Ish haqini optimallashtirish. Ish haqini inqirozga qarshi boshqarish: buni qanday qilish kerak

"Kadrovik.ru", 2013 yil, N 7

QANDAY MEHNAT XARAJATLARINI KAMSAYTIRISH VA XODIMLAR HUQUQLARINI BUZMAS MUMKIN?

Har bir kompaniyaning o'zi yetarli bo'lmaganda qiyin paytlar bo'ladi sof foyda rivojlanish yoki yo'qotish uchun. Buning sabablari boshqacha bo'lishi mumkin: raqobatchilarning faollashishi, buyurtmalarning etishmasligi, eskirgan tovarlar va mavsumiy pasayish. Bunday holda, kompaniya shunchaki xarajatlarni kamaytirishi kerak. Va ko'pincha ularning qisqarishi inson resurslari hisobiga amalga oshiriladi.

Xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi

Korxonada yo'qotish holatlarida eng ko'p uchraydigan hodisa - xodimlar yoki xodimlar sonining qisqarishi tufayli xodimlarni ishdan bo'shatish.

4-bandiga binoan, 1-qism, 1-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasiga binoan, xodim shartnomani bekor qilishdan 2 oy oldin bu haqda xabar oladi; uning daromadlari saqlanib qoladi. Albatta, ish beruvchi qo'shimcha bonuslar to'lamasligi mumkin, ammo u ishdan bo'shatilgan xodimga ish haqini to'lashi shart. Masalan, mehnatga haq to'lash qoidalarida bonuslar faqat ishlab chiqarish natijalariga erishish yoki butun tashkilot tomonidan sof foyda olish munosabati bilan to'lanishi belgilanishi mumkin. Binobarin, tashkilotning foydasi yo'q - ishdan bo'shatilgan xodim uchun bonus yo'q.

Shu bilan birga, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi ish beruvchiga xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash, shuningdek uning o'rtacha ish haqini saqlab qolish majburiyatini oladi. ishlagan davr uchun oylik ish haqi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). Alohida hollarda, agar ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida xodim ushbu organga murojaat qilgan bo'lsa va u ishlamagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida o'rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. .

Bundan tashqari, xodim foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya olish huquqiga ega.

Shuni ta'kidlash kerakki, 2012 yilda xodimlar yoki xodimlar sonini qisqartirishda shaxsiy daromad solig'ini soliqqa tortish bo'yicha o'zgarishlar kiritilgan.

San'atning 3-bandiga binoan. 217 Soliq kodeksi RF daromad turlari soliqqa tortilmaydi (soliqdan ozod qilingan) shaxslar Xodimlarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq bo'lganlar bundan mustasno: ishdan bo'shatish nafaqasi, ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi, tashkilot rahbari, rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga kompensatsiya miqdoridan ortiq bo'lgan qismi. Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan ishchilar uchun umumiy o'rtacha oylik ish haqining uch baravari yoki o'rtacha oylik ish haqining olti barobari.

Bunday holda, ish beruvchi shaxsiy daromad solig'ini tejaydi. Moliya bo'limi xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomasi tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda to'lanadigan o'rtacha ish haqi miqdoridagi qo'shimcha kompensatsiya San'atning 3-bandiga muvofiqligini tushuntiradi. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 217-moddasi (Rossiya Moliya vazirligining 2009 yil 11 martdagi N 03-04-06-01/54 maktubi).

Shunday qilib, 2012 yil 1 yanvardan boshlab ishdan bo'shatilgandan so'ng tashkilot xodimiga to'lanadigan to'lovlar, shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi va ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi, umumiy hisobda o'rtacha oylik ish haqining uch baravaridan ko'p bo'lmagan miqdorda shaxsiy daromad solig'idan ozod qilinadi. (Rossiya Federal Soliq Xizmatining 2012 yil 13 sentyabrdagi N AS-4-3/15293@ xati).

E'tibor bering, bir vaqtning o'zida xodim ishdan bo'shatish nafaqasi va ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqi olish huquqini saqlab qoladi. Shu bilan birga, xodim boshqa to'lovlar va kompensatsiyalarni olish huquqiga ega. Bularga San'at bo'yicha kompensatsiya kiradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, shuningdek foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya.

Xodimlar yoki sonlarni qisqartirishdan tashqari, ish beruvchilar ko'pincha turli xil hiyla-nayranglarga murojaat qilishadi:

Sertifikatlashdan o'tmagan xodimni ishdan bo'shatish;

Xodimni boshqa hududga ko'chib o'tishga rozi bo'lmagani uchun ishdan bo'shatish;

Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugashi bilan ishdan bo'shatish.

Ishdan bo'shatish uchun ushbu asoslar San'atda nazarda tutilgan. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ammo bunday hiyla-nayranglar natijasida ish beruvchi xodimlarni yoki sonlarni qisqartirishda to'lanadigan tovonni to'lamaydi va bundan tejaydi. Va bu holatda, xodim o'zining haqligini isbotlashi kerak sud tartibi. Bunday hiyla-nayranglar ko'pincha noqonuniydir va ko'pincha bunday ishdan bo'shatish natijasida xodim ish joyiga qayta tiklanadi va majburiy yo'qligi uchun tovon to'lanadi.

Biroq, qonun mehnat shartnomasini bekor qilishning xavfsiz usulini belgilaydi. Eng xavfli variant - tomonlarning kelishuvi bilan shartnomani bekor qilish, chunki bu holda sudda ushbu asosga e'tiroz bildirish ehtimoli kam.

Bu tomonidan tasdiqlangan sud amaliyoti. Masalan, Yaroslavl viloyat sudi Prezidiumining 2011 yil 26 maydagi 33-2931-sonli kassatsiya ajrimida aytilishicha: sud da'vogarning ish joyiga tiklash to'g'risidagi talablarini qondirishni asosli ravishda rad etdi, chunki u yozishga majbur bo'lganligi haqidagi dalil. direktor tomoni bilan aldash va shantaj ta’sirida tomonlarning kelishuvi bo‘yicha iste’foga chiqish to‘g‘risidagi ariza sud majlisida tasdiqlanmadi.

Biroq, ishchilarni ishdan bo'shatish eng ko'p emas yaxshi qaror xarajatlarni kamaytirish va quyidagi sabablarga ko'ra:

Inqirozning tugashi va savdo o'sishi boshlanishi bilan xodimlar kerak bo'lishi mumkin va ularni jalb qilish vaqt talab etadi; natijada ishlab chiqarilgan mahsulot sifati ham, yetkazib berish muddatlari ham yomonlashishi mumkin;

Agar kompaniya yana xodimlarga muhtoj bo'lsa, bu vaqt talab etadi va pul mablag'lari ish o'rinlarini yaratish, ish jarayonini qurish va yangi kelganlarni tayyorlash.

Shu munosabat bilan, xodimlar xarajatlarini kamaytirish uchun boshqa choralar ko'rish mumkin.

Darajani pasaytirish ish haqi va bonuslar

tomonidan umumiy qoida, Art tomonidan tashkil etilgan. 57 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, hajmi va tizimi ish haqi- Bu shartnomaning majburiy shartlaridan biridir. Shunday qilib, ish beruvchi o'zboshimchalik bilan ish haqini kamaytira olmaydi.

Shuning uchun ish haqini kamaytirish faqat xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risida tegishli shartnoma tuzish orqali rasmiylashtirilishi mumkin. Ushbu shartnoma mehnat shartnomasining ajralmas qismiga aylanadi. Agar bunday shartnoma ikki tomon tomonidan imzolangan bo'lsa, xodimga ish haqi shartlarini o'zgartirishga qarshi chiqish qiyin bo'ladi.

