See on tegevus, mille eesmärk on määrata taotlejate pädevus teatud täitma ametlikud kohustused.

Valiku tulemuseks on töötajate paigutamine kindlatele ametikohtadele.

Personalivalikut viivad läbi kõikide tasandite juhid. Sageli samastatakse personalivalikut valikuprotsessiga, mis on vene keele seisukohalt ebaseaduslik. Valimisel võrreldakse töötaja ärilisi ja muid omadusi töökoha nõuetega.

Valikul on kaks eesmärki:

Moodustamine töökollektiivid struktuuriüksuste sees;

Tingimuste loomine iga töötaja professionaalseks kasvuks.

Peamine ülesanne valik ja paigutus personal - optimaalne personali paigutamine sõltuvalt tehtud tööst.

värbamismeetodid

1. "Organisatsioonisisene" otsing.

Meetodi eesmärk on töötajate valik vabu kohti kesk- ja tippjuhid. Vabad töökohad tekivad organisatsiooni laienemise või töötajate ettevõttesisese "kolimise" tulemusena. Sel juhul määravad juhid ettevõttes juba töötavad inimesed vabadele kohtadele. Eelised: puuduvad materiaalsed kulud, aitab kaasa lojaalsuse kasvule organisatsioonile, kandidaate ei ole vaja meeskonda integreerida. Puudused: taotlejate piiratud valik, värskete jõudude kaasamise võimaluse puudumine, soodustab struktuuriüksuste juhtide kihelkonna tugevdamist.

2. Aidake töötajaid.

Eesmärgiks on töötajate valimine tavalistele ametikohtadele või lihttööliste (tööliste) värbamine. Meetodi eelised: kõrge ühilduvus. Meetodi “miinusteks” on meetodi kasutamise võimatus professionaalse personali palkamisel, mis on tingitud vajalike kogemuste ja personalivaliku oskuste puudumisest “nõustavate” töötajate hulgas, samuti reeglina teadmatus tööalase töö spetsiifikast. vaba koht.

3. Massimeedia.

Meediaruumi kasutamine tagab võimalike taotlejate maksimaalse "kaetuse", suhteliselt madalad finantskulud. Sel juhul sõltub ürituse edu suuresti järgmistest näitajatest: tiraaž, ilmumissagedus, väljaande kuvand, populaarsus ja saidi liiklus, kasutus- ja registreerimismugavus jne. Sel juhul valmistuge suureks hulgaks töötaotlusteks.

4. Abi värbamisagentuur.

Sel juhul langeb kogu personali valikuga seotud töö värbamisagentuuri töötajate õlgadele. "Kampaania" õnnestumine sõltub selgelt ja õigesti sõnastatud nõuetest ametikohale kandideerijale, aga ka asutuse töötajate professionaalsusest. Puuduseks on see, et värbamisagentuuride teenused ei ole reeglina odavad.

5. "Omaalgatuslikud" taotlejad.

Personaliosakondade töötajad seisavad sageli silmitsi sellise olukorra ja selliste taotlejatega. Enamasti on need kandidaadid, kes pakuvad end konkreetsele kohale kandideerimata. Tõenäosus sellisel viisil töötajat valida on väga väike – on ebatõenäoline, et taotleja soov langeb ajaliselt kokku organisatsiooni vajadusega uue töötaja järele. Väärtusliku töötaja "saamine" sel moel on veelgi väiksem.

6. Otsing haridusasutustes.

Pakub ettevõttesse "värske" personali juurdevoolu. Meetodi kulud – "uustulnuk" vajab sellel ametikohal praktiliste kogemuste omandamiseks aega. Igal aastal kasutab seda meetodit üha rohkem ettevõtteid. Selle põhjuseks oli haridussüsteemi kohandamine turu vajadustega. Organisatsioonid on valmis tohutult investeerima sularaha noorte spetsialistide koolitamisel, saades seeläbi "lõpuks" kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti koos kõigi vajalike teoreetiliste ja praktiliste oskustega.

