» »

Ettevõtte personali analüüs. Kursusetöö Ettevõtete mehitamine, kaubandusettevõtete töötajate arvu optimeerimise viisid (ettevõtte Kameliya LLC näitel)


Paljud seisavad silmitsi sellise dokumendi nagu personali koostamisega. Tekib küsimus, mis see on ja kuidas see ajakavast erineb. Sellele vastamiseks peate eraldi läbi vaadata mõlemad dokumendid ja ka koostada võrdlev analüüs. Saadud andmete põhjal lahendatakse ka selle standardi koostamise vajalikkuse küsimus.

Mis on personalitöö ja kuidas see erineb personalist?

Personali ja paigutuse reguleerimise objektid on sarnased. Nende eesmärk on tõhustada ettevõtte struktuurilist korraldust. Nende standardite alusel saab hinnata teatud ametikohtade, osakondade ja osakondade olemasolu.

Sageli mõtlevad tööandjad, kuidas sisestada kahe dokumendi asemel üks mugav fail. Erinevalt kokkuleppest on ajakavas seaduslikult kinnitatud vorm T-3. See täidetakse näidise järgi. Seetõttu ei ole teise seaduse sätete lisamine sellesse täiesti õige.

See tähendab, et praktikas ei saa neid standardeid üheks kombineerida vaatamata regulatsiooni sarnastele aspektidele. Seetõttu on vaja käsitleda mõlemat dokumenti eraldi ja teha kindlaks, kuidas igaüks neist on mugav ja erinev teisest.

Personali paigutus vastavalt personalitabelile

Personal on üks peamisi standardeid, mis seaduse järgi peab igas organisatsioonis olemas olema. See sisaldab järgmisi sätteid:

  • ettevõtte kõigi ametikohtade, osakondade ja allüksuste struktureerimine;
  • kõigi vabade töökohtade loetelu koos kvantitatiivse väärtusega;
  • taseme näit palgad iga positsiooni jaoks.

Viimane lõik sisaldab kõiki vaba töökoha eest ette nähtud toetusi ja lisatasusid. Kõik need moodustavad lõppsumma.

Selle dokumendi näidis on seadusega kinnitatud ja selle vorm on T-3. Kõik saadaolevad väljad tuleb täita ebaõnnestumata. Kui konkreetseid andmeid pole, tuleb kriips alla panna.

See mudel on asjakohane igale organisatsioonile, nii avalikule kui ka erasektorile. Ametikohtade nimetused antakse vastavalt kehtestatud loetelule. Kui aga ettevõte on eraettevõte ja vabal kohal ei ole ette nähtud hüvitist ja soodustusi, võib selle nime koostada meelevaldselt. Peaasi, et see vastaks töötajaga sõlmitud töölepingus olevale nimele ja sissekannetele tööraamat.


Personalikoosseisu koostamine

Töötajate arv ei ole kohustuslik dokument. See väljastatakse sõltuvalt vajadusest tööandja või personaliosakonna äranägemisel. Selle standardi nimi võib samuti olla erinev.

Sellise dokumendi peamine eesmärk on optimeerida kinnitatud ajakava sisemist kasutamist. Sellise nimekirja koostamise eeliseks on nähtavus, samuti võimalus kiiresti infot muuta ja sisestada. See on tingitud asjaolust, et sissejuhatus see proov ei nõua eraldi korralduse väljastamist.

Selle tulemusena saab sellisest dokumendist ajakava tööversioon. See sisaldab teavet mitte ainult ettevõtte struktuurilise korralduse kohta, vaid ka töötajate isikuandmeid - nimesid, töö alustamise kuupäevi ja tellimuste üksikasju, lisateavet. Selline standard on mugav ka juhtudel, kui üks positsioon on jagatud kombineeritult. Näiteks kaks elektrikut töötavad osalise tööajaga samal vabal töökohal. Kokkulepe sisaldab igaühe isikuandmeid.

Selline valim koostatakse tootmisvajadustest lähtuvalt. Seetõttu on selle täitmise ja registreerimise vorm tasuta. Kuid selleks, et seda saaks kasutada juriidilise dokumendina, üldine kord selliste standardite koostamine.

Personali ja personali võrdlus

Peamised erinevused personali komplekteerimine ja korraldusi võib kaaluda järgmistes aspektides:

  • koostamise näidis - esimesel variandil on seadusega määratletud vorm T-3, teisel juhul aga vormistatakse dokument meelevaldses järjekorras;
  • kohustuslik - vorm T-3 on kohustuslik igas asutuses täitmisel;
  • üksikasjad - ajakava näitab Üldine informatsioon personaliküsimuses, samas kui korraldus isikustab ja täpsustab neid;
  • kohustuslikus standardis sisalduvad näitajad on ettevõtte kinnitatud struktuur, suvalise iseloomuga dokument kuvab tavaliselt tegelikke andmeid;
  • põhistandardi säilivusaeg on 3 aastat, valikuline - 75 aastat.

Teine erinevus on dokumendi seaduslikkus. Personalitabeli puhul saab selle alusel töötajaid palgata. Vahekaugus on reguleeritud ajakohast teavet, võib see igal ajal muutuda ja ei nõua täiendavat paberimajandust.

Struktuuri tähistamiseks kasutatakse ühtse vormi T-3 personalitabelit, personal organisatsioonid. Vaatleme seda vormi üksikasjalikumalt ja esitame ka personalitabeli koos näidistäidisega.

Personal: ühtse vormi vorm T-3

Alates 1. jaanuarist 2013. a äriorganisatsioonid ei pea koostama personalidokumente vastavalt kinnitatud vormidele, see tähendab, et nad saavad kasutada iseseisvalt välja töötatud dokumendivorme.

Lisateavet selle kohta leiate artiklist "Esmane dokument: nõuded vormile ja selle rikkumise tagajärjed" .

Ühtne T-3 vorm on aga üsna mugav ja tuttav viis personalitabeli koostamiseks. Lisaks sisaldab vormi T-3 personalitabel kogu vajalikku teavet, nii et enamik tööandjaid jätkab selle konkreetse dokumendivormi kasutamist.