Amalda. Sankt-Peterburg shahar sudining 2010 yil 29 noyabrdagi 33-16119/2010-sonli qarori: birinchi instantsiya sudi xodimning da'volarini qanoatlantirmadi. Ko'rib chiqilayotgan qarorda sud yangi rasmiy ish haqi miqdori amaldagi qonunchilikka ham, mahalliy qonunlarga ham zid emasligini aniqladi. qoidalar ish beruvchi, xodim esa ixtiyoriy ravishda imzolagan qo'shimcha kelishuv ushbu rasmiy ish haqini belgilovchi mehnat shartnomasiga, shu bilan shartnomaning barcha shartlariga roziligini bildiradi. Shu bilan birga, xodim va ish beruvchi o‘rtasida qisqartirilgan ish kuni to‘g‘risida qo‘shimcha shartnoma imzolandi. Ishni ko'rib chiqishda da'vogar ushbu hujjatlarning shaxsan o'zi tomonidan va majburlovsiz imzolanganligi bilan bahslashmagan.

Biroq, ish beruvchilar ko'pincha o'zlarini ishdan bo'shatishmaydi rasmiy ish haqi, lekin bonuslar qisqartirilmoqda. Bunday holda, nizoni ko'rib chiqishda sudlar ham ko'pincha ish beruvchilarni qo'llab-quvvatlaydi.

San'atga nisbatan ish haqi tizimi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga quyidagilar kiradi:

Ish haqining belgilangan miqdori (ish haqi, tarif stavkalari) bajarilgan ishlarning malakasi, murakkabligi, miqdori va sifatini hisobga olgan holda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi);

Qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasi - alohida sharoitlarda mehnatga haq to'lash; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasi - og'ir ishlarda, ishlarda ishlaydigan ishchilarga haq to'lash. zararli va (yoki) xavfli va boshqalar bilan maxsus shartlar mehnat; Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 148-moddasi - alohida iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarda ish uchun haq to'lash; Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 149-moddasi - me'yordan chetga chiqqan sharoitlarda bajarilgan ishning boshqa holatlari uchun haq to'lash);

Rag'batlantirish xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va bonuslar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi - mehnatni rag'batlantirish).

Rag'batlantirish to'lovlari, kompensatsiya to'lovlaridan farqli o'laroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra amalga oshiriladi.

Shunday qilib, bir holatda, sud, agar bonuslar rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lsa, ularning mavjudligi ish beruvchiga bog'liqligini ko'rsatdi. Shuning uchun, masalan, agar etishmovchilik bo'lsa, ish beruvchi uni bonuslardan mahrum qilish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin (Moskva shahar sudining 2012 yil 28 avgustdagi 11-19055-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Biroq, rag'batlantiruvchi to'lovlarga kelsak, aksincha amaliyot mavjud.

Huquqiy nizoga misol sifatida Samara viloyat sudining 02.08.2012 yildagi 33-1269-sonli qarorini keltirishimiz mumkin. Tuman sudi xodim ish haqi to'g'risidagi nizom bilan tanish bo'lmagan ishni ko'rib chiqdi; da’vogar belgilangan tartibni buzgan holda bonusdan mahrum qilingan. Sud ish beruvchining xodimni bonuslarni kamaytirish va undan mahrum qilish bo'yicha harakatlarining qonuniyligini, ish beruvchining ish haqi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan tartibni bajarishini tekshirdi, chunki bu holda ish haqini kamaytirish bonus to'lovlari Xodimni esa bundan mahrum qilish intizomiy jazo chorasi hisoblanadi. Va ish beruvchining xodimga nisbatan noqonuniy harakatlari aniqlandi; shuning uchun sud, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasiga binoan, ma'naviy zarar uchun kompensatsiya da'vogar foydasiga javobgardan undirildi.

Shunday qilib, ish haqi va bonuslar darajasini pasaytirishning eng xavf-xatarsiz varianti xodim bilan mehnat shartnomasiga tegishli qo'shimcha kelishuvni imzolashdir.

To'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etish

Mehnat xarajatlarini kamaytirishning yana bir imkoniyati - xodimga yarim kunlik yoki yarim kunlik ish haftasini belgilash.

Tugallanmagan ish vaqti To'liq bo'lmagan va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi rejimini o'rnatish bilan bir vaqtning o'zida ikkita holat mavjud bo'lgan taqdirdagina joriy etilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi):

Tashkilotning o'zgarishi yoki texnologik sharoitlar mehnat;

Ish beruvchi tomonidan amalga oshirilgan o'zgarishlar natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar, masalan, xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatish.

Maxsus ish tartibini belgilashda shuni yodda tutish kerakki, ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. shunday o‘zgarishlarni taqozo etdi. Bundan tashqari, shuni unutmasligimiz kerakki, tegishli o'zgarishlar korxonaning buyrug'i va mehnat shartnomasi bo'yicha kelishuv bilan rasmiylashtirilishi kerak. To'liq bo'lmagan ish kuni rejimini joriy etish to'g'risida qaror qabul qilingandan keyin (buyruq chiqarilgandan) keyin uch ish kuni ichida ish beruvchi bu haqda ish bilan ta'minlash xizmatini yozma ravishda xabardor qilishi shart (Rossiya Federatsiyasining apreldagi 25-moddasi 2-bandi). 1991 yil 19-sonli 1032-1 "Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi", Rostrudning 2011 yil 17 maydagi № 1329-6-1 maktubi).

Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq, agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi 2-bandning 1-qismida nazarda tutilgan tartibda bekor qilinishi kerak. san'at. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ushbu tejash usulining kamchiliklari quyidagilardan iborat:

Ular uchun samarali mutaxassislarni ishdan bo'shatish xavfi xohishiga ko'ra;

Xodimlar bilan nizolar;

To'liq bo'lmagan ish kunida zarurat tug'ilganda xodimlarning ish joyida yo'qligi.

Shu munosabat bilan ko'plab ish beruvchilar odamlarni ishdan bo'shatish yoki maxsus ish tartibini o'rnatishni emas, balki xodimlarni to'lanmagan ta'tilga yuborishni afzal ko'radilar.

Qo'shimcha ish vaqtini qisqartirish

Ba'zi ish beruvchilar tartibsiz ish vaqtini bekor qilish va u bilan bog'liq qo'shimcha ta'tillar berish orqali ham pulni tejashlari mumkin (agar xodimlarning haqiqiy ish vaqti qonun hujjatlarida belgilangan me'yordan oshmasa).

Bundan tashqari, siz qo'shimcha ish soatlari sonini kamaytirishingiz mumkin, bu esa xodimlarga dam olish yoki qo'shimcha to'lovlarni taqdim etish zarurligiga olib keladi. "Haddan tashqari ishlaydigan" xodimlarga misollar: etkazib berish paytida buxgalterlar soliq hisoboti; haydovchilar dam olish kunlari rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarishda.

Biroq, agar yo'qotishlar yuzaga kelsa, bunday qayta ishlash holatlari aniq tartibga solinishi kerak. Tomosha qiling qo'shimcha ish ular uchun to'lovlar kabi imkon qadar yo'q qilinishi kerak. Dam olish kunlarida ishlash va bayramlar faqat menejerning eslatmasi asosida amalga oshirilishi kerak. Agar qayta ishlashni butunlay yo'q qilishning iloji bo'lmasa, uni "yopish" kerak qo'shimcha dam olish kunlari, dam olish vaqti, bu esa ikki baravar stavkada ortiqcha ish haqini to'lash bilan bog'liq xarajatlarni kamaytiradi.

