Sodiq, tashkilotning maqsadlari, qadriyatlari, odob-axloq qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga sodiqlik darajasida farq qiluvchi xodimlarning o'rtacha darajada sodiq va vafosiz xatti-harakatlari.
• Rasmiy mehnat(qoidalar va qoidalarga muvofiq), norasmiy mehnat (belgilangan real sharoitlar ish), norasmiy mehnat (mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan munosabatlar) muayyan tashkilotda mavjud bo'lgan tabiat va maqsadlarga ko'ra har xil bo'lgan faoliyatda ishtirok etish darajasida farq qiluvchi xatti-harakatlar turlari.

Biznes etiketi

Biz allaqachon har qanday ekanligini aniqladik tijorat kompaniyasi o'zining korporativ kodeksiga ega - qoidalar to'plami va ish yuritish standarti. Har qanday korporativ muhitda bajarilishi kerak bo'lgan universal qoidalarni ko'rib chiqing:

• Standartga rioya qilish biznes aloqasi kompaniya xodimlari va mijozlari.
• Kompaniya va jamoaga sodiqlik, korporatsiya obro'si uchun g'amxo'rlik.
• Korporatsiyaning umumiy maqsadiga erishish uchun jamoaviy ish.
• Taqdim etilayotgan xizmatlar yoki kompaniya mahsulotlari sifatini nazorat qilish talablariga muvofiqligi.
• Mijozlar bilan ishlashga mas'uliyatli va do'stona yondashuv.
• Subordinatsiyaga rioya qilish.
• Jamoada o'rnatilgan aloqa tizimiga rioya qilish, og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish.
• Ish tartibiga rioya qilish.
• Mojaroli vaziyatda konstruktiv yechimlar.
• Xodimlarni uzluksiz rivojlantirish, treninglarda, malaka oshirish kurslarida ishtirok etish, yosh va yangi xodimlarga bilimlarni o'qitish va uzatish.
• Mehnat majburiyatlariga rioya qilish, xodimlarni rag'batlantirish va ularga haq to'lash, adolatli martaba o'sishi.
• Ishbilarmonlik kiyim kodiga rioya qilish (erkaklar uchun klassik kostyum, ayollar uchun rasmiy shim kostyumi yoki oddiy kesilgan g'ilofli ko'ylak, tizzadan past yubka bilan bluzka).

Ammo axloq qoidalariga nafaqat ish jarayoni doirasida, balki qo'shma bayramlarda, ya'ni korporativ partiyalarda ham rioya qilish kerak.

Xodimlar o'zlarini qanday ifoda etishlarini kuzatishlari va spirtli ichimliklarni ortiqcha iste'mol qilishdan qochishlari kerak. Rahbarlaringizning e'tiborini jalb qilmaslikka harakat qiling, qizg'inlik qilmang va juda xushmuomala bo'lishga harakat qilmang.

Xotinlaringizni yoki erlaringizni ziyofatga taklif qilish mumkin emas, agar rahbariyat tomonidan ruxsat berilgan bo'lsa, bunga ruxsat beriladi.

Bunday oqshomlar uchun shkafni tanlash oqilona, ​​garchi kechki libosni tanlashda ba'zi erkinliklarga ruxsat berilgan bo'lsa-da, lekin u hali ham qo'pol yoki haddan tashqari ochiq bo'lmasligi kerak.

O'zaro munosabatlar qoidalari

Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar bo'ysunuvchining ish sifatiga va umuman ish jarayoniga ta'sir qiladi. Menejer tomonidan to'g'ri qo'yilgan vazifalar ularni oddiy xodim tomonidan amalga oshirishdagi muvaffaqiyatning yarmidir.

Xuddi kichik va o'rta bo'g'indagi xodim kabi, menejer ham o'z ishida ishbilarmonlik etikasiga tayanishi va muayyan munosabatlar qoidalariga rioya qilishi kerak.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning muvaffaqiyati quyidagi asoslarda yotadi:

• Menejer o'z qo'l ostidagilarni ilhomlantiradigan va rag'batlantiradigan tashabbuskor rahbar bo'lishi kerak.
• U hamma narsani bilishi kerak zarur ma'lumotlar o'z xodimlari haqida, ular bilan muloqot qilishda, ularning shaxsiy va professional sifat. Har bir bo'ysunuvchiga individual yondashuvni topa olish.
• Ishingizni topshira olish, bo'ysunuvchilar o'rtasida vazifalarni to'g'ri taqsimlash.
• Qo'l ostidagi shaxsning ishini "vasiylik" darajasiga etmaydigan tarzda o'rtacha nazorat qilish.
• Xodimga topshiriqlarni bajarish erkinligini bera olish.
• Yaxshi bajarilgan ish uchun qo'l ostidagiga minnatdorchilik bildirish.
• Muayyan masalalarda yoki vazifalarda bo'ysunuvchining yuqori malakasidan qo'rqmang va uni qabul qiling.
• Bo'sh umid va va'dalar bermang yoki amalga oshira olmaydigan.
• Qo'l ostidagilarni jazolar yordamida emas, balki moddiy va ma'naviy rag'batlantirish orqali rag'batlantirish.
• Bahsli masalalarda qo'l ostidagilar bilan ovozingizni ko'tarmasdan muloqot qila oling, vazminlik va xotirjamlikni saqlang. Nutqingizni kuzatib boring: baholashda istehzoga murojaat qilmang, his-tuyg'ularingizni xafa qilmang, shaxsiy bo'lmang.

• Bo'ysunuvchilarga nisbatan do'stona munosabatda bo'ling, lekin tanishishga yo'l qo'ymang.
• Tanqid va mulohazalar adolatli bo'lishi kerak va faqat xatti-harakatlarga bog'liq bo'lishi kerak, lekin uchinchi shaxslar ishtirokida emas, balki xotirjamlik bilan aytilishi kerak.
• Rahbar o'z qo'l ostidagilarning tanqidini idrok eta olishi va o'z xatti-harakatlarini tahlil qila olishi kerak.
• Xushomadgo'ylik, xushomadgo'ylik va hayratga moyil bo'ling.
• "Sevimlilar" va ayniqsa yaqinlar doirasini yaratmang.
• Xodimlaringizga o'rnak bo'ling - ishga kech qolmang, korporativ kiyinish qoidalariga muvofiq kiyining va buni xodimlaringizdan talab qiling.

Umuman olganda, rahbar hukm va tanqidda adolat ko'rsatishi, qo'l ostidagilarga, ularning muammolari va tajribalariga e'tiborli va sezgir bo'lishi kerak. U o'z jamoasi va undagi muhit uchun, shuningdek, ish jarayonida javobgar bo'lishi kerak. Qiyin vaziyatlarda his-tuyg'ularingizni boshqaring, vazminlikni kuzating, qat'iylik va xotirjamlikni namoyon eting.

NGIEUda menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar

Universitetda “NGIEU axloq kodeksi” ishlab chiqilgan va tasdiqlangan.

Muassasa muvaffaqiyat butunlay unda ishlaydigan odamlarga bog'liqligini aniq tushunadi.

Xodimlar qimmatli boylikdir, buning natijasida NGIEU samaradorligi va muvaffaqiyati ortib bormoqda. Shuni yodda tutish kerakki, har bir xodim muassasaning yuzi, uning ishi va xatti-harakati uning obro'si va obro'sini qo'llab-quvvatlaydi. Shu munosabat bilan ishbilarmonlik odob-axloq kodeksi ishlab chiqildi va amalga oshirildi - istisnosiz muassasaning barcha xodimlarining individual va jamoaviy xatti-harakatlari uchun norma va qoidalar to'plami.

Ishbilarmonlik etikasi kodeksi - muhim vosita barqaror korporativ madaniyat va korporativ qadriyatlarning izchil tizimini yaratish. Biz doimo o'zgarib turadigan dunyoda yashayapmiz va undagi barcha o'zgarishlarni oldindan aytib bo'lmaydi. Shunga qaramay, kodeks "universitet yo'lini" shakllantirishga imkon beradi, u o'zgaruvchan tashqi vaziyatda institutning birligi va yaxlitligini saqlashga imkon beruvchi harakat vektorini belgilaydi.

Universitetda minglab odamlar ishlaydi turli darajalar ta'lim, malaka oshirish, ish tajribasi, qadriyatlar tizimi.

Ishbilarmonlik odob-axloq kodeksi o'zaro tushunishni ta'minlash va bu odamlarga nisbatan o'zaro hurmatni ta'minlash uchun ishlab chiqilgan.

Kodeks har bir xodim muassasa faoliyati va obro'si uchun mas'uliyatni his qilishi va shu bilan birga mehnat vazifalarini bajarishda muassasaning o'z shaxsiga bo'lgan e'tiboriga ishonishi mumkin bo'lgan ilhomlantiruvchi ish muhitini yaratish uchun mo'ljallangan.

Turli shaharlarda ishlaydigan universitet xodimlari o'zining xilma-xilligi bilan qimmatlidir. Muassasa qaysi millat, din va madaniyatga mansub bo‘lishidan qat’i nazar, har qanday xodimning huquqlarini hurmat qiladi va ta’minlaydi. Muassasa xodimlarning haqiqiy tengligini ta'minlaydi, ularga o'z mehnat va ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun teng imkoniyatlar yaratiladi.

Muassasa xodimlarining yuqori malakasiga muhtoj va uning rivojlanishiga hissa qo‘shadi. Bu o‘zining kasbiy tayyorgarligi darajasiga befarq bo‘lmagan, bir joyda turmaydigan va zamon bilan hamnafas tayyor bo‘lgan kishilarning yangi bilim va texnologiyalarni, mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini o‘zlashtirishi uchun barcha sharoitlarni yaratmoqda. Universitet xodimlarning innovatsion qobiliyatlarini rivojlantiradi, ilg‘or tajribalar, yangi bilimlar, innovatsion g‘oyalar, loyiha va ishlanmalar almashish va tarqatish uchun sharoit yaratadi.

Kodeks ishlab chiqarish jamoalarida xodimlarning korruptsion xatti-harakatlari va boshqa noqonuniy xatti-harakatlariga nisbatan murosasizlik muhitini yaratishga qaratilgan.

Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar quyidagi printsiplarga asoslanadi:

boshqaruvning xodimlarga nisbatan ochiqligi;

menejerlar tomonidan ta'minlash teng imkoniyat barcha qo'l ostidagilarga o'z vazifalarini bajarish uchun;

qo'l ostidagilarning tashabbusini qo'llab-quvvatlash;

Qo'l ostidagilar ishining o'ziga xos xususiyatlarini tushunish va ularning ish natijalari uchun javobgarlikni taqsimlash;

qo'l ostidagilar ishining natijalarini xolislik va adolatli baholash.

Bo'ysunuvchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar quyidagi printsiplarga asoslanadi:

Hurmat, intizom va bo'ysunishga rioya qilish;

vijdonan ishlash, ularning bevosita sifatida rasmiy vazifalar, shuningdek, qo'llanmada tavsiflanmagan boshqa vazifalar ish tavsiflari, lekin bevosita muassasaning ko'lami va o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq.

NGIEU sog'liqni saqlashga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshiradi, shu jumladan mehnat sharoitlarini yaxshilaydigan va ishchilar uchun teng huquq va imkoniyatlar sharoitida ishchilarning xavfsizligini ta'minlaydigan yangi texnologiyalarni joriy etish orqali. NGIEU xodimlarning davlat, pedagogik, ilmiy-tadqiqot va tadbirkorlik faoliyatida ishtirok etishiga hamdardlik bildiradi, agar mavjud bo'lmasa. salbiy ta'sir NGIEUdagi ushbu faoliyat, shuningdek, bevosita xodimning o'z mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog'liq.

Xodimlar zarar etkazishi mumkin bo'lgan vaziyatlardan qochishlari kerak ishbilarmonlik obro'si muassasalar.

axloq kodeksi

Nijniy Novgorod davlat muhandislik-iqtisodiyot universiteti

Konferentsiyada qabul qilingan

ilmiy-pedagogik

ishchilar va boshqalar

NGIEU talabalari

19.03.2015 yildagi 1-sonli bayonnoma

Axloq kodeksining maqsadi

NGIEU axloq kodeksining normalari Nijniy Novgorod davlat muhandislik-iqtisodiyot universitetining professor-o'qituvchilari, talabalari va barcha xodimlari tomonidan boshqariladi.

NGIUning professor-o'qituvchilari va talabalari, shuningdek, boshqa xodimlari o'rtasidagi tartibga solish munosabatlari;

Ularning insoniy qadr-qimmati va qadr-qimmatini himoya qilish;

Pedagogik xodimlarning kasbiy faoliyati sifatini va o'z kasbining sharafini qo'llab-quvvatlash;

Ishonch, mas'uliyat va adolatga asoslangan NSIEU madaniyatini yaratish.

Kodeksning amal qilish doirasi

EK tomonidan belgilangan tamoyillar, me'yorlar va xulq-atvor qoidalariga rioya qilish NGIEU har bir o'qituvchisi, talabasi va xodimining ma'naviy burchidir.

EK qoidalarini bilish va amalga oshirish professor-o'qituvchilar va universitet xodimlarining kasbiy faoliyati sifatini, shuningdek, ularning axloqiy fazilatlarining NGIEU tomonidan belgilangan talablarga muvofiqligini baholashning majburiy mezoni hisoblanadi.

NGIEUda ishlayotgan yoki o'qiyotgan yoki ishga joylashish uchun ariza topshirayotgan Rossiya Federatsiyasi fuqarosi EIning mazmunini o'rganib, uning qoidalarini o'zi uchun qabul qilish yoki NGIEUda ishlash yoki o'qishdan bosh tortish huquqiga ega.

Etikaning manbalari va tamoyillari

NGIEU axloqiy me'yorlari umuminsoniy axloq normalari, demokratik an'analar, Rossiya Federatsiyasining konstitutsiyaviy qoidalari va qonun hujjatlari asosida, shuningdek, inson huquqlari va bola huquqlari qoidalari asosida o'rnatiladi.

Quyidagi asosiy tamoyillar EK normalarining asosini tashkil qiladi: insonparvarlik, adolat, professionallik, mas'uliyat, bag'rikenglik, demokratiya, sheriklik va birdamlik.

Asosiy normalar

O'qituvchining shaxsiyati

1. O‘qituvchining kasbiy etikasi kasbga ixlos, o‘z ishiga fidoyilik va o‘z vazifalarini bajarishda mas’uliyat hissini talab qiladi.

2. O`qituvchi o`ziga nisbatan talabchan bo`lib, o`zini-o`zi takomillashtirishga intiladi. O'z-o'zini kuzatish, o'z taqdirini o'zi belgilash va o'z-o'zini tarbiyalash bilan tavsiflanadi.

3. O‘qituvchi doimiy yangilanishga muhtoj. U o‘z bilimini oshirish, malaka oshirish, izlanish bilan shug‘ullanadi eng yaxshi amaliyotlar ish.

O'qituvchining mas'uliyati

4. O‘qituvchi o‘ziga ishonib topshirilgan pedagogik ish – ta’lim sifati va natijasi uchun javobgardir.

5. O‘qituvchi o‘quvchilarning jismoniy, intellektual, hissiy va ma’naviy himoyasiga mas’uldir.

6. O'qituvchi NGIEU ma'muriyati tomonidan o'ziga yuklangan vazifalar va ishonib topshirilgan resurslar uchun javobgardir.

7. O`qituvchi o`z xulq-atvori bilan o`qituvchining tarixan shakllangan kasbiy sharafini qo`llab-quvvatlaydi va himoya qiladi.

8. O‘qituvchi milliy va umuminsoniy madaniy qadriyatlarni yosh avlodga yetkazadi, madaniy taraqqiyot jarayonida ishtirok etadi. U o'zining bevosita vazifalarini bajarishda ham, ta'lim muassasasidan tashqarida ham madaniyatga qarshi faoliyat bilan shug'ullana olmaydi.