Tuletame meelde, et personalitabel - ühtse vormi T-3 vorm - ja selle täitmise kord kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1. meie saidi kasutajatele, et teada saada, kuidas personalitabelit koostada, esitatakse näidisdokument puhtal kujul (jaotises) ja lõpetatud olekus (viimases jaotises).

Millist teavet sisaldab ühtne personalivorm?

Personal on üks sisemistest normatiivdokumendid, mis peab olema igal organisatsioonil (või töötajatega ettevõtjal).

Personalitabel sisaldab:

  • kerige struktuurijaotused;
  • ametikohtade, erialade ja ametite nimetused, näidates ära kvalifikatsiooni;
  • teave personaliüksuste arvu kohta;
  • palgateave: tariifimäärad ja palgad, toetused, palgafond (palgafond), sealhulgas kogu organisatsiooni kohta.

Personali graafik peamine eesmärk omab palgafondi struktuuri, personali ja suuruse määratlust. Dokument ei sisalda töötajate nimesid ja nende koosseisu ametikohtade kaupa. Personali paigutamine (sünonüümid: personali asendamine, töötajate nimekiri) ei ole reguleerivate dokumentidega kehtestatud. Personali asendamine, erinevalt personalitabelist, ei ole organisatsiooni jaoks kohustuslik dokument, kuid seda kasutatakse sageli. Selle põhjuseks on asjaolu, et täistööajaga asendamine võimaldab jälgida vabu töökohti, samuti personaliüksuste täitmist osalise tööajaga töökoha palkamisel või kui ametikoht on jagatud mitme töötaja vahel. Personali asendamine töötatakse välja tavaliselt vormi T-3 personalitabeli alusel, millele on lisatud veerg, kuhu kantakse teatud ametikohtadel töötavate töötajate perekonnanimed, eesnimed ja isanimed. Kui organisatsioon kasutab oma tegevuses personali asendamist, siis tuleb silmas pidada, et seda dokumenti tuleb säilitada 75 aastat.

Säilitusperioodide kohta personali dokumendid loe .

Kuidas koostada personalitabelit

Personalitabeli koostamise võib usaldada igale organisatsiooni töötajale, samas kui see tuleb kinnitada juhi või muu volitatud isiku korraldusega (juhisega). Töötajate tabeli kinnitamise dokumentide väljastamise kord tuleks fikseerida asutamisdokumendid.

Lugege selliste tellimuste koostamise nüansside kohta materjalist "Põhitegevuste tellimused - mis need on?".

Personalitabeli esmakordsel koostamisel omistatakse talle number 1 ja edaspidi kasutatakse pidevat numeratsiooni. Personalitabelile on märgitud koostamise kuupäev, samuti personalitabeli kehtima hakkamise kuupäev. Need kaks kuupäeva võivad erineda. Vormil T-3 nähakse ette personalitabeli kehtivusaeg, selle kinnitamise korralduse andmed ja personaliüksuste arv.

Struktuuriüksuse kood personalitabelis ja muu info

Tabeliosas asuv personalitabel hakkab täitma struktuuriüksuste nimetuste ja koodidega. Reeglina on üksuse kood personalitabelis näidatud viisil, mis võimaldab teil määrata kogu organisatsiooni alluvuse ja struktuuri.

Kui organisatsioonil on filiaale ja esindusi, siis tuleb meeles pidada, et need on organisatsiooni struktuuriüksus ning vastavalt sellele tuleks personalitabel koostada organisatsiooni kui terviku kohta. Isegi kui filiaali juhile anti õigus personalitabel iseseisvalt kinnitada, koostatakse see ühtse personalitabeli osana.

Personali nimekirja veerus 3 on märgitud ametikoha, eriala, elukutse nimetus, mis näidatakse nimetavas käändes ilma lühenditeta. Ametikoha nimetuse, elukutse määrab tööandja, kui töö ei ole seotud raskete töötingimuste ja soodustuste andmisega, vastasel juhul peate ametikoha märkimisel personalitabelis juhinduma:

  • peal Ülevenemaaline klassifikaator töötajate elukutsed, töötajate ametikohad ja tariifikategooriad(OK 016-94) (kinnitatud Venemaa riikliku standardi 26. detsembri 1994. a määrusega nr 367);
  • Ülevenemaaline ametite klassifikaator (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (kinnitatud Rosstandi korraldusega 12. detsembril 2014 nr 2020-st);
  • Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade loetelu (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a määrusega nr 7);
  • Töötajate ametikohtade ja elukutsete ühtsed tariifikvalifikatsiooni teatmikud majandusharude kaupa;
  • kutsestandardid(Vene Föderatsiooni tööseadustiku lõige 3, 2. osa, artikkel 57, artikkel 195.1).

Kuidas viia ametinimetused vastavusse kutsestandarditega, loe.

Kui organisatsioon palkab töötajaid teatud tüüpi tööde tegemiseks, mitte ametikohale (elukutsele, erialale), peaks see kajastuma ka personalitabelis.

Lisaks on personalitabeli veerus 4 märgitud personaliüksuste arv. Kehtestatud ühikuid saab näidata nii täis- kui ka mittetäielikena. Mittetäieliku kaadriüksuse sisu personalitabelis on näidatud aktsiates, näiteks 0,25; 0,5; 2.75 jne.

Personalitabeli koostamisel tuleks erilist tähelepanu pöörata veerule 5 " Tariifimäär(palk) jne, hõõruda. Lihtsamal juhul näitab see personalitabeli veerg fikseeritud töötasu suurust kuus.

Praktikas tekib personalitabeli koostamisel sageli küsimus õige disain dokument olukordades, kus kindlat töötasu suurust pole, näiteks tükitöötasuga. Sel juhul on soovitatav panna personalitabeli veergu 4 kriips ja veerus 10 märkida: "Tükitöö / tükitöö lisatasud" ja lisada link kohalikule normatiivakt, mis määrab kindlaks töötasu kehtestamise korra, samuti selle suuruse teatud toodangumäära puhul. Sarnaselt on soovitatav toimida ka töötajate nimekirja täitmisega olukorras, kus töötajal on tunnipalgamäär.

Kui personalitabelis on ette nähtud mittetäielik kaadriüksus, siis veerus “Tariifimäär (palk)” näidatakse ikkagi ametikoha täispalga suurust.

