Processo di onboarding dei dipendenti. Metodi di adattamento del personale: come scegliere l'opzione migliore

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Caratteristiche dell'adattamento professionale di un nuovo dipendente nel team.

Il periodo di adattamento psicologico, quando i nuovi dipendenti entrano nella vita dell'organizzazione, è individuale per ogni persona e dipende da molte ragioni. Per qualsiasi organizzazione, è economicamente vantaggioso per i dipendenti adattarsi rapidamente alle loro posizioni.

L'adattamento psicologico gioca un ruolo importante nella situazione di ingresso nell'organizzazione degli specialisti età diverse e se hanno o meno precedenti esperienze lavorative.

Adattamento socio-psicologico - adattamento a un nuovo ambiente sociale, inclusione nel sistema di connessioni e relazioni interpersonali professionali, sviluppo di nuovi ruoli sociali, norme di comportamento, norme e valori di gruppo, identificazione di sé con un gruppo professionale. La maggiore difficoltà per i nuovi specialisti è l'assimilazione delle norme di gruppo e l'inclusione nel sistema già stabilito di relazioni interpersonali. Norme di gruppo, anche se strettamente regolamentate rapporti commerciali ne costituiscono la base, svolgendo funzioni regolamentari, valutative, sanzionatorie e stabilizzatrici. I livelli delle norme di gruppo dipendono dal grado di osservanza obbligatoria. Le informazioni più importanti per un nuovo dipendente sono le informazioni sulle norme del gruppo, la cui osservanza è obbligatoria e la violazione è del tutto inaccettabile.

È noto che le prestazioni di un nuovo dipendente in un'organizzazione nella fase iniziale sono spesso leggermente inferiori al previsto. Ciò è determinato da una serie di motivi. Ogni persona ha bisogno di capire i dettagli doveri ufficiali, Esplorare processi organizzativi per comprendere le caratteristiche personali dei colleghi. Il processo di adattamento richiede un certo investimento di tempo da parte dell'organizzazione. L'adattamento si riferisce al processo di familiarizzazione di un dipendente con le attività dell'organizzazione e allo sviluppo del proprio comportamento in conformità con i requisiti dell'ambiente, in altre parole, stabilendo relazioni tra il dipendente e l'organizzazione nella prima fase del servizio congiunto. La base di tale interazione, di norma, è che, diventando un dipendente di una particolare unità, un nuovo arrivato si trova di fronte alla necessità di accettare requisiti organizzativi (orario di lavoro e di riposo, una serie di disposizioni, descrizioni delle mansioni, ordini, ordini, e altro ancora). D'altra parte, il dipendente ha un'intera gamma di aspettative, alla cui attuazione si associa specifica organizzazione. Se queste aspettative (o parte di esse) non sono giustificate, potrebbe esserci insoddisfazione per l'opera nel suo insieme o per le sue singole parti.

Pertanto, l'adattamento in questo contesto è il processo di adattamento di un individuo all'ambiente sociale di un'organizzazione, la cui efficacia è determinata dal rapporto tra la sua qualità professionali con il bisogno dell'organizzazione per loro.

Entrando in servizio, un nuovo dipendente viene inserito nel sistema delle relazioni intra-organizzative. In qualsiasi organizzazione esiste un insieme di requisiti, norme, regole di condotta che determinano il ruolo sociale di una persona in un gruppo come dipendente, collega, subordinato o leader. Ci si aspetta che una persona che occupa una, due o più di queste posizioni si comporti di conseguenza. Il processo di adattamento avrà tanto più successo, quanto più le norme e i valori del team diventeranno le norme e i valori del singolo dipendente. Si noti che l'adattamento è una continuazione della procedura di assunzione.

La gestione del processo di adattamento implica: l'identificazione dei fattori che influenzano il successo dell'adattamento; sviluppo di indicatori di performance del processo; determinazione della gamma di misure di adattamento, nonché della cerchia di persone che attueranno tali programmi e controlleranno la loro attuazione; delimitazione del perimetro di responsabilità delle unità coinvolte nel processo.

Il processo di adattamento non può essere gestito senza pianificazione. La pianificazione dell'adattamento è un elenco di attività mirate relative alla graduale immersione di un nuovo arrivato nel processo lavorativo in un ambiente di servizio nuovo o modificato. Questa, infatti, è la fase iniziale dell'attuazione del sistema di adattamento nell'organizzazione, che inizia ancor prima della comparsa di un nuovo dipendente sul posto di lavoro. SU questa faseè necessario redigere un programma di adattamento in conformità con la posizione proposta del candidato, le sue caratteristiche personali e tenendo conto anche della presenza o dell'assenza di esperienza pratica di lavoro. Questa disposizione è alla base del primo passo nell'attuazione del programma - determinare il tipo di adattamento necessario - primario o secondario. Inoltre, già nella fase iniziale è necessario elaborare un programma di formazione, sia iniziale che professionale (in futuro).

I criteri per un adattamento riuscito sono la sua durata normale, la soddisfazione del dipendente per il servizio, il soddisfacimento dei requisiti per la posizione, nonché il riconoscimento da parte del team del ruolo sociale del nuovo dipendente.

Tipi di adattamento professionale.

Quindi, l'adattamento è un processo poliedrico, pertanto si distinguono i suoi tipi principali: adattamento psicofisiologico, socio-psicologico e professionale. Ciascuno dei tipi elencati può far sì che il nuovo dipendente che è arrivato al dipartimento abbia le proprie difficoltà, difficoltà e problemi.

Le ragioni principali e più caratteristiche delle difficoltà di adattamento dei giovani dipendenti, di norma, sono:

1. Mancanza o ricezione prematura delle informazioni di servizio necessarie, che consentono di orientarsi in un nuovo ambiente e trovare la giusta decisione e stile di comportamento;
2. Mancanza dell'esperienza e delle conoscenze necessarie nell'esercizio delle funzioni nella specialità del servizio;
3. La necessità di risolvere contemporaneamente diversi compiti molto importanti: studiare la situazione e prendere decisioni, stabilire contatti utili, padroneggiare nuovi elementi di attività, soprattutto costruire attentamente il proprio comportamento con i capi senior;
4. Comprensione insufficiente delle norme di comportamento nelle forze dell'ordine e incapacità di presentarsi come esecutori coscienziosi di esse;
5. La necessità di formarsi un'opinione positiva degli altri su se stessi, una permanenza costante nella zona di valutazione e controllo, a volte la necessità di cambiare l'opinione sfavorevole degli altri su se stessi.

L'adattamento psicofisiologico è un tipo di adattamento, il che significa abituarsi a nuovi carichi fisici e psicofisiologici per il corpo, regime, ritmo e ritmo del lavoro, fattori ambientali sanitari e igienici e peculiarità dell'organizzazione della dieta e del riposo. Le reazioni adattative a condizioni psicofisiologiche sfavorevoli di un dipendente causano stress mentale, che può acquisire il carattere di stress e indicare la possibilità di inadeguatezza professionale in futuro. I criteri per superare con successo la sindrome di adattamento psicofisiologico sono uno stato emotivo confortevole del dipendente, abituarsi al ritmo di lavoro e al programma di lavoro e stabilire il carico di lavoro ottimale.

L'adattamento socio-psicologico è un tipo di adattamento che consiste nell'adattare i giovani dipendenti a un nuovo ambiente sociale, includendoli nel sistema di connessioni e relazioni interpersonali professionali, padroneggiando nuovi ruoli sociali, norme di comportamento, tradizioni e valori di gruppo, identificandosi con il gruppo. La maggiore difficoltà per i giovani dipendenti è l'assimilazione delle tradizioni e dei valori del gruppo, l'inserimento nel sistema esistente di relazioni interpersonali.

Le norme di Gruppo, anche nei rapporti d'affari strettamente regolamentati, ne fungono da base, svolgendo funzioni regolatrici, valutative, autorizzative e stabilizzatrici. I livelli delle norme di gruppo dipendono dal grado di osservanza obbligatoria.

La cosa più importante per un giovane impiegato sono le informazioni sulle norme e le regole del gruppo, la cui osservanza è obbligatoria e la violazione è del tutto inaccettabile.

Il supporto psicologico in questo caso è che il dipendente viene aiutato a padroneggiare le norme del comportamento professionale, avvertendo sulle possibili conseguenze della loro violazione. In alcuni casi, possono sorgere situazioni di conflitto a causa del mancato rispetto delle norme di comportamento del gruppo. Quindi è necessaria la pronta assistenza del capo anziano per risolvere il conflitto.

Importanti per l'efficace adattamento dei dipendenti e l'instaurazione di buoni rapporti nei team sono:

- soddisfazione per la professione scelta e il luogo di servizio;

- Passione per il lavoro e impegno per l'unità.

La misura in cui i dipendenti sono entusiasti e soddisfatti del servizio determina in modo significativo i risultati del loro lavoro, l'iniziativa nella risoluzione dei compiti, la disciplina, ecc.

La soddisfazione per la professione scelta ha un'influenza molto forte sui sentimenti del dipendente in relazione allo svolgimento diretto delle sue funzioni. La soddisfazione sul lavoro dipende da molti fattori. Tuttavia, con la loro grande diversità, spiccano diverse caratteristiche, dalle quali dipende in modo abbastanza costante il grado di soddisfazione per qualsiasi lavoro:

1. La natura e il contenuto del lavoro svolto dal dipendente;
2. La quantità di lavoro svolto;
3. Lo stato del posto di lavoro e del suo ambiente (rumore, illuminazione, comfort, temperatura dell'aria, ecc.);
4. Colleghi;
5. Senior manager (stile di leadership, partecipazione alla gestione);
6. Remunerazione del lavoro (tutte le forme di compensazione e indennità);
7. Opportunità per promozioni future;
8. Routine, regole di condotta, ecc., Adottate nell'unità.

