Cum să alegi vânzătorii buni? Selectam personal pentru magazin. Angajăm pe cei mai buni! Alegeți vânzători

La ce întrebări veți găsi răspuns în acest articol:

• Modul în care magazinele Alfavit motivează personalul cu evaluări
• Adrenalină în loc de bani: experiența lanțului de magazine Enter
• Pentru ce realizări poate deveni director vânzătorul magazinului de îmbrăcăminte pentru tineret „Provocation”.

Potrivit unui studiu realizat de HeadHunter, un retailer din Moscova poate câștiga aproximativ 51.000 de ruble. pe lună, în Omsk - nu mai mult de 22 de mii de ruble; în alte orașe rusești cu o populație de peste un milion, veniturile vânzătorilor se încadrează între aceste cifre.

Sistem de motivare a vânzătorului magazin de vânzare cu amănuntul cel mai adesea bazate pe tehnici de joc. Potrivit Anchor Business Solutions, un sistem de competiție între magazine, departamente și angajați este larg răspândit în retail. Parametrul cheie aici este volumul vânzărilor. În unele cazuri, angajații primesc un bonus suplimentar sau compania îi încurajează să meargă la un bar, sala de bowling sau biliard. Printre comercianții cu amănuntul implicați în vânzarea de articole sportive, sunt frecvente competițiile corporative de fotbal, alergare, înot cu participarea echipelor formate din angajați ai magazinelor sau departamentelor. Anul acesta, unele companii i-au recompensat pe câștigătorii unor astfel de competiții cu o excursie la Jocurile Olimpice de la Londra.

În acest articol, vei afla ce alte măsuri stimulează comercianții cu amănuntul lucrați cu cel mai bun rezultat (vezi și: Bonusurile zilnice cresc semnificativ vânzările).

Bonusurile zilnice cresc semnificativ vânzările

Sisteme complexe de motivare cu numeroși KPI-uri pentru personal companii de retail nu se potrivesc întotdeauna. După un timp, vânzătorii nu mai înțeleg cât vor primi la sfârșitul lunii, iar acest lucru îi descurajează. Dă efect acțiuni simple cu plăți rapide.

De exemplu, în lanțul de magazine Obuv Rossii s-a desfășurat de mai multe ori campania Super Result. Esența sa este că, chiar și cu o ușoară îndeplinire excesivă a planului de vânzări, toți angajații magazinului primesc un bonus la sfârșitul zilei (iarna au plătit câte 200 de ruble fiecare - puțin, dar efectul a fost tangibil). Când tocmai a început campania, unele magazine au funcționat până la ora 22 - au încercat să ducă suma la cea planificată. Au fost și cazuri amuzante. Unul dintre magazine a lipsit destul de mult înainte de a se umple excesiv. Seara, a venit o clientă, a ales pantofi, dar nu avea la ea suma necesară. Ea spune: „Vin mâine”. Nu, vânzătorii au condus-o acasă, ea a luat banii, a cumpărat pantofii și apoi au dus-o înapoi. Planul a fost supraîmplinit, bonusurile au fost imediat primite. Un astfel de serviciu nu poate fi realizat prin nicio formare și instrucțiuni. Dar această abordare are și un dezavantaj: din punct de vedere al situațiile financiare este greu să faci plăți zilnice, în plus, personalul se obișnuiește după un timp și este necesar să vină cu noi promoții.

Experienta in practica: Julia Lipatova- Director rețeaua de vânzare cu amănuntul firma de încălțăminte Alfavit, Zheleznodorozhny (regiunea Moscova)

Clasamentul online îi face pe vânzători să aibă rezultate mai bune

Oamenii noștri de vânzări pot câștiga un bonus lunar egal cu 2,5 ori salariul lor. Este compus din trei părți: stimulente în numerar pentru cei mai buni angajați, un bonus pentru rezultatele vânzărilor personale și un bonus pentru realizările magazinului. Vă voi spune mai multe despre ele.

Premiu pentru ratingul personal ridicat al unui angajat. Am decis să automatizăm evaluarea cât de eficient lucrează personalul. Până în 2004, departamentul IT a instalat computere cu un scaner în sălile de vânzări pentru a căuta în depozit marimile potrivite de pantofi folosind un cod de bare. Atunci ne-am gândit că angajații, chiar și cei care lucrează în diferite magazine, pot concura între ei monitorizând rezultatele în timp real. În 2007, am implementat această idee cu ajutorul unui site web corporativ, unde se actualizează online ratingul celor mai bine vânduți din întreaga rețea. Nu au fost necesare alte investiții decât salariile pentru programatori 1C și web cu normă întreagă.

La sfârșitul fiecărei zile, selectăm cei 17 cei mai bine vânduți din rețeaua noastră, care primesc un bonus în valoare de un anumit procent din costul mărfurilor pe care le-au vândut. Acest procent variază în funcție de sezon și de valoarea perechii vândute. Iarna, mărfurile sunt mai scumpe - procentul este mai mic, vara este mai ieftin - procentul este mai mare. În medie, bonusul este de 0,5% din venitul personal al unui angajat pe zi, iar la sfârșitul lunii - până la jumătate din salariu (vezi și: Criterii de clasare a celor mai bine vânduți).

Bonus pentru vânzarea unui anumit produs (realizare personală). Am înțeles de mult că eficiența activităților de marketing depinde de modul în care se arată vânzătorul: dacă îi spune cumpărătorului despre promoții speciale, dacă o face cu entuziasm sau cu răceală. Pentru a-l configura pentru a vinde produse prioritare (de exemplu, produse anumit grup, marcă sau produs pe care este timpul să-l vindem), am alocat un bonus - o sumă fixă ​​pentru fiecare pereche de astfel de pantofi vândută (în funcție de grupul de mărfuri, această sumă variază de la 5 la 15 ruble). Există și un prag: de regulă, un bonus se acordă doar dacă se vând cel puțin 100 de perechi de pantofi prioritari. Aceste bonusuri fixe sunt adăugate automat la total bonus lunar vânzător și poate dubla salariul.

