Premio per lo svolgimento di mansioni lavorative. Per cosa puoi premiare i dipendenti: quale dovrebbe essere la formulazione del motivo dei bonus

I datori di lavoro spesso cercano di stimolare le attività dei propri dipendenti attraverso vari tipi di premi e bonus.

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L'articolo parla di vari tipi tali incentivi, le condizioni per la loro applicazione, regolamento, riflesso nei documenti dell'organizzazione e nella tassazione.

concetto

Non vi è alcuna differenza significativa tra bonus e remunerazione.

Sia il premio che la retribuzione sono considerati forme di incentivi materiali per i dipendenti.

Differiscono per sorgente e frequenza:

• La fonte del pagamento del bonus è il sistema salari. I bonus vengono generalmente pagati regolarmente come parte dei pagamenti mensili dello stipendio. Nei rapporti di lavoro sono considerati compensi incentivanti buoni risultati comprese le prestazioni eccessive o l'alta qualità.
• La remunerazione viene effettuata una tantum o periodicamente a seconda del risultato del lavoro del dipendente. La decisione in merito viene presa individualmente e non è legata ai periodi di pagamento degli stipendi. Molto spesso viene pagato annualmente.

Finalità ed essenza

Lo scopo e l'essenza del premio derivano dal concetto.

Un bonus dovrebbe essere inteso come un pagamento in contanti per risultati di lavoro aggiuntivi o migliori, che viene pagato regolarmente dalle stesse fonti dei salari.

I premi sono utilizzati come fattore di incentivazione morale e materiale per i dipendenti al raggiungimento di prestazioni più elevate in termini di quantità o qualità dell'attività.

Sono spesso utilizzati per attrarre o trattenere qualificati o dipendenti coscienziosi, alzando il loro morale.

La nomina di bonus ai dipendenti è considerata una decisione volontaria della direzione dell'organizzazione.

E se le autorità decidessero di premiare le persone, ciò dovrebbe essere fatto in modo ponderato sia dal punto di vista gestionale che legale sotto forma di ordini, regolamenti e istruzioni appropriati.

Alcuni aspetti della nomina, tra cui la previsione sui bonus, saranno discussi di seguito.

Base normativa

Le questioni delle nomine e del pagamento dei bonus non sono specificate nella normativa. Si basa sulle disposizioni e.

L'articolo 129 afferma che i bonus sono considerati incentivi che fanno parte della struttura salariale e, secondo l'articolo 191, il datore di lavoro ha il diritto di incoraggiare i dipendenti nell'esercizio delle loro funzioni. Ma non è obbligato a nominarli. Allo stesso tempo, il rifiuto di pagare il meritato sembra illogico.

Inoltre, il premio può essere pagato per alcuni risultati.

Poiché le leggi regolano solo la base generale di retribuzione, situazioni specifiche sono generalmente coperte da accordi di contrattazione collettiva e regolamenti locali, come gli ordini di direzione.

Molto spesso, un regolamento speciale emanato da un'organizzazione o da un individuo funge da fonte di specifica.

Tipologie di bonus e benefici ai dipendenti

Cosa ci sono? Classificazione

Esistono tre tipi di premi:

• per tipologia di merito;
• per frequenza;
• per fonte di pagamento.

La graduatoria di merito è presentata in tabella.

In base alla frequenza, si distinguono i seguenti premi:

• Una volta. Sono pagati una volta;
• Mensile e trimestrale. Vengono ricevuti agli intervalli di tempo indicati;
• Annuale. Nominato a fine anno.

Le fonti sono classificate nelle seguenti tipologie:

• Finanziato dai costi ordinari. Sono inclusi nei costi standard delle attività tradizionali dell'organizzazione.
• Registrato contro altre spese.
• Calcolato dal profitto.

Tieni presente che esistono diversi tipi di bonus una tantum.

Sono maturati per risultati elevati dell'attività lavorativa o al verificarsi di determinati eventi, festività, ecc.

I bonus una tantum sono spesso visti come sinonimo di bonus una tantum. Pertanto, diverse tipologie di premi forfettari sono considerati pagamenti legati a determinati eventi, prestazioni elevate o circostanze.

Somiglianze e differenze (tabella di confronto)

Le caratteristiche generali e peculiari dei premi rilasciati in base a criteri diversi sono indicate nella Tabella.

Procedura generale di maturazione e registrazione

Il principio generale di competenza è indicato nell'art. Prevede il diritto del datore di lavoro di creare un sistema di bonus, che è fissato in contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legge.

I pagamenti dei bonus ai dipendenti delle istituzioni di bilancio federali sono determinati da linee guida speciali. In altre organizzazioni si stanno sviluppando contratti collettivi che fissano disposizioni generali. E la procedura stessa, gli indicatori, le circostanze, nonché l'entità e altri aspetti dei bonus sono descritti nel regolamento su di esso o in parte posizione generale sui salari.

I documenti menzionati sono considerati atti locali. Possono anche essere specificati nei contratti di lavoro.

Il pagamento specifico dei bonus è regolato da un ordine per l'organizzazione, emesso sulla base del sistema di bonus accettato, che si compone di quanto segue:

• indicatori quantitativi o qualitativi dei bonus;
• requisiti necessari;
• importi;
• designazioni di individui o gruppi di destinatari;
• orari degli appuntamenti;
• motivi.

Gli indicatori bonus sono determinati dalle caratteristiche del lavoro dell'organizzazione e del dipendente.

Le caratteristiche sono intese come lo svolgimento di azioni o comportamenti, senza i quali il premio non sarà assegnato.

Ad esempio, precauzioni di sicurezza.

Gli importi possono essere qualsiasi cosa. Sono determinati come importo fisso o come percentuale della ricompensa monetaria principale.

Il tempo dipende dall'organizzazione del lavoro. La base è un ordine o altro ordine sul pagamento dei bonus.

In quali documenti dovrebbero riflettersi le organizzazioni?

Tutti questi documenti sono già stati menzionati sopra.

Ricordiamoli nell'elenco:

• istruzioni metodologiche per le organizzazioni di bilancio;
• contratti collettivi;
• contratti di lavoro;
• ordini;
• accantonamenti bonus;
• accordi;
• altri documenti.

Come riflettersi nel provvedimento sui bonus?

La disposizione sui bonus può essere generale per tutte le organizzazioni o separata per una suddivisione, officina, dipartimento.

Dovrebbe contenere i seguenti elementi:

• indicatori di destinazione;
• condizioni;
• importi;
• periodicità;
• metodo di calcolo;
• violazioni che ne riducono le dimensioni;
• vari pagamenti che non sono soggetti alla maturazione dei premi.

• principi generali;
• tipi e indicatori di bonus;
• procedura di calcolo;
• conclusione.

L'articolo è accompagnato da un esempio di regolamento sui bonus adottato da uno dei organizzazioni russe. Stabilisce le regole in modo molto dettagliato.

In questo contesto, il premio può essere considerato come una delle tipologie di remunerazione a lungo termine del personale.

E il dipendente saprà che sia oggi che nel prossimo futuro l'impresa incoraggia tali e tali risultati del lavoro o di altre attività.

Tassazione

Ai sensi del diritto tributario, il pagamento dei bonus è trattato come parte del costo del reddito.

Nell'art. 25 del codice fiscale della Federazione Russa fornisce un elenco di scopi per l'utilizzo dei fondi bonus. E l'articolo 225 di questo codice regola la riduzione della base imponibile dell'importo dei bonus.

I costi bonus sono inclusi nel costo del lavoro in questi casi:

• maturazione eccezionale di premi per i risultati dell'attività professionale;
• una chiara indicazione delle condizioni per ricevere questa remunerazione in un collettivo o contratto di lavoro.

In caso contrario, il documento fa riferimento all'articolo 270 ed è considerato come retribuzione per attività non rientranti nelle mansioni lavorative.

I fondi per tali premi sono prelevati da fondi speciali o da profitto netto.

Conclusione

I tipi di premi dipendono dai criteri con cui sono classificati.

Un bonus è un pagamento in contanti a un dipendente in eccesso rispetto alla retribuzione per il raggiungimento di determinati risultati nel lavoro.

Il sistema di bonus per i dipendenti di un'organizzazione può essere stabilito in contratti collettivi o di lavoro, accordi, regolamenti locali dell'organizzazione.

L'utilizzo di sistemi premiali è finalizzato a creare un interesse materiale tra i dipendenti al raggiungimento di quegli indicatori che non sono previsti dalle retribuzioni base a tariffa e dalle retribuzioni ufficiali.

Va notato che il sistema di bonus è un potente incentivo per i dipendenti e ha sempre un effetto benefico sulla produttività e sull'efficienza del lavoro. Pertanto, i datori di lavoro, avendo sviluppato un sistema di bonus nell'organizzazione, garantiranno l'attrazione e la fidelizzazione di personale altamente qualificato. Inoltre, verrà sviluppato il desiderio di ciascun dipendente di ottenere i migliori risultati e, di conseguenza, verranno raggiunti gli obiettivi che l'organizzazione nel suo insieme deve affrontare.

Le emissioni bonus sono individuali per ciascuna specifica organizzazione, ovvero sono sviluppati e installati dall'organizzazione in modo indipendente. Nello sviluppo di sistemi di incentivazione dei dipendenti, le organizzazioni dovrebbero tenere conto delle seguenti raccomandazioni relative ai bonus stabiliti:

La nomina del premio deve essere effettuata tenendo conto del contributo personale di ciascun dipendente;

i bonus stabiliti non dovrebbero essere percepiti dai dipendenti come parte della retribuzione;

L'importo dei premi deve essere economicamente giustificato;

· Quando si sviluppano sistemi di bonus, è necessario determinare le condizioni e stabilire indicatori in base ai quali verrà effettuato il pagamento del bonus.

I bonus possono essere divisi in due gruppi: bonus inclusi nel sistema salariale e non inclusi in esso.

1. Bonus inclusi nel sistema salariale previsto dalla disposizione sui bonus, dal contratto di lavoro o dal contratto collettivo o da altri regolamenti locali dell'organizzazione. Tale premio è erogato subordinatamente al raggiungimento di risultati predeterminati dall'indicatore di premio, pertanto il loro raggiungimento fa sorgere il diritto dei dipendenti a percepire un premio. Di conseguenza, se questo indicatore non viene raggiunto, il diritto al premio non sorge.

Gli indicatori di bonus possono essere quantitativi (adempimento e sovraadempimento compiti di produzione per il rilascio di prodotti; rispetto di standard di produzione tecnicamente giustificati; padronanza di standard di produzione progressivi, ecc.) o qualitativi (riduzione del costo del lavoro; risparmio di materie prime, materiali, carburante; aumento della quota di prodotti della categoria di massima qualità; servizio clienti impeccabile).

Insieme agli indicatori possono essere stabilite anche condizioni di bonus, ovvero requisiti aggiuntivi, se non vengono soddisfatti, il bonus non viene maturato al dipendente o la sua entità viene ridotta.

