Juhi ja alluva suhte eetika lühidalt. Ärisuhtluse eetika: juhid ja alluvad

Igas struktuuris, olgu see siis hariduslik, riiklik või poliitiline keskkond, kehtivad eetilised standardid. Ettevõtte edu ja õitsengu määravad paljud tegurid, sealhulgas ettevõtte eetika järgimine. Ettevõte on süsteem, millel on üks eesmärk. Sellel on suur hulk töötajaid, kes täidavad erinevaid ülesandeid ja on erineva pädevusega. Pole üllatav, et nende hulgas on alluvaid ja ülemusi ning tööprotsessi efektiivsus sõltub sellest, kuidas nende osapoolte vahel suhtlus üles ehitatakse.

Iseärasused

Ärietikett on oma olemuselt ajalooline, areneb sajandite jooksul, võib see varieeruda erinevad riigid sest see toetub kohalikele traditsioonidele, kommetele ja rituaalidele. Nii näiteks Jaapanis ei suru äripartnerid tervituse ja lugupidamise märgiks kätt, vaid kummardavad kergelt, peopesad rinna ees kokku pandud.

Etikett on väline käitumisvorm, mille peegeldus on inimese sisemine moraal, tema haridus ja kultuur. Lõpuks on see ilus maneeride väljapanek. Ettevõtte eetika- kontseptsioon, mis ühendab ühe konkreetse ettevõtte töötajate väärtushinnangud, tõekspidamised ja käitumisnormid.

Igal ettevõttel on oma ettevõtte kood- see on reeglite kogum, mis määrab käitumise erinevates eetilistes olukordades, töötajate ja ülemuste vahelistes suhetes. See on jagatud kaheks osaks: ideoloogiline - ettevõtte üldine eesmärk või missioon, selle väärtused ja normatiivne - reeglite ja käitumisstandardite loend.

Ettevõtte koodi funktsioonid:

• maine - ettevõtte prestiiži suurendamine koodi olemasolu tõttu, mis suurendab klientide usaldust;
• juhtimis- - meeskonna käitumisstandardi määramine.

Seega on koodeks mõeldud ettevõtte korporatiivse kultuuri parandamiseks, seab töötajatele ühised ideoloogilised eesmärgid ja väärtused, mis omakorda tõstab nende ja kogu ettevõtte töö efektiivsust.

Eetilise korporatiivsuse tunnused taandatakse struktuuris vastuvõetud standarditele, nende hulka kuuluvad - suhtlemisreeglid, käitumine, sündsus, viisakus, kombed.

Ärikultuuri

Ettevõttes, mis usub, et kliendil on alati õigus, tegutsevad töötajad selle põhimõtte järgi. Nad suhtuvad kliendisse, isegi kõige negatiivsemasse, jäägitult lugupidavalt. Ja nad leiavad keerulisest olukorrast väljapääsu, säilitades hea suhtumise ja rahulikkuse.

Teadus teab ettevõttekultuuri kujundamiseks palju võimalusi, kaalume peamisi:

• Organisatsiooni intellektuaalse visiooni – väärtuste, eesmärkide ja toimimisviiside – sõnastamine töötajatele ja klientidele arusaadaval viisil.
• Juhtide demonstratsioon pühendumuse kohta organisatsioonikultuur väärtustele ja eesmärkidele, olles sellega eeskujuks, et ka töötajad peaksid aktsepteerima ja toetama ettevõtte kultuuri.
• Tingimuste loomine ettevõtte kultuuri parandamiseks - meeskonnatöö, loomingulise ja loova töö soodustamine, vastastikune abistamine ja meeskonnasisese konkurentsi tagasilükkamine, sõbralik ja positiivne suhtumine.
• Uute töötajate valikul olemasoleva kultuuri tingimuste ja põhimõtete arvestamine - nende isikuomadustele tähelepanu pööramine. Konfliktsed või vastupidi liiga infantiilsed töötajad võivad olla struktuuri nõrk lüli.
• Normide ja käitumisreeglite järgimise soodustamine, uuenduslike ideede ja konstruktiivsete lahenduste toomine.

Käitumised

Töötajate käitumist organisatsioonis ei määra mitte ainult organisatsiooni sisemiste reeglite loetelu ja kogum, vaid ka inimese enda psühhofüüsiliste omaduste kogum, jaotus. töörollid, nõue ametialane tegevus töötaja, selle hindamine ja kontroll, juhtimisotsuste tegemise meetodid ja tunnused, uute töötajate kohanemise tunnused ja kiirus, nende töölevõtmise viis, samuti vallandamise kord.

Tööjõukäitumise tüübid:

• Isiklikult konditsioneeritud- inimese töökäitumise määravad ära tema isikuomadused (iseloom, temperament, emotsionaalne intelligentsus), aga ka uskumused, ideed ja väärtused, tema vajadused ja motivatsioon. See tüüp jaguneb motivatsiooni astme järgi mitmeks töötajate käitumise alatüübiks: algatusvõimeline, formaalselt lojaalne ja hälbiv, viimased tööst kõrvale kalduvad, reeglitele mittealluvad ja ülemused.
• Rollipõhine või funktsionaalselt konditsioneeritud- käitumine määrab töötaja ametikoha astme. Tavalisest töötajast tippjuhiks ja siin on nende erinevus loomulik, nagu ka erinevus nende käitumise standardis.
• Lojaalne, mõõdukalt lojaalsed ja ebalojaalsed töötajate käitumistüübid, mis erinevad organisatsiooni eesmärkidele, väärtustele, etiketireeglitele ja käitumisnormidele pühendumise määra poolest.
• Ametlik töö(vastavalt reeglitele ja määrustele), mitteformaalne töö (määrab tegelikud tingimused töö), mitteametlik töö (töötegevusega mitteseotud suhted) käitumistüübid, mis erinevad oma olemuselt ja konkreetses organisatsioonis eksisteerivates tegevustes osalemise astme ja eesmärkide poolest.

Ärietikett

Oleme juba kindlaks teinud, et ükskõik milline äriühing on oma ettevõtte koodeks – reeglistik ja äritegevuse standard. Mõelge universaalsetele reeglitele, mida tuleks igas ettevõttekeskkonnas järgida:

• Standardi järgimine ärisuhtlus nii ettevõtte töötajad kui kliendid.
• Lojaalsus ettevõttele ja meeskonnale, mure ettevõtte maine pärast.
• Meeskonnatöö korporatsiooni ühise eesmärgi saavutamiseks.
• Vastavus osutatavate teenuste või ettevõtte toodete kvaliteedikontrollile.
• Vastutustundlik ja sõbralik suhtumine töösse klientidega.
• Alluvuse järgimine.
• Meeskonnas väljakujunenud suhtlussüsteemi järgimine, kasutades verbaalset, kirjalikku, mitteverbaalset suhtlust.
• Töögraafiku järgimine.
• Konstruktiivsed lahendused konfliktiolukorras.
• Töötajate pidev arendamine, osalemine koolitustel, koolitustel, koolitused ja teadmiste edasiandmine noortele ja uutele töötajatele.
• Tööülesannete täitmine, töötajate julgustamine ja tasustamine, õiglane karjäärikasv.
• Tööriietuse järgimine (klassikaline ülikond meestele, pidulik pükskostüüm naistele või lihtsa lõikega mantelkleit, pluus seelikuga alla põlve).

Kuid eetikareegleid on vaja järgida mitte ainult tööprotsessi raames, vaid ka ühistel pidustustel, see tähendab ettevõtete pidudel.

Töötajad peaksid jälgima, kuidas nad end väljendavad, ja vältima alkohoolsete jookide liigset tarbimist. Püüdke mitte köita oma ülemuste tähelepanu, ärge kurvastage ja ärge püüdke olla liiga viisakas.

Ei ole teretulnud oma naisi või abikaasasid peole kutsuma, see on lubatud, kui juhtkond on selleks loa andnud.

Garderoobi valimine sellisteks õhtuteks on mõistlik, kuigi teatud vabadus õhtukleidi valikul on lubatud, kuid see ei tohiks siiski olla labane ega liiga avameelne.

Suhtereeglid

Ülemuse ja alluva vaheline suhe mõjutab alluva töö kvaliteeti ja tööprotsessi tervikuna. Juhi õigesti seatud ülesanded on pool tavatöötaja edust nende täitmisel.

Nii nagu noorem- ja keskastme töötaja, peab ka juht oma töös tuginema ärieetikale ja järgima teatud suhtereegleid.

Juhi ja alluvate suhete edukus seisneb järgmistes alustes:

• Juht peab olema ettevõtlik juht, kes inspireerib ja motiveerib oma alluvaid.
• Ta peab kõike teadma vajalikku teavet oma töötajate kohta, nendega suheldes tugineda nende isiklikele ja professionaalne kvaliteet. Et oleks võimalik leida igale alluvale individuaalne lähenemine.
• Suuda oma tööd delegeerida, ülesandeid alluvate vahel õigesti jaotada.
• Teostada mõõdukat kontrolli alluva töö üle nii, et see ei ulatuks "eestkoste"ni.
• Suuda anda töötajale vabadus ülesannete täitmiseks.
• Suuda tänada alluvat hästi tehtud töö eest.
• Ära karda alluva kõrgemat pädevust teatud asjades või ülesannetes ja lepi sellega.
• Ära anna tühje lootusi ja lubadusi, mida sa ei kavatse või ei suuda täita.
• Motiveerige alluvaid mitte karistuste abil, vaid tänu materiaalsetele ja moraalsetele stiimulitele.
• Vastuolulistes küsimustes oska alluvatega häält tõstmata suhelda, säilita vaoshoitust ja rahulikkust. Jälgige oma kõnet: ärge kasutage oma hinnangus irooniat, ärge solvake tundeid, ärge muutuge isiklikuks.

• Olge alluvate suhtes sõbralik, kuid ärge lubage tuttavlikkust.
• Kriitika ja märkused peaksid olema õiglased ning ainult tegude, mitte inimese suhtes, tuleks esitada rahulikult, soovitavalt mitte kolmandate isikute juuresolekul.
• Juht peab suutma tajuda alluvate kriitikat ja analüüsida nende enda käitumist.
• Olge vastuvõtlik meelitustele, meelitustele ja imetlusele.
• Ärge looge "lemmikute" ja eriti lähedaste ringi.
• Olge oma töötajatele eeskujuks – ärge hilinege tööle, riietuge vastavalt ettevõtte riietuskoodile ja nõudke seda oma töötajatelt.

Üldiselt peab juht näitama üles õiglust hinnangutes ja kriitikas, olema tähelepanelik ja tundlik oma alluvate, nende probleemide ja kogemuste suhtes. Ta peab vastutama oma meeskonna ja selles oleva keskkonna eest, samuti tööprotsessis. Keerulistes olukordades kontrolli oma emotsioone, jälgi vaoshoitust, näita üles kindlust ja rahulikkust.

Juhtide ja alluvate vahelised suhted NGIEU-s

Ülikool on välja töötanud ja heaks kiitnud "NGIEU eetikakoodeksi".

Asutus mõistab selgelt, et edu sõltub täielikult selles töötavatest inimestest.

Töötajad on väärtuslik vara, suuresti tänu sellele kasvab NGIEU efektiivsus ja edu. Oluline on meeles pidada, et iga töötaja on asutuse nägu, tema töö ja käitumine toetab tema mainet ja prestiiži. Sellega seoses töötati välja ja rakendati ärieetika koodeks - normide ja reeglite kogum eranditult kõigi asutuse töötajate individuaalse ja kollektiivse käitumise jaoks.

Ärieetika koodeks – oluline tööriist jätkusuutliku ettevõttekultuuri ja ühtse ettevõtte väärtuste süsteemi loomine. Me elame pidevalt muutuvas maailmas ja kõiki selles toimuvaid muutusi on võimatu ette näha. Sellegipoolest võimaldab kood kujundada "ülikooli teed", see paneb paika liikumisvektori, mis võimaldab säilitada asutuse ühtsust ja terviklikkust muutuvas välisolukorras.

Ülikool annab tööd tuhandetele inimestele erinevad tasemed haridus, koolitus, töökogemus, väärtussüsteemid.

Ärieetika koodeks on loodud selleks, et hõlbustada vastastikust mõistmist ja tagada nende inimeste vastastikune austus.

Koodeks on loodud selleks, et luua inspireeriv tööõhkkond, milles iga töötaja tunneb vastutust asutuse tulemuslikkuse ja maine eest ning samal ajal võib tööülesannete täitmisel arvestada asutuse tähelepanuga tema isiksusele.

Ülikooli töötajad, kes töötavad erinevates linnades, on väärtuslikud oma mitmekesisuse poolest. Asutus austab ja tagab iga töötaja õigused, olenemata rahvusest, religioonist või kultuurist. Asutus tagab töötajate tegeliku võrdsuse, kellele antakse võrdsed võimalused oma töö- ja loomingulise potentsiaali realiseerimiseks.

Asutus vajab oma töötajate kõrget professionaalsust ja aitab kaasa selle arengule. See loob kõik tingimused neile, kes ei ole ükskõiksed oma erialase ettevalmistuse taseme suhtes, ei seisa paigal ja on ajaga kaasas käies valmis omandama uusi teadmisi ja tehnoloogiaid, uusi töökorralduse vorme. Ülikool arendab töötajate uuendusvõimet, loob tingimused parimate praktikate, uute teadmiste, uuenduslike ideede, projektide ja arenduste vahetamiseks ja levitamiseks.

Koodeksi eesmärk on luua tootmismeeskondades sallimatuse õhkkond töötajate korruptiivse käitumise ja muude ebaseaduslike tegude suhtes.