Ijtimoiy kafolatlarning kamayishi

Kompaniyalar xodimlar bilan bog'liq bo'lgan ko'p sonli ishlab chiqarishdan tashqari xarajatlarga ega. Masalan, ko'pgina tashkilotlar menejerlar uchun turli imtiyozlar o'rnatadilar. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehmondo'stlik xarajatlarini to'lash uchun cheksiz kartalar;

biznes-klass o'rindiqlari uchun chiptalarni sotib olish;

Chet elda boshqaruv malakasini oshirish;

noishlab chiqarish xarakteridagi yuqori lavozimli menejerlarning xizmat safarlari;

Yuqori rahbariyat uchun ovqatlanish xizmatlari;

Restoranlarda ovqatlanish uchun kompensatsiya;

Yuqori rahbariyat uchun taksi sayohati uchun kompensatsiya;

Qimmatbaho davolanish uchun to'lov va qimmat ixtiyoriy tibbiy sug'urta rejalarini taqdim etish;

Ish safarlarida qimmatbaho mehmonxonalarda xonalarni bron qilish;

Sanatoriylar va dam olish uylariga bepul yo'llanmalar berish.

Ko'pincha ishlab chiqarishdan tashqari xarajatlar ma'muriy xodimlar bilan bog'liq:

Choy, qahva, suv, maishiy texnika sotib olish;

Telefon aloqasidan o'z maqsadlaridan tashqari maqsadlarda foydalanish, masalan, xodimlarni chet elga chaqirish;

Shaxsiy maqsadlar uchun Internet-trafikni ko'paytirish.

Bundan tashqari, ko'plab kompaniyalar quyidagilarni sotib oladi:

Sovutgichlar, mikroto'lqinli pechlar, choynaklar, kir yuvish mashinalari, changyutgichlar va elektr pechkalar;

Audio va video uskunalar - televizorlar, stereolar;

Sport jihozlari;

Ichki buyumlar - gilamlar, rasmlar, mebellar;

Uy o'simliklari va ularni parvarish qilish uchun vositalar;

Boshqa mulk - akvariumlar, massaj stullari, bilyard stollari va boshqalar.

Biroq, bu xarajatlar ko'pincha tabiatan unumsizdir. Shunday qilib, bunday xarajatlarni bartaraf etish orqali kompaniya katta mablag'ni tejaydi.

asoslash tizimini (memo) joriy etish;

Buyurtma bo'yicha tasdiqlash tizimini joriy etish;

Bo'lim, bo'lim va boshqalarni tejashga qarab bosqichma-bosqich sotib olish. strukturaviy birlik.

Rossiya Moliya vazirligi (Rossiya Moliya vazirligining 2010 yil 1 dekabrdagi № 03-04-06/6-285 maktubi) zarar ko'rmaydigan kompaniyalarga (aniqrog'i ularning xodimlariga) to'lash foydaliroq ekanligiga "ishora qildi". xodimlarga bilvosita munosabatda bo'lish uchun tibbiyot muassasalari, va sug'urta tashkilotlariga.

Shuningdek, siz xodimlarning ixtiyoriy tibbiy sug'urtasini (VHI) tejashingiz mumkin. Ish beruvchining foydani soliqqa tortishda xodimlar foydasiga tuzilgan ixtiyoriy tibbiy sug'urta shartnomalari bo'yicha to'lovlarni olishi uchun tegishli polislar uchun to'lov mehnat (jamoa) shartnomalarida nazarda tutilishi kerak. Shunday qilib, agar mehnat shartnomalarida ixtiyoriy tibbiy sug'urta nazarda tutilgan bo'lsa, unda xodimlar bilan qo'shimcha shartnoma tuzish kerak, unga ko'ra ixtiyoriy tibbiy sug'urta ma'lum vaqt davomida ta'minlanmaydi.

Biroq, siz xodimlarning yordami bilan boshqa xarajatlarni kamaytirishingiz mumkin.

Xodimning mulkidan foydalanish

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarning mulkidan foydalangan holda pulni tejash imkoniyatini e'tiborsiz qoldiradilar. Misol uchun, agar tashkilot avtoulovlarni ijaraga olgan bo'lsa, unda siz o'zingizning xodimlaringiz bilan tegishli avtomobil ijarasi shartnomalarini tuzib, ushbu xarajatlardan xalos bo'lishingiz mumkin. Ofis ijarasi xarajatlarini masofaviy ishchi kuchidan foydalanish orqali ham kamaytirish mumkin.

Umuman olganda, kompaniya xodimi o'ziga tegishli bo'lgan har qanday mulkni ijaraga olish shartnomasini tuzishi mumkin: avtomobil, kvartira, er uchastkasi, asbob-uskunalar va boshqalar Xodimlarning mulkini ijaraga olish odatda uchinchi tomon tashkilotlarining tegishli xizmatlaridan arzonroqdir. Shu bilan birga, xodim ham daromad oladi, chunki u oladi qo'shimcha daromad kompaniya Pensiya jamg'armasiga va Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga sug'urta badallarini to'lamaydigan ijara shartnomasidan.

Masofaviy ish

Ko'pgina xodimlar masofadan ishlashga rozi bo'lishlari mumkin, chunki bu rejim ularga ish vaqtini mustaqil ravishda nazorat qilish va transport bilan bog'liq muammolardan xalos bo'lish imkonini beradi. Bundan tashqari, odamlarni rahbariyat tomonidan nazoratning yo'qligi va kiyinish qoidalarining yo'qligi jalb qiladi.

Xodimlarni masofaviy ishlashga jalb qilish ish beruvchiga quyidagilarga imkon beradi:

Binolarni ijaraga olishda tejash;

Kommunal to'lovlarni tejash;

Ish o'rinlarini yaratish xarajatlarini kamaytirish - mebel, ofis jihozlari, kompyuterlar, telefonlar, nusxa ko'chirish mashinalari va boshqalarni sotib olish;

Ijtimoiy paketni taqdim qilmang.

Bundan tashqari, uzoqdan ishlaydigan ishchilar ishni o'tkazib yuborishlari va kasallik ta'tilini olishlari ehtimoli kamroq.

Bu ish turli shakllarda bo'lishi mumkin. Masalan, xodim kontragentlar bilan muzokaralarga borishi yoki mijozda joyida audit o'tkazishi mumkin. Mehnat shartnomasiga kiritilishi mumkin bo'lgan qo'shimcha shart - bu ish joyini aniqlashtirish - tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyi yoki ish joyini ko'rsatish.

Hozirgi vaqtda Mehnat kodeksiga masofaviy ishlashni tartibga solish bo'yicha o'zgartirishlar kiritildi - federal qonun 04.05.2013 yildagi N 60-FZ.

Masofaviy ish uchun mehnat shartnomasi birja orqali tuzilishi mumkin elektron hujjatlar, qaysi mustahkamlangan malakali foydalanish elektron imzolar masofaviy ishchi yoki masofaviy ishlash uchun ariza bergan shaxs.

Masofaviy ishlarni tashkil etishning ijobiy jihati shundan iboratki, masofaviy mehnat shartnomasi bo‘yicha mehnat shartnomasi bo‘yicha o‘z vazifalarini bajarish uchun masofaviy xodimlarni zarur jihozlar, dasturiy-texnik vositalar, axborotni muhofaza qilish vositalari va boshqa vositalar bilan ta’minlash tartibi va muddatlari, masofaviy ish olib borish tartibi va muddatlari belgilangan. masofaviy ishchilar tomonidan bajarilgan ishlar to‘g‘risida hisobotlar taqdim etish, masofaviy ishchilar o‘zlariga tegishli yoki ijaraga olingan asbob-uskunalar, dasturiy ta’minot va texnik vositalar, axborot xavfsizligi vositalari va boshqa vositalardan foydalanganlik uchun kompensatsiya miqdori, tartibi va to‘lash muddatlari, xarajatlarni qoplash tartibi masofaviy ishlarni bajarish bilan bog'liq boshqa xarajatlarning miqdori belgilanadi mehnat shartnomasi masofaviy ish bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.3-moddasi).