Personalitabeli täitmine: näidis ja näide

Näidise vormi T-3 personalitabeli täitmisest olukorras, kus fikseeritud töötasu pole, samuti on puudulik personaliüksus, leiab meie kodulehelt.

MÄRGE! Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 sätestab, et võrdse töö eest tuleb tasuda võrdne tasu. Sellest järeldub, et töötajate nimekirjas olev palkade “kahvel” on tööseadustiku rikkumine. Rostrud soovitab 27. aprilli 2011. a kirjas nr 1111-6-1 samanimelistel ametikohtadel personalitabelis märkida samad palgad ning võimalus maksta ühele töötajale töötasu (mitte töötasu) suuremat summat reguleeritakse hüvitiste ja lisatasudega, olenevalt töö keerukusest, töö kogusest ja kvaliteedist.

Veergudes 6, 7, 8 "Lisatasud, rublad." toetused on märgitud - nagu organisatsioonis aktsepteeritakse (ebaregulaarse tööaja, suurenenud vastutuse, teadmiste eest võõrkeeled, töökogemus jne) ja need, mis on kehtestatud seadusandlikul tasandil (näiteks töötamiseks Kaug-Põhja piirkondades). Ühtse vormi personalitabel eeldab, et need veerud on täidetud rublades. Kui personalitabelis ei ole piisavalt veerge, et märkida kõik organisatsioonis kehtivad toetused, saab nende arvu suurendada personalivormi täiendamise korralduse andmisega. Samamoodi on soovitatav teha, kui saastekvoodid on määratud protsentides.

Veerg 9 "Kuu kokku" täidetakse ainult siis, kui palk ja hüvitised on märgitud rublades. Personalitabeli koostamise juhendis on kirjas, et "kui organisatsioonil on võimatu täita veerge 5-9 rublades ... täidetakse veerud vastavates mõõtühikutes (protsendid, koefitsiendid jne)." Kuid tegelikult on sellisel viisil personalitabeli koostamine võimatu. Sellises olukorras on võimalik sellesse veergu panna sidekriipsud ja veerus 10 "Märkus" märkida link nii sise- kui ka regulatiivsetele määrustele, mis määravad saastekvoodid. Veerus 10 olev link dokumendile, mis võimaldab määrata staažitasu, võimaldab hüvitise suuruse muutmisel ajakava mitte muuta. Samuti on veerus 10 märgitud personalitabeliga seotud teave.

Registreerimise nüansid ja muudatused personalitabelis

Ühtse vormi T-3 vorm näeb ette pea allkirjad personaliteenus ja pearaamatupidaja, aga sellist rekvisiiti nagu pitsat pole. Personalitabeli kinnitamise sagedus ja ajastus ei ole seadusega kehtestatud ning iga tööandja otsustab selle küsimuse iseseisvalt.

Töötajate personalitabeliga tutvumine toimub ainult siis, kui see tööandja kohustus on sätestatud kollektiivlepingus, lepingus, kohalikus normatiivaktis (Rostrudi kiri 15. mai 2014 nr PG / 4653-6-1).

Personalitabelisse saab teha muudatusi, kui on vaja seda täiendada uute ametikohtade ja struktuurijaotustega või, vastupidi, välja jätta, samuti palkade muutmisel, osakondade ja ametikohtade ümbernimetamisel. Personalitabeli muudatus väljastatakse korraldusega. Personalitabelis muudatuste tegemiseks on kaks võimalust:

1) vastava muudatuse kohta korralduse andmine;

2) korralduse andmine uue koosseisutabeli kinnitamiseks.

Personali või töötajate arvu vähendamisel, palkade muutmisel tehakse muudatusi ka personalitabelis, kusjuures tuleb arvestada, et muudatuste jõustumise kuupäev ei saa olla varem kui 2 kuud pärast korralduse väljastamist. Selle põhjuseks on asjaolu, et töötajaid tuleb eelseisvast vähendamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa) või eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest hoiatada 2 kuud ette.

Personalitabelit säilitatakse organisatsioonis alaliselt. Kontrolli- ja järelevalvefunktsioone täitvatel organisatsioonidel (näiteks tööinspektsioonil, Vene Föderatsiooni FSS-i reguleerivatel asutustel, Vene Föderatsiooni pensionifondil, maksuhalduril) on õigus seda dokumenti kontrollide ajal nõuda. Kontrollijate nõutud dokumentide või nende koopiate, sealhulgas töötajate nimekirja esitamata jätmise korral võidakse tööandjale määrata 200-rublane trahv. iga esitamata dokumendi kohta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 126 punkt 1).

Tulemused

personal - siduv dokument mis igal tööandjal peaks olema. Vormi T-3 personalitabeli täitmise näite leiate Internetist paljudel raamatupidamis- ja juriidilistel saitidel, kuid ülalkirjeldatud olukordade näidist antakse harva. Vormi T-3 komplekteerimistabeli koostamisel, mille näidis on antud artiklis, võib see olla heaks abiks nii kogenud kui ka algajale personaliametnikule.

Teavet selle kohta, kuidas personalidokumente õigesti korraldada, leiate artiklist.

Personalitabel on organisatsiooni sisemine normatiivakt, mis lihtsustab oluliselt hooldust personaliarvestus. Kuigi kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjaid seda dokumenti täitma, kinnitatakse see tavaliselt ettevõtte asutamise etapis. Lõppude lõpuks registreeritakse selles kogu organisatsiooni personali struktuur, töötajate koosseis ja arv, samuti igakuine palgafond. Sellest artiklist saate teada, kuidas seda vormi koostada ja kuidas ühtne personali näidis välja näeb. Alt leiate täidetud näidisvormi, samuti saate tühja ankeedi alla laadida ja ise täita.

Personalitabel (SR) vastavalt Töökoodeks pole üldse vajalik. Soovi korral võib tööandja töötada ilma selle näidise vormita, lisades töölepingutes ja töötajate palkamise korraldustes ametikohtade ja töötasude nimetused. Sellised dokumendid on täieõiguslikud sise-eeskirjad ja ühelgi inspektoril ei teki selle kohta küsimusi. Selle dokumendiga pole aga kõik nii lihtne. Tõepoolest, sisu järgi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15 ja teine ​​osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sellest järeldub, et kui tingimustel tööleping määras selle tööfunktsioon töötaja peab tegema tööd kindlal ametikohal, selline ametikoht peab vastama personalitabelile. Seetõttu peaks organisatsioonil olema ajakava ja selle valimit on vaja uurida. Juristide sõnul võib töötaja ametikohale sisenemise personalitabeli puudumisel seostada rikkumisega tööõigus mille eest haldusvastutus Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 RF. Seetõttu kulutame sellele materjalile üsna palju aega ja kaalume üksikasjalikumalt 2019. aasta personalitabeli näidist.

