I principali metodi di valutazione del personale. Metodi e obiettivi della valutazione del personale: come trasformare i dipendenti da strumento a think tank aziendale La valutazione del personale e la sua conoscenza al lavoro

La valutazione del lavoro dei subordinati consente al leader di risolvere un'ampia gamma di compiti. Da un lato, garantisce il normale funzionamento dei reparti e dell'intera organizzazione, risolvendo problemi di produzione, realizzando piani, raggiungendo obiettivi, assistendo processi di produzione, e d'altra parte, questi sono compiti legati a più uso efficiente potenziale dei dipendenti dovuto al fatto che il sistema di valutazione consente di aumentare il livello della loro motivazione, determinando la direzione del loro sviluppo e stimolando la necessità di formazione e formazione avanzata. Per avere libertà di manovra, il manager deve disporre di un arsenale abbastanza ampio di metodi di valutazione del lavoro che gli consentano di risolvere al meglio sia i compiti attuali che quelli futuri nel campo della gestione del personale.

Considerare i seguenti metodi per valutare il lavoro del personale:

• definizione di standard e norme;
• valutazione basata su caratteristiche scritte;
• scale di valutazione;
• metodi di classificazione;
• una data distribuzione;
• Valutazione del comportamento lavorativo;
• · La gestione degli obiettivi come metodo di valutazione delle prestazioni.

Usando metodo di definizione degli standard e delle norme la valutazione delle prestazioni consiste nel successivo confronto delle prestazioni di ciascun dipendente con determinati standard. Questo metodo è più spesso utilizzato in condizioni di produzione. In generale, gli standard di prestazione dovrebbero essere fissati a quelli che possono essere raggiunti dal lavoratore medio. Gli standard di lavoro sono progettati per determinare quale dovrebbe essere il normale risultato del lavoro per unità di tempo (giorno lavorativo, settimana, mese). La tabella 1 fornisce esempi di standard di lavoro.

Il vantaggio dell'approccio degli standard di prestazione è che in questo caso la valutazione delle prestazioni del personale si basa su indicatori oggettivi. Affinché gli standard di prestazione possano essere utilizzati con successo, non solo devono essere fondati, ma devono anche essere percepiti come equi dai dipendenti.

Tabella 1

Esempi di standard di lavoro

Standard di lavoro	Condizioni di applicazione
Produttività media (tasso di produzione giornaliera) del gruppo di lavoro)	Quando i compiti svolti da tutti gli individui sono gli stessi o quasi gli stessi
Produttività media del lavoro (tasso di produzione) di un lavoratore	Quando i dipendenti svolgono le stesse attività e la valutazione e la media dei risultati dell'intero gruppo è ingombrante e richiede tempo
La quantità di lavoro svolto per unità di tempo	Lavori che comportano compiti ripetitivi
Standard di lavoro per ogni tipo di lavoro	Tipi di lavoro non ciclici in cui vengono eseguite molte attività diverse

Valutazione basata sulle caratteristiche scritte. In alcuni casi, il dirigente è tenuto a predisporre una descrizione dettagliata del subordinato. Questo di solito viene fatto quando si prepara per la certificazione, quando si decide sulla preparazione di una riserva per ricoprire posizioni manageriali, e quando si prendono nomine e si passa ad altri dipartimenti.

Importante parte integrale valutazione, che viene effettuata durante la certificazione, è la stesura di una descrizione scritta del dipendente da parte del suo diretto superiore. La necessità di uniformare le caratteristiche fornite commissione di attestazione, richiede ai dirigenti di prepararli secondo una forma stabilita che definisce le questioni che dovrebbero essere trattate in questo caso (ad esempio, i risultati del lavoro, il livello di allenamento Vocale, valutazione del potenziale professionale del dipendente, necessità di formazione e perfezionamento).

Le principali difficoltà nella valutazione del lavoro sulla base delle caratteristiche scritte sono le seguenti:

La portata e il contenuto delle caratteristiche presentate possono variare notevolmente. a seconda dell'esperienza, delle attitudini e delle caratteristiche della personalità del valutatore. Ad esempio, un leader può scrivere ampiamente su potenziali opportunità e punti di forza subordinato e tace sui suoi difetti. Un altro leader può rivolgere tutta l'attenzione principalmente alle carenze del dipendente. Il terzo può considerare con particolare dettaglio le questioni della formazione e dell'alta formazione. A volte è molto difficile valutare i dipendenti e confrontare le loro prestazioni lavorative sulla base di tali caratteristiche.

La valutazione può anche essere influenzata dalle capacità di scrittura. , in possesso dell'assessore. Un leader che sa come "sottomettere" bene il suo subordinato, se lo desidera, può garantire che il lavoratore medio abbia un aspetto migliore sulla carta di quanto non sia in realtà.

Un problema serio per molte organizzazioni è la mancanza di lavoro con le informazioni contenute nei riferimenti scritti.

In una certa misura, le suddette difficoltà possono essere superate utilizzando moduli standard, che non solo indicano chiaramente che il lavoro o il comportamento lavorativo dei subordinati devono essere valutati, ma offrono anche linee guida specifiche (suggerimenti) che facilitano la preparazione di una testimonianza scritta.

Durante la compilazione del modulo di valutazione, si propone, sulla base della scala proposta, di valutare le qualità imprenditoriali dei dipendenti o la loro prontezza per determinati tipi di comportamento lavorativo. Facciamo un esempio di una scala a cinque punti (vedi Tabella 2).

In generale, non esistono forme di valutazione universali. Gli specialisti che sviluppano metodi per valutare il lavoro del personale devono affrontare il compito di costruire le proprie scale di valutazione che tengano conto il più possibile delle specificità dell'organizzazione o delle caratteristiche del lavoro svolto.

Tavolo 2

Sviluppo di scale di valutazione del comportamento sul lavoro

È importante considerare che le scale di valutazione dovrebbero avere le seguenti caratteristiche:

• Le caratteristiche e le caratteristiche valutate del comportamento lavorativo dovrebbero essere correlate con il contenuto e l'efficacia attività professionale lavoratori;
• · Le scale dovrebbero essere finalizzate alla valutazione di tali caratteristiche dei dipendenti, dietro le quali vi sono specifiche manifestazioni comportamentali osservabili dal valutatore;
• · Ciascun elemento (gradazione) della scala deve essere breve, non ambiguo e corrispondere all'indicatore stimato.

Allo stesso tempo, eccessivo caratteristiche generali. Ad esempio, se si valuta l'iniziativa dei dipendenti, è meglio utilizzare le seguenti gradazioni: (1) "elevata attività e indipendenza nelle decisioni e nelle azioni intraprese"; (2) "non incline a mostrare indipendenza e attività nel lavoro"; (3) "evita decisioni e azioni indipendenti sul lavoro"; di (1) - alta, (2) - media e (3) - bassa iniziativa.

Uno strumento di valutazione ben progettato presenta:

• utilizzo di una procedura di valutazione standard, che facilita il confronto dei dipendenti;
• Relativa facilità di compilazione del modulo di valutazione.

Va notato che lo sviluppo di scale per la valutazione del comportamento lavorativo del personale richiede una stretta collaborazione tra gli sviluppatori e coloro che utilizzeranno queste scale di valutazione.

In genere, lo sviluppo passa attraverso 3 fasi.