Juhtide ja alluvate vahelised suhted põhinevad järgmistel põhimõtetel:

juhtkonna avatus töötajate suhtes;

pakkumine juhtide poolt võrdsed võimalused kõigile oma alluvatele oma kohustuste täitmiseks;

alluvate omaalgatuse toetamine;

Alluvate töö spetsiifika mõistmine ja vastutuse jagamine oma töö tulemuste eest;

erapooletus ja alluvate töö tulemuste õiglane hindamine.

Suhe alluvate ja juhtide vahel põhineb järgmistel põhimõtetel:

Austus, distsipliin ja alluvuse järgimine;

kohusetundlik sooritus, nagu nende otsene ametlikud kohustused, samuti muid juhendi ülesandeid, mida pole kirjeldatud töökirjeldus, kuid on otseselt seotud asutuse ulatuse ja eripäraga.

NGIEU võtab meetmeid tervise kaitsmiseks, sealhulgas uute tehnoloogiate kasutuselevõtuga, mis parandavad töötingimusi ja tagavad töötajate ohutuse töötajate võrdsete õiguste ja võimaluste tingimustes. NGIEU pooldab töötajate osalemist avalikus, pedagoogilises, teadus- ja ettevõtlustegevuses, eeldusel, et see puudub negatiivne mõju seda tegevust NGIEU-s, aga ka otseselt nende tööülesannete täitmist töötaja poolt.

Töötajad peaksid vältima olukordi, mis võivad põhjustada kahju äriline maine institutsioonid.

eetikakoodeks

Nižni Novgorodi Riiklik Tehnika- ja Majandusülikool

Konverentsil vastu võetud

teaduslik - pedagoogiline

töötajad ja teised

NGIEU õpilased

19.03.2015 protokoll nr 1

Eetikakoodeksi eesmärk

NGIEU eetikakoodeksi norme juhinduvad Nižni Novgorodi Riikliku Inseneri- ja Majandusülikooli õppejõud, üliõpilased ja kõik töötajad.

Regulatiivsed suhted õppejõudude ja üliõpilaste, aga ka teiste NGIEU töötajate vahel;

nende inimväärtuse ja väärikuse kaitsmine;

Õpetajate kutsetegevuse kvaliteedi ja ameti au toetamine;

Usaldusel, vastutusel ja õiglusel põhineva NSIEU kultuuri loomine.

Koodi ulatus

EK kehtestatud põhimõtete, normide ja käitumisreeglite järgimine on iga NGIEU õpetaja, õpilase ja töötaja moraalne kohustus.

EÜ sätete tundmine ja rakendamine on kohustuslik kriteerium õppejõudude ja ülikooli töötajate kutsetegevuse kvaliteedi ning nende moraalse iseloomu vastavuse hindamisel NGIEU kehtestatud nõuetele.

Vene Föderatsiooni kodanikul, kes töötab või õpib NGIEU-s või kandideerib tööle, on pärast EÜ sisuga tutvumist õigus nõustuda selle sätetega või keelduda NGIEU-s töötamast või õppimisest.

Eetika allikad ja põhimõtted

NGIEU eetikastandardid kehtestatakse üldiste moraalinormide, demokraatlike traditsioonide, põhiseaduslike sätete ja Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide alusel, samuti inimõigusi ja lapse õigusi käsitlevate sätete alusel.

EÜ normide aluseks on järgmised aluspõhimõtted: inimlikkus, õiglus, professionaalsus, vastutus, sallivus, demokraatia, partnerlus ja solidaarsus.

Põhinormid

Õpetaja isiksus

1. Õpetaja kutse-eetika eeldab kutsumust, pühendumist oma tööle ja vastutustunnet oma tööülesannete täitmisel.

2. Õpetaja on enda suhtes nõudlik ja püüdleb enesetäiendamise poole. Seda iseloomustab enesevaatlus, enesemääramine ja eneseharimine.

3. Õpetaja vajab pidevat täiendamist. Ta tegeleb oma hariduse, täiendõppe ja otsingutega parimaid tavasid tööd.

Õpetaja vastutus

4. Õpetaja vastutab temale usaldatud pedagoogilise töö - hariduse - kvaliteedi ja tulemuste eest.

5. Õpetaja vastutab õpilaste füüsilise, intellektuaalse, emotsionaalse ja hingelise kaitse eest.

6. Õpetaja vastutab NGIEU administratsiooni poolt talle usaldatud funktsioonide ja usaldatud ressursside eest.

7. Õpetaja toetab ja kaitseb oma käitumisega õpetaja ajalooliselt väljakujunenud kutseau.

8. Õpetaja annab nooremale põlvkonnale üle rahvuslikke ja universaalseid kultuuriväärtusi, osaleb kultuurilise arengu protsessis. Ta ei saa tegeleda kultuurivastase tegevusega ei oma otseste tööülesannete täitmisel ega väljaspool õppeasutust.

9. Oma õpilastega suheldes ja kõikidel muudel juhtudel on õpetaja lugupidav, viisakas ja korrektne. Ta teab ja järgib etiketireegleid, mis sobivad igas konkreetses olukorras.

11. Õpetaja harib enda positiivsel eeskujul. Ta väldib moraliseerimist, ei kiirusta hukka mõistma ega nõua teistelt seda, mida ta ise jälgida ei suuda.

12. Õpetajal on õigus privaatsusele, kuid tema valitud eluviis ei tohiks langetada eriala prestiiži, moonutada suhteid õpilaste ja kolleegidega ega segada ametiülesannete täitmist.

13. Õpetajaametiga ei sobi kokku joobmine ja muude joovastavate ainete kuritarvitamine.

14. Õpetaja väärtustab oma mainet.

Suhted teistega

Õppejõudude suhtlemine õpilastega

15. Õpetaja valib ise õpilastega sobiva suhtlusstiili, lähtudes vastastikusest lugupidamisest.

16. Eelkõige peab õpetaja olema enda suhtes nõudlik. Õpetaja nõudlikkus õpilase suhtes on positiivne ja põhjendatud. Õpetaja ei tohiks kunagi kaotada mõõdutunnet ja enesekontrolli.

17. Õpetaja valib töövõtted, mis soodustavad tema õpilastes positiivsete joonte ja suhete kujunemist: iseseisvus, enesekontroll, eneseharimine, soov teha koostööd ja aidata teisi.

18. Õpilaste käitumist ja saavutusi hinnates püüab õpetaja tugevdada nende enesehinnangut ja enesekindlust, näidata täiustumisvõimalusi ning tõsta õpimotivatsiooni.

19. Õpetaja on erapooletu, võrdselt sõbralik ja toetav kõigi oma õpilaste suhtes. Olles teinud hindamisotsuseid, mis õpilast põhjendamatult halvustavad, peaks õpetaja püüdma oma viga kohe parandada.

20. Õpilaste saavutusi punktides hinnates püüdleb õpetaja objektiivsuse ja õigluse poole. Hinnete tendentslik ala- või ülehindamine eesmärgiga kunstlikult säilitada õppeedukuse nähtavust ja parandada õpilaste vigu kirjalike eksamite ja kontrolltestide ajal on lubamatu.

21. Õpetaja hoolib pidevalt oma kõne- ja suhtluskultuurist. Tema kõnes puuduvad needused, vulgarism, ebaviisakad ja solvavad fraasid.

22. Õpetaja jälgib diskreetsust. Õpetajal on keelatud õpilase poolt isiklikult talle usaldatud andmeid teistele isikutele edastada, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

23. Õpetaja ei kuritarvita oma ametiseisundit. Ta ei saa kasutada oma õpilasi, nõuda neilt mingeid teenuseid ega teeneid.

24. Õpetajal ei ole õigust nõuda oma õpilaselt oma töö eest tasu, sh täiendavat. Kui õpetaja tegeleb erapraksisega, tuleb töö tasustamise tingimused kokku leppida töö alguses ja fikseerida lepingus.

25. Õpetaja on tolerantne usulisi tõekspidamisi ja oma õpilaste poliitilisi vaateid. Tal pole õigust kasutada indoktrinatsiooni, surudes õpilastele peale oma seisukohti.

Suhtlemine õpetajate vahel

26. Õpetajatevahelised suhted põhinevad kollegiaalsuse, partnerluse ja lugupidamise põhimõtetel. Õpetaja ei kaitse mitte ainult enda, vaid ka kolleegide autoriteeti. Ta ei halvusta kolleege õpilaste ega teiste ees.

27. Õpetajad väldivad suhetes ebamõistlikke ja skandaalseid konflikte. Erimeelsuste korral püüeldakse oma konstruktiivse lahenduse poole.

28. NSIEU õpetajad väldivad konkurentsi, mis segab nende partnerlust ühise eesmärgi elluviimisel. Õpetajaid ühendab vastastikune abi, toetus, avatus ja usaldus.

29. Õpetaja õigus ja kohustus on hinnata kolleegide tegevust ja administratsiooni. Õpetaja ahistamine kriitika eest on rangelt keelatud. Kriitika peaks ennekõike olema sisemine, st seda peaks väljendama ülikooli sees õppejõudude vahel, mitte väljaspool NGIEU-d. Seda tuleks rääkida näost näkku, mitte silmade taga. Ülikoolis ei tohiks kuulujuttude jaoks kohta olla.

30. Kriitika tuleks avalikustada ainult siis, kui seda täielikult ignoreeritakse, kui see kutsub esile administratsiooni tagakiusamise või kui avastatakse kuritegelik tegevus.

31. Kolleegide või administratsiooni tööle, otsustele, seisukohtadele ja tegudele suunatud kriitika ei tohiks kritiseeritavat alandada. See peaks olema õigustatud, konstruktiivne, taktitundeline, solvamatu, heatahtlik. Avatud pedagoogilistes aruteludes arutatakse ja võetakse vastu pedagoogilise elu olulisemad probleemid ja otsused.

32. Õpetajad ei varja üksteise vigu ja pahategusid.

Suhe administratsiooniga

33. NGIES põhineb sõna- ja veendumusvabaduse, sallivuse, demokraatia ja õigluse põhimõtetel.

34. Ülikool järgib suhtluskultuuri, mis väljendub vastastikuses lugupidamises, heatahtlikkuses ja leidmisoskuses vastastikune keel. Sellise õhkkonna hoidmise eest vastutab ülikooli rektor.

35. Ülikooli juhtkond on tolerantne poliitiliste, religioossete, filosoofiliste vaadete, maitsete ja arvamuste mitmekesisuse suhtes, loob tingimused arvamuste vahetamiseks, võimaluse kokku leppida ja ühise keele leidmiseks. Õpetajate erinev staatus, kvalifikatsioonikategooriad ja kohustused ei tohiks takistada kõigil õpetajatel võrdselt oma arvamust avaldada ja oma veendumusi kaitsta.

36. Administratsioon ei tohi õpetajaid diskrimineerida, ignoreerida ega taga kiusata nende veendumuste või isikliku sümpaatia või mittemeeldimise tõttu. Juhtkonna suhted iga õpetajaga põhinevad võrdsuse põhimõttel.

37. Juhtkond ei saa nõuda ega koguda õpetaja isikliku elu kohta teavet, mis ei ole seotud tema tööülesannete täitmisega.

38. Ülikooli rektori hinnangud ja otsused peavad olema erapooletud ning põhinema faktidel ja õppejõudude tõelistel saavutustel.

39. Õppejõududel on õigus saada administratsioonilt ülikooli tööks olulist teavet. Administratsioonil ei ole õigust varjata või tendentslikult moonutada teavet, mis võib mõjutada õpetaja karjääri ja tema töö kvaliteeti. Pedagoogilise kogukonna jaoks olulised otsused tehakse asutuses avatuse ja üldise osaluse põhimõtetest lähtudes.

40. Intriigid, ületamatud konfliktid, kolleegide sabotaaž ja õpetajaskonna lõhenemine takistavad ülikoolil oma otseseid ülesandeid täita. Rektor, kes ei tule toime ägedate ja pikalevenivate konfliktidega, peaks ametist lahkuma.

41. Ülikool väärtustab oma mainet. Õppejõudude ja ülikooli juhtkonna kuritegeliku tegevuse ning jämedate kutse-eetika rikkumiste tuvastamisel tuleb rektoril tagasi astuda.

Suhted õpilaste vanematega

42. Õpetaja (kuraator) nõustab vanemaid ja eestkostjaid kasvatusprobleemides, aitab leevendada konflikte vanemate ja laste vahel.

43. Õpetaja (hooldaja) ei avalda õpilaste arvamust oma vanemate või eestkostjate kohta ega vanemate või eestkostjate arvamust laste kohta. Sellist arvamust on võimalik teisele poolele edastada ainult nimetatud arvamuse koostaja nõusolekul õpetajale (kuraatorile).

44. Õpetajad (kuraatorid) peavad lugupidavalt ja lahkelt suhtlema õpilaste vanematega.

45. Õpetajate (kuraatorite) suhted vanematega ei tohiks mõjutada hinnangut õpilaste isiksuse ja saavutuste kohta.

46. ​​Õpetajate (kuraatorite) suhteid üliõpilastega ja nende hindamist ei tohiks mõjutada nende vanemate või eestkostjate toetus ülikoolile.

Akadeemiline vabadus ja sõnavabadus

50. Õppejõududel on õigus kasutada erinevaid teabeallikaid.

51. Õpetaja järgib teabe valikul ja õpilastele edastamisel objektiivsuse, sobivuse ja sündsuse põhimõtteid. Teabe tendentslik moonutamine või selle autorluse muutmine on vastuvõetamatu.

52. Õpetaja saab oma äranägemise järgi tüübi valida õppetegevused ning luua uusi õppemeetodeid, kui need on ametialaselt sobivad, vastutustundlikud ja korralikud.

