Tashkiliy xulq-atvor modeli mavzusi bo'yicha taqdimot. "Tashkiliy xulq-atvor" mavzusidagi taqdimot
ga kirish tashkiliy xatti-harakatlar.
1. Boshqaruvning ijtimoiy mazmunliligi.
1998 yildan keyin menejmentni qayta qurish ilm-fan menejerlarini o'zlashtirmasdan imkonsiz bo'lib qoladi tashkiliy xatti-harakatlar tashkilotdagi odamlar va guruhlarning xatti-harakatlarini o'rganadi. Ushbu intizom bir qator tegishli fanlarni, jumladan psixologiya, sotsiologiya, pedagogika, menejment va boshqa bir qator fanlarni birlashtiradi.
Sifatda tashkiliy tizimlar bu fanda shaxs, guruh (mehnat jamoasi (yo'qolgan Fuqarolik kodeksi)), tashkilot, jamoa (kasbiy, hududiy, milliy).
tashkiliy birlik har qanday tashkiliy tuzilmalar asosidagi shaxsdir.
2. Tashkiliy xulq-atvor intizomini belgilash.
Tashkiliy xatti-harakatlar- tashkilotning individual faoliyati va faoliyatini tushunish, bashorat qilish va takomillashtirish maqsadida shaxslar, guruhlar va tashkilotlarni tizimli ilmiy tahlil qilish (ya'ni asos shaxsdir).
Tashkiliy xatti-harakatlar- tashkilotdagi odamlar va guruhlarni o'rganish. Bu murakkab dinamik muhitda odamlar bilan ishlashda menejerga samarali qarorlar qabul qilishga yordam beradigan akademik intizomdir. U bir butun sifatida shaxslar, guruhlar, tashkilotlar bilan bog'liq tushuncha va nazariyalarni birlashtiradi.
Oxirgi ta'rifga ko'ra, biz alohida ajratamiz Xulq-atvor muammolarining 3 darajasi :
o Shaxsiy;
o Guruh;
o Korporativ.
3. Tashkiliy xulq-atvorga asoslangan boshqaruv tushunchalari.
Ajratish 4 ta eng muhim boshqaruv tushunchalari :
1. Ilmiy boshqaruv(klassik boshqaruv).
2. Ma'muriy boshqaruv.
3. Psixologiya va inson munosabatlari pozitsiyalaridan boshqaruv.
4. Xulq-atvor fani nuqtai nazaridan menejment.
Tashkiliy xulq-atvor oxirgi ikki tushunchaga asoslanadi va xodimlarni boshqarish bilan birgalikda inson resurslarini boshqarishning davlat tizimini tashkil qiladi. Menejment tushunchasi psixologiya va insoniy munosabatlar nuqtai nazaridan - menejment boshqa odamlar yordamida ish bajarilishini ta'minlaydigan fan sifatida qaraladi, shu bilan birga mehnat unumdorligining o'sishi asosan ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni o'zgartirish orqali ta'minlanadi. oshirish orqali emas ish haqi. Ushbu sohadagi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, odamlarga munosabatdagi o'zgarishlar samaradorlikni oshirishi mumkin. O'z navbatida, xulq-atvor fani nuqtai nazaridan menejment tushunchasi - tashkilotning samaradorligi bevosita uning inson resurslari samaradorligiga bog'liq. Komponentlar: ijtimoiy o'zaro ta'sir, motivatsiya, kuch va etakchilik, tashkiliy va aloqa tizimi, ish mazmuni va hayot sifati.
4. Tashkiliy xulq-atvorni o'rganishning yondashuvlari va usullari.
Ajratish mumkin ikkita asosiy yondashuv :
1. Sinov va xato usuli. To'plashga asoslangan hayotiy tajriba, xulq-atvorning samarali modellarini izlash bo'yicha.
2. Tegishli fanlarning maxsus usullari va usullaridan foydalanish. Ushbu yondashuv nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni egallash bilan bog'liq.
Rahbar uchun bu ikkala yondashuvni birlashtirish muhim.
Tashkiliy xulq-atvorni o'rganishda biz foydalanamiz quyidagi usullar :
o So'rovlar, jumladan, suhbatlar, anketalar, testlar.
o Axborotni to'plash va tahlil qilish qat'iy (hujjatlarni o'rganish asosida).
o Kuzatish va tajriba.
5. Tarixiy ma'lumotnoma.
E.Mayoning tadqiqotlari va K.Bernardoning qarashlari tashkilotdagi inson ijtimoiy omiliga, bu omilning maqsadiga qaratildi. Amerikalik tadqiqotchilar tashkilotdagi yetakchining mavjud roliga ishora qiladilar (C. Bernardo). Tashkilotdagi ijtimoiy kuchlarni o'zlashtirish, uning norasmiy tarkibiy qismlarini boshqarish, qadriyatlar va me'yorlarni shakllantirishdagi rol. Mayo va Bernardoning qarashlari tashkiliy xulq-atvor doirasidagi tadqiqotlarni kengaytirish uchun zarur shartlar edi. Tashkiliy xulq-atvor intizomi R. Gordon, D. Xouellning hisobotidan kelib chiqadi. Ularning tadqiqotlarining asosiy xulosasi shundan iboratki, akademik psixologiyadan menejerlar amaliyotda foydalanishlari qiyin. Xulq-atvor tadqiqotini umumlashtirish uchun yangi yondashuv zarur individual odamlar va tashkilotdagi guruhlar. Natijada tashkiliy xulq-atvor psixologiya, sotsiologiya, pedagogika va boshqa fanlarning alohida sohalarini birlashtirdi.
6. Rossiyada tashkiliy xatti-harakatlarning xususiyatlari.
Ijtimoiy, iqtisodiy va boshqaruv sohalarida sodir bo'layotgan o'zgarishlar natijasida odamlarning bunday sharoitlarda moslashishiga nafaqat passiv, balki faol moslashuv ham ma'lum yondashuv talab etiladi. Ushbu shartlar quyidagilar bilan tavsiflanadi:
1) Turli guruhlar va ishchilarda tashkiliy xulq-atvorning o'ziga xos xususiyatlarini shakllantirish.
2) Odamlarning ishonchining pasayishi ertaga, ijobiy o'zgarishlar uchun imkoniyatlar.
3) Farzandlarida ma'naviy yordam izlash va qarilikdan qo'rqish.
7. Boshqaruv faoliyatidagi elementlar, boshqaruv funktsiyalari.
Boshqaruv faoliyati boshqaruv qarorini amalga oshirish uchun axborotni tayyorlashdan iborat. Menejer rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish va rahbarning funktsiyalarini bajarish bilan shug'ullanadi. Boshqaruv faoliyatining samaradorligi rahbarning ma'lum fazilatlari (ijtimoiy o'zaro munosabatlar va shaxslararo munosabatlar ko'nikmalari, muvaffaqiyatga erishishga yo'naltirilganlik, ijtimoiy etuklik, amaliy aql, qobiliyatlar) bilan belgilanadi. qiyin ish, ijtimoiy moslashuv, etakchilik).
Boshqaruv faoliyatining elementlari.
omadli
muvaffaqiyat
Tejamkorlikdan behuda foydalanish
Resurslar
8. Shaxsiy rivojlanish tashkilotlar.
O'z faoliyatida boshqaruv xodimlarini doimiy ravishda takomillashtirish tashkilot barqarorligi va samaradorligining kalitidir. Ta'limning turli shakllari mavjud, jumladan, o'z-o'zini o'rganish, o'rganish, amalda o'rganish.
Faoliyatda o'qitish samaradorligini belgilovchi asosiy omillar :
o Shaxs, ish, muhit (faoliyat xususiyati, muhit, madaniyat, ta'lim jarayonini tushunish, o'tgan o'quv tajribasi, o'quv motivatsiyasi va boshqalar).
o Ta'lim ko'nikmalari (boshqaruv samaradorligi standartlarini belgilash, yutuqlarni baholash, o'rganish imkoniyatlarini aniqlash, doimiy ravishda o'quv dasturlarini ishlab chiqish).
O'rganish qobiliyati quyidagilardan iborat:
o Sizning ehtiyojlaringizni baholash;
o Shaxsiy treningni rejalashtirish;
o tinglash qobiliyati;
o O'z-o'zini bilish qobiliyati va boshqalar.
tashkilotdagi shaxsiyat.
Xolerik. Kuchli asab tizimi bir ishdan ikkinchisiga osongina o'tadi, ammo muvozanatsiz asab tizimi uning boshqa odamlar bilan uyg'unlashishiga va moslashishiga xalaqit beradi.
sanguine. Kuchli asab tizimi, yaxshi ishlashga ega, boshqa faoliyat turiga osongina o'tadi, muvaffaqiyatsizliklardan osongina omon qoladi.
Flegmatik odam. Kuchli, samarali asab tizimi, lekin boshqa ishlarga aralashish va yangi muhitga moslashish qiyin, xotirjam, hatto kayfiyatning ustunligi, his-tuyg'ular doimiydir.
melankolik. Bu aqliy faoliyatning past darajasi, sekin harakatlar, charchoq, yuqori sezuvchanlik bilan tavsiflanadi. Uning boshqalarga nisbatan sezgirligi uni boshqa odamlar bilan umumiy tarzda uyg'unlashtiradi.
Introversiya ko'rsatkichlari - ekstraversiya insonning tashqi ob'ektlar dunyosiga (ekstrovert) yoki ichki sub'ektiv dunyoga (introvert) individual psixologik yo'nalishini tavsiflaydi. Ekstrovertlar xushmuomalalik, impulsivlik, xulq-atvorning moslashuvchanligi, katta tashabbuskorlik, lekin ozgina qat'iyatlilik, yuqori ijtimoiy moslashuvchanlik bilan ajralib turadi, ular tashqi baholashga qaratilgan, tez qaror qabul qilishni talab qiladigan ishlarni yaxshi bajaradilar. Introvertlar izolyatsiya, kommunikativlik, ijtimoiy passivlik (etarli darajada yuqori qat'iyat bilan), introspeksiyaga moyillik o'ziga xosdir, ular ijtimoiy moslashishda qiyinchiliklarga duch kelishadi. Ular monoton ish bilan yaxshi kurashadilar, toza va pedantik.
Nevrotiklik ko'rsatkichi odamni hissiy barqarorligi (barqarorligi) nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Hissiy jihatdan barqaror (barqaror) odamlar tashvishga moyil emas, tashqi ta'sirlarga chidamli, ishonchni ilhomlantiradi, etakchilikka moyil. Hissiy jihatdan beqaror (nevrotik) sezgir, hissiy, tashvishli, muvaffaqiyatsizliklarni og'riqli boshdan kechirishga va mayda-chuyda narsalardan xafa bo'lishga moyil.
Har bir temperament turi tabiiy ravishda shartli bo'lib, rahbar buni hisobga olishi kerak.
Maslou nazariyasi motivlari jamoa rahbariyati tomonidan qo'llaniladi:
1. Fiziologik ehtiyojlar;
2. Xavfsizlik ehtiyojlari;
3. Ijtimoiy ehtiyojlar;
4. Ehtiyojlarni qadrlash;
5. O'z-o'zini ifoda etish zarurati.
Rahbarlarning qo'l ostidagilarga nisbatan harakatlari bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini qondirish usullari):
Ijtimoiy ehtiyojlar.
1) Xodimlarga muloqot qilish imkonini beradigan ish bering.
2) Ish joyida jamoaviy ruhni yarating.
3) Qo'l ostidagilar bilan davriy uchrashuvlar o'tkazish.
4) Agar ular tashkilotga zarar keltirmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni yo'q qilishga urinmang.
5) Tashkilot a'zolarining ishdan tashqari ijtimoiy faolligi uchun sharoit yaratish.
Hurmatga bo'lgan ehtiyoj.
1) Bo'ysunuvchilarga yanada mazmunli ishlarni taklif qilish;
2) Ularga erishilgan natijalar haqida ijobiy fikr bildirish.
3) Bo'ysunuvchilar erishgan natijalarni qadrlash va rag'batlantirish.
4) Maqsadlarni belgilash va qarorlar qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish.
5) Qo'l ostidagilarga qo'shimcha huquq va vakolatlarni berish.
Uslubiy va uslubiy asoslar
tashkiliy xatti-harakatlar.
1. Sotsiologik tadqiqot turlari:
Intellektual tadqiqotlar. Maxsus sotsiologik tahlilning eng oddiy shakli. Juda cheklangan vazifalarni hal qiladi, odamlarning kichik guruhlarini qamrab oladi, soddalashtirilgan dastur va qisqacha asoslanadi asboblar(birlamchi ma'lumotlarni to'plash uchun turli xil hujjatlar tushuniladi - so'rovnomalar, suhbat shakllari, anketalar va boshqalar) Bu usul chuqur o'rganishda tadqiqot mavzusi va ob'ekti haqida dastlabki ma'lumotlarni olish uchun ishlatiladi.
Tavsifiy tadqiqot. Maxsus sotsiologik tahlilning murakkabroq turi. U o'rganilayotgan hodisaning, uning tarkibiy elementlarining yaxlit ko'rinishini olishni o'z ichiga oladi. To'liq, etarlicha batafsil dastur bo'yicha va sinovdan o'tgan asboblar asosida amalga oshiriladi. U o'rganish ob'ekti etarlicha katta odamlar guruhi bo'lganida qo'llaniladi (masalan, korxona xodimlari: turli kasblar va yosh toifalaridagi odamlar, turli darajalar ta'lim va boshqalar).
Analitik tadqiqot. Sotsiologik tahlilning eng chuqur turi. U o'rganilayotgan hodisa yoki jarayonga ta'sir etuvchi sabab va omillarni aniqlashga qaratilgan. Ushbu tadqiqotni tayyorlash to'liq dastur va tegishli vositalarni ishlab chiqish bilan bog'liq.
Analitik tadqiqotning mustaqil turi hisoblanadi tajriba. Eksperimental vaziyat ob'ektning normal ishlashini o'zgartirish orqali yaratiladi. Tajriba davomida ob'ektga yangi xususiyat va xususiyatlar beradigan omillarning xatti-harakati o'rganiladi.
2. Empirik ma'lumotlarni yig'ish usullari:
Tadqiqot. Eng keng tarqalgan turi sotsiologik tadqiqotlar. Birlamchi ma'lumotlarni to'plash uchun keng qo'llaniladi (barcha sotsiologik ma'lumotlarning 90% bu turdagi yordamida to'planadi).
So'rov quyidagi qismlarga bo'linadi:
· Savol berish;
· Intervyu.
Da so'roq qilish Respondentlar uchun oldindan tuzilgan savollar.
Intervyu respondent uchun keyingi savol oldingi savolning javobiga bog'liq bo'lsa ishlatiladi.
sotsiologik kuzatish. Bu hodisa, xususiyat, xususiyat yoki xususiyatni maqsadli va tizimlashtirilgan idrok etishdir. Fiksatsiya shakllari har xil bo'lishi mumkin (shakl, kuzatish kundaligi, foto yoki kino jihozlari va boshqalar).
Hujjatlarni tahlil qilish. Matnli xabarlar axborot manbai hisoblanadi. Bu usul o'tgan voqealar haqida ma'lumot olish imkonini beradi. Ob'ektning individual xususiyatlarining o'zgarishi tendentsiyasi va dinamikasini, oqibatlarini aniqlay oladi.
3. Sotsiologik tadqiqotlarni tayyorlash. Dasturlar va tadqiqot rejasi.
Sotsiologik tadqiqotlar puxta tayyorgarlikni talab qiladi. Bunday holda, zarur:
1) g'amxo'rlik qiling nazariy asos tadqiqot;
2) Uning xatti-harakatining umumiy mantig'ini o'ylab ko'ring;
3) Axborot to'plash bo'yicha uslubiy hujjatlarni ishlab chiqish;
4) tadqiqotchilardan iborat ishchi guruhini tuzish;
5) Ta'minlash zarur resurslar(moliyaviy, inson resurslari va boshqalar).
Sotsiologik tadqiqot dasturi:
Bu tadqiqot kontseptsiyasini va tashkilotchilarning o'rganilayotgan muammoni tahlil qilish niyatlarini ochib beruvchi strategik hujjatdir. Sotsiologik tadqiqot dasturiga quyidagilar kiradi:
1. Uslubiy qism :
1.1. Tadqiqot muammolarini asoslash. tadqiqot muammosi o'rganilayotgan odamlar guruhining manfaatlariga ta'sir qiladigan, hayotning o'zi tomonidan yuzaga keladigan qarama-qarshi vaziyat deb ataladi.
1.2. Tadqiqot ob'ekti va predmeti. ob'ekt tadqiqot muayyan muammoning tashuvchisi hisoblanadi. Element tadqiqot ob'ektning o'rganilayotgan muammoni ifodalovchi tomonlari va xususiyatlarini (unda yashiringan ziddiyatlarni) o'z ichiga oladi.
1.3. Tadqiqot maqsadi. U o'rganilayotgan ob'ektning o'rganilgan xususiyatlariga qarab belgilanadi (agar u korxonada o'rganilsa, u holda tadqiqotning maqsadi ishlab chiqarish intizomi holatiga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qilish va ushbu intizomni mustahkamlashga qaratilgan tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat bo'ladi) .
1.4. Asosiy tushunchalarni mantiqiy tahlil qilish. U tahlil predmetini qismlarga ajratishning bilvosita usullariga murojaat qiladi. O'rganilayotgan hodisa emas, balki bu hodisaning ramzi bo'lgan tushuncha ajratiladi. Mantiqiy tahlil ikkita protsedurani o'z ichiga oladi:
o Asosiy tushunchalarni talqin qilish;
o Asosiy tushunchalarni operativlashtirish.
Misol: ishlab chiqarish intizomi holati - mehnat jarayoni va mehnat texnologiyasi qoidalari va normalariga ongli rioya qilish darajasi.
Ishlab chiqarish intizomi holati
(tuzilmaviy operatsionizatsiya)
Ishlab chiqarish intizomi holati
(analitik operatsiya)
Ishlab chiqarish intizomi holati
|
1.5. Tadqiqot gipotezasi. Tasdiqlanishi yoki rad etilishi kerak bo'lgan har qanday fakt, hodisa yoki jarayonlarni tushuntirish uchun ilgari surilgan ilmiy faraz. Gipotezalar:
· Asosiy;
· Qo'shimcha.
