Kodu » Registreerimine » "Kahvlid" palkades. Kuidas võidelda? Ja kas see on üldse vajalik? Fork personali komplekteerimisel: kuidas me rikume põhiseaduse näidis personalitabelit palgakahvliga

"Kahvlid" palkades. Kuidas võidelda? Ja kas see on üldse vajalik? Fork personali komplekteerimisel: kuidas me rikume põhiseaduse näidis personalitabelit palgakahvliga

Öelge palun, kas sama organisatsiooni kahel samal ametikohal töötaval töötajal võib olla erinev palk? Oletame, et esimese töötaja (suurepärane spetsialist, kogenud, hoolas, töökas) palk on 50 000 rubla ja teise (hooletu, kogenematu, sunnitööl) palk 40 000 rubla. Samal ajal täidavad mõlemad samu töökohustusi ja saavad nendega lõpuks hakkama. Võime öelda, et esmapilgul on see eristamine õiglane. Aga kas see on tõesti nii?

Praktika näitab, et töötulemusi mõjutab positiivselt diferentseeritud lähenemine selle tasumisele. Seetõttu ühendage pistik personali komplekteerimine, mis väljendub vahemiku määramises ametlikud palgad(minimaalsest maksimumini) on tööandjate seas levinud. Selline eristamine rikub aga üht tööseadusandluse aluspõhimõtet – diskrimineerimise keeldu töövaldkonnas.

Mida me rikume?

Tööseadustiku artikli 22 lõike 2 kohaselt peab tööandja maksma töötajatele võrdse tasu eest võrdväärse töö eest. Ja vastavalt tööseadustiku artiklile 3, 2. osale, artiklile 132, on diskrimineerimise keeld töövaldkonnas, sealhulgas palkade kehtestamisel ja muutmisel.

Diskrimineerimise all mõistetakse tööõiguste ja -vabaduste või nendes sisalduvate eeliste piiramist olenevalt rassist, soost, rahvusest jne, kui selline piirang ei ole seotud töötaja äriliste omadustega.

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 kuulutab samuti välja õiguse saada diskrimineerimiseta tasu töö eest. Rahvusvaheline õigus kehtestab sarnased nõuded. Seega räägib majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti (New York, 19. detsember 1966) artikkel 7 igaühe õigusest võrdsele tasule võrdse väärtusega töö eest.

Mida me maksame?

Rääkides töötasust, mis on kehtestatud personalitabeliga, peame silmas eelkõige töötasu - see on kindel tasu tööülesannete täitmise eest kuus. Töötaja tööülesanded määrab tema tööfunktsioon(töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele, erialale) - tööseadustiku artikkel 57 2. osa.

Sellest järeldub, et töötasu suurus peaks olema määratud tehtava töö keerukuse alusel. Kui töötajatel on samad ametikohad, siis selgub, et nad teevad sama keerukusega tööd ja seetõttu peaks nende ametikohtade palk olema sama.

IN standardvorm T-3 Personalitabelis (kinnitatud Riigi Statistikakomitee 05.01.2004 otsusega nr 1) on sätestatud veerg «Tariifimäär (palk). Kui siin on kahvel, siis tekib 9. veerus (kokku) ja lõppreas edasine määramatus. Samas ei ole võimalik täpselt määrata palgafondi.

Mida teha?

Seega ei võimalda tööseadusandlus kehtestada töötajatele samadele ametikohtadele erinevat palka. Iga ametikoha kohta tuleb määrata palk. See aga ei tähenda sugugi seda, et töötaja ärilisi omadusi ei oleks võimalik diferentseeritult arvestada. Seda saab teha mitmel viisil.

1. Täpsustage ametinimetused. Kui teil on näiteks 2 müügijuhti, kellest esimene saab palka 40 000 rubla ja teine - 35 000 rubla, siis esimene võib olla vanemmüügijuht. Seega võite kasutada sõnu: juunior, vanem, pealik, juht jne. Meetodi puudused:

- samal ajal võib muutuda ka sünnitusfunktsioon;

2. Määrake ametikohtadele auastmed või kategooriad. Samal ajal, eest erinevad kategooriad nõuded töökogemusele, haridusele ja kohustustele on erinevad. Viga:

- kui töötajad juba töötavad, tuleb läbi viia sertifitseerimine;

- vajalik on uute ametikohtade juurutamine ja töötajate üleviimine;

- vajalik on töötajate nõusolek.