Agar masofaviy ish uchun mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.4-bandiga binoan, masofadan turib ishlaydigan xodim o'z ish vaqti va dam olish vaqtini o'z xohishiga ko'ra o'zi belgilaydi.

Xulosa qilib aytganda, kompaniyalar mehnat xarajatlarini kamaytirish uchun keng imkoniyatlarga ega. Shu bilan birga, xodimlarni qisqartirishni ko'pincha chaqirib bo'lmaydi eng yaxshi variant, chunki kelajakda ish beruvchi bir qator muammolarga duch kelishi mumkin: xodimlarning etishmasligi, ishni (xizmatlarni) o'z vaqtida bajarmaslik, bozordagi mavqeini yo'qotish. Shu munosabat bilan hamma narsani yaxshilab o'ylab ko'rish va hisoblash kerak mumkin bo'lgan variantlar tejash.

Aytmoqchi. Masofaviy ish, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.1-moddasi mehnat shartnomasi shartlarini bajarishdir. mehnat funktsiyasi ish beruvchining joylashgan joyidan, uning filiali, vakolatxonasi, boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi (shu jumladan, boshqa hududda joylashganlari), to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida bo'lgan statsionar ish joyidan, hududdan yoki ob'ektdan tashqarida, agar u foydalanish uchun foydalanilgan bo'lsa. ushbu mehnat funktsiyasini bajarish va uni amalga oshirish, axborot va telekommunikatsiya tarmoqlari bilan bog'liq masalalar bo'yicha ish beruvchi va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni amalga oshirish. umumiy foydalanish, shu jumladan Internet.

E. Shestakova

Bosh direktor

"Actual Management" MChJ

Chop etish uchun imzolangan 07/07/2013

• Motivatsiya, rag'batlantirish va ish haqi

Kalit so‘zlar:

1 -1

Sleptsova E.V. Ish haqini optimallashtirish zamonaviy sharoitlar/ E.V. Sleptsova, A.V. Knyazeva // Iqtisodiyot va biznes: nazariya va amaliyot. – 2017. – 1-son. – B. 95-98.

TO‘LOVNING OPTIMLALAZIYASI MEHNAT ZAMONAVIY SHARTLARDA

E.V. Sleptsova, Ph.D. ekon. fanlari, dotsent

A.V. Knyazeva, magistratura talabasi

Kubanlar Kiev davlat universiteti

(Rossiya, Krasnodar)

Izoh. Maqola takomillashtirish muammolariichida ish haqi bozor sharoitlari. Tadqiqot qilingan Rossiya Federatsiyasida mehnatni tashkil etish bo'yicha va mamlakatlar. Ko'rib chiqildishakllantirish tamoyillari to'lovlar va to'lov tizimi va KPI joriy etish uchun tuzilgan.

Kalit ish haqi, to'lov tizimi, daraja tizimi, KPI.

IN rivojlanish shartlarijamiyat yaratish to'lov tizimlari xodimlar barcha sohalar bitta eng dolzarb qorong'i bilan si talab va doimiy qidiruvtakomillashtirish. Muammolar ish sharoitlari asosiy omillardan biridir Rossiya iqtisodiyoti. Kimdan bunga asosan yechimlar samaradorlikni oshirish aholining o'sishi va qulayligi ial-psixologik jamiyatdagi iqlim. Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, ish haqi aholining ko'pchiligi uchun yagona daromad manbai bo'lib, bu jamiyatning rivojlanish bosqichida ish haqi kuchli rag'batlantirish mehnat unumdorligi mos ravishda ishlab chiqarish d s tva umuman.

Taqdim etilgan ish haqi haqida Bilan ob'ektiv ravishda talab qilinadi ishchilarning takror ishlab chiqarilishi Va samarali ishlashi vaniya haqida yashash vositalarining hajmi. Dann fond xodimi V xarajatlar shakllari e sizning ishingiz muvofiq ishlab chiqarish jamiyatining ma'lum bir rivojlanishi va konsolidatsiyada mavjud to'plam xodim va oila a'zolariga imtiyozlar va xizmatlar [1, p. 54]. Ish haqi siyosati ajralmas qismi tashkil etish, bu shakl va tizimni to'g'ri tanlashni anglatadi mehnat, ishchilarko'proq qiziqtiradi ajoyib natijalar mehnat qilish samaradorlikni oshirdi butun tashkilot.

Ish haqi uchun xarajatlardan biri va kuchli material qiziqish bajarish va ortiqcha bajarish uchun rejaning ish beruvchisi. Uchun ish haqidaromad, qaysi unga ish topadi. Ish haqi bir parcha va bo'lishi kerak sifatiga bog'liq va hajmi bajarilgan ishlarning ma, va ham malakali xodimlarning bilimlari, malakalari va u sarflagan kuch [ 2, p. 137]. Shuningdek, ish haqi jamg'armalarni yaratishga xizmat qiladi, bu I A.da farovonlik ko'rsatkichidir vainvestitsiyalar uchun asos yaratish.

Har bir mamlakatning o'ziga xos xususiyatlari bor O tizimlarni shakllantirish uslubi mehnat. Shunday qilib, Germaniyada ish haqi men tomonidan to'lanadi lekin aniq ogohlantiruvchi belgi vamahsulot sifati bo'yicha. Nemis ish haqi modeli quyidagi xususiyatlarga ega: yagona tariflar ish haqi asosida, integral mehnat hissasi va zavod tariflari sanoatga asoslangan. Eng muhimi shakllantirishga yondashuv ish haqi va rag'batlantirish ishchilar, ish sifatini oshirish. Ushbu modelga asoslanadi har bir xodimning ish haqiga individual yondashish, turli ko'rsatkichlar bo'yicha faoliyatni baholash, qo'llash qo'shimcha ish haqi.

Angliyada ish haqi tizimi mavjud kompaniya daromadi, yollanma ishchilarning mehnat shakllarining moslashuvchanligidagi ishtiroki bilan tavsiflanadi. AQShda yondashuv rag‘batlantirish choralarini ko‘ramiz va telskaya kombinatsiya qabul qilinadi ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi shakllari; ikki tomonlama tizim bunda natijaga erishish asosida bir yoki bir xil ish haqi stavkasi undiriladi. Shuningdek, baholovchi va baholovchi turli darajadagi tizimlar keng tarqalgan ularning taqsimlanishitashkilot uchun ahamiyati.

IN asosiy ko'rsatkich ish haqi xizmat muddati hisoblanadi, va samaradorlik. Mehnatga haq to'lash tizimi birinchi o'rinda turadi, kadrlar almashinuvini bartaraf etish. Keng umr bo'yi bor Va oilaviy majburiyat kompaniyalar.

Tashkilot xodimlarining ishchi kuchining asosiy shakllanishi

1. Ish haqini oshirish mehnat unumdorligi oshishi bilan. Amalga oshirish ha n Ushbu tamoyil bizga ish haqi miqdorini mehnatning yakuniy natijasi bilan bog'lash imkonini beradi.