53. Õppejõul on õigus avalikult (kirjalikult või suuliselt) avaldada oma arvamust ülikooli, piirkondliku või avalik kord haridust, aga ka osalejate tegevust haridusprotsess tema ütlused ei saa aga olla tendentslikult ebatäpsed, pahatahtlikud ega solvavad.

54. Õppejõud ei avalda ülikooli sisemisteks vajadusteks mõeldud konfidentsiaalset ametlikku teavet.

Inforessursside kasutamine

55. Õppejõud ja administratiivtöötajad peaksid kasutama materiaalseid ja muid ressursse ettevaatlikult ja mõistlikult. Nad ei tohi kasutada ülikooli vara (ruumid, mööbel, telefon, telefaks, arvuti, koopiamasinad, muud seadmed, postiteenused, sõidukid, tööriistad ja materjalid), samuti enda oma. tööaeg isiklike vajaduste jaoks. Juhtudel, mil õppejõududel ja ülikooli juhtkonnal on lubatud asju ja tööaega kasutada, peaks reguleerima ülikooli vara ohutuse eeskiri.

Isiklikud huvid ja endassetõmbumine

56. Ülikooli õppejõud ja juhtkond on objektiivsed ja mittehuvitatud. Nende ametlikud otsused ei sõltu nende endi huvidest, samuti pereliikmete, sugulaste ja sõprade isiklikest huvidest.

57. Kui õpetaja on nõukogu, komisjoni või muu töörühma liige, kes on kohustatud vastu võtma otsuseid, millest ta isiklikult on huvitatud, ega suuda seetõttu säilitada erapooletust, teavitab ta sellest arutelus osalevaid isikuid ja taandub hääletamisest või muul viisil otsuse tegemiseks.

58. Õpetaja ei saa esindada oma asutust õigusvaidluses teise asutuse, ettevõtte või üksikisikud juhul, kui teda seovad sel juhul partneritega erahuvid või kontod ning ta võib olla huvitatud juhtumi ühest või teisest tulemusest. Ta peab oma huvist teavitama juhtumit kaaluvaid isikuid.

Kingitused ja abi ülikoolile

59. Õpetaja on aus inimene ja järgib rangelt seadusi. Ei altkäemaksu saamine ega andmine ei ole ühendatud õpetaja kutse-eetikaga.

60. Mõnel juhul võib õpetaja, nähes õpilaste, nende vanemate või eestkostjate lugupidamist ja soovi talle oma tänu avaldada, neilt kingitusi vastu võtta.

61. Õppejõud võib vastu võtta ainult kingitusi, mis: 1) esitatakse täiesti vabatahtlikult; 2) ei sea ega saa eesmärgiks anda õpetajale altkäemaksu ning 3) on üsna tagasihoidlikud, st need on õpilaste enda valmistatud asjad, lilled, maiustused, suveniirid või muud odavad asjad.

62. Õpetaja ei tee vihjeid, ei avalda soove, ei lepi kokku teiste õpetajatega, et nad organiseeriksid õpilasi selliseid kingitusi esitama või maiustusi valmistama.

63. Ülikooli rektor või õppejõud võib vastu võtta üliõpilaste vanematelt ülikoolile mõeldud mittehuvitavat abi. Sellise abi andmisest tuleb avalikkust teavitada ja selle nimel avaldada avalikult tänu.

Värbamine ja edutamine kõrgemale ametikohale

Ülikooli rektor peab säilitama erapooletuse uue töötaja palkamisel või tema töötaja ametikohal edutamisel.

64. Õppejõud ei saa avaldada survet juhtkonnale, et tema pereliige, sugulane või lähedane sõber ülikooli vastu võetakse või eelnimetatud isikuid edutataks.

65. Mis tahes vormis tasu võtmine töölevõtmise või edutamise eest on vastuvõetamatu kvalifikatsioonikategooria, määramine kõrgemale ametikohale jne.

Õpilase isiksus

66. NGIEU üliõpilase üldised eetilised põhimõtted on:

ausus, õiglus, kohusetundlikkus, õppimine mitte diplomi, vaid teadmiste pärast, igaühe isiklik vastutus tulemuse eest, tasu on tähtsam kui karistus, kõrged nõudmised maksimaalse austusega,

suhtlemise avatus, austades samal ajal ärilist ja ametlikku alluvust,

· Kõigi oma kohustuste (lepingud, lepingud, suulised lubadused) järgimine, olenemata ametlikust ja sotsiaalsest staatusest.

67. NGIEU üliõpilase üldised moraalsed ja eetilised standardid on: objektiivselt aktsepteerida ja väljendada kriitilisi märkusi, tunnustada ja parandada tehtud vigu, olla vastuvõtmisel põhimõtteline ja objektiivne. kõrgharidus hoolitsege oma ülikooli maine eest ja panustage selle arengusse igal võimalikul viisil

Õpilaste õigused

68. NGIEU üliõpilasel on moraalne õigus: saada kogu hariduseks ja erialaseks koolituseks vajalikku teavet. Austus oma inimväärikuse vastu. Hüvitised, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega, NGIEU kohalike määrustega. Vaba ja avatud oma arvamuse avaldamine NGIEU kogu elu küsimustes, alandamata teiste õppeprotsessis osalejate väärikust. Õpetajate abi erinevate raskuste korral põhikursuse omandamisel akadeemiline distsipliin. Ettevõtte abi teistelt NGIEU üliõpilastelt. Erinevad oma tegevused teadmiste ja oskuste omandamiseks, kasutades kõiki NGIEU võimalusi. Spordiga tegelemine, NGIEU ühiskondlikus elus osalemine, erinevate huvide ühingus osalemine.

Õpilaste kohustused

69. NGIEU üliõpilane on moraalselt kohustatud: tegutsema kõikides olukordades NGIEU meeskonna hüvanguks, kandma igati hoolt NGIEU kuulsusrikka traditsioonide, tema väljakujunenud autoriteedi au ja hoidmise eest. Õppida ja töötada "NGIEU õpilase" tiitli vääriliselt. Kontrollige hoolikalt kõiki oma tegusid ja pidage meeles, et igal oma tegevuse hetkel seisab ta silmitsi valikuga hea ja kurja, au ja ebaaus, seaduslikkuse ja ülekohtu vahel. Sellest koodeksist juhindudes teeb tema südametunnistus valiku, vältides kõike, mis võib tema auks varju heita ja panna kahtlema oma moraalipõhimõtetes.

70. Enne tundi lülita mobiiltelefonid välja või hääletu peale. Mitte kasutada tunni ajal Mobiiltelefonid ilma õpetajate loata (v.a erandjuhud - tuletõrjeauto, politsei, kiirabi jne kutsumine).

71. NGIEU ruumides olge riides ja näige korralik, vältige provokatiivset meiki ja riietumisstiili. Lühikestes pükstes või spordirõivastes (v.a tunnid kehaline kasvatus) ülikooli tulek on vastuvõetamatu.

72. Praktikas peaks NGIEU üliõpilane olema teadlik, et oma käitumisega jätab ta mulje NGIEU-st kui tervikust, selles koolitatud spetsialistide kvaliteedist.

73. Korra hoidmiseks ja õigusrikkumiste ärahoidmiseks ülikooli seinte vahel esitage NGIEU hoone sissepääsu juures või muul volitatud isiku nõudmisel isikut tõendavad dokumendid.

74. Tõkestada igal võimalikul viisil narkootiliste ja/või psühhotroopsete ainete tarvitamist ja/või levitamist ülikooli territooriumil, alkohoolsed tooted(sh õlu); suitsetada ainult selleks ettenähtud kohtades.

See koodeks ei luba õpilast

75. Jäta vahele ja jää kõikvõimalikele tegevustele hiljaks.

76. Kui õpetaja pole selleks luba andnud, kandke maha, kasutage mistahes aruandevormidel (hällid, kalkulaatorid, magnetofonid, mobiiltelefonid, Internet, Bluetooth jne) mis tahes teabeallikaid.

77. Esitage oma tööd kellegi teise omana (plagiaat). Teiste inimeste mõtteid saate kasutada ainult õigesti vormindatud tsitaatidena.

78. Pakkuge NGIEU õpetajatele ja/või töötajatele hinnangu saamise eest mis tahes vormis tasu.

79. Veel üks üliõpilane, kes seisab mistahes vormis aruandluse eest. Proovige saadud akadeemilise hinde mõjutamiseks või muutmiseks kasutada ebaausaid või ebaausaid meetodeid.

80. Kahjustada tahtlikult teise õpilase tööd või pingutusi.

81. Esitage aruandlusvormi saamiseks kõik materjalid, mis on kas täielikult või osaliselt kellegi teise või äriorganisatsiooni koostatud (“tellimustööd”).

82. Tunni hilinemisel publiku sekka sisenemiseks tk. see takistab selle rakendamist.

83. Eirata etiketireegleid (näiteks nagu - las õpetajad, naised lähevad edasi; tervitage esimesena rektorit, prorektoreid, töötajaid, kõiki õppejõude, olenemata sellest, kas nad õpivad selle õpetaja juures või mitte jne. .).

85. Prügi jätmine laudadele, sülitamine, risustamine, nätsu igale poole jätmine.

Õpilaste suhted

86. NGIEU üliõpilaste suhe omavahel, aga ka teiste ülikoolide üliõpilastega on üles ehitatud usalduse, sündsuse, viisakuse, aktiivsuse, aususe, kohusetundlikkuse, tähelepanelikkuse, taktitunde, iseseisvuse, vastutustunde, demokraatia, professionaalsuse põhimõtetele.

87. Üliõpilased on kohustatud igal võimalikul viisil hoolitsema NGIEU traditsioonide säilitamise eest, abistama ja abistama bakalaureuseõppe üliõpilaste kasvatamisel ja haridusel, hoidma neid võimalikud vead. Nooremad õpilased peaksid olema mõistvad ja austama vanemate õpilaste nõuandeid.

88. Üliõpilaste ja ülikooli ning teiste ülikoolide õppejõudude ja töötajate suhete keskmes on vastastikune lugupidamine, usaldus ja koostöö.

89. Õpilased jälgivad alluvust suhetes NGIEU töötajate ja õppejõududega, jäävad oma kommentaarides ja hinnangutes korrektseks.

90. Õpilased osutavad oma tegevuses igakülgset abi nende poole pöördunud NGIEU õpetajatele ja teistele töötajatele.

Vastutus koodeksi rikkumise eest

Kutsenõuete rikkumise eest eetilised põhimõtted NGIEU õppejõud, töötaja ja õpilane kannab koodeksiga kehtestatud normide järgi moraalset vastutust ühiskonna, meeskonna ja oma südametunnistuse ees.

Koos moraalse vastutusega kannab distsiplinaarvastutust õpetaja, töötaja või õpilane, kes rikkus eetilisi põhimõtteid, norme ja pani sellega seoses toime süüteo või distsiplinaarsüüteo.

Sellise üleastumise toimepanemise asjaolusid saab käsitleda ülikooli personali üldkoosolekul või vastavate osakondade koosolekul, kus selgitatakse välja üleastumise asjaolud, selle eeldused ja põhjused, samuti ülikooli võimudele tekitatud kahju. uuritakse üksikasjalikult.

Arvestades toimepandud üleastumise tagajärgi, võib ülikooli töötajate üldkoosolek või vastavate osakondade koosolek taotleda ülikooli juhtkonnalt õigusrikkuja suhtes piisavate meetmete rakendamist.

Eetikakoodeksi kehtestamise, muutmise kord

EK projekt avaldatakse infotahvlitel ja üldkoosolekud NGIEU struktuuriüksuste töötajatele, arutatakse ja parandatakse vähemalt kaks nädalat enne EÜ vastuvõtmist. Koodeks võeti vastu teaduskonverentsil õpetajaskond muud NGIEU (edaspidi konverents) töötajate ja üliõpilaste kategooriad, kus osaleb üle 50% NGIEU konverentsi delegaatide koguarvust, avalikul hääletamisel. Kui seda toetab kohalviibivate töötajate lihthäälteenamus, jõustub see viis tööpäeva pärast hääletamist. Pärast EK vastuvõtmist, kuid enne selle jõustumist tutvuvad ülikooli töötajad selle tekstiga allkirja vastu. Teised ülikooli töötajad tutvuvad EK-ga ja kinnitavad seda oma allkirjaga naastes ametlikud kohustused või töölevõtmisel kehtivad samad nõuded osalise tööajaga töötajatele ja tähtajalise töölepingu alusel töötavatele isikutele.

EK täiendused ja muudatused töötavad välja ülikooli struktuuriüksused, mis võetakse konverentsil vastu lihthäälteenamusega.

Seega võib kokku võtta, et vaadeldavas asutuses on eetikakoodeksi loomise kaudu üsna selgelt paika pandud juhtide ja alluvate suhtlemise eetika. Koodeksi eesmärk on määratleda äritegevuse ja eetika põhimõtted ja reeglid, mis on NGIEU-le, selle töötajatele ja üliõpilastele kohustuslikud.

Mängige teenindusmeeskonnas erilist rolli alluvussuhted ja nendega kaasnevad moraalsed suhted ülemuste ja alluvate vahel, mida määratlevad sellised mõisted nagu "juhi eetika" ja "alluva eetika". Selle sõna rangelt teaduslikus tähenduses tähendab eetika filosoofilist teadust. Eetika tähendab siin praktikat. moraalne suhtlus juht ja alluv, teatud moraalireeglid, mis reguleerivad nende suhtlemist ja tegevust, samuti moraalsed omadused, mis neil on või peaksid olema.

Hoolimata asjaolust, et mõiste "amet – juht" on meie leksikonis endiselt vähe levinud, tuleb tõdeda, et juht on ikkagi elukutse (ja üks raskemaid) ning seetõttu tuleks juhi eetikat arvestada. kui kutse-eetika oluline element.ja juhi elukutse üldiselt. Muidugi on eriala (osakonna, filiaali) juhil, üksuse ülemal, eriharidus seotud ametialase kuuluvusega ja samas - nad on juhid, nende staatuse määrab eelkõige nende ametlik, ametlik juhtide positsioon.

