La gestione di tipo autoritario non c'è più. Dittatore, liberale, democratico: come scegliere uno stile manageriale

Stile di comando- un metodo, un sistema di metodi per influenzare un leader sui subordinati. Uno dei fattori più importanti lavoro efficace organizzazione, la piena realizzazione del potenziale delle persone e del team. La maggior parte dei ricercatori distingue i seguenti stili di leadership:

Stile democratico (collegiale);

Stile liberale (permissivo o anarchico).

Stile di gestione autoritario caratterizzato da un'elevata centralizzazione della leadership, il predominio della gestione individuale. Il leader chiede che gli vengano segnalati tutti i casi, prende decisioni da solo o le annulla. Non ascolta l'opinione della squadra, decide lui stesso tutto per la squadra. I metodi prevalenti di gestione sono ordini, punizioni, osservazioni, rimproveri, privazione di vari benefici. Il controllo è molto severo, dettagliato, privando i subordinati dell'iniziativa. Gli interessi della causa sono posti molto più in alto degli interessi delle persone, nella comunicazione prevalgono asprezza e maleducazione. Lo stile di leadership autoritario ha un impatto negativo sul clima morale e psicologico, porta a una significativa diminuzione dell'iniziativa, dell'autocontrollo e della responsabilità dei dipendenti.

I subordinati sono i destinatari degli ordini. Secondo la "teoria x e xy:

la persona media è pigra e, per quanto possibile, si sottrae al lavoro;

i lavoratori sono poco ambiziosi, hanno paura della responsabilità e vogliono essere guidati;

la pressione sui subordinati e le sanzioni nei loro confronti sono necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'impresa;

la gestione rigorosa dei subordinati e il controllo privato su di essi sono inevitabili.

Teoria "X"

1. La persona media ha un'innata avversione al lavoro e cercherà di evitarlo se possibile.

2. Pertanto, la maggioranza delle persone deve essere costretta a lavorare, controllata e guidata sotto la minaccia della punizione, in modo che possa dare il suo miglior contributo allo scopo.

3. Il lavoratore tende ad essere guidato, evita le responsabilità, ha poche ambizioni, vuole essere protetto in tutto.

Teoria "Y"

1. Una persona non ha un'innata antipatia per il lavoro. Il lavoro è naturale, così come il riposo.

2. Se una persona si identifica con gli obiettivi, allora coltiva l'autodisciplina e l'autocontrollo. Il controllo esterno e la minaccia di punizione sono mezzi inadatti.

3. Il dovere di stabilire gli obiettivi è una funzione di ricompensa.

4. In circostanze appropriate, una persona non solo impara ad accettare la responsabilità, ma si impegna anche per essa.

5. L'intraprendenza e la creatività sono diffuse tra i lavoratori.

6. Il potenziale spirituale è appena attivato nella vita industriale 1 . La teoria "X" e la teoria "Y" ci permettono di immaginare due tipi opposti di persona. McGregor credeva che ogni leader basi il proprio stile di leadership sull'adozione di una di queste teorie. Allo stesso tempo, "X" è tipico per gli autocrati e "Y" per i democratici.

Il modello MacGregor in sé non è una pura teoria degli stili di gestione, ma è stata lei a rendere possibile una comprensione più completa e accurata delle classificazioni esistenti in quel momento e di analizzarle.

In questo stile di gestione, la motivazione dei subordinati è spesso limitata perché il leader si separa socialmente, trasferisce, di norma, i lavori meno interessanti ai subordinati e mantiene in essi il timore di minacciare sanzioni. I subordinati diventano indifferenti al leader, così come all'impresa. Ottengono informazioni a causa delle barriere informative poste dal capo in modi non ufficiali.

Gli svantaggi dello stile autoritario risiedono nella debole motivazione per l'indipendenza e lo sviluppo dei subordinati, nonché nel pericolo di decisioni errate a causa di richieste eccessive da parte dei dirigenti in merito alla quantità e (o) alla qualità del lavoro.

Stile di comando- un insieme di metodi utilizzati dal leader per influenzare i subordinati, nonché la forma (modalità, natura) dell'implementazione di questi metodi al fine di implementare efficacemente funzioni manageriali e compiti assegnati.

Lo studio dello stile di leadership e l'emergere stesso di questo concetto sono associati al nome del famoso psicologo K. Levin, che negli anni '30. XX secolo Sviluppato una tipologia stili individuali guide. Lo psicologo tedesco Kurt Lewin (1890-1947) condusse una serie di esperimenti, sulla base dei quali identificò tre classici stili di gestione:

Ø democratico (o collegiale);

Ø connivente (o liberal-anarchico, o neutrale).

Basato sul dare ordini ai subordinati sotto forma di un ordine senza alcuna spiegazione legami comuni con gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione. È caratterizzato da un rigoroso processo decisionale individuale da parte del leader ("democrazia minima"), un controllo rigoroso e costante sull'attuazione delle decisioni con la minaccia di punizione ("controllo massimo"), mancanza di interesse per il dipendente come persona. I dipendenti devono fare solo ciò che gli viene ordinato di fare. Allo stesso tempo, ricevono un minimo di informazioni. Gli interessi dei dipendenti non vengono presi in considerazione.

Questo stile è caratterizzato dalla centralizzazione del potere, il leader richiede relazioni sul lavoro svolto e preferisce la natura ufficiale delle relazioni. Il leader mantiene una distanza tra sé ei suoi subordinati, percepisce tutto ciò che è nuovo con cautela. Grazie al controllo costante, questo stile di gestione fornisce risultati di lavoro abbastanza accettabili secondo i seguenti criteri: profitto, produttività, qualità del prodotto possono essere buoni.

Caratteristiche di stile:

Ø i metodi prevalenti di leadership sono ordini, ordini, rimproveri, minacce, privazione dei benefici. Gli interessi ei desideri dei dipendenti non vengono presi in considerazione;

Ø nella comunicazione con le persone prevale un tono di comunicazione aspro, asprezza, mancanza di tatto, persino maleducazione;

Ø Gli interessi della causa sono posti molto più in alto degli interessi del popolo.

Vantaggi di stile:

Ø fornisce chiarezza ed efficienza di gestione

Ø riduce al minimo il tempo decisionale, nelle piccole organizzazioni fornisce una risposta rapida al cambiamento condizioni esterne

Ø crea un'unità visibile delle azioni di gestione per raggiungere gli obiettivi.

Svantaggi di stile:

Ø alta probabilità di decisioni errate;

Ø soppressione dell'iniziativa, creatività dei subordinati, rallentamento delle innovazioni, passività dei dipendenti;

Ø ingombrante sistema di controllo,

Ø insoddisfazione delle persone per il loro lavoro, la loro posizione nella squadra;

Ø il clima psicologico sfavorevole ("leccapiedi", "capri espiatori", intrighi) provoca un aumento del carico di stress psicologico, è dannoso per la salute mentale e fisica.