2. Hisoblashda birortasining yo'qligi xodimlar to'lovlari. Tashkilotda teng ish haqi bo'lishi kerak. teng ish, ya'ni adekvat vabaholash bir xil Voy-buy to'lov orqali.

3. Tobelik va ko'priklarda mehnatning differensiatsiyasi mehnat hissasi har bir xodim tashkilotning umumiy faoliyatida va shunga o'xshash omillarga bog'liq mehnat, joylashuv tashkilot, e sanoatga aloqadorlik. Bunday farqlash adolatli va rag'batlantiruvchi bo'ladi erishmoq eng yaxshi natijalar faoliyati haqida.

4 . Mehnat bozorining ish haqiga ta'sirini hisobga olgan holda A bot to'lovi. Zarabhar biri uchun alohida to'lov va ahmoq bog'liq uning qoidalari mehnat bozori. Shunday qilib Mehnat holati ish hajmini belgilaydi.

5 . Shaffoflik va tizim mavjudligimehnat faoliyati Tashkilotda. Har bir inson, agar u buni bilsa, ya'ni xodimga ega bo'ladi aniq tushunadi va bu holda uning maoshi ortadi.

Zamonaviylarida ishlatiladi Rossiya korxonalari tr to'lash haqida emas, balki ko'rib chiqilishi mumkin sanab o'tilganlarga mos keladi Va hozirgi holat bozor sharoitlari[3, p. 29].

Yoniq moment zarur operatsion tizimlar mehnat va yangi va zamonaviy joriy etish dan qarz olgan bo'lishi mumkin mamlakatlar, lekin bilan rus tilining xususiyatlari tashkilotlar va aholi mentaliteti. ga nisbatan juda yaqinda AQShda ishlab chiqilgan mehnatni baholash tizimi. Ish beruvchining sizga nima to'lashiga qarab ish haqini tasniflash uchun ish haqi yakuniy natija. Biroq, bu hisobga olinadi xodim, ish staji, mehnat intizomi, madaniyati, darajalari va xulq-atvori korporativ madaniyatga rioya qilish.

Tizim o'zida aks ettiradi martabalar haqida. Har bir kompaniya ma'lum bir daraja yoki darajaga (darajaga) tegishli va u hisoblanadi Shu sababli unga maosh to'lanadi. Bizning nuqtai nazarimizdan, daraja yaratishga yordam beradi va ish haqi usullarini bilish va fondni optimallashtirish to'lovlar. Muhim afzallik bu tizim shaffof, chunki u nima uchun va qachon ekanligini tushunadi ish haqining oshishi. Gre y ding texnologiya sifatida tan olinadi Va yuqori malakali mutaxassislarni saqlab qolish va ichkariga kirdi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, baholash tizimi faqat va uchun yuqori boshqaruv ota-onalar haqida.

Xuddi shu holatda ishlatila boshlandi barcha darajalar, bu esa qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi va baholarni murakkablashtiradi. Shunday qilib amalga oshirish jarayonitizimga aylanadi murakkab va katta hajmli. Model, bu ish haqi uchun, birinchi bo'lib murojaat qiling ostida korxona bo'linmasi, qachon bosqichma-bosqich joriy etish bo'linmalar. Bundan tashqari rus tufayliinnovatsiyalar qabul qilinadihar doim optimistik va ga tegishli bo'lishi mumkin juda shubhali. Uchun oldini olish neo oqibatlari b yurish mumkin har bir bo'lim tafsilotlar va ish tizimlari, faqat ichidaBunday holda, printsip qo'llaniladi shaffoflik va tizim harakat qiladi ishchilarni rag'batlantirishning roli. Tizim gr ydov bilan tez-tez birlashtiriladi asoslangan rag'batlantirish tizimlarini joriy etish n uchun boshqaruv tushunchalari asosiy ko'rsatkichlar samaradorlik ( Key Performance Indicators − KPI) kompaniyaning. KPI - ko'rsatkichlar tizimi, buning natijasida xodimlarni baholashi mumkin.

Har bir insonning shaxsiy maqsadlari va amalga oshirish rejimi va boshqaruvi bor uning p nazorat qiladi va botga. Asosiy tadbirlar Men ovoraman asosiy ko'rsatkichlarhar bir xodim umumiy bilan solishtiradi kompaniya (foyda, samaradorlik). Zavoddagi ko'rsatkichlar ko'rsatkichlar, masalan:birlik faoliyati, bajarilgan ishlar va boshqalar.

Ularning har biri sobit va sobitga mos keladi naqd to'lov davomida mukofotlari. Rahmat bunday mehnat tizimi ham uchun, ham xodimlar uchun. Da har bir xodim belgilangan qiymatlar tizimga muvofiq qabul qilinadi ish haqi. Asosiy KPI tizimlari ko'p qirralilik imkonini beradifaoliyatining o'ziga xos xususiyatlari Va bir xilligini solishtiring turli sharoit va sharoitlarda yuzaga keladi. Biroq, KPI qo'llanilishini unutmang shakllantirish to'lovning bir qismi doimiy ekanbelgilangan, vaqismi undaydi yuqori shaxsiy maqsadlarga erishish va uni jamoada oshiradi ijodiy yutuqlar.

Kamchiliklar tizimlardir bilan asosan bir xil tizimlar: muammoli tashkilotda va xodimlar tomonidan kiritilgan innovatsiyalar. Ishchilarga ruxsat berish afzalligini anglab eting t va KPI (va boshqa) siz uni ishlatishingiz mumkin, lekin tizimga ko'ra ish haqi, bir vaqtning o'zida xodimlarga berish Bilan ish haqini hisoblash qayta qadrlash uning adolati va afzalliklari.

KPI boshqaruvda shunday rol o'ynaydi: maqsadni belgilash uchun asos va amalga oshirishga yordam beradisamaradorlik uchun umuman olganda va u xodimlar. Bundan tashqari V mutaxassis qo'lida ular motivatsion vositaga aylanadi chunki ular majbur qiladilar o'zingiz va tashkilotingiz uchun yutuqlarga intiling.

Har qanday tizim uchun bunga arziydi zarur mehnatnafaqat tashkilotning, balki ishning manfaatlarini ham hisobga olish T niks, chunki daromad olishdan tashqari, ish haqi hamrag'batlantiruvchi funktsiyani bajaradi.

Bibliografiya

1. Geleta I.V., Kovalenko A.V. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Qo'llanma. Krasnodar: KubSU. 2013 yil.- p.

2. Ivanova I. A. Ish haqi daromadning asosiy shakli hisoblanadi mehnatga layoqatli aholi // Inson va mehnat. 2013. − № 5.

3. Kovalenko Kalinskaya E. S., I.V. Yo'nalishlarmehnat unumdorligi// Iqtisodiyot rivojlanish. Mintaqaviyjurnal. Krasnodar. CROO. – 2014. − №3.

4. Berejnaya E.V. , Opaleva O. D. Zamonaviy sharoitda ish haqini shakllantirishni takomillashtirish muammolari // Yosh olim.− 2015. − №12.

ZAMONAVIY SHARTLARDA ISH HAQIDA OPTIMALLASHTIRISH

E.V. Sleptsova, iqtisod fanlari nomzodi, dotsent

A.V. Knyazev, aspirant

Kuban davlat universiteti

(Rossiya, Krasnodar)

Abstrakt. Ish haqini shakllantirish muammolariga bag'ishlangan maqola bugungi bozor sharoitlari. The ish haqi Rossiya va mamlakatlar. Prinsiplar va takliflar baholash tizimi va KPIni joriy qiladi.

Kalit so'zlar: motivatsiya, ish haqini baholash tizimi, KPI.

