Acasă » Înregistrare » Provocări și realizări ale capului femeii. Femeie lider: „pro” și „contra”

Provocări și realizări ale capului femeii. Femeie lider: „pro” și „contra”

- Ei bine, dacă ai o familie! Toată lumea are o familie. Vei fi bine. Cine dacă nu tu? Gândește-te, gătește cina, verifică lecțiile și pentru ce sunt bunicile-bone?

– Ce mă poate învăța acest pionier?! Ea este liderul! Fata mea, când încă te plimbai pe sub masă, aveam deja 200 de oameni sub comanda mea.

- Toată lumea te respectă, ți-ai depășit de mult locul. De ce să-ți fie frică? Că 5 oameni, că 150 - nu este nici o mare diferență... Gândește-te, o femeie. Femeile noastre, după cum știți, sunt atât un cal în galop, cât și o colibă în flăcări!

Astăzi, din ce în ce mai multe femei sunt numite în funcții de conducere, cu toate acestea, o astfel de numire este întotdeauna un subiect de discuție. Singurele excepții sunt, poate, industriile tradițional „feminine”, unde sunt foarte puțini sau deloc bărbați: grădinițe, farmacii, biblioteci, agenții de turism, magazine de țesături, cărți, produse cosmetice etc. Întrucât acest material este dedicat problemelor de management și nu clarificării relației dintre sexe, vom lua în considerare problemele specifice cu care se confruntă aspiranții lider.

În cercetarea noastră, am identificat două tipuri de femei lidere aspirante, în funcție de atitudinea lor față de putere - „găină” și „prădător”. Desigur, o astfel de tipologie este foarte arbitrară: totul în viață este mai divers. În același timp, sarcinile cu care se confruntă liderii începători din fiecare dintre aceste tipuri sunt diferite. Deci, haideți să le privim mai detaliat.

Atenţie! Aceste probleme se referă într-o măsură mai mică la managerii începători ai propriilor firme.

"PĂLĂRIE"

Așa cum o mamă găină nu tinde să lupte pentru putere într-un coș de găini (există un cocoș pentru asta), la fel o femeie lider de acest tip nu are nevoie de putere de dragul puterii.Puterea nu este un scop în sine pentru a ei. Vestea numirii este percepută de ea cu anxietate, iar uneori cu lacrimi. Managementul superior trebuie să convingă o femeie să ocupe o poziție, să o convingă că ea, ca nimeni altcineva, este capabilă să mobilizeze echipa și să facă o muncă de calitate. Un astfel de comportament al unei mame de găină nu conține nici măcar un gram de ipocrizie, deoarece femeile de acest tip preferă să se dezvolte diversificate în domeniul profesional, să-și perfecționeze abilitățile, dar doar cu mult înaintea colegilor lor, sunt gata să urce cu o treaptă mai sus.

De regulă, femeile-mamă sunt iubite de colegi: sunt apreciate în echipă, sunt apelate pentru ajutor și sfaturi. După cum se obișnuiește să spună, au legături orizontale bine stabilite. Acest lucru se datorează parțial lipsei de trăsături de putere a personajului, precum și delicateței și capacității de a găsi limbaj reciproc cu toata lumea. O mamă purtătoare trebuie să rezolve cel puțin trei sarcini importante.

Sarcina numărul 1: ajutați la construirea subordonării pentru a nu strica relațiile

Femeia a lucrat multă vreme împreună cu colegii ei pe picior de egalitate, dar apoi a fost numită lider. Ea aude adesea de la angajați: „Tu însuți înțelegi totul, ai lucrat recent cu noi, de ce faci asta?” Colegii-angajați percep schimbările în mod negativ, dacă ceva îi jignește, îi spun imediat managerului despre aroganță, în plus, se comportă adesea într-un mod familiar.

Cum să o rezolv?

1. Avertizați femeia lider că la început va fi izolată emoțional: cel mai probabil, colegii nu vor mai discuta cu ea ultimele stiri, invitați la o petrecere de ceai, cu ea vor fi mai cumpătați în aprecierile lor etc.

2. Stabiliți sarcini și exercitați controlul nu individual, ci, dacă este posibil, la întâlnirile de planificare.

3. Este de dorit ca un lider extern să fie prezent la stabilirea sarcinilor și la monitorizare la început - acest lucru va permite prietenilor să fie mai reținuți.

Nonna Mordyukova, artist: „Este uimitor, unde strict, bogat, menajere trăiesc pentru totdeauna, își pierd viața personală, aparțin complet proprietarilor. Unde e sărac, unde cu ei ca la prietene, nu prind rădăcini, deși plata este aceeași. Deja de închiriat, deci de închiriat: sunteți proprietarul, iar eu vă asigur pentru o anumită taxă. Lucrătorii casnici nu își respectă propria și nepretențioasă amantă.

Explicați subordonaților de ce este nevoie de îndeplinirea anumitor sarcini, ce explică astfel de cerințe.

4. Folosește tehnica „împărțirii responsabilității”: „Ce ai face în locul meu?”

Obiectivul #2: Scăpați de dorința de a oferi colegilor beneficii și abandonați activitățile sindicale

După ce N. a fost numită șefa grupului de brand manageri ai unei companii farmaceutice, primul ei pas a fost să studieze situația din echipă. Apoi, ea a întocmit documente care afirmă necesitatea unei creșteri de salariu pentru câțiva dintre subalternii săi și ca unul dintre managerii ei cheie de marcă să primească o creștere semnificativă a salariului. Necesitatea unei creșteri a fost justificată de promovarea mai mare a mărcii și, în consecință, de supraîncărcări. Senior managerul a propus coordonarea majorării salariilor cu liderii din alte domenii. Desigur, acesta din urmă și-a exprimat nemulțumirea față de creșterea salariilor doar a câtorva angajați. Oferta a fost respinsă.

Cum să o rezolv?

1. Explicați că managerii începători doresc adesea să facă „caritate” în detrimentul companiei. Scopul subconștient al unei astfel de activități este de a mulțumi, satisfacând nevoile echipei. Acesta este „efectul de sindicat” de care managerul trebuie să fie conștient. Conștientizarea ajută la separarea intereselor companiei de dorința de a mulțumi pe toată lumea și de a lua decizii mai informate.

2. Explicați că un astfel de comportament poate duce la „efectul calului de tracțiune” – asumarea unor responsabilități copleșitoare, făcând muncă în loc de subordonați. Consecința este oboseala, stresul, resentimentele și, ca urmare, renașterea într-un „prădător”.

S.K., medic șef: „Fostul meu lider (acum pensionat) mi-a spus că munca unui lider este asemănătoare cu munca unui antrenor de echipă de volei. Este important ca întreaga echipă să câștige, iar sarcina antrenorului este să se uite pe cine să parieze în joc. Trebuie să te gândești la diferite combinații: într-un caz, trebuie să orientezi întreaga echipă către un jucător, în celălalt - către altul. Vezi cine este în formă și cine trebuie să se odihnească. În același timp, femeilor trebuie să li se spună că toate sunt inteligente și frumoase, iar natura situațională a conducerii nu are nimic de-a face cu abilitățile. Victoria întregii echipe dă o victorie tuturor.

3. Introduceți o bugetare strictă, solicitați aprobarea cheltuielilor suplimentare din partea conducerii superioare. Atribuiți costuri nebugetate bugetului unității, în timp ce salariul șefului este dependent de rentabilitatea unității.

Sarcina numărul 3: stabiliți sarcini, solicitați implementarea lor și nu mai reflectați asupra deciziilor luate.

S.E., șeful secției: „La început nu am înțeles că va fi mult mai ușor pentru toată lumea dacă aș spune clar ce vreau de la colegi. În loc să spun: „Trebuie urgent să pregătim un acord”, am întrebat: „Elena, putem pregăti un acord până joi?” Elena mi-a răspuns supărată că nu putem, pentru că era mult de lucru. M-am supărat, dar nu am insistat, crezând că ea chiar are multă muncă și am tras chiar eu cureaua. Mi-a fost rușine să împart responsabilitățile, pentru că am crezut că toți sunt oameni alfabetizați și vor putea să-și împartă sarcinile între ei. Abia mai târziu, când mi-au spus direct că nu știu ce vreau de la subalterni, mi-am dat seama: nu ar trebui să cer, ci să dau sarcini și să indice exact ce să fac și în ce interval de timp.

Cum să o rezolv?

1. Explicați că, în loc de întrebări, trebuie să faceți cereri și sarcini clare, asigurați-vă că specificați termenele limită pentru implementarea acestora.

2. Introduceți ședințe de planificare obligatorii cu păstrarea proceselor-verbale pentru a simplifica procedura de stabilire a sarcinilor.

3. În niciun caz nu trebuie să arunci unul în speranța că va „mirosi” singur. În această situație, ea trebuie să fie susținută, lăudată, încurajată, ajutată și întrebată în mod regulat dacă există probleme, dacă este nevoie de ajutor. Este recomandabil să atașați un mentor binevoitor în prima etapă.

4. Introduceți instrucțiuni, proceduri care facilitează pentru un manager începător să ia decizii, să distribuie sarcini și să stabilească sarcini.

„PRĂDATORUL”

Pentru o femeie prădătoare, puterea este necesară ca recunoaștere a meritelor, statutului, calificărilor și celor mai bune abilități. Numirea într-o nouă funcție este percepută de ea ca un pas firesc, dovedind încă o dată corectitudinea principiilor și acțiunilor sale. Când îi spui despre noul ei statut, cu greu vei simți frică sau timiditate, mai degrabă vei vedea o sclipire în ochii tăi. Dacă ți se pare că o nouă poziție este tot ce își dorește, încearcă să îndepărtezi ochelarii de culoarea trandafirii. Acesta este doar un pas pe drumul spre succesul real. De aceea este un prădător.

O femeie de pradă este în cele mai multe cazuri o carieristă. Asta nu înseamnă deloc că nu este un profesionist în domeniul ei. Dimpotrivă, ea este bine versată în probleme specifice sau probleme care interferează cu managementul superior. O astfel de femeie demonstrează succesul și știe să-l prezinte corect ca pe un merit personal. Adevărat, profesionalismul ei este specific: este un mijloc de a atinge scopul prețuit - recunoașterea și succesul.

În echipă, prădătorul, de regulă, este respectat pentru determinarea ei, dorința de a-și asuma noi proiecte și sarcini și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea. În același timp, colegii de multe ori o displace (uneori chiar se tem) pentru perseverența ei excesivă, dorința de a exercita presiuni, asprimea judecăților și dorința de a obține rezultate prin orice mijloace.

Provocarea #1: Evitați să deveniți atacant și depășiți dorința de a „nivela” și de a „construi”.

I.A., directorul centrului juridic: „O persoană s-a schimbat în câteva săptămâni. „Star” a văzut insecte în subalterni. Ea a „construit” pe toți și și-a considerat studenții. Sistemul Cerberus: Parcă ai fi la școala elementară. Întreaga echipă era în febră de la tiranie și aroganță. Au încercat să-i explice, au pus presiune asupra ei. Nimic nu s-a schimbat, ea doar a „strâns șuruburile”. A trebuit să traduc.”