Criterii pentru clasarea celor mai vânduți

Evaluarea zilei curente include doar acei vânzători care se află la locul de muncă (programul de urmărire a timpului înregistrează automat când au ajuns la serviciu). Să presupunem că a existat un aflux mare de cumpărători dimineața și doi vânzători (X și Y) au lucrat cu aceeași intensitate, vânzând câte 15 perechi. În consecință, până la ora 16:00 au avut un coeficient de eficiență egal și au ocupat un loc în clasament. Cu toate acestea, Vânzătorul X a trebuit să meargă acasă devreme, în timp ce Vânzătorul Y a terminat treaba înainte de sfârșitul zilei. Dacă de atunci nu au mai fost cumpărate perechi de la el, atunci vânzările de X și Y au rămas la același nivel. Dar vânzătorul Y a continuat să servească clienții, iar ziua sa de lucru s-a dovedit a fi cu patru ore mai lungă. Ar fi nedrept să împărțim bonusul între X și Y în mod egal. În acest caz, cu cât vânzătorul a lucrat mai multe ore, cu atât coeficientul eficienței sale este mai mare. Această regulă îi obligă pe angajați să nu întârzie și, dacă este posibil, să nu ceară concediu. Dacă vânzătorul dorește să plece mai devreme, atunci încearcă să muncească mai mult decât alții.

Alt exemplu. Imaginați-vă că un angajat a venit la timp la serviciu (adică a fost inclus automat în rating), dar după două ore și-a luat concediu pentru a merge acasă din motive de sănătate. Cu toate acestea, a reușit să vândă câteva perechi. Pentru ca rezultatele sale de seară să nu fie comparate cu rezultatele celor care au lucrat mai mult și să nu devină nemeritat mai rău, sistemul îl exclude automat din rating dacă a lucrat mai puțin de jumătate din zi de lucru.

Experienta in practica: Serghei Rumiantsev

–

CEOși coproprietar al lanțului de magazine Enter, Moscova

Pentru oamenii noștri de vânzări, aventura este un stimulent la fel de mult ca și banii.

Compania noastră a venit cu un joc de motivație corporativă „OlympiaDA!”. Scopul său este de a captiva angajații, astfel încât să-și împărtășească ideile cu compania și munca să devină pentru ei nu doar un alt loc de muncă, ci ceva mai interesant. Elementele de joc ale acestui sistem permit nu numai să adauge efort sarcinilor de rutină, ci și să recunoască faptele mărunte ale angajaților. De exemplu, a fost necesar să faceți urgent un videoclip promoțional, iar fotograful personalului și-a petrecut timpul personal pe el - pentru a plăti recompensă în numerar pentru aceasta nu are sens, iar a nu observa este greșit. Sistemul se bazează pe evaluările tuturor angajaților, care sunt afișate în profilurile lor personale pe portalul intracorporat YakomanDA.

Consultanții generaliști din magazine concurează între ei în mai multe categorii.

1. „KPI al departamentului” - un indicator de performanță al echipei al magazinului.

2. Criteriul „Al cincilea element” – această categorie include indicatori care sunt importanți pentru companie chiar acum. Astăzi, de exemplu, este creșterea comerțului, dar în următorul trimestru, alte sarcini pot deveni priorități.

3. Inovativitate: colectăm propuneri interesante de la toți angajații, iar dacă ideea este adoptată, atunci autorul acesteia primește puncte în sistemul OlympiaDA!.

4. Implicarea în viața corporativă: aceasta include o serie de categorii cu o pondere mică, ghidați după care stabilim cât de mult este „a noastră” o persoană sau dacă „doar merge la muncă”. De exemplu, angajatul participă la evenimente corporative Indiferent dacă se discută despre viața companiei pe portalul corporativ.

La sfârșitul trimestrului sunt selectați liderii cu cele mai mari scoruri. Ultima dată am marcat 30 de angajați, dar pe măsură ce numărul personalului crește, cota va crește. Am refuzat în mod deliberat premii precum un telefon, televizor, iPad - oferim experiențe pentru că nu pot fi pierdute, sparte sau schimbate. Grupul de câștigători călătorește într-un loc exotic unde toți participă, cum ar fi la o cursă de jeep-uri, călărie pe versantul unui munte, rafting sau zborul cu un avion mic către o insulă. Toate acestea sunt însoțite joc interesant dedicat valorilor corporative. Câștigătorii se întorc la muncă după trei zile de aventură, obosiți dar fericiți, cu gândul „e bine că în sfârșit s-a terminat, dar e grozav că a fost cu noi”.

Observ că introducerea elementelor de joc (gamificare) în fluxul de lucru - noua moda in business. Sunt sigur că în cinci ani specialiștii în gamification vor fi căutați nu mai puțin decât managerii de social media astăzi. Ce este această profesie? Jucatorul transformă fluxurile de lucru de rutină într-un joc. În plus, îndatoririle sale pot include adăugarea de elemente ale jocului în relațiile cu clienții. Până acum, există foarte puțini astfel de specialiști, iar salariile lor pot ajunge la 80-120 de mii de ruble. pe luna.

Experienta in practica: Hasmik Gevorgyan- Director general și coproprietar al lanțului de magazine Provocatsia, Moscova

Din anumite motive, se crede că nu este foarte dificil să găsești agenți de vânzări, că există o mulțime de candidați în căutare activă și pasivă pe piață și trebuie doar să numiți un salariu bun și candidații înșiși vor pluti în mâini. a unui manager de resurse umane sau de companie. Acest lucru este parțial adevărat, iar dacă filtrele pentru un post vacant sunt suficient de largi, atunci vă puteți oferi un flux de candidați, dar cum să alegeți vânzătorii potriviți dintre acest flux de care aveți nevoie este o altă întrebare.

Sfat 1. Publicul dvs. țintă.

Când postați un loc de muncă, trebuie să vă înțelegeți publicul țintă printre managerii de vânzări. Decideți asupra educației. Pentru majoritatea liderilor, nivelul de educație nu este doar un indicator al dezvoltării generale a unei persoane, ci indică faptul că o persoană este pregătită să învețe și să se angajeze în auto-dezvoltare, că poate lucra pe sine, că are o anumită perspectivă. , iar vorbirea lui este corectă și competentă, eventual își poate pune obiective stabilite și le poate atinge. Deosebit de important educatie inalta pentru managerii de vânzări care lucrează cu un produs de înaltă tehnologie. Aici contează chiar nu numai prezența sa, ci și ceea ce este. La urma urmei, dacă trebuie să lucrați cu echipamente complexe, atunci va trebui să înțelegeți diferit specificatii tehnice că științele umaniste vor fi foarte dificile.

Sfat 2. Genul vânzătorului.