Se il datore di lavoro intende pagare ai dipendenti diversi tipi di bonus, nel regolamento sui bonus dei dipendenti è necessario indicare tutti i tipi e gli indicatori di bonus per ciascuno di essi.

2. Bonus non inclusi nel sistema salariale, hanno natura una tantum e pertanto vengono retribuiti non per il soddisfacimento di indicatori e condizioni prestabiliti, ma sulla base di una valutazione generale dell'operato di tale dipendente. Inoltre, il loro pagamento spesso non è associato a risultati specifici nel lavoro e viene effettuato a discrezione unilaterale del datore di lavoro. I bonus di incentivazione sono un diritto, non un obbligo del datore di lavoro, pertanto le sue condizioni sono determinate da lui in modo indipendente e non richiedono una base predeterminata.

Nota. I bonus che non sono inclusi nel sistema di remunerazione non vengono presi in considerazione nel calcolo dello stipendio medio di un dipendente e non sono soggetti a protezione nelle commissioni di revisione controversie di lavoro, ma può essere incluso in libro di lavoro come incentivo.

Oltre alla suddetta divisione dei premi in due gruppi, possono essere classificati come segue:

1. Bonus, il cui pagamento avviene con una certa frequenza:

· premio mensile;

· Bonus trimestrale;

Premio basato sulla performance dell'anno (premio annuale).

2. Bonus una tantum legati al processo produttivo:

un bonus per aumentare la produttività del lavoro;

Premio per il risultato

un bonus per il completamento di un compito particolarmente importante e urgente;

Premio per molti anni di lavoro coscienzioso.

3. Premi non legati al processo produttivo, il cui pagamento avviene al verificarsi di determinati eventi:

Un bonus per l'anniversario dei dipendenti

Bonus vacanza professionale

Premio di anniversario per l'organizzazione

bonus ferie;

Bonus pensione.

Questo elenco di tipi di bonus non è esaustivo, ogni specifica organizzazione può scegliere altri criteri per gli incentivi materiali per i propri dipendenti.

Prendi in considerazione alcuni tipi di premi dal nostro elenco.

Premio mensile.

I bonus mensili vengono pagati ai dipendenti al fine di rafforzare il loro interesse materiale per prestazioni tempestive e coscienziose doveri ufficiali. Tale bonus viene pagato a ciascun dipendente specifico in base ai risultati del suo lavoro per il mese.

I principali indicatori per il pagamento bonus mensile sono: esecuzione di successo e coscienziosa da parte del dipendente delle sue funzioni ufficiali; iniziativa, creatività e applicazione nel lavoro di forme e metodi moderni di organizzazione del lavoro.

Il bonus per lo svolgimento tempestivo e di alta qualità delle funzioni ufficiali in base ai risultati del lavoro del mese viene pagato contemporaneamente stipendio per le ore lavorate ed è compreso nella retribuzione media per compenso ferie annuali e in altri casi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

bonus trimestrale.

I bonus ai dipendenti si basano sulla performance trimestrale. Tale bonus viene corrisposto una volta al trimestre, a condizione che ciascun dipendente rispetti l'elevata qualità, il volume e la tempistica dell'incarico di produzione, lavoro e servizi durante il trimestre. Il bonus trimestrale viene corrisposto ai dipendenti, di norma, nell'ultimo mese del 1°, 2° e 3° trimestre dell'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è trimestrale. I bonus maturano sulla base dello stipendio ufficiale, dell'indennità mensile sullo stipendio ufficiale e non sono limitati a importi massimi.

Gli importi specifici dei premi ai dipendenti sono determinati tenendo conto delle ore effettivamente lavorate nel trimestre, nei limiti della cassa integrazione guadagni dell'esercizio corrispondente.

Premio di risultato annuale.

Il premio di risultato dell'anno viene corrisposto ai dipendenti sulla base dei risultati del lavoro svolto nell'anno trascorso, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto delle disciplina del lavoro. Tale bonus viene corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'attività produttiva, per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

I bonus per il periodo di fatturazione sono corrisposti in misura proporzionale alle effettive ore lavorate.

Esempio 1

Alla fine dell'anno, il dipendente avrebbe dovuto ricevere un bonus di 10.000 rubli. Durante il periodo di fatturazione, su 250 giorni lavorativi, il dipendente ha effettivamente lavorato 230 giorni. A causa di ciò questo lavoratore riceverà un bonus pari a:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubli.

Fine dell'esempio.

Oltre ai bonus basati sui risultati delle attività dell'organizzazione per un mese (trimestre, anno), il datore di lavoro può pagare bonus ai dipendenti per anniversari, ferie, bonus per la partecipazione a gare, competizioni sportive e altri eventi simili. Tali bonus non sono associati a un risultato specifico del lavoro, pertanto sono generalmente considerati non produttivi.

Bonus di anniversario per i dipendenti.

I premi ai dipendenti in relazione ai loro anniversari personali non sono correlati allo svolgimento delle loro mansioni lavorative e al processo produttivo. Il bonus per anniversari viene erogato ai dipendenti che hanno compiuto un anniversario nel mese corrispondente (20, 30, 40, 50, 55 anni e successivamente ogni 5 anni). L'importo dei bonus per gli anniversari è stabilito per ordine del capo dell'organizzazione come percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente interessato o in un importo fisso.

A differenza dei bonus di processo, che vengono pagati alla fine del mese insieme alla retribuzione, i bonus di anniversario vengono pagati direttamente il giorno del compleanno del dipendente.

I bonus per anniversari, festività, eventi solenni e altri bonus simili, di norma, non sono previsti dai sistemi di bonus e sono considerati una tantum, pertanto non vengono presi in considerazione nel calcolo del salario medio.

Sulla base dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi di bonus sono inclusi nei sistemi di remunerazione operanti per ciascun datore di lavoro specifico. I sistemi di bonus sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con diritto del lavoro e altri atti giuridici normativi contenenti norme di diritto del lavoro. I regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Nota!

Nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, il diritto di tutti i datori di lavoro di istituire vari sistemi di bonus era sancito dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nella nuova edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo articolo prevede la procedura per l'istituzione di sistemi salariali, compresi i sistemi di bonus solo per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali.

In conformità con l'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono stabiliti i sistemi salariali, compresi i sistemi di bonus per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali:

in federale istituzioni pubbliche- contratti collettivi, convenzioni, normative locali ai sensi dell'art leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa;

nelle istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa;

nelle istituzioni municipali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa e atti normativi dei governi locali.

Le organizzazioni di bilancio determinano i tipi e gli importi dei bonus in base alle tariffe e agli stipendi previsti dalla Scala tariffaria unificata, all'interno dell'assegnazione stanziamenti di bilancio. Clausola 5 del decreto del governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 "Sulla differenziazione dei livelli di remunerazione dei lavoratori nel settore pubblico sulla base della tariffa unificata".

Tutti gli altri datori di lavoro stabiliscono autonomamente vari sistemi di bonus a proprie spese.

Uno degli elementi principali del sistema di bonus è l'indicatore di bonus, ovvero il risultato attività produttive, il cui raggiungimento è necessario affinché il dipendente abbia diritto a ricevere un premio.

È consigliabile formare un sistema di fattori che servano da base per i bonus ai dipendenti per diverse categorie dipendenti in modi diversi - tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura di contabilizzazione e standardizzazione dei risultati del lavoro di varie categorie di dipendenti.

Per migliorare la qualità dei prodotti - in termini di indicatori quali l'aumento della quota di prodotti della categoria di massima qualità, il grado più alto, l'aumento della consegna dei prodotti dalla prima presentazione, la riduzione dei difetti, la riduzione del numero di resi di scarsa qualità prodotti e l'assenza di reclami sui prodotti da parte dei consumatori;

Per la crescita della produttività del lavoro e dei volumi di produzione - adempimento (adempimento eccessivo) obiettivo pianificato, crescita dei volumi di produzione, adempimento (superamento) degli standard di produzione, adempimento del piano di produzione entro la scadenza con un numero inferiore di dipendenti, riduzione dell'intensità di lavoro dei prodotti;

Per lo sviluppo di nuove apparecchiature: aumento del rapporto di cambio, riduzione dei tempi per la padronanza delle tecnologie avanzate, aumento del fattore di carico dell'apparecchiatura, riduzione del costo del suo funzionamento;

Per ridurre i costi dei materiali - risparmiare materie prime, materiali, carburante e risorse energetiche, strumenti, pezzi di ricambio, ridurre le perdite, i rifiuti.

I bonus per specialisti e dipendenti sono previsti per l'effettivo miglioramento dei risultati del lavoro dell'organizzazione: aumento dei profitti, volumi di produzione. Gli indicatori di bonus devono essere strettamente collegati ai risultati finali del lavoro del dipartimento, dipartimento, servizio, officina o altra struttura.

Gli indicatori dei pagamenti di premi ai dipendenti coinvolti nella manutenzione di macchinari e attrezzature includono una riduzione dei tempi di inattività, un aumento del grado di sviluppo dei parametri tecnici e un miglioramento del loro tasso di utilizzo.

I premi per i dirigenti sono legati al raggiungimento dei risultati finali del lavoro, alla crescita della produttività del lavoro, alla produzione di prodotti di alta qualità, alla diminuzione della loro intensità lavorativa e ad altri indicatori di performance.

Gli indicatori di bonus sono determinati tenendo conto delle specificità delle attività dell'organizzazione e dei compiti assegnati ai dipendenti, ed è necessario stabilire gli indicatori e le condizioni per i bonus in modo tale che il miglioramento di alcuni indicatori non provochi un deterioramento in altri.

Come già accennato, i bonus possono essere prescritti sia direttamente nel contratto di lavoro, sia nel contratto collettivo o nell'atto normativo locale dell'organizzazione, che può essere. In una piccola organizzazione è meglio prescrivere possibili tipi di bonus in un contratto di lavoro. In una grande organizzazione si può istituire un complesso sistema di bonus, pertanto, per non prescriverlo in ogni contratto di lavoro con un dipendente, è più opportuno farlo nella previsione del bonus o nel contratto collettivo (se presente). In questo caso, nel contratto di lavoro, è necessario fare riferimento a questi documenti e familiarizzare con essi il dipendente (con la firma obbligatoria del dipendente).

Il sistema di bonus stabilito nell'organizzazione dal contratto collettivo dovrebbe prevedere il pagamento di bonus a una determinata cerchia di persone sulla base di indicatori specifici predeterminati e condizioni di bonus.

Quando si stabilisce un sistema di bonus in un'organizzazione mediante un contratto collettivo, tutti i dipendenti dell'organizzazione devono avere familiarità con l'accordo contro ricevuta.

Per ulteriori informazioni sulle questioni relative alla procedura per la conclusione, il contenuto del contratto collettivo, è possibile trovare nel libro "Personale 2005" degli autori di CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Gli approcci per determinare l'importo dei premi possono essere diversi.