Kuna professionaalne eetika peegeldab moraaliteadvuse erinevat arengutaset ja moraalseid nõudeid teatud erialarühmadele, kuivõrd õiguskaitseorgani juhi eetika on ühiskonna üldiste moraalinõuete avaldumise spetsiifika tema suhtes, ennekõike juhina ja ka kriminaaluurimise, BEP-i, liikluspolitsei, uurija, kriminalisti, kohtuniku jne spetsialistina. Olles üldiste moraalikategooriate, põhimõtete, normide konkretiseerimine, määrab kutse-eetika moraali koha selle elukutse töötajate tegevuses, teatud moraalsete nõuete olulisuse nende ametlikus töös, nende teadlikkuse selle elukutse (kutse) prestiižist. ühe või teise taseme juhi õiguskaitsepraktika konkreetses valdkonnas), nende arusaam ametikohustustest, aust, vastutusest. Peamised juhi juhtimistöö eripära määravad need moraalinormid, mis väljendavad tema suhtumist talle alluvatesse inimestesse.

Juhilt nõutakse tolerantsust ja tähelepanelikkust alluvate vajaduste suhtes.Mida rohkem soojust ja hoolitsust samal ajal näidatakse, seda lihtsam on leida tee nende vastastikusele mõistmisele. Tihti ollakse arvamusel, et juhi ja alluva vahel peaks olema distants, et head suhted ja nõudlikkus ei sobi kokku. Kuid praktika näitab, et ülemuste ja alluvate vaheliste suhete demokraatlikkus mitte ainult ei sega tööd, vaid vastupidi – võimaldab luua toimiva meeskonna, mida ühendab ühine ülesanne. See on umbes mitte tuttavlikkusest, vaid ärisuhetest, mis põhinevad üksteise austamisel. Iga ülemuse tegu alluva suhtes ei tajuta mitte ainult kui ühe inimese suhtumist teise, vaid kui inimese tegu, kellel on võim teise üle.

Näiteks juhi isiklikku vastumeelsust mõne meeskonnaliikme suhtes ei tohiks väljendada tegudes, mis seda mittemeeldimist näitavad, sest neid võib tõlgendada kui ülemuse sobivat sobivat hinnangut inimese isiklikele, ametialastele või muudele omadustele. Ja vastupidi, ülemuse ja alluva vahelised isiklikud sõbralikud suhted ei tohiks kanduda ametlike suhete sfääri. Juht ei saavuta kunagi kõrget autoriteeti ja austust, kui ta loob ametlikud suhted isiklike sümpaatiate alusel. Seetõttu peab ülemus olema oma alluvate suhtes äärmiselt objektiivne ja oma tegevuses vaoshoitud. Ta peab pidevalt meeles pidama käitumisnorme, kasvatama harjumust ja vajadust neid igas olukorras järgida.

Iga juhi, eriti õiguskaitseorgani juhi töö põhjustab suuri närvienergia kulu, mis võib mõjutada tema tegevust. Kuid vaatamata sellele peab iga auastmega juht alati ja kõikjal olema viisakas, korrektne ja taktitundeline. Ja tal võib olla halb tuju või enesetunne, hädad või hädad, kuid ametipositsioon kohustab teda käituma inimestega ühtlaselt, abivalmilt, sõbralikult, mitte mingil juhul mitte kaotama enesetunnet.

Heale juhile on võõras ülbus, kõrkus, ärrituvus, kapriissus, soov oma võimu jõul alluvatele oma kombeid ja harjumusi peale suruda. Ta väldib igal võimalikul viisil olukordi, kus võib alandada alluvat, solvata tema isiklikku väärikust ja au.

Juhi positiivne omadus on vaoshoitus, mis avaldub kõiges - otsuste tegemisel, sõnades, tegudes, kuna esimene impulss ei vasta alati tõele. Selle mõju all, tunnete sissevoolule alludes, tajub inimene sageli fakte valesti. Mõnikord võib ta hetke kuumuses öelda või teha asju, mida ta ei saaks rahulikus olekus kunagi teha. Sellises olukorras on parim väljapääs oma viga tunnistada. Võimud selle pärast ei kannata. Hullem on see, kui valesti mõistetud uhkusest juhindudes eksinud inimene mitte ainult ei vabanda, vaid isegi raskendab olukorda kangekaelsusega, jätkates kord võetud vale seisukoha kaitsmist.

Pidamatuse, juhi ärrituvuse tagajärjeks on reeglina vandumine ja ebaviisakus, mis on igal juhul ja mis tahes kujul talumatud. Karjumine, solvamine ei aidanud kunagi kaasa normaalsetele suhetele meeskonnas. Psühholoogid on juba ammu tõestanud, et enesekindlalt, rahulikul, lugupidaval toonil antud korraldused on palju tõhusamad kui need, mis antakse ärritunud olekus ning väljaütlemiste ja etteheidetega, kui alluv ei mõtle niivõrd asja olemusele, vaid selle kohta, et tema väärikust riivatakse ja pahameel on ärilistest kaalutlustest ülimuslik.

Isegi kui alluv on süüdi, ei tohiks sel juhul kõige rangem vestlus olla nagu riietus. Tuleb eristada raskust ja nõudlikkust teravusest ja vangistusest, et oleks võimalik seostada karistuse raskust süü astmega. Samuti on väga oluline meeles pidada, mis vahe on eraviisilisel noomimisel ja teiste töötajate ees tehtud noomimisel. Viimast on alati raskem taluda, kuid see ei saavuta alati soovitud tulemust.

Karistuse määramisel on oluline, et juht näitaks üles taktitunnet ja korrektsust. Parem on kõigepealt rääkida rikkuva töötaja teatud positiivsetest omadustest, seejärel tuua välja rikkumise olemus ja karistuse määr. Tuleks meeles pidada reeglit: mida täielikumalt tugineb juht suhetes inimestega positiivsetele, mitteformaalsetele vahenditele, seda vähem tekib olukordi, mis põhjustavad halduskaristuste kohaldamise vajaduse.

Loomulikult ei saa juht hakkama ilma kriitiliste märkusteta alluvate kohta. Ja siin on eriti oluline, et inimene tajuks seda kriitikat väärituna. Kriitikast saab alles siis tõhus jõud, mis suudab kõrvaldada negatiivsed tagajärjed, kui see vastab sellele esitatavatele põhinõuetele.

Kriitika peaks olema asjalik ja sisuline. Kahjuks
On ka nn pseudokriitikat. See võib olla: tendentslik (isiklike hinnete klaarimise, positsiooni ja prestiiži säilitamise või tõstmise vahendina); formaalne, kui aruandesse on lisatud näiteks “kriitiline” osa, mis ei kohusta millekski; edev, tekitades mulje järeleandmatusest puudustele; diskrediteerides, kui süüdistused langevad põhimõttekindla ja ausa töötaja peale, liialdades tema pisivigadega ja valearvestustega.

1. Kriitika peaks olema heatahtlik, võtma arvesse kritiseeritava positiivseid omadusi ja eeliseid. Selle ülesanne ei ole inimest alandada, vaid aidata tal paraneda, näidata sellest olukorrast väljapääsu. Kriitikat peetakse alati ebaõiglaseks, kui see kannab ainult negatiivset laengut. Seevastu õiglane hinnang positiivsele ja negatiivsed punktid avaldab soodsat mõju töötaja tööle.

2. Kriitikal peab olema oma selgelt määratletud objekt. Mitte midagi,
välja arvatud kahju, kriitika ei põhjusta, kui inimese konkreetse tegevuse hindamise asemel kritiseeritakse tema isiksust ja iseloomu. See võib põhjustada kritiseeritute viha, nördimust, soovi end iga hinna eest õigustada, kuna inimene peab ennast ja üsna õigustatult teenimatult solvunud. Ja konkreetne märge töötaja teatud tegude või käitumise kohta neutraliseerib need kritiseeritava negatiivsed emotsionaalsed reaktsioonid. Seetõttu on see alati eelistatav.

4. Kriitika nõuab spetsiifilist lähenemist, võttes arvesse iseärasusi
temperament ja isiksus.Üks reageerib kriitikale valusalt, kuid rahuneb kiiresti ja naaseb normaalseks, võib, nagu öeldakse, teise "ei ulatuda", kolmas võib tõugata nääklemise teele ja neljas on oma pahategu kogenud nii. sisemiselt, et isegi etteheide tema vastu on üleliigne.

Ülemuse suhtumist oma alluvatesse tajuvad viimased mitte reeglite, normidena, mis teda nendega suhtlemisel juhivad, vaid moraalsete omadustena, oma juhi olemuse loomuliku ilminguna. Selles mõttes on juht alati oma alluvate "kontrolli all", kes avastavad kiiresti suhete võltsi ja silmakirjalikkuse, kui seda on. Sel juhul osutub juhi moraalne saatus kadestamisväärseks: ta ei saa loota oma alluvate autoriteedile ega moraalsele mõjule, temast ei saa meeskonnas mitteametlik juht.

Nõuab juhtimis- ja tegevjuhitöö tunnuseid, ülemuse ja alluva erinevat õiguslikku staatust diferentseeritud lähenemine juhi ja alluva isiksuse moraalsele hindamisele. Tabelis. 8.1 esitab õiguskaitseasutustes läbiviidud uuringute tulemused, mis näitavad juhi kõige olulisemaid, eelistatumaid moraalseid omadusi.

Tabel 8.1. Juhi ihaldusväärseimad omadused

Nr p / lk	Vastajate poolt nimetatud juhi omadused	Nende omaduste arv, kes nimetasid neid omadusi,%
	Nõudlik enda ja alluvate suhtes
	Õiglus
	Usalda alluvaid
	Austus alluva isikliku väärikuse vastu
	Vastutustunne asjade seisu eest alluvas meeskonnas
	Enesekontroll, taktitunne
	Alluvate eest hoolitsemine, nende vajadustele, probleemidele tähelepanu pööramine
	Enesekindlus, sihikindlus, kindlus, sihikindlus
	tundlikkus, reageerimisvõime
	Lojaalsus sõnale, pühendumus
	Seltskondlikkus, suhtlemise lihtsus, ligipääsetavus
	Alandlikkus, enesekriitika
	Rõõmsus, optimism, huumorimeel

Lisaks tabelis loetletud. 8.1 nimetati selliseid juhi omadusi nagu inimlikkus, korralikkus, inimlikkus ja mitmed muud üldistatud iseloomuga omadused 1 .

Inimestele avaldavad muljet ülaltoodud tunnuste ülekaaluga juhid, kelle juuresolekul alluvad sageli andestavad oma juhile mõned tema nõrkused, mis on seotud erineva iseloomuga omadustega (teadmised, intelligentsus, kutse- ja äriomadused, füüsilised jne). Vastandamata moraalseid omadusi teistele, tuleb märkida, et kui alluvad tahavad ennekõike näha oma ülemuses moraalseid omadusi, siis juhid seavad oma alluvates esikohale ärilised, professionaalsed omadused. See on tingitud kahest põhjusest. Ühelt poolt on juhtidel lisaks moraalsetele vahenditele alluvate mõjutamiseks ka muid (õiguslikke, materiaalseid) vahendeid, samas kui alluv saab oma ülemust mõjutada ainult moraalsete suhete kaudu, mis tähendab, et viimasel on vastavad moraalsed omadused. juhi moraalsed voorused saavad end tõestada, kui ka alluvatel on vajalikud omadused. Näiteks juhi usaldus alluvate vastu saab olla ainult siis, kui neil on sellised omadused nagu kohusetundlikkus, vastutustundlikkus, algatusvõime, kuna usaldus stimuleerib alluvates nende omaduste arengut, inspireerib neid. Ja vastupidi, väiklane eestkoste, vangistus piirab inimeste initsiatiivi, põhjustab passiivset ootamist, ülemuse pilguga tegutsemist, arendab alluvates selliseid omadusi nagu serviilsus, konformism, hoolimatus jne.

Teisest küljest tõstab ülemus esile oma alluvate äriomadusi, sest olenemata töötajate moraalsetest omadustest, kui nad ei ole professionaalselt koolitatud, ei suuda nad tõhusalt täita ametlikke ülesandeid, mille eest vastutab eelkõige iga juht.

Juhi käitumisreeglid ja tema moraalsete omaduste avaldumise määr sõltuvad otseselt tema alluvate käitumisest ja moraalsetest tunnustest, nende käitumisest. väärtusorientatsioon, kombed, meeskonna traditsioonid, avalik arvamus.

Alluva käitumise ja tegevuse moraalset poolt iseloomustab mõiste "alluva eetika". Nagu kogemus näitab, et kui arsti eetikat ei ole võimalik käsitleda lahus patsiendi eetikast, siis õpetaja eetikat kuulaja (kadeti) eetikast, kunstniku eetikat patsiendi eetikast. vaataja, müüja eetika - ostja eetikast jne, siis ei saa ka juhi eetikat uurida ilma alluva eetikata.

Tabelis. 8.2 esitab uuringu tulemused, mis näitavad, millised peaksid olema kõige atraktiivsemad omadused alluvatel 1 .

Tabel 8.2.