L'impegno unitario è costituito dai seguenti componenti.

In primo luogo, il dipendente deve condividere e far propri obiettivi e valori unitari.

In secondo luogo, il dipendente dovrebbe sforzarsi di rimanere nell'unità e mantenere questo desiderio anche quando potrebbe non essere redditizio per lui.

In terzo luogo, il dipendente deve essere pronto non solo a tentare l'unità, ma anche, se necessario, a sacrificare i propri interessi personali a quelli collettivi.

L'impegno per l'unità è una caratteristica personale di ogni singolo dipendente. Tuttavia, ciò non significa che sia impossibile influenzare il grado di entusiasmo dei dipendenti per il lavoro. Ci sono diversi modi per aiutare questo. Nelle suddivisioni in cui si preoccupano seriamente dell'armonia dei valori umani e dei valori della suddivisione, viene prestata seria attenzione alla combinazione di questi due sistemi di valori.

In particolare, si sta lavorando molto per formulare, spiegare e comunicare in modo chiaro personale sistemi di valori seguiti dall'unità. Notevole attenzione è posta anche nel capire quali valori sono condivisi dai dipendenti dell'unità.

Le caratteristiche elencate sono abbastanza generali. Per quanto riguarda ogni singolo lavoro reale, possono essere chiariti o integrati a seconda della natura dell'attività, delle caratteristiche della squadra, ecc.

L'adattamento professionale è un tipo di adattamento, che consiste nella formazione orientata alla personalità e nello sviluppo di giovani dipendenti nel processo di formazione professionale, tenendo conto della loro precedente esperienza, delle caratteristiche personali, delle specificità delle attività ufficiali e dello specifico ambiente operativo.

La formazione della personalità di uno specialista ha due aspetti:

1. socializzazione di ruolo professionale dell'individuo;
2. professionalizzazione come un certo grado di padronanza dell'attività professionale di una persona, specialità.

La formazione della personalità di un professionista si realizza attraverso:

1. socializzazione professionale,
2. professionalizzazione.

Uno dei meccanismi di tale formazione della personalità è il suo adattamento professionale.

L'adattamento professionale è il processo di una persona che entra nella professione e armonizza le sue interazioni con l'ambiente professionale.

L'adattamento professionale di uno specialista è determinato da circostanze esterne e interne.

Le circostanze e i fattori esterni che influenzano il processo di adattamento professionale di uno specialista includono:

- caratteristiche di obiettivi, organizzazione, contenuti, tecnologie, mezzi attività professionale;

- la particolarità delle condizioni sociali e di altro tipo in cui si svolgono le attività professionali.

Le circostanze interne e i fattori di adattamento professionale di uno specialista sono il livello del suo potenziale adattivo, il grado di sviluppo e adattabilità come qualità di una persona e di un organismo, l'adeguatezza della motivazione per l'adattamento professionale alle sue esigenze.

Nell'adattamento professionale di uno specialista, il ruolo fondamentale e determinante è svolto da circostanze esterne, aree tematiche e sfere di adattamento professionale di una persona. Sono loro che agiscono come una sorta di campo professionale in cui cade uno specialista.

L'adattamento professionale di uno specialista viene effettuato nelle principali aree tematiche della sua interazione professionale con l'ambiente:

1. nell'area dell'attività professionale - adattamento all'attività professionale (ai suoi obiettivi, contenuto, tecnologie, mezzi di attuazione, modalità e intensità dell'attività);
2. in ambito organizzativo e normativo - adeguamento alle esigenze della disciplina di servizio, alle norme e regole organizzative, ecc.;
3. in ambito socio-professionale - adattamento alle funzioni sociali di ruolo professionale e allo status socio-professionale (ispettore della Guardia di frontiera statale, vigile del fuoco, medico, ingegnere, ecc.);
4. in campo socio-psicologico - adattamento a funzioni di ruolo socio-psicologiche, norme non ufficiali, regole, valori, relazioni nella forza lavoro, organizzazione;
5. v ambito sociale in senso lato - adattamento alle circostanze sociali in cui si svolge l'attività professionale di uno specialista (nell'ambiente socio-politico, etnico, legale, religioso e altro).

Ognuna di queste aree tematiche di adattamento professionale di uno specialista presuppone la presenza di un certo livello della sua preparazione, potenziale adattivo. Quando si adatta una personalità in determinate aree tematiche, rispettivamente, compaiono tendenze dominanti. L'adattamento all'attività professionale e alle circostanze organizzative-normative viene effettuato come un processo di padronanza delle loro esigenze. Ciò è dovuto al fatto che queste aree tematiche di adattamento professionale non sono soggette a correzione e quindi l'adattamento ad esse avviene come adattamento e padronanza di esse.

Successo o fallimento dell'adattamento giovane specialista in queste aree è relativamente autonomo. Tuttavia, questi processi sono correlati, specialmente nell'attività professionale, nelle aree socio-psicologiche e in altre aree. L'adattamento socio-psicologico di uno specialista influisce in modo significativo sul successo dell'adattamento professionale e dell'attività e, in generale, sull'adattamento professionale di uno specialista.

Nell'adattamento professionale dei giovani specialisti, il successo del loro adattamento professionale e di attività gioca un ruolo di primo piano. Pertanto, le difficoltà e le contraddizioni che sorgono per uno specialista in questo campo sono la fonte della sua attività nel processo di adattamento professionale. Pertanto, nella formazione di uno specialista moderno, l'accento dovrebbe essere posto sulla formazione della prontezza professionale e psicologica per le attività professionali. Allo stesso tempo, l'importanza della sua formazione in ambito organizzativo-normativo, socio-professionale e sociale (in senso lato) non diminuisce (l'adattamento professionale di un giovane specialista è un processo permanentemente in corso e ha le sue dinamiche, contenuti e altre caratteristiche).

Il successo dell'adattamento professionale di uno specialista dipende da una serie di fattori principali:

1. lo specialista ha i prerequisiti interni necessari:

- preparazione adeguata,

– un livello sufficiente di adattabilità,

– motivazione dell'attività professionale,

– idee chiare sul contenuto e le condizioni di questa attività.

1. particolare attenzione dello specialista, dei dirigenti e del personale dell'unità nel suo complesso al processo di adattamento professionale;
2. attuazione del processo di adattamento, tenendo conto delle caratteristiche dello specialista, dei modelli sia di questo processo stesso che dello sviluppo dell'ambiente sociale;

Queste condizioni dal punto di vista approccio sistemico sono interconnessi e si manifestano nelle principali aree tematiche dell'adattamento professionale di un giovane specialista:

– in ambito organizzativo e normativo,

- in ambito professionale,

- nell'ambito delle relazioni di ruolo sociali e psicologiche.

Il successo dell'adattamento professionale di un giovane specialista dipende principalmente dal suo personale e dall'altro caratteristiche psicologiche. Una delle caratteristiche è la corrispondenza delle idee dello specialista sulle condizioni di vita e di attività nell'attuazione delle attività professionali.

Fasi di formazione dell'adattamento professionale della personalità

Il processo di adattamento in qualsiasi organizzazione comprende diversi aspetti:

- socio-psicologico;

- professionale;

- organizzativo;

- psicofisiologico;

- economico.

L'adattamento socio-psicologico sta allineando i propri valori e le norme di una determinata persona con le norme e i valori delle persone che prestano servizio nell'unità, nonché cultura organizzativa. In altre parole, è l'adozione di norme aziendali. Il grado di prontezza di un dipendente a "sacrificare" i propri valori a favore di quelli organizzativi dipende principalmente dall'appartenenza della persona a un particolare gruppo culturale. In questo caso entra in gioco il sistema della motivazione, che può fungere da insieme di incentivi per l'adozione di norme organizzative e la disponibilità a metterle al di sopra delle proprie convinzioni e valori personali.

L'adattamento socio-psicologico è strettamente correlato alla socializzazione, cioè un processo continuo di trasmissione elementi chiave la cultura dell'organizzazione ai suoi dipendenti, inclusi metodi sia formali (far conoscere ai nuovi dipendenti i valori fondamentali) che informali (modellazione dei ruoli con l'aiuto di mentori) volti a plasmare determinati atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti. La socializzazione è un processo di "orientamento" progettato per promuovere funzionamento efficiente organizzazioni.

Un aspetto importante è l'adattamento professionale: il processo di padronanza delle caratteristiche di un'attività, acquisizione di conoscenze e abilità pratiche, padronanza conoscenze necessarie svolgere le proprie mansioni ad alto livello professionale. L'adattamento professionale consiste nello sviluppo attivo della professione, delle sue sottigliezze, specificità, abilità e tecniche necessarie, metodi decisionali. In un altro caso, l'adattamento professionale comporta la modifica o l'"adattamento" delle conoscenze e delle competenze dei dipendenti ai requisiti organizzativi. In entrambi i casi noi stiamo parlando sull'accompagnamento dell'adattamento professionale con un adeguato programma di formazione.

Nell'ambito dell'adattamento professionale, si distinguono tradizionalmente due direzioni: primaria e secondaria. L'adattamento primario è l'adattamento di giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale a nuove funzioni (di norma, in questo caso si tratta di laureati istituzioni educative vari livelli senza esperienza). L'adattamento secondario è necessario per i dipendenti con esperienza professionale, coloro che cambiano l'oggetto del lavoro o il ruolo professionale, ad esempio, quando si spostano in una posizione dirigenziale.