• 1° stadio. Stesura di un elenco delle caratteristiche più significative di un dipendente che influenzano l'efficienza del suo lavoro. Nella prima fase del processo, gli sviluppatori discutono dei componenti più importanti lavoro efficace(conoscenze e competenze professionali, caratteristiche personali, ecc.) e farne un elenco.
• 2° stadio. Identificazione di modelli di tipi di comportamento lavorativo efficaci e inefficaci. Gli sviluppatori osservano, descrivono e classificano modelli, esempi di comportamenti efficaci e inefficaci, modi e metodi per svolgere il lavoro o abilità lavorative. Per ogni componente valutato del lavoro efficace, è necessario scrivere il maggior numero possibile di manifestazioni comportamentali rilevanti (caratteristiche). Questi comportamenti vengono quindi correlati con le corrispondenti misure di performance. Quando si lavora sul questionario, dovrebbero essere evitate formulazioni sfocate che possono portare a differenze nella loro comprensione da parte dei valutatori.
• 3° stadio. Assegnazione di valori di scala a ciascuna caratteristica comportamentale all'interno di ciascun componente valutato . Il requisito principale in questo caso è che le valutazioni dovrebbero coprire l'intero spettro dell'efficienza e non essere spostate su un polo della scala. Allo stesso tempo, possono essere assegnate diverse caratteristiche di comportamento riportate nelle schede di valutazione pesi diversi(coefficienti di significatività) a seconda del contributo che questo o quel tipo di comportamento apporta alla performance complessiva. Quando si somma il risultato finale, le stime per ciascun indicatore valutato vengono moltiplicate per il coefficiente corrispondente.

Le scale di valutazione che forniscono caratteristiche descrittive dei comportamenti associati a ciascun elemento della scala possono avere una serie di vantaggi. davanti a semplici scale. Queste scale sono sviluppate con la partecipazione attiva di manager e specialisti che parteciperanno alla valutazione. Ciò aumenta la probabilità che questo metodo venga adottato.

Le caratteristiche comportamentali corrispondenti a determinati indicatori di prestazione sono determinate sulla base dell'osservazione quotidiana del lavoro e del comportamento degli artisti. L'uso di scale di valutazione del comportamento sul lavoro può incontrare una serie di seri problemi.

Uno dei principali svantaggi dell'utilizzo di tali scale è che richiedono molto tempo e un grande interesse da parte degli esecutori (sviluppatori, esperti e manager che effettuano la valutazione) per svilupparle.

Per diverse categorie i lavoratori devono sviluppare le proprie scale. Diverse persone che effettuano una valutazione, a seconda dell'istruzione, dell'esperienza e delle caratteristiche personali, possono comprendere il contenuto delle scale di valutazione in modi diversi.

Un problema serio è la scelta degli aspetti valutati del comportamento lavorativo. Il modulo di valutazione include spesso tali caratteristiche (modelli di comportamento sul lavoro, conoscenze professionali, capacità lavorative) che sono debolmente correlate al contenuto dell'attività professionale dei dipendenti valutati.

Quando si utilizzano le scale di valutazione, anche gli errori psicologici comuni che sorgono nel processo di valutazione possono dare un contributo negativo: l'effetto alone, gli errori della tendenza centrale, la condiscendenza e la severità. Questi errori saranno discussi più dettagliatamente di seguito.

Nel lavoro di un manager, tali metodi di valutazione del lavoro dei subordinati sono di particolare importanza, che consentono di confrontare i dipendenti tra loro e non solo con lo standard o la norma stabiliti. Tale confronto può essere effettuato utilizzando metodi di classificazione. Questi metodi sono caratterizzati dal fatto che:

• facile da usare;
• permetterti di separare i buoni dai cattivi lavoratori;
• fornire informazioni sufficienti per prendere decisioni amministrative (aumento degli stipendi, licenziamenti, promozioni o retrocessioni, ecc.).

Esistono diversi tipi di classifiche:

• 2. classifica diretta;
• 3. graduatoria alternata;
• 4. confronto a coppie.

La classificazione diretta richiede che la persona che effettua la valutazione classifichi i dipendenti del gruppo valutato in base a un indicatore specifico (ad esempio, competenza professionale, indipendenza, livello di sviluppo della leadership, ecc.) dal peggiore al migliore o dal meno efficiente al più efficiente. In questo caso, il massimo il miglior lavoratore ottiene il rango più alto e il peggiore ottiene il più basso.

La classifica diretta può essere utilizzata anche quando i dipendenti vengono valutati contemporaneamente da diversi indicatori. In questo caso, la classifica per ciascuno degli indicatori viene effettuata separatamente ei risultati della classifica possono essere riassunti in una tabella. La tabella 3 fornisce un esempio di tale classificazione multifattoriale.

La somma dei ranghi per gli indicatori utilizzati determina il "valore" questo impiegato per l'organizzazione. Consideriamo il metodo di classificazione alternata utilizzando un esempio specifico.

Tabella 3

Esempio di classificazione diretta da diversi indicatori

Supponiamo che un manager debba valutare i suoi subordinati secondo un criterio integrale: il valore di un dipendente per un'organizzazione (dipartimento). I nominativi dei dipendenti da classificare sono riportati nella parte sinistra del foglio. Il manager deve selezionare dall'elenco il dipendente più prezioso, barrare il suo cognome sul lato sinistro e scriverlo per primo in ordine sul lato destro del foglio. Quindi devi scegliere il dipendente meno prezioso, cancellare il suo cognome e scriverlo per ultimo sul lato destro. Questo processo viene quindi ripetuto per l'intero elenco. Qualsiasi altro criterio può essere utilizzato anche per valutare i dipendenti utilizzando classifiche a rotazione: capacità di mentore, produttività, qualità del lavoro, ecc. Anche il metodo dei confronti a coppie è meglio illustrato da un esempio. Si supponga che il valutatore debba valutare sei dipendenti. I nomi di questi lavoratori sono elencati sul lato sinistro del foglio. Il valutatore confronta quindi il primo lavoratore con il secondo secondo un certo criterio di efficienza del lavoro.

Se il valutatore ritiene che il primo lavoratore abbia una produttività maggiore del secondo, allora antepone il segno “+” al nome del primo lavoratore. Quindi il primo dipendente viene confrontato con il terzo, quarto, quinto e sesto secondo lo stesso criterio di performance. . Il segno "+" è posto accanto al nome del dipendente che ha una maggiore produttività del lavoro o fa più lavoro in ciascuna delle coppie confrontate. Il processo viene ripetuto finché ogni lavoratore non viene confrontato con ciascuno in base a tutti i criteri selezionati. Il dipendente che ha ottenuto il maggior numero di plus può essere considerato il più efficiente in base al criterio selezionato e quello che ne ha meno può essere considerato il meno efficiente.

Per i confronti a coppie, è conveniente utilizzare matrici appositamente preparate Tabella 4.

Il principale svantaggio del metodo di confronto accoppiato è che diventa molto ingombrante quando viene valutato un numero elevato di dipendenti. Il numero di confronti può essere determinato dalla formula:

Numero di confronti = N (N - 1)/2, dove N è il numero di dipendenti.

Quindi, per 10 dipendenti, devono essere effettuati 45 confronti e stime con questo metodo 15 - già 105 confronti.

Tabella 4

Matrice di confronto a coppie

Ad esempio, quando si valutano i subordinati, si può presumere che, in conformità con la legge della distribuzione normale, il 10% del personale abbia il livello di produttività più elevato, il 20% - produttività superiore alla media, il 40% - livello medio, il 20% - sotto la media e 10% - il livello più basso di produttività. . Pertanto, in un gruppo di 20 persone che utilizzano il metodo di distribuzione indicato, il valutatore dovrebbe valutare due dipendenti come eccellenti, quattro come buoni, otto dipendenti con un livello medio di prestazioni, quattro come inferiori alla media e due persone con molto scarso rendimento. . La distribuzione specificata viene utilizzata per eliminare gli errori di stima come l'errore di tendenza centrale e l'errore di indulgenza.