Muidugi peaksid juhile omased olema paljud alluva isiksuseomadused. Pole juhus, et nad ütlevad: "Kui sa ei õpi kuuletuma, ei saa sa ka käskida." Ja ega asjata ei käi head juhid ilmtingimata läbi "allumise kooli" – eelkõige õppeasutustes ja madalamatel komandopositsioonidel. Nende omaduste avaldumise olulisus ja olemus juhis ja juhis ei ole aga kaugeltki samad. Näiteks ei teki olukordi, kus töötajal oleks moraalne õigus ülemuse eest igasugust ametlikku teavet varjata. Moraal ei mõista aga juhti hukka selle eest, et ta hoiab oma alluvate eest saladuses kõrgemate võimude teatud operatiivinfot, plaane ja kavatsusi. Kui alluva enesehinnang ei sobi kokku peamiselt selliste ebamoraalsete omadustega nagu silmakirjalikkus, orjalikkus, kadedus, laim, siis juhi enesehinnang vastandub ennekõike sellistele omadustele nagu ebaviisakus, ebaõiglus, tuttavlikkus, kättemaksuhimu, argus, leppimine. .

Sissejuhatus……………………………………………………2

2. Põhikorpus

q Juhtimiskommunikatsiooni mõiste ja selle käsitlemise peamised lähenemisviisid ... ... 3

q Juhtimiskommunikatsiooni struktuur…3-5

q Juhtimiskommunikatsiooni funktsioonid….5-7

q Juhi ja alluvate vahelise suhtluse žanrid ... .7-8

q Juhtimise kõnekultuur kui eetiline juhtimistegur…8-1

q Mitteverbaalsed juhtimissuhtlusvahendid………………………… 11-15

q Sidesüsteemi korraldus juhtimisprotsessis.15-17

q Psühholoogiliste barjääride ületamine alluva kommunikatiivses käitumises 17-23 lk.

q Tabel “Psühholoogiliste barjääride ületamine kommunikatiivses käitumises”………18-23

3. Järeldus…………………………………24

4. Kasutatud kirjanduse loetelu ...

Sissejuhatus

Valisin selle teema, sest akadeemia lõpetades pean paratamatult astuma inimestevaheliste suhete süsteemi juhi ja enda ehk siis alluva vahel. Seetõttu on juba õppimise käigus kasulik tutvuda juhi ja juhi vaheliste suhete eripäraga, mõista, kuidas oma ülemust õigesti kohelda ja võib-olla isegi alluvatega, kuidas oma juhti uurida, mõista, mida selline inimene ta on ja milliseid nõudeid ta alluvatele esitab .

Juhtimise loovad rahvuskultuuri iseärasused. Kui palju rahvusi – nii palju stiile ja valitsemistüüpe. Vene juhtimisstiil on väga erinev ameeriklasest ja veelgi enam jaapanlastest. Iga stiil paistab teiste seas silma ereda kultuurilise identiteediga. Mida tugevamalt on juhtimine seotud oma rahva traditsioonide ja kommetega, seda kuluefektiivsem on see. Seda järeldust kinnitavad USA ja Jaapan.

Hetkel arenduses turusuhted Konkurentsi kasvu tõttu seisab iga ettevõte silmitsi ülesandega suurendada oma tegevuse tõhusust. Nende edukas lahendus sõltub suuresti personalijuhtimise tasemest. Sellega seoses on vaja juhtimist täiustada, viia see kooskõlla tegevuse tingimuste ja eesmärkidega.

Juht peab mõistma, et mida paremad suhted tal on alluvatega, seda tõhusam on tootmine ning juhi ja alluva suhete peamiseks tunnuseks on nende vahetu suhtlus. Seetõttu on ärisuhtluse eetika juhtimises põhiline. Seda püüan oma töös paljastada.

Juhtimiskommunikatsiooni mõiste ja selle käsitlemise peamised lähenemisviisid

Enne juhi ja alluva vahelise suhtluse sisu ja tunnuste käsitlemist on vaja tutvustada juhtimiskommunikatsiooni mõistet, kuna mõiste "ärisuhtlus" on selle olukorra jaoks liiga lai. See hõlmab ju ka suhtlust näiteks arsti ja patsiendi, õpetaja ja õpilase vahel. Juhi ja alluva suhtluses väljendub rolli iseloom, algatused ja kohustused, vastutus jaotuvad ebaühtlaselt, mis määravad ühe suhtluses osaleja sõltuvuse teisest.

Seega juhtimiskommunikatsioon on äriline suhtlus subjekti ja juhtimisobjekti vahel ühiskondlikud organisatsioonid, mis viiakse läbi sümboolsete vahenditega, tulenevalt nende tegevuse juhtimise vajadustest.

Antud töö analüüsi teemaks on peamiselt inimestevaheline suhtlus ehk suhtlus ülemuse ja alluva vahel.

Suhtlemine juhi ja alluva vahel on lahutamatult seotud juhtimistegevusega üldiselt. Juhtimise "põimitud suhtluse" idee võimaldab meil üksikasjalikult kaaluda küsimust, mis juhi tegevuses suhtlemise täpselt määrab. Kuuse puhul võib nentida, et läbi suhtlemise korraldatakse ja viiakse ellu juhtimine. Oma olemusliku mõjufunktsiooni tõttu võimaldab suhtlus koordineerida selle erinevate osalejate tegevust.

Juhtimiskommunikatsiooni struktuur..

Kommunikatsioonis eristatakse reeglina kolme poolt: suhtlus, mida mõistetakse selle sõna kitsamas tähenduses kui infovahetust subjekti ja juhtimisobjekti vahel; interaktsioon - nende koostoime, mis eeldab ühistegevuse teatud vormis korraldamist; Inimestevaheline taju on vastastikuse üksteise tundmise protsess juhtimisobjekti ja -subjekti poolt, mis on nende vastastikuse mõistmise alus.

KOMMUNIKATIIVNE POOL.

Suhtlemisprotsessis vahetavad kontrolli subjekt ja objekt erinevat tüüpi teavet. Mitte vähem oluline pole suhtluse käigus läbiviidav meeleolude, huvide, tunnete vahetamine. See ilmneb suhtlusprotsessina. Sel juhul kasutatav märkide kompleks (kõne, žestid ja nii edasi) on suunatud tehtud otsuse elluviimise tagamisele.

Suhtlusprotsesside eripära avaldub järgmistes tunnustes:

q tagasiside protsessi olemus;

q Suhtlusbarjääride olemasolu;

q Kommunikatiivse mõju nähtuse olemasolu;

q Infoedastuse erinevate tasemete olemasolu.

Juhtimise efektiivsuse seisukohalt on väga oluline, et juht mõistaks neid omadusi ja arvestaks nendega igapäevatoimingutes. Lisaks on väga oluline mõista õigesti järgmiste märgisüsteemide eesmärki ja asjakohasust:

q Verbaalsed suhtlusvahendid - kõne, para- ja ekstralingvistilised süsteemid (intonatsioon, kõne mittekuuluvad lisad kõnesse - pausid jne)

q Mitteverbaalsed ehk ekspressiivsed kommunikatsioonivahendid - optilis-kineetiline märkide süsteem (žestid, näoilmed, pantomiimika), suhtlusruumi ja -aja organiseerimise süsteem, "silmsidemete" süsteem.

Iga eraldiseisev märgisüsteem on omamoodi hoob õige (õige) kindlaksmääramisel, olenevalt olukorrast, kontakti alluvatega, võimest mõjutada tema psüühikat ja sisemist seisundit ilma otsese sekkumiseta. Näiteks on võimatu luua vestluses heatahtlikku ja usalduslikku õhkkonda, kui üks selle osalejatest välimus rõhutab pidevalt oma paremust. Selle tulemusena rikutakse üht vestluse läbiviimise aluspõhimõtet – vastastikuse usalduse õhkkonna loomist. Alluva intellektuaalne potentsiaal sellises suhtluses jääb suure tõenäosusega kasutamata.

INTERAKTIIVNE POOL

Objekti ja kontrollisubjekti vastasmõju tulemusena langetab otsuse viimane ehk ülemus. Ja interaktsiooni ülesande teeb keeruliseks asjaolu, et juhtobjekt peab seda tajuma tegevusmotivatsiooni tasemel. Juhi (enamasti alateadlikult) valitud suhtlusstrateegiad määravad suhtlus- ja juhtimisstiili. . Kirjanduses kirjeldatakse viit peamist juhtide tüüpi, olenevalt juhi orientatsioonist ettevõtte huvidele või murele suhete pärast inimestega:

1. “liberaalne” (maksimaalne tähelepanu inimestele, minimaalne tähelepanu tööle);
2. "korraldaja" (kõrge orientatsioon tõhus töö koos usalduse ja austusega inimeste vastu);
3. "manipulaator" (keskmine tähelepanu tööle, vähe tähelepanu inimestele);
4. "pessimist" (ebaoluline tähelepanu tootmisele ja inimestele);

5. "diktaator" (maksimaalne tähelepanu tööle, vähe tähelepanu inimestele).

TAJUV POOL

Juhtimise efektiivsuse seisukohalt ei ole objekti ja juhtimissubjekti teineteise tajumise protsess võrdväärsed. Iga juht mõistab, kui oluline on alluvast vajaliku kuvandi kujundamine. Juhtimises on isegi selline asi nagu juhi eneseesitlus. Samas ei võeta sageli arvesse ärisuhtluse selle konkreetse poole eripära juhtimises.

Inimestevaheline taju on suhtlussubjektide teineteise tundmise protsess, mis on nende vastastikuse mõistmise aluseks. See juhtimissuhtluse pool hõlmab teatud vastastikuse mõistmise ja partneri käitumise prognoosimise mehhanisme. Olulist rolli mängivad suhtlusbarjäärid, indiviidi psühholoogilise kaitse mehhanismid.

Juhtimiskommunikatsiooni funktsioonid

Juhi ja alluva suhtlemise uurimise teema on mitmepoolne ja mitmetähenduslik.Suhtlemise protsessis sooritavad juhtimissubjekt ja -objekt sadu erinevaid funktsioone, mis omakorda jagunevad integraalseteks (organisatsiooni kui terviku tegevusi hõlmavateks) ja lokaalseteks (otseselt spetsiifilist kommunikatsiooni rakendavad).

Sellise kaalutluse aspekti jaoks nagu ärisuhtluse eetika juhtimises on järgmised funktsioonid kõige olulisemad:

1. Sotsialiseerimise funktsioon Kaasamine ühistegevus ja suhtlemisel, noored töötajad mitte ainult ei valda suhtlemisoskusi, vaid õpivad ka kiiresti orienteeruma vestluspartneris, suhtlus- ja suhtlemisolukordades, kuulama ja rääkima, mis on samuti väga oluline nii inimestevahelise kohanemise kui ka otsese tööalase tegevuse seisukohalt. Suur tähtsus on omandatud oskusel tegutseda kollektiivi huvides, sõbralikul, huvitatud ja tolerantsel suhtumisel teistesse töötajatesse.
2. kontakti funktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on kontakti loomine kui juhi ja alluva vastastikuse valmisoleku seisund sõnumite vastuvõtmiseks ja edastamiseks ning suhte hoidmine vastastikuse orientatsiooni vormis.
3. Koordineerimisfunktsioon, mille eesmärk on vastastikune orienteerumine ja erinevate esinejate tegevuse koordineerimine ühistegevuse korraldamisel.
4. Mõistmise funktsioon ei ole ainult sõnumi tähenduse adekvaatne tajumine ja mõistmine, vaid ka partnerite teineteise mõistmine (nende kavatsused, hoiakud, kogemused, seisundid jne).
5. Amotiivne funktsioon, mille eesmärk on ergutada partneris vajalikke emotsionaalseid kogemusi (“emotsioonide vahetus”), aga ka nende abiga oma kogemusi ja seisundeid muuta.

Nendes funktsioonides orienteerumine ja oskuslik kasutamine aitab tuvastada rakendamise raskuste põhjuseid. konkreetne ülesanne juhtimiskommunikatsioon. Juhtimiskommunikatsiooni teoreetiliste aluste arendamine on suunatud selle efektiivsuse tõstmisele. Seetõttu ei ole tühine küsimus, millist juhtimissuhtlust me tõhusaks peame. Mõnikord käsitlevad kommunikatsioonis osalejad juhtimiskommunikatsiooni tõhusust eesmärkide saavutamise seisukohast. Kuid juhtimissuhtluses võib olla kaks või enam partnerit ja igaühel neist võib olla oma eesmärk, mis erineb vestluspartneri eesmärgist ja mõnikord ka vastupidine. Näiteks võib juht püüda veenda alluvat mõne töö tegemise vajaduses ja alluvad omakorda võivad püüda sellest ülesandest keelduda. Eesmärgid on vastupidised ja kompromisslahenduse puudumisel on lahendus ühe osaleja jaoks "ebaefektiivne".

Juhtimiskommunikatsiooni tõhusust ei saa vaadelda eraldi juhtimistegevusedüldiselt. Suhtlemine on juhtimistegevuse tingimus ja element, seetõttu tuleks tõhusaks pidada sellist juhtimissuhtlust, mis tagab juhtimistegevuse eesmärkide saavutamise läbi vajaliku teabe kiire edastamise, optimaalse psühholoogilise mõju, vastastikuse mõistmise objekti ja subjekti vahel. juhtimine ja nende optimaalne koostoime.

Juhi ja alluvate vahelise suhtluse žanrid

Juht läbib oma tegevusprotsessis mitu käitumisetappi: kõige jäigemast, kategoorilisest, kus on vaja üles näidata jäikust ja soovimatust teha kompromisse, kuni pehmeima, lojaalseima, kus juhist saab võrdne vestluspartner ilma märkideta. domineerimisest. Kuid tuleks eristada olukordi, kus ja kuidas käituda. Järgmises tabelis on loetletud suhtlustüübid, mis on määratletud funktsionaalse eesmärgi või suhtlusžanrite järgi, nagu neid mõnikord nimetatakse.

Juhtimiskommunikatsiooni funktsionaalsed tüübid.

