Kuidas toimub organisatsiooni töötajate värbamine? Kuidas värvata tuhat töötajat ja õpetada neid naeratama

Kas olete Oriflame'i konsultant?

Kas otsite võimalusi oma meeskonda uute inimeste meelitamiseks?

Sotsiaalvõrgustikes töötamiseks on väga lihtne ja tõestatud viis.

Teie installitud teksti olekud, Kahjuks ei loe kõik inimesed. Teie poolt töölehtedele kutsutud sõbrad ei pruugi teie väljakujunenud staatusest üldse huvitatud olla.

Aga kui panete lehele ereda pildi, paneb naiselik uudishimu teid kindlasti vaatama ja tahtmatult teksti lugema.

Mööduma ilus pilt ebaõnnestuda. See kerib teie voos ja kõik teie sõbrad näevad seda. Keegi on kindlasti huvitatud!

olekud piltidel, see on proovitud variant. Otsige Internetist pilte. Ärge olge laisk, parandage teksti enda jaoks veidi.

Individuaalsus, originaalsus ja ekstsentrilisus on teretulnud igas äris. Tehke oma isiklik kiri eredale pildile. Seega jääb pilt ainult teie omaks.

See loominguline protsess, võtab teil veidi aega, kuid see annab kindlasti positiivseid tulemusi. Alustage kohe oma piltide otsimist.
Staatuste näited piltidel

Kõigil on probleeme personaliga. Väga raske on leida tõelist töötavat meeskonda, eriti häid müügimehi või müügijuhti.

Hiljuti oleme vahetanud müügiosakonna juhatajat, programmeerijat, turundajat ja isegi üht Tehniline spetsialist. Peaaegu üheaegselt. Põhjus on lihtne – soovimatus võtta vastutust tulemuse eest ja arusaamatus oma kohast ettevõttes.

Vaid kolme päeva jooksul sulgesime kõik vabad töökohad.

Olenemata teie ettevõtte suurusest määrab iga töötaja mentaliteet ja töötajate kollektiivne mentaliteet teie ettevõtte jätkusuutlikkuse. Seetõttu peaksite kõigepealt kehtestama reegli, et kõik ettevõttes osalejad - kaasomanikud, juhtkond ja töötajad kuni koristajani - peaksid ühel või teisel määral olema seotud ettevõtte korporatiivse kultuuriga. Näha ja mõista ettevõtte strateegilisi eesmärke ja selle rolli selle eesmärgi saavutamisel.

Kui see nii ei ole, töötab töötaja enda, mitte teie jaoks.

Ja selleks peab ettevõte kujundama õhkkonna, kus iga töötaja esitab vabalt küsimuse ja tunnistab arusaamatust.
Ausust tuleks julgustada kõigis äriküsimustes, sealhulgas riskiga seotud küsimustes.
Näiteks tegelen perioodiliselt ajurünnakuga ja arutan mitte ainult aktuaalseid konkreetseid küsimusi, vaid kogu ettevõtte poliitikat. . Olen kaasatud otsuste tegemisse ja elluviimisse.

Nii luues igaühe osaluse juhtimises ja suurendades töötaja tähtsust tema enda silmis. See annab töötajatele väga tugeva motivatsiooni.

Nii kujuneb töötajate lojaalsus, temas kujuneb korporatiivne väärtus ja sind tunnustatakse kui vaieldamatut liidrit.

Kuid sellest üksi ei piisa.

Vajalik on iga töötaja tegevuse põhiprotsesside selge kontroll ja arusaamine.
Et saaks küsida õiged küsimused ja saada vajalikud vastused. Ja ärge lootke, et delegeerite need küsimused järgmisele palgatud juhile.

Nii palkan inimesi ja nii otsustan töölt lahkuda. Selle skeemi järgi võeti tööle kõik võtmetöötajad, kellest 90% on töötanud pikka aega ja stabiilselt.

Niisiis, mis tahes vestluse põhipunktid.

1. Esmalt esitad ettevõtte strateegilise eesmärgi ja töötaja rolli.
2. Teiseks selgitate KÕIK mängureeglid korraga.

Kui mõtlete vallandamisele, küsige töötajalt ettevõtte strateegilist eesmärki, tema rolli ja mängureegleid.