7. Tööhõiveteenus.

ülesanne avalik teenistus tööhõive on vähendada sotsiaalsete pingete taset ja aidata "töötuid" töö leidmisel. Tuleb märkida, et riikliku tööturuteenistuse võimalused ei ole täielikult ära kasutatud. Seda asjaolu saab seletada järgmiselt. Majanduse läbipaistmatuse tõttu ei ole iga ettevõte valmis avaliku teenistusega koostööd tegema. Siin tekibki olukord, kui tööandjad otsivad tööturuameti kaudu madala kvalifikatsiooniga madalapalgalisi töötajaid. Ülaltoodud tegurite tulemusena on avalikkuse usaldus tööhõiveteenistuse vastu madal. Põhimõtteliselt on olukorda üsna lihtne muuta. Tööhõiveteenistus peaks välja töötama tegevused spetsialistide otsimiseks ja valikuks, võttes arvesse vabu töökohti ja nõudeid, mis on konkreetsele organisatsioonile vajalikud.

Tööhõiveteenistuse jõudmine professionaalse värbamisagentuuri tasemele võib avaldada positiivset mõju selle mainele nii tööandjate kui ka tööotsijate seas. Tööhõiveteenistuse kaudu värbamise eelised - võimalus otsida töötajaid õiged nõuded, rahaliste kulude puudumine.

Valiku etapid:

1) Ametikohamudeli väljatöötamine + töökohustuste määratlemine

2) Kandidaatide kohta teabe kogumine 2 meetodil (passiivne ja aktiivne).

Passiivne – võimalike kandidaatide andmete valik ja võrdlev analüüs.

Aktiivne – isiklikud kontaktid: intervjuu, küsitlemine, prooviperiood.

Personali paigutus all mõistetakse organisatsiooni töötajate ratsionaalset jaotamist struktuuriüksuste, sektsioonide, töökohtade kaupa vastavalt organisatsioonis vastu võetud tööjaotuse ja koostöö süsteemile ning ühelt poolt organisatsiooni võimetele, psühhofüsioloogilistele ja ärilistele omadustele. töötajad, kes vastavad tehtava töö sisu nõuetele.

Korralduse eesmärk - jaotus töökohtade lõikes, kus lahknevus inimese isikuomaduste ja tema poolt tehtavale tööle esitatavate nõuete vahel on minimaalne ilma liigse või ebapiisava töökoormuseta. See on organisatsiooni töötajate ratsionaalne jaotus struktuuriüksuste ja ametikohtade lõikes vastavalt organisatsioonis vastuvõetud tööjaotuse ja koostöö süsteemile; vastavalt võimetele, psühhofüsioloogilised ja ärilised omadused töötajad, kes vastavad tehtud töö sisu nõuetele, et luua tingimused loomingulise ja füüsilise kõige tõhusamaks rakendamiseks tööjõupotentsiaal töölised.

Personali paigutamise otsus tuleks teha mitmete nõuete kohaselt:

1. töötaja peab vastama töökohale

2. Töötaja peab suutma seda töövaldkonda nullist arendada.

3 Töötaja peab meeskonnaga sobima

4. Töötaja enda soov

Kõigist ettevõttes kasutatavatest ressursiliikidest on tööjõukulud kõige dünaamilisemad m. Selle tulemusena vähenevad tootmiskulud oluliselt isegi väikese tööjõukulude osakaalu korral. Samal ajal võivad tööjõudu saada ettevõtted, kes on saavutanud elukalliduse vähenemise lisatulu tootmismahtu suurendades sama tehnilise baasi alusel.

