Kodu » Dokumentatsioon » Jagade palgasüsteem. Põllumajandusettevõtete tariifivabad ja muud ebatraditsioonilised palgasüsteemid

Jagade palgasüsteem. Põllumajandusettevõtete tariifivabad ja muud ebatraditsioonilised palgasüsteemid

Venemaa üleminekuga erinevatele omandivormidele hakkasid ettevõtted ja organisatsioonid kasutama ebatraditsioonilisi palgasüsteeme, nagu "tariifivaba" süsteem, "ujuvad palgad", "töötasumäär" jt.

"Tariifivaba" töötasusüsteemi korral on töötaja palk juhist töötajani tema osa kollektiivsest palgafondist, mis moodustatakse sõltuvalt ettevõtte tulemustest. Sissetulekud sõltuvad palgafondi suurusest, igale töötajale eelmise perioodi töötulemuste põhjal määratud kvalifikatsioonitasemest, koefitsiendist tööl osalemine ja töötatud aeg.

Zbestar. \u003d FOT x Dr, (1, 8)

Kus on Zbestar? - tariifivaba töötasu suurus, rubla;

FOT - meeskonna palgafond, hõõruda;

Dr - töötaja osa.

Seega "tariifivaba" tasustamissüsteemi puhul sõltub töötaja töötasu suuresti kogu tegevuse lõpptulemustest. töökollektiivi.

Tuleb märkida, et sellist mudelit rakendatakse ebamõistlikult töötajad. Turumajanduses peab töötaja töönormi täitmiseks saama garanteeritud sissetuleku vormis tariifimäär(palk) ja hüvitised. Sellist süsteemi saab rakendada ainult siis, kui töökollektiivi suudab objektiivselt kanda täielik vastutus ettevõtmise tulemuste eest, näiteks aastal tootmisühistu või kollektiivset vara omavas ettevõttes (rahvaettevõte).

Aktsiasüsteem on üks palgafondi normatiivse osajaotuse variante. Selle süsteemi kohaselt fikseeritud osa või osa iga töötaja kohta üldine fond töötasu ja olenevalt osa suurusest ja ettevõtte või struktuuriüksuse töö tulemustest arvestatakse töötasu.

Tööjõukulu koefitsient, mis on korrutatud kuus töötatud päevade arvuga, on iga töötaja osa kogu palgafondist. Vastavalt kinnitatud määrusele määrati tööjõukulukoefitsient üks kord aastas lähtuvalt töötaja atesteerimise tulemustest. Mõnel juhul võiks seda aga vajadusel aasta jooksul üle vaadata.

Aktsiapalga süsteem on omamoodi "tariifivaba" süsteem ja seetõttu on sellel samad eelised, kui seda kasutatakse ühisomandiga ettevõtetes, ja samad puudused, kui töötajad ei oma aktsiaid ega osale juhtimisotsuste tegemisel.

Komisjonitasude süsteem, mida nimetatakse ka müügiedendussüsteemiks, muudab töötaja töötasu otseselt sõltuvaks tema tegevuse tulemustest. Turumajanduse tingimustes ettevõtte tegevuse üks võtmesuundi on valmistatud toodete müük maksejõulistele ostjatele. Ja kuidas ettevõte seda olulist funktsiooni täidab, sõltub tema konkurentsivõimest ja stabiilsusest. Seetõttu on selge, et turumajanduses maksavad ettevõtted turuuuring erilist tähelepanu ning toodete müügiga seotud töötajatele võetakse kasutusele komisjonitasude süsteem, mis tagab nende huvi müügimahtude suurendamise vastu.

Turundus- või müügiosakondade töötajatele kehtestatud komisjonitasude süsteem näeb ette tulu suuruse otsese sõltuvuse kindlaksmääramise toote müügimahust. Praktikas koguvad ettevõtted müügiosakondade töötajatele tasu vastavalt nende töötajate müüdud toodete mahule kehtestatud standardile. Seega on töötaja otseselt huvitatud ettevõttes toodetud toodete müügimahu suurendamisest.

Tööjõumäär. Töötasu määra määramise aluseks on samad põhimõtted, mida kasutatakse tasustamise komisjonitasu süsteemis. Töötasu määra kasutatakse teenindus-, nõustamis-, inseneri- ja sarnaseid teenuseid osutavate väikeettevõtete töötajate töötasustamise korraldamiseks. Sellised ettevõtted on laialt levinud seoses tehnilise potentsiaali arendamise ja turupõhiste majandusreformidega.

Teeneid osutavad erinevat tüüpi seadmete hooldusele (paigaldamine, reguleerimine, edasine muutmine) spetsialiseerunud ettevõtted. Teenuse alla kuuluvad ka sellised teenused nagu seadmete ja seadmete remont, akende puhastus, fototööd jne.

Teenuse osutamisega tegelevate töötajate tasustamise korraldamisel nõustamis- ja inseneriteenused, kohaldatakse töötasu määra. Tarbijale osutatud teenuste eest makstava töötaja tasu arvutamise määr määratakse kindlaks protsendina ettevõttele klientidelt laekuvate maksete summast. Tellijalt saadud pretensioonid ebakvaliteetselt tehtud tööde kohta kõrvaldab töövõtja tasuta.

"Ujuvad" palgad. Ebatraditsiooniliste hulgas on kesk- ja tippjuhtide tasustamise süsteem, mis põhineb "ujuvatel" palkadel. Selle süsteemi kohaselt kujuneb juhtide ja spetsialistide aruandekuu palk eelmise perioodi töötulemuste põhjal.

See süsteem on mõeldud igakuise kulude vähendamise, tööviljakuse tõusu või mõne muu näitaja paranemise stimuleerimiseks tootevaliku plaani 100% täitmisega.

"Ujuvate" palkade kasutamise teine variant näeb ette ettevõtte juhtide ja nende asetäitjate palga kehtestamise kasumi protsendina. Fikseeritud standardiga, mida suurem on baasperioodi kasum, seda suurem on ettevõtte juhi palk aruandlusperiood. Selle tulemusena on tagatud huvi kasumi maksimeerimise vastu.

Selle ebatraditsioonilise süsteemi kohaselt seatakse aga kogu töötasu sõltuvaks töötulemustest, mis toob kaasa ametliku palga sotsiaal-majandusliku sisu moonutamise. Selle suuruse määravad dünaamilised töötulemuste näitajad, mille muutust on sobivam lisatasu arvutamisel arvesse võtta.

Seega on töötasu arvutamiseks palju võimalusi. Kuid uute omandivormide tulekuga on tekkinud ka uued ebatavalised viisid. Ebatraditsiooniliste palgasüsteemide eeliste hulka kuulub nende lihtsus, ligipääsetavus tekkemehhanismi mõistmiseks palgad iga töötaja, mis suurendab palga ergutava funktsiooni tähtsust. Samas on nende tasustamissüsteemide puhul probleem garanteeritud sissetuleku suuruses, mis ei sõltu tellimustest. Tariifimäära (palga) osakaal kogutulus on ebaoluline ning tagatud töötasu on sageli põhjendamatult madal.

Palgakorralduse "tariifivaba" (jaotav) variant muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks töökollektiivi töö lõpptulemustest.

Tariifivaba palgasüsteemi rakendamise tingimused:

1. neid lõpptulemusi on võimalik täpselt arvestada;

2. on olemas tingimused ühiseks huviks ja vastutuseks töökollektiivi töö lõpptulemuste eest;

3. töökollektiivi liikmed tunnevad üksteist piisavalt hästi ja usaldavad täielikult oma juhte.

4. suhteliselt väikesed meeskonnad stabiilse töötajate koosseisuga.

Tariifivaba süsteemil on järgmised omadused:

Töötaja töötasu suurus sõltub täielikult kollektiivse töötulemuste alusel kogunenud palgafondist;

Igale töötajale määratakse konstantne (suhteliselt konstantne) koefitsient, mis iseloomustab igakülgselt tema kvalifikatsioonitaset ja määrab peamiselt töötaja tööpanuse töö üldistesse tulemustesse (see võtab arvesse andmeid töötaja või töötajate rühma varasema töötegevuse kohta omistatav sellele kvalifikatsioonitasemele;

Igale töötajale määratakse praegustes tegevustulemustes tööjõu osaluse koefitsient, mis täiendab tema kvalifikatsioonitaseme hindamist.

Eelneva põhjal on iga töötaja palk (ZP /) tema osa kogu meeskonna teenitud palgafondis (palgafondis) ja seda saab määrata valemiga

FOTK - meeskonna (sektsioon, töökoda) palgafond, mis jaotatakse töötajate vahel (rublad);

K - i-ndale töötajale töökollektiivi poolt "tariifivaba" süsteemi kasutuselevõtu ajal määratud kvalifikatsioonitaseme koefitsient (punktides, ühiku murdosades või muudes kokkuleppelistes ühikutes);

KTU - tööjõus osalemise koefitsient jooksvates tegevustulemustes, mille töökollektiivi on määranud i-ndale töötajale tasu maksmise perioodi eest (ühiku murdosades, punktides ja muudes mõõtühikutes);

T - i-nda töötaja töötatud tööaja maht;

n - palgafondi jaotamisel osalevate töötajate arv (isikud).

“Tariifivaba” töötasusüsteemi puhul ei kaasne töötajale teatud kvalifikatsioonitaseme määramisega paralleelselt talle sobiva tariifimäära või töötasu kehtestamist, s.o. töötaja konkreetne töötasu suurus ei ole ette teada.

Kvalifikatsioonitaseme mõiste “tariifivaba” palgasüsteemis on laiem kui üldtunnustatud arusaam kvalifikatsioonikategooria töötajate või spetsialistide, juhtide ja töötajate ametliku kategooria seas.