Casi d'uso:

Ciò è richiesto dalla situazione produttiva (in situazioni critiche - incidenti sulla produzione)

Il personale accetta volontariamente e volentieri metodi autoritari di leadership. I subordinati si fidano del leader ed è sicuro di non essere in grado di agire autonomamente nel modo giusto.

Questo stile è efficace servizio militare, nelle attività di alcuni istituzioni pubbliche(operazioni militari di combattimento, ecc.).

Stile di gestione democratico:

Le decisioni del management vengono prese sulla base di una discussione del problema, tenendo conto delle opinioni e delle iniziative dei dipendenti ("massima democrazia"), l'attuazione delle decisioni prese è controllata sia dal manager che dai dipendenti stessi ("massimo controllo ”); il dirigente mostra interesse e benevola attenzione alla personalità dei dipendenti, tenendo conto dei loro interessi, esigenze, caratteristiche.

Lo stile democratico è il più efficace, in quanto fornisce un'alta probabilità di decisioni corrette ed equilibrate, alti risultati produttivi del lavoro, iniziativa, attività dei dipendenti, soddisfazione delle persone per il proprio lavoro e appartenenza al team.

Questo stile di gestione implica un'interazione basata sulla fiducia e sulla comprensione reciproca. Il leader si comporta in questo caso come uno dei membri del gruppo; ogni dipendente può esprimere le proprie opinioni su questioni diverse. Parte delle funzioni di gestione che il leader delega ai suoi subordinati, crea situazioni in cui possono mostrarsi nel miglior modo possibile. L'implementazione di uno stile democratico è possibile con elevate capacità intellettuali, organizzative, psicologiche e comunicative del leader.

Caratteristiche di stile:

Ø Vengono discussi importanti problemi di produzione e su questa base viene sviluppata una soluzione. Il leader in ogni modo possibile stimola e incoraggia l'iniziativa da parte dei subordinati;

Ø informa regolarmente e tempestivamente il team su questioni che sono importanti per loro;

Ø La comunicazione è amichevole ed educata;

Ø Con questo stile si sviluppa nel gruppo un clima psicologico favorevole e la coesione.

Vantaggi di stile:

Ø stimola la manifestazione dell'iniziativa, rivela il potenziale creativo

Ø ti consente di risolvere con successo compiti innovativi e non standard

Ø include meccanismi psicologici motivazione lavorativa

Ø aumenta la soddisfazione degli artisti per il loro lavoro

Ø crea un clima mentale favorevole nella squadra, ecc.

Condizioni per l'applicazione dello stile:

Avere una squadra stabile e consolidata

Alta qualificazione dei dipendenti

La presenza di dipendenti attivi, proattivi, fuori dagli schemi

In condizioni di produzione non estreme.

Stile di gestione permissivo:

Lo stile di gestione permissivo è caratterizzato, da un lato, dal "massimo della democrazia", ​​cioè tutti possono esprimere le proprie posizioni, ma non si sforzano di ottenere una vera contabilità, accordo di opinioni e, d'altra parte, "un minimo di controllo" (anche decisioni prese non vengono attuate, c'è poco controllo sulla loro attuazione, viene utilizzato un metodo decisionale collettivo per evitare responsabilità). La morbidezza nella gestione delle persone impedisce al leader di acquisire l'autorità desiderata.

Caratteristiche di stile:

Ø la comunicazione è condotta in tono confidenziale, in modo educato, il manager è indifferente sia alle esigenze dei dipendenti che alle critiche a lui rivolte,

Ø questo stile di leadership è accettabile nei team creativi in ​​cui i dipendenti si distinguono per la loro individualità creativa;

Ø vi è una libertà pressoché totale degli esecutori con un impatto manageriale molto debole;

Ø Questo stile di gestione è caratterizzato dalla mancanza di iniziativa, dalla non interferenza del leader nel processo di determinati lavori.

Svantaggi di stile:

Le prestazioni sono generalmente scarse;

Le persone sono insoddisfatte del proprio lavoro

Il clima psicologico in squadra non è sempre favorevole;

Non c'è collaborazione;

Non vi è alcun incentivo a lavorare coscienziosamente;

Le sezioni di lavoro sono costituite da interessi individuali dei leader;

C'è una stratificazione in sottogruppi contrastanti.

Questo stile è giustificato da un'altissima competenza e responsabilità dello staff e da una scarsa formazione del leader stesso. Anche nella gestione di team creativi e scientifici in presenza di lavoratori forti e disciplinati.

In generale, lo stile di leadership è flessibile, individuale e situazionale. Deve padroneggiare tutti e tre gli stili e applicarli abilmente a seconda della situazione specifica, delle specificità dei compiti risolti, delle caratteristiche socio-psicologiche dei dipendenti e delle loro qualità personali.

Stile personalizzato:

Questo stile non è distinto dalla scienza, ma esisterà sempre.

Possiamo dire che lo stile individualizzato è una miscela creativa di tutti gli stili di leadership di cui sopra. Il leader usa l'autoritarismo in certi momenti, prende il colpo su se stesso e si assume tutta la responsabilità. Quindi, per risolvere alcuni problemi, convoca la direzione dell'azienda e sottopone loro una serie di questioni da esaminare, ad es. usa uno stile passivo e liberale. E, infine, il leader assegna alcuni compiti ai capi dipartimento, tra cui il diritto di risolvere determinate questioni e la responsabilità di prendere decisioni, mentre lui stesso controlla l'andamento del loro lavoro.

Forte questo stile di leadership: la sua creatività, perché Il manager può variare diversi stili di leadership a seconda della situazione che si verifica in azienda.

Lato debole: il leader deve mostrare costantemente una certa flessibilità e velocità di reazione, ad esempio, se in situazioni che richiedono autoritarismo mostrerà uno stile passivo, perderà rapidamente influenza e autorità in azienda.

Stili di leadership "multidimensionali".(prendere in considerazione contemporaneamente una serie di criteri per valutare il comportamento del leader)

Inizialmente si è formata l'idea di uno stile di gestione "bidimensionale", che si basa su due approcci. Uno di questi si concentra sulla creazione di un clima morale e psicologico favorevole nella squadra, sull'instaurazione di relazioni umane e l'altro sulla creazione di un'adeguata organizzazione e specifiche in cui una persona può rivelare pienamente le sue capacità.

Griglia di gestione di R. Blake e J. Mouton.

All'inizio degli anni '80 apparve il concetto di "griglia di gestione", creato dagli psicologi americani Robert Blake e Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Concentrarsi su

umano
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientamento al compito

L'asse verticale di questo schema classifica la "preoccupazione per una persona" (l'attenzione del manager per i dipendenti, i loro bisogni, aspettative, qualità positive e negative) su una scala da 1 a 9. La cura per le persone può essere espressa nella creazione di condizioni di lavoro favorevoli, sicurezza del posto di lavoro, miglioramento della struttura salariale, ecc.