Cum să o rezolv?

1. Înainte de numire, desfășurați lucrări explicative pe care unele femei care au primit o programare au adesea dorința de a se afirma în detrimentul colegilor. „Efectul de stea” se poate manifesta prin dorința de a adăuga punctele „selectate” la specificațiile și instrucțiunile tehnice finalizate și de a cere implementarea lor. În același timp, „prădătorul” crede cu sinceritate că în acest fel va obține o creștere a eficienței și va îmbunătăți rezultatul. Desigur, acest lucru provoacă o nemulțumire plictisitoare. În unele cazuri, acest comportament poate provoca un conflict grav, mai ales dacă o femeie este predispusă la „febra vedetă”.

2. În fazele inițiale, fiți prezent la stabilirea sarcinilor și în timpul implementării controlului. Monitorizați conformitatea cu procedurile de feedback.

3. Numirea unui om ca adjunct - conform experților, acest lucru netezește situația.

A.O., asistent manager: „Am avut o astfel de situație de vedetă în departamentul nostru. Prezența unui șef adjunct de departament - un om care, datorită specificului activității departamentului, a supravegheat adesea executarea instrucțiunilor și a comunicat cu angajații, în partea mai buna influențat șeful de departament.

4. Asigurați-vă că notați statutul unui angajat.

5. În niciun caz nu trebuie să spuneți că echipa este neprietenoasă față de lider înainte de numire - aceasta poate forma o atitudine negativă în liderul feminin. Dacă doriți să avertizați un viitor lider, atunci este mai bine să spuneți: „Există unele probleme de producție care deranjează echipa și trebuie să-ți ajuți colegii să le rezolve.”

6. Explicați că dorința de a „crește nivelul” tuturor poate ajunge la „efectul de gândire de grup”, când, de dragul dorinței de a păstra o relatie bunaîntr-o echipă, pentru a evita conflictul, subordonații vor susține orice decizie a liderului și nu vor exprima critici constructive.

Sarcina numărul 2: să refuzi să iei un bar umflat.

E.A., șeful serviciului de vânzări: „Când tocmai am fost numit șef, era atât de entuziasm - am vrut să mă arăt. Și mi-am asumat o mulțime de sarcini pe care alți lideri le-au refuzat. Drept urmare, echipa m-a urât, pentru că toată lumea trebuia să lucreze noaptea. Colegii lideri au ripostat fără milă pentru realizări, iar conducerea superioară a intensificat planul. După câteva luni, am început să mă gândesc serios să renunț pentru că nu mă puteam descurca. Cea mai puternică lovitură pentru stima de sine. Și doar datorită sprijinului mentorului meu am rămas... A fost o lecție bună pentru viitor.”

Cum să o rezolv?

1. Explicați că majoritatea oamenilor motivați pot depăși dificultățile, dar nu toate. Nu trebuie să vă așteptați la un zel similar de la alții. Trebuie luat de la sine înțeles că nu toți subordonații susțin planuri grandioase (sabotajul poate începe atunci când se execută instrucțiunile șefului sau pot începe plângeri cu privire la supraîncărcările fără sens la conducerea superioară). Prin urmare, este important să se evalueze capacitățile întregii echipe nu după propriile forțe, ci după performanța medie.

2. Controlează numărul de sarcini și proiecte preluate de departament/subdiviziune, în condițiile în care un astfel de lider, în scopul autoafirmării, poate ridica ștacheta cerințelor, poate crește încărcătura subordonaților (sau le poate încredința munca lor). ) pentru a obține rezultate și a îndeplini așteptările.

3. Efectuați în mod regulat evaluarea, în timpul căreia oferiți angajaților posibilitatea de a vorbi. Introduceți un sistem de rating care să țină cont de poziția unei „vedete” (adică unui „superspecialist” cu mult înaintea cerințelor companiei), demonstrați că „staromitatea” excesivă poate duce la pierderea locului de muncă (este mai bine pentru un superspecialist să caute alt loc de muncă).

4. Introducerea unui sistem de instruire a succesorilor.

O.S., companie de telecomunicații: „Se întâmplă adesea ca o femeie lider să se teamă că locul ei va fi luat de o colegă mai energică sau mai atractivă. Prin urmare, pentru ea este foarte important ca zonele din spate să fie protejate. Ea își construiește o bancă lungă de „rezerve” - angajați complet loiali care se uită în gura ei și fac orice spune. Cel mai trist lucru este că ea subminează meritele altor subordonați, mai puțin loiali. Pentru a evita acest lucru, am introdus un sistem de „educare a succesorilor”. Dar, din moment ce nimeni nu vrea să-și educe un înlocuitor, ne-am asigurat că succesorii nu iau locul liderului imediat, ci sunt trimiși la un alt departament. A început un fel de joc de echipă între departamente: „Uite ce este al nostru, cine a mers la IT, ce! Cel mai bun!" Desigur, mentoratul este asociat cu stimulente materiale, adică a fi un bun mentor, printre altele, este benefic.”

5. Oferiți „prădătorului” oportunitatea de a câștiga recunoaștere prin prezentări publice ale rezultatelor, crește încărcătura, nu autoritatea, încredințează implementarea de noi proiecte. Lăudați în mod regulat, sărbătoriți adevăratele realizări.

Încă o dată, reamintim că exemplele descrise mai sus sunt mai degrabă extreme; în viață, aproape întotdeauna avem un loc cu femei lideri de tip mixt. Odată cu dezvoltarea abilităților manageriale și dobândirea experienței de conducere, aceste tipuri sunt îmbunătățite, scăpând de aspectele negative. Și eliberarea de „durerile de creștere” este mai rapidă dacă compania are procese de afaceri bine stabilite.

V.S. Blașenkova,
N.S. Makatrov,
fondatorii proiectului Womania (www.womania.ru)

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru

Introducere

1. Femeie lider, argumente pro și contra

Concluzie

Introducere

În munca mea, aș dori să analizez câteva stiluri de leadership feminin. În opinia mea, acest lucru are o relevanță deosebită pentru această etapă, de acum s-a acordat o atenție deosebită celei mai eficiente interacțiuni între lider și subordonați, și în special liderul feminin.

În prezent, multe țări tind să promoveze femeile în aproape toate sferele activității umane. Cu toate acestea, un astfel de fenomen precum utilizarea forței de muncă feminine în management, de fapt, rămâne pentru Condițiile ruseștiîncă ciudat și nou. În țările dezvoltate, o femeie are de mult aceleași drepturi ca și un bărbat. În virtutea acestei egalități, rolului ei invariabil de paznic al vetrei și continuator al familiei i s-a adăugat un alt rol, nu mai puțin important și laborios - cel de soție și mamă muncitoare.

În Rusia, principiul egalității și egalității de șanse este consacrat în paragraful 3 al art. 19 din Constituția Federației Ruse: „Bărbații și femeile au drepturi și libertăți egale și oportunitate egala pentru implementarea lor. Din păcate, această prevedere nu este adesea susținută de practică: astăzi, inegalitatea se manifestă atât în angajarea femeilor, cât și în remunerarea acestora, cât și în gestionarea afacerilor organizațiilor individuale și a statului în ansamblu.

Sferele de aplicare a activității femeilor au fost istoric foarte limitate, experiența veche de secole în gestionarea treburilor casnice a întărit înțelegerea „femei manager” doar la nivelul economiei familiei. Prin urmare, problemele conducerii femeilor până de curând nu au atras atenția cuvenită din partea științei - management, psihologie socială, sociologie etc. De exemplu, în domeniul managementului personalului, cercetarea s-a concentrat în mod tradițional pe un lider de sex masculin. Acesta a fost considerat un fel de standard, deoarece bărbații erau cei care dominau în orice moment printre lideri, ca în serviciu public cât și în afaceri.

În ultimele decenii, impactul diferențelor de gen asupra activitatea muncii iar cariera, în special comportamentul femeilor în organizație, a devenit obiectul unor cercetări speciale. Problemele muncii femeilor, inclusiv managerii, sunt acoperite periodic în lucrările oamenilor de știință ruși și străini.

Această zonă de cercetare este atât de vastă și diversă încât unele sunt teoretice și chestiuni practice nu au primit încă acoperire suficientă. Cel mai mult aș vrea să înțeleg: este adevărat că afacerile sunt lumea unui bărbat și o femeie care intră în ea în primele roluri trebuie neapărat să sacrifice ceva important? Poate fi o soție bună, casnică, mamă și lider în același timp? Supraviețuiește familia dacă rolurile tradiționale ale soțului și soției încep să se schimbe, dacă ziua de muncă este prea lungă și nu există timp deloc pentru lucrurile personale? Vor putea femeile moderne să suporte pe umerii lor toate greutățile de a conduce o organizație? Ar trebui o femeie să imite un bărbat în rezolvarea problemelor de management al personalului? Stilul de management feminin are propriile sale caracteristici? Ce o împiedică pe o femeie să se realizeze în domeniul leadership-ului și managementului? Care este portretul unei femei lider a secolului 21? Toate aceste întrebări sunt relevante pentru țara noastră astăzi, deoarece multe dintre ele rămân fără răspuns în ceea ce privește dezvoltarea lor teoretică și practică.

Formare economie de piata poate avea succes dacă rezervele, care reprezintă potențialul de muncă al angajaților și, în special, al femeilor manageri, sunt pe deplin activate. Și transformările socio-economice profunde care au loc în Rusia se produc analiza necesara mecanisme de formare și dezvoltare a potențialului de muncă al femeilor lider în sistemul de management bazate pe identificarea și luarea în considerare a unor noi factori care determină starea acestuia și perspectivele de utilizare.

Astăzi, o femeie este din ce în ce mai capabilă să aleagă cea mai atractivă orientare către activitățile ei familiale, profesionale sau sociale. Totuși, toate acestea încă nu înlătură problemele greu de rezolvat ale femeilor moștenite din trecut. Prin urmare, această lucrare este o încercare de a identifica și aborda mai multe dintre ele. Și cercetare activitate de afaceri femeile în managementul sistemelor sociale şi economice trebuie şi vor fi promovate ca mai multe femei cu educaţie şi tip modern gândirea va intra pe piaţa muncii din Rusia.

Studiul personalității unei femei lider este relevanța acestui studiu, ei m-au îndemnat să studiez o problemă foarte semnificativă în societate, ca femeie în rolul de forță călăuzitoare și călăuzitoare. Care sunt argumentele pro și contra?

1. Femeia - lider, argumente pro și contra

În perioada modernă, multe stereotipuri care s-au format de-a lungul secolelor încep să fie regândite în societate, în special ideea că scopul unei femei este „Kinder, Küche, Kleider, Kirche” (copii, bucătărie, haine și biserică). ). În multe privințe, înțelegerea tradițională a rolului femeii în societate a fost promovată de povestea biblică înrădăcinată în tradiția europeană despre originea unei femei din coasta unui bărbat. Cu toate acestea, cuvântul ebraic „zl”” înseamnă nu numai „coast”, ci și „margine”. În ceea ce privește o femeie creată dintr-o coastă, aceasta poate fi interpretată ca un fel de complementaritate - într-o femeie există tot ceea ce este într-un om, dar, pe lângă aceasta, mai este ceva pe care un bărbat a pierdut deja, o anumită fațetă care nu mai este la îndemâna unui bărbat.