Toon välja eriti kolmanda punkti. See on psühholoogilise aikido sarjast. Meile räägiti sellest Ameerikas aasta tagasi, kui käisime ühel kiiresti areneva ettevõtte juhtimise koolitusel.

3. Küsimused.

Pole tähtis, mida te teete – palkate, vaatate probleemi üle või peate tegema otsuse lõpetada.

Esitage viisakalt selgeid, konkreetseid ja otseseid küsimusi. Kui te ei saa otseseid vastuseid, jätkake küsimist, kuni saate täielikult aru, mis on mis. Väikestes asjades.See on sinu kui omaniku ja tööandja õigus.

Tähelepanu!

Normaalsete inimeste reaktsioon, kellel on piisav kvalifikatsioon, kes omavad oma ettevõtet või olukorda, kellel pole põhjust petta, on alati positiivne! Nad selgitavad alati hea meelega, mida ja miks nad teevad, teevad või on teinud. Ja milleks!

Aga kui vastustes tabate liigset professionaalset kõnepruuki, varjatud mõnitamist oma arusaamatuse üle probleemses piirkonnas, segaseid selgitusi, sebimist, kehaasendi muutust, silmade liikumist ülemises tasapinnas, käte suurenenud liikumist - peate järeldama, et midagi see pole õige. Pole hullu, et teie vestluskaaslasel on probleem.

See on märk kõrgest riskist. Ja ühel juhul on sellist inimest võimatu palgata ja teisel juhul tuleb mõelda inimese vastavusele ametikohale ning võimele ülesandeid lahendada ja probleemidest välja tulla.

Sellise närvilisuse põhjused peituvad teie vestluskaaslase alateadvuses, kes teab kindlalt, kas ülesannete tase vastab inimese võimalustele (kui see on intervjuu) või on praeguses tegevuses probleeme, mida inimene soovib. peita.

Peamine ülesanne on teid segadusse ajada ja panna teid küsimuste esitamisest loobuma ja lihtsalt kuulama.

Olen seda seadet kasutanud nüüdseks aasta. Pärast kolmandat sellist vestlust saate hindamatu kogemuse ja vead on viidud miinimumini.

Muide, kuidas teil läheb teel, et saada oma linnas elektrikarniise ja elektrilisi ruloode müüjaks nr 1?

Ma ei avalda saladusi, kui ütlen, et paljude meie edasimüüjate (kes võtsid seda teemat tõsiselt ja kasutasid meie abi) müügimaht on juba keskmiselt umbes 500 000 tuhat kuus.

Tahad ka? - nõuda teavet tagastuskirjas.

____________________________
Lugupidamisega ettevõtte AZ MOTOR juht
Aleksander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Selline silmapaistmatu, kuid iga organisatsiooni jaoks põhimõtteline seisukoht – mis on värbaja nimi? Millised on tema kohustused ja kuidas see elukutse tänapäevases reaalsuses areneb? Mis on selle inimese nimi, kes ettevõttesse töötajaid otsib ja kas see on alati üks inimene? Huvitavad nüansid ja tööhetked selles valdkonnas.

Personali valiva ja uusi töötajaid otsiva inimese elukutset, kui vanad vallandatakse, nimetatakse - värbaja . Varem oli sellel ametikohal erinev nimi - Personalijuht, personalijuht .

Muide, selliseid ülesandeid täitvale isikule kasutatakse ka teist nime - personalispetsialist (personalressurss - inglise keel. inimressursid). See ametikoht ei hõlma aga ainult kohustust otsida uusi töötajaid. Lisateavet selle kohta allpool.

Millised on värbaja ja personalispetsialisti kohustused

Ühes viiepäevases ettevõttes töötava värbaja töökohustused on piiratud:

• uute kandidaatide otsimine vabale ametikohale vajalike kriteeriumide järgi;
• dokumentatsioonihaldus: personali registreerimine/vallandamine, tööraamatute pidamine;
• töötajate puhkuseplaani koostamine ja jälgimine, vahetatavus;
• andmete kogumine töötajate, nende erihariduse kohta.