Nel valutare secondo il metodo di una data distribuzione, il valutatore deve determinare le caratteristiche e i parametri della distribuzione e inserire nelle apposite celle della tabella i nomi dei dipendenti che, a suo avviso, corrispondono ai parametri dati (vedi tabella 5).

Non va dimenticato che lo stesso metodo di distribuzione può essere fonte di errori di stima. Quindi, se tutti i dipendenti dell'unità svolgono bene il proprio lavoro, allora l'obbligo di dividere i dipendenti in "buoni" e "cattivi" sarà chiaramente ingiusto e inverosimile, il che inevitabilmente causerà resistenza sia da parte di coloro che effettuano la valutazione e da quelli oggetto di valutazione. Per molti manager, valutare le prestazioni e il comportamento lavorativo dei subordinati utilizzando metodi di classificazione è associato a determinate difficoltà.

Tabella 5

Un esempio di utilizzo del metodo di distribuzione specificato

Queste difficoltà sono principalmente dovute al fatto che i valutatori trovano difficile distinguere tra un bravo e un ottimo lavoratore, tra un medio e un cattivo lavoratore. Valutazione del comportamento sul lavoro utilizzando forme speciali(questionari) consente di superare queste difficoltà, poiché consente di valutare modelli specifici del comportamento lavorativo del dipendente.

La valutazione (o autovalutazione) del comportamento lavorativo utilizza moduli di valutazione contenenti dichiarazioni o dichiarazioni che descrivono tipi di comportamento lavorativo efficaci e inefficaci. Allo stesso tempo, la valutazione viene effettuata in base a una serie di parametri relativi all'esecuzione del lavoro o al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Durante la compilazione del questionario, il valutatore risponde "sì" o "no" a una serie di domande sul comportamento lavorativo o contrassegna la risposta appropriata con un segno "+".

L'utilizzo di moduli standard per la valutazione del comportamento lavorativo dei subordinati consente non solo di risolvere meglio una serie di compiti relativi al miglioramento dell'efficienza del lavoro del personale, ma anche di sviluppare contemporaneamente le capacità dei manager di analizzare e stabilire relazioni di causa ed effetto tra comportamento lavorativo e risultati lavorativi dei subordinati.

Valutazione del personale attraverso gestione per obiettivi sulla base della definizione di obiettivi che devono essere raggiunti in un certo periodo di tempo (mese, trimestre, anno). (Tabella 6).

Tabella 6

Controlli obiettivo chiave

Elementi essenziali
Impostazione degli obiettivi	Formulazione di obiettivi strategici a lungo termine Formulazione compiti specifici di fronte all'intera organizzazione Determinazione degli obiettivi dell'unità Definire le mansioni di ciascun dipendente
Pianificazione del lavoro	Stabilire le fasi principali del lavoro Sviluppo di un piano di misure specifiche per raggiungere gli obiettivi prefissati Individuazione dei fabbisogni formativi Supporto delle risorse
controllo corrente	Sviluppo e implementazione di procedure di controllo Sviluppo di meccanismi per correggere deviazioni indesiderabili nel lavoro Stabilire un meccanismo di feedback
Valutazione dei risultati raggiunti e sintesi	Determinazione della procedura per il debriefing alla fine del lavoro Valutazione dell'efficacia complessiva

Gestione degli obiettivi come metodo di valutazione dei dipendenti, comporta l'uso diffuso di indicatori oggettivi, come il volume delle vendite, l'utile in rubli, il numero di reclami, ecc.

L'uso della gestione per obiettivi nella valutazione delle prestazioni è vantaggioso in quanto consente sia ai valutatori che ai valutatori di comprendere meglio gli obiettivi, i criteri e gli standard rispetto ai quali viene valutato il loro lavoro e rispetto a quali metriche verranno misurati i progressi.

Gli elementi principali della gestione per obiettivi sono:

• definendo gli obiettivi;
• pianificazione del lavoro;
• controllo corrente;
• Valutazione dei risultati raggiunti e sintesi.

La cosa principale nel processo di gestione per obiettivi è che la definizione degli obiettivi, la pianificazione del lavoro e il riepilogo dei risultati vengono effettuati nel corso di discussioni congiunte (consultazioni) tra il manager e i subordinati. L'utilizzo della gestione per obiettivi come procedura di valutazione consente di aumentare il livello di motivazione e responsabilità personale degli esecutori.

Di tutte le fasi del processo di gestione per obiettivi, valore più alto hanno una fase di definizione degli obiettivi e una fase di debriefing, poiché sono queste fasi che forniscono al manager le informazioni di base che gli consentono di valutare il lavoro dei suoi subordinati (Tabella 7).

Nella fase di debriefing, il manager, insieme ai subordinati, valuta non solo i progressi compiuti, ma anche, se necessario, la revisione degli obiettivi o la definizione di nuovi obiettivi.

I compiti di questa fase vengono risolti al meglio attraverso un colloquio di valutazione che il manager conduce con il dipendente.

Per la maggior parte dei manager, il colloquio è il compito più difficile, poiché richiede una buona padronanza non solo del metodo di gestione per obiettivi, ma anche delle capacità interpersonali.

Tabella 7

Un esempio di una forma di lavoro utilizzata nella pratica della gestione per obiettivi

Condurre con competenza un colloquio di valutazione richiede che il leader sia in grado di ascoltare, la capacità di superare la resistenza dei subordinati, l'apertura nella comunicazione e la capacità di creare un'atmosfera di fiducia durante il colloquio.

Qualsiasi obiettivo che deve affrontare il dipendente dovrebbe contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'unità o dell'organizzazione. Allo stesso tempo, dovrebbe essere garantito che gli obiettivi fissati soddisfino i seguenti requisiti:

Gli obiettivi di prestazione dovrebbero essere chiaramente quantificabili o valutazione qualitativa. Quegli obiettivi il cui raggiungimento non può essere confermato (né sulla base di misurazioni o qualità valutazioni di esperti) dovrebbe essere eliminato quando possibile.

È necessario fissare obiettivi piuttosto complessi, intensi, promettenti. Stabilire obiettivi troppo semplici non motiva i dipendenti e sviluppa un atteggiamento formale nei confronti del lavoro.

Gli obiettivi devono essere specifici. Gli obiettivi non dovrebbero essere formulati in termini generici, come: "migliorare il reporting", "migliorare la comunicazione", "lavorare con più attenzione", "prestare maggiore attenzione ai clienti". Questi obiettivi possono essere tradotti in obiettivi di lavoro specifici.

La scadenza deve essere chiaramente definita.

Gli obiettivi dovrebbero essere realistici, cioè quelli che possono essere raggiunti dall'esecutore.

Il dipendente deve vedere che il raggiungimento degli obiettivi è collegato al suo crescita della carriera o sviluppo.

È importante che gli esecutori siano coinvolti attivamente sia nel processo di definizione degli obiettivi che nello sviluppo del piano d'azione. Necessario alto livello collaborazione dei subordinati.

Gli obiettivi e il piano d'azione dovrebbero costituire la base per un regolare inventario. Riunioni periodiche specificamente dedicate al debriefing offrono l'opportunità al manager e al dipendente di discutere i progressi compiuti e, se necessario, di adeguare gli obiettivi.

Una delle difficoltà che molti manager incontrano quando utilizzano la gestione per obiettivi per valutare le prestazioni dei subordinati è che devono agire come consulenti o assistenti, il che può entrare in conflitto con le loro idee su come dovrebbe comportarsi un leader.

L'utilizzo della gestione per obiettivi nella valutazione del lavoro, nonostante la complessità e gli elevati requisiti per le qualifiche dei dirigenti che effettuano la valutazione, se utilizzato correttamente, contribuisce a creare un'atmosfera di cooperazione tra il dirigente e i subordinati, stimolando la manifestazione di responsabilità e indipendenza, aumenta il livello di soddisfazione dei dipendenti per il lavoro svolto e il loro impegno nei confronti della loro organizzazione e del vostro dipartimento.