9. O‘quvchilari bilan muloqotda va boshqa barcha holatlarda o‘qituvchi hurmatli, xushmuomala va to‘g‘ri. U har bir alohida holatga mos keladigan odob-axloq qoidalarini biladi va ularga rioya qiladi.

11. O‘qituvchi o‘zining ijobiy misolida tarbiyalaydi. U axloqsizlikdan qochadi, qoralashga shoshilmaydi va o'zi kuzata olmagan narsani boshqalardan talab qilmaydi.

12. O‘qituvchi shaxsiy daxlsizlik huquqiga ega, lekin u tanlagan hayot yo‘li kasb nufuzini pasaytirmasligi, uning o‘quvchilari va hamkasblari bilan munosabatlarini buzmasligi yoki kasbiy burchlarini bajarishiga xalaqit bermasligi kerak.

13. Mastlik va boshqa mast qiluvchi moddalarni suiiste'mol qilish o'qituvchilik kasbiga to'g'ri kelmaydi.

14. O'qituvchi o'z obro'sini qadrlaydi.

Boshqalar bilan munosabatlar

Pedagogik xodimlarning talabalar bilan muloqoti

15. O‘quvchilar bilan o‘zaro hurmat asosida muloqot qilishning mos uslubini o‘qituvchining o‘zi tanlaydi.

16. O`qituvchi birinchi navbatda o`ziga nisbatan talabchan bo`lishi kerak. O'qituvchining talabaga nisbatan talabchanligi ijobiy va asosli. O'qituvchi hech qachon mutanosiblik va o'zini tuta bilishni yo'qotmasligi kerak.

17. O'qituvchi o'z o'quvchilarida ijobiy fazilatlar va munosabatlarni rivojlantirishga undaydigan ish usullarini tanlaydi: mustaqillik, o'zini o'zi boshqarish, o'z-o'zini tarbiyalash, hamkorlik qilish va boshqalarga yordam berish istagi.

18. O‘qituvchi o‘z o‘quvchilarining xulq-atvori va erishgan yutuqlarini baholashda ularning o‘ziga bo‘lgan hurmati va o‘ziga ishonchini mustahkamlashga, ularni takomillashtirish imkoniyatlarini ko‘rsatishga, o‘qishga bo‘lgan motivatsiyasini oshirishga intiladi.

19. O‘qituvchi xolis, barcha shogirdlari bilan birdek do‘stona va qo‘llab-quvvatlaydi. O'quvchini asossiz ravishda kamsitadigan baholash qarorlarini qabul qilib, o'qituvchi xatosini darhol tuzatishga harakat qilishi kerak.

20. O`quvchilar erishgan yutuqlarni ball bilan baholashda o`qituvchi xolislik va adolatga intiladi. Yozma imtihonlar va nazorat sinovlari vaqtida o‘quvchilarning o‘quv natijalarining ko‘rinishini sun’iy ravishda saqlab qolish va xatolarini tuzatish maqsadida baholarni past yoki ortiqcha baholashga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi.

21. O‘qituvchi o‘z nutqi, muloqot madaniyati haqida doimo g‘amxo‘rlik qiladi. Uning nutqida la'natlar, vulgarizmlar, qo'pol va haqoratli iboralar yo'q.

22. O'qituvchi diskretlikni kuzatadi. O'qituvchiga talaba tomonidan shaxsan o'ziga ishonib topshirilgan ma'lumotlarni boshqa shaxslarga etkazish taqiqlanadi, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

23. O'qituvchi o'z mansab mavqeini suiiste'mol qilmaydi. U o'z shogirdlaridan foydalana olmaydi, ulardan biron bir xizmat yoki yaxshilik talab qila olmaydi.

24. O‘qituvchi o‘z o‘quvchisidan mehnatiga haq to‘lashni, shu jumladan qo‘shimcha haq to‘lashni talab qilishga haqli emas. Agar o'qituvchi xususiy amaliyot bilan shug'ullansa, mehnatga haq to'lash shartlari ish boshida kelishib olinishi va shartnomada belgilanishi kerak.

25. O'qituvchi toqat qiladi diniy e'tiqodlar va talabalarining siyosiy qarashlari. U o'quvchilarga o'z qarashlarini singdirib, ta'limotni qo'llashga haqli emas.

O'qituvchilar o'rtasidagi aloqa

26. O‘qituvchilar o‘rtasidagi munosabatlar kollegiallik, sheriklik va hurmat tamoyillariga asoslanadi. O'qituvchi nafaqat o'zining, balki hamkasblarining ham obro'sini himoya qiladi. U talabalar va boshqalar oldida hamkasblarini kamsitmaydi.

27. O'qituvchilar munosabatlardagi asossiz va janjalli mojarolardan qochishadi. Agar kelishmovchiliklar bo'lsa, ular konstruktiv yechimga intiladi.

28. NSIEU o'qituvchilari umumiy ishni amalga oshirishda ularning hamkorligiga xalaqit beradigan raqobatdan qochishadi. O'qituvchilarni o'zaro yordam, qo'llab-quvvatlash, ochiqlik va ishonch birlashtiradi.

29. O‘qituvchining huquq va burchi hamkasblar va ma’muriyat faoliyatini baholashdan iborat. O'qituvchini tanqid qilish uchun ta'qib qilish qat'iyan man etiladi. Tanqid, birinchi navbatda, ichki bo'lishi kerak, ya'ni NGIEU tashqarisida emas, balki universitet ichida o'qituvchilar o'rtasida bo'lishi kerak. Buni ko'z orqasida emas, balki yuzma-yuz gapirish kerak. Universitetda g'iybatga joy bo'lmasligi kerak.

30. Tanqid butunlay e’tibordan chetda qolsa, ma’muriyat tomonidan ta’qibga sabab bo‘lsa yoki jinoiy faoliyat aniqlansagina ommaga e’lon qilinishi kerak.

31. Hamkasblar yoki ma'muriyatning ishi, qarorlari, qarashlari va harakatlariga qaratilgan tanqid tanqid qilinayotgan shaxsni kamsitmasligi kerak. Bu asosli, konstruktiv, xushmuomala, tajovuzkor, xayrixoh bo'lishi kerak. Pedagogik hayotdagi eng muhim muammolar va qarorlar ochiq pedagogik munozaralarda muhokama qilinadi va qabul qilinadi.

32. O‘qituvchilar bir-birlarining xato va nojo‘ya ishlarini yashirmaydilar.

Ma'muriyat bilan munosabatlar

33. NGIES so‘z va e’tiqod erkinligi, bag‘rikenglik, demokratiya va adolat tamoyillariga asoslanadi.

34. Universitet o‘zaro hurmat, yaxshi niyat va o‘zaro manfaatdorlikni topish qobiliyatida ifodalangan muloqot madaniyatiga rioya qiladi. umumiy til. Bunday muhitni saqlashga universitet rektori mas’ul.

35. Universitet ma’muriyati turli xil siyosiy, diniy, falsafiy qarashlar, did va qarashlarga bag‘rikenglik bilan yondashadi, fikr almashish, kelishish va til topishish uchun sharoit yaratadi. O'qituvchilarning turli maqomlari, malaka toifalari va majburiyatlari barcha o'qituvchilarning o'z fikrlarini teng ifodalashiga va o'z e'tiqodlarini himoya qilishga to'sqinlik qilmasligi kerak.

36. Ma'muriyat o'qituvchilarni e'tiqodlari yoki shaxsiy yoqtirishlari yoki yoqtirmasliklari uchun kamsitishi, e'tiborsiz qoldirishi yoki ta'qib qilishi mumkin emas. Ma'muriyatning har bir o'qituvchi bilan munosabatlari tenglik tamoyiliga asoslanadi.

37. Ma’muriyat o‘qituvchining shaxsiy hayoti to‘g‘risidagi uning mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog‘liq bo‘lmagan ma’lumotlarni talab qilishi yoki to‘plashi mumkin emas.

38. Universitet rektorining baholari va qarorlari xolis bo‘lishi, faktlar va o‘qituvchilarning haqiqiy xizmatlariga asoslangan bo‘lishi kerak.

39. Professor-o‘qituvchilar tarkibi ma’muriyatdan universitet faoliyati uchun muhim bo‘lgan ma’lumotlarni olishga haqli. Ma'muriyat o'qituvchining martaba va uning ish sifatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarni yashirishga yoki moyillik bilan buzib ko'rsatishga haqli emas. Pedagogik jamoa uchun muhim qarorlar muassasada ochiqlik va umumiy ishtirok etish tamoyillari asosida qabul qilinadi.

40. Intrigalar, yengib bo‘lmaydigan mojarolar, hamkasblarning sabotaji va o‘qituvchilar jamoasidagi bo‘linish universitetning bevosita vazifalarini bajarishiga to‘sqinlik qiladi. O'tkir va cho'zilgan mojarolarga dosh berolmagan rektor iste'foga chiqishi kerak.

41. Universitet o'z obro'sini qadrlaydi. O‘qituvchilar va oliy o‘quv yurtlari rahbariyatining jinoiy faoliyati, shuningdek, kasbiy etikaning qo‘pol ravishda buzilishi aniqlangan taqdirda rektor o‘z lavozimini tark etishi shart.

Talabalarning ota-onalari bilan munosabatlar

42. O‘qituvchi (kurator) ota-onalar va vasiylarga ta’lim muammolari bo‘yicha maslahat beradi, ota-onalar va bolalar o‘rtasidagi nizolarni yumshatishga yordam beradi.

43. O‘qituvchi (kurator) o‘quvchilarning ota-onalari yoki vasiylari to‘g‘risida bildirgan fikrini yoki ota-onalarning yoki ularning o‘rnini bosuvchi shaxslarning bolalar haqidagi fikrini oshkor etmaydi. Bunday fikrni boshqa tomonga o'tkazish faqat ko'rsatilgan fikrni o'qituvchiga (kuratorga) to'ldirgan shaxsning roziligi bilan mumkin.

44. O‘qituvchilar (kuratorlar) o‘quvchilarning ota-onalari bilan hurmat va mehr bilan muloqot qilishlari shart.

45. O'qituvchilarning (kuratorlarning) ota-onalar bilan munosabatlari o'quvchilarning shaxsiyati va yutuqlarini baholashga ta'sir qilmasligi kerak.

46. ​​O'qituvchilarning (kuratorlarning) talabalar bilan munosabatlari va ularni baholashga ularning ota-onalari yoki vasiylari tomonidan universitetga ko'rsatilayotgan yordam ta'sir qilmasligi kerak.

Akademik erkinlik va so'z erkinligi

50. Pedagogik xodimlar turli axborot manbalaridan foydalanish huquqiga ega.

51. Axborotni tanlash va o‘quvchilarga uzatishda o‘qituvchi xolislik, moslik va odoblilik tamoyillariga amal qiladi. Ma'lumotni shafqatsiz ravishda buzish yoki uning muallifligini o'zgartirishga yo'l qo'yib bo'lmaydi.

52. O'qituvchi o'z xohishiga ko'ra turni tanlashi mumkin o'quv faoliyati va agar ular kasbiy jihatdan mos, mas'uliyatli va munosib bo'lsa, yangi o'qitish usullarini yaratish.

53. O‘qituvchi oliy o‘quv yurti, hududiy yoki davlat siyosati ta'lim, shuningdek, ishtirokchilarning harakatlari ta'lim jarayoni Biroq, uning bayonotlari noto'g'ri, yomon niyatli yoki haqoratli bo'lishi mumkin emas.

54. O‘qituvchi universitetning ichki ehtiyojlari uchun mo‘ljallangan maxfiy rasmiy ma’lumotlarni e’lon qilmaydi.

Axborot resurslaridan foydalanish

55. Pedagogik xodimlar va ma'muriy xodimlar moddiy va boshqa resurslardan ehtiyotkorlik va oqilona foydalanishlari kerak. Universitet mulkidan (bino, mebel, telefon, telefon, telefon, kompyuter, nusxa ko'chirish, boshqa jihozlar, pochta aloqasi, transport vositalari, asbob-uskunalar va materiallar), shuningdek, o'z mulkidan foydalanmasliklari kerak. ish vaqti shaxsiy ehtiyojlar uchun. Universitetning professor-o'qituvchilari va ma'muriyatiga narsalar va ish vaqtidan foydalanishga ruxsat berilgan holatlar universitet mulkining saqlanishi qoidalari bilan tartibga solinishi kerak.

Shaxsiy manfaatlar va o'z-o'zidan voz kechish

56. Universitet professor-o‘qituvchilari va ma’muriyati xolis va manfaatdor emas. Ularning rasmiy qarorlari o'zlarining shaxsiy manfaatlariga, shuningdek, oila a'zolari, qarindoshlari va yaqinlarining shaxsiy manfaatlariga bo'ysunmaydi.

57. Agar o‘qituvchi shaxsan o‘zi manfaatdor bo‘lgan qarorlar qabul qilishga majbur bo‘lgan kengash, komissiya yoki boshqa ishchi guruh a’zosi bo‘lsa va shuning uchun xolislikni saqlay olmasa, bu haqda muhokamada ishtirok etayotgan shaxslarni xabardor qiladi va ovoz berishdan o‘zini chetga oladi yoki qaror qabul qilishning boshqa usuli.

58. O‘qituvchi boshqa muassasa, korxona yoki yuridik nizoda o‘z muassasasini vakillik qila olmaydi shaxslar agar u bu ishdagi sheriklar bilan har qanday shaxsiy manfaatlar yoki hisob-kitoblar bilan bog'langan bo'lsa va u ishning u yoki bu natijalaridan manfaatdor bo'lishi mumkin. U ishni ko'rayotgan shaxslarga o'z manfaati haqida xabar berishi shart.

Universitetga sovg'alar va yordam

59. O‘qituvchi halol inson, qonunga qat’iy rioya qiladi. Pora olish ham, berish ham o‘qituvchining kasbiy etikasi bilan birlashtirilmaydi.

60. Ba'zi hollarda o'quvchilar, ularning ota-onalari yoki vasiylari tomonidan hurmat va ularga o'z minnatdorchiligini bildirish istagini ko'rib, o'qituvchi ulardan sovg'alar qabul qilishi mumkin.

61. Pedagogik jamoa faqat quyidagi sovg'alarni qabul qilishi mumkin: 1) to'liq ixtiyoriy ravishda taqdim etilgan; 2) o'qituvchiga pora berishni maqsad qilma va qila olmaydi; va 3) juda kamtarin, ya'ni bu o'quvchilarning o'zlari yasagan narsalar, gullar, shirinliklar, suvenirlar yoki boshqa arzon narsalar.

62. O'qituvchi maslahatlar bermaydi, istaklarni bildirmaydi, boshqa o'qituvchilar bilan rozi bo'lmaydi, shunda ular o'quvchilarni bunday sovg'alarni taqdim etishni yoki shirinliklar tayyorlashni tashkil qiladi.

63. Universitet rektori yoki o‘qituvchi talabalarning ota-onalaridan universitet uchun mo‘ljallangan har qanday beg‘araz yordamni qabul qilishi mumkin. Bunday yordam ko'rsatilishi jamoatchilikka ma'lum bo'lishi va uning nomidan minnatdorchilik bildirilishi kerak.

Ishga qabul qilish va yuqori lavozimga ko'tarish

Universitet rektori yangi xodimni ishga qabul qilishda yoki o‘z xodimini lavozimga ko‘tarishda xolislikni saqlashi shart.

64. O‘qituvchi o‘z oila a’zosi, qarindoshi yoki yaqin do‘stining oliy o‘quv yurtiga o‘qishga kirishi, yuqorida ko‘rsatilgan shaxslarning lavozimga ko‘tarilishi uchun rahbariyatga bosim o‘tkaza olmaydi.

65. Ishga qabul qilish, ko'tarilish uchun har qanday shaklda haq olish mumkin emas malaka toifasi, yuqori lavozimga tayinlash va hokazo.