Miks vajate personali

Eelkõige planeerimiseks. Oma keskmes struktureerib SR kogu ettevõtet ja selle hierarhiat. Vaadates saab kohe aru, mitu osakonda organisatsioonil on, millised juhtorganid on ette nähtud ja milline suund on prioriteetne. Kui ajakava vorm käepärast on, saab igaüks hõlpsasti kujundada arvamuse keskmise töötajate arvu, igakuise palga ja ettevõtte tegevusliigi kohta.

Selle kohaliku akti alusel on väga mugav moodustada palgafondi, kinnitada föderaalse maksuteenistuse kulude kehtivust ning koostada ka statistilisi aruandeid ja avaldusi tööhõiveametile ja värbamisagentuurid. Muide, on oluline meeles pidada, et kui ametikoht on töötajate nimekirjas märgitud, peab see olema hõivatud. Kui vaba töökoht on olemas, aga töötajat pole, peaks töövahendus sellest teadma. Vastasel juhul võidakse neid karistada. See tuleneb reeglitest Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadus N 1032-1 tööhõive kohta.

Praktikas on SHR vajalik mitte ainult personaliametnike, vaid ka raamatupidajate töös. See on üks vorme, mida maksuauditi jaoks kõige sagedamini nõutakse. SR on esmane raamatupidamisdokument.

Millal SR välja töötatakse ja millist teavet see sisaldab

SHR vorm on soovitav välja töötada ja kinnitada juba ettevõtte tegevuse alguses. Kui aga unustasite ajakava kinnitada, saate seda teha igal ajal ettevõtte eksisteerimise ajal. Lisaks saab selle vähemalt iga kuu uuesti kinnitada. Või tehke juba vajalikud muudatused kehtiv näidis eritellimuse alusel.

Kinnitatud ühtne vorm T-3 Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrus N 1. Kuigi alates 2013. aastast on käesolev määrus muutunud kehtetuks ja kõik selle näidised on muutunud soovitatavaks, mitte kohustuslikuks, koostatakse tavaliselt SHR selle vormi alusel. Ettevõte saab aga seda vormi vastavalt oma vajadustele muuta. Igal juhul on kohustusliku teabe loetelu, mida see kohalik akt peaks sisaldama, väike:

  • struktuuriüksused;
  • positsioonid;
  • teave personaliüksuste arvu kohta;
  • ametlikud palgad;
  • igakuine palgaarvestus.

Kui ettevõte otsustab välja töötada oma ajakava, ei tohi see olla vastuolus artikli 9 lõike 2 nõuetega. föderaalseadus 06.12.2011 nr 402-FZ"Raamatupidamisest". Lõppude lõpuks, nagu juba mainitud, see esmane dokument. Enda kujundatud vorm ei pruugi allolevale näidisele üldse vastata.

See sisemine organiseerimisakt on alati isikupäratu. Sellel ei ole märgitud teatud ametikohtadel töötavate isikute nimesid ja perekonnanimesid. Seetõttu ei muutu SHRi valim töötajate palkamisel ja vallandamisel kuidagi. Küll aga on talle allutatud dokument – ​​personal. See on kinnitatud struktuuriüksuste tasandil ja selles võivad esineda ka konkreetsed isikud. Konstellatsiooni täitmiseks puuduvad ühtsed vormid ja näidised, nii et iga juht saab selle teha (või mitte teha) oma äranägemise järgi. Kuidas koostada LLC ja teiste jaoks personalitabelit (näidis 2019). organisatsioonilised vormid juriidilised isikud, käsitleme allpool.

SHR-i vastuvõtmise kord

Personalitabel on mis tahes tegevjuht organisatsioon, kellele sellised volitused on delegeeritud (juht, raamatupidaja, personalispetsialist). Selle koostamisel on vaja tugineda tööseadusandluse normidele ja ettevõtte siseaktidele. Eelkõige võivad need olla:

Mõnikord koostatakse enne SHR-i koostamist veel üks personalinormatiivakt - organisatsiooni struktuur: kõigi osakondade, nende suhete ja alluvuse skeem. Ka see vorm ei ole kohustuslik, kuid selle alusel on lihtsam koostada SHR näidis.

Personalitabeli saab kinnitada ainult organisatsiooni juhi või muu volitatud isiku allkirjastatud korraldusega. Samal ajal peaks selliste korralduste andmise õigus olema algselt sätestatud asutamisdokumentides. Ümmargust pitsatit sellele dokumendile ei kinnitata, isegi kui organisatsioon seda kasutab. Selle koostaja peab allkirjastama SR-i vormi ning ülemisse riba on vaja sisestada vastava tellimuse andmed ja kinnitada need juhi allkirjaga.

Olulised nüansid

Kutsealade ja ametikohtade määramisel ei tohiks nende nimesid võtta, nagu öeldakse, "laest". Sisse antud nimed kvalifikatsiooni juhendid või heakskiidetud kutsestandardid. Pealegi on mõnel juhul kohustuslik: sisse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 määratakse kindlaks, et kui mõni ametikoht, eriala või elukutse on seotud hüvitiste ja soodustuste andmisega või vastunäidustuste olemasoluga, siis nende nimetused peavad rangelt ühtima normatiivdokumentidest tulenevate nimetuste ja nõuetega, s.t. kutsestandardid ja teatmeteosed. Sarnased nõuded kehtivad ennetähtaegsele pensionile jäämise õigust omavatele spetsialistidele. Sel juhul tuleks juhinduda ka nimekirjadest 1 ja 2 tegevusalade, töökohtade, elukutsete ja näitajate kohta, mis annavad õiguse sooduspensionile ( NSV Liidu Ministrite Kabineti määrus 26. jaanuarist 1991 N 10 Ja NSV Liidu Ministrite Nõukogu määrus 22.08.1956 N 1173). Kui neid nõudeid eirata, võib pensioni taotlemisel tekkida probleeme töötajal, kellel on tööraamatusse märgitud tegelikult fiktiivne elukutse. Ja tööjõu sissekanded saab teha ainult vastavalt personalitabelile ja töölevõtmise korraldusele. Lisaks võidakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete eiramise eest tööandjale määrata haldustrahv.