L'asse orizzontale classifica la “preoccupazione per la produzione” (la concentrazione dell'attenzione del manager sugli indicatori di produzione - produttività, profitto, efficienza) anch'essa su una scala da 1 a 9. In totale si ottengono 81 stili di leadership, determinati dal grado di manifestazione di questi due fattori. Blake e Mouton descrivono le posizioni centrale e quattro estreme della griglia come:

1.1. gestione della povertà (piccola gestione): comporta una preoccupazione minima per la produzione e le esigenze dei lavoratori. Il leader fa il minimo sforzo necessario per mantenerlo posto di lavoro Nell'organizzazione.

9.1. direzione lavori: la massima preoccupazione per l'efficienza produttiva è combinata con la minima preoccupazione per i subordinati. Il leader di tipo 9.1 dà la priorità alla massimizzazione dei risultati di produzione, dettando ai subordinati cosa e come dovrebbero fare, il microclima morale nella squadra del leader è poco preoccupante.

1.9. gestione delle persone: la massima preoccupazione per le persone si combina con la minima preoccupazione per la produzione; si presta attenzione alla creazione di un'atmosfera confortevole e amichevole nell'organizzazione, grazie alla quale è possibile mantenere un ritmo di lavoro abbastanza uniforme.

5.5. controllo nel mezzo: leader trova equilibrio efficienza di produzione e un buon microclima nel gruppo. Questo stile è piuttosto conservatore, presuppone un sistema di presupposti che garantisca la pacifica convivenza del leader e dei subordinati e un orientamento verso un risultato medio affidabile nel lavoro (sia in termini di risultati lavorativi che di soddisfazione dei dipendenti).

9.9. gestione collettiva: la performance è determinata dall'alto livello di impegno delle persone e dalla loro interazione. Il leader cerca l'accettazione da parte dei dipendenti degli obiettivi dell'organizzazione come propri, garantendo così un'elevata produttività. Un alto grado di soddisfazione dei dipendenti comporta elevati risultati lavorativi. Si sta creando un'atmosfera di fiducia e rispetto universali.

Pertanto, la griglia manageriale include due componenti del lavoro del manager. Innanzitutto, attenzione alla soluzione problemi di produzione e compiti, e il secondo - attenzione alle persone.

Blake e Moutton sono partiti dal fatto che lo stile di leadership più efficace - lo stile ottimale - era il comportamento del leader in posizione 9. 9. Secondo loro, un tale leader combina un alto grado di attenzione ai suoi subordinati e la stessa attenzione alle prestazioni. Il termine "produzione" indica non solo la produzione di beni materiali, ma anche la realizzazione di vendite, insediamenti, servizio clienti, ecc. I ricercatori ritenevano che la formazione professionale e un atteggiamento consapevole nei confronti degli obiettivi dell'organizzazione consentissero a tutti i leader di avvicinarsi allo stile di 9.9, aumentando così l'efficienza del proprio lavoro.

Teoricamente, l'attrattiva dello stile in posizione 9.9 è ovvia, ma sorge la domanda: cosa gli impedisce quindi di diventare il più comune nella pratica? Il ricercatore tedesco U. Shtopp ha identificato sette principali ostacoli al suo utilizzo:

1. basso livello di istruzione dei dipendenti

2. insufficiente preparazione manageriale dei dirigenti

3. scarsa identificazione dei dipendenti con i compiti dell'organizzazione

4. condizione insoddisfacente sistema informativo imprese

5. basso grado di disponibilità dei dipendenti ad assumersi la responsabilità di se stessi

6. differenza orientamenti di valore dirigente e dipendenti

7. Incompatibilità emotiva del leader e dei subordinati derivante dalle relazioni gerarchiche nell'organizzazione.

La maggior parte degli ostacoli elencati sono, in linea di principio, rimovibili, ma richiedono un lavoro serio e a lungo termine, sia da parte del leader che da parte dei subordinati (ad esempio, secondo i parametri 1,2,4). Tuttavia, tra questi ci sono quelli che praticamente non dipendono dagli sforzi del leader (parametri 6, 7). Ciò significa che l'efficacia della leadership ne risente ulteriori fattori che si chiamano situazionali. Ciò significa che nei modelli di stili di leadership in fase di sviluppo dovrebbe apparire un'altra variabile: la situazione. Considera alcuni modelli situazionali di stili di leadership.

Ogni leader gestisce l'azienda secondo un "layout" individuale, la cui forma tiene conto delle sue idee sull'ordine, la disciplina nella squadra e dipende da una serie di fattori, ad esempio, dal temperamento o dal carattere del manager. Naturalmente, gli ingranaggi del meccanismo "manager - subordinato" devono funzionare in modo fluido e armonioso. Ma per ottenere un tale risultato, il manager deve scegliere gli esatti strumenti di interazione che ammorbidiranno gli attriti in questo "motore" aziendale su larga scala e potente.

Vladimir Tarasov rivela i segreti delle capacità manageriali e comunicative agli ascoltatori nei corsi del suo autore e. I metodi unici dell'autore saranno utili a qualsiasi manager che si prefigge il compito di creare una squadra forte che si muova verso lo stesso obiettivo e contribuisca allo sviluppo dell'azienda. Indipendentemente dal fatto che tu sia un leader o un subordinato, devi sapere cos'è la sottomissione e sviluppare queste abilità in te stesso, poiché una persona rara, attraversando la vita, non si trova in queste due ipostasi. Durante i corsi svelerà i segreti di una gestione efficace, che sono racchiusi negli 8 passaggi dell'arte manageriale, e ti dirà come allontanarsi "Dall'azione tempestosa e stupida all'inerzia ragionevole"

Conosci di vista: tipi di leader

La qualità dell'atmosfera lavorativa nel team e l'efficienza dell'organizzazione nel suo insieme dipendono dall'approccio competente del manager alla gestione. Ogni manager è, prima di tutto, una persona unica che ha tratti caratteriali, abilità e qualità unici. Ha le sue opinioni sulla vita e obbedisce alle leggi del "quadro del mondo" che ha creato nel corso degli anni. Sulla base di tutti questi fattori, viene creato il tipo di capo dell'azienda. Non importa quante persone abbia sotto il suo comando o in quale area lavori. Il suo atteggiamento nei confronti dei subordinati, il modo di comunicare, le capacità di gestione e le azioni che utilizza nel processo di lavoro sono gli elementi principali che influenzano la formazione di uno specifico stile di leadership.