1.6. Tadqiqot maqsadlari. Tuzilgan gipotezalarga asoslanib, tadqiqot vazifasi qo'yiladi, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:
· Asosiy;
· Qo'shimcha.
1.7. Namuna olish to'plamlarining ta'rifi. Namuna hajmini (loyihasini) asoslash kerak. Namuna vakillik bo'lishi kerak (umumiy aholining xususiyatlarini aks ettiradi), tadqiqot natijalari butun odamlar guruhiga tarqalishi mumkin.
1.8. Ma'lumot yig'ishning asosiy usullari:
1) Oldingi tadqiqotlar natijalari bo'yicha zavod ma'lumotlari asosida statistik materiallarni ikkilamchi tahlil qilish;
2) Anketalar yordamida birlamchi ma'lumotlarni to'plash.
1.9. Asboblar to'plamining mantiqiy tuzilishi va birlamchi ma'lumotlar to'plami.
Ishchi anketasining mantiqiy tuzilishi.
Anketadagi savollar:
1) Hozir nima uchun ishlayapsiz? (ishchilar uchun kasb, muhandislar uchun lavozim).
2) Hozirgi kasbingiz sizga mos keladimi? kasbiy ta'lim?
010 to'liq mos keladi
011 qisman mos keladi
012 mos kelmaydi
013 javob berish qiyin
1.10. Kompyuterda axborotni qayta ishlashning mantiqiy sxemasi.
tarqatish
Oldinga qo'yilgan barcha vazifalar uchun shunga o'xshash bloklar tuzilgan.
2. Uslubiy qism dasturda birlamchi ma'lumotlarni to'plash uchun qo'llaniladigan usullarning tavsifi, tadqiqot uchun ish rejasi, shu jumladan dala tadqiqotiga tayyorgarlik, dala tadqiqoti, ma'lumotlarni qayta ishlashga tayyorlash, uni kompyuterda qayta ishlash va xulosalar bilan tadqiqot natijalarini tahlil qilish va tavsiyalar, tasdiqlovchi hujjatlarni tayyorlash va tadqiqot standartlarini tanlash (anketalar uchun yo'riqnomalar tayyorlanmoqda, kodlovchilar, resurslarni hisoblash amaldagi standartlarga muvofiq amalga oshiriladi).
4. Tarozi turlari va ularni qurish qoidalari.
Nominal shkala– respondentning afzalliklari, ob'ektiv belgilari o'lchanadi.
Darajali (tartib) shkalasi- respondentning sub'ektiv xususiyatlari va xususiyatlarining aksariyati o'lchanadi, chunki ular uchun ob'ektiv belgilarni topish qiyin. Reyting shkalasining pozitsiyalari eng muhimdan eng muhimgacha (yoki aksincha) tartibda joylashtirilgan.
Intervalli shkala- respondentlarning o'lchanadigan kam sonli xossalari va xususiyatlari, asosan raqamlar bilan ifodalanishi mumkin bo'lganlar.
5. Psixologik usullar.
Sotsiologik usullar bilan bir xil tamoyillarga asoslanadi.
tashkilotdagi shaxsiyat.
1. Inson omili.
Inson omili tashkilot faoliyatida hal qiluvchi rol o'ynaydi. Odamlar eng kam nazorat ostida. Tashkiliy xulq-atvorning asosiy muammolaridan biri bu ijro muammosidir.
Amalga oshirish formulasi :
Bajarish = Individual * Sa'y-harakatlar * Tashkiliy
xususiyatlarni qo'llab-quvvatlash
Shaxsiy xususiyatlar xodimning belgilangan vazifalarni bajarish qobiliyatini aniqlash.
Harakatlar amalga oshirish istagi bilan bog'liq.
Tashkiliy yordam ishlashni ta’minlaydi.
Platonov tashkilotdagi individual xatti-harakatlarni boshqarish muammolarini ochib berishga muvaffaq bo'ldi. U ta'kidladi:
1) Shaxsning biologik jihatdan aniqlangan quyi tizimi (jinsi, yoshi, asab tizimining xususiyatlari);
2) ob'ektiv voqelikni aks ettirishning individual shakllari, shu jumladan psixik jarayonlar (xotira, diqqat, fikrlash va boshqalar);
3) Tajribaning quyi tizimi (bilim, qobiliyat, malaka);
4) Ijtimoiy shartli quyi tizim (rahbar uchun ma'muriy yo'nalish, odamlar o'rtasidagi munosabatlar va boshqalar).
TO biologik shartli shaxs quyi tizimi yosh xususiyatlari, jins, irq, temperament, jismoniy xususiyatlardagi farqlarni o'z ichiga oladi.
Yoshning ruhiy xususiyatlari.
Rahbariyat e'tiborga olishi kerak psixologik xususiyatlar ishchining hayot yo'lining yosh bosqichlari. Tadqiqotchilar tashkilotdagi faol odamlar uchun ikkita davrni ajratib ko'rsatishadi:
1. Voyaga yetganlik:
Erta (21-25);
· O‘rtacha (25-45) (intellektual yutuqlar cho‘qqisi);
Kech (45-55) (jismoniy va ruhiy quvvatning pasayishi);
· Pensiyagacha bo'lgan yosh (55-60) (eng keng tarqalgan ijtimoiy yutuqlarning cho'qqisi);
2. Qarish:
Ishdan chetlashtirish;
· Qarilik;
Eskirish (65-75).
Har bir davr tashkilotdagi shaxsning xulq-atvorining xususiyatlarini o'z ichiga oladi, ular rahbar tomonidan hisobga olinishi kerak. Yoshi bilan tajriba to'planadi, ko'nikma va qobiliyatlar shakllanadi, shu bilan birga stereotiplar shakllanadi, bu yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish tezligini pasaytiradi. Insonning mehnat qobiliyatining yoshi bilan xavfsizligi tashkilotda hal qiladigan vazifalarning murakkablik darajasiga, shuningdek, doimiy ravishda o'rganish qobiliyatiga bog'liq.
Temperament.
Shaxsning aqliy faoliyati dinamikasini (ruhiy jarayonlarning paydo bo'lish tezligi va barqarorligi, aqliy sur'at va ritm, psixik jarayonlarning intensivligi, aqliy faoliyat yo'nalishi) aniqlaydi. TO temperament xususiyatlari bog'lash:
sezgirlik- atrof-muhit ta'siriga sezgirlik.
Reaktivlik – sezilarli xususiyat majburiy bo'lmagan reaktsiyalar Faoliyat– ixtiyoriy harakatlar va ularning muvozanatini aniqlash.
Xulq-atvorning plastikligi (moslashuvchanlik) – qattiqlik(xulq-atvorning moslashuvchan emasligi, moslashuvchanlikning pasayishi, tashqi muhitda o'zgarganda xatti-harakatni o'zgartirish qiyinligi).
ekstraversiya- tashqi dunyoga, ob'ektlar va odamlarga yo'naltirilganlik, tashqi rag'batlantirish zarurati, yangilik, xilma-xillik, oldindan aytib bo'lmaydigan ishlarni o'z ichiga oladi. introversiya- ichki ogohlantirishlarga e'tiborni, o'z his-tuyg'ulariga, ichki hayotga yo'naltirishni nazarda tutadi, ishda prognoz, tartib va barqarorlikni anglatadi.
Nevrotiklik. Eyzenk nevrotizmni hissiy beqarorlik, nevrotizmning yuqori darajasi noaniqlikka nisbatan past qarshilikni keltirib chiqaradi (ishchilar aniq, aniq ko'rsatmalar, aniq qoidalar, tuzilgan vazifalarni afzal ko'radilar), boshqalardan yordamga muhtojlik, ish bilan bog'liq o'zini o'zi qadrlashning beqarorligi, muvaffaqiyatlarga sezgirlik deb talqin qildi. va muvaffaqiyatsizliklar, tahdidlarga nisbatan sezgirlik. Temperamentning fiziologik asoslari quyidagilardir asab tizimining asosiy xususiyatlari :
1) Kuch - zaiflik;
2) Balans – muvozanatsizlik;
3) harakatchanlik - inertsiya.
2. Ruhiy jarayonlar, xususiyatlar, holatlar.
His oddiy ruhiy jarayondir. Tuyg'u atrofdagi dunyo ob'ektlari va hodisalarining individual xususiyatlarini va insonning ichki holatini aks ettiradi.
Idrok inson ongida yaxlit narsa va hodisalarni aks ettirishni o'z ichiga oladi. Ajralib turish:
· Vizual;
· Eshitish;
· Ta'm;
harorat;
· Hid bilish;
· Vibratsiyali;
· Og'riqli hislar;
· Muvozanat hissi;
· Tezlashish hissi.
Tashkiliy xatti-harakatlar uchun kontseptsiya muhim ahamiyatga ega chegara. Agar qo'zg'atuvchi etarli darajada kuchli bo'lmasa, unda sensatsiya paydo bo'lmaydi. Og'irlik uchun farq chegarasi asl og'irlikning 1/30 ga o'sishidir. Yorug'likka nisbatan 1/100, tovushga nisbatan 1/10. Idrokning selektivligi ham ijobiy rol o'ynaydi (eng muhim signallar aniqlanadi), ham salbiy rol o'ynaydi (ma'lumot yo'qolishi mumkin).
Aperseptsiya- idrokning inson ruhiy hayotining umumiy mazmuniga, uning tajribasiga, qiziqishlariga, yo'nalishiga bog'liqligi.
ostida aks ettirish tashkiliy xulq-atvor insonning sheriklar tomonidan qanday qabul qilinishini anglashini anglatadi. Muayyan Jon va Genrining vaziyatli muloqotini tasvirlab, tadqiqotchilar bu vaziyatda kamida 6 kishi berilganligini ta'kidlaydilar. Jon aslida qanday bo'lsa, Jon o'zini qanday ko'rsa, Jon esa Genri uni ko'rgandek. Shunga ko'ra, Genrixdan 3 ta pozitsiya. Axborot tanqisligi sharoitida odamlar bir-biriga xatti-harakatlarning sabablarini ham, boshqa xususiyatlarni ham bog'lashni boshlaydilar. Odamlar aqlga moyil. Yomon odam yomon fazilatlarga ega yaxshi odam- yaxshi. Qarama-qarshi ko'rinishlar g'oyasi shundaki, agar salbiy xususiyatlar yomon odamga tegishli bo'lsa, idrok etuvchi shaxsning o'zi, aksincha, o'zini ijobiy xususiyatlarning tashuvchisi sifatida baholaydi.
diqqatga sazovor joy- insonning shaxs tomonidan idrok etilishidan, ulardan birining boshqasi uchun jozibadorligidan kelib chiqadi.
Fikrlash- muhim muntazam aloqalar va munosabatlarning vositachilik va umumlashtirilgan aks ettirish. Bo'ysunuvchilar bir-biridan tanqidiyligi, kengligi, mustaqilligi, mantiqiyligi va fikrlash moslashuvchanligi bilan farq qilishi mumkin. Bo'ysunuvchilarning tafakkurining sanab o'tilgan xususiyatlarini rahbar vazifalarni belgilashda, funktsiyalarni topshirishda, aqliy faoliyat zaxiralarini bashorat qilishda hisobga olinishi kerak. Murakkab ijodiy vazifalar ularni hal qilish uchun qo'shimcha harakatlarni talab qiladi. Shu bilan birga, ular foydalanadilar fikrlashni faollashtirish usullari :
1. Muammoni qayta shakllantirish, shartlarni grafik ifodalash;
2. Noishlab chiqarish birlashmalaridan foydalanish (rahbar yoki hamkasbning etakchi savollari muammolarni hal qilishga hissa qo'shishi mumkin);
3. Optimal motivatsiyani yaratish (barqaror motivatsiya muammoni hal qilishga yordam beradi);
4. O'z qarorlariga nisbatan tanqidiylikning pasayishi.
Diqqat- psixikaning barqaror yoki situatsion qiymatga ega bo'lgan muayyan ob'ektga yo'naltirilishi. Turlari:
· Ixtiyorsiz;
· O'zboshimchalik bilan.
Ko'pincha tashkilot mijozlarning ixtiyoriy e'tiborini yangi mahsulot yoki xizmatga jalb qilish muammosini hal qiladi. beixtiyor e'tibor belgilangan:
a) Rag'batlantiruvchi xususiyatlar (intensivlik, kontrast, yangilik);
b) Tashqi qo'zg'atuvchining shaxsning ichki holati va ehtiyojlariga mos kelishi;
v) Tuyg'ular (qiziqish, o'yin-kulgi);
d) oldingi tajriba;
e) Shaxsning umumiy yo'nalishi.
O'zboshimchalik bilan e'tibor faoliyatning maqsad va vazifalari, iroda harakatlari bilan belgilanadi.
Xotira- o'tgan tajribani tashkil etish va saqlash, uni faoliyatda qayta ishlatishga imkon berish jarayonlari. Xotira jarayonlari:
· Yodlash;
· Saqlash;
· Ko'paytirish;
· Unutish.
Materialning saqlanish muddatiga ko'ra qisqa muddatli va uzoq muddatli xotira ajratiladi. O'zboshimchalik bilan (maqsadli) va beixtiyor yodlash, saqlash va ko'paytirish ham mumkin.
Majburiy yodlash qoidalari :
1. Faoliyatning asosiy maqsadi mazmuni bilan bog'liq materialni eslab qolish yaxshiroqdir;
2. Faol aqliy mehnatni talab qiladigan material yaxshiroq esda qoladi;
3. Katta qiziqish - eng yaxshi xotira.
O'zboshimchalik bilan yodlash texnikasi :
1. Yod olinadigan materialning rejasini tuzing;
2. Tasniflash va tizimlashtirishni taqqoslash - materialni esda saqlashga yordam beradi;
3. Takrorlash mazmunli va ongli bo'lishi kerak va hokazo.
iroda- maqsadli harakatlarni amalga oshirishda tashqi va ichki qiyinchiliklarni engish qobiliyatida ifodalangan o'z xatti-harakatlarini shaxs tomonidan tartibga solish. Tashkilot uchun xodimlarning qat'iyatlilik, maqsadlilik, qat'iyatlilik, mustaqillik va tashabbuskorlik kabi kuchli irodali fazilatlari muhimdir. Tashkilot uchun muhim muammo xodimlarning ma'lumot etishmasligi, motivlar kurashi, inson temperamentining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar tufayli qat'iyatsizligi bo'lishi mumkin.
Hissiyotlar- shaxs, ob'ektlar va hodisalar uchun sub'ektiv ma'noni muayyan sharoitlarda aks ettirish. Ajratish hissiy reaktsiyalar :
· Hissiy munosabat;
Hissiy portlash;
· Affektivlik (haddan tashqari emotsional reaktsiya).
Hissiy holat :
· Kayfiyat;
· Stress;
· Masalan, burch hissi, vatanparvarlik va boshqalarning namoyon bo'lishi.
Rahbar muayyan his-tuyg'ular va his-tuyg'ular qanday paydo bo'lishini bilishi kerak.
Stress- tananing himoya reaktsiyalari to'plami, qiyin hayotiy vaziyatlarda yuzaga keladigan keskinlik holati. Stress intensivligining individual inson faoliyatiga ta'siri rasmda ko'rsatilgan.
Vayron qiluvchi zonada teskari ta'sirga. Shu sababli, yuqori ishlashni ta'minlaydigan optimal stress darajasi mavjud degan xulosaga kelishimiz mumkin. Stressni bartaraf etish uchun uning sabablari aniqlanadi (diagrammaga qarang).Mehnat xulq-atvorining motivatsiyasi.
Mehnat harakati turli ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Ichki harakatlantiruvchi kuchlar :
· Ehtiyojlar;
· Qiziqishlar;
· Istaklar;
· intilishlar;
· Qiymatlar;
Qiymat yo'nalishlari;
· Ideallar;
· Motivlar.
Sanab o'tilgan komponentlar mehnat faoliyatini rag'batlantirish jarayonining tarkibiy elementlari hisoblanadi.
Motivatsiya jarayoni- bu mehnat xulq-atvorini belgilovchi ichki harakatlantiruvchi kuchlarning shakllanishi, faoliyati jarayoni. Shaxsning mehnat xulq-atvorini rag'batlantirishning chuqur manbai bu ehtiyojlar bo'lib, ular ehtiyoj, xodim, jamoa uchun biror narsaga bo'lgan ehtiyoj deb tushuniladi. Ehtiyojlarni birlamchi (tabiiy va moddiy) va ikkilamchi (ijtimoiy va axloqiy)ga bo'lish an'anasi mavjud. Ushbu turdagi ehtiyojlar o'rtasidagi munosabatlar murakkab bo'lib, bu paydo bo'lishiga yordam berdi har xil ijtimoiy texnologiyalar:
1. Birlamchi ehtiyojlar ikkilamchi ehtiyojlardan ko'ra kattaroqdir. Bunday nazariyalarning eng mashhuri Maslouning ehtiyojlar nazariyasi bo'lib, unda barcha ehtiyojlar 5 bosqichga bo'lingan:
Fiziologik ehtiyojlar
Xavfsizlik zarurati birinchi navbatda
Ijtimoiy aloqalarga bo'lgan ehtiyoj
O'z-o'zini hurmat qilish zarurati
O'z-o'zini ifoda etish zarurati ikkinchi darajali
2. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar teng, birdek salmoqli. Ularning bir vaqtning o'zida amalga oshirilishi ish uchun samarali va maqbul motivlarni beradi.
3. Birlamchi ehtiyojni qondirish qobiliyati bo'lmasa, ularning motivatsion funktsiyalari ikkilamchi ehtiyojlarga o'tadi (motivlardan tashqarida, inson faoliyati mumkin emas).
4. Mehnat faoliyati motivlarining real mexanizmida birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni farqlash qiyin, ko’pincha bir-biriga to’g’ri keladi. Demak, ish haqi nafaqat moddiy, balki ma’naviy iste’mol uchun ham shartdir. Hokimiyat va martabaga yo'naltirish ko'pincha moddiy istiqbollarga intilishning o'zgartirilgan shaklidir.