Jagage tööd sotsiaalvõrgustikes

Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu

Muud seotud tööd, mis võivad teile huvi pakkuda.vshm>
18642.		Personali struktuuri ja koosseisu mõju ettevõtte efektiivsusele	344,98 KB
	Teine peatükk on pühendatud uuringule praktiline tegevus OJSC Taiga, et analüüsida personali koosseisu ja struktuuri, samuti personali mõjutamise protsesse selle organisatsiooni efektiivsusele. Kolmas peatükk sisaldab ettepanekuid ja soovitusi OAO Taiga personali koosseisu ja struktuuri parandamiseks. Sihtmärk lõputöö tõestada personali struktuuri ja koosseisu mõju ettevõtte efektiivsusele OJSC Taiga näitel. Uuringud viidi läbi OAO Taiga baasil Uurimisobjektideks olid: majanduslik tegevus OAO...
20751.		Ettevõttes suur kaadrivoolavus	159,62 KB
	Nõrk ja tugevused ettevõtte tegevuses. Nendel tingimustel peavad ettevõtte juht, tööandja oma otsustes lähtuma sellest, et inimpotentsiaal avaldub soodsad tingimused töötaja jaoks ja tema töövõime, probleemide, sealhulgas probleemsete, lahendamine sõltub paljudest kvaliteedinäitajatest, mis iseloomustavad teda kui inimest ja spetsialisti. Uuringu teoreetiline ja praktiline tähendus seisneb selles, et välja töötatud ...
21774.		Teaduspersonali väljaõppe tunnused välismaal	17,84 KB
	Küll aga on olemas tehnikadoktori kraad, mis vastab nii kandidaadile kui ka tehnikateaduste doktorile ning võimaldab pidada professuuri. Bakalaureuse- ja magistrikraadile järgneb filosoofia magister M. See kraad annab märkimisväärse osa sõltumatust uurimistöö kaheks täisaastaks. Ph.D. kraad
15749.		Mitme kasutajaga infosüsteemi "Klimovichi rajooni siseasjade osakonna personaliosakond" arendamine	395,26 KB
	Klimovitši rajooni siseasjade osakonna töötajate üle peab arvestust personaliosakond, mille tegevust plaanitakse automatiseerida. Selle tegevuse kõige olulisem lüli on politseiametnikega töötamise spetsialistid. Sõltuvalt sellest, kui automatiseeritud on nende töö, saab hinnata personaliosakonna tõhusust. Personaliosakond teeb iga päev operatsioone töötajatega töötamiseks.
10071.		Suunised erialase koolituse ja personali täiendõppe korralduse parendamiseks	363,24 KB
	Ettevõttesiseses koolituses taandub ettevõtte roll nõuete määramisele mitte ainult koolituse kogusele, vaid ka suunale, mis on kirjas vastavates koolitustaotluste lepingutes. Õppeprotsessis kasutatakse selliseid meetodeid nagu mõnda aega assistendina töötamine, ülesande järkjärguline keerulisemaks muutmine, tööde vaheldumine, osa vastutuse funktsioonide delegeerimine jne. Kasutatavad meetodid vastavad teoreetilisele orientatsioonile. koolitusest: loengud ja praktilised õppetunnid publiku hulgas...
16171.		Personalikoolituse mastaabi ja struktuuri optimeerimise probleemid (regionaalne aspekt)	13,58 KB
	Igas piirkonnas peab olema teatud kogus vajalike kvalitatiivsete omadustega inimkapital. Nõudluse ja pakkumise tasakaal tööturul võimaldab piirkonnal saavutada vajalikku majanduslikku sõltumatust, jätkusuutlikkust ja arengu stabiilsust.
16193.		.ARUANNE. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva Personali väljaõpe ja ümberõpe äritegevuseks kriisiolukorras	12,08 KB
	VZFEI Moskva Personali koolitamine ja ümberõpe ettevõtluse jaoks kriisi ajal Majandusliku ebastabiilsuse tingimustes valmistab personali väljaõppe ja ümberõppe probleem muret nii ettevõtete kui ka hariduse ja teaduse esindajatele. Töötaja väärtus inimkapitali kandjana sõltub oluliselt saadud hariduse kvaliteedist. UNESCO raames välja töötatud inimkapitali kontseptsioon rõhutab, et inimkapitali kvaliteedil on otsene mõju riigi majanduskasvule ja et...
16690.		Nižnevolžski jõelaevandusfirma ettevõtete personali väljaõpe Suure Isamaasõja radikaalse muutuse etapis	11,32 KB
	Stalingradi lahingu ajal vähenes NVRP Alam-Volga jõe laevanduskompanii töötajate arv märkimisväärselt, mistõttu Alam-Volga jõemajanduse ettevõtete taastamise ja navigatsiooni ettevalmistamise esimesel perioodil. 1943. aastal oli NVRP laevastikus ja muulides 4548 jõemeest, kuid ka siis ei piisanud. Nii et navigeerimiseks võetud meetmete tulemusena on transiitlaevastiku puudumine ...
16494.		Uued suundumused majanduse kõrgtehnoloogilise sektori spetsialistide koolitamisel (nanotööstuse interdistsiplinaarse koolituse ja personali ümberõppe näitel)	12,23 KB
	Nanotööstuse arendamine riigi juhtkonna poolt määratud mahtudes ja riikliku nanotehnoloogilise võrgustiku loomine Venemaa Föderatsioon tähendab personali märkimisväärset suurendamist...
17753.		Hinnang Kamtšatka territooriumi rahvastiku ja meditsiinitöötajate arvu muutustele aastatel 2008-2013	79,02KB
	Tervishoiu roll Vene Föderatsiooni elanike elukvaliteedi tagamisel. Hinnang Kamtšatka territooriumi rahvastiku ja meditsiinitöötajate arvu muutustele aastatel 2008-2013. Rahvastiku dünaamika Kamtšatka territooriumil. Seda, mil määral riik on arenenud ja jõukas, hinnatakse elanikkonna tervisliku seisundi järgi.