Vreau să spun imediat că determinarea eficienței unui agent de vânzări în funcție de gen este un stereotip învechit. Este legat de faptul că odată se credea că un bărbat își hrănește familia, respectiv, va fi mai motivat să câștige bani, iar o femeie are mai multe treburi casnice, inclusiv cele legate de muncă, așa că nu va avea timp să facă. se dedică muncii. Dar, din fericire, practica ultimilor 18 ani a demonstrat că succesul în vânzări nu depinde de gen, ci mai degrabă este o întrebare calitati personaleși motivația umană. La un moment dat, unul dintre proprietarii de succes ai unei agenții imobiliare a desenat portretul unui vânzător ideal: o femeie singură de 30-38 de ani, cu un copil, care locuiește cu mama ei sau cu altă rudă. Mai mult, astfel de angajați au adus nu numai venit mare companii, dar au fost și cei mai stabili angajați. Aveau un program flexibil, care le permitea să dedice suficient timp pentru tot felul de treburi de zi cu zi legate de copil, nu erau foarte dispuși să fie angajați de alte companii, așa că nu aveau prea multă alternativă la cea existentă. sursă de finanțare.

Sfat 3. Vârsta pentru a alege un vânzător.

Cea mai productivă vârstă este considerată a fi între 25 și 35 de ani. Este adevărat că în acest moment o persoană se află în apogeul activității sale, are deja ceva experiență, dar este gata să primească una nouă, pe lângă faptul că mai are suficientă putere pentru a ține activ întâlniri și a face apeluri telefonice. Dar gândește-te la utilizatorul final al produsului tău. Cine sunt acești oameni? Dacă acesta este un contingent mai adult, atunci este puțin probabil ca un tânăr sau o fată să le inspire încredere. În practica mea, a existat un caz când o companie de vânzări contabile software a fost acceptată o femeie de peste 40 de ani și a fost foarte bună la vânzarea acestui produs, în ciuda lipsei de educație tehnică. Și tot secretul era că consumatorul final al produsului companiei erau femei, cam de vârsta ei, cu aceleași probleme și viziune asupra vieții. Au băut ceai și au vorbit dulce despre nepoți, muncă și tricotat. În cele din urmă, în acest fel, tranzacția s-a încheiat cu o vânzare.

Sfat 4. Experienta in vanzari.

Mulți manageri preferă managerii de vânzări care au deja experiență. Unii preferă să predea singuri. Și în primul și în al doilea caz, este prezentă logica sunetului. Totul depinde de cât de mult are liderul dorința, capacitatea și timpul de a preda. Să stabilim imediat că nu vorbim despre așa ceva Noțiuni de bază, ca tehnologie de vânzare, tehnică de lucru cu obiecțiile etc. Deși acest lucru poate fi predat suficient de repede, se vor cheltui mai mult timp și, în consecință, resurse. În ceea ce privește experiența de vânzare cu un anumit produs, există o părere că unui vânzător bun nu îi pasă ce să vândă. Există ceva adevăr în asta, dacă el cunoaște perfect tehnica de vânzare, atunci învățarea produsului este o chestiune de dorință și un timp foarte scurt. De obicei, o lună sau două sunt suficiente. Problema cu experiența este că, având experiență în vânzări, un manager poate veni cu experiență în cum să comită fraudă, cum să ocolească compania și așa mai departe. Aici este deja necesar să verificați bine valorile personale ale unei persoane, ei sunt cei care răspund la întrebarea cum să alegeți vânzătorii potriviți într-o măsură mai mare.

Sfat 5. Stabiliți corect tipul de referință al candidatului.

Există două tipuri: interne și externe. Oamenii care au un tip intern de referință sunt obișnuiți cu toate și se bazează mereu pe propria părere, este foarte greu să-i convingi. Avantajul este că, de regulă, astfel de oameni sunt foarte rezistenți la stres, dar, pe de altă parte, le este foarte greu să transmită un punct de vedere care nu coincide cu al lor. Oamenii cu referință internă sunt obișnuiți să acționeze în conformitate cu opiniile altora, profitul evident al unor astfel de persoane este că sunt foarte orientați spre client, dar în același timp le este greu să finalizeze tranzacția dacă clientul operează cu diverse obiectii. Opțiunea ideală pentru un manager de vânzări este de tip mixt. Astfel de oameni sunt la fel de dezvoltati și au capacitatea de a-și apăra poziția și de a asculta opiniile altora.

Tipul de referință este determinat foarte simplu. Trebuie doar să ascultați discursul candidatului. Puteți întreba: „Crezi că ești un manager bun?”, - și apoi, indiferent de răspunsul lui („Da”, „Nu”, „Nu știu”), pune următoarea întrebare: „De ce? ” - și ascultați cu atenție răspunsurile. Dacă răspunsurile sunt preponderent „eu”: „Am depus rapoarte la timp”, „Conducerea m-a plăcut”, etc., atunci există o mare probabilitate să avem o persoană cu referință internă. Dacă răspunsurile se referă constant la opiniile altor persoane: „Clienții mi-au mulțumit”, „Șefii m-au lăudat”, „Angajații au cerut ajutor”, atunci aceasta este în mod clar o persoană cu referință externă. Tipul mixt de referință se caracterizează prin prezența în discursul candidatului atât a primului, cât și a celui de-al doilea eșantion de vorbire.

Sfat 6. Performanța candidatului.

Cea mai mare problemă este determinarea performanței candidatului. Practicienii care recrutează mult vânzări și adesea sunt foarte des familiarizați cu situația, candidatul care a venit la interviu s-a dovedit a fi pur și simplu grozav și are o experiență mai mult decât suficientă, iar tehnica de vânzări este pur și simplu grozavă, bineînțeles că este angajat, iar după o lună candidatul este uluit, atunci există un minim de efort pentru a obține rezultatul. După aceea, pentru că ai stabilit că ai încă un candidat leneș, ai două căi, așa că pune-l cerințe și organizează-ți controlul pentru a-i anula toată lenea. De menționat că majoritatea în astfel de condiții vor începe în continuare să lucreze productiv, dar restul va trebui să-și ia rămas bun. De obicei, în medie, o săptămână sau două sunt suficiente pentru ca efectul să treacă. nou loc de muncă iar managerul de vânzări s-a alăturat sistemului. Desigur, doar un angajat care tocmai a sosit lucrează la maximul capacităților sale și apoi își poate reduce treptat cifra de afaceri, cu toate acestea, aceasta înseamnă că astfel de condiții trebuie create în mod constant. Pentru aceasta, există un sistem de vânzări în companii și tipuri diferite motivarea angajatului.

Sfat 7. A avea o bază de clienți.