Elemendid:

1 oskustaseme koefitsient

Näide kümne kutsekvalifikatsiooni grupi kvalifikatsioonitaseme koefitsientide järgi grupeerimisest

Kvalifikatsiooni hindamise süsteem

Grupp	Kvalifikatsiooni ja töörühmade nimetus	Määratud kvalifikatsioonitaseme koefitsient
	Ettevõtte juht	4,5
	Peainsener	4,0
	Ettevõtte juhataja asetäitja	3,6
	Juhtosakondade juhataja	3,25
	Juhtivad spetsialistid ja töötajad	2,65
	Esimese kategooria spetsialistid ja kõrgeima kvalifikatsiooniga töötajad	2,5
	Teise kategooria spetsialistid ja kõrgelt kvalifitseeritud töötajad	2,1
	Kolmanda kategooria spetsialistid ja oskustöölised	1,7
	Spetsialistid ja töölised	1,3
	lihttöölised	1,0

Selline lähenemine võimaldab määrata objektiivselt vajalikud suhtarvud töötajate palkades konkreetsetes tootmistingimustes, lähtudes nende funktsioonidest tootmisprotsessis. Vajadusel täpsustatakse need funktsioonid.

2. töötaja tööjõu osaluse koefitsient (KTU) üksuse jooksvates tulemustes. Tema abiga hinnatakse täiendavalt töötaja tööpanust tööjõu üldistesse tulemustesse. "Tariifivaba" süsteemis saab KTU määramisel arvesse võtta nii kasvavaid kui ka kahanevaid näitajaid

3. koondpalgamäär. Liitkoefitsiendi arvutamise mehhanism võtab arvesse nii töötaja kvalifikatsioonitaseme tegureid kui ka tema töö tõhususe ja töösse suhtumise tegureid konkreetsel arveldusperioodil.

3 skoor palka kujundavad tegurid, mis hõlmavad otsest arvestust töötajale endale ja tema tehtavale tööle omaste erinevate tunnuste ühe tunnuse alusel.

Ettevõtete töökorralduse vormide ja juhtimismeetodite (meeskond, rent, kollektiivlepingud), omandivormide, majandusüksuste organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide ning eriti väikeettevõtluse arenemisega suurendati võimaluste ulatust ja arvu. laienenud on palgakorralduse tariifivaba mudel.

Viimastel aastatel on välja töötatud ja hakatud rakendama tariifivaba süsteemi sorte, mis põhinevad palgafondide normatiivsel jaotamisel, sealhulgas:

1. tööjõukulu koefitsienti kasutav töötasustamise süsteem;

2. ekspertsüsteem töötulemuste hindamiseks;

3. "aktsia" tasustamise süsteem;

4. müügiedendussüsteem (“vahendustasu” palgasüsteem);

5. töötasu määral põhinev süsteem;

6. "ujuvate palkade" süsteem.

Selliste süsteemide põhielement on koefitsient, mis määrab iga töötaja osa kollektiivses palgafondis. Nende koefitsientide määramise kriteeriumid on mitmekesised ja kajastavad konkreetse süsteemi sisu.

1. Tööjõukulu koefitsienti kasutav töötasustamise süsteem seisneb selles, et kollektiivne töötasu jaotatakse vastavalt tööjõukulukoefitsiendile, mis määratakse kõigile töötajatele, sealhulgas meeskonna (ettevõtte, osakonna) juhile, ja töötundidele.

Iga töötaja hinnanguline tööjõukulukoefitsient (RCST) määratakse järgmises järjekorras:

1) määratakse töötaja viimaste kuude (3-6 kuu) tegeliku töötasu suurus, välja arvatud kõikvõimalikud ajutised väljamaksed, ja arvutatakse tema sellel perioodil töötatud päevade koguarv;

2) töötaja kogupalk jagatakse tema töötatud päevade koguarvuga. Sel viisil saadud RKST kinnitatakse töökollektiivi otsusega. Tööjõukulukoefitsient määratakse kord aastas sertifitseerimise käigus. Seda saab aga üksikute töötajate puhul alandada või suurendada töökollektiivide otsusel ja aasta jooksul. Kõikidel juhtudel peab koefitsiendid kinnitama töökollektiivi nõukogu.

Seega arvutatakse ettevõtte struktuuriüksuste töötajate töötasud.

Ettevõtte juhtimisaparaadi töötajatele määratakse palgafond nende töötasu osana osakondade palgafondis. Selleks jagatakse juhtimisaparaadi töötajate RCST summa ettevõtte kõigi töötajate RCST summaga. Saadud standard on ligikaudu 10% alljaotusfondidest, s.o. mida edukamalt struktuuriüksused töötavad, seda suurem on nende palgafond ja vastavalt ka juhtimisaparaadi palgafond. Edasi jaotatakse saadud palgafond haldusaparaadi töötajatele nende vahel samas järjekorras nagu jaoskondadele.

Selle süsteemi puuduseks on see, et see ei võta arvesse konkreetsetes tingimustes töötajate töö tulemusi. Otstarbekam oleks RCST kohandamine sõltuvalt töötajate tööpanusest üksuse kollektiivsetesse töötulemustesse või KTU kasutuselevõtuga või baas-RCST suurendamisega (vähendamisega).

2. Töötasu vahendite normatiivne osajaotus võib toimuda ka alusel eksperthinnang tööpanuse kohta osakondade ja üksikute töötajate töö kollektiivseteks tulemusteks.

Meetodi olemus on järgmine:

a) ettevõtte ja osakondade tasandil,

ekspertnõukogud, et hinnata osakondade ja üksikute töötajate panust tööjõu kollektiivsetesse tulemustesse;

b) igakuisel koosolekul ekspertnõukogu ettevõtte tasandil annab iga ekspert igale divisjonile vastava hinnangu, seejärel tehakse need hinnangud kokku ja kinnitatakse lõplik hinnang iga divisjoni kohta. Hindamine toimub viiepallisüsteemis. Viide on hinnang 4 punkti (vastab normaliseeritud töötulemustele, iga töötaja põhiülesannete, tööülesannete ja -funktsioonide täitmisele); 5 punktiga hinnatakse üksust (töötajat), kelle töö tulemus ja kvaliteet ületab normtaset ja mõjutab oluliselt efektiivsust ühine töö(divisjonid, ettevõtted tervikuna); 3 punkti antakse allüksusele (töötajale), kes pani toime mõne töörikkumise; 2 punkti saab üksus (töötaja), kes tegi töös olulisi puudusi, mis tõid kaasa ettevõtte lepinguliste kohustuste täitmata jätmise. Sel juhul jäävad üksus ja töötaja täiendavatest stiimulitest täielikult ilma.

Ekspertide ülevaadeüksikute üksuste ja üksikute töötajate töötulemusi kasutatakse ettevõtetes (tavaliselt väikestes), kus töö lõpptulemused määrab üksuste selge koostoime ja tootmissuhete iseloom on üsna stabiilne. See võimaldab kiiresti reageerida tööjõunäitajate muutustele ja lihtsustab palgasüsteemi nii palju kui võimalik.

3. Jagade palgasüsteem on veel üks normatiivse aktsiajaotuse võimalus. Selline süsteem töötati esmakordselt välja ja rakendati MNTK "Silmade mikrokirurgia" (Moskva) juures. See põhineb “sotsiaalse õigluse” skaalal, mis näeb igale ametikohale ette vastavad koefitsiendid palgatõusuks võrreldes MNTK-s vastuvõetud miinimummääraga.

Vastavalt tootmistsüklile ja tegevuse iseloomule on kõik MNTK töötajad jagatud meeskondadesse. Brigaadi palgafond planeeritakse sõltuvalt tehtud tööde mahust, lähtudes kinnitatud palgastandardist protsendina. Standard kajastab iga meeskonna osalemise määra meditsiinitöö kogumahus ja selle tegevuse olulisust.

Kaal sotsiaalne õiglus

Teenitud raha jagatakse brigaadi liikmete vahel, võttes arvesse individuaalset panust meeskonna töö üldtulemustesse, kasutades ühtseid töö hindamise kriteeriume - töökoha nõuded, st. vastavalt sotsiaalse õigluse skaala töökoefitsientidele (tegelikult on sotsiaalse õigluse koefitsient võrdne ametikoha olulisuse astmega).

Töötasu arvutamisel peavad meeskonnaliikmed tegema töömahu kvaliteetselt ja õigeaegselt, et järgitaks töödistsipliini ning sanitaar- ja hügieenitingimusi. Muidu tulud vähenevad. Selleks on vaja brigaadi töökollektiivi otsust koos vähenemise põhjuse ja ulatuse põhjendusega.

Kvartalipõhiselt saavad brigaadid premeerida teiste osakondade töötajaid (palga kokkuhoidmisega), kui nad oma tööga aitasid kaasa nende edukale tööle.

Mõnede majandusteadlaste hinnangul on vaadeldav aktsiasüsteem, mille kohaselt iga brigaadi töötajate töö tasustatakse tema töö tulemuste alusel, omamoodi rühmatükitöötasu süsteem, mistõttu on sellel teatud puudused. tükitööst. Lisaraskusi tekitab ka vajadus määrata iga üksiku töötaja tükitöötasu suurus lähtuvalt meeskonna töö tulemustest. Eelkõige võimaldab see süsteem teatud töötajatel teenida palju rohkem kui nende individuaalne panus, kuna meeskonna töö tulemused saavutatakse selle teiste liikmete jõupingutuste kaudu. Selline olukord võib viia mõlema motivatsiooni edasise languseni nende inimeste jaoks, kes ei tööta piisavalt hästi.

4 .Müügi edendamise süsteem("vahendustasu" süsteem)

on eriliik tükitööpalk ja seda kasutatakse toodete müügiga tegelevate osakondade töötajatele maksmiseks.

Selliste töötajate soodustused põhinevad põhimõttel luua otsene seos makse suuruse ja müügimahu vahel. Traditsiooniliselt seostatakse vahendustasu mõistet teatud protsendiga müügisummast, mille kaupa müüv töötaja saab.