Înțelegerea patriarhală se îndepărtează treptat de stereotipurile general acceptate. Femeile ocupă astăzi atât postul de președinte (Argentina, de exemplu), cât și de ministru (al apărării în Spania, de exemplu, al afacerilor externe în Israel), conduc cu calm țările cu titlul de regine (în Anglia, Iordania).

Pentru ca o persoană să devină un lider bun, el, indiferent de sex, trebuie să aibă calități deosebite. Caracter puternic, responsabilitate personală pentru rezultat, simț de afaceri, capacitate mare de muncă, activitate, capacitatea de a inspira și de a conduce echipa - tot ceea ce se numește elementele unui lider. ÎN lumea modernă aceste proprietăți sunt inerente atât bărbaților, cât și femeilor, deși nu se încadrează în stereotipul tradițional al unei femei-gazdă, păstrătoarea vetrei.

Cu toate acestea, există diferențe între stilurile de conducere masculine și feminine. În conducerea unei echipe, o femeie lider recurge rar la metode autoritare, în loc de constrângere directă, ea folosește metode de persuasiune, caută să motiveze, mai degrabă decât să forțeze, personalul să-și îndeplinească sarcinile. În timpul negocierilor, o femeie caută opțiuni de compromis, încearcă să nu recurgă la decizii nerezonabile care contravin opiniilor celorlalți, aderă la decizii echilibrate, deliberate, cu risc justificat. Femeilor le este mai ușor să construiască și să depaneze procesele de rutină, acordă mai multă atenție fleacurilor și chiar și după câțiva ani de muncă într-un singur loc nu se plictisesc să-și îmbunătățească afacerea preferată.

O femeie lider simte situația mai subtil, știe să facă un pas înapoi în timp, nu intră într-un conflict deschis care poate dăuna cauzei. Deși este dificil pentru un bărbat aflat în căldura luptei să evalueze obiectiv situația la timp. Într-o echipă, o femeie lider este întotdeauna mai deschisă cu subalternii ei, nu caută să păstreze distanța pentru a-și da greutate. Poate fi interesată nu numai de succesele în muncă ale subalternilor săi, ci și de viața personală și problemele lor în familie. Acest lucru stabilește o relație de mai multă încredere în echipă, care are un efect benefic asupra rezultatelor muncii. Deoarece orice femeie are un instinct matern, ea tratează și muncitorii obișnuiți cu căldură și atenție.

Bărbații preferă să acționeze, concentrându-se pe viitor și pe rezultatele viitoare. Dacă apare un fel de eșec în procesul de lucru, le este dificil să găsească instantaneu calea corectă de ieșire din situație. O femeie lider vine întotdeauna din evenimente reale, treptat, pas cu pas, punând direcția corectă, ocolind „capcanele” în timp. Acest lucru dă rezultate pozitive.

Cercetările psihologice au arătat că liderii de sex feminin diferă de liderii bărbați prin următoarele caracteristici de personalitate: interese mai stabile, vointa puternica capacitatea de a respecta normele echipei. Femeile sunt mai capabile să se adapteze circumstanțelor și să își eficientizeze starea, pot contracara oboseala atunci când lucrează cu oamenii și pot rezista stresului emoțional, în ciuda prezenței propriilor probleme emoționale nerezolvate. Se remarcă o mai mare orientare a femeilor spre comportament dominant și autoritar, perseverență și strictețe. Femeile au un simț crescut al datoriei, sunt mai obligatorii, respectă standardele și regulile morale, sunt exigente cu ele însele, dogmatice, conservatoare și se află într-o stare de protecție psihologică constantă.
Studiile sociologice dezvăluie că, spre deosebire de liderii bărbați care încearcă să construiască orice structură sub forma unei piramide verticale de putere, femeile preferă instrumente de management mai subtile, construite pe atenția către individ. Femeile guvernează cu instrumente de influență bazate pe conexiuni orizontale (persuasiune și motivație), în timp ce bărbații guvernează cu instrumente de putere (coerciție și ierarhie). De aceea băieții concurează constant, iar fetele sunt de acord, încearcă să rezolve problema, motivând performanții la nivel personal.

Deci, calitățile pozitive ale femeilor lideri sunt următoarele:

Femeile lideri sunt mai atente, sârguincioase și mai responsabile pentru munca de rutină. Ei observă adesea lucruri mărunte și nuanțe pe care bărbații le consideră o pierdere de timp.

Stilul de conducere al femeilor, de regulă, este democratic. Sunt mai dispuși să asculte și să-i audă pe alții. Uneori acest lucru se întâmplă doar pentru a găsi confirmarea propriei intuiții, alteori pentru a-și completa „bagajul” cu noi cunoștințe. În orice caz, acest lucru este de obicei perceput ca atenție și respect pentru opiniile celorlalți.

Femeile sunt mai des pregătite să simtă nevoile și necazurile angajaților. Le este mai ușor să ceară o zi liberă sau să plece devreme, spunând o poveste sentimentală despre copii, boli și experiențe emoționale.

Femeile lideri sunt mai dispuse să împărtășească informații.

În cazul femeilor, practic nu există probleme precum absenteismul nerezonabil și consumul de alcool. Sunt mai punctuali. De regulă, ei încearcă să finalizeze toate sarcinile atribuite la timp.

Femeile lideri sunt dispuse să lucreze pentru mult mai puțină „remunerare” decât bărbații.

Există, desigur, „minusurile” conducerii femeilor, dar sunt o continuare a „plusurilor” și, în general, sunt nesemnificative...

Puterea unei femei nu este deloc în imitarea unui stil de conducere masculin. O femeie poate și trebuie să câștige datorită capacității ei de a comunica, datorită calităților comunicative bune, datorită intuiției bine dezvoltate.

Când vorbim despre eficiența unei femei lider, merită, în primul rând, să ne referim la opinia oamenilor de știință reputați și la rezultatele cercetărilor pe această temă, deoarece în acest domeniu există o mulțime de presupuneri și încercări de dorință.

Iată ce subliniază în cartea sa autoritatea recunoscută în domeniul psihologiei managementului, profesorul R. L. Krichevsky: în prezența bărbaților aceștia se comportă destul de timid.<…>Un alt cercetător E. Eriz a descoperit că atunci când rezolvă probleme discutabile în grupuri mixte, bărbații au inițiat 66% din toate actele de comunicare din grup.

Din punctul de vedere al profesorului A.N. Zankovsky, un om de știință rus de frunte în domeniul psihologiei organizaționale, „există puține diferențe stabilite în mod fiabil [între bărbați și femei]: bărbații sunt superiori femeilor în abilitățile vizual-spațiale și matematice, femeile dețin lider în abilitățile verbale.<…>În același timp, studiile psihologice au arătat că o femeie este mai înclinată spre conformism în raport cu autoritatea, iar un bărbat este mai agresiv și mai predispus la o așteptare mai mare de succes.

În cercetarea modernă, leadershipul nu mai operează cu conceptele de „femeie” și „bărbat”, ci vorbește mai mult despre diferențele de gen. În același timp, după cum scrie Zankovsky A.?N., „femeile, care sunt implicate în mod predominant în profesii „masculin”, dezvăluie un tip mai masculin - un stil de gândire și trăsături de caracter.” Există un fel de „selecție” pentru lideri, în care doar femeile masculine devin efective.

Interesant raţionament Zankovsky A.?N. despre influența stării civile asupra productivității liderului. „Multe studii arată că lucrătorii de familie se caracterizează printr-un absenteism mai mic, adică. își schimbă locul de muncă mai rar și sunt mai mulțumiți de munca lor. Starea civilă impune o mare responsabilitate individului.

Astfel, dacă vrei să înțelegi cine va fi un lider mai eficient, nu te uita la păr, machiaj și fusta. Gândiți-vă la cine este mai productiv în locul lor. Cu cine este mai ușor și mai interesant să lucrezi. Cine birocratizează mai puțin mediul înconjurător, cine te face să completezi mai puțin hârtiile goale și cine nu-ți impune cerințe fără sens. Cine vede mai departe și cine susține Cauză, cine înțelege ce înseamnă „Om de Știință”. Acest lucru va determina liderul pentru o organizație de succes mult mai precis.

2. Caracteristici ale stilului de conducere feminin

Mai întâi trebuie să decideți ce este psihologic și, în consecință, emoțional femeile diferă de bărbați? Care sunt, de fapt, trăsăturile lor ca lideri? După cum știți, emisfera dreaptă a creierului, care este responsabilă pentru gândirea abstractă și orientarea în spațiu, procesează informațiile primite în blocuri: combină fapte și formează un concept, iar dintr-o serie de concepte formează un singur întreg - acesta este o abordare masculină a afacerilor. Emisfera stângă, pe care sunt orientate femeile, procesează informațiile primite în mod logic, pas cu pas. Are centre activitate de vorbire, lectură, memorie, gândire logică.

„Psihologia unei femei de afaceri a fost studiată în cele mai multe detalii de doctorii americani Margaret Henning și Ann Jardin. O femeie lider trebuie să-și demonstreze în mod constant și ea și altora că își face exact treaba. Aproximativ 1/3 din toate tulburările nervoase în doamnelor de afaceri vine din ciocnirea rolurilor șefului la serviciu și interpretului acasă”, explică antrenorul de afaceri Galina Sorokoumova. În dorința de a deveni lider, o femeie, de regulă, refuză pentru o perioadă să-și construiască o familie, câștigând independență și stabilitate. Are o inteligență socială mai subtilă, percepe cu sensibilitate nuanțele relațiilor, inclusiv atitudinea față de ea însăși. Majoritatea experților consideră că o femeie lider este mai practică, energică, proactivă, sociabilă și pretențioasă, dar inferioară unui bărbat în reținere emoțională și care ia decizii rapide.

Pe baza cercetărilor efectuate de Margaret Henning și Ann Jardin cu privire la particularitățile gândirii femeilor de afaceri și a femeilor în poziții de conducere, se pot trage câteva concluzii. Psihologul, consultantul de afaceri Elena Grigoryevara spune: „Femeile împărtășesc concepte cheie: munca pentru ele se desfășoară „aici și acum”, iar o carieră este un scop exclusiv personal. Bărbații, pe de altă parte, raportează munca pe care o fac doar cu ideile lor de carieră.” De asemenea, femeile lideri fac distincție între problemele personale și cele profesionale, alegând una sau alta cale în caz de conflict. Bărbații, pe de altă parte, văd cariera ca fiind esențială parte constitutivă propria viata. Managerii de diferite sexe înțeleg riscul diferit: pentru bărbați înseamnă pierdere sau profit, în timp ce femeile îl evaluează negativ - pentru ei este o pierdere, un pericol. Doamnele, în general, iau totul foarte în serios, mai ales reacționând dureros la critici și insulte personale. Majoritatea bărbaților nu le pasă să construiască relații bune cu colegii: pentru ei, principalul lucru este profitul și prosperitatea companiei. Femeilor, în schimb, le pasă să mențină relații bune și, în cele mai multe cazuri, acesta este un scop în sine: nu pot lucra cu persoane care le sunt neplăcute sau cu care au un conflict.