» Personali valik

Personali juhtimine
Sõnastik-viide

Värbamine

Värbamine- inimeste psühholoogiliste ja ametialaste omaduste kindlaksmääramine, et teha kindlaks nende sobivus konkreetsele tööle. Personali valikul võetakse arvesse: kandidaadi soov või soovimatus selle tegevusega tegeleda, võime tulemuslikult tegutseda see tegevus ja ettevõtte vajadus nende töötajate järele. Värbamisel võetakse arvesse ka konkreetse inimese moraalseid, eetilisi, soolisi, vanuselisi ja psühholoogilisi iseärasusi (temperament, iseloom, võimed, isiksuse orientatsioon). Üldiselt peaks personali valikul olema ühendatud sotsiaalne küpsus, moraalsed omadused, erialane pädevus ja inimese psühholoogiliste omaduste eridiagnostika.

Valikukriteeriumid

Paljudel juhtudel valitakse töötajad välja eelkõige nende hariduse põhjal. Kuid see ei võimalda alati soovitud tulemust saavutada. Arvestada tuleks hariduse taset, iseloomu ja kvaliteeti koos muude nõuetega konkreetsele ametikohale, konkreetsele töökohale. Olulised kriteeriumid on: sotsiaalne staatus kandidaadi vanus, tema töökogemus olulised omadused ja isiksuseomadusi. Selleks, et valik oleks õige, tuleb ennekõike arvesse võtta vastuvõetud kriteeriumide kehtivust. Kriteeriumi kehtivuse all mõistetakse täpsust, millega selle abil saadud hinnang vastab kandidaadi tegelikele omadustele.

värbamismeetodid

Parim tulemus saavutatakse tavaliselt siis, kui valikumeetodid on integreeritud süsteem. Üks tõhusamaid viise on testida kandidaate tingimustes, mis on töötajatele võimalikult lähedased.

Meetodid peavad olema kehtivad. Järelduste (otsuste) usaldusväärsuse suurendamiseks kasutatakse meetodit mitme alternatiivse valikuprotseduuri tulemuste võrdlemiseks (näiteks testimine, intervjuud ja info hankimine "kolmandatelt" isikutelt – neilt, kes kandidaati piisavalt hästi tunnevad). Kui tulemused on samad või sarnased, võib järeldusi pidada usaldusväärseks. Vastasel juhul peate saadud andmeid sügavamalt ja hoolikamalt analüüsima. Mõnel juhul on asjakohane polügraafiuuring - "haukumise tuvastamine". Seda kasutatakse reeglina turva-, finants- ja muu olulise äriteabega seotud eriti oluliste ametikohtade valimiseks).

Värbamisprotsess koosneb tavaliselt mitmest etapist (etapist). Veelgi enam, etapid ise võivad järjestada erinevas järjestuses: näiteks saab tööandja esmalt kandidaadiga telefoni teel tutvuda ja alles seejärel näha tema dokumente või vastupidi, esmalt lugeda CV-d ja seejärel temaga vestelda. isik. Mõned sammud võidakse vahele jätta.