Olemas erinevaid meetodeid, sidudes müügiosakondade töötajate töötasu nende tegevuse tulemuslikkusega. Meetodi valik sõltub sellest, milliseid eesmärke ettevõte taotleb, aga ka müüdavate kaupade omadustest, turu spetsiifikast, riigi kultuurilistest iseärasustest ja muudest teguritest.

Komisjonitasud fikseeritud protsendina müügimahust määratakse reeglina olukorras, kus ettevõte püüab maksimeerida kogumüügi kasvu. Kui ettevõttel on mitut tüüpi tooteid ja ta on huvitatud neist ühe tõhustatud reklaamimisest, saab ta määrata seda tüüpi toodetele kõrgema vahendustasu protsendi.

Selle lähenemise miinuseks on see, et keskendudes müüjale müügi suurendamisele, muudab fikseeritud protsendi meetod ta täiesti ükskõikseks muude teostuse aspektide suhtes - ühikuhind, ühiku marginaal ja marginaal kogu lepingul, maksetingimused jne. Neid tegureid võetakse arvesse muude komisjonitasude määramise meetodite puhul.

a) fikseeritud rahasumma iga müüdud ühiku eest keskendub maksimaalse arvu toodanguühikute müügile ja seda kasutatakse siis, kui ettevõte soovib koormust suurendada tootmisvõimsus;

b) fikseeritud protsent lepingujärgsest marginaalist aitab kaasa sellele, et müügiosakonna töötajad püüavad müüa tooteid maksimaalselt kõrge hindühiku kohta, et saavutada võimalikult suur marginaal (müügihinna ja kulude vahe). Seda meetodit kasutatakse siis, kui ettevõte on hetkel keskendunud kasumi maksimeerimisele ja kui müüdud ühikute arvu pole võimalik suurendada;

c) fikseeritud protsent müügimahust lepingu alusel raha müügiorganisatsiooni kontole laekumise ajal huvitab müügiagenti müüja jaoks soodsaimate maksetingimustega lepingu sõlmimisel. Seda kasutavad ettevõtted, kellel on raskusi kogumisega saadaolevad arved, samuti kõrge inflatsiooni tingimustes;

d) kindla protsendi maksmine põhipalgast

rakendusplaani täitmisel. Suunab müügipersonali plaani elluviimisele, mis tagab stabiilsuse kogu ettevõtte töös.

5. Töötasu määr põhineb ligikaudu samadel põhimõtetel nagu vahendustasu ja seda kasutatakse väikeettevõtetes, mille teemaks on teenuste osutamine, nõustamine, inseneritöö.

Süsteemi olemus seisneb selles, et otseselt teenuseid osutavatele töötajatele saab määra määrata kindlaksmääratud protsendina maksete summast (näiteks 35–45%), mille ettevõte saab oma vastaspooltelt tehtud töö tulemusena. konkreetse töövõtja poolt. Kui tehtud töö kohta tuleb klientidelt süstemaatiliselt kaebusi, võib ettevõtte juht alandada töötaja tööjõutasu määra või viia ta üle teise palgasüsteemi.

6 . Tasustamise võimalusi on palju ujuvad palgad". Näiteks juhtide või spetsialistide palgad saab moodustada protsendina tegelikust kasumist. “Ujuva palga” süsteemi teise versiooni olemus seisneb selles, et kuu töötulemuste põhjal (halvem või parem) moodustatakse järgmisel kuul (vastavalt rohkem või vähem) uued ametlikud palgad.

7. Lepingujärgne töötasu(tööjõu palkamise, organiseerimise ja tasustamise lepingulise süsteemi raames) on levinud alates üheksakümnendate aastate esimesest poolest, mil leping võrdsustati seadusega töölepinguga.

Seadusandlus näeb ette lepingutingimuste individualiseerimise võimaluse, s.o. Võrreldes ettevõttes vastuvõetud ja kollektiivlepingus fikseeritud töötajate tasustamistingimustega võivad sellel konkreetsel töötajal olla muud töötasutingimused. Need muud tasustamistingimused ei tohiks aga halvendada töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus sätestatud normidega. Individuaalsed töötasustamise tingimused määratakse kindlaks tööandja ja töötaja vaheliste läbirääkimiste tulemusena.

Samal ajal on soovitatav töötingimusi ja tasusid individualiseerida ainult teatud kategooria töötajate puhul, kes täidavad keeruline töö loominguline olemus. Soovitatav on juhinduda järgmistest kriteeriumidest:

Teostatud töö eeskirjade kehtestamise võimatus;

Töö mõju ettevõtte kui terviku tulemustele;

Ajavahe olemasolu tööjõukulude ja selle tulemuste vahel;

Vajadus saavutada teatud tulemusi kindlaksmääratud aja jooksul

1970. aastate alguseks olid kõik tööstusriigid ja paljud arengumaad loonud mudeli, mis

mida nimetatakse traditsiooniliseks kompensatsioonisüsteem või töö turuhinnast lähtuv palgasüsteem.

See mudel näeb ette, et töötajale ettevõttelt saadav tasu (hüvitis) koosneb kahest elemendist: põhi- (palk või töötasu) ja lisatasu (hüvitised) ning jääb muutumatuks teatud piisavalt pika aja jooksul. Samal ajal all palk mõiste all mõistetakse rahalist tasu, mida ettevõte perioodiliselt maksab töötajale temale pandud ülesannete täitmise eest.

On ilmne, et hüvitiste (töötasude) juhtimise põhiküsimuseks on iga ettevõtte töötaja töötasu määramine. Traditsioonilise tasustamissüsteemi raames lahendatakse see küsimus iga töökoha suhtelise (ettevõttesisese) väärtuse ja selle absoluutse (turu)väärtuse võrdlemisega ning selle alusel süsteemi loomisega. ametlikud palgad.

Samal ajal toimub töötasu taseme määramine järgmises järjestuses: töökohtade kirjeldus; töökohtade klassifitseerimine; tööturu analüüs; töökoha hinna määramine; palga fikseerimine.

Töökohtade kirjeldamisel analüüsitakse neid vaatenurgast tootmisfunktsioonid. Levinuim tööanalüüsi meetod on ametijuhendite koostamine. Ametijuhend on nendel ametikohtadel töötavate töötajate põhifunktsioonide standardiseeritud kirjeldus.

Töökohtade liigitamisel määratakse iga töökoha suhteline väärtus antud ettevõtte jaoks (tekib töökohtade hierarhia). Klassifikatsiooni aluseks on töökohtade analüüs (ametikirjeldused), mille tulemusena iga töökoht hinnatakse selle panuse järgi ettevõtte eesmärkide saavutamisse, selles tegutseva töötaja vastutuse taseme, nõutava üld- ja erihariduse, pinge- ja töötingimuste järgi.

Tööturu analüüsi etapis kogutakse infot tööturu kohta nn kompensatsiooniuuringute kaudu, mis võimaldavad kindlaks teha, kuidas maksavad (kompenseerivad) teised samal tööturul töötajaid palkavad ettevõtted.

nende teenuseid. Samas on tööturg ettevõtte jaoks reeglina geograafiline piirkond, mis hõlmab asulaid, mis asuvad sellisel kaugusel, mis võimaldab seal elavatel inimestel iga päev sellesse ettevõttesse tööle sõita. Tööturud jagunevad riiklikeks (osalejate arv ja geograafia peaks olema väga mitmekesine), kohalikeks, üksikuteks tööstusharudeks, teatud suurusega ettevõteteks jne.

Töö hinna määramisel võrreldakse iga töökoha suhtelist väärtust ettevõtte sees uuringu tulemustega (info tööturu kohta) ning seejärel määratakse iga ametikoha palk.

Töötasu suuruse kindlaksmääramise etapis määratakse konkreetse töötaja töötasu suurus järgmises järjekorras:

1) määrab kindlaks kategooria, kuhu töötaja ametikoht kuulub, ja määrab töötajale makstava töötasu suuruse vastavalt selle kategooria palgavahemikule ja töötaja individuaalsetele omadustele (kogemus ja pikkus teenistusaeg, töötasu suurus eelmises töökohas, hariduses jne); d.);

2) ettepaneku töötasu suuruse kohta saab töötaja vahetu juht, kes teeb vastava otsuse;

3) juhi otsuse töötaja töötasu suuruse kohta kinnitab hierarhia ettevõttes vastuvõetud mudeli järgi (paljud ettevõtted kasutavad "kahe taseme" põhimõtet, mille järgi teeb otsuse vahetu juht ja tema ülemuse poolt heaks kiidetud);

4) Töötaja hierarhia poolt kinnitatud töötasu lepitakse lõplikult kokku personaliosakonnaga.

Kaasaegsed Lääne ettevõtted maksavad oma töötajatele lisaks töötasule erinevaid hüvitisi ja makseid, mis on traditsioonilise kompensatsioonisüsteemi aluseks. Nende suurus on 50 protsenti või rohkem töötaja kogusissetulekust. Hüvitiste süsteemi kavandamisel võtavad ettevõtted arvesse riiklike ja kohalike õigusaktidega kehtestatud soodustusi; standardne hüvitiste komplekt tööturul; maksustamise spetsiifikat; kultuuritraditsioonid ja eripärad.

Viimaste aastate peamiseks suundumuseks erinevate riikide ettevõtete hüvitiste süsteemi arendamisel on üleminek lihtsate individuaalsete hüvitiste andmiselt keerukale süsteemile, mille haldamiseks on vaja märkimisväärseid ressursse. Selle põhjuseks on peaaegu üldine tagasilükkamine riikide poolt poliitikale pakkuda tsentraliseeritud hüvesid eranditult kõigile ühiskonnaliikmetele, s.t. toimub sotsiaaltoetuste haldamise funktsioonide ümberjaotus riigi ja erasektori vahel.

Traditsioonilise kompensatsioonisüsteemi eelised: selgus, lihtsus ja üsna kõrge objektiivsus; madalad juhtimis- ja halduskulud; võttes arvesse tööturgu, ettevõtte ja üksiku töötaja iseärasusi.