3. Kehtestada palgatõusud, lisatasud, s.o. kehtestada palga muutuv osa. Need. samadel ametikohtadel töötajatel on sama palk ja ülejäänud maksed diferentseeritakse sõltuvalt sellest ärilised omadused, kogemused, haridus, töötulemused jne.

Hüvitiste süsteemi kaudu diferentseerimise kasutamiseks on vaja kinnitada palgamäärus ja sellega töötajaid allkirja vastu tutvustada. Samuti, kuna muudatused mõjutavad iga töötajat, täiendav kokkulepe töölepingule viitega määrusele.

Ükskõik milline neist meetoditest võimaldab teil määrata diferentseeritud töötasu ilma tööseadusi rikkumata.

Mis see saab olema?

Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 kohaselt rikkumise eest tööõigus haldusvastutus on ette nähtud:

- peal ametnikud: trahv 1000-5000 rubla;

- IP trahv 1000-5000 rubla. või tegevuse peatamine kuni 90 päevaks;

— juriidilised isikud trahv 30 000-50 000 rubla. või tegevuse peatamine kuni 90 päevaks.

Lisaks haldusvastutusele diskrimineerimise eest on kriminaalvastutus ette nähtud ka kriminaalkoodeksi artikli 136 alusel (alates 200 000 rubla kuni vangistuseni kuni 2 aastat).

Kohus teeb töötajatele soodsad otsused ja neile hüvitatakse palgavahe, samuti viivised tööseadustiku artikli 236 alusel.

Nagu joonistelt näha, on vastutus selle esmapilgul tähtsusetu rikkumise eest väga tõsine. Seetõttu, kui teie personalilaud kannatab "kahvli" haiguse all, on parem kõik kohe parandada, eriti kuna seal on üsna taskukohaseid võimalusi.

Milline on teie seisukoht selles olukorras? Palun jagage kommentaarides!

Spetsialistide valiku meetodid ja dokumentatsiooni säilitamise reeglid. Personalijuhtimise strateegia ja tööseadusandluse peensused. Kuidas personalitöötaja teate kohe, kui palju oskusi ja teadmisi see amet nõuab.

Teame ka seda, kui keerulised ja mitmetahulised on personalispetsialisti tööülesanded. Me mõistame, kui oluline on saada erialast teavet õigeaegselt ja täielikult. Oleme teadlikud, kui raske võib mõnikord olla seaduste tõlgendamine ja praktikas rakendamine.

Teie abistamiseks oleme loonud ajakirja "Handbook of Personal Officer" ametliku veebilehe – portaali, kuhu on kogutud kogu olulisem erialane teave.

Registreerimine saidil Pro-personal.ru on:

Personali komplekteerimisest ja personali kontoritöö- iga päev.

Operatiivne info tööseadusandluse muudatustest.

Rostrud täpsustused, ekspertide kommentaarid, kohtupraktika analüüs.

praktilisi nõuandeid, samm-sammult juhised kõigi võtmeprotsesside jaoks.

Projektimeeskond koosneb kogenud personalijuhtimise ja tööseadusandluse valdkonna asjatundjatest. Nende töö tulemuseks on materjalid, mis muudavad tööd lihtsamaks. personalispetsialistid kõigil etappidel: alates personali moodustamisest kuni aruannete koostamiseni ja suhtlemiseni GIT-ga.

Püüame luua inforuumi, kus professionaalsed personaliametnikud leida kõik, mida vajate tõhus töö. Ajakirja elektroonilisest versioonist leiate mitte ainult kasulikke artikleid, vaid ka palju teenuseid, mis hõlbustavad oluliselt teie tööd. Nende hulgas:

Pensionimaksete, muude hüvitiste kalkulaatorid.