Suhtlemise tüüp	osariik juhtimisotsus	Info liikumise suund
Telli	Juhtkonna otsus tehtud	Info liigub ülemalt alluvale
	Juhtimisotsust pole tehtud, seda on vaja edasi arendada. Juhtimisotsus tehti ja edastati täitjale, tekkis vajadus alluvale täiendava organisatsioonilise või moraalse ja psühholoogilise mõju järele. On tekkinud asjaolud, mille puhul on vaja korrigeerida varem tehtud ja täitjale teatavaks tehtud juhtimisotsust.	Info läheb kahes suunas alluvalt ülemusele ja vastupidi.
koosolekul	Juhtimisotsuste tegemiseks on mitu võimalust, vaja on määrata optimaalne.	Teave liigub kahes suunas
	Juhtimisotsus tehti ja eelnevalt teavitati töövõtjat	Info liigub alluvalt ülemuseni
Läbirääkimised	Kahe või enama juhtimissubjekti ühine juhtimisotsus on vajalik vastu võtta või välja töötada.	Info liigub igas suunas, vastavalt osalejate arvule ja staatusele.

See tabel ei pretendeeri täielikkusele, vajab edasiarendamist. Lisaks saab igat tüüpi praktikas kasutada erineval kujul. Näiteks võib korralduse esitada taotluse või nõude vormis. Samal ajal, nagu näitab praktika, saab kõiki juhtimiskommunikatsiooni ülesandeid lahendada loetletud funktsionaalsete suhtlustüüpide abil, mille spetsiifilisus ja psühholoogiline alus tuleb välja töötada teoreetilisel ja praktilisel tasandil.

Juhi kõnekultuur kui juhtimise psühholoogiline tegur.

Kõnekultuur on integreeriv omadus, mis sisaldab kolme parameetrite rühma:

1. sõnumi sisu;
2. avalduste vorm;
3. kõneetikett.

!) Hinnates kõne mõju sisupoolele, eristatakse tavaliselt järgmisi tunnuseid: kõne küllastus teabega, järjepidevus, täpsus, arusaadavus vestluskaaslasele, otstarbekus (asjakohasus).

Kõne informatiivsus sõltub eelkõige teatatud faktide uudsusest ja tähtsusest või väärtusest kuulaja jaoks. See suureneb oluliselt sõltuvalt kõneleja analüüsi- ja üldistusvõimest, mis on eriti olulised, kuna need on juhi ja alluva suhtluses alati olemas. Kõne informatiivsus sõltub sisuliselt põhiidee avalikustamise terviklikkusest, selle illustreerimisest vajalike faktiliste andmetega, praktiliste näidetega. Samas tuleb meeles pidada, et infosisu väheneb, kui kõnes on lisainfot, mis pole arutlusobjektiga seotud.

Mis tahes tüüpi juhtimissuhtluseks, näiteks vestluseks, valmistudes peate välja töötama teabe edastamise loogika, arutades iga konkreetset küsimust. Kõneloogika aluseks on mõtlemise loogika. Seetõttu peab juht pidevalt arendama selge mõtlemise võimet. Samuti on soovitatav õpetada loogika põhisätteid ja -seadusi. Kõneloogikal on positiivne mõju kuulaja võimele infot tajuda.

Juht ei tohi mingil juhul kasutada sõnu, mõisteid ja termineid, mille tähendust ta täpselt ei tea. Need kõlavad ebaloomulikult ja tõenäoliselt sobimatult ning kõne kaotab oma täpse tähenduse ja see toob kaasa alluvate ebatäpse arusaamise sellest. Selle vältimiseks peate teadma järgmisi tingimusi täpse ja õige kõne loomiseks:

q kõneaine tundmine;

q keeleoskus;

q kõneoskuse omamine.

Nende mõistete kõrval on selline omadus nagu mõistetavus. See hõlmab ühelt poolt vestluspartneri intellektuaalse potentsiaaliga arvestamist, tema eelteadmisi arutlusel olevast teemast ning teisest küljest materjali „lihtsustamist“ selle tasemeni.

2) Lausevormiga seotud parameetrite teine ​​rühm sisaldab järgmisi tunnuseid: korrektsus ja puhtus, rikkus (sümboliliste vahendite mitmekesisus), väljendusrikkus ja kujundlikkus.

Vead sõnades ja väljendites, isegi kõige väiksemad, viivad vestluspartneri tähelepanu koheselt neile keskendumiseni ja selle tulemusena vestluse lõime kadumiseni. Sellel võib olla kahjulik mõju alluva õigele arusaamisele sellest, mida temalt hiljem nõutakse. täpne, särav, kujundlikud väljendid Vastupidi, nad sunnivad huvitatud vestluskaaslast vestluse olemusse sügavamalt süvenema, lisaks mõistma juba iseseisvalt vestluses esile tõstetud aspekti. Seetõttu tuleb siin olla ettevaatlik: mitte kunagi esile tõsta sekundaarset teavet originaalse väitega. Sel juhul võib alluv põhieesmärgist valesti aru saada.

3) kohustuslik element Kõrge kõnekultuur on kõneetikett. Tervitust, vabandust, palvet, pakkumist, rõõmuavaldust, imetlust, tänulikkust ja palju muud tajub vestluspartner õigesti, kui järgitakse kõneetiketti, mida saab määratleda reeglite kogumina, teatud keskkonnas ajalooliselt kujunenud normid, verbaalsed vormelid ja rituaalid. Inimese kõnekäitumine peaks näitama tema sügavat, siirast austust teiste inimeste vastu. Kõneetikett muudab inimese suhtlemise teistega meeldivaks, ihaldusväärseks. See aitab luua kontakti inimeste vahel, säilitada sõbralikku suhtlusõhkkonda, orienteerib meid sellistele suhtlusreeglitele, mis aitavad kaasa kõige tõhusamale ja sisukamale suhtlusele. Juhil on otstarbekas õppida ja omandada etiketinorme, kuid igal juhul tuleb meeles pidada, et etiketi põhinõuded on viisakus, tähelepanelikkus, vaoshoitus. Liiga vali kõne, liigsed žestid on vastuvõetamatud. Ebaeetiline on vestluse ajal inimest tõugata, riideid selga tõmmata, õlale patsutada, kõrva sosistada, kehalisi puudeid ja muud taolist meelde tuletada.

Suhtlemisolude kogum, mis valikut mõjutavad keeletööriistad, nimetatakse kõnesituatsiooniks. Selle kindlaksmääramiseks peate vastama vähemalt kolmele küsimusele: kellega rääkida? (üks inimene või mitu), kus? (formaalses või mitteametlikus keskkonnas), mis eesmärgil? (informeerimine, mõjutamine, juhtimine). Sõltuvalt kõnesituatsioonist kasutatakse järgmisi kõnestiile: kõnekeelne, teaduslik, ametlik äri, ajakirjanduslik, kunstiline. Kõikidel stiilidel on suulised ja kirjalikud vormid. Eduka juhisuhtluse tingimus on peamiselt kõnekeelne ja ametlik äristiil. Küll aga oskusi kasutada suulised vormid teaduslikud, ajakirjanduslikud ja kunstilised stiilid tõstavad oluliselt juhi suhtlusomadusi.

Mitteverbaalsed juhtimiskommunikatsiooni vahendid.

"Väljenduslikus repertuaaris" mängivad peamist rolli näoilmed. Tänu kõrgele sotsiaalne tähtsus näoilme, mis täidab inimestevahelise kontakti loomise funktsiooni, on nägu pidevalt partneri vaateväljas.

IN teatud tüübid juhisuhtlus näoilme on eriti oluline. Näiteks vestlus hõlmab spetsiaalset ruumilist korraldust, mis võimaldab vestluskaaslastel märgata isegi väiksemaid näolihaste liigutusi. Juhtimisvestluses on juhi nägu omamoodi " kõnekaart»+. Sõbralik näoilme aitab kaasa usaldusliku tööõhkkonna loomisele. Naeratus on vestluspartnerite vahelise kontakti loomise asendamatu vahend. Samas on soov pidevalt või nii palju kui võimalik naeratada ekslik. Võib juhtuda, et naeratus on sobimatu. Näoilmet on vaja kontrollida nii, et see vastaks esitatava või tajutava teabe semantilisele poolele, milles vestlus toimub.

Ärisuhtluse õhkkonna hindamiseks on oluline arvesse võtta ka pilkude vahetamise sagedust, pilgu püsimise kestust partneril, see tähendab pilgu või “silmsideme” dünaamilisi omadusi. Silmade liikumist, pilgu orientatsiooni seostavad paljud inimesed inimese moraalsete ja eetiliste omadustega. "Silmside" keeld ja lubamine on omamoodi mehhanismid inimestevaheliste suhete reguleerimiseks. Tavaliselt kaasneb suhtlejapoolse olulise info edastamisega, aga ka ühe partneri sooviga saada lisainfot aktiivne visuaalne taju. Soov vältida “silmsidet” või vestluskaaslaselt kõrvale vaatamine viitab suhtlusbarjääride tekkimisele. Fikseeritud pilk näitab tagasiside rikkumist. Välimuse omaduste ja muude suhtlusvahendite lahknevus (näiteks ebasõbraliku pilgu kombineerimine sõnalise ütlusega partneriga suhtlemise rõõmust) näitab vestluspartneri ebasiirust.

Vähem olulised pole ka žestid: ühed aitavad kõnelejal vestlusobjekti täielikumalt kuvada, teised näitavad vestluskaaslastele üksteise meeleolu, sisemisi kõikumisi, järgmisesse rühma kuuluvad käepigistused, patsutamine, silitamine, riiete puudutamine ja muud žestid, mis hõlmavad vestluspartnerite füüsiline kontakt. Need on laialt levinud mitteärilises intiimses suhtluses, kus partnerite staatus-rolli positsioon on vähem väljendunud ja viitab suhtlejate lähedusele. Juhtkonnasuhtluses on puudutusžestid vähem tüüpilised. Siin mõjutab nende valikut suuresti suhtlejate ametlik positsioon, autoriteet, vanus, sugu. Näiteks V. A. Labunskaja rõhutab, et žest “õlale patsutus” on võimalik ainult siis, kui sotsiaalne võrdsus partnerid. Selle ja teiste žestide - puudutuste sobimatu kasutamine juhtimissuhtluses võib põhjustada vestluspartneri negatiivse reaktsiooni.

Poos - kui üks olulisi mitteverbaalseid suhtlusvahendeid, on see kõige rohkem reguleeritud, kuna ärisuhtluses on teatud kaanonid. Kui inimene (juht) räägib suure hulga inimestega (alluvatega), haarab teda kahtlemata omamoodi piinlikkus. Algstaadiumis on tema liigutused ebaloomulikud ning ta ise teab ja tunneb seda, olles veelgi piinlikum. Sel juhul on peegli ees treenimine universaalsete pooside harjutamiseks väga kasulik.

Vestluskaaslase juuresolekul istumine, toolil lösutamine ja jalad lauale tõstmine võib pühade ajal olla vastuvõetav lähedaste sõprade seltsis. Kuid sama poosi ärisuhtluses peame meie jaoks äärmise vulgaarsuse ilminguks.

Juhtimissuhtluses, eriti vestluses, on see oluline praktiline väärtus hindab partneri kehahoiaku avatust, sest see omadus viitab rohkem kui vestluskaaslase sõnad teabe tajumisele, sõnumiga nõustumisele või mittenõustumisele, sõbralikule või vastupidi vaenulikule suhtumisele. Selle tunnuse alusel eristatakse avatud poose ja suletud (kaitsepoose). Poosi avatusest annavad reeglina tunnistust lahtised käed, partneri poole kallutatud kehakeha, liikumine partnerile lähemale tooli servale ja lahtinööbitud jope. Kogemus näitab, et kokkuleppele jõutakse sagedamini lahtinööbitavate pintsakutega inimeste vahel kui nööpides püsijate vahel. See, kes muutis meelt soodsas suunas, tõmbas käed lahti ja keeras jope automaatselt lahti. Hoidke seda selles asendis – ja suure tõenäosusega on teil oma eesmärki lihtsam saavutada. Avatuse elemendid suhtluspartneri poosis viitavad usaldusliku õhkkonna olemasolule, mis on juhivestluse peamine põhimõte.

Käed ristatud rinnal, kokku surutud käed, veidi üles tõstetud pea räägivad kinnisest poosist. Sama rühma võib omistada ka pea vestluskaaslasest eemale pööramise, küljele vaatamise. Tavaliselt räägitakse kahtlusest, lahkarvamusest, et partnerile ei meeldi vestluse käik. Poos, mis viitab silmside puudumisele, viitab tavaliselt suhtlemise formaalsusele. Keha ja jalgade pööramine väljapääsu poole (kui vestluskaaslased seisavad) näitab, et partner on vestluse vaimselt juba lõpetanud ja ootab mugavat ettekäänet lahkumiseks. On ilmselge, et suur osa talle samal ajal räägitust jääb tajumata, seega vajab vestluse jätkamine sellises olukorras täiendavalt motiveerimist. Signaal soovist vestlust jätkata on kehahoiaku muutus.

TO mitteverbaalsed vahendid suhtlemine viitab tavaliselt suhtluse ruumilisele korraldusele, mille oluliseks komponendiks on vestluspartnerite vaheline distants. Tõenäoliselt mäletavad paljud seda ebamugavustunnet, kui suhtluspartner piltlikult öeldes "pressib" või "ripub" sinu kohal, vähendades optimaalset distantsi. Teisest küljest on raske ette kujutada intiimset vestlust, mille osalejad eemaldatakse enam kui nelja meetri kaugusel. Siin on ka teatud mustrid. Inimesed, kes on väga lähedastes suhetes, suhtlevad tavaliselt kuni 50 cm kaugusel ("intiimne suhtluskaugus"). Nad suhtlevad töökaaslaste, tuttavate, mitte väga pikkade sõpradega 0,5–1,5 m kaugusel (“isiklik distants”). Ülemuse ja alluva suhtluses eraldatakse osalejaid üksteisest tavaliselt 1,5-4 meetri kaugusel ("ametlik kaugus"). Avalik suhtlus publiku või suure inimrühmaga toimub kaugemal kui 4 meetrit ("avatud vahemaa"). Selline kauguste valik on tingimuslik, kuna vahemaa võib sõltuvalt vestluspartnerite individuaalsetest omadustest ja sotsiaal-kultuurilisest keskkonnast oluliselt erineda.