Selezionare il metodo di valutazione che meglio si adatta agli obiettivi, alle condizioni operative e alle esigenze dell'organizzazione e del suo ambiente. cultura organizzativaè il compito più difficile.

La maggior parte delle organizzazioni ha un disperato bisogno di lavoratori (sia manager che specialisti delle risorse umane) in grado di risolvere con successo questo problema. Purtroppo non tutti organizzazioni russe oggi ha realizzato l'urgente necessità di introdurre un sistema di valutazione delle prestazioni che soddisfi i requisiti moderni.

Quando si utilizzano metodi di valutazione, e indipendentemente da quanto siano ben definiti i criteri utilizzati per valutare le prestazioni del personale, la decisione del manager può essere influenzata da errori relativi alle peculiarità della percezione interpersonale, quali:

Errore di tendenza centrale si verifica quando la maggior parte dei candidati viene valutata con un punteggio medio (sebbene ci si possa aspettare che alcuni dei candidati siano migliori e altri peggiori).

Fallacia dell'indulgenza - la maggior parte dei candidati ha un punteggio elevato, il che può portare a decisioni che influiranno negativamente sulla motivazione dei dipendenti, sul loro desiderio di lavorare con piena dedizione.

Errore di domanda elevata - la maggior parte dei candidati ottiene voti bassi. Questo errore può influire negativamente sull'atteggiamento del personale nei confronti del proprio lavoro e minare la fiducia dei dipendenti nell'equità delle decisioni prese dalla direzione.

effetto alone sorge quando un manager valuta un subordinato come un impiegato buono o cattivo, concentrandosi su una caratteristica, che ai suoi occhi supera tutte le altre.

errore di contrasto si verifica quando il lavoratore medio ottiene un punteggio alto se viene valutato dopo diversi lavoratori abbastanza deboli, o un punteggio basso se segue diversi lavoratori forti.

Stereotipi - è la tendenza ad accostare il subordinato allo stereotipo del “lavoratore ideale”. Questo stereotipo può variare notevolmente tra i diversi responsabili della valutazione e avere poca relazione con i requisiti effettivi del lavoro.

Gli errori di valutazione, a cui ogni valutatore è soggetto in una certa misura, rendono difficile, ea volte impossibile, separare i dipendenti in successo e insuccesso. Inoltre, questi errori rendono difficile confrontare le stime ottenute da diversi esperti. Ad esempio, è possibile che un buon dipendente, valutato da un manager soggetto all'errore di tendenza centrale, riceva di più punteggio basso di un cattivo lavoratore giudicato da un manager incline alla fallacia della condiscendenza.

Una migliore qualità della valutazione del personale può essere raggiunta se si comprendono non solo le fonti degli errori di valutazione, ma si conoscono anche i modi per superarli.

Un approccio per superare gli errori di valutazione consiste nel migliorare il processo di valutazione stesso. Ad esempio, l'uso di scale di valutazione con commenti che descrivono accuratamente i comportamenti o le capacità lavorative rilevanti può ridurre l'impatto dell'effetto alone, degli errori molto impegnativi, dell'indulgenza e della tendenza centrale, perché quando si utilizzano queste scale, i manager ricevono informazioni concrete esempi e modelli di comportamento, in base ai quali devono valutare il lavoro dei subordinati.

L'obiettività dei risultati della valutazione può essere aumentata coinvolgendo altri dipendenti dell'organizzazione in questa procedura come esperti insieme al supervisore immediato dell'appaltatore valutato. Questi possono essere dirigenti senior, specialisti del servizio del personale, dipendenti di altri dipartimenti e servizi con i quali il dipendente valutato deve collaborare regolarmente. Devono imparare corretta applicazione metodi di valutazione, imparare a utilizzare le informazioni ottenute a seguito della valutazione delle prestazioni del personale. L'istruzione e la formazione speciali offerte da alcuni centri di formazione possono essere di grande aiuto in questo.

La valutazione delle prestazioni può servire come strumento che può aiutare il manager a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e dell'unità. Tuttavia, allo stesso tempo, il manager deve non solo conoscere bene i metodi di valutazione esistenti, ma anche essere in grado di scegliere i metodi giusti che sono più adatti sia per prendere decisioni amministrative che per prendere decisioni relative allo sviluppo dei dipendenti.

- questo è un processo mirato per stabilire la conformità delle caratteristiche qualitative del personale ai requisiti della posizione o.

Obiettivi della valutazione del personale

Scopo amministrativo si ottiene prendendo una decisione amministrativa informata (promozione o retrocessione, trasferimento ad altro lavoro, rinvio a formazione, licenziamento) sulla base dei risultati della valutazione delle prestazioni del personale.

scopo informativoè che sia i dipendenti che i dirigenti hanno la possibilità di ottenere informazioni attendibili sulle attività. Tali informazioni sono estremamente importanti per il dipendente in termini di miglioramento delle proprie attività e offrono ai manager l'opportunità di prendere la decisione giusta.

obiettivo motivazionaleè che la valutazione stessa è il mezzo più importante per motivare il comportamento delle persone, poiché un costo del lavoro adeguatamente valutato garantirà l'ulteriore crescita dei lavoratori, ma solo se il lavoro di una persona viene valutato secondo le sue aspettative.

Compiti della valutazione del personale:

• valutare il potenziale di promozione e ridurre il rischio di promozione di dipendenti incompetenti;
• determinare il costo della formazione;
• mantenere un senso di giustizia tra i dipendenti e aumentare la motivazione al lavoro;
• organizzare feedback con i dipendenti sulla qualità del loro lavoro;
• sviluppare programmi e sviluppo del personale.

Materie della valutazione del personale:

• responsabili di linea. Di norma, sono i principali attori nella valutazione aziendale del personale. Responsabile dell'obiettività e completezza base informativa per la valutazione, condurre conversazioni di valutazione;
• lavoratori;
• Colleghi e dipendenti che intrattengono relazioni strutturali con i valutati;
• persone che non sono direttamente legate al dipendente valutato. Tra questi ci sono esperti indipendenti e centri di valutazione.

Tutti gli argomenti di valutazione sono divisi in formali e informali. A soggetti formali di valutazione comprendono dirigenti e dipendenti dei servizi di gestione del personale. Sono loro che hanno il diritto di prendere una decisione amministrativa sulla base dei risultati della valutazione.

Soggetti informali di valutazione- colleghi, esperti indipendenti - esprimono solo il loro parere, che viene preso in considerazione dagli oggetti formali di valutazione quando sintetizzano le informazioni per l'adozione decisioni di gestione.

Di recente, in pratica, viene spesso utilizzata una valutazione combinata, quando il perito non è un soggetto, ma diversi contemporaneamente.

Oggetto di valutazione del personale

Oggetto di valutazione- uno che viene valutato. L'oggetto della valutazione può essere o singoli dipendenti o un gruppo di dipendenti individuati su una certa base (ad esempio, a seconda del livello in struttura organizzativa o professionale).

È abbastanza semplice valutare i risultati del lavoro dei lavoratori, in particolare dei lavoratori a cottimo, poiché i risultati quantitativi e qualitativi del loro lavoro si esprimono nella quantità dei prodotti prodotti e nella loro qualità.

È molto più difficile valutare i risultati del lavoro di manager e specialisti, poiché caratterizzano la loro capacità di avere un impatto diretto sulle attività di qualsiasi collegamento produttivo o gestionale.

Oggetto della valutazione del personale

oggetto di valutazione I risultati del lavoro del personale sono le qualità personali dei dipendenti e l'efficacia del lavoro.