Tootmiskalendrid tööaja normide arvutamise funktsiooniga.

Dispanseride ajakavad.

Kasutage tasuta demo juurdepääsu, et hinnata materjalide infosisu ja praktilist väärtust praktikas.

Registreeri end personaliportaali võimaluste võimalikult tõhusaks kasutamiseks.

Organisatsioonis määratakse töötajate palk kahvli abil. Personalitabelis on ka maksimumpalk. Kuidas olukorrast välja tulla, kui töötaja pöördus prokuratuuri kaebusega palgaerinevuste kohta – loe artiklist.

küsimus: Meie asutuses määratakse töötaja palk töölevõtmisel "kahvliga", alates ja kuni. Need. tema kogemusi ja haridust võetakse arvesse. Personalitabel sisaldab maksimumpalka, tk. me ei tea, milline töötaja meie juurde tööle tuleb, millise kogemuse ja haridusega. Üks töötaja pöördus prokuratuuri poole sellega, et tema palk on valesti määratud, sest. personali nimekirjas on rohkem, kui tal tegelikult on, aga "hargi" osas on tal õigus. Aidake olukorrast välja tulla.

Vastus: Sel juhul teeme ettepaneku teha personalitabelis muudatused ja määrata töötajale ametikohale vastav konkreetne palk (sama, mis on märgitud tema töölepingus).

Personalitabelis on võimalik ametikohtade lõikes palgakahvel määrata ainult kutsekategooriate või töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikategooriate erinevuste korral (tööseadustiku artikkel 143). Sellised ametikohad peaksid kajastuma personalitabeli veerus 3 "Ametikoht, auaste, kvalifikatsiooniklass" (kui kasutate ühtset vormi).

See tähendab, et saate määrata palgakahvli näiteks teise ja kuuenda kategooria freesoperaatoritele või I kategooria töökaitseinsenerile ja II kategooria töökaitseinsenerile. Need ametikohad on jagatud kategooriatesse ja kategooriatesse, sellega seoses võib töötajate töötasu erineda.

Seadus kohustab tööandjat maksma töötajatele võrdse töö eest võrdset tasu (tööseadustiku artikkel 22). Sellega seoses on palgavahemiku kehtestamine ühele kutsealale või ametikohale, millel ei ole kategooriate või kategooriate kaupa astmeid, diskrimineerimine töövaldkonnas (tööseadustiku artikkel 3).

Sel juhul on töötasu suuruse muutmine võimalik, kehtestades hüvitisi sõltuvalt töötaja tööoskustest, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tema tehtud töö tingimustest, mida kajastate veergudes 6-8 "Lisad, hõõruge. ” personalitabel (tööseadustiku artikli 132 1. osa).

Sarnaseid selgitusi annavad Rostrudi spetsialistid 27. aprilli 2011. aasta kirjas nr 1111-6-1. Selle seisukoha õiguspärasust kinnitavad kohtud. Vaata näiteks kassatsioonimääratlust ülemkohus Udmurdi Vabariigi 08.08.2011 nr 33-2789/11, Altai oblastikohtu apellatsioonimäärused 03.26.2014 nr 33-2530-14, Jaroslavli piirkonnakohtu 05.05.2014 nr 33-2789/11, nr. , Savelovski otsus piirkonna kohus Moskva 3. juuni 2015 nr 2-3726/2015.

Selgub, et antud olukorras soovitame teha muudatused personalitabelis ja määrata kõikidele samadel ametikohtadel töötajatele ühesugused palgad (konkreetne summa). Ja siis olenevalt töötaja tööstaažist, haridustasemest ja muudest näitajatest varieerida palga suurust hüvitiste määramisega. Toetused kajastuvad ka personalitabelis.

Põhjendus

Kuidas koostada personalitabelit

Kas personalitabelisse on võimalik määrata palgakahvlit ametikohtade kaupa

Ei, sa ei saa.