Talaba shaxsiyati

66. NGIEU talabasining umumiy axloqiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

halollik, adolat, vijdonlilik, diplom uchun emas, bilim uchun o'qish, natija uchun har birining shaxsiy javobgarligi, mukofot jazodan muhimroq, maksimal hurmat bilan yuqori talablar,

biznes va rasmiy bo'ysunishni hurmat qilgan holda muloqotning ochiqligi;

· Rasmiy va ijtimoiy mavqeidan qat'i nazar, o'zlarining barcha majburiyatlariga (shartnomalar, shartnomalar, og'zaki va'dalar) rioya qilish.

67. NGIEU talabasining umumiy axloqiy va axloqiy me’yorlari quyidagilardan iborat: tanqidiy mulohazalarni xolis qabul qilish va bayon etish, yo‘l qo‘yilgan xatolarni tan olish va tuzatish, qabul qilishda prinsipial va xolisona bo‘lish. Oliy ma'lumot universitetingiz imidjiga g'amxo'rlik qiling va uning rivojlanishiga har tomonlama hissa qo'shing

Talaba huquqlari

68. NGIEU talabasi quyidagi ma'naviy huquqlarga ega: ta'lim va kasbiy tayyorgarlik uchun zarur bo'lgan barcha ma'lumotlarni olish. Insoniy qadr-qimmatingizni hurmat qiling. Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi, NGIEUning mahalliy qoidalari bilan belgilangan imtiyozlar. O'quv jarayonining boshqa ishtirokchilarining qadr-qimmatini kamsitmasdan, NGIU hayotining barcha masalalari bo'yicha o'z fikrini erkin va ochiq ifoda etish. Asosiy kursni o'zlashtirishda turli xil qiyinchiliklarga duch kelganda o'qituvchilardan yordam akademik intizom. Boshqa NGIEU talabalaridan korporativ yordam. NGIEU ning barcha imkoniyatlaridan foydalangan holda bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish uchun turli xil o'z faoliyati. Sport bilan shug'ullanish, NGIEU ijtimoiy hayotida, turli manfaatlar uyushmasida ishtirok etish.

Talabalarning majburiyatlari

69. NGIEU talabasi axloqiy jihatdan majburiydir: NGIEU xodimlari manfaati uchun barcha vaziyatlarda harakat qilish, NGIEUning shonli an'analarini, uning o'rnatilgan vakolatlarini hurmat qilish va saqlash uchun har tomonlama g'amxo'rlik qilish. “NGIEU talabasi” unvoniga munosib o‘qish va ishlash. Uning barcha harakatlarini diqqat bilan boshqaring va esda tutingki, u faoliyatining har bir daqiqasida yaxshilik va yomonlik, nomus va nomus, qonuniylik va huquqbuzarlik o'rtasidagi tanlov oldida turadi. Ushbu Kodeksga amal qilgan holda, uning vijdoni, uning sha'niga soya soladigan va uning axloqiy tamoyillariga shubha uyg'otadigan barcha narsadan qochib, tanlov qiladi.

70. Dars oldidan mobil telefonlarni o'chiring yoki jim rejimga qo'ying. Dars davomida foydalanmang mobil telefonlar o'qituvchilarning ruxsatisiz (alohida holatlar bundan mustasno - o't o'chirish mashinasini, politsiyani, tez yordamni va boshqalarni chaqirish).

71. NGIEU hududida kiyinish va toza ko'rinishga ega bo'ling, provokatsion bo'yanishdan va kiyim uslubidan saqlaning. Shortsalar yoki sport kiyimlarida (sinflardan tashqari jismoniy ta'lim-tarbiya) universitetga kelish qabul qilinishi mumkin emas.

72. NGIEU talabasi amaliyotda bo‘lgan holda shuni bilishi kerakki, u o‘zining xulq-atvori bilan umuman NGIEU haqida, unda tayyorlanayotgan mutaxassislarning sifati haqida tasavvur hosil qiladi.

73. Universitet devorlarida tartibni saqlash va huquqbuzarliklarning oldini olish maqsadida NGIEU binosiga kiraverishda yoki vakolatli shaxsning boshqa talabiga binoan shaxsni tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etish.

74. Universitet hududida giyohvandlik vositalari va/yoki psixotrop moddalardan foydalanish va/yoki tarqatilishiga har tomonlama barham berish; alkogolli mahsulotlar(shu jumladan pivo); faqat maxsus ajratilgan joylarda chekish.

Ushbu Kodeks talabaga ruxsat bermaydi

75. Barcha turdagi tadbirlarni o'tkazib yuboring va kechiking.

76. Agar o'qituvchi ruxsat bermagan bo'lsa, har qanday hisobot shakllari (shpargalkalar, kalkulyatorlar, magnitafonlar, uyali telefonlar, Internet, Bluetooth va boshqalar) bo'yicha hisobdan chiqaring, har qanday ma'lumot manbalaridan foydalaning.

77. O'z ishingizni boshqa birovniki (plagiat) deb o'tkazib yuboring. Siz boshqa odamlarning fikrlarini faqat to'g'ri formatlangan tirnoq sifatida ishlatishingiz mumkin.

78. NGIEU o'qituvchilari va/yoki xodimlariga baho olish uchun har qanday shaklda haq to'lashni taklif qilish.

79. Hisobotning har qanday shakli uchun boshqa talaba. Olingan akademik bahoga ta'sir qilish yoki o'zgartirish uchun insofsiz yoki nomussiz usullardan foydalanishga harakat qiling.

80. Boshqa talabaning ishiga yoki harakatlariga qasddan zarar etkazish.

81. Hisobot shaklini olish uchun to'liq yoki qisman boshqa birov yoki tijorat tashkiloti tomonidan tayyorlangan har qanday materiallarni taqdim eting ("buyurtma bo'yicha ishlar").

82. Darsga kech qolganda auditoriyaga kirish uchun, tk. bu uning amalga oshirilishiga to'sqinlik qiladi.

83. Odob qoidalariga e'tibor bermaslik (masalan, - o'qituvchilar, ayollar oldinga chiqsin; rektor, prorektorlar, xodimlar, barcha o'qituvchilar, shu ustoz bilan birga o'qish yoki o'qimasligidan qat'i nazar, birinchi bo'lib salomlashing va hokazo) .).

85. Stollarga axlat qo'yish, tupurish, axlat tashlash, hamma joyda saqich qoldirish.

Talabalar munosabatlari

86. NGIEU talabalarining bir-biri bilan, shuningdek, boshqa oliy o‘quv yurtlari talabalari bilan munosabatlari ishonch, odoblilik, xushmuomalalik, faollik, halollik, vijdonlilik, e’tiborlilik, xushmuomalalik, mustaqillik, mas’uliyat, demokratiya, professionallik tamoyillari asosida quriladi.

87. Talabalar NGIEU an’analarini saqlab qolish uchun har tomonlama g‘amxo‘rlik qilishlari, bakalavriat talabalarini tarbiyalash va o‘qitishda ko‘maklashish va ko‘maklashish, ularni mumkin bo'lgan xatolar. Kichik sinf o'quvchilari yuqori sinf o'quvchilarining maslahatlarini tushunishlari va hurmat qilishlari kerak.

88. Talabalarning universitet va boshqa oliy o‘quv yurtlari professor-o‘qituvchilari va xodimlari bilan munosabatlari zamirida o‘zaro hurmat, ishonch va hamkorlik yotadi.

89. Talabalar NGIU xodimlari va o‘qituvchilari bilan munosabatlarda bo‘ysunishga rioya qiladilar, o‘z mulohazalari va baholarida to‘g‘ri bo‘lishadi.

90. Talabalar buning uchun murojaat qilgan NGIU o'qituvchilari va boshqa xodimlariga o'z faoliyatida har tomonlama yordam beradilar.

Kodeksni buzganlik uchun javobgarlik

Kasbiy qoidani buzganlik uchun axloqiy tamoyillar Kodeksda belgilangan me’yorlarga muvofiq, NGIU professor-o‘qituvchilari, xodimi va talabasi jamiyat, jamoa va o‘z vijdoni oldida ma’naviy javobgar bo‘ladi.

Axloqiy tamoyillar, me’yorlarni buzgan va shu munosabat bilan huquqbuzarlik yoki intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan o‘qituvchi, xodim yoki talaba ma’naviy javobgarlik bilan bir qatorda intizomiy javobgarlikka ham tortiladi.

Bunday huquqbuzarlikka yo'l qo'yish faktlari xodimlarning umumiy yig'ilishida yoki universitetning tegishli bo'linmalari yig'ilishida ko'rib chiqilishi mumkin, unda huquqbuzarlik holatlari, uning sabablari va sabablari, shuningdek universitet vakolatiga etkazilgan zarar ko'rsatilgan. batafsil o‘rganiladi.

Yo‘l qo‘yilgan huquqbuzarlikning oqibatlarini ko‘rib chiqib, xodimlarning umumiy yig‘ilishi yoki universitetning tegishli bo‘limlari yig‘ilishi huquqbuzarga nisbatan tegishli choralar ko‘rish to‘g‘risida universitet ma’muriyatiga iltimosnoma bilan murojaat qilishi mumkin.

Axloq kodeksini qabul qilish, unga o‘zgartirishlar kiritish tartibi

EC loyihasi axborot taxtalarida va umumiy yig'ilishlar NGIEU tarkibiy bo'linmalari xodimlari, EK qabul qilinishidan kamida ikki hafta oldin muhokama qilinadi va tuzatiladi. Kodeks ilmiy konferentsiyada qabul qilingan - pedagogik xodimlar boshqa toifadagi NGIEU xodimlari va talabalari (keyingi o‘rinlarda Konferensiya deb yuritiladi), NGIEU konferensiyasi delegatlari umumiy sonining 50% dan ortig‘i ishtirok etgan taqdirda ochiq ovoz berish yo‘li bilan. Agar u hozir bo'lgan xodimlarning oddiy ko'pchilik ovozi tomonidan qo'llab-quvvatlansa, u ovoz berishdan besh ish kuni o'tgach kuchga kiradi. EK qabul qilingandan so'ng, lekin u kuchga kirgunga qadar universitet xodimlari uning matni bilan imzoga qarshi tanishadilar. Universitetning boshqa xodimlari EK bilan tanishadilar va qaytib kelganlarida uni o'z imzolari bilan tasdiqlaydilar rasmiy vazifalar yoki ishga qabul qilishda xuddi shunday talablar tashqi yarim kunlik ishchilar va muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi.

EKga qo'shimchalar va o'zgartirishlar universitetning tarkibiy bo'linmalari tomonidan ishlab chiqiladi va Konferentsiyada oddiy ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi.

Shunday qilib, xulosa qilish mumkinki, ko'rib chiqilayotgan muassasada Axloq kodeksini yaratish orqali menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muloqot etikasi juda aniq o'rnatilgan. Kodeksning maqsadi NGIEU, uning xodimlari va talabalari uchun majburiy bo'lgan ishbilarmonlik xulq-atvori va axloq qoidalari va tamoyillari va qoidalarini belgilashdan iborat.

Xizmat guruhida alohida rol o'ynang bo'ysunish munosabatlari va boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi axloqiy munosabatlar;"rahbar axloqi" va "bo'ysunuvchining etikasi" kabi tushunchalar bilan belgilanadi. So'zning qat'iy ilmiy ma'nosida etika falsafiy fanni anglatadi. Etika bu erda amaliyotni anglatadi. axloqiy muloqot rahbar va bo'ysunuvchi, ularning muloqoti va faoliyatini tartibga soluvchi ma'lum axloqiy qoidalar, shuningdek, ular ega bo'lgan yoki ega bo'lishi kerak bo'lgan axloqiy fazilatlar.

“Kasb-rahbar” tushunchasi haligacha bizning lug'atimizga deyarli kiritilmaganiga qaramay, shuni tan olish kerakki, rahbar hali ham kasb (va eng qiyinlaridan biri) va shuning uchun rahbarning etikasiga e'tibor qaratish lozim. kasbiy etikaning muhim elementi sifatida va umuman boshqaruvchi kasb. Albatta, bo'lim (bo'lim, bo'lim) boshlig'i, bo'linma komandiri mutaxassislikka ega, maxsus ta'lim kasbiy mansublik bilan bog'liq va shu bilan birga - ular etakchilardir, ularning maqomi, birinchi navbatda, menejerlarning rasmiy, rasmiy pozitsiyasi bilan belgilanadi.

Chunki kasbiy etika huquqni muhofaza qilish organi rahbarining axloqiy odob-axloqi jamiyatning unga nisbatan umumiy axloqiy talablarini namoyon qilishning o'ziga xos xususiyati bo'lganligi sababli, ma'lum bir kasbiy guruhlarga nisbatan axloqiy ong va axloqiy talablarning turli darajalarini aks ettiradi. rahbar, shuningdek, jinoiy qidiruv bo'yicha mutaxassis, BEP, yo'l harakati politsiyasi, tergovchi, kriminalist, sudya va boshqalar. Umumiy axloqiy toifalar, tamoyillar, me'yorlar, kasbiy etikaning konkretlashuvi bo'lib, axloqning ushbu kasb xodimlarining faoliyatidagi o'rnini, ularning rasmiy faoliyatidagi ma'lum axloqiy talablarning ahamiyatini, ushbu kasbning (kasbning) obro'-e'tiboridan xabardorligini belgilaydi. huquqni qo'llash amaliyotining ma'lum bir sohasidagi u yoki bu darajadagi rahbarning), ularning kasbiy burch, sharaf, mas'uliyatni tushunishi. Rahbarning boshqaruv faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydigan asosiylari bu uning o'ziga bo'ysunadigan odamlarga munosabatini ifodalovchi axloqiy me'yorlardir.

Rahbardan bag'rikenglik va qo'l ostidagilarning ehtiyojlariga e'tiborli bo'lish talab etiladi.Bir vaqtning o'zida iliqlik va g'amxo'rlik qanchalik ko'p bo'lsa, ularning o'zaro tushunish yo'lini topish osonroq bo'ladi. Ko'pincha rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasida masofa bo'lishi kerak, yaxshi munosabatlar va talabchanlik mos kelmaydi degan fikr bor. Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning demokratik xususiyati nafaqat ishga aralashmaydi, balki aksincha - umumiy vazifa bilan birlashtirilgan mehnatkash jamoani yaratishga imkon beradi. Bu haqida tanish-bilish haqida emas, balki bir-biriga hurmatga asoslangan ishbilarmonlik munosabatlari haqida. Boshliqning bo'ysunuvchiga nisbatan har bir harakati faqat bir shaxsning boshqasiga munosabati sifatida emas, balki boshqa shaxs ustidan hokimiyatga ega bo'lgan shaxsning harakati sifatida qabul qilinadi.

Masalan, rahbarning jamoa a’zolaridan birortasiga nisbatan shaxsiy yoqtirmasligi bu yoqtirmaslikni ko‘rsatadigan xatti-harakatlarda ifodalanmasligi kerak, chunki ular boshliq tomonidan shaxsning shaxsiy, kasbiy yoki boshqa fazilatlariga tegishli tegishli baho sifatida talqin qilinishi mumkin. Aksincha, boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi shaxsiy do'stona munosabatlar rasmiy munosabatlar sohasiga o'tkazilmasligi kerak. Rahbar rasmiy munosabatlarni shaxsiy hamdardlik asosida qursa, hech qachon yuksak obro‘ va hurmat qozonmaydi. Shuning uchun boshliq o'z qo'l ostidagilarga nisbatan o'ta ob'ektiv va o'z harakatlarida o'zini tutib turishi kerak. U xulq-atvor me'yorlarini doimo eslab turishi, odat va har qanday vaziyatda ularga rioya qilish zarurligini tarbiyalashi kerak.