Motivația activității profesionale a femeilor lideri are și ea caracteristici proprii. Cei mai semnificativi factori sunt materialele cu o conotație psihologică (le place să fie independenți în plan financiar), morală și etică (datorită muncii simt că sunt oameni de nevoie) și compensatorie (la locul de muncă nu se simt singuri, uită de problemele de acasă și personale). „În sondajele efectuate de americani, femeile au remarcat că munca le permite să dea dovadă de creativitate, inițiativă, provoacă respect din partea celorlalți”, confirmă Elena Grigorieva. „În primul rând, abilitatea de a se îndepărta de stereotipurile stabilite și de a privi problema dintr-un unghi nou, folosind toate informațiile colectate anterior, se numără printre avantajele feminine”, adaugă Galina Sorokoumova.

Un grup de oameni de știință din Europa de Vest a strâns date în mai mult de zece țări, conform cărora majoritatea bărbaților recunosc că, luând locul unui șef, femeile sunt mai puțin susceptibile de a „scădea”, este mai ușor să rezolvi orice problemă cu ele. , nu depind atât de mult de starea de spirit și au mai multă grijă de subordonați. Femeile lideri sunt superioare bărbaților în motivația pentru realizare și dorința de a conduce. Înclinația lor pentru comportamentul educațional le permite să activeze potențialul acelor angajați care, la prima vedere, nu pot fi valoroși pentru companie. În general, bărbații sunt mai eficienți în rezolvarea problemelor de la nivelul inferior al managementului, necesitând abilități tehnice, iar femeile sunt mai utile în stabilirea de relații interpersonale, în educație, afaceri, servicii sociale și publice, la nivelul mediu de conducere, unde interpersonale. trebuie stabilite comunicații.

Managerii bărbați își percep munca ca o serie de cazuri sau tranzacții cu subalterni, cu recompense pentru serviciile prestate sau pedepse pentru performanțe slabe. În același timp, ei folosesc mai des puterea pe care le oferă poziția lor. Femeile manageri conduc astfel încât subordonații să-și transforme interesele în concordanță cu interesele grupului, stabilindu-și obiective mai largi. Femeile își asociază puterea cu calitățile personale - farmecul, capacitatea de a comunica și de a lucra intens, și nu cu poziția lor. Ei unesc angajații, îi inspiră, arătând admirație chiar și pentru cele mai mici succese și, în plus, sunt pregătiți pentru soluții non-standard, schimbări de personal și schimbări în metodele de management în situații critice.

Femeile, care conduc oamenii, încearcă să le convingă că scopul este apropiat și interesant și să le motiveze să-l atingă. Dar dorința de a acorda o mare atenție comunicării, construirea de prietenii poate juca o glumă crudă - este ușor să fii confundat într-o varietate de sentimente și emoții. De aceea este important să poți păstra distanța între tine și subalternii tăi.

O femeie ar trebui să învețe să trăiască în afaceri – nu „aici și acum”, ci să aibă o privire de ansamblu asupra situației – pentru a putea vedea doi pași înainte. Este uneori dificil să construiești relații cu subalternii de sex masculin din cauza faptului că aceștia sunt obișnuiți cu ierarhia „șef-subordonat”, iar femeile tind să se descurce într-un sistem de parteneriat. Bărbații consideră asta o slăbiciune și scapă ușor de sub control, așa că ar trebui să înveți să renunți la atașamentele personale și să acționezi strict conform regulilor, fără a încerca să construiești relații prietenoase cu colegii - acest lucru va fi în detriment.

Adesea, într-o echipă în care o femeie controlează femeile, încep intrigi și intrigi. Dacă subordonații, în loc să lucreze, discută între ei și își fac planuri de supraviețuire, sunt împărțiți în grupuri, atunci nu sunt suficient de încărcați cu muncă. Există un singur sfat pentru manager: să controleze clar procesul de lucru, să stăpânească abilitățile de gestionare a timpului. Pentru ca proiectul să fie livrat la timp, este necesar să se stabilească puncte de control și să controleze munca fiecărui angajat în anumite puncte. Sau cereți-le să scrie rapoarte zilnice/săptămânale de progres. „O femeie nu se poate descurca eficient, fiind într-un sistem ierarhic – acest lucru trebuie învățat de la psihologi, antrenori și antrenori de afaceri. Dar rolul unei femei lider va crește cu siguranță în fiecare an, pe măsură ce structura afacerii se schimbă acum, iar din ce în ce mai des subordonații sunt gestionați nu cu ajutorul puterii, ci al instrumentelor motivaționale”, comentează Galina Sorokoumova.

Femeile sunt concentrate pe stabilitate, iar natura afacerilor cere o înclinație spre risc, inovație, capacitatea de a lua rapid decizii, iar aceasta este deja apanajul bărbaților. Există două căi de ieșire: fie să dezvolți aceste calități în tine, fie să cauți o companie în care este important să construiești și să menții stabilitatea sistemului.

Olga Molina, Director HR AstraZeneca Rusia, notează: „Profesional, în funcții de conducere, nu am simțit niciodată vreo atitudine specială față de mine ca femeie lider. Ori am avut noroc cu companii si colegi, ori incerc sa ma comport in asa fel incat sa fiu perceputa in primul rand ca profesionista, si abia apoi - ca femeie. Îmi este mult mai greu să ies din rolul unei femei lider în afara muncii, unde încerc să nu împovăresc pe nimeni cu statutul meu, dar se poate întâmpla orice. Plimbarea seara sau sportul mă ajută aici.”

După cum sa menționat deja, subordonații de sex masculin sunt confortabil să lucreze într-o piramidă construită ierarhic. O femeie dintr-o astfel de echipă ar trebui să fie capabilă să-și apere teritoriul, să-și apere dreptul de a conduce și să-și exprime propriul punct de vedere. Cea mai bună poziție într-o astfel de situație: „adult - adult”, când jocul este pe picior de egalitate. În același timp, o femeie își poate folosi calitățile inerente în negocieri și comunicare: feminitate naturală, simț al stilului, tact, intuiție. Dar totul trebuie să fie în limite. Dacă o femeie lider cu subalterni construiește un sistem „copil-părinte” (cere în mod constant bărbaților sfaturi, arată o slăbiciune prefăcută) sau „părinte-copil” (învață, spune constant că ea este principalul aici, iar toți bărbații subordonați sunt inferior, mai puțin profesionist, inteligent și așa mai departe), cu siguranță nu va ieși nimic bun din asta.

Se crede că o femeie lider are o mentalitate masculină. Acesta nu este altceva decât un alt stereotip. Nu există un astfel de fenomen în natură. Pentru management competent, inteligenta, vitalitate si experienta profesionala, intuiția, logica, calitățile de conducere, capacitatea de a gestiona oamenii și toate aceste calități sunt inerente atât bărbaților, cât și femeilor. Orice lider trebuie să învețe să spună „nu” și să ia decizii nepopulare: despre reducerea salariilor, concedierea/reducerea personalului etc.

Psihologii cred că subordonații se așteaptă ca un lider de sex masculin să rezolve problemele, apoi să înțeleagă, iar de la un lider de sex feminin, mai întâi înțelegerea și apoi o soluție. De aceea trebuie să fii tolerant, dar corect. Dacă subordonații tăi sunt în mare parte bărbați, folosește toate lucrurile bune pe care ți le-a dat natura, dar, în același timp, fii ferm în poziția ta. Când gestionați bărbați, nu trebuie să folosiți metode emoționale, fiți calm în orice situație. O femeie lider poate fi sociabilă, atentă, corectă, dar nu lăsa să fie folosită această moliciune: subordonații trebuie să înțeleagă că le vei cere rezultate exact la timp.

3. „Mama eclozată” sau „Predator”, soluții

Psihologii au efectuat un studiu în timpul căruia au fost identificate două tipuri de femei lideri începători, în funcție de atitudinea lor față de putere - „găină” și „prădător”. Desigur, o astfel de tipologie este foarte arbitrară: totul în viață este mai divers. În același timp, sarcinile cu care se confruntă liderii începători din fiecare dintre aceste tipuri sunt diferite. Deci, haideți să le privim mai detaliat.

"PĂLĂRIE"

Așa cum nu este obișnuit ca o mamă găină să se străduiască pentru putere într-un coș de găini (există un cocoș pentru asta), așa o femeie lider de acest tip nu are nevoie de putere de dragul puterii. Puterea nu este un scop în sine pentru ea. Vestea numirii este percepută de ea cu anxietate, iar uneori cu lacrimi. Managementul superior trebuie să convingă o femeie să ocupe o poziție, să o convingă că ea, ca nimeni altcineva, este capabilă să mobilizeze echipa și să facă o muncă de calitate. Un astfel de comportament al unei mame de găină nu conține nici măcar un gram de ipocrizie, deoarece femeile de acest tip preferă să se dezvolte diversificate în domeniul profesional, să-și perfecționeze abilitățile, dar doar cu mult înaintea colegilor lor, sunt gata să urce cu o treaptă mai sus.

De regulă, femeile-mamă sunt iubite de colegi: sunt apreciate în echipă, sunt apelate pentru ajutor și sfaturi. După cum se obișnuiește să spună, au legături orizontale bine stabilite. Acest lucru se datorează parțial lipsei de trăsături de putere a personajului, precum și delicateței și capacității de a găsi un limbaj comun cu toată lumea. O mamă purtătoare trebuie să rezolve cel puțin trei sarcini importante.

Sarcina numărul 1: ajutați la construirea subordonării pentru a nu strica relațiile

Cum să o rezolv?

1. Avertizați femeia lider că la început va experimenta izolarea emoțională: cel mai probabil, colegii nu vor mai discuta cu ea ultimele știri, nu o vor mai invita la ceai, vor fi mai reținuți în aprecieri etc.

2. Stabiliți sarcini și exercitați controlul nu individual, ci, dacă este posibil, la întâlnirile de planificare.

3. Este de dorit ca un lider extern să fie prezent la stabilirea sarcinilor și la monitorizare la început - acest lucru va permite prietenilor să fie mai reținuți.

Explicați subordonaților de ce este nevoie de îndeplinirea anumitor sarcini, ce explică astfel de cerințe.

4. Folosește tehnica „împărțirii responsabilității”: „Ce ai face în locul meu?”

Obiectivul #2: Scăpați de dorința de a oferi colegilor beneficii și abandonați activitățile sindicale

Cum să o rezolv?

Sarcina numărul 3: stabiliți sarcini, solicitați implementarea lor și nu mai reflectați asupra deciziilor luate.

Cum să o rezolv?

1. Explicați că, în loc de întrebări, trebuie să faceți cereri și sarcini clare, asigurați-vă că specificați termenele limită pentru implementarea acestora.