Personalivaliku peamised etapid:

1. Personalivajaduse väljaselgitamine, vastavate vabade töökohtade avamine.
2. Taotlejate esitatud dokumentide analüüs.
3. Eelvestlus (telefoni teel või koosolekul) kandidaadiga tutvumiseks. Selles etapis saate rohkem teada tema hariduse, töökogemuse kohta, saada aimu suhtlemisoskustest.
4. Kandidaadi CV-ga tutvumine ja/või küsimustiku täitmine. Tavaliselt sisaldab ankeet isiklikku laadi küsimusi (sünniaeg ja -koht, elukoha aadress, haridustee jne), mis on seotud varasemate töökohtade, hariduse, hobidega. Sageli on küsimusi, mille eesmärk on määrata kindlaks enesehinnangu tase, suhtumine erinevatesse nähtustesse sotsiaalelu ja jne.
5. Intervjuu . Mingil määral struktureeritud ja vormistatud kandidaadi intervjueerimine võib toimuda suuliselt või kirjalikult.
6. Testimine (psühholoogiline, psühhofüsioloogiline, professionaalne, intellektuaalne), testid. Igal juhul töötatakse välja spetsiaalne testimisprogramm (nn testpatarei), mis vastab konkreetsele vabale töökohale. Testimine võib olla individuaalne või grupi osana, mis viiakse läbi ühel või mitmel päeval.
7. Soovituste kontrollimine. Sageli saate kandidaadi eelmiselt juhilt või kolleegidelt mitte ainult teavet taotleja kohta, vaid saate ka kasulikku teavet selle kohta, milles see inimene on tugev või millised probleemid võivad temaga olla. Kandidaadi eelmine juht või mõni endine kolleeg võib aga oma hinnangus olla kallutatud, eriti kui ta "oma seisukohtades temaga ei nõustunud".
8. Tulemuste analüüs.
9. Kandidaadi töölesobivuse otsustamine ja juhatajale esitamine.
10. Projekti ettevalmistamine tööleping. Positiivse töölevõtmise otsuse korral teavitatakse töötajat vajalike dokumentide loetelust, lepitakse temaga kokku töölepingu projekti arutelu kuupäev. Selleks kuupäevaks koostatakse tüüptöölepingu alusel konkreetse ametikoha kõiki tunnuseid arvestades projekt, mis saab üksuse juhi kooskõlastuse.
11. Töölepingu sõlmimine ja vajalike dokumentide vormistamine.

Personali valimine igasse ettevõttesse, olenemata taotlejate suurusest ja arvust, on vastutusrikas ülesanne, mis on määratud vastavale ettevõttele. struktuurne alajaotus – personaliosakond. Värbamise käigus toimub potentsiaalse töötaja professionaalsete ja psühholoogiliste omaduste analüüs. Teisisõnu tehakse kindlaks, kas see kandidaat suudab kavandatud ametikohale asuda ja on ettevõttele kõige kasulikum.

Professionaalse värbamise aluseks on kandidaadi kohta usaldusväärse teabe olemasolu, mille esitab taotleja ise ja mis selgitatakse vestluse käigus. Põhimõtteliselt on personali valimine mitmeetapiline protsess, mis koosneb mitmest etapist.

Värbamise kriteeriumid ja meetodid

Levinud on eksiarvamus, et spetsialistide valikul lähtutakse põhimõttest, et taotlejal on ettevõttele sobiv haridus. See valikukriteerium ei võimalda alati arvesse võtta kõiki lõkse. Seega on vaja arvestada kandidaadi vanust ja sotsiaalset staatust, tema kutseoskusi, isiku- ja juhiomadusi.

Värbamismeetodite põhinõue on tulemuse usaldusväärsus. Ekspertide hinnangul saavutatakse kõige tõhusamad tulemused töötajate valikul keerukate meetoditega. Eelkõige kutsutakse kandidaat testima tingimustes, mis väga sarnanevad töökeskkonnaga, võimalusel kogutakse infot kolmandatelt isikutelt ning seejärel lepitakse kokku vestlus. Kõigi kolme menetluse tulemuste põhjal tehakse lõplik otsus taotleja töölevõtmise või teenustest keeldumise kohta.

Mõned värbamise etapid

Reeglina hõlmab värbamise põhimõte potentsiaalse töötajaga tutvumise mitme etapi kasutamist. Etappide järjestuse määrab iga ettevõtte juht ja personaliosakond, sõltuvalt selle töö spetsiifikast. Seega võite kõigepealt kandidaadiga telefoni teel rääkida ja seejärel uurida tema CV-d, teha päringuid ja kutsuda ta vestlusele. Ja esmalt saab tutvuda CV-ga, seejärel tutvuda isiklikult ja siis lisainfo põhjal teha lõplik otsus.