Le organizzazioni di bilancio determinano l'importo dei bonus all'interno degli stanziamenti di bilancio assegnati. L'entità del bonus per tutte le altre organizzazioni è limitata solo dai relativi documenti interni (il regolamento sui bonus, il contratto collettivo).

L'importo del bonus può essere fissato in un importo fisso di denaro o in una determinata percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente.

Il più conveniente è la determinazione percentuale dell'entità del premio o dei suoi limiti minimo e massimo. Poiché in questo caso non è necessario apportare costantemente modifiche al regolamento sui bonus relativi all'indicizzazione dell'entità del bonus. Inoltre, la determinazione percentuale dell'entità del premio consente di differenziare gli incentivi ai dipendenti in funzione della posizione occupata e dell'entità della retribuzione ufficiale.

Di norma, quando vengono raggiunti i risultati previsti, i bonus vengono maturati a specialisti e dipendenti in percentuale dello stipendio ufficiale o in importo assoluto, e ai lavoratori - in percentuale dell'aliquota tariffaria (guadagno a cottimo) o in uno specifico quantità.

È inoltre possibile inserire criteri aggiuntivi per determinare l'entità del premio. In particolare, l'entità del bonus può essere aumentata a seconda dell'anzianità di servizio nell'organizzazione.

Se il dipendente ha lavorato per un mese (trimestre) incompleto o si è fermato rapporti di lavoro con il datore di lavoro buoni motivi, in questi casi, il pagamento dei premi, di norma, viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato nel periodo contabile.

L'importo della remunerazione pagata in base ai risultati del lavoro per l'anno può dipendere dalla durata del servizio di lavoro continuo in questa organizzazione. Inoltre, l'importo della remunerazione in base ai risultati del lavoro per l'anno può essere fissato nell'importo dell'aliquota tariffaria (stipendio) o di più aliquote tariffarie (stipendi) per un anno solare completamente sviluppato. Nel caso in cui i dipendenti (per validi motivi) non abbiano lavorato per l'intero anno solare, la retribuzione è corrisposta in proporzione alle ore lavorate.

Esempio 2

In conformità con il regolamento adottato sui pagamenti dei bonus da parte di OJSC Mars, ai dipendenti viene corrisposta una remunerazione pari a due stipendi mensili in base ai risultati del loro lavoro per l'anno.

Lo stipendio del dipendente di JSC "Mars" Krasnov A.B. è di 9.500 rubli. Nel 2006, Krasnov ha lavorato per 11 mesi ed è stato in congedo per 1 mese senza paga.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubli.

Fine dell'esempio.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno, a seconda della durata del servizio di lavoro continuo in questa organizzazione, viene pagata come percentuale dei guadagni del dipendente per l'anno o in giorni di guadagni.

Esempio 3

In conformità con il regolamento adottato sui bonus per OJSC Mars, ai dipendenti viene retribuita una remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno a seconda della durata del servizio in OJSC Mars: fino a 3 anni - per un importo del 10% della retribuzione annuale, da 3 a 5 anni - 15%, da 5 a 7 anni - 20% e così via.

Krasnov A.B. ha lavorato in JSC "Mars" per 6 anni. Per il 2006 ha ricevuto uno stipendio di 40.000 rubli.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro per il 2006 sarà:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubli.

Fine dell'esempio.

Se il bonus è stabilito dal contratto di lavoro in conformità con l'attuale sistema di remunerazione per questo datore di lavoro, in caso di riduzione dell'entità del bonus in assenza di omissioni produttive, il contratto di lavoro deve essere modificato di conseguenza.

Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro. Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro.

In caso di omissioni produttive nel lavoro, per il periodo di fatturazione in cui si è verificata l'omissione specificata, i singoli dipendenti o l'intero team possono essere privati ​​del premio in tutto o in parte. L'elenco delle omissioni produttive specifiche e la procedura di depriming sono stabilite dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

La presenza di un tale atto normativo locale come il regolamento sui bonus non è obbligatoria nell'organizzazione. Tuttavia, è stato sviluppato e adottato da molte aziende.

In primo luogo, è conveniente, perché non tutte le organizzazioni hanno contratti e accordi collettivi. E ha senso sovraccaricare un contratto di lavoro con una sezione che regola l'emissione di bonus solo se l'organizzazione non ne ha sistema unificato sono previsti incentivi per i dipendenti e per ciascuno di essi sono previste singole tipologie di bonus. In tutti gli altri casi, è più opportuno sviluppare un documento unico che regoli il sistema di premi per i dipendenti dell'organizzazione e fare riferimento a questo atto normativo locale nel contratto di lavoro.

In secondo luogo, la presenza nell'organizzazione del Regolamento sui premi per i dipendenti, che indica gli indicatori, i termini e gli importi dei premi, ha un effetto stimolante sui dipendenti, poiché sanno in anticipo che se il loro lavoro soddisfa gli indicatori specificati in questo documento, avranno il diritto di contare su un compenso aggiuntivo.

In terzo luogo, il regolamento sui bonus dei dipendenti consente di documentare le spese dell'organizzazione per l'attuazione dei pagamenti di incentivi ai dipendenti e, di conseguenza, ridurre la base imponibile per l'imposta sul reddito.

Di regola generale Il Regolamento sui bonus dovrebbe definire:

indicatori e condizioni dei bonus (ovvero per i quali il dipendente ha diritto a un bonus);

l'importo dei pagamenti dei bonus;

un elenco dei dipendenti coperti da tale disposizione (ad esempio, tutti i dipendenti o solo i dipendenti a tempo pieno; inoltre, l'elenco delle posizioni dipende dal tasso di bonus);

La frequenza del premio

termini e fonti di pagamento.

Inoltre, il Regolamento sui bonus deve riflettere la procedura per l'emissione dei bonus, indicare i soggetti autorizzati a prendere decisioni sull'emissione dei bonus e includere anche in questo atto normativo locale disposizioni che disciplinano la detrazione dei bonus.

In presenza di tutti i punti previsti dal Regolamento, i dipendenti hanno diritto a ricevere un premio, e il datore di lavoro ha l'obbligo di pagarlo.

A titolo esemplificativo si può citare un modulo tipo del Regolamento sulla corresponsione di bonus ai dipendenti di una Società a Responsabilità Limitata.

"APPROVARE"

Amministratore delegato

OO __________________

"___" __________2005

Regolamento sulla corresponsione di bonus ai dipendenti di una Società a Responsabilità Limitata .

1. DISPOSIZIONI GENERALI

Il presente regolamento determina la procedura per effettuare pagamenti ai dipendenti della società a responsabilità limitata in eccesso rispetto al loro stipendio ufficiale (salario di base) al fine di incoraggiarli per i loro successi lavorativi e stimolare un ulteriore miglioramento dell'efficienza del lavoro ( pagamenti bonus, premi).

1.1. L'importo dei bonus per tutte le categorie di dipendenti è stabilito dal Direttore Generale della Società (sulla base dei risultati del lavoro per sei mesi, un anno).

1.2. L'importo dei bonus stabilito dal Direttore Generale della Società è indicato in dollari USA, ma il pagamento dei bonus viene effettuato in rubli al tasso di cambio della Banca Centrale della Federazione Russa nel giorno in cui viene calcolato il bonus.

1.3. Il Direttore Generale della Società e il Direttore Risorse Umane vigilano sulla correttezza del calcolo dei premi ai sensi del presente Regolamento.

2. PROCEDURA DI CALCOLO E PAGAMENTO DEI BONUS

2.1. L'organizzazione ha stabilito bonus individuali per i dipendenti per il raggiungimento di elevate prestazioni lavorative. Per il raggiungimento degli stessi indicatori di lavoro, i dipendenti hanno diritto alla maturazione di bonus uguali.

2.2. Gli importi del bonus spettanti ai dipendenti sono corrisposti contestualmente alla retribuzione del mese successivo a quello in cui il bonus è maturato.

2.3. Gli indicatori specifici che devono essere raggiunti dalla Società e da ciascun dipendente come condizione per il pagamento dei premi saranno comunicati annualmente (non oltre il 31 gennaio) per ordine del capo.

2.4. Non sono corrisposti premi ai dipendenti che hanno ricevuto sanzioni disciplinari nel periodo per il quale il premio è maturato.

2.5. Dirigenti/Leader divisioni strutturali redigere una "Presentazione della ricompensa" per i dipendenti a loro subordinati (la forma della presentazione della ricompensa è riportata nell'Appendice n. 1). La decisione di approvare la presentazione e l'erogazione del bonus spetta al Direttore Generale della Società.

2.6. Approvate e sottoscritte dal Direttore Generale della Società, le “Dichiarazioni Incentivanti” sono trasferite al Responsabile Risorse Umane. Sulla base della presentazione, il responsabile delle risorse umane prepara una bozza di decreto sui bonus, quindi la sottopone alla firma all'amministratore delegato Società.

2.7. Un dipendente può essere premiato contemporaneamente con diversi tipi di bonus in conformità con il presente Regolamento.

3. TIPI DI BONUS

L'organizzazione stabilisce i seguenti tipi di bonus per dipendenti e capi dipartimento:

3.1. Premio di rendimento per l'anno. Viene corrisposto ai dipendenti della Società in base ai risultati del lavoro dell'anno passato, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (assenza di sanzioni disciplinari). Tale premio viene corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'incarico produttivo da parte della Società nel suo complesso per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.2. Premio di risultato semestrale. Viene corrisposto ai dipendenti della Società in base ai risultati del lavoro degli ultimi sei mesi, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (mancanza di sanzioni disciplinari, ritardi) . Tale premio viene corrisposto una volta ogni sei mesi, subordinatamente all'adempimento dell'incarico produttivo da parte della Società nel suo complesso per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi entro il semestre. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 0,5 anni (dal 1° gennaio al 1° luglio e dal 1° luglio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.3. Bonus personale una tantum. Pagato per l'esecuzione di compiti di produzione particolarmente importanti, partecipazione a nuovi progetti, per lo sviluppo e l'implementazione di nuove tecnologie, per la riduzione costi di produzione per l'iniziativa mostrata. Può essere corrisposto a qualsiasi dipendente eminente della Società su proposta di un superiore gerarchico.

4.1. Oltre alle condizioni elencate nel presente Regolamento, i fattori che influiscono sulla corresponsione del bonus sono la condizione patrimoniale della Società, nonché progetti di investimento e piani per lo sviluppo della Società nel suo complesso. Alla luce di questi fattori (secondo le segnalazioni contabili e statistiche), in assenza di fondi per tali scopi, la Società si riserva il diritto di non pagare i bonus.

4.2. Le controversie in merito alla corresponsione dei premi ai sensi del presente Regolamento, qualora non possano essere risolte direttamente tra il dipendente ed il management della Società, sono oggetto di esame secondo le modalità di legge.