Kasumi jagamine on töötajatele lisaks nende töötasule osa ettevõtte puhaskasumist ja partnerlus- osalemine ettevõtte juhtimises.

Kasumi jagamise all mõistetakse tavaliselt töötajatele lisaks nende töötasule ka osa kasumist, mis muidu läheks aktsionäridele, maksmist. Lihtsaim vorm on see, kui tööandja või direktorite nõukogu otsustab maksta preemiat sularahas hea kasumi toonud aasta lõpus. Need maksed on vabatahtlikud ja nendega ei kaasne kohustust osaleda tulevaste aastate kasumis.

Kasumi jagamine on sisuliselt lisahüvede vorm, kuna ettevõtte kasumist väljamaksete suurus ei sõltu otseselt konkreetsete töötajate töö iseloomust, vaid tegevusest. välised tegurid ja ettevõtte üldine tegevustase. .

Suhtumine sellesse maksesüsteemi arenenud turumajandusega riikides on mitmetähenduslik. Kasumi jagamise pooldajad väidavad, et see annab töötajatele tugevama ausa mängu tunde ja kuuluvuse organisatsiooni, kus nad töötavad. Hästi juhituna võib see parandada juhtkonna ja töötajate vastastikust mõistmist ning soodustada muudatusi, mille eesmärk on tööjõu efektiivsuse tõstmine.

See tekitab töötajates laiemat huvi majandusprobleemide vastu. Kasumi jagamine lahendab teatud määral kahe laialdaselt tunnustatud, kuid vastuolulise kontseptsiooni ühendamise probleemi: võrdse töö eest võrdse tasu kontseptsioon kogu tööstuses ja "maksevõime" kontseptsioon.

Erinevalt eespool käsitletud töötajate osalemisest kasumi teenimises annab aktsiate omamine nende omanikele õiguse nende aktsiate kaudu osaleda ettevõtte kasumis. Mõnes ettevõttes on kasumis osalemine ühendatud töötajate aktsiate omamisega. Seega on kõige lihtsam ja levinum viis, kui kasumi jagamise skeemid näevad ette, et töötajad saavad igal aastal rahas oma kasumiosa asemel osa ettevõtte kapitalist. On üldtunnustatud seisukoht, et aktsiate omamine soodustab kokkuhoidlikkust, vähendab tööjõu voolavust ja võimaldab töötajal pensionile jäämise ajaks koguda märkimisväärseid rahalisi vahendeid.

Töötajatega partnerlussüsteemi olemus seisneb selles, et viimased osalevad teatud määral ettevõtte juhtimises. Sellise juhtimises osalemise vormid võivad olla erinevad, nende hulgas on kõige levinumad:

Juhtkonna ja töötajate vahelised konsultatsioonid raames

ettevõtte nõukogu. Lisaks on mõnel ettevõttel tõhusad juhatused ning neil puudub kasumi jagamine ega osalus;

Töötajate esindajate valimine juhatusse.

Majanduse globaliseerumise, infoühiskonna kujunemise ja kiirenemise kontekstis tehniline progress ettevõtete edu sõltub suuresti nende juhtide ja spetsialistide teadmistest (tesaurusest) ning arenemisvõimest. Ametikoha kui alalise töökoha kontseptsioon on vananenud koos ideega ettevõttest kui ametikohtade hierarhiast. Ettevõtte töötajatelt ei nõuta mitte ainult töövõimet ametlikud funktsioonid aga ka teha seda, mis pole ette nähtud töö kirjeldus, aga see on ettevõtte jaoks vajalik Sel hetkel. Eriti oluline on mitmekülgsete isiklike oskustega töötaja olemasolu ja oskus neid oskusi omandada. Kõik see on viimastel aastatel põhjustanud välispraktikas kiire leviku palgasüsteemidele, mida nimetatakse teadmiste eest tasumiseks.

Selliste süsteemide põhiprintsiip on põhimõte, et töötajat premeeritakse täiendavate oskuste või teadmiste omandamise eest, mitte tema ametikoha panuse eest ettevõtte eesmärkide saavutamisse (enamiku palgasüsteemide põhiprintsiip). See on normaalne ettevõtetes, mis kasutavad kõrgelt haritud ja hierarhia alumises osas asuvate kvalifitseeritud töötajate jaoks teadmiste eest tasu süsteemi, et teenida kõrgemat palka kui kitsad spetsialistid, kes on neist kõrgemal.

Seda süsteemi rakendava ettevõtte jaoks on kriitiliseks ülesandeks määrata kindlaks need “teadmised” (oskused, kvalifikatsioon, võimed), mille omandamise eest on soovitatav töötajaid premeerida. Nende valiku aluseks on ettevõtte arengu strateegiliste eesmärkide ja nende elluviimiseks vajalike "humanitaaromaduste" hindamine.

Erinevate tasandite juhtide, inseneride, teadlaste ja teiste spetsialistide jaoks, kes tegelevad struktureerimata tegevusega, mis hõlmab suurt vabadust ja loovust, on kriitiliste "teadmiste" kogumit üsna raske kindlaks määrata. Seda probleemi püüti lahendada kompetentside eest makstavate süsteemide kasutamisega.

Väga üldine vaade pädevused on inimese avalduvad omadused, mis võimaldavad tal täita ametialaseid funktsioone, need on sisuliselt lähedased professionaalse tesauruse mõistele, millest oli juttu punktis 2.1. Kompetentsid on inimesele omane, mitte ametikoht, seetõttu saab neid ühest töökohast teise üle kanda koos töötajaga. Lisaks peab inimene suutma oma pädevusi praktikas näidata, et need saaksid olla autasude aluseks.

Teadmiste ja pädevuste tasustamissüsteemid suunavad töötajaid uute oskuste, ametite ja teadmiste omandamisele, mis tagab ettevõtte inimressursi kvaliteedi pideva paranemise, mis aitab kaasa ettevõtte konkurentsiedule.

Nende süsteemide rakendamisel on tõenäolised probleemid, millest peamised on järgmised:

Põhipalkade ümbervaatamine vastavalt uutele põhimõtetele võib kaasa tuua olulisi muutusi üksikute töötajate palgatasemes, mis võib põhjustada konflikte meeskonnas;

See süsteem on üksiku töötaja, osakonna ja kogu ettevõtte töötulemuste suhtes neutraalne, kuna see premeerib töötaja potentsiaali, mitte tulemust;

Teatud teadmiste ja oskuste ning eelkõige kompetentside arenguastme määramine töötajate seas on üsna keeruline ja mitte alati täiesti objektiivne protsess.

Kirjanduses nimetatakse nende probleemide vältimiseks (lahendamiseks) järgmisi viise:

Esimesel juhul saab konflikti vältida, jättes muutmata ettevõtetes ajalooliselt väljakujunenud põhipalgad ja rakendades teadmiste eest tasumise süsteemi nende perioodilise tõstmisega;

Teisel juhul, et osaliselt ületada loetletud puudused

võimalik kombineerides teadmiste tasusid (põhipalga määramiseks) muutuvpalga meetoditega (preemiad, kasumijaotus jne);

Kolmandal juhul saab võimalikku hõõrdumist ära hoida

kriitiliste oskuste kogumi hoolikas uurimine, samuti meetodid ja kriteeriumid nende oskuste olemasolu kindlaksmääramiseks ning igale töötajale igakülgse teabe andmiseks.

Palgasüsteemid, mida võib liigitada "ebatraditsioonilisteks", kuid millel on üsna pikk "nõukogude" ajalugu, on kollektiivsed palgasüsteemid.

Tootmises on tehnoloogilised tunnused, mis määravad kollektiivse korraldamise ja tasustamise otstarbekuse. Numbri juurde tehnoloogilised tingimused kollektiivse organisatsiooni ja palkade tutvustamine hõlmab järgmist:

Kompleksse tööde kompleksi teostamine, mille iga osa ei ole võimalik täpselt jaotada üksikute teostajate vahel (näiteks konveieri kasutamata teostatud mehaanilised montaažitööd; mõned ehitus- ja paigaldustööd jne);

Homogeense töö maht ja maht on selline, et tootmisülesannet ei suuda üks tegija ettenähtud aja jooksul täita;

Vajadus koordineeritud töö järele suurte ja keerukate rajatiste (metallurgia tootmisüksused, keemiatööstus, energia jne);

Vajadus tagada kollektiivne vastutus tootmistulemuste saavutamise eest;

Vajadus

3. küsimus. Keskmine sissetulek (iseõppimise eest)

Mõningatel juhtudel tööaeg töötajatele makstakse nende keskmise töötasu alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 määratleb üldine kord töötaja keskmise palga arvutamine. Ja selle tunnused on määratletud vastavalt sellele artiklile vastu võetud määruses, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra tunnuste kohta".

See kord on kohustuslik taotlemiseks kõigile ettevõtetele, asutustele ja organisatsioonidele, sõltumata organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist, samuti tööandjast ettevõtjatele. Kõigil keskmise töötasu määramise juhtudel on see protseduur sama.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule põhineb töötaja keskmise töötasu arvutamine mis tahes töörežiimi korral talle tegelikult kogunenud töötasul ja tegelikult töötatud ajal. arveldusperiood enne väljamakset. Töötajale tehakse keskmise töötasu alusel väljamakseid järgmistel juhtudel:

Puhkusepäevade tasumisel;

Töölähetuse päevade tasumisel;

sunniviisilise töölt puudumise päevade tasumisel;

Töötaja üleviimisel madalamapalgalisele tööle vigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu;

Tööandva organisatsiooni süül tekkinud seisaku korral;

Päevade tasumisel arstlik läbivaatus ja doonortöötajate tasuta vereloovutamine;

Ja ka muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Ülaltoodud juhtudel määravad organisatsioonid, kes peavad töötundide kokkuvõtlikku arvestust, töötajate keskmise töötasu nende keskmise tunnipalga alusel ja ülejäänud - keskmise päevapalga alusel. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 423 toimub keskmise tunnipalga arvutamise kord, jagades arveldusperioodil kogunenud töötasu summa töötundide arvuga vastavalt töögraafikule kehtestatud maksimaalse kestuse piires. seaduse järgi töönädal töötunni kohta. Keskmise töötasu arvutamisel korrutatakse keskmine tunnipalk tasustamisperioodil töötatud tundide arvuga.