Personalitabelis on võimalik kehtestada vaba ametikoha ametlike palkade vahemik alammäärast maksimumini ainult juhul, kui ametikategooriates või töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikategoorias on erinevusi (tööseadustiku artikkel 143). Kood). Peegeldage selliseid ametikohti personalitabeli veerus 3 "Ametikoht, auaste, kvalifikatsiooniklass". Näiteks teise ja kuuenda kategooria möldrid või I kategooria töökaitseinsener ja II kategooria töökaitseinsener.

Samas kohustab seadus tööandjat tagama töötajatele võrdväärse töö eest võrdse tasu (). Sellega seoses on ühele elukutsele või ametikohale, millel ei ole kategooriate või kategooriate kaupa astmeid, palgakahvli kehtestamine töömaailmas diskrimineerimine ().

Sarnaseid selgitusi annavad Rostrudi spetsialistid 27. aprilli 2011. aasta kirjas nr 1111-6-1. Selle seisukoha õiguspärasust kinnitavad kohtud. Vt nt Udmurdi Vabariigi Riigikohtu kassatsioonimäärus 08.08.2011 nr 33-2789 / 11, apellatsioonimäärused

Palkade “kahvli” kehtestamine on levinud, kuid seaduse seisukohalt üsna vastuoluline viis samal ametikohal töötajatele erinevat palka maksta.

Sellest artiklist saate teada:

millistel juhtudel ei peeta palga “kahvlit” töötajate diskrimineerimiseks;
kuidas kajastada palgavahemikku personalitabelis;
milline on risk, et tööandja rakendab 2015. aastal sellist palgasüsteemi.

Määrake palgavahemik

Mõnikord soovib tööandja teatud põhjustel maksta ühele töötajale rohkem palka kui tema sarnasel ametikohal töötavale kolleegile ja kehtestab selleks nn pistikupalga: täpse summa asemel näitab ta ülemise ja alumise palgataseme. personalitabelisse, et oleks võimalik jätkata Otsustage, millisele töötajale kui palju maksta.

Selline lähenemine vihastab reeglina töötajaid, kuna nad tõlgendavad seda ühe põhinormi rikkumisena. tööõigus, nimelt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 lõike 6 lõike 2 lõikes 2, mis kohustab tööandjat maksma samaväärse töö eest võrdset palka. Töötajate seisukoht taandub ettearvatult väitele "võrdne positsioon - sama palk", kuid tööandjad, kes ei ole valmis sellega nõustuma, töötavad vaidluste ja arusaamatuste vältimiseks välja kohalikud seadused (palgamäärused jne), mis peegeldavad oskust määrata palgavahemikke .

Mis on tööandja risk?

Paljude tööandjate arvates ei pruugi kaks samal ametikohal töötavat töötajat toota võrdse kvaliteediga toodet: kellelgi võib olla rohkem praktilisi kogemusi või teadmisi, kõrgem kvalifikatsioon jne. Sellest tulenevalt erineb spetsialistide töö väärtus ja ebavõrdne sissetuleku tase - kajastada seda erinevust loomulikul viisil, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 22.

Hoolimata sellise otsuse loogikast peetakse seda vastuoluliseks, kuna Rostrud astub sedalaadi pretsedente arvestades töötajate poolele (Rostrudi kiri 27. aprillist 2011 nr 1111-6-1). Järelikult võib tööinspektor, kes "pistikut" personalinimekirjas suure tõenäosusega kontrollides, tööandjale trahvi teha. Saadud määruse vaidlustamiseks on viimasel õigus pöörduda kohtusse.

Viimane kord arbitraaži praktika näitab, et tööinspektori otsuse eduka edasikaebamise tõenäosus sellistel juhtudel on väga suur: tööandjalt sissenõudmise korral ei too "alamakstud" palk tavaliselt töötaja poolt soovitud tulemust, vaid ainult tingimusel, et tööandja seisukohta kinnitab korrektselt vormistatud dokumentide olemasolu.