Har qanday rahbarning, ayniqsa huquqni muhofaza qilish organi rahbarining ishi uning harakatlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan katta asabiy energiya sarfini keltirib chiqaradi. Ammo shunga qaramay, har qanday darajadagi rahbar har doim va hamma joyda xushmuomala, to'g'ri va xushmuomala bo'lishi kerak. Va uning kayfiyati yoki farovonligi, muammolari yoki muammolari bo'lishi mumkin, lekin uning rasmiy mavqei uni odamlar bilan bir xilda, yordam berishda, xushmuomalada tutishga, hech qanday sharoitda o'zini yo'qotmaslikka majbur qiladi.

Yaxshi rahbar takabburlik, takabburlik, jahldorlik, injiqlik, o'z kuch-qudrati bilan o'z odob-axloqi va odatlarini o'z qo'l ostidagilarga majburlash istagiga yot. U har tomonlama qo'l ostidagini kamsitishi, shaxsiy qadr-qimmatini va sha'nini kamsitishi mumkin bo'lgan vaziyatlardan qochadi.

Rahbarning ijobiy sifati vazminlikdir, u hamma narsada - qaror qabul qilishda, so'zda, harakatlarda namoyon bo'ladi, chunki birinchi turtki har doim ham to'g'ri emas. Uning ta'siri ostida, hissiyotlar oqimiga berilib, odam ko'pincha faktlarni noto'g'ri qabul qiladi. Ba'zan, issiqda, xotirjam holatda hech qachon qila olmaydigan narsalarni aytishi yoki qilishi mumkin. Bunday vaziyatda eng yaxshi yo'l - bu xatoni tan olishdir. Bundan hokimiyat zarar ko'rmaydi. Noto'g'ri tushunilgan g'ururga ergashib, xatoga yo'l qo'ygan odam nafaqat kechirim so'ramaydi, balki o'jarlik bilan vaziyatni yanada og'irlashtiradi va bir marta noto'g'ri pozitsiyani himoya qilishda davom etadi.

Rahbarning o'zini tuta olmaslik, asabiylashishi oqibati, qoida tariqasida, har qanday holatda va har qanday shaklda toqat qilib bo'lmaydigan so'kinish va qo'pollikdir. Qichqiriqlar, haqoratlar hech qachon jamoadagi normal munosabatlarga hissa qo'shmagan. Psixologlar uzoq vaqtdan beri ishonch bilan, xotirjam, hurmatli ohangda berilgan buyruqlar, bo'ysunuvchi ishning mohiyati haqida emas, balki g'azablangan holda, bayonotlar va qoralashlar bilan birga berilgan buyruqlarga qaraganda ancha samarali ekanligini isbotladilar. uning qadr-qimmati toptalayotgani va norozilik ishbilarmonlik nuqtai nazaridan ustun ekanligi haqida.

Agar bo'ysunuvchi aybdor bo'lsa ham, bu holda eng qattiq suhbat kiyinish kabi bo'lmasligi kerak. Jiddiylik va talabchanlikni o'tkirlik va tutqunlikdan farqlash, jazoning og'irligini aybdorlik darajasi bilan bog'lay bilish kerak. Yakka tartibda berilgan tanbeh va boshqa xodimlar oldida berilgan tanbeh o'rtasidagi farqni ham unutmaslik juda muhimdir. Ikkinchisiga toqat qilish har doim qiyinroq, lekin har doim ham kerakli natijaga erisha olmaydi.

Penalti berishda menejer xushmuomalalik va to'g'rilikni ko'rsatishi muhimdir. Avval huquqbuzar xodimning ma'lum ijobiy fazilatlari haqida gapirish, keyin buzilishning mohiyatini va jazo chorasini bayon qilish yaxshiroqdir. Qoidani yodda tutish kerak: odamlar bilan munosabatlarda rahbar qanchalik to'liq ijobiy, norasmiy vositalarga tayansa, ma'muriy jazo choralarini qo'llash zaruriyatini keltirib chiqaradigan holatlar shunchalik kam bo'ladi.

Tabiiyki, rahbar qo'l ostidagilar haqida tanqidiy izohlarsiz qilolmaydi. Va bu erda, ayniqsa, bu tanqid inson tomonidan munosib qabul qilinishi juda muhimdir. Shundagina tanqid unga qo‘yilgan asosiy talablarga javob bersa, salbiy oqibatlarni bartaraf etishga qodir samarali kuchga aylanadi.

Tanqid ishchan va mazmunli bo'lishi kerak. Afsuski,
Shuningdek, psevdotanqid deb ataladigan narsa ham mavjud. Bu quyidagilar bo'lishi mumkin: keskin (shaxsiy ballarni hisoblash, o'z mavqeini va obro'sini saqlab qolish yoki oshirish vositasi sifatida); rasmiy, masalan, hisobotga hech narsa majbur qilmaydigan "tanqidiy" qism kiritilganda; ko'zbo'yamachilik, kamchiliklarga murosasizlik qiyofasini yaratish; printsipial va halol mehnatkashga ayblar tushsa, uning kichik xatolari va noto'g'ri hisob-kitoblarini bo'rttirib ko'rsatish.

1. Tanqid xayrixoh bo'lishi, tanqid qilinayotganning ijobiy fazilatlari va xizmatlarini hisobga olishi kerak. Uning vazifasi odamni kamsitish emas, balki uni yaxshilashga yordam berish, bu vaziyatdan chiqish yo'llarini ko'rsatishdir. Tanqid faqat salbiy zaryadga ega bo'lsa, har doim adolatsiz deb hisoblanadi. Aksincha, ijobiy va adolatli baholash salbiy nuqtalar xodimning ishiga foydali ta'sir ko'rsatadi.

2. Tanqid o'zining aniq belgilangan ob'ektiga ega bo'lishi kerak. Hech narsa,
zarardan tashqari, tanqid insonning o'ziga xos xatti-harakatlarini baholash o'rniga uning shaxsiyati va xarakterini tanqid qilishga olib kelmaydi. Bu g'azabni, tanqid qilinganlarning g'azabini, har qanday holatda ham o'zini oqlash istagini keltirib chiqarishi mumkin, chunki inson o'zini o'zini haqli ravishda xafa qilgan deb hisoblaydi. Va xodimning muayyan harakatlari yoki xatti-harakatlarining o'ziga xos belgisi tanqid qilinganlarning ushbu salbiy hissiy reaktsiyalarini zararsizlantiradi. Shuning uchun har doim afzalroqdir.

4. Tanqid o'ziga xos xususiyatlarni hisobga olgan holda o'ziga xos yondashuvni talab qiladi
temperament va shaxsiyat. Biri tanqidga og'riqli munosabatda bo'ladi, lekin tezda tinchlanadi va normal holatga qaytadi, ular aytganidek, ikkinchisiga "etolmasligi", uchinchisi janjal yo'liga tushishi mumkin, to'rtinchisi esa o'z qilmishini shunday boshdan kechirgan. ichkaridan, hatto unga nisbatan qoralash ham ortiqcha bo'ladi.

Rahbarning o'z qo'l ostidagilarga munosabati ular bilan ishlashda uni boshqaradigan qoidalar, me'yorlar sifatida emas, balki axloqiy fazilatlar, ularning rahbari tabiatining tabiiy namoyon bo'lishi sifatida qabul qilinadi. Shu ma'noda, rahbar doimo o'z qo'l ostidagi xodimlarining "nazorati ostida" bo'lib, ular munosabatlarning yolg'on va ikkiyuzlamachiligini, agar mavjud bo'lsa, tezda kashf etadi. Bunday holda, rahbarning ma'naviy taqdiri noaniq bo'lib chiqadi: u o'z qo'l ostidagilarga na hokimiyatga, na ma'naviy ta'sirga ishona olmaydi, u jamoada norasmiy rahbar bo'la olmaydi.

Boshqaruv va ijro etuvchi ishning xususiyatlari, boshliq va unga bo'ysunuvchining turli xil huquqiy maqomi talab qiladi rahbar va bo'ysunuvchi shaxsni axloqiy baholashga tabaqalashtirilgan yondashuv. Jadvalda. 8.1. Huquqni muhofaza qilish organlarida rahbarning eng muhim, afzal qilingan axloqiy fazilatlarini ko'rsatadigan tadqiqotlar natijalarini taqdim etadi.

8.1-jadval. Rahbarning eng kerakli fazilatlari

No p / p	Respondentlar tomonidan atalgan rahbarning fazilatlari	Bu fazilatlarni nomlaganlar soni,%
	O'ziga va qo'l ostidagilarga talabchanlik
	adolat
	Qo'l ostidagilarga ishoning
	Bo'ysunuvchining shaxsiy qadr-qimmatini hurmat qilish
	Bo'ysunuvchi jamoadagi ishlarning holati uchun mas'uliyat hissi
	O'zini tuta bilish, xushmuomalalik
	Qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilish, ularning ehtiyojlariga, muammolariga e'tibor berish
	O'ziga ishonch, qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, qat'iyatlilik
	sezgirlik, sezgirlik
	So'zga sodiqlik, sodiqlik
	Muloqot, qulaylik, qulaylik
	Kamtarlik, o'z-o'zini tanqid qilish
	Quvnoqlik, nekbinlik, hazil tuyg'usi

Jadvalda ko'rsatilganlarga qo'shimcha ravishda. 8.1-bandda rahbarning insonparvarlik, odob-axloq, insonparvarlik va boshqa bir qator umumlashtirilgan xarakterdagi fazilatlari 1 deb nomlandi.

Odamlar yuqoridagi xususiyatlarning ustunligi bilan rahbarlarni hayratda qoldiradilar, ularning mavjudligida bo'ysunuvchilar ko'pincha o'z rahbarining boshqa xarakterdagi fazilatlari (bilim, aql, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, jismoniy va boshqalar) bilan bog'liq ba'zi zaif tomonlarini kechiradilar. Axloqiy fazilatlarni boshqalarga qarama-qarshi qo'ymasdan, shuni ta'kidlash kerakki, agar qo'l ostidagilar, birinchi navbatda, o'z boshlig'ida axloqiy fazilatlarni ko'rishni istasa, unda rahbarlar o'z qo'l ostidagilarida ishbilarmonlik, kasbiy fazilatlarni birinchi o'ringa qo'yadi. Bu ikki sababga bog'liq. Bir tomondan, rahbarlar qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazishning ma'naviy vositalaridan tashqari, boshqa (huquqiy, moddiy) vositalarga ega bo'lsa, bo'ysunuvchi o'z boshlig'iga faqat axloqiy munosabatlar orqali ta'sir qilishi mumkin, bu esa ikkinchisining tegishli axloqiy fazilatlarga ega ekanligini anglatadi. rahbarning axloqiy fazilatlari, agar qo'l ostidagilar ham zarur fazilatlarga ega bo'lsa, o'zini ko'rsatishi mumkin. Masalan, menejerning qo'l ostidagilarga ishonchi faqat ularda vijdonlilik, mas'uliyat, tashabbuskorlik kabi fazilatlarga ega bo'lishi mumkin, chunki ishonch bo'ysunuvchilarda ushbu fazilatlarning rivojlanishini rag'batlantiradi, ularni ilhomlantiradi. Aksincha, mayda vasiylik, tutqunlik odamlarning tashabbusini bog'laydi, passiv kutishga, boshliqqa ko'z bilan qarashga sabab bo'ladi, bo'ysunuvchilarda xizmatkorlik, konformizm, vijdonsizlik va boshqalar kabi fazilatlarni rivojlantiradi.

Boshqa tomondan, boshliq o'z qo'l ostidagilarning ishbilarmonlik fazilatlarini ajratib ko'rsatadi, chunki xodimlar qanday axloqiy fazilatlarga ega bo'lishidan qat'i nazar, agar ular professional tayyorgarlik ko'rmagan bo'lsa, ular rasmiy vazifalarni samarali bajara olmaydilar, buning uchun har qanday rahbar birinchi navbatda javobgardir.

Rahbarning xulq-atvor qoidalari va uning axloqiy fazilatlarining namoyon bo'lish darajasi bevosita unga bo'ysunuvchilarning xulq-atvori va axloqiy xususiyatlariga bog'liq. qiymat yo'nalishi, jamoaning urf-odatlari, an'analari, jamoatchilik fikri.

Bo'ysunuvchining xulq-atvori va faoliyatining axloqiy tomoni "bo'ysunuvchining etikasi" tushunchasi bilan tavsiflanadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, agar shifokor odob-axloqini bemor axloqidan, o'qituvchi etikasi - tinglovchi (kursant) etikasidan, rassom odob-axloqini - shifokor etikasidan ajratib ko'rsatishning iloji bo'lmasa. tomoshabin, sotuvchining etikasi - xaridor etikasidan va hokazo, keyin rahbarning axloqini bo'ysunuvchi axloqsiz tekshirish ham mumkin emas.

Jadvalda. 8.2 o'rganish natijalarini taqdim etadi, qaysi eng jozibali fazilatlarga bo'ysunuvchilarga ega bo'lishi kerakligini ko'rsatadi 1 .

8.2-jadval.

Albatta, bo'ysunuvchining ko'plab shaxsiy xususiyatlari rahbarga xos bo'lishi kerak. “Itoat qilishni o‘rganmasang, amr qilolmaysan”, deb bejiz aytishmagan. Yaxshi rahbarlar "bo'ysunish maktabi" dan, birinchi navbatda, ta'lim muassasalarida va quyi qo'mondonlik lavozimlarida o'tishlari bejiz emas. Biroq, bu fazilatlarning rahbar va rahbarda namoyon bo'lishining ahamiyati va tabiati bir xil emas. Misol uchun, xodim har qanday rasmiy ma'lumotni xo'jayindan yashirishga ma'naviy huquqqa ega bo'lgan holatlar mavjud emas. Biroq, axloq rahbarni o'z qo'l ostidagilardan ba'zi tezkor ma'lumotlar, yuqori hokimiyatlarning rejalari va niyatlarini sir saqlashi uchun qoralamaydi. Agar bo'ysunuvchining o'zini o'zi qadrlashi, asosan, ikkiyuzlamachilik, xizmatkorlik, hasad, tuhmat kabi axloqsiz fazilatlarga to'g'ri kelmasa, rahbarning o'zini o'zi qadrlashi, avvalambor, qo'pollik, adolatsizlik, tanishlik, qasoskorlik, qo'rqoqlik, muloyimlik kabi fazilatlarga qarshi turadi. .

Kirish………………………………………………2

2. Asosiy tanasi

Boshqaruv aloqasi tushunchasi va uni ko'rib chiqishning asosiy yondashuvlari ... ... 3

Boshqaruv aloqalarining tuzilishi…3-5

q Boshqaruv aloqa funksiyalari….5-7

q Rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muloqot janrlari ... .7-8

Rahbar nutqi madaniyati boshqaruvning axloqiy omili sifatida…8-1

Boshqaruv aloqasining og'zaki bo'lmagan vositalari……………………… 11-15

q Boshqarish jarayonida aloqa tizimini tashkil etish.15-17

q Bo'ysunuvchining kommunikativ xulq-atvoridagi psixologik to'siqlarni bartaraf etish 17-23 bet.

q “Kommunikativ xulq-atvordagi psixologik to‘siqlarni bartaraf etish” jadvali………18-23

3. Xulosa………………………………24

4. Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati ...

Kirish

Men bu mavzuni tanlaganman, chunki men akademiyani tamomlaganimda rahbar va o'zim, ya'ni bo'ysunuvchi o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar tizimiga kirishimga to'g'ri keladi. Shuning uchun, o'rganish jarayonida menejer va boshqaruvchi o'rtasidagi munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishish, xo'jayiningizga qanday to'g'ri munosabatda bo'lishni va, ehtimol, hatto bo'ysunuvchilarga ham, rahbaringizni qanday o'rganishni, nimani tushunishni tushunish foydalidir. u qanday inson va qo'l ostidagilarga qanday talablar qo'yadi.