Classificazione dei fattori presi in considerazione nella valutazione del personale

biologico naturale	Età Stato di salute Capacità mentale Abilità fisica Clima Ambiente geografico Stagionalità, ecc.
Socio-economico	Lo stato dell'economia Requisiti statali, restrizioni e leggi nel campo del lavoro e salari Qualificazione dei dipendenti Motivazione del lavoro Standard di vita Il livello di sicurezza sociale, ecc.
Tecnico e organizzativo	La natura dei compiti da risolvere La complessità del lavoro Lo stato dell'organizzazione della produzione e del lavoro Condizioni di lavoro (sanitarie e igieniche, ergonomiche, estetiche, ecc.) Il volume e la qualità delle informazioni ricevute Il livello di utilizzo dei risultati scientifici e tecnologici, ecc.
Socio-psicologico	Atteggiamento verso il lavoro Stato psicofisiologico del lavoratore Clima morale nella squadra, ecc.
Mercato	Sviluppo di un'economia mista Sviluppo dell'imprenditorialità Livello e portata della privatizzazione Scelta indipendente del sistema salariale Liberalizzazione dei prezzi Corporativizzazione delle organizzazioni e così via.

Criteri di valutazione del personale

Per ottenere informazioni attendibili, è necessario identificare in modo accurato e oggettivo gli indicatori per i quali viene effettuata la valutazione. In questo caso, è importante stabilire criteri chiari e ponderati per la valutazione del personale.

Criterio di valutazione personale - la soglia oltre la quale lo stato dell'indicatore soddisferà o meno i requisiti stabiliti (pianificati, normalizzati).

Tali criteri possono caratterizzare sia punti generali equivalenti per tutti i dipendenti dell'organizzazione, sia norme specifiche di lavoro e comportamento per un particolare posto di lavoro o una particolare posizione.

Esistono quattro gruppi di criteri che vengono utilizzati in qualsiasi organizzazione con alcune modifiche:

1. criteri professionali le valutazioni del personale contengono caratteristiche conoscenza professionale, abilità, abilità, esperienza professionale di una persona, sue qualifiche, risultati del lavoro;
2. criteri aziendali le valutazioni del personale includono criteri quali responsabilità, organizzazione, iniziativa, efficienza;
3. criteri morali e psicologici valutazioni del personale, che comprendono capacità di autovalutazione, onestà, correttezza, stabilità psicologica;
4. criteri specifici valutazioni del personale, che si formano sulla base delle qualità insite in una persona e ne caratterizzano lo stato di salute, l'autorità, i tratti della personalità.

Valutazione dei risultati del lavoro del personale

La valutazione dei risultati del lavoro deve essere effettuata per tutte le categorie di lavoratori, ma, come notato sopra, è più facile valutare i risultati per la categoria di lavoratori e molto più difficile per dirigenti e specialisti.

Due gruppi di indicatori utilizzati per valutare la produttività del lavoro:

1. indicatori diretti(o quantitativo) facilmente misurabile, suscettibile di abbastanza obiettivo quantificazione e sono sempre impostati in anticipo; sulla base di essi viene determinato il grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati;
2. indicatori indiretti caratterizzare i fattori che incidono indirettamente sul raggiungimento dei risultati; non possono essere quantificati, in quanto “caratterizzano il dipendente secondo criteri corrispondenti alle idee“ ideali ”di come eseguire doveri ufficiali e le funzioni che stanno alla base di questa posizione.

Elenco di indicatori per la valutazione dei risultati del lavoro per alcune posizioni di manager e specialisti

Posizioni	Elenco degli indicatori per la valutazione dei risultati del lavoro
Capo dell'organizzazione	Profitto Crescita del profitto Redditività della produzione Rapporti di rotazione del capitale Quota di mercato Competitività del prodotto
Responsabili di linea (responsabili di produzione, officine, capisquadra)	Prestazione incarichi programmati per volume e nomenclatura Dinamica del volume di produzione Dinamica della produttività del lavoro Riduzione dei costi di produzione Numero di reclami e loro dinamica Indicatori di qualità del prodotto L'entità e le perdite dovute ai tempi di inattività Tasso di turnover del personale
Capo delle risorse umane	Produttività del lavoro e sue dinamiche Ridurre l'intensità di lavoro standard dei prodotti fabbricati Quota di norme tecnicamente valide Il livello dei salari per unità di prodotto e la sua dinamica Tasso di turnover del personale e sue dinamiche Quantità posti vacanti Indicatori per la formazione e l'alta formazione del personale Costi del personale in costi di produzione ( peso specifico e dinamica)
Manager delle Risorse Umane	Numero di posti vacanti nell'organizzazione Numero di candidati per un posto vacante Tasso di turnover per categorie di personale e reparti

Fasi di valutazione:

1. descrizione delle funzioni;
2. definizione dei requisiti;
3. valutazione per fattori di un particolare appaltatore;
4. calcolo del punteggio complessivo;
5. confronto con lo standard;
6. valutazione del livello del dipendente;
7. comunicare al subordinato l'esito della valutazione.

personaggio principale nella valutazione del personale è manager di linea. È responsabile dell'obiettività e completezza della base informativa necessaria per la valutazione periodica continua e conduce un colloquio di valutazione con i dipendenti.

Il compito del servizio del personale Il compito di valutare i candidati per l'occupazione è, in sostanza, selezionare un tale dipendente che sia in grado di raggiungere il risultato atteso dall'organizzazione. Infatti, la valutazione al momento del ricovero è una delle forme di controllo preliminare della qualità risorse umane organizzazioni.

Sebbene esista un gran numero di approcci diversi alla valutazione, tutti soffrono di un inconveniente comune: la soggettività, la decisione dipende in gran parte da chi utilizza il metodo o da chi utilizza come esperto.

Condizioni e requisiti necessari per la tecnologia di valutazione del personale:

• oggettivamente- indipendentemente da qualsiasi opinione privata o giudizio individuale;
• in modo affidabile- relativamente libero dall'influenza di fattori situazionali (umore, tempo, successi e fallimenti passati, possibilmente casuali);
• affidabile in relazione alle attività- dovrebbe essere valutato il livello reale di competenza delle abilità - con che successo una persona affronta la sua attività;
• predittivo- la valutazione dovrebbe fornire dati su quali tipi di attività ea quale livello una persona è potenzialmente capace;
• complesso- non viene valutato solo ciascuno dei membri dell'organizzazione, ma anche le connessioni e le relazioni all'interno dell'organizzazione, nonché le capacità dell'organizzazione nel suo insieme;
• processi valutazione e criteri di valutazione dovrebbero essere disponibili non a una ristretta cerchia di specialisti, ma comprensibile a periti, osservatori e periti stessi (cioè avere la proprietà di prove interne);
• lo svolgimento di attività di valutazione non dovrebbe interrompere il lavoro del gruppo, ma essere integrato sistema comune lavoro del personale nell'organizzazione in modo tale da contribuire concretamente al suo sviluppo e miglioramento.

Metodi di valutazione del personale

Classificazioni dei metodi di valutazione:

• valutazione del potenziale del dipendente;
• valutazione aziendale.

Metodi di valutazione del potenziale dei dipendenti

1. Centri di valutazione del personale. Usano una tecnologia complessa costruita sui principi della valutazione basata su criteri. L'uso di un gran numero vari metodi e la valutazione obbligatoria degli stessi criteri in situazioni diverse e in modi diversi aumenta significativamente la predittività e l'accuratezza della valutazione. Particolarmente efficace nella valutazione dei candidati per nuova posizione(aumento) e durante la valutazione personale dirigenziale(maggiori dettagli nella sezione 8.3).