5. Ikkilamchi ehtiyojlar birlamchi ehtiyojlarga qaraganda og'irroq. Ba'zi hollarda, material axloqiy o'rnini bosa olmaydi va o'rnini bosa olmaydi. Moddiy rag'batlantirish insonning axloqiy tabiati orqali sezilarli darajada sinadi.
Shaxsiy ehtiyojlar shaklida paydo bo'ladi:
1) Moddiy ehtiyojlar (oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, shaxsiy xavfsizlik, dam olish);
2) ma'naviy (intellektual) ehtiyojlar (bilimda, madaniyat, fan, san'at bilan tanishishda);
3) Shaxsning jamiyatning boshqa a'zolari bilan munosabatlari bilan bog'liq ijtimoiy ehtiyojlar.
Shaxsiy ehtiyojlar quyidagilar bo'lishi mumkin:
· Ongli;
· Hushsiz.
Faqat ongli ehtiyoj mehnat xulq-atvorining rag'batlantiruvchisi va tartibga soluvchisiga aylanadi. Bunday holda, ehtiyojlar o'sha faoliyat, ob'ektlar va sub'ektlarga qiziqishning o'ziga xos shaklini oladi. Har qanday ehtiyoj turli manfaatlarni keltirib chiqarishi mumkin.
Ehtiyoj insonga nima kerakligini ko'rsatadi va qiziqish Bu ehtiyojni qondirish uchun qanday harakat qilish kerak. Mehnat faoliyati jarayonida jamoaviy (guruh) va shaxsiy manfaatlar doimo to'qnash keladi. Har qanday jamoaning vazifasi manfaatlarning maqbul kombinatsiyasini ta'minlashdir. Kollektiv manfaatlarning turlari quyidagilardan iborat:
· Korporativ;
idoraviy manfaatlar.
Manfaatlarning nomuvofiqligi korporativ manfaatlar jamoat manfaatlaridan ustun bo'lganda kuzatiladi (bu holda idoraviy (jamoa, guruh) egoizm).
Mehnatni rag'batlantirish jarayonining boshqa muhim elementlari - bu qadriyatlar va qiymat yo'nalishi.
Qiymatlar- insonning u uchun muhim hodisalar va ob'ektlar, hayot va ishning asosiy maqsadlari haqida g'oyasi. Va shuningdek, maqsadga erishish vositalari haqida. Qadriyatlar manfaatlar ehtiyojlari mazmuniga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin. Qadriyatlar - bu ehtiyojlar va manfaatlar to'plami emas, balki har doim ham ularga mos kelmaydigan ideal vakillikdir.
Shaxsning moddiy, ma'naviy madaniyatning ma'lum qadriyatlariga yo'naltirilganligi uni tavsiflaydi. qiymat yo'nalishlari, bu shaxsning xatti-harakatida qo'llanma bo'lib xizmat qiladi. Qadriyatlar-maqsadlar (terminal) va qadriyatlar-vositalar (instrumental) mavjud. Birinchisi inson mavjudligining strategik maqsadlarini (sog'liqni saqlash, qiziqarli ish, sevgi, moddiy xavfsizlik). Ikkinchisi maqsadga erishish vositasidir (burch hissi, kuchli iroda, o'z so'zida turish qobiliyati va boshqalar), shuningdek, shaxsning e'tiqodini (axloqiy - axloqsiz, yaxshi - yomon) ifodalashi mumkin. Ichki stimullar orasida motiv harakatdan oldingi bo'g'indir.
ostida sabab shaxsning u yoki bu tarzda harakat qilishga moyilligi, tayyorligi, moyilligi holati tushuniladi.
Moyillik- xodimning turli ob'ektlar va vaziyatlarga nisbatan ichki pozitsiyasi.
sabab inson o'z xatti-harakatini tushuntiruvchi va asoslaydigan vositalar. Motivlar ish vaziyatiga shaxsiy ma'no beradi. Muayyan harakatlarga barqaror tayyorgarlik kontseptsiya bilan ifodalanadi o'rnatish.
Motivlarning funktsiyalari :
1) Orientatsiya (motiv ushbu xatti-harakat uchun variantlarni tanlash sharoitida xodimning xatti-harakatlarini boshqaradi);
2) mazmunli (motiv ushbu xatti-harakatning xodim uchun sub'ektiv ahamiyatini belgilaydi, uning shaxsiy ma'nosini ochib beradi);
3) vositachilik (motiv ichki va tashqi qo'zg'atuvchi kuchlarning tutashuvida tug'iladi, ularning xatti-harakatlariga ta'sirida vositachilik qiladi);
4) safarbar qilish (motiv xodimning kuchlarini u uchun muhim tadbirlarni amalga oshirish uchun safarbar qiladi);
5) Oqlash (odam o'z xatti-harakatlarini oqlaydi).
Quyidagilar mavjud motivlarning turlari :
Motivatsiya motivlari (harakatni faollashtiradigan haqiqiy real motivlar);
Hukm qilish motivlari (e'lon qilingan, ochiq tan olingan, o'z xatti-harakatlarini o'ziga va boshqalarga tushuntirish funktsiyasini bajaradi);
Tormozning motivlari (ular muayyan harakatlardan saqlaydilar, inson faoliyati bir vaqtning o'zida bir nechta motivlar yoki motivatsion yadro bilan oqlanadi).
Motivatsion yadroning tuzilishi muayyan ish sharoitlariga qarab o'zgaradi:
1) mutaxassislik yoki ish joyini tanlash holati;
2) kundalik ish holati;
3) ish joyini yoki kasbini o'zgartirish holati;
4) Innovatsion vaziyat mehnat muhiti xususiyatlarining o'zgarishi bilan bog'liq;
5) ziddiyatli vaziyat.
Masalan, kundalik ish xatti-harakati uchun motivatsion yadro quyidagi motivlarni o'z ichiga oladi:
a) birinchi navbatda eng muhim ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish motivlari;
b) Tan olish motivlari, ya'ni shaxsning o'z funksional faoliyatini ma'lum bir mashg'ulot bilan birlashtirishga intilishi.
v) Obro'-e'tibor motivlari, xodimning o'z ijtimoiy rolini ro'yobga chiqarishga, munosib ijtimoiy mavqega ega bo'lishga intilishi.
Mehnat xulq-atvorini tartibga solish mexanizmi.
Mehnat xulq-atvorini qiymat tartibga solishda ijtimoiy normalar katta rol o'ynaydi. Qadriyatlar inson xulq-atvorining yo'nalishini belgilaydi va normalar muayyan harakatlar va harakatlarni tartibga soladi. Normlar xodimning mehnat sohasidagi rasmiy va ruxsat etilgan harakatlarini belgilaydi. Ijtimoiy normalar mehnat jamoasining qadriyatlari asosida shakllanadi. Ularning maqsadi xodimlarning xatti-harakatlari umumiy jamoaviy qadriyatlarga mos kelishini ta'minlashdir. Belgilovchi funktsiyani bajarib, me'yor xodimga ma'lum bir rasmiy xatti-harakatlar turini belgilaydi. Normni belgilash usuliga bog'liqlik quyidagilarga bo'linadi:
Huquqiy (qonunchilik);
Kasbiy rasmiy (ish ta'riflarida ko'rsatilgan rol ko'rsatmalari);
Axloqiy (ideallarni aks ettiring ijtimoiy adolat).
Mojarolar. Mojarolarni boshqarish.
Mojaro- bu ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi kelishmovchilik bo'lib, har bir tomon o'z qarashlari yoki maqsadlari qabul qilinishiga ishonch hosil qilishga harakat qiladi va boshqa tomonni ham xuddi shunday qilishiga to'sqinlik qiladi.
Mojaro- bu odamlar va guruhlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir shakllaridan biri bo'lib, bunda bir tomonning harakatlari ikkinchisi bilan to'qnashib, maqsadni amalga oshirishga to'sqinlik qiladi.
Konfliktni odatiy qarama-qarshiliklardan (oddiy kelishmovchilik, pozitsiyalarning kelishmovchiligi, muayyan masala bo'yicha fikrlarning qarama-qarshiligi) farqlash kerak.
Mehnat nizosi qachon yuzaga keladi :
a) Qarama-qarshilik sub'ektlarning bir-birini istisno qiladigan pozitsiyalarini aks ettiradi;
b) Qarama-qarshilik darajasi ancha yuqori;
v) Qarama-qarshilik tushunarli yoki tushunarsiz;
d) Ijtimoiy to'qnashuvlar paydo bo'lgunga qadar munozaralar bir zumda, kutilmaganda paydo bo'ladi yoki uzoq vaqt davomida to'planib qoladi.
Konfliktning sub'ektlari va ishtirokchilari.
Bu ikki tushuncha har doim ham bir xil emas.
Konflikt mavzusi- konfliktli vaziyat yaratishga qodir bo'lgan va mojaroning borishiga o'z manfaatlariga muvofiq ta'sir ko'rsatadigan faol tomon.
Mojaro ishtirokchisi Balki:
a) konfliktda ishtirok etish uchun qarama-qarshilik maqsadlari, vazifalarini ongli ravishda yoki to'liq bilmaslik;
b) tasodifan yoki uning irodasiga qarshi nizoga aralashish.
Konflikt paytida konflikt ishtirokchilari va sub'ektlari maqomlari o'zgarishi mumkin.
Mojaro ishtirokchilari farqlash:
· To'g'ridan-to'g'ri;
· Bilvosita.
Bilvosita ishtirokchilar o'z manfaatlarini ko'zlaydi va quyidagilarga qodir:
Mojarolarni qo'zg'atish va uning rivojlanishiga hissa qo'shish;
· Konfliktning intensivligini pasaytirish va uning to'liq to'xtashiga hissa qo'shish;
Mojaroning bir yoki boshqa tomonini yoki bir vaqtning o'zida ikkala tomonni qo'llab-quvvatlang.
Atama " ziddiyat tomoni» konfliktning bevosita va bilvosita ishtirokchilari kiradi. Mehnat to'qnashuvining asosiy sub'ektlari sifatida alohida ishchilar, mehnat guruhlari, tashkilotlarning jamoalari, agar ularning maqsadlari mehnat jarayonida va taqsimlash munosabatlarida to'qnashsa. Aynan ular paydo bo'lgan qarama-qarshiliklarni bilishadi va ular bilan bog'liqdirlar. Ishtirokchilar mojaroga turli sabablarga ko'ra qo'shilishadi (qiziqarli munosabat, o'ng tomonni qo'llab-quvvatlash, faqat tadbirlarda ishtirok etish istagi).
Tashkiliy nizolar turli shakllarda bo'lishi mumkin. Lekin konfliktning mohiyatidan qat’i nazar, menejerlar uni tahlil qila olishlari, tushunishlari va boshqara olishlari kerak.
Tashkiliy konfliktlarning tasnifi.
Tasniflash bir qator mezonlarga ko'ra amalga oshirilishi mumkin:
I. Ishtirokchilar soni bo‘yicha:
· Intrapersonal;
· Shaxslararo;
· Shaxs va guruh o'rtasida;
· Guruhlararo;
· Tashkilotlararo.
II. A'zolik holati:
· Gorizontal (bir xil ijtimoiy maqomga ega tomonlar o'rtasida);
· Vertikal (boshqaruv ierarxiyasining turli darajalarida joylashgan tomonlar o'rtasida).
III. Ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlariga ko'ra:
Biznes (bajarilgan funktsiyalar haqida);
Hissiy (shaxsiy rad etish bilan bog'liq).
IV. Mojarolarning og'irligiga qarab:
· Ochiq;
Yashirin (yashirin).
V. Tashkiliy dizayn bo‘yicha:
· Tabiiy;
Tashkiliy jihatdan rasmiylashtirilgan (talablar yozma ravishda qayd etiladi).
VI. Tashkilotga asosiy ta'siri bo'yicha:
· Destruktiv (tashkilot faoliyatini sekinlashtiradi);
Konstruktiv (tashkilot rivojlanishiga hissa qo'shish).
Konfliktning tuzilishi.
Komponentlar ziddiyat elementlari quyidagilar:
1. Raqiblar– nizo subyektlari va ishtirokchilari;
2. Mojaro holati- nizo uchun asos;
3. Konflikt ob'ekti- konfliktning o'ziga xos sababi, uning harakatlantiruvchi kuchi. Ob'ektlar uch xil bo'lishi mumkin:
1) qismlarga bo'linmaydigan ob'ektlar;
2) Ishtirokchilar o'rtasida har xil nisbatda bo'linadigan ob'ektlar;
3) Ishtirokchilar birgalikda egalik qilishlari mumkin bo'lgan ob'ektlar.
4. Mojaro sababi- ichki va tashqi, ob'ektiv va sub'ektiv bo'lishi mumkin.
ob'ektiv :
· Cheklangan resurslar;
· Ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilarining bir-biridan va boshqa nuqtalardan tarkibiy bog'liqligi.
sub'ektiv :
· Qadriyatlar, qiymat yo'nalishlari, xodimlarning xulq-atvor normalaridagi farqlar;
· Xarakterning shaxsiy xususiyatlari.
5. Voqea- tomonlarning bevosita to'qnashuvi boshlanishining rasmiy sababi. Bu tasodifan sodir bo'lishi yoki mojaro ishtirokchilari tomonidan qo'zg'atilishi mumkin. Voqea mojaroning yangi sifatga o'tishini anglatadi, ammo bu mumkin Nizolashayotgan tomonlarning xatti-harakatlarining 3 ta varianti :
· Tomonlar yuzaga kelgan kelishmovchiliklarni bartaraf etishga va murosa yechimini topishga intiladi;
Tomonlardan biri hech narsa bo'lmagandek ko'rinadi (mojarodan qochish);
· Hodisa ochiq to'qnashuvlar boshlanishi uchun signalga aylanadi.
Mojaroning bosqichlari.
Birinchi bosqich - konfliktdan oldingi (yashirin). Ushbu bosqichda ishtirokchilar o'z resurslarini baholaydilar va tarafdorlarni qidiradilar.
Rivojlanishning ikkinchi bosqichi (nizolarni idrok etish). Odamlar mumkin bo'lgan kelishmovchiliklarni, g'azabni, g'azabni, tashvishlarni his qilishadi. Xavotir tuyg'usi vaziyatni mojaro sifatida qabul qilishning dalilidir. Tahdidlar boshqa tomonning maqsadlarga erishishga to'sqinlik qilishi, maqsadlarga erishish uchun niyat va vositalarni to'sib qo'yishi bilan bog'liq. Tomonlar bir-birlariga ishonishlari mumkinmi, degan shubha bor.
Ochiq konfliktning uchinchi bosqichi. Bu qarama-qarshi tomonlarning bayonotlari, harakatlari va reaktsiyalari bilan tavsiflanadi. Bu bosqich aniq belgilangan chaqiruv (tahdid) bilan boshlanadi va konfliktning tanqidiy nuqtasi (cho'qqisi, avj nuqtasi) bilan tugaydi.
To'rtinchi bosqich - nizolarni hal qilish. dan chiqish ziddiyatli vaziyat mojaroning sabablari bartaraf etilganda mumkin. Bu muzokaralarni talab qiladi. Agar tomonlar kelisha olmasalar, u holda vositachilarni jalb qilish, kelishuv komissiyasidan foydalanish va mehnat arbitrajiga murojaat qilish mumkin. Mehnat vazirligi qoshida maxsus bo‘linma – hududlarda o‘z tuzilmalariga ega bo‘lgan nizolarni hal qilish xizmati tashkil etildi.
Mojaro sabablari.
Diagrammaga qarang " Mojaro manbalari ».
Mojarolarni boshqarishda birinchi qadam uning manbalarini tushunishdir. Mojaroning sabablarini aniqlagandan so'ng, rahbar ishtirokchilar sonini minimallashtirishi kerak. Agar konfliktni tahlil qilish jarayonida rahbar uning tabiiy manbalarini aniqlay olmasa, unda uning malakali mutaxassislari va ekspertlarini jalb qilish mumkin. Mojaroga nisbatan uchta nuqtai nazar mavjud :
1. Menejer konflikt kerak emas deb hisoblaydi va faqat tashkilotga zarar keltiradi. Menejerning vazifasi har qanday vosita bilan ziddiyatni bartaraf etishdir;
2. Menejer konflikt tashkilotning istalmagan, lekin umumiy qo'shimcha mahsuloti deb hisoblaydi. Menejerning vazifasi ziddiyatni hal qilishdir;
3. Menejer konflikt nafaqat muqarrar, balki zarur va potentsial foydali deb hisoblaydi.
Menejer qaysi nuqtai nazarga amal qilishiga qarab, nizolarni bartaraf etish tartibi bog'liq. Konfliktlarni boshqarish usullari 2 guruhga bo'linadi :
|
|
Menejerlar uchun alohida qiyinchilik shaxslararo nizolarni hal qilish yo'llarini topishdir. Bir nechta xulq-atvor strategiyalari va ziddiyatli vaziyatda menejer xatti-harakatlarining tegishli taktikasi mavjud. Konfliktli vaziyatda menejerning xatti-harakati asosan ikkita mustaqil o'lchovga ega.
Strategiyalar :
Qat'iyatlilik (qat'iyatlilik). Strategiya o'z manfaatlarini ro'yobga chiqarishga, o'z, ko'pincha tijorat maqsadlariga erishishga qaratilgan.
Hamkorlik (hamkorlik). Bu shaxsning xulq-atvori, boshqa shaxslarning manfaatlarini hisobga olish yo'nalishi bilan tavsiflanadi. Bu rozilik, izlanish va umumiy manfaatlarni oshirish strategiyasi.
|
|
Strategiyalarning turli darajadagi zo'ravonliklari bilan kombinatsiyasi bilan belgilanadi Shaxslararo nizolarni boshqarishning 5 ta asosiy taktikasi :
1) Qochish taktikasi. Menejerning xatti-harakatlari vaziyatdan taslim bo'lmasdan chiqishga, lekin o'z-o'zidan turib olmaslikka, nizo va munozaralarga kirishishdan, o'z pozitsiyasini bildirishdan o'zini tutishga qaratilgan. Menejerga ayblovlarni taqdim etishga javoban, u suhbatni boshqa mavzuga o'tkazadi, ziddiyat mavjudligini rad etadi va uni foydasiz deb hisoblaydi.