Teine raskus võib tekkida siis, kui SR-vormis on vaja märkida mitte elukutse või ametikoht, vaid konkreetne vaade tööd. Seda küsimust seadus ei reguleeri, kuid praktikas on tööandjad sageli sunnitud märkima täpselt töö liigi, et ei tekiks probleeme personali või töötajate arvu vähendamise kinnitamisel. See võib osutuda vajalikuks, kui organisatsioonis on ka ametikohti. Sel juhul saate kasutada põhivormi ühtsete vormide kasutamise korda raamatupidamisdokumentatsioon, mis on heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 24. märtsist 1999 N 20. Selles dokumendis on kirjas, et organisatsiooni juhtkond võib anda korralduse (juhise) ja märkida selles kõik täiendavad andmed, mis tuleb sisestada vormile T-3 . Kui organisatsioon kasutab ainult tööliike ja töötajate arv on väike, võib SHR ära jätta.

Vabakutselised

Teine raskus, millega personaliohvitserid vormi T-3 eeskujul personalitabeli koostamisel kokku puutuvad, on seotud vabakutselistega. Selliseid töötajaid võib pidada isikuteks, kes teevad organisatsiooniga koostööd tsiviilõiguslike lepingute alusel. Nende kohta jõus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11 ei kehti tööseadusandlus ega muud norme sisaldavad aktid tööõigus. Seetõttu pole neil ShR-iga midagi pistmist, sest nad teevad ühekordseid töid. Praktikas kuuluvad vabakutseliste hulka aga mõnikord töötajad, kes on tööle võetud töölepingu alusel ja teevad teatud tüüpi tööd. Kui tööandja ei andnud korraldust ega lülitanud sellist tööd SR-i, tekib omapärane juhtum: ametikohta pole, aga töötaja on. Soovitav on selliseid olukordi vältida.

Kuidas muudatusi teha

SHR-i muudatus toimub alati tellimuse alusel. Sellised muudatused võivad olla seotud:

  • erandiga vabu kohti seoses organisatsioonilised muudatused ettevõtte töös;
  • äritegevuse laiendamiseks vajadusel uute töökohtade sissetoomine;
  • personaliüksuste vähendamine seoses arvu või personali vähendamisega;
  • palgamuutused;
  • allüksuste ümbernimetamine, struktuuriüksuste nimetused jne.

Muudatusi saab teha kehtiv vorm ShR või lihtsalt kinnitage uus dokument, mis põhineb vanal mudelil. Mõlemal juhul on teil vaja dokumenteerimine ja seotud dokumendid. Lisaks tuleb rangelt järgida seaduslikke nõudeid. Näiteks töötajate arvu vähendamisel on vaja anda korraldus teatud ametikohtade nimekirjast väljajätmiseks, samuti kehtestada uus ajakava, järgides nõudeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180. See artikkel määratleb tööandja kohustuse teavitada vähendamisest vähemalt kaks kuud ette. Seetõttu on ajakohastatud SR jõustumise kuupäev alates hõivatud positsioonid ei saa toimuda varem kui kaks kuud pärast muudatuste tegemiseks korralduse andmist (näiteks muudatuste tegemiseks korralduse andmise kuupäev on 15. veebruar 2019 ja muudatused peavad jõustuma mitte varem kui 16. aprill 2019 ). Kui muudatused on seotud vabade töökohtadega, ei pruugita seda perioodi järgida.

Samamoodi on palkade muutmisel vaja täita nõudeid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, mille kohaselt on töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel lubatud ainult juhul, kui see on tingitud organisatsioonilise või tehnoloogilised tingimused töö. Samuti tuleb hiljemalt kaks kuud ette teavitada kõiki töötajaid, kelle töötasu muudetakse.

Personalitabeli täitmise näidis (vorm T-3)

Mõelge personalitabeli näidisele ehitusorganisatsioon, milles 10 staabiüksust. Valim koostatakse ühtse vormi T-3 järgi.

Personali näidis on ligikaudne, dokument võib sisaldada eraldi divisjonid, filiaalid ja muud ettevõtte struktuuriüksused.

Analüütiline märkus

sotsiaalvaldkonna munitsipaalasutuste töötajate arvu analüüsile.

~ lastega koolivälise töö keskus - 26% ja 74%;

~ laste tervise- ja hariduskeskus - 50,3% ja 49,7%;

~ keskmiselt kuni 100 inimese mahutavusega laste õppeasutustele - 33,5% ja 66,5%;

~ keskmiselt 101 kuni 200 inimese mahutavusega laste õppeasutustele - 38,9% ja 61,1%;

~ keskmiselt üle 200 inimese mahutavusega laste õppeasutustele - 44,5% ja 55,5%;

~ üldiselt kõikidele laste õppeasutustele - 41,8% ja 58,2%.

Kui arvestada palgafondi, siis seda suhet järgmistes asutustes ei järgita:

~ lastega koolivälise töö keskus - 41,9% ja 58,1%;

~ keskmiselt kuni 100 inimese mahutavusega laste õppeasutustele - 45,0% ja 55,0%. Samas kuulub sellesse rühma 6 asutust: lasteaiad nr 2, 3, 8, 10, 20 ja 64. Madalaim suhtarv aastal lasteaed Nr 10 on 35,9% ja 64,1%.

101 kuni 200 inimese maksimaalse mahutavusega laste õppeasutustes oli palgafondi suhtarv keskmiselt 61,1% ja 38,9%. Lasteaedades nr 33, 36, 38, 40, 44, 45, 158 või seitsmes asutuses kuueteistkümnest aga palgafondi suhet ei järgita.