Foarte des, clienții vin la noi cu cerinta obligatorie către managerul de vânzări: prezenţa propriei baze de clienţi. Este foarte tentant să obții nu numai bun managerîn vânzări, dar și clienți ai concurenților. Dar să privim această situație din cealaltă parte. Da, desigur, fiecare manager de vânzări inteligent este capabil să construiască comunicarea cu clienții atât de eficient încât, dacă întrebarea este adresată corect, ei înșiși vor dori să rămână cu el, mai ales dacă nu există o diferență semnificativă între produsul companiei. Dar în cele mai multe cazuri, până la urmă, clientul este legat de companie, deoarece segmentul de vânzări B2B este diferit prin faptul că decizia de cumpărare nu este luată de cineva singur, ci în comun. De asemenea, nu trebuie să uiți momentul cât de mulțumit ești de persoana care a luat clienți de la companie, pentru că dacă a făcut-o o dată, atunci unde este garanția că data viitoare nu va face asta companiei tale.

Sfat 8. Folosiți studii de caz în interviu.

Dacă sunteți recrutor și nu aveți nicio idee cum funcționează exact departamentul de vânzări din compania dumneavoastră, contactați șeful acestui departament pentru ajutor. Și prin ce situații se confruntă cel mai des oamenii de vânzări, dezvoltați cazuri cu care puteți determina dacă o persoană va face față sarcinilor stabilite sau nu.

Sfat 9: Cereți să vă vindeți produsul.

În loc de un stilou, cereți candidatului să vă vândă produsul cu care a fost angajat la locul său de muncă anterior sau actual. Aici este important sa te simti cat mai mult clientul acestui vanzator, sa te comporti normal, ca si cum ai cumpara de fapt acest produs. După cum arată practica, un vânzător bun, dacă nu te convinge să faci o achiziție, atunci măcar lasă în urmă o impresie plăcută și dreptul de a te întâlni din nou sau de a suna, iar asta nu este atât de puțin.

Sfat 10. Supraveghetor direct.

Țineți efectiv o întâlnire cu viitorul supervizor imediat al candidatului. Dacă acesta este șeful departamentului de vânzări, atunci nu numai că va evalua mai calitativ cazurile completate de candidat, ci va putea imediat să încerce singur candidatul, cât de potrivită este această persoană pentru el, cât de ușor poate. încadrați în echipă, ce dificultăți pot apărea în acest caz.

Managerii de vânzări sunt una dintre cele mai căutate profesii de pe piață; pentru a răspunde la întrebarea - cum să alegi vânzătorii potriviți - trebuie să te simți ca un client al propriei companii. Analizați nu numai comportamentul candidatului, ci și discursul acestuia, acordați atenție acestuia aspect, gesticulație. De foarte multe ori poți simți că te opui pe plan intern comunicării cu un candidat, dacă ești sigur că aceasta nu este proasta ta dispoziție, înregistrează cu atenție discursul direct al candidatului, poate după interviu, după ce le-ai analizat, vei putea înțelege ce era în neregulă cu el.

Vă interesează recrutarea profesională a vânzătorilor?

În orice afacere al cărei scop este acela de a transmite servicii sau produse către potențiali clienți, o verigă foarte importantă este departamentul de vânzări. Cât de repede și de succes își va găsi produsul cumpărătorul va depinde de abilitățile și abilitățile specialiștilor săi. ÎN companii mari de angajare se ocupă de obicei de departamentul de resurse umane. Dar dacă încă nu aveți proprii specialiști în HR sau preferați să căutați singur diamante, vă vom spune cum să alegeți un manager de vânzări. Pe de o parte, acest post vacant poate fi găsit mai des decât altele pe site-urile de căutare de locuri de muncă. Pe de altă parte, oamenii care sunt cu adevărat cunoscători în acest domeniu nu răspund întotdeauna la aceasta. Unii sunt gata să o ia aproape pe primul pe care îl întâlnesc în speranța că după câteva antrenamente va deveni un specialist de primă clasă. Și va funcționa pentru bani puțini.

Ce face un bun manager de vânzări?

Înainte de a angaja un manager de vânzări, trebuie să fii clar ce vrei de la el. Trebuie să aveți un portret clar articulat al unui potențial angajat. Nu aspectul, desigur. Dar un anumit set de calități și abilități, aspirații, puncte de vedere asupra modului și calității muncii. Abordarea căutării unui agent de vânzări sau, așa cum se mai numește, o vânzare (vânzător - vânzător) ar trebui să fie complet diferită de specialiștii altor profiluri. Ceea ce este binevenit, de exemplu, la un dezvoltator sau un logistician, poate fi complet inacceptabil pentru un manager de vânzări. Există o părere că o vânzare ar trebui să aibă câteva calități esențiale:

• El trebuie să fie suficient de inteligent pentru jobul în care urmează să fie folosit.
• Vânzarea nu ar trebui să se teamă de nimic (în limita rațiunii). Dacă nu poate vorbi cu străinii sau îi este frică să facă apeluri telefonice, nu va avea sens din partea lui.
• Managerul de vânzări trebuie să fie pregătit să concureze. Mai mult, trebuie să-l iubească. Acesta este un mare stimulent pentru a-i crește eficacitatea.
• Lăcomie. Destul de ciudat, dar pentru un agent de vânzări aceasta este o calitate foarte bună.

Ce nu merge bine atunci când cauți un manager de vânzări?

În căutarea unei vânzări responsabile și de succes, mulți angajatori și manageri de resurse umane fac o serie de greșeli. Nu sunt întotdeauna evidente, dar pot duce la faptul că persoana greșită ajunge în starea ta. cel mai bun angajat. După cum am spus mai sus, managerul de vânzări este un rol foarte important în mecanismul de afaceri. Fără succes politica externa» va fi dificil să aduceți produsul în frunte. Care sunt aceste greșeli?