Peamiste sammude juurde probleemi lahendamine värbamine hõlmab:

Sõltuvalt ettevõtte spetsiifikast võidakse kandidaatidele esitada lisanõudeid. Seega võivad valikuetapid hõlmata arstlik läbivaatus ja analüüs halvad harjumused taotlejad.

Kahtlemata võib personali valiku ulatus ja etappide arv erineda, olenevalt ettevõtte suurusest ja vajalike töötajate arvust. Suured ettevõtted saavad läbi viia laialdasi otsinguid alates konkursi väljakuulutamisest meedias kuni eriüksuse loomiseni, mis analüüsib tulemusi kõigil värbamistasanditel.

Kaasaegne tööturg on arengujärgus: tekib uusi vabu töökohti ja elukutseid, muutuvad töölevõtmise tingimused ja tingimused, muutuvad tööandjate nõuded ja tööotsijate vajadused.

Personal - suhteliselt uus nähtus. See toimub suurte organisatsioonide tekkimise, laienemise tõttu edukad ettevõtted ja suurenev nõudlus usaldusväärsete töötajate järele.

Mida tähendab mõiste "massiline värbamine"?

See termin viitab suure hulga töötajate otsimise, valimise ja palkamise protsessile samadele või sarnastele ametikohtadele. Massilisel värbamisel on mitu silmapaistvad omadused, mis võimaldavad tuvastada ja sõnastada seda tüüpi tegevuse eripära:

• Komplekt peab valmima teatud aja jooksul.
• Suur hulk sarnaseid vabu töökohti.
• Suure inimressursi ligitõmbamine.
• Muljetavaldav eelarve.

Valikut sellistes tingimustes iseloomustab ka mastaap, tõhusus ja töö tohutute infohulkadega.

Massivärbamist alustades on spetsialistid teadlikud, et personali komplekteerimisel on kindel kuupäev. Seetõttu pööravad nad maksimaalset tähelepanu üksikasjalike tööplaanide väljatöötamisele ja eelseisvate kulude õigele jaotusele.

Kes tegeleb suuremahulise värbamisega

Töötajate massilisest värbamisest on reeglina huvitatud suured ettevõtted kes nõuavad töötamiseks iga taseme töötajaid: hüpermarketid, kaupluseketid ja asutused Toitlustamine, koolituskeskused suure hulga filiaalidega, pangaasutustega, tootmisettevõtted ja paljud teised.

Tavaliselt on sellistel ettevõtetel oma osakond või talitus, mis tegeleb uute töötajate ligimeelitamisega. Nende ressursside kasutamine on põhjendatud sellega, et töötajad personaliteenus suurepäraselt kursis ettevõtte ulatuse, atmosfääri ja protseduuridega. Seetõttu on loogiline eeldada, et nad suudavad kandidaate täpsemalt ja lühidalt hinnata, mõistavad nende vajadusi ja selgitavad neile oma tulevasi kohustusi.

Värbamisagentuur kaasatakse juhtudel, kui ettevõtte töötajad ei tule ebapiisava personali suuruse, aja, kogemuste või kvalifikatsiooni puudumise tõttu töömahuga iseseisvalt toime.

Protsessi eraldi nüansid

Suur hulk uusi täitmist vajavaid vabu töökohti on seotud suure hulga taotlejate avalduste ja küsimustike menetlemisega. Igal ettevõttel on oma värbamissüsteem, kuid neil kõigil on mõned ühised omadused.

Massvärbajad sorteerivad esmalt CV-sid (paber- ja meilid), hinnata kandidaate telefoni teel ja teha esialgsed järeldused. Taotlejad valitakse välja loodud ühtse kriteeriumikomplekti alusel.

Järgmistes etappides toimuvad esmase hindamise ja valiku läbinud kandidaatidega rühmakoosolekud ja seejärel individuaalsed vestlused. Sellest tulenevalt on selline värbamisprotsess üsna mastaapne projekt, milles osalevad peaaegu kõik personalispetsialistid. Vabakutseliste palkamise otsus tehakse selleks, et vabastada osa nende töötajatest ja tagada ettevõtte normaalne toimimine muudes valdkondades (nende sündmustega mitteseotud personaliküsimuste lahendamine).