Menejment milliy madaniyatning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadi. Qancha millatlar - shunchalik ko'p uslub va boshqaruv turlari. Rossiya boshqaruv uslubi amerikaliklardan, hatto yaponlardan ham ko'proq farq qiladi. Uslublarning har biri yorqin madaniy o'ziga xoslik bilan boshqalardan ajralib turadi. Menejment o'z xalqining an'ana va urf-odatlari bilan qanchalik mustahkam bog'langan bo'lsa, shunchalik tejamkor bo'ladi. Bu xulosa AQSh va Yaponiya tomonidan tasdiqlangan.

Hozirda rivojlanishda bozor munosabatlari, raqobatning kuchayishi, har qanday korxona oldida o'z faoliyati samaradorligini oshirish vazifasi turibdi. Ularning muvaffaqiyatli hal etilishi ko'p jihatdan xodimlarni boshqarish darajasiga bog'liq. Shu munosabat bilan menejmentni takomillashtirish, uni faoliyat shartlari va maqsadlariga moslashtirish zarurati tug‘iladi.

Rahbar tushunishi kerakki, u qo'l ostidagilar bilan qanchalik yaxshi munosabatlarga ega bo'lsa, ishlab chiqarish shunchalik samarali bo'ladi va rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarning asosiy xususiyati ularning bevosita aloqasi hisoblanadi. Shuning uchun menejmentda ishbilarmonlik aloqalari etikasi asosiy hisoblanadi. Bu men o'z ishimda ochib berishga harakat qilaman.

Boshqaruv aloqasi tushunchasi va uni ko'rib chiqishning asosiy yondashuvlari

Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqotning mazmuni va xususiyatlarini ko'rib chiqishdan oldin, boshqaruv aloqasi tushunchasini kiritish kerak, chunki "ishbilarmonlik aloqasi" atamasi bu vaziyat uchun juda kengdir. Axir, u, masalan, shifokor va bemor, o'qituvchi va talaba o'rtasidagi muloqotni ham qamrab oladi. Rahbar va bo'ysunuvchining muloqotida rol xarakteri talaffuz qilinadi, tashabbuslar va majburiyatlar, mas'uliyat notekis taqsimlanadi, bu aloqa ishtirokchisining boshqasiga bog'liqligini belgilaydi.

Shunday qilib, boshqaruv aloqasi boshqaruv ob'ekti va sub'ekti o'rtasidagi biznes aloqasi ijtimoiy tashkilotlar, ularning faoliyatini boshqarish ehtiyojlari tufayli ramziy vositalar bilan amalga oshiriladi.

Bu ishda tahlil predmeti asosan shaxslararo muloqot, ya'ni boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqot bo'ladi.

Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqot umuman boshqaruv faoliyati bilan uzviy bog'liqdir. Boshqaruvdagi "o'zaro bog'liqlik" g'oyasi bizga rahbarning faoliyatida aloqani aniq nima belgilaydi degan savolni batafsil ko'rib chiqishga imkon beradi. Archada shuni aytish mumkinki, aloqa orqali boshqaruv tashkil etiladi va amalga oshiriladi. Ta'sir qilishning o'ziga xos funktsiyasi tufayli aloqa uning turli ishtirokchilarining harakatlarini muvofiqlashtirishga imkon beradi.

Boshqaruv aloqasining tuzilishi..

Qoidaga ko'ra, aloqada uchta tomon ajralib turadi: so'zning tor ma'nosida sub'ekt va boshqaruv ob'ekti o'rtasida axborot almashinuvi sifatida tushuniladigan aloqa; o'zaro ta'sir - birgalikdagi faoliyatni tashkil etishning muayyan shaklini nazarda tutadigan ularning o'zaro ta'siri; shaxslararo idrok - bu boshqaruv ob'ekti va sub'ektining bir-birini tushunishi uchun asos sifatida o'zaro bilish jarayoni.

KOMMUNIKATIV TARAFI.

Aloqa jarayonida boshqaruv sub'ekti va ob'ekti turli xil ma'lumotlarni almashadi. Muloqot jarayonida kayfiyatlar, qiziqishlar, his-tuyg'ularni almashish muhim emas. U kommunikativ jarayon sifatida namoyon bo'ladi. Bu holatda qo'llaniladigan belgilar majmuasi (nutq, imo-ishoralar va boshqalar) qabul qilingan qarorning bajarilishini ta'minlashga qaratilgan.

Aloqa jarayonlarining o'ziga xosligi quyidagi xususiyatlarda namoyon bo'ladi:

q Teskari aloqa jarayonining tabiatida;

q aloqa to'siqlarining mavjudligi;

q kommunikativ ta'sir hodisasining mavjudligi;

q Axborot uzatishning turli darajalarining mavjudligi.

Boshqaruv samaradorligi nuqtai nazaridan menejerning ushbu xususiyatlarni tushunishi va kundalik faoliyatida hisobga olishi juda muhimdir. Bundan tashqari, quyidagi belgilar tizimlarining maqsadi va maqsadga muvofiqligini to'g'ri tushunish juda muhimdir:

Og'zaki aloqa vositalari - nutq, para- va ekstralingvistik tizimlar (intonatsiya, nutqdagi nutqdan tashqari qo'shimchalar - pauzalar va boshqalar)

q Noverbal yoki ekspressiv aloqa vositalari - belgilarning optik-kinetik tizimi (imo-ishoralar, mimikalar, pantomimikalar), muloqotning makon va vaqtini tashkil qilish tizimi, "ko'z bilan aloqa qilish" tizimi.

Har bir alohida belgi tizimi vaziyatga, bo'ysunuvchilar bilan aloqaga, bevosita aralashuvisiz uning psixikasi va ichki holatiga ta'sir qilish qobiliyatiga qarab to'g'ri (to'g'ri) o'rnatishda o'ziga xos vositadir. Masalan, suhbatda uning ishtirokchilaridan biri bo'lsa, samimiy va ishonchli muhitni yaratish mumkin emas ko'rinish ustunligini doimo ta’kidlab keladi. Natijada, suhbatni o'tkazishning asosiy tamoyillaridan biri - o'zaro ishonch muhitini yaratish buziladi. Bunday muloqotda bo'ysunuvchining intellektual salohiyatidan foydalanilmaydi.

INTERaktiv tomoni

Ob'ekt va nazorat sub'ektining o'zaro ta'siri natijasida qarorni oxirgi, ya'ni boshliq qabul qiladi. Va o'zaro ta'sir qilish vazifasi nazorat ob'ekti uni harakatga motivatsiya darajasida idrok etishi kerakligi bilan murakkablashadi. Rahbar tomonidan tanlangan muloqot strategiyalari (ko'p hollarda ongsiz ravishda) muloqot va boshqaruv uslubini belgilaydi. . Adabiyotda rahbarning biznes manfaatlariga yo'naltirilganligiga yoki odamlar bilan munosabatlarga g'amxo'rlik qilishiga qarab menejerlarning beshta asosiy turi tasvirlangan:

1. "liberal" (odamlarga maksimal e'tibor, ishga minimal e'tibor);
2. "tashkilotchi" (yuqori orientatsiya samarali ish odamlarga ishonch va hurmat bilan birlashtirilgan);
3. "manipulyator" (mehnatga o'rtacha e'tibor, odamlarga kam e'tibor);
4. "pessimist" (ishlab chiqarish va odamlarga ahamiyatsiz e'tibor);

5. "diktator" (ishga maksimal e'tibor, odamlarga kam e'tibor).

idrok qilish tomoni

Boshqaruv samaradorligi nuqtai nazaridan boshqaruv ob'ekti va sub'ektini bir-biri bilan idrok etish jarayoni ekvivalent emas. Har bir rahbar unga bo'ysunuvchining kerakli qiyofasini shakllantirish qanchalik muhimligini tushunadi. Menejmentda hatto rahbarning o'zini ko'rsatishi ham mavjud. Shu bilan birga, boshqaruvda ishbilarmonlik aloqasining ushbu o'ziga xos tomoni ko'pincha e'tiborga olinmaydi.

Shaxslararo idrok - bu muloqot sub'ektlarining bir-birini tushunishi uchun asos sifatida o'zaro bilish jarayoni. Boshqaruv aloqasining bu tomoni sherikning xatti-harakatlarini o'zaro tushunish va prognozlashning muayyan mexanizmlarini o'z ichiga oladi. Muloqot to'siqlari, shaxsni psixologik himoya qilish mexanizmlari muhim rol o'ynaydi.

Boshqaruv aloqasining funktsiyalari

Rahbarning bo'ysunuvchi bilan muloqotini o'rganish predmeti ko'p tomonlama va noaniqdir.O'zaro ta'sir jarayonida boshqaruv sub'ekti va ob'ekti yuzlab ishlarni bajaradi. turli funktsiyalar, ular o'z navbatida integral (butun tashkilot faoliyatini qamrab oladigan) va mahalliy (to'g'ridan-to'g'ri aniq aloqani amalga oshirish) bo'linadi.

Menejmentda ishbilarmonlik aloqalari etikasi kabi e'tiborga olish uchun quyidagi funktsiyalar eng muhim hisoblanadi:

1. Ijtimoiylashtirish funktsiyasi.Unda ishtirok etish qo'shma tadbirlar va muloqot, yosh xodimlar nafaqat muloqot ko'nikmalarini egallabgina qolmay, balki suhbatdoshni, muloqot va o'zaro ta'sir qilish vaziyatlarini tezda boshqarishni, tinglashni va gapirishni o'rganadilar, bu ham shaxslararo moslashuv nuqtai nazaridan ham, bevosita professional faoliyat uchun ham juda muhimdir. O'zlashtirilgan jamoa manfaati uchun harakat qilish qobiliyati, boshqa xodimlarga nisbatan do'stona, manfaatdor va bag'rikeng munosabat katta ahamiyatga ega.
2. aloqa funktsiyasi. Ushbu funktsiyaning maqsadi - rahbar va bo'ysunuvchining xabarlarni qabul qilish va uzatishga o'zaro tayyorligi holati sifatida aloqa o'rnatish va o'zaro yo'naltirilganlik ko'rinishidagi munosabatlarni saqlash.
3. Muvofiqlashtirish funktsiyasi, uning maqsadi turli ijrochilarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etishda o'zaro yo'naltirilganlik va harakatlarini muvofiqlashtirishdir.
4. Tushunish funktsiyasi nafaqat xabarning ma'nosini adekvat idrok etish va tushunish, balki sheriklar tomonidan bir-birini tushunish (ularning niyatlari, munosabatlari, tajribalari, holatlari va boshqalar).
5. Amotiv funktsiya, uning maqsadi sherikda zarur hissiy tajribalarni qo'zg'atish ("hissiyotlar almashinuvi"), shuningdek, ularning yordami bilan o'z tajribalari va holatlarini o'zgartirishdir.

Ushbu funktsiyalarga yo'naltirilganlik va ulardan mohirona foydalanish amalga oshirishdagi qiyinchiliklarning sabablarini aniqlashga yordam beradi. aniq vazifa boshqaruv aloqasi. Boshqaruv aloqasining nazariy asoslarini ishlab chiqish uning samaradorligini oshirishga qaratilgan. Shuning uchun biz qanday boshqaruv aloqasini samarali deb hisoblaymiz, degan savol behuda emas. Ba'zan boshqaruv muloqotining samaradorligi muloqot ishtirokchilari tomonidan maqsadlarga erishish nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Ammo boshqaruv aloqasida ikki yoki undan ortiq sheriklar bo'lishi mumkin va ularning har biri o'z maqsadiga ega bo'lishi mumkin, suhbatdoshning maqsadidan farq qiladi, ba'zan esa aksincha. Masalan, rahbar qo'l ostidagi xodimni qandaydir ishni bajarish zarurligiga ishontirishni maqsad qilishi mumkin, bo'ysunuvchilar esa, o'z navbatida, bu topshiriqni rad etishga intilishlari mumkin. Maqsadlar qarama-qarshidir va murosali yechim bo'lmasa, ishtirokchilardan biri uchun yechim "samarasiz" bo'ladi.

Boshqaruv aloqalarining samaradorligini alohida ko'rib chiqish mumkin emas boshqaruv faoliyati umuman. Muloqot boshqaruv faoliyatining sharti va elementidir, shuning uchun bunday boshqaruv aloqasini samarali deb hisoblash kerak, bu zarur ma'lumotlarni tezkor uzatish, optimal psixologik ta'sir, ob'ekt va sub'ekt o'rtasidagi o'zaro tushunish orqali boshqaruv faoliyati maqsadlariga erishishni ta'minlaydi. boshqaruv va ularning optimal o'zaro ta'siri.

Rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa janrlari

Rahbar o'z faoliyati jarayonida xatti-harakatlarning bir necha bosqichlaridan o'tadi: qat'iylik va murosaga kelishni istamaslik kerak bo'lgan eng qat'iy, qat'iydan tortib, eng yumshoq, eng sodiqgacha, bu erda etakchi belgilarsiz teng huquqli suhbatdoshga aylanadi. hukmronlik. Ammo qaerda va qanday harakat qilish kerakligini vaziyatlarni farqlash kerak. Quyidagi jadvalda funktsional maqsad yoki aloqa janrlari bo'yicha aniqlangan aloqa turlari ko'rsatilgan.

Boshqaruv aloqasining funksional turlari.

Aloqa turi	Davlat boshqaruv qarori	Axborotning harakatlanish yo'nalishi
Buyurtma	Boshqaruv qarori qabul qilindi	Ma'lumotlar yuqoridan bo'ysunuvchiga o'tadi
	Boshqaruv qarori qabul qilinmagan, uni ishlab chiqish zarurati mavjud. Boshqaruv qarori qabul qilindi va ijrochiga etkazildi, bo'ysunuvchiga qo'shimcha tashkiliy yoki ma'naviy-psixologik ta'sir ko'rsatish zarurati tug'ildi. Oldindan qabul qilingan va ijrochiga etkazilgan boshqaruv qarorini tuzatish zarur bo'lgan holatlar yuzaga keldi.	Axborot ikki yo'nalishda bo'ysunuvchidan boshliqqa va aksincha.
uchrashuv	Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning bir nechta variantlari mavjud, ulardan eng maqbulini aniqlash kerak.	Axborot ikki yo'nalishda harakat qiladi
	Boshqaruv qarori qabul qilindi va oldindan pudratchiga etkazildi	Axborot bo'ysunuvchidan yuqoriga o'tadi
Muzokaralar	Ikki yoki undan ortiq boshqaruv sub'ektlari tomonidan qo'shma boshqaruv qarorini qabul qilish yoki ishlab chiqish zarur.	Ishtirokchilar soni va ularning holatiga ko'ra ma'lumotlar istalgan yo'nalishda oqadi.

Ushbu jadval to'liq deb da'vo qilmaydi, u yanada rivojlantirishni talab qiladi. Bundan tashqari, turlarning har biri amalda turli shakllarda qo'llanilishi mumkin. Masalan, buyurtma so'rov yoki talab shaklida keltirilishi mumkin. Shu bilan birga, amaliyot shuni ko'rsatadiki, boshqaruv aloqasining barcha xilma-xil vazifalari sanab o'tilgan funktsional aloqa turlaridan foydalangan holda hal qilinishi mumkin, ularning o'ziga xosligi va psixologik asoslari nazariy va amaliy darajada ishlab chiqilishi kerak.

Rahbarning nutq madaniyati boshqaruvning psixologik omili sifatida.

Nutq madaniyati uchta parametr guruhini o'z ichiga olgan integral xususiyatdir:

1. xabar mazmuni;
2. bayonotlar shakli;
3. nutq odobi.

!) Nutqning mazmun tomoniga ta'sirini baholab, odatda quyidagi belgilar ajratiladi: nutqning axborot bilan to'yinganligi, izchilligi, aniqligi, suhbatdoshiga tushunarliligi, maqsadga muvofiqligi (muvofiqligi).