• Adesea, ofițerii de personal acordă preferință celor care au lucrat companii de succes. Dar este corect? O persoană care a vândut tot timpul un produs deja popular nu este la fel de bună ca una care s-a menținut cu succes pe linia de plutire și s-a încăpățânat spre obiectiv, în ciuda concurenței unor mărci cunoscute.
• Domeniul de aplicare al companiei. Există și multe capcane aici. Un manager ambițios și puternic este grozav. Dar ar trebui să luați în considerare și domeniul de aplicare al afacerii dvs. Dacă este foarte specializat, atunci specialistul trebuie să fie priceput din punct de vedere tehnic în această problemă specială. O persoană care a vândut mașini și produse conexe toată viața sa nu va putea lucra la fel de eficient în domeniul medicinei, de exemplu. Căutarea unui răspuns la întrebarea unde să găsești un bun manager de vânzări duce nu numai către piața specializată. Și trebuie să știți dacă acest manager poate beneficia în mod specific afacerii dvs. Pe de altă parte, acesta nu ar trebui să fie factorul decisiv al alegerii. Dacă vedeți un potențial cu adevărat ridicat, poate merita să pregătiți un specialist.
• Managerii de vânzări pot fi împărțiți în două tipuri. Să le numim „vânzător obișnuit” și „vânzător consultativ”. Primul încearcă să vândă mărfurile prin orice mijloace. Dar dacă cumpărătorii nu vor să cumpere un produs, el nu va aprofunda motivele. Al doilea, dimpotrivă, va studia potențialul cumpărător. Și dacă procesul nu merge, el va afla de ce este. Cu ajutorul unor astfel de vânzători, compania va putea face ajustările necesare și va putea crește popularitatea în rândul clienților.
• Manageri cunoscuți de succes care au promovat numeroase cursuri și training-uri. Da, sunt eficiente. Dar majoritatea lucrează după modele clare, manuale. Și atunci când trebuie să-ți dezvolți propriul concept de vânzări într-un anumit caz, acestea sunt inutile.
• Adesea, un proprietar de afaceri, fără o strategie de dezvoltare clar definită proprie, speră că un om puternic de vânzări va veni și pur și simplu își va împinge produsul la suprafață. Adică managerul va lucra la fel ca la locul anterior. Dar nu este corect. Un specialist ajunge la o strategie gata făcută și se adaptează la ea. Fără un plan clar și cu un manager de vânzări care nu știe în ce direcție să se îndrepte, nu pot fi gătite nici terci, nici afaceri.
• Nu ar trebui să angajați manageri de top prea cunoscuți care nu sunt „în prima linie” de mult timp. De multe ori nu sunt la curent cu cele mai recente evenimente, tehnici și tendințe. Un astfel de manager va trebui să adauge mai mulți asistenți. Și asta costuri suplimentare. Vrei pe cineva care își cunoaște câmpul de luptă și este dispus să-și sufle mânecile și să se lase la treaba murdară.

Înainte de a începe să căutați o vânzare, trebuie să răspundeți clar la câteva probleme importante. În primul rând, care este publicul țintă general al produsului. În al doilea rând, care este algoritmul de interacțiune cu clienții adoptat în compania ta. Gândiți-vă la ceea ce este mai important - că vânzătorul este perfect familiarizat cu produsele companiei sau cu publicul acesteia. Cu cât specialistul este mai bine familiarizat cu potențialii consumatori, cu atât va fi mai ușor și mai eficient să vândă orice, fie că este vorba de servicii de transport sau hrană specializată pentru animale de companie. În al treilea rând, în ce etapă a procesului de vânzare intră angajatul dorit în afacere. După cum știți, vânzările pot fi împărțite în mai multe etape. Aceasta include apeluri „la rece” și interacțiune personală, lucru „pe teren”, lucru cu obiecții, păstrarea în continuare a clientului. Da, există vânzători generaliști, dar uneori este mai bine să luați câțiva specialiști cu calificare restrânsă. Aceste răspunsuri vă vor ajuta să vă restrângeți căutarea și să înțelegeți ce vânzare este potrivită pentru compania dvs.

Fiecare războinic este cunoscut pe câmpul de luptă

Cu erori caracteristice, totul pare a fi clar. Dar aici apare următoarea întrebare: cum să verifici managerul de vânzări? Desigur, puteți și ar trebui să îl verificați în practică. Dar înainte de asta, în orice caz, urmează un interviu. Ce întrebări ar trebui să puneți unui potențial angajat?

• in primul rand, merită să stabilim cu ce lucrarea sa a fost legată în principal: atragerea de noi clienți sau păstrarea celor existenți. Întrebați despre ziua lui obișnuită de lucru, algoritmul de lucru. Aflați cum ar putea atrage noi clienți în compania dvs. (un profesionist va calcula rapid publicul interesat în funcție de specificul companiei).
• În al doilea rând, acorda-i o nota experienta profesionala. Au existat tranziții către alte domenii de activitate. Și dinamica carierei în funcție de vârsta solicitantului. Dacă, de exemplu, până la vârsta de 40 de ani, pozițiile sale nu se ridicau deasupra unui simplu manager, merită să ne gândim care este motivul. Fie că este ambițios, fie că îi este frică să părăsească zona de confort, fie că îi lipsesc cunoștințele și abilitățile.
• Al treilea, merită să verificați cât de des și-a schimbat locul de muncă și de ce s-a întâmplat acest lucru. A fost vina angajatorilor din trecut (motivare greșită, salarii mici, condiții de muncă incomode) sau a fost motivul însuși specialistului.
• În timpul interviului, solicitantul se prezintă de obicei. Ar trebui să fii atent la modul în care o face. Desigur, un interviu este stresant și nu întotdeauna o persoană se poate deschide complet. Dar chiar și aici există puncte care trebuie subliniate. Nu folosește șablon de fraze memorate, cât de consecvent și structurat construiește o poveste despre el însuși, trece prea des de la subiect la explicații lungi.
• În ce companii a lucrat persoana înaintea ta. De exemplu, după o companie mică, este destul de dificil să te adaptezi la complexitățile de a lucra pentru întreprindere mare. Care a fost nivelul clienților, cât de serioase au fost făcute tranzacții. Acest lucru vă va spune cu ce fel de oameni este obișnuit să lucreze o persoană și cât de dificil este să negociați. Care a fost structura internă și organizarea muncii (birouri sau " spatiu deschis”, echipă, stil de conducere).
• Verificați cât de încrezător este persoana de vânzări. Acest lucru se va vedea în întrebările pe care le pun. Un agent de vânzări de succes care este pe deplin încrezător în abilitățile sale va fi mai interesat de problemele structurale și de caracteristicile produsului. O persoană nesigură, care întâmpină adesea eșecuri, va afla ce urmează dacă planul nu este îndeplinit, dacă va fi asigurată baza de clienți etc.
• Cât de adecvat stabilește agentul de vânzări așteptările pentru salariile. Dacă cere prea puțin, e o vânzare proastă. Dacă sunt prea multe - fie el este un specialist foarte bun, fie inadecvat. Aflați cât a câștigat la ultimul loc de muncă, de ce leagă nivelul veniturilor (de un salariu fix sau de procent din vânzări).
• Pe ce se concentrează vânzarea - rezultatul sau procesul în sine. Acesta din urmă îl caracterizează nu cu partea mai buna ca specialist. Cum să afli cine se află în fața ta? O persoană orientată spre proces va spune mai multe despre cum și unde a mers, cu cine a vorbit, ce a făcut. Orientat spre rezultat finalîși amintesc perfect clienții, oferă date, termene limită și numere clare.
• Un factor foarte important este onestitatea. Nu acum în cauză despre nivelul de zi cu zi, cum ar fi consumul de cine al altor persoane și furtul mic. Dacă solicitantul a venit la tine cu baza de date, nu ar trebui să începi să te bucuri. Gândește-te dacă va face același lucru după ce te va părăsi. Același lucru ar trebui să fie luat în considerare atunci când se transferă un angajat de la o companie concurentă. Cum te poate amenința asta? Mulți au abandonat deja practica braconajului de profesioniști cu experiență, pentru că există riscul de a obține un „spion”.