1. Io sono il capo, tu non sei nessuno: il leader del dittatore

Il manager di questo tipo autoritario è il più rigido e incrollabile rispetto ai propri ordini. Crede che il dipendente debba avere una subordinazione assoluta e apprezza proprio questa sua qualità. Tutte le decisioni e i compiti vengono presi solo da lui, il suo ritorno al lavoro è spesso il massimo, cosa che richiede anche ai suoi subordinati. Nei confronti dei dipendenti è scortese, senza cerimonie, passa facilmente a un tono sollevato, “preme” con la sua autorità. Non tiene conto delle opinioni degli altri, emette "sentenze" alla velocità della luce - licenziare, punire, privare.
Non è facile lavorare sotto tale supervisione: disciplina e disciplina ancora, stretta osservanza del regime, adempimento indiscusso di tutti gli incarichi e compiti. Un leader autoritario non accetta la manifestazione dell'iniziativa: è punibile. Deve essere nascosto nell '"angolo più lontano dell'armadio" e non rivelato in nessuna circostanza.
In una delle sue interviste, Vladimir Tarasov ha rivelato il segreto per cui alcuni leader sono idolatrati, mentre altri sono odiati. Il motivo principale del negativo è l'uso improprio da parte del manager dei meccanismi gestionali. Non dimenticare che alcuni dei principali strumenti di gestione possono essere applicati indipendentemente dal desiderio dei subordinati (questi includono il dominio, le sanzioni, la creazione di condizioni di lavoro favorevoli e il distanziamento informativo). Mentre tecniche, leadership, imitazione devono essere implementate secondo i desideri e la volontà della squadra. Se il leader è dominato dalla prima serie di strumenti, ai subordinati non piace particolarmente. Se il capo dell'azienda è più propenso ad applicare il secondo gruppo di tecniche, i dipendenti dell'azienda non sentono la pressione autoritaria del capo e lo rispettano.

2. Solo su, non importa cosa: il leader-carrierista

Un manager di questo tipo percepisce la squadra come il prossimo passo verso il suo sogno tanto atteso: una carriera da capogiro. Tratta i dipendenti in modo piuttosto superficiale, formale. Nel processo di lavoro, non sempre approfondisce l'essenza dei compiti e, se gli manca, scarica tutta la colpa sui dipendenti. Può far passare le idee degli altri come proprie, ama i risultati rapidi quando costo minimo. Le sue azioni si riducono, in linea di principio, a una cosa: "illuminarsi" agli occhi delle alte autorità e spostarsi ancora più in alto.
Lavorare con successo con un rappresentante di questo tipo significa diventare per lui insostituibile, il miglior lavoratore e "mano destra". Per un lavoro fruttuoso con un "carrierista", è necessario sapere in anticipo quali sono i suoi obiettivi, pensieri e compiti per iniziare a realizzarli prima del previsto e mostrare un risultato rapido e pronto. Ovviamente non sarà possibile cambiarlo, ma d'altra parte saprai esattamente da che parte ti aspetti la prossima istruzione. Inoltre, se diventi il ​​"braccio destro" di questo tipo di leader, la tua promozione non è lontana. scala di carriera. Porterà con sé un assistente prezioso e affidabile nella fase successiva della sua carriera.

3. Volo libero: leader democratico

Questo tipo è uno dei leader più leali e liberi che percepisce l'azienda come un'unica squadra che si muove verso lo stesso obiettivo. Si fida dei dipendenti, offre loro l'opportunità di prendere l'iniziativa, svilupparsi proprie idee e introdurre individualità e metodi innovativi nel processo di lavoro. "Democratico" valuta oggettivamente le capacità di ciascun dipendente, tiene conto delle nuove idee delle giovani generazioni e partecipa alla vita della squadra.

Ma attiriamo l'attenzione del lettore sulle parole di Vladimir Tarasov: “Il sistema di controllo può essere umano con un avvertimento. Non ci può essere uguaglianza in esso. Certo, il leader-democratico organizza la gestione in modo tale da dare libertà ai subordinati. Tuttavia, va ricordato che le persone stesse sono molto diverse: alcune sono più intelligenti e avanzate, mentre altre hanno queste qualità meno sviluppate. Il sistema di gestione deve necessariamente tenere conto di queste sfumature, perché la gestione nasce proprio nell'ambiente della disuguaglianza umana. Ma non rappresenta un format di differenze da “bruciare col ferro”. IN sistema moderno gestione, è necessario organizzare il lavoro in modo tale che le persone meno sviluppate seguano quelle più "avanzate".

4. Sarà come sarà. Leader umanista

Un aderente liberale che introduce un minimo di sforzo nella gestione dell'azienda. Possiamo dire che è predisposto a lasciare che il lavoro vada da solo, "seguire il flusso" e risolvere le criticità solo dopo istruzioni "dall'alto". Il rischio non è una sua prerogativa. Preferisce non "sporgere" inutilmente, evita prove e conflitti. Tratta i suoi subordinati con la sua caratteristica umanità, prima di tutto sono persone per lui.
Lavorare in un'azienda gestita da un umanista liberale - una buona opzione per collaboratori attivi e competenti. Ampia selezione di soluzioni, "luce verde" per qualsiasi azione. Tuttavia, non tutti i dipendenti tendono a dare il 100% al proprio lavoro. A volte la crescita dell'azienda "si blocca" sul posto, poiché anche il personale dei lavoratori viene epurato da coloro che ostinatamente non vogliono lavorare attivamente e sanno che un capo umano non farà nulla al riguardo.

Vladimir Tarasov consiglia ai manager di dividere chiaramente il lavoro, evidenziando ciò che è di routine per loro e quali processi sono di loro interesse. In questo schema sono chiaramente visibili le attività che richiedono un approccio creativo o un'attività standardizzata e monotona. Nella gestione, il leader deve arrivare alla piena istituzione di processi standardizzati che vanno "su binari zigrinati" e impegnarsi in un lavoro che richiede qualcosa di nuovo.

5. Il lavoro nobilita una persona: un leader maniaco del lavoro

Questo tipo di manager è caratterizzato da un approccio peculiare all'attività. Il lavoro per lui è l'obiettivo e la passione principale, e non un mezzo per ottenere alcuni benefici materiali. Si "rintana" negli affari di lavoro fin dalla mattina stessa: arriva in ufficio prima di tutti e se ne va per ultimo. Si porta il lavoro a casa per “tirarsi su la coda” e consegnare in tempo un progetto importante, chiudendo così il lavoro su se stesso. Sul serio non capisce perché gli altri lavorino a un ritmo diverso.
Come lavorare sotto il controllo di un maniaco del lavoro? Certo, sarà necessario lavorare e lavorare ancora, poiché considera una persona attraverso il "prisma" della sua capacità di lavorare e attitudine ai doveri.

Vladimir Tarasov ha individuato le principali differenze tra manager stranieri e russi. Gli specialisti stranieri sono divisi in artisti al 100%, che fanno tutto secondo il protocollo e manager creativi. I manager russi, invece, praticamente non sono soggetti a standard, ma sono in grado di colmare i "buchi" nella gestione lasciati da altri, che si chiama razionalizzazione. Affinché una persona possa lavorare bene, bisogna prima di tutto separare il "pieno dal vuoto", e anche imparare a portare a termine il lavoro iniziato. Il nucleo principale, la base dei sentimenti umani è l'autostima. Solo questa qualità ti permetterà di lavorare bene, di fare perfettamente ciò che gli altri non possono fare. Non accettabile, ma di alta qualità!

6. Potere e autorità: capo-patriarca

Un manager di questo tipo ha un potere assoluto, una professionalità eccezionale e sa davvero che solo lui può far fronte al problema che si è presentato. Un tale leader si prende cura dei dipendenti e li aiuta, aspettandosi l'effettivo completamento dei compiti, e crea anche un "seguito" personale di persone a lui vicine. È interessato agli affari dei dipendenti con la sua caratteristica buona natura regale, persino misericordia, e raramente mostra tratti caratteriali duri. I subordinati amano il loro "manager sovrano" e adempiono attivamente ai loro doveri, poiché solo lui conosce i problemi di tutti i suoi "sudditi" e può risolverli "con uno schiocco di dita".