17 lasteaias, mis on liigitatud üle 200-kohalisteks rühmadeks, ei ületa haldus- ja majanduspersonali palgafond 40 protsenti ning mitmes lasteaias ületab põhikoosseisu palgafondi osakaal isegi 70. %. Keskmiselt oli selles asutuste rühmas palgafondi suhtarv 66,9% ja 33,1%.

Laste õppeasutustes on keskmine haldus- ja juhtivtöötajate osakaal 2,7%, samas kui lasteaias nr 10 on see osakaal 6,3%, kuna selles asutuses on kõige vähem töötajaid.

Kõige suurem osakaal haldus- ja juhtivtöötajatest lastega koolivälise töö keskuses on 9,1.

Laste õppeasutustes on suur abipersonali osakaal - keskmiselt 55,5%. Lasteaias nr 10 oli abipersonali osakaal 70%.

Lastega koolivälise töö keskuses ulatus abipersonali osakaal 64,9%-ni.

Seega lasterühmale õppeasutused maksimaalse mahutavusega kuni 100 inimest on lahknevus põhi- ja muu personali arvu soovitusliku suhte ning palgafondi vahel. Samas on neis asutustes küllaltki suur abipersonali arv, mis on seotud vajadusega hooldada asustatud hooneid. Tekib küsimus väikese laste arvuga asutuste ülalpidamise majandusliku otstarbekuse kohta.

Vastavalt tellimusele finantsjuhtimine nr 51 oli analüüsi tulemustele lisatud seletuskiri, milles haridusamet teeb ettepaneku korraldada ümber suuremad laste õppeasutused väiksemate filiaalideks liitmise näol. Selliste ürituste eesmärk on tuua keskmine palk õpetajaskond kehtestatud tasemele vastavalt presidendi seadlustele Venemaa Föderatsioon. Samas ei anna esitatud seletuskirja sisu selgitusi personali ametikohtade jaotuse kohta personaligruppide lõikes, mis ei võimalda järeldada, et personalitabelite rühmitamine on õige. Lisaks ei selgita haridusamet allasutustes olemasoleva põhi- ja muu personali arvu suhte põhjuseid ega paku välja meetmeid selle optimeerimiseks.

II. Kultuuriosakonna poolt.

Personalianalüüs viidi läbi 4 laste lisaõppeasutuse (kunstikool, muusikakool ja 2 kunstikooli), 2 kultuuripalee, rahvakunstimaja, pargiühingu ja tsentraliseeritud raamatukogusüsteemi kohta.

Personalianalüüsi läbiviimisel koondati asutused rühmadesse lisaharidus lapsed ja kultuuripaleed. Finantsosakonnale edastati analüüsi tulemused määratud asutuste rühmade kohta, kuid iga asutuse analüüsitabeleid ei esitatud. Finantsosakonna lisatellimusel esitati iga asutuse analüüsi tulemused.

Laste lisaõppeasutuste võimsust arvestatakse 2014. aastaks kehtestatud valla ülesande alusel.

Kultuuriasutuste läbilaskevõime ehk külastajate arv või läbilaskevõime, kajastub vastavalt asutuse töö raamatupidamise päevikule.

~ lastekunstikool - 56% ja 44%;

~ Muromi linna 1100. aastapäeva järgi nime saanud kultuuripalee - 52% ja 48%;

~ Verbovski kultuuripalee - 46,7% ja 53,3%;

Samas säilib kõigis asutustes palgafondi suhe.

2013. aastal viidi mõnes asutuses läbi personali ümberkorraldamine, mis oli seotud üksikute personaliüksuste eemaldamise personali nimekirjast ja nende üleviimisega tasumisele tsiviilõiguslike lepingute alusel. See on hea tava.

Personalitabeli kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu analüüs näitas järgmist:

Suurim haldus- ja juhtimispersonali osakaal järgmistes asutustes: pargiliit - 11,1%, lastekunstikool - 10,2%, rahvakunstimaja - 8,3% ja Muromi linna 1100. aastapäeva nimeline kultuuripalee - 8, 6%.

Kõige madalam on haldus- ja juhtimispersonali osakaal lastekunstikoolis nr 2, mis on 4,9%.

Paljudes asutustes on suur abipersonali osakaal. Niisiis oli kultuuripalees "Verbovski" see osakaal 45,6%, Muromi linna 1100. aastapäeva nimelises kultuuripalees - 39,4%, lastekunstikoolis - 34%.

Kõige madalam abipersonali osakaal on lastemuusikakoolis nr 3, mis on 13%.

Vastavalt finantsosakonna korraldusele nr 51 lisati analüüsi tulemused seletuskiri, mis sisaldab ainult analüütiliste tabelite kirjeldust. Kultuuriosakond ei selgita aga allasutustes olemasoleva põhi- ja muu personali arvu suhte põhjuseid, mis võivad olla seotud konkreetse asutuse spetsiifika või selle toimimise objektiivsete iseärasustega.

III. Noorsookomisjoni poolt.

Personali analüüs viidi läbi noorteasjade komisjonile alluva laste lisaõppe, Orlyonoki laste ja noorte arenduskeskuse rajamisel.

Samal ajal määratakse asutuse suutlikkus vastavalt munitsipaalülesandele, mitte sanitaarstandarditele.

Samal ajal ei vasta palgasuhe ka kehtestatud soovitustele - 51,8% ja 48,2%.

Personalitabeli kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu analüüs näitas järgmist:

Haldus- ja juhtivtöötajate osatähtsus asutuses oli 5,9%.

Samuti märgiti kõrget abipersonali osakaalu - 47,1%. See on seletatav asjaoluga, et asutuse bilansis on lisaks peahoonele veel elukohajärgse klubi "Impulse", elukohajärgse klubi "Noored" hooned, hoone "Planetarium" ja noortemaja endistele lastekodu õpilastele. Nende divisjonide teeninduspersonali arv on 19,5 ühikut.

Samas on 7,5 hinnad noorte hosteli muu personal, mis sisaldab:

hosteli juhataja - 1 hind;

ühiselamu valveametnik - 4 määra;

pesumajajuht - 0,5 määr;

toakoristaja - 2 hinda.

Noortekodus aga pehmet inventari registreeritud ei ole, mistõttu 0,5 masinameistri määrast pesupesemise eest jätmine muutub kohatuks. Märkida tuleb ka seda, et õpilaskodus elavate õpilaste kontingent on üle 18-aastased, st ebaefektiivne on ka õpilaskodus 4 ametikoha valvekorra pidamine.