Värbamisagentuur pakub mitmesuguseid teenuseid: kandidaatide otsesest otsimisest kuni reklaammaterjalide levitamiseni.

hulgas olulised küsimused, mille üle otsustab ettevõtte juhtkond, on ka ressursside (inim- ja rahaline) eraldamine uustulnukate koolituse korraldamiseks ja nende kohandamiseks töötingimustega.

Massvärbamine: algoritm ja metoodika

Esimeses etapis koostavad kõik uute töötajate otsimise ja palkamisega seotud töötajad oma tegevusplaani. Muidugi pole selliseid süsteeme, mis sobiksid absoluutselt kõikidele ettevõtetele, seega on järgmine algoritmi lihtsustatud versioon, mida iga värbaja ühel või teisel määral kasutab:

1. Leitavate töötajate ametikohtade ja arvu määramine.
2. Selgete tähtaegade täpsustamine, millal töötajad peaksid juba tööle minema.
3. Projekti eelarve limiit.
4. Kandidaadi ideaalsete ja tegelike portreede määramine.
5. Keskmise täpsustamine palgad, mis tehakse kindlaks pärast sarnaste vabade ametikohtade jälgimist.
6. Konkreetseid vabu töökohti iseloomustavate vormistatud kriteeriumide koostamine.
7. Hoidmine reklaamikampaania potentsiaalselt huvitatud taotlejate ligimeelitamiseks.
8. Esmase sõeluuringu ja individuaalsete intervjuude läbiviimine.
9. Pakkuge äsja palgatud töötajatele eskorti.

IN järgmised lõigud Täpsemalt kirjeldatakse samme, mis võimaldavad massilist värbamist.

Reklaamikampaania eraldi aspektid

Et promoüritused õnnestuksid ja raha ei raisataks, peab neid korraldama inimene, kes oskab koostada selge tegevusplaani, tunneb peamisi suhtluskanaleid ning mõistab personali esmaseid ja peamisi valikukriteeriume.

Esiteks määravad personalispetsialistid kindlaks sihtrühma omadused, mille sihtrühmaks on massivärbamisvahendid. Kõige tõhusamad viisid publiku mõjutamiseks on järgmised:

• PR-aktsioonid promootorite osalusel.
• Flaierite ja voldikute levitamine.
• Ettekanded.
• Töömessidel osalemine.
• Erinevate materjalide paigutamine trüki- ja veebiväljaannetesse (kuulutused, videod, viirusuudised).

Reklaami protseduur

Üle võtma reklaamitegevused peaks arvestama ettevõtte mainega turul. Ebapiisava populaarsuse või ebarahuldava maine korral võib soodsa kuvandi kujundamine nõuda täiendavaid rahalisi süste.

Ja loomulikult ei tohiks silmist unustada nii olulist etappi nagu kandidaatidele esitatavate nõuete määramine ja avalduse koostamine. Konkreetne dokument “Personali värbamise taotlus” koos vaba töökoha kirjeldusega sisaldab teavet mitte ainult professionaalse, vaid ka isikuomadused soovitud töötaja.

Töötage taotlejate vooluga

Seda etappi võib liialdamata nimetada kõige aeganõudvamaks. Olenevalt sellest, kui palju inimesi ja milliseid töötajaid ettevõttes töötamiseks nõutakse, peavad kandidaatide valikut läbi viivad spetsialistid uurima ja töötlema mitmekümnest kuni mitmesajani ankeeti.

Samas on tähtaegadest kinnipidamine ja õigeaegsus üks peamisi väärtusi. Lisaks kvaliteet sissetulev vool. Seda saab optimeerida, keskendudes ainult sihtrühmaga töötamisele. Seda järk-järgult kitsendades ja ebasobivaid kandidaate välja rookides saavutab värbaja taotlejate keskmise soorituse paranemise.

Publiku teavitamisel tuleks jälgida sissetulevate kõnede tippude ühtlast jaotamist, samuti näha ette reklaamteadete perioodiline uuendamine.

Üldised ettekanded: kuidas ja miks neid peetakse

Levinud reklaaminfole vastanud vabade töötajate asenduskandidaate oodatakse isiklikuks suhtluseks. Tavaliselt on nad aga rühmitatud väikestesse rühmadesse.