Töötasu "kahvlit" kajastame dokumentides

Tööandja ei ole kohustatud töötajaid algse personalitabeliga tutvustama: töötasu suuruse kinnitamiseks piisab töökorraldusest ja koopiast. tööleping. Iga töötaja saab nendest dokumentidest koopiad saada kolme päeva jooksul, esitades asjakohase avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62), kuid tööandjal on õigus mitte täita nõuet tutvuda personalitabeliga, mida sageli esitatakse. rahulolematud töötajate poolt töötasu puudutavas vaidluses edasi (Moskva linnakohtu 24. aprilli 2013. a apellatsioonimäärused nr 11-16949, Nižni Novgorodi oblastikohtu 23. aprilli 2013. a otsused asjas nr 33-3353/2013).

VSOTRK süsteemi tähendus seisneb selles, et kollektiivse maagi maksefondi, mis on konkreetne kindel protsent ettevõtte kasumist, jaotatakse 2010. aasta 2010. aasta seisuga. konsolideeritud palgamäär, mis määratakse iga töötaja kohta. On ilmne, et koondpalgamäär peaks peegeldama stabiilseid erinevusi töötajate kvalifikatsioonis, samuti nende töö väärtuses ja tähtsuses antud ettevõtte jaoks. Samas eeldatakse, et erinevused töötajate kvalifikatsioonis ja töö olulisuses on juba peegeldunud ettevõttes olemasolevas. tariifimäärad ja palgad. Siis esialgsed liitpalgamäärad :

kus - vastavalt keskmine palk i-nda töötaja ja ettevõtte keskmise töötasu alammäära VSOTRK süsteemile üleminekule eelnenud perioodil (kuus kuud, aasta).

Seejärel tuleb kogu esialgsete liitpalgamäärade vahemik jagada 8–15 kvalifikatsioonirühmaks. Samal ajal on soovitav, et sarnaseid ülesandeid täitvad ja võrdset vastutust kandvad töötajad satuksid samasse kvalifikatsioonirühma või naaberkategooriatesse (soovitav on liigitada kvalifitseerimata töötajad ühte rühma). See eeldab VSOTRK süsteemi rakendamise peamist tingimust ettevõttes - oluliste palkade diferentseerumise olemasolu (8 või enam korda), mis võimaldab tuvastada piisava arvu kvalifikatsioonirühmi.

Igal kvalifikatsioonirühmal on oma palgamäärade vahemik. Kehtestatud palgakoefitsientide intervallid peegeldavad võimalikke individuaalseid erinevusi töötaja tööpanuse osas konkreetses kvalifikatsioonirühmas. "Kahvli" keskmist väärtust võetakse töötasu suhtarvude põhikoefitsiendina, mida seejärel kohandatakse, võttes arvesse töötaja tööpanust, samuti tema üksuse ja ettevõtte tegevuse tulemusi. terve. Selleks on iga kutseala (eriala) jaoks vaja välja töötada kasvu- ja langusnäitajad:

kus - suhtarvu tegelik koefitsient i-nda töötaja töötasus;

- "kahvli" suhtarvude keskmine väärtus palkades;

- suurenevate ja kahanevate näitajate koguväärtused.

Väikeettevõttes on lubatud välja tuua kõigi töötajate kategooriate jaoks ühtsed kriteeriumid, korrigeerides põhipalkade koefitsiente. Samas peaksid tõusvad näitajad ideaalis olema justkui kahanevate “peegelpeegeldus”.

Positsioonid	palk, hõõruda.	Koefitsient palgasuhted
tegevdirektor
Peainsener
Operatsioonide juht
Operatsioonide meister
Abitootmise juht
Abitootmismehaanik
Turundusosakonna juhataja
Turundusjuht
Pearaamatupidaja
Programmeerija
Personaliosakonna juhataja

Turvamees
Dispetšer
sekretär
klaasi lõikur
Ehitaja




Elektrik
Juht

Palkade diferentseerimise vahemik on 10,46-kordne ehk diferentseerimist võib pidada oluliseks, mis võimaldab kasutada VSOTRK süsteemi.

Jagame ettevõtte töötajad sarnastesse kategooriatesse:

juhid kõrgeim tase

: 10,46; 10,36;

osakondade, osakondade juhid

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

juhtivad eksperdid

: 5,94; 5,96;

spetsialistid

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

töötajad

:2,98; 2,00;

töölised

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

muud töötajad, lihttööjõud: 1,12; 1,85; 1.00.