2. Introduceți ședințe de planificare obligatorii cu păstrarea proceselor-verbale pentru a simplifica procedura de stabilire a sarcinilor.

4. Introduceți instrucțiuni, proceduri care facilitează pentru un manager începător să ia decizii, să distribuie sarcini și să stabilească sarcini.

„PRĂDATORUL”

Pentru o femeie prădătoare, puterea este necesară ca recunoaștere a meritelor, statutului, calificărilor și celor mai bune abilități. Numirea într-o nouă funcție este percepută de ea ca un pas firesc, dovedind încă o dată corectitudinea principiilor și acțiunilor sale. Când îi spui despre noul ei statut, cu greu vei simți frică sau timiditate, mai degrabă vei vedea o sclipire în ochii tăi. Dacă ți se pare că o nouă poziție este tot ce aspiră, încearcă să îndepărtezi ochelarii de culoarea trandafirii. Acesta este doar un pas pe drumul spre succesul real. De aceea este un prădător.

O femeie de pradă este în cele mai multe cazuri o carieristă. Asta nu înseamnă deloc că nu este un profesionist în domeniul ei. Dimpotrivă, ea este bine versată în probleme specifice sau probleme care interferează cu managementul superior. O astfel de femeie demonstrează succesul și știe să-l prezinte corect ca pe un merit personal. Adevărat, profesionalismul ei este specific: este un mijloc de atingere a scopului prețuit - recunoașterea și succesul.

Provocarea #1: Evitați să deveniți atacant și depășiți dorința de a „nivela” și de a „construi”.

Cum să o rezolv?

2. În fazele inițiale, fiți prezent la stabilirea sarcinilor și în timpul implementării controlului. Monitorizați conformitatea cu procedurile de feedback.

3. Numirea unui om ca adjunct - conform experților, acest lucru netezește situația.

A.O., asistent manager: „Am avut o astfel de situație de vedetă în departamentul nostru. Prezența unui șef adjunct de departament - un om care, datorită specificului activității departamentului, a supravegheat adesea executarea instrucțiunilor și a comunicat cu angajații, a avut un efect pozitiv asupra șefului departamentului. şef femeie profesionistă

4. Asigurați-vă că notați statutul unui angajat.

6. Explicați că dorința de a „crește nivelul” toată lumea poate ajunge la „efectul de gândire de grup”, atunci când, de dragul dorinței de a menține bune relații în echipă, evita conflictele, subordonații vor sprijini orice decizie a liderului și nu va exprima critici constructive.

Sarcina numărul 2: să refuzi să iei un bar umflat.

Cum să o rezolv?

4. Introducerea unui sistem de instruire a succesorilor.

O.S., companie de telecomunicații: „Se întâmplă adesea ca o femeie lider să se teamă că locul ei va fi luat de o colegă mai energică sau mai atractivă. Prin urmare, pentru ea este foarte important ca zonele din spate să fie protejate. Ea construiește o bancă lungă de „înlocuitori” - angajați complet loiali care se uită în gura ei și fac tot ce spune ea. Cel mai trist lucru este că ea subminează meritele altor subordonați, mai puțin loiali. Pentru a evita acest lucru, am introdus un sistem de „educare a succesorilor”. Dar, din moment ce nimeni nu vrea să-și educe un înlocuitor, ne-am asigurat că succesorii nu iau locul liderului imediat, ci sunt trimiși la un alt departament. A început un fel de joc de echipă între departamente: „Uite ce este al nostru, cine a mers la IT, ce! Cel mai bun!" Desigur, mentoratul este asociat cu stimulente materiale, adică a fi un bun mentor, printre altele, este benefic.”

Exemplele descrise mai sus sunt destul de extreme, în viață avem aproape întotdeauna un tip mixt de femei lideri. Odată cu dezvoltarea abilităților manageriale și dobândirea experienței de conducere, aceste tipuri sunt îmbunătățite, scăpând de aspectele negative. Și eliberarea de „durerile de creștere” este mai rapidă dacă compania are procese de afaceri bine stabilite.

Concluzie

Studiul personalității unui angajat într-o organizație, în special rolul unei femei lider, analiza influenței unui lider asupra structurii socio-psihologice și a dezvoltării echipei este unul dintre cei mai importanți factori în îmbunătățirea eficienței. a echipei.

Liderul trebuie să aibă grijă de promovarea angajaților de orice gen. Și în unele cazuri (în funcție de condițiile de muncă, natura muncii etc.) se poate acorda preferință unei femei ca lider, deoarece ea simte mai profund relațiile din echipă, evaluează intuitiv comportamentul celorlalți oameni, reacționează mai sensibil la nuanțele relațiilor dintre oameni și în raport cu ea însăși.

Atunci când o femeie este promovată în funcția de lider, este foarte important să-i recunoști egalitatea, egalitatea șanselor și abilităților ei în conducerea unei echipe. În astfel de cazuri, pentru a păstra paritatea celor mai valoroase calități ale liderilor bărbați și liderilor femei, se recomandă numirea unui bărbat ca adjunct sau asistent.

Când o femeie alege o poziție de conducere, trebuie să țină cont de caracteristicile psihologice ale femeilor pentru a avea grijă de casă. Concentrarea pe două fronturi face ca profesia de manager să fie mai dificilă pentru o femeie. Este mult mai dificil pentru o femeie lider decât pentru o gospodină obișnuită din cauza vieții neliniștite. În dezvoltarea unei femei lider, mult depinde de modul în care soțul și mediul familial imediat tratează și înțelege această profesie.

Sunt multe cazuri când cariera de afaceri a femeilor s-a încheiat din cauza conflictelor familiale. Dar multe femei, cu o soartă de familie dificilă, nu și-au schimbat profesia. Primul factor care creează condițiile pentru funcţionare eficientă femei lideri - o familie puternică și de încredere, sprijin din partea rudelor.

Un obstacol în calea conducerii femeilor este negarea, în rândul bărbaților, a necesității de a promova femeile în funcții de conducere. Unii cred că o femeie poate fi lider, dar într-un spațiu limitat, în posturi tradiționale de femei, sub supravegherea unui bărbat etc. În acest sens, în practică, s-a dezvoltat o ierarhie a funcțiilor de conducere ale femeilor.

Până acum, în economia rusă, un lider bărbat înseamnă a fi o continuare a tradițiilor vechi de secole și a unei psihologii consacrate, iar o femeie lider este un fel de provocare. Promovarea femeilor în funcții de conducere nu are un caracter organizațional sustenabil. Bărbații și femeile ar trebui să aibă șanse egale în construirea unui sistem de formare și promovare a personalului.

A fi lider în Rusia este o dublă responsabilitate. Din păcate, cultura relațiilor dintre un șef și un subordonat aici, ca să spunem ușor, diferă de modelul occidental. Fiecare femeie vrea să aleagă ceea ce îi place. Și întrebarea dacă să fie sau nu lider, fiecare trebuie să decidă singur.

Dacă o femeie lider poate îmbina calitățile unui lider adevărat (caracter puternic, profesionalism, inițiativă, capacitatea de a-și asuma riscuri) cu valorile tradițional feminine, precum sensibilitatea, umanitatea, flexibilitatea, viclenia, practicitatea etc., atunci ea poate deveni o lider ideal.

Știința nu studiază suficient problema studierii factorilor care creează condiții pentru promovarea unei femei la postul de lider. De regulă, se ia în considerare doar partea de producție și, din păcate, puțin cercetare sociologică dedicat influenţei familiei asupra producţiei.

Un alt obstacol în calea nominalizării unei femei la postul de lider este credința puternică a bărbaților că o femeie ar trebui să fie angajată în mai acasa si copii. Un alt punct de vedere nu este în întregime corect, că o femeie poate fi lider doar în poziții tradiționale feminine sub supravegherea unui bărbat.

Întrebarea dacă să fie sau nu lider ar trebui să fie decisă de fiecare însuși, dar, în același timp, bărbații și femeile ar trebui să aibă șanse egale prin construirea unui sistem de pregătire a promovării personalului.

Lista literaturii folosite

Managementul personalului: manual. indemnizație / ed. G.I. Mihailina.-ed. a II-a, add. și refăcut. - M.: ITK „Dashkov și K”, 2007;

Zavgorodny N. Reversul unei cariere rapide / N. Zavgorodny//Manual de management al personalului.-2006;

Ivanova S. Director de birou/S. Ivanova//Manual de management al personalului.-2006;

Samoukina N. Capcane în activitatea serviciului de personal / N. Samoukina//Manual de management al personalului.-2006;

Sukale M. Cum să nu fii arogant, devenind lider / M. Sukale; pe. cu el. M. Podvigina//Manual de management al personalului.-2007;

Galenko V.P. Cum să gestionezi eficient o organizație?/V.P. Galenko, O.A. Strahova, S.I. Faybushevich.-M.: Berator-Press, 2003;

Kafidov V.V. Managementul personalului: Proc. indemnizație pentru universități / V.V. Kafidov.-M.: Proiect Academic, 2003;

Shipunov V.G. Bazele activitati de management: psihologie socială, management: manual / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-ed. a II-a, revizuită. și suplimentar - M .: Liceu, 2004.

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Aspecte ale studierii unei femei lider din punctul de vedere al diferitelor abordări disciplinare. Caracteristici comparative, modele generale și particulare de leadership masculin și feminin. Strategii externe și interne pentru interacțiunea unei femei lider într-un mediu de afaceri.

lucrare de termen, adăugată 12.04.2014

Femeia - lider, mituri și realitate. Diferența dintre stilul de conducere masculin și feminin. Percepțiile asupra leadership-ului feminin de către bărbați și femei. Caracteristicile gândirii feminine. Formarea unei femei de afaceri. O femeie este lider la serviciu și acasă.

lucrare de termen, adăugată 03/03/2009

Esența conceptului de „lider”. Calitati personale lideri care le afectează succesul. Portretul psihologic al unui lider eficient. Modele psihologice de comportament economic al diverșilor lideri. Stiluri de bază de conducere.

lucrare de termen, adăugată 27.09.2014

Trăsăturile activității manageriale: rolul, funcțiile și calitățile personale ale liderului. Stiluri de conducere și stiluri de comunicare ale liderului cu subalternii. Antrenamentul de coeziune, team building, jocul în echipă ca factor care influențează stilul de comunicare.

teză, adăugată 24.08.2017

Personalitatea unei femei lider în cultura rusă modernă de gen. Caracteristicile stilurilor de conducere „feminin” și „masculin”. Mituri despre psihicul feminin. Esența și eficacitatea sprijinului social și legal pentru femei. Modalități de dezvoltare a carierei unei femei de afaceri.

lucrare de termen, adăugată 02/04/2014

Asemănări și diferențe între management și conducere. Esența leadershipului ca fenomen psihologic. Stiluri de management, criterii adecvare profesionalăși trăsăturile unui lider eficient. Un studiu empiric al trăsăturilor sale individuale de personalitate.

lucrare de termen, adăugată 20.07.2014

Motivele și orientările valorice ale unei femei lider. Analiza situațiilor tipice de formare a acestuia. Dificultăți în calea femeilor de afaceri. Mecanisme de adaptare a acestora la condițiile sferei socio-economice. Elvira Nabiullina ca exemplu de stil de leadership feminin.

eseu, adăugat 12.11.2014

Conceptul de leadership și leadership, stilurile și tipurile lor. Autoritatea unui lider eficient. Conceptul de stres, situații extreme în luarea deciziilor. Principalii factori de stres ai activității manageriale a capului. Managementul stresului, rolul și semnificația acestuia.

lucrare de termen, adăugată 26.06.2014

Conceptul de relații de gen în epoca tranziției de la sistemul patriarhal de relații socio-sexuale la cel egalitar. Personalitatea unei femei de afaceri în cultura rusă modernă de gen. Stiluri de management feminin și masculin; clasificarea femeilor lideri.

lucrare de termen, adăugată 02.02.2014

Clasificarea stilurilor de conducere după subordonați. Caracteristicile unui lider eficient stil individual conducerea, formarea ei. Pregătirea psihologică a liderului și impactul acestuia asupra subordonaților. Teste pentru cap.