Rangelt võttes tuleks esitlus omistada reklaamikampaaniale, kuna see on selle jätk. Siin räägib tööandja ettevõttest, selle ajaloost ja väärtussüsteemist. Samuti tuuakse esile püstitatud eesmärgid ja täidetavad ülesanded. Esitluse kõige olulisem osa on juhi täpsem kirjeldus vabade ametikohtade kohta.

Taolisel üritusel viibides saab soovija esitada tekkinud küsimusi ning juhil on võimalus teda lähemalt tundma õppida.

Küsimustiku etapp

Need kandidaadid, kes on ettevõtte pakutud tingimustega rahul, liiguvad järgmisele tasemele. Aja säästmiseks ja samal ajal kõige usaldusväärsemate tulemuste saamiseks kasutavad tööandjad erinevaid meetodeid:

• Küsitlemine.
• Testimine.
• Erinevad tüübid ärimängud ja harivad koolitused.

Kõik need tehnikad on loodud kandidaatide sissetuleva voo kiireks ja tõhusaks filtreerimiseks. Selle ülesandega toimetulevaid tehnikaid võib nimetada tõeliselt tõhusaks.

Valik personal küsimustiku kasutamine on mugav kandidaatide põhiomaduste võrdlemiseks ning testimine paljastab nende oskused, potentsiaali ja võimed.

Muud viisid teabe saamiseks

Ärimängude ja koolituste läbiviimine võib anda taotleja kohta maksimaalselt teavet. Neid andmeid analüüsides saab kogenud spetsialist aimu, kes on kandidaat ja mida ta hingab. Arvestades kiirustamisrežiimi, milles massiline värbamine sageli toimub, on kiire uuring isikliku ja professionaalsed omadused kandidaatidest saab kogu kampaania edu võti.

Tulemuste töötlemisel rakendavad spetsialistid punktipõhist hindamist ehk punktiarvestust.

Vestlust läbi viides ei võta värbaja eesmärgiks sügavalt hinnata kandideerijate isiksust ja professionaalsust. Sageli on kohtumise kestvus veerand tundi ning see aeg võimaldab lõpetada kandidaadi kohta andmete kogumise, kontrollida töölevõtmiseks vajalikke dokumente ja täpsustada täpsustavaid küsimusi.

Kuidas tuvastada potentsiaalselt hoolimatuid töötajaid

Paljud ettevõtted on valmis palkama väga noori töötajaid, isegi neid, kellel pole töökogemust. Sel juhul aga puudub tööandjal võimalus kandidaadi usaldusväärsust kontrollida. Kui tõsised on kandidaadi kavatsused, saate teada, kui esitate lihtsa küsimuse: "Milleks seda tööd vajate?" See, kuidas inimene vastab, mida täpselt ja kui enesekindlalt ütleb, iseloomustab teda suurepäraselt.

Juhtide probleemiks on alkoholi kuritarvitamine töötajate seas. Sageli on see nähtus levinud lihttööliste (laadurid, meistrimehed, ehitajad) või madalama tasandi töötajate seas.

Selle sõltuvuse tuvastamiseks on olemas tõhusad ja tõhusad meetodid: Michigani alkoholi sõeltest, Poltavetsi ja Zavjalovi meetodid.

Viimane etapp

Massivärbamise ürituste sarja uusim osa on varasemad testid edukalt läbinud kandidaatide koolitamine ja kohandamine. Siin toimub ka taotlejate valik, kuid selle ulatus on palju väiksem.

Kandidaadid on koolitatud järgima kehtivad määrused organisatsiooni ja protseduuride kohta, tutvuma standarditega. Vajadusel kasutab tööd andev ettevõte personali paremaks või eriväljaõppeks väliseid koolituskeskusi. Mõned ettevõtted, kes hoolitsevad värvatud personali ülalpidamise eest, kasutavad tugimeetodit: lühikest aega nõustab algajat kogenud töötaja. Selle eesmärk on säilitada usaldust õige valik ettevõtted.

Turvakontroll ja tervisekontroll on muutumas tavapäraseks tavaks. Samuti võidakse määrata täiendav vestlus vahetu juhiga.