Noored väikese personaliga organisatsioonid palkavad harva täiskohaga värbajat või personalijuhti. Kuluartikli vähendamiseks, spetsialistide otsimiseks pöördutakse värbamisagentuuri poole.

Muide, selline värbamispoliitika ei säästa mitte ainult organisatsiooni raha, vaid parandab oluliselt ka värbamise kvaliteeti. Värbamisagentuuril on väljakujunenud, aastate jooksul end tõestanud mehhanismid “õige inimese” leidmiseks.

Arenevad rahalised suhted lihtsal viisil: agentuur valib personali, kes pärast viimast vestlust direktoriga leiab ettevõttes töökoha. Pärast treenimist katseaeg agentuur saab palka.

Personalispetsialist – värbamisotsing ja…

Õnneks kaasaegsed ettevõtted Lääne kolleegide edukatest arengustrateegiatest inspireerituna loobuvad üha enam “lamedast” personaliametnikust või tüüpilisest värbajast. Neid asendavad personalijuhid (personalijuhid), kes ühendavad mitu ametikohta: personaliametnik, psühholoog, treener-koolitaja ja motiveerija.

Erinevalt tavapärasest „otsi-tööhõive“ strateegiast töötavad personalispetsialistid pidevalt personaliga, viivad läbi erinevaid koolitusi, motivatsioonikursuseid ja seminare. isiklik areng ja areng ettevõtte sees.

Muide, selline spetsialist vaatab taotlejaid palju laiemalt. Ta hindab neid mitte ainult teenitud punktide järgi: saadud haridus, töökogemuses registreeritud jne. Ja eelkõige suhtlemises ja teadmistes "siin ja praegu".

Selline poliitika, personali valiku ja arendamise strateegia ettevõtetes viib välgu eduni. Iga töötaja on motiveeritud, tal on võimalus ettevõtte sees areneda, töötab pidevalt koos treeneriga, laskmata oma potentsiaalil hääbuda.

Kas teate oma ettevõtte värbaja nime? Pöörake sellele inimesele tähelepanu, sest kui mitte kõik, siis temast sõltub palju.

Kui analüüsida elulookirjelduste tekste ja seda, mida inimesed autobiograafiates kirjutavad, selgub, et enamus on keskendunud tootmisele. Nad kirjutavad, mida nad on teinud, mida nad on saavutanud, millise hariduse ja koolituse on saanud, millistel ametikohtadel nad on varem olnud, ja veidi sellest, mis nad on: kas neid austatakse, võivad nad eriarvamusele jääda, et mitte solvata. keegi ja samas ka teisi mõjutada, kas nad oskavad eriarvamusele jääda, võib-olla ei tohiks neid usaldada? Kõik see kokkuvõttes ei kajastu.

Sel juhul jääb üle helistada endisesse töökohta, et teada saada, kas seda inimest saab usaldada, kolleegid austasid teda, ta osales vaidlustes selle üle, milline inimene ta üldiselt on. Kuigi sellist teavet on alati väga raske hankida, aitab see meil värvata vajalikke inimesi. Inimese leidmine on juhi jaoks võime inspireerida ja sisendada usaldust kõigi võimete komplektiga.

Kohtumisel on tõhusam küsida kandidaatidelt, millistes valdkondades nad on nõrgad, milles tugevad. Tuleb meeles pidada, et inimest, kes väidab, et tal pole nõrkusi või räägib neist nii, nagu tema nõrkus oleks tema tugevaim külg, on parem mitte palgata. Inimesed, kes ei tea oma nõrkusi, ei tea, kes nad tegelikult on.

Kuidas tuvastada oma nõrkusi ja tugevused kust neid teadmisi saada, kuidas teada saada, kes sa tegelikult oled?

Paljud ütlevad, et nad saavad kindlaks teha, kellega nad suhtlevad, kes on nende ülemus, kes on nende alluvad, kuid neil on raske kindlaks teha, kes nad on, määrata oma mina. See nähtus on väga levinud, sest enda tundmaõppimiseks on vaja vestluskaaslast. Keegi ei saa ennast tunda vaakumis, me tunneme ennast läbi teiste inimeste silmade.