4.3. I dipendenti della Società devono essere avvisati dell'introduzione di un nuovo Regolamento sui bonus, modifiche di singoli articoli o cancellazione del Regolamento nel suo insieme non oltre 2 mesi di anticipo.

Applicazione n. 1

Modulo per la presentazione dell'incentivo

all'amministratore delegato

_________________________

Concetto di ricompensa

__________. ______. 2005

Mosca

Chiedo di maturare un bonus per alte prestazioni a un dipendente

______________________ (nome completo del dipendente) per ___________ (periodo) per un importo di _____________

________________________ ______________________________

(Firma del responsabile del gruppo) (Trascrizione della firma)

Fine dell'esempio.

Per ulteriori informazioni sulle questioni relative alla procedura di calcolo, contabilizzazione e pagamento dei bonus, è possibile trovare nel libro "Bonus" degli autori di CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Il sistema di incentivi al lavoro proposto dalla legislazione russa non sempre soddisfa i requisiti moderni. Nel contesto dello sviluppo di un'economia di mercato, i datori di lavoro russi stanno cercando di trovarne di nuovi metodi moderni incoraggiamento dei loro dipendenti, durante l'utilizzo Esperienza straniera. Le aziende occidentali hanno utilizzato a lungo e con successo varie forme e metodi di incentivi non standard per incoraggiare i propri dipendenti a lavorare meglio e in modo più efficiente. Il sistema di ricompensa bonus per il lavoro è molto popolare tra i datori di lavoro stranieri. Negli ultimi anni, i datori di lavoro russi stanno cercando sempre più di mettere in pratica un tale sistema di incentivi.

Un bonus è un pagamento di incentivo predeterminato a un dipendente per determinati risultati nel lavoro.

Nota.

È interessante notare che la parola "bonus" è presa in prestito dalla lingua latina e significa "buono" nella traduzione. In termini di incentivi, questo termine significa ricompensa in denaro pagato al dipendente per il buon adempimento delle proprie mansioni lavorative.

L'istituzione di un sistema di bonus di incoraggiamento consente di interessare i dipendenti ai risultati finali del loro lavoro. Considera qual è il significato del sistema di bonus di incoraggiamento.

Pertanto, con il dipendente dell'organizzazione, viene negoziato in anticipo l'importo della remunerazione che riceverà in base ai risultati del suo lavoro di successo. L'entità del bonus può essere espressa in un importo fisso fisso o definita come una percentuale predeterminata dei profitti dell'organizzazione. L'importo del pagamento del bonus può essere piuttosto significativo, a volte è paragonabile all'importo della retribuzione per un mese o per un periodo ancora più lungo. Le condizioni alle quali verrà effettuato questo pagamento sono determinate. Poiché il sistema di incentivazione del bonus non è in alcun modo regolato dalla legge, tutte le condizioni relative a tali pagamenti dipendono dalla volontà e dalla capacità del datore di lavoro.

Anche il periodo per il pagamento del bonus è fissato dal datore di lavoro. Il pagamento del bonus viene effettuato in base ai risultati del lavoro per il mese, per l'anno o al termine di un'attività specifica.

Il fondo bonus da cui vengono effettuati i pagamenti è formato come percentuale del profitto ricevuto a seguito di attività economica organizzazioni.

Il vantaggio del sistema di bonus è la sua flessibilità, poiché i criteri con cui vengono pagati i bonus possono essere facilmente modificati. Inoltre, i vantaggi di questo sistema includono il fatto che il suo utilizzo aiuta a ridurre il turnover del personale, che è importante nelle condizioni moderne. Perché se a un dipendente vengono promessi dei bonus, di conseguenza sarà più difficile attirarlo in un'altra azienda.

Naturalmente, il sistema di bonus non è privo di inconvenienti. Ad esempio, se il profitto non ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro e l'importo dei bonus è fisso, il datore di lavoro potrebbe subire gravi perdite.

Affinché il sistema dei bonus funzioni e porti i benefici attesi, è necessario creare alcune regole per il suo utilizzo: comprensibili ai dipendenti ed economicamente giustificate.

La legislazione sul lavoro non obbliga il datore di lavoro a formalizzare legalmente la procedura per il pagamento dei bonus promessi al dipendente. Tuttavia, un tale progetto sarà auspicabile sia per il dipendente che per il datore di lavoro stesso.

È possibile includere le condizioni per il pagamento dei bonus in un contratto di lavoro. Tuttavia, tale inclusione non è molto vantaggiosa per il datore di lavoro, poiché in questo caso il bonus assume la forma di un incentivo e, pertanto, viene preso in considerazione nel calcolo della retribuzione media del dipendente. Questo, a sua volta, porta ad un aumento dell'importo della retribuzione delle ferie, del congedo per malattia e di altri pagamenti simili, dovuto al lavoratore pur mantenendo i suoi guadagni medi. Pertanto, l'inclusione di condizioni sul pagamento dei bonus nel contratto di lavoro comporterà un aumento dei costi dell'organizzazione per la remunerazione.

Se non concludi contratti di lavoro, ma di diritto civile con i dipendenti, che prevedono la procedura e le condizioni per il pagamento dei bonus, le autorità di regolamentazione possono facilmente stabilire che tali contratti di diritto civile nascondono i rapporti di lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano.

C'è un'altra opzione per registrare la procedura per il pagamento dei bonus. L'organizzazione può offrire al dipendente di registrarsi come imprenditore individuale e concludere con lui contratto civile, che prevede il pagamento di un bonus. Allo stesso tempo, il lavoro svolto dal dipendente sarà regolato dalle norme del diritto civile. Questo è più facile per il datore di lavoro, ma non molto conveniente per il dipendente. Un dipendente potrebbe non accettare di diventare un imprenditore, poiché implica lo status di un singolo imprenditore ulteriori responsabilità per il calcolo e il pagamento delle imposte. Anche in assenza di reddito, dovrà presentare le dichiarazioni dei redditi per queste tasse.

L'opzione più conveniente sia per il datore di lavoro che per il dipendente è menzionare nel contratto di lavoro la possibilità di maturare pagamenti di bonus al dipendente. E ha senso specificare tutte le condizioni essenziali relative alla procedura per determinare la dimensione e ricevere i bonus in un accordo separato tra l'organizzazione e il dipendente, o determinare tali condizioni in un altro atto normativo locale dell'organizzazione. Tale atto locale può essere una disposizione sul pagamento dei bonus. In questa disposizione è opportuno prevedere la procedura per la formazione di un fondo bonus, determinare il metodo per il calcolo dell'importo individuale dei bonus e stabilire anche le condizioni alle quali saranno pagati.

La disposizione sul pagamento dei bonus può anche prevedere il diritto del datore di lavoro di ridurre o privare il dipendente dei pagamenti dei bonus. Anche in questo documento è possibile effettuare prenotazioni in caso di diminuzione del profitto dell'organizzazione, licenziamento di un dipendente e così via.

Occorre inoltre tenere conto del fatto che, poiché il pagamento dei bonus non è un obbligo, ma un diritto del datore di lavoro, il lavoratore, in caso di controversia, non ha la possibilità di adire il tribunale.

Un'altra forma di ricompensa per il lavoro che è apparsa di recente nella Federazione Russa e non è stabilita da alcun atto normativo è il cosiddetto "sistema di partecipazione agli utili" di un'organizzazione. Il sistema si basa sulla divisione degli utili tra dipendenti e proprietari dell'azienda. Questo sistema può riguardare l'intero staff o applicarsi a singoli dipendenti. Nell'applicare il “sistema di partecipazione agli utili”, l'organizzazione stabilisce la quota di utili che va alla formazione del fondo bonus. I pagamenti regolari ai dipendenti vengono effettuati da questo fondo. La procedura e le condizioni per effettuare tali pagamenti sono stabilite di comune accordo tra i rappresentanti dei lavoratori ei datori di lavoro. L'importo dei pagamenti dipende dall'ammontare del profitto ricevuto a seguito del lavoro dell'organizzazione per un determinato periodo (mese, trimestre o anno) e maturano in proporzione allo stipendio di ciascun dipendente. Consideriamo come funziona il "sistema di partecipazione agli utili" sull'esempio di una società per azioni.

Esempio 5

Al fine di interessare i dipendenti ad aumentare gli utili della società per azioni, il consiglio di amministrazione propone di destinare una quota degli utili alla costituzione di un apposito fondo bonus. Gli azionisti dell'assemblea generale approvano la dimensione di questa quota in percentuale. Viene presa una decisione incontro generale azionisti, che fissa la quota di utili dei dipendenti della società. La procedura e le condizioni per il pagamento della retribuzione ai dipendenti dalla quota di utile loro assegnata sono stabilite nel contratto collettivo.

Nota.

La formazione di questo fondo bonus è l'utile dell'organizzazione rimanente al netto delle imposte (utile netto) e l'importo della remunerazione pagata dall'utile netto non è incluso nel costo del lavoro dell'organizzazione (clausola 21 dell'articolo 270 del codice fiscale del Federazione Russa) e non è soggetto a un'unica imposta sociale ( paragrafo 3 dell'articolo 236 del codice fiscale della Federazione Russa).

Nonostante il fatto che, a prima vista, la divisione degli utili tra dipendenti e azionisti dia luogo a certe contraddizioni tra di loro, tuttavia, l'interesse degli azionisti ad aumentare la massa degli utili attraverso l'utilizzo di un interesse simile dei dipendenti dell'azienda lo rende possibile minimizzare queste contraddizioni.

Fine dell'esempio.

Questo sistema è una forma di ricompensa collettiva per il lavoro, quindi viene spesso paragonato a un sistema di bonus collettivo. In questi due sistemi coincidono le modalità di maturazione dei pagamenti adeguati ai dipendenti delle organizzazioni, nonché la dipendenza di tali pagamenti dai risultati finali dell'organizzazione nel suo insieme.

Tuttavia, ci sono alcune differenze tra il sistema di partecipazione agli utili e premi collettivi. Nei premi collettivi, i premi sono maturati ai dipendenti per indicatori di performance, e nel sistema di partecipazione agli utili, l'importo della remunerazione dipende non tanto dall'efficienza produttiva quanto dalla redditività dell'azienda, ovvero dall'impatto sulla sua posizione commerciale di fattori di mercato esterni, come il livello di concorrenza, la variazione dei prezzi delle materie prime e dei materiali, la diminuzione o l'aumento del prezzo delle azioni.

IN varie organizzazioni può essere stabilita la propria procedura e le forme per effettuare i pagamenti dal fondo bonus. Quindi, in particolare, l'utile può essere distribuito annualmente tra i dipendenti e una quota specifica di ciascuno può essere corrisposta o sotto forma di premio in denaro o fornito da azioni della società. Inoltre, il pagamento può essere riservato a un dipendente specifico e l'importo accumulato può essere versato a lui in caso di licenziamento, pensionamento o in un altro caso simile. Si precisa che su tali risparmi possono maturare interessi.