2. Test attitudinali. Il loro obiettivo è valutare le qualità psicofisiologiche di una persona, la capacità di svolgere una determinata attività. Il 55% degli intervistati utilizza test in qualche modo simili al lavoro che dovrà svolgere il candidato.

3. Test di abilità generali. Valutazione del livello generale di sviluppo e caratteristiche individuali pensiero, attenzione, memoria e altre funzioni mentali superiori. Particolarmente informativo quando si valuta il livello di capacità di apprendimento.

4. Test biografici e studi biografici. Gli aspetti principali dell'analisi: le relazioni familiari, la natura dell'educazione, sviluppo fisico, bisogni e interessi principali, caratteristiche dell'intelligenza, socievolezza. Utilizzano anche i dati di un fascicolo personale, una sorta di fascicolo, in cui vengono inseriti i dati personali e le informazioni ottenute sulla base delle valutazioni annuali. Secondo il fascicolo personale, viene tracciato il progresso dello sviluppo del dipendente, sulla base del quale si traggono conclusioni sulle sue prospettive.

5. test di personalità. Test psicodiagnostici per valutare il livello di sviluppo dell'individuo qualità personali o appartenenza di una persona a un certo tipo. Piuttosto, vengono valutate la predisposizione di una persona a un certo tipo di comportamento e le potenziali opportunità. Il 20% degli intervistati ha risposto che utilizza vari tipi di personale e test psicologici nelle loro organizzazioni.

6. Colloquio. Una conversazione volta a raccogliere informazioni sull'esperienza, il livello di conoscenza e la valutazione del professionista qualità importanti richiedente. Un colloquio di lavoro può fornire informazioni approfondite su un candidato che, se confrontate con altri metodi di valutazione, possono fornire informazioni accurate e predittive.

7. Raccomandazioni. È importante prestare attenzione alla provenienza delle raccomandazioni e al modo in cui sono formulate. Le aziende note e rispettabili sono particolarmente esigenti per l'esecuzione di tali documenti: per ricevere una raccomandazione, sono necessarie informazioni dal supervisore immediato della persona che questa raccomandazione appare. Le raccomandazioni sono redatte con tutti i dettagli dell'organizzazione e le coordinate per il feedback. Quando si riceve una raccomandazione da un individuo, è necessario prestare attenzione allo stato di questa persona. Se una persona molto famosa nei circoli di specialisti fa una raccomandazione a un professionista, allora questa raccomandazione sarà più ragionevole.

8. Metodi non tradizionali. L'11% utilizza un poligrafo (rilevatore di bugie), test di stress psicologico, test di onestà o atteggiamento nei confronti di qualcosa stabilito dall'azienda. Il 18% utilizza test per alcol e droghe per i candidati. In genere, questi test si basano su esami delle urine e del sangue come parte di un tipico visita medica quando si fa domanda per un posto di lavoro. Nessuna delle organizzazioni intervistate utilizza i test per l'AIDS per i propri candidati. Il 22% usa un qualche tipo di psicoanalisi per identificare le capacità dei candidati per un possibile lavoro nelle loro organizzazioni.

Risultati dell'efficacia comparativa dei metodi di valutazione dei candidati

Efficacia comparativa dei metodi di valutazione dei candidati

Metodi di valutazione aziendale del personale

Valutazione aziendale del personale in corso attività lavorativa si può fare nei seguenti modi:

Metodi di valutazione individuale

1. Questionari e valutazioni comparative

2. Metodo di scelta preimpostato- un questionario in cui sono impostate le caratteristiche principali, un elenco di opzioni per il comportamento della persona da valutare. La scala di importanza valuta in punti un insieme di caratteristiche di come il dipendente valutato svolge il suo lavoro.

3. Scala di valutazione dell'atteggiamento comportamentale- un questionario che descrive le situazioni decisive dell'attività professionale. Il questionario di valutazione contiene solitamente da sei a dieci situazioni decisive con una descrizione del comportamento. La persona che conduce la valutazione annota la descrizione che è più coerente con le qualifiche della persona valutata. Il tipo di situazione è correlato al punteggio sulla scala.

4. Metodo di valutazione descrittivoè che al valutatore viene chiesto di descrivere i vantaggi e gli svantaggi del comportamento del dipendente. Spesso questo metodo è combinato con altri, come le scale di valutazione dell'atteggiamento.

5. Metodo di valutazione della situazione critica. Per utilizzare questo metodo, gli specialisti preparano un elenco di descrizioni del comportamento "corretto" e "sbagliato" dei dipendenti in determinate situazioni (decisive). Queste descrizioni sono suddivise in intestazioni secondo la natura del lavoro. L'ispettore prepara un giornale di registrazione per ogni lavoratore valutato, in cui inserisce esempi di comportamento sotto ogni rubrica. Questo diario viene quindi utilizzato per valutare le prestazioni. Di norma, il metodo viene utilizzato per valutazioni fornite dal responsabile e non da colleghi o subordinati.

6. Scala di osservazione del comportamento, come metodo per valutare la situazione decisiva, si concentra sulla fissazione delle azioni. Per determinare il comportamento del dipendente nel suo insieme, il perito fissa sulla scala il numero di casi in cui il dipendente si è comportato in un modo o nell'altro.

Metodi di valutazione di gruppo

Metodi di valutazione di gruppo consentire di confrontare l'efficacia del lavoro dei dipendenti all'interno del gruppo, di confrontare i dipendenti tra loro.

1. Metodo di classificazione: l'estimatore deve classificare a turno tutti i lavoratori, dal migliore al peggiore, secondo un criterio generale. Tuttavia, questo è abbastanza difficile se il numero di persone nel gruppo supera le 20 persone, è molto più facile individuare un dipendente di successo o meno che classificare quello medio.

La via d'uscita può essere trovata usando metodo di classificazione alternativo. Per fare ciò, la persona che conduce la valutazione deve prima selezionare i dipendenti migliori e peggiori, quindi selezionare quelli successivi e così via.

2. Confronto di coppia rende la classificazione più semplice e affidabile: ciascuno viene confrontato con ciascuno in coppie appositamente raggruppate. All'intersezione dei cognomi in una coppia, viene annotato il cognome del dipendente considerato il più efficace in questa coppia. Quindi viene annotato il numero di casi in cui il dipendente è il migliore nella sua coppia e, sulla base di ciò, viene costruita una valutazione complessiva. La valutazione può essere difficile se il numero di dipendenti è troppo elevato: il numero di coppie sarà troppo elevato e il questionario diventerà noioso.

3. KTU (coefficiente partecipazione al lavoro) era comune negli anni '80. Il valore delle KTU base è pari a uno.

Negli Stati Uniti, il metodo della scala di valutazione geografica è più comunemente utilizzato. Il metodo descrittivo ei questionari sono ampiamente utilizzati. La quota di altri metodi non supera il 5%. La classificazione e il confronto per coppie sono utilizzati dal 10-13% dei datori di lavoro.

Quindi, brevemente compiti di valutazione del personale nell'organizzazione:

• ottenere informazioni per prendere decisioni manageriali;
• stimolare i dipendenti e "mantenersi in forma";
• pianificazione e sviluppo di programmi di formazione;
• riduzione dei costi o giustificazione dei costi.

Criteri di valutazione del personale

Sulla base delle mansioni è possibile formulare i principali criteri qualitativi per la valutazione del personale in azienda:

• focalizzarsi sul raggiungimento della Strategia e degli obiettivi della Società;
• rispetto della cultura aziendale;
• trasparenza delle procedure e chiarezza dei risultati per i consumatori (dirigenti, dipendenti).

Se parliamo dei criteri in base ai quali avviene la valutazione del personale, allora è consuetudine dividerlo in un approccio basato sulle competenze (e diversi tipi valutazioni delle prestazioni. E correla con i tipi di valutazione.