2) qarama-qarshilik Menejerning o'z manfaatlari uchun ochiq kurash olib borish, qarshilik ko'rsatish, kuch ishlatish, majburlash, bosim, qaramlikdan foydalanish, idrok etish tendentsiyasida qat'iy murosasiz qarama-qarshilik pozitsiyasini egallash istagi bilan tavsiflanadi. g'alaba yoki mag'lubiyat masalasi sifatida vaziyat.
3) imtiyoz. Bunday holda, menejer o'z manfaatlarini e'tiborsiz qoldirib, taslim bo'lishga tayyor. Bahsli masalalarni muhokama qilishdan saqlaning, qarama-qarshi tomonning da'volariga rozi bo'ling. Hamkorni qo'llab-quvvatlashga intiladi, umumiy manfaatlarni ta'kidlaydi va kelishmovchiliklarni yumshatadi.
4) Hamkorlik- bu taktika muammo bo'yicha ochiq va ochiq fikr almashish jarayonida menejerning ham, boshqa shaxsning ham manfaatlarini qondiradigan echimlarni izlash bilan tavsiflanadi.
5) Murosaga kelish menejerning kelishmovchiliklarni hal qilish istagi, boshqasiga imtiyozlar evaziga biror narsa berish, hech kim ko'p narsani yo'qotmaydigan, lekin ko'p yutmaydigan o'rtacha echimlarni izlash bilan tavsiflanadi, menejer va qarama-qarshi tomonning manfaatlariga mos kelmaydi. oshkor qilingan.
Boshqalar ham bor nizolarni hal qilish uslublari :
1) Muammolarni bartaraf etish. Bu qarama-qarshilik sabablarini tushunish va uni barcha tomonlar uchun maqbul tarzda hal qilish uchun turli xil fikrlarni tan olish va boshqa nuqtai nazarlar bilan tanishishga tayyorlik bilan tavsiflanadi. Boshqaruvchi o'z maqsadiga boshqalar hisobiga erishmaydi, balki izlaydi eng yaxshi variant mojaroga sabab bo'lgan muammoni hal qilish.
2) Muvofiqlashtirish- asosiy maqsad yoki umumiy vazifani hal qilish manfaatlarida taktik kichik maqsadlar va xatti-harakatlarni muvofiqlashtirish. Shu bilan birga, nizolar kamroq xarajat va kuch bilan hal qilinadi.
3) Muammoni integratsiyalashgan hal qilish. Konfliktdan chiqish yo'li muammoni nizolashayotgan tomonlarga mos keladigan shunday yechimga asoslanadi. Bu eng muvaffaqiyatli strategiyalardan biridir, chunki menejer mojaroga sabab bo'lgan shartlarni hal qilishga eng yaqin keladi.
4) Qarama-qarshilik- bu muammoni omma oldida ko'rsatish orqali mojaroni hal qilish yo'lidir, nizoning barcha tomonlari ishtirok etadi. Menejer va boshqa tomon bir-biriga emas, balki muammoga duch kelishmoqda. Ommaviy va ochiq muhokamalar konfliktlarni boshqarishning samarali vositalaridan biridir.
Menejerning asosiy vazifasi ziddiyatni aniqlash va unga erta bosqichda kirishdir. Aniqlanishicha, agar menejer dastlabki bosqichda mojaroga kirsa, u holda nizo 92% hollarda, 46% hollarda nizo kuchayish bosqichida va "cho'qqi" bosqichida - qachon hal qilinadi. ehtiroslar chegaragacha qiziydi, ziddiyat qiyinchilik bilan hal qilinadi.
|
1.1 - etakchilik uslubi: menejer na ishga, na odamlarga e'tibor qaratmaydi, o'z o'rnini saqlab qolishga intiladi;
9.1 - uslub odamlarga, hatto ish zarariga qaratilgan;
5.5 - moslashuvchan kombinatsiya (o'rtacha), ish va odamlarga yo'naltirilganlik;
9.9 - etakchilik uslubining eng maqbul, demokratik, ham ishlab chiqarish, ham shaxsiy muammolari muhokama qilinadi.
Moslashuv- xodimni u uchun yangi moddiy va ijtimoiy muhitga kiritishni anglatadi. Shu bilan birga, ishchi va atrof-muhitning o'zaro moslashuvi kuzatiladi.
Korxonaga kirishda xodim ma'lum maqsadlar, ehtiyojlar, qadriyatlar, me'yorlar, xatti-harakatlarga munosabatda bo'ladi va korxonaga ma'lum talablarni qo'yadi (mehnat mazmuni, mehnat sharoitlari, ish haqi darajasi).
Korxona, o'z navbatida, o'z maqsad va vazifalariga ega bo'lib, xodimning bilimi, malakasi, mehnat unumdorligi va intizomiga ma'lum talablarni qo'yadi. Bu ishchi qoidalarga rioya qilishini kutadi ijtimoiy normalar va korxonada o'rnatilgan an'analarga rioya qilish. Xodimga qo'yiladigan talablar odatda tegishli rol ko'rsatmalarida aks ettiriladi ( ish tavsiflari). Kasbiy rolga qo'shimcha ravishda, korxonada xodim bir qator ijtimoiy rollarni bajaradi (hamkasb, bo'ysunuvchi yoki rahbar, kasaba uyushma tashkilotining a'zosi bo'ladi).
Moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, korxonaning qadriyatlari va xulq-atvor me'yorlari bir vaqtning o'zida xodimning qadriyatlari va xulq-atvor normalariga aylanadi.
Moslashuvlar mavjud:
· Birlamchi;
Ikkilamchi.
Birlamchi moslashish yosh odam birinchi marta kirganida paydo bo'ladi mehnat faoliyati.
Ikkilamchi moslashuv xodimning yangisiga o'tishi bilan bog'liq ish joyi(kasbni o'zgartirgan holda yoki o'zgartirmasdan), shuningdek ish muhitining sezilarli o'zgarishi bilan (atrof-muhitning texnik, iqtisodiy, ijtimoiy elementlari o'zgarishi mumkin).
Xodimning o'zgargan ish muhitiga qo'shilish xususiyatiga ko'ra moslashuv bo'lishi mumkin :
· Ixtiyoriy;
· Majburiy (asosan ma'muriyat tashabbusi bilan).
Mehnatga moslashuv murakkab tuzilishga ega, unda quyidagilar mavjud:
1) Psixofiziologik moslashuv- xodimni yangi joyda sanitariya-gigiyena sharoitlarini o'zlashtirish va moslashtirish jarayoni.
2) Ijtimoiy-psixologik moslashuv xodimni jamoaning an'analari, turmush normalari, qadriyat yo'nalishlari bilan munosabatlar tizimiga kiritish bilan bog'liq.
3) Professional moslashuv Xodimning kasbiy mahorat va ko'nikmalarni, mehnat funktsiyalarini o'zlashtirish darajasida ifodalanadi.
IN moslashish jarayoni, xodim bir necha bosqichlardan o'tadi :
Tanishuvning 1-bosqichi. Xodim yangi ish muhiti, uning turli harakatlarini baholash mezonlari, mehnat xulq-atvorining me'yorlari va normalari haqida ma'lumot oladi.
Moslashuvning 2-bosqichi. Xodim olingan ma'lumotlarni baholaydi va uning xatti-harakatlarini qayta yo'naltirish, asosiy elementlarni tan olish to'g'risida qaror qabul qiladi. yangi tizim qiymatlar. Shu bilan birga, xodim oldingi sozlamalarning ko'pini saqlab qoladi.
Identifikatsiyaning 3-bosqichi, ya'ni xodimning yangi ish muhitiga to'liq moslashishi. Ushbu bosqichda xodim shaxsiy maqsad va vazifalarni korxonaning maqsad va vazifalari bilan aniqlaydi.
Identifikatsiya darajasiga ko'ra, ishchilarning 3 guruhi ajratiladi :
· Befarq;
· Qisman aniqlangan;
· To'liq aniqlangan.
Ishchilarning moslashuv muvaffaqiyati quyidagilar bilan baholanadi:
· Ob'ektiv ko'rsatkichlar xodimning o'z kasbidagi haqiqiy xulq-atvorini tavsiflovchi (masalan, ish samaradorligi nuqtai nazaridan, topshiriqning muvaffaqiyatli va sifatli bajarilishi sifatida baholanadi).
· sub'ektiv ko'rsatkichlar xarakterlovchi ijtimoiy farovonlik ishchilar. Ushbu ko'rsatkichlar anketa so'rovi asosida, masalan, xodimlarning mehnatning turli jihatlaridan qoniqish darajasini, ushbu korxonada ishlashni davom ettirish istagini aniqlash orqali o'lchanadi.
Turli kasbiy guruhlarda moslashishning turli davrlari mavjud (bir necha haftadan bir necha oygacha). Guruh rahbari uchun moslashish davri bo'ysunuvchilarga qaraganda ancha qisqaroq bo'lishi kerak.
Moslashuv muvaffaqiyati bir qator omillarga bog'liq:
I. Shaxsiy omillar:
· Ijtimoiy-demografik xususiyatlar;
· Ijtimoiy jihatdan aniqlangan omillar (ma'lumot, tajriba, malaka);
Psixologik omillar (da'volar darajasi, o'zini o'zi anglash) va boshqalar.
II. Ishlab chiqarish omillari - bular, aslida, ishlab chiqarish muhitining elementlari (jumladan, ma'lum bir kasbning ishining tabiati va mazmuni, mehnat sharoitlarini tashkil etish darajasi va boshqalar).
III. Ijtimoiy omillar :
· Jamoadagi munosabatlar normalari;
· Mehnat tartibi qoidalari va boshqalar.
IV. Iqtisodiy kuchlar :
· Ish haqi miqdori;
· Har xil qo'shimcha to'lovlar va boshqalar.
Tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislarning kasbiy vazifasi moslashish jarayonini boshqarishdir, unga quyidagilar kiradi:
1. Turli ishchi guruhlarning moslashish darajasini o'lchash;
2. Moslashuv shartlariga eng ko'p ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash;
3. Aniqlangan omillar asosida moslashish jarayonini tartibga solish;
4. Ishchilarning moslashuvini bosqichma-bosqich nazorat qilish.
Mehnat jamoasi (guruh xatti-harakati).
Har qanday tashkilotning asosi ishchi kuchidir. Odamlar mehnat faoliyatini birgalikda amalga oshirish uchun tashkilotlarga birlashadilar, bu esa katta afzalliklarga ega individual faoliyat.
Tashkilotning mehnat jamoasi quyidagi imkoniyatlarda ishlaydi :
1) kabi ijtimoiy tashkilot. Bu xilma-xildir davlat muassasasi va boshqaruv ierarxiyasi bilan tavsiflanadi.
2) kabi ijtimoiy hamjamiyat. U turli ijtimoiy qatlamlarning mavjudligini ko'rsatib, jamiyatning ijtimoiy tuzilishining elementi sifatida ishlaydi.
Mehnat jamoalarini tasniflash mezonlari:
I. Egalik:
· Davlat;
· Aralashgan;
· Shaxsiy.
II. Faoliyat:
· Ishlab chiqarish;
· Noishlab chiqarish.
III. Vaqt mezonlari:
· Doimiy faoliyat;
· Vaqtinchalik mehnat jamoalari.
IV. Uyushma bo'yicha:
· Yuqori daraja (barcha tashkilotlar jamoasi);
O'rta (bo'linmalar);
· Boshlang'ich (bo'lim).
V. Funktsiyalari:
maqsad;
Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish;
· Ijtimoiy-integrativ funktsiya;
· Mintaqaning hayotida ishtirok etish.
VI. Ijtimoiy tuzilmalar:
· Ishlab chiqarish va funktsional;
· Ijtimoiy-professional;
· Ijtimoiy-iqtisodiy;
· Ijtimoiy-psixologik;
· Ijtimoiy-demografik;
· Ijtimoiy-tashkiliy.
VII. Uyg'unlik:
· Birlashgan;
· ajratilgan;
· Ulangan.
Mehnat jamoasining eng muhim vazifalari.
Mehnat jamoalari quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradilar:
maqsad- asosiy funktsiya, uni amalga oshirish uchun mehnat jamoasi tashkil etiladi.
Ijtimoiy ehtiyojlar shartlari xodimlarni moddiy manfaatlar bilan ta'minlash, jamoa a'zolarining muloqotga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish, malaka oshirish, qobiliyatlarni rivojlantirish, mavqeini oshirish va hokazolarda amalga oshiriladi.
Ijtimoiy integratsiya funktsiyasi qo'yilgan maqsadga erishish, xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish va jamoaning ma'lum qadriyatlari va me'yorlarini qabul qilish uchun jamoani shakllantirish natijasida amalga oshiriladi.
Ishlab chiqarishda ishtirok etish, iqtisodiy, jamoat hayoti mintaqa ishchi kuchi uning ichida ishlaydi. Bu barcha funktsiyalarning maqbul kombinatsiyasi zarur, chunki ishchilarning mehnat xatti-harakati ularning muvofiqlashtirilishiga bog'liq. Bu funksiyalarning maqbul uyg‘unlashuvi natijasida korxona yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish va mehnat jamoasi a’zolarining ham, mamlakat hududi aholisining ham ma’naviy va moddiy ehtiyojlarini ta’minlashga qodir.
Mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishi.
Mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishi- uning elementlarining umumiyligi va bu elementlar o'rtasidagi munosabat. Elementlar sifatida ijtimoiy tuzilma harakat ijtimoiy guruhlar, bu har xil bo'lgan shaxslar to'plamidir ijtimoiy belgilar. Quyidagi eng muhim ijtimoiy tuzilmalar ajratiladi :
1) Ishlab chiqarish va funktsional tuzilma ishlab chiqarish bo'linmalaridan iborat bo'lib, ular tarkibida jamoa a'zolari o'rtasida ishlab chiqarish va funktsional munosabatlar shakllanadi. Bu munosabatlar gorizontal bo'lishi mumkin (bir xil xodimlar o'rtasidagi munosabatlar ijtimoiy maqom) va vertikal tabiat (turli ijtimoiy maqomga ega bo'lgan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar). Mehnat jamoasida munosabatlarning bunday uyg'unligi natijasida, bir tomondan, o'zaro javobgarlik, hamkorlik, raqobatbardoshlik va boshqalar hissi paydo bo'lsa, ikkinchi tomondan, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar.
2) Ijtimoiy-professional tuzilma. Jamoa a'zolari turli kasb egalari, turli malakaga ega va bir xil fikrlash tarziga ega emaslar. Kasbiy malaka farqlari sezilarli ta'sir ko'rsatadi ijtimoiy munosabatlar jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro tushunish va oxir-oqibat mehnat xatti-harakatlariga sezilarli darajada ta'sir qiladi.
3) Ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmasi. Mehnat jamoasi a'zolari, ish haqi, huquqlar, mulk, foyda taqsimoti, mehnat sharoitlari va boshqalardagi farq. Natijada, mehnat jamoasida jamoa a'zolari o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlar ijtimoiy sheriklik yoki nizo (qarama-qarshilik) xarakterida bo'lishi mumkin. Bularning barchasi xodimning mehnat xatti-harakatiga sezilarli darajada ta'sir qiladi.
4) Ijtimoiy-psixologik tuzilish. U shaxsiy hamdardlik, do'stlik, umumiy qadriyat yo'nalishlari, sevimli mashg'ulotlari va qiziqishlari asosida shakllanadi. Bu, aslida, mehnat jamoasi murakkab ijtimoiy-psixologik munosabatlar olami bo'lganligi sababli mavjud bo'lgan norasmiy tuzilmadir.
5) Ijtimoiy-demografik tuzilishi U jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, ish tajribasiga qarab guruhlar to'plamining o'zaro ta'sirida namoyon bo'ladi. Ushbu guruhlarning har biri o'ziga xos qiymat yo'nalishlari va xulq-atvor xususiyatlariga ega.
6) Ommaviy tashkiliy tuzilmalar. Jamoalar korxonada faoliyat yurituvchilar tomonidan tuziladi jamoat tashkilotlari.
Jamoada paydo bo'ladigan mehnat munosabatlari mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishining sezilarli darajasi bilan belgilanadi va turli munosabatlarning murakkab o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siridir.
Jamoa ichidagi hamjihatlik va uning ta'siri
ishlash samaradorligi bo'yicha.
Jamoa hamjihatligi muhim ijtimoiy xususiyatdir. Jamoa ichidagi hamjihatlik - bu manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlar me'yorlarining umumiyligiga asoslangan jamoa a'zolarining mehnat xatti-harakatlarining birligi. Bu jamoaning ajralmas xususiyati. tarkibiy elementlar, ular jamoa a'zolarining uyg'unligini, ularning bir-birlari oldidagi mas'uliyati va majburiyatlarini, harakatlarni muvofiqlashtirishni va mehnat jarayonida o'zaro yordamni targ'ib qiladi. Mehnat jamoasini birlashtirish jarayonida manfaatlar, mehnat xatti-harakatlari normalari va jamoaviy qadriyatlar birligi shakllanadi. Miting jarayonining natijasi jamoa a'zolarining fikrlari birligida, xodimlarni bir-biriga jalb qilishda, yordam va qo'llab-quvvatlashda namoyon bo'ladi. Natijada o'ziga xos jipslik muhiti yaratiladi. Birlashish darajasiga ko'ra, mehnat jamoalari quyidagilarga bo'linadi:
1) Bir-biriga yaqin ishlaydigan jamoalar tarkibining barqarorligi, ish va ishdan tashqari vaqtlarda do'stona aloqalarning saqlanib qolishi, mehnat va ijtimoiy faollikning yuqori darajasi, yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bilan ajralib turadi. Natijada, ishchilarning mehnat xulq-atvorini belgilaydigan kollektiv o'zini o'zi anglash paydo bo'ladi.
2) Bo'lingan ishchi guruhlar bir-biriga do'stona munosabatda bo'lmagan bir qator ijtimoiy-psixologik guruhlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi. Bu jamoalar intizom va tashabbuskorlik ko'rsatkichlarining xilma-xilligi bilan ajralib turadi.