Nutqning informativligi, birinchi navbatda, xabar qilingan faktlarning tinglovchi uchun yangiligi va ahamiyatiga yoki qiymatiga bog'liq. Bu ma'ruzachining tahlil qilish va umumlashtirish qobiliyatiga qarab sezilarli darajada oshadi, bu ayniqsa muhimdir, chunki ular etakchi va bo'ysunuvchining muloqotida doimo mavjud. Nutqning informativligi mohiyatan asosiy g'oyani to'liq ochib berish, uni zarur faktik ma'lumotlar, amaliy misollar bilan tasvirlash bilan bog'liq. Shu bilan birga, nutqda muhokama mavzusiga aloqador bo'lmagan qo'shimcha ma'lumotlar mavjud bo'lsa, axborot mazmuni kamayishini unutmaslik kerak.

Boshqaruv aloqasining har qanday turiga, masalan, suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, har bir aniq masalani muhokama qilib, ma'lumot uzatish mantiqini ishlab chiqishingiz kerak. Nutq mantiqining asosi tafakkur mantiqidir. Shuning uchun rahbar doimo aniq fikrlash qobiliyatini rivojlantirishi kerak. Shuningdek, mantiqning asosiy qoidalari va qonunlarini o'rgatish maqsadga muvofiqdir. Nutq mantig’i tinglovchining axborotni idrok etish qobiliyatiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi.

Rahbar hech qanday holatda ma'nosini aniq bilmagan so'zlarni, tushunchalarni va atamalarni ishlatmasligi kerak. Ular g'ayritabiiy va ehtimol noo'rin eshitiladi va nutq o'zining aniq ma'nosini yo'qotadi va bu uni bo'ysunuvchilar tomonidan noto'g'ri tushunishga olib keladi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun siz aniq va to'g'ri nutq yaratish uchun quyidagi shartlarni bilishingiz kerak:

q nutq predmetini bilish;

q tilni bilish;

q nutq malakalariga ega bo`lish.

Bu tushunchalar bilan bir qatorda tushunarlilik kabi xususiyat ham mavjud. Bu, bir tomondan, suhbatdoshning intellektual salohiyatini, muhokama qilinayotgan mavzu bo'yicha oldindan bilishini hisobga olishni, ikkinchi tomondan, materialni shu darajaga "soddalashtirishni" o'z ichiga oladi.

2) Gapning shakli bilan bog`liq bo`lgan ikkinchi guruh parametrlariga quyidagi belgilar kiradi: to`g`rilik va soflik, boylik (ramz vositalarining xilma-xilligi), ifodalilik va obrazlilik.

So'z va iboralardagi xatolar, hatto eng kichiklari ham, suhbatdoshning diqqatini bir zumda ularga qaratishga va natijada suhbatning ipini yo'qotishga olib keladi. Bu unga bo'ysunuvchining keyinchalik undan talab qilinadigan narsani to'g'ri tushunishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. aniq, yorqin, obrazli ifodalar Aksincha, ular qiziqqan suhbatdoshni suhbatning mohiyatini chuqurroq o'rganishga, qo'shimcha ravishda, suhbatda ta'kidlangan jihatni mustaqil ravishda tushunishga majbur qiladi. Shuning uchun, bu erda ehtiyot bo'lish kerak: hech qachon ikkilamchi ma'lumotni asl bayonot bilan ta'kidlamang. Bunday holda, bo'ysunuvchi asosiy maqsadni noto'g'ri tushunishi mumkin.

3) majburiy element yuqori nutq madaniyati - nutq odobi. Salomlashish, kechirim so'rash, iltimos, taklif, quvonch, hayrat, minnatdorchilik va boshqa ko'p narsalar suhbatdosh tomonidan to'g'ri qabul qilinadi, nutq odob-axloq qoidalariga rioya qilgan holda, bu qoidalar majmui sifatida belgilanishi mumkin. ma'lum bir muhitda tarixan shakllangan normalar, og'zaki formulalar va marosimlar. Insonning nutqiy xulq-atvori uning boshqa odamlarga chuqur, samimiy hurmatini ko'rsatishi kerak. Nutq odobi odamning boshqalar bilan muloqotini yoqimli, kerakli qiladi. Bu odamlar o'rtasida aloqa o'rnatishga, do'stona muloqot muhitini saqlashga yordam beradi, bizni eng samarali va mazmunli muloqotga hissa qo'shadigan bunday muloqot qoidalariga yo'naltiradi. Rahbarning odob-axloq me’yorlarini o‘rganishi va o‘zlashtirishi maqsadga muvofiqdir, lekin har qanday holatda ham odobning asosiy talablari odoblilik, e’tiborlilik, vazminlik ekanligini unutmaslik kerak. Juda baland ovozda gapirish, ortiqcha imo-ishoralar qabul qilinishi mumkin emas. Suhbat davomida odamni itarib yuborish, kiyimni tortib olish, yelkasini silash, qulog'iga shivirlash, jismoniy nuqsonlar va shunga o'xshash narsalarni eslatish axloqiy emas.

Tanlovga ta'sir qiluvchi aloqa sharoitlari to'plami til vositalari, nutqiy vaziyat deb ataladi. Uni aniqlash uchun kamida uchta savolga javob berish kerak: kim bilan gaplashish kerak? (bir kishi yoki bir nechta), qayerda? (rasmiy yoki norasmiy sharoitlarda), nima maqsadda? (axborot berish, ta'sir qilish, boshqarish). Nutq vaziyatiga qarab nutqning quyidagi uslublari qo'llaniladi: so'zlashuv, ilmiy, rasmiy ish, publitsistik, badiiy. Barcha uslublar og'zaki va yozma shakllarga ega. Muvaffaqiyatli boshqaruv muloqotining sharti asosan so'zlashuv va rasmiy biznes uslubi. Biroq, foydalanish uchun ko'nikmalar og'zaki shakllar ilmiy, publitsistik va badiiy uslublar rahbarning kommunikativ fazilatlarini sezilarli darajada oshiradi.

Boshqaruv aloqasining og'zaki bo'lmagan vositalari.

"Ifodali repertuar"da asosiy rolni yuz ifodalari o'ynaydi. Yuqori tufayli ijtimoiy ahamiyatga ega odamlar o'rtasida aloqa o'rnatish funktsiyasini bajaradigan yuz ifodasi, yuz doimo sherikning ko'rish maydonida.

IN ba'zi turlari boshqaruv aloqasi yuz ifodasi alohida ahamiyatga ega. Masalan, suhbat suhbatdoshlarga hatto yuz mushaklarining kichik harakatlarini ham sezish imkonini beradigan maxsus fazoviy tashkilotni o'z ichiga oladi. Boshqaruv suhbatida rahbarning yuzi o'ziga xosdir " qo'ng'iroq kartasi»+. Do'stona yuz ifodasi ishonchli ish muhitini o'rnatishga yordam beradi. Tabassum suhbatdoshlar o'rtasida aloqa o'rnatishning ajralmas vositasidir. Shu bilan birga, doimiy yoki iloji boricha tabassum qilish istagi noto'g'ri bo'ladi. Ba'zida tabassum noo'rin bo'lishi mumkin. Yuz ifodasini suhbat sodir bo'lgan taqdim etilgan yoki qabul qilingan ma'lumotlarning semantik tomoniga mos kelishi uchun nazorat qilish kerak.

Ishbilarmonlik muloqoti muhitini baholash uchun qarashlar almashish chastotasini, sherikga qarashning kechikish davomiyligini, ya'ni qarash yoki "ko'z bilan aloqa qilish" ning dinamik xususiyatlarini hisobga olish ham muhimdir. Ko'zlarning harakati, qarashning yo'nalishi ko'p odamlar tomonidan insonning axloqiy va axloqiy xususiyatlari bilan bog'liq. "Ko'z bilan aloqa qilish" ni taqiqlash va ruxsat berish odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishning o'ziga xos mexanizmidir. Odatda, kommunikator tomonidan muhim ma'lumotlarni etkazish, shuningdek, sheriklardan birining qo'shimcha ma'lumot olish istagi faol aloqa bilan birga keladi. vizual idrok. "Ko'z bilan aloqa qilish" yoki suhbatdoshdan uzoqqa qarashdan qochish istagi aloqa to'siqlarining paydo bo'lishini ko'rsatadi. Ruxsat etilgan sobit nigoh teskari aloqaning buzilishini ko'rsatadi. Tashqi ko'rinish va boshqa kommunikativ vositalarning xususiyatlari o'rtasidagi nomuvofiqlik (masalan, sherik bilan muloqot qilish quvonchi haqida og'zaki bayonot bilan do'stona ko'rinishning kombinatsiyasi) suhbatdoshning nosamimiyligini ko'rsatadi.

Imo-ishoralar ham muhim emas: ba'zilari ma'ruzachiga suhbat ob'ektini to'liqroq ko'rsatishga yordam beradi, boshqalari suhbatdoshlarga bir-birining kayfiyatini, ichki tebranishlarini ko'rsatadi, keyingi guruhga qo'l siqish, silash, silash, kiyimga tegish va boshqa imo-ishoralar kiradi. jismoniy aloqa suhbatdoshlari. Ular ishbilarmonlikdan tashqari, samimiy muloqotda keng tarqalgan, bu erda sheriklarning maqom-rol pozitsiyasi kamroq aniqlanadi va muloqot qilayotganlarning yaqinligini ko'rsatadi. Boshqaruv aloqasi uchun teginish imo-ishoralari kamroq xarakterlidir. Bu erda ularning tanloviga muloqot qiluvchilarning rasmiy pozitsiyasi, hokimiyati, yoshi, jinsi katta ta'sir ko'rsatadi. Masalan, V. A. Labunskaya ta'kidlaydiki, "yelkaga urish" imo-ishorasi faqat shunday bo'lganda mumkin. ijtimoiy tenglik hamkorlar. Boshqaruv muloqotida ushbu va boshqa imo-ishoralardan noo'rin foydalanish - teginish suhbatdoshning salbiy reaktsiyasini keltirib chiqarishi mumkin.

Poza - muhim og'zaki bo'lmagan aloqa vositalaridan biri sifatida eng ko'p tartibga solinadi, chunki ishbilarmonlik aloqalarida ma'lum qonunlar mavjud. Biror kishi (rahbar) ko'p odamlar (qo'l ostidagilar) bilan gaplashganda, shubhasiz, u qandaydir xijolat tortadi. Dastlabki bosqichda uning harakatlari g'ayritabiiydir va o'zi buni biladi va his qiladi, bundan ham xijolat tortadi. Bunday holda, oyna oldida mashq qilish universal pozalarni mashq qilish uchun juda foydali bo'ladi.

Suhbatdoshning huzurida o'tirish, stulga o'tirish va oyoqlarini stolga qo'yish, dam olish paytida yaqin do'stlar davrasida maqbul bo'lishi mumkin. Ammo ishbilarmonlik muloqotidagi xuddi shunday holat biz uchun o'ta qo'pollikning namoyon bo'lishi sifatida qabul qilinadi.

Boshqaruv muloqotida, xususan, suhbatda muhim ahamiyatga ega amaliy qiymat sherikning pozitsiyasining ochiqligini baholaydi, chunki bu xususiyat suhbatdoshning so'zlariga qaraganda ko'proq ma'lumotni idrok etish, xabarga rozilik yoki kelishmovchilik, do'stona yoki aksincha, dushmanlik munosabatini ko'rsatadi. Bu xususiyat asosida ochiq pozalar va yopiq (himoya pozalari) farqlanadi. Pozning ochiqligi, qoida tariqasida, ochiq qo'llar, tananing tanasi sherik tomon egilib, sherikga yaqinroq bo'lgan stul chetiga o'tish va tugmasi bo'lmagan ko'ylagi bilan tasdiqlanadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, kelishuvlar tugmachali bo'lib qolganlarga qaraganda ko'proq tugmalari ochilmagan kurtka kiyganlar o'rtasida erishiladi. Fikrini ijobiy tomonga o'zgartirgan kishi qo'llarini bo'shatib, ko'ylagining tugmalarini avtomatik ravishda yechdi. Uni shu holatda saqlang - va sizning maqsadingizga erishishingiz osonroq bo'ladi. Aloqa sherigi pozasidagi ochiqlik elementlari boshqaruv suhbatining asosiy tamoyili bo'lgan ishonch muhiti mavjudligini ko'rsatadi.

Qo'llar ko'kragiga o'ralgan, siqilgan qo'llar, biroz ko'tarilgan bosh yopiq holat haqida gapiradi. Suhbatdoshdan boshni burish, yon tomonga qarashni ham xuddi shu guruhga kiritish mumkin. Odatda ular shubhalar, kelishmovchiliklar, sherikning suhbatni yoqtirmasligi haqida gapirishadi. Ko'z bilan aloqa qilishning etishmasligini ko'rsatadigan holat odatda aloqaning rasmiyligini ko'rsatadi. Tanani va oyoqlarni chiqishga qaratib burish (agar suhbatdoshlar tik turgan bo'lsa) sherikning suhbatni allaqachon aqlan tugatganligini va ketish uchun qulay bahona kutayotganini ko'rsatadi. Shubhasiz, unga aytilganlarning ko'p qismi bir vaqtning o'zida idrok etilmaydi, shuning uchun bunday vaziyatda suhbatni davom ettirish qo'shimcha ravishda turtki bo'lishi kerak. Suhbatni davom ettirish istagi haqidagi signal holatdagi o'zgarish bo'ladi.

TO og'zaki bo'lmagan vositalar aloqa odatda aloqaning fazoviy tashkil etilishini anglatadi, uning muhim tarkibiy qismi suhbatdoshlar orasidagi masofadir. Ko'pchilik, ehtimol, aloqa sherigi, majoziy ma'noda, sizni "bosganda" yoki "osib qo'yganda", optimal masofani qisqartirganda noqulaylik hissini esga olishi mumkin. Boshqa tomondan, ishtirokchilar to'rt metrdan ortiq masofada olib tashlangan samimiy suhbatni tasavvur qilish qiyin. Bu erda ham ma'lum naqshlar mavjud. Juda yaqin munosabatlarda bo'lgan odamlar odatda 50 sm gacha bo'lgan masofada muloqot qilishadi ("intim aloqa masofasi"). Ular ishdagi hamkasblar, tanishlar, unchalik uzoq bo'lmagan do'stlar bilan 0,5 dan 1,5 m masofada ("shaxsiy masofa") muloqot qilishadi. Boss-bo'ysunuvchi muloqotda ishtirokchilar odatda bir-biridan 1,5-4 metr masofada ("rasmiy masofa") ajratiladi. Tomoshabinlar yoki odamlarning katta guruhi bilan ommaviy muloqot 4 metrdan ortiq masofada ("ochiq masofa") amalga oshiriladi. Masofa navlarini bunday tanlash shartli hisoblanadi, chunki masofa suhbatdoshlarning individual xususiyatlariga va ijtimoiy-madaniy muhitga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Foydalanishda uyg'unlikka erishish uchun ifodalovchi vositalar muloqot, ularning murakkab tarzda namoyon bo'lishini va idrok etilishini hisobga olish kerak. Istisnosiz, suhbat jarayonida barcha vositalar muhim ahamiyatga ega, shuning uchun kamida bitta turdagi vositalarni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Foydalanishdagi qarama-qarshiliklar turli vositalar muloqotda suhbatdoshning e'tiborini tartibsizlikka olib keladi va keyinchalik rahbarga va uning aytganlariga ishonchsizlik paydo bo'ladi.

Shunday qilib, boshqaruv suhbati ishtirokchilarining (birinchi navbatda, rahbarning) o'ziga xos ekspressiv portretini, shu jumladan afzal ko'riladigan ekspressiv vositalarni yaratish mumkin:

q xayrixoh, diqqatli yuz ifodasi;

q davriy va iloji boricha uzoqroq ko'z bilan aloqa qilish;

q o‘zini tutgan, shiddatli bo‘lmagan imo-ishoralar;

q ochiq holatda, gavda suhbatdosh tomon egilgan;

Boshqaruv jarayonida aloqa tizimini tashkil etish.