L'adattamento organizzativo si basa sulla comprensione e l'accettazione da parte del dipendente del suo stato organizzativo, della struttura organizzativa e dei meccanismi di gestione esistenti (familiarizzazione con la storia dell'unità e la sua struttura). Il concetto di ruolo e status di un dipendente nell'organizzazione, così come il meccanismo di subordinazione sono aspetti importanti della componente organizzativa. Ignorare questo tipo di adattamento può portare a conseguenze indesiderabili.

Supponiamo che un nuovo dipendente non abbia familiarità con la chiara struttura gerarchica dell'unità. Ciò può causare problemi di comunicazione quando una persona non conosce i canali del flusso di informazioni e, di conseguenza, i flussi di informazioni possono essere distorti, sia verticalmente che orizzontalmente.

A livello di adattamento organizzativo, è necessario spiegare al dipendente il suo ruolo nel raggiungimento degli obiettivi dell'unità, che in una certa misura sarà un indicatore del coinvolgimento della persona nell'organizzazione con una definizione specifica del suo posto in essa .

L'adattamento psicofisiologico è un adattamento a nuovi stress fisici e psicologici, condizioni di lavoro fisiologiche. Il dipendente sperimenta l'azione di tutte le condizioni che hanno un effetto diverso su di lui, nel complesso, si adatta all'azione di vari tipi di carichi, al livello di monotonia del lavoro, ai fattori sanitari e igienici della produzione e al grado di convenienza di luogo di lavoro. A volte, nell'ambito dell'adattamento psicofisiologico, vengono considerati non solo i carichi fisici, ma anche quelli psicologici, come lo stress e la pressione morale.

Nonostante il fatto che spesso l'adattamento economico non sia considerato un aspetto indipendente, questa direzione non è meno importante. Si presume che il dipendente si adatti al sistema condizioni economiche operanti nell'organizzazione, ad esempio incentivi materiali(il livello di remunerazione, il periodo di pagamento salari, bonus e incentivi esistenti).

Tutti gli aspetti dell'adattamento devono essere in costante interazione, e quindi il processo di gestione richiede sistema unificato strumenti di influenza, assicurandone la rapidità e il successo. La corretta distribuzione di tutti i livelli di adattamento può essere la chiave per un processo di adattamento di successo nel suo complesso. La scelta del componente a cui prestare maggiore attenzione in ogni situazione specifica dipende principalmente dalla specifica posizione, dalle caratteristiche personali della persona che si candida per una determinata posizione, dai suoi valori culturali, dalle norme di comportamento, dall'esperienza lavorativa, dalle caratteristiche sociali.

In alcune situazioni, dovrebbe essere prestata maggiore attenzione all'adattamento organizzativo, di norma per i dipendenti che stanno attraversando il processo di adattamento iniziale e per i quali questo luogo di lavoro è il primo, soprattutto se lo è grande azienda con un gran numero di dipendenti. Di solito le persone che non hanno esperienza lavorativa non hanno esperienza. comportamento organizzativo. Non hanno capacità di comunicazione, nessuna esperienza con i documenti. L'ignoranza delle regole interne di comunicazione tra i dipendenti, ad esempio il modo di rivolgersi l'un l'altro (per nome o per nome e patronimico), può mettere una persona in una situazione difficile il primo giorno lavorativo, il che gli causerà disagio, e i suoi futuri colleghi, nel migliore dei casi, incomprensioni e, nel peggiore, un atteggiamento negativo.

Se parliamo di adattamento come processo integrale in un'organizzazione, allora tutte le sue componenti - organizzative, psicofisiologiche, economiche, socio-psicologiche e professionali - dovrebbero essere svolte contemporaneamente in parallelo tra loro. In altre parole, un efficace modello di gestione dell'adattamento dovrebbe contenere meccanismi che consentano a tutti e cinque gli aspetti dell'adattamento di funzionare simultaneamente.

Una caratteristica importante del processo di adattamento è la sua durata. Dipende da molti fattori. Il periodo minimo durante il quale la direzione è convinta delle qualifiche professionali di un nuovo dipendente, e lui - in conformità con il contenuto delle condizioni socio-psicologiche, psico-fisiologiche e organizzative delle sue aspettative, per diverse categorie di dipendenti è di sei mesi a un anno. Tuttavia, il primo anno e mezzo di lavoro è il periodo critico dell'adattamento.

Se, a seguito del processo di adattamento, l'organizzazione riceve in breve tempo dipendenti motivati servendo in conformità non solo con i propri obiettivi personali (ad esempio, il fattore monetario), ma anche con i compiti dell'unità, allora possiamo dire che il meccanismo di adattamento è correttamente progettato, implementato, gestito e, quindi, efficace. Pertanto, il nuovo dipendente è incluso risorsa lavoro già nella fase iniziale del lavoro e le sue attività iniziano a influenzare positivamente la competitività dell'unità.

RUOLI DEI MENTORI

A seconda dei problemi di natura che accompagnano l'attività professionale di un giovane impiegato, viene selezionato un mentore esperto. Un errore nella scelta di un ruolo può portare al fatto che l'obiettivo dell'assistenza di mentoring non sarà raggiunto.

Tenendo conto delle esigenze professionali di un giovane dipendente, si possono distinguere i seguenti ruoli di tutor.

1. 1. "ESPLORATORE". Fornire una conoscenza sponsorizzata del sistema organizzativo "dall'interno". Un tale mentore può spiegare il principio di funzionamento di tutte le divisioni strutturali dell'unità. Il mentore aiuterà il giovane impiegato a realizzare il suo posto nel sistema dell'organizzazione, svolgerà una guida passo passo delle sue attività ufficiali. Il contributo del mentore a sviluppo professionale il giovane impiegato è superiore all'80%.
2. "TUTELA DEGLI INTERESSI". Può aiutare a risolvere situazioni di conflitto sorto nel corso della carriera di un giovane impiegato; organizza un clima di mutua assistenza e cooperazione attorno alla prestazione di un giovane impiegato; aiuta lo sponsorizzato a rendersi conto del significato e dell'importanza del suo lavoro; con la sua autorità protegge gli sponsorizzati da possibili problemi natura interpersonale. Il mentore può negoziare per conto del giovane dipendente circa la sua partecipazione vari eventi alla scala della gestione. Il contributo di un mentore allo sviluppo professionale di un giovane dipendente è del 60-80%.
3. "IDOLO". Questo è un modello di ruolo, è un criterio molto potente per l'efficacia del supporto del mentoring. Mentore con tutto il suo personale e successi professionali, lo stato sociale, lo stile di lavoro e la comunicazione possono stimolare l'auto-miglioramento professionale di un giovane impiegato. Lo sponsor fissa e adotta modelli di comportamento, approcci all'organizzazione delle attività professionali e lo stile di comunicazione del mentore. Il contributo di un mentore allo sviluppo professionale di un giovane impiegato è del 40-60%.
4. "CONSULENTE". Il benessere della personalità del giovane impiegato è posto alla base di queste relazioni. Questo ruolo implementa la funzione di supporto. Non c'è praticamente alcuna esigenza da parte del mentore. La persona sponsorizzata riceve esattamente tutto l'aiuto di cui ha bisogno e quando lo richiede. Il contributo di un mentore allo sviluppo professionale di un giovane impiegato è del 30-40%.

STILI DI MENTORING

A seconda del livello di formazione del nuovo dipendente e della complessità del compito, il mentore sceglie lo stile di interazione con lui.

■ Briefing - Questo è uno stile in cui il mentore dà chiare istruzioni passo dopo passo al tirocinante o lo invita a copiare le proprie azioni. Allo stesso tempo, non spiega perché è necessario farlo in questo modo e non in altro modo: il mentore ha una risposta corretta già pronta. Gli svantaggi di questo metodo sono evidenti: spesso seguire ciecamente le istruzioni porta ad un risultato opposto a quello desiderato.

■ Spiegazione- uno stile in cui il mentore mostra come eseguire correttamente questo o quel lavoro e spiega in dettaglio ogni passaggio, fornisce una motivazione per le sue azioni. Ha una spiegazione di quale algoritmo di lavoro è corretto e perché. La coscienza e la validità delle azioni garantiscono il successo al mentore.

■ Sviluppo- Questo è uno stile in cui il mentore pone semplicemente domande al tirocinante e lo invita a spiegare cosa, come e perché farà.