La partecipazione agli utili nell'organizzazione può essere effettuata sotto forma di pagamenti correnti. In questo caso, la remunerazione degli utili viene pagata ai dipendenti su base regolare: mensile o trimestrale in base ai risultati delle attività finanziarie ed economiche dell'organizzazione.

Il sistema di "partecipazione agli utili" applicato nell'organizzazione dovrebbe essere chiaro a ciascun dipendente. Per fare ciò, è necessario riflettere tutte le possibili ricompense materiali aggiuntive nei contratti dei dipendenti, nei contratti di lavoro o negli allegati e subordinare la loro ricezione direttamente al raggiungimento di determinati obiettivi da parte del dipendente. Tuttavia, questi problemi devono essere rivisti ogni anno.

Il sistema di partecipazione agli utili è il nuovo genere remunerazione dei dipendenti per il lavoro. Ad oggi, non ha ricevuto un'ampia diffusione, tuttavia, gli esperti nel campo del diritto del lavoro considerano questa forma di incoraggiamento molto promettente e, senza dubbio, meritevole dell'attenzione dei datori di lavoro russi.

Il codice del lavoro della Federazione Russa non definisce i concetti di "sovrapprezzo" e "sovrapprezzo" e non li distingue.

Di solito, le maggiorazioni e le indennità sono somme di denaro pagate in eccesso rispetto al salario base, con l'aiuto del quale viene assicurata l'individualizzazione dei salari, tenendo conto dell'intensità del lavoro e delle capacità professionali di un singolo dipendente, della sua attitudine al lavoro, come così come per il lavoro in condizioni diverse dal normale. A differenza dei bonus, i pagamenti aggiuntivi e le indennità sono permanenti e vengono corrisposti non per i risultati futuri dei dipendenti, ma per i risultati già raggiunti e le qualità individuali del dipendente, garantendo elevate prestazioni del suo lavoro.

Nota!

Se nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa le questioni relative all'istituzione di indennità e soprattasse erano regolate dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, allora nella nuova edizione delle norme che consentono al datore di lavoro di stabilire indennità e soprattasse sono contenuti nell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con la parte 5 dell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza, adotta i regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali. Sulla base della parte 2 dell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi salariali includono pagamenti e indennità aggiuntivi di natura compensativa e incentivante.

Ulteriori pagamenti e indennità di natura compensativa sono stabiliti al fine di compensare i dipendenti per costi aggiuntivi associati allo svolgimento del loro lavoro o di altre mansioni.

Le indennità compensative e le prestazioni aggiuntive comprendono i pagamenti: per l'unione delle professioni, per lo svolgimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente; per guidare una squadra, per lavorare in condizioni di lavoro difficili e dannose, per lavorare di notte.

Di conseguenza, vengono stabiliti pagamenti aggiuntivi e bonus di natura stimolante al fine di incoraggiare i dipendenti a migliorare le proprie qualifiche e capacità professionali, nonché per indirizzarli al raggiungimento dei risultati determinati dal datore di lavoro.

Le indennità e le maggiorazioni di incentivazione includono pagamenti: per alto eccellenza professionale, per la classe, per una laurea scientifica, per alti risultati nel lavoro, per l'esecuzione di lavori particolarmente importanti e così via.

Nel fissare indennità e maggiorazioni, il datore di lavoro può determinare autonomamente i motivi del loro pagamento, oppure può utilizzare l '"Elenco delle maggiorazioni e indennità per aliquote tariffarie e stipendi ufficiali dei dipendenti di associazioni, imprese e organizzazioni dei settori produttivi dell'economia nazionale, per i quali maturano bonus", approvato con decreto del Comitato statale del lavoro dell'URSS e Segretariato del Consiglio centrale dei sindacati di tutta l'Unione del 18 novembre 1986 n. 491 / 26-175. Questo documento è valido fino ad oggi, poiché non contraddice la legislazione della Federazione Russa.

Sulla base di questo elenco, nell'organizzazione possono essere stabiliti i seguenti tipi di indennità e supplementi:

Per combinare professioni (posizioni);

Espansione delle aree di servizio o aumento dell'ambito di lavoro;

Adempimento dei doveri di un dipendente temporaneamente assente;

Lavora con pesante e dannoso e particolarmente pesante e soprattutto condizioni dannose lavoro;

Intensità lavorativa;

Lavorare secondo il programma con la divisione della giornata in parti con pause tra loro per almeno due ore;

lavoro di notte;

Per i prodotti (in aziende agricole statali e altre aziende agricole statali);

Una delle varietà di incentivi materiali per i dipendenti per un lavoro coscienzioso è premiare con un regalo prezioso.

Un regalo di valore è un oggetto che ha un valore materiale. Il termine stesso "di valore" significa che il regalo non deve essere simbolico (ad esempio, souvenir, penne, taccuini, ecc.), ma deve costituire una parte significativa dello stipendio del dipendente o superarlo (ad esempio, un articolo di elettronica di consumo ). Il valore massimo di un regalo di valore non è limitato dalla legge ed è determinato dal datore di lavoro a sua discrezione, in base ai meriti personali di ciascun dipendente.

Un regalo prezioso può essere assegnato a un dipendente per lo svolgimento coscienzioso delle funzioni ufficiali, l'aumento della produttività del lavoro, il miglioramento della qualità del lavoro svolto, il lavoro continuo e impeccabile, per altri risultati nel lavoro, nonché in relazione a un anniversario o una vacanza personale .

Esempio di ordine per l'assegnazione di un regalo prezioso.

Sulla concessione di Petrov I.I.

Per l'adempimento coscienzioso delle funzioni ufficiali e in relazione al 50 ° anniversario della sua nascita.

ORDINO:

1. Per premiare Ivan Ivanovich Petrov, il caposquadra del sito di produzione, con un regalo prezioso: un orologio da polso in una cassa dorata del valore di 500 rubli.

2. Ordine di portare all'attenzione dei dipendenti dell'organizzazione.

Amministratore delegato

firma del cognome

L'acquisizione di un regalo prezioso è assegnata al dipartimento economico dell'organizzazione o alla contabilità. Per l'acquisto di un regalo di valore, è previsto uno stanziamento Soldi. L'importo per l'acquisto di un regalo di valore è determinato dal datore di lavoro stesso o da una decisione congiunta della direzione e del personale dell'organizzazione.

Un regalo prezioso viene offerto in un'atmosfera solenne dal capo dell'organizzazione o da altre persone per suo conto.

Nota.

Il costo di un regalo di valore è incluso nel reddito annuo totale del dipendente e, se supera i 4.000 rubli, l'importo in eccesso è soggetto all'imposta sul reddito individui(Clausola 28 dell'articolo 217 del codice fiscale della Federazione Russa).

Per ulteriori informazioni sulle questioni relative alle caratteristiche della documentazione degli incentivi al lavoro e alla procedura per l'inserimento di informazioni su incentivi e premi nel libro di lavoro di un dipendente, è possibile trovare nel libro "Incentivi al lavoro" degli autori di CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Secondo la parte 1 dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa), i salari sono fissati per il dipendente da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi salariali in vigore nell'ente. Questa è una remunerazione per il lavoro che dipende dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto.

La composizione della retribuzione comprende compensi aggiuntivi, indennità di natura compensativa e compensi incentivanti. Premio- pagamento dell'incentivo (parte 1 dell'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che viene maturato per i risultati conseguiti nel lavoro.

Un'istituzione può applicare più sistemi di pagamento contemporaneamente (questo dovrebbe essere specificato nei suoi documenti locali). La procedura per il pagamento del bonus annuale(premio di risultato annuale) un'organizzazione può scrivere:

• in un contratto di lavoro (paragrafo 5, parte 2, articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• contratto collettivo (parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• un documento locale separato (ad esempio, nel Regolamento sulla remunerazione, Regolamento sui bonus, ecc.) (parte 2 dell'articolo 135, parte 1 dell'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• ordine per il pagamento di un bonus (parte 1 dell'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La base per il calcolo del bonus è l'ordine del capo di incoraggiare il dipendente ( modulo n. T-11) o gruppi di dipendenti ( modulo n. T-11a).

La procedura per il calcolo e il pagamento dei bonus in un istituto dovrebbe essere regolamentata in dettaglio, compresa la definizione e la valutazione degli indicatori di bonus. Per fare questo, è necessario sviluppare un atto normativo locale interno " Regolamento sui bonus»in forma di atto autonomo o di allegato al Regolamento sulla remunerazione.

Il sistema dei bonus dovrebbe essere comprensibile per il personale dell'istituto, tutti dovrebbero sapere per cosa e su quale base ricevono il bonus. Tutte le condizioni per i bonus, l'entità dei bonus, la frequenza, le fonti di finanziamento devono essere rispecchiate nei regolamenti sui bonus. Il modulo standard di questo documento non è approvato dalla legislazione, l'istituzione lo sviluppa in modo indipendente (tenendo conto delle attività statutarie).

Dettaglio importante: un regolamento ben scritto sui bonus eviterà reclami ufficio delle imposte in merito all'inclusione dei bonus nel costo del salario.

NOTA

Applicando il sistema dei bonus, puoi salvare il fondo salari.

Al fine di stimolare i dipendenti del settore pubblico a un risultato qualitativo del lavoro e della formazione avanzata, negli istituti sono stabiliti pagamenti di incentivi.

Quando si sviluppa un sistema di incentivi, si dovrebbe tenere conto dell'Elenco dei tipi di pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali, previsto dall'Ordine del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia del 29 dicembre 2007 n. 818 (come modificato il 17 settembre 2010). Questo documento afferma che i pagamenti di incentivi includono:

• pagamenti per l'intensità e i risultati del lavoro;
• pagamenti per la qualità del lavoro svolto;
• bonus di incentivazione per categoria di qualificazione;
• pagamenti per esperienza lavorativa continua (anzianità di servizio nell'istituto);
• premi di rendimento.

PROCEDURA E TERMINI DEL BONUS

Considerare la procedura e le condizioni per i bonus utilizzando l'esempio dei regolamenti sui bonus sviluppati nell'istituto sanitario di bilancio federale (FBUZ).

Frammento del Regolamento sui bonus

La procedura e le condizioni per i premi ai dipendenti

1. In conformità con l'Elenco dei tipi di pagamenti di incentivi approvato dall'Ordine del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Russia del 29 dicembre 2007 n. 818, al fine di incoraggiare i dipendenti a svolgere un lavoro di qualità in un istituto, si può pagato:

• premi basati sui risultati (per trimestre, anno);
• premi per la qualità esemplare del lavoro svolto;
• premio per l'esecuzione di lavori particolarmente importanti e urgenti;
• premio anniversari;
• pensione una tantum.

I bonus sono pagati a spese e nei limiti degli stanziamenti di bilancio per la remunerazione dei dipendenti dell'ente, nonché a spese dei fondi derivanti da attività generatrici di reddito diretti dall'ente per remunerare i dipendenti.