Planul de lucru de control
Introducere

CAPITOLUL 1 O femeie este lider în sistemul de management al unei organizații

1.1 Clasificarea femeilor lideri
1.2 Diferențele dintre stilurile de conducere masculine și feminine

CAPITOLUL 2 Femeia - lider: caracteristici ale managementului
2.1 Experiență modernă
2.2 Avantaje și dezavantaje ale unei femei lider
2.3 Recomandări și reguli pentru managementul personalului
Concluzie
Lista surselor utilizate

Introducere
Principalul obiectiv pe termen lung al oricărei organizații este dorința de a supraviețui în competiție. În același timp, personalul este principalul avantaj competitiv al oricărei organizații.
Stereotipurile de gen continuă să domine, dar asta nu înseamnă că așa va fi întotdeauna, mai devreme sau mai târziu, vor începe să slăbească. Motivul pentru aceasta nu este doar economic, ci și psihologic. Aceasta înseamnă că femeile, în comparație cu bărbații, au o eficiență psihologică mai mare a tipurilor de conducere, flexibilitate psihologică, ceea ce face posibilă nu numai deschiderea propriei afaceri, ci și păstrarea acesteia, în ciuda lumii agresive din jurul lor.
Relevanța acestui subiect se datorează faptului că acest momentîn spațiul de internet s-a acumulat material semnificativ despre femei - lideri. Acest material trebuie să fie înțeles, structurat, rezumat și prezentat ca un corp de cunoștințe despre o femeie lider: experiență și probleme de management.
Tema testului: „Femeie-lider: experiență și probleme de management”.
Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare procesul de management al personalului de către o femeie - lider, experiență și probleme de management.
Sarcini:
1. Să studieze rolul liderului în sistemul de management al organizaţiei
2. Luați în considerare tipurile de lideri.
3. Efectuați o analiză a managementului angajaților, o femeie - un lider
4. Luați în considerare experiența modernă în gestionarea unei organizații
o femeie lider.
5. Identificați principalele probleme ale managementului unei femei lider.

Capitolul 1 Rolul liderului în sistemul de management al organizaţiei
1.1 Clasificarea femeilor lideri
Managementul este un set de metode de management în condițiile pieței. Managementul include planificarea, organizarea, un sistem de control și motivare, care este necesar pentru atingerea scopurilor. Mai simplu spus, managementul este organizarea, planificarea, controlul și motivarea angajaților.
Șeful și rolul lui. Un lider este o persoană cu anumite puteri. El ia decizii importante și supraveghează implementarea lor. Există zece roluri pe care liderul le îndeplinește în cursul activităților sale.
Principalele funcții ale liderului:
Planificarea este procesul de stabilire a obiectivelor și de găsire a celei mai bune modalități de a le atinge. Rezultatul acestui proces este un plan de acțiune clar și realist.
Management operațional: repartizarea sarcinilor, comenzilor - misiuni către subordonați, ținând cont de atribuțiile și abilitățile acestora.
Control - reconcilierea a ceea ce se face cu ceea ce a fost planificat.
Team building - selecția, pregătirea și educarea personalului.
Organizarea muncii și motivarea angajaților.
„Bărbat în fustă” La femeile de acest tip, sfera emoțională este slab dezvoltată și încearcă să compenseze „lipsa” cu rigiditate, accentuată de relațiile autoritare cu subalternii.
Complexul de inferioritate emoțională îi face să ia drept model nu prea scrupulos în alegerea mijloacelor, colegii încrezători în sine, pragmatici - reprezentanți ai sexului puternic. Colegii unui astfel de lider nu pot fi invidiați: „un bărbat în fustă” își conduce subalternii prin viața industrială cu o mână de fier și chiar în „arici”. Gândirea liberă, schimbul de opinii sunt excluse la rădăcină. Într-o astfel de echipă, domnește înfundarea morală, cele mai rele aspecte ale naturii umane se trezesc - ceartă, râi. De regulă, muncitorii slab calificați cooperează cu „omul în fustă”; profesionistii nu au ce face aici. Dar dacă se întâmplă ca șeful tău să fie din această cohortă și ai motive întemeiate să suporti o astfel de situație...

Rezumat pe tema lucrărilor de absolvire:
„Femeie-lider, caracteristici ale procesului de management”

INTRODUCERE

Diferența de gen este un concept adesea descris în psihologie ca diferența dintre bărbați și femei. Termenul „gen” identifică sexul psihologic al unei persoane și idealurile corespunzătoare, valorile și modelul de comportament inerent acesteia, cu care se raportează.
O mulțime de literatură este dedicată analizei diferențelor de gen între bărbați și femei în poziții de conducere. De regulă, aceste lucrări descriu lupta împotriva stereotipurilor cu care se confruntă femeile din întreaga lume în fiecare zi, punând în primul rând o carieră în ierarhia priorităților vieții.
Argumentând poziția „împotrivă”, cercetătorii dau exemple despre cum femeile care au ocupat o poziție de conducere acordă adesea familiei o a doua prioritate. Adoptând un stil masculin de management al personalului, femeile devin dure, dure și exigente. Pierde atractivitatea și unic, inerent femeilor, moliciunea.
Un astfel de efect negativ se explică prin faptul că o femeie, în fața unei rezistențe puternice din partea echipei încredințate, mai ales în fața bărbaților, pune în acțiune mecanismul de protecție.
Un indicator important este diferențierea salariilor, care arată o discriminare ascunsă față de femei în ceea ce privește remunerarea acestora.

CONECTAREA LUCRĂRII CU PROGRAME, PLANURI, TEME ŞTIINŢIFICE

Munca de calificare a maestrului s-a desfășurat în perioada 2010-2011. în conformitate cu direcțiile științifice ale departamentului „Managementul personalului și Economia muncii” al Universității Naționale Tehnice Donețk.
Scopul acestui studiu constă în analiza pozitivă şi laturile negative participarea femeilor în afaceri. Sarcină- Descrie o femeie lider. S-au făcut comparații între femei și bărbați implicați în afaceri.
Noutatea științifică a lucrării constă în redactarea unor recomandări metodologice pentru femeile lider în vederea îmbunătățirii eficienței managementului personalului, pe baza caracteristicilor psihofiziologice ale unei femei ca lider.
Un obiect cercetare - o femeie care deține o poziție managerială, trăsături psihofiziologice care o deosebesc de un lider masculin.
Articol- caracteristici ale procesului de conducere a unei echipe de către o femeie.
Semnificația practică a rezultatelor obținute constă în faptul că în prezent, studiul fenomenului unei femei lider este extrem de necesar. Îmbunătățirea abilităților manageriale va ajuta femeile în poziții de conducere să facă față cu succes trăsăturilor funcționale și să folosească trăsăturile de caracter care sunt diferite de liderii bărbați în beneficiul companiei.

Sectiunea 1

Relevanța problemei „conducerii femeilor” în conditii moderne
Dezvoltarea relațiilor de piață în Ucraina nu numai că a influențat radical procesele economiei, dar a contribuit și la atenuarea atitudinilor conservatoare cu privire la multe sfere ale vieții. În ciuda acestui fapt, ideile despre activitatea femeilor de afaceri și antreprenoriat rămân încă în cadrul unei culturi patriarhale care păstrează încă o mare influență, atât în Ucraina, cât și în întreaga lume. În societatea noastră, ca și până acum, conducerea oamenilor este considerată apanajul bărbaților. Procesul de autorealizare și adaptare a femeilor, în legătură cu opinia existentă, este îngreunat semnificativ și atrage după sine o criză a relațiilor socio-economice.
În societatea noastră se conturează o serie de condiții obiective care contribuie la diversitatea rolurilor femeilor și anume dezvoltarea managementului femeilor și formarea instituției conducerii manageriale. Din ce în ce mai mult, societatea este ghidată de principiile guvernării democratice, acordând prioritate tehnologia de informație. Sectorul serviciilor se dezvoltă și, odată cu acesta, modelul de relații de afaceri, care corespunde particularităților de a face afaceri de către o femeie. În ultimii ani, managementul a căpătat un caracter inovator, concentrându-se pe o persoană și pe factori sociotehnici, ceea ce explică popularitatea unui stil unic de leadership feminin. Rezultatele cercetării nu lasă îndoială că acest model de management este absolut adaptat mediului de afaceri modern și, în plus, este competitiv în raport cu stilul de conducere masculin.
În prezent, femeile au tendința de a câștiga în mod activ poziții de conducere în afaceri și chiar în politică. Numărul femeilor lideri este în continuă creștere în rândul managerilor, managerilor de top și directorilor întreprinderilor mici, mijlocii și mari. Cu toate acestea, problema inegalității de gen și a discriminării femeilor lider există și necesită un studiu aprofundat.

Sectiunea 2

Caracteristicile psihologice ale unei femei lider care o deosebesc de un lider masculin
Comparând caracteristicile stilurilor de management feminin și masculin, putem spune că o femeie lider se descurcă adesea cu mai mult succes decât un bărbat. Adesea, rezultatul activității manageriale a unei femei este, creat la întreprindere, condiții stabile de muncă pentru subordonați, adaptate normelor acceptate în societate.
Femeile se caracterizează printr-un stil de conducere axat pe strategii de recompensă, în timp ce bărbații preferă metodele coercitive și un stil expert. Cu toate acestea, după cum arată practica, cel mai de succes este stilul de conducere combinat. Managerii de succes se combină cele mai bune calități din diferite stiluri de management, iar utilizarea unui astfel de stil combinat duce la formare strategie eficientă management.
Diferențele dintre bărbați și femei în funcțiile de conducere sunt observate în primele etape ale evaluării rolului lor în procesul de management. Astfel, femeile consideră ca sarcina lor principală transformarea obiectivelor personale ale subordonaților lor în scopurile întreprinderii. În procesul de atingere a scopului, ei sunt ghidați de intuiția lor sporită, capacitatea de a stabili cu ușurință contactul personal, precum și rezistența și capacitatea de a munci din greu. O femeie, spre deosebire de bărbat, printre altele, trebuie să-și demonstreze în fiecare zi dreptul la conducere, ceea ce îi întărește semnificativ poziția în timp. În timp ce un bărbat își percepe activitatea ca o serie de afaceri reciproc avantajoase cu partenerii (subordonații). Remunerarea – ca recompensă pentru munca depusă. Mai des decât o femeie, un bărbat se bazează pe propria sa autoritate. În timp ce femeile lideri împărtășesc de bunăvoie propria putere și orice informație, crezând că o astfel de abordare va crea cu siguranță o atmosferă de încredere în echipă. Femeile, de regulă, refuză privilegiile pe care le oferă poziția și autoritatea. Minimându-și propria importanță, ei tind să sublinieze contribuția semnificativă a echipei încredințate. Femeia lider consideră că sprijinul moral și orice fel de încurajare sunt principala metodă de management.
Luați în considerare principalele caracteristici distinctive ale bărbaților și femeilor în poziții de conducere. (Tabelul 1).