Tipi di valutazione del personale

Esistono due tipi principali di valutazione del personale:

• valutazione delle prestazioni per un certo periodo;
• valutazione personale e qualità professionali— approccio basato sulle competenze.

È importante (e vero per entrambe le specie) che la valutazione venga effettuata regolarmente.

Valutazione dei risultati del lavoro del personale

La valutazione dei risultati del lavoro del personale è impossibile senza l'esistenza di un sistema di pianificazione ben funzionante in azienda. Quando gli obiettivi di reparti e dipendenti sono collegati e digitalizzati. Quando ci sono chiari confini di responsabilità. Dovrebbe esserci anche un sistema per registrare i risultati delle attività.

L'opzione migliore sarebbe implementareKPI o simili. Alcune aziende introducono un sistema di feedback aggiuntivo o ridondante. Ad esempio, la ludicizzazione.

Valutazione delle qualità personali e delle competenze del personale

La valutazione delle qualità personali e professionali avviene con metodi diversi. E ne parleremo più avanti. Ma la cosa più importante nella valutazione del personale è la presenza di criteri chiari e trasparenti: le competenze.

È dopo aver determinato i criteri di valutazione che vengono selezionati i metodi di valutazione del personale. Ad esempio, dentro mondo moderno I dipendenti IT sono particolarmente richiesti, quindi viene prestata particolare attenzione alla loro valutazione e selezione. Allo stesso tempo, i dipendenti IT hanno ruoli diversi in azienda e, a seconda del ruolo, dell'area funzionale, della cultura aziendale dell'organizzazione, vengono loro imposti determinati requisiti, che possono essere formulati sotto forma di criteri di valutazione o competenze. Dopo aver elaborato i criteri, è possibile passare ai metodi di valutazione, poiché ogni metodo ha il proprio ambito, ovvero è destinato alla valutazione in determinate situazioni. Puoi leggere di più su ciò che è raccomandato per essere valutato dai professionisti IT e come.

Metodi di valutazione del personale

La nostra azienda è impegnata nella valutazione del personale sulle competenze. I formati più noti sono descritti di seguito: metodi di valutazione individuali e di gruppo. Allo stesso tempo, lo sviluppo della tecnologia contribuisce all'emergere di nuove forme, ad esempio, che stiamo implementando.

Metodi individuali di valutazione del personale

I metodi di valutazione individuale più noti sono:

• colloquio (colloquio di competenza/colloquio strutturato/colloquio approfondito);
• test e questionari sulla personalità;
• monitoraggio delle attività;
• metodi dei casi;
• Valutazione a 180/360° - feedback.

Colloquio di valutazione del personale

Il colloquio è probabilmente il metodo di valutazione più comunemente utilizzato.

Quasi tutti i dipendenti che vengono in azienda vengono intervistati. Inoltre, in molte aziende, implementiamo interviste in profondità (ricerca di motivazioni e attitudini) per valutare i manager in situazioni in cui è impossibile condurre un centro di valutazione (status manager o un numero ridotto di dipendenti).

In breve, il colloquio sulle competenze si svolge sotto forma di una conversazione di 1,5-3 ore, in cui il consulente viene a conoscenza della precedente esperienza della persona in tecnologia speciale, che consente di ottenere informazioni sulla disponibilità qualità necessarie, conoscenze e abilità.

Un gran numero di errori commessi dagli intervistatori è dovuto all'apparente semplicità del metodo: porre domande e ascoltare. Ma non lo è. Dopotutto, ognuno di noi vuole fornire le informazioni più attraenti su se stesso. Pertanto, quando si conduce un'intervista, è necessario uno specialista con tecnologia (ad esempio,STELLA).

Test nella valutazione del personale

I test possono essere definiti il ​​modo più semplice e, in alcuni casi, più conveniente per valutare il personale. Avere i suoi pro e contro.

Il test è più efficace quando si esamina la conoscenza dei dipendenti e si determinano le caratteristiche personali utilizzando metodi standardizzati e collaudati. Molte tecniche sono facili da usare, sono di dominio pubblico e possono essere utilizzate senza il coinvolgimento dei fornitori. Non richiedono molto tempo (tranne che per l'interpretazione) e sono convenienti per la possibilità di conduzione a distanza.

In alcuni casi, integriamo il centro di valutazione con metodi di test.

Tuttavia, ci sono importanti limitazioni dei metodi di prova:

• in alcuni casi, bassa precisione;
• la possibilità di trasferire la chiave (risposte corrette) ad altri dipendenti;
• descrizione limitata, impossibilità di previsione, ecc.

L'osservazione come metodo di valutazione del personale

Accompagnamento sul campo, visite congiunte ai clienti, ascolto delle chiamate, monitoraggio dell'esecuzione della catena tecnologica, "foto del giorno" ... Tutte queste sono forme di osservazione dei dipendenti nelle attività per valutare prestazioni e comportamenti. E ulteriori feedback.

È più efficace condurre l'osservazione in presenza di una lista di controllo o altra forma di fissazione. In questo caso è possibile fornire al dipendente un feedback strutturato, confrontare le sue azioni con quelle di altri dipendenti. Se questo metodo viene eseguito da consulenti esterni senza preavviso al dipendente, allora viene spesso chiamato " Acquirente misterioso” o “acquisto di prova”.

Metodi di gruppo di valutazione del personale

I metodi di gruppo di valutazione del personale consentono di combinare approcci: soluzione individuale di casi, simulazione di riunioni e trattative, processi di produzione e interazione con i subordinati.

Gruppo - variazioni sul tema dei giochi aziendali:

• centro di valutazione (Assessment Center / Development Center, ecc.);
• valutazione della luce (gioco aziendale con valutazione dei partecipanti);
• simulazione di incontri e trattative.

Centro di valutazione nella valutazione del personale

(Centro di valutazione, Centro di sviluppo - molte opzioni di nome) è il modo più accurato per valutare le competenze. Secondo i dati in nostro possesso, la validità della valutazione classica raggiunge l'85-90%, mentre il metodo successivo - l'intervista basata sulle competenze - ha solo il 60-70%.

Il metodo consiste in una combinazione gioco di ruolo, esercitazioni individuali e casi sviluppati sotto la competenza dell'azienda. Questo (insieme alla professionalità degli osservatori) spiega l'elevata accuratezza del metodo.

Perché è necessaria la valutazione del personale e in che modo i dipartimenti delle risorse umane possono condurre in modo più efficace politica del personale. L'articolo parla di sistemi, metodi e criteri per la valutazione del personale. Viene descritto un algoritmo per costruire un sistema di valutazione dei dipendenti. Quali metodi di valutazione del personale esistono, in quali casi vengono utilizzati. Questo articolo aiuterà a comprendere la struttura piuttosto complessa del sistema di valutazione del personale e ti consentirà di capire come ottenere informazioni preziose su una persona per prendere decisioni volte ad aumentare le prestazioni dei subordinati.

Struttura del sistema di valutazione

Molte aziende prima o poi affrontano il problema della valutazione del personale. Infatti, per lo sviluppo di successo di qualsiasi struttura, è necessario migliorare costantemente, conoscerne le prospettive e correggere gli errori.

La valutazione del personale consente ai dirigenti o ai dipartimenti del personale di condurre in modo più efficace la politica del personale, migliorare, attrarre nuovi dipendenti invece di coloro che non affrontano i propri doveri e, quindi, svolgere un lavoro migliore.

La valutazione del personale è un sistema per identificare determinate caratteristiche dei dipendenti, che poi aiutano il manager a prendere decisioni di gestione volte ad aumentare le prestazioni dei subordinati.