Tabella 1. Vantaggi e limiti dei metodi di mentoring

Metodo	Vantaggi	Restrizioni
Briefing: istruzioni chiare, fornendo un algoritmo di azioni. Viene utilizzato in situazioni standard e in caso di forza maggiore, quando è impossibile ritardare.	■ Chiarezza, chiarezza delle istruzioni. ■ Prevedibilità del risultato. ■ Velocità di trasferimento delle informazioni. ■ Capacità di controllare facilmente punto per punto come il tirocinante ha compreso il compito.	■ Pressione sul tirocinante. ■ Scarsa motivazione del tirocinante, perché la sua opinione non è chiesta. ■ L'incapacità del tirocinante di agire correttamente in situazioni non standard. ■ La necessità di elaborare un algoritmo per ogni situazione. ■ La probabilità che, in caso di fallimento, il tirocinante trasferisca la responsabilità al mentore.
Spiegazione: la logica di ogni fase dell'algoritmo.	■ Razionale per ogni passo, aumentando la consapevolezza delle attività. ■ Aumentare la motivazione del tirocinante. ■ Condivisione di responsabilità tra mentore e tirocinante.	■ Aumento del tempo trascorso dal mentore con il tirocinante. ■ La probabilità che il tirocinante si allontani dall'argomento, ponga domande inutili. ■ Tirocinanti impazienti con alta autostima.
Sviluppo - "acrobazie aeree". Il mentore non dà risposte già pronte, spinge solo per risolvere i problemi, invita il tirocinante a pensarci da solo. Lo studente deve avere alto livello sviluppo e sufficiente motivazione.	■ Aumento della motivazione attraverso la consapevolezza di una comunicazione paritaria. ■ Comprensione da parte del tirocinante del significato delle operazioni eseguite. ■ Migliore qualità dell'istruzione. ■ Maggiore probabilità di nuovi modi di fare le cose, nuove soluzioni. ■ Migliore comprensione reciproca tra tirocinante e mentore in futuro.	■ Aumento del tempo del tutor. ■ La probabilità di stress dovuto alla responsabilità, paura nel tirocinante. ■ Possibile rifiuto del tirocinante di risolvere problemi in caso di fallimento, passaggio al livello di istruzione. ■ Maggiore responsabilità e rischio per il mentore.

È pericoloso sbagliarsi nel pensare che se una tecnica è stata efficace con uno studente, allora sarà efficace con un altro.

Il mentore determina individualmente lo stile di comunicazione con il tirocinante. Posizione professionale mentore dipende dal livello del tirocinante e dalla situazione.

FASI DI FORMAZIONE

A seconda dello stile di mentoring scelto, si possono distinguere le seguenti fasi di formazione:

1. "Te lo dico, ascolta, ti faccio vedere, guarda." Il mentore mostra come eseguire correttamente questo o quel lavoro e spiega ogni passaggio in dettaglio, giustificando le sue azioni. Ha una spiegazione di quale algoritmo di lavoro è corretto e perché.
2. "Facciamo insieme", "fallo da solo, e vedrò". Il mentore dà chiare istruzioni passo passo al tirocinante o lo invita a copiare le proprie azioni. Questo lezioni pratiche, mettendo in pratica le competenze acquisite.
3. "Fai da te e dimmi cosa hai fatto." Il mentore stabilisce i compiti per il tirocinante e lo invita a spiegare cosa, come e perché lo farà. Quindi lo spinge alla creatività, allo sviluppo costante. Il compito principale del mentore è formare nello studente bisogno costante sviluppare.

DISPONIBILITÀ DI UN GIOVANE IMPIEGATO AL LAVORO

Situazione 1: "Non posso - non voglio". La persona non ha le capacità e inoltre non è motivata. Per includerlo nell'attività, devi prima motivarlo. Altrimenti, dovrai affrontare una barriera di protezione insormontabile.

Situazione 2: "Non posso - voglio". Una persona è motivata, quindi è aperta all'acquisizione di nuove conoscenze, è in uno stato di apprendimento. Qui è importante costruire gradualmente uno schema di lavoro con un dipendente. Come e cosa gli insegnerai.

3 situazione: "Posso - voglio". Una situazione in cui è ragionevole sviluppare una carriera dipendente orizzontale. Ha già le conoscenze e le competenze necessarie. Ha bisogno di alzare la "barra dell'obiettivo" ed espandere le aree di padronanza.

4 situazione: "Posso - non voglio". La persona è in uno stato di protesta, una sorta di sabotaggio. È necessario scoprire qual è la ragione della demotivazione. Potrebbe essere necessario dare all'opera un nuovo significato.

REGOLE DI COMUNICAZIONE CON UN GIOVANE DIPENDENTE

Affinché l'interazione con i giovani dipendenti sia costruttiva e porti l'effetto desiderato, il mentore deve ricordare le regole di comunicazione che devono essere osservate.

1. Non ordinare. Il mentore deve ricordare che una frase contenente un obbligo di qualche tipo provoca protesta. Nel processo di comunicazione con i giovani dipendenti, dovrebbero essere abbandonate frasi come "devi", "hai bisogno", "hai bisogno", ecc.
2. Non minacciare. Qualsiasi minaccia è un segno di debolezza. Una minaccia da parte di un mentore è anche un segno di fallimento e incompetenza da parte di un mentore. Le minacce o un ultimatum del mentore provocano conflitti. "Se non soddisfi i miei requisiti, allora ..." - tali osservazioni testimoniano l'incapacità del mentore di argomentare la sua posizione, l'incomprensione della situazione, la mancanza delle necessarie capacità comunicative. Questa tecnica non contribuisce all'instaurazione di un rapporto di cooperazione e comprensione reciproca tra il mentore e il cliente.
3. Non dare giudizi. Dichiarazioni del mentore come "Devi cambiare lavoro", "Non ci riesci" molto spesso incontrano resistenza e protesta da parte dei giovani dipendenti, anche nei casi in cui sono assolutamente giuste.
4. Non "diagnosticare"."Non puoi prestare servizio nel Ministero delle situazioni di emergenza della Russia, sei troppo emotivo" - una frase del genere del mentore avviserà sicuramente il giovane impiegato e lo metterà contro il mentore.

Scopri cos'è l'onboarding del personale. Parliamo in dettaglio dei tipi di adattamento. Utilizzando esempi specifici, mostreremo come costruire correttamente un sistema di adattamento. Bonus: 6 errori di adattamento comuni.

Dall'articolo imparerai:

Adattamento del personale: di cosa ha paura il nuovo arrivato

Le risorse umane sono ben consapevoli del fatto che ogni nuovo dipendente sperimenta lo stress. Ha paura di non completare correttamente l'attività, di non trovare linguaggio reciproco con i colleghi o infrangere qualche regola non scritta e provocare risate o critiche.

Valutazione delle fobie di un nuovo dipendente

1. Non farò fronte ai doveri, non sarò in grado di rispettare la scadenza.
2. Non riesco a trovare un linguaggio comune con i colleghi.
3. Troverò carenze professionali o una lacuna nella conoscenza.
4. Non lavoro con il manager.
5. Perderò questo posto.

Tuttavia, per molti, lo stress iniziale passa rapidamente e iniziano a funzionare in modo efficace. Ma ci sono dipendenti che prendono decisioni da molto tempo.

Per accelerare il processo di adattamento di tali dipendenti, sono in fase di sviluppo programmi, strumenti e metodi speciali.

Un esempio di adattamento sarebbe programma "Tre tocchi". Lo scopo del programma è quello di coinvolgere rapidamente i nuovi arrivati ​​nel lavoro. Entro la fine del secondo mese di lavoro, i nuovi dipendenti mostrano ottimi risultati e iniziano a salire la scala della carriera.

Ksenia Levykina, HR business partner di HiConversion, ne ha parlato di più sulle pagine della rivista HR Director.

Tradizionalmente allocare 2 tipi di adattamento dei dipendenti- produzione e non produzione.

Adattamento della produzione comprende l'adeguamento professionale, psicofisiologico, organizzativo e igienico-sanitario.

Dietro queste lunghe e goffe parole ci sono le procedure standard per tutte le aziende:

• il dipendente viene introdotto alle regole del lavoro;
• determinare i termini di riferimento;
• spettacolo posto di lavoro;
• presentare ai colleghi.

Inoltre, dalla competenza delle risorse umane, il dipendente rientra nella competenza dell'ispettore per la protezione del lavoro. Lo sai che puoi adattare i dipendenti già nella fase di selezione ? Gli esperti del sistema del personale ti diranno come farlo.

Adattamento non produttivo- sta costruendo relazioni informali con i colleghi. Feste aziendali festive, competizioni sportive, gite sul campo, in una parola, tutto ciò che darà ai dipendenti l'opportunità di vedersi non solo unità di personale e artisti funzionali, ma persone comuni che possono essere amici.

La classificazione dell'adattamento per tipo non ha uno scopo pratico diretto. Non puoi dire a un dipendente: Lunedì abbiamo l'adattamento sociale, martedì - produzione, mercoledì - psicofisiologico, giovedì - organizzativo e venerdì - economico e un banchetto ". Tutti i tipi di adattamento del dipendente avverranno contemporaneamente: lunedì, martedì e per diverse settimane molto difficili per lui.

★ Fatto importante. L'80% dei dipendenti che sono usciti nei primi sei mesi dall'assunzione ha preso questa decisione nelle prime 2 settimane di lavoro in un nuovo posto. Ciò significa che il dipendente ha preso la decisione di dimettersi durante il periodo di adattamento.

Le risorse umane sono impegnate nell'adattamento dei dipendenti ordinari e chi è impegnato nell'adattamento delle risorse umane? Questo è stato discusso durante il webinar -

Un esempio di adattamento complesso

Affinché un dipendente superi con successo tutti i tipi di adattamento sul posto di lavoro, è necessario un sistema integrato. Il sistema di adattamento prevede la realizzazione di varie attività e la nomina dei responsabili delle stesse. È più conveniente presentare i dati sulle attività e sulle persone responsabili sotto forma di tabella.

Tavolo. Adattamento dei nuovi dipendenti nei primi giorni di lavoro in azienda

Quando spendere	Bersaglio	Cosa organizzare	Responsabile
	Per presentare l'organizzazione, per dare un'idea della sua struttura	Il dipendente è registrato nel dipartimento del personale. Fornire novizio informazioni generali O disciplina del lavoro e stipendi	Ispettore Risorse Umane, Responsabile Risorse Umane
		Si tiene una formazione di benvenuto, in cui vengono fornite in forma interattiva le informazioni di base sulla struttura dell'azienda, la sua missione e i suoi valori e le regole di condotta in azienda.	Responsabile delle risorse umane (controllo - direttore delle risorse umane)

Scarica la tabella completa

6 errori di adattamento comuni

Errore 1. Un principiante è sovraccarico di informazioni non strutturate.