Vladimir Tarasov parla apertamente delle qualità di una persona, senza le quali è impossibile per lui prendere posto come leader. “Questa è l'esattezza e la capacità di accettare decisioni di gestione. L'esigenza si manifesta nei casi in cui il leader è in grado di opporsi alla sua volontà ai desideri degli altri, di fare un reclamo. Mentre il processo decisionale- una delle importanti qualità di leadership, che è certamente presente nel leader-patriarca.

7. No alle inesattezze e alla relatività: il leader-pedante

Ordine perfetto e pulizia sul desktop, aspetto impeccabile e maniere perfette: questa è l'immagine di un manager pedante. Non gli piace essere in ritardo, disprezza la sciatteria, richiede accuratezza, puntualità dai suoi subordinati e lui stesso stabilisce un codice di abbigliamento che tutti i dipendenti dell'azienda seguono. Nella comunicazione può essere secco e laconico.
Il successo del lavoro sotto la guida del "pedante" sta nel pieno rispetto delle sue idee in merito impiegato ideale. Nei rapporti che trova minime sfumature e carenze, li invia immediatamente per più revisioni, tuttavia raramente ricorre alla punizione materiale dei dipendenti.

Stili di gestione nella gestione

Nel processo di gestione di un'azienda, prima o poi, il leader tende a un certo stile di leadership. La sua formazione è facilitata da fattori quali il tipo di leader, il tipo di attività, la situazione specifica, le caratteristiche personali dei subordinati. Oggi è molto raro trovare aziende la cui gestione corrisponda a un unico stile. In sostanza, nel lavoro di un manager efficace ci sono elementi che sono presenti in più ambiti. Combinando con successo varie strategie di gestione, il capo dell'azienda ottiene risultati elevati e affronta con sicurezza la gestione in caso di cataclismi più imprevisti.

Esistere tre stili di leadership, ognuno dei quali è definito come un sistema di principi, metodi utilizzati dal manager nel processo di interazione con i subordinati.

Stile autoritario

Il grado di centralizzazione del leader prende alte posizioni. Il leader risolve la stragrande maggioranza dei problemi, impone la sua volontà ai subordinati, non delega l'autorità. Lavora sodo e costringe gli altri a lavorare. Nella comunicazione con i subordinati non tollera obiezioni, non ascolta le opinioni degli altri, ignora e punisce i lavoratori di iniziativa.

I principali prerequisiti per un leader nella comunicazione con i subordinati:

• le persone vogliono evitare la responsabilità, preferendo essere guidate;
• ai subordinati non piace lavorare ed evitare in ogni modo possibile qualsiasi lavoro;
• per aumentare l'efficienza del personale, è necessario applicare controllo, coercizione, punizione.

Lo stile di gestione autoritario è scelto da persone dure e prepotenti che sono abituate a esagerare proprie possibilità lotta per una forma assoluta di potere. Questo stile viene utilizzato nelle aziende in cui viene presentato in primo luogo il risultato del funzionamento dell'organizzazione, indipendentemente da come e in che modo viene raggiunto.
professionisti: disciplina ferrea nel team, tempo minimo per il processo decisionale, risultati prevedibili, organizzazione rapida di qualsiasi processo produttivo.
Svantaggi: sopprimendo l'iniziativa dei subordinati, il leader riduce il proprio lavoro alla banale esecuzione degli ordini, la motivazione è completamente esaurita.

Stile democratico

Questo stile di gestione è caratterizzato dalla possibilità di autoespressione, libertà decisionale nell'ambito delle qualifiche di un dipendente sotto la supervisione di un manager. Il manager non tira i “fili” dall'alto, ma preferisce lavorare in squadra, partecipare alla risoluzione dei problemi e alla vita della squadra. Il leader non impone le sue posizioni ai subordinati, valuta in modo equo i risultati del lavoro e tratta i colleghi con rispetto.

Prerequisiti del capo:

• A condizioni favorevoli creato per il lavoro, le persone si adopereranno per la responsabilità;
• portare le persone a problemi importanti il funzionamento dell'organizzazione, le persone ne comprendono l'importanza, utilizzando l'autocontrollo e l'autogestione nel processo di lavoro;
• "Semaforo verde" ad approccio creativo e soluzioni non standard.

Con il predominio di uno stile di gestione democratico in un'azienda, approccio moderno al completamento dei compiti. Gli ordini hanno il formato di proposte che tengono conto del parere di subordinati qualificati. Questa opzione di gestione non è spiegata dal desiderio del leader di condividere la responsabilità o dalla mancanza di opinione personale. Il leader democratico ritiene che le migliori soluzioni si trovino in un processo ben organizzato e nelle azioni di squadra.
professionisti: rispetto per i subordinati, libertà di azione, squadra unica, mantenimento dell'iniziativa, approccio non standard alla risoluzione dei problemi.
Svantaggi: accettare l'unica soluzione si spende troppo tempo, si spende molto impegno.

stile liberale

Questo stile è caratterizzato dalla passività da parte del management, da un basso grado di controllo e dalla tendenza a trasferire la responsabilità sulle spalle dei subordinati. I dipendenti delle aziende in cui esiste uno "spirito di liberalismo" sono liberi di prendere decisioni e controllare il proprio lavoro. Il capo dell'azienda preferisce fare affidamento sulle istruzioni delle autorità superiori e funge più da intermediario tra i livelli superiori e inferiori, piuttosto che mantenere lo status di leader attivo.

Prerequisiti del leader liberale:

• agiremo quando arriveranno le istruzioni;
• anche i subordinati sono persone, hanno i propri principi di lavoro e bisogni;
• ricompense materiali - Il modo migliore rafforzare la credibilità e la motivazione dei dipendenti.

In situazioni piuttosto difficili, un leader liberale non può difendere la sua posizione e spesso spiega le sue azioni limitando i suoi diritti. Lavora secondo il principio della stretta osservanza delle istruzioni e molto raramente interferisce negli affari dei subordinati.
professionisti: i subordinati sono competenti nel processo decisionale, hanno libertà di azione, non sono soggetti a critiche o pressioni dall'alto.
Svantaggi: in assenza di un leader propositivo, l'azienda non è in grado di crescere attivamente e potrebbe declinare.

Un leader moderno sceglie la propria linea di gestione, corrispondente alle attività e alle caratteristiche di una particolare azienda. Gli stili di gestione sono piuttosto diversi e la maggior parte dei manager tende a un formato misto. La maggior parte delle aziende oggi è dominata da stili di gestione democratici e autoritari. In situazioni in cui il personale dell'azienda è mal organizzato, i rapporti interpersonali sono ridotti a zero, la manifestazione di iniziativa è minima, sarà importante che il manager scelga uno stile democratico. Tuttavia, in situazioni estreme, così come in attività che non accettano lunghe decisioni e lunghe riunioni, tornerà utile uno stile di gestione autoritario. Stabilendo le priorità alla velocità della luce e prendendo decisioni rapide da solo, un leader autoritario troverà una via d'uscita da una situazione difficile e sarà in grado di stabilire una produzione che ha perso un ritmo stabile.