Tabelul 1. Diferențele de gen în activitățile manageriale.

Caracteristici
Mod de a depăși obstacolele	Inteligență, forță	Viclenie, dexteritate
Orientat pe probleme	promițătoare
Orientare	Pe sarcină	Pentru relațiile interumane
Nevoia de stimuli emoționali	Redus	A crescut
Baza soluției	Motiv
Caracter	Închis	Deschis
Relația cu lumea exterioară	realist	idealizat
Comportament	discret	emoţional
Tip de gândire	Verbal-logic	Vizual și eficient
Obiectul atentiei
Observație și acuratețe	coborât	elevat
Orientare
Atitudine față de ceilalți	Corectitudine	Flexibilitate
Acțiune de încurajare verbală	Relaxare	Captivant
Reacția la critici	Agresiv	Calm

Rezultatul studiului este o metodologie care permite unei femei lider să gestioneze cu succes angajații. În primul rând, este necesar să se construiască un model flexibil de relații cu subordonații.
Asa de:

La momentul preluării mandatului nu se recomandă stabilirea unor cadre și reguli prea rigide pentru subordonați - este nevoie de cel puțin o lună pentru a adapta angajații la o nouă formă de control;
Aplicând în practică un model de management autoritar, este de dorit alternarea unui comportament prietenos cu unul oficial;
Nu luați dorința subordonaților de a obține rezultate ca un dat, ci lăudați și încurajați cu generozitate inițiativa, ideile noi și munca grea;
Nu trebuie evitat în niciun fel situatii conflictuale, până la capăt pentru a înțelege situația controversată. Nu folosiți, în același timp, autoritatea și autoritatea ca argument;
Aproba periodic subordonatii, stimuland astfel activitatea. Evaluează pas cu pas munca angajaților, susținând părere;
Nu vă plângeți conducerii despre subalterni;
Recunoașteți și să nu vă fie teamă că și subordonații se străduiesc să facă o carieră;
Nu îi „împingeți” pe cei din urmă, oferiți întotdeauna subordonaților posibilitatea de a se arăta pe ei înșiși și abilitățile lor;

Argumente în favoarea unei femei lider
Nu toată lumea, însă, se opune unei femei în dorința ei de a fi regizor. O serie de argumente în constiinta publica iar practica de afaceri funcționează ca argumente pentru o femeie regizor. Și dacă argumentele negative sunt exprimate în principal în culise, atunci evaluările pozitive pot fi auzite deschis atât din partea liderilor bărbați, cât și a directoarelor subordonate. Amândoi sunt bucuroși să le spună, acordând o atenție deosebită celor trei puncte forte cheie (în opinia lor) ale caracterului feminin și muncii femeilor.

Figura 1 - Formula pentru succesul unei femei lider (animație: volum - 107 KB; dimensiune - 300x400; număr de cadre - 11; întârziere între cadre - 50 ms; întârziere între ultimele și primele cadre - 750 ms; număr de cadre cicluri de repetare - 8)

În primul rând, aceasta este capacitatea de a găsi compromisuri, de a negocia, de a netezi colțurile ascuțite și de a lua decizii informate. Acest lucru necesită profesionalism, capacitatea de a comunica cu oamenii, iar femeile sunt în mod tradițional puternice în acest sens.
În al doilea rând, aceasta este o abordare cuprinzătoare, „de master” a obiectului încredințat de management, adică capacitatea de a sprijini și dezvolta diverse aspecte ale afacerii într-un mod echilibrat, fără a lansa vreo zonă și evitând locurile de muncă în grabă. În același timp, rezistența femeilor la operațiile de rutină, repetitive, le face eficiente în posturi de conducereîn afacerile stabilite.
În al treilea rând, femeile lideri sunt capabile să combine o abordare rațională și o componentă emoțională. Ar fi foarte plictisitor fără regizoare!
Și încă un, al patrulea factor foarte important: femeile, în cea mai mare parte, suportă mai ușor suișuri și coborâșuri. În situații critice, ei se dovedesc adesea a fi mai rezistenți la stres, reflectă mai puțin asupra faptului că ceva nu a funcționat (din vina lor sau din cauza circumstanțelor) și sunt mai concentrați pe găsirea de noi oportunități. În plus, cu toată emoționalitatea lor, femeile sunt, de asemenea, destul de raționale și responsabile.

concluzii

Desigur, nu orice reprezentant al sexului frumos poate deveni o femeie lider. Acest lucru necesită putere, un anumit temperament, determinare și multe alte calități care sunt necesare pentru a câștiga în lumea crudă a afacerilor. Unii oameni obțin aceste calități din natură, alții trebuie să le educe în ei înșiși, iar alții nu au deloc nevoie de ele, pentru că scopul acestor femei este familia, casa, rudele și prietenii. Fiecare femeie are de ales.
Afacerea proprie este bună pentru că totul depinde doar de femeia însăși, dar este și tensiune și frică constantă, responsabilitate și datorie.
Cu toate acestea, sentimentul de independență plătește toate costurile - atât materiale, cât și morale.
Este important ca o femeie să-și simtă importanța în această lume, iar acest lucru este mult mai important decât banii pe care îi va primi pentru munca ei zilnică în lumea bărbaților.

LISTA DE LINKURI

1. Hennig M., Jardin A. Lady Boss. -M.: Delo, 2001.
2. Vitkin J. Adevărul despre femei (14 mituri compuse de bărbați). - Sankt Petersburg: Peter Press, 1996.
3. Chidori S.M. Psihologia managementului: de la individ la echipă. - Petrozavodsk, „Folium”, 1996
4. Belyadsky N.P. tehnica de management inteligent: Tutorial/ N.P. Belyatsky.-Minsk: Noi cunoștințe.-2001-320s.
5. Korobeinikov A. Viața și cariera / / Probl. exercițiu de teorie și practică.-2001 .- Nr. 6.-S.77-81
6. Ushakov A. Soarta trebuie aleasă, nu testată // Managementul personalului.-2000 .- Nr. 5.-S.49-52
7. Schwalbe B, Schwalbe H. Personalitate, carieră, succes: Per. cu el. -M.: Grupul de edituri A/O „Progres”, 1993. S.201-208
8. Ivantsevici D. M., Lobanov A.A. Resurse umane management.-M.: Delo, 1993, cap. 10
9. Revista Olga Borovik „Ce vrea o femeie” 2010 - Nr. 11-C. 16
10. Natalya Moskolonova „Afaceri și femeie” Revista „Cosmopolitan”, 2009 - Nr. 5 - P.57
11. http://www.hrliga.com/index.php?module=professionop=view.
Jurnalul „HR Manager” în format electronic.

Notă:
Când scrii acest eseu munca de calificare masterul nu este încă finalizat. Data finală de finalizare: 1 decembrie 2011 Text complet lucrările și materialele pe tema lucrării pot fi obținute de la autor sau supraveghetor după data specificată

S-a întâmplat că toate manifestările naturii feminine trebuie explicate. De câțiva ani, am analizat informații din surse deschise și am realizat ocazional interviuri cu manageri de top din zone diferite Afaceri. Iată o listă de întrebări care m-au interesat personal. Cele mai multe dintre ele au fost date atât bărbaților, cât și femeilor.

1. Ce înseamnă pentru tine cuvântul „careră”: autorealizare, o poziție de prestigiu, o oportunitate de a câștiga mulți bani, altceva?

2. Îți planifici cariera?

3. După ce criterii ar evalua dacă a avut loc sau nu o carieră?

4. În ce ești cel mai puternic: planificare, organizare și chestiuni financiare, negocierea, dezvoltarea de idei noi, altceva?

5. Pe baza experienței, puteți sublinia diferențele de comportament profesional al unui șef de sex feminin și al unui șef de sex masculin?

6. Ce înseamnă riscul pentru tine?

7. Ar trebui o femeie în activitățile sale profesionale să-și împingă principiul feminin în umbră pentru o mai bună concentrare asupra îndeplinirii funcțiilor și sarcinilor oficiale?

8. Separați problemele personale de cele profesionale? Care dintre ele depășește atunci când iau decizii?

9. Ce sport vă place cel mai mult (ca participant sau observator)?

10. Poate o femeie să îmbine succesul în afaceri cu bunăstarea familiei?

Principala concluzie la care am ajuns, analizând răspunsurile, este următoarea: în domeniul profesional Există mai multe asemănări între bărbați și femei decât diferențe. Dar există diferențe fundamentale în stilul de conducere masculin și feminin. Vor fi discutate.

Care este diferența dintre stilurile de conducere masculine și feminine?

Lumea s-a schimbat, în multe industrii managementul ierarhic rigid este mai puțin eficient decât managementul construit pe influență, persuasiune și motivație.

Spre deosebire de liderii bărbați care încearcă să construiască orice structură sub forma unei piramide verticale de putere, femeile preferă instrumente de management mai subtile, construite pe atenția acordată individului. Cu alte cuvinte, din punct de vedere al sociologiei, femeile guvernează cu instrumente de influență bazate pe conexiuni orizontale (persuasiune și motivație), în timp ce bărbații guvernează cu instrumente de putere (coerciție și ierarhie). De aceea băieții concurează constant, iar fetele sunt de acord, încearcă să rezolve problema, motivând performanții la nivel personal.

Slăbiciunea tipului feminin de management este o continuare firească a laturii puternice.

Guvernarea bazată pe influență poate duce la o anumită anarhie. Femeile lideri nu reușesc adesea să construiască relații eficiente cu subalternii bărbați.

Lasă-mă să explic. Mulți bărbați, obișnuiți cu relația ierarhică de putere „șef – subordonat”, consideră încercarea unei femei lider de a gestiona într-un sistem de interacțiune partenerială un semn de slăbiciune. În ceea ce privește managementul femeilor obișnuite cu stilul masculin de conducere, apariția unei femei lider presupune adesea o înflorire a intrigii și a intrigii.

În opinia mea, o femeie nu este capabilă de un management de înaltă calitate într-un sistem ierarhic; o va face mai rău decât un lider de sex masculin. Dar condițiile de afaceri din zilele noastre se schimbă din ce în ce mai des, companiile sunt nevoite să facă structurile organizaționale din ce în ce mai adaptabile și trebuie să gestioneze angajații nu cu ajutorul puterii, ci a instrumentelor motivaționale, astfel încât cererea de femei lideri va crește.