2. Quando i bonus si basano sui risultati del lavoro (per un trimestre, un anno), viene preso in considerazione quanto segue:

• adempimento e sovraadempimento del piano di attività finanziaria ed economica;
• adempimento positivo e coscienzioso da parte del dipendente delle sue funzioni ufficiali nel periodo in questione;
• iniziativa, creatività e applicazione nel lavoro di forme e metodi moderni di organizzazione del lavoro;
• preparazione e svolgimento di alta qualità di eventi legati alle attività statutarie dell'istituzione;
• esecuzione del lavoro assegnato relativo alla fornitura del processo di lavoro o alle attività statutarie dell'ente;
• preparazione di alta qualità e consegna tempestiva dei rapporti;
• partecipazione alla realizzazione opere importanti, eventi.

Il premio di risultato viene corrisposto nei limiti delle disponibilità economiche. L'importo specifico del bonus può essere determinato sia in percentuale dello stipendio (salario ufficiale) del dipendente, sia in misura assoluta, per l'effettivo periodo di lavoro. Non è previsto un bonus di rendimento massimo.

3. Il fondo salari per i dipendenti FBUZ è costituito tenendo conto dell'ammontare dei fondi da esso ricevuti dai sussidi del bilancio federale e dai fondi delle attività generatrici di reddito.

Il premio a scapito dei fondi di bilancio a fine anno viene corrisposto solo se il fondo buste paga risulta risparmiato all'interno degli stanziamenti di bilancio stanziati a fine esercizio.

Quando si pianifica il fondo stipendi, vengono forniti fondi aggiuntivi per un importo fino al 10% del fondo stipendi pianificato, calcolato in base alla fatturazione al 1 ° gennaio dell'anno pianificato per il pagamento di bonus per l'utilizzo di risultati scientifici e avanzati metodi di lavoro nel lavoro, esecuzione di lavori importanti e urgenti, tensione nel lavoro, nonché per ricompense.

4. I materiali per i bonus sono considerati dalla commissione bonus, nominata per ordine del primario del Centro FBUZ in accordo con il comitato sindacale.

La commissione può decidere di aumentare il bonus ai singoli dipendenti del 25-50% per l'esecuzione esemplare delle mansioni lavorative, lo sviluppo e l'attuazione di nuove forme di lavoro, l'esecuzione di lavori complessi non previsti dal piano, ecc. La decisione viene presa su la base delle note presentate dai capi delle divisioni strutturali dell'istituzione , ed emesse per ordine del capo dell'istituzione.

I dipendenti che hanno lavorato part-time per un mese ricevono un bonus per il tempo effettivamente lavorato. Il tempo di lavoro effettivo è il periodo durante il quale il dipendente ha effettivamente svolto le mansioni lavorative a lui assegnate. Il periodo specificato non include il tempo in cui il dipendente è in congedo annuale, aggiuntivo, educativo, congedo senza retribuzione, il tempo trascorso in congedo per malattia.

Dipendenti che si licenziano propria volontà durante il periodo per il quale viene erogato il bonus, il bonus non viene erogato.

Le lavoratrici che si trovano in congedo di maternità per accudire un figlio di età inferiore ai tre anni non percepiscono bonus.

L'autorizzazione al pagamento dei bonus viene rilasciata per ordine del primario del Centro FBUZ sulla base del protocollo della commissione bonus, indicando l'importo del bonus per ciascun dipendente.

5. Il premio per l'esecuzione di lavori particolarmente importanti e urgenti viene corrisposto ai dipendenti di volta in volta sulla base dei risultati dell'esecuzione del lavoro relativo al fine di incoraggiarli all'efficienza e ai risultati lavorativi di alta qualità. L'importo del bonus può essere stabilito sia in termini assoluti che in percentuale dello stipendio (stipendio ufficiale).

La dimensione massima del premio per l'esecuzione di lavori particolarmente importanti e lo svolgimento di eventi non è limitata.

6. Il bonus in relazione agli anniversari e in relazione al pensionamento viene pagato per un importo non superiore a due stipendi ufficiali.

L'autorizzazione al pagamento del bonus viene rilasciata su ordine del primario.

L'entità del bonus, d'intesa con il capo dell'ente e la commissione sindacale, potrà essere aumentata.

7. Ammortamento, riduzione della dimensione del premio.

I dipendenti perdono i bonus o l'importo dei bonus viene ridotto nei seguenti casi:

• mancato rispetto degli indicatori pianificati dell'attività finanziaria ed economica;
• uso inefficiente degli stanziamenti di bilancio per l'attuazione del compito statale;
• inadempimento da parte del dipendente delle sue funzioni ufficiali previste nel contratto di lavoro;
• mancata esecuzione di ordini e istruzioni dei responsabili del servizio;
• violazione della disciplina del lavoro;
• presentazione tardiva delle relazioni o distorsione degli indicatori forniti;
• presenza di violazioni durante l'audit delle attività finanziarie dell'ente.

Il premio non viene pagato o l'importo del premio viene ridotto per il periodo di fatturazione in cui si è verificata la violazione.

CALCOLO DEL BONUS DI FINE ANNO A CARICO DELLE FONDI DI BILANCIO

L'istituzione effettua pagamenti di incentivi dal fondo salari, formato sia a spese dei fondi di bilancio sia a spese delle attività generatrici di reddito. I risparmi sul fondo buste paga possono essere utilizzati anche per stimolare i dipendenti.

Il finanziamento del bilancio per la retribuzione dei membri del personale dell'istituzione viene effettuato sulla base di indicatori pianificati riflessi nella stima dei fondi di bilancio. Per pianificare la cassa salari in base al budget, vengono compilati i listini tariffari per il 1 ° gennaio dell'anno pianificato, vengono calcolati gli importi pianificati degli stanziamenti di bilancio per le ferie, il pagamento per il lavoro nei giorni festivi.

Quando si pianifica il libro paga, vengono forniti fondi aggiuntivi per i bonus alla fine dell'anno. L'importo è fissato come percentuale del fondo salari previsto.

S. S. Velizhanskaya, vice capo contabile

Il materiale è pubblicato in parte. Potete leggerlo integralmente sulla rivista.

È piacevole per tutti ricevere non solo un compenso fisso per il proprio lavoro, ma anche compensi compensativi (ad esempio il coefficiente "nord") e incentivi, il più comune dei quali è un bonus. È importante che qualsiasi dipendente sappia perché gli è stato assegnato un incentivo monetario, come viene calcolato, in quali documenti sono prescritte le regole per la sua formazione. Il datore di lavoro ha un altro problema: quale dovrebbe essere la formulazione, perché spesso dipendenti diversi vengono premiati per risultati diversi. Il nostro articolo ti parlerà di tutte le sfumature del premio.

Cos'è un premio?

La cosa più importante nel determinare questo pagamento è che viene accumulato in eccesso rispetto a quanto una persona ha guadagnato per un certo periodo, il più delle volte per un mese o un anno. In poche parole, un bonus è un incoraggiamento che dipende dai risultati del lavoro, dai metodi, dalla velocità del loro raggiungimento, dai loro indicatori qualitativi o quantitativi.

La seconda funzione di questo compenso è quella di stimolare il lavoratore, spingendolo a lavorare più intensamente o bene come prima.

Chi sviluppa il sistema di ricompensa?

Fanno questo:

• rappresentanti del dipartimento del personale;
• servizio speciale di sviluppo del personale dell'azienda.

I rappresentanti del dipartimento contabilità partecipano necessariamente alla determinazione di cosa può essere ricompensato (solo loro conoscono l'importo esatto e le regole per la distribuzione dei fondi dal fondo di incentivazione). Approva ogni pagamento nominato dalla direzione della società.

Quali documenti definiscono i principi dei bonus?

Ogni organizzazione ha i suoi, i loro contenuti e principi dipendono dalle specificità del lavoro svolto da determinati dipendenti, dall'importanza dei risultati raggiunti e dalle capacità del fondo di incentivazione. Le caratteristiche del documento sono determinate anche da ciò che è l'impresa stessa. Se questo ente del settore pubblico, nella maggior parte dei casi, non ha l'opportunità di concedere bonus a sua discrezione ei dirigenti hanno diritti limitati. Nelle aziende private tutto dipende dalla situazione finanziaria e dalla volontà del direttore di incoraggiare i propri dipendenti.

Ecco alcuni documenti che regolano questo problema:

• il contratto collettivo e la previsione sui premi ad esso annessa;
• orario di lavoro di natura interna;
• altri documenti di orientamento redatti all'interno dell'organizzazione.

Come deve essere calcolato il premio?

• Trasparente. Cioè, ogni dipendente dovrebbe idealmente essere in grado di eseguire azioni di liquidazione e capire perché riceve un determinato importo. Accade spesso che i documenti non siano a disposizione del dipendente, non comprende il principio di competenza e ogni volta si sorprende che gli abbiano dato molto o poco. La legge prevede la massima trasparenza e chiarezza nell'erogazione degli incentivi.
• Oggettivamente. Il destinatario del bonus non è un amico o un parente del capo, è ciascuno dei dipendenti. Tale pagamento non può essere ritirato "perché non mi piaci" e anche una sanzione disciplinare, secondo la legge, non può privare un dipendente di questo denaro. È importante sapere che la distribuzione soggettiva di denaro dal fondo di stimolo da parte delle autorità costituisce una violazione della legge. Tuttavia, ci sono ancora motivi per ridurre il pagamento o addirittura ritirarlo del tutto. Di solito dipendono da un risultato specifico del lavoro, che, per motivi soggettivi, non viene raggiunto dal dipendente. Cioè, l'opzione ideale è quando una persona, in qualunque posizione si trovi, avendo accesso alla disposizione sui bonus, sapeva che per tali azioni poteva essere privata dei pagamenti di incentivi.
• La documentazione deve essere chiara. Non è necessario rassicurare una persona in modo che in seguito non debba spiegargli perché il premio non è stato assegnato. Il seguente caso può servire da esempio: la disposizione sui bonus dice che il pagamento è dato a tutti alla fine del mese o dell'anno. Tutti i dipendenti stanno aspettando questo gioioso evento. Ma all'improvviso si scopre che chi è in vacanza (annuale, maternità, assistenza all'infanzia, congedo per malattia) non riceverà un piacevole aumento di stipendio. Per le persone, questo stato di cose causerà frustrazione e irritazione, quindi dovrebbero essere informate in anticipo.

Quali sono i premi?

Il primo tipo è la produzione. Sono maturati per il fatto che il dipendente ha adempiuto ai suoi compiti o doveri nel servizio per un certo periodo. Tali pagamenti di incentivi vengono pagati per un certo periodo di tempo, come un mese, un trimestre o un anno.

Il secondo tipo sono gli incentivi. Non hanno nulla a che fare con l'adempimento di doveri o compiti, ma sono, per così dire, un dono e un segno di favore da parte delle autorità. I bonus di incentivazione maturano alla fine dell'anno, per il lungo servizio, per il lavoro consapevole e responsabile, per anniversari, compleanni di bambini, ecc.