Dacă țineți cont de sfaturile și greșelile de mai sus, atunci întrebarea cum să alegeți un manager de vânzări nu va mai fi prea dificilă. Și amintiți-vă încă un lucru - nu angajați oameni „doar pentru a fi mai rapid”. Căuta un bun specialist Poate dura două săptămâni sau două luni. Poate că astăzi nu a apărut încă pe piața muncii, dar mâine va fi afișat CV-ul în baza de date. Un specialist calificat poate deveni cheia prosperității companiei, în timp ce primul angajat care va întâlni va reduce performanța cu câteva puncte.

Orice angajator care este interesat să își dezvolte afacerea visează să aibă în magazin, salon, podeaua comercială Doar profesioniști din domeniul lor au lucrat cu clienții. Găsi vânzător bun o mare problemă, mai ales dacă ești în căutarea unui profesionist și nu doar a unei persoane convenabile sau drăguțe pentru tine. Cum să alegi un vânzător bun, care va fi o combinație a personalului necesar și calitati profesionale in proportie corecta?

Criterii de selecție a vânzătorului

Mulți specialiști în HR au dovedit că o persoană cu cunoștințe suficiente în domeniul vânzărilor și serviciului clienți poate fi ineficientă din cauza lipsei calităților personale care fac ca aceste cunoștințe să funcționeze în practică. Cunoașterea fără abilități de aplicare este ca un motor fără combustibil, unde calitati necesare personalitate.

Într-un interviu, o persoană poate demonstra cunoașterea absolută a problemelor de vânzări, dar după câteva luni, s-ar putea să întâlnești zero rezultate din munca sa. Metodologia de selecție prezentată mai jos vă va spune cum să alegeți un vânzător nu numai în funcție de cunoștințele sale, ci și în funcție de trăsăturile sale de personalitate.

Pentru a alege un vânzător bun, trebuie să decideți - un vânzător bun, ce este în înțelegerea dvs.? Ce tip de vânzător aveți nevoie? Ce anume va fi valoros pentru o persoană în contextul companiei tale? Specificul afacerii tale îți va spune ce este mai important sau mai valoros pentru tine. De exemplu, vânzările în lipsă și un flux mare de clienți presupun o activitate ridicată a procesului de servire, de aceea trebuie puse în primul rând calități ale personalității candidatului precum: energie, perseverență, rezistență.

Pentru vânzări dificileși mărfuri scumpe, este necesar să se acorde atenție prezenței următoarelor calități la solicitant - încredere în sine, tact, flexibilitate de gândire, abilități de comunicare, expertiză. Pentru centre de serviciiși departamente de revendicări, o persoană cu următoarele calități este potrivită: rezistență la stres, fără conflicte, sensibilitate. Concluzia este să determinați ce fel de coloană vertebrală aveți nevoie - acest lucru vă va ajuta foarte mult în alegerea unui vânzător.

Cum să alegi un vânzător folosind un joc de rol?

Există mai multe modalități de a identifica o anumită calitate la o persoană, de exemplu: interviuri, chestionare, conversații, testare. Dar cel mai mult cel mai bun mod pentru a analiza capacitățile vânzătorului, este un joc de rol "Cumparator - Vanzator".

O întrebare simplă pentru un candidat: "Cum te vei comporta in aceasta sau atare situatie?" desigur, va dezvălui multe, dar va lăsa totuși șansa vânzătorului de a se adapta situației și de a înșela, de a exprima exact ceea ce vrea să audă de la el în acest moment. Cu un joc de rol, totul nu este atât de simplu - scenariul nu este cunoscut, actorul este necunoscut, rezultatul este imprevizibil. Este jocul de rol care te va ajuta să examinezi o persoană din interior și să tragi concluziile corespunzătoare.

Dacă te îndoiești că vei putea evalua în mod obiectiv candidatul, cere ajutor, cineva care să ia în considerare și să analizeze clar portretul psihologic al solicitantului. În consecință, actorul (cumpărătorul) trebuie să fie și convingător și organic.

Scenariu joc de rol, ar trebui să conțină etape dificile ale vânzărilor: lucrul cu un client închis, identificarea nevoilor, prezentarea și, bineînțeles, verificarea reacției unei persoane la situații non-standard - o reacție la stres. Acest lucru va fi suficient pentru a trage concluzii cu privire la adecvarea candidatului pentru post.

Calitățile personale ale unui bun vânzător

Indiferent de domeniul de vânzări, toți vânzătorii de succes au unele asemănări. Dacă urmăriți munca celor mai buni, puteți vedea că au multe în comun. De exemplu, toți au un set comun de calități personale: sunt încrezători în sine, pozitivi, sociabili, competenți în chestiuni profesionale, sunt mereu deschiși către ceva nou și toată lumea are principalul lucru - motivația de a lucra cu conștientizarea utilității lor. Poate că acest set de calități poate fi numit de bază și necesar pentru profesia de vânzător.

Cum să luați în considerare aceste calități și să alegeți vânzătorul potrivit? Folosiți metoda unui observator extern, ascultați din exterior, cum comunică o persoană cu o altă persoană, cât de mult dispune de sine, care sunt sentimentele primare din comunicarea cu un candidat? Are note de agresivitate, iritare, prejudecată, oboseală profundă? Evaluați capacitatea de a asculta și de a continua o conversație, de a ieși din situatii non-standardși atenuează conflictele.

Prin participarea personală, nu veți putea percepe ceea ce se întâmplă în forma sa pură, dar urmărind munca vânzătorului din exterior, puteți vedea multe. De foarte multe ori, modul de comunicare la interviu coincide cu modul de comunicare cu clienții, uitați-vă mai atent la acest fapt. Acest singur set de calități este pur și simplu necesar pentru fiecare vânzător, acordați atenție acestui lucru atunci când alegeți un vânzător.