Peate välja selgitama, kes te olete, ja tegema seda oma mõju kaudu teistele. Kui sa tead, millised teised inimesed on. See tähendab, et neil on ettekujutus sellest, kes te olete. Ja kui tahad teada, kes sa tegelikult oled, küsi oma alluvatelt, nemad kindlasti teavad, kes sa oled.

Niisiis, hea juht peab olema võimete komplektiga, hästi pakitud, sest ta ei suuda saavutada täiuslikkust kõigis valdkondades. Kuid suudab saavutada rohkem oma tugevaid ja nõrku külgi. hea juht tunneb ennast, oma tugevaid külgi ja nõrgad küljed ja ainus viis sellest teada saada on mõista, tunda, mida teete.

Inimene, kes kuuleb, kuulab ja tunneb seda, mida ta kuuleb, hoiab toimuvaga kursis, mõistab mõju, mida ta teistele avaldab.

Peate õppima nägema oma tugevaid ja nõrku külgi, sest teiste inimeste tugevate ja nõrkade külgede tajumise viis seisneb teie enda tugevate ja nõrkade külgede tajumises. Kui te ei mõista ennast, siis kuidas saate mõista teisi? Juht, kes teab oma tugevaid ja nõrku külgi, loob enda ümber austuse ja usalduse õhkkonna, ta teab, kuidas kaotada ja teab, kuidas saada kolleegide tuge.

Massiline valik puudutab algtaseme ametikohti, mis ei vaja eriväljaõpet: meistrimehed, kolijad, müügimehed, kassapidajad, kullerid jne. Peaaegu kõik tööstusharud vajavad sellist personali, kuid kõige enam - tööstus, logistika, jaekaubandus ja pangandussektor. Massilise värbamise projekt eeldab aga selget korraldust, planeerimist, tähtaegadest kinnipidamist, hästi väljatöötatud personali otsimise ja värbamise meetodeid. Valiku tulemuslikkuse indikaatoriks on nn palkamislehter: kandidaatide arvu ja palgatavate inimeste arvu suhe. Näiteks müügiinimeste valikul vastab nõuetele vaid 8-10% vestlusele tulevatest kandidaatidest. Seetõttu tuleb 50 müüja värbamiseks läbi viia 500 intervjuud ja 500 kandidaadi vestlusele saamiseks on vaja 5000 inimest, kes saavad vaba töökoha kohta teavet. Seda tuleb värbamise planeerimisel arvestada.

Planeeri õigesti

Määratlege selgelt kandidaatide valimise kriteeriumid. Personalijuht peab enne otsingu alustamist koos otsese juhiga välja töötama kandidaadiprofiili, sest just vahetu juht on “valdkondades”, mis tähendab, et just tema peab määrama vajalikud ja piisavad teadmised. ja kandidaatide oskused. Samuti on oluline eraldada isikuomadused (emotsionaalsus, loovus, uuendusmeelne mõtlemine) ja professionaalsed pädevused(kohusetundlikkus, seltskondlikkus, kiire otsustusvõime).

Näiteks müügikonsultandi jaoks ei ole juhiomadused või organiseerimisoskused nii olulised - esiplaanile tulevad suhtlemisoskused, mis peaksid olema kohustuslike valikukriteeriumide nimekirjas. Vabakutselise kulleri käest ei nõuta kõrgharidus, ambitsioonikust ja loovust, vastupidi, need võivad isegi takistada tal oma kohustusi täitmast.

Määratlege valikutööriistad. Massivaliku puhul on oluline esimeses etapis välja rookida võimalikult palju sobimatuid kandidaate. Levinuim valikuvahend on grupi- või massiintervjuud. Kuid grupivestlusel tuleb kandidaadid õigesti filtreerida, kui igale kandidaadile ei ole võimalik piisavalt tähelepanu pöörata. Tööandja peab mõistma, et jaemüügiks ei sobi vahendid nagu testid, loogilise mõtlemise või peast arvutamise ülesanded, mida kasutatakse lao- või tootmisliini operaatorite, erinevate seadmete juhtide, kontrollerite ja lukkseppade värbamisel. Abi siin ärimängud, ärijuhtumid ja rollimängud.