“... Se c'è un desiderio corrispondente, una persona può coltivare qualsiasi qualità in se stessa ... 8 fasi della promozione di un leader è un movimento “da un burrascoso atto stupido a una ragionevole inazione”. Ad ogni nuovo passo, il manager libera tempo personale, forza intellettuale e spirituale per gestione strategica società, paese o umanità. Per quanto riguarda il leader ideale, l'ideale è la completa inerzia. Puoi crescere fino a scomparire del tutto, quando il sorriso scompare, come nel famoso libro su Alice.

Il modo in cui il leader sceglie di lavorare efficacemente con i subordinati è chiamato stile di gestione. Ognuno di loro ha i propri strumenti e metodi. Lo stile di leadership autoritario è caratterizzato da alto livello discipline.

Cos'è uno stile di leadership autoritario

Si ritiene che la via della leadership individuale con l'istituzione di una rigida disciplina sia uno stile autoritario di leadership. Il suo principio principale- autorità assoluta, il primato del leader. L'autoritarismo si basa sulla capacità di prendere decisioni rapide, su ordini chiari e precisi, pur non ammettendo obiezioni, nonché sulla negazione di ogni manifestazione di iniziativa da parte dei subordinati. Questo stile di leadership è considerato efficace quando l'organizzazione ha raggiunto una crisi disciplina del lavoro. Tuttavia, è questo stile di gestione che è considerato pericoloso a causa del verificarsi del turnover del personale.

In pedagogia

Tuttavia, questo approccio pedagogico ha degli svantaggi: l'atmosfera socio-psicologica di una tale classe è sfavorevole, poiché lo studente semplicemente non ha il diritto di esprimere la propria opinione. Qualsiasi iniziativa proveniente da uno studente è percepita da un insegnante autoritario come un atto di volontà personale, inaccettabile per quest'ultimo. La soppressione della volontà dello studente ha un effetto dannoso sul suo ulteriore sviluppo socio-psicologico.

nella gestione del personale

La gestione e la gestione del personale è l'area in cui viene utilizzato più spesso il metodo di gestione autoritario. Al fine di aumentare l'efficienza del flusso di lavoro, per snellire il comportamento provocatorio dei dipendenti, si decide di applicare uno stile direttivo. Pertanto, il capo stesso è responsabile dello stato di avanzamento dei lavori, esclusa la delega dei suoi poteri in qualsiasi forma. Un leader autoritario dà istruzioni chiare che i membri del personale sono tenuti a seguire senza fare domande.

Nota! Ci sono casi in cui il leader ha abusato del suo potere, il che ha portato l'organizzazione al declino: i dipendenti hanno lasciato le loro posizioni, di cui hanno sofferto le attività dell'organizzazione nel suo insieme.

Vantaggi e svantaggi di tale gestione

Uno dei principali vantaggi di questo stile di gestione è il comportamento efficace del leader. Il vantaggio di un leader autoritario è che è consapevole del livello della sua responsabilità e, in casi problematici, anche di crisi, è in grado di orientarsi rapidamente e prendere determinate decisioni il prima possibile. Succede che aziende in declino decidano di accettare l'aiuto assumendo un leader autoritario per il posto di capo. Indubbiamente, qualsiasi democrazia esistente cessa di funzionare, poiché il nuovo leader si assume l'unico obiettivo: far crescere l'azienda e lo raggiunge, prima di tutto, attraverso uno stretto controllo sull'esecuzione del lavoro su istruzioni.

Naturalmente, non è privo di inconvenienti. Prima di tutto, la psicologia uomo moderno in un'era di libertà di parola e di azione, non è in grado di lavorare in condizioni di atteggiamento autoritario, che un leader può ottenere attraverso insulti e umiliazioni qualità professionali dipendente. In questo caso può verificarsi un turnover del personale, espresso nella costante partenza dei dipendenti. Allo stesso tempo, i nuovi arrivati ​​​​non hanno il tempo di mettersi a proprio agio, acquisire esperienza e o vengono licenziati o se ne vanno da soli. Prima o poi, in questo stato di cose, l'azienda cesserà di esistere.

Errori di base

Uno stile di leadership autoritario è uno strumento che è opportuno utilizzare per un tempo limitato, altrimenti un leader autoritario può oltrepassare il limite, sentendo il potere, iniziando ad abusarne. Dato che lo stile autoritario non consente le solite conversazioni amichevoli con i subordinati, molti leader spesso dimenticano e, invece di impartire il solito ordine, ricorrono a aspre critiche, inclusi insulti e umiliazioni. Anche l'incoraggiamento con questo stile di leadership non è il benvenuto, tuttavia, le punizioni per la disobbedienza o l'esecuzione impropria di un ordine possono assumere una forma inadeguata.

Un leader autoritario è una persona con un'enorme quantità di responsabilità. È inaccettabile trascurare questa responsabilità, così come un tentativo di affidarla ai subordinati. Tuttavia, nella ricerca della performance, alcuni leader possono perdere la pazienza, sfogando la rabbia per fallimenti esistenti, scadenze mancate, ecc. sui dipendenti. L'unica cosa a cui ciò porterà è la perdita di dipendenti uno per uno, che chiaramente non andrà a vantaggio dell'organizzazione. Una cosa è punire o licenziare un dipendente per insubordinazione. Un altro è intimidirlo in modo che altri membri del team decidano di lasciare il posto di lavoro, privi di motivazione e fiducia nel risultato positivo del duro lavoro.

Quando è efficace?

Ci sono una serie di motivi per cui dovresti adottare uno stile di leadership autoritario. Tra questi, ci sono periodi in azienda in cui la disciplina dei dipendenti diminuisce, insieme ad essa indicatori finanziari l'organizzazione stessa, il suo reddito. Per far funzionare la squadra è necessario un direttore autocratico, anche se a scapito di misure severe. Come ultima risorsa, gli anelli più deboli lasceranno i loro posti, ai quali verranno assunti altri dipendenti. Con una gestione caratteristica, un'organizzazione in declino riprenderà presto le sue precedenti posizioni e si precipiterà verso il progresso.

Nota! I dipendenti che hanno subito un cambiamento nello stile di leadership dovrebbero ricordare che si tratta di un fenomeno temporaneo. Con la massima pazienza, obbedienza e competenza, ogni membro del team potrà entrare a far parte di quel momento storico in cui l'organizzazione esce dalla crisi.

Esempi di leadership autoritaria

Uno dei più brillanti buoni esempi leader autoritari è Henry Ford. Si è avvicinato alla selezione dei dipendenti così attentamente che ha letteralmente studiato tutti i loro dettagli. L'attenzione ai dettagli strutturali, il lavoro efficiente e ponderato gli hanno permesso di fondare un'azienda di fama mondiale.