Probabil ați auzit despre „vânzători de vedete” - aceștia sunt vânzători de la Dumnezeu care reușesc în toate, clienții se lipesc de ei înșiși și totul este întotdeauna în ordine cu punerea în aplicare a planului. Capacitatea lor de a construi rapid o relație de încredere cu orice tip de client este uimitoare, dar există nuanțe.

Dacă decideți să angajați un astfel de agent de vânzări, este posibil să nu fiți pregătit pentru trăsăturile de personalitate suplimentare care vin cu „super-puteri”. Adesea - aceasta este independență excesivă, egoism, stima de sine ridicată, incontrolabil. Aceste calități se dezvoltă în paralel cu sentimentul de succes și crestere personala. Cu cât vânzătorul se simte mai de succes, cu atât se va comporta mai independent față de sistem. Dacă ești gata să încerci capriciile „vedei” atunci de ce nu?

Vârsta și sexul vânzătorului

Vreau să atrag atenția asupra criteriului de vârstă. S-au scris multe despre asta. Se crede că vârsta afectează performanța, deci pt munca activă, unde este necesar un afișaj complet, persoanele de vârstă nu sunt tocmai potrivite.

Nu este importantă vârsta, ci vitalitatea și motivația.

Chiar dacă vânzătorul are peste 50 de ani, asta nu înseamnă că munca lui va fi mai puțin eficientă decât cea a unui tânăr de 25 de ani. Dacă o persoană este energică, se menține în formă și are obiective solide în viață, este 100% potrivită, principalul lucru este să o poți vedea.

Cum să alegi un vânzător de sexul și vârsta potrivite?

Există bunuri care sunt încă cel mai bine percepute de către cumpărător de la o persoană dintr-o categorie de vârstă paralelă. În consecință, există grupuri de bunuri în care este de dorit să acordați atenție genului atunci când alegeți un vânzător. De exemplu, va fi mai ușor pentru o fată sub 30 de ani să vândă haine pentru tineret sau pentru copii, deoarece modul de gândire dintre generațiile apropiate de vârstă coincide adesea. Dar bunurile de pescuit și vânătoare, echipamentele speciale, piesele de schimb sunt cel mai bine încredințate vânzătorului de sex masculin.

Dacă nu țineți cont de extreme: vânzarea de produse cosmetice, lenjerie intimă, Îmbrăcăminte pentru femei si altele evident bunuri pentru femei, și invers pentru bărbați, pot spune cu siguranță că absolut orice persoană poate lucra ca vânzător, dar întotdeauna cu setul potrivit de calități personale, în timp ce nici sexul, nici vârsta nu sunt absolut importante.

rezumat

Ceea ce este acoperit în acest articol nu sunt reguli și axiome clare - acestea sunt doar recomandări care vă vor răspunde la întrebare: "Cum să alegi un vânzător bun?" Dar totuși, gândește-te cu cine vor fi mai confortabili clienții tăi să comunice și să fie în preajmă?

Sper că acum puteți găsi cu ușurință un vânzător adaptat nevoilor dvs. Nu ar trebui să uităm că în orice companie, un vânzător bun poate fi crescut de unul singur, este important ca o persoană să aibă un set de calități de bază ale unui vânzător și o dorință de a lucra și de a se dezvolta profesional.

Cum alegi managerii de vanzari? Împărtășește-ți secretele în comentarii!

Svetlana Samsonova

„Am trăit într-una tărâmul zânelor oameni buni. Au arat pământul, au crescut pâine, s-au iubit și s-au căsătorit. Dar într-o zi, Dragonul s-a stabilit în apropiere. Dragonul a călcat în picioare recoltele într-un mod nesăbuit, a ronțăit cu nerăbdare mere de grădină și a scuipat la pisicile înfipte în dinți. Și a prins și obiceiul de a târa din când în când fete frumoase în peștera lui. Și oamenii buni au înțeles că nu mai poate continua așa, altfel n-ar fi cu cine să se căsătorească, dar cu ce să mănânce. Au apelat la Cavalerul Glorios pentru ajutor. Cavalerul Glorios a fost impregnat de problemă, a adunat pe toți curajoșii cavaleri ai țării și le-a adresat un discurs ... "

Cine crezi că îi spune această poveste? Nu, nu e mama de la pătuțul băiatului. Fiecare persoană care trebuie să aleagă manageri de vânzări activi dintre zeci de candidați în 10 minute ar trebui să cunoască acest basm! Și acum vă voi spune cum să o faceți.

Deci ni se oferă:

1. Trebuie să selectăm urgent 3 vânzători. A fost necesar ieri.
2. 30 de persoane s-au înscris la interviu (vor veni 15)
3. Timpul este limitat la o zi și un recrutor.

Acțiunile noastre.

1. Facem un tabel cu o listă de candidați și markerii comportamentali de care avem nevoie
2. Invităm pe toți în sală și stăm în semicerc
3. Stăm în centru și spunem o poveste frumoasă despre proiectul pentru care este în curs de selecție. Scopul principal este de a crea o atmosferă ușoară și prietenoasă.
4. Ne oferim să jucăm un joc înainte de interviu pentru a ne elibera și a înveseli.
5. Spune o poveste pe care o știm deja
6. Și acum AVERTISMENT! îi invităm pe toți să meargă în centru și să devină un Cavaler Glorios și să țină un discurs, timp de 1 minut, chemând alți cavaleri să lupte cu Dragonul. Forțat nu forțăm, doar în voie.
7. Ascultăm discursuri. Îi luăm în considerare pe cei care vor să meargă la luptă la finalul fiecărei reprezentații.
8. Tragem concluzii și lăsăm ce e mai bun pentru un interviu individual. Toate!

Ce se întâmplă după ce propui un joc și explici regulile. Unii oameni vor face fețe impenetrabile și vor sta mai strâns pe scaune. Cealaltă parte va fi vizibil enervată și nici nu se va mișca. Cu toate acestea, vor exista candidați cărora le va plăcea clar această idee și vor dori să vorbească. Le bifați în foaia de calcul. Restul nu mai sunt interesante pentru tine, pentru că. managerul de vânzări trebuie să fie activ și să nu se teamă de necunoscut.

Următoarea etapă o reprezintă spectacolele Glorious Knights. Aici sarcina ta este doar să ai timp să notezi în tabel, deoarece candidații, fără să-și dea seama, vor vorbi exact despre ce lucruri îi motivează pentru o muncă serioasă, vor arăta schema de bază a muncii lor cu clienții, vor demonstra abilități de vorbire, persuasiune și vorbire competentă.