3) Parchalangan ishchi guruhlar- funksional munosabatlar ustunlik qiladi, ijtimoiy-psixologik aloqalar rivojlanmaydi. Bu jamoalar yuqori kadrlar almashinuvi va nizolar bilan ajralib turadi.
Ishchi kuchining uyg'unlik darajasini baholash uchun haqiqiy va potentsial kadrlar almashinuvi koeffitsientlari, mehnat va texnologik intizomning buzilishi soni, nizolar soni, sotsiometrik maqomning guruh ko'rsatkichlari va hissiy kengayish kabi aniq ko'rsatkichlar qo'llaniladi.
Mehnat jamoasining birlashishi omillari.
Uyum omillariga ta'sir qilish asosida mehnat jamoasining birlashish darajasini tartibga solish mumkin. Bu omillar quyidagilarga bo'linadi:
· Mahalliy.
TO umumiy omillar ishlab chiqarish vositalariga egalik shakli, mehnat xarakteri, xo‘jalik mexanizmining xususiyatlari, sotsial-madaniy atributlar (qadriyatlar, me’yorlar, an’analar) birgalikda makrodarajada faoliyat ko‘rsatadi.
Mahalliy omillar 4 guruhga bo'lish mumkin:
1. Tashkiliy-texnik;
2. Iqtisodiy;
3. Ijtimoiy-psixologik;
4. Psixologik.
Tashkiliy va texnik omillar korxonaning texnik tarkibiy qismlari bilan bog'liq bo'lib, ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi (ritmik ish uchun sharoit yaratish, ish joylarini mehnatning moddiy elementlari, xizmat ko'rsatish tizimi va boshqalar bilan ta'minlash) va mehnat (u yoki boshqasini tanlash) bilan tavsiflanadi. mehnat jarayonini tashkil etish shakli: individual yoki jamoaviy), ish joylarining fazoviy joylashuvi (xodimlar o'rtasidagi aloqalar chastotasiga bog'liq, ular mehnat jarayonida aloqa usullarini belgilaydi), tashkiliy tartib (ular funktsional munosabatlar va aloqalarni tavsiflaydi. jamoada mavjud).
Iqtisodiy kuchlar korxonada qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, bonuslarning xususiyatlari bilan tavsiflanadi. Bu erda xodimlar jamoadagi mavjud taqsimot munosabatlarini adolatli deb bilishlari va bu jarayonda ishtirok etishlari muhimdir.
Ijtimoiy psixologik omillar o'z tarkibiga jamoa a'zolarini xabardor qiluvchi ijtimoiy va ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi (har bir xodimga umumiy maqsadlar, vazifalar, normalar, aniqlash usullari va boshqalarni kiritishdan iborat). Bu omillar jamoaning psixologik iqlimini (jamoaning emotsional kayfiyati, jamoadagi qulay va noqulay, optimal va suboptimal bo'lishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-psixologik muhit) belgilaydi. Bu omillar yetakchilik uslubi, ya’ni rahbarning xulq-atvori, tashkilotchilik qobiliyati, odamlar bilan ishlash qobiliyati bilan ham belgilanadi.
Psixologik omillar a'zolarining psixologik muvofiqligi, samaradorlikka hissa qo'shadigan xodimlarning xususiyatlarining qulay kombinatsiyasida namoyon bo'ladi. qo'shma tadbirlar.
Muvofiqlikning ikki turi mavjud :
· Psixologik muvofiqlik, bu shaxsiy psixologik xususiyatlarning (xarakterning xususiyatlari, temperamenti, qobiliyatlari va boshqalar) optimal kombinatsiyasini o'z ichiga oladi.
· Psixofiziologik muvofiqlik, bu ishchilarning individual aqliy faoliyatining sinxronligi, ularning aqliy jarayonlarining rivojlanish darajasi (idrok, fikrlash, diqqat va boshqalar) bilan bog'liq.
Muzokaralar.
Muzokaralar qidiruv jarayonidir qo'shma qarorlar turli nuqtai nazarga ega bo'lgan ikki yoki undan ortiq partiyalar, imtiyozlar, ustuvorliklar. Muzokaralar umumiy va qarama-qarshi manfaatlarni yarashtirish uchun izlanish sifatida qaraladi.
Muzokaralarning dastlabki shartlari :
· O'zaro bog'liqlik;
· To'liq bo'lmagan antagonizm yoki to'liq bo'lmagan hamkorlik.
Quyidagi hollarda muzokaralar kerak emas :
1. Agar sizda buyruq berish qobiliyati yoki ko'rsatma berish huquqi bo'lsa.
2. Agar maslahatchi sizning fikringizga to'g'ri kelmaydigan nuqtai nazarni bildirsa.
3. Vaziyatni hushyorlik bilan baholaydigan va qabul qilish qobiliyatiga ega uchinchi shaxs bo'lsa umumiy yechimlar yoki ma'lum echimlarni yuklash.
Avvalo, muzokaralar o'rinsiz bo'lgan vaziyatlarni ajratib ko'rsatish kerak. Bu vaqtni tejaydi.
Muzokaralar variantlari:
muzokaralar mavzusi;
· Qiziqish sohasi;
· Vaqt muddati;
· Muzokaralar mavzulari.
Ushbu parametrlarni to'g'ri baholash va ularni nazorat qilish muzokaralarning yaxshi natijalarini kafolatlash imkonini beradi.
Muzokaralar jarayonining bosqichlari.
|
|
|
|
Muzokaralarni muvaffaqiyatli yakunlash uchun puxta tayyorgarlik zarur. Muzokaralar maqsadini aniqlashtirish, qanday kelishuvga erishish kerakligini aniqlash va unga erishishning eng yaxshi yo'lini aniqlash imkonini beradigan ma'lumotlarni to'plashdan boshlash kerak. Muzokaralarga tayyorgarlik bosqichida shuni ta'kidlash kerak eng yaxshi usullar ularning xatti-harakati. Muzokaralar direktiv bo'lmagan yoki direktiv usullarning ustunligi bilan qurilishi mumkin.
Muzokaralarning direktiv bo'lmagan usullari o'z ichiga oladi:
1) Kelishuvga tayyorlik (hech bo'lmaganda vaqtinchalik), ya'ni raqib taklif qilgan narsa bilan kelishuv.
2) o'z fikrini o'zgartirishga tayyorlik, agar bu tanqidiy vaziyatni konstruktiv hal qilishga yordam beradi va o'z fikrini o'zgartirishga tayyor bo'lgan partiyaning asosiy tamoyillariga zid bo'lmasa.
3) Raqibning shaxsiyatini va uning g'ururiga ta'sir qiladigan barcha narsalarni tanqid qilishdan bosh tortish.
4) Muzokaralarning mazmunli bo'lmagan biznes tomonini ta'kidlash.
5) Konstruktiv qaror va kelishuvga yordam beradigan bayonotlarni tanlash va birlashtirish.
6) Raqibni tinglash qobiliyati, tomonlarni yaxshiroq tushunish uchun bayonotlarni takrorlash tamoyilidan foydalanish.
7) raqiblarning motivlari va niyatlarini ochiq izohlashdan (baholashdan) bosh tortish.
8) noaniqlik va pastki matndan xoli ochiq savollar bayoni.
Muzokaralar nazariyalaridan biri muzokaralarning oraliq bosqichlari va natijalarining xususiyatlarini ajratib ko'rsatishga asoslangan. Ushbu xususiyatlar daromad va yo'qotishlarni baholashni o'z ichiga oladi. Bunday holda, siz 2 turdagi harakatlarni rejalashtirishingiz kerak, ya'ni majburiyatlarni va tahdidlarni qabul qilish.
Birinchi tur majburiyatlar. Bu o'z zimmasiga majburiyatlarni olishni, shuningdek, raqibni mavjud holatlar haqida xabardor qilishni o'z ichiga oladi. Bu holatlar raqibni qarama-qarshi tomonga keyingi yon berishning iloji yo'qligiga ishontirishi kerak.
Ikkinchi tur tahdidlar. Bu raqibga zarar etkazish qobiliyati va tayyorligidir. Bunday holda, usul " kuch ko'rsatish". Aslida, bu muzokaralar sur'ati va vaqtini nazorat qilish imkoniyatining namoyishi.
Muzokaralarning samaradorligi ko'p jihatdan ishtirokchilarning o'zini o'zi boshqarishiga va muzokaralar jarayonini nazorat qilishga bog'liq. Tanlanishi ham mumkin bosim taktikasi. Shu bilan birga, vazifa tomonlardan biri yon berishga majbur bo'ladigan vaziyatni yaratishdir.
Ushbu taktika quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1) muzokaralar olib borishdan bosh tortish;
2) Talablarni oshirib ko'rsatish (muzokaralar boshida);
3) Muzokaralar jarayonida talablarning kuchayishi;
4) Muzokaralarni kechiktirish.
Bosim taktikasi faqat kamdan-kam hollarda samarali bo'ladi. Shu bilan birga, muzokaralarga tayyorgarlik ko'rayotganda, tomonlarning muzokaralarning turli usullariga o'tish imkoniyatini ta'minlash kerak.
Muzokaralar jarayoni.
Muzokaralar jarayonida turli pozitsiyaga ega tomonlar ularni ifodalaydi, muhokama qiladi, bahslashadi va bir qarorga keladi. Muzokaralar jarayonining alohida bosqichlarining asosiy vazifalari jadvalda keltirilgan.
Muzokaralarda muvaffaqiyat kaliti ularni o'tkazish qobiliyati va ko'nikmalaridir:
1. Shaxs sifatida muxoliflar va muhokama qilinayotgan masala o‘rtasida aniq chegara o‘rnatish.
2. Muammoga raqib nigohi bilan qarash kerak. Raqibning muayyan ehtiyojlari, qiziqishlari, munosabati, noto'g'ri qarashlari bor, ma'lum bir pozitsiyani egallaydi.
3. Raqibni himoya qilmoqchi bo'lgan manfaatlarga emas, balki uni qondirish qobiliyatiga urg'u berish.
4. Muqobil variantlarni birgalikda ishlab chiqish.
5. Qabul qilingan qarorlarni baholash imkonini beruvchi ob'ektiv o'lchovni qidiring.
Kelishuvga erishish uchun muzokarachi buni qila olishi kerak :
1. O'z pozitsiyalaringizni aniq ayting.
2. Raqib tomonidan berilgan vaziyat tavsifini tinglang.
3. Yechim taklif qiling.
4. Muzokaralarning boshqa ishtirokchilari tomonidan taklif qilingan yechimlarni tinglash (idrok etish).
5. Taklif etilgan yechimlarni muhokama qiling va agar kerak bo'lsa, o'z pozitsiyangizni o'zgartirishga tayyor bo'ling.
6. Muzokaralar olib borilayotgan tilni yaxshi bilish yoki tarjimon bilan samarali ishlay olish.
Shunday qilib, har qanday muzokarada muhim ko'nikmalar ifoda etish, tinglash, taklif qilish va o'zgartirish qobiliyatidir. Muzokaralarning natijasi ko'pincha ishtirokchilarga bog'liq. Shu bilan birga, ega bo'lgan odamlar zarur ko'nikmalar va ko'nikmalar, muzokaralarda ko'proq narsaga erishing. Uning ishtirokchilarining identifikatsiya signallarini tuzatish qobiliyati muzokaralar natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi (muzokaralar ishtirokchilari uchun "yo'q" nimani anglatishini tushunish muhimdir).
Muzokaralar yakunlandi. Bitim tuzishdan bosh tortish yakuniymi yoki bu raqiblar erishmoqchi bo'lgan usulmi qulay sharoitlar va boshqa tomonni umidsiz ahvolga solib qo'ying.
Ayrim so'zlar, iboralar qurilishi, imo-ishoralar, yuz ifodalari, harakatlar va harakatlar "yo'q" ni talqin qilishda identifikatsiya signallari bo'lishi mumkin. Muzokaralar olib borishda tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar "yo'q" muzokaralarning tugashini anglatadimi yoki "yo'q" "ha"mi yoki yo'qligini aniq aniqlaydilar, ammo ba'zi sharoitlarda. Muzokaralar holatidan identifikatsiya signallarini to'g'ri aniqlash uchun muzokaralarning barcha ishtirokchilarini e'tibordan chetda qoldirmaslik va ularning reaktsiyalari va harakatlarini kuzatish kerak.
Muzokaralar jarayonining xulq-atvor xususiyatlari muzokara predmeti va shartlariga kuchli bog'liqdir.
Kritik vaziyatlarda muzokaralar olib borish.
Tashkilot muhim qadriyatlarni yo'qotish bilan tahdid qilinganda (moliyaviy zarar tahdidi, ta'qib qilish, sotish bozorlarini yo'qotish, mahsulotni ommaviy kamsitish va boshqalar) tanqidiy vaziyat yuzaga keladi.
Ushbu shartlar bo'yicha muzokaralar olib borilayotganda, e'tiborga oling :
1) Kritik vaziyat muzokarachilarda kuchli salbiy his-tuyg'ularni (tashvish, qo'rquv, g'azab, tahdid hissi va boshqalar) keltirib chiqaradi.
2) Salbiy his-tuyg'ularning intensivligi muzokarachilar tomonidan tanqidiy vaziyatni idrok etish xususiyatlariga bog'liq va quyidagilar bilan belgilanadi:
a) tahdid ostidagi ob'ektning qiymati ( pul mablag'lari, kompaniya obro'si, tijorat siri, sog'liq va boshqalar);
b) Ushbu ob'ektning to'liq yoki qisman yo'qolishi ehtimoli;
c) muammoni hal qilish uchun zarur bo'lgan vaqt etishmasligi;
d) Muzokarachilarning shaxsiy xususiyatlari.
3) Salbiy his-tuyg'ular ma'lumot almashinuvini, uni muzokarachilar tomonidan idrok etilishini qiyinlashtiradi va buzadi;
4) Kritik vaziyatda muzokara olib borayotgan odamlarning xatti-harakatlari uning kuchayishiga yordam berishi mumkin:
a) Muzokarachilar ataylab toraytiradi va axborotni buzib ko'rsatadi;
b) Muzokarachilar muzokaralar jarayonida muammolarni birgalikda hal qilishdan qochishadi yoki ularga erishishga to'sqinlik qiladilar.
Muzokaralarda yuzaga kelgan keskin vaziyatdan chiqish yo'li uchinchi tomonni (neytral ishtirokchi) jalb qilish orqali mumkin. Bunday holda, vositachi:
a) ma'lumotlar almashinuvini optimallashtiradi, hissiy jihatdan boy va buzg'unchi ma'lumotlarni filtrlaydi;
b) muammolarni taqsimlash va savollarni qayta shakllantirish orqali qaror qabul qilishni osonlashtiradi;
v) tomonlarning obro'siga putur etkazmagan holda bir-birlariga yon berishlariga yordam beradi;
d) Bitimning bajarilishining kafolati bo'lib, uning qiymatini oshiradi.
Kritik vaziyatda muzokaralarning direktiv bo'lmagan usullari eng samarali bo'lib chiqadi (yuqoriga qarang).
Risk bilan bog'liq yangi ishlab chiqarishni moliyalashtirish bo'yicha muzokaralar.
Bunday muzokaralarning 100 ta holatdan 10 tasi kapital egalarining ishga kirishish imkoniyatini keyingi ko'rib chiqish uchun kelishuvi bilan tugaydi va faqat 1 ta holat bitim tuzish bilan tugaydi. Ushbu turdagi muzokaralarda tadbirkorlar investorlarni kapital qo'yilmalarni xavf ostiga qo'yishga undaydigan omillarning 3 guruhini hisobga olishlari kerak:
a) investorlarning ruhiy xususiyatlari (investorlar guruhi):
· Temperament;
· xarakter;
Belgilangan xatti-harakatlar chizig'i;
· tavakkal qilishga moyillik va boshqalar;
b) biror narsaga erishish, olish, egallash, nazorat qilish, boshqarish uchun alohida imkoniyat;
c) kapital qo'yilmalaridan mumkin bo'lgan ortiqcha foyda.
Muzokaralarda bir yoki bir nechta rag'batlantiruvchi omillardan izchil foydalanish maqsadga erishishga yordam beradi eng yaxshi natijalar.
a) haqoratli pozitsiyani egallash va o'z harakatlarini eng munosib investorni qidirish sifatida taqdim etish;
b) taklif etilayotgan investitsiya loyihasining hayotiyligini tasdiqlovchi aniq faktlarni keltiring.
Shartnomalar bo'yicha muzokaralar.
Shartnoma bo'yicha muzokaralar natijalarini belgilovchi omillarning 4 guruhi mavjud:
1) Firmadan tashqi iqtisodiy sharoitlarni tavsiflovchi omillarga quyidagilar kiradi:
a) raqobat shartlari;
b) Qonuniy cheklovlar;
v) Turli mamlakatlar firmalari o'rtasida shartnomalar tuzishda milliy o'ziga xoslik.
2) Muzokaralarda ishtirok etuvchi firmalarning tashkiliy tuzilmasining xususiyatlari:
a) masshtab ishlab chiqarish faoliyati;
b) daromad miqdori;
v) Boshqaruv jarayonlarini rasmiylashtirish darajasi;
d) boshqaruvni markazsizlashtirish darajasi.
3) Shartnoma tuzish jarayonida turli boshqaruv xizmatlarining ishtiroki va o'zaro ta'sirining xususiyatlari. Kompaniya xodimlari va xizmatlarining qarama-qarshi manfaatlari muzokaralar jarayoni va natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
4) Muzokaralarda ishtirok etuvchi shaxslarning shaxsiy xususiyatlari:
a) jinsi, yoshi, ma'lumoti;
b) Umumiy psixofizik holat;
c) shaxsiy manfaatlar;
d) Munosabatlar, stereotiplar.