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning maqsadi ularni optimallashtirishdir, bu esa oshirishni anglatadi iqtisodiy natijalar tashkilotning faoliyati (foyda, kapital), xodimlar xarajatlarining o'sishidan ustun turadi.

- xodimlarni boshqarish funktsiyalari doirasida kadrlar xarajatlarini shakllantirish yo'nalishlarini aniqlash;

– ish beruvchining moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqib, xodimlarga harajatlarni qoplash manbalarini aniqlash;

- boshqaruv sub'ektlarining maqsadlari, tashqi va ichki omillar ta'siri bilan belgilanadigan xodimlar xarajatlarining ustuvor yo'nalishlaridan kelib chiqib, xodimlarni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirishning eng tejamkor usullarini belgilash.

Xodimlarning asosiy xarajatlariga quyidagilar kiradi:

- to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ish haqi (tashkilotda qabul qilingan ish haqi tizimiga qarab, bu ish haqi, ish haqi, bonuslar va barcha turdagi kompensatsiyalar bo'lishi mumkin - qo'shimcha ish, dam olish kunlari va boshqalar);

- ishdan bo'sh vaqt uchun to'lov, ishlamay qolgan vaqt (to'lanadigan ta'til, kasallik ta'tillari, bayramlar va boshqalar);

- bonuslar va pul mukofotlari(yillik ish natijalariga ko'ra bonus, foydani taqsimlash uchun mukofotlar, masalan, direktorlar kengashi a'zolari uchun va belgilangan me'yordan ortiq boshqa to'lovlar);

- uchun xarajatlar ijtimoiy Havfsizlik, ham qonuniy, ham korporativ (pensiya, nogironlik to'lovlari yoki mehnat jarohati munosabati bilan);

– o‘qitish qiymati (bu moslashuv tadbirlari, murabbiylar ishiga haq to‘lash, malaka oshirish kurslari/qayta tayyorlash yoki o‘quv dasturlari uchun to‘lov va boshqalarni o‘z ichiga oladi);

– “madaniy-maishiy” xizmatlar narxi (korporativ ovqatlanish, ijtimoiy-madaniy tadbirlar, sanatoriy-kurortda davolanish uchun to‘lov, ish kiyimlari, xodimlar uchun transport, sayohat va boshqalar).

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirishga yondashuv quyidagicha bo'lishi mumkin:

- to'xtab qolgan vaqtni to'lashdan ko'ra qo'shimcha ish haqini to'lash yaxshiroqdir, ya'ni. shtatda qo'shimcha xodimlarni ushlab turishdan ko'ra, qo'shimcha ish haqini to'lab, dam olish kunlari ishlashga qo'shimcha odamlarni jalb qilish yaxshiroqdir;

- o'zgaruvchan xarajatlar doimiylardan yaxshiroqdir, ya'ni. o'zgaruvchan to'lov bilan autsorsingni maksimal darajada jalb qilish, shartnoma shartnomalari bo'yicha mutaxassislarni jalb qilish. Asosiysi, tarjima qilish o'zgaruvchan xarajatlar, va to'liq tiklash emas doimiy xarajatlar;

- o'quv jarayonini tezlashtirish. O'z faoliyatini va muvaffaqiyatli bo'lishni rejalashtirgan ko'plab tashkilotlar bugungi vaziyatdan xodimlarni o'qitish, qayta tayyorlash va kelajakdagi o'sishga tayyorgarlik ko'rish uchun foydalanadi;

- ijtimoiy paket tarkibiy qismlarining sonini emas, balki sifatini o'zgartirish, masalan, arzonroq tibbiy sug'urta bilan ta'minlash, foydalanish uchun tovonni kamaytirish mobil aloqa va h.k.

Biz xarajatlarni optimallashtirish uchun ba'zi vositalarni taklif qilishimiz mumkin:

- xodimlardan natijalarni tezroq olish uchun tashkilot ichidagi o'quv jarayonini tezlashtirish;

– ofis xarajatlarini tejash maqsadida xodimlarga uydan turib masofadan turib ishlash imkoniyatini berish;

- qimmat va da'vogar korporativ bayramlarni bo'limlar bo'ylab yaxshi "togethers" yoki oddiy musobaqalar bilan almashtiring;

- intizomni kuchaytirish - hatto eng ijodiy va xayolparast tashkilotlar ham ish joyida bo'lish, albatta, yuqori sifatli ish kafolati emasligini, balki uni o'z vaqtida bajarish ehtimolini oshirishini tushunishni boshladilar;

- Internet siyosatini nafaqat xavfsizlik muammolari tufayli, balki samaradorlikni oshirish uchun ham qat'iylashtiring.

Ammo agar xodimlarni qisqartirishga ongli ehtiyoj mavjud bo'lsa, unda quyidagi algoritmdan foydalanish yaxshiroqdir:

– tashkilotdagi asosiy, daromad keltiruvchi biznes-jarayonga xizmat qiluvchi asosiy lavozimlarni aniqlash, yaqin kelajakda va keyingi o‘sish bilan ba’zi lavozimlar kerak bo‘lmasligini yodda tutish;

- xizmat vazifalari hajmini va ushbu funktsiyalarni bajaradigan xodimlar sonini qisqartirish;

- tashkilotda qolgan xodimlarga qo'shimcha funktsiyalarni o'tkazish masalasini ko'rib chiqing.

Xodimlar sonini qisqartirish ancha xavfli va qimmat jarayondir, chunki qisqartirish haqida ogohlantirilgan xodim aslida ishlamaydi, balki ish joyida hozir bo'ladi va jamoada munosib kayfiyat yaratadi. Lavozimni qisqartirish uchun siz asoslarni izlashingiz kerak, masalan, kamaytirilmaydigan imtiyozli toifalar mavjud (homilador ayollar, voyaga etmaganlar, ta'tilda yoki kasallik ta'tilida va boshqalar). Siz kasaba uyushma a'zosini ushbu organning fikrini hisobga olmasdan, ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oy oldin ogohlantirmasdan ishdan bo'shata olmaysiz, shu kabi lavozimlarda qolganlarga qaraganda yuqori malakali xodimlarni ishdan bo'shata olmaysiz, chunki Mehnat kodeksiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi, xodimlarni qisqartirishda, yuqori malakaga ega bo'lganlarga ustunlik beriladi.

Bundan tashqari, agar siz tashkilotning xodimlarni qisqartirish bilan bog'liq barcha xarajatlarini hisoblasangiz, nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki bilvosita ham sezilarli miqdorlar to'planadi, chunki siz yangi xodimlarni tanlash, o'qitish va joriy etish xarajatlarini ham hisobga olishingiz kerak. faoliyatni kengaytirish qayta boshlanganda xodimlar. Ishdan bo'shatishning qolgan xodimlarning motivatsiyasi va sadoqati, ish beruvchining mehnat bozoridagi obro'siga va boshqalarga ta'sirini qanday baholash mumkin?

Tashkilot yarim kunlik ishni ham joriy qilishi mumkin, aks holda tashkilot yoki ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar ishchilarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Bunday tahdid mavjud bo'lganda, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan va yarim kunlik ish haftasini joriy etish huquqiga ega. Qisqartirilgan ish vaqti yoki ish haftasi ishdan bo'shatishning oldini olish va mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga mutaxassislarni saqlab qolish vositasi. Masalan, to'lanmagan varaqlarni taqdim etish. Ixtiyoriy ishdan bo'shatish shuningdek, tashkilot ichidagi mehnat taklifini kamaytiradi, shuning uchun rahbariyat bir martalik nafaqa to'lash yoki yangi ish topishda yordam berish orqali ishchilarning ixtiyoriy ravishda ketishini rag'batlantirishdan manfaatdor bo'lishi mumkin.