I pagamenti di incentivi possono essere dati ai dipendenti in contanti o sotto forma di un regalo di valore (ad esempio, elettrodomestici).

Inoltre, i bonus sono divisi in individuali, che vengono pagati alla volta a un dipendente per un risultato specifico, e collettivi. Questi ultimi sono distribuiti a ciascun dipendente dell'unità, in funzione dell'orario di lavoro, dell'ammontare della retribuzione e di vari coefficienti.

I pagamenti degli incentivi possono essere sistematici o forfettari.

A cosa serve il premio?

Nessun datore di lavoro è limitato dalla legge sul motivo per cui un dipendente può essere stimolato in termini monetari.

Tuttavia, in alcuni casi, la difficoltà per le autorità è la questione di quanto sia importante premiare i dipendenti, per i quali è possibile, e la formulazione del motivo dell'incoraggiamento non è affatto chiara.

In ogni caso, ogni organizzazione ha il diritto di costruire un sistema di remunerazione come meglio crede.

I motivi per i quali possono essere assegnati pagamenti di incentivi possono essere i seguenti.

• Buoni indicatori di prestazione. Prima di tutto, questo è l'adempimento dei doveri prescritti nelle descrizioni del lavoro e buone prestazioni. Ad esempio, un responsabile delle vendite può ricevere un bonus perché fornisce al suo datore di lavoro un profitto sufficiente.
• Il motivo potrebbe essere le vacanze, statali o aziendali. Supponiamo che una società di costruzioni paghi pagamenti di incentivi per il nuovo anno e il giorno del costruttore.
• La nascita di un figlio da parte di un dipendente a volte diventa motivo di maturazione di un bonus una tantum.
• In alcune organizzazioni vengono assegnati bonus per il tempo che è stato elaborato per intero, senza ferie, ferie a proprie spese e assenze per malattia.

Detrazione bonus

L'azienda deve riflettere il rifiuto all'erogazione degli incentivi nei propri atti normativi, in particolare nel provvedimento sui premi. Il datore di lavoro può formulare legalmente il motivo come segue.

• Il dipendente era assente dal posto di lavoro per motivi non dipendenti dalle autorità. Questo elenco include congedo per malattia, sessione, ferie, circostanze familiari.
• Il dipendente ha ricevuto una sanzione disciplinare, può essere un rimprovero o solo un'osservazione.
• Lo svolgimento della sua funzione da parte del dipendente in modo improprio. Un esempio sono le lamentele dei clienti contro un parrucchiere per la sua maleducazione, il mancato rispetto del piano in produzione, il suo fallimento.
• Se un dipendente desidera dimettersi spontaneamente e lo fa prima che il bonus sia maturato, allora non gli viene corrisposto.

Tuttavia, qualsiasi decisione del datore di lavoro sui pagamenti di incentivi può essere impugnata legalmente dinanzi alla magistratura.

Come formulare il motivo dell'accantonamento?

Alcuni esempi di buona formulazione aiuteranno gli amministratori a pagare ragionevolmente incentivi ai dipendenti in varie situazioni. Quindi, puoi dare un aumento di stipendio nei seguenti casi.

• Per la qualità del lavoro. In poche parole, puoi fare qualcosa in qualche modo o puoi provare ad esibirti ad alto livello. Un esempio dalla sfera della cultura: una guida nel museo parla in modo noioso e formale, e l'altra è così accattivante nella sua storia che i visitatori gli scrivono grazie. Per le autorità, questo potrebbe essere il motivo per l'accantonamento di un pagamento di stimolo.
• Per risultati elevati, intensità del lavoro. Un dipendente fa di più nello stesso tempo e con le stesse opportunità rispetto ai suoi colleghi. Ad esempio, utilizza altri metodi di lavoro che aumentano la produttività.
• Per un lungo periodo di lavoro continuo. Soprattutto, questa formulazione è adatta a un dipendente esperto che si preoccupa da tempo degli interessi dell'azienda e non va in vacanza a proprie spese.
• Per il duro lavoro. Tale bonus può essere un bonus una tantum associato all'anniversario di un dipendente che tratta sempre i suoi doveri in buona fede, oppure può essere maturato, ad esempio, alla fine dell'anno.
• Per la tempestività dello svolgimento delle loro mansioni lavorative. Questa formulazione ha particolarmente successo se l'organizzazione sta portando avanti un progetto importante e dispendioso in termini di tempo e il dipendente ha svolto un ruolo significativo nel consegnarlo in tempo e nella forma corretta.
• Per l'esecuzione di alta qualità di un incarico importante di natura una tantum. Ad esempio, un dipendente ha preso parte con successo a trattative decisive, ha svolto un ruolo in esse, è andato in viaggio d'affari e ha concluso lì un accordo per conto dell'azienda, ha trovato una via d'uscita da un particolare problema.
• Per una proposta di razionalizzazione, per un piano a lungo termine. Anche la capacità analitica e la lungimiranza del dipendente possono essere incoraggiate.
• Per risparmiare denaro. Un talento speciale che può essere premiato è l'implementazione di un progetto per meno soldi di quanto inizialmente preventivato dalla direzione.
• Premio basato sui risultati di un progetto che è stato implementato e realizzato con successo.

Un buon datore di lavoro ricorda sempre che un bonus è una sorta di investimento per il futuro dell'azienda, perché una tale motivazione al lavoro fa capire a tutti i membri del team che ognuno di loro è importante e prezioso per i capi.

I bonus ai dipendenti sono un pagamento della retribuzione, che è di natura incentivante stimolante e viene effettuato in aggiunta. Lo stipendio è un aspetto importante quando si cerca un lavoro. Un datore di lavoro attira spesso l'attenzione sulla sua azienda con l'aiuto di un sistema di motivazione. I criteri per i premi ai dipendenti possono essere attribuiti ai principali fattori quando si tratta di incentivi aggiuntivi. La legislazione russa non impone requisiti rigorosi e non pone limiti all'importo dei pagamenti. Questo viene fatto su base individuale a seconda della politica aziendale. Ogni manager ha il diritto di determinare autonomamente i criteri per i bonus ai dipendenti e scegliere la struttura di motivazione più vantaggiosa per l'azienda.

Creazione e sviluppo del sistema

Come sapete, il datore di lavoro agisce sempre in conformità con gli articoli del codice del lavoro. Secondo la legge, qualsiasi dirigente ha il diritto di incoraggiare i dipendenti che adempiono coscienziosamente ai propri doveri. Nella maggior parte dei casi, la remunerazione è calcolata in termini monetari. Tuttavia, in alcune imprese viene utilizzato attivamente un sistema di bonus non materiali, come l'emissione di certificati, commissioni d'onore, ecc.

Ogni organizzazione ha uno SMOT (sistema di motivazione per la remunerazione). Ricompense e pagamenti aggiuntivi sono inclusi in questa struttura. Il documento è creato sulla base di accordi interni, inclusi atti localizzati e contratti collettivi. La legge non vieta di specificare la procedura per il pagamento degli incentivi in ​​​​un contratto di lavoro.

Anche i criteri bonus per i dipendenti di un'istituzione di bilancio sono stabiliti all'interno dell'organizzazione e possono differire da una struttura simile. In pratica il sistema di incentivazione più utilizzato, composto da due elementi: stipendio e bonus. Ciò è stabilito dalla relativa disposizione, che entra in vigore dopo l'emissione di un ordine dal capo dell'impresa.

Elementi di sistema

La scelta della struttura del bonus spetta al direttore dell'organizzazione. Prima di scegliere un particolare sistema, è necessario prendere decisioni sugli elementi:

• stabilire le condizioni alle quali verrà corrisposto il compenso;
• determinare i criteri per la valutazione dei dipendenti per i bonus;
• fissare obiettivi a cui l'azienda andrà con l'effettiva attuazione del lavoro.

Il sistema motivazionale è necessario per convincere il personale del valore e dell'importanza lavoro attivo. Dopotutto, se ogni dipendente ci prova, alla fine andrà a finire squadra efficace mostrando ottimi risultati. Una procedura di incentivazione ben progettata influisce sull'incentivo al lavoro, carriera coesione del personale. I dipendenti responsabili che affrontano i propri doveri ricevono ulteriore assistenza materiale.

Esistono diversi tipi di premi:

• somma forfettaria;
• per anni di servizio;
• per un lungo soggiorno in una particolare organizzazione;
• per risultati elevati per il periodo di calendario pianificato.

Se parliamo dei criteri per motivare i dipendenti di un'istituzione di bilancio, allora è un po 'più facile. L'incoraggiamento viene assegnato per l'intensità, i risultati elevati e le vacanze. Il tipo principale di bonus in tali organizzazioni è per un lungo servizio.

Decisione di pagamento

Per sviluppare un sistema di motivazione, viene spesso creato un gruppo di lavoro speciale. Decide lei chi, quando e per cosa riceverà aumenti di stipendio. All'interno del gruppo stesso c'è anche una divisione delle responsabilità. Di solito va così:

• la direzione generale e il controllo sono esercitati dai dirigenti e dai loro delegati;
• i criteri per la valutazione dei dipendenti per i bonus sono sviluppati dai capi dipartimento;
• la funzione Risorse Umane ha il compito di raccogliere dati salariali da società terze che operano in una direzione simile;
• dipartimenti economici e la contabilità valutano la possibilità di pagamenti e la loro entità.

Le informazioni pronte vengono visualizzate nel testo dei documenti interni dell'organizzazione. I candidati per un posto vacante in qualsiasi impresa vengono solitamente introdotti nel sistema di motivazione del lavoro.

Rapporti di pagamento premium

Vale la pena notare che i premi vengono emessi senza un algoritmo specifico. Tuttavia, ci sono molti aspetti negativi di questo approccio. Con una struttura organizzata di motivazione, sarà chiaro al datore di lavoro e al personale in quali casi e per cosa avviene la promozione.

Criteri bonus per i dipendenti: determinati indicatori, soddisfacendo i quali, i dipendenti ricevono pagamenti aggiuntivi. Questi includono:

• realizzazione o realizzazione eccessiva del piano di vendita o di servizio stabilito;
• rispetto da parte del dipendente dei requisiti ufficiali e istruzioni di lavoro, la commissione di un'azione rigorosamente secondo le norme;
• risparmio di risorse aziendali nel corso delle attività;
• assenza di matrimonio nei manufatti;
• assenza di sanzioni disciplinari e materiali per un determinato periodo di calendario;
• nessun reclamo da parte dei clienti.

Retribuzione dirigenziale

Vale la pena notare che hanno diritto a ricevere incentivi non solo i dipendenti ordinari, ma anche i capi dipartimento, i vice capi e, di fatto, lo stesso capo dell'azienda. Anche la struttura retributiva è prevista dal Regolamento e dal sistema di motivazione. Criteri di premiazione dei dipendenti posizioni dirigenziali può o non può essere lo stesso di cui sopra.