Arvutamisel võetakse arvesse kõiki organisatsioonis kasutatava tasusüsteemiga ette nähtud maksete liike, olenemata nende maksete allikatest. Keskmise töötasu arvutamisel ei võeta arvesse ainult vahendeid, mida töötajatele ei maksta töötasuna (aktsiate dividendid, hoiuste intressid, kindlustusmaksed, finantsabi, laenud jne).

Keskmist tunnitasu puhkuse ja ajutise puude päevade eest tasumisel arvestatakse erikorras.

Praegu on kodumaiste ettevõtete juhtimise kõige olulisem probleem suurenenud rahvusvahelise konkurentsi tingimustes võimaluste otsimine ...

Enesejuhtimine on suhteliselt uus mõiste juhtimisteadus. Selle tekkimine on suuresti tingitud indiviidi tegevuse sisu ümbermõtestamisest ja organisatsiooni sees toimuvate isetegevuse protsesside sügavamast mõistmisest.

Tasustamise süsteemid ja vormid

"Jagamissüsteem"

Mis puutub "aktsiasüsteemi", siis see on üks normatiivse aktsiajaotuse variante. Aktsiasüsteemi aluseks on “kapitali skaala”, mis näeb igale ametikohale ette vastavad koefitsiendid töötasu tõstmiseks miinimummäära suhtes. Vastavalt tootmistsüklile ja tegevuse iseloomule jagatakse kõik töötajad meeskondadesse. Brigaadi palgaarvestus planeeritakse sõltuvalt tehtud tööde mahust. Teenitud raha jaotatakse brigaadi liikmete vahel, võttes arvesse individuaalset panust meeskonna töö üldtulemustesse, kasutades ühtseid kriteeriume - töönõudeid. Töötasu arvestamisel on meeskonnaliikmed kohustatud jälgima, et töömaht valmiks kvaliteetselt ja õigeaegselt; vastasel juhul tulud vähenevad.

Komisjoni süsteem

Komisjonitasusüsteem (müügi edendamise süsteem) on tükitöötasu eriliik ja mängib olulist rolli iga ettevõtte juhtimises. Turumajanduses jäävad teatavasti ellu vaid need ettevõtted, kelle toodangut müüakse, seetõttu pööratakse suuremat tähelepanu müügijuhtimisele ja müügipersonali stimuleerimisele. Müügiosakonna töötajate stimuleerimise keskmes on põhimõte luua otsene seos palga suuruse ja ettevõtte toodete müügimahu vahel.

Universaalne turusüsteem palgad

Tariifivabade hulka kuulub ka universaalne tööjõu hindamise ja tasustamise süsteem, milles struktuuriüksuste töötasustamise vahendid moodustavad osa kogu ettevõtte palgafondist. Põhimõtteline uudsus selles süsteemis ei seisne mitte ettevõtte palgafondi jagunemises struktuuriüksuste vahel sõltuvalt nende panusest, vaid selles, kuidas see fond moodustatakse ja kuidas mõõdetakse tööpanust - nii individuaalset kui ka kollektiivset. Kogu ettevõtte, selle osakondade ja konkreetsete töötajate palgafondi moodustamine sõltub otseselt kahest põhitingimusest:

1. Müüdud toodete mahust.

2. Osakondade ja töötajate tööpanusest kuni kogu meeskonna töö lõpptulemusteni.

Selle süsteemi raames määratakse esimese tingimuse saavutamiseks müüdud toodete palgaintensiivsus. Teine palgafondide moodustamise tingimus on oma lahenduse poolest põhimõtteliselt uus. Seega toob praegune ja ka praegune palgakorralduse süsteem paratamatult kaasa jaotuse võrdsustamise. Seetõttu määratakse selle süsteemi raames igale üksusele teise tingimuse saavutamiseks kolm või neli näitajat, mis iseloomustavad tema funktsioonide täitmist vastavalt ettevõtte tööjaotusele. Lisaks võtab see arvesse jõudlust tööfunktsioonid iga töötaja poolt.

Ametlikud palgad

Spetsialistide, töötajate ja juhtide jaoks on kasutusel ametlike palkade süsteem. Ametlik palk - töötasu absoluutsumma, mis määratakse vastavalt ametikohale.

Juhtide tööd hinnatakse vastavalt kogu meeskonna töötulemustele, neile pandud funktsioonide astmele ja saavutatud töökorralduse tasemele. Ja spetsialistide ja töötajate töö – lähtudes rakendamise mahust, terviklikkusest, kvaliteedist ja õigeaegsusest ametlikud kohustused. Peamiste tulemuste eest antakse boonuseid majanduslik tegevus.

Ametnikupalga süsteem on oma olemuselt lähedasem ajaboonuse süsteemile, ainsa erinevusega, et tariifimäära (päeva- või tunnipalk) asemel on kuu- või ametipalk. Kehtestatud näitajad ja preemiatingimused võtavad arvesse nii töötajate töö eripära kui ka selle üksuse eripära, kus see töötaja töötab.

ujuv palgasüsteem

Selles süsteemis moodustatakse iga kord kuu lõpus töö lõppedes ja iga töötaja töötasu arvutamisel järgmise kuu uued ametlikud palgad. Palkade suurus suureneb (või väheneb) iga tööviljakuse protsendi suurenemise (või vähenemise) korral selle spetsialisti teenindatavas tööpiirkonnas, sõltuvalt väljundülesande täitmisest.

Ilmselgelt on selline maksesüsteem loodud selleks, et stimuleerida igakuist tööviljakuse ja selle hea kvaliteedi tõusu, kuna selle halvenemisel vähendatakse järgmise kuu palku (palka) ja töötaja peab tõendama oma tööjõu maksevõimet.

Selline süsteem on mugav töötajate tasustamiseks teenuste liikide puhul: reguleerijad, vahetusinsenerid jne. Juhtide töötasu saab moodustada protsendina aruandeperioodi tegelikust kasumist – seegi mõjub ergutavalt.

Strateegia ja ettevõtte struktuuri väljatöötamine
Praegu on kodumaiste ettevõtete juhtimise kõige olulisem probleem tee otsimine suureneva rahvusvahelise konkurentsi tingimustes. Integratsiooniprojektid arenevad majanduses aktiivselt...

Tööjõuressursside kasutamise parandamine
Selle kursuseprojekti teemaks on "Tööjõuressursside kasutamise parandamine". Praeguses turumajanduse arengujärgus on ettevõtete tööjõuga varustamine tõhus...

paindlik tariifivaba süsteem

Paindlikud tariifisüsteemid

Paindlikud palgasüsteemid

Paindliku tasusüsteemi all mõistetakse sellist süsteemi, mis seab teatud osa töötasust sõltuvaks isiklikest saavutustest ja ettevõtte üldisest efektiivsusest, annab võimaluse vältida ühekordseid põhipalga vähendamisi. Siin arvestatakse töötasu suuruse määramisel ainult kogemust, kvalifikatsiooni, professionaalne tipptase aga ka töötaja tähtsust ettevõttele, tema võimet saavutada teatud eesmärke, aidates kaasa ettevõtte õitsengule.

Kõik paindlikud süsteemid võib jagada paindlikuks tariifseks ja tariifivabaks.

Nendes süsteemides on töötaja töötasu kujunemise aluseks tariif, millele lisanduvad erinevad lisatasud, lisatasud, hüvitised (kajastavad töötaja töö tulemuslikkust töötulemuste alusel, tavaliselt kuu aega, kuid võib olla ka kvartalipreemia, aasta preemia). Paindlik tariifisüsteem erineb tavalistest süsteemidest selle poolest, et:

§ on välja töötatud konkreetse ettevõtte vajadusteks, arvestades selle eripära;

§ selle moodustamise aluseks ei ole ühtne tariifne kvalifitseerimise juhend (ETKS), vaid loetelu (kartoteegifail) nendest töödest, mida antud ettevõttes tehakse ja mis on liigitatud vastavalt selle ettevõtte keerukusastmele ja olulisusele. ;

§ töötaja töötasu on individualiseeritud ja seotud tegelike töötulemustega. See saavutatakse lisatasude (preemiad, lisatasud, toetused) osakaalu suurendamisega aastal kogu summa tulu. Sarnast tariifisüsteemi kasutatakse JSC KamAZ-is ja paljudes teistes ettevõtetes.

Paindlik tariifivaba süsteem põhineb koefitsientide süsteemil, mis jagunevad enamasti kahte rühma. Esimesse rühma kuuluvad koefitsiendid, mis hindavad tööstaaži, kvalifikatsiooni, kutseoskusi ja töötaja olulisust. Need hinnangulised tunnused võtavad kokku kvalifikatsioonitaseme (QC) koefitsiendi, mis vastab põhiosale töötasust (60-70%). Teine koefitsientide rühm hõlmab töötaja tööviljakuse hinnangulisi omadusi ja eesseisvate ülesannete lahendamisastet. Selle koefitsientide rühmaga määratud töötasu osakaal on vastavalt 30-40% töötasust.

§ Kuid on ka teisi võimalusi.

Tariifivabad süsteemid enamikul juhtudel on aktsia-jagamise süsteemid, st. iga töötaja palgatase sõltub kogu ettevõtte palgafondist. Seega saab iga töötaja oma osa olenevalt lõpptulemus ettevõtte tegevust ja positsiooni kaubaturul, mis aitab suurendada tema huvi ettevõtte asjade vastu.