Har bir rahbarda ustuvorliklarni tanlash imkoniyati bor axloqiy masalalar yoki iqtisodiy maqsadga muvofiqligi. Ammo bu holatda ham tashkilotda xarajatlarni kamaytirishga imkon beruvchi ko'plab vositalar mavjud. minimal xarajatlar. Bunga tashkilotni tugatish va boshqa ish beruvchiga o'tkazish kiradi (boshqa yuridik shaxs), va kompaniyaning egalik huquqining o'zgarishi sababli ishdan bo'shatish. Qolgan narsa - ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish (xodimning sudga osonlik bilan murojaat qilish imkoniyati bilan) va tomonlar o'rtasida ishchi va ish beruvchi uchun imtiyozlar bo'yicha kelishuv. Har holda, sizga kerak bo'ladi:

- muvofiqligini ta'minlash mehnat qonunchiligi;

- ishdan bo'shatish uchun xodimlarni tanlashning aniq va maksimal ob'ektiv mezonlarini ishlab chiqish - tashkilotdagi ish staji, mavjudligi intizomiy jazolar;

- xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari, tanlov mezonlari, ishdan bo'shatilgan xodimlarga kompensatsiya to'lash va ularni tashkilotga qaytarish istiqbollari to'g'risida to'liq ma'lumot berish uchun aloqa kampaniyasini tashkil etish.

Mavjud G'arb tajribasi tashkilotga minimal zarar etkazadigan xodimlar xarajatlarini optimallashtirish. Va eng keng tarqalgan amaliyot - outplacement (outplacement "out" - "tashqariga" va "joylashtirish" - "joylashtirish" degan ma'noni anglatadi), ya'ni. ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlashda yordam berish, ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlash, xodimlar sonini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishda ularga psixologik, kasbiy va tashkiliy yordam ko'rsatishga qaratilgan.

An'anaviy ravishda o'tish dasturini to'rtta blokga bo'lish mumkin:

- ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan kompaniyani tark etishda ularga psixologik, kasbiy va tashkiliy yordam (ish bilan ta'minlash) ko'rsatishga qaratilgan ishlarni tashkil etish;

- ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun bugungi kunda mehnat bozori, rezyumeni tayyorlash jihatlari, suhbatdan muvaffaqiyatli o'tish algoritmi mavzularida moslashuv mini-seminari o'tkazish;

- ishdan bo'shatilgan xodimlarning tezkor diagnostikasini o'tkazish va ularni ishga joylashtirish bo'yicha tavsiyalar berish;

- ishdan bo'shatilgan xodimlarga psixologik yordam ko'rsatish.

Bunday o'zgartirish amaliyotlari:

– ish kuni davomida mustaqil ravishda ish qidirish uchun tanaffuslar;

- ish qidirish yoki malaka oshirish uchun qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til berish;

- ishdan bo'shatilgan xodimga faksdan foydalanishi mumkin bo'lgan maxsus ofis bilan ta'minlash; elektron pochta orqali, Tez ishga joylashish uchun internet.

Shunday qilib, ish haqi fondini shakllantirish va undan foydalanishni tahlil qilish jarayonida uning har bir xarajatlari bo'yicha tarkibiy to'lovlardagi o'zgarishlar, o'rtacha ish haqi va bir kishining o'rtacha daromadi aniqlanadi. o'rtacha xodim va xodimlarning toifalari bo'yicha, ularning ta'siri ostida o'rtacha ish haqi va daromadlar o'zgarishining sabablari aniqlanadi.

Tahlil ob'ekti va chastotasini tanlash mehnat uchun mablag'larni rejalashtirish va sarflash sohasidagi hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarga, shuningdek, mo'ljallangan o'rganishning qamrovi va chuqurligiga bog'liq. Shunga ko'ra, xodimlarning daromadlari bilan bog'liq tahlilning uch turi mavjud: dastlabki, joriy va kelajakka yo'naltirilgan.

Tahlildan so'ng olingan ma'lumotlar ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi boshqaruv qarorlari, ish haqi fondini va umuman, ish beruvchining mehnat xarajatlarini yanada oqilona sarflashni ta'minlash. Mehnat xarajatlarini tahlil qilish har doim tashkilotning yuqori raqobatbardoshligi va rentabelligini saqlash, yaratish uchun zarurdir qulay sharoitlar kadrlarni rivojlantirish uchun.

Keyingi bobda biz Novosibirsk viloyati ma'muriyati misolida ish haqi fondini shakllantirish va undan foydalanish xususiyatlarini ko'rib chiqamiz.

Jahon moliyaviy inqirozi mamlakatimizdagi ko‘plab korxonalarga ta’sir ko‘rsatdi. Ushbu qiyin paytlarda ko'plab menejerlar xarajatlarni qanday qilib samaraliroq kamaytirish haqida o'ylashadi. Mehnat xarajatlarini optimallashtirish ham muhim rol o'ynaydi. Sizga mehnat xarajatlarini kamaytirish uchun bir nechta variant taklif etiladi.

Ijtimoiy paketda tejash

Odatda jamoa shartnomasining bo'limlaridan biri ijtimoiy kafolatlarga bag'ishlangan. Bular quyidagi xarajatlarni o'z ichiga olishi mumkin:

Ishlari sayohat bilan bog'liq bo'lmagan xodimlarning sayohat xarajatlarini qoplash;

Tushlik xarajatlari uchun kompensatsiya va boshqalar.

Agar kerak bo'lsa, bunday xarajatlarni kamaytirish mumkin. Buning uchun siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44-moddasiga muvofiq o'zgartirishlar kiritishingiz kerak.

Ish haqi fondi tarkibini o'zgartirish

Xarajatlarni kamaytirish uchun siz ish haqi fondining tuzilishini ko'rib chiqishingiz mumkin. Mehnat kodeksining 129-moddasiga muvofiq u quyidagilardan iborat:

Mehnatga haq to'lashdan;

Kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Qoida tariqasida, rag'batlantirish to'lovlari ro'yxati jamoa shartnomasida yoki tashkilotning boshqa mahalliy hujjatlarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismi) ko'rsatilgan. U erda bonus berilmagan ishlab chiqarish kamchiliklari ham ko'rsatilgan. Agar xodim bonus shartlariga rioya qilmasa, rag'batlantiruvchi bonuslar to'lanmasligi va shu bilan tashkilot pulini tejash mumkin.

Ish vaqtini o'zgartirish

Mehnat xarajatlarini kamaytirishga olib keladigan yana bir chora - yarim kunlik ishni tashkil etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi). Bunday holda, xodim ishlagan vaqtga mutanosib ravishda yoki bajarilgan ish hajmiga qarab to'lanadi. Ammo shuni yodda tutingki, to'liq bo'lmagan ish (smenada) yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi, ishga qabul qilinganda ham, undan keyin ham faqat xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanishi mumkin. To'liq bo'lmagan ish vaqti xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi, ish stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlari bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish

Ishchilarni ishdan bo'shatish mehnat xarajatlarini kamaytirishning eng radikal chorasidir. Ba'zi tashkilotlar moliyaviy inqiroz davrida unga murojaat qilishlari kerak.

IN Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun turli asoslar ko'rsatilgan. Xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatishi mumkin bo'lgan holatlar ro'yxati keltirilgan. o'z tashabbusi. Bunday holatlardan biri - tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi. Bu ancha uzoq davom etadigan jarayon.