Un altro esempio appartiene a un'altra casa automobilistica, Chrysler, che era in crisi da tempo. Alla fine è stato invitato uno specialista che è riuscito a combinare un governo autoritario e democratico. Di conseguenza, questa comunanza di orientamenti manageriali ha aiutato l'azienda a sfondare a livello mondiale.

Lo stile di leadership autoritario è caratterizzato come contraddittorio. Molti considerano questo stile crudele, poiché l'opinione, l'esperienza e le capacità dei subordinati non vengono prese in considerazione. D'altra parte, ci sono molti esempi in cui questo tipo di governo ha tirato fuori le organizzazioni dal declino. In un modo o nell'altro, ha il suo posto tra i leader, si ricorre spesso nei casi in cui l'azienda è in crisi.

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Il capo a tutti i livelli del sistema di gestione dell'organizzazione funge da leader, poiché è lui che determina la finalità del lavoro del team, la selezione del personale, il clima psicologico e altri aspetti dell'impresa.

Gestione- la capacità di influenzare individui e gruppi, incoraggiandoli a lavorare per gli obiettivi dell'organizzazione.

Una delle caratteristiche più importanti dell'attività del leader è lo stile di leadership.

Stile di comando- il modo di comportarsi del leader nei confronti dei subordinati al fine di influenzarli e incoraggiarli a raggiungere.

Il leader è il leader e l'organizzatore nel sistema di gestione. La gestione delle attività di gruppi e team viene effettuata sotto forma di leadership e leadership. Queste due forme di governo hanno alcune somiglianze.

Una delle teorie sulla leadership più popolari è La teoria della leadership di K. Levin(1938).

Identifica tre stili di leadership:

• autoritario stile di leadership - caratterizzato da rigidità, rigore, unità di comando, prevalenza delle funzioni di potere, controllo e disciplina rigorosi, attenzione ai risultati, ignorando i fattori socio-psicologici;
• democratico stile di leadership - basato su collegialità, fiducia, informazione dei subordinati, iniziativa, creatività, autodisciplina, coscienza, responsabilità, incoraggiamento, pubblicità, orientamento non solo sui risultati, ma anche sui modi per raggiungerli;
• liberale stile di leadership - caratterizzato da basse esigenze, connivenza, mancanza di disciplina ed esattezza, passività del leader e perdita di controllo sui subordinati, dando loro completa libertà di azione.

La ricerca di K. Levin ha fornito le basi per la ricerca di uno stile di gestione che possa portare all'alto livello di soddisfazione degli artisti.

Notevole attenzione è stata dedicata allo studio degli stili di leadership nelle opere di R. Likert, che nel 1961 ha proposto un continuum di stili di leadership. Le sue posizioni estreme sono la leadership centrata sul lavoro e la leadership centrata sulla persona, con tutti gli altri comportamenti di leadership intermedi.

Secondo la teoria di Likert, ci sono quattro stili di leadership:

1. Sfruttatore-autoritario: il leader ha le chiare caratteristiche di un autocrate, non si fida dei subordinati, raramente li coinvolge nel processo decisionale e forma lui stesso i compiti. Lo stimolo principale è la paura e la minaccia della punizione, le ricompense sono casuali, l'interazione si basa sulla sfiducia reciproca. e sono in conflitto.
2. paternalistico-autoritario: il manager consente favorevolmente ai subordinati di prendere parte limitata al processo decisionale. Le ricompense sono reali e le punizioni sono potenziali, entrambe utilizzate per motivare i lavoratori. L'organizzazione informale è in qualche modo opposta alla struttura formale.
3. Consultivo: la testa accetta decisioni strategiche e, mostrando fiducia, delega le decisioni tattiche ai subordinati. Il coinvolgimento limitato dei dipendenti nel processo decisionale viene utilizzato per la motivazione. L'organizzazione informale non coincide con la struttura formale solo in parte.
4. Democratico lo stile di leadership è caratterizzato dalla piena fiducia, basato sull'ampio coinvolgimento del personale nella gestione dell'organizzazione. Il processo decisionale è disperso a tutti i livelli, sebbene sia integrato. Il flusso delle comunicazioni non va solo in direzione verticale, ma anche orizzontale. Le organizzazioni formali e informali interagiscono in modo costruttivo.

R. Likert ha definito il modello 1 orientato al compito con un sistema di gestione rigidamente strutturato e il modello 4 orientato alle relazioni, che si basano sull'organizzazione del lavoro di gruppo, sulla gestione collegiale e sul controllo generale. Secondo R. Likert, l'ultimo approccio è il più efficiente.

Scelta dello stile di gestione

Stile di gestione- rappresenta il modo di comportarsi del leader nei confronti dei subordinati, che consente di influenzarli e costringerli a fare ciò che è in questo momento bisogno di.

Gli stili di gestione si formano sotto l'influenza di condizioni e circostanze specifiche. A questo proposito, possiamo distinguere "unidimensionali", ad es. a causa di uno, qualche fattore e "multidimensionale", ad es. tenendo conto di due o più circostanze quando si costruisce una relazione "leader-subordinato", stili di leadership.

Stili di controllo "unidimensionali".

Parametri di interazione tra un leader e subordinati		Stile democratico gestione	stile liberale gestione
Tecniche decisionali	Risolve da solo tutti i problemi	Quando prende decisioni, si consulta con la squadra	Aspetta istruzioni dalla direzione o dà l'iniziativa ai subordinati
Il modo per portare le decisioni agli artisti	comando, comando, comando	Offre, chiede, approva proposte di subordinati	Chiedere, implorare
Distribuzione della responsabilità	Completamente nelle mani del leader	In conformità con i poteri	Completamente nelle mani degli artisti
Atteggiamento verso l'iniziativa	Sopprime completamente	Incoraggia, utilizza nell'interesse degli affari	Dà iniziativa ai subordinati
	Paura dei lavoratori qualificati, cerca di sbarazzarsi di loro	Seleziona affari, lavoratori competenti	Non recluta
Atteggiamento verso la conoscenza	Pensa di sapere tutto	Imparare costantemente e chiedere lo stesso ai subordinati	Rifornisce la sua conoscenza e incoraggia questo tratto nei subordinati
Stile comunicativo	Rigorosamente formale, poco comunicativo, tiene le distanze	Amichevole, ama comunicare, crea contatti positivi	Paura della comunicazione, comunica con i subordinati solo su loro iniziativa, consente una comunicazione familiare
La natura del rapporto con i subordinati	Umore, irregolare	Uguale, benevolo, esigente	Morbido, poco impegnativo
Attitudine alla disciplina	Rigido, formale	Sostenitore di una ragionevole disciplina, attua un approccio differenziato nei confronti delle persone	morbido, formale
Atteggiamento all'influenza morale sui subordinati	Considera la punizione il principale metodo di stimolazione, incoraggia gli eletti solo nei giorni festivi	Utilizza costantemente stimoli diversi	Usa la ricompensa più spesso della punizione