Errore 2. Il dipendente deve svolgere compiti che non sono stati discussi durante il colloquio.

Errore 3. Il periodo di adattamento è troppo breve.

Errore 4. Le risorse umane non sono presenti il ​​primo giorno di lavoro del nuovo arrivato.

Errore 5. Il nuovo dipendente è abbandonato a se stesso.

Errore 6. Un principiante non può mettersi subito al lavoro per qualche motivo.

Un nuovo lavoro è sempre carico di stress e preoccupazioni considerevoli per una persona, indipendentemente dalla sua esperienza, qualifiche e capacità.

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Affinché il processo di "acclimatazione" sia il più confortevole possibile per il principiante, il servizio del personale, guidato dal manager, sta compilando e attuando un programma di adattamento.

Cos'è un documento?

Un programma di adattamento è, in altre parole, un piano di inserimento. È necessario stabilire un processo di adattamento unificato in tutti i reparti dell'azienda.

Il programma contiene un ampio elenco di azioni sia per un nuovo dipendente che per un curatore, uno specialista che "guiderà" un nuovo arrivato.

Di norma, il documento comprende due parti: generale e individuale.

Specialisti gestione personale si noti che l'ultima "infusione" di una persona in azienda avviene per 10-12 mesi.

Il periodo più difficile sono i primi due o tre mesi, che spesso coincidono. Ecco perché la durata dei programmi di adattamento coincide spesso con questo periodo.

Un programma di adattamento chiaro e ben progettato consente di ridurre il periodo di "acclimatazione" a sei mesi o anche meno.

Un buon piano di inserimento ha le seguenti caratteristiche:

• è meticolosamente pianificato;
• il suo contenuto è estremamente chiaro;
• i ruoli dei partecipanti al processo di adattamento sono chiaramente definiti.

La struttura del programma di adattamento è presentata nella tabella:

	una parte comune	Parte individuale
Descrizione	È progettato per formare un'idea generale sull'organizzazione, le sue caratteristiche, le specificità del rapporto tra azienda e dipendenti, condizioni di lavoro, ecc.	Compilato dal diretto responsabile, concordato con il capo della direzione e il capo servizio del personale.Include un'introduzione dettagliata alle attività dell'azienda e alla posizione.
Cosa include	orientamento introduttivo	Piano di induzione
	Conoscenza personale dell'azienda e dei dipendenti	Piano di valutazione del lavoro
	Introduzione al mondo del lavoro	Nomina di un mentore
	Colloquio di orientamento con supervisore diretto	Dieci giorni lavorativi prima del completamento periodo di prova la relazione del dipendente sul lavoro svolto viene inviata all'ufficio del personale, nonché un piano individuale con valutazioni e revisioni del curatore e del dirigente.

Va notato che il processo di adattamento comprende diverse fasi e diverse aziende praticano sia opzioni semplificate che programmi più complessi e strutturati.

Obiettivi di implementazione

I programmi di adattamento in varie aziende vengono compilati e implementati tenendo conto delle specificità di una determinata azienda.

Loro l'obiettivo principale– garantire un approccio attento al nuovo assunto, creando le condizioni più confortevoli e allo stesso tempo efficaci per l'assunzione dell'incarico.

Il programma di adattamento del personale è necessario affinché l'organizzazione disponga di una procedura solida e consolidata per l'assunzione dei dipendenti.

Il suo compito principale è introdurre rapidamente e facilmente un principiante nel corso degli affari, familiarizzare con il team e le responsabilità lavorative.

Il piano di inserimento aiuta a minimizzare gli errori, riduce il disagio iniziale e migliora il livello di abilità del dipendente fin dai primi giorni.

Caratteristiche di sviluppo e implementazione

Non esiste un unico algoritmo per la compilazione di un programma di adattamento, poiché il documento deve essere focalizzato sulle specificità delle attività dell'azienda.

Tuttavia, ciò che tutti i programmi di adattamento hanno in comune è che contengono diverse fasi e perseguono obiettivi simili.

Chi sta preparando il progetto?

Il programma è compilato dal responsabile delle risorse umane insieme al capo.

In alcune organizzazioni, i leader si assumono interamente questo compito. Tuttavia, molto spesso i manager sono direttamente coinvolti nell'elaborazione di un piano per entrare nella posizione, che si riferisce alla singola parte del programma.

I principali partecipanti al programma:

• dirigente diretto;
• curatore;
• Specialista risorse umane.

Il programma dovrebbe essere conosciuto e utilizzato nel loro lavoro:

• AMMINISTRATORE DELEGATO;
• leader di direzione;
• responsabili delle divisioni strutturali;
• mentori;
• specialisti del servizio del personale.

Esempi pratici

Il programma di onboarding di esempio per i nuovi dipendenti dà un'idea visiva di come dovrebbe apparire e contenere il documento.

Programma di onboarding per nuovi dipendenti (esempio)

Esempio di programma:

Il processo di adattamento consiste in quattro periodi, ognuno dei quali prevede la soluzione dei compiti. Ogni compito è assegnato a un partecipante specifico del programma: uno specialista delle risorse umane, un mentore, un supervisore diretto.

Primo stadio. Doveri dei partecipanti tre giorni prima del rilascio del dipendente.

Specialista risorse umane:

• chiama il dipendente prima di partire, si assicura che tutto sia in ordine;
• informa il team del rilascio di un nuovo dipendente;
• prepara il materiale necessario il primo giorno: elenco dei telefoni interni e urbani dell'azienda; modulo per l'accesso a Internet e alla posta elettronica; regole per effettuare chiamate interurbane; modulo di richiesta di partecipazione alle comunicazioni sociali;
• prepara un passaggio;
• controlla la postazione di lavoro: PC (programmi per ufficio, documentazione, connessione di rete, impostazioni di stampa); attrezzature per ufficio (fax, fotocopiatrice, ecc.); set di cancelleria e materiali di consumo.

Capo diretto:

• controlla l'istruzione di servizio;
• nomina un mentore.

Seconda fase. Primo giorno lavorativo.

Specialista risorse umane:

• incontra il dipendente, accompagna al posto di lavoro;
• effettua la registrazione del personale, fornisce l'accompagnamento;
• discute lo stile di gestione, le specificità della cultura aziendale, ecc.;

Supervisore:

• presenta il dipendente al team, presenta il mentore;
• discute le responsabilità lavorative, compila un foglio delle attività per un periodo di prova;
• parla del sistema di premi e penalità;
• spiega la procedura per il rimborso delle spese, il pagamento degli stipendi, il pagamento delle assenze per malattia;
• parla di struttura organizzativa;
• discute il primo giorno lavorativo.

Mentore:

• familiarizza con le regole del programma di lavoro;
• fornisce informazioni sul piano domestico (ubicazione del bagno, sala da pranzo, luoghi di riposo);
• parla delle tradizioni del dipartimento;
• introduce il sistema delle comunicazioni e dei collegamenti;
• parla di comportamento in caso di emergenza;
• discute il primo giorno lavorativo.

Terzo stadio. Prima settimana lavorativa.

Specialista risorse umane:

• parla di procedure e politiche riguardanti il ​​personale (sistema di sviluppo della carriera);
• analizza le competenze e redige un programma di allenamento personale.

Mentore:

• introduce le missioni, gli obiettivi e direzioni strategiche aziende;
• fornisce un elenco di documenti che devono essere rivisti;
• parla della struttura del sistema amministrativo ed economico;
• presenta i dipendenti con i quali è prevista una collaborazione diretta;
• introduce l'essenza del lavoro, gli standard di prestazione, i poteri;
• parla del sistema di segnalazione.

Quarta tappa. Al termine del periodo di prova.

Specialista risorse umane:

• consegna al dipendente una scheda di valutazione da compilare;
• analizza il foglio ricevuto;
• discute il foglio compilato con il dipendente, va a feedback(apprende opinioni sull'azienda, ascolta suggerimenti, ecc.).

Supervisore:

• informa della fine del periodo di prova, fissa la data per la discussione degli esiti;
• conduce discussioni e fornisce feedback.

Questo tipo esemplare programma di adattamento, utilizzato da molte aziende.

Programma per il personale di lavoro (produzione) (esempio)

Introduzione al lavoro svolto in 4 fasi (1 fase - 1 turno).

La prima fase (primo turno) è la preparazione. L'obiettivo è conoscere le attività dell'impresa.

Fornire informazioni sull'azienda, familiarizzare con le condizioni di lavoro e le normative:

• storia dell'azienda;
• prodotti;
• struttura di gestione;
• condizioni di lavoro (orario, ferie, ecc.);
• cultura aziendale;
• regole per la preparazione della documentazione di base.

Persona responsabile: Capoturno.

Conoscere il dipartimento e il posto di lavoro:

• rappresentanza presso i dipendenti;
• familiarità con la routine quotidiana;
• conoscenza con descrizione del lavoro;
• familiarità con le funzioni di produzione;
• conoscenza della documentazione in materia processo di fabbricazione.

Persona responsabile: Capo dipartimento.

Conoscenza della procedura per l'interazione tra i dipartimenti dell'istituzione:

• un elenco dei reparti con i quali è prevista l'interazione;
• tecnologia di interazione;
• complessità del processo produttivo;
• modi per risolvere i problemi.

Persona responsabile: Capo dipartimento.