Lihtsaim ja levinum viis tariifivaba süsteemi ilmumise alguses on töötajate jaotamine, võttes arvesse kvalifikatsiooninõuded teatud oskusrühmade jaoks. Igal neist on oma kvalifikatsioonitase (lihttööliste jaoks - 1,0; erineva kvalifikatsiooniga töötajad ja spetsialistid - 1,8 kuni 3,1; juhtivate osakondade juhid - 3,5-4,0 jne). Iga töötaja kaasamise küsimus konkreetsesse kvalifikatsioonirühma otsustatakse tema hinnanguid arvestades individuaalsed omadused. Levinuim arvutus on töötaja viimase perioodi tegeliku palga jagatis ettevõttes kehtivaga. minimaalne tase palgad. Arveldusperioodi individuaalne sissetulek määratakse järgmiselt:

kus QC i - i-nda töötaja kvalifikatsioonitase;

FOT - ettevõtte kui terviku palgafond arveldusperioodiks

Korrutatuna kuus töötatud päevade arvuga saadakse iga töötaja osa üldises palgafondis.

Komisjonitasud.

Komisjonitasusüsteemil, mis arvutatakse protsendina müügist, on mitmeid olulisi eeliseid:

Tugevdab ettevõtte positsiooni kaupade ja teenuste turul, suurendab selle konkurentsivõimet;

Töö tulemused on otseselt seotud töötasu suurusega;

Müügimahtude kasvuga vähenevad kaudsed kulud;

Tagatud on töötasu suuruse arvutamise lihtsus ja töötajatepoolne arusaamine.

Nende eeliste täielikuks realiseerimiseks, eelkõige ettevõtte konkurentsivõime ja efektiivsuse tõstmise osas, on aga vaja kasutada paindlikumat tasustamissüsteemi, mis näeb ette diferentseeritud lähenemise tooteliikide standardite kehtestamisel. Töötajad peaksid olema huvitatud mitte ainult kergesti müüdavate toodete müügist, vaid ka uute paljulubavate, kuid veel mittenõutud kaupade ja teenuste turule toomisest.

Tööjõumäär.

Töötasu määra määramise aluseks on samad põhimõtted, mida kasutatakse tasustamise komisjonitasu süsteemis. tööjõu tasumääraga korraldatakse teenindus-, konsultatsiooni-, inseneri- ja sarnaseid teenuseid osutavate väikeettevõtete töötajate töötasustamine. Sellised ettevõtted on laialt levinud seoses tehnilise potentsiaali arendamise ja turupõhiste majandusreformidega.

Töötajale tarbijale osutatud teenuste eest makstava tasu arvutamise määr määratakse kindlaks protsendina ettevõttele kliendilt laekunud maksete summast.

Selle tasusüsteemi ja ka vahendustasude puhul on probleem garanteeritud sissetuleku suuruses, mis ei sõltu tellimustest. Väikestes ettevõtetes, kuhu need ettevõtted reeglina kuuluvad ja kus ametiühinguid ei ole, on aga tariifimäära (palga) osa kogutulus tähtsusetu. Ja garanteeritud töötasu suurus on sageli ebamõistlikult väike. Sellega seoses on ülesandeks, sh tööstus- ja piirkondlikke (territoriaalseid) kokkuleppeid kasutades, tagada töövõimelise isiku toimetulekupiirist mitte madalamate garanteeritud palgamäärade kehtestamine, sõltumata tellimuste arvust.

"Ujuvad" palgad.

Ebatraditsiooniliste hulgas on kesk- ja tippjuhtide tasustamise süsteem, mis põhineb "ujuvatel" palkadel. Selle süsteemi kohaselt kujuneb juhtide ja spetsialistide aruandekuu palk eelmise perioodi töötulemuste põhjal.

See süsteem on loodud selleks, et stimuleerida igakuist kulude vähendamist, tööviljakuse suurendamist või mõne muu näitaja parandamist tootevaliku plaani 100% täitmisega.

Teine võimalus "ujuvate" palkade kasutamiseks näeb ette ettevõtte juhtide ja nende asetäitjate töötasu kehtestamise protsendina kasumist. Fikseeritud standardiga, mida suurem on baasperioodi kasum, seda suurem on juhi palk aruandeperioodil. Selle tulemusena on tagatud huvi kasumi maksimeerimise vastu.

1.5. KPI-l põhinev tasusüsteem

KPI preemiasüsteem ( võtme jõudlus näitajad) on põhinäitajad organisatsiooni tõhusust. Need toimivad seatud eesmärkide saavutatavuse näitajatena ja moodustavad süsteemi, mida kasutatakse juhtimise tõhususe ja tõhususe hindamiseks, ning võimaldavad teil luua ka tõhusa organisatsiooni töötajate motivatsiooni- ja tasustamissüsteemi. KPI-sid kasutatakse ka selliste ettevõtte juhtimise valdkondade analüüsimiseks ja planeerimiseks nagu äriprotsessid, tehnoloogilised protsessid tootmise, personalijuhtimissüsteemide, finantsoperatsioonide valdkonnas. KPI süsteemi abil kommunikeeritakse personalile organisatsiooni strateegilised eesmärgid, mille täitmist jälgitakse. KPI-l põhinev personali motiveerimine (rahalised stiimulid) on erinevalt põhipalgast (palgast) suunatud ettevõtte pika- ja lühiajaliste eesmärkide saavutamisele, motiveerides töötajat ennast oma tööülesannete täitmiseks. Palk on fikseeritud kuupalk. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt makstakse juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasu reeglina ametliku töötasu alusel, mille kehtestab ettevõtte administratsioon vastavalt ametikohale ja ametikohale. töötaja kvalifikatsioon. Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele võidakse teatud näitajate saavutamise alusel kehtestada erinevat tüüpi töötasu.

KPI-l põhinev rahalise tasu muutuva osa moodustamise süsteem stimuleerib töötajat saavutama kõrgeid individuaalseid tulemusi, samuti suurendama tema panust kollektiivsetesse tulemustesse ja saavutustesse, ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutamisse. Samas peaksid KPI-l põhineva töötasu muutuva osa moodustamise süsteemis KPI näitajad olema üsna lihtsad ja töötajatele arusaadavad ning hüvitise paketi muutuva osa suurus majanduslikult põhjendatud Kõik inimtegevused on tinglikud tegelike vajaduste järgi. Inimesed kipuvad midagi saavutama või midagi vältima. Motiveeritud tegevuses määrab töötaja ise oma jõupingutuste mõõdu, sõltuvalt sisemistest motiividest ja tingimustest. väliskeskkond. Töö motiiv kujuneb välja alles siis, kui töötegevus on kui mitte ainuke, siis vähemalt hüvitise saamise peamine tingimus. Seega saab töömotivatsioon töö tegemisel kõige olulisemaks teguriks, mis mõjutab avalikustamise astet. tööjõupotentsiaal töötaja, st kogu mõjutavate omaduste komplekt tootmistegevus. Vastavalt Porter-Lawleri mudelile määrab tehtud pingutuse tase tasu väärtusest ja kindlustundest, et antud pingutuse tase loob tegelikult teatud taseme.

Töötaja palkamisega võtame tööle kogu inimese. Sa ei saa palgata ainult töötavaid käsi; koos kätega saame nende omaniku. Tegelikult ei avaldu mitte kusagil kõik inimese isiksuse aspektid nii täielikult kui tema suhtumises töösse. Nagu 1. Moosese raamatust on teada, polnud töösoov inimesele algusest peale omane, see ilmnes hiljem. Oma näo higiga teenite oma leiva – selline oli Issanda karistus Aadama langemise eest; kuid see oli samal ajal Jumala kingitus, tänu millele muutus inimese elu pärast paradiisist väljasaatmist talutavaks ja tähenduse. Vaid vajadus Jumala ja perekonna järele avaldub inimeses varem kui töövajadus; need on talle tähtsamad. Vajadus Jumala, perekonna ja töö järele on kogu inimelu, kõigi inimeste saavutuste, aga ka kodanikuühiskonna, kunsti ja ajaloo aluseks. Seega saate palgata ainult terve inimese tervikuna, mitte aga osa temast. Seetõttu avab tema töö efektiivsuse tõstmine tohutult võimalusi tööviljakuse tõstmiseks ja paremate tulemuste saavutamiseks. Kõigist inimestele kättesaadavatest ressurssidest inimressurss on kõige produktiivsem, paindlikum

ja leidlik. Maailma praktika tõestab veenvalt, et KPI-süsteemi juurutamine tõstab ettevõtete kasumit 10-lt 30%-le, kuna see suunab töötajate töö tulemusele, suurendades nii motivatsiooni kui ka töötajate lojaalsust. KPI-d kasutava juhtimis- ja motivatsioonisüsteemi juurutamine eeldab ettevõtete juhtidelt eriteadmisi, mida on võimalik omandada läbi ettevõtte koolituse. jaoks palgaarvestussüsteem

tulemus, kui teatud osa sissetulekutest seatakse sõltuvaks individuaalsest ja üldisest tulemuslikkusest, annab võimaluse globaalse kriisi ajal vältida koondamisi või palgakärpeid ning tõsta tööviljakust.

Viis argumenti KPI süsteemi kasutamise poolt personali motiveerimisel:

1) 100% tulemusele orienteeritus - töötaja saab tasu tulemuste saavutamise ja tulemusteni tooma töö tegemise eest;

2) juhitavus - võimaldab kohandada töötajate suunatud jõupingutusi ilma süsteemi ennast oluliselt muutmata;

3) õiglus – vääriline hinnang töötaja panusele ettevõtte üldisesse edusse ning riskide õiglane jaotus (töötaja ja ettevõtte vahel) ebaõnnestumise korral;

4) selgus – töötaja saab aru, mille eest on ettevõte valmis teda premeerima; ettevõte saab aru, milliste tulemuste eest ja kui palju on nõus maksma;

5) muutumatus - iga töötaja ehitab oma tööd üles vastavalt motivatsioonisüsteemile. Kui teatud hetkel süsteem muutub, läheb osa töötaja jõupingutustest raisku. Ettevõte määrab töötajate jaoks mängureeglid ja kui ta äkki otsustab neid spontaanselt muuta, kaotab see mängijate usalduse.