Kasutamise harmoonia saavutamiseks ekspressiivsed vahendid suhtlemisel on vaja arvestada, et need avalduvad ja tajutakse kompleksselt. Eranditult on vestluse käigus olulised kõik vahendid, seega ei tohiks tähelepanuta jätta vähemalt ühte tüüpi vahendeid. Vastuolud kasutamises erinevaid vahendeid suhtlemises viib vestluspartneri tähelepanu hajumiseni ning seejärel tekib umbusaldus juhi ja tema öeldu suhtes.

Seega on juhtimisvestluses osalejatest (peamiselt juhist) võimalik koostada omamoodi ekspressiivne portree, sealhulgas eelistatud väljendusvahendid:

q heatahtlik, tähelepanelik näoilme;

q perioodiline ja võimalikult pikk silmside;

q vaoshoitud, mitteintensiivsed žestid;

q avatud kehahoiak, keha on vestluskaaslase poole kallutatud;

Kommunikatsioonisüsteemi korraldus juhtimisprotsessis.

Kui organisatsiooni tippjuhtkond on keskendunud pidevatele muutustele ning muudatuste puudumine näitab ettevõtte stagnatsiooni, siis on vaja arendada selline “kommunikatiivse ruumi” korraldus, et stabiilsus ja dünaamilisus, juhitavus ja spontaansus, uus ja vana kogemus võib orgaaniliselt kombineerida. Juhi „kommunikatiivne ruum“ osutub keskkonnaks, milles see kaksikühtsus sõnastatakse.Ühelt poolt saab töötajate organisatsioonikäitumine olla suunatud otsingule, initsiatiivile, innovatsioonile (disaini- ja tehnilised osakonnad, turundusteenused, müügiosakonnad), teisalt ohjeldamise uuenduste kohta (finantsteenus, eriti raamatupidamine, tarneosakond).

Sõltuvalt tegevuse iseloomust, isegi kogu ettevõttes (ettevõttes) tervikuna, rakendatakse juhtimisel erinevaid lähenemisviise. Organisatsioonis valitsev õhkkond määrab suuresti nii töötajatevahelise kui ka juhtkonnaga suhtlemise olemuse. Eraldage nn "sõjalaeva" ja "jalgpallimeeskonna" meeskond. Kui visualiseerida neid kahte tüüpi tootmiskorraldust, siis pole keeruline juhtida assotsiatsioone juhtimistegevuse sfääri. Esimene on "kõva" juhtimise korraldus ja teine ​​on "pehme". Et teha kindlaks, milline sidesüsteem teie ettevõttes "valitseb", peate analüüsima selle tegevust järgmise tabeli abil.

Kommunikatsiooni organisatsiooniline struktuur.

Kommunikatsiooni "jäik" korraldus

Kommunikatsiooni "pehme" korraldamine

- "Püramiidne" juhtimisstruktuur Igal neist on rangelt määratletud töövaldkond Iga töötaja õigused, kohustused ja vastutus on täpselt kirjeldatud Käitumise väline koordineerimine Ettemääratud käitumine Lineaarne mõtlemine eelistatult Interaktsiooni manööverdamiskitsus Kommunikatsioonivõrkude uuenduslik lähedus Teatud teabe range suunamine teatud suhtluspunktidele Töötajate seas on eraldatuse tunne Organisatsiooni filosoofia: "Inimesed äri jaoks".

- "Lame" juhtimisstruktuur Igaüks korreleerib oma tööd ühise töö esiküljega Õigusi, kohustusi ja vastutust muudetakse olenevalt olukorrast Käitumise isekoordineerimine teiste käitumise suhtes Mitu käitumist Eelistatult mõtlemise polümeerne olemus Manööverdatav interaktsiooni laius Kommunikatsioonivõrkude uuenduslik avatus Hägune teabe sihtimine, teavet kasutavad kõik töötajad Solidaarsustunne kui vajalik "meeskonnavaim" Organisatsiooni filosoofia: "Äri inimesele".

Kui teie suund Tuleviku töö (aga ainult inimestevahelise suhtluse positsioonilt!), on vaja välja töötada käitumistaktika alluvatega või vastupidi, juhiga. Nagu tabelist näha, on need süsteemid diametraalselt vastandlikud ja seetõttu peab käitumine vastama.

Näiteks olukord: lähed ülemusega kohtumisele. Kuidas väljendaksite oma soovi: suuliselt või kirjalikult?

Lahendus: Heitke pilk juhile!

Kui leiad end alluva positsioonist, siis pead püüdma oma tööga juhile head muljet jätta, seetõttu pead oskama seda õigesti esitada. Selgub, et sisse mitte vähesel määral oleneb juhi iseloomust. Kui juht on naljamees ja lustlik sell, siis on ta ekstravert. See tähendab, et ta on inimene, kes armastab suhtlusprotsessi. Ta eelistab saada infot mitte paberitelt, vaid inimestelt. Seetõttu on parem, kui ta esitab oma andmed suuliselt.

Tagasihoidlik inimene on introvert. Ta eelistab elavale suhtlusele pabereid. Seetõttu on teda külastades mõttekas esitada oma soovi kohta kirjalik avaldus.

Kui sa juhist midagi ei tea, kas võtad temaga ühendust suuliselt või kirjalikult? Sel juhul on kõige parem ette valmistada mõlemad esitluse versioonid ja seejärel küsida juhilt endalt, kuidas tal on mugavam vajalikku teavet hankida, ja ta ise valib alateadlikult parima.

Info tajumise ebaadekvaatsuse kõige olulisem põhjus on suhtlusbarjääride olemasolu, mis on tingitud nii suhtleja ja vastuvõtja (kuulaja) isiksuse omadustest kui ka suhtlusolukorrast. Kõige üldisemas tähenduses on suhtlusbarjäär psühholoogiline takistus suhtluspartnerite vahelise infoedastuse piisavusele. Barjääri korral info moondub või kaotab oma esialgse tähenduse ning mõnel juhul ei jõua see üldse adressaadini. Allpool on toodud tõkete levinumad esinemised.

Väga oluline on välja töötada alluvate kommunikatiivse käitumise mudel ülemuste suhtes, kuid eriti siis, kui nende poole pöördumine põhineb algatusettepanekute tutvustamisel või kui need algatused haaravad sfääri organisatsiooni juhtimine töötajate käitumine. Just siin saab teha palju vigu järgmiste ülemuse poole pöördumistes. Need vead saab kokku võtta tabelis, mis näitab selgelt, kuidas kommunikatiivse käitumise aluste psühholoogiline hävitamine toimub, miks see juhtub ja kuidas neid vigu saab ületada, ning pakub ka rangeid soovitusi, mis on välja töötatud nii Ameerika kui ka kodumaises praktikas.

Kommunikatiivse käitumise psühholoogiliste barjääride ületamine.

Alluva töötaja tehtud vead	Võimalikud psühholoogilised barjäärid kõrgemal partneril	Situatsiooninõuded käitumisele	Olulised käitumistoimingud selles olukorras
Juhile kirjaliku aruande esitamine uuenduste kohta ilma temaga sel teemal eelneva suulise vestluseta	Arusaamatuse semantiline barjäär (ebaveenv, kahtlused, vastuväited) Emotsionaalne barjäär: hirm isiklike ebamugavuste ees	Suuline ettekanne eelneb kirjalikule Kirjalik aruanne arvestab juhi seisukohti	Teadke ülemuse vastuväiteid ette Teadke ette peamisi kokkupuutepunkte juhtivate ametikohtade vahel Mõista juhi vastuväidete põhjuseid Kaasake ta oma ettepanekute arutamiseks
Memorandum toob välja ainult uuenduste positiivsed küljed	Erksus umbusaldus arutluskäigu vastu	Uuenduste memorandumis ei hinnata objektiivselt mitte ainult ettepanekute positiivset külge, vaid ka negatiivset. Positiivseid ja negatiivseid aspekte võrreldakse, et selgelt tuvastada tegelikud probleemid, mida juht peab lahendama.	Võitke juhi poolehoid enda kui tõsise argumenteerija suhtes Parem on juht ette valmistada nendeks vastuväideteks, mis võivad olla uuenduste vastaste poolt Pakkuge endale edaspidisel uuenduste arutelul juhile tuge
Olles esitanud uuenduste raporti, kiirustab ta vastusega, näitab sallimatust, iga kord, kui kohtub, küsib ta, kas aruanne on läbi loetud	Rahulolematus Ärritus Vastumeelsus allajääja vastu Suhtumise esilekerkimine, et esitletud aruandes otsitakse ainult ühte puudust Eelarvamus võimalike uuenduste suunas	Juhil on vaja anda võimalus memorandumit aeglaselt mõista, kui tal on selleks piisavalt aega ja soovi	Näidake üles maksimaalset kannatlikkust, oodates oma ettepanekutele vastust Oodake soodsat olukorda, et juhile õigesti meelde tuletada esitatud ettepanekutele vastuse ootamist Vältige etteheiteid pea vastu, kui memorandum pole veel läbi loetud.
Lahendab probleemi kui objektiivselt hilinenud, kuid subjektiivselt ei tunneta veel juhtkond ega meeskond	Erksus Kahtlus hämmeldus	Enne probleemi püstitamist ja lahendamist tuleb välja selgitada, “kelle” probleem see on, kes on selle lahendamisest rohkem huvitatud.	Avaldage "jõudude jaotus". võimalik lahendus Probleemid Uurige, kelle arvamusele ja toetusele saate loota Kujutage ette, et kõik, kes on huvitatud probleemi lahendamisest, ei saa vajaduse korral aidata Tunne inimesi, kes on probleemi lahendamisel neutraalsed, sest nemad võivad otsustaval hetkel liituda vastastega
Ettepanekud on väljendatud kategoorilises vormis, mis põhineb puuduste kriitikal	Rahulolematus Ärritus lahkarvamus ei meeldi	Ettepanekud uuendusteks avaldatakse juhile peegelduste vormis	Säästke juhi uhkust Otsige sobivat hetke oma ettepanekute väljendamiseks Toetuda kõrgema juhtkonna arvamusele, avaldades oma arvamust Kasutage vahetu juhi arvamust nii, et uued ettepanekud tema vaatenurgaga kuidagi kokku kõlaksid Pidage meeles, et juht ootab alati alluvatelt asjatundlikku abi, mitte aga oma puuduste eesmist kriitikat.
Püüab köita ülemuse tähelepanu endale, mitte tööle, püüdes võita tema kaastunnet	hämmeldus Ettevaatust tähelepanelikkus Sisekonflikt hinnangutes isiklike ja ärilised omadused alluv (kaastunne-antipaatia tüübi järgi)	Ülemuse tähelepanu tuleb juhtida mitte tema isiklikele eelistele, vaid tööle, kuna ta hindab ennekõike töötaja suhtumist ärisse, oskust seda korraldada.	Teadke juhi ärihuve Esitage aruandeid, võttes arvesse ülemuse ärihuve Andke talle teavet teda huvitavate küsimuste kohta
Alluvuse rikkumine, rõhutades oma sõbralikke suhteid juhiga tööajal, eriti võrdse auastmega alluvate juuresolekul	Rahulolematus Ärritus (varjatud) Soov panna paika see, kes sõprust kuritarvitab	Te ei saa avastada oma sõbralikke suhteid ülemusega tööajal Juhiga on vaja järgida ranget alluvust, et teda ei süüdistataks eelistamises	Järgige hoolikalt kontori etiketti Ära ületa oma õigusi ja kohustusi tema alluvana
Pöörab juhtkonna poole oma vahetu ülemuse juhi kaudu	Rahulolematus Ärritus, mis tuleneb prestiiži kaotamise tundest	Kohtumistest kõrgema juhtkonnaga on parem oma vahetut juhti eelnevalt teavitada. Te ei saa diskrediteerida oma ülemuse ametlikku positsiooni tema enda ja kõrgema juhtkonna silmis	Hankige selliseks kohtumiseks luba oma vahetult ülemuselt Teavitage oma juhendajat kõrgema juhtkonnaga kohtumise tulemustest.
Sageli tõmbab ülemuse tähelepanu töölt kõrvale, nõudes, et ta midagi talle uuesti selgitaks või parandaks	Rahulolematus Ärritus, mis tuleneb asjaolust, et ta on häiritud pisiasjade pärast, võtab aega	Ülemuse aega on vaja väärtustada, seda oma käitumisega pidevalt rõhutades	Püüdke saada kõik juhised korraga, ühe koosoleku jooksul Paluge tal anda ainult nii palju, kui on vajalik vajalike juhiste saamiseks Paku abi ainult siis, kui see säästab tema aega. Viidake sellele ainult siis, kui tehakse vigu, mida ei saa kindlaks teha
Otsib ülemuselt kaastunnet tööraskuste pärast, soovides, et ülemus teaks, kui palju vaeva ta selle nimel pingutab	Rahulolematus Vastumeelsus, mis tuleneb sellest, et ülemus ootab alati oma alluvatelt rasket tööd, isikliku eeskuju andmist	Te ei saa lisada oma muresid oma otsese ülemuse muredele	Näidake üles enesekindlust raskustest ülesaamisel
Püüab varjata oma nõrkusi, andes endast parima, et näidata oma tugevusi oma ülemusele	Lootuste purunemine, kui avastatakse puudused töötajate frustratsioon	Parem on, kui vahetu juht teab täpselt, mida tema alluvad saavad ja mida mitte.	Hea on teada oma puudusi ja olla valmis nendega tegelema. Olge juhiga aus, lootes tema abile nendest ülesaamisel Tugevdada tema enesekindlust, et ta aitab alluvatel puudustest üle saada.