La seconda fase (secondo turno) è il periodo iniziale. L'obiettivo è che il dipendente padroneggi i propri doveri.

Alla fine del turno, il supervisore valuta le competenze e le capacità del dipendente e formula raccomandazioni.

Il terzo stadio (terzo turno) è l'adattamento. L'obiettivo è quello di coinvolgere il dipendente nel processo produttivo, adattandosi alle esigenze dell'impresa. Alla fine del turno, il capo valuta i risultati del lavoro, concentrandosi sull'aspetto socio-psicologico (costruzione di relazioni con i colleghi, percezione delle informazioni, ecc.).

La quarta fase (quarto turno) è la fine del periodo di messa in servizio. L'obiettivo è il lavoro stabile del dipendente. Il dipendente agisce nell'ambito della competenza del turno. Alla fine, vengono riassunti i risultati generali, vengono fornite raccomandazioni e spiegazioni.

Un altro, tipico, esempio di programma di adattamento che puoi scaricare qui:

Approcci di implementazione

Convenzionalmente, la procedura di adattamento è suddivisa in quattro fasi:

• Analisi del livello di formazione dei dipendenti. Se, oltre alla formazione specifica, c'è esperienza in una posizione simile, l'adattamento avverrà molto rapidamente.
• Orientamento. Familiarizzare il dipendente con i requisiti e le responsabilità.
• vero orientamento. Adattamento del dipendente allo status, coinvolgimento nei rapporti con i colleghi.
• Funzionamento. Completamento dell'adattamento. Graduale superamento dei problemi e passaggio al lavoro a tutti gli effetti.

risultati

Cosa offre l'introduzione di un programma di adattamento ben pianificato:

• minimizzazione dei costi per il periodo di coinvolgimento nel processo lavorativo;
• riduzione del turnover del personale del 10-20%;
• risparmio di tempo per la direzione e gli specialisti ordinari;
• la formazione del senso di soddisfazione sul lavoro di un principiante;
• base per creare l'impegno dei dipendenti per l'organizzazione.

Come valutare l'efficienza economica?

Da questo articolo imparerai:

• Come funzionano i metodi di adattamento del personale
• Quali sono i principali metodi di adattamento del personale
• Quali fasi, metodi e forme di adattamento del personale possono essere distinti
• Come scegliere il giusto metodo di onboarding dei dipendenti

Metodi di adattamento del personale - obbligatori strumento di gestione per qualsiasi azienda. L'adattamento è necessario per ogni dipendente appena assunto all'inizio del lavoro nell'organizzazione. Diamo un'occhiata più da vicino metodi moderni adattamento del personale.

Come funzionano tutti i metodi di adattamento del personale

L'adattamento del personale è un processo finalizzato all'inclusione di nuovi dipendenti in un team esistente. Include la familiarizzazione con le norme e le regole aziendali interne, i metodi e le tecnologie di lavoro adottate in azienda, la formazione di relazioni informali con altri specialisti dell'impresa.

L'adattamento del personale in un'organizzazione, indipendentemente dai metodi con cui viene svolto, è sempre limitato nel tempo ed è il tempo impiegato per integrare un dipendente in un team che funge da misura del successo dell'adattamento. Per inserirsi nel team esistente, una persona ha bisogno di un'abilità acquisita per trovare il proprio posto nello spazio sociale e psicologico del gruppo al fine di diventarne parte e svolgere efficacemente le proprie mansioni lavorative.
Una fase prolungata di adattamento può rendere emarginato in azienda anche uno specialista altamente qualificato. Relazioni tese con i colleghi o completa assenza contatto, difficoltà di inclusione in attività lavorativa portare al fatto che una persona non è riconosciuta, ignorata, meno incoraggiata e meno pagata per il suo lavoro.

L'adattamento del personale è necessario per l'ingresso organico di un nuovo dipendente nel team e l'immersione nel processo lavorativo, trasferendogli le informazioni necessarie.
Ha i seguenti scopi e obiettivi:

• ridurre il turnover del personale;
• trasferire quanto prima i casi ai nuovi arrivati, inserirli nel contesto lavorativo;
• motivare le persone per un lavoro produttivo di alta qualità;
• rafforzare lo spirito di squadra tra il personale.

L'organizzazione del sistema di adattamento, la selezione dei metodi sono effettuate dal dipartimento delle risorse umane e dai capi dei dipartimenti in cui vengono assunti i dipendenti.


Il dipartimento delle risorse umane (o uno specifico specialista delle risorse umane responsabile dell'adattamento del personale) svolge i seguenti compiti:

• conduce seminari, corsi di formazione, corsi sui metodi di adattamento;
• organizza colloqui del personale neoassunto con i propri curatori senior o superiori;
• conduce corsi intensivi sull'adattamento del personale per i capi dipartimento in carica;
• organizza eventi speciali per la formazione dei curatori;
• sviluppa una strategia per aumentare gradualmente la complessità dei compiti che vengono assegnati ai nuovi dipendenti;
• svolge incarichi sociali minori necessari per stabilire un contatto tra il team e il nuovo dipendente;
• si applica giochi di ruolo, casi tematici per il raduno del personale.

Ogni organizzazione dovrebbe avere il proprio programma di onboarding per i nuovi dipendenti. Includerà sicuramente passaggi come:

1. Preparatorio.

Il nuovo arrivato viene presentato al resto del personale dell'impresa, gli organizzano un posto di lavoro, nominano un curatore, redigono tutti i documenti per l'assunzione. In questa fase di adattamento, un nuovo specialista può anche essere presentato alla struttura, agli obiettivi, ai prodotti e alla missione dell'azienda, parlare della sua storia, identificare i compiti attuali, le norme sul lavoro e la cultura aziendale.

1. Formazione scolastica.

Il nuovo arrivato riceve la formazione teorica necessaria per il lavoro, viene introdotto alle sue responsabilità lavorative, requisiti.

1. Compiti pratici.

Un nuovo dipendente è incluso nell'attuale processo lavorativo come osservatore e, poco dopo, come partecipante indipendente.

1. Risultati del periodo di prova.

Viene fornita una valutazione dell'attività di un nuovo dipendente durante il periodo di prova: le sue capacità, vantaggi e svantaggi, la qualità del lavoro. È necessario decidere se questa persona diventerà un dipendente a pieno titolo dell'azienda o sarà costretta a cercare un altro posto.

Metodi di base di adattamento del personale

Il periodo di adattamento del personale è necessario perché le conoscenze, le competenze ei metodi di lavoro abituali del nuovo dipendente sono sempre diversi da quelli accettati nell'organizzazione, e necessita di formazione, assimilazione di una certa quantità di informazioni e inserimento nel contesto lavorativo. Potrebbe aver bisogno di rispondere esperienza professionale. Per accelerare il processo di adattamento del personale nell'organizzazione, sono stati sviluppati metodi di gestione speciali.


Un metodo è un insieme di mezzi per raggiungere un obiettivo entro un certo periodo di tempo. Per quanto riguarda l'adattamento del personale in azienda, non esiste un singolo variante universale- esiste solo un insieme di misure e tecnologie per la formazione e l'adattamento a disposizione dei capi dipartimento e dei responsabili del personale.
Il successo dell'onboarding è tanto importante per il nuovo arrivato quanto lo è per l'azienda stessa. Pertanto, le azioni e le misure intraprese dovrebbero essere complete e finalizzate alla rapida inclusione di un nuovo dipendente nel processo lavorativo. Procedendo da ciò, vengono scelti i metodi di adattamento del personale.

Il successo nell'adattamento di un dipendente è determinato dalle seguenti caratteristiche:

• il dipendente fa fronte a tutti i doveri e compiti;
• naviga nella struttura organizzativa dell'azienda, conosce per nome i suoi colleghi e capi, stabilito una buona relazione con la squadra;
• ha dimostrato la sua capacità di risolvere compiti non standard e assumersi la responsabilità dei risultati delle sue attività;
• utilizza correttamente le apparecchiature per ufficio, comprende i principi del suo funzionamento;
• sa quale sistema di premi e punizioni è adottato in azienda;
• segue gli standard di comportamento e di comunicazione aziendali;
• entrare in gruppo informale(associazione di interessi, una compagnia amichevole, un gruppo di persone che la pensano allo stesso modo).

Un maestro specializzato adattato con successo modelli corretti comportamento legato al lavoro comunicazione d'affari e contatti interpersonali.
Un esperto responsabile delle risorse umane partecipa attivamente all'adattamento dei nuovi dipendenti, aiutandoli a entrare a far parte del team. Se l'adattamento fallisce, dovrà cercare altri candidati per coprire il posto vacante, quindi è interessato principalmente al nuovo arrivato che si radica in azienda, coordinando tutte le fasi dell'adattamento e rispondendo a tutte le domande che si presentano.
Durante l'adattamento del personale, il responsabile delle risorse umane ha molte opportunità e metodi per influenzare i nuovi dipendenti: dà loro consigli, suggerisce opzioni di azione (anche per quanto riguarda i luoghi dove è meglio cenare), spiega come comportarsi e cosa indossare. Inoltre, comunica con il diretto superiore del dipendente e discute tutte le difficoltà che si presentano.

Metodo di manutenzione non formalizzato

Il metodo di supporto non formalizzato del personale appena assunto aumenta l'efficacia del suo adattamento, se si agisce in modo ponderato e mirato. Il nuovo arrivato dovrà essere presentato non solo alle peculiarità del lavoro, ma anche alle specificità del rapporto nel team, e anche al resto dei dipendenti.
Questo metodo richiederà molto tempo. Pertanto, il responsabile del personale deve destinare il giusto tempo in anticipo, pianificando il proprio lavoro nella parte che riguarda l'adattamento del nuovo personale. I risultati di questo processo dovrebbero essere presi in considerazione nel sistema di incentivazione per i dipendenti.