Muzokaralar jarayoni asosan shartnomaning mohiyatini belgilaydi. Muzokaralarga tayyorgarlik ko'rayotganda siz:
· Bo'lajak sherikning ishonchliligi, boshqa hamkorlar bilan shartnoma tuzish imkoniyati to'g'risida zarur va etarli ma'lumotlarni to'plash;
Muzokaralarning istalgan natijasini aniqlash;
· Muzokaralar strategiyasini ishlab chiqish, shu jumladan imtiyozlarning ruxsat etilgan darajasi, shuningdek takliflar va imtiyozlar ketma-ketligi.
Tashkilot yangi mahsulotlarni joriy etish munosabati bilan ishlab chiqarishni qayta qurishni amalga oshiradi. Bunday sharoitda yangi xodimlarni moslashtirish vazifasi keskin. Buni aniqlash kerak:
1. Moslashuvning qanday turlari birinchi o'ringa chiqadi va ularni qanday omillar belgilaydi;
2. Juftlik taqqoslash usuli yordamida omillarni tartiblang.
|
Tashkilotdagi o'zgarishlar. Innovatsiyalar.
Tashkilot, agar yangi strategiyalar ishlab chiqilgan bo'lsa, uning samaradorligi pasaysa, inqiroz holatida bo'lsa yoki rahbariyat o'zining shaxsiy maqsadlariga intilayotgan bo'lsa, o'z sa'y-harakatlarini o'zgartirishga qaratadi. Innovatsiyalarni joriy etishning tarkibiy qismlaridan biri hisoblanadi tashkilot tomonidan yangi g'oyani ishlab chiqish. G'oya muallifi:
1) Guruhning ushbu g'oyaga qiziqishini, shu jumladan innovatsiyaning guruh uchun oqibatlarini, guruhning hajmini, guruh ichidagi fikrlarning tarqalishini va boshqalarni aniqlash;
2) Maqsadga erishish strategiyasini ishlab chiqish;
3) Muqobil strategiyalarni aniqlash;
4) Nihoyat harakat strategiyasini tanlash;
5) Aniq batafsil harakat rejasini belgilang.
Odamlar barcha o'zgarishlarga nisbatan ehtiyotkorlik bilan salbiy munosabatda bo'lishadi, chunki yangilik odatda odatlar, fikrlash usullari, maqom va boshqalar uchun potentsial xavf tug'diradi. Ajratish Innovatsiyalarni amalga oshirishda mumkin bo'lgan tahdidlarning 3 turi:
a) Iqtisodiy (daromad darajasining pasayishi yoki kelajakda uning pasayishi);
b) Psixologik (talablar, mas'uliyat, ish usullarini o'zgartirishda noaniqlik hissi);
v) Ijtimoiy-psixologik (obro'-e'tiborni yo'qotish, mavqeini yo'qotish va boshqalar).
O'zgarishlarga qarshilikni bartaraf etish uchun maxsus ishlab chiqilgan dastur talab qilinadi. Ba'zi hollarda innovatsiyalarni joriy qilishda zarur :
a) bu xodimlarning daromadlarining pasayishi bilan bog'liq bo'lmasligiga kafolat berish;
b) xodimlarni o'zgarishlar to'g'risida qaror qabul qilishda ishtirok etishga taklif qilish;
c) xodimlarning mumkin bo'lgan tashvishlarini oldindan aniqlash va ularning manfaatlaridan kelib chiqqan holda murosa variantlarini ishlab chiqish;
d) Innovatsiyalarni bosqichma-bosqich, tajriba asosida amalga oshirish.
Innovatsiyalarda odamlar bilan ishlashni tashkil etishning asosiy tamoyillari quyidagilar:
1. Muammoning mohiyatini xabardor qilish tamoyili;
2. Dastlabki baholash tamoyili (tayyorgarlik bosqichida kerakli harakatlar, bashorat qilingan qiyinchiliklar, muammolar haqida ma'lumot berish);
3. Pastdan tashabbuskorlik tamoyili (barcha darajalarda amalga oshirishning muvaffaqiyati uchun javobgarlikni taqsimlash zarur);
4. Shaxsiy kompensatsiya tamoyili (qayta tayyorlash, psixologik trening va hokazo.);
5. Turli odamlar tomonidan idrok etish va innovatsiyaning tipologik xususiyatlari tamoyili.
Quyidagilar mavjud odamlarning innovatsiyalarga bo'lgan munosabati :
1. innovatorlar- biror narsani yaxshilash imkoniyatlarini doimiy izlash bilan ajralib turadigan odamlar;
2. Ishqibozlar- rivojlanish darajasi va haqiqiyligidan qat'i nazar, yangilikni qabul qiladigan odamlar;
3. Ratsionalistlar- ular yangi g'oyalarni ularning foydaliligini har tomonlama tahlil qilgandan, innovatsiyalardan foydalanishning qiyinligi va imkoniyatlarini baholagandan keyingina qabul qiladilar;
4. Neytrallar- bitta foydali taklif uchun so'zni qabul qilishga moyil bo'lmagan odamlar;
5. Skeptiklar- bu odamlar loyihalar va takliflarning yaxshi nazoratchisiga aylanishi mumkin, ammo ular innovatsiyalarni sekinlashtiradi;
6. Konservatorlar- tajriba bilan tekshirilmagan hamma narsaga tanqidiy munosabatda bo'lgan odamlar, ularning shiori "yangilik yo'q, o'zgarish yo'q, xavf yo'q";
7. Retrogradlar- yangi hamma narsani avtomatik ravishda rad etadigan odamlar ("eski yangisidan yaxshiroq").
Tashkiliy tuzilmani o'zgartirishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarning turlari :
a) Eskining qayta tashkil etilishi va yangisining shakllanishi bilan bog'liq potentsial real to'qnashuvlar tarkibiy bo'linmalar;
b) Ish o`rinlari ziddiyatining paydo bo`lishi, ya`ni huquq va majburiyatlarning noaniq ta`rifi, hokimiyat va javobgarlikning taqsimlanishidan keyin vujudga keladi;
v) Tashkilot a'zolari o'rtasida kelajakda, tanlangan yo'nalishning to'g'riligida noaniqlikni shakllantirish;
d) Tashkilot ichidagi aloqalarni o'zgartirish, ba'zi hollarda bir qator rahbarlar va xodimlar tomonidan ma'lumotlarni yashirishi tufayli, axborot oqimining buzilishiga olib keladi.
Tashkiliy iqlim va tashkiliy madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan va uni boshqa tashkilotlardan ajratib turadigan xususiyatlar to'plamini tavsiflash uchun xizmat qiluvchi ikkita atama.
Tashkiliy iqlim kamroq barqaror xususiyatlarni o'z ichiga oladi, ko'proq tashqi va ichki ta'sirlarga duchor bo'ladi. Korxona tashkilotining umumiy tashkiliy madaniyati bilan uning ikki bo'limidagi tashkiliy iqlim juda farq qilishi mumkin (rahbarlik uslubiga qarab). Tashkiliy madaniyat ta'sirida menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning sabablarini bartaraf etish mumkin.
Tashkiliy iqlimning asosiy komponentlari quyidagilar:
1. Boshqaruv qadriyatlari (rahbarlarning qadriyatlari va xodimlar tomonidan ushbu qadriyatlarni idrok etishning o'ziga xos xususiyatlari tashkilotning iqlimi uchun ham rasmiy, ham norasmiy guruhlar);
2. Iqtisodiy sharoitlar (bu erda guruh ichidagi munosabatlarning adolatli taqsimlanishi, jamoaning xodimlarni mukofotlash va rag'batlantirishda ishtirok etishi juda muhimdir);
3. Tashkiliy tuzilma (uning o'zgarishi tashkilotdagi tashkiliy iqlimning sezilarli o'zgarishiga olib keladi);
4. Tashkilot a'zolarining o'ziga xos xususiyatlari;
5. Tashkilotning hajmi (yirik tashkilotlarda kichik tashkilotlarga qaraganda kattaroq qattiqlik va ko'proq byurokratiya, ijodiy, innovatsion muhit, kichik tashkilotlarda yuqori darajadagi uyg'unlikka erishiladi);
7. Boshqaruv uslubi.
Zamonaviy tashkilotlarda tashkiliy muhitni shakllantirish va o'rganishga katta kuch sarflanadi. Uni o'rganish uchun maxsus usullar mavjud. Tashkilotda xodimlar o'rtasida ish qiyin, ammo qiziqarli ekanligi to'g'risida qaror qabul qilish kerak. Ba'zi tashkilotlarda menejer va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillari yozma ravishda belgilandi va mustahkamlandi, ko'pincha xodimlar va ularning oilalari uchun birgalikda dam olish tadbirlarini tashkil etish orqali jamoaning hamjihatligi darajasini oshirdi.
Tashkiliy madaniyat- tashkilotning eng barqaror va uzoq muddatli xarakteristikalari majmuasidir. Tashkiliy madaniyat tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar va me'yorlarni, boshqaruv tartib-qoidalarining uslublarini, texnologik kontseptsiyalarni birlashtiradi. ijtimoiy rivojlanish. Tashkilot madaniyati boshqaruvning har bir darajasida ishonchli qarorlar qabul qilish mumkin bo'lgan chegaralarni belgilaydi, tashkilot resurslaridan oqilona foydalanish imkoniyatini belgilaydi, javobgarlikni belgilaydi, rivojlanishga yo'nalish beradi, tartibga soladi. boshqaruv faoliyati, ishchilarni tashkilot bilan aniqlashga hissa qo'shadi. Tashkiliy madaniyat ta'sirida alohida xodimlarning xulq-atvori shakllanadi. Tashkilot madaniyati tashkilot samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.
Tashkiliy madaniyatning asosiy parametrlari :
1. Ta'kidlash tashqi (mijozlarga xizmat ko'rsatish, mijozlarga e'tibor) yoki ichki vazifalar. Tashkilotlar mijozlar ehtiyojini qondirishga qaratilgan bo'lib, muhim afzalliklarga ega bozor iqtisodiyoti, raqobatbardoshligi bilan farqlanadi;
2. Faoliyatning tashkiliy muammolarni hal qilishga qaratilganligi yoki ustiga ijtimoiy jihatlar tashkilotning faoliyati;
3. Tavakkalchilik va innovatsiyalarni joriy etishga tayyorlik chora-tadbirlari;
4. Qaror qabul qilishning guruh yoki individual shakllariga, ya'ni jamoa bilan yoki yakka tartibda afzallik darajasi;
5. Faoliyatning oldindan tuzilgan rejalarga bo'ysunish darajasi;
6. Tashkilotdagi alohida a'zolar va guruhlar o'rtasida ifodalangan hamkorlik yoki raqobat;
7. Tashkiliy jarayonlarning soddaligi yoki murakkabligi darajasi;
8. Tashkilotdagi xodimlarning sadoqati o'lchovi;
9. Xodimlarning tashkilotdagi maqsadga erishishdagi roli haqida xabardorlik darajasi
Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari :
1. Hamkorlik jamoaning tashkiliy qadriyatlari va ushbu qadriyatlarga rioya qilish usullari haqida g'oyalarini shakllantiradi;
2. umumiylik barcha bilimlar, qadriyatlar, munosabatlar, urf-odatlar bir guruh yoki tomonidan qo'llanilishini anglatadi mehnat jamoasi qondirish;
3. Ierarxiya va ustuvorlik, har qanday madaniyat qadriyatlar reytingini ifodalaydi, ko'pincha jamiyatning mutlaq qadriyatlari jamoa uchun asosiy hisoblanadi;
4. Muvofiqlik, tashkiliy madaniyat alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan murakkab tizimdir.
Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyatiga ta'siri quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi:
a) me'yor va qadriyatlarni qabul qilish orqali xodimlarning o'z maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan aniqlash;
b) Maqsadga erishish istagini belgilovchi me'yorlarni amalga oshirish;
v) Tashkilotning rivojlanish strategiyasini shakllantirish;
d) Strategiyani amalga oshirish jarayonining birligi va tashqi muhit ta'sirida tashkilot madaniyati evolyutsiyasi (tuzilma o'zgarmoqda, shuning uchun tashkilot madaniyati o'zgaradi).
Boshqaruv qarorini qabul qilish.
Qaror qabul qilish- muammoni aniqlash va atrof-muhitda muqobil variantlarni izlash jarayoni eng yaxshi yechim bu muammo.
Qaror shartlar asosida qabul qilinadi :
a) Aniqlik (rahbar har bir variantning natijasiga ishonadi, eng samaralisini tanlaydi);
b) xavf (rahbar muqobil variantlarning har biri uchun muvaffaqiyat ehtimolini aniqlashi mumkin);
c) noaniqliklar (xavf shartlariga o'xshash vaziyat).
Farqlash Boshqaruv qarorlarining 2 asosiy turi :
1. Oddiy vazifalar, buning uchun qaror qabul qilish algoritmi ma'lum;
2. Nostandart vazifalar - qaror qabul qilishda ijodiy yondashuvni talab qiladi.
Qarorlarni tasniflashning boshqa mezonlari:
1) qaror oqibatlarining davomiyligi bo'yicha (uzoq muddatli, o'rta muddatli, qisqa muddatli);
2) Qaror qabul qilish chastotasi bo'yicha (bir martalik, takroriy);
3) qamrovning kengligi bo'yicha (umumiy, barcha xodimlarga tegishli va yuqori ixtisoslashtirilgan);
4) O'qitish shakli bo'yicha (yakka, konsalting, guruh);
5) Murakkabligi bo'yicha (oddiy va murakkab).
Qaror qabul qilish jarayoni:
1. Muammoni aniqlash, uni aniqlash va baholashdan iborat. Muammoni aniqlash - Belgilangan rejalardan chetga chiqish borligini tushunib, ko'plab muammolar mavjud bo'lganda, boshqa muammolarni hal qilish bilan bog'liq bo'lgan ustuvorlikni tanlash muhimdir. Muammoni baholash- uning ko'lami va xarakterini belgilab, muammo aniqlanganda, bu erda muammoning jiddiyligini baholash va uni hal qilish vositalarini baholash kerak.
2. Cheklovlarni aniqlash va muqobillarni aniqlash. Muammoning sabablari tashkilotdan tashqarida bo'lishi mumkin (menejer o'zgartira olmaydigan tashqi muhit) va menejer ushbu paydo bo'lgan muammolarga mumkin bo'lgan muqobil echimni o'rnatish orqali muvaffaqiyatli hal qilishi mumkin bo'lgan ichki muammolar.
3. Qaror qabul qilish, qulay umumiy oqibatlarga ega bo'lgan alternativani tanlash bilan bog'liq.
4. Yechimni amalga oshirish uni konkretlashtirish va ijrochiga yetkazishdan iborat.
5. qarorning bajarilishini nazorat qilish; og'ishlarni aniqlash va yechimni amalga oshirish uchun tuzatishlar kiritishdan iborat.
Qaror qabul qilish usullari :
A. Norasmiy evristik usullar menejerlarning individual qobiliyatiga asoslanadi. Usullar menejerning intuitsiyasiga, uning mantiqiy texnikasi va optimal echimni tanlash usullariga asoslanadi. Ushbu echimlar ishlaydi, lekin xatolardan kafolat bermaydi.
b. Kollektiv usullar muhokama va qaror:
a) Muayyan muammoni hal qilish uchun tuzilgan vaqtinchalik jamoa, ijodiy muammolarni hal qilishga qodir kommunikativ xodimlar tanlanadi;
b) Aqliy hujum usuli ( aqliy hujum), yangi g'oyalarni birgalikda ishlab chiqish va keyinchalik qaror qabul qilishdan iborat;
c) Delphi usuli ko'p darajali so'rov protseduralarini ifodalaydi, har bir turdan so'ng so'rov ma'lumotlari yakunlanadi va natijalar baholashlar joylashgan joyni ko'rsatgan holda ekspertlarga xabar qilinadi. Baholar barqarorlashgandan so'ng, so'rov to'xtatiladi va jamoaviy qaror qabul qilinadi;
C. Miqdoriy usullar qaror qabul qilishda axborotni modellashtirish va qayta ishlash uchun kompyuterlardan foydalanish (chiziqli modellashtirish, dinamik dasturlash, ehtimolli statistik modellar, o'yinlar nazariyasi va boshqalar).
Boshqaruv qarorlarini amalga oshirish.
Boshqaruv qarorlarini amalga oshirishning asosiy elementlari:
1. maqsadni belgilash- xodimlar erisha oladigan maqsadlarni muhokama qilish va rasmiylashtirish jarayoni. Agar maqsadlar aniqlanmagan bo'lsa, unda bo'ysunuvchilar ulardan nima kutilayotganini, qanday mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlarini bilishmaydi, ular o'z ishlariga e'tibor qarata olmaydilar, qarorlar qabul qilishda qatnashmaydilar va stressli ishlarda motivatsiyani yo'qotadilar. Maqsadlarni belgilashning soddalashtirilgan modeli, bir tomondan, mavjud qiyinchiliklarni o'z ichiga oladi va bog'lash mexanizmi orqali (bog'lanish mexanizmining elementlari: harakatlar, qat'iyatlilik, etakchilik, strategiya, rejalar) amalga oshirishga ta'sir qiladigan maqsadlarni aniqlaydi. Boshqa tomondan, ijro muayyan tartibga soluvchilarga bog'liq (maqsadli majburiyatlar, qayta aloqa, vazifaning murakkabligi, vaziyat). Maqsadlar bo'yicha boshqarishning murakkabligi menejer va unga bo'ysunuvchining maqsadlarini birlashtirishning murakkabligi bilan bog'liq.
2. Tanishuv. Ijrochilar harakatlarni kim, qaerda, qachon, qanday usul va vositalar bilan amalga oshirishi kerakligi haqida aniq ma'lumot olishlari kerak. Qarorga tegishli.
3. Quvvatdan foydalanish. Rahbarlar foydalanadilar:
1) Buyurtmalar;
2) va'dalar, tahdidlar;
3) Nizomlar, normalar, standartlar;
4. Ish faoliyatini tashkil etish, 2 turdagi ijro:
a) rolni bajarish (ma'lum funktsiyalar doirasida ish tavsiflari);
b) Rol funksiyalaridan tashqarida bajarish.