Tipicamente, la valutazione del personale viene effettuata in tre aree:

• valutazione delle qualifiche dei dipendenti - quando le caratteristiche dello standard vengono identificate e confrontate con una persona specifica;
• analisi dei risultati del lavoro - qui valutano la qualità del lavoro svolto;
• valutazione di un dipendente come persona - le caratteristiche personali vengono identificate e confrontate con quelle ideali per un determinato luogo.

Se parliamo di costruire un sistema di valutazione in un'azienda in generale, è molto importante ricordare tre caratteristiche principali, il cui isolamento non darà il risultato desiderato.

In primo luogo, la valutazione dovrebbe essere effettuata regolarmente.

In secondo luogo, deve avere uno scopo chiaramente definito.

E, in terzo luogo, il sistema di valutazione dovrebbe essere trasparente per tutti e basato su criteri generalmente compresi.

Lo stesso sistema di valutazione del personale è tutta una serie di azioni e attività finalizzate alla valutazione dei dipendenti e di natura permanente.

Questo sistema, per essere efficace, dovrebbe essere basato sullo schema principale e universale per condurre questa valutazione.

La prima cosa da fare è identificare la necessità dell'azienda di valutazione del personale e, sulla base di essa, formare obiettivi chiari che verranno perseguiti durante la valutazione dei dipendenti. Tra gli obiettivi principali, vengono solitamente individuati il ​​​​monitoraggio del clima sociale nel team, la valutazione della qualità del lavoro e il grado in cui le qualifiche di una persona si adattano alla posizione.

Il secondo passo è determinare l'oggetto della valutazione, cioè chi valutare. A seconda degli obiettivi, viene determinato il pubblico di destinazione, le informazioni di cui l'impresa ha bisogno in primo luogo.

Segue la definizione dei criteri in base ai quali verrà effettuata la valutazione.

Ciò richiede professionisti del settore in grado di individuare le caratteristiche più appropriate per ogni specifica posizione.

Dopo aver scelto i criteri, è necessario scegliere un metodo di valutazione basato su di essi. La scelta del metodo stesso viene effettuata anche in base ad alcuni criteri, tra cui il rispetto degli obiettivi fissati all'inizio, il grado di estraneità dell'uno o dell'altro metodo idoneo, l'obiettività, che si esprime al meglio in caratteristiche quantitative, la comprensibilità per coloro che sono valutati e pertinenza, cioè i risultati dovrebbero davvero essere necessari.

Viene chiamata la fase successiva del sistema di valutazione del personale fase preparatoria. Qui è necessario eseguire una serie di azioni che aiuteranno a condurre la valutazione stessa.

• creazione di un quadro normativo interno per la valutazione - sviluppo di disposizioni, regolamenti;
• formazione del personale che effettuerà direttamente la valutazione;
• informare il personale sulla prossima valutazione e sui suoi aspetti positivi.

Successivamente, il sistema di valutazione entra nella sua fase principale: l'effettivo svolgimento della valutazione stessa, l'attuazione dell'intero progetto.

Tutte le informazioni raccolte dalla valutazione dovrebbero quindi essere riviste per la loro pertinenza e la qualità del sistema stesso.

La fase finale dell'attuazione del sistema di valutazione è l'azione - l'adozione di decisioni manageriali in relazione a quelle persone che sono state valutate - promozione, retrocessione, formazione.

Metodi di valutazione del personale

Consideriamo ora i metodi stessi, che possono essere utilizzati nella valutazione del personale.

Secondo il loro orientamento, sono classificati in tre gruppi principali: qualitativo, quantitativo e combinato.

I metodi qualitativi sono metodi che determinano i dipendenti senza l'uso di indicatori quantitativi. Sono anche chiamati metodi descrittivi.

• metodo a matrice - il metodo più comune, prevede il confronto delle qualità di una determinata persona con caratteristiche ideali per la posizione ricoperta;
• metodo di sistema di caratteristiche arbitrarie - manuale o servizio del personale evidenzia semplicemente i risultati più brillanti e i peggiori errori nel lavoro di una persona e confrontandoli trae conclusioni;
• valutazione dell'esecuzione dei compiti - un metodo elementare quando viene valutato il lavoro di un dipendente nel suo insieme;
• metodo "360 gradi" - prevede la valutazione del dipendente da tutte le parti - dirigenti, colleghi, subordinati, clienti e autovalutazione;
• discussione di gruppo - metodo descrittivo - che prevede una discussione del dipendente con i suoi dirigenti o esperti del settore circa i risultati del suo lavoro e le sue prospettive.

I metodi combinati sono un insieme di metodi descrittivi che utilizzano aspetti quantitativi.

• il test è una valutazione basata sui risultati della risoluzione di compiti preimpostati;
• metodo della somma delle stime. Ogni caratteristica di una persona viene valutata su una certa scala, quindi viene visualizzato un indicatore medio paragonabile all'ideale;
• un sistema di raggruppamento in cui tutti i dipendenti sono divisi in più gruppi - da quelli che lavorano perfettamente a quelli il cui lavoro è insoddisfacente rispetto al resto;

I metodi quantitativi sono i più oggettivi, poiché tutti i risultati sono registrati in numeri;

• metodo di classificazione: diversi manager classificano i dipendenti, quindi tutte le valutazioni vengono confrontate e di solito quelle più basse vengono ridotte;
• metodo di punteggio: per ogni risultato, il personale riceve in anticipo un certo numero di punti, che vengono riassunti alla fine del periodo;
• punteggio gratuito: ogni qualità di un dipendente viene valutata da esperti su una certa quantità di punti, che vengono sommati e viene visualizzata la valutazione complessiva.

Tutti i metodi di cui sopra sono in grado di valutare efficacemente solo un determinato aspetto del lavoro di una persona o le sue caratteristiche socio-psicologiche.

Pertanto, non sorprende che negli ultimi anni l'universale metodo complesso- il metodo dei centri di valutazione, che ha incorporato elementi di molti metodi al fine di ottenere l'analisi più obiettiva del personale.

Questo metodo ha fino a 25 criteri in base ai quali una persona viene valutata.

Tra questi: la capacità di studiare, la capacità di fare generalizzazioni orali e scritte, il contatto, la percezione delle opinioni degli altri, la flessibilità nel comportamento, gli standard interni, caratteristiche creative, autostima, necessità di approvazione da parte di superiori e colleghi, motivazioni carrieriste, realtà dei pensieri, affidabilità, diversità di interessi, resistenza a situazioni stressanti, energia, organizzazione, capacità organizzative e manageriali.

Principali criteri di valutazione

Tutti i criteri nella valutazione del personale sono generalmente suddivisi in due categorie principali: criteri di prestazione e criteri di competenza.

Quando si valutano le prestazioni, le prestazioni ottenute da una determinata persona vengono confrontate con le prestazioni pianificate per un determinato periodo di lavoro. A tal fine, prima dell'inizio del periodo di rendicontazione vengono fissati compiti chiaramente misurabili. L'efficacia del lavoro è espressa in indicatori specifici: volume delle vendite, numero di progetti completati, importo del profitto, numero di transazioni.

Quando si valuta la competenza di un dipendente, vengono valutate la sua conoscenza e capacità di applicarle nella pratica, le qualità personali e il comportamento.

Uno dei modi più efficaci di tale valutazione è risolvere i problemi situazionali, tenendo conto della posizione occupata dal dipendente o per la quale si candida.

Questi compiti sono di due tipi: descrittivi e pratici e differiscono nella natura delle azioni per risolvere un problema specifico.

Pertanto, il sistema di valutazione del personale è piuttosto complesso e presenta molte sfumature e aspetti che richiedono la massima attenzione. In caso contrario, tutto il lavoro investito nella valutazione potrebbe comportare una completa mancanza di informazioni richieste in uscita.