Metodo dell'evento

I responsabili delle risorse umane possono utilizzare un evento aziendale per presentare un nuovo dipendente alla forza lavoro e organizzarsi inizio facile nei rapporti con i futuri colleghi. Ad esempio, puoi organizzare un tea party informale subito dopo l'assunzione di una nuova persona.


Oppure, ad esempio, puoi utilizzare un viaggio collettivo in un bar o gli auguri di compleanno per presentare le persone al loro nuovo collega. IN grandi organizzazioniè ottimale svolgere attività all'interno di ogni reparto specifico e non raccogliere l'intero personale dell'azienda. I capi dei dipartimenti dovrebbero essere in grado di condurre tali riunioni. In particolare, un nuovo arrivato nella fase di adattamento deve essere istruito prima di una festa aziendale - deve essere spiegato:

• cosa vestire;
• è possibile dimostrare il tuo senso dell'umorismo;
• quali argomenti sono appropriati per le conversazioni;
• cosa dire in un brindisi discorso aperto e così via.

In alcune aziende è consuetudine condurre l'auto-presentazione. In questo caso, i nuovi dipendenti dovrebbero essere aiutati a comporre e provare il testo e consigliare chi incontrare durante la festa aziendale.
Tali eventi sono generalmente organizzati dai capi dipartimento o dai responsabili delle risorse umane. Tuttavia, se la tradizione degli incontri in un ambiente insolito non ha messo radici in azienda, non dovresti usarli come metodo di adattamento del personale. In questo caso, una festa aziendale ha bisogno di un motivo pesante. È meglio concentrarsi su festività ed eventi generalmente accettati (fine settimana lavorativa, compleanni dei dipendenti) e presentare un nuovo membro del team a uno di questi incontri. Ma è comunque necessario presentare il nuovo arrivato al resto dello staff, e questo dovrebbe essere pensato durante la pianificazione dell'evento (altrimenti il ​​\u200b\u200bdipendente si stresserà solo).

Metodo "PR aziendale"

Questo metodo, che aiuta nell'adattamento del personale, consiste nel pubblicare una guida alle norme fondamentali di comportamento in azienda. Dipenderanno dal campo di attività e dallo stile di lavoro preferito dell'impresa e di solito contengono informazioni sul codice di abbigliamento, sulla routine quotidiana e sulle pause, sull'organizzazione del posto di lavoro, ecc. Ad esempio, l'opuscolo può includere esempi di attrezzature sul posto di lavoro ( corretta ed errata) nelle foto del modulo. Tale guida può essere pubblicata separatamente o far parte del codice aziendale.

Allenamento di squadra

La necessità di applicare questo metodo di adattamento del personale si presenta abbastanza raramente. Di solito è necessario quando un leader o uno specialista qualificato entra in una squadra già consolidata e non riesce a trovare un linguaggio comune con i colleghi. La formazione lo aiuta a capire le relazioni esistenti.
L'evento inizia con un briefing sulle regole di condotta, dopodiché tutti i partecipanti hanno l'opportunità di esprimere la propria opinione, affermare il nuovo arrivato, parlare dei problemi che sono sorti. Il risultato della formazione dovrebbe essere il miglioramento delle relazioni nel team, lo sviluppo delle capacità comunicative e lo sviluppo del rispetto per le opinioni degli altri.
Tali eventi come metodo di adattamento del personale possono essere svolti solo da formatori professionisti. La formazione può assumere la forma di un caso di studio (metodo del caso) o di un business game.

Metodi di adattamento organizzativo

Una persona che assume una posizione deve sapere quali sono i requisiti per il personale in azienda. La conoscenza delle norme e dei requisiti, unita alle capacità comunicative sviluppate, ti aiuterà a trovare una via d'uscita da quasi tutte le situazioni difficili sul lavoro. Ad esempio, quando si viaggia in viaggio d'affari, un dipendente deve capire chi contattare per denaro, quali documenti portare con sé, ecc. Se ha stabilito un contatto con il resto del personale, allora tutti questi problemi non diventeranno un problema per lui.

Istruzione nei reparti

Questo metodo di adattamento del personale si riduce a informare i dipendenti neoassunti su quali requisiti e regole esistono in ciascuna unità. Questi requisiti funzionali sono obbligatori, quindi devono essere formulati e registrati in modo chiaro e chiaro in modo che tutti i dipendenti possano familiarizzarsi con essi e non perdere tempo a capire i dettagli invece di svolgere le loro funzioni dirette. I dipendenti stessi dovrebbero essere coinvolti nella stesura delle regole, dei metodi di lavoro, delle procedure di sicurezza, ecc. I requisiti di base devono essere portati a conoscenza del nuovo dipendente durante il briefing, senza il quale l'adattamento è impossibile, e la restante documentazione deve essere disponibile presso il suo ufficio.

"Nuova cartella dipendente"

In tali cartelle raccolgono tutti i documenti con le risposte alle domande che sicuramente avrà un nuovo specialista dell'unità. È meglio combinarli in una directory strutturata dettagliata con informazioni su tutti i reparti dell'azienda, documenti normativi ecc. in modo tale che il dipendente possa facilmente comprendere i suoi compiti funzionali e la gerarchia aziendale.

Sito web

Il sito web aziendale è fantastico strumento moderno per l'adattamento del nuovo personale. Sulla risorsa, ad esempio, è possibile pubblicare esempi riempimento corretto documenti, la procedura per risolvere un particolare problema e altre informazioni e suggerimenti utili.

Approccio incentrato sull'occupazione

L'adattamento professionale si concentra sulla preparazione di uno specialista per lo svolgimento di funzioni ufficiali nell'organizzazione in cui ha ottenuto un lavoro. Pianificare le proprie attività per il periodo di prova è compito dei responsabili del personale. L'industria, le specificità del lavoro dovrebbero essere prese in considerazione e i compiti e le scadenze per la loro attuazione dovrebbero essere chiaramente indicati.


Dopo aver conosciuto una nuova squadra, una persona deve leggere i documenti che regolano le sue attività - requisiti, descrizione del lavoro, ecc. Successivamente, il supervisore immediato del nuovo arrivato gli assegna compiti per il periodo di adattamento e i dettagli di contatto di quei dipendenti a cui può contattare con una domanda, richiesta di aiuto. Durante l'intero periodo di adattamento del personale, il dirigente deve monitorare come vanno le cose con il nuovo subordinato, se necessario, intervenire nel corso del lavoro, dare consigli.
L'adattamento del personale con il metodo del mentoring è ancora più efficace. I capi dipartimento, specialmente in grandi corporazioni, di solito poco tempo, e non sempre possono dedicarlo ai nuovi assunti. E un curatore qualificato non solo è sempre disponibile e pronto a rispondere a domande sul lavoro, ma aiuta anche a stabilire relazioni con il resto del team, ti dice come lavorare in modo più produttivo.
Nell'adattamento di un gran numero di nuove persone contemporaneamente, sono molto utili manuali, libri di riferimento, manuali con raccomandazioni.
Per valutare i risultati dell'adattamento di uno specialista, vengono utilizzati due indicatori principali: la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e la soddisfazione dell'azienda per un nuovo dipendente. Gli indici di soddisfazione sono rivelati dal metodo delle domande.
Trovare i metodi più appropriati ed efficaci di adattamento del personale nell'organizzazione è piuttosto difficile. Devono essere presi in considerazione molti fattori situazionali, tra cui il clima psicologico e le regole di lavoro aziendali interne.

Fasi, metodi e forme di adattamento del personale

I metodi di adattamento per il personale neoassunto sono raggruppati in tre diversi approcci: partenariato, militare e ottico.

1. "Ottico".

I datori di lavoro di solito lo formulano in questo modo: "Inizia a lavorare, vedremo come lo fai e, in base ai risultati, concorderemo il pagamento e le tue responsabilità". Tali leader procedono dal fatto che la competizione per un lavoro tra specialisti con la formazione e le qualifiche necessarie è grande, quindi si può facilmente sostituire un fotogramma con un altro. Per il candidato, sembra che l'azienda non sia interessata a lui ed è generalmente inaffidabile, incline all'inganno.

1. "Esercito".

Questo approccio all'adattamento del personale è descritto dal proverbio "Allenarsi duramente, combattere facilmente". Durante il periodo di prova il lavoratore non viene aiutato in alcun modo ad adattarsi e a mettersi al passo, può anche non ricevere materiali necessari e creare deliberatamente ostacoli nel lavoro. In alcuni casi, questo viene fatto in modo che sia facile cacciare uno specialista, dicendo che non ce l'ha fatta, e prendere un altro nuovo arrivato. Ma, di norma, ciò è dovuto principalmente al desiderio di trovare il miglior candidato per il posto vacante e di non utilizzare il lavoro non retribuito delle persone in libertà vigilata. Tuttavia, tali metodi sono comunque distruttivi.
Anche coloro che riescono a superare un periodo di adattamento e trovano ufficialmente un lavoro in un'azienda del genere iniziano presto a lavorare con noncuranza (perché la parte più difficile è passata) oa vendicarsi dell'incuria e dei metodi crudeli di adattamento durante un periodo di prova. Un fenomeno come il bullismo è abbastanza tipico e inevitabile per tali organizzazioni e possono semplicemente perdere il loro afflusso di candidati a causa della loro cattiva reputazione.
La disciplina rigorosa e i metodi severi durante il periodo di adattamento del nuovo personale sono giustificati solo quando vengono applicati anche a tutti gli altri dipendenti e sono lo stile di gestione dell'azienda.