5. Boshqaruv boshqaruv qarorlarini amalga oshirishning asosiy elementlaridan biri hisoblanadi.
TASHKILIK HATTI 1. “Tashkilot” va “tashkiliy xulq” tushunchalari. 2. Odamlarning tashkiliy xulq-atvorini o'rganish tarixi. 3. Hozirgi bosqichda tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislar tomonidan hal qilinadigan muammolar. 4. Xususiyatlari Rossiya biznesi va tashkilotdagi odamlarning xatti-harakati.
1. "Tashkilot" va "tashkiliy xatti-harakat" tushunchalari "Tashkilot" so'zining ma'nolari "Tashkilot" so'zining ma'nolari "Tashkilot" so'zi rus tilida bir nechta ma'noga ega: Tashkilot ob'ekt sifatida - odamlar birlashmasi (joy). ish, muassasa). Tashkilot ob'ekt sifatida odamlar birlashmasi (ish joyi, muassasa) hisoblanadi. Tashkilot jarayon sifatida - faoliyat (menejer odamlarni tashkil qiladi). Tashkilot jarayon sifatida - faoliyat (menejer odamlarni tashkil qiladi). Mulk sifatida tashkilot - tartib darajasi (yaxshi-yomon tashkilot). Mulk sifatida tashkilot - tartib darajasi (yaxshi-yomon tashkilot).
Tashkiliy xulq-atvorga kelsak, biz tashkilotning quyidagi ta'rifida ko'rsatilgan odamlar birlashmasi, ish joyi sifatida tashkilot haqida gapiramiz. Tashkilot - bu muayyan maqsadlarni birgalikda amalga oshiradigan va muayyan tartib va qoidalar asosida harakat qiladigan shaxslar va guruhlarning tabaqalashtirilgan va o'zaro tartiblangan birlashmasi. Tashkilot - bu muayyan maqsadlarni birgalikda amalga oshiradigan va muayyan tartib va qoidalar asosida harakat qiladigan shaxslar va guruhlarning tabaqalashtirilgan va o'zaro tartiblangan birlashmasi. Tashkilot - bu umumiy maqsadga erishish uchun sanoatda birgalikda ishlaydigan odamlar guruhi. Tashkilot - bu umumiy maqsadga erishish uchun sanoatda birgalikda ishlaydigan odamlar guruhi. Tashkilotda ham moddiy resurslar (texnologiya, kapital, axborot), ham inson resurslari (kerakli ishlarni bajaradigan odamlar) mavjud.
"Tashkiliy xulq-atvor" tushunchasi birinchi marta 1950-yillarning oxirida amerikalik psixolog Frits Roethlisberger tomonidan qo'llanilgan. Bu atama 60-yillarning boshlarida ildiz otgan. XX asr, bir nechta ilmiy fanlar birlashganda, tashkilotning o'zida, shuningdek uning ichki va tashqi muhitida sodir bo'ladigan jarayonlarni tushuntiradi. Tashkiliy xulq-atvorning ilmiy fan sifatida kelib chiqishi: sanoat muhandisligi, mehnat sotsiologiyasi, ijtimoiy psixologiya, boshqaruv nazariyasi, siyosatshunoslik, huquqshunoslik, tashkilot nazariyasi va boshqa fanlar. "Tashkiliy xulq-atvor" tushunchasi birinchi marta 1950-yillarning oxirida amerikalik psixolog Frits Roethlisberger tomonidan qo'llanilgan. Bu atama 60-yillarning boshlarida ildiz otgan. XX asr, bir nechta ilmiy fanlar birlashganda, tashkilotning o'zida, shuningdek uning ichki va tashqi muhitida sodir bo'ladigan jarayonlarni tushuntiradi. Tashkiliy xulq-atvorning ilmiy fan sifatida kelib chiqishi: sanoat muhandisligi, mehnat sotsiologiyasi, ijtimoiy psixologiya, boshqaruv nazariyasi, siyosatshunoslik, huquqshunoslik, tashkilot nazariyasi va boshqa fanlar.
Tashkiliy xulq-atvorni aniqlashga misollar Tashkiliy xulq-atvor - bu muayyan boshqaruv jarayonlarida ishtirok etuvchi xodimlarning o'z davrlari, ritmlari, sur'atlari, munosabatlar tuzilishi, tashkiliy asoslari va xodimlarga qo'yiladigan talablarga ega bo'lgan xatti-harakatlari. (Krasovskiy Yu.D.)
Tashkiliy xulq-atvor fan sifatida tashkilotdagi odamlarning xulq-atvoriga va odamlar, guruhlar va tashkilotlarning faoliyatini optimallashtirish va o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi omillarni o'rganadi. Tashkiliy xulq-atvor fan sifatida tashkilotdagi odamlarning xulq-atvoriga va odamlar, guruhlar va tashkilotlarning faoliyatini optimallashtirish va o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi omillarni o'rganadi. Amaliy sanoat sifatida tashkiliy xulq-atvor quyidagilarni ta'minlaydi: Amaliy sanoat sifatida tashkiliy xulq-atvor quyidagilarni ta'minlaydi: - tashkilotdagi odamlar xatti-harakatining mexanizmlarini tushunish, - odamlarning xatti-harakatlarini bashorat qilish, - maqsadlarga muvaffaqiyatli erishishga yordam beradigan xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish. tashkil etish, - muammoli xatti-harakatlarni o'zgartirish (o'zgartirish, tuzatish).
O'z ob'ekti va o'rganish predmetiga ega bo'lgan alohida fan sifatida u 1962 yilda Garvard biznes maktabida o'z o'rnini egalladi. 1970 yilda bu yo'nalish Angliyada London biznes maktabida va 1974 yilda Shotlandiyada Glazgo universitetida rivojlana boshladi. Rossiyada ta'lim rejalari mutaxassislar tayyorlash 90-yillarda yo‘lga qo‘yildi. 20-asr O'z ob'ekti va o'rganish predmetiga ega bo'lgan alohida fan sifatida u 1962 yilda Garvard biznes maktabida o'z o'rnini egalladi. 1970 yilda bu yo'nalish Angliyada London biznes maktabida va 1974 yilda Shotlandiyada Glazgo universitetida rivojlana boshladi. Rossiyada mutaxassislar tayyorlash bo'yicha o'quv dasturlari 90-yillarda joriy etilgan. 20-asr Vud J. Menejmentni o'zlashtirish: Tashkiliy xatti-harakatlar // Financial Times, qo'shimcha (20-qismning 2-qismi) Vud J. O'zlashtirish boshqaruvi: Tashkiliy xatti-harakatlar // Financial Times, qo'shimcha (20-qism)
Tashkiliy xulq-atvorning ushbu jihatlarini amalga oshirish barcha boshqaruv funktsiyalari bilan bog'liq holda amalga oshiriladi, jumladan: - rejalashtirish - maqsadlar va ularga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarni aniqlash; - tashkil etish - ularni amalga oshirish uchun vazifalar va resurslarni taqsimlash); - motivatsiya - mehnatsevarlik va topshiriqlarni muvaffaqiyatli bajarish istagini uyg'otish; - muvofiqlashtirish - harakatlarni muvofiqlashtirish; - Nazorat - bajarilishini tekshirish va kerakli o'zgartirishlarni kiritish
2. Odamlarning tashkiliy xulq-atvorini o'rganish tarixi 1111-asr o'rtalarida. Angliya va Shotlandiyada sanoat inqilobi boshlandi, bu zavod va fabrikalarning tashqi ko'rinishini va jamiyatning o'zini o'zgartirishga olib keldi. XU111 y. oʻrtalarida v. Angliya va Shotlandiyada sanoat inqilobi boshlandi, bu zavod va fabrikalarning tashqi ko'rinishini va jamiyatning o'zini o'zgartirishga olib keldi. Bugʻ mashinalarining keng joriy etilishi va boshqa murakkabroq mashina va asbob-uskunalarning yaratilishi natijasida, ayniqsa, toʻqimachilik va tikuvchilik sanoatida mahsulot ishlab chiqarish yoʻllari sezilarli darajada oʻzgardi. Masalan, avvallari oilalar yoki butun qishloqlar tomonidan kalava ishlab chiqarilgan paxta va jun xomashyosi endilikda ishchilar maxsus dastgohlar yordamida ip-kalavadan gazlama yasagan fabrikalarga yuborilar edi. Murakkab mashinalarda yuzlab, hatto minglab malakasiz yoki yarim malakali ishchilar ishladilar. Bugʻ mashinalarining keng joriy etilishi va boshqa murakkabroq mashina va asbob-uskunalarning yaratilishi natijasida, ayniqsa, toʻqimachilik va tikuvchilik sanoatida mahsulot ishlab chiqarish yoʻllari sezilarli darajada oʻzgardi. Masalan, avvallari oilalar yoki butun qishloqlar tomonidan kalava ishlab chiqarilgan paxta va jun xomashyosi endilikda ishchilar maxsus dastgohlar yordamida ip-kalavadan gazlama yasagan fabrikalarga yuborilar edi. Murakkab mashinalarda yuzlab, hatto minglab malakasiz yoki yarim malakali ishchilar ishladilar.
Muhandislik va texnik tayyorgarlikka ega bo'lgan tsex va zavodlarning menejerlari, ustalari odamlarning katta guruhlarda birgalikda ishlashi natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy muammolarni hal qilishga tayyor emas edilar. Tashkiliy resurslarni boshqarishning yangi usullarini izlash boshlandi. Muhandislik va texnik tayyorgarlikka ega bo'lgan tsex va zavodlarning menejerlari, ustalari odamlarning katta guruhlarda birgalikda ishlashi natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy muammolarni hal qilishga tayyor emas edilar. Tashkiliy resurslarni boshqarishning yangi usullarini izlash boshlandi. Shunday qilib, ilmiy menejmentning paydo bo'lishi uchun ob'ektiv ehtiyoj paydo bo'ldi, uning rivojlanishida zamonaviy tadqiqotchilar quyidagi maktablarni ajratib ko'rsatishadi: Shunday qilib, ilmiy menejmentning paydo bo'lishiga ob'ektiv ehtiyoj paydo bo'ldi, uning rivojlanishida zamonaviy tadqiqotchilar quyidagi maktablarni ajratib ko'rsatishadi:
Ilmiy boshqaruv maktabi: Ilmiy boshqaruv F.Teylor (); G'oyalar H. Emerson (); G.Ford () va boshqalarning g'oyalari.Asosiy e'tibor menejmentning texnik va tashkiliy muammolariga qaratildi. Bu maktab vakillari insonni mexanistik tushunish bilan ajralib turadi.
Klassik boshqaruv maktabi A. Fayolning tashkiliy tamoyillari (); A. Fayolning tashkiliy tamoyillari (); byurokratik nazariya tashkilot M. Weber (). Tashkilotning byurokratik nazariyasi M. Veber (). Tashkiliy nazariya L. Gyulik- L. Urvik (). Tashkiliy nazariya L. Gyulik- L. Urvik ().
Klassik cheklovlar tashkiliy nazariyalar Bu nazariyalar tashkilotdagi inson xulq-atvori tabiatining soddalashtirilgan, mexanistik ko‘rinishi bilan tavsiflanadi. Bugungi kunda menejment psixologiya bilimiga asoslanganligi va inson omilini (maqsadlar, qadriyatlar, temperament va xarakter turi, jamoadagi munosabatlar, tashkilotga munosabat va boshqalar) hisobga olish nihoyatda muhim ekanligi sir emas. boshqaruvda. Bugungi kunda kompaniyaning muvaffaqiyati 80% xodimlarni boshqarish samaradorligi va atigi 20% texnologiya va moliya bilan belgilanadi. Bu, ayniqsa, muayyan muammolar yuzaga kelganda aniq ko'rinadi.
Inson munosabatlari maktabi Hugo Munstenberg () - dunyodagi birinchi sanoat psixologlari maktabini yaratdi: psixotexnika asoschilaridan biri; Hugo Myunstenberg () - dunyodagi birinchi sanoat psixologlari maktabini yaratdi: psixotexnika asoschilaridan biri; Meri Parker Follet () - to'g'ri motivatsiya va barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga olgan holda erishish mumkin bo'lgan mehnat va kapitalning uyg'unligi g'oyasini ilgari surdi (rahbar-rahbarning g'oyalari; xodimlarning ishtiroki. boshqaruv va boshqalar). Meri Parker Follet () - to'g'ri motivatsiya va barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga olgan holda erishish mumkin bo'lgan mehnat va kapitalning uyg'unligi g'oyasini ilgari surdi (rahbar-rahbarning g'oyalari; xodimlarning ishtiroki. boshqaruv va boshqalar). Elton Mayo () - mehnat unumdorligiga ijtimoiy-psixologik omillarning (rahbarlik uslubi, ishchi guruhdagi shaxslararo munosabatlar, tadqiqotchilar e'tibori va boshqalar) ta'sirini empirik tarzda o'rganib chiqdi. Elton Mayo () - mehnat unumdorligiga ijtimoiy-psixologik omillarning (rahbarlik uslubi, ishchi guruhdagi shaxslararo munosabatlar, tadqiqotchilar e'tibori va boshqalar) ta'sirini empirik tarzda o'rganib chiqdi. K.Argiris, R.Likert, V.Benis va boshqalarning nazariyalari K.Argiris, R.Likert, V.Benis va boshqalarning nazariyalari.
Elton Mayo () - amerikalik psixolog. Uning Hawthorne shahrida (Chikago yaqinida) Western Electric kompaniyasi korxonalarida o'tkazgan tajribalari 1927 yildan 1939 yilgacha davom etdi. Elton Mayoning tadqiqotlari tadqiqotchilar e'tiborini boshqaruvning psixologik omillariga qaratdi: menejerning vakolati; jamoa ichidagi munosabatlar, xodimlar motivatsiyasining xususiyatlari va boshqalar Elton Mayo () - amerikalik psixolog. Uning Hawthorne shahrida (Chikago yaqinida) Western Electric kompaniyasi korxonalarida o'tkazgan tajribalari 1927 yildan 1939 yilgacha davom etdi. Elton Mayoning tadqiqotlari tadqiqotchilar e'tiborini boshqaruvning psixologik omillariga qaratdi: menejerning vakolati; jamoa ichidagi munosabatlar, ayniqsa, xodimlarning motivatsiyasi va boshqalar D. Makgregor () - xodimlarga nisbatan ikki turdagi qarashlarni aks ettiruvchi "X nazariyasi" va "Y nazariyasini" ishlab chiqdi. F.Gersberg - shaxsning o'z harakatlaridan qoniqishiga ta'sir qiluvchi ikki omil nazariyasini yaratdi. D. MakGregor () - ishchilarga nisbatan ikki turdagi qarashlarni aks ettiruvchi "X nazariyasi" va "Y nazariyasini" ishlab chiqdi. F.Gersberg - shaxsning o'z harakatlaridan qoniqishiga ta'sir qiluvchi ikki omil nazariyasini yaratdi.
Mahalliy fan N.A. Vitke (AQSh, Angliya, Germaniya va Frantsiyaning korxonalarni boshqarish bo'yicha ilmiy adabiyotlarini tahlil qilgandan so'ng, u birinchi bo'lib inqilobdan keyingi rus voqeligidagi boshqaruvning asosiy qoidalarini yirik sanoat ishlab chiqarishini rivojlantirish shartlariga qo'llashga harakat qildi. , ilmiy muomalaga bir qator muhim tushunchalarni kiritdi: "ishlab chiqarishning inson omili"; "jamoaviy -mehnat faoliyati"; "korxonaning ijtimoiy tashkil etilishi"; "ijtimoiy-psixologik muhit"; "tashkiliy inqiroz"). USTIDA. Vitke (AQSh, Angliya, Germaniya va Frantsiyaning korxonalarni boshqarish bo'yicha ilmiy adabiyotlarini tahlil qilgandan so'ng, u birinchi bo'lib inqilobdan keyingi rus voqeligidagi boshqaruvning asosiy qoidalarini yirik sanoat ishlab chiqarishini rivojlantirish shartlariga qo'llashga harakat qildi. , ilmiy muomalaga bir qator muhim tushunchalarni kiritdi: "ishlab chiqarishning inson omili"; "jamoaviy -mehnat faoliyati"; "korxonaning ijtimoiy tashkil etilishi"; "ijtimoiy-psixologik muhit"; "tashkiliy inqiroz").
Shpilrein I.N. Markaziy mehnat instituti rahbarligidagi sanoat psixotexnikasi laboratoriyasi mudiri. Psixotexnika tadqiqotlarida quyidagi vazifalar hal qilindi: - bo'lajak xodimlarni kasbiy tanlash; professional maslahat yoshlar uchun; maktab o'quvchilarining kasbiy yo'nalishi; kasbiy ta'lim; kasbiy kasalliklarning oldini olish; mehnat jarayonida charchoqni kamaytirish, kasbiy imkoniyatlarni hisobga olgan holda asbob-uskunalarni loyihalash, shuningdek, ishchilarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish omillarini o'rgandi.Markaziy mehnat instituti rahbarligidagi sanoat psixotexnikasi laboratoriyasi mudiri. Psixotexnika tadqiqotlarida quyidagi vazifalar hal qilindi: - bo'lajak xodimlarni kasbiy tanlash; yoshlar uchun professional maslahatlar; maktab o'quvchilarining kasbiy yo'nalishi; kasbiy ta'lim; kasbiy kasalliklarning oldini olish; mehnat jarayonida charchoqni kamaytirish, kasbiy imkoniyatlarni hisobga olgan holda asbob-uskunalarni loyihalash, shuningdek, ishchilarning xatti-harakatlarini rag'batlantiruvchi omillarni o'rganish.
V.M. Bekhterev - ishlab chiqarish jamoalarini boshqarish muammolari doirasida ilmiy tashkilot mehnat. Xususan, ular o'rganadilar: mehnatni ilmiy tashkil etish doirasida ishlab chiqarish jamoalarini boshqarish muammolarini ishlab chiqadilar. Xususan, quyidagilar o'rganiladi: 1) o'rtoqlik va ma'muriy nazorat; 1) o'rtoqlik va ma'muriy nazorat; 2) raqobatning ishchilar samaradorligiga ijobiy ta'siri; 2) raqobatning ishchilar samaradorligiga ijobiy ta'siri; 3) ijodiy muammolarni hal qilishning muayyan muammoni jamoaviy muhokamasiga bog'liqligi; 3) ijodiy muammolarni hal qilishning muayyan muammoni jamoaviy muhokamasiga bog'liqligi; 4) mehnatni kollektiv tashkil etishda ishchilarning charchoq darajasini pasaytirish. 4) mehnatni kollektiv tashkil etishda ishchilarning charchoq darajasini pasaytirish.