Bundan tashqari, agar menejer buni amalga oshirishga qaror qilsa, tayyorgarlik ko'rish uchun vaqtingiz bo'lishi kerak. Xodim bilan xayrlashishning eng tez va eng og'riqsiz usuli - tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish.

Va xodimlarni qisqartirgandan so'ng, ish beruvchi hali ham mehnat xarajatlarini optimallashtirish imkoniyatlariga ega.

Mas'uliyatni qayta taqsimlash

Agar xodimlarni qisqartirish kerak bo'lsa, lekin ishlab chiqarish hajmi bir xil bo'lib qolsa, siz kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish yoki xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirishga murojaat qilishingiz mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi 2-bandi).

Vaqtinchalik transfer

Shuningdek, ishlamay qolgan hollarda (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish) ish beruvchiga xodimni uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan ishga o'tkazishga ruxsat beriladi. xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi. Shu bilan birga, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan ruxsat berilishini unutmang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi 2-moddasi).

Xodimning manfaatlariga ham, ish beruvchining manfaatlariga ham javob beradigan ish haqini optimallashtirishning asosiy talabi ishlab chiqarish birligiga xarajatlarni kamaytirish bilan birga ish haqining zaruriy o'sishini ta'minlashdir, bu esa har bir xodim uchun ish haqining oshishini kafolatlaydi. umuman korxona samaradorligi oshadi.

Tahlil mehnat resurslari"Orenburg minerallari" OAJ, ulardan foydalanish samaradorligi va ish haqi holati ham ijobiy, ham ko'rsatdi. salbiy tomonlari xodimlar va mehnat xarajatlarini boshqarish.

Odatda, mehnat xarajatlarini boshqarish ularni kamaytirishga to'g'ri keladi, lekin bu har doim ham qonuniy emas. Mehnat xarajatlarini boshqarish, birinchi navbatda, ularni optimallashtirishdir.

Ish haqini optimallashtirish mexanizmini ishlab chiqishda, uni amalga oshirish natijasida erishilishi kerak bo'lgan maqsadlarga e'tibor qaratish lozim:

• 1. Ishchilarni jalb qilish, birinchi navbatda, yosh va malakali.
• 2. Xodimlarni tashkilotda saqlab qolish. Qimmatbaho resurs bo'lgan xodimlarni, shuningdek, tashkilot tomonidan kasbiy tayyorgarlik va rivojlanish uchun sarflanadigan mablag'larni yo'qotmaslik uchun menejerlar tizimning raqobatbardoshligini ta'minlashi kerak. moddiy rag'batlantirish.
• 3. Samarali xulq-atvorni rag'batlantirish. Ish haqi xodimlarni tashkilot uchun zarur bo'lgan harakatlarni bajarishga qaratishi kerak.
• 4. Mehnat xarajatlarini nazorat qilish. Yaxshi o'ylangan rag'batlantirish tizimi tashkilotga zarur xodimlarning mavjudligini ta'minlagan holda mehnat xarajatlarini nazorat qilish va samarali boshqarish imkonini beradi.

Ish sifatini yaxshilash uchun ish haqini kamaytirish yoki ularni bir xil darajada qoldirishdan ko'ra qo'shimcha xarajatlarni talab qilish foydaliroq bo'lishi mumkin.

Ishchilar va mutaxassislar sonini barqarorlashtirish va kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun "Orenburg Minerals" OAJ ish haqini optimallashtirish choralarini ko'rishi kerak:

• - darajasini oshirish professional mukammallik ishlab chiqarish xodimlari, shu maqsadda tizimli ravishda ishchilarni malakasini oshirish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash kurslariga yuboradi. Ushbu chora-tadbirlar tashqi to'liq bo'lmagan ishchilarning tashqi va shartnoma shartnomalari bo'yicha kamroq jalb etilishini ta'minlashga yordam beradi;
• - ishchilar mehnatini yengillashtirish maqsadida mehnatning ilg‘or texnika va usullarini doimiy ravishda o‘rganish;
• - kadrlar tuzilmasi va joy-joyini takomillashtirish chora-tadbirlarini ko'rish;
• - uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shab qolish va ishlamay qolish holatlarini bartaraf etish maqsadida mehnat va ishlab chiqarish intizomini mustahkamlash;

Iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichida har bir xodimni aniq maqsadga erishish uchun unumli va samarali mehnat qilishga undaydigan samarali mehnatni rag'batlantirish tizimini o'z ichiga olmasa, hech qanday boshqaruv tizimi muvaffaqiyatli ishlay olmasligi ayon bo'ladi. Xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlarini korxonaning strategik maqsadlari bilan maksimal darajada uyg'unlashtirishga imkon beradigan mehnatni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish kadrlar xizmatining asosiy vazifasidir.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini tanlash turli omillarga bog'liq bo'lishi mumkin. Keling, ulardan bir nechtasini nomlaylik.

"Orenburg minerallari" OAJ ish haqining tarif tizimidan foydalanadi, ish haqi shakli vaqt va bonus hisoblanadi. Tarif tizimining afzalliklari uning an'anaviy tabiatida namoyon bo'ladi. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimi ishchilarning malakasini oshirishni nazarda tutadi. Amaldagi tarif tizimini saqlab qolish mumkin zamonaviy yondashuvlar mehnat natijalari va ish haqining muvofiqligini baholash.

Shubhasiz, rag'batlantiruvchi ish haqi tizimidan foydalanish belgilangan maqsadlarga erishishni maksimal darajada ta'minlashga imkon beradi. Hozirgi vaqtda korxonalarga barcha xususiyatlarni hisobga olgan holda bonus tizimini ishlab chiqish va qo'llash nuqtai nazaridan to'liq mustaqillik berilgan. ishlab chiqarish faoliyati, moliyaviy ahvol korxonalar va boshqa punktlar.

Bonus faol simulyatsiya omili rolini o'ynashi uchun uning qiymati asosiy daromadning kamida 30% bo'lishi kerak. Bundan tashqari, bonuslarning samaradorligi oldindan belgilanadi to'g'ri tanlov ko'rsatkichlar tizimi, ularni bo'linmalarning roli va xususiyatiga, pozitsiyalar darajasiga qarab farqlash, real hissa qo'shishga e'tibor qaratish. yakuniy natijalar, ishning samaradorligi va sifati, tashkilot faoliyatining umumiy natijalari, xodimlarning yutuqlarini baholash mezonlarining o'ziga xosligi, adolatliligi va moslashuvchanligi.

Shunday qilib, "Orenburg minerallari" OAJ uchun ish haqini optimallashtirish bo'yicha quyidagi yo'nalishlarni tavsiya etish mumkin:

• - mehnatga haq to'lash va bonus tizimlari to'g'risidagi qayta ko'rib chiqilgan qoidalar asosida bonus tizimini takomillashtirish;
• - mablag'larning qat'iy maqsadli yo'naltirilganligi, har bir xodimga to'g'ri keladigan daromadlarni oqilona oshirish, ish haqi, boshqa to'lovlar va nafaqalar uchun mablag'larning to'g'ri o'zaro bog'liqligi;
• Xodim daromadining o'sishi va shunga mos ravishda mahsulot hajmining oshishi, sifati va iste'mol xususiyatlarining yaxshilanishi o'rtasidagi normal munosabatlar;
• - aylanmani qisqartirish, egallab turgan lavozimdagi ish muddati va tajribasini rag'batlantirish uchun.
• - ish haqisiz ta'til kunlarini qisqartirish, ishchilarning xohish-istaklarini qondirish uchun ta'til jadvalini ishlab chiqish.