1. "Associazione".

Questo è l'approccio più maturo e civile per assumere e adattare il personale. È praticato in quelle organizzazioni che riconoscono l'importanza di controllare rapidamente il candidato per la conformità con la posizione e cercano di ridurre i costi associati alla ricerca e alla formazione del personale. I datori di lavoro esperti comprendono che è quasi impossibile trovare un dipendente ideale già pronto, dovranno fare i conti con la realtà, e non solo con le loro aspettative, e sono pronti a crescere specialisti necessari, investendo nel loro adattamento e scegliendo i metodi appropriati per questo.

Le quattro fasi del processo di onboarding per i nuovi assunti sono:

Fase 1. Tre giorni prima dell'assunzione.
I professionisti delle risorse umane chiamano i candidati che l'azienda è pronta ad assumere e avvertono il resto del personale dell'imminente arrivo di un nuovo arrivato. Anche cucinare materiali informativi per i nuovi assunti, rilasciato il primo giorno di entrata in carica.
Questi materiali e informazioni includono:

• numeri di telefono dei vari dipartimenti dell'organizzazione, telefoni esterni;
• regole e divieti in materia di chiamate interurbane e internazionali, utilizzo di telefoni di lavoro per esigenze personali;
• modulo di domanda di creazione E-mail (account nel sistema CRM aziendale, ecc.), connessione Internet;
• la procedura per il rilascio del pass e del posto auto;
• modulo di domanda per il collegamento delle comunicazioni aziendali (se richiesto dalle specifiche e dalle modalità di lavoro);
• informazioni su come ottenere tutte le attrezzature per ufficio necessarie, cancelleria, materiali di consumo.

In questo momento, l'immediato supervisore del nuovo arrivato, che dovrà adattarsi all'azienda:

• esamina la descrizione del lavoro (è rilevante, contraddice gli standard interni dell'azienda);
• nomina un mentore se la supervisione è accettata in questa organizzazione come metodo di adattamento del personale.

Fase 2 Primo giorno lavorativo.
Il responsabile delle risorse umane incontra una nuova persona, lo porta sul posto di lavoro, gli dà materiale informativo, redige contratto di lavoro e altri documenti, dà consigli per quanto riguarda il primo giorno lavorativo.
Supervisore diretto:

• introduce un nuovo dipendente nel team;
• presenta il nuovo arrivato al mentore;
• informa su tutte le questioni organizzative: pagamento degli stipendi e sistema di incentivi e sanzioni, struttura dell'azienda.

Mentore:

• parla delle modalità interne e delle regole di lavoro, del comportamento sul posto di lavoro (orario, pause, sistema di accesso e sicurezza, stile di abbigliamento, ecc.), nonché di quali rituali e regole non scritte esistono in azienda;
• mostra dove si trovano tutti i servizi necessari nell'edificio: bagni, cucine, sale fumatori;
• parlando con un nuovo dipendente dopo il primo giorno lavorativo.

Fase 3 Prima settimana di lavoro.
In questa fase di adattamento del personale, gli specialisti delle risorse umane interagiscono più strettamente con i nuovi arrivati, informandoli sull'esistenza prospettive di carriera studiando il loro livello sviluppo professionale e la preparazione di programmi di adattamento individuali per loro.
Mentore:

• racconta al nuovo dipendente la storia dell'azienda, i suoi obiettivi e obiettivi attuali, i metodi di lavoro accettati;
• raccomanda di familiarizzare con determinati documenti;
• descrive come funziona il sistema amministrativo ed economico dell'organizzazione;
• organizza colloqui introduttivi per un nuovo specialista con i suoi futuri colleghi e superiori;
• insegna resoconto.

Fase 4 Fine del periodo di prova.
Responsabile delle risorse umane in questa fase:

• esamina il nuovo personale;
• studiare questionari;
• discute i risultati del periodo di prova dei candidati con i loro dirigenti, determina le prospettive e il potenziale dei dipendenti.

Supervisore diretto:

• informa i nuovi assunti che il loro periodo di prova è terminato e fissa una data per riassumere e prendere una decisione definitiva di assunzione;
• parla con i nuovi arrivati ​​​​se gli piaceva lavorare in azienda, se tutto ha funzionato e quali difficoltà sono sorte.

Adattamento del personale- il processo di inserimento dei nuovi dipendenti nell'organizzazione, che comporta la familiarità con le regole e le norme sancite dalla cultura aziendale, le modalità dell'attività professionale, l'inserimento nel sistema dei collegamenti informali.

Lo stesso processo di adattamento del personale ha sempre determinati intervalli di tempo, che servono come misura del suo successo. Presuppone che una persona abbia la capacità di trovare rapidamente il "suo posto" nello spazio socio-psicologico dell'organizzazione, che gli consente di impegnarsi adeguatamente ed efficacemente in attività organizzative congiunte. Uno specialista che "è rimasto troppo a lungo" nella fase di adattamento e non è riuscito a stabilire relazioni con i colleghi diventa un emarginato nel gruppo di lavoro. L'impossibilità di un adeguato inserimento nelle attività organizzative determina il basso livello della sua remunerazione morale e materiale, il mancato riconoscimento sociale, e così via.

Adattamento del personale- questo è il processo di inserimento di nuovi dipendenti nel team, familiarizzandoli con le specificità del lavoro.

Scopi e obiettivi dell'adattamento del personale nell'organizzazione

1. Accelerare l'introduzione di nuovi arrivati.
2. Ridurre il livello di turnover del personale.
3. Motivazione dei dipendenti per un lavoro efficace di alta qualità, massimo rendimento e crescita della produttività del lavoro.
4. Coesione del gruppo.

Il servizio del personale, responsabile dell'unità strutturale in cui opera il nuovo dipendente, è responsabile dell'organizzazione del sistema di adeguamento del personale e della sua attuazione.

Fasi di adattamento del personale

Ogni azienda ha il proprio programma di adattamento del personale. Il processo di adattamento del personale, di norma, comprende le seguenti fasi:

1. Preparatorio.
   In questa fase, il nuovo arrivato viene presentato ai dipendenti dell'azienda, all'organizzazione del suo posto di lavoro, alla nomina di un curatore, documentare. Inoltre, ciò può includere la conoscenza della storia dell'azienda, della sua struttura, missione, scopi e obiettivi, prodotti, norme, procedure, regole della cultura aziendale.
2. Formazione scolastica.
   Questa fase include la preparazione teorica per il lavoro principale, la conoscenza diretta responsabilità funzionali e requisiti.
3. Compiti pratici.
   A un principiante viene offerto di unirsi al vero flusso di lavoro, prima come osservatore, poi da solo.
4. Decidere un periodo di prova.
   In questa fase vengono riassunti i risultati del lavoro di un nuovo dipendente, i suoi punti di forza e lati deboli, successi e fallimenti, e viene presa una decisione riguardo al suo destino futuro: ha superato con successo il periodo di prova e rimane a lavorare, oppure ha fallito e lascia l'azienda.

Metodi di adattamento del personale

1. • mentoring (aiutare un nuovo arrivato a mettersi al passo, unirsi al team, consultare nelle fasi iniziali del suo lavoro da parte di un dipendente più esperto).
   • corsi di formazione e seminari (mirati a sviluppare determinate abilità dei dipendenti: capacità comunicative, padronanza del parlare in pubblico, formazione nella preparazione di presentazioni, regole di comportamento in situazioni stressanti e sviluppo di resistenza ad esse, ecc.)
   • conversazione (una conversazione personale di un nuovo dipendente con un responsabile delle risorse umane, supervisore immediato, specialista delle risorse umane, durante la quale i nuovi arrivati ​​​​ricevono risposte alle domande emergenti).
   • un programma speciale (giochi di ruolo, programmi appositamente studiati per rafforzare lo spirito di squadra, team building).
   • escursione (giro turistico di divisioni strutturali organizzazione, il suo territorio, la conoscenza della storia dell'azienda, i suoi dipendenti, la cultura aziendale).
   • questionario (a un nuovo dipendente viene offerto di compilare un questionario di feedback dopo il completamento del periodo di adattamento e il superamento del periodo di prova).
   • altri metodi (certificazione, test, formazione, giornata per principianti, eventi aziendali eccetera.)

Tipi di adattamento del personale

Ci sono le seguenti varietà adattamento del lavoro personale:
1. • adattamento professionale.
     Implica la padronanza di un nuovo dipendente nella sua specialità, l'acquisizione e il perfezionamento delle necessarie capacità e capacità professionali. L'adattamento professionale del personale dipende dalla capacità di apprendimento del principiante, dal livello di preparazione del suo posto di lavoro e dalla fornitura dei necessari materiali di lavoro.
   • adattamento socio-psicologico.
     Questo tipo di orientamento professionale e adattamento del personale implica l'infusione in una nuova squadra, l'adattamento alla direzione, ai colleghi, alle norme e alle regole di condotta che si sono sviluppate nell'organizzazione.
   • adattamento organizzativo.
     Si basa sulla familiarizzazione del dipendente con la descrizione del lavoro e sulla comprensione del posto della sua posizione nella struttura organizzativa dell'azienda e del ruolo nel processo di produzione.

L'uso dell'adattamento professionale e psicologico in un complesso porta al completamento con successo del periodo di prova di un nuovo dipendente e al risparmio dei costi dell'organizzazione per la ricerca, la formazione e la valutazione del personale.