KPI-de eduka rakendamise eelised organisatsioonis:

- läbipaistvus. Töötajate motivatsioon sõltub otseselt organisatsiooni eesmärkide saavutamisest;

- kindlus. Töötaja mõistab selgelt oma eesmärke ja eesmärke, mis on omavahel seotud organisatsiooni kui terviku eesmärkide ja eesmärkidega;

- KPI süsteemi rakendamise mõju saab väljendada kvantitatiivselt, finantsnäitajad;

- perspektiiv. Võimalus mitte ainult saada töötajale lisatasu, vaid ka edasi liikuda karjääriredel;

- materjal ja mitterahalised stiimulid töölised erinevat tüüpi vajadused;

- pidev hooldus tagasisidet töötajate ja organisatsiooni juhtkonna vahel.

Üldjuhul aitab KPI süsteemi kasutamine tõsta organisatsiooni efektiivsust 25–30%, optimeerida personali töötasufondi kulusid 15–20%, ehitada üles efektiivse töötajate motiveerimissüsteemi läbi preemiasüsteemi väljatöötamise ning süstematiseerida personaliprotsesse.
2 Soodustusmaksete analüüs CJSC Tootmis- ja remondiettevõttes
2.1 üldised omadused ettevõtetele
Üldine teave ettevõtte kohta.

Aktsiaselts "Tootmis- ja Remondiettevõte" (edaspidi Selts) asutati suletud ettevõttena. Aktsiaselts põhineb Tsiviilkoodeks Venemaa Föderatsioon, seadus "Aktsiaseltside kohta", kehtivad õigusaktid ja käesolev harta.

Ettevõttel on järgmine täisnimi: Suletud aktsiaselts "Tootmis- ja remondiettevõte".

Ettevõttel on järgmine lühendatud ettevõtte nimi: ZAO PRP.

Ettevõtte asukoht: 630032, Venemaa Föderatsioon, Novosibirsk, Stantsionnaya tn., 4.

Postiaadress: 630032, Venemaa Föderatsioon, Novosibirsk, Stantsionnaya tn., 4.

Seltsi asutaja (aktsionär) on:

Avatud energeetika ja elektrifitseerimise aktsiaselts "Novosibirskenergo", asukoht: 630007, Novosibirsk, Sverdlova St., 7. Tunnistus riiklik registreerimine nr GR 247, 23. veebruar 1993, TIN 5411100018.
Seltsi teema.

Ettevõte tegeleb järgmiste tegevustega:

põhi- ja keskmiste remonditööde teostamine abiseadmed kogu töö eest Seltsi elektrijaamades, soojus- ja elektrivõrkudes Seltsi poolt kinnitatud mahus;
Seltsi ettevõtete seadmete rekonstrueerimine ja tehniline ümbervarustus;
elektrimootorite, trafode, pumpade, käigukastide, ventilaatorite, toruliitmike ja muude energiasüsteemide ettevõtete seadmete tehase remont;
varuosade tootmine, osad ja montaažiüksused auru- ja kuumaveekatlad, torustikud, surveanumad, tõsteliftid, kraanad, gaasirajatiste seadmed, muud mittestandardsed seadmed;
põhi- ja abiseadmete paigaldustööde teostamine, sh tõstemehhanismide paigaldamine;
soojusisolatsiooni, katlaruumide, turbiinijaamade ja torustike remondi- ja paigaldustööde teostamine, müüri- ja voodritööde teostamine;
ettenägematute (hädaolukorra) tööde tegemine Seltsi ettevõtetes;
tehnoloogilise dokumentatsiooni väljatöötamine tehtud tööde kohta;
inventari, seadmete tootmine, väikesemahuline mehhaniseerimine;
uurimis- ja arendustööde teostamine;
tarbekaupade tootmine, tööde tegemine ja teenuste osutamine juriidilistele ja eraisikutele;
muud tüüpi tegevuste rakendamine, mis ei ole Vene Föderatsiooni õigusaktidega keelatud.

Seega on kindlaksmääratud ettevõttes peamine üks tootmise korraldamise meetod. Seda iseloomustab toodete valmistamine üksikeksemplarina või väikeste, mittekorduvate partiidena. Seda kasutatakse keerukate ainulaadsete seadmete valmistamisel ( valtspingid, turbiinid jne), eriseadmed, katsetootmises, teostamisel teatud tüübid remonditööd jne. Iseloomulikud tunnused Tootmise korraldamise üks meetod on:

tootevaliku ainulaadsus aastaringselt;
universaalsete seadmete ja eriseadmete kasutamine;
seadmete paiknemine sama tüüpi rühmades;
laiendatud tehnoloogia arendamine;
laia spetsialiseerumisega ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajate kasutamine;
märkimisväärne erikaal töötab käsitsi tööd;
kompleksne logistika korraldussüsteem, luues suuri pooleliolevaid töid, aga ka laos;
eelmiste omaduste tulemusena - kõrged kulud toodete tootmise ja müügi, madala rahakäibe ja seadmete kasutamise taseme kohta.

Tootmise korraldamise ühe meetodi standardid on järgmised:

Kestuse arvutamine tootmistsükkel tellimuse kui terviku ja selle üksikute üksuste tootmine.
Varude või poolelioleva toodangu standardi määramine.

Ettevõttel on remondi ja ennetava hooldusega tegelevad abiosakonnad. oma varustus: remondiga tegeleva peaenergeetiku teenistus jõuseadmed; peamehaaniku teenus, mis tegeleb masinapargi remondiga; hoonete ja rajatiste remondiga tegelev remont ja ehitusplats.

Tööde planeerimine neis allüksustes toimub ennetava hoolduse süsteemi alusel. Remonditööde maht määratakse iga seadmetüübi ja remondiliigi (praegune, kapitaalremont) remonditsükli struktuuri ja viimase remondi kuupäeva järgi. Kõik ajastandardid töötatakse välja iga remonditööliigi remondi keerukuse ühiku alusel, sõltumata remonditava seadme tüübist.

Remondi planeerimine sisaldab järgmisi arvutusi:

Iga masina ja agregaadi remonditööde liigid ja nende teostamise ajastus.
Remonditööde keerukus, tööviljakus, remondipersonali arv ja tasumise fond.
Remondiks vajalike materjalide ja varuosade kogus ja maksumus.
Remondi all olevate seadmete planeeritud seisakud.
Remonditööde maksumus.
Remonditööde maht töökodade ja ettevõtte kui terviku lõikes kvartalite ja kuude lõikes.

Ettevõtte organisatsiooniline struktuur.

Ettevõtte tootmisstruktuur.

Ettevõtte tootmisstruktuuri kuulub 8 põhitöökoda ja 3 abiteenust, mis tegelevad oma seadmete remondi ja hooldusega. Peamised töökojad on: ühine remonditöökoda CHPP-2, CHPP-3, CHPP-4, CHPP-5, ühine remonditöökoda Baraba koostootmisjaamas, elektritsehh, katla-turbiini töökoda, tootmine ja remont pood. Kõik ülaltoodud kauplused tegelevad jaamaseadmete remondiga ning tootmis- ja remonditöökoda tegeleb nende remonditööde varuosade valmistamisega. Abitöökodade hulka kuuluvad: peaenergeetniku teenus, peakeevitaja teenus ning remondi- ja ehitusplats. Teenindusstruktuuridesse kuuluvad: autotranspordi mehhaniseerimisteenistus, hankeosakond ja tehnilise järelevalve büroo. Ülejäänud teenused ja osakonnad liigitatakse äritegevuse üldkuludeks ning nende kulud jagatakse proportsionaalselt põhitööliste palkade ja tootmiskuludega.

Valmistatud toodete nomenklatuur.

Ettevõtte peamiseks tuluallikaks on jaamaseadmete remonditeenused ja nendeks remonditöödeks varuosade valmistamine. Praegu on ettevõte loonud turundusosakonna, et laiendada teenuste ulatust remondilepingute kaudu teistes Venemaa piirkondades. Lisaks tegeleb ettevõte toodete valmistamisega Novosibirski linna ettevõtete üksikute tellimuste jaoks. Teenuste maksumus määratakse energiasektori baashindade teatmeraamatu järgi, mille on heaks kiitnud Venemaa RAO UES.

Ettevõtte ressursid.

Peamine tootmisvarad summa I kvartali lõpuni 171569808,00 rubla.

OPF rühmad:

Hoone.
Struktuurid
Autod ja varustus.
Sõidukid.
Muud (muud rühmad, mida loendis ei ole).

Käibevara moodustub remondiks ostetud materjalidest ja seadmetest. 2010. aasta esimeses kvartalis moodustasid need 9367374,58 rubla.

Ettevõttes töötab 1791 inimest. Personali struktuur: tippjuhid - 9 inimest, keskastme juhid - 67 inimest, madalama taseme juhid - 188 inimest, spetsialistid - 149 inimest, töötajad - 1 inimene, töötajad - 1377 inimest.

Peamine tehniline ja majanduslik näitajad.

Tabel 1 - Peamised tehnilised ja majanduslikud näitajad

Elektripood

Elektritöökoda on ettevõtte üks suuremaid divisjone. Sellel on krundid kõigi Novosibirski soojuselektrijaamade juures, suur krunt hüdroelektrijaama juures, Barabinski soojuselektrijaama juures. Lisaks asub ettevõtte territooriumil trafo objekt. Remonti tegev kauplus elektriseadmed objektid. Välja arvatud plaanilised remonditööd Sel aastal on Novosibirski HEJ kaupluses käimas hüdroelektrijaamade rekonstrueerimine (HydroOGK investeerimisprogrammi raames).