Samas ei paku noortekomisjon mingeid meetmeid praeguse olukorra parandamiseks.

IV. Vastavalt komiteele füüsiline kultuur ja sport.

Personali analüüs viidi läbi 3 laste lisaõppeasutuses - laste ja noorte spordikoolis "Oka", laste tervise- ja hariduslikus (spordi)keskuses "Verba" ning laste- ja noortespordikoolis spetsialiseeritud õppega. olümpiareservi osakonnad. Eraldi kaaluti maaterviselaagri "Salyut" komplekteerimist, mis on laste ja noorte spordikooli struktuuriline allüksus koos olümpiareservi spetsialiseeritud osakondadega.

Asutuste võimekuse määrab kehakultuuri- ja spordikomisjon igale asutusele vastavalt kehtestatud vallaülesandele. Finantsosakond korrigeeris koondinfo koostamisel asutuste võimekust vastavalt asutustele antud tegevuslubadele.

~ laste ja noorte spordikool "Oka" - 32,4% ja 67,6%;

~ laste puhke- ja haridus(spordi)keskus "Verba" - 25,8% ja 74,2%;

~ maatervise laager "Salyut" - 32,1% ja 67,9%.

Olümpiareservi spetsialiseeritud osakondadega laste- ja noortespordikooli põhi- ja muude töötajate arvu suhe vastab soovitatud proportsioonidele ja on 68,3% ja 31,7%.

Palgafondi andmetel säilib suhe ainult olümpiareservi spetsialiseeritud osakondadega laste- ja noortespordikoolis (73,0% ja 27,0%), teistes asutustes ei vasta suhtarv soovitatavale tasemele:

~ laste ja noorte spordikool "Oka" - 38,6% ja 61,4%;

~ laste puhke- ja haridus(spordi)keskus "Verba" - 32,9% ja 67,1%;

~ maatervise laager "Salyut" - 17,3% ja 82,7%.

Personalitabeli kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu analüüs näitas järgmist:

Haldus- ja juhtimispersonali osakaal asutustes on keskmiselt 6,0%. Samal ajal on kõige madalam haldus- ja juhtivtöötajate osakaal Saljuti maaterviselaagris, mis on 3,8%, kõige suurem aga Verba laste tervise- ja hariduskeskuses (8,1%).

Personali koosseisus siseuisuväljak, mis on laste- ja noorte spordikooli "Oka" allüksus, sisaldab 4 inseneri määra. Samas on nende töötajate ametijuhendid välja töötatud vastavalt standardsed juhised ettevõtete insenerid ei vasta tegelikult täidetud tööülesannetele, mida märkis juba 2013. aastal finantsosakonna audit. Kuid meetmeid nende kehakultuuri- ja spordikomisjoni kommentaaride kõrvaldamiseks ei ole veel võetud.

Kõigis asutustes on suur abipersonali osakaal. Asutuste puhul on see protsent keskmiselt 52,1%. Iga asutuse kontekstis on tugipersonali osakaal:

~ laste ja noorte spordikool "Oka" - 61,0%;

~ laste puhke- ja haridus(spordi)keskus "Verba" - 66,1%;

~ maatervise laager "Salyut" - 64,2%;

~ olümpiareservi spetsialiseeritud osakondadega laste ja noorte spordikool - 26,8%.

Selle põhjuseks on hoonete ja territooriumide hooldusega seotud töötajate suur osakaal:

~ see protsent asutustele on 52,1% nu: ja asutuste sportlikkust korrigeeriti eelarvest rahastatava linnaosa laste- ja noorte spordikool "Oka" - 46,7%;

~ laste puhke- ja haridus(spordi)keskus "Verba" - 54,8%;

~ maatervise laager "Salyut" - 35,8%;

~ olümpiareservi spetsialiseeritud osakondadega laste ja noorte spordikool - 23,0%.

Majapidamisega tegelevate töötajate keskmine osakaal on 39,6%.

Linnavälises terviselaagris "Salute" on toitlustamisega tegelevate töötajate arv 10 ühikut, millest 4 on kokad.

Võrreldes maaterviselaagri "Salyut" komplekteerimist haridusosakonna sarnaste üksustega, selgus, et haridusosakonnas kohandatakse teenindava personali määrasid igas vahetuses sõltuvalt täituvusest. See tähendab, et kui puhkavate laste arv on reeglina esimeses ja viimases vahetuses väiksem kui hooaja keskel, siis väheneb ka saatjate arv. Kehakultuuri- ja spordikomisjon seda praktikat ei kasuta. Lisaks on maaterviselaagris "Salyut" kokkade arv 150 lapse võrra suurem kui haridusosakonnas. 161 last teenindava vahetuse kohta määrati Ozernõi äärelinna puhkelaagris kokale 2,5 tasu, üle 200 inimese vahetustele aga neli. Soovitame kehakultuuri- ja spordikomisjonil viia kokkade arv kooskõlla Üleliidulise Ametiühingute Keskkogu sekretariaadi otsusega.

Tehnoloogiliselt keerukate seadmete hooldusega seob kehakultuuri- ja spordikomisjon suurt hulka tugipersonali.

Kehakultuuri- ja spordikomisjon aga ei seosta allasutustes valitsevate ebaproportsioonide põhjusi konkreetse asutuse eripäraga ega märgi nende otseses tegevuses kasutatavate asutuste bilansis olevat vara.

Lisaks ei paku kehakultuuri- ja spordikomisjon meetmeid põhi- ja muu personali arvu ning palgafondi soovituslike suhtarvude järgimiseks.

Kehakultuuri- ja spordikomisjoni institutsioonidel on positsioonid hooajalise iseloomuga tööde teostamine, mahus 70 ühikut. Kehakultuuri- ja spordikomisjon aga ei võtnud vastu ettepanekuid töötajate üleviimiseks tsiviilõiguslike lepingute alusel teenustele.

Vallaasutuste personalitabelite analüüsi tulemuste põhjal tegi finantsosakond järgmised järeldused:

1. Peaadministraatorid lähenesid formaalselt allasutuste komplekteerimise analüüsile.

2. Allasutuste võimekuse määramisel kasutasid põhihaldurid, välja arvatud haridusosakond, valla ülesande kinnitatud mahtu, mis ei võimalda teha usaldusväärset järeldust asutuste efektiivse toimimise kohta.