Agar tashkilotning yuqori rahbariyati doimiy o'zgarishlarga yo'naltirilgan bo'lsa va o'zgarishlarning yo'qligi korxonaning turg'unligini aniqlasa, u holda barqarorlik va dinamizm, boshqaruvchanlik va o'z-o'zidan yangi bo'lishi uchun shunday "kommunikativ makon" tashkilotini rivojlantirish kerak. va eski tajriba organik ravishda birlashishi mumkin. Rahbarning "kommunikativ maydoni" bu ikki tomonlama birlik shakllanadigan muhit bo'lib chiqadi.Bir tomondan, xodimlarning tashkiliy xulq-atvori izlanishga, tashabbusga, innovatsiyaga (dizayn va texnik bo'limlar, marketing xizmatlari, savdo bo'limlari), boshqa tomondan, innovatsiyalarni cheklash bo'yicha (moliyaviy xizmat, ayniqsa buxgalteriya hisobi, ta'minot bo'limi).

Faoliyatning xususiyatiga qarab, hatto butun korxona (firma), umuman olganda, boshqaruvga turlicha yondashuvlar amalga oshiriladi. Tashkilotda hukmron bo'lgan muhit ko'p jihatdan xodimlar o'rtasidagi ham, rahbariyat bilan ham aloqaning xarakterini belgilaydi. "Harbiy kema" va "futbol jamoasi" deb ataladigan jamoani ajrating. Agar ishlab chiqarishni tashkil etishning ushbu ikki turini tasavvur qilsak, unda birlashmalarni boshqaruv faoliyati sohasiga jalb qilish qiyin bo'lmaydi. Birinchisi, boshqaruvning "qattiq" tashkil etilishi, ikkinchisi - "yumshoq". Korxonangizda qaysi aloqa tizimi "hukmronlik qilishini" aniqlash uchun quyidagi jadval yordamida uning faoliyatini tahlil qilishingiz kerak.

Aloqalarning tashkiliy tuzilishi.

Aloqalarni "qattiq" tashkil etish

Aloqalarni "yumshoq" tashkil etish

- "Piramidal" boshqaruv tuzilmasi Ularning har biri qat'iy belgilangan ish doirasiga ega Har bir xodimning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari aniq tavsiflangan Xulq-atvorni tashqi muvofiqlashtirish Oldindan belgilangan xatti-harakatlar Chiziqli fikrlash afzal ko'rsa O'zaro ta'sirning manevr torligi Aloqa tarmoqlarining innovatsion yaqinligi Muayyan aloqa nuqtalariga qaratilgan qat'iy ma'lumotlar Xodimlar o'rtasida ishsizlik hissi Tashkilot falsafasi: "Odamlar biznes uchun".

- "tekis" boshqaruv tuzilmasi Har biri o'z ishini umumiy ish old tomoni bilan bog'laydi Huquqlar, majburiyatlar va majburiyatlar vaziyatga qarab o'zgartiriladi Boshqalarning xatti-harakatlariga nisbatan xatti-harakatlarning o'zini o'zi muvofiqlashtirish Bir nechta xatti-harakatlar Afzal fikrlashning polimerik tabiati O'zaro ta'sirning manevrli kengligi Aloqa tarmoqlarining innovatsion ochiqligi Loyqa ma'lumotni nishonga olish, ma'lumotlardan barcha xodimlar foydalanadi Hamjihatlik tuyg'usi zarur "jamoa ruhi" Tashkilot falsafasi: "Inson uchun biznes".

Bir marta sizning yo'nalishingiz kelajakdagi ish (lekin faqat shaxslararo muloqot pozitsiyasidan!), qo'l ostidagilar bilan yoki aksincha, rahbar bilan xulq-atvor taktikasini ishlab chiqish kerak. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, bu tizimlar diametrik ravishda qarama-qarshidir va shuning uchun xatti-harakatlar mos kelishi kerak.

Masalan, vaziyat: siz xo'jayin bilan uchrashuvga borasiz. Sizning so'rovingizni qanday bildirgan bo'lardingiz: og'zaki yoki yozma?

Yechim: Rahbarga qarang!

Agar siz o'zingizni bo'ysunuvchi lavozimida ko'rsangiz, unda siz o'zingizning ishingiz bilan rahbarda yaxshi taassurot qoldirishga harakat qilishingiz kerak, shuning uchun siz uni to'g'ri taqdim eta olishingiz kerak. Ma'lum bo'lishicha, ichida kichik darajada rahbarning tabiatiga bog'liq. Agar rahbar hazilkash va quvnoq odam bo'lsa, u ekstrovertdir. Ya'ni, u muloqot jarayonini yaxshi ko'radigan odam. U ma'lumotni qog'ozlardan emas, balki odamlardan olishni afzal ko'radi. Shuning uchun u o'z ma'lumotlarini og'zaki bayon qilgani ma'qul.

O'zini tuta bilmaydigan odam introvertdir. U jonli muloqotdan ko'ra qog'ozlarni afzal ko'radi. Shuning uchun, unga tashrif buyurganingizda, so'rovingizning yozma bayonotini topshirish mantiqan.

Agar menejer haqida hech narsa bilmasangiz, u bilan og'zaki yoki yozma ravishda bog'lanasizmi? Bunday holda, taqdimotning ikkala versiyasini oldindan tayyorlab, so'ngra rahbarning o'zidan kerakli ma'lumotlarni olish uchun qanday qulayroq ekanligini so'rash yaxshidir va u o'zi ongsiz ravishda eng yaxshisini tanlaydi.

Axborotni idrok etishning adekvatsizligining eng muhim sababi kommunikator va qabul qiluvchining (tinglovchining) shaxsiy xususiyatlariga va muloqot holatiga bog'liq bo'lgan aloqa to'siqlarining mavjudligidir. Eng umumiy ma'noda, aloqa to'sig'i aloqa sheriklari o'rtasida ma'lumot uzatishning etarliligi uchun psixologik to'siqdir. To'siq bo'lsa, axborot buziladi yoki asl ma'nosini yo'qotadi, ba'zi hollarda esa qabul qiluvchiga umuman etib bormaydi. Quyida to'siqlarning eng ko'p uchraydigan hodisalari keltirilgan.

Bo'ysunuvchilarning boshliqlarga nisbatan kommunikativ xulq-atvori modelini ishlab chiqish juda muhim, lekin ayniqsa ularga murojaat qilish tashabbuskor takliflarni kiritishga asoslangan bo'lsa yoki ushbu tashabbuslar sohani qamrab olgan bo'lsa. tashkiliy boshqaruv ishchilarning xatti-harakati. Aynan shu erda yuqoridagilarga murojaat qilishda ko'p xatolarga yo'l qo'yilishi mumkin. Ushbu xatolar kommunikativ xulq-atvor asoslarini psixologik yo'q qilish qanday sodir bo'lishini, nima uchun sodir bo'lishini va bu xatolarni qanday engish mumkinligini aniq ko'rsatadigan jadvalda umumlashtirilishi mumkin, shuningdek, Amerika va mahalliy amaliyotda ishlab chiqilgan qat'iy tavsiyalarni taklif qiladi.

Kommunikativ xatti-harakatlardagi psixologik to'siqlarni bartaraf etish.

Qo'l ostidagi xodim tomonidan qilingan xatolar	Yuqori sherikdagi mumkin bo'lgan psixologik to'siqlar	Xulq-atvor uchun situatsion talablar	Bunday vaziyatda muhim xatti-harakatlar
Ushbu masala bo'yicha u bilan oldindan og'zaki suhbat o'tkazmasdan, innovatsiyalar to'g'risida menejerga yozma hisobot taqdim etish	Tushunmaslikning semantik to'sig'i (ishonchsiz, shubhalar, e'tirozlar) Hissiy to'siq: shaxsiy noqulaylikdan qo'rqish	Og'zaki taqdimot yozishdan oldin keladi Yozma hisobotda rahbarning fikrlari hisobga olinadi	Yuqorining e'tirozlarini oldindan bilib oling Rahbar lavozimlari o'rtasidagi asosiy aloqa nuqtalarini oldindan bilib oling Rahbarning e'tirozlari sabablarini tushuning Uni takliflaringizni muhokama qilishga jalb qiling
Memorandumda innovatsiyalarning faqat ijobiy tomonlari ko‘rsatilgan	Ogohlik mantiqqa ishonchsizlik	Innovatsiyalar to‘g‘risidagi memorandumda takliflarning nafaqat ijobiy tomoni, balki salbiy tomoni ham xolisona baholanadi. Menejer hal qilishi kerak bo'lgan haqiqiy muammolarni aniq aniqlash uchun ijobiy va salbiy tomonlari taqqoslanadi.	O'ziga nisbatan jiddiy argumentator sifatida rahbarning marhamatiga sazovor bo'ling Rahbarni yangilik muxoliflaridan bo'lishi mumkin bo'lgan e'tirozlarga tayyorlash yaxshiroqdir Innovatsiyalarni keyingi muhokama qilishda o'zingizni rahbarni qo'llab-quvvatlang
Innovatsiyalar to'g'risida hisobot berib, u javob berish bilan boshini shoshiltiradi, murosasizlik ko'rsatadi, har safar uchrashganda, u hisobot o'qilganmi yoki yo'qligini so'raydi.	Norozilik Achchiqlanish Kambag'alni yoqtirmaslik Taqdim etilgan ma'ruzada faqat bitta kamchiliklarni qidirishga munosabatning paydo bo'lishi Mumkin bo'lgan innovatsiyalarga moyillik	Menejerga buning uchun etarli vaqt va xohish bo'lganda, memorandumni asta-sekin tushunish imkoniyatini berish kerak.	Takliflaringizga javob kutayotganda maksimal darajada sabr ko'rsating Menejerga ilgari surilgan takliflarga javob kutish haqida to'g'ri eslatish uchun qulay vaziyatni kuting Agar memorandum hali o'qilmagan bo'lsa, boshni qoralashdan saqlaning.
Muammoni ob'ektiv ravishda kechiktirilgan deb hal qiladi, lekin sub'ektiv ravishda hali rahbariyat yoki jamoa tomonidan sezilmaydi	Ogohlik Shubha dovdirab qolish	Muammoni qo'yish va hal qilishdan oldin, u "kimning" muammosi ekanligini, uni hal qilishdan kim ko'proq manfaatdor ekanligini aniqlash kerak.	"Kuchlarning taqsimlanishi" ni ochib bering mumkin bo'lgan yechim Muammolar Kimning fikri va yordamiga ishonishingiz mumkinligini bilib oling Muammoni hal qilishdan manfaatdor bo'lganlarning hammasi ham kerak bo'lganda yordam bera olmasligini bildiring Muammoni hal qilishda neytral odamlarni biling, chunki ular hal qiluvchi daqiqada raqiblarga qo'shila oladilar.
Takliflar kamchiliklarni tanqid qilish asosida kategoriyali shaklda ifodalanadi	Norozilik Achchiqlanish kelishmovchilik yoqtirmaslik	Innovatsiyalar bo'yicha takliflar rahbarga aks ettirish shaklida bildiriladi	Rahbarning g'ururini ayamang O'z takliflaringizni bildirish uchun qulay vaqtni qidiring O'z fikringizni bildirgan holda yuqori rahbariyatning fikriga tayaning Bevosita rahbarning fikridan yangi takliflar qandaydir tarzda uning nuqtai nazariga mos keladigan tarzda foydalaning. Yodda tutingki, rahbar har doim o'z kamchiliklarini tanqid qilishni emas, balki bo'ysunuvchilardan malakali yordam kutadi.
Rahbarning e'tiborini ishiga emas, balki o'ziga jalb qilishga harakat qiladi, uning hamdardligini qozonishga harakat qiladi.	dovdirab qolish Ehtiyotkorlik Shaxsni baholashda ichki ziddiyat va ishbilarmonlik fazilatlari bo'ysunuvchi (simpatiya-antipatiya turi bo'yicha)	Rahbarning e'tiborini uning shaxsiy xizmatlariga emas, balki uning ishiga qaratish kerak, chunki u, birinchi navbatda, xodimning biznesga munosabatini, uni tashkil etish qobiliyatini qadrlaydi.	Menejerning biznes manfaatlarini biling Rahbarning biznes manfaatlarini hisobga olgan holda hisobotlarni taqdim eting Unga uni qiziqtirgan masalalar bo'yicha ma'lumot bering
Ish vaqtida rahbar bilan do'stona munosabatlarga urg'u berish orqali bo'ysunishni buzish, ayniqsa teng darajadagi bo'ysunuvchilar ishtirokida.	Norozilik G'azablanish (yashirin) Do'stlikni suiiste'mol qilganni joyiga qo'yish istagi	Siz ish vaqtida xo'jayin bilan do'stona munosabatlarni aniqlay olmaysiz Rahbarga bo'ysunishga qat'iy rioya qilish kerak, shunda uni tarafdorlikda ayblashmaydi.	Ofis odob-axloq qoidalariga diqqat bilan rioya qiling Unga bo'ysunuvchi sifatida huquq va majburiyatlaringizdan tashqariga chiqmang
O'zining bevosita rahbari orqali rahbariyatga murojaat qiladi	Norozilik Obro'-e'tiborni yo'qotish tuyg'usidan kelib chiqadigan tirnash xususiyati	Yuqori rahbariyat bilan uchrashuvlar haqida bevosita rahbaringizga oldindan xabar berish yaxshiroqdir. Siz o'zingizning xo'jayiningizning rasmiy mavqeini o'z ko'zi va yuqori rahbariyat oldida obro'sizlantira olmaysiz	Bunday uchrashuv uchun bevosita rahbaringizdan ruxsat oling Rahbaringizni yuqori rahbariyat bilan uchrashuv natijalari haqida xabardor qiling.
Ko'pincha xo'jayinni ishdan chalg'itadi, unga yana bir narsani tushuntirishni yoki tuzatishni talab qiladi	Norozilik Achchiqlanish uning arzimas narsalardan bezovtalanishidan, vaqt olishidan kelib chiqadi	Xulq-atvoringiz bilan buni doimo ta'kidlab, xo'jayinning vaqtini qadrlash kerak	Barcha ko'rsatmalarni bir vaqtning o'zida, bitta uchrashuv davomida olishga intiling Undan kerakli ko'rsatmalarni olish uchun qancha kerak bo'lsa, shuncha berishini so'rang Faqat vaqtini tejaganida yordam berishni taklif qiling. Faqat aniqlab bo'lmaydigan xatolarga yo'l qo'yilganda unga murojaat qiling
Ishdagi qiyinchiliklar haqida xo'jayindan hamdardlik so'raydi, xo'jayin ish uchun qancha kuch sarflayotganini bilishini xohlaydi.	Norozilik Rahbarning har doim o'z qo'l ostidagilardan mashaqqatli mehnat kutishi, shaxsiy namuna ko'rsatishi tufayli kelib chiqadigan yoqtirmaslik.	Siz o'z tashvishlaringizni bevosita boshlig'ingizning tashvishlariga qo'sha olmaysiz	Qiyinchiliklarni engib o'tishga ishonchni ko'rsating
O'zining kuchli tomonlarini boshlig'iga ko'rsatish uchun qo'lidan kelganicha harakat qilib, zaif tomonlarini yashirishga harakat qiladi	Kamchiliklar aniqlanganda umidlarni buzish xodimlarning umidsizliklari	To'g'ridan-to'g'ri rahbar o'z qo'l ostidagilar nima qila olishini va nima qila olmasligini aniq bilsa yaxshi bo'ladi.	Kamchiliklaringizni bilish va ular bilan kurashishga tayyor bo'lish yaxshidir. Rahbar bilan halol bo'ling, ularni engishda uning yordamiga umid qiling Uning qo'l ostidagilarga kamchiliklarni bartaraf etishga yordam berishiga ishonchini mustahkamlang.