Töökoja haldusstruktuuris on töökoja juhataja, tal on üks asetäitja. Siis veel jaoülemad. Igal objektil on mitu brigaadi, mida juhib kapten. Töökojas on suur tööpinkide park (ümberkerijatest treipinkide ja freespinkideni).Töökojas on töö spetsiifikaks see, et need tehakse sageli koostöös teiste töökodadega ja on objektil viimased.
Tabel 2 - Elektritsehhi töötajate struktuur

Tööliste kategooriad	2009	2010	Absoluutne kõrvalekalle	Suhteline hälve, %
Olulised töötajad	130	140	10	108
Abitöölised	8	12	4	150
juhid	12	10	-2	83
MOS	2	2	0	100
insenerid	46	38	-8	83

Elektritöökoja töötajatele kehtestatakse kollektiivne palgasüsteem.

Palgaarvestus moodustatakse vastavalt tellimusele Peadirektor standard tehtud tööde mahust (v.a materjalikulu ja transpordikulud).

Palgaarvestuse vahendid suunatakse makseteks:

Kehtestatud palgad, tariifimäärad;

Kompenseerivad lisatasud ja toetused (sh. üldhaiguse või vigastuse tõttu tekkinud töövõimetuse esimeste päevade tasu);

abipersonali lisatasud;

Boonused ametialase tipptaseme eest;

Õppepuhkus.

Tööjõus osalemise koefitsient (KTU) on üldistatud väärtus, mis iseloomustab konkreetse töötaja (töötaja, töötaja) tööpanuse tegelikku hinnangut vastava üksuse tegevuse kollektiivsetesse tulemustesse.

Konkreetse töötaja KTU määramisel võetakse arvesse järgmisi tegureid (punktisüsteemi järgi):

2.2 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs
Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtte piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tase tööviljakus on tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel väga olulised. Eelkõige sõltub kõigi tööde teostamise maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise tõhusus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja palju muud. ettevõtet tööjõuressurssidega ja nende kasutamise efektiivsust. majandusnäitajad.

Selgitame välja ettevõtte turvalisuse tööjõuressurssidega, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. CJSC PRP-s on väike vajadus tööjõuressursside järele, eelkõige on vaja kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid: lukksepad, möldrid, 5-6 kategooria treialid. Tegelik haldus- ja juhtivtöötajate arv vastab ettevõtte planeeritud vajadustele.

Samuti on vaja analüüsida kvalitatiivset koostist tööjõuressursse kvalifikatsiooni järgi. Et hinnata töötajate kvalifikatsiooni vastavust tehtava töö keerukusele, võrdleme tööde ja töötajate keskmisi palgakategooriaid, mis arvutatakse kaalutud aritmeetilise keskmise järgi. CJSC PRP elektropoes oli analüüsitud perioodil töötajate keskmine palgakategooria 4,3 rubla ja töö keskmine palgakategooria olenevalt vahemikust 4,0 rubla. See tähendab, et keskmine töötajate kategooria on keskmisest kõrgem tariifikategooria töö 0,3 rubla eest, see tähendab, et töötajad peavad maksma lisatasu nende kasutamise eest vähem kvalifitseeritud töödel.

Seejärel peaksime kontrollima haldus- ja juhtivtöötajaid iga töötaja tegeliku haridustaseme vastavuses ametikohale. Analüüsitud töötoas on haldus- ja juhtivtöötajatel laialdased kogemused oma erialadel. Personali uuendamine toimub üsna harva. Haldus- ja juhtivtöötajate tegelik haridustase vastab ametikohale. Töötajatel on kõrg- ja keskeriharidus.

Töötajate kvalifikatsioonitase sõltub suuresti nende vanusest, tööstaažist, haridusest. Selles töökojas on märkimisväärne töötajate voolavus, peamiselt töötajad õmblustöökojad. Samuti on tsehhis piisavalt palju stabiilselt töötavaid töömehi, kellel on staaži kuni 20 aastat. Kuna muutused töötajate koosseisus vanuses, tööstaažis, hariduses toimuvad tööjõu liikumise tulemusena, siis tuleb tähelepanu pöörata tööjõu liikumise iseärasustele. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutame ja analüüsime järgmiste näitajate dünaamikat:

Töötajate vastuvõtu käibekordaja (K pr), mis saadakse palgatavate töötajate arvu jagamisel keskmise töötajate arvuga.

2009. aastal K pr \u003d 12 inimest. / 198 inimest = 0,06;

2010. aastal K pr \u003d 30 inimest / 202 inimest. = 0,15.

Pensioni käibekordaja (K in), mis saadakse pensionile jäävate töötajate arvu jagamisel keskmise töötajate arvuga.

2009. aastal K \u003d 13 inimest. / 198 inimest = 0,07;

2010. aastal K in = 28 inimest. / 202 inimest = 0,14.

Personali voolavus (K t), mis määratakse lahkunute arvu suhtega vastavalt oma tahtmine ja rikkumise eest töödistsipliini To keskmine töötajate arv personal.

2009. aastal K t = 10 inimest. / 198 inimest = 0,05;

2010. aastal K t \u003d 24 inimest. / 202 inimest = 0,12.

Ettevõtte personali püsivuse koefitsient (K p.s.), mis määratakse aastaringselt töötanud töötajate arvu jagamisel keskmise töötajate arvuga.

2009. aastal K p.s. = 153 inimest / 198 inimest = 0,77;

aastal 2010 K p.s. = 159 inimest / 202 inimest = 0,79.

Seega näeme, et 2010. aastal oli võrreldes 2009. aastaga veidi suurenenud personali voolavus ja veidi suurenenud töötajate vähenemine. Töötajate arv määratakse igal aastal vastavalt tööde mahule vastavalt sõlmitud remondilepingutele, kuid kuna tööde maht ettevõttes pidevalt kasvab, siis personali vähendamist ei teostata.

Arvestades töötajate vallandamise põhjuseid, võib öelda, et töötajate vallandamine toimub peamiselt nende vabast tahtest.

2.3 Palga lisatasu osa moodustamine ettevõttes

Vastavalt töötasustamise määrusele kehtestab PRP CJSC töötajatele järgmise materiaalse ergutussüsteemi, mis näeb ette preemiate, KTU lisatasude ja töötasude maksmise:

1) tootmis- ja majandustegevuse põhitulemuste eest

2) eriti olulise täitmise eest tootmistellimus

3) tööstusvõistluste ja -võistluste tulemuste põhjal;

4) ZLO "PRP" tegevuse parandamise meetmete väljatöötamiseks ja rakendamiseks

Maksed 2); 3); 4) saab toota eeldusel, et on positiivne finantstulemus ettevõtte tegevus vastaval perioodil, saadavus Raha ja äriplaaniga kinnitatud palgaarvestuse piires

Töötajate preemiad majandustegevuse põhitulemuste ja palgaarvestuse jagamise eest KTU poolt.

tootmisüksused.

Tootmisosakondade (KTC, LRK, elektritsehh, montaažitsehh, soojusvõrkude remonditöökoda, AKZ ja IR sektsioon, GTS sektsioon, DCS) töötajad (edaspidi allüksused), kehtestatakse kollektiivne töötasusüsteem.

FOT \u003d Tulu s / s * Standardne

Tulu/tulu - tehtud tööde maht, võtmata arvesse materjalide maksumust, transpordikulusid ja alltöövõtjate teenuseid.

Standard määratakse hinnakujunduse parameetreid arvestades vastavalt palgaarvestuse standardite arvutamise metoodikale tootmisüksuse põhipalga osakaaluna toodangu omahinnast.

Finants- ja majandusosakonna poolt igakuiselt OH&S-le esitatavaid andmeid osakondade tehtud tööde mahu kohta on võimalik järgmisel kuul korrigeerida tööde maksumuse muutumise korral, Tellija ei allkirjasta tehtud tööde vastuvõtmise akte, jne, mille alusel korrigeeritakse vastavalt üksuse palgaarvestust.

Mõnel juhul on peadirektori otsusel (talituste juhtide vastavate põhjenduste esitamisel) võimalik teha alljärgnevaid muudatusi allüksuste palgaarvestuses:

reservi moodustamine (mitte rohkem kui 5% fondi igakuisest osast) hilisema kasutamisega kalendriaasta jooksul;
ettemakse kavandatud vahendite piires töötasuks koos hilisema võla tagasimaksmisega.
organisatsioonistruktuuri kujunemise iseärasustega seotud juhtudel ja personali komplekteerimineäriplaaniga kinnitatud vahendite piires on võimalik suurendada osakondade palgafondi.

RSU palgafond suureneb igakuiselt ettevõtte territooriumi büroo- ja olmeruumide ülalpidamise töötasu võrra, mille määrab:

personali normatiivne arv;
keskmine arvestuslik töötasu, mille suurus kinnitatakse peadirektori korraldusega ja arvutatakse arvestades planeeritud töökategooriat ja sellele vastavat kuutariifimäära, planeeritavat lisatasu, väljamakset vastavalt linnaosa koefitsiendile.

Allüksuste palgaarvestus koosneb sektsioonide, rühmade, brigaadide palgaarvestusest, mille suuruse (palgaarvestuse) määrab üksuse juht, arvestades jao, rühma jne meeskonna tööpanust. osakonna esituses.

Palgafondi vahendid suunatakse makseteks:

kehtestatud palgad, tariifimäärad;
kompenseerivad lisatasud ja toetused (sealhulgas üldhaiguse või vigastuse tõttu tekkinud töövõimetuse esimeste päevade eest tasumine);
lisatasud;
õppepuhkus;
maksed GPC lepingute alusel;
tasud vastavalt piirkondlikele määrustele.

Pärast ülaltoodud summade kogunemist jaotatakse ülejäänud palgafond üksuse töötajate vahel proportsionaalselt töötundide ja tööjõus osalemise määraga.

Tööülesannete täitmine hooldus, seadmete remont õigeaegselt ja koos hea kvaliteet- kuni 1 punkt.

KTU väärtus ei tohiks ületada 2,0 punkti.

Tabel 3 – KTU-d suurendavad hindamiskriteeriumid

Jagade palgasüsteem. Põllumajandusettevõtete tariifivabad ja muud ebatraditsioonilised palgasüsteemid

Tasustamise süsteemid ja vormid

Populaarne