Gli indicatori di incoraggiamento dei dirigenti includono, prima di tutto, l'efficacia dell'organizzazione nel suo insieme o di dipartimenti specifici. Un aspetto importante è il volume di lavoro svolto per un certo periodo. Per ottenere un aumento, è necessario impedire il matrimonio nelle imprese manifatturiere. I subordinati devono agire in conformità con la descrizione del lavoro e gli standard del lavoro. Se un'azienda è specializzata in transazioni, devi concludere importo massimo contratti vantaggiosi. Naturalmente, le responsabilità dirette del manager includono il miglioramento delle competenze dei dipendenti e la loro formazione.

Stipendio e bonus

Come notato sopra, la maggior parte delle aziende utilizza un sistema di remunerazione composto da uno stipendio e una parte bonus. L'importo della retribuzione è fissato e prescritto nel contratto di lavoro di ciascun dipendente. Per quanto riguarda i criteri per i bonus per i dipendenti di una scuola, di un istituto di bilancio o di qualsiasi altra organizzazione, sono sanciti in un contratto collettivo sul regolamento pertinente. Vale la pena notare che non ci sono restrizioni, è possibile impostare assolutamente qualsiasi indicatore.

Ad esempio, negli atti interni è stipulata una delle condizioni:

• la remunerazione viene pagata in qualsiasi importo senza alcun indicatore ogni mese, trimestre, anno;
• gli incentivi sono ricevuti solo da quei dipendenti che hanno soddisfatto determinate condizioni;
• i bonus sono corrisposti in aggiunta allo stipendio se non ci sono state sanzioni disciplinari e reclami giustificati per un certo periodo.

Il sistema "stipendio più bonus" è richiesto per la sua semplicità. Lo stipendio è composto da due parti principali: lo stipendio, che viene sempre versato certa dimensione e un bonus, i cui indicatori di pagamento sono stabiliti nel relativo Regolamento.

I criteri per l'assegnazione dei dipendenti di un istituto di istruzione corrispondono agli standard generalmente accettati. In tali organizzazioni esistono tutti gli stessi atti interni che descrivono in dettaglio il sistema di remunerazione.

Sistema a punti

La seconda struttura di motivazione più popolare dopo la precedente. Criteri per i bonus per i dipendenti delle istituzioni educative prescolari (bambini Istituto d'Istruzione) si basano su questo principio. Alcuni indicatori di valutazione sono preventivamente stabiliti e prescritti nel Regolamento. I punti vengono assegnati per ognuno. Quando ne è stato accumulato un numero sufficiente, il dipendente riceve un aumento di stipendio.

Va notato che i punteggi negativi (-1, -2, ecc.) vengono spesso aggiunti al sistema. Vengono premiati per l'atteggiamento disonesto nei confronti del lavoro e il mancato raggiungimento degli obiettivi. Per renderlo più comprensibile per i dipendenti, vengono utilizzate tabelle speciali per rendere il lavoro più efficiente.

Considera un esempio di un atto interno in cui è stabilito un sistema di punti. Un dipendente riceve un bonus pari a uno stipendio se ha ottenuto 30 punti in un mese. I punti vengono assegnati come segue:

• attuazione del piano - 15 punti;
• nessuna azione disciplinare - 10 punti;
• risparmio delle risorse dell'organizzazione - 5 punti;
• mancanza di matrimonio e lamentele ragionevoli - 5 punti.

Dimostra chiaramente come un dipendente può ricevere il suo bonus. Se il dipendente ha realizzato il suo piano, non è arrivato in ritardo per un mese e non ha permesso il matrimonio, riceverà una promozione.

I criteri per premiare i dipendenti delle istituzioni educative prescolari sono ridotti alla qualità del lavoro svolto, all'attività e al raggiungimento di risultati elevati. Se viene ricevuto un reclamo giustificato, il dipendente non riceverà una retribuzione aggiuntiva.

I bonus sono registrati nel libro di lavoro?

Nella stragrande maggioranza dei casi, gli incentivi non sono inseriti nel documento di un lavoratore. Il datore di lavoro di solito non ha tale obbligo. Secondo il decreto governativo n. 225 del 16 aprile 2003, i bonus regolari previsti dal sistema salariale dell'impresa non sono soggetti all'iscrizione nel libro di lavoro.

Tuttavia, nello stesso Decreto è presente il comma 24, il quale stabilisce che gli incentivi previsti dalla legge o da atti locali della società per determinati meriti devono essere annotati nell'atto principale di un lavoratore subordinato.

Si può concludere che il datore di lavoro inserisce i dati se l'incentivo non è previsto dal sistema di remunerazione dell'organizzazione. Contrassegnano inoltre il dipendente in relazione alla retribuzione pagata per meriti lavorativi. Ai criteri per i premi ai dipendenti asilo tale disposizione non trova applicazione, in quanto il personale riceve il massimo incoraggiamento per anzianità di servizio. In pratica, alcuni incentivi vengono pagati in occasione di compleanni e festività.

Modi per valutare i dipendenti

Come già evidenziato, il dirigente alla fine di ogni mese valuta il dipendente secondo determinati criteri. I bonus per i dipendenti di un museo o di un'altra istituzione di bilancio sono effettuati in conformità con il Regolamento sulla remunerazione.

Le caratteristiche prioritarie di un dipendente che sono soggette a valutazione includono l'integrità e la responsabilità, la capacità di rispondere rapidamente ai cambiamenti in corso, l'analisi, la capacità di risolvere i conflitti, il desiderio di acquisire nuove conoscenze e competenze, la disciplina, l'iniziativa, ecc. nuovo dipendente, solo stabilito nell'organizzazione non sempre mostra immediatamente tutto il suo potenziale. Spesso migliori qualità appaiono dopo un certo tempo. Se una persona soddisfa tutti i requisiti, è possibile trarre conclusioni sulla nomina di un bonus mensile o addirittura trimestrale.

I criteri per l'assegnazione dei dipendenti della scuola e di altre organizzazioni sono determinati per ciascuno dei dipartimenti. Il datore di lavoro deve determinare le caratteristiche che valuterà nella scelta dei dipendenti per la remunerazione. I premi possono essere sia individuali che collettivi. I primi vengono realizzati nei casi in cui è possibile tenere traccia delle prestazioni di ciascun dipendente. Questo tiene conto del tipo di salario, lavoro a cottimo o tempo.

Nella produzione, il motivo della promozione è un aumento del volume dei prodotti realizzati o un aumento della sua qualità. Un fattore importante è la riduzione dell'intensità del lavoro nei processi principali. Il manager decide autonomamente quali dipendenti e per cosa devono essere ricompensati in termini monetari.

I criteri per premiare i dipendenti di un'istituzione di bilancio includono l'attività in vita pubblica imprese e prendere l'iniziativa. Suggerimenti per il miglioramento sono particolarmente graditi. sistema esistente, che si sta dimostrando bene.

Nei negozi di produzione, il ruolo chiave spetta alla qualità dei prodotti. La valutazione viene effettuata dal gestore esaminando la domanda e l'offerta rispetto al periodo solare precedente. Le organizzazioni industriali stanno promuovendo attivamente l'aumento delle ricompense materiali. In questo caso gli indicatori non sono così importanti, l'importante è stabilire l'interazione tra i partecipanti.

I criteri per i bonus basati sui risultati del lavoro dei dipendenti dell'istituto di istruzione prescolare sono ridotti a tre componenti: partecipazione attiva al lavoro non previsto descrizione del lavoro; per ferie e pensionamento. La retribuzione è corrisposta a coloro che hanno lavorato nell'organizzazione per più di tre mesi.

errori bonus dipendenti

Il sistema di remunerazione non può funzionare efficacemente se ci sono alcune lacune e carenze. Quali errori commettono i datori di lavoro quando creano un sistema di ricompensa? Diamo un'occhiata più da vicino:

1. La corresponsione degli incentivi non è correlata alla performance. Qui i bonus vengono effettuati per tutti i dipendenti dell'organizzazione, indipendentemente dalle prestazioni di ciascun dipendente e dell'impresa nel suo insieme. Non ci sono criteri e metodi di prestazione per il loro calcolo.
2. Bonus come intimidazione del dipendente. Ad esempio, se il personale non soddisfa il piano, ci sarà una privazione totale o parziale della promozione. Ciò porta a esaurimenti nervosi dei lavoratori e una malsana situazione psicologica nella squadra.
3. Troppo poca ricompensa. In alcune organizzazioni, indipendentemente dai criteri di bonus per i dipendenti, il reparto contabilità, ad esempio, riceve il minimo. Questo è l'approccio sbagliato, l'importo della remunerazione dovrebbe essere almeno il 20% dello stipendio.
4. È impossibile soddisfare gli indicatori e ricevere un pagamento. Di solito in tali situazioni, i dipendenti semplicemente mancano di motivazione, perché, nonostante gli sforzi compiuti, non ci sarà alcun ritorno.
5. Non si accettano spiegazioni da parte dei dipendenti. Come sapete, spesso il mancato raggiungimento degli obiettivi pianificati è direttamente correlato a circostanze di vita difficili. Se il risultato si è rivelato inaspettatamente negativo, il datore di lavoro deve prima capire le ragioni e ascoltare la versione dei dipendenti.
6. Gli errori di lavoro non vengono corretti. Non è sufficiente lasciare parlare il dipendente, è necessario assumere un atteggiamento obiettivo nei confronti della questione. Il manager deve identificare la vera ragione del fallimento e sviluppare misure specifiche per colmare le lacune.
7. Nessuna ricompensa morale. Certo, se scegli un tipo di motivazione, la maggior parte si fermerà a quella materiale. Ma non sottovalutare il lato morale. Qualsiasi dipendente sarà contento se il manager, oltre al pagamento in contanti, dice alcune parole gentili.

Conclusione

Va notato che anche il sistema di remunerazione dei dipendenti più affidabile e verificato non può funzionare a lungo senza adeguamenti. Il datore di lavoro dovrebbe occasionalmente apportare alcune modifiche, adattandole alle realtà moderne. Dopotutto, i risultati che oggi sembrano incredibili diventeranno la norma domani. Il manager ha bisogno di una sottile comprensione della situazione e di un tempestivo cambiamento dei criteri per i bonus ai dipendenti delle istituzioni.

Creando un sistema di ricompensa da zero, è necessario tenere conto delle caratteristiche personali dei dipendenti. Dovrebbe essere chiaro che tutte le persone sono diverse. Uno esegue alcuni indicatori con facilità, mentre per l'altro è un test incredibile. Migliori dipendenti dovrebbe essere incoraggiato, ma non esagerato per evitare di perdere la motivazione. Per quanto riguarda le multe, qui a discrezione di ciascun leader individualmente. Qualcuno usa attivamente la deprimazione e qualcuno non vuole nemmeno sentirne parlare. Le sanzioni hanno effetti diversi in situazioni diverse. Prima di prendere una decisione definitiva, il manager deve studiare attentamente tutto per fare la scelta giusta.