Hoidke sammude arv minimaalsena. Mitmeastmeline valik võib negatiivselt mõjutada ettevõtte tegevust ja häirida tootmisplaanid. Laadija, kes peab läbima 2-3 vestlusetappi ja veel poolteist kuud turvateenistuse otsust ootama, võib selle aja jooksul saada tööd mõnes teises ettevõttes. Algtaseme kandidaatide jaoks on täna leitud töökoht olulisem kui ülehomme. Valikuetappide arvu vähendamine aitab vähendada sobiva kandidaadi kaotamise tõenäosust, vaba ametikoha täitmisele kuluvat aega ning minimeerida riski, et ettevõte ei suuda õigeid vabu kohti õigel ajal sulgeda.

Motiveerige õigesti. Ebameeldiv, kuid paratamatu tõsiasi – suur käive massiline personal mõjutades kogu ettevõtte stabiilsust ja arengut. Majandussektoris ulatub see näitaja sageli 50–70%ni ja jaekaubanduses peetakse normiks 30–70%. Õige motivatsioonisüsteem aitab tööandjat. Nagu praktika näitab, suureneb palgad ei too alati kaasa huvi tõusu töö vastu ja tootlikkuse tõusu, kuigi 2-3 kuu jooksul võib see töötaja sooritust parandada. Vastupidi, mitterahaline motivatsioon võib suurendada töötajate kaasatust, tugevdada meeskonnavaimu ja suurendada lojaalsust. Positiivse efekti annab töötajate hindamine kvartaliks, pooleks aastaks või aastaks, mil hinnatakse iga inimese isiklikku panust, initsiatiivi ja distsipliini. Oluline on töötajaid hindamiskriteeriumidest eelnevalt teavitada. Tõhusateks stiimuliteks võivad saada lihtsad asjad: alates juhi allkirjaga tunnistusest või diplomist, meenetest, firma logoga T-särkidest ja kruusidest kuni kinkekaartideni.

Hinnake tööjõukulusid

Massipersonali värbamine on aeganõudev projekt, nõuab palju personalispetsialiste. Tööandja saab valida ühe kahest võimalusest.

Palka ajutisi töötajaid. Ettevõte suudab hoida miinimumkoosseisu alalisi töötajaid, suurendades nende arvu vabakutseliste spetsialistide arvelt aasta võrra ajutine leping. Viimased on soovitav palgata kandidaatide vestlusele kutsumiseks ja kandidaatide liikumise tagamiseks. Õpetage kolmandat osapoolt tegema väljaminevaid kõnesid vastavalt kinnitatud skriptile Täpsem kirjeldus töökoha avamine on palju lihtsam kui õpetada värbajale, kuidas kandidaate intervjueerida ja sõeluda.

Kasutage kolmanda osapoole kontaktkeskust. See on umbes et kõnekeskuse operaatorid, mis võivad asuda piirkondades, tagavad kandidaatide liikumise. Näiteks Voronežis asuva kõnekeskuse operaatori palk on oluliselt madalam (17 000–18 000 rubla) kui Moskvas värbajal (35 000 rubla), rääkimata kuludest töökoht ja muud kulud. Üks värbaja suudab kuus sulgeda keskmiselt 20-25 vaba töökohta ning ühe kõnekeskuse operaatori korraldatavast voost jõuab tööle 30. See on selle lähenemise kasutamisest otsene kasu.

Võimaluse valik sõltub värbamistingimustest ja vabade töökohtade arvust. Näiteks kui teil on vaja palgata 500 töötajat järk-järgult aasta jooksul (arvestades kaadri voolavust), piisab kahest värbajast (või ühest värbajast intervjuude läbiviimiseks, kandidaatide valikuks ja protsessi koordineerimiseks ning ühest või kaks kõnekeskuse operaatorit).

1000 inimese palkamiseks vajate nelja värbajat (või kahte värbajat kutsutud kandidaatide liikumise ja koordineerimise korraldamiseks ning kolme kõnekeskuse operaatorit).

Kui ettevõttel on vaja ühe kuni kahe kuu jooksul värvata 500 töötajat, on vaja rohkem värbajaid.