Shunday qilib, aloqa to'siqlari boshqaruv aloqasi jarayonida axborotni idrok etish jarayoniga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Ularning sabablarini bilish va o'z vaqtida bartaraf etish menejer tomonidan boshqaruv samaradorligini oshiradi va ish vaqtini yo'qotishning oldini oladi. Shu bilan birga, bu sohadagi nazariy bilimlar jiddiy amaliy rivojlanishni talab qiladi. Boshqaruv muloqotining kundalik amaliyotida rahbar suhbatdoshning xabarini tushunishdagi to'siqlarni oldindan ko'ra bilish va bartaraf etish qobiliyatini rivojlantirishi kerak.

Xulosa

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, menejer o'z ish vaqtining 80 foizini boshqaruv aloqasiga sarflaydi. Binobarin, samarali ishbilarmonlik muloqotini tashkil qilishni biladigan rahbargina samarali ishlashi mumkin. Muloqotning psixologik asoslari va ishbilarmonlik muloqoti etikasi haqida ma'lumotsiz bu muammoni hal qilish mumkin emas.

Ishbilarmonlik muloqoti samaradorligining asosiy sharti - bu menejerning korxona, firma, tashkilot maqsadlarini amalga oshirish imkoniyati, agar aloqa to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, o'zaro tushunish, ishonch va hamkorlik muhitini yaratishda ortib borishini anglashidir. Teskari aloqaning xususiyatlarini hisobga olgan holda, muloqot to'siqlarini bartaraf etish uchun psixologik bilimlardan foydalanish, shuningdek to'g'ri tanlov kommunikativ ta'sir turi va muloqot etikasi bo'yicha ba'zi maslahatlar rahbarning ham, bo'ysunuvchining ham sarflagan vaqtini sezilarli darajada kamaytiradi.

Inson hayoti davomida intuitiv ravishda muloqot normalari va qoidalarini o'zlashtiradi. Ammo rahbar uchun bu etarli emasligi aniq. Shuning uchun menejerlarni ishbilarmonlik aloqalarining ko'p yoki kamroq ishonchli ilmiy asosga ega bo'lgan jihatlariga muntazam ravishda o'qitish kerak. Boshqaruv faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan aloqa masalalarini ilmiy ishlab chiqish dolzarb vazifadir.

Muvaffaqiyat cho'qqisiga chiqqan Jon D.Rokfeller shunday degan edi: «Odamlar bilan muloqot qilish qobiliyati qand yoki qahva kabi pulga sotib olingan tovardir. Va men bu mahorat uchun dunyodagi boshqa mahsulotlardan ko'ra ko'proq pul to'lashga tayyorman."

Boshqa tomondan, bo'ysunuvchilar ham shaxslararo muloqotda katta rol o'ynaydi. Ular rahbarga to'g'ri muloqot taktikasini tanlashga va boshliqning kamchiliklarini tuzatishga yordam beradi.

Shunday qilib, ob'ekt va boshqaruv sub'ektining aloqasi bir-biridan ajralmas munosabatdir va uni yaxlit holda, yaqin joyda ko'rib chiqish kerak.

Bibliografiya

1. A. L. Poteryaxin, "Menejment psixologiyasi", Kiev, 1999, 383 bet;
2. Yu. D. Krasovskiy, " Tashkiliy xatti-harakatlar”, Moskva, tahrir. Birlik, 1999 yil, 471 bet;
3. Prokofyev, "Menejment",
4. V. P. Sabat, "Ishbilarmonlik odobi",
5. Morozov, "Biznes psixologiyasi",

Muassasaning muvaffaqiyatli ishlashi jamoaning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishiga va rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi yaxshi munosabatlarga bog'liq. Bunga ko'plab omillar ta'sir qiladi, eng asosiysi, rahbarning o'z atrofida har qanday muammolarni hal qilishga va belgilangan maqsadlarga erishishga qodir kuchli jamoani to'plash qobiliyatidir. Qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda qanday xatolar bor, ulardan qanday qochish kerak va qanday qilib to'g'ri munosabatlarni o'rnatish kerak, siz maqoladan bilib olasiz.

Qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda xatolar

Menejerlar bir qator tipik xatolarga yo'l qo'yishlari mumkin, bu oxir-oqibat ish natijasiga salbiy ta'sir qiladi. Afsuski, ular ham yosh, ham tajribali boshliqlar tomonidan qilingan.

Bularga quyidagilar kiradi:

• tanishlik;
• homiylik;
• ishga befarqlik;
• haddan tashqari hissiylik;
• shafqatsiz nutq.

Misol uchun, ishga befarqlik boshqalarga salbiy ta'sir qiladi. Agar hamkasblardan biri uning ishi bilan qiziqmasa va u o'z vazifalarini bajarmasa, uning hamkasblari ham o'z zimmalariga olishlari mumkin. Befarq rahbar o‘z qo‘l ostidagilarni samarali ishlashga unday olmaydi.

Etika, xo'jayinning palatalar bilan yaxshi munosabatda bo'lishi kerakligini anglatadi, ammo ular odob va ishbilarmonlik chegaralaridan tashqariga chiqmasliklari kerak. Qo'l ostidagi xodimning odob-axloq qoidalariga ko'ra, u mehnatga beparvo munosabatda bo'lmasligi kerak va u o'ziga yuklangan vazifalarni o'z vaqtida bajarishi kerak.

Nima uchun bo'ysunuvchi rahbar bilan bahslashadi?

Jamoa tushunmovchiliklardan xoli emas, lekin shunday vaziyatlar bo'ladiki, xodim doimiy ravishda xo'jayin bilan janjallashib qoladi. Uzoq davom etgan nizolar rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasida ziddiyatga olib kelishi mumkin. Agar xodim shu tarzda ishdan qochishga harakat qilsa, nizolarni to'xtatishga arziydi. Boshqa hollarda, siz xodimni tinglashingiz va tashvishlanish uchun hech qanday sabab yo'qligini tushuntirishingiz kerak. Keling, xodim nima uchun janjallashishni boshlaganini va bunday vaziyatlarda o'zini qanday tutish kerakligini aniqlashga harakat qilaylik:

1. yangisidan qo'rqish. Bunday holda, standart psixologik reaktsiya ishga tushiriladi. Biror kishi o'ziga ma'lum bo'lgan usullar va yaxshi o'rnatilgan mexanizmlar bo'yicha ishlagan va endi unga muqobil yo'l taklif qilinmoqda. Tabiiyki, u qarshilik ko'rsatishga harakat qiladi. Bunday holda, siz palataga gapirishga ruxsat berishingiz kerak, unga yangi vazifani bajarish mumkinligi haqida dalillar keltiring.
2. Diqqatni tortadi. Shu tariqa u o‘zini autsayder emasligini boshqalarga ko‘rsatishga harakat qiladi, rahbariyat esa uni payqab qoladi. Bunday holda, muntazam ravishda vaqt ajratib, gapirish imkoniyatini berishga arziydi. Vaziyatni hazilga aylantirishingiz yoki unga iloji boricha bo'rttirilgan e'tibor berishingiz mumkin.
3. Ular eshitmayotganiga ishonch. Ushbu muammoning kelib chiqishi, ehtimol, bolalik davrida, ota-onalar uni jiddiy qabul qilmagan va unga gapirishga ruxsat bermagan. Natijada, xodim balog'at yoshidagi e'tiborning etishmasligini qoplashga harakat qiladi. Mentoringiz gaplashishiga ruxsat bering, boshqa hamkasblaringizdan uning gapini bo'lmasliklarini so'rang va u gapira oladigan vaqtni belgilang. Keyin muhokamaga qaytishingiz mumkin.
4. Ojizlik. Xodim o'ziga yuklangan vazifani bajara olmasligini his qiladi. To'g'ri yechim - uni tinglash va keyin vazifani bajarish osonligini tushuntirishdir.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar qanday bo'lishi kerak?

Lider jamoadagi asosiy shaxs hisoblanadi. Jamoadagi muhit va ish samaradorligi uning o'zini qanday tutishi, rag'batlantirishi va jazolashiga bog'liq. Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatish uchun quyidagilarni yodda tutish kerak:

• o'z qo'l ostidagilaringizga hamdardlik yoki antipatiyaga tayanmaslik, ularning fazilatlariga ko'ra muomala qilish kerak;
• shoshilinch vazifalarning bajarilishini muntazam ravishda talab qilish;
• tashqaridan ham so'kish foydalanishni istisno boshqaruv jamoasi, va bo'ysunuvchilar tomonidan;
• xushomadgo'y so'zlarni va maqtovlarni qabul qilmang.

Rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati ish samaradorligini oshirishga yordam beradi. Masalan, poliklinikadagi yosh shifokor bemorlarni sekin-asta qabul qiladi, ishxona oldida katta navbat yig‘iladi, bu haqda bemorlar muntazam ravishda bosh shifokorga shikoyat qiladilar. Bu vaziyatni hal qiling yaxshiroq tomoni gapirish yordam beradi. Balki, yosh mutaxassis Bilim va ko'nikmalarning etishmasligi. Bosh shifokor o'z palatasini qo'rqmaslikka va yordam so'rashga ishontirishi mumkin, shunda ijobiy natijalar uzoq kutilmaydi.

Bo'limlar o'rtasidagi aloqani qanday yaxshilash mumkin?

Turli bo'limlar xodimlarining bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lish qobiliyati ham ish samaradorligi va faoliyatning yakuniy natijalariga ta'sir qiladi. Agar menejer topshiriqni bir nechta bo'limlar o'rtasida taqsimlagan bo'lsa va ulardan biri o'z qismini bajarmasa, bu yakuniy natijaga ta'sir qiladi.

Bo'limlar o'rtasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni oldini olish uchun, birinchi navbatda, jamoaviy ish qanchalik tez-tez kerakligini aniqlash kerak. Shundan so'ng siz samarali ishlash uchun vositalarni tanlashingiz mumkin:

1. Menejerlar va xodimlar bilan muntazam uchrashuvlar. Rahbar muntazam ravishda o'z o'rinbosarlari va bo'lim boshliqlari bilan uchrashuvlar o'tkazsa, ma'lumotlar oddiy xodimlarga tez va buzilmagan shaklda etib boradi. Shuningdek, bo'lim va bo'lim boshliqlari o'z qaramog'idagilar bilan muntazam gaplashib turishlari kerak. Shunday qilib, rahbariyat ma'lum bir bo'limda ishlar qanday ketayotganini, qanday vazifalar bajarilganligini, nimalar davom etayotganini va bu jarayonni qanday tezlashtirish mumkinligini bilib oladi. Bunday uchrashuvlar yordam beradi fikr-mulohaza rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasida.
2. Bitta loyihani bajarish uchun turli bo'limlarni birlashtiring. Bunday ish xodimlarga tajriba almashish va loyihaga turli g'oyalar va innovatsiyalarni olib kirishga yordam beradi.
3. Xodimlarga bir bo'limdan boshqasiga o'tishga ruxsat bering. Buning yordamida xodimlarda professional charchash bo'lmaydi, ular kompaniya ishining o'ziga xos xususiyatlarini turli tomonlardan bilishadi.
4. Ichki axborot portalini yarating. Uning yordami bilan xodimlar bir-biri bilan muloqot qilishlari, ma'lumot almashishlari va tajribaliroq xodimlar va boshliqdan maslahat so'rashlari mumkin. Ushbu portal yordamida menejer qo'l ostidagilar bilan muloqot qilish imkoniyatiga ega bo'ladi. Shuningdek, u boshqa bo'limlar nima bilan shug'ullanayotgani va ularning ishi qanday qurilganini ko'radi.
5. Birgalikda dam olish faoliyati . Ularda xodimlar boshqa tomondan hamkasblarini tanib olishlari mumkin. Natijada ish vaqtidagi muloqot yaxshilanadi, jamoaviy ish samaradorligi oshadi.

Mutaxassislarning fikr-mulohazalari

Menejment bo'yicha amaliyotchi, nizolarni boshqarish bo'yicha ekspert Marina Fomina:

Rasmiy va shaxsiy munosabatlar har doim ko'p tomonlama va ko'p omilli jarayondir. Soddalashtirish uchun barcha omillarni shaxsiy (tabiatga, shaxsiy munosabatlarga, e'tiqodlarga qarab), biznesga (qoidalarga, tayyorgarlik darajasiga, kasbiy mahoratga qarab) va vaziyatga (aniq vaziyatga qarab) kamaytirish mumkin. Va aniq nima hal qiluvchi ekanligini aniqlash ko'pincha qiyin, chunki odamlar shaxsiy, biznes va vaziyatni aralashtirib yuborishadi.

Mehnat jamoasidagi qulay muhit - bu ikkita eng muhim komponentni amalga oshirish uchun shartlar: ish vazifasi va sifatli munosabatlar. Shuning uchun, rahbar bu muvozanatni saqlashni o'rganishi mantiqan. Agar rahbar faqat vazifaga e'tibor qaratsa va insoniy komponentni hisobga olmasa, unda xodimlarning kasbiy charchash xavfi yuqori bo'ladi. Odamlar robot emas va ular uchun inson omili muhim. Boshqa ekstremal ham xavflidir - odamlar nima uchun bu tashkilotga to'planganidan qat'i nazar, munosabatlarga e'tibor berish. Shunda menejer yutuqlar va texnologiyaga e'tibor qaratgan xodimlarni yo'qotishi va umr bo'yi suhbatlashish uchun ishga ketadigan xodimlar bilan qolishi mumkin. Har ikkala ekstremal ham bugungi sharoitda tashkilotga zarar keltiradi.

Men har bir rahbarga ushbu shartlarni hisobga olgan holda qanday qilib qulayroq ekanligini o'zi aniqlashni maslahat beraman.

Kseniya Skachkova, SKB Kontur mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi boshlig'i:

— Men rahbar o‘z bo‘limi yoki bo‘linmasi ishini tashkil etish uchun 100 foiz javobgar, degan fikrdaman. Menejer va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bu ish qanday qurilganiga bog'liq. Har qanday, hatto yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoada munosabatlarni buzishi mumkin bo'lgan bir nechta boshqaruv xatolari mavjud.

1. Rahbar ish maqsadini tushuntirmaydi

Buning ikkita sababi bo'lishi mumkin: yoki maqsadlar aniqlanmagan - "biz ishlayapmiz" yoki maqsadlar menejerlarning tor tarkibi tomonidan shakllantirilgan va xodimlarga etkazilmaydi.

1. Rahbar tizimni shaffof qilmaydi

“Mening ishimning natijasi, samaradorligi qanday baholanadi? Nega bunday qoidalar bilan? Yillik bonusni qanday olishim mumkin? Keyingisini olish uchun nima qilishim kerak martaba zinapoyasi lavozim?" Bu ko'pchilik xodimlarning o'ziga beradigan savollari. Agar ularga javoblar noaniq va noaniq bo'lsa, bu tushunmovchilik, salbiy va xodimlarning demotivatsiyasiga olib keladi.

1. Menejer xodimga fikr bildirmaydi

Biz ijobiy va salbiy fikrlar haqida gapiramiz. Xodimlaringiz bilan fikr-mulohaza yuritish uchun tizimli ravishda vaqt ajrating va agar sizda katta jamoa bo'lsa, buni tarmoq menejerlariga o'rgating.

1. Rahbar kafedra hayotida qatnashmaydi

Dunyoni egallashga qaratilgan strategik vazifalar, byudjetlar va rejalar to'plamida ishtirok etishni unutmaslik juda muhimdir. kundalik ish sizning jamoangizdan. Majburiy minimum - bu asosiy xodimlar bilan muntazam uchrashuvlar.

Tashkilotingiz ishini qanday yaxshilash mumkin, siz onlayn marafonda o'rganasiz