Unii psihologi occidentali susțin că se apropie era matriarhatului în afaceri.

Despre matriarhat, mai ales în afaceri, este „prostii de cablu siv”, așa cum obișnuia să spună fostul meu consilier științific. Întotdeauna vor exista femei care au succes în afaceri. Dar întotdeauna există mai mulți bărbați de succes, mai ales în funcții de conducere. Acest lucru se datorează geneticii sexelor, din care, indiferent cu ce am veni, nu vom scăpa. Femeile sunt concentrate pe stabilitate, iar natura afacerilor cere o tendință de a-și asuma riscuri, de a inova, în care bărbații sunt mult mai puternici. Există profesii care necesită capacitatea nu atât de a-și asuma riscuri, cât de a construi un sistem, de a-și menține stabilitatea și de a anticipa în avans schimbările viitoare. În aceste luminițe, ca manageri mai eficienți, este foarte posibil ca femeile să prevaleze.

Există o părere că femeilor le este greu să gestioneze subordonații de sex masculin

Este mai ușor pentru un bărbat să gestioneze bărbații, deoarece aceștia se aliniază cu ușurință într-o piramidă de putere ierarhică. Este declanșat stereotipul „culturii masculine”, caracteristic Rusiei. Băieții noștri au fost crescuți de mult timp în convingerea că femeile nu sunt capabile să lucreze la conducere.

Multe femei au crezut și ele în asta și nu vor alege o femeie pentru președinte pentru o lungă perioadă de timp. Într-adevăr, este mai dificil pentru o femeie lider să combine munca și acasă. Bărbații care au o familie sunt mai liberi de treburile casnice și de copii decât o femeie - chiar dacă în casă sunt menajere.

Dacă o femeie ocupă o poziție de conducere, ea trebuie să concureze după reguli masculine, care sunt mult mai mult în management: să-și apere teritoriul, să-și apere dreptul la punctul ei de vedere și dreptul de a influența dezvoltarea companiei. Șovinismul masculin este un fenomen care este puternic asociat cu trăsăturile de personalitate și complexele interioare profunde ale unei anumite persoane.

Există bărbați pentru care, în principiu, chiar ideea de parteneriat cu o femeie este imposibilă. Un parteneriat normal se dezvoltă atunci când interacțiunea are loc la nivel adult-adult*. Problemele apar dacă o femeie lider începe să se comporte cu subalterni fie din poziția de „copil – părinte”, fie, și mai rău, „părinte – copil”.

Îngrijirea și tutela meschină sunt două lucruri diferite. A arăta calități umane în raport cu subalternii, a respecta personalitatea, a nu călca pe mândrie - nu este același lucru cu a te transforma în mamă și a enerva la nesfârșit colegii cu moralizare.

Dacă o femeie însăși nu este proprietara unei afaceri, ea poate câștiga autoritate în rândul colegilor manageri doar dacă aceștia sunt bărbați care sunt capabili să perceapă parteneriate, pot și sunt gata să lucreze cu orice partener, indiferent de sex, în „adult- sistem adult”. Dacă un coleg-manager este un tiran în viață sau „rolul coborât” al unei femei este încorporat în religia pe care o profesează și pe care a absorbit-o cu laptele mamei sale, atunci voluntar, fără constrângere din partea conducerii de vârf, nu va ajunge niciodată la în concordanţă cu faptul că o femeie poate ocupa o poziţie egală cu el. În acest caz, conflictele sunt inevitabile.

Se crede că, pentru a conduce eficient o femeie, sunt necesare două calități - o mentalitate masculină și ticăloșie.

În ceea ce privește mentalitatea masculină la femei, acesta este un alt mit. Nu există femei cu o mentalitate masculină. Ceea ce se numește mentalitatea masculină - logică, rigiditate, simplitate - este inerent ambelor sexe. Doar că bărbații percep calm aceste calități în felul lor, iar femeile care le folosesc în management sunt numite cățele.

De fapt, calitatea managementului depinde de inteligență, intuiție, logică, capacitatea de a lucra cu oamenii, iar aceste calități sunt caracteristice atât bărbaților, cât și femeilor.

Când o femeie lider arată rigiditatea și exigența necesare pentru a finaliza orice muncă la timp, la nivel emoțional de către subalterni, aceasta poate fi percepută ca o manifestare a „calităților nefeminine”, deoarece moliciunea este așteptată din punct de vedere istoric de la o femeie (inclusiv o femeie lider) și conformitatea. Bărbații sunt adesea iertați pentru strigăte și țipete, femeile lideri de acest tip de comportament nu sunt niciodată iertate.

Punct de vedere

„Există opinia conform căreia este dificil pentru femei să gestioneze subordonații bărbați...”

Responsabil Anisiya Solovatova, CEO D-Facto IT: „Nu sunt de acord că este dificil pentru o femeie să gestioneze subalternii bărbați. O femeie lider nu are nevoie de autoafirmare suplimentară și, prin urmare, gestionând o companie, își poate permite să fie ghidată exclusiv de profesionalismul subordonaților săi. După ce și-a îndeplinit, după părerea mea, sarcina ei primară în domeniul muncii cu personalul - determinarea aptitudinii profesionale a angajaților pentru funcțiile lor, o femeie lider se poate proteja de stereotipul complexității notorii a lucrului cu subordonați de sex masculin.

„Dacă nu-ți place un angajat care reușește totuși să-i facă față pe deplin atributii oficiale, îl vei lăsa, îl vei concedia, vei face altceva?

Responsabil Roxana Yanborisova, director de marketing al OCS: „După părerea mea, această problemă nu are legătură cu managementul femeilor sau bărbaților. Este legat de cât de atentă este compania la integritatea culturii sale corporative și cât de mult îi pasă companiei de conformitatea angajaților cu standardele adoptate în ea. Vreau să clarific ce este în joc, ce este mai exact „neplăcut”? Dacă vorbim despre un comportament care nu corespunde cu ceea ce este acceptat în companie, contrazice cultura corporativă, atunci compania va trebui să se despartă de angajat. Din păcate, asta se întâmplă. Foarte rar, dar se întâmplă ca un candidat să treacă prin toate interviurile în mai multe etape, să înceapă să lucreze și abia după un timp lucruri care ne sunt inacceptabile să „iasă” la suprafață. În 2006, compania a trebuit să se despartă de două foarte personal profesionist, care si-au facut treaba perfect, datorita faptului ca ambii au incalcat sistematic normele de corectitudine si etica adoptate in firma: colegi insultati, subordonati jigniti. Daca e vorba de "necazuri" aspect(și conceptul de cultură corporativă, desigur, include și normele stilului corporativ), atunci este suficient să explici angajatului ce este acceptat și ce nu. Nu-mi amintesc nicio problemă pe acest teren”.

„Se crede că o femeie, pentru a conduce în mod eficient, are nevoie de două calități - o mentalitate masculină și ticăloșie...”

Responsabil Natalia Kasperskaya, CEO Kaspersky Lab: „Pentru un lider, ai nevoie de capacitatea de a generaliza, abilități logice bune, intuiție și capacitatea de a-și asuma riscuri. Aceste calități sunt de obicei considerate „masculin”, așa că, într-o oarecare măsură, pot fi descrise ca o „mentalitate masculină”. Cât despre ticăloșie, conducerea unei echipe de oameni necesită un anumit nivel de agresivitate: un manager trebuie să concedieze oameni, să-i pedepsească, să ia decizii nepopulare (cum ar fi reducerea bugetului sau reducerea bonusurilor). Nu contează dacă este femeie sau bărbat. Din acest motiv, este greu de imaginat o persoană complet blândă în rolul unui lider.

Se poate spune că o femeie lider este, în medie, o creatură mai masculină decât o gospodină sau o femeie care nu și-a făcut carieră. Aceasta din urmă nu înseamnă că este mai rău. Doar că femeia lider este mai puțin norocoasă. Încă cred că o femeie ar trebui să se străduiască să creeze o familie puternică și să aibă copii, și nu să își construiască o carieră. Combinația dintre aceste două lucruri este, de regulă, dificil de implementat.

Care este diferența dintre stilurile de conducere masculine și feminine?

Responsabil Galina Kipervarg, adjunct CEO de la R-Style Softlab: „Pentru ca o persoană să devină un lider bun, el, indiferent de sex, trebuie să aibă calități deosebite. Caracter puternic, responsabilitate personală pentru rezultat, simț de afaceri, capacitate mare de muncă, activitate, capacitate de inspirare și de conducere a echipei - tot ceea ce se numește elementele unui lider. În lumea modernă, aceste proprietăți sunt inerente atât bărbaților, cât și femeilor, deși nu se încadrează în stereotipul tradițional al unei femei-gazdă, păstrătoarea vetrei.

Cu toate acestea, există diferențe între stilurile de conducere masculine și feminine. În conducerea unei echipe, o femeie lider recurge rar la metode autoritare, în loc de constrângere directă, ea folosește metode de persuasiune, caută să motiveze, mai degrabă decât să forțeze, personalul să-și îndeplinească sarcinile. În timpul negocierilor, o femeie are mai puține șanse să intre în conflict, să caute opțiuni de compromis, să încerce să nu recurgă la decizii nerezonabile care contravin părerilor celorlalți; în afaceri aderă la decizii echilibrate, luate în considerare, cu risc justificat. Femeilor le este mai ușor să construiască și să depaneze procesele de afaceri de rutină, acordă mai multă atenție fleacurilor și, chiar și după câțiva ani de muncă într-un singur loc, nu se obosesc să-și îmbunătățească afacerea preferată.

În același timp, nu trebuie să credem că o femeie lider este predispusă la o tutelă excesivă a subordonaților săi, incapabil să-și apere interesele sau să ia decizii grele. Din punct de vedere istoric, afacerile au fost un domeniu masculin, unde concurența trebuie făcută după reguli masculine. Prin urmare, aici reușesc doar acele femei care și-au transformat caracteristicile în avantaje și și-au dezvoltat calitățile unui lider bun. Nu sunt atât de mulți și fiecare este la vedere. Dar dacă managerul este talentat și afacerea lui demonstrează rezultate bune, atunci nu m-aș concentra pe ce gen este.

Provocări și realizări ale capului femeii. Femeie lider: „pro” și „contra”

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Documente similare

Rezumat pe tema lucrărilor de absolvire: „Femeie-lider, caracteristici ale procesului de management”

Care este diferența dintre stilurile de conducere masculine și feminine?

Unii psihologi occidentali susțin că se apropie era matriarhatului în afaceri.

Există o părere că femeilor le este greu să gestioneze subordonații de sex masculin

Se crede că, pentru a conduce eficient o femeie, sunt necesare două calități - o mentalitate masculină și ticăloșie.

Punct de vedere

Popular

Rezumat pe tema lucrărilor de absolvire:
„Femeie-lider, caracteristici ale procesului de management”