Le teorie "X" e "Y" di Douglas McGregor divennero il prerequisito per l'istituzione di vari stili di gestione "unidimensionali". Pertanto, secondo la Teoria X, le persone sono intrinsecamente pigre ed evitano il lavoro alla prima occasione. Mancano completamente di ambizione, quindi preferiscono essere leader, non assumersi responsabilità e cercare protezione dai forti. Per costringere le persone a lavorare, è necessario utilizzare la coercizione, il controllo totale e la minaccia della punizione. Tuttavia, secondo McGregor, le persone non sono così per natura, ma a causa delle difficili condizioni di vita e di lavoro che hanno cominciato a cambiare in meglio solo nella seconda metà del XX secolo. In condizioni favorevoli, una persona diventa ciò che è veramente e il suo comportamento si riflette in un'altra teoria: "Y". In accordo con esso, in tali condizioni, le persone sono pronte ad assumersi la responsabilità della causa, inoltre, si battono persino per essa. Se sono attaccati agli obiettivi dell'azienda, sono volentieri inclusi nel processo di autogestione e autocontrollo, oltre che nella creatività. E tale attaccamento è

una funzione non di coercizione, ma di ricompensa associata al raggiungimento degli obiettivi. Tali lavoratori si affidano a un leader che professa uno stile democratico.

La caratteristica degli stili di gestione "unidimensionali" è stata suggerita dal ricercatore domestico E. Starobinsky.

Stili di gestione "multidimensionali". "Teoria X" e "Teoria Y"

Nel 1960, Douglas MacGregor pubblicò il suo punto di vista sul bipolarismo delle opinioni su come le persone dovrebbero essere gestite. "Theory X" e "Theory Y", presentate nel libro "The Human Side of the Enterprise", hanno ottenuto un'ampia accettazione tra i manager.

Teoria X

1. Una persona inizialmente non ama lavorare ed eviterà il lavoro.
2. Una persona dovrebbe essere costretta, controllata, minacciata di punizione per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
3. La persona media preferisce essere guidata, evita la responsabilità.

Teoria Y

1. Il lavoro è naturale come il gioco per un bambino.
2. Una persona può esercitare l'autogestione e l'autocontrollo. La ricompensa è il risultato associato al raggiungimento di un obiettivo.
3. La persona media cerca responsabilità.

Pertanto, stanno emergendo due visioni della governance: una visione autoritaria che porta a una regolamentazione diretta ea uno stretto controllo, e una visione democratica che sostiene la delega di autorità e responsabilità.

Sulla base di queste teorie ne sono state sviluppate altre, che sono varie combinazioni delle precedenti. Popolare anche negli affari occidentali teoria della "griglia di gestione"., sviluppato da R. Blake e J. Mouton. Lo hanno fatto notare attività lavorativa si svolge in un campo di forza tra la produzione e l'uomo. La prima linea di forza determina l'attitudine della testa alla produzione. La seconda linea (verticale) determina l'atteggiamento del manager nei confronti della persona (miglioramento delle condizioni di lavoro, tenendo conto di desideri, bisogni, ecc.).

Considera i diversi stili di leadership mostrati in Fig. 10.

Fig.10. Stili di leadership

• Tipo 1.1 - il manager non si preoccupa di nulla, lavora in modo tale da non essere licenziato. Questo stile è considerato puramente teorico.
• Tipo 9.1 - uno stile di amministrazione rigorosa, in cui l'unico obiettivo per il manager è il risultato della produzione.
• Tipo 1.9 - stile di leadership liberale o passivo. In questo caso, il leader si concentra sulle relazioni umane.
• Il tipo 5.5 è al centro della "griglia amministrativa". Con un tale compromesso, si ottengono risultati medi del lavoro, non può esserci una netta svolta in avanti. Allo stesso tempo, questo stile di leadership promuove la stabilità e l'assenza di conflitti.
• Il tipo 9.9 è considerato il più efficiente. Il leader cerca di costruire il lavoro dei suoi subordinati in modo tale che vedano in esso opportunità di autorealizzazione e conferma del proprio significato. Gli obiettivi di produzione sono determinati insieme ai dipendenti.

Concetti di marketing situazionale

I tentativi di definire uno stile di leadership universale sono falliti perché L'efficacia della leadership dipende non solo dallo stile di gestione del leader, ma anche da molti fattori. Pertanto, la risposta cominciò a essere ricercata nell'ambito delle teorie situazionali. L'idea principale dell'approccio situazionale era il presupposto che il comportamento manageriale dovrebbe essere diverso in situazioni diverse.

Un modello che descrive la dipendenza dello stile di leadership dalla situazione è stato proposto negli anni '70. T.Mitchell E R. Howes. Al suo centro, si basa su Teoria dell'aspettativa motivazionale. Gli esecutori si adopereranno per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione quando esiste una connessione tra i loro sforzi e i risultati del lavoro, nonché tra i risultati del lavoro e la remunerazione, ad es. se ne traggono qualche beneficio personale. Il modello Mitchell e House include quattro stili di gestione:

Se i dipendenti hanno un grande bisogno di rispetto di sé e di appartenenza al team, allora lo "stile" è considerato il più preferibile. supporto".

Quando i dipendenti lottano per l'autonomia e l'indipendenza, è meglio usare " strumentale stile ", simile a quello orientato alla creazione di condizioni organizzative e tecniche di produzione. Ciò si spiega con il fatto che i subordinati, soprattutto quando nulla dipende da loro, volendo portare a termine il compito il prima possibile, preferiscono sentirsi dire cosa e come devono fare e creare le condizioni necessarie lavoro.

Dove i subordinati aspirano a risultati elevati e sono fiduciosi di poterli raggiungere, uno stile incentrato su " partecipazione"subordinati nel processo decisionale, corrisponde soprattutto alla situazione in cui si sforzano di realizzarsi attività di gestione. Allo stesso tempo, il leader deve condividere le informazioni con loro, utilizzare ampiamente le loro idee nel processo di preparazione e prendere decisioni.

C'è anche uno stile incentrato su " risultato"quando il leader stabilisce compiti fattibili per gli esecutori, fornisce le condizioni necessarie per il lavoro e si aspetta un lavoro indipendente senza alcuna coercizione per completare il compito.

Uno dei più moderni è il modello di stili di leadership proposto dagli scienziati americani. V.Vrooman E F. Yetton. Loro, a seconda della situazione, delle caratteristiche del team e delle caratteristiche del problema stesso, hanno suddiviso i manager in 5 gruppi in base agli stili di leadership:

1. Il manager stesso prende decisioni sulla base delle informazioni disponibili.
2. Il manager comunica l'essenza del problema ai subordinati, ascolta le loro opinioni e prende decisioni.
3. Il leader presenta il problema ai subordinati, riassume le loro opinioni e, tenendone conto, prende la propria decisione.
4. Il manager discute il problema insieme ai subordinati e, di conseguenza, sviluppano un'opinione comune.
5. Il leader lavora costantemente insieme al gruppo, che sviluppa una decisione collettiva o accetta il meglio, indipendentemente da chi sia il suo autore.