Cine îi sperie pe cavaleri cu un Dragon groaznic va începe cu siguranță să motiveze clienții folosind metoda „de la”, adică. spune ce lucruri rele se vor întâmpla dacă clientul nu cumpără. Cineva va începe să trezească sentimente patriotice și vei înțelege că acest candidat poate deveni foarte loial și devotat companiei sau echipei. Am un cavaler glorios care era gata să lupte doar pentru o bucată de pâine. Managerului i-a plăcut foarte mult acest candidat și l-au luat, dar, din păcate, pe viitor a lucrat așa, mulțumindu-se cu bănuți și în curând a fost concediat.

Și toate acestea le vei obține în 1 minut din discursul candidatului! Uneori după această etapă este deja clar pe cine vei angaja, dar totuși recomand să-i inviti pe cei mai buni după joc și să discutăm individual.

Faza a doua. Și așa, ați decis că acești solicitanți sunt cei mai buni și acum trebuie să luați o decizie și să alegeți unul. În practica mea, am observat cum managerii cu experiență de rang înalt au efectuat interviuri individuale, au pus întrebări despre experiența de lucru și decizia a fost luată în mod absolut intuitiv. Este bine când ambii candidați sunt puternici, dar dacă nu sunt? Apoi riscul de eroare crește. După ce am realizat mai mult de o duzină de interviuri, mi-am dezvoltat propria metodă de interviu eficient, pe care am numit-o VZMAX.

Să descifrăm abrevierea:

• B - semne externe (transmit în lume),
• Z - cunoștințe (știu),
• M - abilități și abilități (pot),
• A - activitate (eu iau inițiativa),
• X - Vreau (arăt o dorință).

Avem cinci. De ce cinci? Pentru că sunt cinci + - două obiecte pe care creierul nostru își amintește în cel mai bun mod în același timp. Ca rezultat, avem o imagine clară, și nu „Cred că al doilea candidat...”

Acum să luăm în considerare de ce exact aceste criterii sunt selectate pe exemplul selecției vânzătorilor de mobilier de cabinet individual.

Primul criteriu: semne externe

Aceasta este informația pe care candidatul le transmite lumii, ceea ce vrea să spună despre el însuși. Am un tabel separat pentru fiecare post unde notez cerintele.

De exemplu, după criteriu Semne externe» Pentru un vânzător de mobilă dulap individual, am următoarele cerințe:

1. Zâmbitor.
2. Păr curat, mâini, pantofi, impresie generală de curățenie.
3. Calm. Fără agitație în gesturi și mișcări ale ochilor.
4. Îmbrăcăminte adecvată postului: stil urban discret.
5. Bijuteriile, accesoriile corespund poziției: mijlocii, moi.

Vreau să menționez că atunci când selectez un vânzător de îmbrăcăminte pentru femei scumpe într-una dintre centre de cumparaturi Am remarcat ca un plus atât hainele strălucitoare spectaculoase, cât și bijuterii mari. Ulterior, acest vânzător a fost cel care a arătat cel mai mult scoruri de top. Și pentru designerul de mobilier individual este potrivit un stil urban calm. Și este mai bine ca acest stil să fie familiar.

Într-o zi am venit la un interviu pentru un post vacant de secretară fată frumoasă. Toate în negru. Cu părul lung și drept. Interviul a mers bine, ea a vorbit competent, dar o voce interioară m-a împins să sapă mai adânc... Și acum, ÎN FINAL! Fata m-a privit adânc și a spus:
- Și acum suntem patru în birou!
M-am uitat involuntar în jurul biroului meu și am întrebat cine sunt acești camarazi invizibili.
- Acestea sunt două spirite, ele stau în spatele meu.
Aceasta a fost urmată de o poveste despre contactele cu Lucifer. Inutil să spun că am refuzat cu amabilitate solicitantul, explicându-i că proprietarul nostru este ortodox și stropește în mod regulat cu apă sfințită pe toți angajații, ceea ce, evident, nu le va plăcea spiritelor. Fata a fost de acord cu mine.

Criteriu: Cunoaștere

Totul este clar aici. Trebuie să precizați clar ce trebuie să știe solicitantul. Poate programul 1C sau Legea federală „Cu privire la protecția drepturilor consumatorilor”.

Criterii: Can

Abilități și abilități. Verificat cu studii de caz. În cazul nostru, jucăm o scenă de vânzare dulap. Sarcină: identificarea nevoilor adevărate. Există o metodă interesantă și fără probleme de trei întrebări. Voi vorbi despre asta în articolul următor.

Criterii: Activitate

Punem puncte pentru inițiativă, punând întrebări. Adresăm întrebări proiective despre avantajele și dezavantajele luării inițiativei.

Criterii: vreau

Aceasta este motivația. Un criteriu foarte interesant.

Într-o zi am venit la un interviu pentru postul vacant de inginer în securitatea muncii om respectabil. Experiență colosală, cunoaștere - marea! Conform criteriilor B, H și M, a obținut numărul maxim de puncte. Dar... Toate oarecum dispărute. În urma unui studiu mai profund, s-a dovedit că persoana era obosită, epuizată și își dorește doar un birou și un scaun confortabil. A fost refuzat.

Pentru fiecare criteriu, puteți pune cinci întrebări sau da cazuri. Vor fi în total 25 de întrebări, împărțite în grupuri. Fiecare întrebare valorează 1 punct. Numărul de puncte obținute de solicitant pentru fiecare criteriu este reprezentat pe fasciculul diagramei radar și combinat.

Am primit două grafice. Să încercăm să le descifrăm așa cum sunt aplicate la postul vacant de vânzător de mobilă de cabinet.

• Primul solicitant. Diagrama roșie. Arată bine, rezistă grozav. Cunoștințele sunt bune, dar nu suficientă experiență. Abilitățile pot fi predate, mai ales că există o platformă teoretică. Media de activitate și aspirație. Puteți crește motivația. Dacă există acel buton care va lumina ochii, atunci este posibil, dar cu perioadă de probă cel putin 3 luni.
• Al doilea solicitant. Diagrama verde. În aparență există tatuaje și cercei șic. Există experiență, există cunoștințe despre programele de proiectare. Activ, viu. Dar nu există absolut nicio motivație pentru a lucra. În realitate, candidatul în mod clar nu-și făcea treaba și ulterior a intrat într-o poveste neplăcută.

Candidatul ideal are o diagramă plată cu numărul maxim puncte pentru toate grinzile. În exemplul nostru, ambii candidați nu sunt potriviți pentru noi.

Așadar, cu un ușor val al mâinii, poți lua o decizie motivată pentru fiecare candidat. Conform acestui principiu, vă puteți crea propriile criterii, puteți scrie propriile întrebări și cazuri.

Selectie fericita!