Seega on kommunikatsioonibarjääridel juhtkommunikatsiooni käigus info tajumise protsessile määrav mõju. Nende põhjuste tundmine ja õigeaegne kõrvaldamine suurendab juhipoolse juhtimise efektiivsust ja hoiab ära tööaja kaotuse. Samas nõuavad selle valdkonna teoreetilised teadmised tõsist praktilist arengut. Juhisuhtluse igapäevases praktikas peab juht arendama oskust ennetada ja kõrvaldada takistusi vestluspartneri sõnumi mõistmisel.

Järeldus

Uuringud näitavad, et juht kulutab kuni 80% oma tööajast juhtimiskommunikatsioonile. Järelikult saab viljakalt töötada ainult juht, kes teab, kuidas korraldada tõhusat ärisuhtlust. Selle probleemi lahendamine on võimatu ilma suhtluse psühholoogiliste aluste ja ärisuhtluse eetika tundmiseta.

Ärisuhtluse tõhususe peamiseks tingimuseks on juhi teadlikkus, et ettevõtte, ettevõtte, organisatsiooni eesmärkide elluviimise võimalus suureneb, kui suhtlus on õigesti korraldatud, luues samal ajal vastastikuse mõistmise, usalduse ja koostöö õhkkonna. Võttes arvesse tagasiside iseärasusi, psühholoogiliste teadmiste kasutamist suhtlusbarjääride ületamiseks, samuti õige valik kommunikatiivse mõjutamise tüüp ja mõned nõuanded suhtluse eetika kohta vähendavad oluliselt nii juhi kui ka alluva ajakulu.

Inimene valdab kogu elu intuitiivselt suhtlusnorme ja -reegleid. Kuid juhi jaoks sellest ilmselgelt ei piisa. Seetõttu on vaja juhte süstemaatiliselt koolitada nendes ärisuhtluse aspektides, millel on enam-vähem usaldusväärne teaduslik alus. Kiireloomuline ülesanne on nende kommunikatsiooniprobleemide teaduslik arendamine, mis on tingitud juhtimistegevuse spetsiifikast.

Edu tippu jõudnud John D. Rockefeller ütles kord: „Oskus inimestega suhelda on samamoodi raha eest ostetud kaup kui suhkur või kohv. Ja olen valmis selle oskuse eest rohkem maksma kui ühegi teise toote eest maailmas.

Teisalt mängivad alluvad suurt rolli ka inimestevahelises suhtluses. Need aitavad juhil valida õige suhtlustaktika ja parandada ülemuse vigu.

Seega on objekti ja juhtimissubjekti kommunikatsioon lahutamatu suhe ja seda tuleb käsitleda tervikuna, vahetus läheduses.

Bibliograafia

1. A. L. Poteryahin, "Juhtimise psühholoogia", Kiiev, 1999, 383 lk;
2. Yu. D. Krasovski, " Organisatsiooniline käitumine”, Moskva, toim. Ühtsus, 1999, 471 lk;
3. Prokofjev, "Juhtimine",
4. V. P. Sabat, "Ärietikett",
5. Morozov, "Äripsühholoogia",

Asutuse edukas toimimine sõltub meeskonna hästi koordineeritud tööst ning headest suhetest juhi ja alluva vahel. Seda mõjutavad paljud tegurid, kõige elementaarsem on juhi võime koondada enda ümber tugev meeskond, mis on võimeline lahendama mis tahes probleeme ja saavutama seatud eesmärgid. Millised on vead alluvatega suhtlemisel, kuidas neid vältida ja kuidas luua õigeid suhteid, saate teada artiklist.

Vead alluvatega suhtlemisel

Juhid võivad teha mitmeid tüüpilisi vigu, mis lõpuks mõjutavad töö tulemust negatiivselt. Kahjuks panevad neid toime nii noored kui ka kogenud ülemused.

Need sisaldavad:

• tuttavlikkus;
• patronaaž;
• ükskõiksus töö vastu;
• liigne emotsionaalsus;
• ebakodanikukõne.

Näiteks ükskõiksus töö vastu mõjutab teisi negatiivselt. Kui üks kolleegidest ei ole tema tööst huvitatud ja ta ei täida oma ülesandeid, võivad ka tema kolleegid selle üle võtta. Ükskõikne juht ei suuda motiveerida oma alluvaid tõhusalt töötama.

Eetika eeldab, et ülemusel peaksid hoolealustega olema head suhted, kuid nad ei tohiks väljuda sündsuse ja ärilise suhtluse piiridest. Alluva eetika eeldab, et ta ei tohiks suhtuda töösse hooletult ning ta peab täitma talle pandud ülesanded õigeaegselt.

Miks alluv juhiga vaidleb?

Meeskond ei ole arusaamatusteta, kuid tuleb ette olukordi, kus töötaja oma ülemusega pidevalt vaidleb. Pikaleveninud vaidlused võivad põhjustada konflikti juhi ja alluva vahel. Vaidlused tasub peatada vaid siis, kui töötaja püüab sel viisil töötegemist vältida. Muudel juhtudel tuleb töötaja ära kuulata ja selgeks teha, et muretsemiseks pole põhjust. Proovime välja mõelda, miks töötaja vaidlema hakkab ja kuidas sellistes olukordades käituda:

1. kardab uut. Sel juhul vallandub standardne psühholoogiline reaktsioon. Inimene töötas talle tuntud meetodite ja väljakujunenud mehhanismide järgi ning nüüd pakutakse talle alternatiivset teed. Loomulikult püüab ta vastu panna. Sel juhul tuleb lasta hoolealusel sõna võtta, tuua talle argumendid, et uus ülesanne on teostatav.
2. Tõmbab tähelepanu. Nii püüab ta teistele näidata, et ta pole kõrvalseisja ning juhtkond märkab teda. Sel juhul tasub anda võimalus sõna sekka öelda, pühendades sellele regulaarselt aega. Samuti võid olukorra naljaks pöörata või talle võimalikult ülepaisutatult tähelepanu pöörata.
3. Usaldus, et nad ei kuula. Selle probleemi päritolu peitub tõenäoliselt lapsepõlves, kui vanemad ei võtnud teda tõsiselt ega lubanud tal rääkida. Sellest tulenevalt püüab töötaja kompenseerida täiskasvanueas puudulikku tähelepanu. Laske oma mentiil rääkida, paluge teistel kolleegidel teda mitte segada ja märkige aeg, millal ta võib rääkida. Seejärel saate arutelu juurde naasta.
4. Abitus. Töötajal on tunne, et ta ei tule talle pandud ülesandega toime. Õige lahendus on teda kuulata ja seejärel selgitada, et ülesannet on lihtne täita.

Millised peaksid olema juhi ja alluvate suhted?

Juht on meeskonna võtmefiguur. Sellest, kuidas ta käitub, julgustab ja karistab, sõltub õhkkond meeskonnas ja töö efektiivsus. Heade suhete loomiseks juhi ja alluva vahel on vaja meeles pidada järgmist:

• oma alluvaid tuleb kohelda vastavalt nende eelistele ja mitte loota kaastundele või antipaatiale;
• korrapäraselt nõuda kiireloomuliste ülesannete täitmist;
• välistada roppuste kasutamine nii väljastpoolt juhtimismeeskond, ja alluvate poolelt;
• ei võta vastu meelitavaid märkusi ja komplimente.

Töö tulemuslikkust aitab tõsta juhi võime alluvaid mõjutada. Näiteks noor arst polikliinikus võtab aeglaselt patsiente vastu, kabineti ette koguneb suur järjekord, mille üle patsiendid regulaarselt peaarstile kurdavad. Lahendage see olukord parem pool rääkimine aitab. Võib olla, noor spetsialist Teadmiste ja oskuste puudumine. Peaarst saab veenda oma palatit mitte kartma ja abi otsima, siis ei lase positiivsed tulemused kaua oodata.

Kuidas parandada osakondadevahelist suhtlust?

Töö efektiivsust ja tegevuse lõpptulemusi mõjutab ka eri osakondade töötajate oskus omavahel suhelda. Kui juht on ülesande jaotanud mitme osakonna vahel ja üks neist ei täida oma osa, mõjutab see lõpptulemust.

Võimalike osakondadevaheliste konfliktide vältimiseks tuleb ennekõike kindlaks teha, kui sageli on vaja meeskonnatööd. Pärast seda saate tõhusaks tööks valida tööriistad:

1. Regulaarsed kohtumised juhtide ja töötajatega. Kui juht peab regulaarselt koosolekuid oma asetäitjate ja osakonnajuhatajatega, jõuab info tavatöötajateni kiiresti ja moonutamata kujul. Samuti peaksid osakondade ja osakondade juhid regulaarselt oma hoolealustega rääkima. Nii saab juhtkond teada, kuidas konkreetses osakonnas asjad on, millised ülesanded on täidetud, mis on pooleli ja kuidas seda protsessi kiirendada. Sellised kohtumised aitavad tagasisidet juhi ja alluvate vahel.
2. Ühe projekti lõpuleviimiseks ühendage erinevad osakonnad. Selline töö aitab töötajatel vahetada kogemusi ning tuua projekti erinevaid ideid ja uuendusi.
3. Lubage töötajatel liikuda ühest osakonnast teise. Tänu sellele ei teki töötajatel professionaalset läbipõlemist, nad tunnevad ettevõtte töö spetsiifikat erinevate nurkade alt.
4. Looge sisemine teabeportaal. Selle abil saavad töötajad omavahel suhelda, infot vahetada ning kogenumatelt töötajatelt ja ülemuselt nõu küsida. Selle portaali abil saab juht suhelda alluvatega. Samuti näeb ta, millega teised osakonnad tegelevad ja kuidas nende töö üles ehitatakse.
5. Ühine meelelahutuslikud tegevused . Nende peal tunnevad töötajad ära oma kolleegid teiselt poolt. Tänu sellele paraneb suhtlus tööajal, suureneb meeskonnatöö efektiivsus.

SPETSIALISTIDE KOMMENTAARID

Juhtimispraktik, konfliktijuhtimise ekspert Marina Fomina:

Suhted, nii ametlikud kui isiklikud, on alati mitmepoolne ja mitmefaktoriline protsess. Lihtsustatult võib kõik tegurid taandada isiklikeks (olenevalt iseloomust, isiklikest hoiakutest, tõekspidamistest), ärilisteks (olenevalt eeskirjadest, koolituse tasemest, professionaalsusest) ja situatsioonilisteks (olenevalt konkreetsest olukorrast). Ja sageli on raske kindlaks teha, mis täpselt on määrav, sest inimesed kipuvad segama isiklikku, ärilist ja olukorda.

Soodne õhkkond töökollektiivis on tingimused kahe kõige olulisema komponendi: tööülesande ja kvaliteedisuhete elluviimiseks. Seetõttu on juhil mõistlik õppida seda tasakaalu hoidma. Kui juht on keskendunud ainult ülesandele ega arvesta inimlikku komponenti, siis on oht töötajate professionaalseks läbipõlemiseks suur. Inimesed ei ole robotid ja nende jaoks on oluline inimfaktor. Ohtlik on ka teine ​​äärmus – keskendumine suhetele, arvestamata, miks inimesed sellesse organisatsiooni tegelikult kogunesid. Siis võib juht kaotada saavutustele ja tehnoloogiale keskendunud töötajad ning jääda eluks ajaks tööl vestlevate töötajate juurde. Mõlemad äärmused on tänapäeva tingimustes organisatsioonile kahjulikud.

Soovitan igal juhil ise otsustada, kuidas tal neid tingimusi arvesse võttes mugavam on.

Ksenia Skachkova, SKB Konturi klienditeeninduse juht:

— Olen seisukohal, et juht vastutab 100% oma osakonna või üksuse töö korraldamise eest. Juhi ja töötajate suhe sõltub sellest, kuidas see töö on üles ehitatud. On mitmeid juhtimisvigu, mis võivad rikkuda suhteid igas, isegi hästi koordineeritud meeskonnas.

1. Töö eesmärki juhataja ei selgita

Põhjuseid võib olla kaks: kas eesmärke ei formuleerita – “töötame” või on eesmärgid sõnastanud kitsas juhtide koosseis ja neid ei kommunikeerita töötajatele.

1. Juht ei tee süsteemi läbipaistvaks

“Kuidas hinnatakse tulemust, minu töö tulemuslikkust? Miks selliste reeglitega? Kuidas ma saan aastaboonust? Mida ma pean järgmise võtmiseks tegema karjääriredel töö nimetus?" Need on küsimused, mida enamik töötajaid endalt küsivad. Kui vastused neile on ebaselged ja mitmetähenduslikud, põhjustab see töötajates arusaamatusi, negatiivsust ja demotivatsiooni.

1. Juht töötajale tagasisidet ei anna

Räägime nii positiivsest kui ka negatiivsest tagasisidest. Jagage oma töötajatele süstemaatiliselt aega tagasiside andmiseks ja kui teil on suur meeskond, õpetage seda otsejuhtidele.

1. Juht osakonna elus ei osale

Strateegiliste ülesannete, eelarvete ja maailma vallutamise plaanide hunnikus on väga oluline mitte unustada osalemist igapäevane töö teie meeskonnast. Kohustuslik miinimum on regulaarsed kohtumised võtmetöötajatega.

Kuidas oma organisatsiooni tööd parandada, õpid veebimaratonil