Tashkilot xulq-atvori bo'yicha mutaxassislar tomonidan hal qilinayotgan muammolar Bugungi kunda Jorj va Jons tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislar hal qilayotgan quyidagi muammolarni nomlashadi: Tashkilot raqobatdosh ustunlikka ega bo'lishi uchun odamlarni qanday boshqarish kerak? Tashkilot raqobatdosh ustunlikka ega bo'lishi uchun odamlarni qanday boshqarish kerak? Tashkilotda axloqiy madaniyatni qanday rivojlantirish kerak?; Tashkilotda axloqiy madaniyatni qanday rivojlantirish kerak?; Xodimlarning heterojen tarkibini qanday boshqarish mumkin?; Xodimlarning heterojen tarkibini qanday boshqarish mumkin?; Ishda jinsiy zo'ravonlikni qanday oldini olish mumkin?; Ishda jinsiy zo'ravonlikni qanday oldini olish mumkin?; Tashkilot boshqa mamlakatlarda ishlay boshlaganda va global miqyosda ishlayotganda xodimlarning xatti-harakatlarini qanday boshqarish kerak? Tashkilot boshqa mamlakatlarda ishlay boshlaganda va global miqyosda ishlayotganda xodimlarning xatti-harakatlarini qanday boshqarish kerak?
Odamlarni olish uchun boshqarish raqobatdosh ustunlik(bu raqobatchilardan, shunga o'xshash tovarlar va xizmatlarni taklif qiluvchi boshqa tashkilotlardan oldinda bo'lishni o'z ichiga oladi) quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxona samaradorligini oshirish (ishlatiladigan resurslar: odamlar, xom ashyo va tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish); korxona faoliyati samaradorligini oshirish (ishlatiladigan resurslar: odamlar, xom ashyo va tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni kamaytirish); mahsulot sifatini yaxshilash; mahsulot sifatini yaxshilash; xodimlarning innovatsion faolligini oshirish; xodimlarning innovatsion faolligini oshirish; iste'molchilarning so'rovlariga javob berish qobiliyatini oshirish. iste'molchilarning so'rovlariga javob berish qobiliyatini oshirish.
slayd 2
Tashkilot…
slayd 3
Tashkilot - bu bir butunga qo'shilishning intellektual-moddiy jarayoni. Tashkilot hozirda belgilangan muayyan jarayonning natijasidir. Tashkilot sifat jihatidan aniqlik, chegaralar va qat'iy belgilangan tizim parametrlariga ega, ma'lum joy jamiyatda va muayyan maqsadlarga erishish uchun mo'ljallangan, buning uchun resurslardan foydalanish (inson, moddiy, iqtisodiy, axborot va huquqiy. Tashkilot - ijtimoiy mavzu o'zining yaxlitligini anglagan holda, o'z ehtiyojlari va maqsadlariga ega bo'lib, u birlashgan shaxslarga yuklaydi.
slayd 4
Tashkilot - bu zarur resurslardan foydalangan holda ma'lum maqsadlarga erishish uchun me'yorlar va qoidalar to'plami asosida ishlaydigan jarayon, davlat va ijtimoiy ob'ekt.
slayd 5
Tashkilotning belgilari (Ch. Barnard): Tashkilot ochiq tizimdir. 2. Tashkilot rivojlanayotgan ijtimoiy tizim bo‘lib, unga guruh dinamikasining barcha qonuniyatlari amal qiladi. 3. Tashkilotda har doim birgalikdagi faoliyatning ikki turi mavjud bo'lib, ulardan biri asosiy muammoni hal qilishga, ikkinchisi esa muloqotga qaratilgan. 4. Tashkilotdagi odamlar oiladagi tajribalari asosida shakllangan xulq-atvor namunalarini ongsiz ravishda takrorlaydilar.
slayd 6
Xulq-atvor…
Slayd 7
1. Xulq-atvor - bu tashqi ko'rinishi insonning ichki dunyosi. 2. Xulq-atvor - bu me'yoriy tuzilma doirasida bo'lgan, lekin ayni paytda shaxsiy his-tuyg'ular, imtiyozlar, xushyoqish va manfaatlarning namoyon bo'lishi natijasida undan chetga chiqadigan (ma'lum chegaralar doirasida) odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi.
Slayd 8
Inson xulq-atvorining omillari: 1. Shaxsning psixologik xususiyatlari 2. Psixologik jarayonlar 3. Ruhiy holatlar.
Slayd 9
Shaxsning psixologik xususiyatlari - bu shaxsning butun faoliyati xususiyatlarini belgilaydigan shaxsiyat tuzilmalari uzoq muddat hayot yoki hatto butun hayot.
Slayd 10
Psixik jarayonlar turli shakldagi psixik hodisalarda voqelikning aksidir. - kognitiv yoki kognitiv (sezgilar, idrok etish, tasvirlash, diqqat, xotira, fikrlash). - hissiy-irodaviy - aqliy tartibga solish jarayonlari (hissiyotlar, irodaviy harakatlar, maqsadni belgilash va boshqalar). - kommunikativ - qo'shma harakatlarni amalga oshirishda va shaxslararo muloqot sharoitida odamlarning o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan jarayonlar.
slayd 11
Tashkiliy xulq-atvorning darajalari: - shaxsiy (axloqiy munosabat, xarakter, temperament va boshqalar omillari tufayli) - guruh (yosh, jins, ma'lumot, shaxslararo munosabatlar holati omili). - tashkiliy (me'yorlar, qoidalar, qadriyatlar omili va boshqalar).
slayd 12
Tashkiliy xulq-atvorning xilma-xilligi: 1. Me'yorlarga rioya qilish nuqtai nazaridan: - noqonuniy (qonunlarga rioya qilmaslik); -deviant (ijtimoiy ma'qullanmagan, qonunni buzish yoqasida); - huquqbuzarlik (vaziyatga qarab, u ijtimoiy ma'qullanmagan yoki shartlarga qarab normal bo'lishi mumkin). 2. Amalga oshirish sohasi bo‘yicha: - tadbirkorlik (mansabdor shaxs); - shaxslararo (rasmiy emas).
slayd 13
3. Oldindan o'ylash nuqtai nazaridan: - oldindan rejalashtirilgan; - o'z-o'zidan. 4. Vazifalari bo'yicha: - boshqaruv; - ijro etish.
Slayd 14
5. Xulq-atvor tabiatiga ko'ra: - passiv; - tajovuzkor (boshqalarning huquqlarini jismoniy yoki og'zaki ravishda buzish, zarar etkazish istagi); da'vogar (sub'ekt o'z ehtiyojlaridan kelib chiqadi, lekin shu bilan birga boshqalarning manfaatlari va huquqlarini hisobga oladi); - ratsional (iqtisodiy; foyda tufayli);
slayd 15
6. Shaxsning uning harakatini belgilovchi omillardan xabardorlik darajasidan: - reaktiv (tashqi muhit o'zgarishiga javob sifatida namoyon bo'ladigan avtomatik ongsiz harakat); - instinktiv (vaziyat tan olinadi, lekin harakat nazorat qilinmaydi (vahima)); - hissiy (vaziyat tan olingan va ixtiyoriy nazorat uchun mavjud, ammo sub'ektning istamasligi tufayli bu yo'q); - erkin maqsadga yo'naltirilgan (vaziyat to'liq tushunilgan va nazorat qilinishi mumkin).
slayd 16
7. Odamlarning manfaati nuqtai nazaridan: - majburan (tashqaridan yuklangan); - ichki orzu qilingan, zavq keltiradigan; - burch hissidan kelib chiqadi.
Slayd 17
8. Oqibatlari bo‘yicha: – ijobiy; - salbiy. 9. Boshqa odamlar bilan o'zaro munosabat nuqtai nazaridan: - etakchilik; - individual; - moslashuvchan; - jamoaviy (o'rnatish istagi umumiy ish)
Slayd 18
Tashkiliy xulq-atvor nazariyalari: 1. Kognitiv (gumanistik) 2. Bixevioristik (Teylor, Skinner) 3. Ijtimoiy ta’lim yondashuvi.
Slayd 19
Tashkilotdagi odamlarning xatti-harakati ma'lum qonunlarga bo'ysunadi: 1. Javob noaniqligi qonuni (turli odamlar va hatto bir kishi bir xil vaziyatlarga turlicha munosabatda bo'lishi mumkin); 2. Noto'g'rilik qonuni (bir kishi boshqasini to'liq darajada tushuna olmaydi). 3. Yosh asinxroniyasi qonuni (biologik va psixologik yosh bir-biriga mos kelmaydi); 4. O'z-o'zini hurmat qilishning etarli emasligi qonuni (inson har doim ham o'zini shunga qarab baholay olmaydi); 5. Boshqaruv ma'lumotlarining ma'nosini o'zgartirish qonuni (axborotni uzatish jarayonida ma'noning buzilishi sodir bo'ladi); 6. O'z-o'zini saqlash qonuni (maqom, qadr-qimmat, daromadni saqlash); 7. Kompensatsiya qonuni (har qanday qobiliyatning etishmasligi boshqa ko'nikmalar bilan to'ldirilishi mumkin); 8. Rivojlanish qonuni (odamlar mayllarini rivojlantirishi mumkin).
Slayd 20
Tashkilotning ichki va tashqi muhiti
slayd 21
1. Mehnat taqsimoti - differentsiatsiya har xil turlari tadbirlar. 2. Texnologiya - muayyan turdagi faoliyat, operatsiyalarni amalga oshirishning standart usuli. 3. Maqsadlar. 4. Differensiatsiya va integratsiya jarayonlari 5. Resurslar. 6. Tuzilishi. 7. Faoliyat ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlar tizimi. 8. Tashkiliy tartib (normalar, qoidalar majmui).
slayd 22
1. Iqtisodiy muhit (tadbirkorlik faoliyati). 2. Ijtimoiy-siyosiy muhit. 3. Ishlab chiqarish muhiti (tarmoqlarning tuzilishi). Turizm, yengil sanoat. 4. Texnologik muhit. 5. Bozor muhiti
slayd 23
Tashkilotning hayot tsiklining bosqichlari Greiner L. 1. Ijodkorlik orqali o'sish. 2. Professional etakchilik orqali o'sish. 3. Delegatsiya orqali o'sish. 4. Muvofiqlashtirish orqali o'sish. 5. Hamkorlik orqali o'sish.
slayd 24
Tashkilotning hayot siklining bosqichlari I. Adizes. 1. Hamshiralik ishi (loyiha darajasi). 2. Go‘daklik (aniq strukturaning yo‘qligi). 3. Bolalik (hosildorlikning o'sishi). 4. Yoshlik (tartibni, tizimni, motivatsiyani nazorat qilishni qayta ko'rib chiqish) 5. Rivojlanish (tuzilmaning aniqligi, funktsiyalari, motivatsiya tizimi). 6. Barqarorlik (tarkibdan shaklning ustunligi). 7. Aristokratiya (o'z faoliyatini tartibga solish, mavjud nazorat tizimini saqlab qolish, so'zsiz qoidalar va an'analarning paydo bo'lishi uchun mablag'larni sarflash). 8. Dastlabki byurokratizatsiya. 9. Kechiktirilgan byurokratizatsiya. 10. O'lim
Slayd 29
Tashkilot madaniyatining toifalari tavsifi: 1. Kuzatiladigan xulq-atvor stereotiplari. 2. Guruh normalari (xulq-atvor standartlari). 3. E’lon qilingan qadriyatlar. 4. Rasmiy falsafa. 5. O'yin qoidalari - yozilmagan xatti-harakatlar normalari, xatti-harakatlar me'yorlari (biz buni ushbu tashkilotda qanday qilamiz). 6. Iqlim (tashkilot a'zolarining bir-biri bilan o'zaro munosabati). 7. Mavjud ko'nikmalar (ish usullari). 8. Mental modellar (muloqot tili, tashkilotning yangi a'zolariga uzatiladigan xatti-harakatlar). 9. Belgilar (asosiy metaforalar). 10. Rasmiy marosimlar va bayramlar (asosiy tadbirlar qanday tashkil etilganligi).
slayd 30
Madaniyat darajalari Artefaktlar (yuzaki daraja) - ko'rinadigan tashkiliy tuzilmalar va jarayonlar. E'lon qilingan e'tiqod va qadriyatlar. 3. Asosiy fundamental fikrlar.
Slayd 31
Madaniyatni o'rganishga tizimli yondashuv 1. O'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish. 2. Muloqot tizimi va muloqot tili. 3. Xodimlarning tashqi ko'rinishi. 4. Ovqatlanish sharoiti, urf-odatlari. 5. Vaqtni anglash, unga munosabat. 6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar. 7. Qadriyatlar. 8. Biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat. 9. Xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni. 10. Mehnat odob-axloqi va motivatsiyasi.
Barcha slaydlarni ko'rish
1. Tashkiliy xulq-atvor nazariyasi asoslari 2. Tashkilotdagi shaxs 3. Idrok qilish va taassurotlarni boshqarish jarayoni 4. Tashkilotdagi nizolar 5. Ish uchrashuvi 6. Tashkiliy hayot aylanishi 7. Boshqaruv tashkiliy o'zgarishlar 8. Tashkiliy madaniyat
TAVSIYA ETILGAN ADABIYOTLAR Asosiy adabiyotlar Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Darslik. M .: Gardarika, Nyustrom DV, Davis K. Tashkiliy xatti-harakatlar. SPb., Lutens F. Tashkiliy xatti-harakatlar. M., 1999 yil.
Qo'shimcha adabiyotlar: 1. Ashirov D.A. Tashkiliy xulq-atvor: Darslik. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Tashkiliy xulq-atvor: Darslik. M., Kochetkova A.I. Tashkiliy xatti-harakatlarga kirish. M., Tashkiliy xatti-harakatlar: Universitetlar uchun darslik / Ed. GR. Latfullina, O.N. Momaqaldiroq. - Sankt-Peterburg, Sergeev A.M. Tashkiliy xulq-atvor: Menejerlik kasbini tanlaganlar: Uch. Nafaqa.- M., 2005 y.
FAN MAQSADLARI OP: odamlarning xulq-atvorini tizimli tavsiflash turli vaziyatlar mehnat jarayonida yuzaga keladigan shaxslarning muayyan sharoitlarda xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirish Ishchilarning kelajakdagi xatti-harakatlarini bashorat qilish Mehnat jarayonida odamlarning xatti-harakatlarini boshqarish ko'nikmalarini egallash va ularni takomillashtirish
Natijaga yo'naltirilgan yondashuv RaI dasturlari natijalari bo'yicha baholanadi. RaIning mehnat tizimlaridagi roli: 1. Bilim ko'nikmalari = qobiliyatlar 2. Lavozim holati = motivatsiya 3. Qobiliyat motivatsiyasi = shaxsning potentsial natijalari 4. Natijalar resurslari imkoniyatlari = tashkilotning tashkiliy natijalari. individual
Tashkilot xulq-atvori tizimi Rahbarlik, kommunikatsiyalar, guruh dinamikasi Tashkilot madaniyati Rasmiy tashkilot Norasmiy tashkilot falsafasi, qadriyatlari, qarashlari, maqsadlari, boshqaruv maqsadlari Ijtimoiy muhit Ish hayotining sifati Motivatsiya natijalari: tashkilot faoliyati va xodimlarning qoniqishi shaxsiy o'sish va rivojlanish
Model asoslari Quvvat yo'naltirilganligi Vakolatlar Ishchilarning yo'nalishi Bo'ysunish Xodim uchun psixologik natija bevosita rahbarga bog'liqlik Xodimning ehtiyojlarini qondirish Mavjudlik ehtiyojlari Xodimlarning mehnat jarayonidagi ishtiroki RaIning minimal avtoritar modeli
Model asoslari Iqtisodiy resurslarni boshqarishga yo'naltirilganlik Ishchilarning pulga yo'naltirilganligi xavfsizlik va imtiyozlar Xodimning psixologik natijasi Tashkiliy qaramlik Xodimning xavfsizlik ehtiyojlarini qondirish Ishchining mehnat jarayonidagi ishtiroki Passiv hamkorlik Saqlash modeli
Modelning asosi Menejment boshqaruv yo'nalishi Xodimlarni qo'llab-quvvatlash yo'nalishi Mehnat vazifalarini bajarish Xodim uchun psixologik natija Menejmentda ishtirok etish Xodimning ehtiyojlarini qondirish maqomi va e'tirof etish ehtiyojlari Xodimning mehnat jarayonida ishtirok etishi Uyg'onilgan rag'batlantirish RaIning qo'llab-quvvatlovchi modeli
Model asosi Hamkorlik Boshqaruv yo'nalishi Jamoada ishlash Xodimlarning yo'nalishi Mas'uliyatli xatti-harakatlar Xodim uchun psixologik natija O'z-o'zini intizom Xodimning ehtiyojlarini qondirish O'z-o'zini anglash Ehtiyojlarini qondirish Xodimlarning mehnat jarayonidagi ishtiroki O'rtacha ishtiyoq RaIning kollegial modeli
Ommabop
- Gato tipidagi suv osti kemalari
- II guruh SSSR otryadining savdo flotidagi nishonlar
- Internetga ulanish tezligini qanday oshirish mumkin Eng yaxshi brauzerni tanlash
- Internetda vaqt o'tkazishning samarali usullari
- VKontakte fotosuratlarini yashirish
- Tim Berners-Li - World Wide Web yaratuvchisi
- Fanda boshlang Qobiqsiz tuxumning aniq vazni = - - - - - - - - -
- Sinfdoshlardagi fotosuratlarni qanday o'chirish mumkin Sinfdoshlardagi fotosuratdan tinselni qanday olib tashlash mumkin
- Kontaktga rasmni qanday qo'shish mumkin?
- Tatyana Gordienko: Boshqa dizaynerlar meni nusxa ko'chirishadi va men bundan xursandman!