3. Peamiste juhtide tegevused personali optimeerimiseks taandati allasutuste analüütiliste tabelite koostamisele.

4. Enamik peaadministraatoreid ei selgita allasutustes valitseva põhi- ja muu personali suhte ning asutuste abipersonali suure osakaalu põhjuseid.

5. Peahaldurid ei paku välja konstruktiivseid meetmeid omavalitsuse allasutuste struktuuri ja personali optimeerimiseks.

Seoses eelnevaga peame vajalikuks juhendada:

1. Õppeosakonnal esitada finantsosakonnale analüüs Pedagoogilise Personali Töö Keskuse ja Koolidevahelise Õppekompleksi koosseisu kohta.

2. Haridusosakonnale, kultuuriosakonnale, noorsookomisjonile ning kehakultuuri- ja spordikomisjonile:

~ esitama finantsosakonnale teabe iga alluva asutuse maksimaalse personali ja personalistruktuuri lahknevuse põhjuste kohta;

~ kehtestada piirmäärad maksimaalse personali ja personali struktuuri kohta iga allasutuse kohta;

~ kaaluda hooajalist tööd tegevate ametikohtade nimekirjast väljaarvamist ja nende üleviimist tsiviilõiguslike lepingute alusel tasumisele;

~ Kaaluge kompleksi rentimist tehnoloogilised seadmed spetsialistid spetsialiseeritud organisatsioonid asutuste arvelt määrade säilitamise asemel;

~ rakendama abinõusid muude allasutuste töötajate, kelle arv ületab piirväärtuse, optimeerimiseks palgafondi piires;

~ allasutuste palgafondi ja personalitabelite kooskõlastamisel arvestada personali struktuuri ja suhtarvu kategooriate kaupa;

~ eraldise finantskulude standardite kinnitamisel kommunaalteenused arvestama allasutuste personalitabelite struktuuri ja nende asutuste muu personali ülalpidamiskulusid.

finantsosakonna juhataja -

Personalitabel on oluline personalidokument, mis sisaldab kõige täielikumat teavet kõige organisatsiooni personaliga seonduva kohta. Selles olevad andmed esitatakse struktuuriüksuste ja üksikute personaliüksuste kontekstis, märkides iga ametikoha kohta nende arvu ja põhiandmed, nagu täidetud ametikoht, töötasu jne.

Selle dokumendi peamine väärtus on see, et see on mugav tööriist mitte ainult raamatupidamiseks, vaid ka ettevõtte personali struktuuri haldamiseks, kuna selles sisalduva teabe põhjal on väga mugav analüüsida tööjõu efektiivsust iseloomustavaid näitajaid, samuti töötada välja viise tööjõuressursside kasutamise optimeerimiseks .

Personalitabel on ühtne dokument organisatsiooni personali raamatupidamise kohta, mis sisaldab andmeid selle kohta:

  • Personali struktuur.
  • Ametlik koosseis.
  • Töötajate arv.
  • kinnitatud palgad ja toetused.
  • Muu vajalik teave.

Selle vorm kiideti heaks 2004. aastal ja see sisaldub ühtsete dokumentide vormide albumis, kuid seda saab koostada meelevaldselt tingimusel, et see säilitatakse kohustuslike andmete osana.

Koos kohustuslikud rekvisiidid sisaldub kõigis ühtsed vormid personalidokumentide kohta tuleks personalitabelisse lisada järgmised näitajad:

  • Struktuuriüksuse nimetus ja kood.
  • Töö nimetus.
  • Personaliüksuste arv.
  • Töötasu ja lisatasud.
  • Töötasu kogusumma.
  • Märge.

Personalitabelit saab koostada kahes versioonis: jooksev (olemasolevate andmete alusel) ja planeeritud.

Personali funktsioonid

Personalitabel sisaldab komplekti kõige olulisemat teavet personali kohta nii kogu organisatsioonis kui ka selle struktuuris ja staabiüksused. Seega koos personaliarvestuse ülesannetega annab see informatiivse aluse tõhus töö personalijuhtimise valdkonnas. Selles dokumendis esitatud andmete täielikkus ja üksikasjalikkus on aluseks väljatöötamisel ja kasutuselevõtul juhtimisotsused kõigil tasanditel.

Personalitabelil on mitu peamist funktsiooni. Personali graafik:

  • Näitab ettevõtte organisatsioonilist struktuuri.
  • See on üks olulisemaid teabeallikaid olemasoleva personalistruktuuri analüüsimisel.
  • Sisaldab andmeid personali arvu kohta ettevõttes üldiselt ning osakondade ja ametikohtade kontekstis.
  • Annab ülevaate palgaarvestuse teabest.
  • Peegeldab praegusi töökuulutuste vajadusi.

Ettevõtte personalitabelit saab koostada iga töötaja, kellele juhtkond on selle funktsiooni usaldanud. Selle funktsiooni täitmise eest vastutava töötaja määramine kehtestatakse organisatsiooni korraldusega. Personalitabeli enda vorm on fikseeritud sarnaselt, samas kui ettevõtte juhi korralduses (juhises) selle kinnitamisel tuleb märkida kõik selles sisalduvad üksikasjad.

Töötajate nimekiri koostatakse ettevõttes töötavate töötajate nimesid ja muid individuaalseid omadusi täpsustamata ning see sisaldab teavet organisatsiooniline struktuur märkides ära nende ametikohad, samuti struktuuriüksuste nimed.

Vene Föderatsiooni õigusaktides puuduvad nõuded perioodi kohta, mille jooksul personalitabel võib kehtida. See tähendab, et igal organisatsioonil on oma tegevuse spetsiifikast lähtuvalt õigus iseseisvalt määrata oma heakskiitmise sagedus.

Mis puutub personalitabelite säilitusperioodidesse, siis need on määratletud tüüpiliste juhtide loendis arhiividokumente järgmisel viisil:

  • Asutustele, kelle dokumendid satuvad riigiarhiivi - pidevalt.
  • Teistele organisatsioonidele - kolme aasta jooksul.