Jagame palkade suhtarvude vahemiku (1,00–10,46) “kahvliteks”. Selle ettevõtte palkade suhtarvude "kahvli" amplituud on esimese seitsme kvalifikatsioonirühma jaoks sama ja on + 0,45, samas kui kaheksanda kvalifikatsioonirühma puhul, kuhu kuulusid tippjuhid, on amplituud + 1.55. Seetõttu erinevad esimese seitsme kategooria korrigeerivad (kasvavad ja kahanevad) koefitsiendid kaheksanda rühma koefitsientidest.

Näiteks meistril, kelle tööstaaž ettevõttes on 4 aastat, on kuu lõpus järgmised isiklikud töötulemused: juhtkonna nõudeid ei ole; säästa tegevuskuludelt. Samas ei täitnud ettevõte toote müügimahu plaani.

Meister kuulub kvalifikatsioonigruppi, mille palgasuhtarvud on vahemikus 3,73–4,63. Selle oskusrühma keskmine kahvel on 4,18. Siis on meistri kogupalgamäär:

	Palgasuhte sulud rühmade kaupa

1. Kvalifitseerimata personal
2. Töölised
3. Töötajad
4. Spetsialistid
5. Juhtivad eksperdid
6. Juhid allüksused, osakonnad
7. Kõrgemad juhid

Baasteguri suurendamine / vähendamine näitajad palkades	tähtsus	Gruppidele	8. rühmale (tippjuhid)
1. Müügimahu plaani täitmine/mittetäitmine ettevõtte poolt		0,18	0,62
2. Kvaliteetne ja õigeaegne teostus ametlikud kohustused, juhtkonna kaebuste ja pretensioonide puudumine / Rikkumine töödistsipliini, ametiülesannete ebakvaliteetne ja mitteõigeaegne täitmine		0,14	0,47
3. Jooksvate kulude kokkuhoiu saamine / ettevõttele materiaalse kahju tekitamine, abiellumise lubamine oma süül		0,10	0,38
4. Töökogemus erialal selles ettevõttes 3 aastat või rohkem / vähem kui 3 aastat		0,03	n on töös osalevate töötajate arv palgaarvestuse jaotus. Väljaanded Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Ettevõtete töötajate tasustamine Vaadeldakse paindlike palgasüsteemide iseärasusi, eeliseid ja puudusi, analüüsitakse näitajaid töötajate tööjõu efektiivsuse hindamiseks, esitatakse nõuded, millele tõhus palgasüsteem peab vastama, ning pakutakse välja matemaatilised vahendid selle ülesehitamiseks. Tatulov B.E. Personali motivatsioonisüsteemide analüüs Venemaal ja välismaal Töös analüüsitakse välisettevõtetes levinud paindlikke palgasüsteeme (antud on Jaapani ja Saksamaa ettevõtete kogemused). Braude A.M. Finantsstruktuuri rakendamine: marginaalanalüüsi kasutamine palgasüsteemi väljatöötamisel Arvutus piirtulu töös loetakse vastuvõtmise aluseks juhtimisotsused, sealhulgas - kaubandusjuhtide tasustamissüsteemide väljatöötamine. Lityagin A. Personali töötasu optimeerimine. Näpunäiteid tippjuhtidele Antakse soovitusi tasustamissüsteemide loomiseks ja optimeerimiseks, personalikulude efektiivsuse hindamiseks ning ametikohtade punktistamiseks. Danilova E. Tariifisüsteemid Töös käsitletakse palgatariifisüsteemi koostamise meetodeid (klassifikatsiooni, järjestuse, skoorimine, tegurite võrdlus). Seotud jaotised ja muud saidid

Volgin, N., Val E.

Volkova N.V.

õppeasutused

lk 38–42

Volkova N.V.

komponent

tööjõuressursse

Mazmanova B.G.

lk 244–314

Miljajeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Paindlikud süsteemid

Miljajeva L., Koinash G.

tariifivaba süsteem